導(dǎo)語：如何才能寫好一篇海事掛職總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

海事執(zhí)法人員是黨的政策和國(guó)家法律的體現(xiàn)和執(zhí)行者，海事執(zhí)法人員的執(zhí)法行為直接影響到黨和國(guó)家的形象。我國(guó)海事事業(yè)進(jìn)入了新的發(fā)展時(shí)期，要打破常規(guī)，實(shí)現(xiàn)海事事業(yè)又好又快發(fā)展，必須加強(qiáng)對(duì)我國(guó)海事行政執(zhí)法人員的績(jī)效評(píng)估，準(zhǔn)確把握?qǐng)?zhí)法人員的工作狀態(tài)和具體實(shí)績(jī)。但是,目前的績(jī)效評(píng)估缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估內(nèi)容比較籠統(tǒng)，這種現(xiàn)狀亟待改善[1]。本文將就海事行政執(zhí)法人員績(jī)效評(píng)價(jià)問題進(jìn)行簡(jiǎn)單的探討。

一、海事行政執(zhí)法人員績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀綜述與評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)建原則

1.1海事行政執(zhí)法人員績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀綜述

海事行政執(zhí)法人員績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,評(píng)估方法豐富多樣，各種方法都有其優(yōu)點(diǎn)和局限性，有特定的適用范圍。調(diào)研表明[2]，基層海事處都按交通部有關(guān)文件規(guī)定認(rèn)真實(shí)行了年度績(jī)效考核。不過，由于主客觀兩方面的原因,目前對(duì)基層執(zhí)法人員的工作績(jī)效考核未能實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。據(jù)某課題組對(duì)5個(gè)基層海事處、5個(gè)辦事處的基層執(zhí)法人員進(jìn)行了抽樣問卷調(diào)查，共回收問卷96份，其中有效問卷89份，有效率為92.71%。問卷調(diào)查結(jié)果反映了海事系統(tǒng)基層執(zhí)法人員對(duì)現(xiàn)有績(jī)效評(píng)估體系的認(rèn)知。統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，41.57%的基層執(zhí)法人員認(rèn)為現(xiàn)有的考核過程形式化，不易操作，不夠全面，0,23.59%認(rèn)為考核制度不合理，16.85%沒有提出看法，15.73%認(rèn)為工作考核體系基本可行，2.25%認(rèn)為沒有針對(duì)執(zhí)法人員的考核制度?？傮w來看,海事系統(tǒng)基層執(zhí)法人員的工作績(jī)效考核缺乏明確、具體的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，由此可見，為了提高海事行政執(zhí)法人員績(jī)效評(píng)估工作的實(shí)效,有效地激勵(lì)行政執(zhí)法人員的工作積極性，應(yīng)根據(jù)海事系統(tǒng)的具體情況,針對(duì)行政執(zhí)法人員的工作性質(zhì)和特點(diǎn),合理選擇績(jī)效評(píng)估的方法,建立一套有針對(duì)性的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

1.2構(gòu)建海事行政執(zhí)法人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的原則

（1）科學(xué)性原則。海事行政執(zhí)法人員指標(biāo)體系的選取應(yīng)具有科學(xué)的理論根據(jù)，能準(zhǔn)確地反映實(shí)際情況，有利于海事行政執(zhí)法人員之間的橫向比較，發(fā)現(xiàn)海事行政執(zhí)法人員自身優(yōu)勢(shì)和不足之處，挖掘他們潛力。

（2）系統(tǒng)性原則。對(duì)海事行政執(zhí)法人員的評(píng)價(jià)是一個(gè)涵蓋多因素、多目標(biāo)的復(fù)雜系統(tǒng)，考核指標(biāo)體系應(yīng)力求全面反映海事行政執(zhí)法人員的綜合情況，而且海事行政執(zhí)法人員考核指標(biāo)體系的選取應(yīng)該全面和可靠。

（3）可操作性原則。所建立的海事行政執(zhí)法人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)該層次清晰、指標(biāo)明確，具有實(shí)際應(yīng)用與推廣價(jià)值。因此，選取的指標(biāo)要具有可操作性和現(xiàn)實(shí)可行性，所需資料收集方便，而且易于運(yùn)用現(xiàn)有方法和模型求解。

