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一、“90后”員工的群體特征

任何一個(gè)社會(huì)都會(huì)同時(shí)存在新生代、中年代和老年代，這是社會(huì)發(fā)展的客觀事實(shí)，每個(gè)時(shí)代的成長(zhǎng)環(huán)境不同、接觸的事物不同、價(jià)值觀念自然也不同，時(shí)代將會(huì)在每代人的價(jià)值觀念中留下深深的烙印，其本質(zhì)就是物質(zhì)決定意識(shí)或者說(shuō)是主觀世界對(duì)客觀事實(shí)的反映。根據(jù)美國(guó)羅納德.英格爾哈特（RonaldInglehart）于20世紀(jì)70年代提出的“代際價(jià)值觀轉(zhuǎn)變理論”，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和生存條件改變，社會(huì)將經(jīng)歷代際價(jià)值觀轉(zhuǎn)變的過(guò)程，不同年代的人的優(yōu)先價(jià)值觀將發(fā)生改變。[2]改革開(kāi)放以來(lái)，每隔10年左右我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展都會(huì)出現(xiàn)明顯的臺(tái)階躍升，“90后”自然成為了新的時(shí)代群體，成為新生代的常用概念。[3]與60后、70后和80后相比，“90后”自小在改革開(kāi)放中成長(zhǎng)，成長(zhǎng)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高度增長(zhǎng)期，家庭環(huán)境優(yōu)越，物質(zhì)生活富足，經(jīng)濟(jì)壓力較??；成長(zhǎng)過(guò)程處于國(guó)內(nèi)外日益一體化，經(jīng)濟(jì)、政治、文化日益融合的時(shí)期，接觸國(guó)內(nèi)和國(guó)外、過(guò)去和現(xiàn)代的各種思想觀念，思想觀念前衛(wèi)新潮，不拘泥于老觀念、老思想，對(duì)于新事物、新觀念和新潮流接受速度快；同時(shí)，在上學(xué)接受教育的過(guò)程中，接受的是現(xiàn)代國(guó)外最先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，看問(wèn)題、想事情具有世界的眼光。(一)個(gè)人意識(shí)較強(qiáng)。個(gè)人意識(shí)是人類(lèi)發(fā)展一定階段的產(chǎn)物，原始社會(huì)沒(méi)有個(gè)人意識(shí)，剩余產(chǎn)品出現(xiàn)后才為個(gè)人意識(shí)的產(chǎn)生奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。“個(gè)人意識(shí)”與“群體意識(shí)”或“集體意識(shí)”相對(duì)應(yīng)，指考慮問(wèn)題或者是解決問(wèn)題先從“個(gè)人”入手，注重于個(gè)人意識(shí)的彰顯，在集體主義面前服從意識(shí)較弱，當(dāng)個(gè)人利益與集體利益發(fā)生沖突之時(shí)，自愿放棄個(gè)人利益維護(hù)集體利益的動(dòng)力也不強(qiáng)?！?0后”作為一個(gè)群體，與80后、70后和60后相比，群體的個(gè)人意識(shí)相對(duì)較強(qiáng)。根據(jù)對(duì)“90后”大學(xué)生的問(wèn)卷調(diào)研結(jié)果，大多數(shù)的““90后””大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)時(shí)考慮得更多的是個(gè)人發(fā)展空間，把為社會(huì)發(fā)展作貢獻(xiàn)放在最后值。[4]主要原因如下：一是家庭結(jié)構(gòu)使然。我國(guó)從80年代開(kāi)始實(shí)施“計(jì)劃生育”政策，“90后”基本生活于“獨(dú)生子女”家庭，自小便是家庭的核心和焦點(diǎn)，部分“90后”更是生長(zhǎng)于“421”的家庭結(jié)構(gòu)中，可謂“集萬(wàn)千寵愛(ài)于一身”，自小以“自我”為中心，在“愛(ài)”的傳遞中，經(jīng)常處于“單向”狀態(tài)，以“接受”家庭成員的愛(ài)為主，很少或者基本沒(méi)有“輸出”自己的愛(ài)。二是社會(huì)環(huán)境使然。受?chē)?guó)外“個(gè)人主義”思想影響，“90后”一代也在國(guó)外思想的沖擊下產(chǎn)生了較強(qiáng)的“個(gè)人意識(shí)”，注重個(gè)人自由和個(gè)人價(jià)值，在考慮問(wèn)題或處理問(wèn)題時(shí)經(jīng)常以“自我”為中心，無(wú)論是與70后還是與80后相比，“集體主義”意識(shí)均較弱，自覺(jué)融入集體、追求集體價(jià)值、打造集體合力的意愿和能力均不強(qiáng)。三是成長(zhǎng)環(huán)境使然?！?0后”成長(zhǎng)的家庭環(huán)境更加開(kāi)放包容，受傳統(tǒng)“長(zhǎng)幼有序”思想觀念的影響較小，父母一代和祖父母一代基本沒(méi)有了“家長(zhǎng)制”作風(fēng)，年輕人甚至是小孩在家庭中的地位日益提高，也有了自由表達(dá)自己想法的空間和機(jī)會(huì)；同時(shí)，社會(huì)環(huán)境的包容性也日益增強(qiáng)，社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治、文化事務(wù)不再?gòu)?qiáng)制要求“千篇一律”，允許有個(gè)人意識(shí)，鼓勵(lì)個(gè)人實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。(二)創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)。