導(dǎo)語(yǔ)：人本管理價(jià)值取向論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從以人為本的人力資源管理對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理的超越；以人為本的人力資源管理的基本內(nèi)涵；以人為本的人力資源管理的著力點(diǎn)進(jìn)行論述。其中，主要包括：受長(zhǎng)期形成的傳統(tǒng)管理體制的影響，人事部門(mén)表現(xiàn)出明顯的行政性、人力資源的開(kāi)發(fā)與管理開(kāi)始在西方發(fā)達(dá)國(guó)家產(chǎn)生、：人力資源擁有其他資源所不具備的特質(zhì)、將人力資源放在不如物力資源重要的地位、未來(lái)是以個(gè)人素質(zhì)全面發(fā)展為基礎(chǔ)的社會(huì)、要加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工終身就業(yè)能力、要注重員工職業(yè)發(fā)展，幫助員工實(shí)現(xiàn)工作意義和人生意義的高度和諧、合理分工、適當(dāng)?shù)哪軑徟渲?、重視工作環(huán)境的改善、保障員工的安全與健康等，具體請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)。

由傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變是管理史上的一場(chǎng)巨大的革命。但在傳統(tǒng)人力資源管理中，人仍被看作是一種生產(chǎn)要素，對(duì)人的開(kāi)發(fā)被視為達(dá)成組織目的的手段，這與人本管理以人為目的，從人出發(fā)、依靠人、為了人的價(jià)值取向相背離。為了保證企業(yè)人本管理的有效運(yùn)行，必須構(gòu)建以人為本的人力資源管理。

一、以人為本的人力資源管理對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理的超越

早期的企業(yè)管理理論中，雖然有大量的對(duì)人管理的思想，但是卻沒(méi)有設(shè)立對(duì)人管理的專(zhuān)業(yè)部門(mén)。隨著生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展，生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，用工數(shù)量與工種的迅速增多，在企業(yè)中才出現(xiàn)了人事管理部門(mén)，并逐步完善了今天所說(shuō)的傳統(tǒng)人事部門(mén)的主要功能。在我國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)中，受長(zhǎng)期形成的傳統(tǒng)管理體制的影響，人事部門(mén)表現(xiàn)出明顯的行政性，除了管理人事檔案以外，主要就是辦理諸如接受新職工，老職工退休或者內(nèi)部人事調(diào)動(dòng)等程式化的例行公事似的事務(wù)。

隨著社會(huì)化大生產(chǎn)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高度發(fā)展，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理開(kāi)始在西方發(fā)達(dá)國(guó)家產(chǎn)生。由傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變是管理史上的一場(chǎng)巨大的管理革命。它擺脫了傳統(tǒng)人事管理執(zhí)行僵化教條、程式化的人事檔案管理和對(duì)人的行為進(jìn)行簡(jiǎn)單約束的缺陷，逐漸認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)的核心，是企業(yè)真正的資源，企業(yè)管理必須以人為中心。

但是，正如彼德·德魯克（PeterDrucker）在《管理實(shí)踐》一書(shū)中提出的：人力資源擁有其他資源所不具備的特質(zhì)：即協(xié)作的能力、綜合能力、判斷力和想象力，和其他資源相比較，唯一的區(qū)別就是他是人，并且是經(jīng)理人必需考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源，在人力資源管理中，人仍被看作是一種生產(chǎn)要素，一種活的主體性資源，而沒(méi)有被看作是一個(gè)獨(dú)立的主體，是一個(gè)可以自主決定自身投資方向的資本對(duì)象。對(duì)企業(yè)而言，人更多的是以勞動(dòng)力的角色出現(xiàn)的。資本擁有者關(guān)心的是選擇什么樣的生產(chǎn)要素，如何充分利用他們，以便達(dá)到最佳的效益成本比例。至于這些要素自身的特點(diǎn)、需要以及發(fā)展，即使被資本擁有者考慮到了，也只是出于更好地滿足追求經(jīng)濟(jì)利益的需要才不得已而為之的。對(duì)此，有學(xué)者這樣評(píng)價(jià)：“如今的人力資源管理新觀點(diǎn)，也無(wú)非是把人作為一種不能簡(jiǎn)單對(duì)等、潛力巨大而等待開(kāi)發(fā)的一個(gè)‘資源庫(kù)’來(lái)重新認(rèn)識(shí)而已。一切的人力資源管理觀念與技術(shù)，都是為了有效地開(kāi)發(fā)人的潛能和使之為企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)?！?/p>

