導(dǎo)語：發(fā)揮人才創(chuàng)造性發(fā)展連鎖論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從連鎖企業(yè)人力資源特點(diǎn)；建立有效的人力資源體系進(jìn)行論述。其中，主要包括：在現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)?；l(fā)展中，連鎖經(jīng)營(yíng)已經(jīng)成為最具吸引力的經(jīng)營(yíng)方式、具有不同于一般人力資源管理的一些特點(diǎn)、空間分散性、高顧客接觸性、勞動(dòng)密集性、管理對(duì)象復(fù)雜性、管理對(duì)象的自主能動(dòng)性、管理主體多樣性、管理手段的局限性、樹立正確的人力資源管理理念、建立有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)、建立有效的人力資源引進(jìn)機(jī)制、建立開放式的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)、建立有效的人力資源開發(fā)機(jī)制、建立富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系、建立高效公平的用人機(jī)制等，具體請(qǐng)?jiān)斠姟?/p>

在現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)?；l(fā)展中，連鎖經(jīng)營(yíng)已經(jīng)成為最具吸引力的經(jīng)營(yíng)方式，加快發(fā)展我國的連鎖經(jīng)營(yíng)，用這種全新的經(jīng)營(yíng)組織形式進(jìn)一步加快我國傳統(tǒng)商業(yè)的改造也成為了我國現(xiàn)代商業(yè)發(fā)展的必然要求。連鎖經(jīng)營(yíng)需要通過各種人才來完成經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)。如何加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，培養(yǎng)、造就和擁有一大批具有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，全面提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，成為企業(yè)必須面對(duì)的重大問題。

一、連鎖企業(yè)人力資源特點(diǎn)

由于連鎖集中分布的行業(yè)特性及其組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)權(quán)關(guān)系、制度安排等方面都具有特殊性，那么其人力資源管理就需要適應(yīng)、體現(xiàn)這些特殊性的要求，從而具有不同于一般人力資源管理的一些特點(diǎn)。

（1）空間分散性。連鎖經(jīng)營(yíng)的特征和目的決定了其空間分散性的特點(diǎn)，連鎖企業(yè)要完成目標(biāo)市場(chǎng)的覆蓋和品牌知名度的提升，就必須向盡可能遠(yuǎn)的地方建立盡可能多的網(wǎng)點(diǎn)。連鎖經(jīng)營(yíng)空間分散性特點(diǎn)決定了連鎖人力資源管理的其他的一些特點(diǎn)和難點(diǎn)，如管理的集中與分散、管理權(quán)的傾斜、統(tǒng)一與多樣性的平衡以及溝通手段現(xiàn)代化等。

（2）高顧客接觸性。連鎖經(jīng)營(yíng)大多分布在服務(wù)行業(yè)，給顧客傳遞高信賴的服務(wù)和價(jià)值傳遞是其業(yè)務(wù)獲得生命的關(guān)鍵，高顧客接觸這一特點(diǎn)決定了連鎖模式下人力資源管理的其他環(huán)節(jié)，如人員選聘、培訓(xùn)、考評(píng)等環(huán)節(jié)的特殊性。在人員選聘方面，情感態(tài)度方面的特征可能要比智力水平更重要，熱情勤懇的員工比思維敏捷的員工更符合企業(yè)的需要，有些企業(yè)，比如上島咖啡，甚至有意選擇智力水平中等偏下的員工，因?yàn)檫@樣的員工更容易承受面對(duì)顧客所帶來的情感心理挫折，而且，這樣的員工更能給顧客帶來安全感、可信賴感。在員工培訓(xùn)方面，除了一般的操作技能培訓(xùn)外，更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)心理情緒調(diào)節(jié)、溝通技巧方面的培訓(xùn)。相應(yīng)的，在績(jī)效考評(píng)上，工作結(jié)果度量的比例相對(duì)下降，而員工的情感態(tài)度、顧客心理感受、操作過程的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范等，則成為考評(píng)的重要內(nèi)容。

