導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人力資源的管理理念，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內(nèi)涵

人力資源管理理念在企業(yè)中有著重要的作用，是企業(yè)在用人方面綜合能力的考量。企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業(yè)的整體素質(zhì)得到提高。企業(yè)中的人力資源管理不單單指員工的學(xué)歷和工作能力，還包括思想品質(zhì)與綜合素質(zhì)等等。只有加強(qiáng)人力資源管理才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，取得不敗地位。如今，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，企業(yè)也應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理方式，用更加現(xiàn)代的眼光來(lái)進(jìn)行創(chuàng)新，找到存在的不足之處，使其更具價(jià)值。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Γ鸬街匾饔谩，F(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理理念的創(chuàng)新包含許多方面的內(nèi)容，具體包括以下幾個(gè)方面，第一個(gè)方面，管理理念的更新要從觀念入手，打破傳統(tǒng)管理方式的束縛。傳統(tǒng)人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎(chǔ)上，員工的自身創(chuàng)新意識(shí)就受到限制，應(yīng)由管理向啟發(fā)轉(zhuǎn)變。以員工為中心，在對(duì)員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)進(jìn)行開(kāi)發(fā)的同時(shí)，也要注重對(duì)員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。這種管理觀念符合當(dāng)代社會(huì)需求，應(yīng)在企業(yè)之中推廣使用。第二個(gè)方面需要對(duì)管理者與員工之間的關(guān)系進(jìn)行創(chuàng)新，增強(qiáng)管理者的服務(wù)意識(shí)。并不斷更新服務(wù)方式，使企業(yè)人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，越來(lái)越受到企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。

2.人力資源管理創(chuàng)新的管理理念方式

2.1改變傳統(tǒng)管理舊觀念

傳統(tǒng)管理觀念在很多方面都與現(xiàn)代企業(yè)有著不相適應(yīng)的方面，必須進(jìn)行變革。傳統(tǒng)人力資源管理是指對(duì)企業(yè)中人事關(guān)系的處理，員工在管理過(guò)程中必須服從管理者安排，沒(méi)有自己表達(dá)意見(jiàn)的權(quán)利。很大程度上影響了員工個(gè)性與創(chuàng)造力的發(fā)揮。從創(chuàng)新的角度來(lái)看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業(yè)人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創(chuàng)新型管理理念是企業(yè)發(fā)展的寶貴財(cái)富，通過(guò)有效的管理方式，對(duì)員工進(jìn)行定時(shí)培訓(xùn)，根據(jù)員工的綜合素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)能力以及個(gè)人意愿，對(duì)其進(jìn)行分配，充分發(fā)揮員工的能力。同時(shí)了解員工的思想狀態(tài)，并進(jìn)行一定溝通與指引。加強(qiáng)內(nèi)部改革以及企業(yè)人力資源管理的能動(dòng)性。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創(chuàng)新與改革。每一次創(chuàng)新與改革不僅僅是對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過(guò)程。創(chuàng)新說(shuō)起來(lái)十分容易，而事實(shí)并非如此，需要企業(yè)管理者從根本做出改變，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

2.2樹(shù)立人本管理新理念

如今科學(xué)技術(shù)發(fā)達(dá)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，對(duì)人才的要求也越來(lái)越高，企業(yè)在管理過(guò)程中，要培養(yǎng)員工的潛在能力、創(chuàng)新能力。因此，在企業(yè)人力資源管理理念上要注重以人為本，企業(yè)服務(wù)員工的全新理念。早在20世紀(jì)末，美國(guó)企業(yè)就已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理理念創(chuàng)新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業(yè)中形成員工第一的狀態(tài)，從表面來(lái)看，這種管理方式企業(yè)利益無(wú)法得到保障，但事實(shí)上恰恰相反。企業(yè)的利益與員工在接受管理過(guò)程中的權(quán)利并不矛盾，反而有著相輔相成的關(guān)系。我國(guó)企業(yè)在人力資源管理理念方面，樹(shù)立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業(yè)帶來(lái)更大的利益。企業(yè)的壯大離不開(kāi)員工和管理者的共同努力，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的創(chuàng)新，就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展帶來(lái)更大的動(dòng)力。結(jié)束語(yǔ)企業(yè)若想獲得穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展就必須加強(qiáng)人力資源管理，在管理過(guò)程中不斷創(chuàng)新，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展注入新的活力。我國(guó)企業(yè)眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業(yè)的發(fā)展需求，要結(jié)合自身情況，對(duì)人力資源管理理念進(jìn)行創(chuàng)新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發(fā)展，擁有自己的權(quán)利，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

參考文獻(xiàn)：

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[3]劉飛飛.基于創(chuàng)新管理理念下的人力資源管理研究[J].中國(guó)國(guó)際財(cái)經(jīng)(中英文),2017,16(23):289.

篇2

 

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；新經(jīng)濟(jì)；人力資源 

 

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類(lèi)型及素質(zhì)

 

新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，下面就新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類(lèi)型及素質(zhì)作概要簡(jiǎn)述：

 

1．創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題，新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新性的人才。第一，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動(dòng)。第二，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的知識(shí)含量增加，逐步形成知識(shí)產(chǎn)品。第三，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動(dòng)作用。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要?jiǎng)?chuàng)造性人才。

 

2．個(gè)性化人才。個(gè)性化人才是創(chuàng)新過(guò)程的一種表現(xiàn)形式，任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱(chēng)為個(gè)性化經(jīng)濟(jì)。個(gè)性化經(jīng)濟(jì)需要個(gè)性化人才。所謂個(gè)性化人才，就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長(zhǎng)，就讓其在哪一方面發(fā)展。個(gè)人的發(fā)展必須與社會(huì)的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個(gè)人化發(fā)展的基本前提。

 

3．復(fù)合型人才。所謂復(fù)合型人才，是指多種專(zhuān)業(yè)能力的復(fù)合，是社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識(shí)和單一技能來(lái)實(shí)現(xiàn)，它必須借助多種知識(shí)、多種技能的綜合運(yùn)用來(lái)完成。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需要的人才，同時(shí)也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。

 

4．合作型人才。新經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)人際關(guān)系高度社會(huì)化的社會(huì)。美國(guó)學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀，而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。因此，合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需的人才。

 

二、國(guó)內(nèi)外大公司創(chuàng)新人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)

 

1、思科公司——每個(gè)員工的成功就是企業(yè)的成功

 

美國(guó)思科公司是1984年由個(gè)人創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來(lái)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司。目前，思科在全球的員工已發(fā)展到3．4萬(wàn)人，年?duì)I業(yè)額達(dá)30多億美元。設(shè)在中國(guó)的思科系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司的員工超過(guò)550人，吸收了眾多的高科技人才。思科公司中國(guó)人力資源總監(jiān)關(guān)遲認(rèn)為：“思科追尋的是人才資本資源開(kāi)發(fā)與經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新，每個(gè)員工的成功就是公司的成功?！?/p>

 

企業(yè)經(jīng)營(yíng)首要的是開(kāi)發(fā)人力與人力資本資源，知識(shí)資源依存于“人本資源”之中，科技創(chuàng)新來(lái)源于大量掌握知識(shí)和不斷更新知識(shí)的企業(yè)人才。因此，思科注重開(kāi)發(fā)每個(gè)員工的知識(shí)資源，以充分發(fā)揮企業(yè)整體知識(shí)資源經(jīng)營(yíng)效益。在思科確立了每個(gè)員工都是企業(yè)的股東和主人的經(jīng)營(yíng)思想，建立起讓每個(gè)員工都能發(fā)揮出自己最大價(jià)值、實(shí)現(xiàn)自己最大夢(mèng)想的經(jīng)營(yíng)體制。公司尊重員工的創(chuàng)新精神，培養(yǎng)員工個(gè)人成功于團(tuán)隊(duì)成功之中的思想；經(jīng)常組織員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)與國(guó)外員工到本土受訓(xùn)，增長(zhǎng)員工成功的個(gè)人才能；教導(dǎo)員工管理好自己的時(shí)間，以充分利用公司資源；提供一個(gè)能夠發(fā)揮“領(lǐng)導(dǎo)者的成功特質(zhì)”的環(huán)境，幫助員工實(shí)現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)等等。同時(shí)，思科堅(jiān)持人才增加與保留的知識(shí)資源開(kāi)發(fā)利用戰(zhàn)略，實(shí)行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進(jìn)一名人才，公司給予500美元的獎(jiǎng)勵(lì)。這些開(kāi)發(fā)“人本資源”的經(jīng)營(yíng)思想，使得思科實(shí)現(xiàn)了超常的持續(xù)發(fā)展。

2、海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的“一產(chǎn)品”

我國(guó)海爾公司總裁張瑞敏有個(gè)精辟的論述，海爾追求的“一產(chǎn)品”是企業(yè)人才，而銷(xiāo)售出去的家電等則是“二產(chǎn)品”。把人才和知識(shí)放到企業(yè)的核心位置，是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)。

當(dāng)今經(jīng)濟(jì)已步人新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)、智力、無(wú)形資產(chǎn)無(wú)所不在，知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)諸要素中的決定要素，成為最重要的社會(huì)力量，決定社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前途和命運(yùn)。面對(duì)新經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)，海爾把掌握和運(yùn)用知識(shí)的人才視為企業(yè)成功之本，從過(guò)去的重視資本積累擴(kuò)張轉(zhuǎn)向重視人才和智能資本擴(kuò)張管理，以擁有大量人才，擁有大量現(xiàn)代知識(shí)資本，而成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中的強(qiáng)者。海爾實(shí)施人才“一產(chǎn)品”戰(zhàn)略，制定“激活休克魚(yú)”措施，全面開(kāi)發(fā)知識(shí)資源；大量吸收高學(xué)歷、高科技人才加盟企業(yè)，激活企業(yè)科技創(chuàng)新，使海爾高新科技產(chǎn)品層出不窮。公司建立了海爾大學(xué)，實(shí)施企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)“走出去”的“本土化”戰(zhàn)略，大量培訓(xùn)國(guó)外海爾科技與經(jīng)營(yíng)人才，最近就有多批海爾美國(guó)員工和歐盟員工培訓(xùn)結(jié)業(yè)，服務(wù)于海爾國(guó)際化經(jīng)營(yíng)。我們應(yīng)看到，當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)中人才與智能要素已處于“一產(chǎn)品”位次，是制造市場(chǎng)任何可銷(xiāo)售產(chǎn)品的“總閘門(mén)”，是追求市場(chǎng)產(chǎn)品銷(xiāo)售最根本的要素。

3、寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識(shí)資源的基本動(dòng)力

美國(guó)寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè)，已有60年的歷史。進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，寶潔公司運(yùn)用新經(jīng)濟(jì)和新科技思想，激發(fā)員工的責(zé)任感與創(chuàng)造力，突出企業(yè)“人本資源”基本動(dòng)力的再造與重塑，從而大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進(jìn)程。據(jù)悉，寶浩公司平均每年申請(qǐng)創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)專(zhuān)利近萬(wàn)項(xiàng)，成為全世界日用消費(fèi)品生產(chǎn)中產(chǎn)品開(kāi)發(fā)創(chuàng)新最多的公司。寶潔公司進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)后，組成龐大的消費(fèi)市場(chǎng)調(diào)查隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，深人全國(guó)各地的大中城市家庭進(jìn)行廣泛調(diào)研。十多年來(lái)，已創(chuàng)出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國(guó)特色名字的知名品牌7個(gè)，這些產(chǎn)品與品牌一直領(lǐng)導(dǎo)著中國(guó)洗滌產(chǎn)品市場(chǎng)，在中國(guó)消費(fèi)者中的信譽(yù)度和知曉度極高。

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家戴夫·烏爾里克最新理論，把知識(shí)資本簡(jiǎn)化為數(shù)學(xué)公式：知識(shí)資本=能力×熱情(責(zé)任感)。這一理論認(rèn)為，能力強(qiáng)熱情低的企業(yè)擁有天賦，但沒(méi)有完成其任務(wù)的工作人員；熱情高能力低的企業(yè)擁有缺乏教育、但很快能完成任務(wù)的工作人員。能力值或熱情值低的都會(huì)導(dǎo)致總的知識(shí)本值明顯下降，這兩種情況都是危險(xiǎn)的。寶潔公司的做法正是將知識(shí)資源開(kāi)發(fā)利用戰(zhàn)略目標(biāo)鎖定在創(chuàng)新人才及其創(chuàng)新能力、創(chuàng)新“熱情”等無(wú)形資產(chǎn)擁有上，以最大限度地獲取知識(shí)創(chuàng)新及開(kāi)拓和占有市場(chǎng)的主導(dǎo)能力。近年來(lái)，美國(guó)企業(yè)除了突人才等“知識(shí)經(jīng)營(yíng)”外，都高度重視挖掘員工“熱情”這一無(wú)形知識(shí)資本，以加速技術(shù)創(chuàng)新與資本增值。如提出“全面顧客關(guān)系協(xié)調(diào)”的觀點(diǎn)，將企業(yè)員工納入內(nèi)部“顧客關(guān)系協(xié)調(diào)”內(nèi)容，紛紛營(yíng)造“維系人心環(huán)境”，充分尊重員工的自主創(chuàng)造性，激發(fā)創(chuàng)新熱情；興起“員工充電，老板出錢(qián)”浪潮，亮出“能力再造”新招，為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新不斷注入活力。

篇3

引言

受到全球化影響，企業(yè)的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境都發(fā)生了翻天覆地的變化。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)對(duì)人才的吸引、管理等需求。因此，面對(duì)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型下帶來(lái)的全新發(fā)展基于，做好企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新工作就顯得十分重要。因此，國(guó)內(nèi)企業(yè)必須正確審視人力資源管理理念，科學(xué)分析影響因素，做好在不同理念下人力資源管理的創(chuàng)新工作。

