摘要:勞動仲裁制度的建立有力地保護了勞動關(guān)系雙方的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系和諧，維護社會穩(wěn)定等方面發(fā)揮著巨大的作用，但近年來隨著我國經(jīng)濟體制改革向縱深發(fā)展以及人們的維權(quán)意識的不斷的增強，以往的制度逐漸暴露出諸多的弊端。比如勞動仲裁受理范圍窄，仲裁時效過長，仲裁委法律地位模糊等一系列法律問題需要進一步的補充完善與發(fā)展。一方面既是時代的呼喚，也是貫徹落實報告關(guān)于建設(shè)社會主義法治國家的具體舉措，完善勞動仲裁制度已箭在弦上。

關(guān)鍵詞:失效;范圍;任職條件

我國的勞動仲裁是指勞動爭議當(dāng)事人依據(jù)法律向法定的專門處理勞動爭議的勞動爭議仲裁委員會首先提出申請,由仲裁委員會對雙方的勞動爭議進一步處理并做出裁決的活動。勞動仲裁不僅是處理勞動爭議的主要方式,而且是勞動爭議處理體系當(dāng)中的重要環(huán)節(jié)。勞動仲裁,因為其處理方便快捷的優(yōu)點被世界各國大規(guī)模廣泛運用。我國現(xiàn)在實行勞動爭議處理體制機制恢復(fù)于20世紀，90年代得到快速發(fā)展并且越來越完善，然而最近十多年來,我國勞動爭議解決處理立法工作總體來說進展緩慢。伴隨著我國市場經(jīng)濟體制改革向縱深領(lǐng)域拓展,勞動關(guān)系一改計劃經(jīng)濟時期形成的單一性和穩(wěn)定性,展現(xiàn)出多樣性復(fù)雜性態(tài)勢，一系列生產(chǎn)關(guān)系正在進行局部小范圍調(diào)整，表現(xiàn)形式對以往而言進一步程式化、復(fù)雜化。里面不僅有國有還有集體私營以及一些混合所有制等多種勞動關(guān)系構(gòu)成局面，用工形式相應(yīng)的呈現(xiàn)多樣化復(fù)雜化特點。面對這些情況當(dāng)然有必要再制定具體法律制度來補充完善，大家知道，由于我國特殊的國情，根本找不到現(xiàn)成的規(guī)則完全照搬照抄。為此整理上尚處于摸索階段。就目前而言，在我國調(diào)整勞動關(guān)系主要是由一系列種類繁多文件規(guī)章法律法規(guī)構(gòu)成的，使得地方政府在制定規(guī)章制度時，不得不考慮本地的實際。這也導(dǎo)致法律文件之間出現(xiàn)混亂、體系不完全一致的現(xiàn)象，在不同地區(qū)易出現(xiàn)同案不同判的現(xiàn)象，同時依法行政在構(gòu)建過程之中，各地依法行政水平還存在不同程度的差距，如果長此以往，勞動領(lǐng)域糾紛處置不當(dāng)，勢必給和諧的勞資關(guān)系的構(gòu)建埋下了巨大的隱患，再加上勞動者法律意識淡薄和企業(yè)最大化利潤追求這種矛盾的雙重擠壓下。兩者之間的矛盾極易被激發(fā)，從而影響社會穩(wěn)定社會安定的秩序，必然會繼續(xù)引發(fā)上訪鬧訪情況等不良現(xiàn)象屢次發(fā)生。因此如何化解二者之間的矛盾，妥善處理勞動爭議的案件，促進經(jīng)濟進一步發(fā)展是擺在黨和政府面前的一道難題。

目前我國處理勞動爭議案件主要是調(diào)解仲裁審判，其中相當(dāng)一部分是通過調(diào)解方式處理的，大大減輕了法院的壓力，為社會經(jīng)濟發(fā)展做出自己的貢獻，功不可沒！然而絕不是一勞永逸，其本身還存在大量的問題需要進一步完善鞏固發(fā)展以及適應(yīng)新形象調(diào)整勞動關(guān)系的要求。在實踐中，為了最大限度地維護勞動者合法權(quán)益，減少了勞動者不必要的經(jīng)濟損失，體現(xiàn)了立法、執(zhí)法為民，為經(jīng)濟社會經(jīng)濟體制改革提供了服務(wù)宗旨以及思路舉措。但還有許多的不足：一是受理范圍過于籠統(tǒng)，較模糊。二是時效過長。三是仲裁委任職條件過低。