（3）勞動(dòng)密集性。連鎖企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)上說，勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻函待提高。企業(yè)用人機(jī)制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，致使人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍，這是不爭(zhēng)的事實(shí)。一般來說，勞動(dòng)力成本占連鎖企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的主要部分，同時(shí)也是連鎖經(jīng)營(yíng)效果最直接、最關(guān)鍵的影響因素，對(duì)人的管理也就成了日常經(jīng)營(yíng)管理的主要內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。連鎖企業(yè)人力資源管理所面臨的勞動(dòng)密集這一特點(diǎn)，決定了它必須強(qiáng)調(diào)基層管理，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，另外，這一特點(diǎn)也導(dǎo)致連鎖企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開發(fā)等方面與其他行業(yè)的差異性。

（4）管理對(duì)象復(fù)雜性。連鎖模式下人力資源管理的對(duì)象比較復(fù)雜，從整個(gè)連鎖體系來看，至少存在三類不同的管理對(duì)象：總部管理者，連鎖店員工，加盟者。由于他們的身份地位不同，彼此的利益追求也不完全一致，針對(duì)不同類別管理對(duì)象的管理內(nèi)容、管理手段相應(yīng)地也存在差異?？偛繂T工既是連鎖店的服務(wù)者、支持者，又承擔(dān)著管理、規(guī)范、監(jiān)督的職能，能否有效地協(xié)調(diào)、平衡兩方面的關(guān)系，將影響到對(duì)總部員工的管理、考評(píng)。加盟商既是產(chǎn)權(quán)獨(dú)立的合伙人，又是特許體系中的一個(gè)業(yè)務(wù)單位的管理者，也就是說相當(dāng)于整個(gè)特許體系的員工，這就要求針對(duì)加盟者的激勵(lì)約束手段要有特殊性，必須考慮一般管理手段的適用性。連鎖店員工在面臨雙重管理者時(shí)的態(tài)度及行為選擇也會(huì)增加管理的復(fù)雜性。

（5）管理對(duì)象的自主能動(dòng)性。與一般的人力資源管理相比，連鎖模式下人力資源管理的對(duì)象有著更大的自主能動(dòng)性。首先，作為被管理者的分店經(jīng)理即加盟商，由于其獨(dú)立的產(chǎn)權(quán)地位和收益安排，擁有比一般基層管理者更大的自主管理權(quán)限。情況差異性，要求基層管理單位擁有更多的自主權(quán)。工作結(jié)果度量的主觀性，要求應(yīng)給予被考評(píng)者更多的能動(dòng)性。工作環(huán)境的開放多變性、高顧客接觸性要求員工應(yīng)擁有更多的自主決策權(quán)。麥當(dāng)勞通過讓一般員工輪流擔(dān)任值班店長(zhǎng)來提高員工的主動(dòng)性，同時(shí)又節(jié)省了勞動(dòng)成本。

（6）管理主體多樣性。在加盟店的管理上，有加盟商和總部?jī)蓚€(gè)管理主體。盡管兩個(gè)管理主體總體利益上有一致性，而且有前期的加盟契約的安排，兩者在經(jīng)營(yíng)觀念和管理行為上會(huì)大體一致。但二者在經(jīng)營(yíng)環(huán)境判斷、未來預(yù)期、利益訴求上都可能會(huì)產(chǎn)生分歧，這些差異會(huì)影響到其經(jīng)營(yíng)策略，進(jìn)而會(huì)在人力資源管理策略上發(fā)生分歧。比如在人力資源開發(fā)投資上，加盟商可能會(huì)傾向于短期行為，而特許商更追求長(zhǎng)期利益。就各加盟店員工而言，他們面臨著雙重管理主體，即加盟商和特許總部。加盟店員工在面臨雙重管理者時(shí)的態(tài)度及行為選擇也會(huì)增加管理的復(fù)雜性。