創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力源泉，是主觀能動(dòng)性的高級(jí)表現(xiàn)，指的是用新方法去解決問(wèn)題，追求新穎；用新思維思考問(wèn)題，追求獨(dú)特；用新觀念武裝自己，追求個(gè)性?！?0后”作為一個(gè)群體，在家長(zhǎng)的悉心栽培、學(xué)校教育和社會(huì)環(huán)境的共同影響下，自幼受到的約束較少，而且不迷信權(quán)威，因而具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，不墨守陳規(guī)，思考問(wèn)題能多角度、全方位地尋求解決對(duì)策，這與“90后”擅于張揚(yáng)個(gè)性、表達(dá)個(gè)人觀點(diǎn)有著密切關(guān)系?！?0后”創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，主要原因如下：一是家長(zhǎng)鼓勵(lì)的結(jié)果。“90后”的家長(zhǎng)大多是“60后”，而60后一代的成長(zhǎng)過(guò)程均經(jīng)歷了，個(gè)人價(jià)值追求以“集體至上”為主，社會(huì)環(huán)境以“統(tǒng)一一致”為主，壓抑個(gè)性，講究服從，將單位當(dāng)成家，一生從事一個(gè)職業(yè)，忠誠(chéng)度較高，基本是個(gè)“社會(huì)人”，因此“90后”教育孩子大多以自己的經(jīng)歷為反面樣本，鼓勵(lì)孩子創(chuàng)新，支持孩子標(biāo)新立異，從而導(dǎo)致“90后”整體創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)。二是“90后”具備創(chuàng)新的條件。創(chuàng)新是與保守相對(duì)應(yīng)的，意味著改變，意味著推陳出新，“90后”創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)與從小家長(zhǎng)、教師不向他們強(qiáng)加自己的觀點(diǎn)且鼓勵(lì)他們積極大膽地表達(dá)個(gè)人想法有關(guān)，與“90后”成長(zhǎng)時(shí)期社會(huì)包容性日益增強(qiáng)有關(guān)；同時(shí)，創(chuàng)新意味著風(fēng)險(xiǎn)，“90后”創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)與其家庭環(huán)境相對(duì)較好，風(fēng)險(xiǎn)承受能力較強(qiáng)也有一定關(guān)系，“90后”成長(zhǎng)時(shí)期是我國(guó)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展、物質(zhì)財(cái)富豐富的時(shí)期，傳統(tǒng)的“重積累輕消費(fèi)”發(fā)展模式讓位于“刺激消費(fèi)”或者“消費(fèi)主義”的發(fā)展模式，家庭支出急劇增加，因而“90后”的抗風(fēng)險(xiǎn)能力也相應(yīng)提高。(三)視野比較開(kāi)闊。視野是一個(gè)人看問(wèn)題的角度、出發(fā)點(diǎn)或者空間范圍，這與人的知識(shí)結(jié)構(gòu)、價(jià)值觀念等因素有關(guān)，即所謂“站得高看得遠(yuǎn)”。“90后”作為一個(gè)群體視野比較開(kāi)闊，原因主要如下：一是“90后”成長(zhǎng)的年代是一個(gè)文化日益多樣性的年代。在幾千年的農(nóng)業(yè)文明時(shí)期，社會(huì)主流意識(shí)形態(tài)可謂長(zhǎng)期不變，穩(wěn)定與傳承主導(dǎo)著社會(huì)文化的變遷，而從90年代開(kāi)始，在國(guó)外各種思潮的影響沖擊下，“90后”一代可謂從小便浸染在各種思潮的混合沖擊之下，不僅思想日益解放，而且思想日益多樣化，“90后”從小看到的、學(xué)到的不再是單一的是非對(duì)錯(cuò)，而是各種綜合的、對(duì)立的、混合的思想觀念。二是“90后”成長(zhǎng)的年代是“信息爆炸”的年代，隨著物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算的日益興起，數(shù)據(jù)的采集、保存、傳輸和不再受時(shí)間空間的限制和約束，信息的公開(kāi)性、透明性、可獲得性都急劇增強(qiáng)，這與60后、70后和80后的成長(zhǎng)年代有本質(zhì)的區(qū)別，信息不再是少數(shù)人的專(zhuān)屬品，“信息公平”成為社會(huì)公平的重要組成部分，人群之間的“信息鴻溝”日益縮小，因此，“90后”成長(zhǎng)的年代是“不缺信息”的，信息采集更加全面，信息存儲(chǔ)更是大規(guī)模，信息傳輸更加便利，信息獲取更加公平。三是“90后”成長(zhǎng)的年代是“互聯(lián)網(wǎng)年代”，從小便接觸電腦、手機(jī)、網(wǎng)絡(luò)甚至是各種自媒體，信息獲取渠道多樣化，信息獲取工具也日益先進(jìn)，因此，“90后”成長(zhǎng)的年代是“不缺渠道的”，從孩提時(shí)代開(kāi)始，“90后”便開(kāi)始使用各種現(xiàn)代的信息工具，掌握使用能力較強(qiáng)，知道從何種渠道可以查到何種信息，對(duì)信息的掌握運(yùn)用能力急劇增強(qiáng)。四是“90后”自身獲取信息的主觀能動(dòng)性較強(qiáng)?！?0后”從小就生活在信息多樣化的時(shí)代，對(duì)不同的信息接受能力較強(qiáng)，不管是國(guó)內(nèi)的還是國(guó)外的，均能互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代工具輕松獲得，從而使得“90后”眼界更為開(kāi)闊、愛(ài)好更為廣泛。(四)職業(yè)素質(zhì)不強(qiáng)。職業(yè)素質(zhì)具體包括職業(yè)能力、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)承受度、職業(yè)興趣等，是一個(gè)員工整個(gè)職業(yè)生涯的綜合素質(zhì)表現(xiàn)。“90后”作為一個(gè)群體，職業(yè)素質(zhì)相對(duì)不強(qiáng)，主要表現(xiàn)如下：一是職業(yè)穩(wěn)定性較差，頻繁跳槽是“90后”職業(yè)生涯的顯著特點(diǎn)，工作對(duì)于“90后”而言既不是維持生存的必須工具，也不是成就事業(yè)的必須選擇，僅僅是興趣愛(ài)好的一種實(shí)現(xiàn)方式甚至是消磨時(shí)光的不得已選擇，因此，一旦工作不順或者遇到麻煩，便輕易選擇辭職換工作；據(jù)智聯(lián)招聘網(wǎng)調(diào)查顯示，“90后”有跳槽意愿的比例達(dá)到67%，復(fù)旦大學(xué)調(diào)查顯示，進(jìn)入職場(chǎng)的第一批“90后”離職率高達(dá)30.5%。