導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事經(jīng)理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第三，看看公司的補(bǔ)貼，例如租房、交通費(fèi)、電話費(fèi)等，把這些補(bǔ)貼的錢全部都加在一起，這些也是你的收入，并且還不用你繳稅的。第四，公司是否提供住房或者伙食，將住房的房租折算為一個大致的價格，這部分錢也必須算到你的收入里。而伙食則看看公司是提供中餐還是晚餐，還是所有的，還有時間，是工作日還是連同周末。將這些總餐數(shù)折算為現(xiàn)金，加入到你的收入當(dāng)中。

個人信息

xx

目前所在：廣東省年 齡：29 歲

戶口所在：廣東省國 籍：中國

婚姻狀況：未婚民 族：漢族

培訓(xùn)認(rèn)證：未參加 身 高：155 cm

誠信徽章：未申請 體 重：

人才測評：未測評

我的特長：

求職意向

人才類型：普通求職

應(yīng)聘職位：人事經(jīng)理：人事主管

工作年限：3職 稱：中級

求職類型：全職可到職日期：隨時

月薪要求：3500--5000希望工作地區(qū)：廣東省,,

工作經(jīng)歷

某貿(mào)易公司 起止年月：2007-11-01 ～ 2009-06-01

公司性質(zhì)：私營企業(yè) 所屬行業(yè)：服裝/紡織/皮革/鞋業(yè)

擔(dān)任職位：人事主管

工作描述：1、公司人力資源及行政管理制度的編制和修訂、執(zhí)行;

2、熟悉勞動法，合理規(guī)避勞資糾紛;

3、維護(hù)日常招聘工作，拓展招聘渠道，甄選優(yōu)秀人才;

4、負(fù)責(zé)員工管理，包括入離職，維護(hù)良好的勞資關(guān)系;

5、對部門工作給予必要的安排和指導(dǎo)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè);

6、營造良好的工作氛圍，推行企業(yè)文化建設(shè);

7、績效考核和目標(biāo)管理;

8、為公司目標(biāo)發(fā)展提供必要行政支持，如各類證照的辦理和年審重要關(guān)系的維護(hù);

9、各類人事數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和更新;

10、總經(jīng)理安排的臨時任務(wù);

離職原因：

某外資制衣公司 起止年月：2005-10-01 ～ 2007-11-01

公司性質(zhì)：外商獨(dú)資 所屬行業(yè)：服裝/紡織/皮革/鞋業(yè)

擔(dān)任職位：行政人事助理

工作描述：1、負(fù)責(zé)員工招聘，職位包括：IE工程師、跟單員、文職人員、技術(shù)人員等，每月招聘人員超過五十人;

2、與用人部門主管進(jìn)行溝通，收集及評價相關(guān)職位要求;

3、與人才網(wǎng)站及職業(yè)中介保持聯(lián)系，如job168、51job;參加現(xiàn)場招聘會，或委托中介招聘;

4、定期、更新招聘信息，篩選合適的簡歷，安排面試;

5、協(xié)助上司開展年度培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，收集培訓(xùn)信息;開展新員工入職培訓(xùn);

6、了解員工動向，協(xié)助維護(hù)員工關(guān)系;

7、負(fù)責(zé)辦公及勞保用品的采購申請審核，篩選供應(yīng)商并嚴(yán)格 管理，控制成本;

8、員工上下班車及商務(wù)行政用車的安排;

9、程序文件的草擬、修訂;

10、臨時任務(wù)的執(zhí)行

離職原因：

教育背景

畢業(yè)院校：貴州大學(xué)

最高學(xué)歷：本科 獲得學(xué)位: 學(xué)士畢業(yè)日期：2005-07-01

專 業(yè) 一：漢語言文學(xué)專 業(yè) 二：

起始年月終止年月學(xué)校(機(jī)構(gòu))所學(xué)專業(yè)獲得證書證書編號

1998-09-01——2001-07-01從化三中高中高中畢業(yè)證-

2001-09-01——2005-07-01貴州大學(xué)漢語言文學(xué)畢業(yè)證、學(xué)位證-

2007-04-01——2007-04-01紅日人力資源中心工傷保險(xiǎn)新勞動法草案結(jié)業(yè)證-

2009-04-01——2009-04-01人眾人全球金融危機(jī)下如何進(jìn)行有中國特色的人力資源管理無-

2009-05-01——2009-05-01中華英才網(wǎng)成功績效考核的1-2-3法則無-

2009-06-01——2009-06-01中國勞動在線勞動合同訂立、變更、續(xù)訂、接除、終止中的誤區(qū)剖析無-

語言能力

外語：英語 良好粵語水平：精通

其它外語能力：

國語水平：優(yōu)秀

工作能力及其他專長

三年人事行政管理工作經(jīng)驗(yàn)，對外資制造業(yè)和中小型企業(yè)的人力資源和行政管理流程都有一定的了解;對人力資源管理方面的工作抱有極大熱情，熟悉人力資源管理工作流程;熟悉國家各類勞動法規(guī);

較強(qiáng)的時間管理能力;工作效率較高，能夠有效控制工作進(jìn)度;

優(yōu)秀的外聯(lián)與公關(guān)能力，具備解決突發(fā)事件能力;具有較強(qiáng)的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力

擅長溝通，敏感于員工的需求

個性開朗、溫和，做事積極主動，有親和力

心理素質(zhì)良好，能承受較大的工作壓力;

辦公設(shè)備和辦公軟件應(yīng)用自如，熟悉辦公行政事務(wù)，文筆流暢。

個人自我評價

本人畢業(yè)于國家211重點(diǎn)工程院校貴州大學(xué)，專業(yè)主攻方向?yàn)闈h語言文學(xué)，經(jīng)過大學(xué)四年學(xué)習(xí)，獲得文學(xué)學(xué)士學(xué)位、大學(xué)本科畢業(yè)證書、英語四級證書、普通話等級證書。

個性外向，注重交際。

篇2

“服務(wù)為本”是任何一個部門和任何一位員工都應(yīng)該具有的心態(tài)。在一個組織中需要不斷培植互為服務(wù)的概念，才可能形成團(tuán)隊(duì)精神。否則，各自為王的壁壘必將導(dǎo)致組織溝通效率的低下。就這一點(diǎn)而言，人力資源部門必須成為全公司的表率，也只有立足于這一點(diǎn)，切實(shí)為其它部門和所有員工做好必要的服務(wù)工作才可能言及所謂“重視”。如果我們不能履行“提供高效、優(yōu)質(zhì)和富有誠意的”服務(wù)職能，片面強(qiáng)調(diào)自身的“高尚”或抱怨老板不營造讓自己“高尚起來”的條件，那么，這無異于春不播種、夏不耕耘卻咒罵秋無收成、冬無衣食的懶漢.

