導(dǎo)語：國有施工企業(yè)薪酬管理問題及對策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：薪酬是企業(yè)生產(chǎn)成本的重要組成部分，也影響著員工和企業(yè)關(guān)系。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分，本文對本人所在的施工企業(yè)的薪酬管理狀況進(jìn)行分析，結(jié)合施工企業(yè)的管理特點(diǎn)，對該公司在薪酬管理方面存在問題進(jìn)行探討，進(jìn)一步提高公司薪酬管理水平，更好地支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略總目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理；問題；對策

一、引言

企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，而薪酬管理制度影響著員工的工作態(tài)度、工作方式和工作績效，要想在市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢，就必須為員工提供相對公平合理、有競爭性、有激勵作用的薪酬，留住企業(yè)所需人才。我所在的企業(yè)是一家具有一定歷史的國有施工企業(yè)，公司規(guī)模發(fā)展較快，但公司薪酬管理在很多方面并沒有隨著公司規(guī)模的發(fā)展而逐步完善，因此需要對公司薪酬管理的不足部分進(jìn)行有效的改進(jìn)并使之與企業(yè)發(fā)展相匹配。

二、公司背景和公司薪酬管理存在的問題

(一)公司背景。本人就職的施工企業(yè)，最早成立于1953年，2004年經(jīng)過改制和重組整合，現(xiàn)在屬國資委，是一家集鐵路、市政、道路、橋梁、隧道、鋼結(jié)構(gòu)等于一體綜合性國有企業(yè)，公司注冊資本3億元，固定資產(chǎn)超億元，年施工產(chǎn)值逾33.5億元。從業(yè)人員1298人(機(jī)關(guān)管理人員約79人，專業(yè)技術(shù)人員占54.5%，技術(shù)工人占44%)。90%的員工安排在公司各個項(xiàng)目部的崗位和各子分公司工作，工作地點(diǎn)具有常年流動的特點(diǎn)，作為擁有如此大規(guī)模從業(yè)人員的建筑企業(yè)，薪酬管理水平直接影響著公司的內(nèi)部的成本和外部的競爭能力。(二)公司薪酬管理存在的問題。1.一般崗位員工與關(guān)鍵崗位員工收入差距過小，影響員工的工作積極性。從企業(yè)簡介中可以看出，該企業(yè)屬于施工企業(yè)，歷史背景悠久，員工隊(duì)伍比較穩(wěn)定，但是作為老企業(yè)的員工，思想相對保守，因此公司在各個崗位間、特別是針對關(guān)鍵崗位的薪酬設(shè)置上差距過小，不適應(yīng)日益激烈的社會競爭，對員工的工作積極性和主動性起不到很好激勵作用。公司大部分員工在施工一線，現(xiàn)以公司項(xiàng)目部和機(jī)關(guān)為例，其主要崗位薪酬設(shè)置如下：其中“S”為本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)從以上表中可以看出，公司關(guān)健性崗位和一般性崗位雖然具有了一定的差距，但這種單一的標(biāo)準(zhǔn)沒有實(shí)質(zhì)性的拉開差距，完全與員工個人工作表現(xiàn)脫節(jié)，這樣容易挫傷崗位級別不高，但工作能力強(qiáng)，貢獻(xiàn)大的員工的積極性。2.績效考核制度不健全，績效工資沒有真正起到激勵作用。(1)對于占有公司絕大部分比例的專業(yè)技術(shù)干部的崗位考核，公司通常采用考核評價表進(jìn)行，內(nèi)容形式單一，沒有量化的指標(biāo)，員工的考核評價通常由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)評價，容易形成“老好人”現(xiàn)象，受個人因素的影響較大，評價內(nèi)容只寫優(yōu)點(diǎn)，不提出改進(jìn)內(nèi)容。無法區(qū)分出員工績效上的差別，因而在績效工資上的分配上，起不到真正的激勵作用。(2)在對項(xiàng)目部和子分公司的部門績效考核上，考核指標(biāo)僅分為：A、B、C、D四個等級，由項(xiàng)目部先進(jìn)行自評，再由上一級的主管部門對評價進(jìn)行確認(rèn)，整體考核沒有設(shè)置具體的量化指標(biāo)，不能夠客觀、公正、實(shí)事求是地反映被考核單位的實(shí)際情況。3.勞資統(tǒng)計制度不規(guī)范，不利于薪酬管理的監(jiān)控、完善和創(chuàng)新該公司屬施工企業(yè)，項(xiàng)目分布在外省市各地，點(diǎn)多面廣，勞資統(tǒng)計牽涉面較廣，配合程度較低，基層報表難收集。項(xiàng)目目前在建和掃尾項(xiàng)目67個，加上有助勤人員的項(xiàng)目13個，還有年度中已完工項(xiàng)目等，統(tǒng)計單位多達(dá)八十多個。且報送統(tǒng)計人員不固定，造成勞資統(tǒng)計報表全面收集的難度較大，規(guī)定時間內(nèi)上報率低，造成統(tǒng)計數(shù)據(jù)無法及時匯總，敷衍上報的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，對指標(biāo)含義不理解，統(tǒng)計口徑不清楚，造成統(tǒng)計數(shù)據(jù)的質(zhì)量難以保證。提高勞資統(tǒng)計工作質(zhì)量，才能夠?yàn)楣镜男匠旯芾硖峁┮粋€可靠的依據(jù)，使公司在薪酬管理方面能夠不斷的進(jìn)步，更加完善，更具有科學(xué)性。