（7）管理手段的局限性。加盟商既是產(chǎn)權(quán)獨(dú)立的合伙人，又是特許體系中的一個(gè)業(yè)務(wù)單位的管理者，也就是說相當(dāng)于整個(gè)特許體系的員工，這就要求針對(duì)加盟者的激勵(lì)約束手段要有特殊性，必須考慮一般管理手段的適用性。對(duì)于加盟商，有些管理手段，比如調(diào)任、降職、免職等管理措施就失去作用。即使是對(duì)于加盟店的員工而言，由于總部和加盟商的利益、出發(fā)點(diǎn)的差異而導(dǎo)致權(quán)利上的分配與制約，使得一些管理手段不能順利實(shí)施，比如對(duì)員工的激勵(lì)、培訓(xùn)等。

二、建立有效的人力資源體系

（1）樹立正確的人力資源管理理念。管理者需要充分認(rèn)識(shí)到，人作為智力資本的擁有者，與生產(chǎn)力的其他要素是存在明顯的差別：人追求自我實(shí)現(xiàn)、自我發(fā)展。智力資本的擁有者逐漸發(fā)展成為管理的主體，管理者的角色應(yīng)從管理控制逐漸轉(zhuǎn)向引導(dǎo)和幫助。樹立正確的人力資源觀念需要把握以下幾點(diǎn)：

一是企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理觀念、理論的學(xué)習(xí)，樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，同時(shí)在企業(yè)中要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，強(qiáng)化員工人力資源管理的意識(shí)。

二是人力資源管理不光是HR部門的事，它是全公司各級(jí)管理者都必須面對(duì)的問題，公司總經(jīng)理就是第一人力資源總監(jiān)，人力資源部門和各直線部門要合理分工、共同承擔(dān)人力資源管理的工作。

三是企業(yè)的優(yōu)秀人才是資本而不是成本。因?yàn)閮?yōu)秀人才為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值和利潤(rùn)完全把企業(yè)給予他的待遇掩蓋了，兩者之間甚至相差幾個(gè)級(jí)別。相反不好、不優(yōu)秀的人才的成本是非常昂貴的，他們經(jīng)常給企業(yè)帶來這樣或那樣的問題，給企業(yè)帶來潛在的損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，因此招聘這類人才的成本和代價(jià)是非常高的。

（2）建立有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃是對(duì)公司人力需求與供給做出分析、預(yù)測(cè)和評(píng)估，是公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃體系中的重要組成部分，它著眼于為實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)預(yù)先準(zhǔn)備所需人才和提供強(qiáng)有力的人才作為保障，確保企業(yè)在發(fā)展過程中對(duì)人力的需求，控制人力成本，在預(yù)測(cè)未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況，為公司對(duì)人員的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整、薪酬等提供可靠的信息和依據(jù)。它包括以下步驟：①核查現(xiàn)有人力資源，關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況；②分析現(xiàn)有人才開發(fā)使用情況及存在的問題；③根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測(cè)未來人力資源需求，確定人員需求量；④制定匹配政策，確保需求與供給的一致；⑤確定具體行動(dòng)計(jì)劃或?qū)Σ叽胧虎薷愫梅答佌{(diào)整。

（3）建立有效的人力資源引進(jìn)機(jī)制。人力資源引進(jìn)機(jī)制是根據(jù)公司發(fā)展需要，通過工作分析（工作內(nèi)容、職責(zé)、經(jīng)驗(yàn)、教育程度和技能等），確定公司用人的數(shù)量、類別、工作條件、任職資格、擬定工作說明書、工作規(guī)范和用人程序，在人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下把優(yōu)秀、合適的人才招納進(jìn)來，并使適用的人放在合適的崗位，是充分發(fā)揮人盡其才、才盡其用的基本策略，也是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵一招。做好人員招聘工作是不容易的，涉及企業(yè)招聘政策的制度，招聘渠道的選擇、求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)以及招聘程序的規(guī)范。招聘錄用系統(tǒng)包括：①人才甄選技術(shù)設(shè)計(jì)（情景模擬、心理性格、勞動(dòng)技能、適應(yīng)能力、綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿y(cè)試）；②工作分析、職務(wù)設(shè)計(jì)和工作規(guī)范；③招聘錄用程序；④人才測(cè)評(píng)程序。