這是一位工程部經(jīng)理的遭遇：

“那天我接到通知來面試，在招聘室里從1點(diǎn)等到3點(diǎn)多，才見到人事部的小姐拿著一張表格來叫我填寫，同時將我的有關(guān)證件送給人事部經(jīng)理驗(yàn)查。半個小時后她將證件還給我，說是沒有問題，不過總經(jīng)理正在會見客人，要我等一等。一直等到快5點(diǎn)了，我趁那位小姐進(jìn)招聘室時問她總經(jīng)理是否已經(jīng)談完，她說已經(jīng)同客人出去了，這么晚了，要不你明天再來?！闭沁@次冷遇，使這位現(xiàn)任工程部經(jīng)理在自己部門招聘的時候，堅(jiān)持親自去人才市場，當(dāng)場決定錄用與否，然后要他們直接來公司報(bào)到?！拔抑肋@樣做好像不對，但事實(shí)上人事部面試時審問般的態(tài)度和入職時馬拉松式的手續(xù)也的確令人卻步，曾經(jīng)有幾位我看好的應(yīng)聘者就是因?yàn)檫@樣才不來上班的?，F(xiàn)在人事部對我很有意見，說是總經(jīng)理不懂程序而給我特權(quán)，應(yīng)該由人事部統(tǒng)一招聘……”

統(tǒng)一招聘并沒有錯，問題是你必須表現(xiàn)出具備統(tǒng)一招聘的能力，如果連這樣的服務(wù)都做不好，需要做更多檢討的必定是人力資源部和作為這個部門的最高管理者。

人力資源經(jīng)理要面對的類似事情還有：

為員工提供良好的行政與后勤服務(wù)，如：食宿安排，證件辦理、安全保障、醫(yī)療衛(wèi)生、文體娛樂、通訊轉(zhuǎn)達(dá)。員工互助等等。

認(rèn)真履行各項(xiàng)人事管理的基本職能，如：員工檔案管理、出勤記錄、人事調(diào)動手續(xù)、保險(xiǎn)業(yè)務(wù)辦理、薪資計(jì)算等等。

切入人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)工作，如：聯(lián)系人才供應(yīng)商、籌辦招聘事宜、安排面試、辦理入職手續(xù)、登記人員分配、提供培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施等。

所以，人力資源部經(jīng)理首要明確的就是：人力資源部門不是對其它部門發(fā)號施令的長官。

會協(xié)調(diào)才能優(yōu)化

人力資源部的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止為其它部門和員工提供良好的服務(wù)，而應(yīng)進(jìn)入另一個較高的層面——協(xié)調(diào)。

有這樣一個案例：

因?yàn)榻M織架構(gòu)的調(diào)整，將營銷部分為銷售部和市場部，原營銷部長擔(dān)任銷售部長，市場部長另聘。已經(jīng)明確了兩個部門的職責(zé)范圍，人事任命書亦下，但一個多月來，兩位部長并未進(jìn)行任何的工作移交。當(dāng)問及人力資源部經(jīng)理為什么不主動去找他們詢問未能及時進(jìn)行工作移交的原因，并且?guī)椭p方克服客觀存在的困難時，這位人事經(jīng)理疑惑道：這難道是我的工作嗎?

在《職務(wù)說明書》中，對人力資源部經(jīng)理有一條明確的要求，即“協(xié)調(diào)各部門工作關(guān)系”，就算沒有明寫，如果這么做了，不也能贏得兩個部門的特別尊重嗎?又有誰會認(rèn)為這不該是你做的呢F相反，如果對此類事情持“事不關(guān)己”的想法，那么，人力資源經(jīng)理也就會被自總經(jīng)理到一般員工“高高掛起”了。

人力資源經(jīng)理要面對的類似事情還有：

規(guī)劃各部門的組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)和職能架構(gòu)，通過制定《部門職責(zé)明細(xì)表》、《職務(wù)說明書》和《職務(wù)權(quán)限表》等來規(guī)避可能出現(xiàn)的因職責(zé)不明或授權(quán)不當(dāng)而導(dǎo)致的上下級之間。部門與部門之間、崗位與崗位之間的磨擦和內(nèi)耗。

建立并疏通良好的組織溝通渠道，以協(xié)調(diào)組織與成員之間、勞資雙方之間的關(guān)系。如：員工職業(yè)規(guī)劃、自我申告(訴)制度、總經(jīng)理信箱、全員參與改善活動等等。

盡可能多地參與其它系統(tǒng)或部門的會議與活動，使自己進(jìn)入公司業(yè)務(wù)的角色，并借此加強(qiáng)自身對其它部門的正面影響。如：全面質(zhì)量管理活動、全面降低成本活動、小團(tuán)隊(duì)改善活動、員工福利管理委員會等。

人力資源經(jīng)理應(yīng)該積極主動融入整個組織的管理體系中，即使在沒有明確授權(quán)或盡量不需要運(yùn)用權(quán)力的情形下，多給其它部門以正面影響是百益而無一害的。

善用控制是保障

人力資源部作為行政機(jī)構(gòu),其鮮明特征就是服務(wù)職能與管理職能同存一體。在體現(xiàn)服務(wù)心態(tài)方面，我們應(yīng)該遵循“第一階層”的原則，而管理卻永遠(yuǎn)是以“權(quán)力”作為后盾的，尤其是在管理過程中必須采用“控制”這一手段時。當(dāng)然，這就要求人力資源經(jīng)理除必須具備客觀、公正的心態(tài)以外，另一必要條件就是具有較強(qiáng)的專業(yè)素養(yǎng)。很難想象，一個專業(yè)知識和專業(yè)能力不強(qiáng)的人力資源經(jīng)理能夠很好地控制企業(yè)中偏離組織目標(biāo)的行為。

曾有一位人力資源經(jīng)理表示：老總在給新進(jìn)員工定工資時總是十分隨意，同一層次職位不同的人員工資甚至相差3—5倍。當(dāng)問及總經(jīng)理為什么要這樣做時，他說：因?yàn)槔峡傂哪恐袥]有一個明確的薪酬等級和薪資金額的界限。

這應(yīng)該怨誰呢?人力資源部有義務(wù)為公司提供這樣一個等級和界限。不少困惑都是自己給自己設(shè)的陷阱。

人力資源經(jīng)理要面對的類似事情還有：

生產(chǎn)部為什么需要那么多員工?有沒有企業(yè)年度產(chǎn)量目標(biāo)下的人員編制計(jì)劃P

銷售部為什么有那么高的人力成本?有沒有制定各部門人力成本的考核指標(biāo)?

為什么做多做好不如做少錯少?有沒有建立績效評估和與之相應(yīng)的激勵措施等。

故此，人力資源經(jīng)理應(yīng)該運(yùn)用較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)不斷制定并監(jiān)督執(zhí)行完整的。科學(xué)的人力資源政策與制度，以確保員工的工作行為朝著有利于組織目標(biāo)的方向前進(jìn)。同時，運(yùn)用控制手段和獎罰并存的激勵機(jī)制來擴(kuò)大自身在全體員工中的“權(quán)力影響”。

完美咨詢得以升華

人力資源經(jīng)理在組織中獲得“最高地位和最大影響”，同時又能贏得老板和員工尊重的途徑莫過于能夠扮演培訓(xùn)師或咨詢師的角色了。當(dāng)我們能夠引導(dǎo)個人或組織達(dá)成更高的績效時，運(yùn)用的往往不僅僅是豐富的知識和嫻熟的技能，更多的是智慧!而我們能夠成為總經(jīng)理的“左膀右臂”和員工信賴的“領(lǐng)導(dǎo)”時，原來所抱怨的“權(quán)力”、“地位”和“重要程度”自然不再需要刻意地去追求了。

某電器公司人力資源總監(jiān)有這樣一段故事：

根據(jù)市場急速擴(kuò)展的需要，公司指示兩個月后的產(chǎn)銷量要增加到現(xiàn)在的兩倍，于是他主動會同制造部與工業(yè)工程部經(jīng)理通過對廠房、設(shè)備、倉庫和運(yùn)輸?shù)壬a(chǎn)資源進(jìn)行整合后核算得出：三個制造部的總?cè)藬?shù)必須由1200人增加到2000人。