我國的勞動仲裁制度方面面臨的突出問題：勞動關(guān)系勞動爭議的概念定位不明確，非法用工的性質(zhì)以及社會保險爭議的受理依據(jù)何種標(biāo)準，認定是否屬于勞動仲裁的受案范圍。實踐中，常常排除在勞動仲裁范圍之外，非法用工未納入其范圍，這樣做給社會弱勢群體權(quán)力帶來了嚴重的不公平，勞動者的勞動素質(zhì)差距巨大。西部大量未畢業(yè)就輟學(xué)勞動者素質(zhì)必然偏低，這種狀況決定了不能一刀切一種標(biāo)準。特別是在勞動力缺乏的當(dāng)下，許多雇主為了開工或是加速生產(chǎn)趕進度不得不招收大量沒有合格證件的勞動者，許多廠家違法也就自然而然了。甚至?xí)呱鷦趧恿谑行纬伞＿@些弱勢群體本應(yīng)是急需要保護的，但由于各種人為的狀態(tài)的設(shè)置門檻以及謀生的需要不得不游離于法律監(jiān)管之外。隱性就業(yè)導(dǎo)致這幫人的人權(quán)也難以得到應(yīng)有的保護，面對雇主侵權(quán)毫無辦法，只能忍氣吞聲，當(dāng)激發(fā)到相當(dāng)程度的時候這些人就會鋌而走險，以極端的方式來維護自己最基本的權(quán)利，這嚴重影響到社會的安定祥和。特別是在傷亡賠償方面，采取兩條腿走路的方式，合規(guī)的采取工傷保險條例處理，不合規(guī)的就有按勞動爭議的有關(guān)規(guī)定處理，勞動者實際上并沒有充分享受到新法調(diào)整帶來的益處。勞動仲裁時效過長備受詬病。勞動仲裁調(diào)解法規(guī)定一般在四十五天之內(nèi)結(jié)案，最長不超過六十天，這一點相比之前的勞動法九十天縮短到現(xiàn)今的六十天體現(xiàn)了較大的進步。但是其他不同階段的案件適用過長的規(guī)定是十分不科學(xué)的。

以工傷賠償案件為例來計算確認勞動關(guān)系六十天，申請工傷認定六十天，工傷賠償爭議六十天加起來接近半年。如此漫長的等待，對勞動者或其家屬來說是十分殘忍的。對勞動者關(guān)系的認定，技術(shù)上的工作完全可以壓縮其時間。對于嚴重傷情比如大腿鼓折斷，醫(yī)療等級的鑒定需其鋼板拆除之后方可認定，設(shè)立這一制度的初衷是好的，本是為了充分保障勞動者的合法權(quán)益，但是其并沒有考慮到勞動者現(xiàn)實的困難，比如醫(yī)療護理一家老小生活費用怎么辦，在這里我個人認為是否可以引進綠色通道機制或是保險機制，此時是否可以在受傷后到醫(yī)院初步診斷之后對其初步定級，一般來說醫(yī)生能夠大致判斷病情的嚴重程度，這樣做能夠?qū)趧诱呓鉀Q燃眉之急以及最大限度的后顧之憂，待到能夠完全確定受傷級別時進行完善補充，多退少補，但前提是要保證足夠的康復(fù)費用，這一點可以由保險公司從中監(jiān)督，如果歹意監(jiān)督則不足部分由保險公司承擔(dān)。這樣做有利于勞動者充分維權(quán)或是提高其維權(quán)的能力與決心。如果不這樣做會導(dǎo)致認定時間過長，給受損方帶來巨大的心理與經(jīng)濟上的負擔(dān)，完善我國勞動仲裁制度勢在必行。進一步擴大仲裁范圍，最大限度把各種勞動關(guān)系發(fā)生的爭議能納入其中。這里可以采取舉證責(zé)任倒置原則，降低勞動者的舉證責(zé)任，加大用人單位的舉證責(zé)任。對一些惡意規(guī)避勞動者法律法規(guī)的行為給予嚴厲打擊，勞動監(jiān)察執(zhí)法部門、安全生產(chǎn)部門、社保局應(yīng)當(dāng)合力重拳出擊，以及突擊檢查勞動合同合同簽訂情況。

摘要:本文討論了目前我國勞動制度中在建立和穩(wěn)定勞動關(guān)系方面存在的不足并提出以下建議:在建立勞動關(guān)系方面，明確規(guī)定訂立勞動合同的義務(wù)方;增強勞動合同制度的可操作性;加大執(zhí)法力度。在穩(wěn)定勞動關(guān)系方面，擴大無固定期限勞動合同的范圍;對解除勞動合同的權(quán)利加以限制，明確賠償標(biāo)準。