（4）針對(duì)性原則。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建要與一般公務(wù)員的崗位考評(píng)體系區(qū)分開來，要充分考慮海事行政執(zhí)法人員工作的特殊性，能夠針對(duì)其具體工作崗位性質(zhì)進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)，而且擔(dān)任不同崗位人員的具體評(píng)價(jià)指標(biāo)要有所不同。

（5）定性與定量相結(jié)合的原則。在綜合評(píng)價(jià)海事行政執(zhí)法人員績(jī)效時(shí)，有些指標(biāo)能夠定量，而有些指標(biāo)不能準(zhǔn)確定量只能定性，因此，應(yīng)綜合考慮定量和定性指標(biāo)，對(duì)定性指標(biāo)要明確其含義，并按照某種標(biāo)準(zhǔn)賦值，使其能恰如其分地反映指標(biāo)的性質(zhì)。

二、構(gòu)建海事行政執(zhí)法人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

由于海事行政執(zhí)法人員本身是國(guó)家工作人員，對(duì)其進(jìn)行考核可以參照國(guó)家公務(wù)員的績(jī)效考核方法來進(jìn)行考核，因此，其指標(biāo)體系即評(píng)價(jià)要素構(gòu)成可以是以“德、能、勤、績(jī)、廉”為一級(jí)指標(biāo)，其后的具體要素則構(gòu)成二級(jí)指標(biāo)，具體績(jī)效考核指標(biāo)體系如下：

2.1評(píng)估“德”的指標(biāo)

評(píng)估“德”的指標(biāo)主要包括：（1）政治思想和個(gè)人品德修養(yǎng)：是指對(duì)黨的基本路線、方針政策的理解情況，為人民服務(wù)的思想境界等與遵紀(jì)守法、奉獻(xiàn)精神、實(shí)干精神、誠(chéng)實(shí)守信、行為正派等情況；（2）職業(yè)道德：是指愛崗敬業(yè)、履行崗位職責(zé)情況；（3）個(gè)人理想與抱負(fù)：主要指事業(yè)心、個(gè)人理想等；

2.2評(píng)估“能”的指標(biāo)

評(píng)估“能”的指標(biāo)包括：（1）業(yè)務(wù)能力：是指崗位要求的專業(yè)知識(shí)與技能水平、經(jīng)驗(yàn)積累、決策能力、組織能力、業(yè)務(wù)理解和執(zhí)行力等；（2）環(huán)境適應(yīng)能力：是指不同環(huán)境下的生理健康度、心理健康度，與外部、同事協(xié)調(diào)溝通的能力等；（3）學(xué)習(xí)能力：是指學(xué)習(xí)新知識(shí)新技能的能力、領(lǐng)悟能力、開拓能力等；

2.3評(píng)估“勤”的指標(biāo)

評(píng)估“勤”的指標(biāo)包括：（1）出勤情況：是指遵守工作紀(jì)律與守則、按時(shí)上下班和值班情況等；（2）勤奮程度：是指努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)的情況和工作主動(dòng)性等；（3）責(zé)任感：是指積極認(rèn)真的工作態(tài)度、工作責(zé)任感等。

2.4評(píng)估“績(jī)”的指標(biāo)

評(píng)估“績(jī)”的指標(biāo)包括：（1）工作數(shù)量指標(biāo)：是指履行崗位職責(zé)和上級(jí)交給的工作任務(wù)情況等；（2）工作質(zhì)量指標(biāo)：是指準(zhǔn)確無誤地按要求完成任務(wù)情況、完成工作的過程中體現(xiàn)的創(chuàng)新方法和精神等；（3）工作效率：是指高效、快捷地完成工作的情況等；（4）工作效果：是指完成的工作產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效果等。

2.5評(píng)估“廉”的指標(biāo)

評(píng)估“廉”的指標(biāo)包括：（1）廉潔從政：是指嚴(yán)格遵守廉政建設(shè)的有關(guān)規(guī)定，廉潔奉公，秉公辦事，不，不利用職權(quán)“吃、拿、卡、要”；（2）生活作風(fēng)：是指艱苦奮斗、勤儉節(jié)約，無鋪張浪費(fèi)行為；（3）廉潔意識(shí)：嚴(yán)格自律，為人表率作用等。