繼而又考慮到一下子招收這么多新進(jìn)員工可能會影響整個出貸計(jì)劃和質(zhì)量要求，這位人力資源總監(jiān)便又同三個制造部和工業(yè)工程部經(jīng)理商量，最后做出人事調(diào)整(見下表)。

這樣就可以確保超過總?cè)藬?shù)半數(shù)的制造一部不會因?yàn)樾率痔喽鴩?yán)重影響產(chǎn)量和質(zhì)量，制造一部的穩(wěn)定能夠?yàn)橥瓿煽偨?jīng)理下達(dá)的目標(biāo)提供更大的保障。當(dāng)然。他還費(fèi)了相當(dāng)多的口舌來說服制造二部和制造三部的經(jīng)理，因?yàn)檫@確實(shí)增加了該部門承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，但這么做確實(shí)能降低整個公司的風(fēng)險(xiǎn)，保住了大局。

人力資源經(jīng)理要面對的類似事情還有：

從各種渠道吸收新的經(jīng)營理念、科學(xué)的管理方法，主動將之與總經(jīng)理等人交流，并為其他管理人員提供培訓(xùn)。

當(dāng)總經(jīng)理需要調(diào)整業(yè)務(wù)的時候，積極向他提交現(xiàn)有人力資源分析報(bào)告，并制定人員增加或削減的人力成本預(yù)算與實(shí)施計(jì)劃。

當(dāng)某位主管面對難纏的上司或麻煩的下屬時，能夠給他以處理人際關(guān)系方面或督導(dǎo)下屬技巧方面的輔導(dǎo)，從而締造一個融洽的人際環(huán)境等。

至此，將人力資源管理的專業(yè)知識與個人的人格、智慧相結(jié)合，完美地進(jìn)入公司高層次高質(zhì)量的管理，既將工作演繹得更富有意義，同時也體現(xiàn)了人力資源經(jīng)理、人力資源部在組織中的價值和地位。

篇3

三年以上工作經(jīng)驗(yàn)|男|24歲（1992年1月14日）

居住地：廣州

電　話：114******（手機(jī)）

E-mail：

最近工作[1年8個月]

公　司：XX公司

行　業(yè)：汽車、摩托車及零配件

職　位：人事經(jīng)理

最高學(xué)歷

學(xué)　歷：本科

?！I(yè)：漢語文文學(xué)

學(xué)　校：湖北民族學(xué)院

自我評價

多年人事行政管理工作經(jīng)驗(yàn)，愿能繼續(xù)為相關(guān)企業(yè)建立優(yōu)秀的人才梯隊(duì)，為企業(yè)的發(fā)展做好行之有效的人事行政管理工作。熟悉人力資源六大模塊的運(yùn)作，有良好的工作實(shí)操技能，熟悉4S店的管理精髓;熟悉招聘、培訓(xùn)、薪資、保險(xiǎn)等相關(guān)工作內(nèi)容;善交際,有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力及組織管理能力，有強(qiáng)烈的責(zé)任心和愛崗敬業(yè)的精神,精通office軟件，能熟練運(yùn)用OFFIC辦公軟件。

求職意向

到崗時間：一個月之內(nèi)

工作性質(zhì)：全職

希望行業(yè)：汽車、摩托車及零配件

目標(biāo)地點(diǎn)：廣州

期望月薪：面議/月

目標(biāo)職能：人事經(jīng)理

工作經(jīng)驗(yàn)

2013/7—至今：XX公司[1年8個月]

所屬行業(yè)： 汽車、摩托車及零配件

人事部 人事經(jīng)理

1.負(fù)責(zé)招聘、面試、崗前培訓(xùn)、員工離職面談，薪資設(shè)計(jì)、績效方案制訂并組織實(shí)施,

2.員工各類保險(xiǎn)的辦理，勞動合同的簽定，員工考勤管理及組織員工培訓(xùn)工作的開展以及規(guī)避其它用工風(fēng)險(xiǎn)。

3.在職期間還協(xié)助各部門編寫了崗位說明書，處理員工間投訴相關(guān)勞動糾紛等。

4.人事管理工作，還包括員工薪資、福利的核算,員工績效考核評定，

5.以及各種管理制度的修改制定監(jiān)督執(zhí)行。

6.對保安、保潔等人事行政相關(guān)輔助崗位工作進(jìn)行管理。

2012/6—2013/6：XX公司[1年]

所屬行業(yè)： 汽車、摩托車及零配件

人事部 人事專員

1、推行5S現(xiàn)場管理

2、全廠職員考勤及員工崗位調(diào)整

3、職員招聘、教育培訓(xùn)、考核等

4、員工勞動合同的簽訂

5、員工評價

6、員工各類保險(xiǎn)的辦理

7、企業(yè)文化之弘揚(yáng)

教育經(jīng)歷

2008/9—2012/6 湖北民族學(xué)院 漢語文文學(xué) 本科

證書

2010/6 大學(xué)英語六級

2009/12 大學(xué)英語四級

篇4

從入職到現(xiàn)在，回顧將近一年的工作，有進(jìn)步也有不足，下面我從三部分來對我的工作進(jìn)行匯報(bào)。

在過去一年的工作中由于我的努力取得了很大的進(jìn)步。

一、個人品行：

在剛?cè)肼殨r，作為一名新員工，對學(xué)院的很多情況都不了解，為了適應(yīng)新的工作環(huán)境，我以歸零的心態(tài)來接收這里的每一項(xiàng)工作，每一位同事，學(xué)院的每一個制度。為了盡快了解學(xué)院情況，我搜集了很多學(xué)院的資料來學(xué)習(xí)，遇到不懂的或不清楚的地方，及時向同事請教，這樣，我用最短的時間掌握了學(xué)院的情況，為高招時的工作打下了基礎(chǔ)。由于我的努力和出色的表現(xiàn)，在9月份被提升為行政與人事部見習(xí)經(jīng)理。

在任行政與人事部經(jīng)理期間，我兢兢業(yè)業(yè)，堅(jiān)持原則，做好每一項(xiàng)工作。為人正直，原則性強(qiáng)，這也是從事人力資源工作必須具備的職業(yè)素養(yǎng)，行政人事部本身就是調(diào)節(jié)企業(yè)和員工利益的平衡杠桿，為人正直，正是確保了處理事務(wù)的公平、公正。例如：在做員工考勤考核時堅(jiān)持考核制度，不因任何人的個人原因而放寬條件;在組織召開會議，參加培訓(xùn)等方面嚴(yán)格遵守學(xué)院制度，以此作為標(biāo)桿，在員工行為不符合制度要求時，嚴(yán)格執(zhí)行制度所規(guī)定的行為，對其違規(guī)行為進(jìn)行處罰。

二、管理思維：

我欣賞王石在“全球通”廣告宣傳里的一句話：“每個人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實(shí)是自已。努力向上，即便前進(jìn)一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，視野就不同，思考問題的角度也不同，那么就要求自己站在領(lǐng)導(dǎo)的位置、學(xué)院的角度上去思考問題，掌握全局觀念，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價值的;才能將工作當(dāng)做自己的事情來做，把學(xué)院利益、學(xué)生的利益放在首位，才能真正為領(lǐng)導(dǎo)分憂、減壓，為學(xué)員成長貢獻(xiàn)自己的微薄之力。

三、積極組織員工活動與員工培訓(xùn)

