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篇1

關鍵詞 在職教育 培訓目標 培訓模式

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2015.05.005

Differences of Chinese and Korean Teachers' In-service and Policy

ZHAO Junya

（Personnel Department， Jiangsu Normal University， Xuzhou， Jiangsu 221116）

Abstract Transformation of the society demands that while teachers give lessons， they should get continuing education. From the comparison of the in-service education between China and Korea， the author gets a series of differences of policies on in-service education and gives some suggestions based on the finding of the related questions in order to get a better understanding of the direction development of Korea's education.

Key words in-service; training target; training pattern

在當今科技飛速發(fā)展，國際競爭激烈的形勢下，教育的作用顯得越來越重要。許多國家已經(jīng)把發(fā)展教育作為基本國策，把發(fā)展教師教育放在優(yōu)先發(fā)展的關鍵位置。①自1999年中國大學生擴招以來，可見其優(yōu)點，但也日漸暴露出擴招帶來的缺點，大學生整體素質(zhì)的降低便是其中之一。擴招導致了學校師資力量的極具匱乏，從而導致學校教學質(zhì)量的大幅下滑，且提高教師的教育質(zhì)量是實施科教興國戰(zhàn)略的一項重要任務。這就為高校教師在職教育及其管理制度提出了更高的要求。要不斷推進新課程改革，促進全面素質(zhì)教育，而在教師的整個職業(yè)生涯中，要堅持貫穿師資教育和培訓，以滿足教師終身專業(yè)發(fā)展的要求，并以此提高教師的專業(yè)發(fā)展水平。雖然韓國教師教育體制是和中國教師教育體制基本都是在日本和美國的教育影響下形成的。但是二者在發(fā)展路徑和方向上還是有所不同。從韓國近幾年的教師教育改革來看，其中心問題是教師的質(zhì)量問題。本文主要從中韓教師的在職教育方面簡述兩國教師和教育管理制度。

教師教育曾一度被認為是職前教育。但是隨著科技日新月異的飛速發(fā)展已不能滿足不同層次教師提高的需求。2002年中國教育部《教育部關于“十五”期間教師教育改革與發(fā)展的意見》對此有一個比較明確的規(guī)定，教師教育是指“教師的職前培養(yǎng)、入職教育和在職培訓的統(tǒng)稱?！边@一解釋與1974年經(jīng)濟合作開發(fā)組織提出的關于教師教育理念的界定基本是一致的。②教師在職教育是對有一定的資格而被錄用的教師，為提高職業(yè)能力而提供給他們義務性的教育培訓和在工作中為發(fā)展教師專業(yè)化所提供給他們的義務性或者自發(fā)性的所有教育培訓活動。③

教師的職業(yè)是專門職業(yè)，為了履行職務的專業(yè)知識和技能，教師需要不斷地學習和積累有關專業(yè)知識和技能，需要長期地不斷地進行在職教育，以克服缺陷和促進成長。教育部提出《關于加強中小學在職教師培訓工作的意見》，對在職教師提出了相應的培訓任務和措施。至此國家才慢慢開始認識到在職教育對于教師和學生的發(fā)展的重要性。陳永明老師把其至今的發(fā)展經(jīng)歷分為了三個時期，補償性培訓、探索性繼續(xù)培訓和普及型繼續(xù)教育三個發(fā)展階段。④針對不同階段教師隊伍的現(xiàn)狀，在每個階段都確立了不同的培訓重點和目標。第一階段主要針對期間造成的師資力量緊缺且質(zhì)量低的情況，對教師，尤其是中小學教師進行了恢復和補償性的教育培訓。通過不同渠道、不同規(guī)格、不同形式的系統(tǒng)培訓，增加了師資力量，提高了教師質(zhì)量，其中一個表現(xiàn)就是教師學歷的合格率的提高。到了20世紀90年代，進入第二個階段，即探索性繼續(xù)教育。在這一階段，對教師的培訓不再單單停留在學歷的提高培訓上，還投向了更高的目標，提高教師政治思想素質(zhì)和教育教學能力。從1999年至今邁入第三個階段，即中國繼續(xù)教育體系正式確立和發(fā)展的一個階段。通過這三個階段來看，對教師的在職教育，經(jīng)歷了從表到里，從重視外在到內(nèi)在，從物質(zhì)到精神的這樣一個過渡的過程。先是從提高教師的學歷教育，使個階層教師在學歷上達標，然后逐步展開關于教師思想政治道德、職業(yè)道德、業(yè)務素質(zhì)、專業(yè)知識、教育科學研究等的提高培訓，以期提高教師實施素質(zhì)教育的能力和水平;并在教師總體各方面水平提高的同時，鼓勵出現(xiàn)并加強培育各學科教學骨干、學科帶頭人和教育專家、教學專家等。

教師在職教育的模式和內(nèi)容在不同階段也有著不同，一直在發(fā)展變化著。在上世紀90年代后期逐步形成了兩種模式，即教學模式和組織模式。⑤在這兩種模式下教師可積極參與繼續(xù)教育培訓，且有權利和義務進行繼續(xù)教育培訓。關于中國教師培訓的權利和要求都有一定的相應的條文。如1993年制定的《中華人民共和國教師法》中有規(guī)定：“教師有參加進修或者其他方式培訓的權利”。在以后的幾年里也在不斷地制定并公布相關的條文以保障教師參加培訓和專業(yè)發(fā)展的權利。但是這些政策條文還并不成熟，對教師繼續(xù)教育的權利和義務的規(guī)定明確性不夠，且不夠具體，針對性也不強。對參加培訓的教師所提出的要求過多，但是提供的保障卻不夠或者說很少。繼續(xù)教育培訓是教師應盡的義務這就顯示了它帶有強制性，這雖然在一定程度上可以督促教師加強繼續(xù)教育培訓提高自身專業(yè)素養(yǎng)等。但同時也暴露了它的缺點，嚴重限制了教師的自由選擇權，從而打擊了教師參加培訓的積極性。

在韓國教師也有權利和義務進行在職教育。如在《教師公務員法》第37～38條規(guī)定：政府應提供給教育公務員的再教育進修機會均等，教育公務員也應履行其職務，并要不斷地努力修養(yǎng)自己和提高研究能力。⑥韓國的在職教育從1945年的韓國中小學教師再教育講習會開始逐步慢慢步入正軌。其在職教育除了可在附設在國力教育大學的進修院進行，還可以通過網(wǎng)絡開展進修活動。根據(jù)進修的種類不同，其進修目標也不相同。種類之一職務進修的目標是提高教師的專業(yè)性，而種類之二資格進修的目標為教師取得職稱的提高或獲得專業(yè)教師資格證書。總之，不管哪種在職教育都是為了適應千變?nèi)f化的社會，學習教授課時所需知識和技術，提高教師的教學專業(yè)水平。

韓國教師在職教育的模式有兩類劃分方法。第一類，按照教育目的劃分可分為五種：教師本位模式、以提高個人的職務能力為主的進修、以晉升為目的的進修、提高個人專業(yè)知識為目的的進修、滿足個人欲望和提高一般修養(yǎng)目的的進修。第二類，按照實施進修的主體來劃分可分為三種：機關本位中心培訓、學校本位中心培訓、個人本位中心培訓。⑦其中機關本位中心培訓主要是為了取得教育理論、方法和職務上所需的能力或者為了取得晉升資格的進修。學校本位中心培訓逐漸成為被重視的一種培訓方法，即各學校請有一技之長的教師或者校外有關專家對本校教師培訓的一種方法。個人本位中心培訓很顯然是以個人為目的的培訓，如為提高自己的專業(yè)學術性。

綜上可看出中韓兩國在教師在職教育的目標和模式方面雖然存在著相同之處，但是也有不同之處。在職教育培訓的目標上，兩國的相關政策的關注點和價值取向不同。中國方面強調(diào)整體，即在職教育培訓重在提高教師的整體素質(zhì)而非像韓國的在職教育注重對教師個體的培訓，具有很強的針對性。中國強調(diào)并注重對全體教師的培訓工作，主要目標是提高整個教師隊伍的質(zhì)量。而韓國在這方面是針對不同級別的教師和專業(yè)素養(yǎng)不同的教師給予不同的在職教育標準。這樣一是針對性強，二是節(jié)省資源避免不必要的教育資源浪費。另外中國培訓目標的內(nèi)容設定上側(cè)重于教師師德和政治思想方面的培養(yǎng)，通過精神方面的提高以促進專業(yè)業(yè)務能力的學習和提高。而韓國比較側(cè)重于教師的科研、學科教學法和文化素質(zhì)等專業(yè)有關的能力培訓。

在培訓模式上，兩國所采用的模式也有所不同。雖都采用了教師本位中心的培訓模式。但是在中國，教師在大學進行函授進修時，對所進修的專業(yè)有自己的選擇權。而韓國還是重注個人，針對性強。另在中國機關本位中心教育模式分為學歷進修和非學歷進修。但在韓國的機關本位中心教育模式是分為資格進修和職務進修。

中國一定要堅定不移走自己的路。辦好中國的事情，要立足中國的實際，要走符合中國國情的發(fā)展道路。教育同樣也是。教師培訓政策的擬定與設立是好還是壞？評定的標準就在于是否符合這個國家的國情。只有適合自己的才是我們所需要的。雖然中韓兩國在教師在職進修的目標和模式等方面存在不同之處，但都是為了保障教師的發(fā)展，都重視對教師培訓的保障，都是朝著好的方向發(fā)展。那么在中韓兩國在職教育培訓的比較中，我們同樣也可以采用“拿來主義”，把那些符合中國國情，有利于中國教育發(fā)展的觀念借鑒過來。如在職教育培訓可轉(zhuǎn)變其價值取向和內(nèi)容，增加其針對性。應以人為本，加強對教師主體地位的認識。激勵教師積極主動參與到在職教育培訓中。

注釋

① 楊柳.我國中小學教師教育政策變遷研究[D].湖南：湖南師范大學，2007.

② 中國高等教育學會組編.教師教育論壇論文集[C].北京：語文出版社，2005.

③ 未來志向的教師論[M].首爾：教育科學社，2003.

④ 陳永明.教師教育研究[M].上海：華東師范大學出版社，2002.

⑤ 教育部師范教育司.更新培訓觀念，變革培訓模式：中小學教師繼續(xù)教育學習提要[M].長春：東北師范大學出版社，2001.

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法官職業(yè)是作為專門職業(yè)的一種，與一般的職業(yè)不同，具有專門的素質(zhì)要求和技術性，并要遵行專門的職業(yè)倫理。而這種專門司法能力的養(yǎng)成離不開專門的職業(yè)教育和培訓。法官培訓作為改進法院工作的工具，就是向法官提供必要的基礎技能和專業(yè)知識，以利于法官應用這些知識與技能處理復雜的各類案件，實現(xiàn)法官辦案的科學、公正、合理。因此，完善法官培訓制度，直接關系到提高我國的司法能力水平。

一、法官教育培訓制度存在的必要性

1、法官素質(zhì)偏低是法官必須教育培訓的根本原因。我國1995年才頒布法官法，正是因為《法官法》的“難產(chǎn)”導致了我國法官整體素質(zhì)不高、形象大眾化。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）由于法官制度長期以來套用行政管理模式，使得法官整體素質(zhì)不高。50年代到80年代初，我國的法官隊伍是一支沒有受到正規(guī)法律教育的隊伍，主要由解放初期的工農(nóng)干部組成，其中絕大部分是干部。人們對法治的認識不足，充實到法官隊伍的人員沒有嚴格篩選，這就決定了現(xiàn)有法官的業(yè)務素質(zhì)和政治素質(zhì)基礎較差。在法官法實施前，法院在八十年代進行了大規(guī)模充實。由于沒有嚴格的選拔制度，部分專業(yè)能力及素質(zhì)不高的人員進入法院，使法官隊伍的整體素質(zhì)沒有得到提高。

（2）審判職能行政化，法官地位不獨立。由于法院未能改變行政化管理的模式，法官難以真正獨立行使審判權。法官從事的并不都是審判職責以內(nèi)的事務，例如還要參與地方綜治、掛點扶貧等。再次，法院的審判工作崗位與非審判工作崗位，按現(xiàn)行的體制可以隨意調(diào)整，今天是審判庭的法官，明天可能是后勤處干部，這與行政管理的一套方法無差別。這樣，法官感覺不到其職業(yè)的神圣與嚴肅，無法增強自豪感。

2、過渡時期急需法官教育培訓制度。雖然法官法頒布以后，對法官的任職條件進行了明確規(guī)定，在學歷、工作經(jīng)驗上都做了明確的要求。但考慮到完全已有制度并不現(xiàn)實，這些規(guī)定只是對實施后任命的法官有效，對法院原有工作人員不具溯及力。而社會的飛速發(fā)展，全民法律意識的迅速提高，又迫切要求法院適應形勢發(fā)展的需要。在這個非常的過渡時期，法官教育培訓制度的產(chǎn)生和發(fā)展有其緊迫性和必然性。

最高人民法院院長肖揚在談法官教育培訓時說，"加強教育培訓，盡快提高法官素質(zhì)，是擺在我們面前的一項緊迫任務和重大課題"?？梢?，最高人民法院已下決心培訓各級法官，但如何采取一個行之有效的機制，系統(tǒng)地合理地在初任法官及現(xiàn)任法官中對他們進行各種培訓，還有待繼續(xù)探索。

二、我國傳統(tǒng)的法官教育培訓

1、傳統(tǒng)法官職前培訓的內(nèi)容、特點

*年首次國家司法考試之前，法官預備隊的構成主體是法院內(nèi)部已有的書記員。這些書記員中的大多數(shù)沒有作為合格法官應具備的專業(yè)素養(yǎng)，因此，對于這些法官預備隊的職前培訓自然就將重點落在了對他們的法學基本理論和法律法規(guī)的基本理解上，而這一點又是通過組織書記員們大規(guī)模參加“法律業(yè)大”，以提高學歷水平的途徑進行的。至于這些預備隊員處理案件的實際能力，則僅僅是通過工作實踐中書記員與審判員“一對一”的師徒幫教的方式加以錘煉。

從中我們可以看出，傳統(tǒng)的法官職前培訓有以下幾個特點：第一，低起點性。書記員們的身份繁多，學歷水平參差不齊，導致進行學歷教育成為法官職前培訓的必要內(nèi)容；第二，泛學歷性，按照通常的要求，取得合格學歷是法官預備隊的必要條件，但礙于實際困難，傳統(tǒng)的職前培訓卻本末倒置地使書記員們首先成為法官預備隊，而后才進行學歷補充。這一點在新的法官法實施之后仍然存在著巨大的慣性；第三，培訓方式混同性。這是指書記員獲取處理案件實際能力的過程實際上是與其自身與法官“師傅”一同辦案中習得的，而沒有專門的職前培訓機構及評價制度對其培訓效果做出客觀考察。

2、傳統(tǒng)法官在職培訓的內(nèi)容及特點

按照傳統(tǒng)的法官成長路徑，作為法官預備隊的書記員只要經(jīng)過了法院內(nèi)部規(guī)定不一的工作年限后就可以參加通過率較高的法院系統(tǒng)內(nèi)部的助理審判員考試，成為名副其實的法官。成為法官后的培訓則通過在職培訓完成法官的再教育。這種再教育的主要內(nèi)容是，由國家法官學院和省級法官培訓中心對他們進行短期的培訓，以便解決審判中的實際問題。

