導(dǎo)語：如何才能寫好一篇工商管理認(rèn)知，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（一）問卷調(diào)查內(nèi)容及結(jié)果

依照自制調(diào)查問卷的內(nèi)容，分別對(duì)問卷中的10道選擇題進(jìn)行百分率分析。調(diào)查結(jié)果顯示，?？疲ǜ呗殻┰盒?a href="http://www.deichen.cn/haowen/328853.html" target="_blank">工商管理大類專業(yè)的學(xué)生對(duì)自己專業(yè)的整體認(rèn)知不夠清晰，對(duì)專業(yè)的滿意度不高，對(duì)專業(yè)的核心課程了解不多，對(duì)就業(yè)前景感到迷茫。

（二）對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析

1.學(xué)生的專業(yè)認(rèn)知不清，對(duì)專業(yè)只存在字面意義上的主觀了解。調(diào)查結(jié)果顯示，學(xué)生對(duì)專業(yè)的整體滿意程度不高。37.8%的受訪者當(dāng)被問及“對(duì)所學(xué)專業(yè)是否滿意”時(shí)選擇“不滿意”，僅有7.0%的受訪者表示“非常滿意”，另有18.1%的受訪者表示“無所謂”。更有46.5%的受訪者表示對(duì)“專業(yè)核心課程”“不滿意”，選擇“非常滿意”和“比較滿意”的只占4.6%和27.7%。這充分說明學(xué)生對(duì)所學(xué)專業(yè)非常不了解也不認(rèn)同，這對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)會(huì)產(chǎn)生極大的負(fù)面效應(yīng)。

2.專業(yè)核心知識(shí)或技能界限模糊，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。調(diào)查結(jié)果顯示，41.2%的工商管理大類專業(yè)開設(shè)了“專業(yè)實(shí)踐類課程”，但仍有41.8%的學(xué)生對(duì)是否開設(shè)了此類課程或課程效果表示“不清楚”，即這41.8%的受訪者可能對(duì)已開設(shè)的專業(yè)實(shí)踐類課程根本不知道或不認(rèn)可。換言之，此類課程在學(xué)生的學(xué)習(xí)中效果并不明顯。何況在這41.2%的已確定開設(shè)此類課程的受訪者中，又僅有14.9%的學(xué)生認(rèn)為“效果好”。當(dāng)然，這其中包括47%的受訪者可能處在低年級(jí)，不排除他們有還未接觸到此類課程的可能性。然而在專業(yè)核心知識(shí)或技能的問題中，高達(dá)41.0%的受訪者認(rèn)為“不知所學(xué)”，25.1%的受訪者認(rèn)為沒有掌握專業(yè)核心知識(shí)或技能。由此證明，此類課程的核心技能不被大多數(shù)學(xué)生認(rèn)可，或者?？疲ǜ呗殻哟蔚墓ど坦芾眍悓I(yè)的核心知識(shí)或技能不夠突出。

3.學(xué)生的期望值偏高，與現(xiàn)實(shí)狀況差距較大。調(diào)查結(jié)果顯示，分別有21.9%和37.2的受訪者表示所學(xué)專業(yè)知識(shí)或技能對(duì)今后就業(yè)或工作“不起作用”和“不太清楚”。受訪者了解的本專業(yè)對(duì)口就業(yè)的“不滿意率”高達(dá)34.1%，對(duì)口就業(yè)職位“滿意”和“比較滿意”的只占4.3%和11.0%。受訪者就業(yè)首選是“公務(wù)員或事業(yè)單位”，占比高達(dá)61.7%，選擇“企業(yè)單位”和“自主創(chuàng)業(yè)或自由職業(yè)”的比率之和都不超20%。另有18.4%的受訪者不清楚自己的就業(yè)意向。由此可見，除去所謂國(guó)家“體制內(nèi)”的6成以上的受訪者，大多數(shù)學(xué)生的就業(yè)意向是盲目的、迷茫的。絕大多數(shù)學(xué)生選擇“公務(wù)員或事業(yè)單位”，然而在“國(guó)考”越來越熱的現(xiàn)實(shí)情況下，?？疲ǜ呗殻┥既」珓?wù)員或事業(yè)單位已越來越難，只有少數(shù)人能順利通過“國(guó)考”，大部分人只能從事其它工作。這就必然導(dǎo)致此類專業(yè)學(xué)生的就業(yè)職位與期望不相符。

4.工商管理大類專業(yè)在專科層次設(shè)置的必要性及合理性有待考證。調(diào)查結(jié)果顯示，僅有18.0%的受訪者認(rèn)為在?？疲ǜ呗殻哟伍_設(shè)工商管理大類專業(yè)是“合理且必要”的，有33.5%的受訪者認(rèn)為“既不合理也不實(shí)際”。由此可見，超過三分之一的受訪者是持消極態(tài)度對(duì)待此類專業(yè)的。尤其是工商（企業(yè)）管理專業(yè)中更是占76%的受訪者選擇“既不合理也不實(shí)際”和“沒考慮過”。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，?？疲ǜ呗殻哟蔚墓ど坦芾眍悓W(xué)生的對(duì)口就業(yè)率低，且流失率高。

（三）原因探析

對(duì)調(diào)查結(jié)果分析探究，筆者認(rèn)為導(dǎo)致工商管理類專業(yè)規(guī)模在?？疲ǜ呗殻哟窝杆倥蛎浺约皩W(xué)生的專業(yè)認(rèn)知不清的原因主要有四：一是經(jīng)濟(jì)、社會(huì)迅猛發(fā)展，高等教育普及，中學(xué)進(jìn)入大學(xué)的絕對(duì)人數(shù)不斷增長(zhǎng)，社會(huì)需求增加的大環(huán)境所導(dǎo)致。二是很多專業(yè)性高校競(jìng)相朝著綜合性院校發(fā)展，不斷增設(shè)新專業(yè)搶奪生源。三是工商管理類專業(yè)辦學(xué)成本相對(duì)較低，涉及的二、三級(jí)學(xué)科門類齊全、廣泛，且絕大多數(shù)專業(yè)能文理兼收，對(duì)學(xué)生的吸引力較強(qiáng)。四是學(xué)生在中學(xué)階段幾乎接觸不到工商管理類專業(yè)，只能憑專業(yè)名稱來想象專業(yè)內(nèi)容及今后工作性質(zhì)，存在認(rèn)知誤解?；谝陨显颍瑢W(xué)生進(jìn)校后抱怨所學(xué)與“想象”相距甚遠(yuǎn)，甚至感覺“上當(dāng)受騙”，從而導(dǎo)致厭學(xué)，專業(yè)認(rèn)可度低、滿意率低。加之非工商管理類的專科（高職）層次院校在開設(shè)工商管理類專業(yè)后，師資力量薄弱，有些甚至是非工商管理類專業(yè)教師“轉(zhuǎn)向”后擔(dān)任工商管理類教師的現(xiàn)象普遍，造成授課效果不好，課程的針對(duì)性和專業(yè)性都不強(qiáng)，對(duì)學(xué)生沒有吸引力。從而導(dǎo)致學(xué)生的學(xué)習(xí)效果不佳，畢業(yè)后難以對(duì)口就業(yè)。

二、對(duì)策研究

（一）加強(qiáng)教育引導(dǎo)，明確學(xué)生專業(yè)認(rèn)知

1.進(jìn)行專業(yè)核心技能展示，樹立專業(yè)形象。工商管理類專業(yè)的普遍缺陷是專業(yè)核心技能模糊，這也往往導(dǎo)致學(xué)生對(duì)專業(yè)的核心或骨干課程認(rèn)識(shí)不清。因此，此類專業(yè)要注重對(duì)核心骨干技能或課程的宣傳展示。例如，可以組織學(xué)生甚至是教師的專業(yè)技能比賽。以此來樹立專業(yè)形象，厘清專業(yè)知識(shí)或技能體系在學(xué)生心目中的構(gòu)架，提高學(xué)生的認(rèn)可度。

2.明確就業(yè)目標(biāo)，鼓勵(lì)學(xué)生對(duì)口就業(yè)。加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)，使其明確自己的就業(yè)傾向。引導(dǎo)學(xué)生對(duì)專業(yè)產(chǎn)生信任和興趣，鼓勵(lì)學(xué)生把興趣培養(yǎng)與專業(yè)學(xué)習(xí)有機(jī)結(jié)合起來，并根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，從而為將來畢業(yè)后的對(duì)口就業(yè)奠定基礎(chǔ)。對(duì)口就業(yè)的數(shù)量和質(zhì)量是反映專業(yè)認(rèn)同度和滿意度的重要指標(biāo)，因此要積極引導(dǎo)和鼓勵(lì)學(xué)生對(duì)口就業(yè)。尤其對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生，學(xué)校要積極采取措施特別引導(dǎo)和鼓勵(lì)學(xué)生對(duì)口就業(yè)，提高其就業(yè)質(zhì)量。

（二）調(diào)整專業(yè)課程設(shè)置，注重與就業(yè)市場(chǎng)接軌

1.積極開發(fā)專業(yè)核心課程，打造專業(yè)核心技能。當(dāng)前，工商企業(yè)管理專業(yè)大類包括的諸如公共事業(yè)管理、人力資源管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、行政管理、物業(yè)管理、社區(qū)服務(wù)與管理、工商（企業(yè)）管理等專業(yè)普遍的“軟肋”是專業(yè)核心課程模糊。以上具體專業(yè)的課程相互交叉，大同小異，美其名曰交叉學(xué)科，其實(shí)是沒有自己核心內(nèi)容的具體體現(xiàn)。因此，此類專業(yè)要根據(jù)市場(chǎng)人才需求，主動(dòng)調(diào)整已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)需求的部分專業(yè)課程，努力開發(fā)和打造本專業(yè)的核心技能，完善專業(yè)知識(shí)體系。避免學(xué)生所學(xué)廣而不深，泛而不精，成為將來的“辦公室勤雜工”。

2.分析市場(chǎng)需求形勢(shì)，找準(zhǔn)典型的職業(yè)崗位。大多數(shù)工商管理類專業(yè)是普適性的“萬金油”型專業(yè)，幾乎沒有特別的專業(yè)技能，技術(shù)門檻低。因此，此類專業(yè)的畢業(yè)生從事的工作五花八門，但要認(rèn)真分析人才市場(chǎng)需求，找準(zhǔn)市場(chǎng)與專業(yè)對(duì)接的典型職業(yè)崗位，朝著符合“典型的職業(yè)崗位”要求的方向培養(yǎng)人才。強(qiáng)調(diào)學(xué)生畢業(yè)后能到企業(yè)一線，在工商管理的某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)能迅速上手，為企業(yè)創(chuàng)造出價(jià)值。摒棄傳統(tǒng)觀念，避免成為所謂的“行政助理”、“儲(chǔ)備干部”、“辦公室文員”，只能做些接聽電話、發(fā)發(fā)傳真之類的工作。

（三）狠抓專業(yè)教師隊(duì)伍建設(shè)，切實(shí)提高授課質(zhì)量

篇2

關(guān)鍵詞：用人組織；工商管理；應(yīng)用型人才；需求狀況；調(diào)查分析

【中圖分類號(hào)】F203.9

【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B

【文章編號(hào)】2236-1879(2017)08-0228-02

1用人組織對(duì)工商管理應(yīng)用型人才的需求狀況及調(diào)查結(jié)果分析

以湖南財(cái)經(jīng)工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，通過對(duì)我?！肮W(xué)結(jié)合”合作單位的實(shí)地調(diào)研和對(duì)往屆畢業(yè)生的回訪，我們發(fā)現(xiàn)目前工商管理專業(yè)在發(fā)展的外部環(huán)境與內(nèi)部條件方面都面臨新情況、新挑戰(zhàn)，例如區(qū)位與專業(yè)品牌弱勢(shì)、專業(yè)頂層設(shè)計(jì)沒有與時(shí)俱進(jìn)、專業(yè)建設(shè)條件投入少、專業(yè)人才培養(yǎng)模式滯后、服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)的能力不足等。如何確定地方高校工商管理專業(yè)的科學(xué)定位，使其緊跟時(shí)展脈搏，是—個(gè)當(dāng)前無法回避，急需研究與探索的現(xiàn)實(shí)問題。

由于受一直以來的傳統(tǒng)高等教育理念和資源分配模式等影響，地方高校工商管理專業(yè)人才的培養(yǎng)定位存在較大的狹隘性，專業(yè)建設(shè)特色不明顯，校內(nèi)教育課程設(shè)置好高騖遠(yuǎn)，忽視根基等問題。理論上在專業(yè)建設(shè)的最終目的應(yīng)該是致力于實(shí)際應(yīng)用型人才的培養(yǎng)，在實(shí)際辦學(xué)過程中很多地方高校工商管理專業(yè)逐漸偏離了原來的定位，如：基礎(chǔ)理論教學(xué)課時(shí)比例過高，學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力不足；部分教師教學(xué)方法、手段單一，對(duì)學(xué)生實(shí)踐動(dòng)手能力的訓(xùn)練較為缺乏，導(dǎo)致學(xué)生的實(shí)踐能力較弱。在單一的學(xué)術(shù)型導(dǎo)向培養(yǎng)體制下，地方高校工商管理專業(yè)不能立足當(dāng)?shù)匕l(fā)展實(shí)情，有針對(duì)性的進(jìn)行服務(wù)地方發(fā)展需求，造成了專業(yè)發(fā)展的諸多困境及社會(huì)問題。

目前，將學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)融合在一個(gè)課程中去實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)象在地方高校工商管理專業(yè)普遍存在。從某種意義上說學(xué)歷教育和職業(yè)資格培養(yǎng)并不存在矛盾，在一定程度上還能夠?qū)崿F(xiàn)統(tǒng)一，并達(dá)到互相融通的目的。職業(yè)教育的最終目的是培養(yǎng)能夠進(jìn)入職業(yè)崗位并勝任崗位需求的技術(shù)人才，這是和職業(yè)資格證書的要求是一致的。如何實(shí)現(xiàn)同一課程中學(xué)歷教育和職業(yè)技能培養(yǎng)的完全統(tǒng)一，根源在于如何進(jìn)行課程的設(shè)置和組織調(diào)整。

