導(dǎo)語(yǔ)：建筑企業(yè)人力資源管理的研討一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

1、職位管理規(guī)范化水平不高

施工企業(yè)對(duì)職位分析認(rèn)知度較低，據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，施工企業(yè)只有48.7%的做過(guò)職位分析，職位分析結(jié)果主要用于績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)，用于招聘和人員崗位調(diào)整較少，用于培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的更少。

2、缺乏規(guī)范的招聘錄用制度

人員招聘程序不規(guī)范，很多企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行崗位職務(wù)分析，沒(méi)有編制工作說(shuō)明書(shū)，招聘成果不高，在被調(diào)查的施工企業(yè)中，只有少數(shù)的企業(yè)有規(guī)范的招聘錄用制度并按制度執(zhí)行，施工企業(yè)尤其是國(guó)有施工企業(yè)退出機(jī)制缺乏。另一方面在招聘配置實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，缺乏計(jì)劃性，招聘渠道單一，人員甄選方法有待豐富。

3、培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低

國(guó)有施工企業(yè)對(duì)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入普遍較低，據(jù)統(tǒng)計(jì)我國(guó)施工企業(yè)職工每年每人用于培訓(xùn)的費(fèi)用只有60元人民幣，雖然國(guó)家設(shè)立了職工技能發(fā)展基金，規(guī)定培訓(xùn)費(fèi)為職工工資總額的1%-3％，但實(shí)際上繳額不到1％，這與發(fā)達(dá)國(guó)家用于培訓(xùn)的費(fèi)用相比差的很遠(yuǎn)，培訓(xùn)的投資收益不明確，對(duì)培訓(xùn)問(wèn)題觀念陳舊，缺乏對(duì)人力資源培養(yǎng)的系統(tǒng)性、計(jì)劃性、超前性，用于企業(yè)員工培訓(xùn)的時(shí)間較少，培訓(xùn)的深度、廣度不夠。培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃，課程設(shè)計(jì)與實(shí)際脫離，對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià)重視不夠，對(duì)改善員工工作績(jī)效作用不大，培訓(xùn)與其它人力資源職能模塊缺乏橫向聯(lián)系。

4、薪酬管理體系設(shè)計(jì)不合理，缺乏激勵(lì)性

施工企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)為:不同職位類型之間(項(xiàng)目管理人員、項(xiàng)目承攬人員與行政后勤人員)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)之間薪酬差距不合理:施工企業(yè)薪酬與績(jī)效聯(lián)系不大，特別是對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理、高層次的技術(shù)人才、項(xiàng)目承攬人員的激勵(lì)作用不大，對(duì)提高員工接受培訓(xùn)和改進(jìn)績(jī)效的激勵(lì)作用不大。員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。沒(méi)有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)。

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理對(duì)策分析

1、建立市場(chǎng)化的人員招聘及配置體系

1.1人力資源獲取渠道。施工企業(yè)核心人力資源要求具備較高的綜合素質(zhì)。一個(gè)真正的專業(yè)項(xiàng)目管理人員必須具備以下幾方面的基本能力:范圍管理、時(shí)間管理、成本管理、人力資源管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、質(zhì)量管理、合同管理、交流管理。優(yōu)秀的項(xiàng)目管理人才在中國(guó)屬緊缺人才，再加上中國(guó)建筑行業(yè)人力資源市場(chǎng)還很不成熟，人才需求和供給信息流通不暢，因此施工企業(yè)核心人力資源的獲取一般依靠?jī)?nèi)部渠道，即是通過(guò)有計(jì)劃的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)提升現(xiàn)有員工的素質(zhì)以及工作輪換和內(nèi)部晉升來(lái)獲取所需人才。

1.2人力資源獲取和配置的客觀依據(jù)。人力資源獲取和配置的客觀依據(jù)是職位描述、任職資格以及素質(zhì)模型。中國(guó)施工企業(yè)在職位分析和素質(zhì)模型構(gòu)建方面做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，使得人力資源獲取和配置缺乏客觀依據(jù)，導(dǎo)致施工企業(yè)的適崗率較低。因此施工企業(yè)要加強(qiáng)職位分析和素質(zhì)模型構(gòu)建等基礎(chǔ)工作，從而增強(qiáng)人力資源獲取和配置的有效性。

1.3人員甄選技術(shù)選擇。目前中國(guó)施工企業(yè)人員甄選技術(shù)過(guò)于單一，主要用筆試、面試方法，對(duì)應(yīng)試者的個(gè)性、心理特征測(cè)試缺乏科學(xué)工具，因此中國(guó)施工企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人員甄選技術(shù)開(kāi)發(fā)或借助外部力量來(lái)提高人員甄選有效性。另外，為了確保能夠招聘選拔到適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)員工，企業(yè)必須運(yùn)用嚴(yán)格規(guī)范的評(píng)估錄用程序進(jìn)行人員評(píng)估。評(píng)估活動(dòng)應(yīng)按標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的模式進(jìn)行；評(píng)估中，對(duì)個(gè)人品質(zhì)和工作技能的考察應(yīng)并重。因此，在錄用員工時(shí)，既要看重其工作能力，更要關(guān)注其個(gè)性品質(zhì)。

2、加大員工培訓(xùn)力度完善培訓(xùn)體系

2.1培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定。施工企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求分析應(yīng)從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮:企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、潛能評(píng)價(jià)與素質(zhì)模型的結(jié)果、任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系以及績(jī)效考核結(jié)果。培訓(xùn)需求分析之后需要進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的制定。在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要以來(lái)自人力資源其他業(yè)務(wù)板塊或直線主管提供的信息為依據(jù)，培訓(xùn)組織管理者要將這些信息轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)可以實(shí)施的語(yǔ)言，經(jīng)過(guò)匯總后形成計(jì)劃表。