三、公司薪酬管理的改進(jìn)措施

(一)增加崗位津貼、完善各種貼補(bǔ)的設(shè)置，拉大崗位間的薪酬差距。1.崗位津貼的設(shè)置。崗位津貼是根據(jù)員工所擔(dān)任崗位的不同責(zé)任設(shè)定，并根據(jù)崗位變動情況實(shí)行崗變薪變。崗位津貼=D×崗位系數(shù)，其中：D為崗位工資基數(shù)，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與經(jīng)濟(jì)效益情況由公司總經(jīng)理辦公會議研究確定，具有一定的彈性；崗位系數(shù)根據(jù)不同崗位設(shè)定，不同崗位具體標(biāo)準(zhǔn)見下表：2.年功津貼的設(shè)置。年功津貼根據(jù)職工的工作年限(連續(xù)工齡)設(shè)定，并于每年1月調(diào)整。具體標(biāo)準(zhǔn)為：10年以下，每年15元；11至20年，每年20元；21至30年，每年25元；31年及以上，每年30元。工作年限越長，年功津貼越高，有利于保護(hù)工作年限長的員工的利益，提高他們對企業(yè)的忠誠度，使他們的一種穩(wěn)定感，能力能正常發(fā)揮。3.野外施工補(bǔ)貼的設(shè)置。野外施工補(bǔ)貼是公司為鼓勵員工到工程施工現(xiàn)場工作，特別是到偏遠(yuǎn)項(xiàng)目部工作而設(shè)定的，發(fā)放對象為：因工程外出施工作業(yè)的項(xiàng)目部各類員工和部分子分公司員工。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：本地區(qū)所屬地區(qū)項(xiàng)目部10元/天；距公司本部200公里以內(nèi)的項(xiàng)目部15元/天；201-400公里之間的項(xiàng)目部20元/天；401-600公里之間的項(xiàng)目部25元/天；601-800公里之間的項(xiàng)目部30元；801公里以上的項(xiàng)目部35元/天。在項(xiàng)目進(jìn)場確定雙預(yù)控方案時予以明確該項(xiàng)目部的具體野外施工補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。4.學(xué)歷補(bǔ)貼的設(shè)置。學(xué)歷補(bǔ)貼是為吸引、留住、激勵人才，對國家全日制本科及以上高等院校計劃內(nèi)錄用的畢業(yè)生而發(fā)放的補(bǔ)貼。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：一般本科畢業(yè)生每月100元，211院校以上院校且是一本批次畢業(yè)生每月200元，碩士畢業(yè)生每月300元。5.夜班補(bǔ)貼的設(shè)置。針對項(xiàng)目部及部分子分公司員工經(jīng)常上夜班而發(fā)放的補(bǔ)貼，夜班補(bǔ)貼不得超過當(dāng)月考勤的1/3。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：中班(24點(diǎn)之前下班的)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為：20元；夜班(24點(diǎn)以后下班的)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為：30元；夜班(連續(xù)工作12小時的)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為：50元。6.交通補(bǔ)貼的設(shè)置交通補(bǔ)貼為補(bǔ)貼項(xiàng)目部員工正常休息的交通費(fèi)用，按照當(dāng)月出勤情況，隔月發(fā)放。當(dāng)月全勤的按上述標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，當(dāng)月出勤滿1/2及以上的減半發(fā)放。當(dāng)月出勤未滿1/2的不予發(fā)放交通費(fèi)補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)職下(元/月)：(二)完善績效考核制度，形成收入與貢獻(xiàn)高度相關(guān)聯(lián)的績效薪酬制度。1.完善專業(yè)技術(shù)員工的考核制度。公司下屬各單位成立專業(yè)技術(shù)人員考核小組，負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員的考核具體工作，考核小組由各單位負(fù)責(zé)人、書記、總工、副經(jīng)理組成。