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關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；用工保護；同工同酬；制度完善

勞務(wù)派遣的用工方式來自于西方國家，因為勞務(wù)派遣對于用人單位而言有非常多的好處，近年來受到我國用工單位的歡迎。勞務(wù)派遣由于用工方式非常的靈活，可以讓人員合理的流動。而且可以抵扣國稅，減少用人單位的稅負(fù)。還可以有效的規(guī)避固定期合同，可以減少用人單位的經(jīng)營管理成本。正是因為勞務(wù)派遣的優(yōu)勢，讓用人單位現(xiàn)在更多的愿意采用這種用工方式。

一、勞務(wù)派遣概述

1.勞務(wù)派遣概念

勞務(wù)派遣，是指派遣單位與被派遣勞動者之間是勞動合同關(guān)系，勞動力給付的事實發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實際用工單位）之間，要派企業(yè)向勞務(wù)派遣機構(gòu)支付服務(wù)費，勞務(wù)派遣機構(gòu)向勞動者支付勞動報酬的一種用工方式。

2.勞務(wù)派遣現(xiàn)狀

（1）法律現(xiàn)狀

《勞動合同法》第五章第二節(jié)中專門規(guī)定了勞務(wù)派遣，《勞動合同法》第五十七條對于勞務(wù)派遣單位的設(shè)立條件進(jìn)行了限制性規(guī)定，規(guī)定了注冊資本二百萬以上，但是由于現(xiàn)在《公司法》的修訂，有限責(zé)任公司的注冊資本從以前實繳制改為了的認(rèn)繳制，故使得這項限制性規(guī)定已然失去了原本的限制性。第五十九條明確規(guī)定實際用工單位不能將連續(xù)用工期限分割為數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。第六十三條明確規(guī)定了同工同酬。第六十七條規(guī)定了禁止用人單位設(shè)立勞務(wù)派遣單位。

《勞動合同法實施條例》第四章對于勞務(wù)派遣進(jìn)行了更為細(xì)化的規(guī)定，明確了用人單位出資或者合伙設(shè)立，就屬于《勞動法》第六十七條規(guī)定的用人單位設(shè)立勞務(wù)派遣單位的情形。明確了勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間是勞動合同關(guān)系，解除、終止勞動合同關(guān)系都應(yīng)該按照《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第三條規(guī)定了勞務(wù)派遣的三性即臨時性、輔或替代性。臨時性要求工作崗位不超過6個月；輔要求工作崗位不是主營業(yè)務(wù)崗；替代性指的是因用工單位的勞動者一段時間內(nèi)無法工作而由其他勞動者替代的工作。這三性的規(guī)定主要是為了避免用工單位為了避免固定期合同，為了減少公司成本而損害勞動者權(quán)益而制定的。

總的來說，我國的法律法規(guī)對于勞務(wù)派遣的規(guī)定是較為細(xì)化和具體的，但是實踐中勞務(wù)派遣用工的情況往往非常復(fù)雜，用工單位常常規(guī)避法律規(guī)定，這就需要完善我國勞務(wù)派遣的法律規(guī)定。

（2）實踐現(xiàn)狀

實踐中勞務(wù)派遣缺乏監(jiān)管，使得勞務(wù)派遣亂象叢生。經(jīng)常發(fā)生損害勞動者權(quán)益的情況，但是卻由于勞務(wù)派遣單位一般都是輕資產(chǎn)公司，沒有實際的支付能力，使得被派遣勞動者后判決無法得到執(zhí)行。被派遣勞動者也常常因為擔(dān)心被剝奪勞動機會，而對于侵犯自身權(quán)益的事情仍氣吞生。

二、勞務(wù)派遣存在的問題

用工單位為了減少企業(yè)成本，有著濫用勞務(wù)派遣制度的動機和動力，雖然我國的相關(guān)法律法規(guī)為了避免勞務(wù)派遣制度被濫用而進(jìn)行了許多的限制性規(guī)定，但是這些規(guī)定并沒有得到遵守，實踐中還是存在許多的問題。

1.用工撾晃ケ忱臀衽汕駁娜性

一般而言，用工單位真正的輔、替代性的工作崗位實際上相對主營業(yè)務(wù)崗位而言是比較少的，用工單位在這些崗位上使用勞務(wù)派遣制度嘗到好處后，由于企業(yè)盈利的本性使然，用工單位自然會想到在主營業(yè)務(wù)上也使用勞務(wù)派遣制度，這就違背了輔和替代性要求。由于主營業(yè)務(wù)崗位工作實際上很少短期的，加上用工單位很可能需要對這些崗位的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，有了培訓(xùn)的成本在，用工單位就更加傾向于長時間的使用勞動者，這就讓用工單位常常會連續(xù)的與被派遣勞動者簽訂多個短期協(xié)議。這樣規(guī)避了固定期合同，節(jié)約了企業(yè)成本，但是卻嚴(yán)重的損害了勞動者的權(quán)益。用工單位有著突破勞務(wù)派遣三性的動力和動機，實踐中，嚴(yán)重違背的情形也是十分常見的。

2.用人單位違背同工同酬

同工同酬不會降低用人單位的成本，而這是用人單位所不愿意的。派遣單位為了實現(xiàn)盈利，也會給出用人單位較好的優(yōu)惠，讓用人單位以更低的工資獲得勞動者，被派遣勞動者為了找到工作，往往也愿意接受這樣違背法律的不公平待遇。同工同酬是法律法規(guī)為了保護被派遣勞動者而制定的，但是現(xiàn)實中的不同工同酬似乎又是現(xiàn)實中各方實力均衡的結(jié)果，似乎對于各方都是有利的。雖然如此，站在更好的保護被派遣勞動者的角度考慮，我國的法律法規(guī)規(guī)定同工同酬是合理的，這項制度還是應(yīng)該得到嚴(yán)格的執(zhí)行和遵守。

3.被派遣勞動者維權(quán)困難

法律法規(guī)僅僅將被派遣勞動者與派遣單位之間的關(guān)系認(rèn)定為勞動合同關(guān)系，這就使得被派遣勞動者在法律層面上找用人單位維權(quán)存在相當(dāng)大的困難。勞務(wù)派遣從制度設(shè)置上來看，很容易讓用工單位鉆法律的空子，規(guī)避固定期合同，造成被派遣勞動者維權(quán)困難。

4.央企大量濫用勞務(wù)派遣的不良示范

實踐中央企為了控制經(jīng)營管理成本，存在大量的濫用勞務(wù)派遣的情形，連央企都不給被派遣勞動者同工同酬的待遇，超出法律法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣用人比例，其他民企在央企的不良示范之下，加上減少成本的誘惑之下，也會大量濫用勞務(wù)派遣。

5.虛假派遣行為嚴(yán)重

勞務(wù)派遣減少成本的作用對于企業(yè)而言是非常美味的誘惑，在這種強大誘惑之下，很多公司會與派遣單位惡意串通，將本該正式的勞動合同用工關(guān)系用勞務(wù)派遣用工關(guān)系替代。更有甚者，會自己設(shè)立勞務(wù)派遣公司，雖然法律法規(guī)定了用工單位不能設(shè)立勞務(wù)派遣公司，但是實踐中規(guī)避這項規(guī)定的方法很多，比如用工單位只是作為派遣公司的幕后出資者，不管股東還是法人代表都做成不是用工單位，出資方式上也可以做出看不出是用工單位出資，這種方法就可以讓用工單位巧妙的繞開法律法規(guī)，濫用勞務(wù)派遣制度。

三、勞務(wù)派遣制度完善建議

1.完善勞動派遣的法律規(guī)定

（1）細(xì)化勞動派遣的三性

勞務(wù)派遣的三性中臨時性較為明確，6個月的限制規(guī)定讓我們清楚的知道界限，但是輔和替代性就不夠具體明確。對于輔和替代性的含義明確筆者認(rèn)為由于各行各業(yè)情況都各有不同，非常復(fù)雜，最好能夠采用列舉和典型案例來確定輔和替代性的含義。

（2）增加同工同酬的監(jiān)督性規(guī)定

同工同酬的法律法規(guī)規(guī)定本身很清楚和明確，這條法律規(guī)定存在的問題在于實踐中如何確實得以實施的問題，這就需要對同工同酬設(shè)定監(jiān)督性的規(guī)定，只有通過監(jiān)督才能確保同工同酬得以實現(xiàn)。

（3）明確法律責(zé)任歸屬

無責(zé)任無權(quán)利，只有制定相應(yīng)的法律責(zé)任后果，相關(guān)主體才會因為這種法律后果而遵守法律法規(guī)。對于違背勞務(wù)派遣的法律責(zé)任后果應(yīng)該在法律制定上予以明確，由誰承擔(dān)也應(yīng)該具體明確。

對于嚴(yán)重違反法律規(guī)定的用工單位，除了應(yīng)賠償被派遣勞動者所有的損失外，政府還應(yīng)對用工單位進(jìn)行行政處罰。

2.提高勞務(wù)派遣公司準(zhǔn)入門檻

由于現(xiàn)行的法律將有限責(zé)任公司的注冊資本改為了認(rèn)繳制度，直接就降低了勞務(wù)派遣公司設(shè)立的門檻，筆者認(rèn)為在設(shè)立勞務(wù)派遣公司上應(yīng)該特別規(guī)定勞務(wù)派遣公司的注冊資本是實繳制，并且為了避免勞務(wù)派遣公司抽逃出資，應(yīng)該增加會勞務(wù)派遣公司的財務(wù)審計。避免勞務(wù)派遣公司被大量不合理的設(shè)立。

