導語：如何才能寫好一篇員工激勵制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】企業(yè)；薪酬制度；員工激勵

作為企業(yè)來說，回報員工為企業(yè)所作出的貢獻與付出的方式之一即是薪酬待遇的給予，這些貢獻與付出通常包括員工為企業(yè)工作時所付出的時間、金錢、學識以及技能。而對于員工自身來說，薪酬一方面是其為企業(yè)創(chuàng)造的價值在物質上的外在體現(xiàn)，另一方面也代表著企業(yè)對于員工工作的肯定與認可，這在一定程度上也表明了員工自身的工作潛力和個人的能力的體現(xiàn)。科學合理的薪酬制度的制定和實施在很大程度上可以幫助員工充分發(fā)揮自身的主觀能動性，進而促使其為企業(yè)多做貢獻，創(chuàng)造出更大的經濟和社會價值。因此，薪酬可以說是企業(yè)在運轉過程中所使用的最為高效的員工激勵機制之一。

一、企業(yè)薪酬制度存在的問題

（一）薪酬理念落后

所謂薪酬理念，即是指在薪酬的管理方面企業(yè)所遵循的價值操守和價值判斷，可以說，薪酬理念是企業(yè)制定薪酬待遇制度中最為重視的部分，“薪酬理念在企業(yè)的薪酬制度的制定和實施過程中起到了指導的作用?！比欢?，在我國絕大部分的企業(yè)的薪酬制度中，還是缺乏合理的、科學的和有效的薪酬理念來作為指導。換句話說，單純依靠員工的工作年限和學歷甚至是行政級別來分配薪酬待遇的方式，是疏忽員工個人實際的工作能力、技術能力和承擔風險能力的表現(xiàn)，對于刺激員工的工作積極性，提升工作效率進而取得更大的經濟和社會效益來說是極為不利的。

（二）缺乏科學的薪酬制度體系

對于企業(yè)來說，缺乏合理的薪酬制度體系的原因主要集中在兩個方面：一方面，是由于企業(yè)缺乏該有的自主意識，沒有能及時的、準確的認識到科學合理的薪酬體系對于刺激員工工作積極性方面的重要作用；在另一方面，對于那些中小型企業(yè)來說，其自身的人力資源管理能力本身就低于行業(yè)平均水平，即是能夠及時有效的認識到薪酬體系的重要性，也沒有足夠的能力來建立起配套的薪酬待遇體系?！坝需b于缺乏科學合理的薪酬待遇體系，致使整個人力資源體系難于有效的運轉開來，單純依靠管理者自身的實際經驗和具體請康阿貍開展的薪酬待遇管理，是不利于企業(yè)的長期發(fā)展的。”

（三）缺乏金錢以外的激勵手段

由于部分企業(yè)的認識能力有限，將薪酬待遇簡單的等同于金錢待遇，這是一種較為常見的，也是較為難處理的狀況。在科學的管理體系下，薪酬待遇氛圍外在薪酬和內在薪酬兩部分，這之中，外在薪酬即是企業(yè)向員工支付的福利、津貼和獎金、工資等，也就是所謂的金錢待遇。同時，更為重要的還是企業(yè)的內在待遇，即員工在工作中獲得的滿足感與工作的榮譽感。是員工對于企業(yè)的歸屬感和責任感，這些都無需企業(yè)支付實際的經濟資源，也可以有效的提升企業(yè)員工的工作效率，更可以幫助企業(yè)獲得更多的經濟和社會效益。

二、薪酬制度發(fā)揮員工激勵作用的方法

（一）提高薪酬的競爭力和公平性

公平性是最能體現(xiàn)薪酬制度激勵作用的特質之一，當企業(yè)讓員工認識到其所獲得的薪酬待遇是與其所付出的能力相對等的時候，就可以使得薪酬待遇的優(yōu)勢得到最大化的發(fā)揮，員工的這種公平感可以有效的幫助員工提升自身的能力以及工作的主動性和積極性?！巴瑯拥?，薪酬的公平性也體現(xiàn)在外在和內在兩部分，內在公平是指在企業(yè)內部，員工的工作量和薪酬待遇是對等的，而外在的公平是指同其他企業(yè)相比，同一崗位在付出相同工作量的同時所獲得的薪酬待遇是一樣的?！敝挥性谕庠诤蛢仍趦煞矫娴亩甲龅焦?，才能夠有效的吸引到更多的優(yōu)質人才的加入。公開的薪酬發(fā)放模式能夠避免管理者依據(jù)自身主管判斷替代客觀薪酬發(fā)放標準的暗箱操作行為，并能夠及時從員工處獲得對于薪酬滿意度的反饋，進而有助于薪酬制度的修改。

（二）重視員工福利項目的設計

通常來說，企業(yè)員工的福利待遇分為兩個組成部分，一個是企業(yè)為員工設計的員工的福利待遇項目，一般包括交通補貼、購房支持、住房補貼、帶薪年假和定期體檢以及外出旅游等等，另一個是強制性的福利項目，通常包括住房公積金、工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等，且強制性員工福利項目的實施通常有一定的執(zhí)行標準。“這一模式的實施有助于防止企業(yè)內部形成相互攀比的不良風氣，提高了薪酬制度的公平度，并有助于緩解薪酬較低員工的心理壓力?！?/p>

三、結語

綜上所述，合理的薪酬支付方式也有助于員工激勵作用的發(fā)揮，從而達到維護員工心理健康和改善人際關系的作用。薪酬制度是最為有效的一種員工激勵方式，但絕對公平的薪酬制度是不存在的，只有不斷提高企業(yè)員工對于薪酬制度和薪酬水平的滿意度，才能夠有效發(fā)揮出薪酬制度的員工激勵作用。同時，企業(yè)在制定和實施薪酬制度時，要將員工視為企業(yè)的重要資源，將企業(yè)發(fā)展目標與員工個人目的相結合，從而形成良好的企業(yè)內部氛圍，只有這樣才能夠達成企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)員工個人的成長和發(fā)展，使薪酬制度真正發(fā)揮出員工的激勵作用。

參考文獻

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關鍵詞：企業(yè)；薪酬制度；員工激勵

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）09-00-01

企業(yè)對其員工為企業(yè)做出貢獻的匯報是薪酬，通常包括對員工創(chuàng)造的價值、技能、學識、時間、付出的努力和實現(xiàn)的業(yè)績等的答謝或回報。在企業(yè)員工看來，薪酬一方面是自身勞動所創(chuàng)造價值的回報；另一方面更代表著企業(yè)對于員工價值的認可，也說明了員工自身的發(fā)展前景和個人工作能力。有效合理的薪酬制度的設計和實施有助于員工自身工作能力的發(fā)揮，從而保證其為企業(yè)貢獻更多的力量，創(chuàng)造更大的價值。薪酬是企業(yè)運用率最高、最主要的一種員工激勵方法。

一、企業(yè)薪酬制度存在的問題

1.薪酬理念落后

薪酬理念指的是在薪酬管理方面企業(yè)的價值導向和指導思想，也是企業(yè)薪酬制度制定的靈魂，能夠為企業(yè)的薪酬制度的制定和實施指明方向。然而，在我國的很多企業(yè)之中，缺乏合理、先進的薪酬理念的指導，僅僅是根據(jù)員工的工作年限、學歷和行政級別進行薪酬管理，而忽視了員工工作能力、技術水平以及所承擔風險和責任等主要因素的鑒別，因而薪酬制度體現(xiàn)出較多的不合理性。

2.缺乏科學的薪酬制度體系

企業(yè)缺乏薪酬制度體系的原因主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面，是企業(yè)自身意識方面的因素，因而無法認識到科學有效的薪酬體系對于企業(yè)員工的重要激勵作用；另一方面，對于一些中小企業(yè)來說，自身在人力資源管理方面的能力不足，即使認識到了薪酬體系的重要性，也沒有能力建立和實施適合自身的薪酬體系。薪酬制度體系的缺乏，導致整個人力資源管理體系無法良好配合，從而降低了人力資源的管理效率，而是僅僅依靠管理者自身的經驗和實際情況進行薪酬管理，極大地加大了薪酬管理的隨意性。

3.缺乏金錢以外的激勵手段

對于部分企業(yè)來說，認為金錢就是薪酬，這是一種較為常見的問題。而薪酬通?？梢苑譃橥庠谛匠旰蛢仍谛匠陜煞矫?。其中，外在薪酬指的是企業(yè)向員工支付的福利、津貼、獎金和工資等實際的東西，是企業(yè)對于員工支付的經濟資源方面的代價。內在薪酬指的是員工從工作中得到了滿足感和榮譽感，而企業(yè)無需支付經濟資源。正是由于企業(yè)缺乏內在薪酬重要性的認識，導致了其內部沒有重視人才、尊重人才的環(huán)境，員工無法從工作中獲得滿足感，而只能通過金錢體系自身的價值。既加大了企業(yè)的經濟壓力，又影響了員工工作的積極性。

二、薪酬制度發(fā)揮員工激勵作用的方法

1.提高薪酬的競爭力和公平性

公平性能夠最大限度地發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，企業(yè)只有讓員工認識到其所獲得的薪酬與所付出的努力相對等，才能夠充分發(fā)揮出薪酬對于員工的激勵作用，使員工獲得公平感，進而提高自身工作的主動性和積極性。薪酬公平性可以體現(xiàn)為外部公平和內部公平兩方面，內部公平指的是在企業(yè)內部，員工貢獻與報酬相一致；外部公平指的是與其他企業(yè)相比，在同一崗位上，某一企業(yè)所具有的對外競爭力。只有從內外兩個方面提高企業(yè)的薪酬公平性，才能夠充分發(fā)揮員工的激勵作用，從而吸引和保留更多的人才。

2.重視員工福利項目的設計

員工福利項目通?？梢苑譃閮深悾阂皇瞧髽I(yè)自主設計的員工福利項目，通常包括帶薪假期、交通費、購房支持計劃、住房補貼、俱樂部會費、健康檢查、旅游等；二是強制性的員工福利項目，通常包括住房公積金、工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等，且強制性員工福利項目的實施通常有一定的執(zhí)行標準。

3.選擇多樣化的薪酬支付方式

合理的薪酬支付方式也有助于員工激勵作用的發(fā)揮，從而達到維護員工心理健康和改善人際關系的作用。企業(yè)薪酬的發(fā)放方式通常包括下述一種：第一，公開發(fā)放。這是最為常見的一種薪酬發(fā)放方式，指的是對于薪酬的發(fā)放、分配和決策過程均具有較高的透明度。這一發(fā)放方式有助于績效與獎酬關系的公開，能夠有效改善企業(yè)的人際關系，從而提高企業(yè)的凝聚力，同時，公開的薪酬發(fā)放模式能夠避免管理者依據(jù)自身主管判斷替代客觀薪酬發(fā)放標準的暗箱操作行為，并能夠及時從員工處獲得對于薪酬滿意度的反饋，進而有助于薪酬制度的修改。第二，秘密的薪酬支付方式。這一模式指的是員工薪酬的發(fā)放、分配和決策過程均不公開，任何員工都無法了解其他員工的薪酬水平。這一模式的實施有助于防止企業(yè)內部形成相互攀比的不良風氣，提高了薪酬制度的公平度，并有助于緩解薪酬較低員工的心理壓力。

三、總結

綜上所述，薪酬制度是最為有效的一種員工激勵方式，但絕對公平的薪酬制度是不存在的，只有不斷提高企業(yè)員工對于薪酬制度和薪酬水平的滿意度，才能夠有效發(fā)揮出薪酬制度的員工激勵作用。同時，企業(yè)在制定和實施薪酬制度時，要將員工視為企業(yè)的重要資源，將企業(yè)發(fā)展目標與員工個人目的相結合，從而形成良好的企業(yè)內部氛圍，只有這樣才能夠達成企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)員工個人的成長和發(fā)展，使薪酬制度真正發(fā)揮出員工的激勵作用。

參考文獻：

[1]宋飛.跨國企業(yè)的薪酬制度與員工激勵問題初探[J].中國商貿，2011，1（27）：68-69.