三、海事行政執(zhí)法人員的績(jī)效評(píng)價(jià)方法

3.1海事行政執(zhí)法人員績(jī)效評(píng)價(jià)基本原理

由于海事行政執(zhí)法人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系是一個(gè)多準(zhǔn)則、多因素和多層次的復(fù)雜體系，有些指標(biāo)能定量計(jì)算，但有些指標(biāo)只能定性分析。此外，每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)只能反映海事行政執(zhí)法人員績(jī)效的某一側(cè)面，不能全面反映海事行政執(zhí)法人員績(jī)效，為此，研究選用基于組合定權(quán)的模糊綜合評(píng)價(jià)方法對(duì)海事行政執(zhí)法人員績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

3.2各層次指標(biāo)權(quán)重的確定

目前多層次指標(biāo)權(quán)重的確定方法可分為兩大類，即主觀定權(quán)法和客觀定權(quán)法。本文將主觀定權(quán)和客觀定權(quán)結(jié)合起來（即組合定權(quán)法），確定一級(jí)指標(biāo)權(quán)重，以實(shí)現(xiàn)二者的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，二級(jí)指標(biāo)權(quán)重采用主觀定權(quán)法。

3.3建立判斷評(píng)語集T

#p#分頁標(biāo)題#e# 確定評(píng)價(jià)海事行政執(zhí)法人員績(jī)效等級(jí)的評(píng)語集，假設(shè)將評(píng)價(jià)結(jié)果分為5個(gè)等級(jí)。

四、海事行政執(zhí)法人員的績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)算實(shí)例

根據(jù)前面構(gòu)建的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)模型，通過計(jì)算分析，得出該海事行政執(zhí)法人員績(jī)效評(píng)價(jià)的綜合得分為68.46，處于中游水平，這需要對(duì)得出該綜合得分的各個(gè)指標(biāo)因素進(jìn)行分析，這樣可以很直觀地發(fā)現(xiàn)該同志存在的問題，以督促其改進(jìn)缺點(diǎn)，取得進(jìn)步，如果有多名海事行政執(zhí)法人員，可以將他們的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行排序和比較，以促進(jìn)他們之間取長(zhǎng)補(bǔ)短，共同進(jìn)步。

篇2

一、當(dāng)前人員配置存在的問題

1.難預(yù)測(cè)

人員需求不能科學(xué)預(yù)測(cè)。對(duì)于人力資源需求，尚不能科學(xué)地根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)外部環(huán)境，選擇適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)，對(duì)人力資源需求的數(shù)量、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行預(yù)測(cè)。造成人員流動(dòng)導(dǎo)向性不強(qiáng)，與配置需求結(jié)合不緊密，造成人員無序流動(dòng)，人力資源形不成有規(guī)律的流動(dòng)態(tài)勢(shì)，內(nèi)部市場(chǎng)配置效能低下。

2.總量大

用工總量偏大。該公司2014年末按照核定定員核算，超員率超過60%，呈現(xiàn)整體嚴(yán)重超員狀態(tài)。

3.不均衡

結(jié)構(gòu)性超缺員依然存在。按單位層級(jí)劃分，呈現(xiàn)“縣公司超員配置，市公司和省公司支撐實(shí)施機(jī)構(gòu)缺員或滿員配置”的格局?？h公司層面，整體超員85.4%，處于嚴(yán)重超員狀態(tài)。省公司業(yè)務(wù)支撐和實(shí)施機(jī)構(gòu)層面，整體超員10.9%，處于滿員配置狀態(tài)；市公司本部層面，整體缺員9.1%，處于一般缺員狀態(tài)；按專業(yè)分類劃分，呈現(xiàn)“知識(shí)密集型高端業(yè)務(wù)缺員配置，勞動(dòng)密集型低端業(yè)務(wù)超員配置”的格局。鄉(xiāng)鎮(zhèn)及農(nóng)村配電與營(yíng)業(yè)、物業(yè)后勤專業(yè)用工配置率最高，超員率分別為132.2%和117.7%，規(guī)劃、信息通信、大運(yùn)行等專業(yè)均處于缺員配置，缺員率分別為38.2%、27.5%和6.4%。