其特點有：第一，指令性。這種在職培訓一般都帶有強制性和指令性的色彩，其一表現(xiàn)在培訓任務指令性和培訓對象指令性上；第二，臨時性。傳統(tǒng)在職培訓往往只是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，這種問題具體表現(xiàn)在，培訓時間短，一般二至三天。培訓內(nèi)容不系統(tǒng)，法官全年參加的培訓往往沒有彼此間的系統(tǒng)聯(lián)系。第三，被動性。法官在培訓課堂上只是被動地接受教師的填鴨式灌輸。第四，單一性。培訓內(nèi)容過于側(cè)重法律知識和技能，忽視了培養(yǎng)法官獨立人格和中立精神理念的培養(yǎng)。

3、法官群體在知識結構上的不合理和理論水平的參差不齊。這正是由傳統(tǒng)的法官教育培訓制度造成的，主要表現(xiàn)在兩個方面：

（1）成教型人才多于普教型人才。

（2）經(jīng)驗型人才多于知識型人才。

明顯的，這種單純的學歷教育和小規(guī)模的教育培訓已不再適應新形勢、新需要。因此改革傳統(tǒng)的法官教育培訓制度是人民法院審判工作的需要，也是適應市場經(jīng)濟發(fā)展的迫切需要，是堅持嚴肅執(zhí)法，提高執(zhí)法水平的需要，是提高人民法院為市場經(jīng)濟服務的質(zhì)量和水平的需要，是進一步深化審判方式改革的需要，是樹立人民法院和法官良好形象的需要。

三、我國教育培訓的目標確立與改革歷程

為滿足和適應人民群眾日益增長的司法需求，全面提高法官素質(zhì)。人民法院不斷加大教育培訓力度，采取了一系列措施，逐步形成了國家法官學院和由各省、自治區(qū)、直轄市高級人民法院及部分中級人民法院法官教育培訓機構組成的具有鮮明審判工作特點的法官教育培訓體系：

*年，最高人民法院了《*—*年全國法院教育培訓規(guī)劃》和《法官培訓條例》。

*年，最高人民法院制定了《*—2010年全國法院教育培訓規(guī)劃》、修訂了《法官培訓條例》，提出了法官教育培訓工作要實現(xiàn)從學歷教育向崗位培訓的轉(zhuǎn)變，從基礎法律教育向高層次法律教育的轉(zhuǎn)變，從知識型法律教育向能力型、素質(zhì)型法律教育轉(zhuǎn)變的要求。

國家法官學院和各級法官培訓機構按照這“三個轉(zhuǎn)變”的要求，致力于法官教育培訓體制、機制的建設和創(chuàng)新，形成了“法官教法官”的教學模式和師資隊伍培養(yǎng)管理制度，強化了任職、晉級培訓的權威性，細化了續(xù)職培訓的規(guī)范性，增強了各類培訓制度的可操作性。

*年，最高人民法院支援西部法官培訓工作啟動。這一新的東、西部法官交流的舉措，選擇了有豐富審判實踐經(jīng)驗和扎實理論功底的審判骨干組成“講師團”，分赴11個西部省份，為西部一線基層法官進行審判技能專項培訓。

今年2月25日，中國法官培訓網(wǎng)正式開通。這一新的培訓形式，開創(chuàng)了法官網(wǎng)絡教學的先河，是國家法官學院為加大法官培訓力度、拓展培訓渠道、擴大培訓規(guī)模的重大舉措。

這些改革措施確實地提高了法官駕馭庭審、訴訟調(diào)解、適用法律和文書制作能力，提升了法官化解糾紛的能力和水平，也為解決全國法院教育培訓工作發(fā)展不平衡的問題提供了行之有效的方法。特別是培訓網(wǎng)的開通，使我國法官教育培訓又邁上了新臺階。

四、當前法官教育培訓存在的不足

雖然我國在法官教育培訓制度的改革上已取得顯著的成就，但其中仍有不少的問題：

1、目前培訓班的教學模式與教學質(zhì)量與提高司法能力的目標還有一定偏差。

（1）傳統(tǒng)制度遺留的弊端仍然存在。正在轉(zhuǎn)軌之中的法官培訓制度中的重要組成部分“預備法官職前教育”仍處于探索階段，急待完善?！胺ü僭诼毨^續(xù)教育”中還存在著急功近利的弊病，使法官培訓的相當一部分力量始終停留在提高法官的學歷教育上。

（2）培訓的系統(tǒng)性、計劃性不夠。現(xiàn)在法官培訓總體規(guī)劃上，還是存在臨時動議的問題，想到什么培訓什么，找到什么樣教員，培訓什么樣內(nèi)容，這容易造成需求與培訓內(nèi)容相脫節(jié)。培訓班的授課內(nèi)容也往往是東講一課，西講一課，不深不透，炒“剩飯”多，缺乏系統(tǒng)性。

（3）缺乏深層次的研討，只是停留在淺層次的培訓。首先，教員基本都是兼職的，審判任務重，學習資料少，備課時間短，不可能講出較高質(zhì)量的輔導；其次，在培訓內(nèi)容上，往往都是就法律講法律，就實踐講實踐，在理論與實踐結合上很難講出規(guī)范具體指導意見。因此，對一些培訓，學員往往總感到不適用，不解渴，針對性指導性不強。

2、除了培訓班教學本身的問題外，一些培訓機制、制度設計的不合理、不科學，也在很大程度上影響了法官教育培訓的質(zhì)量。

（1）一線審判人員得不到較高層次的培訓。目前按規(guī)定，三級以下法官由中級法院負責培訓，三級以上法官由省法院負責培訓，一些院長們由國家法官學院負責培訓。就三級以下法官來說，面廣量大，處于審判第一線，僅靠中級法院培訓，培訓質(zhì)量不可能得到保證。中級法院培訓機構普遍沒有專職教員，全靠臨時兼職教員授課。這些兼職教員本身審判任務壓力很大，沒有教學經(jīng)驗，又沒有專門時間去備課、調(diào)研，沒有名師當然出不了高徒。而參加國家法官學院培訓的院長們，普遍不親自辦案，審判業(yè)務對他們來說并不是最緊迫的事情。處于審判一線迫切需要擴展、充實審判知識、經(jīng)驗的法官輪不上高級別專業(yè)培訓，而參加高級別專業(yè)培訓的領導又不直接從事審判工作，這種培了不用，用了不培的狀況明顯不合理。

（2）基層法院人員抽調(diào)困難，培訓經(jīng)費缺乏保障。就法院來說，基層法院處在審判第一線，普遍存在案多人少的問題。而現(xiàn)在許多培訓還是存在一定的臨時性，到培訓前幾周才下文要求相關審判人員參加培訓，這對于基層法院人手的抽調(diào)，庭審的安排都產(chǎn)生了不必要的壓力。在培訓經(jīng)費方面，以前法院可以從訴訟費中列支，現(xiàn)在訴訟費統(tǒng)管之后，很多經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)地方財政只保吃飯，根本沒有培訓經(jīng)費預算，使法官培訓的經(jīng)費再也沒有出處。這些因素都直接影響了基層法院參加培訓的積極性，使法官教育培訓在一定意義上也成為基層法院的一種負擔。

（3）考核獎懲少，考核機制不到位。雖然現(xiàn)在培訓班增加了考試，增加了向培訓手冊登記，給參加培訓的學員增加了壓力，但學好了怎么樣，不參加培訓又怎么樣，對晉職晉級毫無影響。因此，培訓仍然是一個可有可無的“軟任務”。

五、我國法官教育培訓制度發(fā)展的構想

考察世界先進國家的法官培訓制度，我們可以得出這樣的結論：無論是大陸法系國家還是普通法系國家，普遍地將法官培訓分為“預備法官的職前培訓”和“在職法官的繼續(xù)培訓”兩類。而結合我國《法官法》第9條、第12條的規(guī)定來看《法官法》第九章所說的“法官培訓”和現(xiàn)實的培訓實踐來看，我國的法官培訓顯然是指對在職法官的培訓，可以說是對“法官培訓”的狹義理解。在“預備法官的職前培訓”和“在職法官的繼續(xù)培訓”這兩點上，我們還有很大的發(fā)展空間。

1、預備法官的職前培訓

應當以培養(yǎng)“職業(yè)化、經(jīng)驗化”為核心。我國雖然在法律傳統(tǒng)上接近大陸法系，但不能將法官視為機械的法律適用者，而應當注意到成文法的局限，所以我國現(xiàn)代預備法官的培養(yǎng)工作除了應當注重理論考核外更應注重對他們的實踐的積累和經(jīng)驗的積累。實際上大陸法系國家對通過了嚴格司法考試的法學畢業(yè)生進行長達數(shù)年的司法演習培訓的目的就是為了使他們獲取必要的社會經(jīng)驗，以彌補大陸法國家法官經(jīng)驗少的缺陷。對此，我們可以采取的措施有：

（1）修改法官法，在現(xiàn)行法官法中增添“預備法官培訓”制度。明確通過司法考試并符合其他法官任命條件的“預備法官”必須依法參加“預備法官培訓”。而且培訓內(nèi)容不應在局限在課堂的理論講授，而應將重點放在“經(jīng)驗性”知識的積累上，如：怎樣審理各類案件、怎樣適用法律、講解審判程序、怎樣制作裁判文書等。

（2）建立與“預備法官培訓”制度相配套的一系列具體制度。應在培訓時間、培訓方式、培訓考核等方面參照他國先進經(jīng)驗，盡快做出制度安排。日本的司法研習制度是可供我們學習的范例，可根據(jù)我國實際，選拔安排通過司法考試并有志成為法官的青年人為期2年左右的職前研習。2年的研習期可法定為在檢察院、律師協(xié)會或司法局、企業(yè)或政府法制部門、法院等四個系統(tǒng)各6個月，研習結束后由各接受研習的單位對預備法官作出鑒定，合格者才可被任命為法官。

2、在職法官的繼續(xù)培訓

可以將重點放在“終身化、現(xiàn)代化和理念化”上?！敖K身化”、“現(xiàn)代化”是在職法官培訓區(qū)別于預備法官培訓的重要方面?！敖K身化”是指通過制度使法官樹立“為一天法官就要學習一天”的教育理念，使法官在思維、智慧、知識、能力、人品等諸多方面永遠都遙遙領先于糾紛當事人，通過自身的高素質(zhì)來樹立自身所發(fā)出的裁判的權威性?！艾F(xiàn)代化”是指技術與教育方式的現(xiàn)代化，即改革現(xiàn)有的填鴨式課堂講授和集中脫產(chǎn)面授的教育方式，充分利用現(xiàn)代電子遠程培訓技術探索新的現(xiàn)代化方式?！袄砟罨眲t是指在對在職法官進行培訓時仍需將職業(yè)倫理、職業(yè)信仰等作為重點內(nèi)容，強化法官對于自身法官職業(yè)能力的認同，從而有效地避免法官不自覺地將自己等同于社會一般大眾。具體可以從以下方面進行改革：

（1）提高法官職業(yè)培訓層級。全國各級法院不必層層設置專門法官培訓機構，中級法院以下擬取消法官專門培訓機構，集中精力人力辦好國家法官學院和各高級法院法官學院分校。各高級法院法官學院分校應有專門培訓教室、設備，有碩士研究生以上專職教師。中級法院以下主要抓好干警在職自學和專題講座、專題研討等，不再擔任法官集中培訓任務。法官職業(yè)培訓主要由高級法院和最高法院承擔。中、基層法院每年可以有條件選拔一些德才兼?zhèn)洹⒂信囵B(yǎng)前途的法官到國家法官學院進修兩到三個月。這樣一來可以保證培訓師資力量雄厚，管理規(guī)范，教學有經(jīng)驗，有利于提高培訓質(zhì)量；也可利于在基層培養(yǎng)高精尖法律人才，推動基層法院審判質(zhì)量、效率上臺階，同時為上級法院在基層選拔人才或配備基層法院領導班子作好儲備。培訓應按需接受教育培訓。即根據(jù)法官自身的需要有選擇地接受教育培訓，并非要接受"全部"教育培訓。

（2）建立形式多樣的法官教育培訓內(nèi)容及方式

法官教育培訓應培訓什么內(nèi)容及采用何種方式對法官進行培訓比培訓機構的設置更為重要，總的來說法官培訓應確立面向未來、學以致用、全面培訓原則。法官的教育培訓要針對不同層次的法官有不同的培訓內(nèi)容，可以制訂一套基本穩(wěn)定、科學的培訓課程體系。

首先，要加強培訓內(nèi)容。

一是法律技能，包括法律知識、分析法律問題的能力、熟知證據(jù)規(guī)則和法院運行程序等。幫助法官正確理解和正確適用新法律法規(guī)和司法解釋上，形成與不斷發(fā)展的審判工作相適應的認識水準，杜絕極個別法官因?qū)W習不夠而適用已廢止法律法規(guī)和司法解釋傾向發(fā)生。

二是法官個人素質(zhì)，堅持業(yè)務培訓和政法素質(zhì)培訓并舉，幫助法官確立正確的人生觀、世界觀和價值觀，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞姆扇瞬?。包括正義、道德情操高尚、富有同情心和慈善心、充滿耐心、對性別和文化極具敏感性、有樸實優(yōu)雅的風度。

三是把握和處理爭議的能力，維護自身權利的能力。

四是維護法律規(guī)則并要求獨立公正行使法律的能力。

這些技能及能力的結合，才構成一個公正的優(yōu)秀的法官。所以培訓法官應不僅僅停留在法律知識的培訓上，更要在人格、道德、社會知識等等方面加強教育培訓。

其次，要加強在培訓方式。除了傳統(tǒng)的教學外，還應注入診所式案例教學法，多采用師生互動討論和蘇格拉底式的提問式教學方法。如開展：庭審觀摩、疑難案件討論、教師、學生辯論、相互提問學習等各種方式，提高法官培訓效果，尊重法官的主體意識，使法官更快、更好地掌握所教學的內(nèi)容，深刻理解法律原理，充分發(fā)揮學員的主觀能動性，運用所學知識尋找解決問題的最佳途徑，使知識直接轉(zhuǎn)化為實際能力。

（3）延長培訓時間，建立系統(tǒng)的培訓計劃，使法官的培訓制度化。目前一般培訓都在五天左右，顯得太短，很多內(nèi)容囫圇吞棗，參培法官“消化”不了。每年每個法官參加在職培訓應不少于10天，可以分一期，也可以分兩期，讓大家有比較充足的時間對培訓內(nèi)容進行理解消化，達到融會貫通。

（4）統(tǒng)籌培訓經(jīng)費。在經(jīng)費上，應由國家和各省級政府撥出專項的法官培訓經(jīng)費，實行?？顚Ｓ谩呐嘤柦?jīng)費上提供切實保障?？梢杂筛呒壏ㄔ和ㄟ^上交訴訟費，根據(jù)各法院在職法官人數(shù)，依據(jù)培訓需要，確定一定人均數(shù)額，在全省統(tǒng)籌法官培訓經(jīng)費，用于法官培訓開支，消除地方財政在法官培訓上設置的報銷障礙，保證法官培訓能夠正常開展。

