導(dǎo)語：我國企業(yè)績(jī)效考核對(duì)員工激勵(lì)影響論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：國內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)反復(fù)證明，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在人。在企業(yè)“硬件”日趨接近的今天，如何充分發(fā)揮員工潛能這一“軟件”因素，是眾多國有企業(yè)極為關(guān)注和一直探究的問題。本文簡(jiǎn)要闡述了員工激勵(lì)的一般性問題，論證了企業(yè)績(jī)效考核方式對(duì)員工激勵(lì)的影響問題，并就存在的問題提出了相應(yīng)的調(diào)整策略和對(duì)策建議，以更好地吸引人才、留住人才，進(jìn)一步發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；員工激勵(lì)；影響

所謂績(jī)效考核，就是對(duì)日常工作中的人進(jìn)行系統(tǒng)、全面、客觀的評(píng)價(jià)，根據(jù)事實(shí)和職務(wù)要求，考核該人對(duì)組織的實(shí)際貢獻(xiàn)，同時(shí)強(qiáng)調(diào)人的特殊性，并在對(duì)人進(jìn)行考核的過程中，配合對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等其他人事活動(dòng)，以提高組織績(jī)效，達(dá)成組織目標(biāo)?？?jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)，即績(jī)效考核是人力資源管理與開發(fā)的手段、前提和依據(jù)。

任何企業(yè)的運(yùn)行與發(fā)展都是以達(dá)成企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)為根本目的，而企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴于每位員工的績(jī)效的提高。人力資源管理活動(dòng)的諸多方面，如績(jī)效考核、人員培訓(xùn)、工作調(diào)配、獎(jiǎng)懲等活動(dòng)的最終目的都是為了提高員工的工作績(jī)效。因此，只有企業(yè)對(duì)個(gè)體績(jī)效做出公正的鑒定與考核后，才能充分調(diào)動(dòng)人的積極性，指導(dǎo)員工有計(jì)劃的改進(jìn)工作，從而達(dá)到人力資源的有效開發(fā)和管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目的。

1我國企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀

我國中小企業(yè)的人力資源管理到目前為止并沒有真正走上規(guī)范化、科學(xué)化的道路，并沒有形成一個(gè)良好的制度體系，在許多方面還存在著重重困難，甚至是難以克服的困難。

以下根據(jù)考評(píng)的效果將我國中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)狀分為三類：

第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，其績(jī)效考評(píng)已經(jīng)走向規(guī)范化，他們已經(jīng)將績(jī)效考評(píng)的作用發(fā)揮出來了。第二類企業(yè)的績(jī)效考評(píng)正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)的重要性，力求引入考評(píng)制度來提高企業(yè)績(jī)效，完善企業(yè)管理。但在績(jī)效考評(píng)的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)?。第三類企業(yè)的績(jī)效考評(píng)成了走過場(chǎng)或者是對(duì)績(jī)效考評(píng)的利用嚴(yán)重失誤。這類企業(yè)的績(jī)效考評(píng)有可能是過程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤。

2公司績(jī)效考評(píng)問題和分析

2.1績(jī)效考評(píng)的理念和引導(dǎo)方向不明確

公司對(duì)員工的考評(píng)只根據(jù)事先確定的績(jī)效指標(biāo)對(duì)其業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，達(dá)到指標(biāo)算是合格，超過指標(biāo)便是優(yōu)異，并根據(jù)指標(biāo)確定員工的獎(jiǎng)金和升遷；對(duì)能力考核、行為考核和態(tài)度考核上，既沒有相應(yīng)的指標(biāo)，也沒有相應(yīng)的制度規(guī)定。而對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出來的能力，只著重于對(duì)知識(shí)技能與工作經(jīng)驗(yàn)的觀察，而忽視項(xiàng)目人員的基本素養(yǎng)和內(nèi)部潛力。

2.2采用單一的考核標(biāo)準(zhǔn)，忽視對(duì)員工的激勵(lì)

公司對(duì)項(xiàng)目銷售人員的考評(píng)以銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，雖不全面，但在一定程度上對(duì)項(xiàng)目銷售人員的績(jī)效管理起到較大作用；對(duì)項(xiàng)目實(shí)施人員則很難制定項(xiàng)目績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，公司也嘗試制定了一些項(xiàng)目績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，但考評(píng)的項(xiàng)目過于抽象，考核結(jié)果與員工努力程度相關(guān)性不大，對(duì)業(yè)績(jī)的可衡量性差。