我們說(shuō)，將人力資源放在不如物力資源重要的地位，或者放在同等重要的地位，既不符合人本管理理念，也不符合未來(lái)社會(huì)發(fā)展要求。管理的歷史一再證明，只要管理不能進(jìn)入以人的發(fā)展為目的的境界，管理中的技術(shù)就具有誘騙和不道德的成分，就會(huì)很快被人們所識(shí)破，從而也就會(huì)很快地失效。以員工為目的、促進(jìn)員工的全面發(fā)展為終極價(jià)值目標(biāo)的人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的必然趨勢(shì)。為了實(shí)現(xiàn)人本管理，必須構(gòu)建一種以促進(jìn)人的全面發(fā)展為使命的以人為本的人力資源管理：即通過(guò)建立科學(xué)的管理機(jī)制，幫助人們認(rèn)同工作的意義與價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)工作動(dòng)力的“內(nèi)置化”和自我激勵(lì)，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的共同發(fā)展。

二、以人為本的人力資源管理的基本內(nèi)涵

對(duì)未來(lái)研究極富盛譽(yù)的“羅馬俱樂(lè)部”總裁奧雷列奧·佩西在他的報(bào)告《未來(lái)一百年》中指出：“無(wú)論從哪個(gè)角度去提示未來(lái)，有一點(diǎn)必須肯定－－未來(lái)是以個(gè)人素質(zhì)全面發(fā)展為基礎(chǔ)的社會(huì)”。做到開(kāi)發(fā)使用和保養(yǎng)培育有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)員工全面發(fā)展，是以人為本的人力資源管理的基本內(nèi)涵。

（一）要加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工終身就業(yè)能力

傳統(tǒng)的企業(yè)觀把人作為一種資源，這種資源也遵循同其他資源一樣的供求規(guī)律，從市場(chǎng)上獲得。企業(yè)需要什么樣能力的人就去招聘這樣的人，企業(yè)只是人的簡(jiǎn)單使用者。從這一點(diǎn)上說(shuō)，人力資源同其他資源并無(wú)多大差別。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人性的逐漸覺(jué)醒，以及科技進(jìn)步帶來(lái)的腦力勞動(dòng)在企業(yè)中主體地位的日益加強(qiáng)，傳統(tǒng)的企業(yè)用人理念受到挑戰(zhàn)，簡(jiǎn)單地強(qiáng)制性地去榨取和挖掘人的智慧、才能，已不可能從根本上提高企業(yè)效率。人力資源管理應(yīng)該徹底轉(zhuǎn)變觀念，對(duì)員工不應(yīng)只是簡(jiǎn)單地使用，而是要加強(qiáng)培養(yǎng)，促進(jìn)員工全面發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。