員工活動是放松緊張的工作狀態(tài)的有效調(diào)節(jié)劑，是增加團(tuán)隊(duì)凝聚力的途徑，員工培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)、統(tǒng)一認(rèn)識、統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次組織員工活動與培訓(xùn)，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執(zhí)行力培訓(xùn)、技能培訓(xùn)等項(xiàng)目，得到了員工的認(rèn)可。

四、行政的服務(wù)性工作

行政工作是項(xiàng)服務(wù)性工作，為各部門提供良好的服務(wù)，配合各部門的工作，為每位員工建立家的溫馨，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責(zé)任。為此，我們首先從美化辦公環(huán)境做起，每周進(jìn)行衛(wèi)生評比，并張榜公布，表揚(yáng)衛(wèi)生好的，批評衛(wèi)生差的，使每位員工都能認(rèn)識到，辦公室就是我們的家。為過生日的員工慶祝生日也是建立企業(yè)文化的一部分，使員工感受到親人的關(guān)懷，家人的溫暖。

五、獎懲有法

獎懲有法也是激勵員工的有效方法。對進(jìn)步明顯、貢獻(xiàn)突出的員工進(jìn)行精神和物質(zhì)上的獎勵是對員工成績的認(rèn)可，也是激勵其他員工的有效方法。為此，我們評出了20*年的最佳進(jìn)步獎、最佳貢獻(xiàn)獎及優(yōu)秀員工，鼓勵真正優(yōu)秀的員工，為其他員工樹立榜樣。當(dāng)然，對于違反學(xué)院規(guī)定、未及時完成工作、拿出結(jié)果的員工給予相應(yīng)的懲罰也是必不可少的，當(dāng)然，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認(rèn)識到自己的錯誤，也鼓勵其能夠用心認(rèn)真工作，給每一項(xiàng)工作提交一分滿意的答卷。

當(dāng)然，在以上一年的工作中還存在很多的不足之處。

一、計(jì)劃性不強(qiáng)

計(jì)劃是行動的指南針，好的計(jì)劃能夠預(yù)先調(diào)配資源，有條不紊的開展工作，用最小的成本達(dá)到最高的效益。但在過去的工作中不完善的計(jì)劃體系導(dǎo)致了工作的無條理性，降低了工作效率。

二、招聘力度不夠

招聘工作是整個人力資源工作中最耗費(fèi)精力的一項(xiàng)工作，加之學(xué)院對專業(yè)要求的專精尖，尤其對老師的要求，既要求專業(yè)對口、學(xué)歷過關(guān)、又要求項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)豐富，這就要求我們通過多種渠道進(jìn)行篩選，但一直以來，我們僅通過中華英才網(wǎng)和智聯(lián)招聘進(jìn)行篩選，而這類招聘網(wǎng)上的簡歷大多數(shù)是工作經(jīng)驗(yàn)不足的大學(xué)畢業(yè)生，不能滿足我們的需求，這就極大的限制我們招聘效果，不能及時招聘到位，造成特殊人才的短缺，給部門正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來影響。

三、培訓(xùn)不夠系統(tǒng)

由于學(xué)院各項(xiàng)業(yè)務(wù)正處于發(fā)展壯大的階段，但人員的素質(zhì)不能滿足學(xué)院的發(fā)展，這就需要針對不能部門不同崗位的要求進(jìn)行各種培訓(xùn)，但由于各部門事務(wù)性工作的繁忙，我自身的計(jì)劃、執(zhí)行及組織培訓(xùn)的能力不足，還未建立較科學(xué)的培訓(xùn)管理體系，如：將培訓(xùn)與員工人事調(diào)整進(jìn)行緊密結(jié)合，可通過基層管理培訓(xùn)，建立考核晉升制度。

四、員工考評工作不到位

員工轉(zhuǎn)正、晉升、加薪、調(diào)崗、解聘等考核工作未建立完善的機(jī)制，沒有建立有效的量化、客觀的數(shù)據(jù)周密細(xì)致的全面考評。

自我評價：

1、人事工作要求原則性強(qiáng)，行政工作要求平穩(wěn)意識強(qiáng)，這兩項(xiàng)有效的結(jié)合

我還欠缺。

2、在工作中有時脾氣急躁，遇事不夠冷靜，將情緒化帶到工作中。

3、行政工作事多面廣，有時考慮問題不夠周全，處理問題不夠細(xì)致。

4、和領(lǐng)導(dǎo)、同事溝通不是很到位，影響工作效率。

在以后的工作中，需提高自身的業(yè)務(wù)能力，提高自己的高度，提升自身的綜合素質(zhì)，以達(dá)到學(xué)院的要求。

一、行政主要是辦公室工作，事無巨細(xì)又千頭萬緒，需要十分的用心。做到五勤、當(dāng)好四員;即眼勤、耳勤、腦勤、手勤、腿勤，為領(lǐng)導(dǎo)和同事當(dāng)好參謀員、信息員、服務(wù)員和宣傳員。

二、效率不高根本原因不在于流程，而在于人。不在于人的能力，而在于人的思想。不在于溝通的渠道，而在于溝通的主動與否。不在于部門或環(huán)節(jié)的多少，而在于每一個部門和環(huán)節(jié)的速度。不在于方法是否正確，而在于態(tài)度是否端正。因此，建立完善的工作流程是提高效率的有效方法，在之后的工作中，要加大力度建立完善、規(guī)范的工作流程。

三、提高自身執(zhí)行力。在取得成績的同時，不可否認(rèn)我的執(zhí)行力還很欠缺，在以后的工作中建立危機(jī)意識，加大執(zhí)行不力的懲罰措施，做任何事情都為自己規(guī)定明確的時間段，規(guī)定嚴(yán)格的懲罰方式，提高自身的執(zhí)行力。

四、加大招聘力度、增加招聘渠道。每月需根據(jù)各部門情況制作人事招聘計(jì)劃，在人才需求量較大的時候，可參加各類招聘會，對于稀缺的人才可委托獵頭公司進(jìn)行招聘。在人才需求量較少的時候，要進(jìn)行人才儲備，并對現(xiàn)有的人員進(jìn)行淘汰，獲得人力的最優(yōu)化，節(jié)省人力資源成本。

五、規(guī)范員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、離職等人事調(diào)動的流程和考核機(jī)制，使每個崗位都留給最適合的人，讓每一位員工在最適合自己的崗位上發(fā)揮自身的優(yōu)勢，取得優(yōu)秀的成績。

六、建立完善的培訓(xùn)機(jī)制

篇5

撰寫人：___________

日

期：___________

xx年人事經(jīng)理個人工作總結(jié)

時光如梭，轉(zhuǎn)眼間xx年已經(jīng)結(jié)束，新的一年開始了，很感謝來自于公司領(lǐng)導(dǎo)和同事對我的關(guān)心及工作上給予的支持和配合，本人的工作崗位是人力資源主管，主要負(fù)責(zé)：招聘與培訓(xùn)這兩個人力資源模塊的工作，現(xiàn)對工作總結(jié)如下：

一、工作總結(jié)

1、招聘

為了保證人員的及時到崗，提高招聘員工層次，人力資源部與前三大招聘網(wǎng)站建立了良好的合作關(guān)系。

招聘工作是人事工作的一個重要內(nèi)容，需考慮公司的招聘本，各部門的用人要求。在招聘工作中，權(quán)衡應(yīng)聘人員的學(xué)歷背景、工作背景、穩(wěn)定程度等方面的因素，對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步簡歷甄選與面試，推薦給公司的用人部門，經(jīng)用人部門面試考核后入職。

xx年度成功招聘36名新員工，目前在職31人，員工適崗率超過86%，人員穩(wěn)定程度相對比較高，目前，xx崗位、xx崗位、xx崗位人員已成為公司核心員工。

2、培訓(xùn)