[2]馮莎.論企業(yè)的員工激勵[J].紅河學院學報，2009，7（4）：107-108.

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企業(yè)的發(fā)展最為重要、最為關鍵的是對企業(yè)人力資源的管理，而作為人力資源管理系統(tǒng)中最重要的一環(huán)就是薪酬的管理，合理的具有可操作性的薪酬激勵制度是實現(xiàn)企業(yè)經營目標的重要保證。

一、目前薪酬制度的狀況

薪酬的概念已不再是單一的工資。在當代企業(yè)中，可將薪酬分為兩類，一類是外在的激勵性因素，另一類是內在的激勵機制。目前，企業(yè)在薪酬方面存在以下問題：一是制定的盲目性。企業(yè)制定員工薪酬一般是根據(jù)當?shù)匚飪r水平及“行規(guī)”，表面上看似合理，實際上容易導致持續(xù)不斷的人員流動的惡性循環(huán)。二是員工之間薪酬等級、薪酬間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。三是重復考慮積累貢獻。一些企業(yè)的工齡工資、崗位工資、福利多與工作年限有關，基礎津貼更多反映的是員工靜態(tài)歷史因素，并不能反映員工實際的工作能力和勞動價值，對原來的員工失去激勵作用，對新的員工會產生逆反心理。

二、完善而有效的薪酬機制，可促使員工與企業(yè)結合成共同的利益體

具有激勵作用的薪酬機制，可以保證企業(yè)在勞動力市場上具有競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才，可以留住員工，提高員工的工作士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。通過薪酬激勵，將短、中、長期經濟利益相結合，促進企業(yè)的利益和員工的利益、企業(yè)的發(fā)展目標與員工的發(fā)展目標相一致，從而促進員工與企業(yè)結成利益共同體關系，最終達到雙贏。那么如何建立行之有效的薪酬激勵機制呢？要從以下方面著手：

（一）確定企業(yè)激勵報酬和員工價值的利益均衡點

一個員工得到的所有報酬的總價值，包括精神獎勵和物質收入。報酬水平的高低決定了公司所能夠吸引到的員工技術水平和能力的高低。報酬分為工資、獎金、分紅或股權及其他福利收益。在分析報酬構成時，要重點考慮兩點：一是哪一種構成方式對哪一類人的吸引力更大，二是提供那種利益所需要花費的成本是大還是小，這種利益對員工的價值是大還是小。企業(yè)在制定激勵機制時首先要考慮兩者的結合點。

（二）提供具有公平性和競爭力的薪酬體系

公平，是實現(xiàn)報酬制度達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信只有相應的付出，報酬一定會隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對于報酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。

具有競爭力的薪酬，能使員工一進門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業(yè)最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業(yè)人才流失，其結果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費。

薪酬的公平性和競爭力是相對的，要根據(jù)企業(yè)的經營狀況而定，還要考慮成本的問題。

（三）設置崗位分類評價體系。

明確核心管理、基層管理、技術專業(yè)和操作服務人員的劃分標準，并合理確定分類崗位與薪酬的關系

（四）設置符合員工需要的福利項目

薪酬激勵與員工的福利密切相關。員工個人的福利項目可以分成兩類：一類是強制利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標準執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等；另一類是企業(yè)自行設計的福利項目，旅游、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質吸引力。因此完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強對公司的忠誠度，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

（五）實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤

單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過實施績效薪酬，調動了員工的工作熱情，提高了績效。但是，并不是實施了都能獲得理想的結果，其關鍵在于績效薪酬的方案設計，設計科學合理的績效考評指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。注意績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時兌現(xiàn)，不能拖時間；整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業(yè)務人員）有，有些人員沒有；公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實施信心的過程。

（六）把握薪酬支付的透明度

薪酬信息公開還是保密對許多企業(yè)來說都是一個老難題，這源于企業(yè)員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)采取絕對的薪酬保密制度，或者采取絕對的薪酬公開制度，對企業(yè)來說都各有其優(yōu)點和缺點，關鍵是在于如何把握“度”的問題。采取保密薪酬的企業(yè)可能會禁止員工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。員工可以通過某些方法得到一些不完全的信息，并對薪酬的公平性作出判斷，而這種判斷有可能是歪曲事實的。同樣，公開的薪酬也未必能夠使員工對薪酬的公平性作出正確判斷。據(jù)此，企業(yè)應該盡可能傳遞一些薪酬所蘊含的信息，表達企業(yè)所推崇和鼓勵的思想。企業(yè)薪酬制度應有先進的評估考核工具，向下看兩級的管理制度，誠信公平的企業(yè)文化作支撐，并且注重與員工的溝通，保持信息流暢。

三、建立新酬監(jiān)管與考評機制

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關鍵詞：企業(yè)；薪酬激勵；制度；員工；潛質

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

當前企業(yè)在薪酬激勵制度方面逐漸暴露出一系列問題和弊病，比如制定過程存在一定的盲目性，員工之間的薪酬間距沒有合理的差別，考核標準單一，重物質獎勵，輕精神激勵等，這些不良因素的存在嚴重抑制了員工工作熱情的激發(fā)，阻礙了員工工作潛力的挖掘等，因此采取行之有效的舉措加以改善迫在眉睫，下面我們就來做具體的分析和探討。

一、企業(yè)薪酬激勵制度的現(xiàn)狀

1、存在認識上的誤區(qū)，激勵效果差強人意

當前部分企業(yè)管理者雖然也認識到薪酬激勵在調動員工積極性方面所能發(fā)揮的重要作用，并且在員工薪酬待遇上相比以前有了大幅度提升，但令人遺憾的是現(xiàn)階段，大部分企業(yè)自身尚未形成一套系統(tǒng)、科學、規(guī)范的薪酬體系，往往存在諸多缺憾和漏洞，一般都是哪里出現(xiàn)問題就臨時補哪里，于是呈現(xiàn)出“打補丁”現(xiàn)象，這種狀況的存在直接影響了薪酬激勵的質量和效率，這也就是為什么現(xiàn)代企業(yè)頻頻出現(xiàn)員工跳槽、寶貴人才流失的現(xiàn)象，這都是人力資源價值和薪酬激勵機制未能得到充分發(fā)揮的典型表現(xiàn)。

2、過多、過于重復的考慮積累貢獻

眾所周知，企業(yè)普遍存在員工薪金福利待遇和工作年限直接掛鉤的現(xiàn)象，通常在企業(yè)工作年限越多，得到的工資待遇越高、各項福利越好，企業(yè)的這種激勵方式雖然能在一定程度上留出員工，但從長遠來看，卻并不能真正反映出員工實際的工作能力和勞動價值，不僅如此，此種激勵模式還很容易導致老員工產生疲態(tài)，失去上進心，在企業(yè)工作更多的是在熬年限，對于新員工而言，這樣的激勵舉措會讓其感覺不公平，進而產生逆反心理。

3、物質和精神獎勵嚴重失衡

獎勵通常包含兩個層面的內容，一是物質；二是精神，當前企業(yè)對員工物質上的獎勵有目共睹、毋庸置疑，但與此形成鮮明對比的則是精神上的激勵，企業(yè)普遍存在對精神激勵不夠重視的現(xiàn)象，往往把過多的精力和關注點投放在現(xiàn)實利益上，而在很大程度上忽視了與員工的情感交流，不注重幫助他們實現(xiàn)個人價值，不引導他們參與到公司決策和管理之中，只是希望通過單純的物質獎勵達到激勵員工的目的，殊不知這種觀念和做法是何等錯誤，近年來頻發(fā)的富士康員工跳樓事件就是不關注員工心理狀態(tài)及精神需求導致的，這一真實的案例給了我們很好的啟發(fā)和警示作用。

4、考核標準單一，薪酬分配存在不合理現(xiàn)象

考核標準單一、薪酬分配不合理，這是企業(yè)人力資源管理過程中普遍存在的問題，具體來講就是員工無論專業(yè)與層級如何，均采用同一標準對其進行考核，這種考核方式直接導致工作崗位、工作強度等不同的員工薪酬待遇相似，以致他們心理失衡，進而產生不公平、不合理之感，最終影響公司的整體運營和經濟效益的提升。

二、完善企業(yè)薪酬激勵制度，充分發(fā)揮員工潛力應該采取的有效舉措

1、科學把握企業(yè)激勵報酬和員工價值的利益均衡點

通常來講企業(yè)激勵報酬主要涵蓋以下幾方面內容：工資、獎金、分紅、股權及其它福利收益，企業(yè)開設的報酬水平和所能吸引員工的技術水平和能力息息相關，薪金待遇越高，所能招收的員工技術水平和能力就越強，反之亦然，企業(yè)在確定激勵報酬的時候，一定要努力探尋與員工價值利益的平衡點，建議企業(yè)相關人力資源管理人員在分析報酬構成時，要著重把握以下兩個關鍵點，首先要招生何種性質和技能的員工，面對這種員工采用哪一種報酬構成方式才能最大限度的挖掘其工作潛力，才能有效吸引這類員工加盟公司；其次所提供的薪金和利益，企業(yè)需要花費多大的成本，這種利益本身能夠為員工帶來多大的價值。企業(yè)在制定激勵機制的時候，要努力探尋這兩點的結合點，以此最大限度的提高激勵機制的成效。