加強(qiáng)培訓(xùn)對(duì)員工自身而言，有著非常重要的意義。第一，它是員工追求發(fā)展的客觀需要。人類(lèi)工作觀因物質(zhì)的豐足而逐漸由“工具性”工作觀轉(zhuǎn)變?yōu)椤熬衩妗钡墓ぷ饔^，尋求工作的“內(nèi)在價(jià)值”。越來(lái)越多的人在擇業(yè)時(shí)看重的不僅是較高的待遇，而是更加注重自身才能的發(fā)揮和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)培訓(xùn)可以滿足員工追求發(fā)展的需要，同時(shí)，也可以使員工充分體會(huì)到企業(yè)“人高于一切”的價(jià)值觀，從而培養(yǎng)個(gè)人與企業(yè)休戚與共的情感，提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。第二，它是提高員工可持續(xù)發(fā)展能力的必然要求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境瞬息萬(wàn)變，這不但對(duì)企業(yè)的應(yīng)變能力提出了相當(dāng)高的要求，而且對(duì)企業(yè)員工素質(zhì)也提出了更高要求，需要員工必須經(jīng)常學(xué)習(xí)、不斷提高，否則就會(huì)被“淘汰出局”。同時(shí)，在新型就業(yè)關(guān)系中，雖然仍然有全日制工作，包括日益增多的支付合理、福利有保障的管理工作，但員工不會(huì)再有長(zhǎng)期的職業(yè)保障。而“要改變一般的人的本性，使它獲得一定勞動(dòng)部門(mén)的技能和技巧，成為發(fā)達(dá)的和專(zhuān)門(mén)的勞動(dòng)力，就要有一定的教育或訓(xùn)練“教育”不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。”企業(yè)在無(wú)法為員工提供終身就業(yè)保障的情況下，通過(guò)培訓(xùn)幫助員工增加知識(shí)技能，提高綜合素質(zhì)，能夠?yàn)閱T工提供一種終身就業(yè)能力。第三，它是堅(jiān)持職工主人翁地位的必要條件。從本質(zhì)上講,勞動(dòng)者都是主人,但具體落實(shí)到某一個(gè)人時(shí),真正實(shí)現(xiàn)主人翁地位就取決于勞動(dòng)者的自身價(jià)值，也就是勞動(dòng)者當(dāng)家做主的能力和水平。當(dāng)今時(shí)代，科技迅猛發(fā)展，生產(chǎn)社會(huì)化程度越來(lái)越高，沒(méi)知識(shí)、技術(shù)、不懂管理就不可能在企業(yè)中發(fā)揮作用，也就不可能真正實(shí)現(xiàn)當(dāng)家作主。通過(guò)培訓(xùn)，大力提高職工隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，能夠增強(qiáng)其參與企業(yè)管理的能力，從而促使其充分發(fā)揮職工主人翁作用。

以人為本的人力資源管理培訓(xùn)觀是一種新型的培訓(xùn)觀。它徹底摒棄了傳統(tǒng)人力資源管理將培訓(xùn)簡(jiǎn)單視作企業(yè)的人工成本支出，只是對(duì)員工的技能進(jìn)行培訓(xùn)，重在授予員工企業(yè)所需要的一技之長(zhǎng)，而沒(méi)有將培訓(xùn)與員工的發(fā)展有機(jī)結(jié)合的不足，把培訓(xùn)視作企業(yè)獲取戰(zhàn)略性長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資本投資，是促進(jìn)員工發(fā)展的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。培訓(xùn)不僅著眼于提高員工對(duì)崗位要求的適應(yīng)性，而且更著眼于提高員工的體力、智力、精神等素質(zhì)，增強(qiáng)員工對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性和駕馭能力，培養(yǎng)員工的事業(yè)心、責(zé)任感、創(chuàng)造熱望及進(jìn)取精神，完善員工的個(gè)性，開(kāi)發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，促使員工形成由管理客體向管理主體角色轉(zhuǎn)換所需的主體意識(shí)和自我意識(shí)。通過(guò)以上努力，有效地促進(jìn)企業(yè)員工更為自由而全面的發(fā)展。

（二）要注重員工職業(yè)發(fā)展，幫助員工實(shí)現(xiàn)工作意義和人生意義的高度和諧

職業(yè)發(fā)展是指“個(gè)體通過(guò)一系列的職業(yè)階段取得進(jìn)步的過(guò)程，而每一階段都由一系列獨(dú)特的問(wèn)題、主題和任務(wù)構(gòu)成”。職業(yè)發(fā)展（職業(yè)生涯）計(jì)劃是指對(duì)個(gè)人今后職業(yè)發(fā)展道路作出設(shè)想和計(jì)劃的過(guò)程，是一種個(gè)人或組織對(duì)前途的展望，是一種愿景。從企業(yè)的角度來(lái)看，人力資源部門(mén)制定協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)展的計(jì)劃與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃就稱(chēng)為職業(yè)管理。

傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展途徑是指“員工在組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向上發(fā)展的一條途徑?！边@種職業(yè)發(fā)展途徑的特點(diǎn)是一級(jí)接著一級(jí)，從一個(gè)工作到下一個(gè)工作進(jìn)行變動(dòng)，把員工未來(lái)的發(fā)展道路清晰地展示出來(lái)，讓員工在心理上知道自己未來(lái)可能占據(jù)的序列位置，從而進(jìn)行必要的知識(shí)和經(jīng)歷準(zhǔn)備。但是，卻使員工只能在某一特定職業(yè)內(nèi)進(jìn)行升遷，從而會(huì)在事業(yè)上和心理上嚴(yán)重地影響員工的發(fā)展。對(duì)此，馬克斯·韋伯（MarWeber）進(jìn)行了形象的描述。他說(shuō)，在科層制下，一個(gè)人在職業(yè)發(fā)展中就像一個(gè)“小齒輪”，“他們依附于較低的職位，并通過(guò)各種努力向高一層的職位緩慢地爬去，……這種情況足以把一個(gè)人驅(qū)使到絕望的境地。”這種機(jī)械地、被動(dòng)地、毫無(wú)希望地等待著他人決定自己命運(yùn)的職業(yè)發(fā)展途徑，很大程度上限制了員工發(fā)展的選擇余地，壓抑了員工潛在能力的發(fā)揮。隨著現(xiàn)代企業(yè)的出現(xiàn)，傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展途徑的缺陷日益暴露出來(lái)，已經(jīng)不能適應(yīng)員工尤其是知識(shí)員工要求從工作中得到成長(zhǎng)、發(fā)展和獲得滿意的強(qiáng)烈愿望。從職業(yè)發(fā)展觀的角度來(lái)講，為員工構(gòu)建職業(yè)發(fā)展途徑，協(xié)助員工解決發(fā)展問(wèn)題，已經(jīng)成為企業(yè)的重要責(zé)任。以人為本的人力資源管理應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起這樣的責(zé)任。為此：

一要指導(dǎo)員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。企業(yè)幫助員工制定發(fā)展計(jì)劃，不僅可以使員工的發(fā)展計(jì)劃與企業(yè)目標(biāo)相協(xié)調(diào)，讓員工感受到他們被當(dāng)成企業(yè)整體中不可缺少的一部分，從而增強(qiáng)員工的“主人翁”感，而且還有利于員工明確未來(lái)的奮斗目標(biāo)，并積極創(chuàng)造條件，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。更為重要的是，能夠促進(jìn)企業(yè)與員工之間的相互了解。這種相互了解既能促使雙方有效合作，最大限度地實(shí)現(xiàn)雙方的目標(biāo)，又有利于人盡其才，揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮人力資源的最佳效益。同時(shí)，還會(huì)因雙方相互信任，使企業(yè)氣氛更加融洽和諧。

二要為員工建立多種職業(yè)發(fā)展路徑。傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展途徑使員工一生僅限于一種職業(yè)，嚴(yán)重地影響了員工的進(jìn)一步發(fā)展。以人為本的職業(yè)發(fā)展觀認(rèn)為，個(gè)人的職業(yè)發(fā)展可以通過(guò)多種路徑來(lái)實(shí)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的年齡、特長(zhǎng)、興趣和心理需要的不同，建立多重職業(yè)發(fā)展路徑，使員工根據(jù)企業(yè)和員工個(gè)人需要的變化，不斷調(diào)整自己的職業(yè)崗位，從而為員工提供廣闊的發(fā)展空間，使其有更多自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。

通過(guò)以上兩個(gè)方面的努力，企業(yè)不但能夠解決員工與工作的配合關(guān)系，用人與育人的關(guān)系，而且有利于在員工和企業(yè)之間建立利益共同體關(guān)系，為員工實(shí)現(xiàn)工作意義和人生意義的高度和諧奠定基礎(chǔ)。

三、以人為本的人力資源管理的著力點(diǎn)

促進(jìn)員工的全面發(fā)展是以人為本的人力資源管理的終極價(jià)值目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，合理使用人是著力點(diǎn)。合理使用人主要包括如下四個(gè)方面：