二是職業(yè)承受力不強(qiáng)，即所謂“智商高、情商低”，工作對(duì)于任何人而言都不是一件輕松的事，既包括相對(duì)簡(jiǎn)單的“程序性工作”，也包括挑戰(zhàn)性較強(qiáng)的“意外性工作”，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，工作過(guò)程中難免遇到挫折困難或者風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)，“90后”由于從小生活環(huán)境優(yōu)越，沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)挫折困苦，相對(duì)比較任性，工作中一旦遇到風(fēng)險(xiǎn)或者遇到挑戰(zhàn)性太強(qiáng)的工作，容易退縮、推脫、逃避，甚至是辭職，抗風(fēng)險(xiǎn)能力和挫折承受能力較差。三是對(duì)工作要求較高。對(duì)于“90后”而言，工作不再是生存所必須的，對(duì)工作的要求也日益提高，對(duì)工資敏感度下降，對(duì)工作環(huán)境、同事關(guān)系、福利待遇、工作時(shí)間、工作強(qiáng)度、工作興趣、工作地點(diǎn)、出差強(qiáng)度的敏感度日益增強(qiáng)。四是工作忠誠(chéng)度下降。先前“視廠如家”“愛(ài)廠如家”的老觀念在“90后”身上基本消失了，工作成為生活的一部分，而不是將工作視為一切，當(dāng)工作與生活相沖突之時(shí)，被放棄的往往是工作。

二、國(guó)有企業(yè)與“90后”的內(nèi)在沖突

國(guó)有企業(yè)是指企業(yè)資本所有權(quán)、控制權(quán)歸國(guó)家所有，經(jīng)營(yíng)活動(dòng)受?chē)?guó)家意志和利益所左右的企業(yè)。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)是新中國(guó)成立后通過(guò)“沒(méi)收官僚資本”而建立的，經(jīng)歷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)兩個(gè)時(shí)期。改革開(kāi)放之前，國(guó)有企業(yè)大多作為政府的“附屬機(jī)構(gòu)”或者是“第二政府”存在，承擔(dān)了過(guò)多的公益性職能和部分的行政性職能，政府直接干預(yù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，企業(yè)缺乏自主決策權(quán)，人浮于事和大鍋飯問(wèn)題嚴(yán)重。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，作為自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)主體，國(guó)有企業(yè)既要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化；又要承擔(dān)公益性責(zé)任，包括扶貧、捐助、救濟(jì)等各種社會(huì)責(zé)任，還包括實(shí)施國(guó)家意志，主動(dòng)放棄利潤(rùn)豐厚的領(lǐng)域或進(jìn)入無(wú)利可圖的領(lǐng)域。因此，國(guó)有企業(yè)是一個(gè)利益混合體，與民營(yíng)企業(yè)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位均不相同，在個(gè)人面前集體為重，在集體面前國(guó)家為重，同時(shí)在利益面前公益為重。因此，國(guó)有企業(yè)與“90后”之間在價(jià)值追求方面存在多種內(nèi)在的沖突，國(guó)有企業(yè)在上幾代人中造就的強(qiáng)大吸引力并沒(méi)有在“90后”身上延續(xù)[5]。(一)價(jià)值觀念沖突。國(guó)有企業(yè)是國(guó)家所有的企業(yè)，不僅具有經(jīng)濟(jì)職能，還具有政治職能，是政府實(shí)施宏觀調(diào)控的抓手，因此在國(guó)有企業(yè)的價(jià)值觀念中依然保持著較重的“集體觀念至上”或者“國(guó)家觀念至上”的意識(shí)，當(dāng)集體利益與個(gè)人利益發(fā)生沖突，或者是國(guó)家利益與集體利益發(fā)生沖突的時(shí)候，國(guó)有企業(yè)顯然會(huì)選擇集體利益或國(guó)家利益，“個(gè)人服從集體、集體服從國(guó)家”的觀念深深烙印在國(guó)有企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理中。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代，政企不分現(xiàn)象嚴(yán)重，國(guó)有企業(yè)沒(méi)有自主決策權(quán)，一定程度上沒(méi)有自身利益，完全服從于國(guó)家，服從于各級(jí)政府。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)的員工以企為家，終身從事一個(gè)職業(yè)，甚至終身在一個(gè)企業(yè)工作，企業(yè)辦社會(huì)現(xiàn)象嚴(yán)重，企業(yè)不僅從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，還辦幼兒園、理發(fā)店、醫(yī)院等各種社會(huì)福利設(shè)施，可以說(shuō)，傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)是與政府、員工融為一體的。與此相反，“90后”作為“新生代”或者“新新生代”，如上所述，均具有較強(qiáng)的個(gè)人意識(shí)，伴隨改革開(kāi)放的春風(fēng)出生成長(zhǎng)，部分在沒(méi)有兄弟姐妹的家庭中長(zhǎng)大，天生沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，上下等級(jí)觀念也較弱。