新員工入職是了解“不以規(guī)矩，不成方圓”，入職后，認(rèn)真學(xué)習(xí)并深入理解公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，不僅規(guī)范自已的行為，在招聘新人后，給予宣講和指導(dǎo)。讓每一個加入xx公司的員工都能盡快了解公司，并融入于這個集體，讓新員工入職后有強(qiáng)烈的歸屬感。

人力資源部與各部門負(fù)責(zé)人溝通，安排本年度培訓(xùn)課程表，提高員工業(yè)務(wù)水平，共舉辦培訓(xùn)20場，培訓(xùn)約500人次，公司人均課時為：27小時/年，培訓(xùn)滿意度為92%。

二、工作中存在的不足和明年工作改進(jìn)建議：

1、培訓(xùn)：

(1)培訓(xùn)課時不夠，目前培訓(xùn)周期為二周一

(2)培訓(xùn)質(zhì)量有待提高，培訓(xùn)后要與員工溝通，了解大家的想法與需求，改進(jìn)方法，加強(qiáng)內(nèi)部中工作培訓(xùn)，以業(yè)務(wù)知識為主，管理知識和職業(yè)素能為輔;

(3)分公司培訓(xùn)，總、分公司之間多交流，總公司人員可利用出差時間為分公司人員做相關(guān)培訓(xùn);

(4)采用其它技術(shù)手段，引用外腦，聘請專業(yè)人士來為大家做培訓(xùn)。

2、員工關(guān)系：

(1)這個明年新的工作模塊，目前公司的員工活動以會餐為主，其它活動較少;人力資源部協(xié)同總裁辦多組織公司聯(lián)誼、比賽等其它活動，提升企業(yè)形象，表達(dá)公司對員工的關(guān)愛之情，聯(lián)絡(luò)員工之間的感情，增加企業(yè)凝聚力;

(2)人力資源部要不定期與員工溝通，了解員工的真實(shí)想法與需求，為大家更好的服務(wù);

(3)做好與離職員工的面談記錄，控制人員流失數(shù)量。

以上是xx年工作情況的匯總，希望領(lǐng)導(dǎo)給予指導(dǎo)，本人會繼續(xù)努力，爭取更大的進(jìn)步。有幸成為xx公司的人，是我的自豪，愿意與公司在追求卓越的征程中，并肩努力奔跑。

篇6

十一月，在廣州高校，由美國安達(dá)信和英美煙草開始的校園招聘會已拉開序幕。據(jù)以往經(jīng)歷，海外名企往往是最先開始校園招聘的，而這一類企業(yè)無疑也是應(yīng)屆畢業(yè)生們的首選。那么針對這些外企，我們的簡歷是否會有一些特別的禁忌呢？以下一些技巧及建議將使您避免失誤，增加“中標(biāo)”機(jī)會。

英語國家：遵循嚴(yán)格的方式

在英語國家(美國、英國、澳大利亞等)，人們喜歡干脆利落，開門見山，因此求職者應(yīng)在履歷開頭就明確寫出求職目標(biāo);同時他們喜歡求職者的語言富有生氣且言之有物，因此，你應(yīng)寫上一些精確的信息、具體的時間以及體現(xiàn)你特定方面能力的具體數(shù)字或你為原來所在工作部門贏得的利潤額等等。當(dāng)然寫完所有這些，您的求職信內(nèi)容仍然被期望在一頁紙以內(nèi)。

中國學(xué)生特別喜歡附上各種各樣的證書以證明自己的能力，這一點(diǎn)在美國是可以被接受的，但所附證書一定要與你所申請的工作有關(guān)。在求職美國公司時，不要忘記在履歷上盡可能詳細(xì)地寫明你的工作經(jīng)驗(yàn)，所有可顯示出你能力及實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的信息都將在美國公司的招聘中為你加重砝碼。

最后，你最好在履歷末尾寫上：本人將在某一時間打電話給招聘者以確定是否可能得到面試機(jī)會。同時，在面試過后，千萬不要忘記寫信給面試人，對其接待了你表示感謝。他們對應(yīng)聘人的做事方式及其求職的方式非常看重，對他們來講，這些都能顯示出你的工作能力。

歐洲國家：慎談年齡

在歐洲國家，人們非常看重年齡，認(rèn)為某些職業(yè)是有年齡限制的。例如：你60歲時仍去申請銷售一職，在歐洲幾乎被認(rèn)為是不可能的。因此，在對歐洲國家的面試中，你對年齡和經(jīng)驗(yàn)最好應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎。另外，在有些歐洲國家中會有一些特別的習(xí)慣，例如90%的法國、意大利及德國企業(yè)內(nèi)部流行筆跡測試，若你的求職信不是手寫的，有些公司甚至拒絕閱讀。

日本：切記“循規(guī)蹈矩”

在日本，最好在開頭寫上你的處世能力，性格特征，社會活動及體育運(yùn)動特長。對于日本招聘人來講，人們喜歡那些曾從事過團(tuán)體活動的人。同時，應(yīng)聘日本公司，你最好在履歷上最大限度地突出你所受的大學(xué)教育的細(xì)節(jié)。履歷必須用日文書寫，千萬不要用英文。而且，日本人喜歡按時間順序書寫的履歷，甚至可以從小學(xué)寫起。經(jīng)驗(yàn)對于日本人無關(guān)緊要，因?yàn)樵诠疽院蟮墓ぷ髦芯涂蓪W(xué)到；要強(qiáng)調(diào)的是你的合作精神而不是領(lǐng)導(dǎo)才能?？谖菓?yīng)盡量禮貌，因?yàn)樵谶@個崇尚禮貌的國家，這一點(diǎn)是基本的要求。這一點(diǎn)倒是與中國禮儀之邦的某些習(xí)慣相吻合。

多多為對方考慮

把履歷寄給外國公司，要始終站在閱讀你履歷的人的立場上考慮，履歷應(yīng)當(dāng)容易理解，且在文化上應(yīng)為其所接受，一定要在履歷中用你的經(jīng)歷向人力資源經(jīng)理證明，你會很容易融入這間公司的。比如，你感興趣的是IBM的某一個職位，一定要讓人感覺到你的穩(wěn)重、嚴(yán)謹(jǐn)、協(xié)作精神；若你感興趣的是微軟的某一個職位，不妨張揚(yáng)一下你的個性。

篇7

一、年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務(wù)，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，改進(jìn)工作作風(fēng)，工作上必須嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，多與領(lǐng)導(dǎo)，同事溝通情況，要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強(qiáng)化一切為市場、為基層、為員工服務(wù)的理念。

（一）要加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，要把品德、知識、能力和業(yè)績座位衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，建立高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，以適應(yīng)激烈市場競爭。

（二）要加強(qiáng)用工管理。要實(shí)時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強(qiáng)勞動用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來實(shí)現(xiàn)公司效益的最大化。

（三）要強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作。有針對性地制定培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)。要加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評估，努力提高培訓(xùn)的效果，提高員工的職業(yè)化水平。

（四）嚴(yán)肅工作紀(jì)律和各項(xiàng)規(guī)定，對問題突出的員工，基本能夠及時進(jìn)行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現(xiàn)員工和老板間的橋梁作用。