4.難調(diào)劑

跨單位、跨專業(yè)調(diào)配人員難以實(shí)現(xiàn)。一方面人員調(diào)配機(jī)制不健全，工作中各有各的想法，各有各的規(guī)矩，工作不夠嚴(yán)謹(jǐn)，審批制度不健全，事前無管控，事后無考核，由此帶來的職工內(nèi)部矛盾較多。另一方面激勵(lì)約束機(jī)制不健全，對(duì)于跨單位、跨專業(yè)調(diào)配人員激勵(lì)約束不夠，對(duì)于從超員向缺員的正向人員流動(dòng)無激勵(lì)措施，對(duì)于逆向的人員流動(dòng)亦無管控措施，造成了人員無序流動(dòng)，后勤等專業(yè)超員情況愈發(fā)嚴(yán)重，公司整體人員配置情況更加不均衡。

二、解決方法

1.通過需求預(yù)測(cè)技術(shù)，量化內(nèi)部人員配置矛盾和需求

首先根據(jù)各專業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，預(yù)測(cè)各專業(yè)的用工需求。一是依據(jù)專業(yè)需求預(yù)測(cè)設(shè)備臺(tái)帳對(duì)各專業(yè)結(jié)構(gòu)用工數(shù)量進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)；二是運(yùn)用總量需求預(yù)測(cè)模型中的“效率提升調(diào)整系數(shù)”對(duì)各專業(yè)模型的預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，通過調(diào)整后得到的人員結(jié)構(gòu)模型的匯總結(jié)果與總量模型預(yù)測(cè)結(jié)果基本一致；三是利用“專業(yè)彈性系數(shù)”對(duì)于二者之間的個(gè)別差異進(jìn)行了小幅修正，做到差異率為零。

（1）數(shù)據(jù)收集與整理。數(shù)據(jù)收集模板包括輸電、變電運(yùn)行、變電檢修、電力調(diào)控、電力通信、信息系統(tǒng)、城區(qū)配電、城區(qū)營(yíng)銷、鄉(xiāng)鎮(zhèn)及農(nóng)村配電與營(yíng)業(yè)和送變電施工等專業(yè)內(nèi)容。各年度數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)口徑必須保持一致，數(shù)據(jù)整理操作包括數(shù)據(jù)修正、數(shù)據(jù)分類匯總、數(shù)據(jù)整合和統(tǒng)一數(shù)據(jù)量級(jí)。

（2）指標(biāo)篩選與降維。在建立結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)模型時(shí)，各專業(yè)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素與用工總量的相關(guān)系數(shù)可酌情下調(diào)，但一般不低于0.85；然后通過公因子分析，進(jìn)一步減少各專業(yè)建模過程中自變量的數(shù)量。

（3）專業(yè)結(jié)構(gòu)建模。經(jīng)營(yíng)類、管理類、技術(shù)類、服務(wù)類模型設(shè)計(jì)：根據(jù)經(jīng)營(yíng)類、管理類、技術(shù)類和服務(wù)類人員的工作內(nèi)容特點(diǎn)，不適用于采用關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素法建立需求預(yù)測(cè)模型。經(jīng)營(yíng)類采用定額標(biāo)準(zhǔn)法，管理類、技術(shù)類、服務(wù)類采用比例法（以技能類為基數(shù)）進(jìn)行專業(yè)建模。業(yè)務(wù)指標(biāo)選擇與公因子分析運(yùn)用SPSS軟件分析，通過對(duì)公因子F與實(shí)際人數(shù)進(jìn)行曲線擬合，得到各專業(yè)模型擬合曲線，進(jìn)而預(yù)測(cè)出未來年度的用工人數(shù)。

（4）補(bǔ)員配置。綜合考慮各地市公司和下屬工區(qū)的專業(yè)配置率，將預(yù)測(cè)到的各年度用工增量額度分配至各市（縣）電公司及下屬工區(qū)和其他二級(jí)單位，逐步平衡各單位、工區(qū)用工配置結(jié)構(gòu)。針對(duì)不同的專業(yè)類別，運(yùn)用不同的補(bǔ)員辦法。一是經(jīng)營(yíng)類補(bǔ)員，由于經(jīng)營(yíng)類用工數(shù)量變動(dòng)彈性較小，結(jié)合需求預(yù)測(cè)結(jié)果，保持用工數(shù)量不變，全數(shù)補(bǔ)充自然退出人員。二是管理類和技術(shù)類補(bǔ)員，總體原則向低于平均配置率水平的地市公司傾斜，以逐步平衡各地市公司的人員配置結(jié)構(gòu)。