一、審視人力資源管理創(chuàng)新

人力資源管理工作用通俗的話來(lái)講，是說(shuō)企業(yè)運(yùn)用比較科學(xué)、合理的、有人情味的管理方式對(duì)內(nèi)部各部門(mén)的人員關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)。然后基于員工所學(xué)的專(zhuān)業(yè)、掌握的知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)實(shí)施崗位分配，從而最大限度的發(fā)揮員工的潛在能力。直截了當(dāng)?shù)闹v，是指企業(yè)對(duì)人才及其工作能力的整合優(yōu)化。

當(dāng)前，國(guó)內(nèi)各企業(yè)公司的人力資源管理部門(mén)都僅把員工作為制造金錢(qián)利益的工具。在很多員工心中，企業(yè)也只是金錢(qián)盈利的場(chǎng)所，其人力資源管理制度也是為此服務(wù)。因此，當(dāng)代企業(yè)要重視員工心中的想法，堅(jiān)持“以人為本”的原則，不應(yīng)在秉持“利益至上”的原則。另外，當(dāng)代人力資源管理工作的開(kāi)展要引入“以人為本”的觀念，尊重每一位員工。鑒于人力資源工作在企業(yè)中地位的不斷提升，只有做好人力資源的創(chuàng)新管理，才能真正的發(fā)揮人力資源部門(mén)的工作優(yōu)勢(shì)。近些年，國(guó)內(nèi)諸多企業(yè)利用人力資源管理創(chuàng)新的模式，積極的打破了用人制度僵硬、競(jìng)爭(zhēng)力不足等影響企業(yè)運(yùn)行效率、質(zhì)量、內(nèi)部活力低下等方面的問(wèn)題。在企業(yè)的發(fā)展中積極的開(kāi)展人力資源管理創(chuàng)新工作，必然可以激發(fā)員工的工作熱情，促使員工投入200%的熱情去工作，從而改善員工的工作效率，提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)能力。

二、闡述人力資源管理創(chuàng)新的影響因素

首先，分析內(nèi)部因素。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新中受到的內(nèi)部影響主要是企業(yè)自身的工作人員引發(fā)的。由于員工的個(gè)人經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)水平存在差異，所以對(duì)問(wèn)題的看法也千差萬(wàn)別。企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，做好人力資源的科學(xué)分配將優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部格局，鑒于不同職位員工所發(fā)揮的作用存在差異的特點(diǎn)，底層員工將直接對(duì)公司利益的產(chǎn)生造成影響、中層員工則應(yīng)該做好底層員工工作及任務(wù)的安排、上層領(lǐng)導(dǎo)則要做好企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃?；谛聲r(shí)期發(fā)展形勢(shì)，企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)重視人才的使用和培養(yǎng)工作，保證自身內(nèi)部的人才和不斷發(fā)展的社會(huì)時(shí)代一起進(jìn)步，幫助員工在接受培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的時(shí)候發(fā)掘自己的優(yōu)點(diǎn)、改善工作中的不足，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康、穩(wěn)定運(yùn)行。

其次，分析外部因素。企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中會(huì)受到外界社會(huì)環(huán)境及經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化影響。例如，當(dāng)市場(chǎng)需要大量的勞動(dòng)力時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)力爭(zhēng)搶、供不應(yīng)求的情況。如果此時(shí)工廠的薪酬待遇不高，亦或是管理態(tài)度惡劣等都會(huì)使得工廠無(wú)法聘請(qǐng)到足量的勞動(dòng)力。另外，企業(yè)自身的信譽(yù)也會(huì)對(duì)員工的招聘工作造成影響，有時(shí)鑒于社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r制定適當(dāng)?shù)母＠麆趩T工，將有助于激發(fā)員工的工作積極性。面對(duì)當(dāng)代企業(yè)之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，若企業(yè)內(nèi)部的員工工作數(shù)量無(wú)法達(dá)到預(yù)期使用數(shù)量時(shí)，自身的生產(chǎn)能力就會(huì)不斷降低，最終影響企業(yè)的信譽(yù)與經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)前企業(yè)在發(fā)展中已經(jīng)無(wú)法獨(dú)斷專(zhuān)行，在生產(chǎn)中還要考慮員工的意愿，只有雙方通過(guò)協(xié)商形成共識(shí)，才能保證雙方的利益最大化。

三、不同理念下的人力資源管理創(chuàng)新研究

首先，是基于企業(yè)為中心的人力資源管理創(chuàng)新。受到科學(xué)管理理念的影響，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中首先使用的就是以企業(yè)為中心的人力資源管理理念。該理念的中心內(nèi)容由人力資源管理外包、績(jī)效工資制定等組成。在該理念下的人力資源管理模式基本都是以企業(yè)戰(zhàn)略為中心制定的，此類(lèi)創(chuàng)新基本是運(yùn)用嫁接、原始創(chuàng)新等形式被使用的。其中嫁接創(chuàng)新是說(shuō)企業(yè)利用對(duì)其他領(lǐng)域管理模式的嫁接，對(duì)自身的人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，例如企業(yè)在人力資源管理中將信息技術(shù)嫁接到企業(yè)當(dāng)中，讓企業(yè)人資資源管理工作邁入了信息化、電子化的管理新時(shí)代。進(jìn)而提高了企業(yè)對(duì)人力資源信息的管理效率，降低了資源的使用與浪費(fèi)，縮減了管理成本，提高了人力資源管理職能與企業(yè)戰(zhàn)略?xún)r(jià)值。再者是人力資源原始創(chuàng)新，它屬于計(jì)件工資到績(jī)效工資等模式的全新轉(zhuǎn)變?？?jī)效工資的開(kāi)展基礎(chǔ)為資源觀能力論，它是指把員工與企業(yè)績(jī)效、員工薪酬進(jìn)行統(tǒng)一捆綁，讓三公原則得以實(shí)現(xiàn)，從而調(diào)動(dòng)員工潛在動(dòng)能，提高員工的工作業(yè)績(jī)，確保企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)。而集成創(chuàng)新系統(tǒng)是指在原有的企業(yè)人力資源管理模式上進(jìn)行改進(jìn)優(yōu)化，通過(guò)提高人力資源實(shí)踐的連貫性，建立全新的高績(jī)效企業(yè)工作系統(tǒng)，激發(fā)員工的工作動(dòng)力。

其次，是基于員工為中心的人力資源管理創(chuàng)新?！耙匀藶楸尽笔腔趩T工為中心的人力資源管理創(chuàng)新的核心，其更加強(qiáng)調(diào)“人”在管理中所發(fā)揮的作用。比較明顯的例子就是企業(yè)通過(guò)支持員工持股的方式，使員工在人力資源管理中的“核心”位置得以體現(xiàn)。在該情況下，員工在企業(yè)內(nèi)部被賦予了決策權(quán)與參與權(quán)，同時(shí)讓彼此之間的競(jìng)爭(zhēng)變得更加公平，這就使員工的物質(zhì)及精神需求得了極大的滿(mǎn)足。二是“營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域思想”必須成為“以人為本”的人力資源管理創(chuàng)新的指導(dǎo)思想，實(shí)現(xiàn)人力資源管理中營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域理念的嫁接。讓員工變成企業(yè)的顧客，此時(shí)的員工既是員工又是顧客，又是產(chǎn)品的制造者，此時(shí)要基于營(yíng)銷(xiāo)的角度去分析、解決員工的實(shí)際需求。

最后，是基于利益相關(guān)為中心的人力資源管理創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人力資源管理工作并不重視倫理所發(fā)揮的作用，因此以利益相關(guān)者為中心的人力資源管理工作無(wú)法徹底落實(shí)、發(fā)揮作用。鑒于各行業(yè)、企業(yè)之間文化信仰的差異性，企業(yè)不能肯定自身設(shè)定的倫理標(biāo)準(zhǔn)是否具有普遍性特征，因此必須對(duì)其他企業(yè)的規(guī)則及要求進(jìn)行理解與包容。所以說(shuō)，在企業(yè)人力資源管理中若以利益相關(guān)者為中心，依舊可以實(shí)施創(chuàng)新發(fā)展。當(dāng)前，在該模式下進(jìn)行人力資源管理模式創(chuàng)新可以積極的使用平衡積分卡、帶薪公益假等方式。在實(shí)施操作期間，企業(yè)必須充分的考慮利益相關(guān)者自身的感受、建議、提出的想法等，然后適當(dāng)?shù)恼系饺肆Y源管理工作的開(kāi)展中。比如通過(guò)在人力資源管理中科學(xué)、合理的運(yùn)用平衡積分卡，實(shí)現(xiàn)利益相關(guān)者之間的利益供求平衡等。現(xiàn)如今，很多企業(yè)在人力資源管理工作中都十分關(guān)注創(chuàng)新與個(gè)性發(fā)展。因此，參與人力資源管理工作的管理者要積極的摒棄傳統(tǒng)控制與監(jiān)督的角色，將自己變成企業(yè)員工的指導(dǎo)者、幫助組與組織者，拉近管理層與基層的距離，提高管理的人性化程度。

四、企業(yè)在當(dāng)代社會(huì)的人力資源管理創(chuàng)新途徑

首先，要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理理念。當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)量較大，人力資源管理工作乏力，導(dǎo)致?@些現(xiàn)象出現(xiàn)的原因主要是企業(yè)缺乏人力資源創(chuàng)新管理理念。因此，企業(yè)要推行“以人為本”的管理理念，通過(guò)聘請(qǐng)、錄用思想開(kāi)放、具有自信心、工作能力強(qiáng)的員工，把他們安排到適合其特點(diǎn)的企業(yè)管理崗位中，發(fā)揮其潛在的利用價(jià)值。在員工的運(yùn)用中，要通過(guò)完善績(jī)效薪酬制度等方式，激發(fā)員工的工作積極性；通過(guò)充分尊重、理解員工的管理態(tài)度，做好高層及員工之間信任關(guān)系的建立，進(jìn)而讓企業(yè)與員工在企業(yè)發(fā)展與工作中實(shí)現(xiàn)利益獲取最大化的目標(biāo)。二是，要完善管理方式。企業(yè)在發(fā)展中要順應(yīng)時(shí)展潮流，摒棄傳統(tǒng)的強(qiáng)權(quán)管理模式，通過(guò)推行柔性化管理模式，引導(dǎo)、鼓勵(lì)員工發(fā)掘自身潛力，提高自身工作水平。

其次，要對(duì)企業(yè)績(jī)效考核制度進(jìn)行創(chuàng)新。企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要組成部分就是績(jī)效考核，只有完善績(jī)效考核的創(chuàng)新工作，才能有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性、發(fā)掘員工的潛在實(shí)力。所以，企業(yè)要根據(jù)市場(chǎng)行情、自身發(fā)展?fàn)顩r、員工生存需求，對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行創(chuàng)新。因此，企業(yè)一方面要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際要求制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，保證考核的公平公正。另外在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定中，管理人員還要積極的和被考核員工進(jìn)行仔細(xì)的溝通、交流，保證考核工作開(kāi)展的科學(xué)性、合理性，確?？己说男Ч掀髽I(yè)的實(shí)際發(fā)展需求。

篇4

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；人本理念；創(chuàng)新；服務(wù)

進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展的過(guò)程中面臨著重要的抉擇。從根本上說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部蘊(yùn)含的價(jià)值主要表現(xiàn)在員工的穩(wěn)定度、忠誠(chéng)度上。在眾多企業(yè)管理方式中，調(diào)整人力資源、轉(zhuǎn)變職工價(jià)值是一項(xiàng)重要的管理策略。人本理念的融入，最大限度地保障了職工的利益，同時(shí)提升了企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力，使人力資源成為了企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的重要推手。

一、人力資源管理中人本理念的價(jià)值含義

顧名思義，人本管理指的滿(mǎn)足職工需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的管理模式。隨著人力資源的發(fā)展，從國(guó)家到企業(yè)都需要人力作為支撐。企業(yè)管理者要通過(guò)提升企業(yè)員工的水平、喜好和心理狀況，更好地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，使企業(yè)在發(fā)展目標(biāo)上更加精準(zhǔn)。

在當(dāng)前社會(huì)發(fā)展中，知識(shí)和人才已經(jīng)成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。人是第一生產(chǎn)力，企業(yè)只有具備強(qiáng)勁的人力資源，才能在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟、搶占先機(jī)，為企業(yè)發(fā)展積蓄力量。在企業(yè)管理中，管理者要以職工需求作為發(fā)展基石，不斷提高職工的基本素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)能力和業(yè)務(wù)水平。并采取正面激勵(lì)等手法，使員工對(duì)工作抱有積極性，逐步滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求和精神需求。只有合理的融入人力資源，才能最大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的價(jià)值。

二、人力資源管理中人本理念的常見(jiàn)問(wèn)題

（一）人本理念的管理意識(shí)較為淡薄

受歷史遺留問(wèn)題和經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響，人本理念在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，存在著一些滯后性。一方面，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制雖然擺脫了傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，但是在經(jīng)濟(jì)管理的方式上仍然表現(xiàn)為粗放型和松散型，缺乏對(duì)企業(yè)資源的深入評(píng)估。因此，在管理模式上難以激發(fā)人力資源的內(nèi)在價(jià)值。另一方面，企業(yè)管理者在人力資源管理策略的實(shí)施中，管理理念的構(gòu)建不夠科學(xué)，難以突破傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理模式，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一定的影響。