關(guān)鍵詞:勞動合同建立穩(wěn)定勞動關(guān)系

勞動合同，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。

勞動法頒布至今，在保護勞動者合法權(quán)益，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定方面取得了一定的成效，但是由于我國目前勞動合同制度中在建立和穩(wěn)定勞動關(guān)系方面存在許多不足，從而使這一應(yīng)用最為廣泛的合同制度并未發(fā)揮其應(yīng)有的效力和作用。

本文試結(jié)合勞動合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發(fā)的問題，對完善我國勞動合同制度的提出本人拙見。

一、我國勞動合同制度的不足及其在實踐中引發(fā)的問題

（一）“非標(biāo)準勞動關(guān)系”規(guī)定不明及其解決路徑

我國在《勞動合同法》出臺之前實際上已經(jīng)出臺調(diào)整“非標(biāo)準勞動關(guān)系”的文件或法規(guī)，但是我們可以看到這樣的調(diào)整首先是針對個別形態(tài)的非標(biāo)準勞動關(guān)系中的某個急待解決的問題，其次立法的層次較低。近期由于勞務(wù)派遣以及非全日制用工這兩種非標(biāo)準就業(yè)形式在實際的生活中已經(jīng)大量出現(xiàn)，現(xiàn)行《勞動合同法》在原來的法律體系基礎(chǔ)上對其進行了專門的規(guī)定。盡管如此，筆者認為這種規(guī)定仍然過于粗線條，很難克服實踐中出現(xiàn)的問題。

首先是從非全日制用工中有關(guān)內(nèi)容來看，我國的全日制就業(yè)的解雇保護是相對比較嚴格的，但《勞動合同法》對非全日制的規(guī)定卻較為寬松。我國《勞動合同法》規(guī)定非全日制勞動合同的解除不再作書面形式的強制要求，同時勞動合同的解除也只是規(guī)定了雙方當(dāng)事人中的任何一方可以隨時通知對方終止用工，而對實際中存在的一些特殊情況卻沒有詳細規(guī)定，這使用人單位所需支付的成本與風(fēng)險被降低了，使得用人單位更容易規(guī)避法律義務(wù)，將全日制轉(zhuǎn)變?yōu)榉侨罩频墓と?。另外，在工資方面，全日制與非全日制也存在較大區(qū)別，《勞動合同法》中雖然規(guī)定了對勞動報酬的支付周期的剛性規(guī)定，但沒有規(guī)定相應(yīng)的法律救濟措施。

其次是勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定。《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》雖對勞動派遣作出專節(jié)的規(guī)定，但由于一些規(guī)定過于原則，缺乏可操作性。比如對一些違規(guī)行為的法律救濟規(guī)定，“同工同酬“的具體標(biāo)準規(guī)定，對勞務(wù)派遣單位的與用工單位的職責(zé)劃分、責(zé)任承擔(dān)等。也正是因為如此，大量的“隱蔽勞動關(guān)系”從勞務(wù)派遣中發(fā)展出來，勞務(wù)派遣成為了隱蔽勞動關(guān)系的最主要的形式。就以“用人單位”這一概念為例，我國《勞動合同法》第58條的規(guī)定強調(diào)的是勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)中“一對一”的關(guān)系。但與此同時，我國《勞動合同法》在第62條中用工單位的責(zé)任規(guī)定加上該法第92條規(guī)定，卻又基本可歸于類似于美國的“共同雇主”的觀點。如此一來，其實是形成了一個內(nèi)涵模糊的法律概念。

在實踐中，用工單位依據(jù)法律中“用人單位”的定位而大肆逆向派遣從而發(fā)展出“隱蔽勞動關(guān)系”。對此，筆者認為，我國應(yīng)該就這方面單獨立法，細化相應(yīng)的規(guī)定，對非標(biāo)準勞動關(guān)系形成特定的規(guī)制的方式。從國際的視野看，很多國家已經(jīng)制定了非正規(guī)就業(yè)的專項立法。德國與日本分別于上世紀70、80年代頒布了《勞動者派遣法》；歐共體委員會也在1984年以《勞動者派遣、勞動者供給及有期雇傭合同相關(guān)的理事會指令案修正案》向理事會提出。可見，非標(biāo)準勞動關(guān)系單獨立法已經(jīng)是大勢所趨。實際上，近期我國也已就此類情況開始有所行動。人社部的《勞務(wù)派遣若干規(guī)定（征求意見稿）》推動了所反映的對非標(biāo)準勞動關(guān)系法律規(guī)定細化的探索就是很好的思路。其次，我國現(xiàn)行法律體系在標(biāo)準勞動關(guān)系中法律有著嚴格的規(guī)定，在非標(biāo)準中卻不能加以體現(xiàn)。故筆者認為，在相應(yīng)的專項立法中，細化相應(yīng)有關(guān)的規(guī)定的同時，也應(yīng)適當(dāng)加強對非標(biāo)準勞動關(guān)系的保護，從而減少一些企業(yè)因為二者在保護上的巨大差異出于減少經(jīng)濟成本和法律風(fēng)險等目的而采取措施規(guī)避法律。