2、把薪酬和績效緊密結合起來

隨著社會的發(fā)展和進步，單純的高薪所能發(fā)揮的激勵作用越來越有限，在當前形勢下，只有與績效緊密掛鉤的薪酬才能充分調動員工工作的積極性和主動性，因此從這個層面來講，企業(yè)積極采用動態(tài)的、多樣化的、與績效緊密掛鉤的薪酬形式勢在必行，通過這種個人績效與團隊績效緊密結合的靈活多樣的薪酬體系，不但可有效增強團隊的凝聚力，同時還能極大調動員工的工作熱情，提高其工作績效，但這不意味著企業(yè)采用了這種薪酬體系，就一定會取得較為理想的效果，它還需要特別注意幾個問題，首先做好績效薪酬的方案設計，績效薪酬方案設計的科學與否直接關系到這一體系能否得到良好的貫徹實施，因此掌控好方案的設計工作是至關重要的；其次要確保全體員工都要有績效工資，不能有些員工有，有些員工沒有，此外企業(yè)在制定績效工資體系時要廣納賢言、廣征民意，力爭讓所有員工都能參與其中，這樣既能提高體系制定的公平性和透明度，還極大方便了它的貫徹實施。

3、秉持以人為本的理念對員工進行激勵

針對企業(yè)普遍存在重物質獎勵而輕精神激勵的做法，在未來的發(fā)展中，相關管理人員要積極采取有效舉措予以改善，加強對員工層面的激勵，具體建議可著重做好以下幾方面工作，首先企業(yè)要樹立以人為本的理念和原則，在對員工進行激勵的過程中融入更多人本化的元素，秉持以人為本的情懷對員工給予足夠的關心、理解和尊重，加強與員工的精神交流和溝通，認真傾聽他們的意見和建議，并對其中較為合理的部分積極予以采納；其次企業(yè)要秉持民主的理念，想方設法引導員工參與到各項管理工作中來，企業(yè)在進行重大決策時要廣泛傾聽員工的心聲和建議，全面提升員工的參與度，這樣不僅有助于提高決策的科學性和合理性，還有利于員工在企業(yè)內部找到歸屬感，并真正把公司的發(fā)展和成長放在心上，實現(xiàn)個人與公司命運的良好融合；最后公司要幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，員工是企業(yè)大家庭的一員，其個人成長發(fā)展直接關系到企業(yè)的平穩(wěn)成長，關系到企業(yè)經濟效益的提升等，不僅如此，職工一旦具備了清晰的職業(yè)定位，工作起來會更有激情和干勁，會更容易找到個人價值感，因此幫助每位職工做好定位及相應的職業(yè)規(guī)劃是十分有必要也是很重要的。

4、積極構建公平性和競爭性更強的薪酬體系

首先是薪酬體系的公平性，薪酬分配是否公平事關企業(yè)可信度，事關員工的工作積極性，因此企業(yè)積極構建公平性較高的薪酬體系是很關鍵的，要讓員工相信，相應的付出必定會有相應的回報，多勞一定是多得的；其次是薪酬體系的競爭性，具備較強競爭力的薪酬體系不但能充分挖掘員工工作潛力，還能使那些出類拔萃的員工取得較高的報酬，進而提高對企業(yè)的滿意度，反之如果企業(yè)薪酬體系匱乏市場競爭力，就會造成大量寶貴人才的流失，從而給企業(yè)帶來嚴重損失，影響企業(yè)的正常運營和發(fā)展。

結語：

從以上內容的論述中我們可知，企業(yè)要獲得長遠健康發(fā)展，要提高人力資源使用的效率，努力構建科學完善的薪酬激勵制度和體系是很關鍵的，我們堅信，只要企業(yè)注意在實踐中總結經驗和教訓，并作出持之以恒的堅持和探索，就一定可以有效提高薪酬激勵制度的有效性和科學性。

參考文獻：

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關鍵詞 員工激勵 管理制度優(yōu)化 家族企業(yè)

中圖分類號：F279 文獻標識碼：A

0引言

家族企業(yè)，作為世界上普遍存在的企業(yè)形態(tài)之一，對各國的經濟發(fā)展起著非常重要的作用。據(jù)官方數(shù)據(jù)統(tǒng)計，在我國私營經濟所繳納的稅收占企業(yè)稅收總額的8%，數(shù)據(jù)相當巨大，在地方稅收中，有的地方私營經濟所繳納的稅額甚至占到了70%，給地方經濟建設帶來了巨大的貢獻。在這私營經濟中，有90%以上的是家族企業(yè)。可見，家族企業(yè)對于緩解就業(yè)壓力，提高居民生活水平，繁榮地區(qū)經濟，有著極其重要的現(xiàn)實意義。

浙江省是私營經濟大省，私營經濟已經占全省經濟總量的半數(shù)以上。金華市地處浙中，全市有8萬多家私營企業(yè)，80%以上的企業(yè)為家族企業(yè)，其所帶來的經濟效益占全市總量的90%，所繳納的稅額占到了財政收入的85%。

但是，金華市家族企業(yè)目前也面臨著資金短缺、技術滯后、信息匱乏、管理有限的困境，歸根結底，是受到了人力資源的制約。在人力資源中，員工是最重要的一部分。如何通過有效的激勵管理制度來發(fā)揮員工的主動性，直接關系著家族企業(yè)的目標是否能夠實現(xiàn)，關系著家族企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，制定和完善員工激勵管理制度成為了家族企業(yè)必須解決的問題。

1金華市家族企業(yè)員工激勵管理制度存在問題分析

目前，金華市家族企業(yè)對員工激勵主要有：薪酬激勵、福利激勵、企業(yè)文化激勵、目標激勵、行為激勵、情感激勵等。其中薪酬激勵和福利激勵屬于物質激勵的范疇；而企業(yè)文化激勵、目標激勵、行為激勵和情感激勵則屬于精神激勵。這些激勵措施給金華市家族企業(yè)帶來了很大的發(fā)展。但是經過筆者調研，發(fā)現(xiàn)該地區(qū)家族企業(yè)員工激勵管理制度還是存在許多的問題。

1.1薪酬組成結構不合理，有效激勵因素不足

金華市家族企業(yè)員工的薪酬主要由基本工資和獎金兩部分構成。基本工資部分則根據(jù)員工具體工作崗位不同分為計時工資/計件工資和月薪，這部分比較穩(wěn)定。但是基本工資這部分薪酬，對于員工而言只是一種保健因素，并不能很好地滿足員工的需求。要想真正地激發(fā)員工的工作熱情，則需要激勵因素。獎金部分則比較靈活，可以采取提成等方式，同事之間相差會比較多，因此這部分能夠激發(fā)員工努力工作的積極性，正是激勵因素的范疇。

但是，在實際調查中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在制定相關薪酬結構的時候往往會出現(xiàn)以下幾種情形：

（1）薪酬結構不合理，員工之間的差距較小。金華市家族企業(yè)在新員工試用期滿之后，薪酬結構就比較固定，特別是同一個崗位，同一個工種的員工工資基本相同，從不考慮員工對公司所做貢獻的多少，比方說普通員工，工資待遇在1500～2500元，部門主管2500～3500元，部門經理3500～4500元。這樣一來，對于老員工而言，在企業(yè)工作了那么長的時間，工資待遇竟然和新進員工差不多，嚴重挫傷老員工的工作積極性。

（2）員工的基本工資由老總說了算，沒有人力資源的約束，隨意性大。金華市家族企業(yè)在招聘員工時，沒有一個特定的工資標準，而是憑老總在面試時的自我感受為依據(jù)，確定新進員工的薪酬待遇，經常會出現(xiàn)新進員工的基本工資比老員工的基本工資要高很多的現(xiàn)象，嚴重弱化了老員工的工作積極性。

1.2福利制度均等化，缺乏有效激勵

目前，金華市家族企業(yè)都有相應的福利制度，但是他們在進行福利激勵的時候，認為員工的需求是一樣的，因此對所有員工都采用相同的福利措施，如在福利的形式上主要以物質福利為主（主要有：包吃包住、免費中餐、過節(jié)時發(fā)的禮品和過節(jié)費等），在分配上則以平均分配為主，并沒有拉開員工之間的距離，因此激勵效果并不是很明顯，經常出現(xiàn)失效的現(xiàn)象。試想對所有的人都采用同一種福利措施，那么不同的員工肯定反應不一樣，如果這種福利剛好是員工需要的，那么必然會產生激勵的效果；相反地，如果這種福利不是員工所需的，則很有可能會產生排斥的心理，不僅達不到激勵的效果，反而會起相反的作用。再說，家族企業(yè)給所有員工采用均一的福利激勵，大家都一樣，相當于是沒有激勵。

1.3企業(yè)文化制度不完善，缺乏認同感

現(xiàn)在，由于金華地區(qū)經濟不是很發(fā)達，在浙江經濟中屬于中等偏下的水平，因此該地區(qū)家族企業(yè)存在著資金短缺、企業(yè)主文化素質不高、文化效應產生慢等因素限制，因此很多家族企業(yè)對企業(yè)文化并不是很關注。雖然隨著經濟的發(fā)展，也有部分家族企業(yè)已經認識到企業(yè)文化對于一個企業(yè)的重要性，也在采取各種措施建立自己的企業(yè)文化。但是在企業(yè)文化的形成過程中，很多企業(yè)出現(xiàn)了消極的企業(yè)文化。如很多家族企業(yè)主認為企業(yè)主的文化就是企業(yè)文化。這是家族企業(yè)權力過于集中和財產私有制的特點決定的。在他們的眼里，企業(yè)是自己的，因此員工就應該按照自己的命令來工作，所有的事情也都應該由企業(yè)主說了算，因此企業(yè)主的文化就是企業(yè)的文化。

1.4組織制度不完善，缺少人力資源管理部門

由于資金短缺、企業(yè)規(guī)模較小等因素的制約，很多金華市家族企業(yè)并沒有設置專門的人力資源管理部門，而是把人事的事情交給了辦公室去處理，辦公室又將員工管理的權力下放給了部門主管。雖然說，這樣做給企業(yè)節(jié)省了成本，但是仔細推敲，我們可以發(fā)現(xiàn)，對于辦公室人員而言，每天除了疲于應對事情之外，根本就沒有時間是考慮員工的需求是什么，也就沒有足夠的精力去思考如何調動員工的積極性。當然，員工的具體管理下放給部門主管來負責，但是部門主管同樣也是非常忙碌的，而且在這方面他們也不專業(yè)。對于部門主管而言，他們每天考慮的是企業(yè)的目標是否如期完成，各個車間是夠能夠照常運轉，根本就不會去考慮員工的自我發(fā)展。也正是由于公司沒有專門的人力資源部門，因此企業(yè)也就沒有專人去制定人事管理制度，去執(zhí)行這些制度，也就會出現(xiàn)企業(yè)不了解員工需求，缺乏職業(yè)培訓計劃，沒有為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的問題。