（二）缺乏以人為本的激勵(lì)管理措施

從當(dāng)前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的管理模式上看，在以人為本的管理策略上，人才激勵(lì)的運(yùn)用存在著一定的問(wèn)題。首先，在人才的培養(yǎng)上，不能給企業(yè)職工以充分的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，缺乏相應(yīng)的物質(zhì)待遇和晉升空間。導(dǎo)致企業(yè)職工中的部分人才出現(xiàn)流失。其次，在薪資報(bào)酬上，缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效結(jié)構(gòu)，不能建立按勞分配的經(jīng)濟(jì)分配制度，使企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性發(fā)展緩慢。這樣持久發(fā)展下去，使企業(yè)員工失去了發(fā)展的耐心，這樣下去，企業(yè)職工的價(jià)難以得到體現(xiàn)。

（三）缺乏嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的人力管理考核

隨著現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展，企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和發(fā)展氛圍需要進(jìn)行一定的轉(zhuǎn)變。但是，經(jīng)濟(jì)條件的提升使員工的思想狀態(tài)出現(xiàn)了變化。晉升機(jī)制的缺乏、不良現(xiàn)象的出現(xiàn)使企業(yè)職工對(duì)工作缺乏深入探究的信息，難以滿(mǎn)足職工的各項(xiàng)需求，再加上缺乏科學(xué)有效的監(jiān)督體系，因此在整體競(jìng)爭(zhēng)、考核、監(jiān)督機(jī)制上尚未完善，缺乏完善的監(jiān)督和管理。

三、如何增進(jìn)人力資源管理中人本理念的應(yīng)用

（一）制定科學(xué)的規(guī)章制度

在人本理念的塑造中，科學(xué)的規(guī)章制度是企業(yè)職工最為重要依據(jù)和保障。為此，企業(yè)應(yīng)該對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異的人才予以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)業(yè)績(jī)較差的員工設(shè)定懲罰。首先，企業(yè)管理者要在人力資源管理過(guò)程中設(shè)立有效的管理辦法，并采取“責(zé)任上墻、制度上崗”的方法，改變簡(jiǎn)單粗暴的獎(jiǎng)懲方式，轉(zhuǎn)而采用“激勵(lì)為主、懲罰為輔”的措施，對(duì)導(dǎo)致企業(yè)效益虧損的管理者、負(fù)責(zé)人、職工進(jìn)行共同的評(píng)價(jià)和管束。其次，要設(shè)立適當(dāng)?shù)膲毫?，激發(fā)企業(yè)職工的潛力，推進(jìn)高素質(zhì)人才的長(zhǎng)成。在企業(yè)年度目標(biāo)、年度工作計(jì)劃、目標(biāo)要求的設(shè)定上，既要給員工一定的壓力，也要考慮到員工的實(shí)際負(fù)荷，避免給企業(yè)職工帶來(lái)緊張、不適之感。例如，IBM（國(guó)際商業(yè)機(jī)器公司）為了激勵(lì)科技人員的工作機(jī)制，就采取了以“授予會(huì)員資格”的措施，并為優(yōu)秀的創(chuàng)作人員提供五年的物質(zhì)支持，通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫纫?guī)章，使企業(yè)職工夠在和諧的企業(yè)文化中保持創(chuàng)新。

（二）逐步推進(jìn)人才擔(dān)當(dāng)

企業(yè)要想增進(jìn)職工的發(fā)展，需要樹(shù)立“以人為本”的責(zé)任制度，在人才的培養(yǎng)上做到公平公正、開(kāi)放透明，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)職工的人才擔(dān)當(dāng)，使他們能夠明確自身利益和企業(yè)利益，塑造一個(gè)和諧融洽的工作環(huán)境。企業(yè)管理者要在工作中對(duì)職工進(jìn)行深入的考核，加大對(duì)職工的定期培訓(xùn)。對(duì)員工保持信任和理解，使他們處于一個(gè)和諧公平的工作環(huán)境中。對(duì)于權(quán)力和職責(zé)的分配，要由德才兼?zhèn)涞穆毠みM(jìn)行分擔(dān)。而對(duì)于蘊(yùn)含一定潛力的職工，企業(yè)管理者要做到“破格錄取”、“大膽創(chuàng)新”，從而使企業(yè)職工能夠獲得更大的空間和舞臺(tái)，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（三）營(yíng)造良好的企業(yè)文化

為了推進(jìn)“以人為本”的科學(xué)理念，企業(yè)管理者除了要營(yíng)造出一個(gè)和諧的工作環(huán)境，還要塑造“自主、進(jìn)取、積極”的企業(yè)文化。使企業(yè)職工能夠在開(kāi)心、快樂(lè)的工作環(huán)境尋求自身的價(jià)值。在企業(yè)觀念的塑造上，要設(shè)定寬松、自由、平等的工作目標(biāo)。為企業(yè)職工構(gòu)建一個(gè)良好的獎(jiǎng)懲措施，在績(jī)效考核、獎(jiǎng)金分紅、正面激勵(lì)等方面，維護(hù)職工的工作積極性，使企業(yè)職工能夠產(chǎn)生榮譽(yù)感。

總結(jié)

綜上所述，人本理念是一種以人性為中心的管理措施，它普遍存在于教育、工業(yè)等各行各業(yè)中。通過(guò)人本理念和人力資源管理的相互融合，企業(yè)職工能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展、壯大提供條件，使企業(yè)在能夠獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。因此，廣大企業(yè)管理者要以員工的需求為出發(fā)點(diǎn)，將企業(yè)利益和個(gè)人融合入在一起，進(jìn)一步建立良好的激勵(lì)措施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學(xué)化和合理化。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊槐.以人為本 做好人力資源管理工作[J].甘肅科技，2010（01）

篇5

一、以人為本的理念分析

以人為本就是在工作中堅(jiān)持以群眾利益為中心,要求工作人員不斷創(chuàng)新勞動(dòng)力資源管理方式和方法,不斷改善人力資源管理現(xiàn)狀,并且逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化和人性化。只有工作人員受到充分的尊重,感受到工作環(huán)境的舒適,生活得到明顯的改善,工作人員集體才能對(duì)工作產(chǎn)生濃厚的興趣,在實(shí)際工作中為單位創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。隨著社會(huì)形勢(shì)的不斷變化發(fā)展,企業(yè)要想留住人才必須要尊重人才,為先進(jìn)社會(huì)人才提供發(fā)展的平臺(tái),進(jìn)而才能為單位創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。因此,單位內(nèi)部實(shí)施以人為本的人力資源管理模式,是時(shí)代所趨,且是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造內(nèi)動(dòng)力的重要途徑。近年來(lái),隨著生產(chǎn)的機(jī)械化發(fā)展,很多職工都下崗待業(yè),同時(shí),我國(guó)大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題也越來(lái)越嚴(yán)峻,很多大學(xué)畢業(yè)生找不到工作,或者找不到理想的工作等。面對(duì)這些問(wèn)題,實(shí)施以人為本的人力資源管理模式具有可行性和實(shí)效性。但是,目前人力資源管理工作中還存在很多問(wèn)題,其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:首先,企業(yè)片面追求全面發(fā)展型人才,而沒(méi)有重視每一個(gè)勞動(dòng)者自身具有的特長(zhǎng),進(jìn)而無(wú)法實(shí)現(xiàn)人力資源的合理優(yōu)化配置,很多勞動(dòng)力資源也無(wú)法得到合理的使用。其次,人力資源管理工作人員沒(méi)有意識(shí)到以人為本工作理念的重要性,也沒(méi)有在實(shí)踐工作中落實(shí)以人為本的工作理念。很多時(shí)候管理人員沒(méi)有明確自身工作特點(diǎn),在工作中沒(méi)有樹(shù)立服務(wù)態(tài)度,沒(méi)有充分尊重每一個(gè)人才,導(dǎo)致人力資源管理工作質(zhì)量和水平都不夠高。最后,隨著現(xiàn)代社會(huì)形式的不斷變化,企業(yè)發(fā)展面臨的環(huán)境越來(lái)越嚴(yán)峻,人才需求成為企業(yè)發(fā)展必要解決的問(wèn)題。而企業(yè)只注重追求和吸引人才,沒(méi)有注重人才引進(jìn)后的培養(yǎng),最終使得勞動(dòng)力資源背離企業(yè)而去。這些都是當(dāng)前以人為本的人力資源管理工作中存在的問(wèn)題,亟待解決。

二、堅(jiān)持以人為本的人力資源管理理念以及工作基本原則

1、以人為本的人力資源管理理念的來(lái)源

首先,生產(chǎn)力的發(fā)展必須要靠社會(huì)人力資源的支持,人的智力勞動(dòng)是無(wú)法替代的,任何機(jī)械式生產(chǎn)方式其最終還是離不開(kāi)人。并且從生產(chǎn)力三要素構(gòu)成也可以看出,勞動(dòng)力資源對(duì)生產(chǎn)力的發(fā)展起到?jīng)Q定的作用。其次,人際關(guān)系是生產(chǎn)的中樞紐帶。每一項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)都不是一個(gè)人能夠完成的,需要人與人之間的相互配合,最終才能完成。由此可見(jiàn),人際關(guān)系的融洽發(fā)展,才能更好的合作與參與工作,才能提升工作效率,使人力資源得到合理優(yōu)化配置。再次,人是一切管理活動(dòng)的主體。管理工作十分復(fù)雜,并且工作內(nèi)容繁多,尤其是人際關(guān)系的處理是比較難的工作任務(wù)。因此,任何一項(xiàng)工作的管理和建設(shè)都離不開(kāi)人,如果離開(kāi)人一切生產(chǎn)活動(dòng)就會(huì)停止,企業(yè)發(fā)展就失去內(nèi)動(dòng)力。所以,堅(jiān)持以人為本的人力資源管理理念是正確的思想觀念,具有積極的實(shí)施意義。

2、以人為本的人力資源管理工作基本原則

首先,堅(jiān)持以人為本的人力資源管理,就是要求工作人員必須要堅(jiān)持“以人為本,樹(shù)立全面、協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展”的科學(xué)管理體系。并且逐步建立其現(xiàn)代化企業(yè)管理制度,深化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)整合,提升管理能力。其次,堅(jiān)持以人為本的管理理念還要堅(jiān)持整體利益與個(gè)人利益相結(jié)合,企業(yè)發(fā)展既要考慮員工切身利益,也要促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。所以,在以人為本人力資源管理理念下,工作人員開(kāi)展工作要遵循上述兩個(gè)方面的原則,堅(jiān)持正確理念為指導(dǎo),全面創(chuàng)新管理方式和方法,促進(jìn)人力資源與企業(yè)協(xié)調(diào)、全面以及可持續(xù)發(fā)展。

三、落實(shí)以人為本理念的人力資源管理對(duì)策

針對(duì)當(dāng)前人力資源管理工作中存在的問(wèn)題,我國(guó)管理人員從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及相關(guān)先進(jìn)思想理論中總結(jié)出新的人力資源管理模式,該模式具有一定推廣的積極意義,并且能很好的解決工作中存在問(wèn)題。因此,工作人員要堅(jiān)持以人為本的人力資源管理理念,不斷創(chuàng)新開(kāi)展工作的方式方法,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

1、高度重視人的需求

堅(jiān)持以人為本就是要求工作人員要時(shí)刻關(guān)心和關(guān)注工作人員的需求,并且及時(shí)運(yùn)用自身工作技能,幫助勞動(dòng)力資源解決其生活或者工作中遇到的困難和問(wèn)題。一般人都會(huì)有各種各樣的追求,如物質(zhì)、精神、社交以及尊重等方面的需求。其中,尊重需求是人生存的基本需求。每一個(gè)人都有自尊,只有當(dāng)人感覺(jué)到自己受他人尊重,那么,他也會(huì)懂得尊重他人。而在工作中,如果員工受到尊重,其對(duì)企業(yè)最好的回報(bào)就是積極努力工作,為企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)效益。此外,在滿(mǎn)足工作人員受尊重需求外,實(shí)現(xiàn)工作人員自身價(jià)值也是很重要的方面。當(dāng)工作人員努力工作而得不到回報(bào)時(shí),工作人員就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心,最終寧愿離去。所以,人力資源管理工作人員一定要協(xié)調(diào)職工與企業(yè)之間的關(guān)系,在幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí),一定要合理優(yōu)化人力資源,積極配合企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)施。并且要幫助職工爭(zhēng)取自身利益。

2、創(chuàng)新管理方式

由現(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐證明,基層職工人員都希望能參與到管理工作,愿意積極主動(dòng)晉升管理職位,管理人員要?jiǎng)?chuàng)新管理方式,其主要就是要求工作人員發(fā)現(xiàn)職工這種心理特征,建立授權(quán)激勵(lì)或者目標(biāo)激勵(lì)的晉升制度,積極鼓勵(lì)職工工作人員參與到職位晉升工作中。只有通過(guò)這種方式,職工才會(huì)自身存在發(fā)展機(jī)會(huì),并且能在工作中積極努力表現(xiàn),且全面發(fā)展自己各方面的能力,使自己成為有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的管理層人員。授權(quán)激勵(lì)主要是在管理層內(nèi)部挑選優(yōu)秀工作人員直接晉升到人力資源管理的位置。在授權(quán)后,不要對(duì)其進(jìn)行干涉,給與新晉升工作人員鍛煉的機(jī)會(huì),從而使得其能更好的勝任新的工作,順利完成各項(xiàng)工作任務(wù)。而目標(biāo)激勵(lì)主要是指人力資源管理幫助全體優(yōu)秀工作人員樹(shù)立工作目標(biāo),實(shí)現(xiàn)全體參與管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。只有幫助工作人員樹(shù)立明確的工作目標(biāo),并且給與一定的物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì),工作人員不僅能努力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值

,還能實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展。 3、加強(qiáng)人才培訓(xùn),提升自身綜合實(shí)力