據(jù)研究，““90后””大學(xué)生總體的職業(yè)價(jià)值觀呈現(xiàn)兩大特點(diǎn)：一是自主性增強(qiáng)、個(gè)體性突出，敢于積極追求個(gè)人價(jià)值、尊嚴(yán)和利益;二是功利性強(qiáng)、社會(huì)價(jià)值淡漠。[6](二)績(jī)效分配沖突。長(zhǎng)期以來(lái)受“大鍋飯”和“平均主義”的影響，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效分配在公平和效率的關(guān)系問(wèn)題上，長(zhǎng)期堅(jiān)持“公平為主，兼顧效率”的原則。在工資核定方面，以級(jí)別、工齡等外在因素為主，工資也是隨著級(jí)別、工齡的變動(dòng)而不定期地調(diào)整，與員工的工作績(jī)效、業(yè)務(wù)能力、個(gè)人素質(zhì)、社會(huì)認(rèn)可等因素關(guān)系不大。在職務(wù)或者級(jí)別晉升方面，論資排輩現(xiàn)象依然存在，年輕人上升空間有限，“能者上、庸者下”的機(jī)制尚未完全建立。在績(jī)效分配方面，個(gè)別壟斷性的國(guó)有企業(yè)，還存在“干多干少一個(gè)樣”和“干和不干一個(gè)樣”甚至是“吃空餉”的問(wèn)題。在種種不合理的體制約束下，所有員工拿差不多同樣的工資，導(dǎo)致混日子和熬級(jí)別的員工數(shù)量較多。國(guó)有企業(yè)在績(jī)效分配方面過(guò)于追求公平、在干部選拔方面過(guò)于注重資歷、在收入分配方面過(guò)于強(qiáng)調(diào)級(jí)別的現(xiàn)象，與“90后”彰顯個(gè)性、追求個(gè)人價(jià)值、凸顯創(chuàng)新的觀念具有較大的沖突?！?0后”工作的目標(biāo)也超越了單純的生存之需，渴望社會(huì)的認(rèn)可，渴望自由的天地和任意的發(fā)揮。(三)管理架構(gòu)沖突。管理架構(gòu)是企業(yè)實(shí)施管理的宏觀架構(gòu)，與部門(mén)設(shè)計(jì)架構(gòu)密切相關(guān)，包括機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)與有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)，其中機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)包括職能型結(jié)構(gòu)和分部型結(jié)構(gòu)，有機(jī)式結(jié)構(gòu)包括簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)、矩陣結(jié)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和任務(wù)小組、委員會(huì)結(jié)構(gòu)等。不同的組織結(jié)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)方式、決策機(jī)制不同，個(gè)體在整個(gè)組織架構(gòu)中的地位也不相同。但有機(jī)式結(jié)構(gòu)更加注重發(fā)揮個(gè)體的積極性、主動(dòng)性，便于進(jìn)行高效的決策和便捷的溝通，能發(fā)揮每個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的價(jià)值；而機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)的是上下一致，便于決策的執(zhí)行和權(quán)利的集中。我國(guó)國(guó)有企業(yè)受僵化的經(jīng)營(yíng)體制和傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)模式的影響，以機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)為主，強(qiáng)調(diào)的是民主集中制，過(guò)于追求命令和決策的執(zhí)行效果和執(zhí)行速度。而“90后”由于個(gè)體意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，比較傾向于有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，追求個(gè)人成就，在團(tuán)隊(duì)合作中積極建言獻(xiàn)策，突出個(gè)人地位，得到集體認(rèn)可。因此，從管理架構(gòu)角度，國(guó)有企業(yè)與“90后”之間的沖突本質(zhì)是機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)與有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)之間的沖突。(四)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制沖突。國(guó)有企業(yè)作為體制內(nèi)的一部分，受傳統(tǒng)“思想掛帥”或者“信念至上”的影響，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，這與60年代、70年代的人注重精神追求的群體特征是相一致的，在物質(zhì)平均主義的大環(huán)境下，精神追求也成為那個(gè)年代的主要工作目標(biāo)之一。但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，“90后”的工作追求早已超越了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的范疇，不需要物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和不在乎精神獎(jiǎng)勵(lì)成為“90后”的特征。在“90后”群體特征的作用下，“90后”更加側(cè)重地位獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)和自由獎(jiǎng)勵(lì)。按照馬斯洛的需求層次理論，“90后”的需求層次已經(jīng)超越了生理需求、安全需求，達(dá)到社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，因此，“90后”的高層次獎(jiǎng)勵(lì)需求與國(guó)有企業(yè)較低層次的需求獎(jiǎng)勵(lì)成為獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制沖突的本質(zhì)和根源。當(dāng)然，在國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)有職工群體中，仍然以60后、70后和80后為主，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)崗位的以60后和70后為主，而60后和70后的需求層次和獎(jiǎng)勵(lì)需求與“90后”顯然有較大差別，這也是國(guó)有企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與“90后”獎(jiǎng)勵(lì)需求產(chǎn)生沖突的原因。