二、現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標(biāo)展開活動。其中有兩個建立：

1、建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進(jìn)行有效激勵

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)和開展不同層次的員工培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運(yùn)用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵員工提高工作效率。

篇8

王皓是一位非常出色的HR工作者，從事了將近10年的HR工作，從人事助理到人事專員，再到人事主管，一直到人事總監(jiān)，現(xiàn)在已經(jīng)做人事總監(jiān)3年了，目前在一家創(chuàng)意公司做人事總監(jiān)。王皓告訴我，他現(xiàn)在去的這家企業(yè)成立快10年了，在行業(yè)頗有名氣，公司的老人（工作一年以上）告訴他，從2007年1月至09年3月，公司換了6位人事部門負(fù)責(zé)人。他是3月去接的班，而且他的前任連工作都沒交接就走了。

王皓很納悶，難道這里都是“風(fēng)景區(qū)”，來的都是“旅行家”？經(jīng)過這4個月的熟悉和觀察了解，王皓清楚了一些，但還不是完全明白，就帶著公司的現(xiàn)狀和自己的困惑找到我。經(jīng)過認(rèn)真的聽他陳述完后，我就基本對他們公司有個大概了解，也知道了問題所在，所有問題都出在老板身上，而不是人事經(jīng)理不稱職。我又聯(lián)想到進(jìn)來接觸的其他朋友也談職業(yè)困惑，發(fā)現(xiàn)問題類似，所以我總結(jié)大部分老板的通病，但絕不否認(rèn)老板們的成績，如果老板們能改善一下現(xiàn)在的毛病，可能企業(yè)所取得的成績比今天更輝煌。

一、老板不給子彈，就讓上戰(zhàn)場

老板喜歡發(fā)號施令，這沒有錯，但一定要給人事經(jīng)理支持，拿一個例子來說明這個問題，王皓所在的公司有200多人，只有40多人上了社保，20多人簽訂了勞動合同，并且經(jīng)常出現(xiàn)拖欠工資的現(xiàn)象。老板要求人事經(jīng)理3個月內(nèi)提高大家的工作積極性，整體面貌有改善，王皓就做了一套方案，在執(zhí)行的過程中發(fā)現(xiàn)，員工們都找王皓談話，告訴王皓，員工的保險(xiǎn)都沒有上，最起碼的安全感都沒有，又違反了勞動法和勞動合同法，并且工資拖著不發(fā)，基本生活保障都沒有，怎么提高我們的積極性。王皓一想，問題也對呀，老馬的五大需求，連最基本的生理需要和安全需要都沒有滿足，何談自我實(shí)現(xiàn)呢？這就是典型的不給子彈還要上戰(zhàn)場，員工如何有工作積極性。王皓就找老板談這件事情，老板告訴王皓，現(xiàn)在公司困難，不可能給所有員工上保險(xiǎn)，行業(yè)不景氣，也無法按時發(fā)工資，等等講了很多理由。最后老板還怪罪王皓工作不力，王皓才有了再次跳槽的想法，才有了職業(yè)困惑，到底是自己有問題，還是老板有問題。朋友們，你們的周圍有這樣的企業(yè)老板嗎？

二、老板大事沒管好，小事全插手

老板應(yīng)該重經(jīng)營，大量的管理工作應(yīng)該由職業(yè)經(jīng)理人在做。老板們做好重大決策，該拍板的時候一定要用力拍板，可王皓的老板天天在辦公室，經(jīng)常查看大家的工作狀態(tài)，看誰遲到了，看誰工作時間吃東西了，該發(fā)的文件是否準(zhǔn)時發(fā)了，工裝干凈嗎，衛(wèi)生是否搞好了等等一系列的細(xì)節(jié)上，搞的王皓報(bào)批的報(bào)告遲遲不下來，而是整天應(yīng)付老板關(guān)于小事的詢問和答復(fù)。最好的結(jié)果是大事沒做好，小事沒管好。朋友們遇到過這樣的老板嗎？

三、老板批評過多，鼓勵過少

經(jīng)理人一出現(xiàn)問題，老板不問青紅皂白，先是一頭臭罵，不了解過程，不詢問當(dāng)事人情況，就看結(jié)果。這樣的老板估計(jì)是培訓(xùn)課程參加多了，聽培訓(xùn)師講“老板關(guān)注結(jié)果不關(guān)注過程”，自己就照搬了，其實(shí)這樣的老板是不明智的，每個人都是從犯錯誤中成長起來的，下屬出現(xiàn)工作失誤，應(yīng)該問清楚前因后果，并給予鼓勵，同時提醒和指導(dǎo)下屬成長方法，而不是一味責(zé)怪。天下沒有十全十美的經(jīng)理人，老板也有決策失誤的時候，那這個時候誰來罵你呢？股東還是員工，還是客戶？所以這樣的老板需要繼續(xù)修煉和成長

四、老板考慮企業(yè)過多，考慮員工過少

馬云認(rèn)為客戶第一，員工第二，股東第三。但向馬總這樣的老板有幾個呢？我們發(fā)現(xiàn)偉大的公司都很重視員工的利益和成長，而王皓的公司老板就是先考慮自己，有時候根本不考慮員工，總認(rèn)為員工就是為企業(yè)打工的，應(yīng)該為企業(yè)付出，殊不知，員工來企業(yè)是幫老板解決問題的，不是被剝削的。該是員工應(yīng)得的利益絕對一分不少的支付給員工，而不是通過各種手法扣除員工的利益。我認(rèn)為這樣的企業(yè)就是中國企業(yè)平均年限2.9年的那部分。

五、老板和客戶接觸的少，天天處理日常事務(wù)

老板們應(yīng)該和大客戶們在一起，喝茶、打球、談進(jìn)一步的合作、尋找投資機(jī)會等等，而不是整天在辦公室處理日常事務(wù)，批字、開會、訓(xùn)人等，都把經(jīng)理人的工作做了，而沒有做好一個老板應(yīng)該做的工作。我一朋友開了一個小公司，他就幾乎不管公司的運(yùn)營，天天和客戶在一起吃飯、喝茶、打球、運(yùn)功、交朋友，公司具體事務(wù)請了一個職業(yè)經(jīng)理人來操作，但公司運(yùn)作良好，沒有任何問題，并且業(yè)務(wù)節(jié)節(jié)攀升，比一般大公司還有錢。所以那些日理萬機(jī)的老板們，該清楚自己該干什么，不該干什么了。不要把經(jīng)理人的工作都做了，忙死了老板，閑死了經(jīng)理人。

篇9

2005年12月，**同志被公司任命為***高速公路隧道二標(biāo)段項(xiàng)目經(jīng)理，當(dāng)時正值濱城**50年一遇的大雪紛飛之際，年輕的項(xiàng)目經(jīng)理**同志帶領(lǐng)經(jīng)理部一班人馬，悄然來到了濱城，快速實(shí)現(xiàn)了早建點(diǎn)、早開工，他們決心攻堅(jiān)克難，用優(yōu)異的成績書寫中鐵四局在東北地區(qū)新的篇章。