以人為本就是要促進(jìn)工作人員綜合水平的提升,而水平的提升需要不斷的實(shí)踐和培訓(xùn),才能達(dá)到理想的效果。首先,要對(duì)員工基本管理知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn),讓員工學(xué)習(xí)和掌握基本的管理理論知識(shí)。其次,提升員工實(shí)踐水平,實(shí)踐水平的提升是一個(gè)質(zhì)變的過(guò)程,需要工作人員耐心、細(xì)心的幫助員工多參與實(shí)踐練習(xí),尤其是在工作中要積極與其他工作人員溝通交流,并且樂(lè)于幫助他人。通過(guò)階段性的培訓(xùn),全面考核員工表現(xiàn)情況,針對(duì)不足進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn),最終全面提升員工自身綜合實(shí)力,在公平競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展自己。

篇6

關(guān)鍵詞：酒店 人性化理念 人力資源管理

人性化管理是指在企業(yè)管理期間，對(duì)人性要素開(kāi)展系統(tǒng)分析，基于對(duì)人根本物質(zhì)需求的滿(mǎn)足，對(duì)人的激情、活力等開(kāi)展針對(duì)調(diào)動(dòng)，進(jìn)而達(dá)成對(duì)人們潛能的最大限度挖掘，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造有效空間的管理模式。酒店發(fā)展要得到人力資源有效管理的支持，伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步深入，現(xiàn)代酒店管理依舊面臨著諸多問(wèn)題，酒店人力資源管理有必要進(jìn)一步開(kāi)展完善。由此可見(jiàn)，對(duì)基于人性化理念下的酒店人力資源管理開(kāi)展研究，有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、人性化理念在酒店人力資源管理中滲透的意義

酒店人力資源管理是指酒店管理層引入借鑒各種管理學(xué)理念，經(jīng)由人才招聘活動(dòng)的活動(dòng)組織，經(jīng)由不同環(huán)節(jié)的面試及考核程序完成酒店工作人員的選拔、開(kāi)發(fā)、管理及使用，并針對(duì)酒店工作人員開(kāi)展適宜安排、過(guò)程性管理，充分挖掘員工的價(jià)值，以實(shí)現(xiàn)酒店利益最大化。酒店人力資源管理包括多個(gè)環(huán)節(jié)，諸如員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬規(guī)劃、管理制度、績(jī)效考核制度等。

1.促進(jìn)強(qiáng)化酒店員工綜合素質(zhì)

伴隨科技的不斷發(fā)展及全球各國(guó)相互間交流的日益密切，各式各樣技術(shù)在每個(gè)企業(yè)相互間的研發(fā)水平越來(lái)越趨于同步，傳統(tǒng)技術(shù)、產(chǎn)品逐步為人才管理所取代，并轉(zhuǎn)變成企業(yè)相互競(jìng)爭(zhēng)的主要對(duì)象。因此企業(yè)要想提高自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，必須提升人才質(zhì)量。而人力資源管理則是企業(yè)針對(duì)內(nèi)部每一層次員工培訓(xùn)進(jìn)修、科學(xué)配置而組建的相關(guān)管理部門(mén)，其―方面要承擔(dān)對(duì)人員結(jié)構(gòu)開(kāi)展調(diào)整的責(zé)任，一方面要最大限度開(kāi)發(fā)員工潛能，以強(qiáng)化員工工作能力用以對(duì)待員工的最佳方式，促進(jìn)員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中感受到企業(yè)發(fā)展的無(wú)限前景，并在良好工作氛圍中自覺(jué)強(qiáng)化自身工作技能，進(jìn)而為企業(yè)有序發(fā)展積攢人才力量。由此說(shuō)明，人性化理念在酒店人力資源管理中滲透，可促進(jìn)強(qiáng)化酒店員工綜合素質(zhì)，是實(shí)現(xiàn)酒店有序健康發(fā)展不可或缺的助推力。

2.促進(jìn)提高酒店市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

酒店發(fā)展以有效的組織結(jié)構(gòu)為重要依托，在合適的時(shí)機(jī)有合適的人參與，是酒店發(fā)展最佳狀態(tài)，這同樣為人力資源管理工作提出了極高的要求。當(dāng)前酒店市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷趨向于勞動(dòng)技術(shù)、勞動(dòng)效率的提升以及生產(chǎn)服務(wù)期間科學(xué)知識(shí)的積攢，而這同樣是酒店人力資源管理工作的重點(diǎn)，人性化理念在酒店人力資源管理中滲透，可不斷促進(jìn)酒店員工達(dá)成自我強(qiáng)化，促進(jìn)提高酒店市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、當(dāng)前酒店人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.管理制度創(chuàng)新不足

眾所周知，人力資源管理理念源自西方企業(yè)管理理念，西方管理理論、制定的形成是經(jīng)過(guò)反復(fù)實(shí)踐論證獲得的結(jié)論，有著極強(qiáng)的科學(xué)性、可行性。然而國(guó)內(nèi)酒店的管理制度多半是對(duì)國(guó)外理論、制度進(jìn)行照搬，未有對(duì)我國(guó)實(shí)際國(guó)情及酒店行業(yè)實(shí)際情況開(kāi)展有效結(jié)合，由此使得此類(lèi)酒店一旦出現(xiàn)相關(guān)問(wèn)題，往往很難找到對(duì)實(shí)際問(wèn)題開(kāi)展處理的有效手段。此外，一些酒店對(duì)現(xiàn)代人力資源管理未形成科學(xué)有效認(rèn)識(shí)，例如酒店在為員工開(kāi)展職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)方面，人力資源管理部門(mén)通常只為受賞識(shí)的管理者、部分員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而對(duì)于大部分管理人員、員工依舊扮演的是打工仔身份，未能切身獲取來(lái)自酒店的關(guān)注、關(guān)心。

2.員工忠誠(chéng)度不足

員工忠誠(chéng)度不足主要表現(xiàn)于員工流動(dòng)率高，員工不斷跳槽等，該種情況必然一定程度上加大了酒店人力資源管理的難度。對(duì)于酒店而言，合理的人員流動(dòng)，可促進(jìn)酒店內(nèi)部人員機(jī)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整，增強(qiáng)酒店活力、生機(jī)，萌發(fā)新的經(jīng)營(yíng)發(fā)展理念。然而如果員工流動(dòng)率過(guò)高則會(huì)加大人力資源管理成本，對(duì)酒店團(tuán)隊(duì)建設(shè)、文化建設(shè)造成負(fù)面影響。酒店出現(xiàn)員工流動(dòng)率高情況，究其原因可分成兩個(gè)方面：―方面是酒店自身原因，包括酒店企業(yè)文化問(wèn)題、薪酬待遇問(wèn)題、酒店對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃問(wèn)題等不科學(xué)的問(wèn)題；一方面員工自身原因，包括員工職業(yè)尊嚴(yán)感不足使得自身難以在崗位上找到樂(lè)趣，對(duì)酒店期望值過(guò)高，對(duì)服務(wù)工作未形成有效認(rèn)識(shí)，難以應(yīng)對(duì)酒店多種多樣客源的服務(wù)挑戰(zhàn)等。

3.未有健全的激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)如今，酒店行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，酒店要想提升自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就應(yīng)當(dāng)從不同層面為員工展示自我的舞臺(tái)、空間。然而一些酒店，尤其是中小型酒店管理模式不夠與時(shí)俱進(jìn)，僅關(guān)注短期的經(jīng)濟(jì)效益、利益，未有構(gòu)建健全的激勵(lì)機(jī)制，在他們看來(lái)，該種降低成本的做法是有利于提高酒店收益的。這一缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)目光的做法是未有長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃所造成的結(jié)果，由于缺乏全面系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，使得人才梯隊(duì)出現(xiàn)斷層情況，進(jìn)一步對(duì)酒店有序健康發(fā)展造成不利影響。

三、基于人性化理念的酒店人力資源管理策略

篇7

大學(xué)生骨干是高校學(xué)生工作開(kāi)展的最有力支持者和得力助手，對(duì)大學(xué)生自我教育、服務(wù)、管理與監(jiān)督的實(shí)現(xiàn)具有非常重要的意義。所以，采用人力資源管理理念指導(dǎo)大學(xué)生骨干培養(yǎng)工作具有一定的實(shí)際意義與價(jià)值。

1 前提條件

高校首先必須充分認(rèn)識(shí)到大學(xué)生骨干及其培養(yǎng)的必要性，其次配備專(zhuān)門(mén)人才和組織進(jìn)行專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)。專(zhuān)門(mén)人才可以是具備大學(xué)生骨干培養(yǎng)的知識(shí)與技能的有經(jīng)驗(yàn)的輔導(dǎo)員、教師及其它學(xué)生工作者；專(zhuān)門(mén)組織可以是學(xué)生處、學(xué)生工作辦公室及其它學(xué)生工作專(zhuān)門(mén)組織；而專(zhuān)門(mén)培養(yǎng)則是需要這些專(zhuān)門(mén)組織和專(zhuān)門(mén)人才將知識(shí)與技能付之行動(dòng)，并取得良好效果。

為保障大學(xué)生骨干培養(yǎng)的質(zhì)量和效果，高校必須在大學(xué)生骨干選拔中把好關(guān)，例如通過(guò)采用智能測(cè)試（智力、知識(shí)水平、特殊能力等）、心理測(cè)試（價(jià)值觀、個(gè)性特征、情商等）與大學(xué)生群眾基礎(chǔ)調(diào)查相結(jié)合的方式，選拔出較為優(yōu)秀的大學(xué)生或是具有優(yōu)秀大學(xué)生骨干的潛質(zhì)。

2 人力資源管理理念的應(yīng)用

人力資源管理理念主要包含四部分：人本管理思想、人力資源管理開(kāi)發(fā)理念、人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)理念、人力資源管理社會(huì)化理念，本文從這四個(gè)方面分別就大學(xué)生骨干培養(yǎng)提出一些相應(yīng)的建議。

首先，大學(xué)生骨干培養(yǎng)要以人本管理思想為主線，加強(qiáng)學(xué)生自我管理、發(fā)揮學(xué)生主觀能動(dòng)性。也就是說(shuō)，以學(xué)生及其切身利益為出發(fā)點(diǎn)和最終歸宿展開(kāi)大學(xué)生骨干培養(yǎng)，才能切實(shí)做到為大學(xué)生服務(wù)，實(shí)現(xiàn)高校教書(shū)育人的目標(biāo)。加強(qiáng)大學(xué)生自我管理的意識(shí)和行為，發(fā)揮好自我主觀能動(dòng)性，成為一個(gè)優(yōu)秀的大學(xué)生和優(yōu)秀的個(gè)人。實(shí)踐中，高校可以在確定大學(xué)生骨干特色的前提下，根據(jù)他們的不同特征、所承擔(dān)角色的不同進(jìn)行分批訓(xùn)練。例如，藝術(shù)與設(shè)計(jì)學(xué)院的大學(xué)生骨干不僅具有90后敢作敢為的個(gè)性張揚(yáng)，也具有藝術(shù)生散漫不喜歡被拘束的我行我素特性，而且他們的文化底蘊(yùn)較為薄弱?；谶@些特點(diǎn)，藝術(shù)與設(shè)計(jì)學(xué)院的大學(xué)生骨干培養(yǎng)以素質(zhì)拓展、手繪大賽、大學(xué)生骨干技能競(jìng)賽等內(nèi)容豐富的活動(dòng)為主要形式展開(kāi)，再輔以基本知識(shí)的課堂或講座教育，在發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的同時(shí)也能強(qiáng)化文化基礎(chǔ)。針對(duì)他們以自我為中心的特征，在每一項(xiàng)培養(yǎng)工作中都將集體概念灌輸?shù)矫恳粋€(gè)大學(xué)生骨干腦海中，讓他們意識(shí)到個(gè)人利益與集體利益是息息相關(guān)不可分割的，不能做有益于個(gè)人而傷害集體的事情。

其次，從投資―收益的人力資源管理開(kāi)發(fā)理念的角度，為大學(xué)生培養(yǎng)工作投入足夠的人力物力財(cái)力等，以使培養(yǎng)效果達(dá)標(biāo)或更佳，也可通過(guò)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)手段激勵(lì)大學(xué)生骨干切實(shí)做好本職工作，實(shí)現(xiàn)為學(xué)生服務(wù)的目標(biāo)。尤其是在以人才為主要競(jìng)爭(zhēng)力量的當(dāng)今社會(huì)，大學(xué)生骨干們?cè)诳吹綄W(xué)校和老師為他們付出的種種，他們會(huì)更加珍惜作為大學(xué)生骨干的這份榮譽(yù)，會(huì)加倍努力做好學(xué)生服務(wù)工作。例如，針對(duì)藝術(shù)與設(shè)計(jì)學(xué)院的大學(xué)生骨干自由散漫的特點(diǎn)，高校應(yīng)在大學(xué)生骨干角色認(rèn)知、作用發(fā)揮、實(shí)踐途徑等方面進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，同時(shí)通過(guò)參與活動(dòng)的方式培養(yǎng)他們的積極主動(dòng)性。

然后，從人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)理念出發(fā)，采用班級(jí)、年級(jí)、學(xué)院及學(xué)校間的合作與競(jìng)爭(zhēng)，培養(yǎng)大學(xué)生骨干素質(zhì)與能力，衡量大學(xué)生骨干工作效率與效果。藝術(shù)與設(shè)計(jì)學(xué)院的學(xué)生大多缺少集體概念，因此大學(xué)生骨干培養(yǎng)工作應(yīng)以團(tuán)隊(duì)精神為重點(diǎn)之一，采用班級(jí)、年級(jí)、學(xué)院相互評(píng)比競(jìng)爭(zhēng)的形式，使他們意識(shí)到自己是其中的一份子，班級(jí)、年級(jí)、學(xué)院的榮辱是與個(gè)人的榮辱息息相關(guān)的，而個(gè)人的榮辱也影響到班級(jí)、年級(jí)、甚至學(xué)院的榮辱，使他們悠然而然地產(chǎn)生一種責(zé)任感、歸屬感，在平時(shí)工作中亦可以督促其他學(xué)生為集體榮譽(yù)而發(fā)揮作用。同時(shí)采取合作的形式，使大學(xué)生骨干們能取長(zhǎng)補(bǔ)短，發(fā)揮主觀能動(dòng)性。