三、國(guó)有企業(yè)“90后”員工的管理策略

國(guó)有企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中占據(jù)核心主導(dǎo)地位，是整體經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，而“90后”也將越來(lái)越走向企業(yè)的核心，職員數(shù)量也將逐漸增加，在企業(yè)的未來(lái)發(fā)展中也將發(fā)揮越來(lái)越重要的作用，如何管理“90后”并調(diào)動(dòng)“90后”的工作積極性是國(guó)有企業(yè)管理繞不過(guò)去也回避不了的問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)自身僵化的體制、一言堂的作風(fēng)、威權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)吸引“90后”和留住“90后”而言均是致命的硬傷，國(guó)有企業(yè)對(duì)“90后”的吸引力呈現(xiàn)逐步下降的態(tài)勢(shì)，國(guó)有企業(yè)的鐵飯碗不再是“90后”的事業(yè)追求和奮斗目標(biāo)，國(guó)有企業(yè)若不針對(duì)“90后”實(shí)施一系列全新的管理策略，在未來(lái)的持續(xù)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)指標(biāo)國(guó)有企業(yè)90后價(jià)值觀念集體/國(guó)家觀念至上個(gè)體觀念之上績(jī)效分配公平為主兼顧效率效率至上管理架構(gòu)機(jī)械式組織有機(jī)式組織獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制精神獎(jiǎng)勵(lì)為主兼顧物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)綜合獎(jiǎng)勵(lì)中，必然處于下風(fēng)。國(guó)有企業(yè)針對(duì)“90后”員工的管理策略如同管理學(xué)一樣，既是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)，不僅需要更多的學(xué)者予以關(guān)注研究，也需要更多的國(guó)企負(fù)責(zé)人予以高度重視。根據(jù)“90后”的群體特征和國(guó)有企業(yè)與“90后”之間的沖突根源，國(guó)有企業(yè)應(yīng)有針對(duì)性的圍繞“90后”出臺(tái)制定實(shí)施一整套的管理策略。(一)建立團(tuán)隊(duì)化的管理架構(gòu)。針對(duì)“90后”的群體特征，順應(yīng)企業(yè)管理架構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)，國(guó)有企業(yè)的管理架構(gòu)應(yīng)加速由機(jī)械式管理結(jié)構(gòu)向有機(jī)式管理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，減少管理層次，提高決策效率和執(zhí)行效率。在各種有機(jī)式管理結(jié)構(gòu)中，團(tuán)隊(duì)式管理架構(gòu)顯然更符合“90后”的群體特征。從機(jī)構(gòu)設(shè)置角度，任務(wù)小組、委員會(huì)或者是團(tuán)隊(duì)可以是臨時(shí)設(shè)置，也可以是永久設(shè)置，但必須有明確的工作任務(wù)和權(quán)利義務(wù)。1. 科學(xué)設(shè)定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)管理可以充分發(fā)揮“90后”個(gè)人意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)的內(nèi)在優(yōu)勢(shì)，經(jīng)過(guò)團(tuán)隊(duì)成員的自我協(xié)商，制定科學(xué)的、可行的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)成員協(xié)商制定的目標(biāo)可以更好地激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的內(nèi)在動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。同時(shí)，在目標(biāo)設(shè)定方面，在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和鼓勵(lì)下，目標(biāo)的設(shè)定既要有可行性，又要有一定的難度，對(duì)于渴望社會(huì)認(rèn)可、團(tuán)隊(duì)認(rèn)可的“90后”，有難度的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)更能激發(fā)“90后”的斗志。2. 科學(xué)搭配團(tuán)隊(duì)成員。“90后”群體特征對(duì)于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展有積極的一面，也有消極的一面，因此必須在利用中進(jìn)行規(guī)范約束和教育改造。