2家族企業(yè)員工激勵管理制度優(yōu)化措施

2.1建立公平合理的薪酬結構

首先是薪酬要公平。根據(jù)亞當斯的公平理論，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工會將自己的報酬和投入比例與其他員工的報酬和投入比例相對比，如果這兩個比值相一致，則員工認為是公平的；如果不一致，則認為不公平。因此，作為家族企業(yè)而言，要想真正的發(fā)揮薪酬激勵的有效性，必須要保證企業(yè)內部薪酬的公平性、企業(yè)與企業(yè)之間薪酬的對等性。

其次是要合理確定薪酬結構中基本工資和獎金的比例。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論可以得知，要想激勵發(fā)揮最大效應，企業(yè)應該注重激勵因素的投入。因此，這兩部分的比例到底如何，關鍵要看崗位、企業(yè)、企業(yè)所在地區(qū)、企業(yè)所在行業(yè)的具體情況而定。比方說銷售人員的薪酬結構，則要偏重于獎金部分，因為他們的工作成效是與銷售業(yè)績相掛鉤的，他們的工作動力來源于銷售業(yè)績的多少。而辦公室人員，則由于無法體現(xiàn)他們的工作業(yè)績，因此在獎金的分配上則無法區(qū)分，還不如提高他們的基本工資來得實在，因此他們的薪酬結構應略偏向工資待遇方面。

2.2建立多形式的福利激勵體系

家族企業(yè)要根據(jù)員工的需要來制定福利制度，也就是說員工需要什么，企業(yè)再給他們什么，這樣的話通過員工的自己努力，滿足了自己的需要，這是一件多么愉快的事情。相反地，如果企業(yè)制定了非常好的福利制度，但是員工不是很喜歡，就算是天價，也挑不起他們的興趣，那么激勵的作用也就失效了。比方說對于企業(yè)的管理層員工，在需求理論中可能已經到達尊重的需要，對于他們而言，精神激勵可能效果會更好，因此企業(yè)可以給予他們帶薪休假、外出培訓等福利措施；對于公司的普通員工而言，他們在需求理論中處于低級階段，因此他們更加看重的是物質激勵，因此企業(yè)可以采用發(fā)紅包、發(fā)物品的形式來進行激勵。

另外，企業(yè)還應該根據(jù)員工在企業(yè)的工作年限，制定不同等級的福利措施，工作年限長的員工的福利應該比工作年限短的員工的福利要豐厚，這樣才能對老員工有所交代。

2.3要加強企業(yè)文化激勵

企業(yè)文化是一個企業(yè)生存和發(fā)展的基礎，它由企業(yè)的全體員工共同創(chuàng)造，又反過來影響著員工的行為，因此，企業(yè)文化的好壞直接關系著企業(yè)的成敗。對于金華市家族企業(yè)而言，由于資金短缺、規(guī)模較小，與其它組織形式的企業(yè)相比存在著先天的劣勢，如何才能吸引人才，最好的方法便是創(chuàng)造自己的企業(yè)文化，用自己的企業(yè)文化來感染員工，讓他們心甘情愿地為企業(yè)服務。但是由于企業(yè)文化具有一形成變很難改變的特點，因此在創(chuàng)立企業(yè)之初，就應該形成一個適合自己企業(yè)特點的文化。

其實，金華市家族企業(yè)的企業(yè)文化特點并不明顯，由于家族企業(yè)權力比較集中，使得員工之間的競爭意識比較薄弱，整個企業(yè)處于一種“和諧”的狀態(tài)。但是這種“和諧”給人一種懶散的感覺，員工的積極性不高。所以對于該地區(qū)的家族企業(yè)而言，應該要調整一下自己的企業(yè)文化，要將競爭意識引入到企業(yè)中去。建議企業(yè)應該經常開展技能競賽等活動，通過獎罰分明的福利制度來提高員工的工作積極性。當然企業(yè)對于員工的先進事跡要不斷的進行宣傳，對于考核的結果要及時公布并表揚，讓這種積極的精神和正能量在員工的頭腦中形成一種慣性，從而建立企業(yè)真正的文化。

2.4完善企業(yè)的組織結構

金華市很多家族企業(yè)員工之所以工作積極性不高，究其原因就是沒有設立專門的人力資源管理部門，去調查員工的真實需要，相反地卻使得企業(yè)人事管理混亂，導致員工工作穩(wěn)定性不高。因此，要想真正發(fā)揮激勵機制的作用，首先必須要完善企業(yè)的組織結構，組建企業(yè)的人力資源部門。雖然說，家族企業(yè)規(guī)模不是很大，員工數(shù)量也比較少，如果開設一個專門的人力資源部門成本會比較高，但是從企業(yè)的長遠發(fā)展而言，得還是大于失的，最終的效果還是突出的。當然，在目前的這種情況下，建議必須要有專人來負責公司的人力資源管理工作，而且是專職的，將各部門的人事管理工作權力回收，這樣就能夠為企業(yè)收集大量的人事信息和員工建議，并對這些信息進行細分，專人專職，效果會更佳。

5總結

綜上所述，本文基于金華市家族企業(yè)員工激勵管理制度現(xiàn)狀進行分析，發(fā)現(xiàn)其在薪酬激勵、福利激勵、文化激勵、組織激勵方面存在的問題，并結合金華市的實際情況，有針對性地提出了優(yōu)化措施，旨在充分地挖掘員工的潛力，提高員工的工作效率，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。同時也希望能對其他擁有相關問題的家族企業(yè)有一定的參考價值。

參考文獻

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[2] 王改英.我國家族企業(yè)人力資源管理問題探析[J].新鄉(xiāng)教育學院學報，2008（1）.

篇6

適用人員：業(yè)務部門全體工作人員

1、關心公司、熱愛本職工作，不斷更新觀念，凡事力求最佳；

2、遵守公司《員工手冊》的規(guī)定；

3、遵守公司各項規(guī)章制度和勞動紀律，維護公司利益和榮譽，愛護公司設備、設施；

4、秉公辦事，公平待人，公私分明；

5、認真貫徹公司“開源節(jié)流”的經營方針，在工作中力求節(jié)儉，不浪費公司資源；

6、從全局出發(fā)，樹立良好的合作意識，加強團結，真誠協(xié)作；

7、切實服從領導的工作安排和調度，對公司的經營決策、現(xiàn)有制度、管理方式等有不同見解，應循正當渠道提出，不得影響正常工作；

8、員工的意見和建議應當遵循逐級向上反映的原則，通過相互溝通，統(tǒng)一管理模式，不得自作主張，自行判斷做處理；

9、認真對待公司組織的各類培訓、考核，并通過各種渠道自覺鉆研業(yè)務知識，提高自身業(yè)務素質。了解公司運作流程，熟悉本崗位的相關業(yè)務知識，以高度的熱忱與責任感完成公司交給的任務，并及時向上級反饋完成情況；

10、工作注重計劃性，合理性，辦事條理清晰；

11、經常開展自我檢查，及時發(fā)現(xiàn)、調整工作中的不足，吸取先進的工作經驗，不斷提高工作水平；

12、對工作中出現(xiàn)的問題不推諉，勇于承擔責任，并從中吸取訓；

13、公司報銷通訊費用的人員，必須保持通訊設備隨時處于開機狀態(tài)并及時回應；

14、嚴禁偷盜、侵占公司財物，嚴禁挪用公款；

15、發(fā)現(xiàn)偷盜或其它事故隱患，應及時舉報或采取有效措施，防止公司財產受到損失；

16、拾到他人遺失的財物應立刻上交服務中心值班人員或部門領導；

17、上班期間不得接待非工作關系的來訪；

18、非工作需要上班時間不得購物。

第二節(jié)職業(yè)要求

1、未經公司法定代表人授權或批準，員工不得以公司名義對外開展業(yè)務工作；

2、未經公司書面批準，員工不得在外兼任獲取薪酬或間接利益的工作；

3、公司員工對業(yè)務關聯(lián)單位的一般邀請活動，應報部門負責人批準，要求兩人或兩人以上的員工同行；對受邀出訪、考察、簽文章轉載自約、學習的，應報公司批準；個人的慶祝活動，不得邀請業(yè)務關聯(lián)單位人員參加；公司在對外開展工作時，應堅持合法、正當?shù)穆殬I(yè)道德準則，禁止賄賂及其它不道德的手段取得利益；

4、員工有保守公司秘密的義務；

（1）、員工持有的文件，務必妥善保管；

（2）、未經公司授權或批準，不得自行復制文件，不得帶出辦公區(qū)域，不準對外提供標有密級的公司文件以及其他未經公開的經營情況、工程、招標情況、業(yè)務數(shù)據(jù)、財務數(shù)據(jù)、電腦資料、合同資料及其附件如送資料單據(jù)等；