最后，從人力資源管理社會(huì)化理念出發(fā)，大學(xué)生作為社會(huì)中的一份子，必然要參與到社會(huì)活動(dòng)中，鍛煉他們的能力、激發(fā)他們的潛力，為社會(huì)提供一些有益服務(wù)。這要求每一個(gè)大學(xué)生骨干分子都能做到為他人為社會(huì)服務(wù)，這是藝術(shù)與設(shè)計(jì)學(xué)院學(xué)生較為缺乏的素質(zhì)之一。在培養(yǎng)過(guò)程中，高校應(yīng)以孤寡老人、殘疾人、留守兒童及孤兒等社會(huì)弱勢(shì)群體為主要對(duì)象的社會(huì)幫扶計(jì)劃和愛(ài)心教育與實(shí)踐為主，強(qiáng)化他們主動(dòng)幫助他人的精神和能力，使他們功利的行事作風(fēng)有所改善。同時(shí)也可以通過(guò)開(kāi)展豐富有趣的第二課堂以深化服務(wù)學(xué)生、教育學(xué)生的校園文化，以團(tuán)體為單位借助相關(guān)企業(yè)資源提高他們的專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力和工作效率。

3 培養(yǎng)效果鞏固與提升

篇8

關(guān)鍵詞 人力資源觀 學(xué)生骨干 SWOT分析法 三維歸因理論

中圖分類(lèi)號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

Application of Human Resource Management in Key Student Selection

MOU Haiping

(College of Resources and Environmental Engineering, Shandong University of Technology, Zibo, Shandong 255049;

College of Psychology and Cognitive Science, East Normal University, Shanghai 200062)

Abstract Cadre of students are an important part of college students management, play an irreplaceable role in the use of modern concepts of human resource management selection and training of college students to the backbone, has a strong practical value. This paper discusses the SWOT analysis, quality of personnel evaluation method and three-dimensional attribution theory in the selection of students in the specific application.

Key words human resource view; key students; SWOT Analysis Method; three-dimensional backbone of attribution theory

學(xué)生骨干隊(duì)伍是高校學(xué)生管理工作的重要組成部分，是協(xié)助學(xué)校部門(mén)和教師開(kāi)展各項(xiàng)學(xué)生工作與活動(dòng)的積極組織者和得力助手，是實(shí)現(xiàn)大學(xué)生自我教育、自我服務(wù)、自我管理和自我監(jiān)督的有效力量，在高校學(xué)生管理工作中發(fā)揮著不可替代的作用。如何充分發(fā)揮學(xué)生骨干的管理作用和模范帶頭作用，如何培養(yǎng)出一支強(qiáng)有力的學(xué)生骨干隊(duì)伍，一直以來(lái)都是學(xué)生教育工作者所關(guān)心的主要問(wèn)題。

1 學(xué)生骨干隊(duì)伍的“人力資源觀”

使用現(xiàn)代人力資源管理的理念來(lái)選拔和培養(yǎng)高校學(xué)生骨干，有很強(qiáng)的借鑒意義和實(shí)際價(jià)值。學(xué)生骨干在實(shí)際工作中能積極主動(dòng)地發(fā)揮創(chuàng)造性，而且會(huì)根據(jù)自己的特點(diǎn)和需求對(duì)工作進(jìn)行選擇，這切合人力資源的能動(dòng)性；學(xué)生骨干一茬接一茬，畢業(yè)班的干部走了，新的干部又補(bǔ)充上來(lái)了，這又符合人力資源的再生性；學(xué)生骨干不僅僅是納新的時(shí)候才能被發(fā)現(xiàn)，實(shí)際工作中，經(jīng)常出現(xiàn)因某同學(xué)表現(xiàn)出色而被提升為干部的情況，可見(jiàn)，學(xué)生骨干無(wú)論何時(shí)被開(kāi)發(fā)都是有效的，不受時(shí)間的約束，這符合人力資源的時(shí)效性；學(xué)生骨干一旦脫離了學(xué)生組織，就不能更好地發(fā)揮出其原有的作用了，這是其社會(huì)性。

由此可見(jiàn)，高校學(xué)生骨干同樣具有人力資源的特點(diǎn)，同時(shí)他們參與一定的社會(huì)工作，扮演一定的社會(huì)角色，而且是培養(yǎng)社會(huì)所需人才的重要途徑，所以，應(yīng)樹(shù)立高校學(xué)生骨干的“人力資源觀”，這樣才能從新的角度去認(rèn)識(shí)學(xué)生骨干，并且對(duì)其進(jìn)行充分的培養(yǎng)，發(fā)揮他們?cè)趯W(xué)生教育管理工作中的作用。

現(xiàn)代人力資源管理理念在高校學(xué)生骨干選拔中的應(yīng)用：

（1）按需設(shè)崗。根據(jù)在校生的數(shù)量，確定招收學(xué)生骨干的需求量，避免過(guò)多招收，造成學(xué)生骨干隊(duì)伍出現(xiàn)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的弊病。

（2）公開(kāi)競(jìng)選。實(shí)現(xiàn)“完全開(kāi)放式”及“公平、公正、公開(kāi)”，即將選拔面向所有的學(xué)生，打破專(zhuān)業(yè)、年級(jí)的限制，較高的參與度也自然要求整個(gè)過(guò)程必須堅(jiān)持“公平、公正、公開(kāi)”的原則，透明化又是保證開(kāi)放化的前提。

（3）明確考核主體。在考核中用人部門(mén)處于主動(dòng)地位，直接參與選擇過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)，獨(dú)立的考核小組成員來(lái)自各部門(mén)工作經(jīng)驗(yàn)豐富的學(xué)生骨干，考核小組提供服務(wù)和安排工作，與各部門(mén)在整個(gè)選拔過(guò)程中緊密聯(lián)系，最后決策階段，各部門(mén)與考核小組一同在老師指導(dǎo)下決定錄用事宜。

2 人力資源管理方法的具體應(yīng)用

2.1 SWOT分析法

SWOT是英文單詞Strengths (優(yōu)勢(shì))、Weak-nesses (劣勢(shì))、Opportunities (機(jī)會(huì))、Threats(威脅)的縮寫(xiě)。SWOT分析法最早由哈佛商學(xué)院的K?J?安德魯斯教授于1971年在其《公司戰(zhàn)略概念》一書(shū)中提出。SWOT分析法就是將與研究對(duì)象密切相關(guān)的主要優(yōu)勢(shì)(Strengths)、劣勢(shì)(Weak-nesses)、機(jī)會(huì)(Opportunities)和威脅(Threats)這四個(gè)因素，通過(guò)調(diào)查羅列并依一定的次序按矩陣形式進(jìn)行排列，然后運(yùn)用系統(tǒng)分析思想，把各種因素相互匹配起來(lái)加以分析的方法。

SWOT分析的方法在高校學(xué)生骨干選拔中的應(yīng)用：

對(duì)應(yīng)聘學(xué)生進(jìn)行測(cè)評(píng)，分析他們的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅的現(xiàn)況，并與組織職能和相關(guān)職位進(jìn)行相似性匹配和對(duì)照分析；同時(shí)與競(jìng)聘對(duì)象相互比較等多種考察手段相結(jié)合，將有利于選拔出最為合適的學(xué)生骨干，并為學(xué)生組織的人員選配最終決策提供一定信度的理論依據(jù)。

2.2 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是現(xiàn)代人才選拔的一項(xiàng)專(zhuān)門(mén)技術(shù)，它隨著對(duì)人才要求的提高和科技的進(jìn)步而迅速發(fā)展，它是綜合運(yùn)用心理學(xué)、心理測(cè)量學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科知識(shí)作為基礎(chǔ)的一種綜合選才的方法體系。通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)的運(yùn)用，能夠?qū)θ藛T的知識(shí)水平、智力、特殊能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，為人才選拔和安置、個(gè)人選擇職業(yè)等提供重要參考。

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法在高校學(xué)生骨干選拔中的應(yīng)用：

對(duì)高校學(xué)生骨干的素質(zhì)測(cè)評(píng)指的是對(duì)其自身進(jìn)行的與其工作有關(guān)的素質(zhì)測(cè)量評(píng)估。素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)該是定性與定量相結(jié)合測(cè)評(píng)，即心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等方面相結(jié)合的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)。在實(shí)踐操作中可采取心理測(cè)試和智能測(cè)試兩類(lèi)，心理測(cè)試又可以分為個(gè)性能力測(cè)試、工作能力測(cè)試、價(jià)值觀測(cè)試、工作興趣測(cè)試和情商測(cè)試。智能測(cè)試包括智力測(cè)試、技能測(cè)試、專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)試和情景模擬測(cè)試。然后根據(jù)測(cè)試成績(jī)，結(jié)合工作崗位的需要，選拔優(yōu)秀人才擔(dān)任學(xué)生骨干。

2.3 社會(huì)心理學(xué)三維歸因法

三維歸因理論是H?H?凱利于1967年提出的，他指出個(gè)體在歸因時(shí)需要同時(shí)考慮三種因素：個(gè)人歸因（P），包括心境、個(gè)性、態(tài)度、努力等；環(huán)境歸因（C），包括環(huán)境氣氛、外界壓力等；刺激歸因（S），包括活動(dòng)對(duì)象的特點(diǎn)等，對(duì)上述三個(gè)因素的任何一個(gè)因素的歸因都取決于下列三種行為信息：特異性、共同性、一致性。特異性指行動(dòng)者是否對(duì)同類(lèi)其他刺激做出相同的反應(yīng)，他是在眾多場(chǎng)合下都表現(xiàn)出這種行為還是僅在某一特定情境下表現(xiàn)這一行為；一致性指行動(dòng)者是否在任何情境和任何時(shí)候?qū)ν淮碳の镒鱿嗤姆磻?yīng)，即行動(dòng)者的行為是否穩(wěn)定持久；共同性指其他人對(duì)同一刺激物是否也做出與行為者相同的方式反應(yīng)，如果每個(gè)人面對(duì)相似的情境都有相同的反應(yīng)，我們說(shuō)該行為表現(xiàn)出共同性。研究顯示，如果一個(gè)人做某項(xiàng)工作，如果共同性低，特異性低，一致性高，他的預(yù)期歸因86%是來(lái)源于內(nèi)歸因，就是參與工作的個(gè)體本人，我們就可以認(rèn)定這項(xiàng)工作成功與否幾乎完全取決于此人的工作能力。

三維歸因理論在學(xué)生骨干選拔中的應(yīng)用：

（1）學(xué)生骨干能否在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)期里，一直都能出色地完成工作任務(wù)。這是在對(duì)其一致性歸因進(jìn)行判斷，如果他在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)都能夠出色完成工作任務(wù)，我們就知道他工作的一致性高，行為穩(wěn)定持久，這體現(xiàn)了該同學(xué)責(zé)任心強(qiáng)，具有較為平和的工作心態(tài)和踏實(shí)的工作作風(fēng)，能夠保持較高的熱情與激情，有工作的毅力，具有擔(dān)任學(xué)生核心骨干的素質(zhì)。反之，如果工作初期表現(xiàn)還不錯(cuò)，但在一定時(shí)期里不能夠保持，這樣的同學(xué)就屬于工作的一致性比較低。一方面，他可能工作不夠踏實(shí)，缺乏韌勁，沒(méi)有持之以恒的勁頭，需要我們經(jīng)常教育，經(jīng)?！扒么颉?，時(shí)刻提醒；另一方面，即使是他已經(jīng)取得的成績(jī)，也有可能不完全是他的功勞，也許是其他同學(xué)的幫助，也許是工作相對(duì)簡(jiǎn)單，工作業(yè)績(jī)的歸因是多方因素都有可能的。

（2）面對(duì)任何工作，即使是別的同學(xué)不愿意接受的工作，也能夠接受并力求做好。這是關(guān)于特異性的考察，如果能夠做到別人不愿意接受的工作，也能夠坦然受之，親力為之，這是特異性低的表現(xiàn)，這樣的學(xué)生骨干具有較強(qiáng)的責(zé)任心，面對(duì)各種工作，不論是簡(jiǎn)單還是困難，都能夠認(rèn)真對(duì)待，迎難而上，即使有的工作會(huì)損害個(gè)人利益，會(huì)得罪人，也會(huì)實(shí)事求是，堅(jiān)持原則，認(rèn)真公平地做好，這樣的工作中的業(yè)績(jī)，毫無(wú)疑問(wèn)也與該學(xué)生骨干的努力密不可分。如果別人不愿意接受的工作，他也推脫推諉，這是高特異性的表現(xiàn)，高特異性的同學(xué)，即使最終接受工作，并取得了成功，可能主要的原因也是外界環(huán)境（S）或者刺激因素（C）為主導(dǎo)的結(jié)果，與該學(xué)生骨干關(guān)系不大。這樣的學(xué)生骨干功利心較強(qiáng)，缺乏奉獻(xiàn)精神，面對(duì)困難缺乏“亮劍”的勇氣，應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)培養(yǎng)和教育，提高他們的自信心，并改造他們的人生觀和價(jià)值觀，培養(yǎng)他們高尚的品行。