篇3

一、現(xiàn)代企業(yè)加強職工教育培訓的意義

（一）提升企業(yè)職工素質(zhì)

企業(yè)通過加強職工教育培訓，能夠有效的提高職工的整體素質(zhì)，增強職工對市場經(jīng)濟的適應能力，維護好職工的權益，為企業(yè)的健康、持續(xù)、健康發(fā)展奠定良好的基礎。企業(yè)通過職工教育培訓，還能夠及時補充企業(yè)職工的知識，進一步拓寬企業(yè)職工的知識積累，使企業(yè)職工專業(yè)技能和創(chuàng)造力得以提升，有利于提高企業(yè)職工工作的積極性和主動性，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，更好的發(fā)揮企業(yè)職工主力軍的重要作用，使其為企業(yè)的發(fā)展努力工作和不斷貢獻。在當前市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)部分職工由于自身素質(zhì)不高，使其越來越無法與日益嚴竣的競爭要求相適應，也使企業(yè)面臨著較大的壓力，因此需要加強職工的教育培訓，特別是后續(xù)教育工作，有效的增強職工對知識的積累，努力提高自身的素質(zhì)。同時廣大職工也需要將教育培訓作為自身發(fā)展和充實的重要機會，不斷的去學習和更新自身的知識結構，提高綜合素質(zhì)，以便于能夠更好的迎接當前全球化發(fā)展的挑戰(zhàn)。

（二）促進企業(yè)文化的建設

在企業(yè)文化建設過程中，需要遵循“以人為本”的原則，重視對職工的尊重、理解和信任，以此來更好的開發(fā)職工的潛力，實現(xiàn)職工的重要價值，因此需要做好長期規(guī)劃工作，而教育培訓是員工生涯規(guī)劃的重要手段。通過培訓能夠使員工更好的了解企業(yè)的價值觀和使命，明晰企業(yè)的規(guī)章制度和經(jīng)營理論，使其在工作過程能夠自覺以企業(yè)經(jīng)營理念為指標，遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度，增強職工的責任感和使命感，有利于職工工作效率的提高。而且企業(yè)具備一套成熟的職工教育培訓體制，也有利于企業(yè)樹立良好的形象，使企業(yè)各項制度能夠得到有效的落實，能夠更好的提升企業(yè)的競爭力。

（三）有利于企業(yè)更深入的挖掘自身的資源

企業(yè)要想獲得持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，員工的教育培訓是不可缺少的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)通過培訓，可以提高員工的整體素質(zhì)。新員工在培訓過程中迅速適應企業(yè)新環(huán)境，盡快掌握崗位所需的操作技能；老員工可以利用培訓補充新知識、掌握新技能，以適應工作變化的需要。企業(yè)人力資本在培訓后能夠增值，這主要反映在員工整體素質(zhì)的提高上面，而員工素質(zhì)的提高最終將會帶來企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。因此，培訓是人力資產(chǎn)增值的重要途徑，是企業(yè)人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容，也是組織效益提高的重要過程。

二、現(xiàn)代企業(yè)加強職工教育培訓的具體策略

（一）結合素質(zhì)教育落實好“人才強企”戰(zhàn)略

科學技術的迅猛發(fā)展，有力地推動了人類社會的進步，同時也使國際間以經(jīng)濟和科技為核心的綜合國力的竟爭更為激烈。這種競爭的實質(zhì)，歸根結底是人才和國民素質(zhì)的竟爭，因此企業(yè)要制定人力資源開發(fā)規(guī)劃。我們知道，職工教育培訓是開發(fā)智力、培養(yǎng)人才的重要途徑，而檢驗職工教育培訓對智力開發(fā)、人才培養(yǎng)的質(zhì)量標準，不在于學員撐握了多少理論知識，而在于他們是否具備實際應用理論和分析問題、解決問題的能力，而這恰恰是素質(zhì)教育所必須抓住的關鍵。過去，有的職工參加學習培訓的目的僅是為了追求學歷和文憑，職工教育培訓在內(nèi)容上也多是必須學習的一些基礎知識，與職工自身所從事的工作結合的不緊密，甚至是學非所用。在當今竟爭日趨激烈的時代，人才培訓一定要從實施“科技興企”、“人才強企”的戰(zhàn)略高度，充分認識開展全面素質(zhì)教育的深遠意義，切實把它當作職工教育培訓改革的目標方向來抓。

（二）加強對職工創(chuàng)新能力的開發(fā)

隨著科學技術的快速發(fā)展，在當前職工教育培訓工作中，需要努力提高職工的科技文化素質(zhì)，加強對職工創(chuàng)新能力的開發(fā)。在職工教育培訓工作中，在補充知識和理論的基礎上，需要重視職工創(chuàng)新能力的開發(fā)，實現(xiàn)教育培訓質(zhì)的飛躍。開發(fā)職工的創(chuàng)新能力是當前職工教育的核心，因此在具體培訓過程中，需要對過去傳統(tǒng)的培訓模式進行改革，并與當前高職教育模式有效的進行結合，由于高職教育是按職業(yè)崗位來設置專業(yè)，按職業(yè)的實際需要來培養(yǎng)一線專業(yè)人才，因此可以在職工教育培訓工作中，可以充分的參照高職教育培訓模式，培訓內(nèi)容要具有較強的針對性和實用性，并強調(diào)職工對所學知識的實際運用能力，努力提高職工處理問題和解決問題的能力，通過科學的借鑒高職教育模式來確保職工教育培訓的實效性，提升職工的創(chuàng)新能力。

（三）職工教育培訓要強化技能

在當前職工教育培訓工作中，需要對傳統(tǒng)的教學模式進行有效改革，需要以培養(yǎng)適應能力強、競爭意識強的復合型人才為主，以此來進行課程的設置，采取針對性的培訓和訓練方法。強調(diào)專業(yè)的復合性和交叉性，可以根據(jù)職工實際需求增設課程，使職工能夠受到多專業(yè)和多工種的職業(yè)訓練，這樣才能在激烈的人才競爭中占據(jù)優(yōu)勢，與社會發(fā)展需求相適應。

篇4

【摘要】檔案人員繼續(xù)教育是檔案學歷教育的一種延伸和發(fā)展。檔案人員繼續(xù)教育通過建立健全檔案繼續(xù)教育培訓規(guī)章制度、加強檔案繼續(xù)教育工作的師資力量和教材建設、采取靈活多樣的檔案繼續(xù)教育培訓形式和加強檔案專業(yè)人員的綜合素質(zhì)教育等方式來加強和完善。隨著社會的不斷進步和科學技術的迅猛發(fā)展,對檔案工作者進行繼續(xù)教育已經(jīng)提到重要日程,通過接受檔案繼續(xù)教育跟蹤國內(nèi)外檔案學理論研究的最新動向,了解和掌握檔案專業(yè)和相關學科的最新知識成果,更新老化的知識,從而具備先進技能和創(chuàng)造性,更好地為本職工作和檔案事業(yè)發(fā)展服務。

【關鍵詞】檔案工作者 加強繼續(xù)教育

繼續(xù)教育是一種特殊形式的教育，主要是對專業(yè)技術人員的知識和技能進行更新、補充、拓展和提高，進一步完善知識結構，提高創(chuàng)造力和專業(yè)技術水平。黨的十七大報告明確提出：“大力發(fā)展現(xiàn)代遠程教育和繼續(xù)教育，建設全民學習、終身學習的學習型社會”。

檔案工作者的繼續(xù)教育是檔案學歷教育的一種延伸和發(fā)展。它是使檔案工作者形成創(chuàng)造力，取得創(chuàng)造成功的基本條件，也是檔案工作者實現(xiàn)智能更新和改組，增新和拓寬檔案工作者的知識面和創(chuàng)造力的有效措施。隨著信息技術的快速發(fā)展,檔案工作也在向智能化發(fā)展。以電子計算機為核心的包括電信、縮微復制、聲像技術在內(nèi)的一切先進手段使檔案管理工作日益自動化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化。這就要求檔案人員不斷更新、優(yōu)化自己的知識結構,不斷提高自己的綜合素質(zhì)和業(yè)務水平以應對信息化帶來的嚴峻挑戰(zhàn)。

一、 加強對檔案繼續(xù)教育工作的組織領導。

自1995年舉辦的全國檔案教育座談會上提出了要加強檔案專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育的要求后，國家檔案局出臺了一系列與檔案繼續(xù)教育相關的政策和措施。

在《全國檔案教育發(fā)展“九五”計劃》中,提出要大力發(fā)展以崗位培訓和繼續(xù)教育為重點的在職教育;1997年施行《關于印發(fā)〈檔案專業(yè)技術人員繼續(xù)教育暫行規(guī)定〉的通知》,以法規(guī)的形式確定了檔案專業(yè)技術人員繼續(xù)教育的可持續(xù)性；2005年正式建立了中國檔案學會遠程教育網(wǎng)——《文件與檔案工作者繼續(xù)教育園地》,標志著我國檔案繼續(xù)教育進入一個新階段；2008年3月,國家檔案局在召開的檔案在職培訓教材編寫工作座談會上提出,將組織編寫和穩(wěn)步推出《檔案人員崗位培訓多媒體教材》,更進一步推進了檔案繼續(xù)教育工作的深化實施。 當前,我國“教育優(yōu)先發(fā)展, 建設人力資源強國”的民生工程正在深入人心。檔案行政管理部門,應成立繼續(xù)教育管理機構,制定相關的管理制度,配備專人從事繼續(xù)教育管理工作,定期制定科學、合理的檔案人員繼續(xù)教育培訓規(guī)劃,以按需施教為核心,分步驟、有重點、有針對性地組織培訓。單位領導在教育經(jīng)費上要予以支持,保證在人財物方面推進繼續(xù)教育培訓基礎工作的順利開展。

二、 建立健全檔案繼續(xù)教育培訓規(guī)章制度。

建立和完善繼續(xù)教育考核評估制度。根據(jù)國家檔案局制定的《檔案專業(yè)技術人員繼續(xù)教育暫行規(guī)定》的要求,檔案繼續(xù)教育工作實行登記、考核制度。建立繼續(xù)教育檔案,并將考核結果作為對專業(yè)技術人員晉級、晉升和專業(yè)技術職務聘任的重要依據(jù)。這樣既可以保障檔案工作人員接受繼續(xù)教育的基本權利,為其個人發(fā)展提供一定的空間,滿足個人發(fā)展的需要;又可以使檔案部門人力資源的質(zhì)量得到不斷提升,推動檔案工作更好的發(fā)展。因此,檔案行政管理機構應當把檔案專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育工作列入目標管理體系,制定并貫徹落實繼續(xù)教育的各項規(guī)章制度,保證檔案繼續(xù)教育工作持之以恒的深入開展，為檔案人員的教育培訓提供制度保障。

三、 加強檔案繼續(xù)教育工作的師資力量和教材建設。

檔案人員的教育培訓不等同于一般的學習深造,由于接受教育培訓的學習者大都是處于檔案管理、科研一線的在職人員,因此繼續(xù)教育培訓要求理論聯(lián)系實際,學以致用,既要反映當前新知識、新方法、新內(nèi)容,具有理論性和先進性,又要切合實際情況,具有針對性和實用性。要達到這一點,既要有高水平的師資,又要有高質(zhì)量的教材。就師資而言,一是聘請經(jīng)驗豐富的有較高知識水平的專業(yè)人員,二是借助高校的師資優(yōu)勢,聘請專職教師。做好兩方面的結合的同時，保證專職教師的比例,確保教育培訓的師資質(zhì)量。教育培訓的教材也應得到足夠重視。由于參與培訓的人員情況各有不同,因此要考慮到學員的整體特點,編寫適合以自學為主的實用性強的教材,同時要注重行業(yè)新熱點、新動態(tài),涵蓋一些前沿內(nèi)容,滿足檔案工作向前發(fā)展的需要。

四、 采取靈活多樣的檔案繼續(xù)教育培訓形式。

檔案人員教育培訓的形式有許多種,從時間上看,有長期培訓和短期培訓;從內(nèi)容上看有專業(yè)理論培訓和工作技能培訓;從培訓手段上看,有講授、自學、研討交流等等。各級檔案部門應當從實際出發(fā),根據(jù)本單位的人員水平和實際情況,采取靈活多樣的教育培訓形式，以便達到“補其所短,求其所新”的目的。參加培訓的多是在職的檔案業(yè)務人員,一方面他們是成年人,有一定的學習和分析能力,另一方面,他們是在職人員,有自己的工作要做。針對檔案人員自身的特點,一般應當采取以自學和短期培訓班為主、其他培訓方式為輔的培訓形式。

五、 根據(jù)實際需要, 加強檔案專業(yè)人員的綜合素質(zhì)教育。

目前我國檔案人員教育培訓的主要內(nèi)容還是專業(yè)理論和業(yè)務技能兩大部分。事實上,一個合格的檔案工作者不僅需要具有較高的理論水平和扎實的業(yè)務能力,還應該具備良好的職業(yè)道德,一定的創(chuàng)新能力以及團隊精神等多方面的素質(zhì)。隨著社會的進步，經(jīng)濟的發(fā)展，檔案業(yè)務也在不斷地更新和拓展，特別是信息時代的到來，給檔案工作提出了更高的要求，對檔案管理人員在素質(zhì)上提出了新的要求和標準。這就要求，檔案繼續(xù)教育要重視對檔案工作人員的職業(yè)道德、創(chuàng)新能力、外語運用能力及團隊意識的培訓與教育。同時根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展趨勢和檔案工作可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求，繼續(xù)教育要按需施教，突出實用和創(chuàng)新，改進和更新檔案基礎理論教育，增加法律、情報學、文檔現(xiàn)代化管理和相關專業(yè)技能等方面的內(nèi)容。

通過接受檔案繼續(xù)教育跟蹤國內(nèi)外檔案學理論研究的最新動向,了解和掌握檔案專業(yè)和相關學科的最新知識成果,更新老化的知識,從而具備先進技能和創(chuàng)造性,更好地為本職工作和檔案事業(yè)發(fā)展服務。

從1979年引入繼續(xù)教育開始，繼續(xù)教育已走過了近30個念頭。從無到有，從小到大，繼續(xù)教育工作有了很大的發(fā)展。繼續(xù)教育已逐步發(fā)展成為我國教育事業(yè)的重要組成部分，成為專業(yè)技術人員管理工作的重要環(huán)節(jié)和促進科技進步、經(jīng)濟繁榮和社會發(fā)展的重要條件。檔案專業(yè)技術人員繼續(xù)教育工作是加強檔案人力資源管理、積極進行人才儲備, 督促檔案工作者不斷更新知識、保持競爭優(yōu)勢的重要手段, 我們應當把繼續(xù)教育看作是檔案事業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供高素質(zhì)的人力資源保障,加以高度重視和廣泛關注。

參考文獻

［1］ 嚴永官. 論檔案專業(yè)繼續(xù)教育的強化［J］. 中國檔案, 2007(4):20-21

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一、職工教育經(jīng)費開支范圍

根據(jù)財政部、全國總工會等部門聯(lián)合印發(fā)的《關于企業(yè)職工教育經(jīng)費提取與使用管理的意見》(財建[2006]317號)，職工教育培訓經(jīng)費必須?？顚Ｓ?，面向全體職工開展教育培訓，特別是要加強各類高校技能人才的培養(yǎng)。