2構(gòu)建“雙證通融”模式，適應(yīng)用人組織對(duì)技術(shù)型人才的要求

學(xué)歷證書是對(duì)于個(gè)人知識(shí)水平和理論層次的衡量，而職業(yè)資格證書是對(duì)于從事某項(xiàng)工作所需知識(shí)和技術(shù)能力水平的衡量。這是兩種不同方向的衡量維度，都具有各自獨(dú)立的考查功能。實(shí)際上，兩者殊途同歸，兩者的耦合點(diǎn)是“知識(shí)”。學(xué)歷證書考查的是相對(duì)靜態(tài)的個(gè)人知識(shí)水平。職業(yè)資格證書考查的是相對(duì)動(dòng)態(tài)的技術(shù)能力，這種“技術(shù)”指的是通過掌握深厚的專業(yè)知識(shí)和技能，并能夠進(jìn)行相應(yīng)的技術(shù)操作，處理相關(guān)技術(shù)問題和進(jìn)行技術(shù)拓展與創(chuàng)新，更新和深化技術(shù)理論。同時(shí)，學(xué)歷教育所沉淀的理論知識(shí)往往在工作中會(huì)轉(zhuǎn)化為相對(duì)熟練的技術(shù)，兩者之問存在很高的融通性。這也正是地方高校工商管理專業(yè)構(gòu)建“雙證通融”模式的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3構(gòu)“雙證通融”模式構(gòu)建思路和對(duì)策

3.1構(gòu)建雙證融通的工作情境實(shí)踐課程。雙證融通最終要落實(shí)到課程中，課程的相應(yīng)調(diào)整是雙證融通能否順利實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。根據(jù)建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論，在知識(shí)的積累方面要加大實(shí)際操作課程在整體課程安排中的比重。將工作過程導(dǎo)向的課程安排真正落到實(shí)處，用工作實(shí)踐來承載相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)與探索，并從中不斷提高相關(guān)技能要求，對(duì)于實(shí)現(xiàn)雙證的順利融通是非常有效的。以工作情境實(shí)踐課程為導(dǎo)向構(gòu)建課程體系，做到以實(shí)踐為中心組織認(rèn)知學(xué)習(xí)和技能培養(yǎng)，以順利實(shí)現(xiàn)雙證融通。工作情境實(shí)踐課程是模擬真實(shí)工作情景或是進(jìn)入真正的生產(chǎn)性單位去工作。這種課程構(gòu)建在很大程度上消除了傳統(tǒng)學(xué)歷教育中學(xué)科灌輸式學(xué)習(xí)的教育方式，使得知識(shí)轉(zhuǎn)化技術(shù)能力的進(jìn)度得到催化。

3.2構(gòu)建雙證融通制度中的師資隊(duì)伍。

教師是實(shí)現(xiàn)雙證融通的主導(dǎo)者，一方面可以通過深化校企合作，為教師提供深入企業(yè)的機(jī)會(huì)，在為企業(yè)提供技術(shù)服務(wù)的同時(shí)，提高自身知識(shí)技能；另一方面進(jìn)行綜合調(diào)查，為雙證制度下的職業(yè)教育打下基礎(chǔ)。為確保實(shí)現(xiàn)雙證融通的順利進(jìn)行，在專業(yè)課程一體化教學(xué)的過程中，各門課程都必須安排兩名教師共同備課，一個(gè)為校內(nèi)主講教師，主要負(fù)責(zé)專業(yè)課程的理論教學(xué)；一個(gè)為通過聘請(qǐng)來自企業(yè)的高技能人才兼職教師，主要負(fù)責(zé)理論在生產(chǎn)實(shí)踐中的結(jié)合與應(yīng)用教學(xué)。課程采用項(xiàng)目導(dǎo)向和任務(wù)驅(qū)動(dòng)式教學(xué)法，運(yùn)用啟發(fā)式、討論式、案例式等多種教學(xué)形式，增強(qiáng)學(xué)生的參與意識(shí)。同時(shí)，改革傳統(tǒng)考試模式，以考核過程為主，每門專業(yè)課成績(jī)優(yōu)劣的考評(píng)指標(biāo)以專項(xiàng)技能比武的實(shí)訓(xùn)成績(jī)?yōu)橹?。?/p>

3.3構(gòu)建雙證融通制度中的實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)。

為滿足這種真實(shí)情境教學(xué)的要求，高職院校在加大投入籌建實(shí)訓(xùn)基地的同時(shí)，還可以通過校企合作、院校間合作、聯(lián)合實(shí)訓(xùn)等形式實(shí)現(xiàn)。根據(jù)人才培養(yǎng)特點(diǎn)，按照“三年不斷線，分散與集中相結(jié)合”的原則，著重抓好實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)三個(gè)環(huán)節(jié)，將部分專業(yè)核心技能課程的教學(xué)安排到企業(yè)進(jìn)行。當(dāng)前，真正以實(shí)踐為中心的課程體系還沒有完全構(gòu)建起來，對(duì)校外實(shí)訓(xùn)基地規(guī)模很難進(jìn)行衡量。采用開放式的管理模式對(duì)實(shí)訓(xùn)基地進(jìn)行管理，學(xué)生可以根據(jù)個(gè)人時(shí)間安排，申請(qǐng)?jiān)谡n外時(shí)間到實(shí)訓(xùn)基地進(jìn)行實(shí)訓(xùn)。為了緩解教師管理實(shí)訓(xùn)基地的壓力，選拔部分優(yōu)秀的學(xué)生擔(dān)任實(shí)訓(xùn)基地的助理管理員，這樣既能提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，使學(xué)生的學(xué)習(xí)情況得到及時(shí)的反饋，又能鍛煉和提高學(xué)生的自我管理能力和綜合素質(zhì)，使實(shí)訓(xùn)基地成為以學(xué)生為中心的教學(xué)基地。

參考文獻(xiàn)

［1］楊應(yīng)慧，黃志榮．當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀及對(duì)策研究，南昌高專學(xué)報(bào)2008.3

篇3

【關(guān)鍵詞】公共圖書館；法人治理；管辦分離

黨的十八屆三中全會(huì)提出，要“明確不同文化事業(yè)單位功能定位，建立法人治理結(jié)構(gòu)，完善績(jī)效考核機(jī)制。推動(dòng)公共圖書館、博物館、文化館、科技館等組建理事會(huì)，吸納有關(guān)方面代表、專業(yè)人士、各界群眾參與管理?！眹?guó)家文化部繼而對(duì)公共文化機(jī)構(gòu)的法人治理實(shí)行試點(diǎn)工作，自此公共圖書館的法人治理列入文化行政部門的主導(dǎo)工作之一。公共圖書館管理上實(shí)行法人治理對(duì)以往政府管事業(yè)、政府包事業(yè)將是一個(gè)顛覆性地改變，它將事業(yè)單位的角色轉(zhuǎn)化為社會(huì)管理和服務(wù)的主體，真正體現(xiàn)其作為公共服務(wù)的本色。本文中我們就公共圖書館管理上法人治理的運(yùn)用進(jìn)行探討，希望能夠?yàn)楣矆D書館管理上法人治理的建立健全起到拋磚引玉的作用。

1公共圖書館管理體制現(xiàn)狀

由于多個(gè)部門需要對(duì)公共圖書館開展操作、指導(dǎo)、控制以及監(jiān)督工作，因此各機(jī)構(gòu)間的權(quán)力義務(wù)關(guān)系就需要由公共圖書館管理體制來進(jìn)行明確。我國(guó)的公共圖書館是由國(guó)家進(jìn)行行政管理的，分為從中央到地方鄉(xiāng)鎮(zhèn)共有五級(jí)的管理，每層的管理都有多個(gè)部門構(gòu)成，上下級(jí)的政府管理部門大多形成對(duì)應(yīng)關(guān)系，但是在行政級(jí)別較低的地區(qū)，為了節(jié)約經(jīng)費(fèi)、控制成本，經(jīng)常將多個(gè)管理功能進(jìn)行合并，減少政府機(jī)構(gòu)數(shù)量。每層政府都有分館文化的部門，這些部門的主要職責(zé)就是管理地方的公共圖書館，貫徹上級(jí)文化管理部門指定的政策、完成管理任務(wù)、制定公共圖書館的發(fā)展規(guī)劃、對(duì)館長(zhǎng)進(jìn)行考核和任命，以及對(duì)圖書館的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。但是鑒于地方文化管理部門不僅掌握著公共圖書館的管理權(quán)、規(guī)劃?rùn)?quán)、財(cái)政權(quán)以及決策權(quán)、還是公共圖書館的管理者和主辦單位，這就在國(guó)家出臺(tái)相關(guān)公共圖書館法律法規(guī)之前，導(dǎo)致公共圖書館幾乎不受任何的權(quán)利約束及監(jiān)督。此外，公共圖書館由于缺乏足夠自，造成了用人制度陳舊、管辦不分、政事不分、運(yùn)行機(jī)制效率低下以及缺乏活力的情況。

2法人治理結(jié)構(gòu)的概念

“法人治理結(jié)構(gòu)”一詞是從企業(yè)領(lǐng)域啟用的，因此英文“CorporateGovernance”開始多將其譯為“公司法人治理結(jié)構(gòu)”以及“公司治理結(jié)構(gòu)”等。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大以及在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中越發(fā)激烈的角逐，為了最大限地保證其強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力、保證出資人的權(quán)益、明確各層級(jí)的責(zé)權(quán)，企業(yè)內(nèi)部將董事會(huì)、股東會(huì)、監(jiān)事會(huì)與經(jīng)理層的責(zé)權(quán)及利益進(jìn)行有效分配。這種各層級(jí)利益得到有效制衡的治理結(jié)構(gòu)使企業(yè)內(nèi)部管理明晰、得當(dāng)，因此各企業(yè)對(duì)其屢試不爽。國(guó)外公共文化機(jī)構(gòu)借鑒企業(yè)的管理制度，即廣泛將法人治理結(jié)構(gòu)運(yùn)用于公共事業(yè)及文化管理中，并取得良好的效果。近些年來，我國(guó)公共圖書館管理也漸趨引進(jìn)法人治理結(jié)構(gòu)，并建立試點(diǎn)單位，在吸收和引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)管理制度的同時(shí)希望法人治理的運(yùn)用真正將我國(guó)公共圖書管理推向一個(gè)新的發(fā)展階段。

3公共圖書館管理上法人治理的具體運(yùn)用

公共圖書館法人治理的運(yùn)用其核心環(huán)節(jié)即建立并完善理事會(huì)制度，突破傳統(tǒng)公共圖書管理上出現(xiàn)的責(zé)權(quán)不明晰，切實(shí)將圖書館的管理者和所有者剝離開來，這一管理制度的建立必將帶領(lǐng)公共圖書館打破傳統(tǒng)陰霾，向行政化和專業(yè)化邁進(jìn)。理事會(huì)在公共圖書館的運(yùn)營(yíng)過程中不僅要對(duì)圖書館未來的發(fā)展前景和發(fā)展方向作以規(guī)劃，還要對(duì)關(guān)乎圖書館生死存亡的財(cái)務(wù)問題進(jìn)行預(yù)算和決算，圖書館的人事任免及管理等方面的職責(zé)同樣由理事會(huì)承擔(dān)，并要對(duì)本單位的運(yùn)行全局進(jìn)行有效監(jiān)督，因此，理事會(huì)不僅是決策機(jī)構(gòu)，而且是監(jiān)督機(jī)構(gòu)。公共圖書館的法人治理是吸收和引進(jìn)企業(yè)的管理模式，因此在治理結(jié)構(gòu)上二者有相同之處，即公共圖書館法人治理結(jié)構(gòu)中的理事會(huì)也是由利益的相關(guān)者構(gòu)成，形同公司法人治理結(jié)構(gòu)中的董事會(huì)，公司法人治理結(jié)構(gòu)中的經(jīng)理角色在公共圖書館法人治理結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)于館長(zhǎng)，在公共圖書館的運(yùn)營(yíng)過程中通過明晰的責(zé)權(quán)，形成互動(dòng)互利的運(yùn)行機(jī)制，在對(duì)利益相關(guān)者進(jìn)行約束的同時(shí)也對(duì)其起到一定的激勵(lì)作用，在一張一弛中促進(jìn)公共圖書館的良性發(fā)展。但由于公共圖書館的法人治理隸屬于事業(yè)單位的范疇，因此它與公司的法人治理結(jié)構(gòu)又有所區(qū)別。事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)是事業(yè)單位為了獨(dú)立行使決策權(quán)力、自主管理、責(zé)任承擔(dān)而依法建立的一套組織機(jī)構(gòu)和管理體制。公共圖書館的法人治理結(jié)構(gòu)在操作上實(shí)行決策層、管理層及監(jiān)督層“三權(quán)分立”、三方面相互協(xié)調(diào)并制約。

3.1權(quán)力決策層

公共圖書館法人治理結(jié)構(gòu)中其決策的權(quán)利由理事會(huì)行使。理事會(huì)成員的構(gòu)成一般為政府主管部門派遣的代表以及相關(guān)社會(huì)人士（包括相關(guān)行業(yè)組織、學(xué)術(shù)團(tuán)體及公眾代表）。理事會(huì)是法人治理結(jié)構(gòu)中的核心環(huán)節(jié)，它對(duì)圖書館的一切重大事件具有決策權(quán)，如理事會(huì)章程的審議、圖書館發(fā)展方針的制定、圖書館未來發(fā)展規(guī)劃的確定、圖書館相關(guān)的人事任免權(quán)的行使，包括圖書館行政負(fù)責(zé)人的推薦及聘用、圖書館財(cái)務(wù)預(yù)算和決算指導(dǎo)，與此同時(shí)其決策層還承擔(dān)定期對(duì)組織的政策、方案及運(yùn)行進(jìn)行檢查的責(zé)任，并確保圖書館與政府及社會(huì)公眾的實(shí)時(shí)溝通。因此權(quán)力決策層要從公共圖書館的實(shí)際情況出發(fā)，如圖書館的服務(wù)人群、圖書館的規(guī)模等實(shí)際情況，兼顧代表性和效率，將理事會(huì)的規(guī)模和構(gòu)成結(jié)構(gòu)控制在有效范圍內(nèi)。在此基礎(chǔ)上理清與政府舉辦部門的關(guān)系，履行好決策和監(jiān)督的職責(zé)，實(shí)現(xiàn)管辦分離，自主運(yùn)行。

3.2管理執(zhí)行層

公共圖書館的權(quán)利決策層只對(duì)圖書館的大正方針政策做出相關(guān)規(guī)定、起到?jīng)Q策作用，但圖書館的日常管理工作由管理執(zhí)行層負(fù)責(zé)，對(duì)理事會(huì)做出的決策進(jìn)行具體實(shí)施。管理執(zhí)行層的具體工作職責(zé)包括：對(duì)圖書館的年度工作及未來發(fā)展做出具體規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估，對(duì)人力資源、財(cái)務(wù)、行政等圖書館日常工作進(jìn)行管理。管理層由館長(zhǎng)及其副職組成，對(duì)圖書館的日常運(yùn)行全權(quán)負(fù)責(zé)，履行管理層的實(shí)際管理職能，對(duì)理事會(huì)相關(guān)決策的做出具有參與權(quán)，對(duì)于本機(jī)構(gòu)的運(yùn)行情況要定期向理事會(huì)匯報(bào)，接受理事會(huì)監(jiān)督并對(duì)理事會(huì)負(fù)責(zé)，為決策層的工作提供切實(shí)保障。