（3）能夠做好大家普遍做不好的事情。從共同性角度來(lái)說(shuō)，最能體現(xiàn)能力的就是能夠完成別人完成不了的任務(wù)。如果能夠完成大家都做不好的工作，就是有較低的共同性，這樣的學(xué)生骨干有自己獨(dú)特的工作方法和工作技巧，具有超乎他人的組織管理能力，應(yīng)該成為學(xué)生骨干中的領(lǐng)導(dǎo)者。如果共同性較高，就是大家做不好，我也做不好，這說(shuō)明該學(xué)生骨干工作能力普通，缺乏突出的地方，還需要我們根據(jù)具體情況加強(qiáng)培訓(xùn)和指導(dǎo)，進(jìn)一步提高工作能力。

參考文獻(xiàn)

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篇9

一、業(yè)務(wù)單元理念的人力資源管理轉(zhuǎn)型

現(xiàn)如今，靈活多變、發(fā)展迅速的業(yè)務(wù)部門(mén)需要提供差異化、個(gè)性化的人力資源支持，統(tǒng)一的人力資源管理職能已不再能滿(mǎn)足其需求，同時(shí)，隨著人力資源管理自身的發(fā)展，尤其是信息技術(shù)的進(jìn)步，許多事務(wù)性工作已逐漸被科技替代，人力資源管理也必須發(fā)揮更多的戰(zhàn)略功能，完成從服務(wù)型向戰(zhàn)略型、從職能驅(qū)動(dòng)向業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)、從同質(zhì)化向定制化的轉(zhuǎn)型。因此，業(yè)務(wù)單元理念的人力資源管理應(yīng)用而生，即運(yùn)用營(yíng)銷(xiāo)客戶(hù)細(xì)分理論，以業(yè)務(wù)運(yùn)作為原則，將人力資源管理角色進(jìn)行劃分（見(jiàn)圖1）：負(fù)責(zé)人力資源標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)交付角色的人力資源共享中心HRSSC（HR Shared Service Center）、負(fù)責(zé)專(zhuān)業(yè)技術(shù)支持的人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴HRBP（HR Business Partner）、負(fù)責(zé)客戶(hù)管理的人力資源專(zhuān)家中心（HR Center of Expertise），形成人力資源管理“三支柱”模式。

HRSSC（HR Shared Service Center）：進(jìn)行包含招聘（如標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)歷篩選、招聘組織等）、培訓(xùn)（如培訓(xùn)資料準(zhǔn)備、場(chǎng)地布置、報(bào)表報(bào)送等）、薪酬（如薪酬發(fā)放、報(bào)表報(bào)送等）、績(jī)效（如考評(píng)指標(biāo)下發(fā)、考評(píng)結(jié)果梳理匯總等）等基礎(chǔ)事務(wù)性工作的統(tǒng)一服務(wù)。

HRBP（HR Business Partner）：負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務(wù)部門(mén)的推行落實(shí)，切實(shí)針對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)要求，將人力資源管理真正價(jià)值嵌入業(yè)務(wù)部門(mén)運(yùn)作中，同時(shí)培養(yǎng)管理業(yè)務(wù)部門(mén)管理人員的人力資源管理能力。

HRCOE（HR Center of Expertise）：進(jìn)行企業(yè)人力資源管理政策體系、制度規(guī)范的制定，為企業(yè)人力資源發(fā)展提出專(zhuān)業(yè)性的建議和設(shè)計(jì)有效的解決方案，為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)變革提供服務(wù)。

二、電力企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型

1.人力資源轉(zhuǎn)型實(shí)施背景

大多數(shù)電力企業(yè)人力資源管理目前仍處于混合模式，而業(yè)務(wù)單元理念的人力資源管理運(yùn)作模式是實(shí)現(xiàn)客戶(hù)（業(yè)務(wù)部門(mén)）需求的滿(mǎn)足。鑒于電力企業(yè)行業(yè)的特殊性，業(yè)務(wù)部門(mén)往往具備較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性，為滿(mǎn)足業(yè)務(wù)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)化需求，定位于業(yè)務(wù)合作伙伴模式的HRBP應(yīng)運(yùn)而生，即在確保人力資源管理貼近業(yè)務(wù)需求關(guān)鍵的同時(shí)提供人力資源專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)服務(wù)和解決方案。

但是，提供專(zhuān)業(yè)的人力資源解決方案就意味著需要精通人力資源管理各領(lǐng)域知識(shí)，然而同時(shí)具備專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力與人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)的人員卻屈指可數(shù)。在這種情況下，就出現(xiàn)了人力資源專(zhuān)家，即HRCOE，HRCOE的角色定位于人力資源各專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域?qū)＜?，旨在借助本領(lǐng)域精深的專(zhuān)業(yè)技能和對(duì)領(lǐng)先實(shí)踐的掌握，負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、創(chuàng)新的HR的政策、流程和方案，并為HR BP提供技術(shù)支持。

綜上所述，為使HBP和HRCOE聚焦在戰(zhàn)略性、咨詢(xún)性的工作，就必須讓他們從事務(wù)性的工作中解脫出來(lái)。然而，HR的第三類(lèi)客戶(hù)――員工，其需求往往是相對(duì)同質(zhì)的，即其需求存在標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)?；目赡?。那么便產(chǎn)生了業(yè)務(wù)單元理念的人力資源第三類(lèi)角色，即提供標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)的HRSSC。HRSSC負(fù)責(zé)解答客戶(hù)的基礎(chǔ)性問(wèn)詢(xún)，及其他繁瑣的事務(wù)性工作，幫助HRBP和HRCOE從事務(wù)性工作中解脫出來(lái)。

2.業(yè)務(wù)單元的客戶(hù)劃分

借鑒營(yíng)銷(xiāo)客戶(hù)細(xì)分理論，將電力企業(yè)分階層、分需求的進(jìn)行客戶(hù)劃分：一是高層管理人員，他們的需求主要圍繞在戰(zhàn)略執(zhí)行所需的組織架構(gòu)、人才隊(duì)伍、企業(yè)文化及改革變革管理等方面戰(zhàn)略性人力資源的支持;二是中層管理人員，他們的需求主要圍繞在部門(mén)人員管理、培養(yǎng)所需的咨詢(xún)、輔導(dǎo)及工具、數(shù)據(jù)的支持;三是員工，他們的需求主要圍繞在解答政策方面的疑問(wèn)，日常事務(wù)性業(yè)務(wù)辦理，如入職手續(xù)、薪資發(fā)放、培訓(xùn)課程安排等。

基于上述劃分結(jié)果可以得出，高層管理人員的需求是高度定制化的，而員工需求則是高度標(biāo)準(zhǔn)化，中層管理人員則介于二者之間。

3.業(yè)務(wù)單元的人力資源管理角色定位

業(yè)務(wù)單元的人力資源管理角色定位即基于由外而內(nèi)，業(yè)務(wù)優(yōu)先的模式，進(jìn)行客戶(hù)需求分析的基礎(chǔ)上，立足服務(wù)，對(duì)人力資源管理角色進(jìn)行定位。

（1）HRSSC：HR的標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)提供者和HR效率提升的驅(qū)動(dòng)器

其使命是為HR服務(wù)目標(biāo)群體提供高效、高質(zhì)量和成本最佳的HR共享服務(wù)。適合納入HRSSC的工作往往具備量大、事務(wù)性、標(biāo)準(zhǔn)化、集中化、高合規(guī)性、可自動(dòng)化處理、能清晰定義并文檔化等特性。為此，HRSSC通常需要一個(gè)分層的服務(wù)模式來(lái)最大化工作效率。

網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)：第0層。網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)可支實(shí)現(xiàn)人力資源部門(mén)發(fā)起行政事務(wù)流程處理（如：薪酬發(fā)放）、可支持業(yè)務(wù)部門(mén)員工及管理人員發(fā)起服務(wù)需求（如：了解企業(yè)人力資源制度、政策及人力資源相關(guān)基本事務(wù)處理）、可提供數(shù)據(jù)歸檔、內(nèi)控等功能。據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)可處理企業(yè)60%以上人力資源基本業(yè)務(wù)問(wèn)題。

HRSSC服務(wù)代表：第1層。對(duì)于網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)不能夠處理的較為寬泛的一般性人力資源問(wèn)題，需要HRSSC服務(wù)代表解答。即具備一定人力資源專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)并且掌握企業(yè)人力資源相關(guān)制度政策的人力資源服務(wù)代表通過(guò)電話、郵件等方式處理網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)不能夠處理的問(wèn)題。據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前HRSSC服務(wù)代表可處理企業(yè)30%左右的人力資源一般業(yè)務(wù)問(wèn)題。

HRSSC專(zhuān)員：第二層。對(duì)于業(yè)務(wù)部門(mén)面臨的非普遍性、非常規(guī)性問(wèn)題，需要HRSSC專(zhuān)員進(jìn)行問(wèn)題分析和解答。即掌握人力資源某專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域（如招聘、培訓(xùn)）知識(shí)的人力資源專(zhuān)員結(jié)合企業(yè)人力資源相關(guān)制度政策進(jìn)行問(wèn)題分析并給予解決辦法。據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前HRSSC專(zhuān)員可處理企業(yè)8%左右的人力資源專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)問(wèn)題。

HRBP/HRCOE：第三層。需要說(shuō)明的是對(duì)于復(fù)雜的、特殊的人力資源問(wèn)題，需要由HRBP和HRCOE介入處理，意味著HRBP和HRCOE在HRSSC中也需要承擔(dān)少量事務(wù)性工作，但這些工作量不應(yīng)超過(guò)2%。

（2）HRBP：業(yè)務(wù)的合作伙伴，人力資源的方向?qū)?/p>

HRBP作為業(yè)務(wù)的合作伙伴，要與業(yè)務(wù)單元聯(lián)合，專(zhuān)注于對(duì)業(yè)務(wù)單元的深入理解，為業(yè)務(wù)部門(mén)管理者提供更高價(jià)值的人力資源支持服務(wù);同時(shí)，HRBP作為人力資源的方向?qū)?，要集成HRCOE的設(shè)計(jì)，形成業(yè)務(wù)導(dǎo)向的解決方案，推行人力資源流程，使人力資源更廣泛，更有意義地覆蓋各個(gè)管理階層和員工。HRBP的特點(diǎn)是將重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到高度關(guān)注關(guān)系管理，緊密接觸、聚焦客戶(hù)。對(duì)各業(yè)務(wù)部門(mén)來(lái)說(shuō)，HRBP發(fā)揮了多重戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)作用。充當(dāng)著業(yè)務(wù)部門(mén)人力資源專(zhuān)家、咨詢(xún)?nèi)藛T或顧問(wèn)、人力資源合作經(jīng)理以及人事管理教練的角色。其職責(zé)為：一是識(shí)別業(yè)務(wù)部門(mén)需求并將需求同HRSSC和HRCOE進(jìn)行溝通交流。二是在業(yè)務(wù)部門(mén)落實(shí)同企業(yè)戰(zhàn)略相一致的人力資源戰(zhàn)略。對(duì)于人力資源部來(lái)說(shuō)，HRBP作為現(xiàn)代人力資源管理三駕馬車(chē)的核心，起著舉足輕重的作用。其職責(zé)為：一是為人力資源相關(guān)業(yè)務(wù)問(wèn)題提供建議和支持。二是把握和解決人力資源不斷升級(jí)的問(wèn)題，保證人力資源運(yùn)作模型運(yùn)作良好。綜上所述，HRBP既需理解業(yè)務(wù)，又要掌握通用的人力資源知識(shí)。在業(yè)界實(shí)踐中，選拔和使能BP有兩種路徑：一種是從HR群體中選拔有全面HR知識(shí)，具備咨詢(xún)技能和影響力的人才，并通過(guò)在崗實(shí)踐提升業(yè)務(wù)敏銳度;另一種是從業(yè)務(wù)主管中選擇有成功人員管理經(jīng)驗(yàn)的人才，并通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)提升其角色認(rèn)知和人力資源技能。

根據(jù)企業(yè)調(diào)研及理論研究，可將HRBP歸納為四種模式：初級(jí)HRBP、業(yè)務(wù)型HRBP、文化型HRBP及高級(jí)HRBP。初級(jí)HRBP和高級(jí)HRBP是以企業(yè)HRBP發(fā)展階段而劃分，初級(jí)HRBP是指缺少HRSSC和HRCOE支持的HRBP初級(jí)階段，高級(jí)HRBP指的則是HRBP發(fā)展成熟階段;業(yè)務(wù)型HRBP和文化型HRBP是以功能導(dǎo)向而劃分，業(yè)務(wù)型HRBP強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)營(yíng)需求的快速響應(yīng)與支撐，文化型HRBP強(qiáng)調(diào)人與組織的邏輯關(guān)系。

初級(jí)HRBP：HRBP建立初期，雖然確保了企業(yè)人力資源管理的靈活性，但是HRBP所處的組織環(huán)境、管控模式會(huì)造成其中立性和專(zhuān)業(yè)性的缺失，對(duì)于挖掘內(nèi)部客戶(hù)需求，扮演顧問(wèn)角色的整合使命，只有“分”的邏輯，而沒(méi)有“合”的效果。

業(yè)務(wù)型HRBP：成為業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略合作伙伴，及時(shí)滿(mǎn)足業(yè)務(wù)部門(mén)的用人需求，通過(guò)提供咨詢(xún)和幫助支持執(zhí)行企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略;同時(shí)，對(duì)于人力資源專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域如人力資源規(guī)劃、人才隊(duì)伍建設(shè)等提供支持，在業(yè)務(wù)部門(mén)推廣企業(yè)人力資源方案，在業(yè)務(wù)部門(mén)戰(zhàn)略規(guī)劃中代表人力資源部提出建議，同時(shí)向人力資源部反饋業(yè)務(wù)部門(mén)需求。因此，業(yè)務(wù)型HRBP如同業(yè)務(wù)部門(mén)中分管銷(xiāo)售、市場(chǎng)或采購(gòu)的負(fù)責(zé)人一樣，本身就是業(yè)務(wù)部門(mén)的負(fù)責(zé)人之一，即負(fù)責(zé)于人相關(guān)的業(yè)務(wù)，但需要強(qiáng)調(diào)的是業(yè)務(wù)型HRBP需保持其中立性，不能過(guò)分偏向于業(yè)務(wù)部門(mén)，忽略了整個(gè)企業(yè)政策、流程的一致性公平性。