（二）正規(guī)用工與靈活用工并存的用人雙軌制的矛盾問題及其解決路徑

第一章總則

第一條為進一步貫徹實施《*市推進勞動關(guān)系協(xié)調(diào)工作進社區(qū)實施方案》（以下簡稱實施方案），積極、規(guī)范、有序地完成推進工作，按照吉林省勞動保障廳的統(tǒng)一部署和要求，依據(jù)實施方案制定本細則。

第二章實施范圍和對象

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第二條范圍和對象

1.實施范圍：全市所轄鄉(xiāng)鎮(zhèn)街。

2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》將正式實施。該法的頒布實施，是貫徹以人為本的科學(xué)發(fā)展觀的具體體現(xiàn)，是構(gòu)建社會主義和諧社會的必然要求，是落實黨的十七大提出的規(guī)范和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系要求的一項重大舉措。《勞動合同法》是繼《中華人民共和國勞動法》之后調(diào)整勞動關(guān)系的又一部重要法律，無疑將對我國勞動關(guān)系乃至整個社會關(guān)系的發(fā)展產(chǎn)生基礎(chǔ)性的影響。但是，社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展至今天，勞動關(guān)系在經(jīng)濟全球化和企業(yè)市場化改革背景下，呈現(xiàn)出前所未有的變化，這就要求作為勞動關(guān)系載體的勞動合同制度應(yīng)當(dāng)與其他法律制度銜接配套。

勞動合同法的實施推行面臨勞動關(guān)系變革的挑戰(zhàn)

我國的勞動合同制度始于20年前，其標(biāo)志是1986年國務(wù)院出臺的《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》。在當(dāng)時的歷史條件下，我國的勞動關(guān)系主要以國營和集體所有制企業(yè)的勞動關(guān)系為基本類型，勞動合同制度的適用范圍主要限于國營企業(yè)。此后，伴隨國營企業(yè)勞動用工制度的改革和各類非公有制經(jīng)濟的發(fā)展，勞動合同逐步走向全員制且適用范圍不斷擴大。20年后的今天，我國勞動關(guān)系的發(fā)展現(xiàn)狀已不能同日而語，其結(jié)構(gòu)類型、覆蓋領(lǐng)域和表現(xiàn)形式等都發(fā)生了深刻變化。整體上看，我國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀呈現(xiàn)出如下基本特征：

勞動關(guān)系多樣化。表現(xiàn)為勞動關(guān)系已由國有企業(yè)的單一類型，呈現(xiàn)為不同所有制企業(yè)勞動關(guān)系的多重類型。這一變化的深刻原因在于，市場化改革進程，培育并形成了不同所有制企業(yè)競相發(fā)展的多元格局。整體上看，我國勞動關(guān)系可粗略劃分為國有經(jīng)濟組織、外商投資企業(yè)、私營經(jīng)濟組織、非正規(guī)就業(yè)部門和社會公共機構(gòu)五大基本類型。多樣化的特征，不僅意味著勞動關(guān)系的結(jié)構(gòu)愈益復(fù)雜化，同時也表明勞動關(guān)系覆蓋經(jīng)濟社會的領(lǐng)域愈益擴展。

勞動關(guān)系層次化。盡管勞動合同法的調(diào)整對象主要著力于用人單位層面的勞動關(guān)系，但是勞動關(guān)系的自身發(fā)展已不局限于這個層面。也就是說在企業(yè)層面，雖然勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系構(gòu)成勞動關(guān)系存在的基礎(chǔ)，然而在行業(yè)、產(chǎn)業(yè)和社會層面，日漸成熟的工會和經(jīng)營者代表組織的變往互動以及勞動關(guān)系三方協(xié)商機制的形成，使得勞動關(guān)系成為一種基本的社會關(guān)系，使得企業(yè)層面的勞動者與經(jīng)營者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，愈益受到勞動關(guān)系雙方代表組織以及三方機制直接或間接的影響和制約。