考核工作采取定量記分的方法進(jìn)行。通過對專業(yè)技術(shù)人員的政治思想、崗位工作情況、執(zhí)紀(jì)情況及其他業(yè)績量化賦分，評估每位專業(yè)技術(shù)人員考核期內(nèi)的德、能、勤、績綜合表現(xiàn)及履行聘約和崗位職責(zé)的情況。通過以上綜合得分，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、合格、不合格四個等次，評為優(yōu)秀者公司給予表彰獎勵，評為合格等級以上者，可按有關(guān)規(guī)定發(fā)放相應(yīng)技術(shù)津貼。評為不合格的，予以警告，減發(fā)崗位工資，或者進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，仍不能勝任工作的，予以解除合同。2.完善機(jī)關(guān)員工的考核制度。機(jī)關(guān)員工的考核采取繳納風(fēng)險抵押金，根據(jù)年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行風(fēng)險考核兌現(xiàn)。其中年度目標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)分解指標(biāo)、職代會目標(biāo)予以確定，采用在次年的一季度提交年度考核兌現(xiàn)報告并附相關(guān)證明材料，經(jīng)考核部門的審核后發(fā)放。對實(shí)現(xiàn)或超額實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的人員按風(fēng)險抵押金的1-2倍給予獎勵，對未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的視情沒收風(fēng)險抵押金的40%-100%。3.完善項(xiàng)目部員工的考核制度。項(xiàng)目部考核仍以關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核為依據(jù)。首先公司成立項(xiàng)目績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組由執(zhí)行董事、總經(jīng)理和黨委書記任組長，分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)濟(jì)師、總會計師任副組長，成員由經(jīng)濟(jì)核算部、人力資源部、企業(yè)發(fā)展部、財務(wù)部、審計部、工程部、物資設(shè)備部、安全質(zhì)量管理部等部門負(fù)責(zé)人組成。經(jīng)濟(jì)核算部為項(xiàng)目績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，負(fù)責(zé)相關(guān)績效考核辦法的制定和組織實(shí)施，公司相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的審核確認(rèn)。項(xiàng)目部關(guān)鍵崗位成員實(shí)行風(fēng)險抵押金制度，按照項(xiàng)目合同額大小繳納風(fēng)險抵押金。綜上所述，員工薪酬由崗位工資、各類補(bǔ)貼和績效工資三部分組成。如圖：其中績效工資由各單位根據(jù)自身情況進(jìn)行考核分配。新的薪酬制度采取“工資標(biāo)準(zhǔn)浮動制”取代傳統(tǒng)的“工資標(biāo)準(zhǔn)固定制”，具有較好的彈性，由項(xiàng)目部經(jīng)理根據(jù)崗位責(zé)任、技能水平和工作績效來確定具體職位工資和獎金系數(shù)，增強(qiáng)了項(xiàng)目部的分配自主權(quán)，兼顧了績效表現(xiàn)的差異。(三)提高勞資統(tǒng)計質(zhì)量，讓勞資統(tǒng)計的結(jié)果更好地對公司薪酬管理起到支持作用。1.加強(qiáng)勞資統(tǒng)計基礎(chǔ)工作，從源頭上提高勞資統(tǒng)計數(shù)據(jù)的質(zhì)量。公司要求各項(xiàng)目建立統(tǒng)一的統(tǒng)計臺賬，健全與勞資統(tǒng)計資料有關(guān)的各種原始記錄等統(tǒng)計基礎(chǔ)工作。加強(qiáng)對勞動工資統(tǒng)計人員的培訓(xùn)工作，利用QQ等平臺反復(fù)強(qiáng)調(diào)上報要求及注意要點(diǎn)，提升認(rèn)識，加強(qiáng)同項(xiàng)目統(tǒng)計人員的溝通。