文化型HRBP：一方面，文化型HRBP通過(guò)文化管理使業(yè)務(wù)部門(mén)所有員工成為一個(gè)整體，使整個(gè)企業(yè)成為一個(gè)整體。另一方面，文化型HRBP除了要維護(hù)企業(yè)整體文化的共性，還要幫助其所處的業(yè)務(wù)部門(mén)形成自己的個(gè)性。因此，文化型HRBP及其重要的思維是團(tuán)隊(duì)思維。

高級(jí)HRBP：在完善的HRSSC、HRCOE支持下，企業(yè)高級(jí)HRBP逐漸形成，需要指出的是，高級(jí)HRBP包括業(yè)務(wù)型HRBP和文化型HRBP兩個(gè)方面，只是在不同的企業(yè)會(huì)有不同的傾向。

（3）HRCOE：HR的領(lǐng)域?qū)＜遥岢鰧?zhuān)業(yè)建議，設(shè)計(jì)有效方案

HRCOE是企業(yè)真正的職能者，是由企業(yè)內(nèi)部負(fù)責(zé)組織關(guān)系、招聘錄用、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬績(jī)效及員工關(guān)系等方面的專(zhuān)家組成，主要針對(duì)企業(yè)人力資源問(wèn)題提出專(zhuān)業(yè)建議、設(shè)計(jì)有效的解決方案。企業(yè)HRCOE應(yīng)涵蓋多個(gè)角色，見(jiàn)圖4。

第一，設(shè)計(jì)者：運(yùn)用人力資源專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域知識(shí)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、創(chuàng)新的人力資源政策、流程和方案，并持續(xù)改進(jìn)其有效性。

第二，管控者：管控企業(yè)人力資源政策、流程的合規(guī)性并控制其風(fēng)險(xiǎn)。

第三，技術(shù)專(zhuān)家：對(duì)HRBP/HRSSC及業(yè)務(wù)部門(mén)管理人員提供人力資源專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)支持。

4.業(yè)務(wù)單元的人力資源管理轉(zhuǎn)型實(shí)施路徑

冰凍三尺，非一日之寒。實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)單元的人力資源“三支柱”管理轉(zhuǎn)型至少需要5-8年時(shí)間，涉及人力資源部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、人力資源管理信息系統(tǒng)集成、人力資源管理流程再造及人力資源管理人員能力提升等。其中涉及的HR的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，HR共享服務(wù)中心建設(shè)，HR流程再造，HRIT系統(tǒng)集成和HR能力提升等。從業(yè)界實(shí)踐來(lái)看，人力資源轉(zhuǎn)型之旅往往遵循一套系統(tǒng)的模式，見(jiàn)圖5。

篇10

（一）企業(yè)年金的定義

企業(yè)年金，即企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，是指在政府強(qiáng)制實(shí)施的公共養(yǎng)老金或國(guó)家養(yǎng)老金之外，企業(yè)在國(guó)家政策的指導(dǎo)下，根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力和經(jīng)濟(jì)狀況建立的，為本企業(yè)職工提供一定程度退休收入保障的補(bǔ)充性養(yǎng)老金制度。

企業(yè)年金是對(duì)國(guó)家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的一種重要補(bǔ)充形式，是我國(guó)正在完善的城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)體系（由基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)年金和個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)三個(gè)部分組成）的“第二支柱”。

我國(guó)正在完善的城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)體系，是由基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)年金和個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)等三個(gè)部分組成。在實(shí)行現(xiàn)代社會(huì)保險(xiǎn)制度的國(guó)家中，企業(yè)年金已經(jīng)成為一種較為普遍實(shí)行的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃，又稱(chēng)為"企業(yè)退休金計(jì)劃"或"職業(yè)養(yǎng)老金計(jì)劃"，并且成為所在國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的重要組成部分。

（二）企業(yè)年金在我國(guó)的發(fā)展現(xiàn)狀

目前，從我國(guó)的企業(yè)年金發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，依然處于相對(duì)滯后且不夠完善的狀態(tài)，究其原因主要是在我國(guó)社會(huì)公眾對(duì)企業(yè)年金的認(rèn)知程度還不夠深入，同時(shí)國(guó)家相關(guān)政策、法規(guī)的缺位，也影響到企業(yè)及其員工參與企業(yè)年金的積極性，因此，國(guó)家也應(yīng)該從整個(gè)社會(huì)發(fā)展的角度出發(fā)，給予企業(yè)年金這一社會(huì)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)政策足夠多的支持，以便提高企業(yè)及其員工參與企業(yè)年金的積極性。雖然新的《企業(yè)年金試行辦法》于2004年5月1日起開(kāi)始實(shí)施，這在很大程度上給企業(yè)帶來(lái)了執(zhí)行企業(yè)年金的政策支持，但關(guān)于稅收等方面的相應(yīng)優(yōu)惠政策仍顯不足。

二、企業(yè)年金的運(yùn)作模式

企業(yè)年金的運(yùn)作模式可分為繳費(fèi)確定和待遇確定兩種類(lèi)型。

（一）繳費(fèi)確定型年金即繳納年金

繳納年金是通過(guò)建立個(gè)人賬戶(hù)的方式，由企業(yè)和職工定期按一定比例繳納保險(xiǎn)費(fèi)（其中職工部分，個(gè)人可以少繳或不繳費(fèi)），職工退休時(shí)的企業(yè)年金水平取決于資金積累規(guī)模及其投資收益。其基本特征是：（1）簡(jiǎn)便易行，透明度較高；（2）繳費(fèi)水平可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況作適當(dāng)調(diào)整；（3）企業(yè)與職工繳納的保險(xiǎn)費(fèi)免予征稅，其投資收益予以減免稅優(yōu)惠；（4）職工個(gè)人承擔(dān)有關(guān)投資風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)原則上不負(fù)擔(dān)超過(guò)定期繳費(fèi)以外的保險(xiǎn)金給付義務(wù)；

繳納年金的優(yōu)點(diǎn)：（1）簡(jiǎn)便靈活，企業(yè)不承擔(dān)將來(lái)提供確定數(shù)額的養(yǎng)老金義務(wù)，只需按預(yù)先測(cè)算的養(yǎng)老金數(shù)額制定相應(yīng)的繳費(fèi)比率，也不承擔(dān)精算的責(zé)任，這項(xiàng)工作可以由保險(xiǎn)公司承擔(dān)；（2）養(yǎng)老金計(jì)入個(gè)人賬戶(hù)，對(duì)員工具有很強(qiáng)的吸引力，一旦參加者在退休前終止養(yǎng)老金計(jì)劃時(shí)，可以對(duì)其賬戶(hù)余額處置具有廣泛選擇權(quán)；（3）本計(jì)劃的企業(yè)年金不必參加養(yǎng)老金計(jì)劃終止的再保險(xiǎn)，如果雇員遇到重大經(jīng)濟(jì)困難時(shí)，可以隨時(shí)終止養(yǎng)老金計(jì)劃，并不承擔(dān)任何責(zé)任。

繳納年金的缺陷：（1）員工退休時(shí)的養(yǎng)老金取決于其個(gè)人賬戶(hù)中的養(yǎng)老金數(shù)額，參加養(yǎng)老金計(jì)劃的不同年齡的員工退休后得到的養(yǎng)老金水平相差比較大；（2）個(gè)人賬戶(hù)中的養(yǎng)老金受投資環(huán)境和通貨膨脹的影響比較大，在持續(xù)通貨膨脹，投資收益不佳的情況下，養(yǎng)老金難以保值增值；（3）繳納年金鼓勵(lì)員工在退休時(shí)一次性領(lǐng)取養(yǎng)老金，終止養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系，但因?yàn)橐淮晤I(lǐng)取數(shù)額比較大，退休者往往不得不忍受較高的所得稅率；此外，繳納年金的養(yǎng)老金與社會(huì)保障計(jì)劃的養(yǎng)老金完全脫鉤，容易出現(xiàn)不同人員的養(yǎng)老金替代率偏高或偏低。

二、待遇確定型年金即待遇年金

待遇年金也稱(chēng)養(yǎng)老金確定計(jì)劃。指繳費(fèi)并不確定，無(wú)論繳費(fèi)多少，員工退休時(shí)的待遇是確定的。員工退休時(shí)，按照其在該企業(yè)工作年限的長(zhǎng)短，從經(jīng)辦機(jī)構(gòu)領(lǐng)取相當(dāng)于其在業(yè)期間工資收入一定比例的養(yǎng)老金。參加待遇年金的員工退休時(shí)，領(lǐng)取的養(yǎng)老金待遇與員工的工資收入高低和員工本人的工作年限有關(guān)。具體計(jì)算公式是：

員工養(yǎng)老金=若干年的平均工資×系數(shù)×工作年限。

若干年的平均工資是計(jì)發(fā)養(yǎng)老金的基數(shù)，可以是退休前1年的工資，也可以是2～5的平均工資；系數(shù)是根據(jù)工作年限的長(zhǎng)短來(lái)確定的

待遇年金基本特征是：（1）通過(guò)確定一定的收入替代率，保障員工獲得穩(wěn)定的企業(yè)年金；（2）基金的積累規(guī)模和水平隨工資增長(zhǎng)幅度進(jìn)行調(diào)整；（3）企業(yè)承擔(dān)因無(wú)法預(yù)測(cè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化引起的企業(yè)年金收入波動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)；（4）一般規(guī)定有享有資格和條件，大部分規(guī)定工作必須滿(mǎn)10年，達(dá)不到則不能享受，達(dá)到條件的，每年享受到的養(yǎng)老金額還有最低限額和最高限額的規(guī)定；（5）待遇年金的養(yǎng)老金，員工退休前不能支取，流動(dòng)后也不能轉(zhuǎn)移，退休前或退休后死亡的，不再向家屬提供，但給付家屬一定數(shù)額的一次性撫恤金。

三、企業(yè)年金在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的激勵(lì)效應(yīng)

（一）從企業(yè)自身發(fā)展的角度出發(fā)分析企業(yè)年金的激勵(lì)效應(yīng)

1. 企業(yè)年金可以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力

現(xiàn)代企業(yè)的成長(zhǎng)壯大在很大程度上取決于企業(yè)自身管理水平的高低，而人力資源管理在企業(yè)管理中又占據(jù)真舉足輕重的作用，通過(guò)科學(xué)、合理的人力資源管理可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、向心力和凝聚力。企業(yè)要想吸引并留住人才，除高薪以外，豐厚的福利也是必不可少的，而企業(yè)年金就相當(dāng)于一種延遲福利，企業(yè)通過(guò)建立由企業(yè)和員工共同繳費(fèi)的企業(yè)年金制度，將企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益同員工個(gè)人退休后的福利待遇有效的結(jié)合起來(lái)，使員工為企業(yè)發(fā)展所付出的每一分努力都能在員工將來(lái)的福利中得到回報(bào)，這樣就可以增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，從而增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，使員工能夠積極、主動(dòng)的為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。同時(shí)，企業(yè)也可以在自身經(jīng)濟(jì)效益允許的范圍內(nèi)，通過(guò)提高企業(yè)年金的繳費(fèi)水平來(lái)使企業(yè)年金這塊“福利蛋糕”變得更豐盛美味，更具吸引力，這樣就可以極大的提升企業(yè)的形象，使企業(yè)在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中立于不敗之地。

2. 企業(yè)年金可以吸引優(yōu)秀人才，穩(wěn)定員工隊(duì)伍

事實(shí)上，企業(yè)年金問(wèn)題在被討論時(shí)，多放在了社會(huì)保障的范疇中，但它不僅僅是對(duì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的補(bǔ)充。伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的加劇，中國(guó)經(jīng)濟(jì)近年來(lái)取得了飛速發(fā)展，各種股份制企業(yè)和跨國(guó)公司不斷增多，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求各個(gè)企業(yè)必須建立良好的人力資源管理制度，以期與自身的企業(yè)員工之間建立有效且牢固的心理契約，進(jìn)而留住企業(yè)核心人才以不斷增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。從企業(yè)年金實(shí)施以來(lái)國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，企業(yè)年金制度是解決以上諸多問(wèn)題的有效的措施之一。

企業(yè)年金制度在西方國(guó)家的建立是早于社會(huì)養(yǎng)老金制度的，其初衷是鼓勵(lì)熟練工人繼續(xù)為企業(yè)忠實(shí)地服務(wù)，降低將要退休的老雇員工作能力下降的后顧之憂，而雇主之所以著力于解決老雇員的后顧之憂以及鼓勵(lì)員工忠誠(chéng)的服務(wù)，其根源是提高整個(gè)工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，每個(gè)企業(yè)都要面對(duì)優(yōu)勝劣汰的激烈競(jìng)爭(zhēng)，故而每個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)都是相同的，即取得利潤(rùn)的最大化。而人力資源管理之所以越來(lái)越得到重視并且越來(lái)越靠近企業(yè)管理的核心層面，是由于企業(yè)可以通過(guò)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，輔助和促進(jìn)企業(yè)利潤(rùn)最大化這個(gè)終極目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而企業(yè)年金制度就可以作為一項(xiàng)重要的人力資源管理措施，就能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源目標(biāo)的達(dá)成，這也就最終可以解釋為什么雇主有意愿花費(fèi)一定的成本去建立企業(yè)年金計(jì)劃。