舉辦職工教育的企業(yè)、基本建設單位和行政、事業(yè)單位，按下列范圍開支職工教育經(jīng)費：(1)公務費。包括教職員工的辦公費、差旅費、教學器具的維修費等。(2)業(yè)務費。包括教師教學實驗和購置講義、資料等費用。(3)兼課酬金。是指聘請兼職教師的兼課酬金。(4)實習研究費。學員在本單位生產(chǎn)實習和經(jīng)批準到外單位實習研究，以及畢業(yè)設計所發(fā)生的費用，如有生產(chǎn)實習產(chǎn)品收入的，應以收抵支。(5)設備購置費。主要是指購置一般器具、儀器、圖書等費用。(6)委托外單位代培經(jīng)費。是指本單位職工選送到高等院校、中等專業(yè)學?；蛏霞壷鞴懿块T和兄弟單位代為培訓，按國家規(guī)定應支付的進修培訓費。(7)其他經(jīng)費開支，指其他零星開支。

下列各項不包括在職工教育經(jīng)費以內(nèi)，應按有關規(guī)定開支。(1)專職教職員工的工資和各項勞保、福利、獎金等，以及按規(guī)定發(fā)給脫產(chǎn)學習的學員工資，不包括在職工教育經(jīng)費以內(nèi)，由本人所在單位按規(guī)定開支。(2)學員學習用的教科書，參考資料、計算尺(器)、小件繪圖儀器和筆墨、紙張等其他學習用品，應由學員個人自理，不得在職工教育經(jīng)費中開支。(3)舉辦職工教育所必需購置的設備，凡符合固定資產(chǎn)標準的，按規(guī)定分別由基建投資或企業(yè)更新改造資金、行政、事業(yè)費中開支，不列入職工教育經(jīng)費。(4)舉辦職工教育所需的教室、校舍、教育基地，應按因陋就簡的原則，盡量在現(xiàn)有房屋中調(diào)劑解決。必須新建的，老企業(yè)可在企業(yè)更新改造資金中安排解決；行政、事業(yè)單位在基本建設投資中開支；新建單位在設計時就要考慮職工教育必要的設施，所需資金在新建項目的總投資之內(nèi)解決。

職工教育經(jīng)費具體列支范圍包括：上崗和轉(zhuǎn)崗培訓；各類崗位適應性培訓；崗位培訓、職業(yè)技術等級培訓、高技能人才培訓；專業(yè)技術人員繼續(xù)教育；特種作業(yè)人員培訓；企業(yè)組織的職工外送培訓的經(jīng)費支出；職工參加的職業(yè)技能鑒定、職業(yè)資格認證等經(jīng)費支出；購置教學設備與設施；職工崗位自學成才獎勵費用；職工教育培訓管理費用；有關職工教育的其他開支。應注意：(1)公司零星購買的書刊應分清不同的用途分別計人“管理費用――辦公費”以及“職工教育經(jīng)費”。(2)設備購置費。主要是指購置一般器具、圖書等費用，學員用書應由其自理，不應計入職工教育經(jīng)費。

二、職工教育經(jīng)費的會計核算

根據(jù)《企業(yè)會計準則第9號――職工薪酬》，職工教育經(jīng)費的提取和使用在“應付職工薪酬”賬戶進行核算。企業(yè)職工教育經(jīng)費來源在統(tǒng)一單位和統(tǒng)一核算的公司(包括施工企業(yè))，可在工資總額2.5％的范圍內(nèi)掌握開支，直接列入生產(chǎn)成本(流通費)。如有不足，其不足部分，屬于企業(yè)開發(fā)新技術、研究新產(chǎn)品的技術培訓費用的，可直接在成本中列支；屬于其他的職工培訓費用，則仍在企業(yè)稅后留利中開支。工會經(jīng)費中的職工業(yè)余教育費，仍然用于職工業(yè)余教育方面?；鶎庸话憧稍谄淞舫山?jīng)費(行政撥交工會經(jīng)費的60％部分)的25％范圍內(nèi)列人工會預算掌握使用。原規(guī)定由企業(yè)成本或營業(yè)外開支的有關職工教育的經(jīng)費，都改在工資總額2.5％范圍內(nèi)開支，營業(yè)外不再列支?；窘ㄔO單位舉辦職工教育的經(jīng)費，在基本建設投資中開支。關停企業(yè)和基本建設停緩建單位舉辦職工教育的經(jīng)費，在關停企業(yè)清理維護費和停緩建單位的維護費中開支。

三、職工教育經(jīng)費的稅務處理

《企業(yè)所得稅法實施條例》第四十二條規(guī)定：除國務院財政、稅務主管部門另有規(guī)定外，企業(yè)發(fā)生的職工教育經(jīng)費支出，不超過工資、薪金總額2.5％的部分，準予扣除；超過部分，準予在以后年度結轉(zhuǎn)扣除。這一規(guī)定，實際上是允許企業(yè)發(fā)生的職工教育經(jīng)費支出準予全額扣除，只是在扣除時間上作了相應的遞延。此外，應當注意，從扣除基數(shù)上由“計稅工資”1.5％變?yōu)榘磳嵃l(fā)工資總額的2.5％“據(jù)實扣除”。首先確定工資薪金總額，而工資薪金總額。是指企業(yè)按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制定的工資薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給員工的工資、薪金總和，不包括企業(yè)的職工福利費、職工教育經(jīng)費、工會經(jīng)費以及養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金。屬于國有性質(zhì)的企業(yè)，其工資、薪金，不得超過政府有關部門給予的限定數(shù)額；超過部分，不得計人企業(yè)工資薪金總額，也不得在計算企業(yè)應納稅所得額時扣除?！亩惙ㄒ?guī)定來看，企業(yè)發(fā)生的職工教育經(jīng)費支出有其特殊之處．表面上是限額扣除規(guī)定，實際采取的是允許稅前全額扣除政策，只是在扣除時間上作了相應遞延。由于職工教育經(jīng)費支出稅前扣除的特殊性，納稅人在實際計算時，需要注意以下方面。一個納稅年度扣除額不能超過工資、薪金總額2.5％。即企業(yè)發(fā)生的職工教育經(jīng)費支出稅前扣除的基本原則是一個納稅年度允許扣除額不能超過工資、薪金總額2.5％。

新舊稅法銜接2008年以前余額的處理。國家稅務總局《關于企業(yè)所得稅若干稅務事項銜接問題的通知》(國稅函[2009]98號文)規(guī)定，對于在2008年以前已經(jīng)計提但尚未使用的職工教育經(jīng)費余額，2008年及以后新發(fā)生的職工教育經(jīng)費應先從余額中沖減。仍有余額的，留在以后年度繼續(xù)使用。

四、職工教育經(jīng)費提取、使用時應注意的問題

一是職工教育經(jīng)費要保證經(jīng)費專項用于職工特別是一線職工的教育和培訓．嚴禁挪作他用。其中，對費用列支的限制包括以下幾項：(1)經(jīng)單位批準或按國家和省、市規(guī)定必須到本單位之外接受培訓的職工，與培訓有關的費用由職工所在單位按規(guī)定承擔。(2)經(jīng)單位批準參加繼續(xù)教育以及政府有關部門集中舉辦的專業(yè)技術、崗位培訓、職業(yè)技術等級培訓、高技能人才培訓所需經(jīng)費，可從職工所在企業(yè)職工教育培訓經(jīng)費中列支。(3)為保障企業(yè)職工的學習權利和提高其基本技能，職工教育培訓經(jīng)費的60％以上應用于企業(yè)一線職工的教育和培訓。(4)企業(yè)職工參加社會上的學歷教育以及個人為取得學位而參加的在職教育，所需費用應由個人承擔．不能擠占企業(yè)的職工教育培訓經(jīng)費。(5)對于企業(yè)高層管理人員的境外培訓和考察，其一次性單項支出較高的費用應從其他管

理費用中支出，避免擠占日常的職工教育培訓經(jīng)費開支。避免將政策中規(guī)定的一些不應在職工教育經(jīng)費中列支的項目也在職工教育經(jīng)費中列支，擠占企業(yè)正常進行職工教育的經(jīng)費開支，為企業(yè)帶來一定的涉稅風險。

二是對于可以由其他項目列支的培訓經(jīng)費，應在項目預算中充分考慮。做好費用的正確歸集，合理加大所得稅前的列支金額，增強企業(yè)后勁。如：根據(jù)財建[2006]317號文件規(guī)定，企業(yè)除通過提取并使用職工教育經(jīng)費進行職工的教育培訓外，以下方面也可以作為職工的教育培訓費用列支：(1)企業(yè)新建項目，應充分考慮崗位技術技能要求、設備操作難度等因素，按照國家規(guī)定的相關標準，在項目投資中列支技術技能培訓費用。(2)企業(yè)進行技術改造和項目引進、研究開發(fā)新技術、試制新產(chǎn)品，應按相關規(guī)定從項目投入中提取職工技術技能培訓經(jīng)費，重點保證專業(yè)技術骨干、高技能人才和急需緊缺人才培養(yǎng)的需要。(3)企業(yè)工會年度內(nèi)按規(guī)定留成的工會經(jīng)費中，應有一部分用于職工教育與培訓，列入工會預算掌握使用。

[例]某省AB國有企業(yè)實行工效掛鉤的工資稅前扣除政策，2009年經(jīng)批準可計提的工資基數(shù)為1100萬元。企業(yè)在成本費用中提足了1100萬元工資，但工資實發(fā)數(shù)為1000萬元，建立工資儲備基金100萬元。企業(yè)在成本費用中列支了職工教育經(jīng)費25萬元；職工教育經(jīng)費會計科目反映使用了20萬元。其中包含企業(yè)職工個人報銷為取得學位而參加的在職教育費用2.5萬元，企業(yè)高層管理人員境外培訓和考察所發(fā)生的費用6.5萬元。另外，企業(yè)在管理費用中列支了購置120萬元的教學設備與設施所計提的折舊費用12萬元。

分析：因AB企業(yè)根據(jù)規(guī)定可按2.5％的比例提取職工教育經(jīng)費，可在成本費用中計提27.5萬元(1100×2.5％)。但工資實發(fā)數(shù)為1000萬元，則計稅工資總額1000萬元為可稅前列支的計提基數(shù)，按2.5％提取職工教育經(jīng)費為25萬元(1000 x 2.5％)。

對職工教育經(jīng)費會計科目反映使用了20萬元進行分析：企業(yè)職工報銷的個人為取得學位而參加的在職教育費用2.5萬元應由職工個人負擔，不應在職工教育經(jīng)費中列支。企業(yè)高層管理人員境外培訓和考察所發(fā)生的費用6.5萬元則可在其他管理費用中列支。兩項應調(diào)減職工教育經(jīng)費使用額9萬元(2.5+6.5)。

企業(yè)在成本費用中列支的購置100萬元的教學設備與設施所計提的折舊費用12萬元應調(diào)整到職工教育經(jīng)費中列支。

經(jīng)調(diào)整后實際使用的職工教育經(jīng)費=20-9+12=23(萬元)

因?qū)嶋H使用23萬元小于按計稅工資比例計提的25萬元，故企業(yè)可在稅前列支的職工教育經(jīng)費為23萬元，企業(yè)應調(diào)增應納稅所得額2萬元(25-23)。

篇6

論文關鍵詞：職業(yè)教育，政策，轉(zhuǎn)換，國外

 

一、實施具有“自我強化”功能的政策

目前存在著嚴重的重視普通教育，弱化職業(yè)教育的思想。這種思想在家長和學生更為深刻，職場上對于兩種教育類型的學生也存在著。筆者認為產(chǎn)生輕視職業(yè)教育理念的根本原因在于社會和政策導向問題。一般在這樣傳統(tǒng)觀念比較嚴重的國家和地區(qū)，存在企業(yè)歧視職業(yè)教育的學生，使職業(yè)教育的學生投資收益率較低，社會地位不及普通大學學生。所以很多國家為了職業(yè)教育的發(fā)展，采用“政策導向”，達到“利益驅(qū)使”，從而實現(xiàn)職業(yè)教育的發(fā)展。

澳達利亞的職業(yè)教育模式一向是職業(yè)教育研究者研究的典范國家，它有著100多年的職業(yè)教育發(fā)展歷史。澳大利亞的職業(yè)教育之所以發(fā)達，跟其政府的相關政策有著密切的聯(lián)系。為了提高澳大利亞國民對于職業(yè)教育的參與度，該政府規(guī)定如果企業(yè)職員參與職業(yè)教育培訓獲得相應的資格認證后，企業(yè)可以按照員工工資的一定比例來免繳稅金，從而激勵企業(yè)重視，支持職業(yè)教育培訓。同時這項稅收減免政策起到了“連鎖性”的良性反應。由于企業(yè)可以從員工職業(yè)教育培訓中獲得稅收減免的優(yōu)惠和人力資本提高而得到的效率提高，所以一般企業(yè)都規(guī)定了職業(yè)教育培訓與工資掛鉤的政策，從而推動了員工對于職業(yè)教育培訓的廣泛參與。

同樣，按照德國的政策規(guī)定職業(yè)生涯規(guī)劃論文，如果學員獲得技能資格認證，就構成了其到相關職業(yè)部門就職領取薪水，最低工資和社會保險救濟金的基礎。所以，政府的政策由于其本身具有“自我強化”而得到有效的執(zhí)行，使職業(yè)教育的主體得到廣泛的參與和支持。

二、實施消除利益分割的“轉(zhuǎn)換”制度

職業(yè)教育得不到普遍認同，不但源于畢業(yè)后找不到很好的工作，或者職能接受替代性彈性比較大的工作，而且當自己的職業(yè)道路遇到障礙時候，又無法回到大學繼續(xù)學習，同時，在轉(zhuǎn)換職業(yè)后，自己的資格認證等可能不能得到承認。所以根據(jù)這種情況，很多國家采取了“轉(zhuǎn)換”制度。大體上來劃分，就其所屬的關系來看，筆者將其分為兩種渠道的轉(zhuǎn)換：職業(yè)教育系統(tǒng)內(nèi)部的轉(zhuǎn)換；職業(yè)教育系統(tǒng)和普通教育系統(tǒng)之間的轉(zhuǎn)換。

（一）職業(yè)教育系統(tǒng)內(nèi)部的轉(zhuǎn)換

在澳大利亞，英國等為了英國勞動者在各個地區(qū)之間的流動，為了避免重復學習，提高學習的有效性，加強職業(yè)教育和培訓機構之間的競爭等，實行了對先前學習的認可和轉(zhuǎn)換制度。澳大利亞對于先前所學習的認可采用兩種方式：提出申請，通過考試或通過真實的證據(jù)來證明自己具有相應的知識和經(jīng)驗。其次，通過澳大利亞質(zhì)量培訓框架(AQTF)的共同認可原則，即注冊的培訓機構要接受其他注冊培訓機構授予的資格。在英國，采用執(zhí)行學分同等有效工程。通過該工程，將其應用在不同等級和類型的資格認證方面。

這種職業(yè)教育內(nèi)部對于先前學習的認可可以消除由于資格認證而帶來的利益分割，減少職業(yè)轉(zhuǎn)換障礙，形成具有通用知識和技能的資格轉(zhuǎn)換一體化，從而避免重復學習而帶來的成本上升，時間浪費等情況。