3.增加對勞務(wù)派遣的監(jiān)督機制

建立對勞務(wù)派遣公司的年審、不定期檢查、日常報備等機制，以及增加對用工單位使用被派遣勞動的監(jiān)督，只有增加外部監(jiān)督，才能避免勞務(wù)派遣制度被濫用。

4.增設(shè)被派遣勞動者的協(xié)會

被派遣勞動者相對于用工單位而言是弱勢群體，為了保護被派遣勞動者，應(yīng)該設(shè)立相關(guān)的f會，由協(xié)會制定相關(guān)的用工標(biāo)準(zhǔn)，從制度上保護被派遣勞動者。協(xié)會還可以免費為被派遣勞動者提供免費的咨詢，協(xié)助被派遣勞動者向用工單位主張自己的合法權(quán)益。

5.重點監(jiān)控央企使用勞務(wù)派遣

央企的不良示范會讓其他企業(yè)也冒險嘗試，如果不對央企違背法律規(guī)定使用勞務(wù)派遣的行為進(jìn)行規(guī)制、處罰，那么，只會讓其他企業(yè)更加的肆無忌憚。政府應(yīng)該重點監(jiān)控央企使用勞務(wù)派遣的行為，可以對央企使用勞務(wù)派遣的情況進(jìn)行日常報備、不定期檢查，可以多走訪不同央企，到基層與被派遣勞動者進(jìn)行面對面的溝通，直接了解被派遣勞動者的工作、待遇情況。

四、結(jié)論

勞動派遣制度如果合理使用，對于被派遣勞動者、用工單位、派遣單位而言都是雙贏的結(jié)果，但是實踐中勞動派遣被大量濫用，被派遣勞動者的權(quán)益被嚴(yán)重侵害，為了從制度上保護被派遣勞動者，應(yīng)該完善我國法律法規(guī)的同時，引入監(jiān)督機制。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭尚元.勞動合同法的制度與理念[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，2008.

[2]鄭尚元.勞務(wù)派遣用工管制與放松之平衡--兼析《勞動合同法》第58條第2款[J].法學(xué)，2014（7）.

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關(guān)鍵詞：激勵管理；同工同酬；勞務(wù)派遣工

一、同工同酬制度的實施現(xiàn)狀

對于同工同酬的概念我們可以定義為用人單位對于從事相同工作崗位和付出相同勞動并且取得相同工作業(yè)績的勞動者，支付的大體相同的勞動報酬。同工同酬的定義中并不是要求勞務(wù)派遣工、臨時工與正式員工的工資數(shù)額一樣，而是允許在同一工資區(qū)間內(nèi)進(jìn)行浮動，這一點是我們了解同工同酬的關(guān)鍵因素。對于勞務(wù)派遣這種勞務(wù)租賃形式，它是指勞務(wù)派遣機構(gòu)與勞動者之間訂立相關(guān)的勞動合同，并把勞動者分派到向其他用工單位，再由其支付派遣機構(gòu)一筆服務(wù)費用。在勞務(wù)派遣這種勞務(wù)租賃形勢下產(chǎn)生的勞務(wù)派遣工即被派遣的勞動者。勞務(wù)派遣工的出現(xiàn)無疑為我國企業(yè)的發(fā)展帶來了眾多好處，例如大部分國有企業(yè)與機關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理中突破了用工編制的種種限制，進(jìn)而為其帶來豐富的人力資源。二是在成本管理中勞務(wù)派遣工在勞動合同管理與社會保險辦理等方面提供專業(yè)化服務(wù)，使得用人單位降低管理成本，進(jìn)一步促進(jìn)本企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展與管理制度的革新。但在我們得到勞務(wù)派遣帶來一系列好處的同時也伴隨產(chǎn)生了同工同酬不含福利的問題。就目前來看，同工不同酬現(xiàn)象在企業(yè)中的具體表現(xiàn)主要有以下幾個方面：

（一）工資待遇方面存在差距

大多數(shù)用人單位在招聘人才及制定人力資源編制程序時，是不將勞務(wù)派遣制員工納入正式員工編制的，基于這一情況，在工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置上勞務(wù)派遣制員工較正式員工存在一定差距。在工資增長機制的建立與完善上，對于企業(yè)中正式員工，國家及相關(guān)部門制定并不斷完善員工的工資增長機制，機制中規(guī)定只要正式員工在考核期間內(nèi)順利完成規(guī)定的工作任務(wù)，便可以通過考核，其以后的工資及績效薪酬都會隨著工齡及工作經(jīng)驗的增長而增加。實踐中，正式員工薪酬在一套完整的工資增長體系下在時間和空間兩個維度中不斷增長，薪酬的增長不僅體現(xiàn)在工資上，還體現(xiàn)在日常福利中。同正式員工進(jìn)行比較，派遣制員工在薪酬機制及福利條件方面存在著一定差距，首先在國家及相關(guān)部門沒有為勞務(wù)派遣工的薪酬體系作出明確的規(guī)定，致使勞務(wù)派遣制員工工資的增長在法律法規(guī)上得不到的有利保障，工資增長的滯后性與隨意性的可能性也隨著增加；其次就是在福利待遇方面派遣員工與正式員工也有天壤之別，例如每月計提的五險一金，日常的交通補貼交通補貼，住房補貼，取暖費補貼等。下表為河北省某國企正式員工與派遣制員工薪酬的比較：

（二）社會保障制度完備性存在問題

目前，我國大部分企業(yè)中大部分員工在國家設(shè)設(shè)置的相對完備的社會保障制度下都能夠享受到社會保險的福利待遇，但是在繳納主體上正式員工同勞務(wù)派遣制員工存在不同，派遣制員工的社會保險并不是由用人單位繳納的，而是由勞務(wù)派遣公司繳納，這樣就會衍生出其他方面的差距，例如在保險類型和參保范圍與繳納基數(shù)方面都存在一定差距。由此可見，同工同酬不含福利實質(zhì)為同工不同酬，這樣的觀點從道德管理理論中可以被定義為一種狹義的公平觀。

（三）工會會員權(quán)利的實現(xiàn)存在一定障礙

在日常工作中，勞務(wù)派遣制員工受用人單位監(jiān)管，但其勞動關(guān)系從屬于派遣公司，而一般情況下勞務(wù)派遣單位不會開展與用人單位相應(yīng)的工會活動，同時有些企業(yè)是不將勞務(wù)派遣工納入到本企業(yè)的公會體系中的，因此，便產(chǎn)生派遣制員工的工會會員的權(quán)利得不到有效實現(xiàn)的問題。

（四）職務(wù)晉升和職稱評審困難重重

在多數(shù)情況下，勞務(wù)派遣工在用人單位工作具有暫時性，工作時間比較短，這樣就使得用人單位和勞務(wù)派遣工之間缺乏深入的了解。在選用領(lǐng)導(dǎo)型人才時，派遣制員工與正式員工之間就會產(chǎn)生機會不對等的現(xiàn)象，同等條件下，派遣員工無法獲得晉升的機會，其工作積極性被挫傷，導(dǎo)致派遣制員工對于自身價值及職業(yè)生涯前景產(chǎn)生質(zhì)疑。目前，我國對于勞務(wù)派遣工職稱評審的標(biāo)準(zhǔn)有待完善，在沒有統(tǒng)一評審標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)職稱評審中，勞務(wù)派遣工缺乏技術(shù)與管理上的認(rèn)可，這同時也需要企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)及人事管理制度方面進(jìn)一步完善。

二、從激勵管理機制對“同工，同酬，不包含福利”的評價

激勵在管理活動中起著至關(guān)重要的作用，其具體表現(xiàn)有：激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的創(chuàng)造力，開發(fā)員工潛能，保持企業(yè)員工工作的高效和持續(xù)性。從激勵管理的視角分析同工，同酬，不包含福利這一現(xiàn)象產(chǎn)生的人文效應(yīng)及經(jīng)濟效應(yīng)，對于更好地解決這一現(xiàn)象具有重要的指導(dǎo)意義。

（一）公平觀下“同工，同酬，不包含福利”的三種體現(xiàn)

1、自我不公。

美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯最早提出激勵的公平理論，他指出在日常工作中，每一位員工都依據(jù)一定的評價標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價。一般情況下，評價的標(biāo)準(zhǔn)通過企業(yè)的各種考核指標(biāo)、任務(wù)完成情況和自身對于工作任務(wù)的價值衡量等指標(biāo)進(jìn)行設(shè)定。對于績效的考核是雙向的，企業(yè)也會對員工的工作表現(xiàn)作出一個評價，并將這一評價結(jié)果作為支付員工薪酬的主要依據(jù)。我們用簡單的公式就可以描述出員工自身不公的現(xiàn)象即：Q1代表自己對自己所獲報仇的感受，I1表示自己對付出的感受，Q2表示自己對他人（包括對企業(yè)現(xiàn)存的各項制度）所獲報酬的感受，I2表示自己對他人付出的感受，顯然當(dāng)Q1/I1