（5）技能類補(bǔ)員：補(bǔ)員配置公式如下

ΔYi=ΔY*Xi/（X1+X2+X3+...+Xn）

X=地市公司專業(yè)用工數(shù)量*（1-N）

其中，ΔYi：某地市公司分配至某工區(qū)補(bǔ)員總量；ΔY：某專業(yè)補(bǔ)員總量；N=地市公司總量配置率*專業(yè)配置率。限制條件：N>1，不補(bǔ)員，也不減員；專業(yè)配置率大于100%，不補(bǔ)員，也不減員。

最終，通過“人員結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)模型”預(yù)測(cè)得到的專業(yè)人員用工總量之和與“人力資源需求總量預(yù)測(cè)模型”的預(yù)測(cè)結(jié)果一致，由此驗(yàn)證結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)模型科學(xué)合理。根據(jù)人力資源需求預(yù)測(cè)結(jié)果，明確年度人員配置導(dǎo)向。

2.全面建設(shè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，盤活人員存量

（1）建立內(nèi)部市場(chǎng)配套制度體系。制定了公司十項(xiàng)配套實(shí)施細(xì)則，詳細(xì)規(guī)定了組織調(diào)配、崗位競(jìng)聘、掛職（崗）鍛煉、人才幫扶、臨時(shí)借用、勞務(wù)協(xié)作等6種人員配置方式的適用范圍和實(shí)施流程規(guī)范，明確了薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)對(duì)員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和退出崗位提出了統(tǒng)一要求，全面規(guī)范公司內(nèi)部人力資源市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)則。

（2）充分利用內(nèi)部市場(chǎng)信息平臺(tái)。通過信息平臺(tái)，根據(jù)“三定”制度標(biāo)準(zhǔn)和人員配置現(xiàn)狀，各單位定期超缺員信息，主要包括超缺員情況、配置計(jì)劃、完成進(jìn)度等內(nèi)容，促使超員單位和專業(yè)自我嚴(yán)控用工總量，引導(dǎo)超編人員向缺員單位和專業(yè)流動(dòng)。硬性規(guī)定所有人員流動(dòng)必須通過信息平臺(tái)實(shí)現(xiàn)，全盤規(guī)劃、實(shí)時(shí)監(jiān)控，有效避免逆向流動(dòng)和無效流動(dòng)。

（3）加大人力資源優(yōu)化配置力度。按照“先內(nèi)部?jī)?yōu)化、后跨單位調(diào)劑”原則，推進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置。一是針對(duì)調(diào)控一體化、遠(yuǎn)程集中抄表等公司發(fā)展新形勢(shì)，組織有關(guān)人員培訓(xùn)合格后充實(shí)到新業(yè)務(wù)或缺員崗位。二是擇優(yōu)從嚴(yán)控制員工向上級(jí)單位崗位流動(dòng)，鼓勵(lì)超職超員人員到供電所、生產(chǎn)一線工作。三是員工由生產(chǎn)崗位向管理崗位、輔助崗位向關(guān)鍵崗位、本級(jí)單位向上級(jí)單位調(diào)整的，原則上實(shí)行內(nèi)部公開競(jìng)聘。四是嚴(yán)禁超計(jì)劃、超比例、超權(quán)限用工，缺員單位推廣非核心業(yè)務(wù)外包，超員單位加快推進(jìn)長(zhǎng)期職工置換主營(yíng)業(yè)務(wù)核心崗位其他用工。

3.建立有效的激勵(lì)考核體系，激發(fā)內(nèi)部市場(chǎng)運(yùn)行活力

（1）與單位工資總額掛鉤。將職工工資總額直接與超缺員掛鉤，按人均工資的20%核減超員工資、30%核增缺員工資。

（2）與企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績(jī)考核掛鉤。在企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績(jī)考核關(guān)鍵指標(biāo)中設(shè)置“人員配置到位率”指標(biāo)，重點(diǎn)考核超員率降低成效。

（3）與同業(yè)對(duì)標(biāo)掛鉤。在同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)體系中設(shè)置“內(nèi)部人力資源市場(chǎng)工作評(píng)價(jià)指數(shù)”指標(biāo)，主要包含“超員優(yōu)化率、專業(yè)間用工配置均衡率、專業(yè)間用工配置優(yōu)化率和內(nèi)部市場(chǎng)參與率”4個(gè)分項(xiàng)指標(biāo)。重點(diǎn)考核結(jié)構(gòu)性超缺員的優(yōu)化情況、人員配置的均衡程度和內(nèi)部市場(chǎng)的參與程度。