（二）職業(yè)教育系統(tǒng)和普通教育系統(tǒng)之間的轉(zhuǎn)換

在澳大利亞，為了增強高中學生的就業(yè)能力，該國政府規(guī)定高中階段所開設的課程必須有職業(yè)教育的相關課程。在高中畢業(yè)后，有兩種方式可以進入大學的本科階段進行學習，一種是參加文憑會考的方式。另外一種方式是在高中畢業(yè)后參加職業(yè)教育，在職業(yè)教育院校學習達兩年，獲得高級專科文憑后，可以申請讀大學本科職業(yè)生涯規(guī)劃論文，同時，還可以免修一年課程的學習。

也就是說在澳大利亞，較低層次的職業(yè)教育的學生是可以繼續(xù)進行較高層次的大學教育的。

在加拿大同樣也同樣采用了類似的轉(zhuǎn)換制度，具體體現(xiàn)在四年制本科前期教育方面免費論文下載。加拿大部分社區(qū)學院與本科學校前述協(xié)議，畢業(yè)后有繼續(xù)進行深造的學生，可以轉(zhuǎn)移到協(xié)議學校繼續(xù)上學。通過學分認可的方式，實現(xiàn)一般大學和職業(yè)教育之間的相互轉(zhuǎn)換。

在英國，由于各級資格證書和相應的普通教育證書或文憑相對應，這樣，職業(yè)教育和普通教育之間實現(xiàn)了相互轉(zhuǎn)換，憑借相應資格證書就可以進入大學繼續(xù)深造。

三、實施“動態(tài)化”的職業(yè)教育制度和模式

隨著社會變化節(jié)奏的加快，職業(yè)要求也在不斷的發(fā)生變化，而職業(yè)教育的目的在于使學生能夠進入到勞動市場上產(chǎn)生職業(yè)化的行為，達到相關職位的任職資格要求，所以教學內(nèi)容也要隨著市場崗位內(nèi)容需求的變化而變化。但是由于在職業(yè)學校教師的用人制度造成教師掌握的技能跟不上市場要求，從而造成培養(yǎng)出來的學生達不到企業(yè)的滿意。這樣就形成了教師隊伍的“穩(wěn)定性”和職業(yè)教育的“動態(tài)化”之間的矛盾。

為了解決這個問題，很多國家也做出了努力，并取得了很好的效果。比如澳大利亞，非常重視教師的培訓，相比其他國家而言，在教師培訓方面對于適應“動態(tài)化”的效果更明顯。

首先，對于培訓所產(chǎn)生的費用教師無須承擔，一般式帶薪培訓。其次，實行獎學金制度，以增強教師的學習動力和學習效果。最為重要的一點是澳大利亞實行了“培訓包”。“培訓包”是面對市場需求開發(fā)的，教師培訓首先接受面對市場的“培訓包”，教師再將“培訓包”對學員提供培訓和考核。這樣，就形成了供給和需求的順利接軌。為了增強教師的專業(yè)性，一般招收行業(yè)內(nèi)具有三到五年專業(yè)工作經(jīng)驗的從業(yè)人員，而后再幫助他們獲得教師資格證。另外，在澳大利亞，職業(yè)教育學院的兼職教師占到三分之二。這些兼職教師都是從事相關工作的一線工作人員。這樣可以確保傳授給學生的技術和知識是緊跟市場的，能夠使自己的學生與市場形成順利的銜接。由于這種雇傭兼職教師來教學，如果沒有一個合理的，切實可行的兼職教師管理辦法，那么這種做法的優(yōu)勢也就有可能喪失。

德國的“雙元制”的職業(yè)教育培訓模式達到了同樣的效果。職業(yè)教育培養(yǎng)出來的學生不能夠被市場所接受是因為市場要求是“動態(tài)的”職業(yè)生涯規(guī)劃論文，而職業(yè)教育院校的教學內(nèi)容具有“穩(wěn)定性”的。而德國的“雙元制”正好解決這個僵局。在德國的職業(yè)教育中，接受培訓的學員在企業(yè)里是以“學徒”的身份進行學習的，主要學習實際的技能和能力，從而使他們知道在企業(yè)里他們要“做什么”，“怎么做”。同時，還必須以“學生”的身份在職業(yè)教育學校進行專業(yè)理論等課程的學習，知道“為什么這樣做”。

四、總結

根據(jù)職業(yè)教育發(fā)達國家的一些先進的管理政策，制度等，我們不難看出，為了能夠推動職業(yè)教育的發(fā)展，出臺的政策必須具有可執(zhí)行力，這種執(zhí)行力應在政策的導向下最大限度的來自于利益相關者。比如澳大利亞為了提高企業(yè)的參與度而采取的政策。為了使某項政策能夠?qū)崿F(xiàn)預期的目的，只具有利益相關者的執(zhí)行力還不夠，例如很多國家都出臺了職業(yè)教師的培訓制度，以及為這種培訓創(chuàng)造的優(yōu)惠條件，但是很多國家這種培訓制度效果不明顯，原因在于沒有配套的制度提供支持。所以，形成職業(yè)教育的吸引力，要有消除職業(yè)教育弊端，產(chǎn)生利于驅(qū)動的具有可執(zhí)行力的政策和制度驅(qū)動。

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[5]徐秀華.澳、英、德職業(yè)教育培訓比較研究[J ]. 外國教育研究.2008(06)

篇7

推進企業(yè)實踐的背景

國家和社會的發(fā)展對職業(yè)教育教師實踐能力提出更高的要求

當前，澳大利亞政府致力于通過提高生產(chǎn)力、勞動者技能與社會包容度保持國際競爭力，建立繁榮、獨立、包容的國家。隨著新技術發(fā)展、新行業(yè)涌現(xiàn)、社會日益復雜化，澳大利亞政府面臨許多新的挑戰(zhàn)，為迎接這些挑戰(zhàn)，國家和社會對職業(yè)教育與培訓部門（VET）教師的要求也在提高，政府及教育界更加關注職教教師隊伍質(zhì)量以及教師專業(yè)發(fā)展。澳大利亞政府聯(lián)合會（the council of Australian governments）提出職業(yè)教育與培訓機構必須鼓勵在職教師保持行業(yè)專家的地位，擴大教師的教學知識和技能。職業(yè)教育部門要支持教師發(fā)展行業(yè)能力，幫助教師成為專家型教師和行業(yè)專家。

澳大利亞歷來重視職教教師企業(yè)實踐經(jīng)驗

澳大利亞為保障職教隊伍師資質(zhì)量，建立嚴格的職教教師準入制度。要進入職業(yè)院校任教必須滿足幾個條件：教師要有相關專業(yè)大專以上文憑和教師資格證書；教師要具有澳大利亞質(zhì)量培訓框架下的培訓與評價四級證書 （TAE40110 certificate Ⅳ in training and assessment，CIVTAA）；具備3至5年的行業(yè)工作經(jīng)歷。TAFE學院的教師全部從有實踐經(jīng)驗的專業(yè)技術人員中招聘，任職資格首先要求具備所教授課程相對應的行業(yè)5年工作經(jīng)驗。有些專業(yè)性強的行業(yè)要求有5～10年的工作經(jīng)驗，并定期考核。

除了嚴把入口關保證實踐能力強的人才進入職教培訓領域，澳大利亞還重視在職教師培訓，除了教學能力等方面的培訓外，為使教師的知識跟上科學技術的更新和發(fā)展，跟上行業(yè)企業(yè)發(fā)展需求，學校鼓勵教師到企業(yè)進行技術實踐，企業(yè)培訓和實踐是職教師資培訓的特色之一。

開展企業(yè)實踐的現(xiàn)狀

職教教師企業(yè)實踐的具體要求

澳大利亞職業(yè)教育教師必須定期去企業(yè)實踐，參加企業(yè)培訓。TAFE機構的每個教師每學年有兩周（或更長）時間回到企業(yè)工作，接觸企業(yè)實踐一線，了解行業(yè)最新發(fā)展動態(tài)、更新技術與知識，提高自身實踐能力和指導實踐性教學環(huán)節(jié)的能力。澳大利亞有的 TAFE 學院規(guī)定，教師任職一定年限后，必須辭去教職，從事本專業(yè)實際工作若干年，有了最新的工作經(jīng)驗后再返回學校任教，并可獲終生教職聘任。

由此也可以看出，澳大利亞職教師資發(fā)展非常重視行業(yè)經(jīng)驗和行業(yè)實踐能力，而不是過分重視教師的學歷和職稱，避免了對教師學歷進行高消費，教師進入企業(yè)參與實踐使教師與行業(yè)保持密切聯(lián)系，能極大地提高教師專業(yè)能力，幫助教師掌握行業(yè)發(fā)展方向，使自己跟上技術進步和學校實踐教學需要，TAFE教師出是企業(yè)技能人員，入是TAFE的教師。

澳大利亞職教教師企業(yè)實踐途徑

教師到企業(yè)實踐的目的就是為了了解行業(yè)最新技術和知識，提高自身的專業(yè)實踐能力，最終將新的技術和知識傳授給學生。教師到企業(yè)進行實踐有進入企業(yè)實踐和加入到行業(yè)企業(yè)協(xié)會兩種主要的途徑。

根據(jù)教師到企業(yè)進行實踐的參與程度的不同進行劃分，教師參與到企業(yè)實踐有三種模式。第一種，浸入式模式。TAFE教師能夠?qū)Ｂ氃谝粋€或者多家企業(yè)工作。教師被聘為企業(yè)顧問，預先安排出時間完成顧問工作。在這種模式下，教師在企業(yè)中占有一席之地，而且能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定影響。第二種，參觀模式。TAFE教師可以定期參觀一個或多個企業(yè)，例如，教師可以被安排到企業(yè)中做一段時間的學徒。在這種實踐模式中，盡管教師能在企業(yè)中發(fā)揮更大的作用，但因為時間短而有諸多限制，實踐內(nèi)容一般也是圍繞非常具體的問題開展。教師參與學習經(jīng)常是偶然發(fā)生的。第三種，中介模式。教師并不直接和企業(yè)員工交流，而是通過和企業(yè)的人力資源專家進行交流給企業(yè)提供支持、指導和建議等。這種模式下，教師和企業(yè)沒有更深入更寬泛的接觸。這種學習更多的是在VET部門或?qū)I(yè)發(fā)展協(xié)會的驅(qū)動下發(fā)生的。教師到企業(yè)學習的三種模式互相之間并不排斥，可以重疊使用。

TAFE學院規(guī)定職業(yè)教育教師均要成為本專業(yè)或相關專業(yè)委員會或行業(yè)協(xié)會的會員。經(jīng)常參加學校與社會聯(lián)系的各種實踐活動，從而獲得社會發(fā)展的新信息及相關生產(chǎn)領域發(fā)展的新情報，調(diào)整自己的教學，以適應市場對職業(yè)教育的新需要。

澳大利亞職教教師企業(yè)實踐機制

為了幫助職業(yè)教師提高企業(yè)實踐能力，澳大利亞政府、行業(yè)等各方形成共同參與教師企業(yè)實踐的局面。

一是政府通過制定相關標準、提供經(jīng)費等方式給予支持和保障。政府通過制定制度、規(guī)定引領教師企業(yè)實踐。“培訓與鑒定”培訓包，即TAA培訓包是澳大利亞職教教師資格標準，規(guī)定了職業(yè)教育教師應該具有的能力，是職教教師上崗資格的準入標準和在職人員的進修指南。培訓包包含了8個能力模塊，55個能力單元。其中的一個模塊指出教師要能進行工作本位的教學。因此，職教教師必須到企業(yè)實踐。政府通過制定全國通用的標準引導職教教師參加企業(yè)培訓，從制度上進行引導和規(guī)范。政府還在經(jīng)費方面給與支持。澳大利亞規(guī)定，教師在企業(yè)接受培訓的相關費用由企業(yè)承擔。教師帶薪在企業(yè)接受培訓。這在一定程度上減輕了教師和學校的經(jīng)濟壓力，調(diào)動了廣大教師參加企業(yè)培訓的積極性。

二是企業(yè)行業(yè)委員會通過多種形式給與支持。從20世紀90年代以后，行業(yè)在澳大利亞職業(yè)教育與培訓中的作用更加凸顯。澳大利亞政府重視行業(yè)在國家職業(yè)教育和培訓體系當中的引導和支持作用。在政府引導和鼓勵下，澳大利亞的企業(yè)、行業(yè)和學校之間建立了良好的合作機制，職業(yè)院校和行業(yè)企業(yè)間有著良性的循環(huán)。企業(yè)或行業(yè)對教師企業(yè)實踐的影響體現(xiàn)在許多方面。首先是通過開發(fā)、更新行業(yè)能力標準激發(fā)教師進行企業(yè)實踐行為。澳大利亞全國統(tǒng)一的培訓計劃――培訓包（TP）是由全國行業(yè)培訓顧問委員會（ITAB）和行業(yè)技能委員會（ISC）組織制定的。行業(yè)委員會對培訓包定期進行更新，行業(yè)對人才的技能需求會反應到培訓包當中，而職業(yè)教育培訓目標、教育教學始終圍繞培訓包開展，通過這種方式，行業(yè)實現(xiàn)對職業(yè)教育發(fā)展的引導作用。教師為使技能知識跟上行業(yè)發(fā)展就要通過在職培訓提高實踐能力，而到企業(yè)進行實踐獲得第一手、直接的實踐經(jīng)驗是最有效的方式。其次，積極承擔接收教師進企業(yè)實踐的任務，為師資培訓提供場所。行業(yè)企業(yè)要接收和安排學校及學校教師實踐活動。企業(yè)認為這會給企業(yè)發(fā)展帶來好處。企業(yè)通過接收教師到企業(yè)兼職或?qū)嵺`，使得企業(yè)有一支相對穩(wěn)定的職業(yè)教育培訓專家隊伍，隨時可以為其員工培訓項目實施專業(yè)化的幫助。第三，企業(yè)負責對企業(yè)實踐教師進行評估和考核。企業(yè)將組織專家對教師企業(yè)實踐行為和結果進行評估和考核，學校將根據(jù)考核結果決定是否對教師續(xù)聘。

三是學校積極鼓勵教師參加企業(yè)實踐。澳大利亞職業(yè)院校重視和行業(yè)企業(yè)保持密切聯(lián)系。TAFE學院的董事會不僅包括政府代表，還包括行業(yè)代表。澳大利亞職業(yè)院校在教師企業(yè)實踐時給予鼓勵和支持，比如專門安排時間讓教師從事培訓，減少教師培訓的課時量。有的TAFE學院甚至在教師培訓和教學發(fā)生沖突時，可以調(diào)課或停課，免除教師的后顧之憂。

經(jīng)驗和啟示

明確職教教師的行業(yè)經(jīng)驗要求，注重教師自身資源的開發(fā)和利用

澳大利亞職教師資隊伍建設重視專業(yè)教師的行業(yè)經(jīng)歷和企業(yè)實踐能力，職教教師從聘用到在職培訓始終貫徹這一原則。教師在聘用時明確要求必須具有企業(yè)工作經(jīng)歷，教師幾乎全部從有實踐經(jīng)驗的人員中招聘，具有豐富行業(yè)經(jīng)驗的兼職教師在師資隊伍中占比較高。盡管身份經(jīng)歷從企業(yè)員工到教師的變化，但專兼職 教師與企業(yè)、行業(yè)的聯(lián)系并未割斷，教師可以利用自身已有的人脈資源和已有的實踐基礎重返企業(yè)進行學習，這也是教師進行企業(yè)實踐的得天獨厚的優(yōu)勢所在。