2、企業(yè)內(nèi)部不公。

目前，我國大部分企業(yè)對在相同的企業(yè)工作崗位要求、工作責(zé)任、考核標(biāo)準(zhǔn)下工作的員工進(jìn)行同等要求下考核，然后結(jié)合考核結(jié)果及數(shù)量發(fā)放薪酬。但是，從員工價值與工作難度匹配情況看，相同的職位，不同的員工會產(chǎn)生不同的價值，這要求企業(yè)要將發(fā)放薪酬的標(biāo)準(zhǔn)多元化，具體化，這樣加重了用人單位對于人力資源規(guī)劃及績效管理的負(fù)擔(dān)，使得用人單位內(nèi)部員工在進(jìn)行橫向比較時缺乏比較依據(jù)，進(jìn)而容易激發(fā)其不滿情緒。

3、外部不公。

在當(dāng)前各種資源日益市場化的條件下，人力資源的供需也基本實現(xiàn)了市場化，同一行業(yè)不同公司的員工都會將自己的薪酬與其他人進(jìn)行對比。倘若在比較中發(fā)現(xiàn)，同樣的工作自己在本企業(yè)中取得的價值要低于在其他企業(yè)中取得的價值，橫向比較產(chǎn)生的不公平感就會加劇。在企業(yè)管理過程中，我們經(jīng)常會看到一些實例，例如近些年，越來越多的的員工頻繁跳槽事件，其中主要原因就是員工在進(jìn)行橫向和縱向比較后發(fā)覺在獲取價值方面目前的工作存在不公平性。這一事件進(jìn)一步說明了薪酬外部公平的重要性。

（二）企業(yè)薪酬不公引發(fā)的問題

企業(yè)中由于同工同酬不同福利這一現(xiàn)象引起員工不公平心理的產(chǎn)生，從員工自身及企業(yè)管理制度出發(fā)會產(chǎn)生如下幾種問題：

1、員工積極性不高。

影響員工工作積極性的原因有多種，例如對工作環(huán)境的滿意程度、競爭性薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃通道、職業(yè)滿足感、員工之間和諧的人際關(guān)系等等。眾多因素中，對員工工作績效的直接激勵手段是競爭性的薪酬制度。在領(lǐng)導(dǎo)過程中，領(lǐng)導(dǎo)層為使員工取得更好的績效，往往將薪酬作為首要激勵手段，有時競爭性心薪酬還會激發(fā)員工潛能，為企業(yè)和個人帶來豐厚的效益。相反，若用人單位在對勞務(wù)派遣制員工的日常管理過程中沒有將薪酬管理放在重要位置，那么員工的積極性就較低。

2、對工作“挑肥揀瘦”。

在研究現(xiàn)代管理理論的發(fā)展時，我們可以引進(jìn)經(jīng)濟學(xué)的基本假設(shè)，“理性人”假設(shè)，基于這樣的假設(shè)，我認(rèn)為企業(yè)管理者在企業(yè)經(jīng)營與管理實踐中，應(yīng)該將員工當(dāng)做“完全理性人”，其將為了完成工作付出的勞動視為“工作成本”，獲取的薪酬看做“工作收益”。低成本投入，高回報的崗位，絕大部分人愿意去做；高成本投入低回報的工作崗位，人人都避而遠(yuǎn)之?？梢?，員工對于自身價值與勞動剩余價值的衡量致使其對不同的工作產(chǎn)生不同的偏好。

3、績效管理形同虛設(shè)。

績效薪酬是企業(yè)薪酬制度的重要組成部分，受績效管理制度的制約，同時又將薪酬作為體現(xiàn)激勵作用的主要手段。針于兩類員工同工，同酬，不含福利這一問題，從績效管理機制出發(fā)應(yīng)在保證薪酬基本相同的基礎(chǔ)上，有一定的浮動空間。如果企業(yè)的薪酬沒有和績效掛鉤，就不能發(fā)揮績效管理的激勵性，不能體現(xiàn)經(jīng)營成果在分配上的公平性。

三、解決“同工同酬不包含福利”問題的建議及措施

第一，對于“同工同酬”內(nèi)涵的界定，立法機關(guān)應(yīng)在相關(guān)法律條文中進(jìn)行明確界定并將其在同一薪酬體系中進(jìn)行比較。第二，在薪酬的發(fā)放上縮小正式職工與勞務(wù)派遣員工之間的差距，使兩類員工在相同條件下獲得盡可能相同數(shù)量的福利待遇。例如住房補貼、特殊崗位津貼、防暑降溫費、暖氣費補貼等，進(jìn)而提升派遣制員工的歸屬感及工作積極性。第三，因為不同勞動者在同一崗位工作，創(chuàng)造的價值是不一樣的，因此對于“同工”的認(rèn)定依據(jù)上應(yīng)該做相應(yīng)調(diào)整。不能單純的以是否在同一崗位中工作作為唯一的界定標(biāo)準(zhǔn)，試圖從從勞動者個人智力、工作經(jīng)驗、體力、溝通能力、工作技能及個人的價值評判標(biāo)準(zhǔn)等因素多方面考慮并允許相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差異。第四，在保障派遣員工在職位升遷和培訓(xùn)、獲取證書方面的權(quán)利，縮小派遣員工同正式員工間的權(quán)利與機會的不對等性。第五積極發(fā)展和完善競爭性的績效薪酬體系設(shè)計，是兩類員工積極融入該體系的建設(shè)中來，使企業(yè)得到最大的激勵效果，使員工持有積極向上的工作態(tài)度。第六要加強執(zhí)法。我國同工同酬問題的解決，在立法環(huán)節(jié)存在缺陷，但在完善立法的同時，我們也應(yīng)該重視執(zhí)法的作用，完善立法，嚴(yán)格執(zhí)法，才能使同工不同酬問題的解決有充分的法律依據(jù)和程序。（作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)行政管理學(xué)研究生）

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：勞動用工；規(guī)范；企業(yè)；勞務(wù)派遣

中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

一、目前公司勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀

公司在2007年年底前將公司聘用的全部農(nóng)村電工，由直接用工的方式轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)派遣用工方式，轉(zhuǎn)換過程中，由于公司做了大量、耐心細(xì)致的宣傳和解釋工作，各單位農(nóng)電員工情緒穩(wěn)定，未發(fā)生上訪及妨礙公司生產(chǎn)經(jīng)營的事件，各項工作實現(xiàn)了平穩(wěn)過渡。

通過近兩年時間的運行，公司勞務(wù)派遣員工已經(jīng)接納并逐漸適應(yīng)了這種新型的勞動用工方式，各基層供電企業(yè)并沒有因為農(nóng)電員工用工身份轉(zhuǎn)換而發(fā)生直接影響到本崗位工作進(jìn)程的事件。通過這一點可以看出，作為基層供電企業(yè)采取勞務(wù)派遣的方式用工符合農(nóng)電員工的基本利益要求和供電企業(yè)在勞動用工制度改革上的要求。

截止目前伊犁電力公司九個供電單位的七百余名農(nóng)電派遣員工基本上在基層供電所工作，這些派遣員工主要從事抄核收及配電運行、檢修工作；但也有一少部分員工在各單位本部部室從事中層及以下管理崗位的工作。

二、供電企業(yè)實施勞務(wù)派遣用工的優(yōu)點

對供電企業(yè)來說，實行派遣用工可以增強企業(yè)的實力。供電企業(yè)通過市場手段有效地配置人力資源，對解決本企業(yè)勞動力供需矛盾起到了一定的促進(jìn)作用，同時也促進(jìn)了人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變。其優(yōu)點主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、用人機動靈活：在市場經(jīng)濟條件下，供電企業(yè)業(yè)務(wù)變化很大，采用勞務(wù)派遣用工，可以在企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展時增加用工，在業(yè)務(wù)需求下降時，也可以隨時減員，人力資源使用成本明顯降低，以崗聘人，可以有效地控制供電企業(yè)的用工總量，精簡管理機構(gòu)，企業(yè)人力資源使用效率會顯著提高。

2、人事管理便捷：勞務(wù)派遣用工打破了人事關(guān)系與勞動關(guān)系一體化管理的傳統(tǒng)用人方式，企業(yè)方只管用工，而管人的工作交給專業(yè)機構(gòu)（派遣公司）去做，免去了辦理各種瑣碎的人員招聘、錄用、簽訂勞動合同、社會保險、工傷生育申報等各種人事、勞動手續(xù)，用工企業(yè)既節(jié)省了人事管理費用，也減輕了人事管理人員的負(fù)擔(dān)，人力資源工作者可以有更充裕的時間去做更重要的工作。

3、可以減少勞動人事方面的糾紛：在我國相關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)政策的指導(dǎo)下，用人單位和勞務(wù)派遣公司簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》，派遣公司與被聘用人員簽訂《勞動合同》，用工單位和被派遣人員是一種有償使用的關(guān)系，而不是勞動用工的關(guān)系。這樣，用人單位就可以避免直接與被聘用人員在勞動人事關(guān)系上的糾紛。

三、使用勞務(wù)派遣工存在的不利因素

當(dāng)前，伊犁電力公司正在努力對勞務(wù)派遣工隊伍的建設(shè)、用工模式和用人機制方面進(jìn)行有益的規(guī)范，并不斷地進(jìn)行探索，在這個過程中，通過逐步完善和規(guī)范，使伊犁電力公司員工隊伍更加能適應(yīng)行業(yè)發(fā)展的需要。但在國家相關(guān)勞務(wù)派遣制度還未達(dá)到完全成熟的情況下，如果不規(guī)范使用勞務(wù)派遣工，易存在以下不利因素。