2.3考評(píng)期設(shè)置不盡合理

公司考評(píng)重點(diǎn)放在每年年底的考評(píng)上，所以公司在周期是和獎(jiǎng)金的發(fā)放周期一致，以一年為一個(gè)考評(píng)周期，考評(píng)在每年年底進(jìn)行。

公司考評(píng)的主要目的是為了年終獎(jiǎng)金的評(píng)定，所以，設(shè)為每年年底考評(píng)。但是，績(jī)效考評(píng)的一條重要原則是：連續(xù)的信息反饋和對(duì)員工指導(dǎo)必須成為企業(yè)的一項(xiàng)積極的日常工作活動(dòng)。事實(shí)上，從考評(píng)的績(jī)效指標(biāo)來看，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考評(píng)期，對(duì)于任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)，可能需要較短的考評(píng)期。這樣一方面在較短的時(shí)間內(nèi)，考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，如果都等到年底來進(jìn)行考評(píng)，恐怕就只能憑借主觀上的感覺了去考評(píng)；另一方面，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決是非常必要的。對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)的進(jìn)行工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。對(duì)于周邊考評(píng)指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考評(píng)。如果說過于頻繁的進(jìn)行考核，不僅會(huì)浪費(fèi)大量的人力和物力，而且，員工對(duì)其產(chǎn)生反感，這不僅起不到應(yīng)有的效果，還很可能適得其反。一般說基層人員的考評(píng)周期短一些；中層人員考評(píng)周期需長(zhǎng)些，因?yàn)楣芾砣藛T的成績(jī)不是一天兩天就能看到的。根據(jù)工作內(nèi)容的不同，其完成工作任務(wù)的時(shí)間亦不同。因此，考評(píng)期限不同，需視具體情況而定。

2.4考評(píng)內(nèi)容不完整，考評(píng)工作的組織實(shí)施過程不嚴(yán)謹(jǐn)

目前，公司績(jī)效考評(píng)的實(shí)施主要是由同事之間進(jìn)行考評(píng)。考核過程中員工之間沒交流很隨意，未能嚴(yán)格執(zhí)行每一項(xiàng)考核指標(biāo)。

對(duì)于被考評(píng)者來說，只有對(duì)其績(jī)效做出公正的鑒定和評(píng)價(jià)，賞罰分明，才能充分調(diào)動(dòng)人的積極性，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。而考評(píng)的實(shí)施過程最關(guān)鍵的是績(jī)效考評(píng)目標(biāo)設(shè)定、記錄和評(píng)估的過程。公司最高管理層在制定整個(gè)企業(yè)目標(biāo)后，其下屬單位都需要制定可促進(jìn)公司總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的分目標(biāo)和對(duì)策措施，并以此作為員工績(jī)效的明確標(biāo)準(zhǔn)，要想作好績(jī)效考評(píng)，實(shí)施過程是關(guān)鍵的一步。

對(duì)于公司目前的情況來看，是由員工對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。這種考評(píng)形式存在一定的問題，雖說員工對(duì)員工的一貫行為最為了解，容易做出客觀的評(píng)價(jià)，但是同事之間存在人際關(guān)系和面子等非程序信息的干擾。這樣，考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)誤差是必然的。

以上種種原因往往導(dǎo)致員工失去信心，對(duì)考評(píng)不予配合，這樣使得考評(píng)的結(jié)果與事實(shí)恰恰相反，不能實(shí)事求是的反應(yīng)問題。對(duì)下一步的公司工作做出錯(cuò)誤的引導(dǎo)，造成戰(zhàn)略性的錯(cuò)誤。

3企業(yè)基于人本管理的績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)

績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的中心，企業(yè)通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。如何保證并發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用是每個(gè)企業(yè)都在研究的問題。前文已經(jīng)分析績(jī)效管理存在的諸多問題，因此，本文主要針對(duì)績(jī)效考核存在的問題，來提出相應(yīng)的對(duì)策建議。

3.1設(shè)計(jì)合理、量化、全面、科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)

確定考評(píng)指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)盡力注意績(jī)效指標(biāo)的可以量化性，當(dāng)然對(duì)于不能量化的指標(biāo)也不能因此而強(qiáng)行量化或舍棄。在考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)中還要關(guān)注指標(biāo)的全面性和科學(xué)性，只有全面、科學(xué)的指標(biāo)才能起到考評(píng)的作用，才能正確評(píng)價(jià)員工的能力及發(fā)展?jié)摿?，并由此作為員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要依據(jù)。工作標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考評(píng)過程中也是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。工作分析明確了該做的事情，而考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達(dá)到的程度。二者合起來才能把對(duì)員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)者還要科學(xué)的搭配考評(píng)方法。