（4）建立內(nèi)部市場(chǎng)運(yùn)行看板，強(qiáng)化過程管控。圍繞內(nèi)部市場(chǎng)關(guān)鍵指標(biāo)，依托內(nèi)部市場(chǎng)信息平臺(tái)數(shù)據(jù)源，月度將各單位的主要指標(biāo)完成情況進(jìn)行對(duì)比排名，并將對(duì)比結(jié)果采用柱狀圖、折線圖、餅圖等圖表形式直觀的進(jìn)行展示，充分利用這一“曝光臺(tái)”將各單位通過內(nèi)部市場(chǎng)解決超缺員問題的成效進(jìn)行“比武打擂”，充分激發(fā)內(nèi)部市場(chǎng)對(duì)于員工配置的調(diào)節(jié)和優(yōu)化作用。

三、實(shí)施效果及發(fā)展前景

1.人力資源需求實(shí)現(xiàn)科學(xué)預(yù)測(cè)。一是為公司內(nèi)部更高層次、更大范圍優(yōu)化配置人力資源提供了科學(xué)性導(dǎo)向，為充分發(fā)揮內(nèi)部人力資源市場(chǎng)的集約配置效能提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)保障。二是通過結(jié)構(gòu)模型預(yù)測(cè)得到未來5年各專業(yè)用工需求，統(tǒng)籌考慮不同單位的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求，按照補(bǔ)員優(yōu)先級(jí)將不同專業(yè)補(bǔ)員總量科學(xué)合理地分解至各單位不同專業(yè)，進(jìn)一步明確了內(nèi)部人力資源市場(chǎng)工作導(dǎo)向。

2.用工總量實(shí)現(xiàn)連續(xù)負(fù)增長(zhǎng)。公司通過嚴(yán)格勞動(dòng)用工管控，持續(xù)盤活人員存量，勞動(dòng)用工集約化管理的基本框架基本形成，實(shí)現(xiàn)了用工總量連續(xù)負(fù)增長(zhǎng)。2015年末，較2014年末減少用工4818人，較2013年末減少用工7124人，整體超員率從2013年的72.4%下降為當(dāng)前的55.7%。

3.跨單位、跨專業(yè)調(diào)劑更加合理。完善員工流動(dòng)配套規(guī)章制度，充分發(fā)揮資源配置的杠桿作用（對(duì)單位）和政策激勵(lì)引導(dǎo)作用（對(duì)個(gè)人），依托信息平臺(tái)及員工流動(dòng)運(yùn)作方式，有效突破體制、地域、收入差異，實(shí)現(xiàn)公司系統(tǒng)員工跨區(qū)域、跨單位，由超員向缺員單位、由冗余專業(yè)向緊缺專業(yè)的正向有序流動(dòng)，有效建立起與公司“三集五大”體系相適應(yīng)的機(jī)構(gòu)及人員配置，逐步實(shí)現(xiàn)人與業(yè)務(wù)的有效統(tǒng)一，切實(shí)提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。

4.專業(yè)間、單位間用工配置更加均衡。專業(yè)層面，2015年末，實(shí)現(xiàn)了檢修、運(yùn)行、營(yíng)銷、物資4個(gè)專業(yè)的超缺員率控制在2%以內(nèi)，實(shí)現(xiàn)基本配置到位目標(biāo)。預(yù)計(jì)2016年末，實(shí)現(xiàn)除后勤和農(nóng)電外其他專業(yè)的超缺員率均控制在3%以內(nèi)，實(shí)現(xiàn)基本配置到位目標(biāo)。單位層面，2015年末，縣公司層面超員率由2014年末的85.4%下降為68.5%，市公司缺員率控制在10%左右；預(yù)計(jì)2016年末實(shí)現(xiàn)省、市公司層面基本達(dá)到平衡配置，縣公司超員率下降為55%左右。

參考文獻(xiàn)：

[1]索志勇.電力企業(yè)人力資源管理策略研究[D].大連海事大學(xué)，2011（03）：131.