一、嚴(yán)格管理、講求信譽(yù)、站穩(wěn)市場

***高速公路是市重點(diǎn)工程，其中由四公司***高速公路項(xiàng)目經(jīng)理部承建的隧道二標(biāo)段全長4.46km，主要工作內(nèi)容為路基土石方、大橋2座、小橋3座、隧道2座、涵洞及路基附屬等工程，項(xiàng)目中標(biāo)價2.25億元，工期11個月。同時它也是公司在東北區(qū)域最大的項(xiàng)目，其成敗將直接影響公司在東北區(qū)域的滾動發(fā)展。作為隊(duì)伍的領(lǐng)頭人，項(xiàng)目經(jīng)理**深知自己肩頭責(zé)任的重大。他通過對施工現(xiàn)場周邊環(huán)境細(xì)致的考察，發(fā)現(xiàn)工程地處山地，沿線要經(jīng)過五個行政村及多家外資企業(yè)，這將面臨著施工難、拆遷難、干擾大等一系列問題，且施工現(xiàn)場距離村民住宅較近，極易發(fā)生施工擾民和民擾事件，這是影響施工順利進(jìn)行的重要因素。為使施工順利進(jìn)行，針對這種情況，**同志組織項(xiàng)目一班人，認(rèn)真研究施工組織設(shè)計(jì)方案，制定了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奈拿魇┕し桨?，以安全生產(chǎn)為龍頭，狠抓現(xiàn)場施工人員安全培訓(xùn)，并要求全體項(xiàng)目人員認(rèn)真遵照執(zhí)行。針對施工時給當(dāng)?shù)鼐用駧淼牟槐悖淮斡忠淮蔚匕らT挨戶走訪周邊群眾，征求群眾意見，了解群眾要求，及時地給予群眾滿意的答復(fù)，解決了實(shí)際問題，贏得了支持。由于項(xiàng)目部措施得力，工程施工沒有受到不利客觀因素影響。而且他一次又一次地就工程質(zhì)量技術(shù)問題征求設(shè)計(jì)和業(yè)網(wǎng)主意見，爭取為用戶提供一流的服務(wù)，一流的工程質(zhì)量。業(yè)主和周邊群眾親眼目睹了一位國有建筑企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理誠信守法，講求信譽(yù)，嚴(yán)于管理，精益求精的工作風(fēng)范，對施工單位工作給予了支持和理解。在他與全體項(xiàng)目人員的共同努力下，在業(yè)主組織的每月檢查中，都取得了良好的名次。**高速指揮部指揮長潘建東在評價時說“中鐵四局的確是一支能戰(zhàn)斗的隊(duì)伍，當(dāng)初選這家隊(duì)伍是選對了，**高速最擔(dān)心的控制性工程成了我們最放心的工程”。良好的管理，使項(xiàng)目順利地完成了各項(xiàng)目標(biāo)，贏得了、信譽(yù)，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，為公司在東北區(qū)域?qū)崿F(xiàn)滾動發(fā)展注入了活力。

二、狠抓質(zhì)量、塑造精品、爭創(chuàng)一流

自2005年12月26日開工以來，**帶領(lǐng)經(jīng)理部全體人員立足于自身，克服困難，創(chuàng)造條件保施工，在施工沒有動力電和施工用水的情況下，以公司“促生產(chǎn)”的為答謝建設(shè)單位的信任，以高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量爭創(chuàng)市級優(yōu)良工程。他和項(xiàng)目一班人一方面針對施工難點(diǎn)挖掘科技潛力，利用新技術(shù)、新工藝克服困難，確保施工順利進(jìn)行，另一方面他利用自己多年網(wǎng)的現(xiàn)場施工經(jīng)驗(yàn)制定嚴(yán)密的工程質(zhì)保措施，以確保工程創(chuàng)一流。在工程施工過程中，他把工程質(zhì)量視為自己第一件大事來抓，時時講，處處講。早晨點(diǎn)名時講，每周生產(chǎn)交班會上也講。凡是他看到的或聽到的，只要是質(zhì)量問題，他從不放過。因此，他要求每個人都要有質(zhì)量意識，都要明確質(zhì)量目標(biāo)，并將各部位、各工序的質(zhì)量監(jiān)控責(zé)任到人。他常對經(jīng)理部的管理人員說，我們承建的項(xiàng)目是公司在東北區(qū)域的形象工程，這個項(xiàng)目關(guān)系到公司能否立足于東北市場，長期占有東北市場，公司把這么重要的項(xiàng)目交給我們，是對我們的信任，擺在我們面前的只有一條路——成功。全線重點(diǎn)控制性工程革鎮(zhèn)堡隧道是全線最長隧道，其圍巖均為ⅳ和ⅴ，巖體呈碎裂狀結(jié)構(gòu)，節(jié)理裂隙發(fā)育，洞口邊仰坡穩(wěn)定性很差，易發(fā)生滑塌，且隧道三分之二的地段為淺埋地段，隧道淺埋地段拱頂開挖線距地表最小埋深只有3米左右，同時，隧道頂?shù)乇泶蟛糠质枪泛头拷ńY(jié)構(gòu),施工難度很大。針對這一施工難題，經(jīng)理部重點(diǎn)進(jìn)行了技術(shù)攻關(guān)，專門成立了以項(xiàng)目經(jīng)理**同志為組長的qc攻關(guān)小組，對其施工開展了攻關(guān)，并加強(qiáng)過程的監(jiān)控測量，經(jīng)理部克服成本壓力，在圍巖極差的關(guān)鍵地段增加了小導(dǎo)管注漿的導(dǎo)管密度，縮小拱架之間的間距，有效地控制了圍巖變形，保證了初期支護(hù)的質(zhì)量。最終確保了已貫通的左洞對接誤差控制在2㎝之內(nèi)。

三、精細(xì)核算、嚴(yán)控成本、創(chuàng)效增收

在物資管理方面，**同志深刻認(rèn)識到對于2.25億的工程來講，搞好物資管理對整個項(xiàng)目成本控制具有特別重要的意義。他始終認(rèn)為：不該花的錢一分錢也不能多花。因此，他采取三條措施加強(qiáng)對物資的控制。一是采用合同約定的方式轉(zhuǎn)移物資管理的風(fēng)險(xiǎn)。他在對勞務(wù)分包的合同中對周轉(zhuǎn)材料及其它材料的損耗率進(jìn)行了約定，明確規(guī)定現(xiàn)場損耗超出損耗率，則要進(jìn)行賠償。二是制定了《物機(jī)管理辦法》和《物機(jī)核算考核辦法》等物資管理制度，嚴(yán)格要求物機(jī)部按照制度辦事，明確了獎懲措施，加強(qiáng)對項(xiàng)目物資的管理，實(shí)行陽光采購，要求物機(jī)部定期各種材料的價格，以接受項(xiàng)目部全員監(jiān)督，使經(jīng)理部的物資采購工作完全處于受控之中。三是針對目前市場鋼材、水泥、砂石等材料價格波動幅度較大、較頻繁的情況，**要求物機(jī)部密切關(guān)注市場動態(tài)，并根據(jù)市場情況及時與供應(yīng)商洽談?wù){(diào)整材料價格。使得材料價格始終處于合理的狀態(tài)之下，為經(jīng)理部節(jié)約了大量的開支，增加了收益。另外，在工程創(chuàng)優(yōu)過程中，他強(qiáng)調(diào)人人樹立成本核算意識，科學(xué)安排施工工序，確保工程一次成優(yōu)。由于他注重管理狠抓成本核算，充分調(diào)動施工人員的積極性，在他與全體項(xiàng)目人員的共同努力下，經(jīng)理部始終是以最合理的成本創(chuàng)造出最優(yōu)質(zhì)的工程。