3.3監(jiān)督約束層

圖書館理事會(huì)對(duì)圖書館的發(fā)展提供權(quán)力決策，館長(zhǎng)及其副職等管理執(zhí)行層則負(fù)責(zé)圖書館運(yùn)行工作的具體實(shí)施，但為確保圖書館長(zhǎng)期良性發(fā)展，一定的監(jiān)督約束是十分必要的。因此，公共圖書館一般設(shè)置監(jiān)事會(huì)或監(jiān)督委員會(huì)對(duì)理事會(huì)做出的決策的合理合法性、管理層對(duì)理事會(huì)做出決策的執(zhí)行力、館長(zhǎng)及副職是否各司其職、圖書館財(cái)務(wù)流向等諸多問題進(jìn)行有效監(jiān)督。

4總結(jié)

公共圖書館是我國(guó)文化產(chǎn)業(yè)鏈的重要一環(huán)。隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)等諸多方面的迅猛發(fā)展，傳統(tǒng)的文化產(chǎn)業(yè)治理模式漸趨顯露弊端。在吸收和引進(jìn)企業(yè)及國(guó)外的文化產(chǎn)業(yè)管理模式的基礎(chǔ)上，法人治理逐步踏入我國(guó)公共圖書館管理平臺(tái)，但此種治理模式對(duì)于我國(guó)公共圖書館的發(fā)展既是一個(gè)機(jī)遇又面臨極大的挑戰(zhàn)。它將行政管理由法人取而代之，這一探索的有效進(jìn)行，也必將促進(jìn)公共圖書館走向多元化、自主化的發(fā)展之路，進(jìn)一步拓寬公共圖書館的發(fā)展深度及廣度，使公共文化事業(yè)呈現(xiàn)新的發(fā)展氣象、文化服務(wù)水平也將得到明顯的提升和改善。

【參考文獻(xiàn)】

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篇4

關(guān)鍵詞：工商企業(yè)管理；人本管理；思想價(jià)值

現(xiàn)代化的工商企業(yè)管理模式，十分注重踐行“人本管理”這種全新的理念，“人本管理”意味著企業(yè)在管理和運(yùn)作中不能將員工僅僅看做是給企業(yè)帶來效益的機(jī)器，而是要把他們當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的“人”來看待，充分尊重他們的人格，將他們的工作積極性和創(chuàng)造力充分地激發(fā)起來，使企業(yè)的運(yùn)作被“激活”起來，促成企業(yè)效益的提高。

一、“人本管理”理念的主要體現(xiàn)

在現(xiàn)代工商企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中，一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的展開都要以人員管理為中心，切實(shí)提高人才競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)的其他資源都是為人來提供服務(wù)。這就是對(duì)“人本管理”的最簡(jiǎn)單概括。具體地說，“人本管理”的理念主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）把“人”當(dāng)做企業(yè)的第一要素并尊重員工的基本權(quán)益

在這個(gè)工作節(jié)奏日益加快的社會(huì)，不少企業(yè)似乎把“效益”當(dāng)成了企業(yè)運(yùn)作的第一要素。而企業(yè)的員工不過是給企業(yè)創(chuàng)造效益的機(jī)器而已。卓別林主演的電影《摩登世界》，就是對(duì)這種落后管理模式的典型寫照。其結(jié)果是，企業(yè)的在運(yùn)作中缺乏對(duì)員工基本權(quán)益的尊重，或強(qiáng)迫員工無休止加班，使員工疲于奔命，苦不堪言，身體健康受到嚴(yán)重的損害；或制訂一些缺乏人性化的管理措施。如有的企業(yè)規(guī)定員工上班期間如廁必須進(jìn)行登記，有的企業(yè)規(guī)定員工吃飯不得超過20分鐘等。這種苛刻而充滿高壓的企業(yè)管理模式，讓企業(yè)如同是一座“監(jiān)獄”。從表面上來看，企業(yè)的效益似乎會(huì)在短期內(nèi)快速增長(zhǎng)；但員工長(zhǎng)期身處于這種高壓的管理制度下，其身心健康受損，工作積極性也得不到提高，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的。

（二）崇尚超越

不少企業(yè)受到社會(huì)上“槍打出頭鳥”的錯(cuò)誤觀念的影響，在運(yùn)作當(dāng)中充滿妒才忌能的氛圍，對(duì)于業(yè)績(jī)出色、工作中敢為人先的員工極盡打擊排擠之所能，導(dǎo)致了員工在工作過程中被束手束腳，不敢超越。但基于“人本管理”理念的的企業(yè)管理模式，卻要求營(yíng)造崇尚超越的企業(yè)文化，讓每一個(gè)員工在工作中都要放開手腳盡情超越。在超越中求發(fā)展，并推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展變革。事實(shí)上，只有企業(yè)崇尚超越，鼓勵(lì)超越，企業(yè)才能取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

（三）鼓勵(lì)創(chuàng)新并激發(fā)員工的創(chuàng)造力

許多企業(yè)在管理上因循守舊，把員工“管死”，認(rèn)為員工不過是執(zhí)行企業(yè)決策的一個(gè)“零部件”而已，要求員工處處循規(guī)蹈矩，造成員工的創(chuàng)造力得不到發(fā)揮。一個(gè)沒有創(chuàng)造力的企業(yè)，是難以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持長(zhǎng)盛不衰的。所以基于“人本管理”理念的的企業(yè)管理模式。要求在企業(yè)管理中鼓勵(lì)創(chuàng)新，采取恰當(dāng)?shù)臋C(jī)制激發(fā)員工的創(chuàng)造力，把企業(yè)打造成為具有創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)。

（四）對(duì)人才給予相應(yīng)的尊重

人才資源是一個(gè)企業(yè)最重要的資源之一。只有對(duì)人才給予了相應(yīng)的尊重，為了他們提供等價(jià)的待遇，才能激發(fā)出人才的工作積極性，使人才以最大的熱情為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效力。所以“人本管理”強(qiáng)調(diào)尊重人才，并正確地使用人才。

（五）創(chuàng)造合適的機(jī)制讓員工參與管理決策

基于“人本管理”理念的工商企業(yè)管理模式，還要求把企業(yè)的決策理解為一個(gè)集思廣益的過程，而不僅僅是企業(yè)管理層“自家”的事。事實(shí)上，在企業(yè)進(jìn)行決策時(shí)，管理層常常會(huì)“當(dāng)局者迷”，而企業(yè)中層經(jīng)理人員和基層員工由于常年處在企業(yè)運(yùn)作的第一線，對(duì)企業(yè)運(yùn)作中的許多具體情況比管理層了解地更為透徹。所以，管理層在進(jìn)行決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分調(diào)動(dòng)員工的參與，多多聽取員工的意見和建議。只有在決策上做到了集思廣益，企業(yè)的決策才能夠得到優(yōu)化，減少不必要的決策失誤。一些企業(yè)在決策機(jī)制上過于“一言堂”，排斥中層經(jīng)理人員和基層員工的參與，這看上去是提高了企業(yè)決策的效率，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，卻增加了決策的風(fēng)險(xiǎn)性。

（六）對(duì)員工進(jìn)行充分授權(quán)

基于“人本管理”理念的工商企業(yè)管理模式，要求充分發(fā)揮出員工的主觀能動(dòng)性。這就要求我們?cè)谌粘５墓芾砉ぷ髦?，?duì)員工進(jìn)行充分授權(quán)，賦予他們最大的自主空間。尤其是要充分地調(diào)動(dòng)中層經(jīng)理人員的管理創(chuàng)意，不要把權(quán)力過于集中于企業(yè)管理層。

（七）改善對(duì)消費(fèi)者的服務(wù)質(zhì)量

基于“人本管理”理念的工商企業(yè)管理模式，不僅僅是針對(duì)企業(yè)員工，還體現(xiàn)在針對(duì)消費(fèi)者的服務(wù)模式上面。伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式的不斷發(fā)展完善，消費(fèi)者對(duì)于企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量也在不斷地提出新的要求。這就要求企業(yè)必須以消費(fèi)者為中心，不斷地改善服務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量，努力滿足消費(fèi)者的各項(xiàng)需求，做到讓消費(fèi)者滿意。

二、人本管理在工商企業(yè)中進(jìn)行運(yùn)用時(shí)應(yīng)注意的地方

（一）正確地看待人才和使用人才

前面說過，人才資源是一個(gè)企業(yè)最重要的資源之一。所以，基于“人本管理”理念的工商企業(yè)管理模式，極其重視發(fā)揮人才的作用，強(qiáng)調(diào)對(duì)人才的正確使用。

1.在對(duì)人才的使用上不要過分拘泥于常規(guī)

企業(yè)在選拔和使用人才時(shí)，尤其要避免受到論資排輩這些條條框框的束縛。對(duì)于那些的確才華出眾，能夠?yàn)楣镜陌l(fā)展發(fā)揮出較大作用的員工，即使資歷較淺，也應(yīng)當(dāng)委以重任，把他們放在能發(fā)揮出他們自身特長(zhǎng)的舞臺(tái)上。此外還要給予人才一定的寬容度，記住“人無完人”的道理。對(duì)于那些有著小缺點(diǎn)的人才不要一味地壓制，而是要大膽使用，并創(chuàng)造出助其揚(yáng)長(zhǎng)避短的機(jī)制，讓其長(zhǎng)處在企業(yè)中得到充分發(fā)揮。

2.給予人才以等價(jià)的待遇

合適的待遇是促使人才不斷地發(fā)揮出其潛能的動(dòng)力。我們不能光要馬跑而不讓馬吃草。要知道你給了人才三分的待遇，或許他創(chuàng)造出的就是十分的價(jià)值。對(duì)于工商企業(yè)來講，要設(shè)立人才?？罨穑瑢?duì)于那些確實(shí)業(yè)績(jī)突出，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了關(guān)鍵作用的人才，要適當(dāng)?shù)匕胃咂浯?，讓其在崗位上更加安心地工作?/p>

（二）企業(yè)制度設(shè)計(jì)要以人為本

人本管理，本身就意味著以人為本。這一點(diǎn)也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在企業(yè)的制度設(shè)計(jì)之中。要把員工當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的“人”來看待，而不是把他們看作一部工作機(jī)器。這就要求我們?cè)谥贫仍O(shè)計(jì)上，要充分尊重員工的正當(dāng)權(quán)益，尊重他們正當(dāng)?shù)纳硇枨?，并給予員工一定的自由度。不要把他們限制地過死。

（三）要有激勵(lì)創(chuàng)新的工作機(jī)制

創(chuàng)新是現(xiàn)代化企業(yè)管理模式的靈魂。一個(gè)沒有創(chuàng)新的企業(yè)必然是死水一潭，缺乏發(fā)展的活力。所以，企業(yè)要建立起激勵(lì)創(chuàng)新的工作機(jī)制，使員工的創(chuàng)造力得到發(fā)揮。

比如，企業(yè)管理層可以就企業(yè)運(yùn)作中的一些重難點(diǎn)，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行創(chuàng)意方案的搜集。在企業(yè)的一些重大項(xiàng)目的實(shí)施上，也應(yīng)該鼓勵(lì)員工采取不同的創(chuàng)意方案，銳意創(chuàng)新。企業(yè)在對(duì)員工的考核機(jī)制上，也應(yīng)當(dāng)把創(chuàng)新能力作為其中一個(gè)重要的考核指標(biāo)。

（四）要給員工提供參與決策的渠道

“人本管理”理念強(qiáng)調(diào)在企業(yè)決策上做到集思廣益，這就意味著企業(yè)要給員工提供參與決策的渠道，在決策方面充分發(fā)揮全體員工的智慧。

比如，企業(yè)在對(duì)于重大問題進(jìn)行決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先通過中層經(jīng)理人員，將決策的內(nèi)容通報(bào)給員工，對(duì)全體員工的意見進(jìn)行充分搜集。在進(jìn)行決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分采納員工的意見，必要時(shí)可邀請(qǐng)員工代表列席會(huì)議。

結(jié)束語

“人本管理”這種模式要求企業(yè)的管理充分注重“人”的因素，尊重員工的人格和正當(dāng)權(quán)益，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，并把創(chuàng)新的活水注入企業(yè)的運(yùn)作當(dāng)中，使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力得到有效提高。

參考文獻(xiàn)：

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篇5

一、工作成績(jī)方面

我的200*年，可以用10個(gè)字來概括，那就是：既默默無聞，又轟轟烈烈。默默無聞表現(xiàn)在：信貸管理系統(tǒng)、企業(yè)征信系統(tǒng)、個(gè)人征信系統(tǒng)、在線審批、信貸報(bào)表及部門的綜合管理等幾項(xiàng)工作特別需要深入，需要細(xì)致，需要默默無聞；轟轟烈烈表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一是客戶進(jìn)入退出標(biāo)準(zhǔn)誕生了。根據(jù)我行情況，結(jié)合市場(chǎng)實(shí)際，我組織有關(guān)人員制訂了授信客戶的進(jìn)入與退出標(biāo)準(zhǔn)，明確了房地產(chǎn)、汽車、商品流通等幾個(gè)重點(diǎn)行業(yè)的客戶選擇標(biāo)準(zhǔn)，明確了支行進(jìn)行客戶選擇的目標(biāo)和方向。

二是風(fēng)險(xiǎn)承包責(zé)任制推行了。目前，由于我行的信貸文化比較落后，推行風(fēng)險(xiǎn)承包責(zé)任制后，既提高了支行客戶經(jīng)理的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，又增強(qiáng)了授信審查人員的責(zé)任意識(shí)。

三是39個(gè)信貸誠(chéng)信企業(yè)產(chǎn)生了。經(jīng)過半年的細(xì)致篩選、推薦及交叉評(píng)選，我行客戶*集團(tuán)有限公司、汽車內(nèi)飾件有限責(zé)任公司、電子有限公司等39家企業(yè)獲得*銀行業(yè)首屆“信貸誠(chéng)信單位”稱號(hào)，這是我行誕生的第一批信貸誠(chéng)信企業(yè)，對(duì)擴(kuò)大我行影響、壯大我行的優(yōu)質(zhì)客戶群產(chǎn)生了重要影響。