（3）、不需保存時，必須進行處理或予以銷毀；

（4）、員工未獲批準，不準將本公司的資金、車輛、設備、房產、物料、商品等擅自贈與、轉租、出租、抵押給其他公司、單位或個人；

5、員工因公外出參觀學習，所獲資料應交部門秘書處存檔，不得據(jù)為

已有；

6、與供應商的談判在公司洽談室進行，非特殊情況不得與供應商一同進餐；

7、不得收取供應商的禮品、現(xiàn)金、贈券等，不得向供應商索要回扣、變相謀取私利，如：要求供應商報銷各種票據(jù)，索要各類娛樂門票等；

8、公司的發(fā)展有賴于供應商的支持，不得與供應商爭吵，講粗話，刁難供應商。

第三節(jié)任職資格

一、經理

1、熟知公司各項管理規(guī)定，有大型零售商業(yè)企業(yè)三年以上工作經驗；

2、熟知公司《商品流轉程序》及各職能部門與超市和百貨有關的業(yè)務運作情況；

3、熟悉營運管理整體運作流程；

4、熟悉所售商品結構和區(qū)域分布；

5、了解商場各類商品陳列要求及技巧；

6、掌握顧客的消費取向；

7、能夠通過對市場及銷售信息的匯總和分析，了解市場發(fā)展的趨勢；

8、有較高的管理水平和較強的業(yè)務素質；

9、組織、計劃、協(xié)調、調配等綜合能力強；

10、掌握與商業(yè)有關的法規(guī)及行規(guī)要求；

11、了解商場安全設施并掌握有關安全知識。

二、主管

1、熟悉公司對商場的各項管理制度；

2、熟悉公司商品流轉程序；

3、熟悉本區(qū)域業(yè)務運作流程，了解相關區(qū)域運作流程；

4、了解本區(qū)域商品的市場情況，具備對各項市場信息和銷售狀況進行匯總和分析的能力；

5、組織、溝通、協(xié)調能力強；

6、掌握本區(qū)域所售商品的商品知識；

7、了解顧客購物心理，具備較強的銷售技能及服務意識并能對員工進行培訓；

8、掌握與商業(yè)有關的法律知識；

9、了解商場安全設施并掌握有關安全知識；

10、熟悉本區(qū)域各種營業(yè)及辦公設施的性能，并能正確使用；

三、管理員

1、熟悉公司對商場的各項管理制度，有商場相關工作一年

以上經驗；2、熟悉公司《商品流轉程序》；

3、熟悉本商場業(yè)務運作流程；

4、熟悉本區(qū)域各種營業(yè)及辦公設施的性能，并能正確使用；

5、掌握本區(qū)域所售商品的商品知識，掌握本區(qū)域商品存放、搬放、陳列、展示要求；

6、具備較強的服務、協(xié)作意識；

7、了解本區(qū)域工作情況及個人情況并向主管反饋；

8、具備基本的商場安全知識，監(jiān)督賣場收銀員和防損員的日常工作；

第四節(jié)崗位職責

一、部門經理崗位職責

直接上級：主管領導

直接下級：主管（采購、招商、營運）

1、接受和執(zhí)行直接上級的工作指令，負責本部門的采購或招商和營運管理工作，其工作直接向主管領導負責；

2、分配直接下屬完成任務；

3、擬定其所負責部門聯(lián)營專柜的規(guī)劃方案呈批，并按批準的方案開展招商和營運管理工作；

4、協(xié)調所轄部門各聯(lián)營專柜之間的關系和聯(lián)營專柜供應商與公司和公司各部門的關系；重大事宜按規(guī)定程序報告；

5、經常收集高層信息和了解各專柜（品牌）銷售狀態(tài)，根據(jù)銷售狀況對品牌和供應商進行合理調整；

6、在商務談判中，保守公司商業(yè)機密；

7、按有關規(guī)定，培訓和考核直接下屬，接受直接上級培訓和考核；

8、參加公司經營管理例會和有關專題會議；

9、遵守及維護公司各項規(guī)章制度，負責向下屬傳達公司信息；

10、配合上級開展工作，配合有關人員的業(yè)績考核，檢查與監(jiān)督，負起考核、檢查、監(jiān)督下屬的領導責任；

11、對本部門銷售指標和利潤指標的完成負責，對控制本部門費用開支負責；

12、負責編寫本部門招商計劃和費用計劃，對本部門的采購和招商進度負責；

13、負責編寫本部門促銷計劃并組織下屬實施；

14、對本部門商品的質量、價格、控制合理庫存量負責；

15、對本部門商品毛利水平，零售價格競爭力負責；

16、對本部門廣告位招租負責；

17、負責本部門新商品、新供應商的開發(fā)；

18、每兩周組織營運主管寫一份市場調查分析并上報；

19、有配合其他部門工作的義務，有協(xié)調部門之間，上下級員工，同級員工關系的責任；

20、負責監(jiān)管本部門商品的安全，對賣場走單事件負領導責任；

二、營運主管崗位職責

直接上級：部門經理

直接下級：管理員

營運主管是營業(yè)現(xiàn)場日常工作的靈魂，管理指揮的好壞，直接

影響到商場的經濟效益，因此，營運主管必須不斷地加強自身修養(yǎng)，

提高管理水平。

職責權限范圍：

1、在部門經理領導下，負責部門經營現(xiàn)場管理工作；

2、分配直接下屬工作，負責售貨員培訓；

3、定期編制銷售報表，依據(jù)銷售情況和市場反映，對聯(lián)營專柜的調整

提出建議；

4、觀注商品銷售狀況，及時向部門經理提出商品調整（補貨或換貨）建議；

5、接受直接上級培訓考核；

6、參加部門例會；

7、主持每日員工早、晚例會，并做好記錄；按規(guī)定交接班和編制《售貨員排班表》，嚴格要求員工的考勤，確保商場正常運作，要求員工儀表整潔，總結昨日營業(yè)和銷售工作情況并訂立即日工作目標，妥善安排人員分工，傳達公司的有關策略及要求等；

8、在開店前，檢查商場衛(wèi)生，包括貨柜、貨架、商用設備以及櫥窗、模特、陳列品、燈光照明、促銷活動的宣傳陳列、收銀臺、試衣室等，檢查貨場補貨情況，制定每日工作紀要，定時交部門經理審閱；

9、監(jiān)督并處理好商場退換貨工作；

10、賣場若有問題需及時處理，接到通知后立即到現(xiàn)場，不得以任何

理由遲延；

11、協(xié)助公司制定商場內各種規(guī)章制度，并加以組織實施，如嘉獎、處分制度等；

12、以身作則，激勵員工士氣、維系員工的團隊精神，起承上啟下的作用；

13、認真、細致地做好對員工的管理工作，并協(xié)助員工解決在工作中遇到的實際問題；注重培訓員工的銷售技巧、產品知識、傳達并解釋公司制度；

14、負責解答顧客的特別咨詢，妥善處理顧客投訴，重大事件向直接上級報告；

15、與商戶保持良好的關系，真誠合作，鼓勵員工提出合理化建議，以增加銷售額；

16、建立并完善交接班制度，當班發(fā)生的事情要及時準確地記錄，未處理好的事務要交接給下一個班同事。如因失誤未及時交接而造成損失，則由上一班營運主管負全部責任；

17、嚴禁在工作時間試衣或挑選貨品；

18、未經經理批準，不得離開現(xiàn)場；

19、不得私自要求購物折扣或索要任何贈品，不得要求營業(yè)員預留任何商品；

20、負責商場促銷活動的組織及執(zhí)行；

21、每天做好工作交接記錄，交經理審核，作好晚班清場工作，配合檢查員工的化妝袋，控制不明失貨；

22、協(xié)助新商戶進場，并檢查貨品打價情況，不得出現(xiàn)有貨無價的現(xiàn)象；

23、每兩周進行一次市場調查及提交市場分析報告；

24、每周上交部門經理下周工作計劃；

25、每月初日書面報告部門經理，總結上月銷售分析；

26、有監(jiān)管部門收銀員，防損員的職責，發(fā)現(xiàn)收銀員，防損員違反公司規(guī)定，必須記下違規(guī)者工牌、姓名、時間、事情經過，向上一級主管報告，由上一級主管與其他部門協(xié)調處理；

27、組織管理員控制部門商品的安全，是賣場走單事件的二級責任人。

三、管理員、柜

組長崗位職責直接上級：營運主管

直接下級：售貨員

1、根據(jù)主管指令，負責本部門或專柜現(xiàn)場管理事務；

2、監(jiān)督記錄售貨員儀容儀表、考勤紀律、銷售行為等，對違反者及時

予以改正并提出處分建議報告；

3、處理現(xiàn)場一般顧客的投訴，權限范圍內不能處理的，及時報告直接

上級，并作好記錄；

4、負責本部門商品的安全，防止和培訓售貨員預防“走單”現(xiàn)象，

發(fā)現(xiàn)“走單”，立即報告，并收集和保管好有關證據(jù)，是走單事件

的一級責任人；

5、負責本區(qū)域商品的補貨（審核電腦補貨單、填工補貨單）；

6、負責本區(qū)域商品調價、報銷、退換的執(zhí)行；

7、執(zhí)行公司的促銷計劃，核查促銷折讓商品的實施期限、檢查價格簽

和促銷海報到位情況等；

8、對調價單進行跟蹤并核對商品，檢查促銷折讓商品的實施期限；

9、按照公司要求對柜組人員進行管理；

10、負責本區(qū)域的商品陳列和展示；

11、負責安排柜組人員對商品價格進行市場調查，對區(qū)域商品質量進

行抽查；

12、負責本區(qū)域單據(jù)的收集、審核、傳遞、如“對數(shù)表”、“柜組暢”、

“滯銷商品統(tǒng)計表”等；

13、負責柜組人員缺崗時的補位工作；

14、參加每天班前會、班后會，接受直接上級培訓考核；及時在交接

班本上記錄顧客對商品的要求；抽查各條柜交接班情況并向主管反映；

15、有監(jiān)管部門收銀員，防損員的職責，發(fā)現(xiàn)收銀員，防損員違反公

司規(guī)定，必須記錄下違規(guī)者工牌、姓名、時間、事情經過，向上一級主管書面報告，由上一級主管與其他部門協(xié)調處理；

16、未經主管允許，不得離開現(xiàn)場。

四、售貨員崗位職責

直接上級：管理員、柜組長

職責權限范圍：

1、熱愛本職工作，忠于職守，接待顧客主動、熱情、耐心、周到、有

禮貌、文明經商、禮貌待客、創(chuàng)最佳服務、爭當最佳營業(yè)員；

2、嚴格執(zhí)行商品物價政策，維護消費者權益，明碼標價，保證質量，

注重商業(yè)道德；

3、遵守各項規(guī)章制度，按時上班、下班、按時參加班前和班后會，嚴

格交接班和請假制度，不得擅離工作崗位，不在上班時間干私事；

4、儀表端莊，衣著整潔，嚴格遵守柜臺紀律；

5、關心集體，愛護公物，上班前和交班后搞好衛(wèi)生和商品陳列，保持營業(yè)場地、貨架、貨柜整潔美觀；

6、虛心聽取顧客和群眾意見，熱愛群眾監(jiān)督，不斷改進服務態(tài)度，提高服務質量；

7、熟悉商品編號、產地、規(guī)格、品名、價格、懂得商品的性能與用途；

8、耐心聆聽顧客投訴，不能處理的及時報告營運主管；

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關鍵詞：雙因素理論；知識型員工；薪酬制度

一、雙因素理論和知識型員工

隨著知識經濟的到來，知識型員工在現(xiàn)代企業(yè)中所發(fā)揮的作用也越來越重要。知識型員工是指靠腦力勞動超過體力勞動的勞動者，他們主要是依靠腦力勞動來獲取報酬。尤其是在計算機技術日益普及的情況下，體力勞動逐步被腦力勞動所替代，我們越來越依賴于信息技術的應用和發(fā)展。在現(xiàn)今社會，關于知識型員工的薪酬制度與以往相比也發(fā)生了較大的變化，從單純的工資制轉變?yōu)榱硕嘣墓蓹唷⒙殭?、榮譽等多種薪酬制度并存的激勵體制。

雙因素理論是由美國心理學家、行為科學家弗雷德里克?赫茨伯格于1959年在其著作《工作的激勵因素》中首先提出，所謂雙因素是指“激勵因素”和“保健因素”。因此，雙因素理論又被稱為“激勵因素――保健因素”理論。激勵因素主要包括員工對其工作的認知度、成就感和責任感；保健因素主要包括公司的管理政策、薪水和工作條件等等。但是筆者認為，現(xiàn)今社會已與以往發(fā)生了翻天覆地的變化，這雙因素之間的一些研究也應該發(fā)生相應的改變。在這里，本文主要是將保健因素中的薪水分為基本工資和激勵工資。顧名思義，基本工資是指員工在工作中所享受的固定薪酬，而激勵工資則是與員工的績效相掛鉤，是員工之間的差異性工資，這能夠誘導知識型員工更加努力的工作，激勵他們創(chuàng)新性的工作。