四、勇于拼搏、扎實(shí)苦干、以身作則

**同志十幾年如一日以一份對本職工作和企業(yè)的忠誠熱愛之情，在施工一線的工作崗位上拼搏著、奉獻(xiàn)著。他通過自己的不懈努力，對事業(yè)獻(xiàn)出了一個誠字，對職工付出了一個愛字，對自己定出了一個嚴(yán)字。他一直恪守的工作準(zhǔn)則是：扎實(shí)苦干樹形象，以身作則為榜樣。項(xiàng)目部人員都知道他總是第一個到施工現(xiàn)場，最后一個離開的，從早到晚，整天盯在工地上，從不停歇。工地上只要有人干活，就能看見他那不知疲倦的身影。由于多年來工作繁忙，飲食不規(guī)律，他患上了慢性胃炎，在現(xiàn)場指揮施工時，經(jīng)常由于胃痛滿頭大汗，大家勸他多休息時，他卻淡然一笑：“沒關(guān)系，我身體很好的，這些小病算不了什么，”然后吃上一粒止痛片繼續(xù)工作。多年來只要工程一開工，他就沒有了節(jié)假日的概念，每天從早忙到晚，從沒有怨言。在2006年的“五一”期間，數(shù)月不見的愛人攜女兒來工地看望他，大家都勸他趁這個機(jī)會一家人好好團(tuán)聚一下，到**市逛逛，但他卻以工作繁忙為由放棄了這個機(jī)會，讓愛人好一陣埋怨，他卻說：“我是黨員，就應(yīng)該起到模范帶頭作用，吃苦在先，享受在后?！彼倪@種忘我的工作精神深深地感動了施工現(xiàn)場的每一個人，大家都為能跟著這樣的好經(jīng)理工作而感到驕傲和自豪。

五、寄托希望、培育人才、為人師表

篇10

不僅如此，今年華安基金高層的人事震蕩也是一石激起千層浪。繼董事長俞妙根以及副總經(jīng)理李炳旺因個人原因辭職之后，華安基金另一副總經(jīng)理韓勇也于9月23日因個人原因離開華安基金。11月12日，華安基金公告，華安基金原副總經(jīng)理邵杰軍離任。邵杰軍遂成為李到任華安后，繼王國衛(wèi)、李炳旺、俞妙根、韓勇之后出走的第五個高管。

高層人局

華安基金另一備受爭議的問題是關(guān)于其高層人事動蕩頻繁。根據(jù)華安基金的公告顯示，11月12日，華安基金原副總經(jīng)理邵杰軍離任。9月23日，該公司原副總經(jīng)理韓勇因個人原因辭職。9月17日，俞妙根因個人原因辭職，卸任華安基金董事長職務(wù)，不再擔(dān)任該公司董事。8月26日，該公司原副總經(jīng)理李炳旺因個人原因辭職。再加上早在2011年3月15日，華安基金的核心投資人物王國衛(wèi)的去職，華安基金的高層集體出走已涉及5位高管。

之前坊間就有傳言稱，華安基金常務(wù)副總裁邵杰軍已經(jīng)正式提交了辭呈。果不其然，11月12日，華安基金公告，華安基金原副總經(jīng)理邵杰軍離任。邵杰軍遂成為李到任華安后，繼王國衛(wèi)、李炳旺、俞妙根、韓勇之后出走的第五個高管。此外，另有媒體稱，邵杰軍私下曾表示會去國聯(lián)安基金。“這件事在走流程的過程中了，公告很快會出來?！毕嚓P(guān)人士這樣告訴記者。

至于華安基金原副總經(jīng)理韓勇去向，有消息稱韓有可能將赴華泰柏瑞基金公司任總經(jīng)理，不過截至記者發(fā)稿前，在華泰柏瑞的網(wǎng)站上顯示總經(jīng)理一職仍是由陳國杰擔(dān)任。據(jù)悉，韓勇曾在華安基金分管包括渠道在內(nèi)的市場工作。同時，華安基金的社保管理人資格也一直是韓勇在跟進(jìn)。

今年8月離職的華安基金原副總經(jīng)理李炳旺還兼任華安基金的首席運(yùn)營官，負(fù)責(zé)華安基金的運(yùn)營工作。再加上今年3月份離職的華安基金核心投資人物總經(jīng)理助理王國衛(wèi)。作為華安基金的元老之一，王國衛(wèi)對構(gòu)建整個華安的核心投資風(fēng)格起著舉足輕重的作用。此外在華安基金總經(jīng)理選秀中，王國衛(wèi)曾是參與角逐的候選人之一。

2009年10月華安基金啟動全球海選總經(jīng)理，李猶如一匹黑馬殺出重圍，擊敗各路頗具實(shí)力的對手，成為華安基金總經(jīng)理。不過也就是從那時起，華安基金高層出走的序幕逐漸拉開。一位業(yè)內(nèi)人士告訴記者：“李的風(fēng)格較為激進(jìn)，與華安基金以前的高層工作風(fēng)格不太一樣?！?/p>

從2006年，華安基金前總經(jīng)理韓方河因受賄400多萬元及共同操縱股價罪，被判處有期徒刑18年。到2007年8月，華安基金卷入“上電轉(zhuǎn)債事件”，最后造成逾314萬元的損失，華安基金最后被迫動用風(fēng)險(xiǎn)保證金彌補(bǔ)了該交易的價差。再到2009年華安上證180ETF爆出申購贖回清單錯誤事件。華安基金這幾年的路走得戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，著實(shí)令人唏噓。也許是受“韓方河案”的影響，時至今日，華安基金都還徘徊在社?；鸸芾砣说拇箝T外。

QDII損失慘重

9月20日，華安基金《關(guān)于雷曼兄弟國際（歐洲）公司訴訟案進(jìn)展情況和華安國際配置基金到期終止的公告》稱：本基金第一個投資保本周期將于2011年11月2日到期，經(jīng)研究，本公司決定于第一個投資保本周期到期日終止本基金的合同，在此之前，本基金不開放贖回。

11月2日，作為中國首只QDII的華安國際配置到期。根據(jù)該基金的產(chǎn)品說明書顯示，在第一個投資周期內(nèi)，該基金的境外投資顧問是雷曼兄弟資產(chǎn)管理（歐洲）有限公司以及雷曼兄弟國際公司（歐洲）。在第一個投資周期內(nèi)，該基金投資于結(jié)構(gòu)性保本票據(jù)。該結(jié)構(gòu)性保本票據(jù)所對應(yīng)資金通過一定的結(jié)構(gòu)和機(jī)制全額配置于收益資產(chǎn)與保本資產(chǎn)。

也許是過度相信“外來的和尚會念經(jīng)”，雷曼兄弟的突然倒閉，讓華安國際配置陰溝里翻了船。華安基金在公告里表示，由于華安國際配置基金投資的結(jié)構(gòu)性保本票據(jù)的相關(guān)主體―雷曼兄弟國際公司（歐洲）及其關(guān)聯(lián)機(jī)構(gòu)于2008年9月至10月先后進(jìn)入破產(chǎn)程序，致使該基金無法正常運(yùn)作和估值，基金財(cái)產(chǎn)面臨重大損失。隨后，華安基金以雷曼歐洲違反雙方簽訂的《產(chǎn)品合作協(xié)議》有關(guān)義務(wù)和責(zé)任為由向上海高院雷曼歐洲，要求判令解除本公司與雷曼歐洲的產(chǎn)品合作關(guān)系，并判令雷曼歐洲賠償相關(guān)損失。