1、不規(guī)范的勞務(wù)派遣用工，容易引起勞務(wù)、勞動糾紛。

對勞務(wù)派遣中各方的身份與關(guān)系應(yīng)該這樣理解：受派遣的員工與派遣機構(gòu)存在事實的勞動關(guān)系，而與用工企業(yè)有用工與被用工的關(guān)系。勞務(wù)派遣機構(gòu)要負(fù)責(zé)對受派遣的人在用工企業(yè)非生產(chǎn)性的事務(wù)如工資、養(yǎng)老、工傷、失業(yè)保險金等進(jìn)行管理，并不具體參與到用工企業(yè)對受派遣工的具體工作內(nèi)容及生產(chǎn)事務(wù)的管理。

2、不規(guī)范的勞務(wù)派遣用工，容易激化矛盾。

一些受派遣勞動者對派遣機構(gòu)的性質(zhì)不明確，由此而造成對派遣機構(gòu)的不信任。特別是在當(dāng)前勞動力供大于求，勞動者處于弱勢地位，為了保住一份來之不易的工作崗位，為了繼續(xù)掙得一份養(yǎng)家糊口的收入，在對派遣機構(gòu)、用工單位的關(guān)系不了解的情況下不敢提出任何異議。因此，就要求用工企業(yè)在使用勞務(wù)派遣用工的過程中，應(yīng)充分考慮派遣工的利益，把思想宣傳工作做到位，不要留下矛盾和隱患，不要有轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險、推卸責(zé)任之嫌。否則，那“進(jìn)得來、留得住、出得去”的用人機制，只能是一句空話。伊犁電力公司是一個有實力的企業(yè)，也是一個負(fù)責(zé)任的企業(yè)，因此在使用派遣工時做到了以《勞動合同法》為前提，既堅持市場取向，又符合企業(yè)發(fā)展需要。

3、不規(guī)范的勞務(wù)派遣用工，容易影響工作積極性。

伊犁電力公司在2007年年底將所有聘用的農(nóng)電工全部轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工，并且分布在供電企業(yè)的各種工作崗位中，他們默默地為伊犁電力公司的的發(fā)展奉獻(xiàn)著，如果公司不認(rèn)同他們，對他們的職業(yè)發(fā)展、管理和培訓(xùn)、教育重視不夠，他們就會感到?jīng)]有歸屬感，就會對企業(yè)發(fā)展漠不關(guān)心，會認(rèn)為不管企業(yè)如何發(fā)展，跟自己都沒有太大的關(guān)系。同時，如果企業(yè)不處理好派遣員工、派遣單位和用工單位三者之間的關(guān)系，就會有可能出現(xiàn)員工薪金、福利得不到保障、勞動安全容易被忽視等弊端，這樣會極大地影響著派遣工的工作積極性。

四、建議和對策

2008年，《勞動合同法》的正式頒布實施，不僅明確了勞務(wù)派遣成為一種法定的用工形式，同時還規(guī)定了派遣機構(gòu)、用工單位和勞動者三方的權(quán)利義務(wù)，將三方的利益調(diào)整到符合《勞動合同法》的范圍。對伊犁電力公司而言，勞務(wù)派遣用工已成為給企業(yè)帶來一定經(jīng)濟效益和規(guī)避用工風(fēng)險的一種勞動用工形式。因此，公司要以生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為重，積極構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的用工關(guān)系，維護公司正常的生產(chǎn)工作秩序，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，只有企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展，才能從根本上保證所有員工的利益，才能建設(shè)和諧的伊犁電力公司。作為一名人力資源管理人員，在如何使用勞務(wù)派遣工方面，筆者提出自己的一些看法：

（一）加強人力資源規(guī)劃，合理采用勞務(wù)派遣

從人力資源管理角度看，勞務(wù)派遣用工實質(zhì)上是人力資源整體外包服務(wù)的一種用工方式，這種用工形式可以解決人力資源管理過程中的諸多問題，如：減輕人力資源管理負(fù)擔(dān)、轉(zhuǎn)移用人單位的用工風(fēng)險、解決季節(jié)性用工困難，解決用工短缺問題等。但勞務(wù)派遣自身也存在一定的限制，由于被派遣勞務(wù)工與用工單位自聘員工在身份上的差異，被派遣勞務(wù)工的歸屬感不足，勞動積極性受到一定的影響。

因此，就伊犁電力公司目前勞務(wù)派遣用工的狀況，提出以下建議：

認(rèn)真梳理崗位設(shè)置現(xiàn)狀，完善崗位管理體系，按照業(yè)務(wù)類別實行崗位分類管理，明確勞務(wù)派遣用工崗位。根據(jù)目前崗位設(shè)置情況，勞務(wù)派遣用工適用于農(nóng)村供電所下設(shè)的農(nóng)村10千伏及0.4千伏配電網(wǎng)的運行維護、電費抄收、營銷服務(wù)和城區(qū)電費抄收、95598服務(wù)、庫管、司機、清潔、警衛(wèi)、餐飲等崗位。

（二）加強內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)，管好勞務(wù)派遣工

勞動合同法對勞務(wù)派遣用工進(jìn)行了原則性的規(guī)定，這些規(guī)定必須要由用人單位制定相應(yīng)的規(guī)章制度來進(jìn)一步落實。因此，首先應(yīng)當(dāng)加強各項規(guī)章制度的建立，細(xì)化勞務(wù)派遣管理，特別是要求實際用人的單位做好勞務(wù)派遣工的管理，做好勞務(wù)派遣與自身用工的銜接，避免因采用勞務(wù)派遣而給自身管理帶來沖擊，導(dǎo)致管理混亂。其次是要建立勞務(wù)派遣工的培訓(xùn)制度，重點培訓(xùn)內(nèi)容是快速理解公司文化和掌握崗位所需的業(yè)務(wù)知識與技能。再次是建立績效考核制度，對派遣員工的效績考核的價值在于確保派遣員工的績效產(chǎn)出，應(yīng)本著同工同酬的原則，和同崗正式工一樣，制訂完善的效率考核標(biāo)準(zhǔn)。

（三）協(xié)調(diào)好與勞務(wù)派遣單位關(guān)系，合理分擔(dān)權(quán)利和義務(wù)

各單位在使用勞務(wù)派遣工的過程中，應(yīng)該隨時與勞務(wù)派遣單位進(jìn)行必要、有效的協(xié)調(diào)和溝通，督促和加強勞務(wù)派遣單位規(guī)范化審查，通過溝通和協(xié)調(diào)，可以幫助派遣機構(gòu)逐步建立，完善勞務(wù)派遣工作中的各項流程和工作標(biāo)準(zhǔn)，使派遣員工管理流程與供電企業(yè)的已有流程保持一致，雙方工作步驟一致，銜接更加有效。同時還應(yīng)加強對勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容的審查，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，合理劃分權(quán)利和義務(wù)。尤其是要在對勞動者權(quán)利保障方面分清責(zé)任，既要避免權(quán)利義務(wù)失衡而使合同顯失公平，又要避免損害勞動者權(quán)利的違法風(fēng)險。

當(dāng)然，隨著勞務(wù)派遣不斷深入和發(fā)展，還可能派生出來其他的問題，因此，各用工單位應(yīng)該結(jié)合自身實際情況，更進(jìn)一步研究和探索當(dāng)前勞務(wù)派遣工作的思路，依法構(gòu)筑一個規(guī)范的勞務(wù)派遣用工管理體系，只有讓勞務(wù)派遣用工形式真正成為企業(yè)用工形式的有效補充，才能使勞動關(guān)系更趨于穩(wěn)定，才能為企業(yè)提供堅實的基礎(chǔ)和保障。

［參考文獻(xiàn)］

篇4

關(guān)鍵詞：財險銷售人員；整合；用工形式

中圖分類號：F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、廣東財產(chǎn)保險公司展業(yè)銷售人員用工形式現(xiàn)狀

目前，廣東省財產(chǎn)保險公司展業(yè)銷售人員用工形式呈多樣性，歸納起來大致有四種：第一種是納入公司編制的正式員工，這部分人員大部分是原計劃經(jīng)濟時期國有企業(yè)干部以及近年招收的大學(xué)畢業(yè)生，他們從上世紀(jì)九十年代實施勞動合同制后，經(jīng)過轉(zhuǎn)制與保險公司簽訂勞動合同，身份明確為企業(yè)員工，這部分員工與公司之間身份、勞動關(guān)系明確，在保險公司工作時間一般比較長，有很多是老員工，相當(dāng)多的一部分人與企業(yè)簽訂的是無固定期的勞動合同，一般稱為“在編員工”（以下簡稱在編員工）；第二種是各公司根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要自行招收，簽訂地方勞動合同版本的員工，這部分人員與企業(yè)所建立的勞動關(guān)系符合地方勞動部門規(guī)定，按規(guī)定購買各種社會保險，但由于沒有獲得上級公司的編制，一般稱為“編外員工”（以下簡稱編外員工）；第三種是勞務(wù)派遣用工（以下簡稱勞務(wù)派遣員工），這部分人員是公司與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂協(xié)議，由公司提出崗位人員需求，勞務(wù)派遣單位派遣到公司工作，勞務(wù)派遣人員與公司不建立勞動關(guān)系，他們與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂勞動合同，與勞務(wù)派遣機構(gòu)發(fā)生勞動關(guān)系，接受單位參與對勞務(wù)派遣人員考核；第四種是人，他們與公司簽訂保險業(yè)務(wù)合同，雙方從事保險業(yè)務(wù)之間關(guān)系，這部分人員不納入勞動合同法管轄范圍，與公司不發(fā)生勞動合同關(guān)系。