二、知識型員工薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題

盡管從理論上來講，雙因素理論能夠為我們知識型員工的激勵有很好的作用，但反觀現(xiàn)今企業(yè)，在很多方面沒有做好知識型員工的薪酬管理，導致知識型員工不能很好地提高積極性。筆者對當今知識型員工薪酬管理現(xiàn)狀進行分析，總結出以下幾點問題。

（1）薪酬制度不健全，激勵型獎勵過少。這是我國企業(yè)普遍存在的問題，我國企業(yè)的知識型員工薪酬發(fā)放制度單一，有關激勵型工資的部分，往往通過獎金、津貼等形式發(fā)放，這是很好的途徑，但是我國企業(yè)在這些獎金和津貼上設定了太多繁雜的項目，導致發(fā)放的隨意性很大，由于獎金和津貼所占的比重較大，發(fā)放多從平均角度出發(fā)，很多員工已經將獎金看作固定工資的一部分，這就使得激勵工資的作用大打折扣。

（2）績效考評方法手段單一，考核不科學。盡管我國有些企業(yè)對于激勵型工資有所規(guī)定，但是由于操作層面的不到位，導致盡管有規(guī)章制度，但是由于考核標規(guī)則的誤差使得激勵型工資的政策落實遭遇了瓶頸。由于績效考評方法的不科學不合理，手段單一，使得員工的激勵不能得到體現(xiàn)。更嚴重的還會導致知識型員工的流失，因為在這里不能得到價值的體現(xiàn)和相應的超額回報。

（3）將普通型員工與知識型員工混為一談。有些企業(yè)并沒有很好地將知識型員工與普通員工進行區(qū)分，知識型員工與普通員工有很大的不同。他們比較注重效率工資的實現(xiàn)，注重個人價值的展示，注重成就感和滿足感，即更注重激勵因素的實現(xiàn)，而對于普通員工，則更注重保健工資的實現(xiàn)，他們可能更少關注保健因素。企業(yè)在這方面的確實可能會造成知識型員工的人才流失，導致他們的忠誠度下降，致使人才流動率較高。

三、知識型員工薪酬管理制度對策探析

在知識經濟的時代，薪酬不僅是員工生活的保障，更是他們價值的體現(xiàn)和激勵他們工作的有效手段。尤其是對于知識型員工，他們自己的主觀意識比較強，對工作都有自己的認識和見解，對于他們我們應該更多地給予激勵方面的薪酬。針對上述問題，筆者結合雙因素理論，從實踐經驗出發(fā)，對我國現(xiàn)在的企業(yè)薪酬管理制度提出以下幾點對策建議。

（1）健全薪酬體制，注重激勵型工資政策的制定。目前，我國企業(yè)的薪酬體系還不夠健全，要做到對知識型員工的激勵，我們首先就要從政策層面制定規(guī)范的章程，使得他們能夠有據(jù)可循，這樣可以是知識型員工不僅在心理上有所保障，更是切實地保障他們的勞動價值能夠得到體現(xiàn)。針對現(xiàn)有的薪酬制度主要還是基本工資等保健因素的規(guī)定，我們要更多地注入激勵因素到薪酬體制中，這也在知識型員工數(shù)量不斷增多的現(xiàn)今社會顯得尤為迫切。

（2）績效考評手段多樣化，科學落實考評制度。針對我國企業(yè)現(xiàn)有績效考評制度單一的問題，筆者認為考評體系必須健全，卡屏手段必須多樣化，從而建立全面合理科學的績效考評體系。這就將激勵型工資政策具體化，使其能夠有效地保障知識型員工的利益。

（3）區(qū)別對待知識型員工，加強企業(yè)文化建設。知識型員工與普通型員工有很大的差異性，他們大多數(shù)個性獨立，性格鮮明，注重價值實現(xiàn)。因此，企業(yè)不可將他們與普通型員工混為一談，應該區(qū)別對待他們，對他們更加注重激勵因素的保障。與此同時，他們更加注重企業(yè)文化的展現(xiàn)，因此，企業(yè)應該樹立自己的文化形象，這樣更好的激勵知識型員工。

四、結論

在知識經濟時代，知識型員工的薪酬管理應該引起我們的高度關注。筆者從現(xiàn)今企業(yè)中出現(xiàn)的問題入手，分析企業(yè)在薪酬體制和績效管理中有關激勵知識型員工所出現(xiàn)的問題，最后針對提出的問題，給出三點對策建議，以期本文的研究結論能夠對知識型員工的管理有良好的借鑒意義。

參考文獻：

[1] 樊智勇.知識型員工的薪酬管理[J].江西：企業(yè)經濟，2008（2）：71-73.

[2] 佴文怡.企業(yè)知識型員工薪酬管理的策略研究[J].北京：管理觀察，2010（16）：104-105.

[3] 臧.淺析知識型員工的薪酬激勵問題[J].南京：華人時刊（下旬刊），2011（11）：12.

篇8

[關鍵詞]公立醫(yī)院；績效分配；管理制度

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.23.113

醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深入開展，要求我們進一步對公立醫(yī)院運行機制進行規(guī)范。公立醫(yī)院運行要遵循公益性和社會效益原則，應切實解決人民群眾“看病難，看病貴”的問題。另外，醫(yī)療市場競爭逐漸加劇，完善醫(yī)院的績效分配管理制度是公立醫(yī)院生存和發(fā)展的關鍵。

1公立醫(yī)院績效分配制度現(xiàn)狀及影響

績效分配管理制度關系到每一位職工的切身利益，直接影響到醫(yī)院的整體效益。目前，大多數(shù)公立醫(yī)院還沿用以往“收減支提成”的分配方式。這種分配方式對醫(yī)院的影響體現(xiàn)為：初、中級職工數(shù)量多，對醫(yī)院影響力大，薪酬超過市場水平；高級職工數(shù)量少，對醫(yī)院發(fā)展起決定性的作用，但由于其貢獻并不能與薪酬相匹配，就會導致人才流失。這種初、中級職工對高級職工的“排擠”，直接導致職工薪酬含金量下降和醫(yī)院整體效益的下降。

2公立醫(yī)院績效分配制度存在的問題

2.1過分重視短期利益，忽略了戰(zhàn)略管理

新醫(yī)改政策的出臺，從醫(yī)院的戰(zhàn)略管理的角度，逐步取消藥品加成，破除“以藥補醫(yī)”；另外，降低藥品，大型設備檢查，耗材的價格，提高體現(xiàn)醫(yī)務人員服務價值的價格。這就要求公立醫(yī)院績效分配管理制度的改革必須以實現(xiàn)醫(yī)院的公益性為前提，只有這樣，才能促進公立醫(yī)院改革朝著健康的方向發(fā)展，進而最大限度地發(fā)揮公立醫(yī)院職工提供公益的積極性，并兼顧公立醫(yī)院自身的長遠發(fā)展。

2.2績效分配體系不健全，績效考核指標不合理

醫(yī)院本身是一個由各類專業(yè)技術人員組成的機構，有醫(yī)護人員、醫(yī)療技術輔助人員、行政后勤人員等，結構多樣。不同類別人員的工作性質差別很大，但許多醫(yī)院考核指標比較統(tǒng)一，造成一些科室的績效分配不盡合理；也有一些醫(yī)院針對不同專業(yè)類別選取了不同的考核指標，但這些指標的合理性欠佳，比如，有些考核指標難以量化；有些難以反映實際工作量和服務質量；還有些不能完全體現(xiàn)按勞分配，缺乏有效性。

除了績效考核指標，績效分配的水平和結構在實踐中也未被充分考慮，致使職位之間及不同醫(yī)院同類工作之間缺乏對比，無法取得先進的分配方式調動職工的工作積極性。

2.3績效管理政策未被合理應用

①醫(yī)院全成本核算的理念未被實施到醫(yī)院的管理工作中，主要是成本消耗指標未被作為分配依據(jù)；其次存在“重事后成本管理，輕事前成本管理”的觀念。②預算管理制度流于形式，不能與成本控制和績效獎勵有機結合。

2.4人事制度不完善，阻礙了績效管理的步伐

各個公立醫(yī)院在生存與發(fā)展中的競爭歸根結底是人才的競爭。目前，盡管醫(yī)院管理者已經高度重視人才的培養(yǎng)與引進，管理團隊的建設，但相對滯后的人事制度還是制約了醫(yī)院的整體發(fā)展，阻礙了績效管理改革的步伐。一方面，醫(yī)院缺乏人事自，一些具有競爭價值的技術骨干，急需的業(yè)務人才無法被招聘進來，或只能以合同制的形式聘任，這使得他們的薪酬收入和福利待遇與他們對醫(yī)院的貢獻不相匹配，容易產生負面情緒，降低工作積極性，甚至造成人才流失；另一方面，一些在編人員缺乏職業(yè)素養(yǎng)，崗位的技術含量也不高，但醫(yī)院卻無法與其解除勞動合同。所以人事制度的改革要與績效管理并重，通過建立人才培養(yǎng)，培訓機制，進行后備人才的儲備，才能推動績效改革的順利實施。

3建立醫(yī)院績效分配管理制度的建議

3.1全面提升對績效管理工作的認識

從組織構架上，績效管理工作應實行院長負責制，以財務部門為中心，全院各科室在科室負責人的帶領下實行全員參與，包括制度的建立、執(zhí)行和考核等。這樣，形成從領導到職工，從職能科室到業(yè)務科室互相配合的績效管理系統(tǒng)。通過參與，讓全體職工了解并認識績效管理的實施過程和意義，將其與自己的本職工作相掛鉤，不斷提升業(yè)務水平，承擔技術含量更高的工作。

3.2建立科學的績效管理體系

績效管理體系涉及績效考核指標，績效分配的水平與結構。醫(yī)院要充分考慮到不同部門，不同崗位的特點，從而制定出更加科學、合理、公平、公正的考核指標。本文以醫(yī)護人員為例，將平衡記分卡的應用引入，作為考核框架。具體操作如下：財務方面包括門急診量、門診住院次均費用、成本控制等；患者方面包括患者滿意度、投訴與糾紛、護理合格率、醫(yī)囑管理等；內部經營方面包括平均住院日、床位使用率、處方合格率、病歷管理等；學習與成長方面包括員工能力、教學與科研等。這些指標既體現(xiàn)了醫(yī)護人員的工齡、職稱、職務，又將考核與效益、責任、風險相掛鉤。在實際應用中，把人員分成不同的專業(yè)崗位，再把適合考核各崗位的指標引入并賦予不同的點值，即目標點數(shù)，是各崗位按目標要求應達到的預定點數(shù)。經過每個月的測評，以實測點數(shù)總和占目標點數(shù)總和的比例作為對各崗職工的評價，與其績效分配相掛鉤。