（一）合理分工

分工是指“并非讓一個(gè)人完成全部的工作，而是將工作劃分為若干步驟，由一個(gè)人單獨(dú)完成其中的某一個(gè)步驟。換言之，個(gè)人是專(zhuān)門(mén)從事某一部分的活動(dòng)而不是全部活動(dòng)”。分工避免了資源浪費(fèi)，節(jié)約了投入，擴(kuò)大了產(chǎn)出，有利于提高經(jīng)濟(jì)效益。但是，現(xiàn)代管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究成果一再證明，并不是所有分工都是合理的，過(guò)度的分工雖然有利于經(jīng)濟(jì)效率的提高，但同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生組織成員的非經(jīng)濟(jì)性后果，即使工作變得簡(jiǎn)單重復(fù)、單調(diào)乏味，導(dǎo)致工作人員產(chǎn)生厭倦、疲勞、壓力、憂慮、焦躁等不良情緒。更為嚴(yán)重的是，會(huì)使工作人員的能力片面發(fā)展，工種交替與職能變換的能力和頻率下降。因此，過(guò)度的分工實(shí)質(zhì)上是對(duì)人的工作積極性發(fā)揮的一種壓抑，是對(duì)人的全面發(fā)展的一種限制。要促進(jìn)員工的全面發(fā)展，就要針對(duì)勞動(dòng)分工所產(chǎn)生的不良后果，采取工作輪換制、工作擴(kuò)大化、工作豐富化等方式，設(shè)法使員工的工作豐富多彩，讓員工在勞動(dòng)過(guò)程中不僅創(chuàng)造出物質(zhì)財(cái)富，而且也能夠獲得某種愉快，并在勞動(dòng)過(guò)程中盡可能的得到全面發(fā)展。

（二）適當(dāng)?shù)哪軑徟渲?/p>

從員工個(gè)人能力和崗位責(zé)任的結(jié)合過(guò)程來(lái)看，往往存在三種典型的現(xiàn)象：“大材小用”、“小材大用”、“能崗匹配”?！按蟛男∮谩睍?huì)使員工失去顯露才華的機(jī)會(huì)，產(chǎn)生懷才不遇之感。不僅如此，員工可能會(huì)因?yàn)閸徫回?zé)任太小而喪失工作興趣，長(zhǎng)期下去會(huì)使員工精神狀態(tài)松弛、才能衰退，造成員工心理挫折，影響其身心健康?！靶〔糯笥谩睂?dǎo)致的結(jié)果是，員工一方面無(wú)法保質(zhì)保量地完成工作，另一方面可能產(chǎn)生極度的緊張或壓力，逐步喪失自信，甚至對(duì)工作產(chǎn)生厭惡感?！澳軑徠ヅ洹笔菃T工與其崗位之間達(dá)到的最佳適應(yīng)，是指員工的能力與工作崗位的要求基本相當(dāng)。同時(shí)，還包括員工能力稍微低于工作崗位要求的狀態(tài)，因?yàn)檫m度的壓力會(huì)變成鞭策員工前進(jìn)的動(dòng)力，挑戰(zhàn)性工作可以使員工的精神狀態(tài)保持一定的張力，從而促進(jìn)員工不斷發(fā)展自己。以人為本的人力資源管理，要盡量保證員工與其工作崗位之間的合理匹配，由此實(shí)現(xiàn)人盡其才，崗盡其用。

（三）重視工作環(huán)境的改善

工作環(huán)境是指影響和制約員工工作效能和主動(dòng)性、積極性及創(chuàng)造性發(fā)揮的直接情況和條件。合理使用人必須重視環(huán)境因素的作用和影響。首先要培育和諧的人際關(guān)系。合作友善、團(tuán)結(jié)友愛(ài)、平等公正的和諧的人際關(guān)系，不但有利于員工工作效率的提高，而且有利于員工身心的健康發(fā)展。相反，如果企業(yè)處于人心不齊、結(jié)構(gòu)失衡、紀(jì)律渙散、相互掣肘的不協(xié)調(diào)甚至內(nèi)耗狀態(tài)，那么無(wú)論是對(duì)于企業(yè)的生存與發(fā)展，還是對(duì)置身于其中的員工的身心發(fā)展都極為不利。人員協(xié)調(diào)、組織結(jié)構(gòu)合理、管理職能發(fā)揮恰當(dāng)、規(guī)章制度明確適當(dāng)是和諧人際關(guān)系建立的前提，應(yīng)當(dāng)從這四個(gè)方面著手，積極開(kāi)拓和建立和諧的人際關(guān)系。