2.2培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施

（1）課程與教材開(kāi)發(fā)。課程與教材開(kāi)發(fā)要力求符合企業(yè)的實(shí)際情況，盡可能多運(yùn)用本企業(yè)的實(shí)際案例和素材，還應(yīng)逐步建立起教材編寫審核的機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)教材開(kāi)發(fā)工作的監(jiān)督，提高教材編寫的質(zhì)量。

（2）培訓(xùn)師資開(kāi)發(fā)與管理。內(nèi)部講師理應(yīng)成為企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的主體，企業(yè)人力資源部門在著力培育內(nèi)部講師隊(duì)伍的時(shí)候，要特別重視選拔與培養(yǎng)工作。對(duì)于外部講師要拓寬選擇范圍，并嚴(yán)格遴選程序。另外可以嘗試“外部講師助手”制度，即為每一個(gè)簽約的外部講師配備專門的內(nèi)部助手，向外部講師提供本企業(yè)的案例故事和實(shí)際素材，豐富外部講師講課內(nèi)容，強(qiáng)化其授課內(nèi)容的針對(duì)性、適用性，就外部講師的授課內(nèi)容和授課方法得出建議。

2.3培訓(xùn)效果評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估要通過(guò)不同測(cè)量工具評(píng)價(jià)培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成度，并據(jù)此判斷培訓(xùn)的有效性以作為未來(lái)舉辦類似培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)的參考。它是一個(gè)系統(tǒng)地搜集有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的描述性和評(píng)判性信息的過(guò)程，其目的是便于企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動(dòng)以及判斷其價(jià)值的時(shí)候做出更明智的決策。培訓(xùn)評(píng)估常用方法有訪談、問(wèn)卷調(diào)查、直接觀察、測(cè)驗(yàn)和模擬、檔案記錄分析。施工企業(yè)在培訓(xùn)效果評(píng)估方面幾乎是空白，因此急需建立培訓(xùn)效果評(píng)估的制度和程序，以增強(qiáng)培訓(xùn)有效性。

3、施工企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理

績(jī)效管理的實(shí)施，首先必須確定組織的任務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，這為績(jī)效管理過(guò)程提供了出發(fā)點(diǎn)。制定目標(biāo)與任務(wù)的意義在于指向性與激勵(lì)性，指向性是指確保企業(yè)運(yùn)行中的每個(gè)活動(dòng)都能以相同目標(biāo)為基準(zhǔn)，有明確的方向，避免南轅北轍與混亂無(wú)序局面的出現(xiàn);激勵(lì)性是指在目標(biāo)的指引下，組織及員工能更有效地開(kāi)展工作，爭(zhēng)取早日完成指標(biāo)。在企業(yè)確定整體的任務(wù)與目標(biāo)之后各部門至個(gè)體都可以此為參照標(biāo)準(zhǔn)，一層層地分解并建立起自己的目標(biāo)。第二，確立績(jī)效和發(fā)展的協(xié)議，這是個(gè)人與其管理者、下層組織與其上一層組織就目標(biāo)和責(zé)任所達(dá)成的一致意見(jiàn)。這樣的協(xié)議可以是書(shū)面的形式，也可以是(甚至更多的是)一種心理契約的形式。在這一過(guò)程之中，雙方要考慮應(yīng)如何操作去提高績(jī)效，探查上一層管理者能夠提供什么樣及何種力度的幫助、指導(dǎo)等各種支持，并探究承擔(dān)者對(duì)此目標(biāo)成功完成的可能與難度，這樣的協(xié)議應(yīng)當(dāng)建立在充分的論證基礎(chǔ)之上，這一論證應(yīng)當(dāng)包括:目標(biāo)承擔(dān)者做過(guò)什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程對(duì)個(gè)體有何種要求(包括知識(shí)、技能及所有投入)所期望獲得的工作成果是什么等內(nèi)容。

第三，確定計(jì)劃，付諸實(shí)施。

在這一過(guò)程之中，績(jī)效管理幫助并促使組織及員工去行動(dòng)。這一過(guò)程也是企業(yè)目標(biāo)能否得以完成的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在這里企業(yè)及所有員工必須注重過(guò)程與方法，在獲得成功的旅途上，量化的、階段明確的指標(biāo)具有重要意義。

第四，監(jiān)督與反饋。這是績(jī)效管理中最為重要的觀點(diǎn)之一。監(jiān)督與反饋在企業(yè)為達(dá)到目標(biāo)而奮斗的過(guò)程之中，必須不斷地被重復(fù)進(jìn)行，隨時(shí)糾正業(yè)已出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的偏差，引導(dǎo)組織按照正確的方向使用正確的方法前進(jìn)，反饋的信息是企業(yè)行為的重要參照。以此理解，事實(shí)上，績(jī)效管理并不是某種特殊的必須去做的事情，更不必強(qiáng)加給企業(yè)或個(gè)體。

它為企業(yè)提供了一種模型或框架，在這一框架中，企業(yè)的全體共同努力，從而沿著正確的路線去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在監(jiān)督與反饋過(guò)程中，敏銳的洞察力與制度化的措施極為重要，前者是正確認(rèn)知的過(guò)程，后者是合理充分應(yīng)用的保證。反饋的方式具有多樣性，可與個(gè)體的薪酬、任用相關(guān)，可是企業(yè)理論性的總結(jié)，更可表達(dá)為操作方式方法的研究。

三、結(jié)束語(yǔ)

有效的人力資源管理和開(kāi)發(fā)活動(dòng)，可以有效地提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的促進(jìn)作用貫穿于人力資源管理和開(kāi)發(fā)的全過(guò)程中。通過(guò)有計(jì)劃的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而幫助企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。