相比之下，我國職業(yè)教育教師隊伍建設卻是另一種情況，教師聘任時重學歷輕技能，招聘新教師以應屆畢業(yè)生為主，教師普遍缺乏企業(yè)實踐經(jīng)驗，從企業(yè)聘請有經(jīng)驗的兼職教師人數(shù)相對匱乏。因此，教師企業(yè)實踐時自身沒有可以利用的資源，完全依靠學校的人脈資源，自上而下的安排實現(xiàn)企業(yè)實踐活動。教師由于缺乏實踐基礎，參加企業(yè)實踐時往往很難深入持續(xù)的學習下去。因此，提高我國職業(yè)教育師資隊伍實踐能力，應該從提高職教教師準入標準入手，明確將企業(yè)經(jīng)驗作為招聘人才必備條件，重視職教教師技能考核。既提高職教師資隊伍整體水平，也為日后教師到企業(yè)在職進修打下良好基礎。

重視行業(yè)企業(yè)部門作用的發(fā)揮

澳大利亞充分發(fā)揮行業(yè)企業(yè)作用是其推動職教教師企業(yè)實踐培訓的有力保證。澳大利亞職教教師企業(yè)實踐的順利開展，并非只是單一部門的功勞，除了學校之外，還有政府、行業(yè)、企業(yè)真正參與到職業(yè)教育和職教師資隊伍建設中來。

我國可以參照澳大利亞的做法，明確由行業(yè)委員會負責制定和行業(yè)能力標準，職業(yè)院校教師發(fā)展要符合行業(yè)能力標準，教師實踐能力達到標準要求。同時，還要建立企業(yè)接收教師實踐的機制，保障教師有機會進入企業(yè)進行實踐，實現(xiàn)行業(yè)全面參與職業(yè)教育師資發(fā)展的局面。

建立全國統(tǒng)一的職業(yè)教育教師能力標準

澳大利亞職業(yè)教育的顯著特點是建立全國統(tǒng)一的職業(yè)教育資格框架體系，體系涵蓋了子框架及標準，從國家層面約束和規(guī)范了職業(yè)教育機構和從業(yè)人員。例如培訓包中包含了對教師能力的要求，培訓包可以說是職教師資培訓的重要工具。教師專業(yè)發(fā)展始終圍繞培訓包開展。教師培訓實現(xiàn)和職業(yè)能力標準的聯(lián)通。

我國應借鑒澳大利亞的經(jīng)驗，建立職業(yè)教育教師能力標準，職業(yè)院校教師的在職培訓要以能力標準為依據(jù)，創(chuàng)新教師培訓工作。

篇8

關鍵詞：人力資本　職業(yè)培訓　制度

一、我國職業(yè)培訓制度的缺陷

(一)思想觀念上不重視

許多企業(yè)認為職業(yè)教育“虧本”，把職業(yè)培訓視為一種負擔。他們片面理解市場經(jīng)濟體制下的企業(yè)自，認為企業(yè)只負責抓生產(chǎn)和經(jīng)營，不用管培訓，片面認為職業(yè)教育是政府或社會行為。即使企業(yè)對培訓有所認識，也是停留在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的狀態(tài)。

(二)我國職業(yè)培訓經(jīng)費投入不足，成為長期制約職業(yè)培訓健康發(fā)展的一個重要因素

職業(yè)培訓由于突出職業(yè)技能訓練這一特色，需要根據(jù)專業(yè)設置，購置相關的教學、實習設施，培訓成本應比普通教育大。由于企業(yè)的人力資本還主要是原來通過正規(guī)教育形成，企業(yè)本身的教育投資主要用于本應由政府或社會舉辦的國民義務教育，所謂的企業(yè)辦學的現(xiàn)象，真正能用于企業(yè)培訓的經(jīng)費很少，而且本來就不多的培訓經(jīng)費時常被挪用，培訓投資經(jīng)費逐年下降。2003年企業(yè)職工教育經(jīng)費投入占職工工資總額的比例為1．4％，未達到國家規(guī)定的最低比例(1．5％)，遠低于發(fā)達國家的10％-15％的水平。

(三)培訓內(nèi)容陳舊老化，培訓形式單一

受傳統(tǒng)學歷教育制度的影響，培訓內(nèi)容絕大部分僅限于一般培訓，特殊培訓極有限。不少企業(yè)仍把培訓重點放在學歷資格培訓上，而把與提高職工技能、與生產(chǎn)密切聯(lián)系的實用、高新技術的培訓放在次要地位，沒有適應當代科技的新變化和市場需要對培訓內(nèi)容進行變化。另外企業(yè)只重視專業(yè)技能培訓，而忽視了在職道德、法制意識的培訓，結果造成企業(yè)職工技能落后單一，敬業(yè)精神差，法律意識淡薄。

(四)培訓機構減少

有的培訓機構減并撤掉了。據(jù)不完全統(tǒng)計，1995-1997年近兩年被撤銷的職工培訓機構占總數(shù)的45％，被合并的占47％，還剩8％處于蕭條之中。北京市工業(yè)系統(tǒng)原設專職教育機構的有577個企業(yè)，其中352個在機構調(diào)整中被合并，占61％；83個企業(yè)撤銷了專職部門和職工教育的職能，占14．3％；只有142家企業(yè)仍保留了教育職能部門，平均每個企業(yè)不足1人；有33．2％的企業(yè)設有1名專職教育培訓干部。

(五)培訓組織管理體制不完善

相當一部分企業(yè)的職工培訓工作只依靠教育培訓部門管理，人事、勞資部門不太過問，人、勞、教分離導致培養(yǎng)培訓與使用人相脫節(jié)，與待遇相分離，培訓的效果不明顯，職工參與培訓的積極性不高。

企業(yè)培訓制度存在缺陷直接導致企業(yè)整體人員水平不高，已成為制約企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。目前我國高技能人才不足，技師和高級技師占全部技術工人的比例不到4％，且年齡偏大，與企業(yè)需求有較大差距。在職培訓發(fā)展落后直接導致科技成果轉(zhuǎn)化率低下，我國科技成果轉(zhuǎn)化率只有15％左右，技術進步對經(jīng)濟增長的貢獻率只有29％，遠低于發(fā)達國家60％-80％的水平，也低于發(fā)展中國家35％的平均水平。

二、我國職業(yè)培訓制度的創(chuàng)新

(一)改革職業(yè)培訓投入方式，從制度上促進職業(yè)培訓投資主體多元化

培訓經(jīng)費的來源在國外有不同的方式，有政府開辦、政府委托社會開辦、社會自辦等具體情況。如新加坡的“政府撥款、企業(yè)贊助”方式、德國的“根據(jù)培訓性質(zhì)(轉(zhuǎn)業(yè)、再就業(yè)、在職培訓等)分別負擔”方式及以色列的“由承辦者主要負擔”的方式。還有政府、企業(yè)和社會各方共同設立職業(yè)培訓基金的方式，如新加坡的“新技能發(fā)展基金”、日本的“雇傭調(diào)整培訓基金”以及澳大利亞的“青年培訓基金”等。

借鑒國外經(jīng)驗，我國宜建立多渠道籌集培訓資金的機制，確保資金投入。從國家的角度，改革財政性教育專項經(jīng)費的支出結構，在確?；A教育經(jīng)費的同時，提高用于職業(yè)教育培訓的比例，主要用于對新成長職工的技能培訓和失業(yè)再就業(yè)人員的培訓；向各類企業(yè)征收相當于其職工工資總額2％-3％的培訓費，建立職業(yè)培訓專項基金，主要用于資助企業(yè)內(nèi)在職培訓、轉(zhuǎn)崗培訓事業(yè)的發(fā)展；通過社會伙伴聯(lián)合辦學籌集資金或購置設備；鼓勵銀行等金融機構采取貼息貸款等方式，向培訓機構或個人提供小額貸款，用于培訓機構購買先進的教學設施或支持參加中級以上職業(yè)技能培訓人員所需的費用。特別是支持家庭人均收入低于社會平均水平的人員參加培訓，待參加工作后分期償還。

從企業(yè)的角度，應完善企業(yè)的培訓投資制度。通過在企業(yè)與企業(yè)間、企業(yè)與職工間形成產(chǎn)權關系明晰、市場契約規(guī)范的激勵約束制度，建立嚴格的企業(yè)用人付費制度，來加大企業(yè)的培訓投資力度。總的原則是“誰受益，誰投資”，以受益各方預期受益的多寡分擔投資費用，保障各方共同負擔培訓經(jīng)費，共同發(fā)展職業(yè)培訓。

(二)建立和健全培訓發(fā)展制度

企業(yè)應是培訓的主要提供者，政府用于培訓的經(jīng)費畢竟是有限的。在技術日新月異的今天，要保持企業(yè)員工能不斷適應企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)應有自己的培訓機構，企業(yè)培訓應作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的有機組成部分存在。企業(yè)辦學的最大優(yōu)點是，培訓始終是按照企業(yè)需求設置的，培訓的內(nèi)容始終與企業(yè)的技術革新同步。同時，作為大型企業(yè)需要塑造企業(yè)文化，這就必然對員工培訓有特殊要求。而這些優(yōu)勢都是社會培訓機構無法比擬的。世界上成功的企業(yè)自身的培訓制度都很健全。美國企業(yè)對在職員工的職業(yè)培訓高度關注，重視自身組織機構和制度變革。一方面企業(yè)設置學院，對完成學業(yè)的職工授予相應的學位證書，使企業(yè)培訓正規(guī)化；另一方面，企業(yè)與傳統(tǒng)高校聯(lián)合辦學，進行職業(yè)培訓，更為有效地增加人力資本的存量。

(三)政府制定人力資本培訓制度，使培訓投資法制化，培訓制度規(guī)范化，強化人力資本的培訓投資，保證職業(yè)培訓效果

1．政府以不同時間和層次制定人力資本培訓制度戰(zhàn)略。培訓制度以經(jīng)濟發(fā)展為出發(fā)點。在不同的經(jīng)濟發(fā)展階段，為實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展的不同戰(zhàn)略目標而制定的制度重點不同。在20世紀50、60年代，西方的人力資本培訓制度立法是針對工業(yè)自動化的不斷發(fā)展，技術含量的不斷增加而制定的。如美國1962年的《人口發(fā)展和訓練法案》及以后增補的對低技能工人提供的培訓項目等，英國1964年的《工業(yè)訓練法》和1973年的《就業(yè)與培訓法》，聯(lián)邦德國的《工業(yè)訓練法》。到70年代中期后，西方國家把人力資本培訓投資作為長期政策，更加重視培訓制度立法。90年代以來，世界各國培訓制度立法的主要目標是適應產(chǎn)業(yè)結構的需要，使職工適應市場和新興產(chǎn)業(yè)的要求，加強職業(yè)教育，提高人力資本水平。此目標的制定是與經(jīng)濟全球化和產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整周期日益縮短的發(fā)展趨勢

密切相聯(lián)系的。適應此趨勢，從我國來看，人力資本的結構性矛盾主要表現(xiàn)為人力資本整體素質(zhì)偏低，不適應技術進步和產(chǎn)業(yè)升級的需要。技術進步和產(chǎn)業(yè)升級要求我國培訓制度的目標是適應產(chǎn)業(yè)結構的需要，以培訓促就業(yè)促經(jīng)濟增長，把提高人力資本的勞動技能和創(chuàng)造才能作為重心。政府制定培訓制度還應針對考慮不同層次和不同類別的人力資本培訓的要求，對社會較大范圍的人力資本制定培訓計劃。有就業(yè)能力發(fā)展，針對失業(yè)者再就業(yè)的培訓，有基本的技能訓練培訓，也應有職位開發(fā)培訓，包括學徒擴展工作機會、公共部門職位擴大計劃和針對企業(yè)家的發(fā)展計劃等。

2．政府通過立法強化人力資本的培訓。(1)為了加強職業(yè)培訓，不少發(fā)達國家通過立法從觀念上強化職業(yè)培訓對促進人力資本發(fā)展和經(jīng)濟發(fā)展的意義。法國國民議會1971年《繼續(xù)教育法》，對職業(yè)教育培訓在促進就業(yè)中的地位作用做出了明確規(guī)定；美國1984《一項未完成的事業(yè)一一職業(yè)教育在高中的作用》報告，高度評價了職業(yè)教育培訓在個人發(fā)展和就業(yè)中所起的作用；1988年《美國經(jīng)濟競爭力強化教育、訓練法》又進一步突出了職業(yè)教育訓練的現(xiàn)代性質(zhì)，明確提出職業(yè)教育訓練改革之焦點在于“發(fā)展經(jīng)濟”。(2)通過立法強制培訓計劃。韓國1979年的《職業(yè)培訓特別法》，要求企業(yè)按批準的計劃向職工提供6個月的培訓，強制性要求大企業(yè)創(chuàng)立職工培訓機構，規(guī)定凡是雇傭1000名以上職工的企業(yè)必須創(chuàng)辦如人力開發(fā)院和職工研修院等培訓機構。美國20世紀50年代以來頒布的《政府職員培訓法》《綜合就業(yè)和培訓法案》《職工訓練合作法》和《勞工保障法案》等法案，使社會重視并支持職業(yè)培訓。為了使青年人較早地獲得工作經(jīng)驗，克林頓政府《1993年從學校到工作機會法案》的提出更是將學校教育和工作實踐相結合。(3)通過立法保障在職培訓的經(jīng)費來源。如美國《人力開發(fā)與培訓法》中規(guī)定：聯(lián)邦政府負擔50％培訓費用，其余的當?shù)卣摀?/p>

我國于1996年制定了《職業(yè)教育法》，明確指出國家實行勞動者就業(yè)前和上崗前必須接受必要職業(yè)教育的制度，但執(zhí)行的力度和覆蓋的廣度都不夠。雖然也有職工總額1．5％用于企業(yè)在職培訓的原則規(guī)定，但比例過小，對資金如何使用、如何籌措、如何對待不執(zhí)行者等都沒有法律規(guī)定。國際勞工組織對我國政策和法律體系進行考察研究后，曾對職業(yè)培訓法制建設提出建議，要從本國經(jīng)濟、社會發(fā)展實際出發(fā)，同經(jīng)濟政策緊密結合，完善職業(yè)培訓立法體系，包括通過立法有效解決職業(yè)培訓的資金來源，鼓勵和發(fā)展企業(yè)、工會及其他社會團體與個人的作用，明確工會組織保障職工受訓權益的權利和義務，分層次充分考慮教師、公務員和小型企業(yè)、個體私營企業(yè)、三資企業(yè)員工和農(nóng)村勞動者的培訓法規(guī)建設。結合此建議，我國應盡早出臺《職業(yè)技能培訓法》，盡快頒布《從事技術工種勞動者就業(yè)上崗前必須培訓的規(guī)定》和《企業(yè)職工培訓條例》等規(guī)章，加強職業(yè)培訓的立法和實施，落實培訓觀念，使培訓投資法制化，培訓制度規(guī)范化。