利用團(tuán)隊(duì)的架構(gòu)，可以將60后、70后和80后合理搭配在一起，可以組建一個(gè)人員結(jié)構(gòu)合理和優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的高效團(tuán)隊(duì)。在團(tuán)隊(duì)的日常工作中，利用“90后”拼勁、激情和活力，提高團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力和拼搏力；同時(shí)，利用60后、70后和80后的任勞任怨、扎實(shí)工作、循規(guī)蹈矩的優(yōu)勢(shì)，從根本上改正“90后”的缺點(diǎn)，從而提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的效率。3. 團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人采取輪流制。團(tuán)隊(duì)式管理決策機(jī)制靈活，在團(tuán)隊(duì)成員自我管理的基礎(chǔ)上，可以通過(guò)選舉或者是定期輪流的方式，實(shí)現(xiàn)每個(gè)成員輪流定期負(fù)責(zé)，從而滿足“90后”自我實(shí)現(xiàn)的需要和渴望尊重的需要。同時(shí)，通過(guò)定期選舉的方式確定團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，還可以調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員的積極性，讓“90后”有奮斗目標(biāo)，有自我實(shí)現(xiàn)的途徑，也有得到社會(huì)尊重的途徑，符合“90后”的群體特征和內(nèi)在需求，是管理“90后”的有效方式。(二)打造包容性的組織文化。組織文化是一個(gè)組織的靈魂，也是在一定時(shí)空條件下組織經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展積累下來(lái)的無(wú)形資產(chǎn)，主要由一個(gè)組織的價(jià)值觀、信念、追求、風(fēng)格等內(nèi)容組成，對(duì)企業(yè)而言是一種管理文化，對(duì)職工而言是一種素質(zhì)文化，在無(wú)形中影響著企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工的思想行為。根據(jù)特倫斯.E.迪爾和A.艾倫的定義，組織文化主要包括五大要素，分別為企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、文化意識(shí)和文化網(wǎng)絡(luò)。1. 崇尚創(chuàng)新的文化。創(chuàng)新是一個(gè)民族發(fā)展的靈魂，也是一個(gè)企業(yè)壯大的根本，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，唯有創(chuàng)新方能實(shí)現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營(yíng)和持續(xù)發(fā)展?！?0后”作為一個(gè)群體創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，發(fā)揮“90后”的優(yōu)勢(shì)或者留住“90后”的關(guān)鍵是打造崇尚創(chuàng)新的組織文化，形成鼓勵(lì)創(chuàng)新、支持創(chuàng)新、包容創(chuàng)新的良好企業(yè)氛圍。必要的時(shí)候，國(guó)有企業(yè)可以成立創(chuàng)新基金，從物質(zhì)角度支持創(chuàng)新；可以出臺(tái)容錯(cuò)機(jī)制，防止創(chuàng)新失敗后打擊“90后”的積極性。2. 崇尚包容的文化。國(guó)有企業(yè)員工年齡階段較多，與60后、70后和80后相比，“90后”進(jìn)入職場(chǎng)時(shí)間較短，職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)不足。同時(shí)，與其他群體相比，“90后”的個(gè)性意識(shí)又較強(qiáng)，這對(duì)出于領(lǐng)導(dǎo)崗位的60后、70后和80后提出了巨大的管理挑戰(zhàn)。為此，國(guó)有企業(yè)必須構(gòu)建包容性的組織文化，包容各個(gè)群體的個(gè)性特征，在包容的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)各個(gè)群體的和諧共處和相互鼓勵(lì)促進(jìn)，從而為國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展提供充足的人力資源保障。3. 能者居上的文化。國(guó)有企業(yè)在組織文化方面歷史包袱較重，長(zhǎng)久以來(lái)形成了吃大鍋飯、平均主義、論資排輩的不良形象，為了吸引“90后”也為了留住“90后”，國(guó)有企業(yè)必須打造能者居上的文化，為每個(gè)有能力者提供發(fā)揮的舞臺(tái)。在管理人員選拔方面，提倡公平競(jìng)爭(zhēng)、能力至上和透明選拔，為“90后”提供更多自我實(shí)現(xiàn)和升級(jí)進(jìn)步的臺(tái)階和機(jī)會(huì)，從而調(diào)動(dòng)“90后”的工作積極性，讓“90后”在國(guó)有企業(yè)工作能看到希望和看到未來(lái)。4. 責(zé)任至上的文化。國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)決定企業(yè)不僅要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。國(guó)有企業(yè)屬于全民所有制或者集體所有制，其資產(chǎn)最終屬于人民，因此，國(guó)有企業(yè)必須對(duì)人民負(fù)責(zé)，對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)，企業(yè)發(fā)展的目的還是為了服務(wù)老百姓；同時(shí)，國(guó)有企業(yè)直接服從、服務(wù)于政府的宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控，因此日常運(yùn)行不能單純以利潤(rùn)最大化為目標(biāo)，還要承擔(dān)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量、降低環(huán)境污染、參與社會(huì)扶貧等一系列公益性目標(biāo)。