四是企業(yè)征信系統(tǒng)正式上線了。按照人總行全面征信管理工作的要求，我部配合科技部平穩(wěn)地淘汰了信貸咨詢系統(tǒng)，成功完成了信貸管理信息系統(tǒng)與全國(guó)企業(yè)征信系統(tǒng)接口程序的開發(fā)、存量客戶信息的整理和有關(guān)數(shù)據(jù)的報(bào)送工作，經(jīng)中國(guó)人民銀行征信管理局驗(yàn)收，我行客戶信息正式提交全國(guó)企業(yè)征信系統(tǒng)入庫(kù)，為全行查詢授信客戶信息、防范信用風(fēng)險(xiǎn)提供了信息保障。

五是在線審批開始推進(jìn)了。在科技部的大力支持之下，經(jīng)過反復(fù)磋商、協(xié)調(diào)和測(cè)試，我行遠(yuǎn)郊支行的部分授信業(yè)務(wù)已經(jīng)推行了在線審批，審批方式和審批效率進(jìn)一步改善，也標(biāo)志著我行授信業(yè)務(wù)的電子化管理水平得到進(jìn)一步提高。

六是綜合管理工作基本邁入了正軌。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是職責(zé)分工基本明確；二是信貸管理系統(tǒng)得到進(jìn)一步優(yōu)化；三是信貸檔案完成了一期交接；四是完成了引資上市所需信貸資料的準(zhǔn)備工作；五是迎接了各種專項(xiàng)檢查6次；六是組織了全行的信貸培訓(xùn)5期。

二、廉潔自律方面

作為一名黨員干部，我深刻認(rèn)識(shí)到廉潔自律的重要性，并以推進(jìn)案防工作為契機(jī)，認(rèn)真學(xué)習(xí)銀監(jiān)會(huì)的“十三條軍規(guī)”，堅(jiān)持踏踏實(shí)實(shí)做事，堂堂正正做人，在具體的工作中嚴(yán)格遵守黨員干部廉潔自律各項(xiàng)規(guī)定，做到了廉潔奉公，忠于職守，沒有利用職權(quán)和職務(wù)上的影響謀取不正當(dāng)利益；沒有私自從事營(yíng)利活動(dòng)的行為；遵守公共財(cái)物管理和使用的規(guī)定；沒有假公濟(jì)私、化公為私的行為；沒有利用職權(quán)和職務(wù)上的影響為親友及身邊工作人員謀取利益；做到了勤儉節(jié)約，沒有講排場(chǎng)比闊氣、揮霍公款、鋪張浪費(fèi)。同時(shí)，為了防范商業(yè)賄賂，還擬訂了《授信工作人員廉潔自律暫行規(guī)定》，簽訂了《反商業(yè)賄賂承諾書》，做到了警鐘常鳴，進(jìn)一步規(guī)范了自己的行為。

三、存在的不足

一年來，本人在思想素質(zhì)、理論水平和工作能力等方面取得了一定的進(jìn)步，組織和協(xié)調(diào)能力也得到了一定的鍛煉，但工作中還存有一些差距和不足，與我行當(dāng)前快速發(fā)展的要求相比，還有一些應(yīng)該改進(jìn)的地方，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

（一）理論水平有待于進(jìn)一步提高。學(xué)習(xí)不夠刻苦，思想上存有“惰性”，有時(shí)借口工作忙、事務(wù)多，放松了對(duì)學(xué)習(xí)的要求，缺乏刻苦鉆研的勁頭。有時(shí)認(rèn)為自己從事銀行工作年限長(zhǎng)，有一定的理論功底，滿足于淺嘗輒止、淺顯認(rèn)識(shí)，缺乏對(duì)理論的深刻理解，忽視了金融理論的不斷更新。

（二）思想還不夠成熟。在工作創(chuàng)新上做得還不夠，缺乏新點(diǎn)子、新辦法，有時(shí)工作中存在懶惰和急躁情緒，在改革創(chuàng)新和銳意進(jìn)取方面存在不足。

（三）工作還不夠深入。工作方法有時(shí)簡(jiǎn)單，遇事不夠冷靜，缺乏一抓到底的作風(fēng)和精、細(xì)、準(zhǔn)的工作方法，工作布置得多，檢查得少。

四、我的三點(diǎn)體會(huì)

（一）和諧是一種生產(chǎn)力

回顧一年來的工作，我切身感受到：信貸部是一個(gè)和諧、務(wù)實(shí)、高效的團(tuán)隊(duì)，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)里，既有分工，又有協(xié)作，相互配合，相互支持。在這樣的團(tuán)隊(duì)里工作，心情舒暢，干勁很足。

（二）團(tuán)隊(duì)是力量的源泉

從資料庫(kù)建設(shè)到案件綜合治理，從迎接有關(guān)部門的檢查到整改報(bào)告,從結(jié)構(gòu)調(diào)整到考核任務(wù)的完成，時(shí)間緊，人手少，任務(wù)重，但我們都圓滿地完成了，這全靠團(tuán)隊(duì)的力量，整體作戰(zhàn)能力強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)是我們能夠完成如此巨大工作量的力量源泉。

（三）無私的奉獻(xiàn)最感人

為了配合全行檔案管理的移交工作，*在同志們的配合之下，集中2個(gè)月的時(shí)間，加班加點(diǎn)，圓滿完成了8年信貸檔案的移交工作，沒有出過任何差錯(cuò)···為了確保企業(yè)征信系統(tǒng)如期上線，在6、7、8三個(gè)月，*沒有休息過一個(gè)星期天，全年所有的信貸報(bào)表都是在月初報(bào)出的，然而，每一個(gè)節(jié)日都在月初，但是，在他那里，沒有聽到過一聲怨氣，在他身上，沒有看到過一絲不滿。為了維護(hù)和優(yōu)化企業(yè)征信系統(tǒng)，為了組織和協(xié)調(diào)檔案移交以及迎接銀監(jiān)局的教育貸款等專項(xiàng)檢查工作，*帶起甲板上班。這些事情，在綜合管理工作中，只是眾多默默無聞工作中的一小部分···

在此，感謝信貸部這個(gè)和諧的團(tuán)隊(duì)，感謝朝氣蓬勃、充滿活力的各位同事，特別是敢于在綜合管理工作崗位上默默無聞的奉獻(xiàn)者，謝謝你們！20*年，我們繼續(xù)戰(zhàn)斗！

篇6

【摘要】隨著社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)的發(fā)展,我國(guó)越來越關(guān)注上市公司社會(huì)責(zé)任的履行情況,而建立有效的社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)指標(biāo)是正確評(píng)價(jià)公司社會(huì)責(zé)任履行情況的關(guān)鍵。本文從有關(guān)社會(huì)責(zé)任的理論入手,探討了社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)建原則,提出了一整套上市公司社會(huì)責(zé)任的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,希望對(duì)衡量上市公司社會(huì)責(zé)任績(jī)效有所助益。

【關(guān)鍵詞】上市公司社會(huì)責(zé)任;評(píng)價(jià)指標(biāo);利益相關(guān)者

十六大以來,和諧社會(huì)與可持續(xù)發(fā)展已成為新時(shí)期的主旋律,企業(yè)社會(huì)責(zé)任越來越成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。上市公司是國(guó)民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的中堅(jiān)力量,是企業(yè)中的佼佼者,更應(yīng)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。對(duì)上市公司進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)時(shí),也應(yīng)兼顧經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。然而,目前我國(guó)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)的研究還處于初級(jí)階段。如何建立上市公司社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)指標(biāo)體系在我國(guó)理論界還沒有達(dá)成共識(shí),這在很大程度上影響了對(duì)上市公司效益全面、系統(tǒng)、公正的評(píng)價(jià)。

一、上市公司社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建的理論依據(jù)

2006年9月25日,我國(guó)深圳證券交易所頒布的《上市公司社會(huì)責(zé)任指引》中稱,上市公司社會(huì)責(zé)任是指上市公司對(duì)國(guó)家和社會(huì)的全面發(fā)展、自然環(huán)境和資源,以及股東、債權(quán)人、職工、客戶、消費(fèi)者、供應(yīng)商、社區(qū)等利益相關(guān)方所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。本文將在此定義的基礎(chǔ)上結(jié)合以下相關(guān)理論進(jìn)行上市公司社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建。

(一)Carroll的公司社會(huì)責(zé)任金字塔理論

美國(guó)佐治亞大學(xué)教授阿奇·B·卡羅爾(ArchieB.Carroll)于1979年和1991年分別提出了著名的企業(yè)社會(huì)責(zé)任四成分說和“公司社會(huì)責(zé)任金字塔”理論,認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任包括經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、道德責(zé)任、自愿責(zé)任,它們分別處于金字塔的第一層(底層)、第二層、第三層和第四層(頂層)。第一層經(jīng)濟(jì)責(zé)任,指公司的首要任務(wù)是生產(chǎn)社會(huì)需要的產(chǎn)品和服務(wù),并以社會(huì)可接受的公平的價(jià)格銷售出去;第二層為法律責(zé)任,即公司應(yīng)遵守法律,承擔(dān)法律所規(guī)定的責(zé)任,經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任都是企業(yè)基本的社會(huì)責(zé)任或者說是企業(yè)必須履行的責(zé)任;第三層是道德責(zé)任,即雖然法律未規(guī)定,但公司應(yīng)按社會(huì)成員所期望的,去做公平、正當(dāng)及正確的事;第四層是自愿責(zé)任,一般指慈善責(zé)任,該責(zé)任是社會(huì)希望公司做的,但不是法律或倫理所要求的,如公司捐款,公司做不到,也不會(huì)被認(rèn)為是不守法或不道德的?？_爾認(rèn)為自愿責(zé)任只有在經(jīng)濟(jì)、法律及道德責(zé)任全部實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上才能夠?qū)崿F(xiàn)。

(二)利益相關(guān)者理論的社會(huì)責(zé)任觀

1984年Freeman在他的《戰(zhàn)略管理:利益相關(guān)者法》中述及,企業(yè)社會(huì)責(zé)任是一種利益相關(guān)者管理。它挑戰(zhàn)了Friedman的古典社會(huì)責(zé)任觀(即股東利潤(rùn)回報(bào)的最大化是一個(gè)企業(yè)主要的社會(huì)責(zé)任),認(rèn)為企業(yè)僅關(guān)注股東或所有者的需要是不夠的,還應(yīng)對(duì)各種利益相關(guān)者負(fù)責(zé)。除股東外,利益相關(guān)者還包括債券持有者、貸款者等債權(quán)人、一般員工、經(jīng)營(yíng)者、供應(yīng)商和顧客,甚至還包括企業(yè)所在地的地方權(quán)力部門等。

除以上理論觀點(diǎn)外,還有一些學(xué)者把企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任進(jìn)一步拓展到了資源、生態(tài)環(huán)境方面,認(rèn)為企業(yè)還應(yīng)承擔(dān)環(huán)境社會(huì)責(zé)任和資源社會(huì)責(zé)任,這樣企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)容得到了進(jìn)一步完善。本文將在以上理論的指導(dǎo)下構(gòu)建我國(guó)上市公司社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

二、我國(guó)上市公司社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建原則

為了對(duì)上市公司社會(huì)責(zé)任履行情況進(jìn)行全面、客觀、公正的評(píng)價(jià),上市公司社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建須遵循以下七項(xiàng)基本原則:

(一)科學(xué)性原則

構(gòu)建我國(guó)上市公司社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)依據(jù)科學(xué)理論,運(yùn)用科學(xué)方法,合理選取指標(biāo),避免指標(biāo)的不足和重疊,保證社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)體系的客觀性。

(二)符合我國(guó)國(guó)情的原則

在構(gòu)建我國(guó)上市公司社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí),應(yīng)充分考慮我國(guó)實(shí)際情況,洞察我國(guó)上市公司應(yīng)履行的主要社會(huì)責(zé)任,切忌盲目照搬國(guó)外的有關(guān)指標(biāo)體系。

(三)可操作性原則

要求在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)選取那些易于獲得信息、數(shù)據(jù)的指標(biāo),以便于進(jìn)行定量或定性分析。另外,所選指標(biāo)應(yīng)盡量與我國(guó)企業(yè)現(xiàn)行評(píng)價(jià)工具相兼容,充分利用已有的各種公開統(tǒng)計(jì)信息資料。

(四)定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合的原則

該原則要求設(shè)立指標(biāo)時(shí)盡量選擇定量指標(biāo),但對(duì)于無法量化的主要社會(huì)責(zé)任,要設(shè)計(jì)相應(yīng)的定性指標(biāo)進(jìn)行分析。

(五)可比性原則

要求所設(shè)立的各指標(biāo)在時(shí)間上可以進(jìn)行縱向比較,在空間上(不同區(qū)域、不同企業(yè)間)可以進(jìn)行橫向比較。

(六)全面性與重要性相結(jié)合的原則

該原則要求所選指標(biāo)既能反映企業(yè)執(zhí)行社會(huì)責(zé)任的全貌,又能重點(diǎn)突出地反映關(guān)鍵問題。

(七)引導(dǎo)性原則

在建立指標(biāo)體系時(shí),需要進(jìn)行綜合考慮,使所建評(píng)價(jià)指標(biāo)有助于引導(dǎo)企業(yè)主動(dòng)承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。

三、我國(guó)上市公司社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

按照上述理論和原則,上市公司社會(huì)責(zé)任指標(biāo)可分為:利益相關(guān)者責(zé)任指標(biāo)、資源環(huán)境責(zé)任指標(biāo)和慈善責(zé)任指標(biāo)三大部分。具體指標(biāo)設(shè)立如下:

(一)利益相關(guān)者責(zé)任指標(biāo)

1.綜合指標(biāo)

社會(huì)貢獻(xiàn)率

社會(huì)貢獻(xiàn)率=公司的社會(huì)貢獻(xiàn)÷總資產(chǎn)平均占用額×100%

該指標(biāo)反映公司運(yùn)用投資者(包括股東和債權(quán)人)投入的資本為社會(huì)所做的貢獻(xiàn)。公司的社會(huì)貢獻(xiàn)主要包含支付的職工薪酬,繳納的各項(xiàng)稅款,支付給股東和債權(quán)人的股利、利息等。該指標(biāo)越高反映公司對(duì)職工、股東、債權(quán)人和國(guó)家的貢獻(xiàn)越大,社會(huì)責(zé)任履行得越好。

2.對(duì)股東承擔(dān)責(zé)任的指標(biāo)

上市公司對(duì)股東的責(zé)任主要包括對(duì)股東的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任和道德責(zé)任。上市公司中小股東(尤其是股民)與大股東相比屬于相對(duì)弱勢(shì)的一方,其權(quán)益經(jīng)常被有意無意地侵害。故本文把上市公司對(duì)中小股東承擔(dān)責(zé)任的指標(biāo)單獨(dú)列為一類,將對(duì)股東承擔(dān)責(zé)任的指標(biāo)分為一般指標(biāo)和對(duì)中小股東承擔(dān)責(zé)任的指標(biāo),希望有助于保護(hù)中小股東的利益。具體指標(biāo)如下:

(1)一般指標(biāo)

1)資本保值增值率

資本保值增值率=年末股東權(quán)益總額÷年初股東權(quán)益總額×100%

該指標(biāo)反映公司運(yùn)用股東投入資本獲得資本增值的能力。該比率越高,意味著企業(yè)運(yùn)用一定的資本為社會(huì),尤其是股東所做的貢獻(xiàn)越大,對(duì)股東的責(zé)任履行得越好。

2)凈資產(chǎn)收益率

凈資產(chǎn)收益率=凈利潤(rùn)÷股東權(quán)益年平均占用額×100%

該指標(biāo)反映公司運(yùn)用股東投入資本獲得凈利潤(rùn)的情況,因?yàn)閮衾麧?rùn)屬于股東,所以該比率越高,意味著對(duì)股東的責(zé)任履行得越好。

(2)對(duì)中小股東承擔(dān)責(zé)任的指標(biāo)

1)中小股東利益保護(hù)指標(biāo)

該指標(biāo)為定性指標(biāo),反映中小股東利益被保護(hù)的情況。評(píng)價(jià)者可以通過了解大股東有無抽逃、挪用上市公司資本、上市公司有無未按招股說明書使用股東資金等現(xiàn)象,來分析上市公司對(duì)中小股東責(zé)任的履行情況。

2)股東所得率

股東所得率=股息÷凈利潤(rùn)×100%

該指標(biāo)反映股東從企業(yè)增值(凈利潤(rùn))中直接獲利的情況。該比率如果長(zhǎng)期處于比較低的水平,可能存在損害中小股東利益的情況。通過對(duì)該指標(biāo)的長(zhǎng)期分析可以間接獲得上市公司對(duì)中小股東履行責(zé)任好壞的信息。

3.對(duì)債權(quán)人承擔(dān)責(zé)任的指標(biāo)

(1)資產(chǎn)負(fù)債率

資產(chǎn)負(fù)債率=負(fù)債總額÷資產(chǎn)總額

×100%

該指標(biāo)反映上市公司資產(chǎn)對(duì)負(fù)債的保障程度。一般來說,資產(chǎn)負(fù)債率越低,公司對(duì)債權(quán)人利益的保障程度越高。

(2)利息保障倍數(shù)

利息保障倍數(shù)=息稅前利潤(rùn)÷利息費(fèi)用

該指標(biāo)反映公司用所賺收益支付債權(quán)人利息的能力。利息保障倍數(shù)越高,公司支付利息的能力就越強(qiáng),公司對(duì)債權(quán)人利益的保障程度就越高。

(3)逾期債務(wù)比率

逾期債務(wù)比率=年末逾期債務(wù)總額

÷年末債務(wù)總額×100%

該指標(biāo)反映公司拖欠債權(quán)人債務(wù)的情況。比率越高,表明對(duì)債權(quán)人責(zé)任履行越差。

4.對(duì)職工承擔(dān)責(zé)任的指標(biāo)

(1)職工勞動(dòng)生產(chǎn)率

職工勞動(dòng)生產(chǎn)率=公司收入總額÷職工總?cè)藬?shù)

該指標(biāo)反映公司勞動(dòng)者素質(zhì)的高低,間接反映公司對(duì)勞動(dòng)者素質(zhì)提高的社會(huì)責(zé)任履行情況。該指標(biāo)值越大,表明公司對(duì)提高勞動(dòng)者素質(zhì)的責(zé)任履行得越好。

(2)最低小時(shí)工資率

該指標(biāo)反映公司是否執(zhí)行企業(yè)所在地政府的最低工資標(biāo)準(zhǔn)法律規(guī)定。計(jì)算該指標(biāo)時(shí)需首先按以下公式計(jì)算出較低檔次工資的小時(shí)工資率,然后取計(jì)算結(jié)果最低者。

較低檔小時(shí)工資率=較低檔月工資額÷該類職工月工作小時(shí)數(shù)

(3)職工獲益率

職工獲益率=支付職工工資、福利及社?；鹂傤~÷營(yíng)業(yè)收入總額×100%

該指標(biāo)反映公司對(duì)職工的重視程度,此比率越高對(duì)職工的重視程度越高,但也并非越高越好。因?yàn)樵摫嚷实牡箶?shù)反映職工的生產(chǎn)率,社會(huì)生產(chǎn)率太低并非好事。

(4)職工薪酬支付率

職工薪酬支付率=已付職工薪酬總額÷應(yīng)付職工薪酬總額×100%

該指標(biāo)反映公司對(duì)國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)的遵守情況,比值越大越好。

(5)職工安全事故率

職工安全事故率=因工作傷亡的人數(shù)÷職工總?cè)藬?shù)×100%

該指標(biāo)反映企業(yè)對(duì)職工安全保障責(zé)任的履行情況。如傷亡比率超過了國(guó)家規(guī)定的限度,企業(yè)要停止生產(chǎn),進(jìn)行整改。

(6)職工人均年教育經(jīng)費(fèi)

職工人均年教育經(jīng)費(fèi)=支付的職工教育費(fèi)總額÷職工人數(shù)

該指標(biāo)反映企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)提升責(zé)任的履行情況,該指標(biāo)值越大越好。

(7)職工對(duì)公司的滿意度

該指標(biāo)反映職工對(duì)工作條件、工資待遇等的滿意程度,可通過調(diào)查問卷的形式獲得。滿意度越高表示公司對(duì)職工責(zé)任履行得越好。

(8)職工最低年齡

該指標(biāo)可反映企業(yè)是否雇傭童工。我國(guó)法律規(guī)定任何企業(yè)不得雇傭16歲以下的未成年工。

5.對(duì)國(guó)家、政府承擔(dān)責(zé)任的指標(biāo)

(1)資產(chǎn)納稅率

資產(chǎn)納稅率=企業(yè)納稅總額÷平均資產(chǎn)總額×100%

該指標(biāo)可以反映企業(yè)對(duì)國(guó)家的納稅貢獻(xiàn)。

(2)稅款上繳率

稅款上繳率=已交納稅款÷應(yīng)繳納稅款×100%

該指標(biāo)用來分析公司是否有擠占挪用國(guó)家稅款的違法行為?？煞从彻緦?duì)國(guó)家相關(guān)稅收法律法規(guī)的遵守情況。

(3)罰項(xiàng)支出比率

罰項(xiàng)支出比率=罰項(xiàng)支出總額÷企業(yè)收入總額×100%

罰項(xiàng)支出總額包括企業(yè)支付的各種罰金、罰款、罰息、滯納金、賠償費(fèi)、訴訟費(fèi)等,這些支出的發(fā)生與企業(yè)遵紀(jì)守法狀況直接相關(guān)。罰項(xiàng)支出比率越高,企業(yè)遵紀(jì)守法狀況越差。

(4)行政賄賂金額、次數(shù)

該指標(biāo)反映公司向國(guó)家相關(guān)行政機(jī)關(guān)人員行賄的情況。公司如果存在行政賄賂現(xiàn)象,則其社會(huì)責(zé)任履行較差。

6.對(duì)消費(fèi)者、客戶和供應(yīng)商承擔(dān)責(zé)任的指標(biāo)

(1)退貨或返修率

退貨或返修率=退貨或返修產(chǎn)品的數(shù)量÷銷售產(chǎn)品總數(shù)量×100%

該指標(biāo)越高反映公司對(duì)消費(fèi)者責(zé)任履行越差。

(2)顧客滿意度:可從顧客反饋的信息中了解。可按很滿意、較滿意、基本滿意、不滿意、很不滿意五個(gè)等級(jí)記分,分別記為100分、80分、60分、30分、0分,將所記分?jǐn)?shù)進(jìn)行算術(shù)平均即為顧客滿意度指數(shù)。

(3)履行合同率

履行合同率=已履行合同數(shù)÷已簽訂合同數(shù)×100%

該指標(biāo)反映公司對(duì)客戶或供應(yīng)商的誠(chéng)信狀況,越高越好。

(4)應(yīng)付賬款拖欠率

應(yīng)付賬款拖欠率=年末逾期應(yīng)付賬款÷年末應(yīng)付賬款余額×100%

該指標(biāo)反映公司對(duì)供應(yīng)商的誠(chéng)信狀況,越低越好。

7.對(duì)社區(qū)承擔(dān)責(zé)任的指標(biāo)

(1)年綠化費(fèi)用:金額越多表明公司對(duì)社區(qū)的責(zé)任履行得越好。

(2)為社區(qū)無償服務(wù)次數(shù):次數(shù)越多表明公司對(duì)社區(qū)的責(zé)任履行得越好。

(二)資源、環(huán)境責(zé)任指標(biāo)

1.單位營(yíng)業(yè)利潤(rùn)資源消耗率

單位利潤(rùn)資源消耗率=年資源消耗量÷年?duì)I業(yè)利潤(rùn)

該指標(biāo)反映企業(yè)為獲利對(duì)資源(包括各種材料、水、電、煤等)的消耗程度,可按不同資源分別列示。該指標(biāo)值越小越好。

2.單位凈利潤(rùn)廢物排放量

單位凈利潤(rùn)廢物排放量=年廢物排放量÷年凈利潤(rùn)

該指標(biāo)反映企業(yè)生產(chǎn)造成的外部不經(jīng)濟(jì)情況,該指標(biāo)越小對(duì)社會(huì)造成的負(fù)面效應(yīng)越小。

3.廢棄物回收利用率

廢棄物回收利用率=廢棄物回收利用量÷廢棄物產(chǎn)生總量×100%

該指標(biāo)反映企業(yè)循環(huán)使用資源的能力,比值越大越好。

4.污染治理投資率=污染治理投入總額÷當(dāng)年?duì)I業(yè)收入×100%

該指標(biāo)反映企業(yè)治理污染的力度,比值越大越好。

5.破壞環(huán)境罰款率

破壞環(huán)境罰款率=破壞環(huán)境罰款支出÷當(dāng)年?duì)I業(yè)收入×100%

該指標(biāo)反映企業(yè)破壞環(huán)境被罰的情況,比值越小越好。

(三)慈善責(zé)任指標(biāo)

1.捐贈(zèng)收入比率

捐贈(zèng)收入比率=慈善與公益捐贈(zèng)÷企業(yè)收入總額×100%

慈善與公益捐贈(zèng)是企業(yè)為社區(qū)建設(shè)、希望工程和困難人群進(jìn)行的捐贈(zèng)。該指標(biāo)值越大反映企業(yè)慈善責(zé)任履行得越好。

2.福利員工比

篇7

上腔靜脈綜合征（superior vena cana syndrom，SVCS）是由 于各種原因引起上腔靜脈完全性或部分性阻塞，導(dǎo)致上腔靜脈系統(tǒng)血液回流障礙，出現(xiàn)上肢、頸面部發(fā)紺、水腫，及上半身淺靜脈曲張的一組臨床綜合征。其病因絕大多數(shù)為惡性腫瘤，如肺癌、惡性縱隔腫瘤等，既往多以保守治療為主。近年來，人們已成功地對(duì)SVCS進(jìn)行原發(fā)腫瘤根治性切除、上腔靜脈人工血管置換，延長(zhǎng)了患者的生存期，提高了患者的生活質(zhì)量。2008年2月―2010年12月，我院共行上腔靜脈人工血管置換7例，效果滿意，SVCS的圍手術(shù)期護(hù)理有其獨(dú)特性，現(xiàn)將護(hù)理報(bào)道如下。

1臨床資料

本組共7例，其中男6例，女1例，年齡33―63歲，平均年齡48.5歲。SVCS的原發(fā)病為肺癌5例，惡性胸腺瘤1例，惡性縱隔脂肪瘤1例。手術(shù)均行腫瘤根治切除（2例行縱隔腫瘤切除，5例行肺切除，均同時(shí)清掃淋巴結(jié)）、上腔靜脈人工血管置換術(shù)。除1例術(shù)后因人工上腔靜脈血管血栓形成造成多器官功能衰竭致患者死亡外，其余6例均治愈出院。

2護(hù)理

2.1心理護(hù)理。絕大多數(shù)患者住院時(shí)已經(jīng)了解自己的病情，對(duì)惡性腫瘤和手術(shù)均有緊張、恐懼心理；同時(shí)SVCS可造成呼吸困難，上半身水腫、紫紺，頭痛、頭暈等癥狀，患者有煩躁和焦慮心理；但患者又期盼得到手術(shù)治療，以減輕痛苦，顧慮重重，擔(dān)心手術(shù)能否成功。這些不利的心理活動(dòng)均會(huì)影響患者的休息，同時(shí)還可導(dǎo)致交感神經(jīng)過度興奮及血漿兒茶酚胺水平升高，使全身血管收縮，致使患者SVCS癥狀加重；此外，不利的心理還可影響到機(jī)體的免疫功能，使機(jī)體的抵抗力降低，均對(duì)手術(shù)治療產(chǎn)生不利的影響。為此，我們?nèi)×艘韵碌淖o(hù)理措施：（1）提供主動(dòng)熱情的服務(wù)，積極主動(dòng)與患者多接觸、多溝通，建立良好的護(hù)患關(guān)系，及時(shí)了解患者的心理變化，盡力使患者達(dá)到較好的心理狀態(tài)。（2）認(rèn)真傾聽患者的傾訴，耐心解釋患者提出的問題，講明惡性腫瘤也可以通過治療獲得長(zhǎng)期生存，以消除患者的緊張和恐懼心理，增強(qiáng)治療的自信心。（3）向患者介紹我院的醫(yī)療水平，主管醫(yī)師的技術(shù)專長(zhǎng)，手術(shù)成功的病例及術(shù)后SVCS癥狀緩解的情況，增強(qiáng)患者對(duì)手術(shù)的信心。（4）做好家屬工作，共同配合做好患者的心理支持。（5）對(duì)患者術(shù)后產(chǎn)生各種心理問題及時(shí)予以疏導(dǎo)，增加患者康復(fù)的信心。同時(shí)注意針對(duì)患者不同的年齡、性別、文化程度、職業(yè)、性格特點(diǎn)，區(qū)別對(duì)待。

2.2加強(qiáng)圍手術(shù)期的健康教育。向患者及家屬說明手術(shù)的必要性，介紹術(shù)前及術(shù)后注意事項(xiàng)和要求，術(shù)后可能遇到的問題和護(hù)理措施，以減少術(shù)后的并發(fā)癥。有的患者術(shù)后可能需呼吸機(jī)輔助呼吸，術(shù)前教會(huì)患者如何表示需要進(jìn)食、變動(dòng)、排便、指示不適等的手勢(shì)。