篇9

[關鍵詞]互聯(lián)網(wǎng)+；職教；管理；秦西學苑

中圖分類號：D630 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）06-0266-02

1 在鐵路職教工作中運用“互聯(lián)網(wǎng)+”的必要性

1.1 互聯(lián)網(wǎng)+的基本內(nèi)涵

“互聯(lián)網(wǎng)+”是創(chuàng)新2.0下的互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的新業(yè)態(tài)，是知識社會創(chuàng)新2.0推動下的互聯(lián)網(wǎng)形態(tài)演進及其催生的經(jīng)濟社會發(fā)展新形態(tài)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”是互聯(lián)網(wǎng)思維的進一步實踐成果，推動經(jīng)濟形態(tài)不斷地發(fā)生演變，從而帶動社會經(jīng)濟實體的生命力，為改革、創(chuàng)新、發(fā)展提供廣闊的網(wǎng)絡平臺。通俗的說，“互聯(lián)網(wǎng)+”就是“互聯(lián)網(wǎng)+各個傳統(tǒng)行業(yè)”，但這并不是簡單的兩者相加，而是利用信息通信技術以及互聯(lián)網(wǎng)平臺，讓互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)進行深度融合，創(chuàng)造新的發(fā)展生態(tài)。它代表一種新的社會形態(tài)，即充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)在社會資源配置中的優(yōu)化和集成作用，將互聯(lián)網(wǎng)的創(chuàng)新成果深度融合于經(jīng)濟、社會各域之中，提升全社會的創(chuàng)新力和生產(chǎn)力，形成更廣泛的以互聯(lián)網(wǎng)為基礎設施和實現(xiàn)工具的經(jīng)濟發(fā)展新形態(tài)。

1.2 “互聯(lián)網(wǎng)+”在國內(nèi)的運用

2015年7月4日，國務院印發(fā)《國務院關于積極推進“互聯(lián)網(wǎng)+”行動的指導意見》。2016年5月31日，教育部、國家語委在京《中國語言生活狀況報告（2016）》?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”入選十大新詞和十個流行語。

2015年7月3日，騰訊正式“互聯(lián)網(wǎng)+教育”的智慧校園整體解決方案，并與北京郵電大學、同濟大學、華南理工大學、大連理工大學以及華東師范大學等五所高校簽署戰(zhàn)略合作協(xié)議。根據(jù)協(xié)議，未來騰訊將與各高校將在校務管理移動化、校內(nèi)消費數(shù)字一體化、校園大數(shù)據(jù)挖掘與信息化建設等搭建“智慧校園”方面進行深度合作。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的興起，政府和企業(yè)都需要更多“互聯(lián)網(wǎng)+”人才，因此這會帶來關于“互聯(lián)網(wǎng)+”的培訓及特訓職業(yè)線上線下教育的爆發(fā)。在線教育領域，職業(yè)教育一直是頗受追捧的教育類型，同時占據(jù)較大市場份額?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”職業(yè)培訓主要面向兩個群體，一是對傳統(tǒng)企業(yè)在職員工的培訓，二是對想從事該行業(yè)的人員的培訓。

1.3 我段針對“互聯(lián)網(wǎng)+”思路的探索

基于信息化時代的大形勢和鐵路事業(yè)面臨的轉(zhuǎn)型升級的嚴峻考驗，總公司、路局適時下發(fā)《關于積極推進“互聯(lián)網(wǎng)+”行動的實施意見》，要求切實從思想上融入并強化“互聯(lián)網(wǎng)+”意識，結合自身工作特點，大力應用和拓展“互聯(lián)網(wǎng)+”，實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)與全局各工作領域的深度融合。為此，廣大職教工作者紛紛嘗試改革創(chuàng)新學習考試方式，取得了一定的成效。但也存在著三個方面的不足：一是僅僅停留在創(chuàng)新培訓方法上。對于學員的學習意愿、知識短板等“學”的問題涉及較少，這就造成“教”與“學”的分離，培訓效果難以提升。二是僅僅停留在豐富形式上。單純在形式上下功夫，造成了治標不治本，從而導致培訓學習針對性差、實效性不足。三是僅僅停留在“學練”上。以往研發(fā)的學習平臺只是在重復“管理者下發(fā)內(nèi)容、職工練習”的過程，管理者對職工整體學習情況不掌握，且職工對自己的學習和測試結果無法進行系統(tǒng)的統(tǒng)計、分析，缺少“大數(shù)據(jù)”思維，從而在管理者與職工之間樹起了一道屏障，形成了一個個信息孤島，囤積了大量“無效”數(shù)。所以，創(chuàng)新“互聯(lián)網(wǎng)+”運用模式，使之為我所用勢在必行。

2 “互聯(lián)網(wǎng)+”在職教工作中的具體運用

2.1 開發(fā)微信公眾平臺

鐵路生產(chǎn)力布局調(diào)整之后，多數(shù)鐵路運輸單位管理空間跨度大，職工人數(shù)多，分布廣，職工培訓難度隨之增加。加之我段現(xiàn)有職工年齡差距較大，知識水平參差不齊，各自的學習能力、學習興趣相差懸殊，這就給職工教育工作帶來了更的難度。很多職工迫于種種外力被動地接受學習，但并未做到學練結合、學以致用。面對這樣的現(xiàn)狀，我段的職工教育能力亟待提高，職工教育方式亟待改變。基于以上難題，我段積極探索，于2015年開發(fā)手機APP職工學習軟件，但由于條件限制，存在針對性差、實效性不足、使用率不高等問題，短暫運行后被擱置。介于此，我段沒有放棄，而是開拓思路，充分發(fā)掘以信息化手段開展培訓管理工作、以網(wǎng)絡化手段開展全方位的職工教育工作，突破一個個“信息孤島”， 豐富職工學練內(nèi)容，架起管理者與職工之間的橋梁，合理解決“教”“學”分離的問題。2015年，微信已覆蓋90%以上的智能手機，并以其快捷、簡便的優(yōu)勢成為人們生活中不可或缺的日常使用工具，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)、4G網(wǎng)絡的高速發(fā)展，智能手機在廣大職工基本普及，微信更是被大家廣泛使用，這為微信公眾平臺在職工教育中的應用奠定了良好的硬件和軟件環(huán)境，其在職工教育中應用的優(yōu)勢也越來越明顯。微信公眾平臺作為一個移動多媒體工具，可以將它看作一個移動學習平臺，應用于教學再合適不過。我段在總結2015年手機APP開發(fā)實施效果的基礎上，于2016年10月正式申請開通“秦西學苑”微信公眾平臺，并開發(fā)與之相結合的手機APP及電腦版學習軟件。

2.2 秦西學苑的功能介紹

根據(jù)職工日常學習存在的各類問題，結合近年來在“互聯(lián)網(wǎng)+”領域的初步探索，我段主動順應形勢、更新觀念，積極與第三方開發(fā)公司聯(lián)系，在多種方案中，選擇受眾面最廣的微信公眾平臺作為載體，申請開通“秦西學苑”微信公眾平臺，并開發(fā)手機APP及電腦版學習軟件，針對性的解決職工學練脫節(jié)、只學不練、練不達意等問題，逐步通過“秦西學苑”形成了職工學練的閉環(huán)式管理，有效利用大數(shù)據(jù)分析等方式，從管理理念、技術手段等多個方面，切實提高職工學習的實效性、針對性?！扒匚鲗W苑”微信公眾平臺共分職工教育、學習視點、課程在線3大模塊，模塊又細分為職教文件、通知通報、職教信息、意見建議、標準化作業(yè)、事故案例、日常業(yè)務學習、注冊登錄、在線課程、我的課程等10類功能，每一類功能包含若干個子功能。微信公眾平臺的所有功能也已經(jīng)通過手機APP（分Android和iPhone兩個版本）及電腦版軟件實現(xiàn)。其中的“習題收藏”功能，可以將章節(jié)練習時的錯題納入其中，職工可以只學習這部分習題進行知識鞏固，而且可以將不易掌握的試題進行標注納入，避免出現(xiàn)概念模糊的問題；“模擬考試”功能，既可以按照章節(jié)順序逐一進行系統(tǒng)測試，也可以通過隨機測試對職工知識的掌握情況進行全面檢驗；“強化訓練”功能可以自由選擇學習項目的薄弱環(huán)節(jié)進行強化訓練，章節(jié)、題量、題型、時間等均可自由控制；“職教文件”、“通知通報”功能用于下發(fā)近期職教文件、通知、通報、各類安全考試復習資料及職工日常業(yè)務學習內(nèi)容等，可以使職工在閑暇之余了解最新的職教工作動態(tài)，方便管理者組織學習；“事故案例”功能用于下發(fā)多媒體一事一教、事故案例等；“標準化作業(yè)”功能用于下發(fā)標準化作業(yè)示范教學片，通過多媒體形式加深學習印象。

2.3 秦西學苑的優(yōu)勢

（1）考試記錄，針對性增強。通過微信公眾平臺連接起來的管理者和職工之間不再是孤立的關系，而是雙向互動流通的關系?！翱荚囉涗洝惫δ芸梢杂涗浰新毠さ木毩暫蜏y試情況，并對職工錯題數(shù)量和次數(shù)進行統(tǒng)計分析，使職工培訓管理者可以隨時掌握職工學習的難點、重點，職工培訓更加有的放矢。

（2）互聯(lián)互通，匯集分析有效數(shù)據(jù)。“成績單”功能可以查看所有用戶近期的測試成績、日期、用時等，方便與其他職工進行對比提高。同時管理者也可以掌握每一名職工的學習時長、內(nèi)容，查看所有職工測試成績，遠程對職工學習短板進行歸類分析，通過分析結果對各車間職工學習進行督促、指導。管理者與職工的數(shù)據(jù)可互聯(lián)互通，匯集的平臺化數(shù)據(jù)為精準指導職工學習奠定了基礎。

2.4 秦西學苑的輔助管理

（1）軟硬件結合，有效檢驗學練效果。為有效檢驗微信公眾平臺及手機APP學習測試效果，強化各類考試逐級監(jiān)控、嚴格考試紀律。一方面，嚴肅考試紀律，把“裸考”貫穿全過程，參加考試人員一律上交手機、資料，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，立即制止并結束考試，確?？荚嚨墓焦?。同時，與段各科室密切協(xié)作、積極配合，在歷年崗位技能達標、技能競賽、班組長培訓等重點工作中，段勞人、線路、橋隧、安全、材料等科室積極配合，對考試不合格人員及時組織進行強化培訓，直至考試合格。另一方面，車間微機教室全面啟用后，為進一步嚴肅車間考場紀律，段職教科立即與商家咨詢，商討解決辦法，在局職教處的大力支持下，最快速度完成17個車間微機教室的監(jiān)控設備安裝調(diào)試工作。在2016年下半年“一體化”專項考試中，各車間教室監(jiān)控全面啟用，段職教科利用大屏監(jiān)控設備全程對各考場實行了遠程監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)考場紀律松懈或不按規(guī)定時間組織考試的及時電話糾正，或取消考試資格，實現(xiàn)了對全部考場的遠程把控。

（2）加強監(jiān)督管理，用制度規(guī)范落實。段職教科不斷完善《職教管理考核標準》，并將秦西學苑的使用、管理、維護納入其中，逐步加大對日常培訓學習、技能競賽及演練等的獎懲考核力度，在獎懲考核責任人的同時，將所在科室、車間“同步”納入獎懲考核范圍，切實提高了科室、車間的重視程度。系統(tǒng)總結和提煉各科室、車間在使用秦西學苑過程中好做法和好經(jīng)驗，通過月度通報、半年互驗、年終評估的方式在全段進行推廣。

3 “互聯(lián)網(wǎng)+”在職教工作中的效果

（1）職工學習積極性大大提高。一年來，我段通過融合“互聯(lián)網(wǎng)+”，利用技術手段提高職工學習效率，逐步使職工完成了從“要我學”到“我要學”、再到“我愛學”的轉(zhuǎn)變，職工學習興趣猛增，全段形成了“比、學、趕、超”的良好氛圍，各類考試通過率明顯提高，職工業(yè)務素質(zhì)得到全面提升。截至目前，全段1044名職工中已有935名實名注冊開通了“秦西學苑”微信公眾平臺，注冊率達89.6%，對于年齡較大、使用智能手機相對困難的職工，我們的電腦版學習系統(tǒng)做了完美的補充，職工可以通過各車間微機教室或班組電腦完成培訓學習，使微信公眾平臺在各類培訓考試中得以充分運用。柳村線路車間職工趙久昌，今年已經(jīng)54歲，每天仍和年輕的小伙子們一起用手機比誰的成績高、誰的用時短。西張莊線路車間6名新入路大專生，自發(fā)組建了一個微信群，用于對比各自練習的記錄和測試的成績，并通過集贊的方式來一決高下。

（2）學習范圍覆蓋更廣。在職工日常業(yè)務學習及背規(guī)競賽的準備中，職工通過微信公眾平臺及時學習和練習，既減輕車間管理干部的負擔，又提高了學習質(zhì)量。在2016年防寒安全培訓期間，平均每天學習練習_1200余人次，幾乎每名職工每天都在學習，特別是部分年齡較大的職工，克服手機使用不熟練等多重困難，每天堅持學習測試。

（3）考試通過率明顯提高。安全科科長陳慶國感慨說，以前用紙質(zhì)資料復習防寒考試，缺乏趣味性且效率不高，自從使用“秦西學苑”微信公眾平臺，只在晚上用手機全面練了一遍，然后側(cè)重復習了錯題本，就以99的高分通過了考試。2016年我段選派的選手在路局技能競賽中取得了較好的成績，職工奪得一個第一名、兩個第二名、五個第三名；全段設備質(zhì)量穩(wěn)步提高，2016年軌檢車排名每月穩(wěn)居工務系統(tǒng)第一名；安全生產(chǎn)穩(wěn)定有序，全年無人身傷害事故及觸“紅線”問題。在防寒安全考試，2016年首次考試通過率達98.7%，較2015年提升12.4%，平均分94.8，較2015年提升17分；“一體化”評定中，2016年下半年A級職工占7.0%，較2015年上半年提升39.9%；B級職工占44.5%，較2015年上半年提升96.4%；C級職工占44.8%，較2015年上半年下降36.0%；D級職工占3.8%，較2015年上半年下降69.0%（A級職工：綜合得分95分及以上，B級職工：90分≤綜合得分