勞動關(guān)系市場化。所謂勞動關(guān)系的市場化，表現(xiàn)為勞動關(guān)系的運作已由政府行為向市場行為轉(zhuǎn)變。無論在企業(yè)、行業(yè)、產(chǎn)業(yè)還是在社會層面，許多直接關(guān)乎勞動者和經(jīng)營者權(quán)益的重大事項，主要由勞動關(guān)系雙方或雙方代表組織通過自主交涉的方式得以解決。這表明，勞動關(guān)系行為及與之關(guān)聯(lián)的勞動資源主要由勞動力市場機制進行配置。

為了進一步規(guī)范勞動用工行為，切實保障廣大職工合法權(quán)益，建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進我市經(jīng)濟快速健康發(fā)展和維護社會穩(wěn)定，構(gòu)建和諧平安xx地，根據(jù)《勞動法》、《工會法》等有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合我市實際，現(xiàn)就在全市全面推進勞動合同制度，制定如下實施方案：

一、總體要求

緊緊圍繞“對接長珠閩，建設(shè)新xx地”和“構(gòu)建和諧平安xx地”的戰(zhàn)略部署，以勞動保障政策法規(guī)宣傳開路，以加強勞動合同簽訂為主抓手，全面推行勞動合同制度，進一步規(guī)范用人單位的勞動用工行為和勞動合同管理，加快建立勞動關(guān)系雙方自主調(diào)節(jié)、政府依法調(diào)控的勞動關(guān)系調(diào)整機制，促進xx地經(jīng)濟持續(xù)快速健康發(fā)展和社會進步。

二、工作目標(biāo)

通過這次活動，使95%以上的非公企業(yè)建立勞動合同檔案，80%以上的非公企業(yè)員工與企業(yè)簽訂勞動合同；用工集中的工業(yè)園區(qū)、建設(shè)、交通運輸、商業(yè)服務(wù)業(yè)等重點用人單位，勞動合同簽訂率要達到90%以上；已建立工會組織的規(guī)模以上非公企業(yè)集體合同簽訂面達80%，工資集體協(xié)商率達60%，建立用人單位誠信用工和勞動者誠信務(wù)工信息庫及社會查詢系統(tǒng)，定期公布嚴重失信的企業(yè)和務(wù)工人員名單。

三、實施步驟

[摘要]違反計生政策作為解除勞動關(guān)系不僅是勞動法的宗旨和原則的要求，還是與其他規(guī)定相互印證的合適的制度設(shè)計，將違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件還是社會實踐的要求，符合中國現(xiàn)階段的基本國情，是實質(zhì)正義和形式正義的統(tǒng)一，更是制度正義的體現(xiàn)。此制度設(shè)計雖然在我國有其存在的必要，但是應(yīng)該針對女職工違反計生政策，解除其勞動關(guān)系。

[關(guān)鍵詞]計生政策；女職工；勞動關(guān)系；勞動法；制度正義

一、違反計生政策在解除勞動關(guān)系中實踐運用

在現(xiàn)行的勞動法以及相關(guān)的法律中，并沒有關(guān)于違反計生政策能否解除勞動關(guān)系的強制性規(guī)定，因此，實踐中的做法因地域、地方法規(guī)的不同而不同。實踐中的主流做法一般是在用人單位的規(guī)章制度中規(guī)定，違反國家或地方的生育規(guī)定的條件下才解除勞動關(guān)系，否則不能解除勞動關(guān)系。這是將違反計生政策作為公司的正常規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，違反了公司規(guī)章制度可以解除勞動關(guān)系。然而，有反對者質(zhì)疑，從《女職工勞動保護特別規(guī)定》中第五條的規(guī)定，“企業(yè)不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”，可以看出對“三期”女職工，單位不能隨意解除勞動合同，勞動合同到期的，還應(yīng)該順延至“三期”期滿。女職工應(yīng)承擔(dān)因違反國家計劃生育政策而產(chǎn)生的行政責(zé)任以及社會撫育費的支付，違反計劃生育的行為不應(yīng)構(gòu)成解除勞動合同的條件，與雙方履行勞動合同并沒有直接關(guān)聯(lián)性，如果以此為由解除勞動合同也是違背了“一事不再罰”的原則。即使公司規(guī)章制度中包含違反計生政策就解除勞動關(guān)系的規(guī)定，因與勞動法相關(guān)法律相悖也應(yīng)視為無效規(guī)定。還有一種觀點認為，即使用人單位沒有將其規(guī)定在規(guī)章制度中，直接根據(jù)其他規(guī)定，如深圳市勞動人事爭議仲裁院《2010年上半年全市勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》第4條規(guī)定，勞動者在違反計劃生育政策的前提下，用人單位以此解除勞動合同的，應(yīng)予支持。本文同意第一種觀點，認為違反計生政策只能在用人單位將其明確寫入規(guī)章制度中才可以成為解除勞動關(guān)系的條件。直接反對計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件的觀點，違背了勞動合同一定程度上的私法的性質(zhì)——在不違背社會公義下的契約精神，雖然勞動合同與民事合同還是存在著本質(zhì)的不同，但是勞動合同還是需要遵循契約精神的，既然規(guī)章制度對其有規(guī)定，該規(guī)定又不違背勞動法的精神和法律法規(guī)，理應(yīng)被尊重和認可，因此，在用人單位規(guī)定規(guī)章制度的條件下，違反計生政策可以作為解除勞動關(guān)系的條件。對于認同無論在什么條件下，違反計生政策都是解除勞動關(guān)系的條件這種觀點，并沒有合理依據(jù)。