2.3術(shù)前密切觀察SVCS的癥狀進(jìn)展，盡量減輕梗阻癥狀。根據(jù)上腔靜脈梗阻程度的不同，患者可能出現(xiàn)上半身皮膚、黏膜水腫、腦水腫等癥狀，因腫瘤的發(fā)展或腫瘤感染，患者緊張、煩躁、活動(dòng)量過大等因素均可加重癥狀，所以，要密切觀察SVCS癥狀的進(jìn)展。同時(shí)，采取以下護(hù)理措施緩解SVCS癥狀：（1）盡力避免加重SVCS癥狀的因素。（2）飲食護(hù)理。加強(qiáng)營(yíng)養(yǎng)的同時(shí)，進(jìn)低鹽飲食，以減輕水鈉潴留。（3）護(hù)理。臥床休息，予以半臥位，抬高床頭30~45°，有利于上半身靜脈回流，減輕水腫；同時(shí)可使膈肌下降，胸腔擴(kuò)大增加肺通氣量，改善呼吸困難，減輕腦缺氧。（4）吸氧。梗阻癥狀輕者，間斷低流量吸氧；若劇烈咳嗽、呼吸困難、口唇紫紺者則予以高流量吸氧，改善呼吸困難和腦缺氧。（5）適當(dāng)使用腦脫水藥和利尿劑減輕水腫。（6）皮膚黏膜護(hù)理。由于頸面部腫脹及眼結(jié)膜充血，皮膚黏膜抵抗力下降，易受損傷和感染，要加強(qiáng)皮膚黏膜護(hù)理，保持床鋪干凈整潔，眼睛分泌物多時(shí)及時(shí)清理，并可使用眼外用藥。本組1例患者雙眼結(jié)膜充血較重，有明顯的不適感，白天使用氯霉素眼藥水，夜間使用紅霉素眼藥膏，收到良好的效果。

2.4靜脈輸液的護(hù)理。因?yàn)樯锨混o脈梗阻，SCVS患者靜脈輸液有其特殊性，術(shù)前、術(shù)后的情況不同應(yīng)分別對(duì)待。（1）術(shù)前靜脈輸液護(hù)理。術(shù)前由于上腔靜脈梗阻，遠(yuǎn)端靜脈回流需由側(cè)枝循環(huán)完成，不能采用上肢靜脈輸液，以免加重上腔靜脈梗阻，同時(shí)藥物不能及時(shí)進(jìn)入體循環(huán)而影響術(shù)前藥物治療效果。所以，術(shù)前只能采用下肢輸液，而下肢靜脈是靜脈血栓形成的好發(fā)部位，且SVCS患者臥床時(shí)間較多，因此下肢靜脈輸液的護(hù)理非常重要。選擇較粗的靜脈血管穿刺，輸入刺激性較強(qiáng)藥物時(shí)濃度要低，同時(shí)要經(jīng)常幫助和指導(dǎo)患者活動(dòng)下肢，以避免靜脈炎、靜脈血栓的發(fā)生。（2）術(shù)后靜脈輸液護(hù)理。上腔靜脈人工血管置換術(shù)可以用左、右無名靜脈與上腔靜脈或右心房搭橋；也可結(jié)扎一側(cè)無名靜脈，用另一側(cè)無名靜脈與上腔靜脈或右心房搭橋，所以，術(shù)后應(yīng)及時(shí)向主管醫(yī)師了解手術(shù)方式。術(shù)后即可采用上肢靜脈輸液，但術(shù)中若有一側(cè)無名靜脈結(jié)扎，避免從結(jié)扎的無名靜脈同側(cè)上肢靜脈輸液。

2.5術(shù)后護(hù)理。（1）術(shù)后48h內(nèi)按普胸外科全麻術(shù)后護(hù)理常規(guī)進(jìn)行護(hù)理，嚴(yán)密監(jiān)測(cè)生命體征。呼吸機(jī)輔助呼吸的患者，注意呼吸道管理和肺功能的監(jiān)測(cè)。（2）全麻清醒后即取30-50°半臥位，以利于上腔靜脈回流和胸腔引流。（3）密切觀察上腔靜脈回流和SVCS的改善情況：①頭頸顏面部、上肢、胸部水腫一般在術(shù)后8~12h逐漸緩解，SVCS癥狀一般在1~3d消失；②因術(shù)前上半身水腫，術(shù)后2~3d患者的尿量較多，說明上腔靜脈回流較好；③監(jiān)測(cè)中心靜脈壓，它可直觀地了解中心靜脈壓的高低而判斷上腔靜脈回流情況，也可作為估計(jì)靜脈輸液量的指標(biāo)；④采用上肢靜脈輸液，靜點(diǎn)通暢也說明上腔靜脈回流通暢；⑤加強(qiáng)心功能監(jiān)測(cè)，預(yù)防心衰：SVCS患者術(shù)后上腔靜脈梗阻解除，短時(shí)間內(nèi)回心血量增加，使心臟前負(fù)荷加大，此時(shí)容易發(fā)生右心衰。因此，密切觀察心功能變化，同時(shí)注意控制輸液量和輸液速度，每天體液負(fù)平衡500~1 000ml；⑥注意觀察腦水腫恢復(fù)情況：部分患者術(shù)前可能有輕度的腦水腫，術(shù)中可能使腦水腫加重，術(shù)后觀察患者有無頭痛、惡心、嘔吐等情況；⑦術(shù)后抗凝治療的觀察。SVCS患者上腔靜脈人工血管置換后，上腔靜脈壓力降低，血流緩慢，易致血栓形成，目前認(rèn)為人工血管置換術(shù)后應(yīng)行抗凝治療。一般在術(shù)后即開始使用抗凝劑，此時(shí)應(yīng)注意觀察凝血酶原時(shí)間的化驗(yàn)結(jié)果，同時(shí)觀察胸腔引流液量、性質(zhì)、顏色及口腔黏膜、牙齦有無出血，皮膚有無出血點(diǎn)，有無鼻出血，女患者還應(yīng)注意月經(jīng)量，有異常情況及時(shí)通知主管醫(yī)師，明確是否抗凝劑用量過大或過小，以便調(diào)整抗凝劑的用量。本組1例患者術(shù)后因抗凝劑用量過小，導(dǎo)致上腔靜脈血栓形成，多臟器功能衰竭而死亡。

篇8

【關(guān)鍵詞】鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層；工商管理人員；素質(zhì)；問題；對(duì)策

引言

基層工商管理人員隊(duì)伍素質(zhì)的高低直接決定和影響著工商監(jiān)管執(zhí)法的質(zhì)量。鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工商所處在工商監(jiān)管執(zhí)法的第一線，作為一線執(zhí)法組織直接同人民群眾打交道，是展現(xiàn)工商形象的窗口。自工商行政管理體制改革以來，隨著形勢(shì)的發(fā)展和工商行政管理職能的拓展，工商系統(tǒng)監(jiān)管執(zhí)法重心已逐步下移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工商所，鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工商所監(jiān)管領(lǐng)域更廣，執(zhí)法任務(wù)更重。當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工商管理人員的素質(zhì)的現(xiàn)狀來看，總體上是好的，是基本適應(yīng)工商監(jiān)管需要的。但是也存在一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層管理人員素質(zhì)方面的問題，在一定程度上影響著鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工商管理所的執(zhí)法效率與質(zhì)量。

1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工商管理人員素質(zhì)存在的問題

1.1 法制意識(shí)還不夠到位

一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)工商基層執(zhí)法人員對(duì)依法行政的意義認(rèn)識(shí)不深刻，法制觀念不強(qiáng)。受傳統(tǒng)思維和工作方式的影響，大部分基層工商人員對(duì)工商工作的認(rèn)識(shí)僅僅局限于兩費(fèi)的收取和個(gè)體工商戶的登記、年檢等表面管理工作。他們這些鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工商管理人員的法律意識(shí)淡薄，缺乏依法行政的意識(shí)，要么認(rèn)為行政相對(duì)人違法了就應(yīng)當(dāng)接收處罰，有處罰必有罰款，認(rèn)為執(zhí)法就是“執(zhí)罰”；要么無視行政程序法的規(guī)定，認(rèn)為只要適用法律法規(guī)正確，是否按程序辦案無所謂；特別有個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)中還存在著以言代法的現(xiàn)象。法律意識(shí)的淡薄導(dǎo)致基層工商執(zhí)法監(jiān)管的錯(cuò)位。加上執(zhí)法過錯(cuò)責(zé)任追究不力，又使這些人心存僥幸，缺乏工作壓力。

1.2 執(zhí)法觀念的錯(cuò)位

1.2.1 具有利益執(zhí)法的現(xiàn)象。鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工商執(zhí)法人員受社會(huì)不良風(fēng)氣的影響，加之基層工商人員是由“經(jīng)濟(jì)人”組成的，有追求利益最大化的傾向，導(dǎo)致趨利性執(zhí)法。特別是工商體制改革前收費(fèi)罰款“多收多提”的經(jīng)費(fèi)保障模式，在一定程度上鼓勵(lì)、慫恿了工商執(zhí)法人員罰款隨意裁量、以罰代刑等嚴(yán)重腐敗現(xiàn)象。也導(dǎo)致了有行政執(zhí)法行為必有行政處罰，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工商的執(zhí)法監(jiān)管中，過度的依靠罰款來作為監(jiān)管的手段，行政指導(dǎo)、行政建議、行政告誡等柔性執(zhí)法手段很少使用。為了完成上級(jí)安排的任務(wù)，為了保證自己的工資，會(huì)出現(xiàn)對(duì)違法行為收取罰款后，不取締讓其繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的執(zhí)法錯(cuò)位現(xiàn)象。雖然罰款卻不取締，是為了以后再罰款的需要。鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工商人員為了完成收費(fèi)罰款任務(wù)，甚至?xí)懈鼑?yán)重的違規(guī)收費(fèi)的行為，如有的基層部門利用企業(yè)年檢之機(jī)搭車強(qiáng)行收取企業(yè)會(huì)費(fèi)或其他費(fèi)用，在這種“一切向錢看”的工作目標(biāo)指導(dǎo)下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工商的執(zhí)法行為偏離了工商行政管理市場(chǎng)監(jiān)管的大目標(biāo)。

1.2.2 缺乏民主意識(shí)。表現(xiàn)執(zhí)法辦案過程中，不能做到嚴(yán)格履行行政告知、聽證告知程序，主動(dòng)維護(hù)行政相對(duì)人的合法權(quán)益，甚至把行政相對(duì)人陳述、申辯的權(quán)利僅僅當(dāng)成一種形式，不耐心聽取行政相對(duì)人的陳述。這種以管理者自居，對(duì)行政相對(duì)人“冷、硬、橫”的作風(fēng)對(duì)于工商部門市場(chǎng)監(jiān)管目標(biāo)的，實(shí)現(xiàn)是極其有害的。

1.3 知識(shí)結(jié)構(gòu)比較薄弱

隨著工商監(jiān)管重心下移，基層監(jiān)管領(lǐng)域不斷拓寬，要求現(xiàn)代工商人員不但要能熟練運(yùn)用幾十種常用法規(guī)，還要懂得企業(yè)經(jīng)營(yíng)常識(shí)，具備財(cái)務(wù)查賬能力和基本的計(jì)算機(jī)操作能力。而傳統(tǒng)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層監(jiān)管工作，對(duì)工商人員的法律法規(guī)水平要求不高，鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工商人員對(duì)法律法規(guī)的掌握運(yùn)用，僅僅停留在《城鄉(xiāng)個(gè)體工商戶管理暫行條例》和《無照經(jīng)營(yíng)查處取締辦法》等少數(shù)幾個(gè)法規(guī)上。對(duì)比轉(zhuǎn)型升級(jí)監(jiān)管工作要求，目前基層工商人員知識(shí)結(jié)構(gòu)顯得比較薄弱，不能適應(yīng)現(xiàn)代化監(jiān)管需要。因?yàn)閷?duì)于“兩虛一逃”違反《公司法》的行為，需要檢查企業(yè)的會(huì)計(jì)賬目，才能發(fā)現(xiàn)其違法行為，違法行為較為隱蔽，如果沒有專業(yè)的會(huì)計(jì)知識(shí)，很難取證。專業(yè)會(huì)計(jì)知識(shí)的缺乏，導(dǎo)致對(duì)違反《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》的商業(yè)賄賂等行為的查處也較為無力。

1.4 業(yè)務(wù)技能不強(qiáng)

鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工商管理人員業(yè)務(wù)技能還不夠過硬，不能適應(yīng)千變?nèi)f化的市場(chǎng)監(jiān)管， 對(duì)出現(xiàn)的新矛盾、新問題無所適從， 定性不準(zhǔn)，援引不當(dāng)?shù)葐栴}經(jīng)常出現(xiàn)。不少執(zhí)法人員文化程度不高，缺少系統(tǒng)的行政執(zhí)法方面的知識(shí)和技能，只能承擔(dān)簡(jiǎn)單的執(zhí)法監(jiān)管任務(wù)。甚至有不少執(zhí)法人員連最基本的工商法律法規(guī)的知識(shí)都不具備，不懂法，不學(xué)法，對(duì)違法行為定性不準(zhǔn)、處理不當(dāng)，甚至以罰代刑，越權(quán)處罰，因而無法確保工商市場(chǎng)監(jiān)管職能的到位。由于工商管理部門的法律法規(guī)較多，而且由于現(xiàn)在的鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工商部門的培訓(xùn)體系是僅限于市（縣）局機(jī)關(guān)科室人員對(duì)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工商所干部的培訓(xùn)，機(jī)關(guān)工作人員缺乏實(shí)踐，培訓(xùn)往往停留在法律條文的表面，很少結(jié)合實(shí)際，真正對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工商人員有實(shí)踐指導(dǎo)意義的法律法規(guī)，只能依靠自學(xué)掌握，會(huì)導(dǎo)致對(duì)法律的理解不深不透，在這種情況下執(zhí)法表現(xiàn)為“摸著石頭過河”，也存在畏首畏腳的情形，深怕法律執(zhí)行錯(cuò)了，引起行政復(fù)議?，F(xiàn)代化監(jiān)管要求打造基層工商“五會(huì)”人才，即“會(huì)登記、會(huì)檢查、會(huì)辦案、會(huì)電腦、會(huì)調(diào)解”。要求工商人員不僅有較強(qiáng)的法律知識(shí)底蘊(yùn)，還要有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。如發(fā)案能力、案發(fā)現(xiàn)場(chǎng)控制能力、談話技巧和案件協(xié)調(diào)能力等技能，只有在理論與實(shí)踐的不斷反復(fù)中，才能逐步提高。目前，基層工商人員已開始接觸到部分一般程序案件，但案件性質(zhì)多以無照經(jīng)營(yíng)的查處為主，其他領(lǐng)域還涉及較少。這就從側(cè)面反映出，基層工商人員業(yè)務(wù)技能還不能夠完全適應(yīng)監(jiān)管工作要求，需要在轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中，不斷磨煉，不斷積累，不斷提升。