醫(yī)院內部在建立合理績效考核指標的同時，還應注重績效分配的水平?？冃Х峙涞乃绞侵嘎毼恢g及不同醫(yī)院同類工作之間的對比。其作用體現(xiàn)為：吸引，保留和激勵職工；控制勞動成本；塑造醫(yī)院形象。這就要求績效管理者要多多關注和借鑒其他醫(yī)院的績效管理水平，不斷提升自我，創(chuàng)造更大的吸引空間，加強人才的凝聚力。另外，在績效分配結構上，要綜合考慮醫(yī)院內不同職位所得薪酬之間的關系，明確相關科室，相關崗位的關聯(lián)性。

3.3合理應用績效管理政策

實行全成本核算制度并加強成本控制的力度。全成本核算重點強調全員性，全過程。指臨床、醫(yī)技、醫(yī)輔、行政后勤各部門共同參與，診療護理工作的全過程，物資材料計劃、采購、儲存、保管、使用的全部環(huán)節(jié)等。成本控制工作要貫穿于績效管理當中，作為重要的衡量依據(jù)。首先，對職能管理部門的考核，要改變“重事后成本管理，輕事前成本管理”的觀念，對各部門管轄的支出制定出預算的指標量，期末評價各部門成本管理是否達到預定的目標。對完成預定目標較好的部門在期末公示并予以一定的獎勵；對成本控制不善的部門不能僅以質否的方式懲罰，更要幫助其分析，評價其不合理性，爭取在下期得到較好的控制。其次，對成本消耗部門的考核，要以實現(xiàn)收益的多少來考核，將考核結果與部門的年度評價、負責人聘任、收入分配等掛鉤，督促各部門以消耗較低的成本來實現(xiàn)更大的收益，促使各部門重視成本效率，提高成本效益。

在實踐中，預算管理制度不是獨立存在的，它與成本控制、績效獎勵機制有效地結合在一起，使得醫(yī)院的整體管理流程更為有序。以預算松弛現(xiàn)象為例，上報預算計劃時，各科室都會擔心分到的資源過少，多報計劃，到期末發(fā)現(xiàn)剩余較多時，又會出現(xiàn)“用完計劃”的現(xiàn)象，對于整個醫(yī)院來說，就是一種浪費，不利于成本控制，這就需要與績效考核和業(yè)績評價相掛鉤，督促各個業(yè)務科室用最低的成本創(chuàng)造更多的收入。

3.4完善人事制度，完成人才隊伍的梯隊建設

人才的競爭是醫(yī)院競爭的最為關鍵的一環(huán)，要想留住并吸引更優(yōu)秀的職工，醫(yī)院必須掌握人事主導權。在此基礎上，推行先進的績效管理制度，加強獎勵機制，建設人才培養(yǎng)與引進的機制，完成新老銜接，形成強大的人才梯隊。

綜上所述，績效分配管理制度是當今醫(yī)院管理中重要的舉措，對醫(yī)院的良性發(fā)展起到決定性的作用。面對當前醫(yī)療體制改革的推行，公立醫(yī)院應抓住這一契機，加快建設自身的績效分配管理制度，不斷探索，充分發(fā)揮其在醫(yī)院管理中的作用，完善醫(yī)院的管理模式。

參考文獻：

[1]劉艷娟.公立醫(yī)院績效工資分配制度探討[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2007，7（8）：111-112.

篇9

關鍵詞：上市公司；企業(yè)高管；激勵制度

一、我國上市公司高級管理人員激勵制度的重要性

公司薪水制度的具體作用就是設計這種制度從而對公司對外運行的影響。薪水制度的建立也是極大的決定著公司對人力資源管理的重要內容，所以該作用和公司對人員管理的作用是一樣的。加強對上市公司企業(yè)高管的激勵制度們可以保證高管的工作態(tài)度，這些也將會保證高管日常生活的基本需求，這樣也將會極大的激勵高管能夠完成公司所需的基本任務。另外通過薪水制度極大地激勵企業(yè)高管的工作熱情，從而使企業(yè)獲得高于成本的利潤：與此同時，一個完善的薪水制度也將會極大地讓企業(yè)內部文化更好的發(fā)展。另外加強企業(yè)高管的激勵制度的完善，還可以方便企業(yè)的股東加強對其的監(jiān)督，可以在一定的程度上減小違法犯罪現(xiàn)象的發(fā)生。

二、我國上市公司高級管理人員激勵制度存在的財務問題

1.激勵方式比較單一，大多數(shù)是物質激勵和短期的激勵

雖然我國大多數(shù)的上市公司已經形成了比較完善的薪酬設計，但是還有部分的上市公司的薪酬設計還是處于原有的階段，僅僅是物質激勵和短期的激勵，對于高管的激勵方式還是特別的單一。傳統(tǒng)的薪資還是占據(jù)主導市場，上市公司采用長期激勵方式的企業(yè)還是很少。上市公司采用這樣的激勵方式，僅僅是對企業(yè)的高管目前的管理水平做出一個評價，但是也會使企業(yè)的高管為了追求短期的利益，把企業(yè)的長期利益以及發(fā)展拋到身后。其中最典型的就是一些企業(yè)的高管為了追求眼前的利益，一般在進行投資決策的時候會首先選擇那些成本較低并且投資收益較快的項目，往往放棄了那些投資成本高，收益慢但是長期收益較高的項目。另外，是大多數(shù)的上市公司一般會忽視對高管的非物質方面的激勵，或者有的上市公司雖然建立了較為完善的制度，但是在實際的操作過程中卻跟不上。

2.高管的薪酬設計的隨意性比較大

通過分析現(xiàn)在相關的薪水現(xiàn)狀和相應的薪水制度，導致企業(yè)死氣沉沉的主要原因在于仍然沒有形成有效且完善的激勵制度以激勵員工的工作熱情，這也直接導致了企業(yè)生產效率的低下和員工的勞動程度低下，嚴重的導致許多高管人才的辭職，從而導致了企業(yè)最終沒有了競爭力，發(fā)展也將受到極大的制約。首先，每個企業(yè)中內相同的職位薪水卻不相同，甚至有的公司職位差距加大，普通職位和特殊職位以及企業(yè)管理人員之間的工資待遇卻很小，而有的公司則是不同職位所對應薪水之間的差距很大，普通職位的工資很少，而企業(yè)管理人員的工資確實高的離譜。而其次，相同職位卻不同工資，在現(xiàn)有的薪水制度下，有的企業(yè)中內部工作人員與外聘人員的工資差距較大，而在正式員工在同一職位中也有著不同的薪水，甚至差距很大，這種種現(xiàn)象直接導致了企業(yè)員工缺乏歸屬感，覺得不公平，進而直接降低了員工的工作熱情。

根據(jù)相關的數(shù)據(jù)可以看出，目前我國的上市公司，不論是什么性質的企業(yè)，不論企業(yè)的類型大小，高管的收入一般和企業(yè)的營業(yè)收入是沒有什么直接的關系的。因此可以看出，我國上市公司高管的薪酬的設計具有很強的隨意性。上市公司只有把高管的工資和公司額業(yè)績形成掛鉤，才可以充分的調動高管的工作積極性，如果高管的薪酬和公司業(yè)績沒有關系，那么薪酬所產生的激勵效果就會大大降低，甚至沒有。

3.高管的業(yè)績考核指標不合理

就我國目前的經濟發(fā)展形式而言，還沒有建立十分客觀的業(yè)績考核體系，這樣很難對這個公司的價值以及企業(yè)經理人的業(yè)績做出一個十分合理的評價，那么在這樣的基礎上建立的對企業(yè)高管的激勵效果也就可想而知了，特別是股權激勵。因為如果對企業(yè)高管采用股權激勵的話，就會要去企業(yè)經營人的收入和這個企業(yè)的股票的價格以及價值變動掛鉤。但是我們在現(xiàn)實的企業(yè)經營過程中，股票的價格和價值變動，不僅僅要收企業(yè)經營人的自身的因素決定，還要受到企業(yè)的總體經濟形勢等其他因素的影響。還有我國上市公司目前的股權激勵制度主要還是取決于企業(yè)經營管理者的絕對業(yè)績，并不是相比較的業(yè)績，這樣對于不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)而言，股權激勵制度所產生的激勵效果是不一樣的，具有很大的差異性。對待一些規(guī)模比較小，還是處于成長時期的高新技術的企業(yè)而言，那么股權激勵所產生的激勵效果會比較明顯；但是對待一些規(guī)模比較大，已經處于成熟期的傳統(tǒng)型的企業(yè)而言，股權激勵政策多產生的激勵效果會比較小。

4.高管的激勵制度缺乏有效的約束機制

對于高管的激勵制度沒有健全完善的監(jiān)督約束機制。如果監(jiān)督約束的機制不健全完善的情況下，那么進行對高管的股嗉だ制度就沒有辦法很好的把委托人以及人之間的利益很好的統(tǒng)一起來。這樣就會在一定的程度上給企業(yè)的人可乘之機，做出一些有利于自身利益的事情，從而損害企業(yè)所有人的利益。上市公司對高管進行股利分配的激勵方法，屬于是一種長期激勵的約束制度，并且一部分的獎勵是在高管離職以后一段時間后才會進行給予，由于經濟市場處于不穩(wěn)定的情況下，這種延期的股權激勵也具有很大的不確定性。企業(yè)的高管在利益發(fā)生沖突的時候，大多數(shù)的情況下會以自身的利益為先，會考慮自己的股權權益字自己離職延期以后會不會發(fā)生縮水。高管在面對長期利益和短期利益時，往往會為了使自己的利益最大化，做出一些損害公司整體利益的事情。通過國外的上市公司的經驗可以看出，當企業(yè)的高管沒有辦法預期到自己的長期利益的時候，會通過一些非法的途徑取得一些激勵的事情。

5.高管的薪酬比較隱性，沒有起到很好的刺激作用

在我國，只要求對上市公司的的稅前工資的總額進行申報，并沒有要求他們對薪酬的具體組成進行公司。而且我國大多數(shù)的上市公司對于企業(yè)高管的薪酬沒有進行十分透明的申報，具有一定的隱蔽性。我們可以看到一些西方發(fā)達國家對于企業(yè)高管人員的薪酬的構成進行了十分嚴格的披露，是我國完全沒有的。對于我國上市企業(yè)把高管的薪酬結構隱蔽了，每個高管只了解自己的工資結構，沒有辦法起來很好的刺激作用，沒有辦法很好的調動高管的工作積極性。

三、我國上市公司高管激勵制度的財務問題的原因分析

我國的上市公司的高管激勵制的財務方面存在很多的問題，造成這些問題的原因大致可以歸為以下幾種。

1.社會主義市場機制比較落后

我國還是處于社會主義經濟建設的初級階段，各方面還不完善，與西方發(fā)達國家相比，還有很大的差距。隨著經濟建設的發(fā)展，社會主義市場已經逐漸成熟，企業(yè)之間的競爭力也越來越激烈，并且隨這行業(yè)的壟斷形成，一些不正當?shù)母偁幨蛊髽I(yè)之間的不平等的現(xiàn)象越來越嚴重，在很大的程度上影響了市場指標的公正性。另外由于社會注意資本市場的不成熟，導致上市公司的股票價格沒有辦法公正的反映這個企業(yè)的真實的經營效果。也沒有辦法很好的反映出企業(yè)的高管的管理效果。這樣也在一定的程度上打擊了企業(yè)高管的工作積極性，也滋生了一些企業(yè)高管投機取巧的行為，從而限制了企業(yè)高管激勵效果。