二、違反計生政策作為解除勞動關(guān)系的條件的必要性

1.違反計生政策嚴重影響用人單位成本

本文作者：王月春工作單位：西安財經(jīng)學(xué)院文法學(xué)院

隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展,勞動者的擇業(yè)自主權(quán)和用人單位的用工自主權(quán)都得到了現(xiàn)行法律的確認。進而,雙重勞動關(guān)系在現(xiàn)實生活中大量出現(xiàn)。是否應(yīng)承認雙重勞動關(guān)系的合法性以及如何對雙重勞動關(guān)系進行規(guī)制,成為迫切需要解決的問題。

一、雙重勞動關(guān)系的界定

雙重勞動關(guān)系是指一個勞動者同一時期內(nèi)與兩個不同的用人單位建立的勞動關(guān)系,或事實上存在兩個勞動關(guān)系,每個關(guān)系都符合勞動關(guān)系的構(gòu)成要件[1]。這里的雙重勞動關(guān)系包括兩個或兩個以上的勞動關(guān)系,既可能全部是勞動合同關(guān)系,也可能全部是事實勞動關(guān)系,還可能部分是勞動合同關(guān)系、部分是事實勞動關(guān)系。雙重勞動關(guān)系具有自身的特征:¹雙重勞動關(guān)系中一個勞動者面對的是兩個或兩個以上的用人單位;º這兩個或數(shù)個勞動關(guān)系發(fā)生在同一段時間內(nèi);»勞動者與每一個用人單位存在的關(guān)系都符合勞動關(guān)系的構(gòu)成要件。雙重勞動關(guān)系在我國實踐中的不同表現(xiàn)形態(tài)分為三類:¹國企改制過程中產(chǎn)生的下崗人員的雙重勞動關(guān)系。在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的過程中,大量國有企業(yè)進行了改制,其中包括采取減員增效的措施,國家對此出臺了相關(guān)政策法規(guī),允許和鼓勵企業(yè)職工下崗和停薪留職、自找出路。這些下崗職工一方面與原單位保留勞動關(guān)系,另一方面在其他單位從事有報酬的勞動,建立了事實勞動關(guān)系。此種雙重勞動關(guān)系的產(chǎn)生有其特定背景,不是雙重勞動關(guān)系的常態(tài),隨著國有企業(yè)改制的完成,此種類型的雙重勞動關(guān)系將逐漸消亡;º非全日制用工形成的雙重勞動關(guān)系。5勞動合同法6第68條規(guī)定,非全日制用工是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時,每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。第69條第2款規(guī)定,從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同,但是,后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。這樣兩個或兩個以上的非全日制勞動關(guān)系組成此種雙重勞動關(guān)系;»兼職形成的雙重勞動關(guān)系。廣義上的兼職包括所有雙重勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式,本文從狹義上將兼職限定為除前述兩種形態(tài)以外勞動者在一個時期內(nèi),同時在兩個以上單位從事雙重或多重的有報酬的職業(yè)勞動,形成了此種雙重勞動關(guān)系。

二、雙重勞動關(guān)系的合法性

(一)現(xiàn)行法律對雙重勞動關(guān)系合法性的規(guī)定

摘要:對于處于事實勞動關(guān)系中的勞動者，用人單位仍應(yīng)承擔(dān)法定的義務(wù)。盡管我國目前存在大于的事實勞動關(guān)系，但由于我國現(xiàn)行勞動法中關(guān)于勞動合同制度存在一些缺陷，因此要真正使事實勞動關(guān)系得到法律保護，關(guān)健還在于勞動法的相關(guān)規(guī)定。