篇9

［關(guān)鍵詞］高校;工商管理;專業(yè)人才培養(yǎng);人力資源勝任力模塊

隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，我國(guó)已經(jīng)逐漸進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，要求人們能夠?qū)⒅R(shí)或者技術(shù)等轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，在生產(chǎn)管理過程中頗為注重效率和創(chuàng)新實(shí)踐能力等。［1］基于此，高校一方面要向?qū)W生傳授專業(yè)方面的知識(shí);另一方面還要培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)以及實(shí)踐創(chuàng)新能力等。從現(xiàn)階段來看，我國(guó)高校的發(fā)展速度比較快，招生不斷擴(kuò)大，而學(xué)生的素質(zhì)相對(duì)而言普遍降低。在高校工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)中，創(chuàng)造價(jià)值的核心技能是保證工商管理人才立足于社會(huì)的根本。隨著國(guó)際先進(jìn)管理理念的不斷傳入，我國(guó)諸多用人單位也對(duì)人才梯隊(duì)的培養(yǎng)非常重視。人力資源勝任力模塊是培養(yǎng)人才隊(duì)伍的先進(jìn)模式之一，建設(shè)好人才隊(duì)伍不僅能夠使得單位的整體用人能力提高，而且還能夠提高用人單位的整體效率?；诖耍瞬诺膭偃瘟σ呀?jīng)逐漸被各大單位所重視，久而久之成為了用人單位的一項(xiàng)重要參考指標(biāo)。構(gòu)建高校畢業(yè)生的勝任力模型，能夠不斷深入到企業(yè)之中，從而確定好特定崗位的相關(guān)勝任力模型，再通過分析和比較，得出相關(guān)數(shù)據(jù)，開展工商管理人員的培養(yǎng)工作，從而能夠緩解用人單位的管理人才匱乏問題，與此同時(shí)還能夠充分解決好工商管理學(xué)院畢業(yè)生一畢業(yè)就失業(yè)的窘境。

1勝任力的基本概念、基本特征

1.1勝任力的基本概念

勝任力的基本概念最早是在19世紀(jì)70年代被提出，勝任力就是對(duì)員工新任工作的基礎(chǔ)技能、相關(guān)知識(shí)以及態(tài)度適應(yīng)力等相關(guān)業(yè)績(jī)通過合理的學(xué)習(xí)以及后期的培訓(xùn)等形成的一種能力。［2］勝任力能夠顯著區(qū)分開工作中誰是強(qiáng)者、誰是弱者，與此同時(shí)勝任力作為一種個(gè)性化的標(biāo)志能夠區(qū)分一般業(yè)績(jī)和非常優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。

1.2勝任力的基本特征

勝任力的基本特征表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:其一，與工作密切相關(guān)的業(yè)績(jī)呈現(xiàn)正相關(guān)趨勢(shì)，通俗來說，勝任力越高，業(yè)績(jī)也就越高;反之，勝任力越低，那么也就意味著業(yè)績(jī)也越低;其二，由于勝任力能夠通過工作之后的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)來獲取，所以在員工入職之前加以培訓(xùn)，你能夠?qū)T工的適應(yīng)能力產(chǎn)生很大影響;其三，勝任力需要通過一定的工作環(huán)境來充分表現(xiàn)出來;其四，勝任力具有行為特點(diǎn)，在各種工作環(huán)境中勝任力是決定工作成功和失敗的重要行為。

2人力資源勝任力模塊在高校工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)中的具體應(yīng)用和價(jià)值

2.1招生時(shí)應(yīng)該以人力資源勝任力模塊為基準(zhǔn)

在招生時(shí)，高校對(duì)于學(xué)生的錄取一方面要考慮到學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，另外一方面要考慮到高考分?jǐn)?shù)。對(duì)于學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣而言，是招生中最為重要的一個(gè)部分。俗話說興趣是最好的老師，只有學(xué)生對(duì)工商管理基礎(chǔ)知識(shí)感興趣才能夠?qū)ξ磥硭鶑氖碌膷徫煌度刖蜁r(shí)間最終廣泛提高學(xué)生的勝任力。［3］基于此，招生時(shí)要以人力資源勝任力模塊為基準(zhǔn)，考慮學(xué)生的興趣，從而避免學(xué)生在畢業(yè)以后對(duì)未來的工作崗位感到非常的迷茫。

2.2培養(yǎng)工商管理專業(yè)人才時(shí)要圍繞人力資源勝任力模塊

高校學(xué)生畢業(yè)之后的最終目標(biāo)是在社會(huì)中謀取一席之位，從中獲得社會(huì)價(jià)值和自我成就感。因此，高校開展工商管理專業(yè)的主要目標(biāo)是培養(yǎng)學(xué)生的就業(yè)能力和創(chuàng)新實(shí)踐能力等，高校在培養(yǎng)人才過程中要滿足市場(chǎng)的基本發(fā)展需求，充分解決學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中所遇到的疑惑。除此之外，高校應(yīng)該和用人單位對(duì)接，清楚了解用人到位需要何種人才，不斷參照用人單位的人力資源勝任力模塊，從而最終確定人才培養(yǎng)目標(biāo)。對(duì)于工商管理的學(xué)生來說，僅僅具有適應(yīng)崗位的基礎(chǔ)知識(shí)理論是不可取的，學(xué)生還要掌握好以下幾個(gè)方面的能力:其一，溝通能力;其二，決策能力;其三，公關(guān)能力;其四，危機(jī)處理能力;其五，談判能力。上述五個(gè)方面的能力也是人力資源勝任力模塊中的必備能力，但是，從實(shí)際來看，畢業(yè)生在高校學(xué)習(xí)中暴露出以下幾個(gè)方面的問題:其一，無法積極高效地與人溝通;其二，談判過程中屢次吃虧;其三，綜合素質(zhì)不夠高;其四，不夠具有吃苦犧牲精神;其五，自信心不夠足;其六，自主學(xué)習(xí)能力不夠強(qiáng)。從上述現(xiàn)象不難看出，對(duì)高校工商管理人才的培養(yǎng)任重而道遠(yuǎn)，在實(shí)際培養(yǎng)過程中不能脫離企業(yè)的客觀發(fā)展，要加強(qiáng)素質(zhì)方面的培養(yǎng)，重視專業(yè)技能的培養(yǎng)。

2.3充分結(jié)合人力資源勝任力模塊來選擇合適的教育教學(xué)方法

綜合分析高校工商管理學(xué)院的實(shí)際教育教學(xué)情況，建立符合當(dāng)?shù)厍闆r的教育教學(xué)體系。在教育教學(xué)的課程內(nèi)容中，要充分結(jié)合人力資源勝任力模塊的課程特點(diǎn)，再?gòu)闹屑右砸龑?dǎo)?；诖耍环矫婺軌驖M足用人單位對(duì)員工的持續(xù)發(fā)展要求，另外一方面能夠使得員工的綜合素質(zhì)加以提高。［5］加強(qiáng)畢業(yè)生的勝任力培訓(xùn)，根據(jù)畢業(yè)生的勝任力水平來確定具體的方案。也就是說，人力資源勝任力模塊是一套理論結(jié)合實(shí)際的培養(yǎng)體系，在高校中，要把握好人力資源勝任力模塊，繼而建議互為適應(yīng)的教育教學(xué)體系。在課程設(shè)置過程中，根據(jù)人力資源勝任力模塊加以設(shè)置，再根據(jù)學(xué)生的知識(shí)體系來減少或者增加部分學(xué)習(xí)課程。人力資源勝任力模塊是多元化的，包括對(duì)情緒控制和自我形象的樹立等課程。教師在教育學(xué)生過程中，要選擇合適的教育教學(xué)方法，如情境教學(xué)方法和多媒體教育教學(xué)方法等，注重生活實(shí)際，讓學(xué)生能夠從生活當(dāng)中悟出真理，不斷鍛煉學(xué)生的實(shí)踐創(chuàng)新能力。［6］2.4應(yīng)用價(jià)值在高校工商管理專業(yè)中圍繞人力資源勝任力模塊開展相關(guān)教育教學(xué)，能夠?yàn)橛萌藛挝惶峁┖线m的人才。與此同時(shí)能夠?yàn)榕囵B(yǎng)高素質(zhì)的人才提供源源不絕的動(dòng)力，對(duì)用人單位的相關(guān)活動(dòng)創(chuàng)造巨大的貢獻(xiàn)。與此同時(shí)，開展人力資源勝任力模塊的培養(yǎng)人才方式能夠顯著加強(qiáng)畢業(yè)生的溝通能力和解決危機(jī)能力，讓用人單位更加放心地招聘此類人才。

3結(jié)論

綜上所述，人力資源勝任力模塊在高校工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)中所獲取的價(jià)值比較高，在高校培養(yǎng)工商管理人才過程中，要招錄感興趣的學(xué)生，與此同時(shí)注重教育教學(xué)方法，再以人力資源勝任力模塊為基準(zhǔn)，顯著提高工商管理學(xué)生的綜合素質(zhì)。

參考文獻(xiàn):

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篇10

【關(guān)鍵詞】最終控制人；上市公司；高管薪酬

一、引言

最優(yōu)契約理論認(rèn)為有效的薪酬契約實(shí)施可以激勵(lì)管理者基于股東利益最大化行事，即實(shí)現(xiàn)管理者與股東目標(biāo)的一致性（Jensen&Meckling，1976）。然而薪酬契約的有效實(shí)施的前提是股東能有效、較低成本地獲得公司治理信息，并且這些信息能正確地反映管理者的努力程度與公司價(jià)值的變化。當(dāng)上述條件不成立時(shí)，薪酬契約解決委托——問題、保護(hù)股東利益的作用便會(huì)減弱，甚至?xí)蔀榱硪环N問題——高管可以獲取與之所創(chuàng)業(yè)績(jī)不匹配的，同時(shí)也是不合理的薪酬。國(guó)有企業(yè)特殊的企業(yè)控制人屬性也給薪酬契約的有效實(shí)施帶來了不少問題。面對(duì)眾多國(guó)企，作為所有者的國(guó)有資產(chǎn)管理部門很難低成本地觀察到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這意味著它很難做到事前與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者簽訂有效的激勵(lì)契約，事后實(shí)施有效的監(jiān)督（陳冬華，2005），這給薪酬制度的有效實(shí)施帶來了先天障礙。加之在現(xiàn)行體制下，國(guó)企高管兼?zhèn)淞似髽I(yè)家與官員身份，而國(guó)企金字塔式的控制結(jié)構(gòu)又為高管提供了政府難以有效監(jiān)督的決策權(quán)力（權(quán)小鋒，吳世農(nóng)，文芳，2010）。而另一方面，價(jià)格管制、預(yù)算軟約束等政府干預(yù)也弱化了企業(yè)業(yè)績(jī)與管理者努力程度之間的相關(guān)性，同時(shí)也提高了從公司綜合業(yè)績(jī)中分離管理者影響的難度。以上兩方面的影響都提高了以會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的管理者薪酬契約的交易成本，因此，會(huì)降低會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)趪?guó)有企業(yè)管理者薪酬契約中的作用（劉鳳委，孫錚，李增泉，2007）。而且，所有人實(shí)體的缺位也減少了國(guó)企高管接受監(jiān)督與提升企業(yè)價(jià)值的動(dòng)機(jī)。然而，非國(guó)有上市公司最終控制人的明確性，對(duì)公司治理信息的易獲得性，監(jiān)督管理者的障礙較少都使得薪酬契約能有更多的機(jī)會(huì)在非國(guó)有上市公司有效實(shí)施。國(guó)內(nèi)已有許多對(duì)上市公司高管薪酬問題的研究，但這些研究多在國(guó)有企業(yè)背景下考慮高管薪酬問題。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

Bebehuk和Fried（2004）提出了決定經(jīng)理人薪酬的兩種理論：最優(yōu)契約理論和管理層權(quán)力理論。前者認(rèn)為在股東能夠控制董事會(huì)時(shí)，經(jīng)理人薪酬設(shè)計(jì)能按股東價(jià)值最大化原則進(jìn)行；后者強(qiáng)調(diào)董事會(huì)不能完全控制經(jīng)理人薪酬的設(shè)計(jì)時(shí)，經(jīng)理人有能力影響甚至決定自己的薪酬，并可能產(chǎn)生權(quán)力尋租問題。

（一）最終控制人屬性與高管薪酬

有學(xué)者認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)由于其所有者過于分散、嚴(yán)重的政府干預(yù)以及面臨預(yù)算軟約束等問題，導(dǎo)致其治理效率相比于民營(yíng)企業(yè)存在天然的劣勢(shì)（辛清泉，譚偉強(qiáng)，2009）。哈特（1983）曾經(jīng)提出破產(chǎn)清算的威脅強(qiáng)制公司不斷完善內(nèi)部治理過程，破產(chǎn)清算程序的實(shí)施是最極端的外部約束機(jī)制。而Fama（1980）也指出存在于公司所有者和管理者之間的委托-問題會(huì)因?yàn)閬碜怨芾碚呤袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的外部約束而有所緩解。而國(guó)有企業(yè)因?yàn)閴艛嗟牡匚缓透吖艿男姓蚊贫际沟闷髽I(yè)失去了這些外部約束帶來公司治理效率提升的機(jī)會(huì)。權(quán)小鋒等（2010）也認(rèn)為在我國(guó)現(xiàn)行體制下，國(guó)企高管同時(shí)具有官員和企業(yè)家雙重身份，而國(guó)企金字塔式的控制結(jié)構(gòu)又給高管提供了政府難以有效監(jiān)督的決策權(quán)力。這樣的決策權(quán)力有可能使國(guó)企高管有能力自定薪酬。王克敏和王志超（2007）發(fā)現(xiàn)，高管控制權(quán)的增加會(huì)提高高管的薪酬水平。價(jià)格管制、預(yù)算軟約束等政府干預(yù)也弱化了企業(yè)業(yè)績(jī)與管理者努力程度之間的相關(guān)性，另一方面也提高了從公司綜合業(yè)績(jī)中分離管理者影響的難度（劉鳳委，孫錚，李增泉，2007）。因此，國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)準(zhǔn)確體現(xiàn)管理者工作成果的程度一般比非國(guó)有企業(yè)小。又有研究指出，高質(zhì)量的業(yè)績(jī)指標(biāo)更利于對(duì)經(jīng)理人的監(jiān)督與評(píng)價(jià)，反之，低質(zhì)量的業(yè)績(jī)指標(biāo)則影響其在薪酬合同中的應(yīng)用（Gibbs et al.，2003）。故提出如下假設(shè)。假設(shè)1：國(guó)有企業(yè)的高管薪酬合理性比非國(guó)有企業(yè)差，具體體現(xiàn)在實(shí)際薪酬與業(yè)績(jī)等因素的不匹配程度更嚴(yán)重且更加顯著高于正常薪酬。