（4）建立開放式的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。員工薪酬確定、晉升與降級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)懲處、資格的認(rèn)定、能力的確認(rèn)等都需要對(duì)員工有一個(gè)客觀公正、科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)?？?jī)效考評(píng)是連鎖企業(yè)人力資源開發(fā)管理工作中的難點(diǎn)和重點(diǎn)，必須認(rèn)真對(duì)待、高度重視，制定一套符合企業(yè)實(shí)際、具有較強(qiáng)可操作性的績(jī)效考評(píng)實(shí)施方案，并在公司內(nèi)部大力推進(jìn)實(shí)施。績(jī)效考評(píng)是對(duì)其業(yè)績(jī)、品德、才能、素質(zhì)、潛力、長(zhǎng)處、短處、個(gè)性、抱負(fù)等多個(gè)方面進(jìn)行全面而客觀的考察與測(cè)評(píng)，從而得出被考評(píng)者對(duì)某一既定職位的勝任能力如何以及是否需要訓(xùn)練的結(jié)論。連鎖企業(yè)績(jī)效考評(píng)分為管理干部、技術(shù)人員、營(yíng)銷人員、門店員工等幾類人員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序。績(jī)效考評(píng)的目的：一是幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛在能力，并在實(shí)際工作中充分發(fā)揮這種能力，以達(dá)到改進(jìn)員工工作目的和促進(jìn)員工的訓(xùn)練發(fā)展；二是可以作為工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升、調(diào)動(dòng)和辭退的重要依據(jù)；三是有利于改進(jìn)公司人力資源管理工作。從定期的績(jī)效考評(píng)中發(fā)現(xiàn)存在的問題，并及時(shí)吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以便今后改進(jìn)提高。

（5）建立有效的人力資源開發(fā)機(jī)制。全員教育訓(xùn)練作為人力資源開發(fā)的主要手段，是開發(fā)人的潛能，提高人的綜合能力和素質(zhì)的有力保障。全員教育訓(xùn)練系統(tǒng)應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面著手：建立終身教育制度，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織；由單純的專業(yè)培訓(xùn)發(fā)展為以知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)三個(gè)方面為核心的全員教育培訓(xùn)體系；建立由外部訓(xùn)練師資、內(nèi)部專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和崗位培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)隊(duì)伍；形成以在職培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)為主，多層次、多渠道、多形式的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。其中案例分析、模擬訓(xùn)練、研討班等情景培訓(xùn)方法在近年得到廣泛應(yīng)用，值得借鑒。

（6）建立富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系。建立健全一套完整的工資、獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利待遇保障體系，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基本而又緊迫的工作。因?yàn)楣健⒑侠砗鸵?guī)范的激勵(lì)機(jī)制是吸引人才、留住人才，發(fā)揮廣大員工工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌貢獻(xiàn)才智的動(dòng)力源泉。它包括：工資管理制度（工資額管理、工資形態(tài)管理和工資體系管理三大部分組成）；醫(yī)療保險(xiǎn)制度；社會(huì)養(yǎng)老退休制度；住房、子女教育、年休假、出國旅游、職工持股、年底分紅等其它福利保障系統(tǒng)，真正建立起全新的“事業(yè)留人、感情留人、利益留人”機(jī)制。

（7）建立高效公平的用人機(jī)制。企業(yè)引進(jìn)人才的根本目的是合理使用人才，持續(xù)開發(fā)人力資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應(yīng)的資本，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)一同成長(zhǎng)。建立高效、公平的用人機(jī)制，就是要保證企業(yè)人才“招得進(jìn)、留得住、用得好、成長(zhǎng)快”，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

現(xiàn)代社會(huì)瞬息萬變，人力資源管理的內(nèi)容并不是一成不變，我們應(yīng)該針對(duì)連鎖企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)在人力資源方面的有益嘗試，配合企業(yè)整體的戰(zhàn)略方針，制定出適合本企業(yè)發(fā)展要求的人力資源戰(zhàn)略和管理體制，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中體現(xiàn)出強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力。