關(guān)鍵詞:事實勞動關(guān)系勞動合同制度

隨著改革開放和經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展，以及經(jīng)濟體制改革的進一步深人，勞動雇傭關(guān)系出現(xiàn)多元化的發(fā)展，一方面非國有制企業(yè)和個體經(jīng)濟組織的數(shù)盤迅速增加，其勞動傭工制度尚待規(guī)范;另一方面國有企業(yè)陸續(xù)開展資產(chǎn)重組、減員增效等改制工作，從而導(dǎo)致勞動爭議案件逐年增多。同時，中國加人WTO)后，我國勞動力市場競爭空前激烈，勞動力的流動日益頻繁，勞動爭議數(shù)量不斷增多。勞動爭議案件在民事案件中的比例逐年增長，特別是沒有簽訂勞動合同的事實勞動關(guān)系的糾紛，更使得勞動爭議案件成倍的增加，已成為社會矛盾的焦點之一。此類勞動爭議發(fā)生后，用人單位往往以雙方?jīng)]有簽訂勞動書面合同為由，否認雙方之間存在勞動關(guān)系，不同意承擔(dān)其義務(wù)。如何處理好這類沒有簽訂勞動合同，但雙方實際存在勞動關(guān)系的案件，保護新的勞動用工制度下勞動者的合法權(quán)益，維護和保持社會穩(wěn)定，已成為擺在我們面前的一個重要課題，也是每個民事法官審理勞動爭議案件時所面臨的首要問題。而這也與黨中央提出的切實解決農(nóng)民工被拖欠工資的問題有著非常密切的關(guān)系，具有非常現(xiàn)實的意義。

一、關(guān)于事實勞動關(guān)系的概念及成因

事實勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者之間既無勞動合同又存在事實勞動關(guān)系的一種狀態(tài)。我國《勞動法》第十六條規(guī)定:勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。第十九條規(guī)定:勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。勞動合同關(guān)系一直是我國勞動關(guān)系的主要表現(xiàn)。但在實際生活中，一些用人單位為了規(guī)避有關(guān)法定義務(wù)，尤其是社會保險義務(wù)，與勞動者事實上建立了勞動關(guān)系，卻不簽訂書面勞動合同。這種勞動關(guān)系就屬于事實勞動關(guān)系。目前，事實勞動關(guān)系主要表現(xiàn)為以下幾種形式:一是自始未訂立書面合同;二是勞動合同期滿后未及時續(xù)訂合同，但勞動關(guān)系仍在延續(xù);三是勞動者下崗失業(yè)以后，保留原有勞動關(guān)系而與第三方達成口頭協(xié)議，形成事實勞動關(guān)系;四是其他原因形成的事實勞動關(guān)系。

眾所周知，由于我國勞動法明確規(guī)定用人單位與勞動者之間確立勞動關(guān)系.應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同，因而，圍繞事實勞動關(guān)系的內(nèi)涵、性質(zhì)、效力等間題，學(xué)術(shù)界多有討論，認識不盡相同。一種觀點認為，用人單位與勞動者即使形成事實勞動關(guān)系，但是由于未按法律規(guī)定簽訂勞動合同，因此屬于形式不合法，區(qū)而應(yīng)歸于無效，也就是事實勞動關(guān)系無效論。這種觀點實際上否定了勞動者在事實勞動關(guān)系中的法律地位，不利于保護勞動者的合法權(quán)益。另一種觀點認為，應(yīng)該實際地對待事實勞動關(guān)系的形式與效力的關(guān)系，提出合同形式與效力處理規(guī)則:一是未采用書面形式的勞動合同已履行完畢，當(dāng)事人之間沒有紛爭，法律對此口頭形式的勞動合同應(yīng)予認可;二是沒有采取書面形式的勞動合同在履行過程中發(fā)生紛爭，應(yīng)該允許勞動者和用人單位對勞動合同內(nèi)容提供證據(jù)證明，如果證明不了。則勞動合同無效。已履行的部分按照事實勞動關(guān)系對待。這種觀點是事實勞動關(guān)系保護論，它體現(xiàn)了勞動法傾斜立法，維護勞動者權(quán)益的精神，但如何保護，卻沒有給出答案。