（二）控制人級(jí)別與高管薪酬

權(quán)小鋒等（2010）在研究中發(fā)現(xiàn)中央國(guó)企和地方國(guó)企由于受制度約束、輿論壓力以及行政干預(yù)程度的差異，其管理層在利用權(quán)力影響獲取私有收益的行為策略上會(huì)表現(xiàn)出顯著差異。地方國(guó)企沉重的政策性負(fù)擔(dān)下所引發(fā)的管理層道德風(fēng)險(xiǎn)更加嚴(yán)重，更偏好貨幣性薪酬等顯性的私有收益。因本文衡量的高管薪酬為貨幣性薪酬，故作出如下假設(shè)。假設(shè)2：在國(guó)企樣本中，地方國(guó)企實(shí)際薪酬與業(yè)績(jī)等因素的不匹配程度比中央國(guó)企更嚴(yán)重且更加顯著高于正常薪酬水平。

三、實(shí)證研究設(shè)計(jì)

（一）模型設(shè)計(jì)和變量說明

權(quán)小鋒等人（2010）預(yù)期正常的高管薪酬水平由以下模型估計(jì)：Lnpayit=α0+β0Lnsizeit+β1Roait+β2Roait-1+β3Areawageit+

+β4Centralit+β5Westit+ΣIndustry+ΣYear+εit，其中，Lnsizeit為公司規(guī)模；Roait為公司會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)；Roait-1為上一年的公司會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)；Areawageit為上市公司所處地區(qū)城鎮(zhèn)職工平均工資；Centralit表示上市公司處于中部地區(qū)的虛擬變量；Westit為上市公司處于西部地區(qū)的虛擬變量。為適合本文研究，筆者在上述模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)修正。筆者認(rèn)為公司規(guī)模會(huì)影響高管薪酬，規(guī)模越大的公司需要高管更多的努力和更好的經(jīng)理人素質(zhì)；業(yè)績(jī)也是影響高管薪酬的重要因素，但是筆者認(rèn)為上一年公司會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)很容易與當(dāng)年會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)產(chǎn)生多重共線性問題，因此只采用當(dāng)年會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)；地區(qū)因素的選擇上，筆者認(rèn)為只需采用上市公司辦公地址所在省城鎮(zhèn)職工平均工資衡量；另外行業(yè)因素也是影響高管薪酬的重要因素，因此本文又添加了上市公司所屬行業(yè)城鎮(zhèn)職工平均工資作為自變量。最后本文預(yù)期正常的高管薪酬由以下模型估計(jì)：

Lnpayit=α0+β0Lnsizeit+β1PERFit+β2avsalit+β3indsalit+εit，具體的變量定義及計(jì)算方法如表1所示。

表1 變量定義和計(jì)算

權(quán)小鋒等以高管實(shí)際薪酬與預(yù)期正常薪酬的差額來衡量高管貨幣性私有收益，本文認(rèn)為不如用兩者的比值衡量更客觀（公司規(guī)?？赡軙?huì)減弱以差額估計(jì)薪酬業(yè)績(jī)匹配程度的有效性）。一般而言，實(shí)際薪酬與正常薪酬的差額與公司規(guī)模呈正相關(guān)性，因此不能得出差額越大薪酬與業(yè)績(jī)?cè)讲黄ヅ涞慕Y(jié)論。因此本文將高管實(shí)際薪酬與計(jì)算出來的正常薪酬估計(jì)值相除，可得一變量命名為P，即Pit=Lnpayit/Lnayit。這個(gè)變量就是后面衡量高管薪酬與業(yè)績(jī)等因素匹配程度的重要指標(biāo)：在H0：P=1，

H1：P>1或

（二）樣本與數(shù)據(jù)來源

本文使用中國(guó)滬深股票市場(chǎng)2008年至2010年共3年的所有上市公司為檢驗(yàn)樣本，并按以下程序篩選：（1）剔除金融企業(yè)；（2）剔除ST、PT、已摘牌公司（依據(jù)為2011年報(bào)）；（3）財(cái)務(wù)和公司治理數(shù)據(jù)缺失的樣本或者異常數(shù)據(jù)；（4）剔除無實(shí)際控

制人的上市公司數(shù)據(jù)；（5）對(duì)各年度國(guó)有和非國(guó)有的上市公司

的各項(xiàng)數(shù)據(jù)（高管薪酬、期末總資產(chǎn)、會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)）的最大和最小的1%數(shù)值均做了winsorize處理，防止極端值影響分析結(jié)果。在描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果中，為了便于對(duì)研究變量的理解，本文并沒有對(duì)變量進(jìn)行winsorize。最終得到4094個(gè)樣本觀測(cè)值。本文上市公司的會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)來自深圳國(guó)泰安公司開發(fā)的CSMAR財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)庫(kù)查詢系統(tǒng)；管理層薪酬數(shù)據(jù)來源于CSMAR公司治理數(shù)據(jù)庫(kù)查詢系統(tǒng)；最終控制人性質(zhì)及上市公司辦公所在地及所屬行業(yè)來自年報(bào)和證券交易所網(wǎng)站手工查詢（公司控制人劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：最終控制人為國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)或者部級(jí)單位（例如財(cái)政部、教育部）的上市企業(yè)定為中央控制，最終控制人為省級(jí)及以下、鄉(xiāng)鎮(zhèn)級(jí)以上國(guó)資委、政府、財(cái)政局等機(jī)關(guān)單位的上市企業(yè)定為地方政府控制，其他類最終控制人控制的上市企業(yè)定為非國(guó)有控制），各省城鎮(zhèn)職工以及各行業(yè)的平均工資數(shù)據(jù)來自國(guó)家統(tǒng)計(jì)局網(wǎng)站。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)

相關(guān)數(shù)據(jù)來源：深圳國(guó)泰安公司的CS-MAR財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)庫(kù)和公司治理數(shù)據(jù)庫(kù)、深滬交易所網(wǎng)站、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局網(wǎng)站。表2和表

3匯報(bào)了主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。從中可以看到，（1）在兩類企業(yè)中，高管薪酬中最高和最低的差別都很大，最高和最低的薪酬能相差幾百倍左右。（2）在公司規(guī)模上，非國(guó)有企業(yè)總體上要略小于國(guó)有企業(yè)。（3）在會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)上，國(guó)有企業(yè)樣本表現(xiàn)較平穩(wěn)，而非國(guó)有企業(yè)則波動(dòng)較大。（4）每名高管的平均薪酬和企業(yè)所在地區(qū)城鎮(zhèn)職工的平均工資比例大體保持在30：1的比例。（5）每名高管的平均薪酬和所屬行業(yè)城鎮(zhèn)職工的平均工資比例大體保持在40：1的比例。

表2 研究變量描述性統(tǒng)計(jì)（國(guó)有企業(yè)）

表3 研究變量描述性統(tǒng)計(jì)（非國(guó)有企業(yè)）

四、實(shí)證結(jié)果與分析

1.國(guó)有上市公司與非國(guó)有上市公司高管薪酬合理性分析。前文經(jīng)筆者修正的基本模型如下：Lnpayit=α0+β0Lnsizeit

+β1PERFit+β2avsalit+β3indsalit+εit（1）。將數(shù)據(jù)帶入上述方程，回歸后即可得到各個(gè)系數(shù)的回歸值（本文為消除公司規(guī)?？赡軐?dǎo)致的異方差性，更精確地得到參數(shù)估計(jì)值，因此回歸均采用

WLS方法），再帶入數(shù)據(jù)，即可算出正常高管薪酬的估計(jì)值Ln

ayit。再將高管實(shí)際薪酬與計(jì)算出來的正常薪酬估計(jì)值相除，可

得變量P值，即Pit=Lnpayit/Lnayit。變量P就是后面衡量高管薪酬與業(yè)績(jī)等因素匹配程度的重要指標(biāo)，檢驗(yàn)P是否顯著異于1

：P越顯著異于1，則高管薪酬與業(yè)績(jī)等因素的不匹配程度越嚴(yán)重；P越顯著大于1，則實(shí)際高管薪酬越顯著高于正常薪酬。首先我們通過對(duì)國(guó)有和非國(guó)有上市公司高管薪酬和會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)等其他變量進(jìn)行回歸，得到各個(gè)回歸系數(shù)的估計(jì)值，結(jié)果見表4。

表4 回歸結(jié)果

注：括號(hào)內(nèi)為t值，***、**和*分別表示相關(guān)系數(shù)在1%、

5%和10%水平下顯著（雙尾），方程均已經(jīng)過異方差穩(wěn)健性修正，下同。

接下來完成對(duì)假設(shè)1的證明：最終控制人對(duì)高管薪酬與業(yè)績(jī)等因素的匹配程度的影響。通過方程（1）的回歸，我們可以計(jì)算得出國(guó)有企業(yè)樣本和非國(guó)有企業(yè)樣本中P的均值，判斷其是否顯著異于1。計(jì)算結(jié)果如表5所示。

表5 薪酬與業(yè)績(jī)等因素的匹配程度檢驗(yàn)結(jié)果（國(guó)有與非國(guó)有企業(yè)）

從表5我們可以看到樣本中的國(guó)有與非國(guó)有上市公司的高管薪酬都出現(xiàn)了與業(yè)績(jī)等因素的不匹配并在10%的顯著水平下高于正常薪酬。但是同樣也可以清楚地看到國(guó)有企業(yè)的高管薪酬更加顯著的高于業(yè)績(jī)等因素決定的正常薪酬水平。到此，假設(shè)1已被證明，國(guó)有企業(yè)高管薪酬合理性比非國(guó)有企業(yè)差：國(guó)有企業(yè)的高管薪酬更加顯著的高于業(yè)績(jī)等因素決定的正常薪酬水平。

2.國(guó)有控制人級(jí)別對(duì)高管薪酬的影響。繼續(xù)應(yīng)用模型

（1），并將國(guó)有企業(yè)分為中央控制和地方政府控制。通過和前述相同的檢驗(yàn)程序，先將兩組數(shù)據(jù)各自進(jìn)行回歸，得到正常薪酬的估計(jì)值序列，進(jìn)而將實(shí)際薪酬與其相比后得到兩組P值數(shù)據(jù)，計(jì)算各組的均值并對(duì)其進(jìn)行是否顯著異于1的檢驗(yàn)。這里回歸過程就不再展示，直接展示檢驗(yàn)結(jié)果，結(jié)果如表6所示。

表6 薪酬與業(yè)績(jī)等因素的匹配程度檢驗(yàn)結(jié)果（中央國(guó)企與地方國(guó)企）

檢驗(yàn)結(jié)果與假設(shè)相反，經(jīng)過分析可能由以下原因造成：一是權(quán)小鋒等（2010）主要研究管理層權(quán)力與薪酬的關(guān)系，而本文注重研究在控制人屬性不同的條件下，業(yè)績(jī)等因素決定的高管薪酬的差異，自變量各有側(cè)重。二是或許存在其他因素影響中央國(guó)企攫取貨幣性收益的動(dòng)機(jī)，而且中央國(guó)企的壟斷能力大多比地方國(guó)企強(qiáng)，可能導(dǎo)致中央國(guó)企的薪酬超高水平大于地方國(guó)企。三是調(diào)查年報(bào)時(shí)發(fā)現(xiàn)相對(duì)于央控制的企業(yè)國(guó)家股往往就達(dá)半數(shù)以上，地方國(guó)企中股權(quán)結(jié)構(gòu)更加分散化，這樣的結(jié)構(gòu)有利于促使其他股東監(jiān)督管理者，彌補(bǔ)國(guó)有控制人的一些缺陷。

五、研究結(jié)論

本文以我國(guó)2008～2010年的滬深股票市場(chǎng)上的國(guó)有和非國(guó)有上市公司作為研究樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了上市公司最終控制人屬性對(duì)高管薪酬合理性的影響。本文證據(jù)表明，國(guó)有控制企業(yè)相對(duì)于非國(guó)有控制企業(yè)，薪酬與業(yè)績(jī)等因素不匹配以及薪酬超高現(xiàn)象更嚴(yán)重。進(jìn)而，本文對(duì)國(guó)有企業(yè)中中央控制和地方政府控制的企業(yè)的薪酬與業(yè)績(jī)等因素是否匹配進(jìn)行了計(jì)算并比較，雖然結(jié)果與假設(shè)不同，但是可以成為今后研究的一個(gè)新線索。結(jié)果表明，地方政府控制的企業(yè)相對(duì)中央控制的企業(yè)薪酬與業(yè)績(jī)等因素較為匹配。

上述結(jié)果一定程度上揭示了高管薪酬不合理的原因，在現(xiàn)下國(guó)有企業(yè)改革和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型齊頭并進(jìn)的時(shí)期這有著一定的意義。一方面國(guó)有產(chǎn)權(quán)主體的固有特點(diǎn)妨礙了其作為股東對(duì)管理者進(jìn)行監(jiān)督激勵(lì)，增加了管理者在薪酬制定中獲取私有收益的機(jī)會(huì)，降低了公司的治理效率。另一方面政府的干預(yù)、預(yù)算軟約束使得國(guó)企經(jīng)理人人力資本產(chǎn)權(quán)定價(jià)存在一定的困難。

針對(duì)這些原因，本文的政策啟示是：（1）促進(jìn)上市公司尤其是國(guó)有企業(yè)的高管薪酬以及分配程序公開化，讓資本市場(chǎng)和社會(huì)輿論也承擔(dān)起監(jiān)督職能。（2）提高企業(yè)業(yè)績(jī)分析能力，將政府干預(yù)等導(dǎo)致的企業(yè)業(yè)績(jī)剝離經(jīng)理人的考核指標(biāo)。（3）政府在鼓勵(lì)民營(yíng)資本進(jìn)入原先壟斷的領(lǐng)域時(shí)，應(yīng)努力促進(jìn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的正常開展。因?yàn)橹挥性谠鹊膲艛囝I(lǐng)域內(nèi)實(shí)現(xiàn)了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，才能進(jìn)一步地進(jìn)行國(guó)有產(chǎn)權(quán)的改革。

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