二、不同用工形式銷售人員的優(yōu)劣

在編員工相當(dāng)大一部分是老員工，在公司工作時間長，有豐富的實際工作經(jīng)驗，對公司忠誠，是公司銷售人員的核心，掌握公司相當(dāng)多的大項目和大客戶。但由于年齡偏大，部分老同志身體健康狀況下降，接受新技術(shù)和新技能較慢，對當(dāng)前激烈的市場競爭不適應(yīng)。由于目前市場競爭越來越激烈，銷售績效壓力很大，在編員工從事銷售一線的越來越少。如何增加在編員工直接從事銷售工作，是公司能否穩(wěn)定核心業(yè)務(wù)的關(guān)鍵一環(huán)。

編外員工是公司從事保險銷售、特別是分散業(yè)務(wù)的主體，這部分員工比較年輕，大多數(shù)是大、中專（高中）畢業(yè)，初次招收年齡一般在35歲以下，按市場化的條件用工，沒有原國有企業(yè)員工的那么多負(fù)擔(dān)，便于公司管理。公司所花的成本比在編員工低，他們的工資實行市場化的薪酬，按本地勞動力市場價格水平確定薪酬，一般為基本工資+業(yè)績獎+基本福利，收入的主要部分為業(yè)績獎。編外員工從事銷售人數(shù)已超過在編員工，有的從事銷售工作10多年，已經(jīng)是公司核心銷售骨干。他們與在編員工相比，基本工資待遇較低，《勞動合同法》實施前基本都簽一年期勞動合同，每年一簽，所以他們覺得地位較低，待遇不平等，沒有穩(wěn)定性，他們往往是各家主體挖搶的對象，流動性比較大。勞務(wù)派遣員工的崗位、薪酬、福利、考核基本與編外員工一致，不同的只是與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂勞動合同，由勞務(wù)派遣機構(gòu)派遣到公司工作。實施勞務(wù)派遣，便于保險公司管理，減輕了勞動合同管理的負(fù)擔(dān)，這部分人員的歸宿感和穩(wěn)定性比編外員工略差一些。

人從事銷售的人數(shù)最多，主要從事分散性業(yè)務(wù)，有的既產(chǎn)險也壽險，他們與公司不發(fā)生勞動關(guān)系，完全按業(yè)務(wù)提成領(lǐng)取報酬。隨著保險業(yè)的快速發(fā)展，保險市場競爭越來越激烈，保險人制度的弊端越來越顯現(xiàn)出來。一是人素質(zhì)不高影響消費者信心，為追求短期經(jīng)濟利益，在展業(yè)過程中經(jīng)常出現(xiàn)損害消費者利益的行為，夸大保險的功能和好處，誤導(dǎo)甚至欺騙客戶，令保險公司的誠信屢受公眾的質(zhì)疑；二是保險人沒有福利保障，有后顧之憂。他們不是公司的員工，沒有薪酬，公司不會購買各種社會保險（特別是社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險），不管從事人工作多久，到了60周歲也沒有退休，也領(lǐng)不到養(yǎng)老金；三是保險人流動頻繁，據(jù)波士頓咨詢公司的數(shù)據(jù)顯示，中國保險業(yè)人總流失率每年高于50%，第一年流失率更高達(dá)70%，新人在半年內(nèi)（或者1年）達(dá)到一定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，可轉(zhuǎn)為正式業(yè)務(wù)員，否則退出；四是保險人沒有歸宿感，由于他們不是公司的正式員工，僅僅依靠業(yè)績提成，對公司的企業(yè)文化、公司長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)、公司的價值觀等都不重視、不關(guān)注、不理解，只要能拿到保費，其他一切都不計較，愛司敬業(yè)的積極性很難調(diào)動起來。

三、整合不同用工形式銷售人員的探索

如何有效調(diào)動上述四種不同用工形式人員的積極性，在現(xiàn)有人力成本不需要大幅度投入的情況下，打破用工身份的限制，將銷售人員進(jìn)行有效的整合，組成高效團隊是保險公司穩(wěn)定銷售隊伍、掌控銷售渠道、占領(lǐng)市場份額的關(guān)鍵。將上述四種用工統(tǒng)稱為公司銷售人員，組成混編形式的銷售團隊，實行雇員制與人制相結(jié)合的用工制度，是一種有益的探索。具體形式為：

1、統(tǒng)一銷售人員管理方式。制定銷售人員管理基本法，將各類用工形式的銷售人員納入基本法進(jìn)行管理，改變以往由于銷售人員用工身份不同而產(chǎn)生相互不平等或相互攀比，明確大家都是公司銷售人員，引導(dǎo)他們以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以貢獻(xiàn)定薪酬，打破由于用工身份不同而帶來的優(yōu)劣感，讓銷售人員在一個相當(dāng)公平的環(huán)境中競爭。

2、制定統(tǒng)一銷售人員職務(wù)層級。從業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)經(jīng)理高級業(yè)務(wù)經(jīng)理資深業(yè)務(wù)經(jīng)理，規(guī)劃出銷售人員的職業(yè)生涯。根據(jù)保費規(guī)模設(shè)定職務(wù)層級，對不同職務(wù)層級的銷售人員制定相應(yīng)的工作職責(zé)、工作任務(wù)、任職條件以及保費業(yè)績考核目標(biāo)，并且明確相應(yīng)職務(wù)層級的晉升（降級）標(biāo)準(zhǔn)和基本薪酬。

3、針對原來在編員工大多是簽訂長期或是無固定期勞動合同的情況，維持現(xiàn)行簽訂的《勞動合同》不變，但根據(jù)本人保費業(yè)務(wù)量套入統(tǒng)一的業(yè)務(wù)層級，領(lǐng)取本業(yè)務(wù)層級的薪酬待遇。

4、對編外員工、勞務(wù)派遣員工、人則根據(jù)保費業(yè)務(wù)量，按其不同層級進(jìn)行勞動合同或勞務(wù)派遣和人進(jìn)行管理。如，設(shè)定業(yè)務(wù)員級為人層級，業(yè)務(wù)經(jīng)理級為勞務(wù)派遣用工，高級業(yè)務(wù)經(jīng)理級為勞動合同制度編外員工，資深業(yè)務(wù)經(jīng)理級為簽無固定期勞動合同的編外員工。在業(yè)務(wù)員保費標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)的公司與其簽訂《合同》,其身份為個人營銷員的銷售人員。當(dāng)業(yè)務(wù)員層級的人超過自身保費標(biāo)準(zhǔn)后，則可以晉升業(yè)務(wù)經(jīng)理層級的勞務(wù)派遣員工；業(yè)務(wù)經(jīng)理層級的勞務(wù)派遣員工超過自身保費標(biāo)準(zhǔn)后，晉升為高級業(yè)務(wù)經(jīng)理層級的編外員工；高級業(yè)務(wù)經(jīng)理層級的編外員工超過自身保費標(biāo)準(zhǔn)后，晉升為資深業(yè)務(wù)經(jīng)理，公司與其簽訂無固定期勞動合同。對業(yè)績特別優(yōu)秀，連續(xù)三年保持資深業(yè)務(wù)經(jīng)理級，綜合素質(zhì)達(dá)到公司考核標(biāo)準(zhǔn)的，可轉(zhuǎn)為在編員工。把簽訂《勞動合同》作為激勵人、勞務(wù)派遣員工、編外員工銷售人員積極性的手段；并建立起各級別銷售人員晉級、維持、降級的考核制度，從而建立起從簽訂《合同》到《勞動合同》，從業(yè)務(wù)員到資深業(yè)務(wù)經(jīng)理職級，可升可降、可進(jìn)可出的用工機制。

5、根據(jù)勞動合同制與人兩者不同的用工制度，分別制定兩類薪酬（傭金）制度。適用勞動合同的銷售人員薪酬＝基本工資＋業(yè)務(wù)提成＋職務(wù)津貼＋專項獎勵＋福利保障；人收入＝基本傭金＋業(yè)務(wù)提成＋專項獎勵＋福利保障。其中，基本工資（基本傭金）與職務(wù)層級掛鉤，層級越高，基本工資（基本傭金）也越高；業(yè)務(wù)提成與本人保費業(yè)務(wù)掛鉤，全部銷售人員統(tǒng)一提成標(biāo)準(zhǔn)；職務(wù)津貼是按銷售人員擔(dān)任的職務(wù)層級給予一定的津貼；福利保障：合同制銷售人員享受國家規(guī)定的各類社會保險以及公司自行制定的商業(yè)補充保險和醫(yī)療制度，人只享受商業(yè)性的意外傷害、醫(yī)療、健康等保險。上述四種用工身份的銷售人員都要根據(jù)自身保費量套入相與職務(wù)層級，套入相應(yīng)基本工資（基本傭金）檔次。使薪酬與業(yè)績掛鉤、與職級晉升掛鉤，增加分配和晉升的標(biāo)準(zhǔn)化以及統(tǒng)一性、公平性、透明性。