一、勞動關(guān)系的內(nèi)涵界定

(一)西方專家對勞動關(guān)系的內(nèi)涵界定。理查德．海曼是西方著名的左派經(jīng)濟學(xué)家，馬克思主義的追隨者。他認為，勞動關(guān)系的核心內(nèi)涵是報酬問題，它常常是引發(fā)勞資關(guān)系緊張、引起勞資沖突的根源。海曼借鑒了馬克思主義勞動關(guān)系理論，也對鄧洛普等勞動關(guān)系專家的思想有所借鑒。他認為，勞動關(guān)系是研究工作關(guān)系的控制過程，它的主要特征是永不停止的權(quán)力斗爭，壓制與反壓制、沖突與妥協(xié)、公開與沉默的斗爭永遠存在，這種斗爭來源于勞動關(guān)系內(nèi)部權(quán)力分配的不平等，雇主具有絕對的權(quán)威，雇傭勞動者難以獲得平等的權(quán)力。勞動關(guān)系的中的平等是由雇主界定和評價的，雇主具有規(guī)則的權(quán)力，工人只有遵守的責(zé)任，這就是雇主所認可的平等的勞動關(guān)系。這種勞動關(guān)系在我國轉(zhuǎn)型期也即意味著“強資本，弱勞工”。對此以美國為代表的西方社會運用了公共政策強制力和嚴格的法律限制了“偽工會”的產(chǎn)生、彌補了工會的職能缺位、以及設(shè)計采用了集體勞動關(guān)系。(二)國內(nèi)一些專家對勞動關(guān)系的內(nèi)涵界定。勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。廣義上說，在城鄉(xiāng)勞動的任何勞動者與任何性質(zhì)的用人單位因勞動結(jié)成的社會關(guān)系都屬勞動關(guān)系范疇。狹義上講，勞動關(guān)系指依國家相關(guān)的勞動法律法規(guī)建立的勞動法律關(guān)系，是國家法律、法規(guī)規(guī)定的合格的勞動主體間建立的社會經(jīng)濟關(guān)系，即雙方當(dāng)事人是受到勞動法律、法規(guī)規(guī)范的特殊的勞動主體。本文探討的勞動關(guān)系是指狹義的勞動關(guān)系。勞動關(guān)系是因勞動活動而產(chǎn)生的社會經(jīng)濟關(guān)系;勞動關(guān)系是由勞動者和用人單位的經(jīng)濟利益引起的。勞動關(guān)系的“勞動”具有特別規(guī)定性，它專指為謀生而從事有組織、崗位相對固定、有報酬的集體勞動。社會義務(wù)勞動等無償勞動不屬勞動關(guān)系“勞動”范疇。勞動關(guān)系還受社會文化傳統(tǒng)和政治制度影響。如我國國家公務(wù)員與用人單位建立的勞動關(guān)系，不受《勞動法》和《勞動合同法》約束，是受專門的《公務(wù)員法》規(guī)范，這和我國現(xiàn)行社會制度有關(guān)。

二、和諧勞動關(guān)系的內(nèi)涵

“和諧”，一般指形容詞，表示一種狀態(tài)。詞典解釋是:“配合的適當(dāng)和勻稱”。和諧之謂，有共生與共榮之狀，有相生相克之理，有平衡有序之道。它指一系列不同和差異的因素組合成一種美感的狀態(tài)。和諧勞動關(guān)系指在現(xiàn)代經(jīng)濟中的就業(yè)組織、勞動者和政府三大勞動關(guān)系主體以及其它主體，如非政府組織、社會媒體、職業(yè)介紹機構(gòu)等有差異的因素共同形成一種“生態(tài)圈”，達到“相生相克”，共生和共榮，利益共享、共同發(fā)展的一種穩(wěn)定狀態(tài)。

三、和諧勞動關(guān)系制衡機制形成的背景

在當(dāng)前轉(zhuǎn)型期，各種矛盾凸顯，市場經(jīng)濟中各個主體利益交織復(fù)雜，多元化的勞動關(guān)系制衡機制尚不健全，“強資本，弱勞工”現(xiàn)象普遍存在。一些企業(yè)組織中新生代雇員流動性大常常并不都是因為工資低。有些是因為晉升機會少，公司給員工提供的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展空間小，在公司感覺沒有前途;培訓(xùn)缺少和進一步獲得更高職業(yè)資格機會少;新生代不能容忍管理者和資方的掠奪性的管理方式，缺乏情感溝通和人性化組織氛圍;新生代雇員希望獲得組織公民角色，希望平等參與溝通;追求和諧與表達能力的集體勞動關(guān)系，建立集體協(xié)商談判機制，增加談判能力和表達價值訴求的話語權(quán)等。