其次要設(shè)置合理的人機(jī)作業(yè)系統(tǒng)。人機(jī)作業(yè)系統(tǒng)是企業(yè)員工在直接生產(chǎn)社會(huì)財(cái)富的過(guò)程中與勞動(dòng)工具和勞動(dòng)對(duì)象發(fā)生作用和聯(lián)系的系統(tǒng)環(huán)境。技術(shù)進(jìn)步使人機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)和工藝對(duì)人提出了越來(lái)越高的要求。當(dāng)人機(jī)作業(yè)系統(tǒng)的技術(shù)不完善、工序不嚴(yán)謹(jǐn)、沒(méi)有充分的信息保證、程序設(shè)計(jì)過(guò)于狹窄而不合理時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)工作缺乏主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。合理使用人，就要求人機(jī)作業(yè)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)不應(yīng)由機(jī)器、生產(chǎn)流水線和作業(yè)節(jié)拍來(lái)決定，而必須考慮人對(duì)于技術(shù)和工藝的優(yōu)先地位，以此為前提去研究員工在作業(yè)系統(tǒng)中動(dòng)作合理、行為規(guī)范、工作有效性等問(wèn)題，并探索解決這些問(wèn)題的最佳途徑。同時(shí)，幫助員工擺脫和消除在作業(yè)系統(tǒng)中被異化的心理和狀態(tài)，并在不斷發(fā)展的人機(jī)作業(yè)系統(tǒng)促進(jìn)員工的智能開(kāi)發(fā)、和諧發(fā)展中得到技術(shù)和工藝的保障和支持。

最后要?jiǎng)?chuàng)造良好的物理環(huán)境。除了家庭以外，企業(yè)是員工停留時(shí)間最長(zhǎng)的場(chǎng)所。因此，工作場(chǎng)所環(huán)境的安排布置，就不應(yīng)僅僅考慮如何有利于生產(chǎn)、方便工作、提高效率等問(wèn)題，還要設(shè)身處地從員工的角度來(lái)考慮，即從最有利于員工的身心健康出發(fā)，為員工創(chuàng)造一個(gè)舒適、文明的勞動(dòng)環(huán)境，使其在日復(fù)一日的工作中能夠保持愉快的心情和良好的態(tài)度。

（四）保障員工的安全與健康

美國(guó)著名行為學(xué)家馬斯洛于1943年在其《激勵(lì)和人》的論著中指出，人類(lèi)最基本的需求是維持人自身生存和延續(xù)的生理需求、安全（含健康）保障的需求，其次才是社交活動(dòng)、尊嚴(yán)地位、自我實(shí)現(xiàn)的需求。可以說(shuō)，安全與健康是人的最基本的不可替代的需要。人類(lèi)的生存、繁衍，社會(huì)的文明，工業(yè)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，當(dāng)代各國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)所取得的成就，全世界人民所有的物質(zhì)及精神需求等，如果沒(méi)有安全與健康作為先決條件，一切都無(wú)法實(shí)現(xiàn)。但是，實(shí)際生活中，許多現(xiàn)代企業(yè)在追求利潤(rùn)最大化過(guò)程中，缺乏保障員工安全與健康的意識(shí)和責(zé)任感，使員工生命和健康時(shí)常受到嚴(yán)重威脅。員工的全面發(fā)展必須以生命的健康與安全為基礎(chǔ)，因此，以人為本的人力資源管理應(yīng)當(dāng)根據(jù)職業(yè)安全健康管理體系（OSHMS18000）、質(zhì)量管理體系（ISO9000：1994）和環(huán)境管理體系（ISO14000：1996）等規(guī)范要求來(lái)制定和完善適合企業(yè)自身特點(diǎn)的安全、健康管理制度，保障員工的安全與健康。