(三)實(shí)施多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)措施。獎(jiǎng)勵(lì)措施是國(guó)有企業(yè)將企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人奮斗相結(jié)合或者是相連接的中介、手段或者工具，科學(xué)有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施可以充分發(fā)揮企業(yè)目標(biāo)的指引作用，將個(gè)人的奮斗目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相融合，從而在實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，從而達(dá)到員工與企業(yè)和諧共處，建立員工與企業(yè)互促互進(jìn)的良性循環(huán)機(jī)制。據(jù)研究，一般企業(yè)對(duì)滿足“90后”大學(xué)生員工的職業(yè)發(fā)展需要存在著激勵(lì)不足的問(wèn)題。[7]因此，在“90后”的管理策略方面，國(guó)有企業(yè)應(yīng)用分門(mén)別類(lèi)，有針對(duì)性地實(shí)施多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)措施。1. 獎(jiǎng)勵(lì)措施多樣化。不同員工的需求不同，只有符合員工個(gè)體追求的獎(jiǎng)勵(lì)才能發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)的潛在最大作用，否則企業(yè)既是獎(jiǎng)勵(lì)力度再大也無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的積極性。由于時(shí)代變遷較快，60后、70后、80后和“90后”群體特征差異較大，必須針對(duì)不同的群體制定出臺(tái)不同的獎(jiǎng)勵(lì)措施，包括精神獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、工作獎(jiǎng)勵(lì)、假期獎(jiǎng)勵(lì)、職位獎(jiǎng)勵(lì)等。在獎(jiǎng)勵(lì)措施制定方面，可以在充分征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上制定，務(wù)必覆蓋各個(gè)群體且實(shí)現(xiàn)多樣化。2. 獎(jiǎng)勵(lì)措施可選化。獎(jiǎng)勵(lì)要與需求相吻合，在實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)多樣化的基礎(chǔ)上，還必須有穩(wěn)定的機(jī)制實(shí)現(xiàn)企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)與員工需求之間的匹配機(jī)制，即獎(jiǎng)勵(lì)措施必須實(shí)現(xiàn)可選化。在獎(jiǎng)勵(lì)年度支出，在獎(jiǎng)勵(lì)措施多樣化的基礎(chǔ)上，國(guó)有企業(yè)必須制定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施之間的換算方式，務(wù)必實(shí)現(xiàn)各種獎(jiǎng)勵(lì)措施之間的換算相對(duì)公平公正；在此基礎(chǔ)上，由員工自我選擇獎(jiǎng)勵(lì)措施，滿足“90后”需求層次較高、個(gè)性意識(shí)較強(qiáng)、追求新型獨(dú)特的內(nèi)在價(jià)值追求。3. 獎(jiǎng)勵(lì)措施可執(zhí)行。獎(jiǎng)勵(lì)措施要切實(shí)發(fā)揮作用必須保障高效、及時(shí)地執(zhí)行，不執(zhí)行的獎(jiǎng)勵(lì)措施帶來(lái)的負(fù)面影響超過(guò)沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)措施的負(fù)面影響。因此，國(guó)有企業(yè)必須改變領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”或者“一支筆”的傳統(tǒng)管理策略，獎(jiǎng)勵(lì)措施不能朝令夕改，更不能隨意更改，尤其是獎(jiǎng)勵(lì)措施，一旦制定，務(wù)必確保執(zhí)行，而且嚴(yán)格按照考核結(jié)果執(zhí)行，不能打人情分，也不能人為調(diào)整考核結(jié)果，以滿足“90后”追求民主、公正、客觀的價(jià)值訴求。(四)制定針對(duì)性的培養(yǎng)機(jī)制。作為一個(gè)群體，“90后”年齡較小，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、生活閱歷不多，職業(yè)素養(yǎng)也不夠，但國(guó)有企業(yè)并不能因此而輕視這個(gè)群體，畢竟“90后”是企業(yè)發(fā)展的未來(lái)希望。對(duì)待“90后”，國(guó)有企業(yè)必須強(qiáng)化教育和培養(yǎng)，而不能放任自流，這也與國(guó)有企業(yè)歷來(lái)一直強(qiáng)調(diào)員工職業(yè)教育、思想教育和員工培養(yǎng)相一致。鑒于“90后”群體特性比較鮮明，國(guó)有企業(yè)必須制定有針對(duì)性的培養(yǎng)機(jī)制。1. 培養(yǎng)措施務(wù)必有針對(duì)性。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部職工覆蓋各個(gè)年齡階段，不同年齡階段的職工均需要企業(yè)進(jìn)行培養(yǎng)，但與60后、70后和80后不同，“90后”視野開(kāi)闊、思維活躍，同時(shí)也存在情商不高、經(jīng)驗(yàn)不足等問(wèn)題，必須針對(duì)“90后”特點(diǎn)有針對(duì)性地制定培養(yǎng)措施，比如“以老帶新”“邊干邊學(xué)”等。