在統(tǒng)計工作上，發(fā)現(xiàn)一個，解決一群，從嚴(yán)把關(guān)，從細(xì)關(guān)注，全方位提升統(tǒng)計數(shù)據(jù)的真實(shí)性、可靠性。在統(tǒng)計可靠的基礎(chǔ)上，依據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)濟(jì)效益對年度薪酬總額進(jìn)行確定和評價，為下年的員工薪酬水平做出計劃安排并進(jìn)行有效控制和監(jiān)督。2.實(shí)行薪酬統(tǒng)一發(fā)放管理制度，解決公司對項(xiàng)目部、分公司薪酬發(fā)放情況缺乏有效監(jiān)控的問題。依托實(shí)時高效的信息管理系統(tǒng)，每月中旬勞資人員通知各單位財務(wù)人員通過薪酬管理系統(tǒng)統(tǒng)一做薪酬發(fā)放工作，監(jiān)督下屬單位的支付情況，對員工薪酬發(fā)放項(xiàng)目、發(fā)放批次的進(jìn)行集約化管理，規(guī)范薪酬費(fèi)用列支行為，并與財務(wù)部門多溝通，財務(wù)部門所有出賬的數(shù)據(jù)都要經(jīng)過人事勞資人員的審核，雙方數(shù)據(jù)保持最大限度的一致性，確保統(tǒng)計數(shù)字的正確率，維護(hù)其嚴(yán)肅性、連貫性和合規(guī)性。3.加大統(tǒng)計數(shù)據(jù)的開發(fā)和利用。利用統(tǒng)計數(shù)據(jù)做好公司對項(xiàng)目部和子公司薪酬執(zhí)行情況跟蹤、監(jiān)督和控制，完善薪酬總額預(yù)算管理工作制度和組織體系。圍繞薪酬管理中的難點(diǎn)問題展開調(diào)查研究，發(fā)揮統(tǒng)計“信息、咨詢、監(jiān)督”的整體功能，為企業(yè)薪酬管理提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，使薪酬統(tǒng)計成為名副其實(shí)的“信息庫”，對于數(shù)據(jù)的波動要做好相關(guān)信息記錄，尋問題，找原因，認(rèn)真分析，科學(xué)對比，用詳實(shí)的信息滿足企業(yè)對薪酬數(shù)據(jù)的需求。具體的做法是根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營和經(jīng)濟(jì)效益預(yù)測情況，建立企業(yè)薪酬變動與企業(yè)經(jīng)營效益變化相適應(yīng)的聯(lián)動機(jī)制，按照“上下結(jié)合、分級編制、逐級匯總”的程序，做好全公司的薪酬總額預(yù)算編制工作。然后再按照分級管理原則逐戶分解落實(shí)預(yù)算管理責(zé)任，做好薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的內(nèi)部監(jiān)督評價工作。對于項(xiàng)目部的薪酬控制，按照產(chǎn)值和預(yù)算方案，把薪酬總額確定給項(xiàng)目部，再通過薪酬季報的信息系統(tǒng)定期采集全公司的薪酬發(fā)放信息，統(tǒng)一監(jiān)控所有員工的具體工資情況，詳細(xì)分析員工薪酬結(jié)構(gòu)、收入水平和收入差距等情況。通過對執(zhí)行情況的定期分析，發(fā)現(xiàn)執(zhí)行過程中存在不合規(guī)的部門進(jìn)行提示和預(yù)警，并要求積極整改。

四、結(jié)語

施工企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)，采取靈活多樣的薪酬支付形式，形成重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的分配機(jī)制。全面推行以薪酬管理體系為核心、以崗位職級體系為基礎(chǔ)、以績效考評體系為依托的薪酬管理制度，引入職位、績效、能力等現(xiàn)代企業(yè)分配理念。員工平均化的分配理念逐漸淡化，績效掛鉤理念深入人心，樹立起“崗位靠競爭，收入憑貢獻(xiàn)”的價值理念，實(shí)干、創(chuàng)新意識進(jìn)一步增強(qiáng)，工作責(zé)任心、工作積極性進(jìn)一步調(diào)動，“崗位能上能下、員工能進(jìn)能出、薪酬能高能低”的運(yùn)行機(jī)制逐步形成，為構(gòu)建符合工程公司實(shí)際的薪酬制度打下基礎(chǔ)。

作者:顧晉晉 單位:中鐵二十四局集團(tuán)上海電務(wù)電化有限公司