4 啟示

從依托“互聯(lián)網(wǎng)+”思路提升職教管理水平的實踐中，我們總結出以下經(jīng)驗。

第一，職工教育培訓要主動運用新思維、新技術。面對“四個全面”戰(zhàn)略布局和“五大發(fā)展理念”，職工教育培訓必須創(chuàng)新思維，主動運用“互聯(lián)網(wǎng)+”思維和大數(shù)據(jù)技術，建立職工教育培訓體系，以提高培訓效能和質(zhì)量。第二，科學規(guī)范培訓管理，建立協(xié)調(diào)、創(chuàng)新、共享的職工教育培訓生態(tài)鏈。職工教育培訓工作中，路局、段、車間班組職能環(huán)環(huán)相扣，相輔相成，如果將各方數(shù)據(jù)匯集起來，建立起立體化的閉環(huán)職工培訓管理系統(tǒng)，實現(xiàn)集中培訓、專題培訓、網(wǎng)絡培訓、委外培訓等網(wǎng)絡化、平臺化管理，就能為職工教育管理規(guī)范化和科學化打下基礎。第三，運用大數(shù)據(jù)分析精準對接供給側(cè)與需求側(cè)。針對性是職工教育培訓的基本要求，根據(jù)匯集的平臺化數(shù)據(jù)及大數(shù)據(jù)分析技術，其一，可以分析職工所掌握知識儲備結構，從而有針對性地開展重點專項培訓，彌補其專業(yè)知識的缺陷，實現(xiàn)培訓內(nèi)容供給與組織學習需求的對接。其二，在實施委外培訓時，可針對性地調(diào)訓配置學員，實現(xiàn)職工實際供給與組織選拔需求的對接。其三，可以根據(jù)學員的歷史培訓記錄，針對性調(diào)整其班級培訓課程、培訓師資等方面內(nèi)容，避免重復培訓，實現(xiàn)培訓內(nèi)容供給與個體學習需求的對接。同時，可以分析學員個體的課堂教學、實踐調(diào)研等微觀狀況，對于調(diào)整職工培訓行為，實現(xiàn)個性化服務、需求培訓等具有重要現(xiàn)實意義，從而真正實現(xiàn)“整體素質(zhì)提升、適應發(fā)展需求”的培訓目標。其四，通過運用大數(shù)據(jù)，細化完善職工教育的電子檔案，使職工培訓管理數(shù)字化，通過查看培訓檔案和分析培訓結果，以“符合現(xiàn)場實際、職工作業(yè)實用、培訓務求實效”為原則，完善培訓考核使用待遇“一體化”環(huán)流機制。

結束語

“秦西學苑”微信平臺的開通，是路局相繼制定推廣一系列“互聯(lián)網(wǎng)+”措施中的重要舉措，使鐵路職工教育管理水平實現(xiàn)了“質(zhì)”的飛躍，為全面提高職工素質(zhì)、提升職教工作規(guī)范化管理水平奠定了堅實的基礎。

篇10

當前教育培訓市場之亂象

當前，在培訓市場快速擴大的同時，培訓投訴飆升，即使是品牌培訓機構的公信力也不斷下滑。在培訓市場虛假繁榮的背后是培訓市場亂象叢生、動蕩不定。具體表現(xiàn)如下。第一，培訓機構頻遭倒閉門，學生學費無形蒸發(fā)，追討無門。2009年末，高端英語培訓機構開始頻現(xiàn)倒閉、破產(chǎn)門。從當年1月至10月底，有海外背景、號稱“百年權威”的靈格風在香港、深圳、上海、武漢等地的培訓中心多米諾骨牌式地倒閉。每一個培訓機構的倒閉都伴隨著破產(chǎn)、停課、卷款逃跑，每次都有數(shù)百學員上當受騙、百萬學費不翼而飛。由于行業(yè)內(nèi)監(jiān)管不到位，名義上多部門管理但誰也不負最終監(jiān)管責任，處理過程中各部門互相推諉，學生們無處申訴，維權困難重重，追查和處理過程曠日持久，退賠學費最后大多不了了之。第二，培訓騙局猖獗，新騙術漸趨高明。教育培訓市場的繁榮是由社會對考試，對文憑、證書的持續(xù)需求來撬動的，但由于缺乏有力的監(jiān)管，培訓欺詐“毀人不倦”。目前存在的最普遍問題是“虛假宣傳”，虛構或假冒培訓資質(zhì)或夸大其詞。培訓機構最常用的忽悠三招：一是高通過率，不過數(shù)據(jù)是自己虛構的。二是豪華專家組授課，實際上是讓一般老師甚至讓學生濫竽充數(shù)。

三是號稱一手包辦，提供的卻是假合格證書。培訓騙局漸趨高明，并呈集團化的趨勢?？傮w而言，這些欺騙的伎倆都是企圖通過虛假宣傳，隱瞞真實情況，誘使學生作出錯誤的培訓選擇，極大地敗壞了培訓行業(yè)的聲譽。第三，培訓投訴飆升，培訓全行業(yè)誠信度急速下降。據(jù)2008年中國消費者協(xié)會統(tǒng)計，在當年受理的投訴增幅前十位中，教育培訓投訴年增長率為63.5%，位居第三位[3]。這些投訴的主要原因不外乎兩類：一是承諾無法兌現(xiàn)。宣傳時夸大師資和教學成效，連續(xù)參加培訓繳納高額學費卻沒有達到預期效果。二是不履行合同，不按約定或協(xié)議開展培訓。如不按時開課，耽誤考生備考時間；學生要求退款時，培訓機構又往往推卸責任如歸結于不可抗拒的因素或強調(diào)是學生的過錯而拖延甚至拒絕退款等，這是一些培訓機構的慣用伎倆?？傊?，因為一些培訓機構不誠信經(jīng)營，培訓行業(yè)投訴逐年增多，行業(yè)誠信度急劇下降，學生報班時顧慮重重。第四，在職教師參與培訓兼職，造成教師人力資源隱性流失。在培訓市場巨大的需求面前，在職教師特別是優(yōu)秀教師就成為教育機構和家長爭相追逐的對象，教師在課外兼職供不應求。與學校內(nèi)按部就班的工作和僵化的考核制度相比，一些老師或半推半就或主動親為，都會“理性”地選擇在課外兼職。課外兼職的高薪又使教師將主要精力放在課外而在課堂教學上“偷空減料”，補“小灶”荒廢了本職工作，形成教師人力資源的隱性流失，破壞了學校正常的教學和管理秩序，人為地制造了教育不公，敗壞了教育風氣，受到社會輿論的廣泛詬病。

二、我國教育培訓市場亂象叢生的原因

1.培訓行業(yè)資格準入制度、行業(yè)標準缺乏，培訓企業(yè)良莠不齊培訓市場虛假繁榮的背后，暴露的是培訓法規(guī)建設的滯后和由此而來的培訓過程監(jiān)管的缺失。到目前為止，國內(nèi)還沒有一部專門針對培訓行業(yè)的法律法規(guī)，沒有制定一個規(guī)范的行業(yè)標準和被廣泛認同的“行規(guī)”，培訓機構門檻低。任何人都可以開一家咨詢公司做培訓業(yè)務。監(jiān)管機制不健全，加速其不正當運營。行業(yè)自律機制還遠未形成,眾多培訓公司各自為政、自生自滅，導致培訓無序泛濫，整個市場呈現(xiàn)散、亂、弱的特點。

2.名義上多頭管理，實際上無人負責與傳統(tǒng)行業(yè)都有清晰的主管部門相比，培訓市場并沒有一個明確的政府管理部門。但這并不意味著培訓管理機構的缺失，恰恰相反，培訓部門不是少了，而是過多過濫了。目前，對培訓機構有管理權的部門眾多，政府部門、行業(yè)協(xié)會都能對培訓機構進行管理,而且不同的培訓機構一般都有不同的管理部門。為了能進入職業(yè)教育培訓市場，幾乎所有的行業(yè)協(xié)會都推出本行業(yè)的考證體系，如銀行、證券、期貨、保險類從業(yè)資格、美容師資格考試等等，授權有關機構開展培訓，導致對培訓授權或?qū)徟鷻C構多如牛毛。即使一些做得較規(guī)范的地方，也存在多頭管理的問題，如教育行政部門負責審批發(fā)放《社會力量辦學許可證》，但在工商行政部門審批的營業(yè)執(zhí)照中也含有“文化培訓”和“教育咨詢”的類別[4]。培訓市場審批主體過多，監(jiān)管主體不明，審批標準和管理手段不統(tǒng)一，一旦培訓發(fā)生糾紛，由誰來處理和監(jiān)管就不甚明確，在實踐中難免出現(xiàn)互相推諉的現(xiàn)象，難以對培訓機構實行有效的管理，這實際上縱容了培訓機構的違規(guī)辦學行為。

3.培訓市場競爭激烈，培訓機構快速洗牌，學生權益得不到保障隨著競爭加劇，教育培訓市場洗牌加速，培訓機構短期投機行為加劇而無暇顧及機構的長遠發(fā)展，擾亂培訓市場秩序。究其原因，一是業(yè)內(nèi)無序甚至惡性競爭。為了吸引學生，一些機構一方面胡亂承諾教學效果，片面夸大教學質(zhì)量,而在實際操作中，為了降低授課成本，不惜用普通教師冒充名師，教學質(zhì)量無法保證。二是成本增大，利潤空間縮小。近幾年來，由于培訓市場競爭激烈，使家長對培訓學習硬件、軟件特別是師資要求越來越高，這就迫使培訓機構選擇交通便利的高檔寫字樓作為教學場所，聘用知名度高的專家教師授課，還要嚴把教學質(zhì)量關，在教育服務水平上下足功夫。教育培訓不得不進入“三高”時代，即培訓機構的宣傳費用高、教學硬件要求高、教師課酬和員工工資高。這都需要大量的人力、物力和財力投入[5]。但高成本、高投入并不意味著高收益。高成本以及快速收回成本并盈利的壓力，迫使一些機構在培訓過程中往往采用殺雞取卵的短期投機行為，從而加劇了培訓市場的混亂?？傊?，由于沒有行業(yè)準入規(guī)則，致使培訓機構魚龍混雜；由于培訓市場缺乏制度保障和明確的監(jiān)管部門，導致監(jiān)管的缺失，加速了其不規(guī)范的運營和惡性競爭，導致培訓市場的畸形繁榮和亂象叢生。

三、規(guī)范我國教育培訓市場的對策

由于培訓市場的管理部門不明確，監(jiān)管的法律依據(jù)又處于缺失狀態(tài)，培訓資格審查、收費標準、辦學場所、稅費征收等均處于缺位狀態(tài)。同時，還埋下種種安全隱患，如很多培訓場地光線弱，消防通道防火設施不能達到要求，學生受騙事件頻發(fā)，合法權益缺乏應有保障。因此，對培訓市場進行規(guī)范和整治，迫在眉睫。

1.落實管理部門，明確監(jiān)管責任為避免各部門之間互相推諉，必須明確政府監(jiān)管部門。首先，所有培訓機構必須到工商部門注冊，獲得營業(yè)執(zhí)照，落實企業(yè)身份；在稅務部門登記，保證從事培訓的企業(yè)和個人依法照章納稅，防止稅款流失。培訓機構既有了企業(yè)身份，一旦發(fā)生機構倒閉，法人卷款逃跑，就以商業(yè)欺詐罪論處。其次，考慮到教育培訓的專業(yè)性，培訓機構取得合法企業(yè)身份后，還必須接受當?shù)亟逃姓块T的資質(zhì)審查和監(jiān)督，取得辦學資格證。教育部門按照培訓企業(yè)“國家標準”和“地方標準”，對培訓機構的場地、師資、課程等進行資格審查和年度審查，以審查其是否具備辦學資質(zhì)，合格者頒發(fā)辦學許可證。同時，教育行政部門負責對培訓機構進行培訓過程監(jiān)管。

2.推行培訓機構資質(zhì)準入制度，規(guī)范培訓機構的資質(zhì)首先，要加快制定教育培訓服務國家標準。其次，各地教育行政部門在國家標準的前提下，結合本地教育與經(jīng)濟發(fā)展水平，盡快出臺教育培訓機構資格標準，包括師資、場地、資金等都必須達到一定要求，以設定培訓學校的辦學門檻。再次，嚴格執(zhí)行教育培訓資格準入制度，符合標準的機構才能登記，才允許招生，否則，不予注冊，擅自招生的要依法取締，從根源上保證培訓機構的資質(zhì)，避免魚龍混雜，使受教育者能享受到“物有所值”的教育服務。

3.實行培訓機構資質(zhì)年審制度，加強培訓過程監(jiān)管為了加強對培訓過程的監(jiān)管，首先，實行培訓機構辦學資質(zhì)年審制度。要求教育行政部門每年對轄區(qū)內(nèi)的培訓機構進行年審，年審不合格，取消辦學許可證。其次，加強過程監(jiān)管。進一步規(guī)范培訓中的管理、營銷、授課等行為，嚴厲查處“超范圍培訓”現(xiàn)象。每學期中，要對培訓機構進行1~2次突擊檢查和評估，發(fā)現(xiàn)問題，要求及時整改，整改不到位，勒令停業(yè)。第三，設立教育培訓服務國家標準化委員會，委員會定期對培訓機構進行質(zhì)量評估和評級，評估結果定期，以確保公眾能選到規(guī)范的教育培訓機構。第四，制定不同級別培訓機構分級收費指導性標準，實行“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”，以引導培訓機構不斷提檔升級。第五，政府和行業(yè)協(xié)會要建立培訓信息平臺，適時教育培訓機構評價等信息，積極探索培訓質(zhì)量考核機制。及時信息預警，以避免一些不良教育培訓機構利用公眾信息不明進行欺詐。最后，暢通舉報和申訴渠道，及時受理家長和學生的投訴，以保護“消費者”的合法權益。

4.成立培訓行業(yè)協(xié)會，加強行業(yè)自律由于培訓市場過于龐大，管理成本巨大，要徹底根治培訓市場亂象，除了加強政府監(jiān)管外，更多的還要靠加強培訓行業(yè)自律。首先，要制定培訓行業(yè)守則。制定行業(yè)內(nèi)部公認且能自覺遵守的行業(yè)守則，這是行業(yè)自律的前提。其次，成立培訓行業(yè)協(xié)會。行業(yè)協(xié)會是行業(yè)自律的基礎。其職能主要是對本行業(yè)服務質(zhì)量、競爭手段、經(jīng)營作風進行嚴格監(jiān)督，維護行業(yè)信譽，鼓勵公平競爭，打擊違法、違規(guī)行為，促進培訓行業(yè)健康良性發(fā)展。再次，要建立行業(yè)內(nèi)長效監(jiān)督機制。當學生權益受損時，有一個行業(yè)內(nèi)部的投訴平臺；當一些機構出現(xiàn)不職業(yè)的行為，成為行業(yè)的害群之馬時，行業(yè)協(xié)會要通過預警等手段將該機構逐出本地乃至中國培訓市場；當某一家機構倒閉時，可以在協(xié)會內(nèi)協(xié)調(diào)資源，讓學生順利轉(zhuǎn)到其他機構繼續(xù)學習。

5.推行培訓機構保證金制度，維護學生權益當下，多數(shù)教育培訓機構租賃校舍場地經(jīng)營，一旦機構倒閉“，跑了和尚沒了廟”。特別是碰到挪用辦學經(jīng)費、惡意終止辦學的培訓機構，學生利益受損，往往只有自認“倒霉”的份兒。因此，為了保障學生的合法權益，維護正常的培訓市場秩序，應借鑒不少行業(yè)推行的繳納進場保證金的做法，在培訓機構的市場準入之初就實行培訓機構保證金制度，以防患于未然。保證金主要用于民辦培訓機構終止時退還向?qū)W生收取的學費、雜費和其他費用，并要根據(jù)培訓機構開展的培訓業(yè)務的收費標準，按比例提高培訓機構準入保證金門檻和額度，以保證一旦發(fā)生培訓質(zhì)量問題、乃至培訓機構關門破產(chǎn)，培訓管理機構就要先行賠付受訓者[6]，以維護受訓者的權益，降低培訓風險，促進培訓市場健康良性發(fā)展。