四、整合不同用工形式銷售人員前景展望

1、實行雇員制與人制相結(jié)合的用工制度，打破了原來嚴(yán)格區(qū)分的身份界線，將不同身份的銷售人員組成同一銷售團隊，有利于銷售人員之間的最佳組合，使公司可以根據(jù)市場和客戶的情況組建銷售團隊，以團隊的形式銷售業(yè)務(wù)，而不是僅僅靠銷售人員個人打拼。

2、為銷售人員建立了職業(yè)生涯通道。根據(jù)個人的業(yè)務(wù)量劃分不同的職務(wù)層級，建立起個人職級的晉升通道，職級根據(jù)本人的業(yè)務(wù)規(guī)?？缮山怠＝⑵饛娜藙趧?wù)派遣員工編外員工在編員工的用工晉升階梯，從開始簽訂《合同》發(fā)展到《勞動合同》，使銷售人員從低層級向高層級邁進(jìn)，使銷售人員清楚自己的上升空間。

3、建立起了以績效為主的薪酬分配辦法，形成可升可降的晉級和薪酬分配機制。業(yè)績好的銷售人員可以獲得晉升和高的收入，業(yè)績差的將會降級和減少收入，從而起到優(yōu)勝劣汰的激勵和鞭策作用。

4、充分調(diào)動了占目前銷售人員大多數(shù)的編外員工、勞務(wù)派遣員工、人的積極性，改變了過去同工不同酬的狀況，使他們感覺在公司內(nèi)部更加公平，地位有所上升。

5、公司所付出的成本不會大幅度增加，假如把編外員工、勞務(wù)派遣員工、人全部納編，則公司用工成本會大幅度上升，公司難以承受。目前的整合不會解雇員工，也不用給任何一方經(jīng)濟補償。

6、有利于銷售人員的增員工作，鼓勵愿意從事保險銷售的人員從事一線展業(yè)，特別是有社會關(guān)系的和業(yè)務(wù)來源的人從事保險銷售，任何人都可以從銷售一線的業(yè)務(wù)員做起，不受用工指標(biāo)的限制，解決了在編員工指標(biāo)控制的問題。

7、考慮了原公司在編老員工的身份，保持原勞動合同的待遇不變，穩(wěn)定了這部分老員工的思想和情緒。

8、由于仍保留多種形式的用工身份，沒有徹底打破用工身份的界線，多種身份用工之間相互交錯，給公司勞動合同管理帶來很大難度，勞動者與公司之間的勞動合同糾紛容易產(chǎn)生，特別是人制度與勞動合同制兩者之間容易出現(xiàn)混淆，從而形成事實勞動用工關(guān)系。

9、部分原來領(lǐng)取較高固定收入的在編老員工由于做不到業(yè)務(wù)，業(yè)績提成少從而使實際總收入減少，會產(chǎn)生抵觸情緒。

（作者單位：中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司廣東省分公司）

主要參考文獻(xiàn)：

[1]李秀芬.我國保險人監(jiān)管制度存在的問題與對策[J].東岳論叢，2005.6.

篇5

關(guān)鍵詞：勞動合同法；勞動合同；勞資平衡

中圖分類號：DF47 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-0118（2012）-03-00-02

2007年6月29日，歷經(jīng)四次審議，兩年多的反復(fù)醞釀和多方權(quán)衡，《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）終于獲得通過，從2008年1月1日起生效。

《勞動合同法》頒布后，對它的討論從未停止過，無論是實施前眾多企業(yè)為規(guī)避勞動合同法的相關(guān)規(guī)定而引發(fā)的裁員熱潮和外資企業(yè)紛紛撤資的事件，還是實施后的勞動合同簽訂率及勞動爭議仲裁案件的大幅提升都從多個視角折射出這部法律驚人的波及力。這部關(guān)系億萬勞動者切身利益的法律，盡管仍存在一些問題，但基本解決了勞資關(guān)系的平衡以及切實保護勞動者權(quán)益的問題?！秳趧雍贤ā返某雠_對于中國的經(jīng)濟發(fā)展、和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建必將產(chǎn)生十分深遠(yuǎn)的影響。因此，對這部法律理論上的梳理及實踐上的考量都是相當(dāng)必要的。

一、勞資平衡的理論價值分析

勞資關(guān)系是在勞動者與用人單位之間形成的關(guān)系，兩者的關(guān)系看似不可調(diào)和，實則對立統(tǒng)一，既存在矛盾也相互依存，可謂“唇亡齒寒”?！秳趧雍贤ā氛窃诮?jīng)濟全球化的背景下，平衡勞資關(guān)系成為必然，以既要顧及資本的利益還要考慮勞動者的利益為出發(fā)點制定的。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)，保護勞動者合法權(quán)益的協(xié)議?！秳趧雍贤ā穼嶋H上是通過公權(quán)力的介入追求勞資雙方力量相對的平衡，平等是《勞動合同法》追求的價值理念。

（一）勞動合同法增強了勞動者的博弈能力

《勞動合同法》在明確勞動合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的前提下，通過強制性規(guī)定，增強了勞動者在勞動關(guān)系中的博弈能力，強調(diào)保護勞動者的合法權(quán)益。事實上，勞動者權(quán)益是具體的，而不是抽象的，勞動者是分層次的，不同勞動者群體的具體利益也是不同的。勞動者最大、首要的利益是就業(yè)，是擁有工作機會；其次是就業(yè)能力的提升和培訓(xùn)、就業(yè)的持續(xù)性、較高的工資收入和社會保障福利。例如，規(guī)定超過一個月不簽訂書面合同要向勞動者支付雙倍工資；對試用期最低工資進(jìn)行限制性規(guī)定；用人單位違法，勞動者不僅可以解除合同，而且可以要求支付經(jīng)濟補償；鼓勵并要求企業(yè)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同等等。這些增強勞動者市場博弈能力的規(guī)定，其目標(biāo)是在勞動者權(quán)益和企業(yè)權(quán)益之間尋求平衡，強調(diào)為了獲得長期經(jīng)濟繁榮，保護工人基本權(quán)利具有重大意義。[1]當(dāng)然，這種平衡并不是靠企業(yè)單方面的驅(qū)動就可以實現(xiàn)，還同時取決于企業(yè)外部以及勞動者之間的競爭狀態(tài)。如果用人單位和勞動者在勞動力市場上的競爭狀態(tài)恰好處于相對均衡狀態(tài)，則有利于雙方的共同發(fā)展。勞動法律的目的就在于不斷維護和修正勞動力市場的競爭狀態(tài)。同時應(yīng)該承認(rèn)，保護勞動者的權(quán)益需要靠提高勞動者本身的市場地位，而不是靠一紙條文的權(quán)利宣示，更不是靠法律與企業(yè)的對抗式博弈來解決問題。[2]

（二）勞動合同法規(guī)范了企業(yè)人力資源管理制度

從勞動關(guān)系來講，一個著名的管理格言頗能說明勞動利益的理想狀態(tài)：“企業(yè)照顧好員工、員工照顧好客戶、客戶就會照顧企業(yè)的利潤?！薄秳趧雍贤ā返膶嵤ζ髽I(yè)人力資源管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響和挑戰(zhàn)，預(yù)示著用工成本科學(xué)預(yù)算和人力資源管理法制化時代的到來，用人單位將從自身利益出發(fā)建立完善的發(fā)展措施和用人制度：

1、嚴(yán)格招聘篩選程序

企業(yè)可以通過使用新技術(shù)、新方法建立一套可行的標(biāo)準(zhǔn)，使招聘程序更嚴(yán)謹(jǐn)，招聘結(jié)果更精確，把好用工入口關(guān)。與什么人簽訂勞動合同，不與什么人簽訂勞動合同，是否用勞務(wù)派遣用工，用人單位應(yīng)該及時明確的做出選擇、決斷。[3]

2、績效管理系統(tǒng)化

《勞動合同法》增加了對用人單位的懲罰性規(guī)定。因此，用人單位在解除勞動合同時，是否具有充足的法律依據(jù)非常關(guān)鍵，否則將承擔(dān)更嚴(yán)重責(zé)任。因此除了招聘制度，配套管理也非常重要，尤其企業(yè)要使績效制度能夠充分彰顯這個職位的考核要求。這樣，一旦發(fā)生因員工達(dá)不到要求必須解聘的狀況，也可以通過績效制度找到強有力的證據(jù)，作為未來可能涉訴的原始材料。

3、規(guī)范勞務(wù)派遣用工制度

勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，是用人單位人力資源管理面臨的一個新課題。勞務(wù)派遣是雇傭與實際使用相分離，涉及三方主體之間的法律關(guān)系，即勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間、勞務(wù)派遣單位與實際用工單位之間以及實際用工單位與被派遣勞動者之間的法律關(guān)系?！秳趧雍贤ā肥谷咧g的關(guān)系更加規(guī)范，如用工單位必須與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，明確了勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的責(zé)任劃分，這些都對企業(yè)的人力資源管理起到了重要的指導(dǎo)作用，極大的保障了勞動者的合法權(quán)益。

二、勞資平衡的實踐價值探討

不同的利益群體對《勞動合同法》有不同的訴求，用人單位和勞動者都希望法律能夠最大限度的保護各自一方的利益，但良好的法律也需要良好的踐行，如何在執(zhí)法和守法過程中找到勞資雙方利益的最佳契合點，仍是實施《勞動合同法》的過程中所要逐步解決的問題。