3.2建立有效的員工申訴系統(tǒng)

為給員工提供一個(gè)發(fā)表意見的通道，企業(yè)應(yīng)該建立員工申訴系統(tǒng)，員工向公司或部門反映事件，對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異議，對(duì)公司或部門、個(gè)人的任何投訴及對(duì)公司的意見與見解等。如提出合理的改進(jìn)建議。公司采取了的，公司將酌情獎(jiǎng)勵(lì)該員工。如果是關(guān)天自己的工資或者是罰單不滿意的必需寫清楚部門與姓名才能受理。具體操作流程如表1所示：

表1

員工把要投訴的事件用文字表述清楚，放進(jìn)投訴箱

人力資源部前臺(tái)文員每周開箱收集一次

整理投放資料，錄入《投放跟蹤記錄表》后把資料交給人力資源部投訴負(fù)責(zé)人。（文件位置：人力資源共享/人力資源報(bào)表）

人力資源部投訴負(fù)責(zé)人就所收到的投訴進(jìn)行調(diào)查處理，在投訴表上寫明事件是否屬實(shí)、意見與處理方案，交給人力資源部經(jīng)理批核.

批準(zhǔn)不批準(zhǔn)

給投訴人書面答復(fù)說明處理方案給投訴人書面答復(fù)，講述公司意見與不批的原因等

按程序處理事件把投訴表復(fù)印一份，復(fù)印件交還給投訴人，原件建檔留底

處理完成后，把投訴表復(fù)印一份，復(fù)印件交還給投訴人，原件建檔留底。

（三）進(jìn)行績(jī)效溝通

和績(jī)效反饋

溝通在績(jī)效考評(píng)管理工作具有非常下重要的作用，溝通貫穿于績(jī)效管理工作的全過程，人本管理思想更要求上下級(jí)之間的良好溝通。從考評(píng)目標(biāo)的制定到考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用都離不開有效的溝通，在一定程度上可以說績(jī)效管理工作的成敗取決于溝通。那么績(jī)效考評(píng)管理工作中應(yīng)如何進(jìn)行溝通呢？可以通過以下幾個(gè)環(huán)節(jié)的溝通來提高工作績(jī)效。第一，目標(biāo)，在績(jī)效考評(píng)初期，上級(jí)主管應(yīng)該和考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通，做好考評(píng)者的思想工作，讓員工感受到上級(jí)的關(guān)懷，明確工作績(jī)效的目標(biāo)和要求，使員工正確理解和接受，讓員工明白不是為了考核而考評(píng)，而是為了提高自己的能力，全心全意投入積極工作。第二，計(jì)劃，上級(jí)主管應(yīng)該根據(jù)公司現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，并根據(jù)考評(píng)的對(duì)象選擇合適的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。明確回答考評(píng)什么，考評(píng)的步驟和方法。第三，監(jiān)督，上級(jí)主管應(yīng)該有多種監(jiān)測(cè)手段，了解和掌握員工的行為，工作態(tài)度，以及工作進(jìn)度和質(zhì)量。并激勵(lì)下屬達(dá)到考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的員工，主管應(yīng)該能夠幫助他們讓他們學(xué)習(xí)，改進(jìn)工作，提高能力，促進(jìn)發(fā)展。第四，指導(dǎo)，在考評(píng)過程中，員工可能會(huì)遇上很多困難和問題，根據(jù)感情管理，上級(jí)主管不僅僅要對(duì)員工的具體工作進(jìn)行必要的指導(dǎo)，還應(yīng)該在精神上，物質(zhì)上給予一定的支援和幫助，主動(dòng)為員工排憂解難，增強(qiáng)他們的信心。

績(jī)效考評(píng)的終極目標(biāo)是為了提高員工的工作績(jī)效，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)健康、快速發(fā)展，因此，考評(píng)結(jié)束后結(jié)果反饋工作是非常重要的。要與員工進(jìn)行充分的溝通，肯定他們?nèi)〉玫某煽?jī)，鼓勵(lì)其繼續(xù)發(fā)揚(yáng)好的方面；分析存在的差距和問題，幫助他們找出未完成任務(wù)的原因，以期在今后的工作中得到改進(jìn)。

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