另外，職業(yè)經理人在我國還是一個新興的事物，對于高管的一些規(guī)章制度還不完善，特別是一些上市公司還存在著委任的現(xiàn)象，使企業(yè)高管沒有競爭的意識，與西方發(fā)達國家相比顯得缺乏約束力。

2.上市公司的內部管理制度不合理

究其根源，導致目前我國上市公司高管激勵制度存在的問題的直接原因很大的程度上與上市公司內部管理有關系。在我們國家目前所具備的公司制度里面，基本上都具有“一股獨大”的現(xiàn)象，公司最大的股東同樣也會加入到公司日常的經營管理中去。一般情況下，上市公司的董事長也兼著企業(yè)總經理的職責，這種現(xiàn)象存在的比例特別大，高達60%以上，小股東在企業(yè)中所占有的股分特別少，對企業(yè)的經營管理活動所做的決策并沒有太大的影響。從公司大股東的角度來看，公司的擁有人員與公司的經營人員間的聯(lián)系已經消失了；對于小股東而言，自己手里掌握的股權特比少，在實際決策中，根本不占有話語權，這些小股東只能聽命于大股東，或者是出售自己的股權。上市公司的高管權利過于集中，子啊公司內部形成了新的勢力，從而進行了內部控制，有時候會出現(xiàn)個人利益凌駕于集體利益之上的時候。

四、完善我國高管激勵制度的措施

1.豐富高管的機制方式，綜合運用物質激勵和非物質激勵

對員工的激烈，不僅僅需要物質上的激烈，也需要精神上的激烈。物質激烈一般就是發(fā)放獎金和福利待遇，但是并不是所有的物質激烈都是正面的，有時候也需要對員工進行負激勵，例如員工再犯了錯誤時，可以進行罰款等方式的負激勵。精神激烈也是不可忽視的，它可以在企業(yè)營造一個特別好的工作氛圍，例如對待優(yōu)秀的員工可以授予各種嘉獎，例如可以給員工提供外出旅游的機會。上市公司需將物質和精神獎勵相結合，以此充分的激發(fā)員工的工作熱情，提高他們的工作態(tài)度。諸如，企業(yè)在給非正式員工發(fā)放薪水時，不能單純的規(guī)定每月的固定工資，還應該完善工資制度。關于人員的工資，不應該只包括單純的基本工資，還應該包括崗位工資、技能工資、年底分紅和浮動工資，這樣使工資具有靈活性，使企業(yè)中的財務激勵制度更加充分，從而降低企業(yè)的費用。

2.嚴格規(guī)定高管的薪酬設計

在分析上市公司薪水制度完善的過程中，我們可以看出上市公司在薪水制度的制定有著很多的不足。伴隨著我國改革開放后經濟的不斷發(fā)展以及薪酬管理的不斷加強與完善，這種種現(xiàn)狀表明上市公司在制定薪水制度必須要有者自。一方面，能夠適應現(xiàn)代社會發(fā)展，通過完善薪水制度來不斷推進我國經濟制度的完善與改變；另一方面企業(yè)可以通過自主薪水制度的改革來提高員工的工作熱情，以此更為了留住專業(yè)人士以及高級技術人才，并不斷提高市場競爭力。國家對此也出臺了相應的政策：對于那些具有完善穩(wěn)定的薪水制度的企業(yè)可以進行放手，讓他們自主進行管理；而不是的話，更要放心的放手控制。換句話來說，讓公司自主進行薪水制度管理也可以依據(jù)企業(yè)自身情況進行薪水制度的改善與改革，以適應企業(yè)以及經濟市場的需求。

3.建立科學合理的業(yè)績考核制度

上市公司應該根據(jù)自己的情況，制定一套可以起到激勵作用的薪資機制，另一方面必須制訂一套完善且公正的評測系統(tǒng)。對上市公司而言，如果想要公平的進行評價，就必須對企業(yè)的員工進行職務的分析。每個員工的工作崗位不同，那么他的績效也應該不同。我們需要注重企業(yè)運行的真實狀況，制定相應的激勵的機制。我國的上市公司對員工的薪水發(fā)放與市場經濟價格都出現(xiàn)失去平衡的現(xiàn)象。大致這種狀況的出現(xiàn)就是因為老式的制度的不合理性，仍存在著許多不足，有的企業(yè)更是出現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象。因此，在制度完善方面，就應該加強經濟市場的統(tǒng)計與監(jiān)察，并可以向相關專業(yè)行業(yè)進行學習，探討，并制定出與相應單位所適應的薪水制度。在這其中，重要的是個人業(yè)績在發(fā)放薪水時所占的比例。

4.強化高管的監(jiān)督約束機制

加強企業(yè)的監(jiān)督機制和加強企業(yè)的約束機制，是規(guī)范企業(yè)高管激勵政策不可或缺的，而這時相輔相成的關系。如果沒有完善的約束機制，那么激勵政策就會變得肆意，但是只是約束嗎，卻不進行激勵，那么企業(yè)高管的積極性就會不給嚴重打擊。我們應該平衡好二者之間的關系，充分發(fā)揮它們的作用。我們可以從以下幾個方面進行調整：（1）完善上市公司的治理結構，加強股東大會的作用，對企業(yè)高管進行有效的制約；（2）提高公司的審計地位，使其不受企業(yè)高管的控制；（3）加強來自銀行方面的監(jiān)督，一般上市公司的最大的債權人就是銀行，銀行成為了公司利益的相關者，有監(jiān)督上市公司行為的權利。

5.完善高管的薪酬的信息披露，增加透明度

我國的上市公司的管理人員的工資結構具有很大的隱蔽性，我國只要求對上市公司的的稅前工資的總額進行申報，并沒有要求他們對薪酬的具體組成進行公司，因此高管的薪資的真實性顯得讓人懷疑。另外，上市公司進行的薪酬的披露也僅僅限于本年度，僅僅是年度總額，不利于企業(yè)的股東等相關人員對其進行監(jiān)督。對于這一點，我們可以效仿一些西方發(fā)達國家，要求上市公司完整嗜返陌啞笠蹈吖艿男匠晷畔⒔行披露，從而讓企業(yè)的股東等進行監(jiān)督，從而做出正確的決策。

五、總結

上市公司的高管激勵制度可以充分的調動企業(yè)高管的工作積極性，但是在實際的操作中也存在著一定的問題，不利于上市公司的發(fā)展，我們應該認真進行總結找出問題，并進行解決，從而完善上市公司的高管的薪酬制度，充分調動他們的工作積極性，給企業(yè)帶來更好的經濟效益。

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篇10

一、目的

1、為切實做好員工的業(yè)務培訓和思想政治教育工作，不斷提高員工的思想道德水平和專業(yè)知識（技能），以適應公司不斷提高技術水平的需要，現(xiàn)結合公司的實際，制定本制度。

2、本制度適用于學院所有員工的培訓。

3、所有新進員工均須進行崗前培訓，培訓合格后上崗；各部門都必須開展多層次、多種形式、多種方法的教育培訓活動，滿足不同的培訓需求。

4、員工培訓與教育是提高教職員工思想政治素質和業(yè)務能力的重要手段，是提高教育教學水平和人才培養(yǎng)質量、提高工作績效的重要保證，也是提高公司核心競爭力的重要措施。?應列入公司發(fā)展規(guī)劃及各部門年度工作計劃中。

二、組織機構和職責

健全完善的培訓組織機構是開展培訓工作的必要基礎。公司的員工培訓工作實行兩級管理。

1、第一級培訓管理由管理部負責，以公司領導為首成立的培訓領導小組負責審定管理部制定的全公司員工培訓計劃。

2、第二級培訓管理由各部門負責，由各部門負責人為首組成部門培訓工作小組，對本單位的培訓工作負責。即根據(jù)公司的培訓計劃，組織本單位員工積極參加，并抓好本單位的培訓活動。

三、培訓內容與重點

1、培訓內容：講師以素質培訓為主，兼顧學術科研、教學技能培訓；管理干部著重管理知識、領導藝術培訓；行政職員則要對其履行崗位職責的各方面要求進行培訓，包括技能培訓、公司文化培訓和ISO知識培訓。

2、培訓重點

(1)高層領導

——公司管理決策綜合能力；

——（行業(yè)、信息）科技最新動態(tài)、進展；

——國內政治經濟形勢與行業(yè)、金融政策。

(2)中層管理者

——管理知識與技法；

——崗位專業(yè)知識及相關崗位的知識；

——業(yè)務能力的提高；

——人際關系與組織、計劃、協(xié)調能力。

(3)

基層管理者

——專業(yè)技能：

——中、初級教學和行政管理知識；

——與行業(yè)相關的科技知識；

——文化知識、外語、電腦操作。

(4)一般員工

——崗位基礎、專業(yè)知識；

——專業(yè)技能；

——業(yè)務能力。

(5)新進員工

——公司歷史與概況；

——主要政策與組織結構；

——員工規(guī)范與行為守則；

——公司薪酬、福利制度及各項規(guī)章制度；

——具體工作范圍與職責；

——工作場所與工作時間；

四、培訓的實施、管理

(1)管理部負責教育培訓的實施和管理工作，各部門應積極配合，保證教育培訓工作的順利實施；

(2)新入職員工必須經過崗前培訓后方能上崗。管理部負責組織批量新進員工的崗前培訓，原則上入職培訓課程應不少于1天；對于個別新進員工的崗前培訓，由管理部和各用人部門協(xié)調處理；

(3)每月指定安排2-4小時為員工集中學習時間，進行政治思想、業(yè)務技術學習以及教學研究交流活動；員工個人每年參加各類培訓時間應不少于3天；中高層員工的年平均培訓課程應不少于5天；

(4)每月結束時，管理部要向公司匯報員工培訓計劃實施情況；

(5)公司要建立一支高素質的員工教育培訓講師隊伍，這支隊伍應以本公司員工為主，外聘為輔。

(6)各培訓部門均應做好培訓記錄和資料、檔案管理等工作

五、培訓的考核

培訓的考核包括各項指標完成的考核、對接受培訓學員的跟蹤考核、講師授課質量的考核、培訓組織工作質量的考核?？己斯ぷ饔扇耸绿幗M織，會同有關部門參加；對各部門培訓考核的優(yōu)劣結果，公司應予獎懲。

六、本規(guī)定自文件下發(fā)之日起開始實行。

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