同時(shí)，考慮“90后”的個(gè)性較強(qiáng)，內(nèi)部個(gè)體差異較大，有條件的國(guó)有企業(yè)還可以針對(duì)單個(gè)個(gè)體制定培養(yǎng)方案，進(jìn)一步提高培養(yǎng)方案的個(gè)體針對(duì)性。2. 培養(yǎng)措施務(wù)必有全面性。針對(duì)“90后”的特點(diǎn)，國(guó)有企業(yè)制定培養(yǎng)方案時(shí)候要綜合考慮，務(wù)必確保培養(yǎng)措施的全面性，包括職業(yè)規(guī)劃、價(jià)值培養(yǎng)、品格培養(yǎng)、能力培養(yǎng)、情商培養(yǎng)和生活培養(yǎng)，幫助“90后”員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀、世界觀和人生觀。尤其是要加強(qiáng)“90后”員工的思想政治教育，以讓其具有集體意識(shí)、國(guó)家意識(shí)，并樹(shù)立國(guó)家意識(shí)高于集體意識(shí)、集體意識(shí)高于個(gè)體意識(shí)的觀念，強(qiáng)化其家國(guó)情懷、奉獻(xiàn)精神和集體主義意識(shí)。3. 培養(yǎng)措施務(wù)必有操作性。培養(yǎng)措施針對(duì)性、全面性再?gòu)?qiáng)，不具有操作性都沒(méi)有任何價(jià)值，因此，國(guó)有企業(yè)在制定培養(yǎng)措施之時(shí)，務(wù)必要杜絕領(lǐng)導(dǎo)“說(shuō)了算”的舊觀念，尤其是領(lǐng)導(dǎo)屬于60后、70后或者是80后的情形下，代際之間的觀念差距容易導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)決定的培養(yǎng)措施偏離“90后”的群體需求，這就要求企業(yè)在制定培養(yǎng)措施時(shí)必須充分征求“90后”的意見(jiàn)，甚至由“90后”負(fù)責(zé)起草制定，以充分保證培養(yǎng)措施有較強(qiáng)的操作性。(五)建立兄長(zhǎng)式的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)者不同于管理者，國(guó)有企業(yè)受行政級(jí)別、政企不分的影響，與民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)營(yíng)企業(yè)具有較強(qiáng)的官僚氣息，等級(jí)制度森嚴(yán)，管理者通常由上級(jí)部門(mén)任命，決策不科學(xué)不民主的現(xiàn)象屢有發(fā)生。面對(duì)“90后”職員，國(guó)有企業(yè)必須轉(zhuǎn)變“家長(zhǎng)式”的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式，建立基于感情、信任、授權(quán)和民主的“兄長(zhǎng)式”領(lǐng)導(dǎo)方式，以充分發(fā)揮“90后”擅于發(fā)表不同意見(jiàn)、渴望企業(yè)認(rèn)可的優(yōu)勢(shì)，提高“90后”員工的領(lǐng)導(dǎo)參與度。1. 加大授權(quán)力度?！?0后”新生代不愿意受約束受管制，渴望自我管理、自我約束，對(duì)于“90后”員工必須學(xué)會(huì)授權(quán)，并給予充分的信任[8]。為此，國(guó)有企業(yè)必須有針對(duì)性地加大授權(quán)力度，不僅安排約束性較少的工作給“90后”，還要完全授權(quán)給“90后”，實(shí)施目標(biāo)管理，只需制定年終考核目標(biāo)便可，不要過(guò)多地干涉目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程，甚至是只考核結(jié)果，不考核過(guò)程，充分發(fā)揮90的主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性和成就導(dǎo)向性，為“90后”提供一個(gè)相對(duì)寬松、和諧和自由的工作氛圍。2. 改變領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)的目的和核心是影響他人并擁有管理權(quán)力，因此，只要能達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的目的便是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。傳統(tǒng)的權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)已不能適應(yīng)時(shí)代要求，更不適合“90后”的新生代員工，必須加以轉(zhuǎn)變。國(guó)有企業(yè)受外在體制和內(nèi)在慣性的影響，領(lǐng)導(dǎo)方式改變難度大、涉及面廣，但面對(duì)“90后”員工，必須加以改變，否則將被時(shí)代淘汰，被員工淘汰。針對(duì)“90后”群體特征，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)變應(yīng)側(cè)重打感情牌、自由牌、信任牌和真誠(chéng)牌。3. 強(qiáng)化參與力度。國(guó)有企業(yè)采用“兄長(zhǎng)式”的領(lǐng)導(dǎo)方式，必須強(qiáng)化“90后”員工的參與力度，首先要擴(kuò)大“90后”的參與范圍，只要不涉及核心機(jī)密，均應(yīng)賦予“90后”知情權(quán)和參與權(quán)；其次要豐富“90后”的參與方式，除了投票決策方式之外，還包括公開(kāi)征求意見(jiàn)、專(zhuān)題會(huì)或者協(xié)商會(huì)等；最后要提高參與透明度，不僅參與過(guò)程要透明，參與結(jié)果也要透明，對(duì)于不采納的意見(jiàn)也要進(jìn)行必要的解釋?zhuān)哉{(diào)動(dòng)“90后”的參與積極性。

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作者:王秋晰 付曉奇 張玉天 畢 誠(chéng) 單位:國(guó)家電網(wǎng)管理學(xué)院