首先，企業(yè)年金能夠起到物質(zhì)激勵(lì)的功效。企業(yè)人力資源管理中的物質(zhì)激勵(lì)手段主要有：基本工資、績(jī)效工資、員工持股、期權(quán)股票、福利。非物質(zhì)激勵(lì)手段主要有：認(rèn)可和贊賞、給員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、正確的定位、公正與公平以及良好的企業(yè)文化等。

普遍來(lái)講，企業(yè)的福利水平越高，員工流動(dòng)性越小。企業(yè)年金被廣泛承認(rèn)和定位為員工工作期間所得勞動(dòng)報(bào)酬的延期支付，是員工福利的重要組成部分，也是職工基本養(yǎng)老金外的重要補(bǔ)充，能夠進(jìn)一步改善和提高員工的退休生活。并且在美國(guó)，企業(yè)年金提供的養(yǎng)老金相當(dāng)于退休前平均工資的30%，基本養(yǎng)老金約為40%，兩者的比重接近。在我國(guó)，雖然目前企業(yè)年金未占到如此高的比例，但是國(guó)家政策的大力倡導(dǎo)扶持、相關(guān)稅收政策和輔助措施的出臺(tái)、我國(guó)資本市場(chǎng)的迅猛發(fā)展都為企業(yè)年金的飛速發(fā)展提供了可能。由此可見(jiàn)，作為物質(zhì)激勵(lì)的一部分，企業(yè)年金能夠起到相當(dāng)?shù)淖饔谩?/p>

其次，企業(yè)年金能夠起到非物質(zhì)激勵(lì)的功效。企業(yè)年金計(jì)劃一般是根據(jù)企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略需要，它是基于效率的原則建立的，致力于根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小、職位的高低采取差別化對(duì)待的原則，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)個(gè)人責(zé)任，要求員工繳納一定的比例。

一方面，企業(yè)年金計(jì)劃能夠使得員工能夠更大程度地參與到企業(yè)利潤(rùn)分配中，企業(yè)年金分配金額的多少將直接取決于企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況，這種緊密的聯(lián)系將使得員工的勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造性得到一定程度的激發(fā)。另一方面，企業(yè)年金計(jì)劃對(duì)員工的不同程度的繳費(fèi)比例，從制度的層面肯定核心員工的地位，是對(duì)員工的一種肯定，有助于企業(yè)文化的形成。

最后，企業(yè)年金能夠有效的對(duì)員工的職業(yè)選擇起到一定的引導(dǎo)作用。企業(yè)年金是延期支付的工資福利，而員工退休時(shí)能否真正得到這筆收入則要取決于其在提供企業(yè)年金的企業(yè)的工作年限。但是在企業(yè)最初制定企業(yè)年金制度的時(shí)候，為了使企業(yè)年金能更好地發(fā)揮其吸引和留住人才的作用，對(duì)企業(yè)年金最后的獲得權(quán)也進(jìn)行了明文規(guī)定，并且利用企業(yè)年金的不同繳費(fèi)模式去影響了員工的流動(dòng)性。例如，在待遇確定型的計(jì)劃下，若在退休前離開(kāi)的企業(yè)員工將不能獲得企業(yè)年金。在繳費(fèi)確定型下，企業(yè)大都規(guī)定了員工獲得養(yǎng)老金保留權(quán)的最低年限?，F(xiàn)階段，我國(guó)的人口流動(dòng)率高，各個(gè)企業(yè)的人才流失率也高，企業(yè)出于自身利益考慮是傾向于長(zhǎng)期雇用關(guān)系，企業(yè)年金從這個(gè)角度就在一定能鼓勵(lì)員工與企業(yè)建立長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系，并且可以促使員工為避免獲得養(yǎng)老金保留權(quán)之前被雇主解雇而努力工作。

企業(yè)年金發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)因是由于其可以協(xié)助企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的達(dá)成，而人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)則有助于企業(yè)利潤(rùn)最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這是所有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中追求的終極目標(biāo)，也是企業(yè)年金的作用機(jī)制和實(shí)施目的所在。

3. 企業(yè)年金可以降低人力資源管理成本

依據(jù)企業(yè)年金享受政府的稅收優(yōu)惠政策：“企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4%以?xún)?nèi)的部分，可從成本列支?！边@在一定程度上減輕了企業(yè)的稅收負(fù)擔(dān)，降低了企業(yè)的人力資源管理成本。這一稅收優(yōu)惠政策使員工面對(duì)的當(dāng)期所得稅減少，而企業(yè)用同樣的資金激勵(lì)員工，員工得到手中的資金變多，這樣對(duì)員工的激勵(lì)效果顯而易見(jiàn)。更重要的是企業(yè)用較少的成本就起到了籠絡(luò)員工感情的目的，改善了雇傭關(guān)系，可以激勵(lì)員工更好的為企業(yè)服務(wù)，從而提高企業(yè)的投入產(chǎn)出比，提高效率。因此可以認(rèn)為企業(yè)年金計(jì)劃有效地降低了企業(yè)人力資源管理的成本。

（二）從員工角度分析企業(yè)年金的激勵(lì)效應(yīng)

經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬斯洛認(rèn)為人類(lèi)的需求強(qiáng)度并不是相等的，并據(jù)此將人的需求由低到高分為五個(gè)層次，分別是生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要

根據(jù)這一理論分析，企業(yè)年金制度對(duì)雇員來(lái)說(shuō)一方面能滿(mǎn)足他們較低層次的安全需要，員工的安全感得到滿(mǎn)足后會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和忠誠(chéng)；另一方面企業(yè)年金的收益水平與員工年齡、貢獻(xiàn)、資歷等因素掛鉤可以使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的榮譽(yù)感、成就感、認(rèn)同感，能夠滿(mǎn)足員工更高層次的需求。

隨著我國(guó)人口老齡化社會(huì)到來(lái)，企業(yè)員工在注重短期收益的同時(shí)，開(kāi)始越來(lái)越重視自己人力資本折舊后的未來(lái)，即關(guān)心自己退休后的養(yǎng)老問(wèn)題。企業(yè)為員工舉辦的企業(yè)年金作為補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的一種重要形式，緩解了企業(yè)員工的人力資本折舊問(wèn)題。一般情況下，員工退休后的收入水平要低于就業(yè)期間的收入水平。員工參加企業(yè)年金計(jì)劃可以將就業(yè)期間的部分收入轉(zhuǎn)移到退休后再消費(fèi)。可見(jiàn)，員工參加企業(yè)年金是合理安排生命周期內(nèi)儲(chǔ)蓄和消費(fèi)支出、實(shí)現(xiàn)自身效用最大化目標(biāo)的一種理性選擇。

企業(yè)年金有利于保障員工的退休收入，能滿(mǎn)足員工對(duì)未來(lái)養(yǎng)老的需求。研究表明，員工的退休收入面臨著收入替代率不足的風(fēng)險(xiǎn)、政府消減社會(huì)保障開(kāi)支的風(fēng)險(xiǎn)、雇員長(zhǎng)壽的風(fēng)險(xiǎn)、投資風(fēng)險(xiǎn)及通貨膨脹風(fēng)險(xiǎn)等五大類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)年金計(jì)劃通過(guò)增加退休收入、提高投資收益等方式降低員工退休后面臨的退休收入降低的風(fēng)險(xiǎn)，從而有效的保障員工退休收入，這也是吸引員工參加企業(yè)年金的重要因素。

四、更好的推廣企業(yè)年金所采取的辦法措施

（一）建立健全與企業(yè)年金相關(guān)的法律法規(guī)

澳大利亞的超級(jí)年金之所以能夠得到很好的發(fā)展，很大程度上得益于澳大利亞完善的法律體系。從某種角度說(shuō)，沒(méi)有政策就是最大的政策障礙。這種障礙使得很多有意愿建立企業(yè)年金的企業(yè)一直處于觀望狀態(tài)，制約了企業(yè)年金的全面、快速發(fā)展。要盡快出臺(tái)有利于鼓勵(lì)企業(yè)年金發(fā)展的統(tǒng)一稅收優(yōu)惠政策，目前，我國(guó)許多省、市在企業(yè)年金稅前工資總額征收優(yōu)惠幅度不統(tǒng)一，優(yōu)惠幅度不大，而且有關(guān)個(gè)稅是否可以?xún)?yōu)惠的制度也不明確，還有很多細(xì)節(jié)需要加緊明確，要解除企業(yè)、機(jī)構(gòu)管理者的后顧之憂；其次，加緊制定企業(yè)年金制度相關(guān)的政策解釋和實(shí)施細(xì)則，對(duì)企業(yè)年金理事會(huì)的權(quán)利和責(zé)任，企業(yè)年金受益人范圍的原則規(guī)定、企業(yè)年金領(lǐng)取辦法等問(wèn)題細(xì)化，更好地保證退休人員生活水平提高。與此同時(shí)研究出臺(tái)針對(duì)中小企業(yè)建立集合企業(yè)年金計(jì)劃的相關(guān)法律及稅收優(yōu)惠制度，專(zhuān)門(mén)針對(duì)中小企業(yè)的企業(yè)年金稅收優(yōu)惠制度一定要有別于大型企業(yè)，特別是要高于國(guó)有大型企業(yè)的稅收優(yōu)惠，這樣才能調(diào)動(dòng)中小企業(yè)參加集合企業(yè)年金計(jì)劃的積極性的同時(shí)讓已經(jīng)參加集合企業(yè)年金的中小企業(yè)有法可依。

（二）完善企業(yè)年金的投資運(yùn)作環(huán)境

企業(yè)年金的發(fā)展需要一個(gè)理性、健康的投資環(huán)境。由于資本市場(chǎng)是企業(yè)年金投資的重要渠道，所以資本市場(chǎng)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)會(huì)對(duì)企業(yè)年金的資產(chǎn)配置產(chǎn)生巨大的影響，進(jìn)而影響到企業(yè)年金基金的投資收益。我國(guó)的資本市場(chǎng)當(dāng)前發(fā)育很不成熟，存在著很多不容忽視的風(fēng)險(xiǎn)，而這一點(diǎn)也成為制約我國(guó)企業(yè)年金發(fā)展的重要因素之一。許多企業(yè)雖然有計(jì)劃實(shí)施企業(yè)年金，但是真正實(shí)施起來(lái)卻顧慮重重，對(duì)企業(yè)年金進(jìn)入資本市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)保值和增值缺乏信心。安全性、流動(dòng)性和高效性是企業(yè)年金基金投資必須遵循的原則，企業(yè)年金經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)不僅要在充分分散風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上提高投資收益，還要把投資的安全性放在首位，實(shí)行相對(duì)于其他投資基金更加嚴(yán)格的管理，在我國(guó)不成熟的資本市場(chǎng)上，政府必須加強(qiáng)監(jiān)督，保障企業(yè)年金的安全性和相關(guān)立法的執(zhí)行情況。各年金管理機(jī)構(gòu)要同時(shí)運(yùn)用各種組合，有效規(guī)避資本市場(chǎng)的投資風(fēng)險(xiǎn)。

（三）加大企業(yè)年金的宣傳力度，提高企業(yè)及廣大員工對(duì)企業(yè)年金的認(rèn)知程度

企業(yè)和職工是建立企業(yè)年金的主體。而目前我國(guó)企業(yè)年金的發(fā)展才剛剛起步，大多數(shù)中小企業(yè)還沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)年金對(duì)企業(yè)的重要性，基于多方面考慮，還處于觀望中。很多小企業(yè)還沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)年金是人力資源管理的重要戰(zhàn)略，是提高員工積極性和忠誠(chéng)度的重要手段，沒(méi)有理解企業(yè)年金在人力資源管理中的激勵(lì)效應(yīng)，而將企業(yè)年金視為一種負(fù)擔(dān)。還有一些企業(yè)缺乏社會(huì)責(zé)任感，只追求私人利益的最大化，很少為員工提供福利政策。多數(shù)中小企業(yè)管理者往往只看企業(yè)表面的營(yíng)業(yè)額、收益率、短期收益、增長(zhǎng)比例等賬面上數(shù)字，缺少長(zhǎng)期戰(zhàn)略眼光，在建立與維護(hù)企業(yè)形象、提升員工滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度、塑造企業(yè)文化等關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的方面上，還缺乏足夠的眼光和魄力，他們不愿意花費(fèi)人力、物力和財(cái)力建立企業(yè)年金制度。另一方面，職工的認(rèn)識(shí)也不到位。中小企業(yè)的職工收入本來(lái)就比較低，與養(yǎng)老金相比，人們更加注重當(dāng)前消費(fèi)。目前我國(guó)大多企業(yè)職工缺乏對(duì)企業(yè)年金制度的認(rèn)同，自我保障意識(shí)比較淡薄。政府應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)年金制度的宣傳和推廣力度，通過(guò)各種渠道開(kāi)展宣傳工作，使更多企業(yè)及職工知道企業(yè)年金，了解企業(yè)年金 ，提高對(duì)推行企業(yè)年金必要性的認(rèn)識(shí)。通過(guò)社會(huì)媒體的大力宣傳，使企業(yè)了解企業(yè)年金對(duì)員工的激勵(lì)效應(yīng)；使職工充分認(rèn)識(shí)企業(yè)年金制度，轉(zhuǎn)變自己的養(yǎng)老意識(shí)，轉(zhuǎn)變自己短期利益觀念，注重長(zhǎng)期投資。在社會(huì)上達(dá)成一種推廣企業(yè)年金的共識(shí)，并最終形成“企業(yè)的發(fā)展壯大與職工福利增加是一種雙贏”的價(jià)值取向。

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