（一）無固定期限勞動合同促進(jìn)勞資平衡的實現(xiàn)

從《勞動合同法》來看，國家支持長期雇傭合同，尤其是無固定期限勞動合同，它提高了勞動關(guān)系的穩(wěn)定性，促進(jìn)勞資平衡的實現(xiàn)?！秳趧雍贤ā返谑臈l明確規(guī)定了勞動者與用人單位訂立無固定期限勞動合同的具體情形，同時也明確了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責(zé)任。

從上述條款中可以體現(xiàn)出兩條鮮明的立法精神原則：其一，法律允許并鼓勵用人單位與勞動者在適當(dāng)條件下確立長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。其二，法律更為關(guān)注勞動者的利益保護，賦予勞動者在勞動合同選擇方面更大的自。這兩條實際上又是緊密相聯(lián)的，因為在市場經(jīng)濟條件下對勞動者利益給予保護的一個重要方面，就是為他們提供較穩(wěn)固的就業(yè)保障，而無固定期限勞動合同顯然有助于形成這樣一種長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系或就業(yè)狀態(tài)。無固定期限勞動合同有利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，而這種和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系不僅有利于員工，而且也有利于企業(yè)的發(fā)展，使雇傭雙方合作雙贏的和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系成為可能。無固定期限勞動合同在適當(dāng)?shù)闹贫劝才畔驴梢詾槠髽I(yè)的人力資本開發(fā)奠定良好的基礎(chǔ)，而企業(yè)的人力資本則是企業(yè)經(jīng)濟效率乃至其核心競爭力的根本基礎(chǔ)。由此可以說，《勞動合同法》的意義絕不僅僅體現(xiàn)在對勞動者利益的保護上，它實際上體現(xiàn)了一種從現(xiàn)代成熟的市場經(jīng)濟視角出發(fā)運用法律手段規(guī)范健康有序的勞動關(guān)系，促使勞動者與企業(yè)實現(xiàn)合作雙贏的政府的理。[4]

（二）競業(yè)限制條款穩(wěn)固了勞動者的權(quán)益

競業(yè)限制是多種利益沖突的矛盾體，是用人單位商業(yè)秘密和勞動者擇業(yè)自由權(quán)博弈的產(chǎn)物，其理論依據(jù)在于“成本”原理、忠實義務(wù)、善良義務(wù)和誠實信用原則。它是在勞動關(guān)系終結(jié)后，企業(yè)對勞動權(quán)利的延伸，是對勞動者“自由選擇職業(yè)權(quán)”的限制，直接關(guān)系到雙方的實體權(quán)利和經(jīng)濟利益，值得重視?！秳趧雍贤ā分袑Α案倶I(yè)限制”相關(guān)條款語言表述更加清晰，可操作性更強。[5]《勞動合同法》規(guī)定了構(gòu)成競業(yè)限制應(yīng)當(dāng)符合的三個條件：用人單位應(yīng)當(dāng)存在商業(yè)秘密、當(dāng)事人應(yīng)該有競業(yè)限制合同、用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償。這三個條件明確了勞動者因保守企業(yè)的商業(yè)秘密而可以獲得經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利，使競業(yè)禁止不再是空泛的規(guī)定，它給了勞動者最真實可靠的保障，從一定程度上可以規(guī)制企業(yè)行為，防止其利用優(yōu)勢地位架空勞動者的這項權(quán)利。

當(dāng)然，《勞動合同法》中對于競業(yè)限制的規(guī)定談不上盡善盡美，尤其該法是在多方利益主體博弈之下而誕生，難免存在妥協(xié)與讓步。首先，“競業(yè)限制期限不得超過兩年”的規(guī)定過于原則，有許多新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)經(jīng)過兩年時間可能還沒有市場化，還沒有帶來效益，如果這時攜帶核心技術(shù)的員工因為兩年限制期結(jié)束就可以自立門戶或與競爭對手合作，則給投資者帶來的就是莫大的風(fēng)險和損失。其次，經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)缺失。競業(yè)限制條款既然是由用人單位通過付出“代價”而限制勞動者的自由擇業(yè)權(quán)，那么這個“代價”的計算標(biāo)準(zhǔn)和方法就顯得尤為重要，實務(wù)中有些企業(yè)規(guī)定的補償金非常微薄，侵害了勞動者的合法權(quán)益，因此明確經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)迫在眉睫。最后，應(yīng)為勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議而支付違約金設(shè)立上限。我國《勞動合同法》第23、90條只規(guī)定了勞動者一旦違反競業(yè)限制協(xié)議，要支付違約金。但對于該違約金的性質(zhì)，數(shù)額確定方法，標(biāo)準(zhǔn)也沒有明確規(guī)定，這都有違立法者的初衷。因此，競業(yè)限制條款仍是我國相關(guān)立法的重點所在，需要完善相關(guān)條款，使勞資雙方權(quán)利義務(wù)更加明晰，以在用人單位的商業(yè)秘密權(quán)和勞動者的自由擇業(yè)權(quán)之間取得平衡，才能有效的減少勞動合同糾紛，促進(jìn)工業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)濟發(fā)展的良性循環(huán)。

勞動者與企業(yè)之間的勞動關(guān)系，既包括了雙方從法律層面簽訂勞動合同而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，又包括了在社會層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系，亦即雙方權(quán)利義務(wù)的不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系。勞動關(guān)系的一些內(nèi)容，比如，對工作的預(yù)期和理解等并不完全是用書面形式進(jìn)行約定，是建立在雙方對“工資與努力程度之間的動態(tài)搏弈”結(jié)果之上。勞動法律不是萬能的，勞動關(guān)系的緊張也與中國人口的極端過剩、就業(yè)崗位的極度缺少有直接的關(guān)系，那種試圖期望或要求用一紙合同將雙方權(quán)利義務(wù)全部寫出來的想法是徒勞的。

和諧勞動關(guān)系是建立在雙方心理契約的基礎(chǔ)之上，而不是書面合同的基礎(chǔ)之上，只有勞動者和企業(yè)彼此之間取得了真正的認(rèn)知和認(rèn)同，勞動關(guān)系才會和諧。

參考文獻(xiàn)：

[1]程延園.用理性雙贏實踐《勞動合同法》[J].思探索,2009,(1):26-27.

[2]魯勇睿,張倩.論勞動合同法中的博弈機制及其完善[J].法制與經(jīng)濟,2009,(1):74-75.

[3]溫情連.淺議新勞動合同法下的企業(yè)困境[J].法治與社會，2009,(1):143.

篇6

〔關(guān)鍵詞〕保姆；勞務(wù)關(guān)系；賠償

〔中圖分類號〕 d92 〔文獻(xiàn)標(biāo)識碼〕a〔文章編號〕1008-2689（2011）02-0076-05

城市人民生活節(jié)奏的加快，導(dǎo)致很多家庭的老人和小孩無人照顧，保姆市場隨之蓬勃發(fā)展起來；但是保姆在提供服務(wù)的過程中引發(fā)的各種法律問題卻沒有引起我們的足夠認(rèn)識，相信中國慢慢進(jìn)入老齡化社會，保姆所引發(fā)的法律問題勢將引起人們的關(guān)注。本文以《侵權(quán)責(zé)任法》為依括，對保姆的法律問題進(jìn)行探究。

一、個人直接雇傭家庭保姆的法律問題

（一）個人雇傭家庭保姆的途徑

1、自己通過朋友、親屬等介紹

這種方式應(yīng)該是現(xiàn)實中比較常見的一種方式。比竟大家在需要保姆時，自己并不認(rèn)識保姆，而朋友或者親屬家如果使用過保姆或者知道誰家曾以使用過保姆的話，可以互通信息。而且這種了解保姆的方式比較合理，一是可以通過朋友和親屬的介紹了解保姆的為人，二是也可以相對全面的了解保姆的家庭情況、個人情況等。畢竟大家聘請保姆后幾乎整個家都會交給保姆，如果聘請到一個有不良習(xí)慣保姆的話，對家庭、對孩子、對老人等都不利。而了解一個人不是短期可以了解的，這種方式正可以解決短期之內(nèi)難以了解保姆情況的問題，對是否聘用以及聘用后怎樣和保姆相處都有好處。所以，現(xiàn)實生活中很多人會選擇這樣的方式尋找保姆。

2、通過中介公司尋找

現(xiàn)在街面上有各種各樣行行的家政公司。其中一類就是從事家政服務(wù)的中介服務(wù)，請保姆的人到中介公司尋找心儀的保姆，和中介公司簽訂居間合同。中介公司在介紹保姆的過程中只收取居間的報酬，實際也就是介紹費。近幾年隨著保姆市場的逐步擴大，這種尋找保姆的方式有逐步擴大的趨勢。畢竟這樣的方式比較便捷，效率比較高，但是缺點就是風(fēng)險也比較高，對中介公司找的保姆不能完全了解，也就只能看自己的運氣。

（二）個人雇傭家庭保姆的法律問題

1、個人和家庭保姆的法律關(guān)系的性質(zhì)

個人在雇傭保姆時，雙方的法律關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系，不是勞動關(guān)系。之所以是勞務(wù)關(guān)系而不是勞動關(guān)系，可以通過比較二者的不同來得出結(jié)論。

勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的不同表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）適用的法律不同

勞動關(guān)系適用勞動法以及相應(yīng)的法規(guī)、規(guī)章和司法解釋。而勞務(wù)關(guān)系是一種平等的民事關(guān)系，適用《民法通則》的規(guī)定、《合同法》以及相應(yīng)的規(guī)章和司法解釋。在勞動過程當(dāng)中發(fā)生傷害，應(yīng)該構(gòu)成工傷，適用工傷的相應(yīng)賠償規(guī)定。如果是勞務(wù)關(guān)系過程中發(fā)生傷害，則適用人身損害賠償?shù)南鄳?yīng)法律規(guī)定。因此，二者的賠償金數(shù)額是不同的。

（2）主體不同

勞動關(guān)系是單位和被雇傭者之間所簽訂的合同，也就是說一方是雇傭單位，另一方為自然人。但是雇傭單位不僅僅指單位還包括可以雇工的個體工商戶。勞動者則應(yīng)該具有勞動能力。因此，退休的人員和雇傭單位之間是否還能存在勞動關(guān)系，這廣受質(zhì)疑。原因是退休的人員原則認(rèn)為是已經(jīng)喪失勞動能力的人。這個問題在《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條：“用愉單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提出訴訟的，人民法院慶當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理”的規(guī)定已經(jīng)非常清楚，給出了明確答案，屬于勞務(wù)關(guān)系。而勞我國關(guān)系由于是民事合同關(guān)系，因此只要是民事主體，都可以簽訂。按照《合同法》的規(guī)定，合同的主體為自然人、法人和其他組織。因此這三種主體都可以簽訂勞務(wù)合同。

（3）是否有管理關(guān)系的不同

勞動關(guān)系形成后，勞動者和雇傭單位之間就形成了管理和被管理的關(guān)系。因此，單位員工應(yīng)該接受單位的管理，只不過單位的管理規(guī)定不得違反勞動法律法規(guī)。勞動者也因此變成單位的內(nèi)部成員，是單位的職工，所從事的是代表單位的職務(wù)行為，結(jié)果由單位來承擔(dān)。而勞務(wù)關(guān)系的主體是平等的民事關(guān)系，因此不存在管理和被管

的關(guān)系。但是在提供勞務(wù)過程中，也免不了接受委托方的一定監(jiān)管。例如保姆和家庭。

（4）是否繳納勞動保險不同

如果是勞動關(guān)系的話，單位必須為勞動者繳納醫(yī)療險、失業(yè)險、養(yǎng)老保險、工傷和生育保險。而勞務(wù)關(guān)系的話，雇傭單位則沒有這些義務(wù)。

（5）糾紛解決的途徑不同

勞動關(guān)系發(fā)生糾紛后，應(yīng)該首先提起勞動仲裁，然后對仲裁結(jié)果不服的，可以再到人民法院訴訟。這個仲裁程序前是前置程序，也就是說必須先仲裁。而勞務(wù)糾紛測沒有前置程序可以直接提起民事訴訟。

綜上我們可以看出，個人雇傭家庭保姆形成的不可能是勞動關(guān)系只能是勞務(wù)關(guān)系。

2、個人直接雇傭保姆在提供勞務(wù)過程中引發(fā)的賠償糾紛問題

（1）保姆造成他人損害的

保姆在提供勞務(wù)的過程中造成他人損害的，根據(jù)《侵權(quán)責(zé)任法》第35條的規(guī)定：“個人之間形成勞務(wù)關(guān)系，提供勞務(wù)一方因勞務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)一方承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任”來看，應(yīng)該由雇傭保姆一方承擔(dān)相應(yīng)的侵權(quán)責(zé)任。

雇傭方對保姆造成的侵權(quán)行為承擔(dān)責(zé)任的話，應(yīng)注意以下問題：

第一，要求保姆所造成的侵害行為應(yīng)該是提供勞務(wù)過程中引發(fā)的，如果不是保姆在提供勞務(wù)過程中引發(fā)的就不屬于此種情況，應(yīng)該由保姆個人承擔(dān)。至于怎樣認(rèn)定屬于保姆提供勞務(wù)過程中引發(fā)的損害，可以參照法人的工作人員的職務(wù)行為的認(rèn)定方法。法人的工作人員在工作過程中造成的侵權(quán)行為，何時應(yīng)由法人擔(dān)責(zé)呢？民法學(xué)界的通說為“執(zhí)行職務(wù)說”。即“執(zhí)行職務(wù)行為”造成損害的，法人應(yīng)該對該員工的行為承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。判斷是否屬于職務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)為：是否以法人名義；是否有外觀上足以被認(rèn)為屬于執(zhí)行職務(wù)；是否依社會經(jīng)驗足以認(rèn)為與法人職務(wù)有相當(dāng)關(guān)聯(lián)。[1](127-128)通過借鑒法人工作人員的職務(wù)行為的判斷標(biāo)準(zhǔn)，對于保姆是否屬于提供勞務(wù)過程中的標(biāo)準(zhǔn)為：是否以保姆的名義進(jìn)行活動；是否在外觀上足以被認(rèn)為屬于提供保姆性質(zhì)的勞務(wù)；是否依社會經(jīng)驗判斷足以認(rèn)為與保姆提供勞務(wù)的行為有相當(dāng)關(guān)聯(lián)。當(dāng)然在現(xiàn)實生活中并非完全具備這三個標(biāo)準(zhǔn)才能認(rèn)為屬于保姆提供勞務(wù)過程中。因為現(xiàn)實生活是復(fù)雜的。我們只是給出一些可參考的標(biāo)準(zhǔn)，目的是利于糾紛的解決。

第二，要求是造成他人的損害。這里的他人應(yīng)該除保姆以外的人的損害。需要值得研究的是是否包括雇傭家庭中的成員，甚至是雇傭人本人。從侵權(quán)責(zé)任法的35條不能直接看出是否包括雇傭保姆的家庭成員以及雇傭人本人是否屬于他人的范疇。但是根據(jù)法理分析來看，他人中并沒有排除雇傭保姆的家庭成員以及雇傭本人， 既然沒有排除，那么應(yīng)應(yīng)該包括在他人的范疇里面。這樣來看，保姆在提供勞務(wù)過程中因侵權(quán)行為造成雇傭家庭成員和雇傭者本人受損的話，需要雇傭者本人擔(dān)責(zé)。那這樣推導(dǎo)的話，意思就是雇傭者在受到保姆的傷害后只能對自己的損害自己擔(dān)責(zé)。這樣顯然不公平、不合理。民法的根本價值就是尋求公平正義，這樣的結(jié)論顯然違背了民法的根本價值。

對保姆造成的家庭成員和雇傭者本人的侵權(quán)傷害，雇傭者可以基于保姆的雇傭合同進(jìn)行追償。在侵權(quán)責(zé)任法中，沒有規(guī)定雇傭方的追償權(quán)利，但是根據(jù)法理來分析，雇傭方享有這樣的權(quán)利。因此，雇傭方在雇傭保姆簽訂合同過程中，應(yīng)該考慮追償?shù)膯栴}。在合同中將此類追償條款盡量規(guī)定清楚、全面，具有一定可操作性。但是現(xiàn)實是，保姆往往處于弱勢，經(jīng)濟能力都非常有限，向他們追償其實沒有任何可能性而言。因此需要尋求其他的法律制度解決這樣的問題。本文將在后面闡述此問題。

人所造成的損害，應(yīng)該不僅僅限于財產(chǎn)損失，還應(yīng)該包括人身損害；不僅僅是物質(zhì)損失，還應(yīng)該包括精神損失。

第三，要求是因侵權(quán)行為造成的損害。保姆在提供勞務(wù)過程中因侵權(quán)行為造成他人損害的由雇傭方擔(dān)責(zé)，這個是《侵權(quán)責(zé)任法》第35條明確規(guī)定的。不是侵權(quán)行為所引發(fā)的損害由于不受侵權(quán)責(zé)任法的調(diào)整，因此也不適合在侵權(quán)責(zé)任中加以規(guī)定。我們不能得出保姆在提供勞務(wù)過程中造成其他人的損害不是因侵權(quán)行為引發(fā)的話，雇傭方就可以不擔(dān)責(zé)的結(jié)論。個人認(rèn)為此時仍然由雇傭方擔(dān)責(zé)。保姆接受雇傭方的雇傭后，在提供勞務(wù)過程中，可能會為了履行保姆的義務(wù)而履行必要的合同義務(wù)，例如帶孩看病就醫(yī)過程中違約。那么此時我們可以將保姆看成是雇傭方的人。保姆正是基于保姆的雇傭合同以及提供勞務(wù)的

必要而代雇傭方履行相應(yīng)的合同義務(wù)，此時完全可以將保姆看成是雇傭方的人。此權(quán)的產(chǎn)生源于對保姆的委托。當(dāng)初在聘請保姆時也就一并委托授權(quán)其進(jìn)行相應(yīng)的活動。這樣更加有利于保姆提供相應(yīng)的勞務(wù)，也可以更加順暢的解釋為什么保姆在沒有經(jīng)過特別授權(quán)的情況下可以進(jìn)行相應(yīng)的民事活動。在現(xiàn)實生活中例如小孩生病保姆帶著去看病的話，我相信沒有人會認(rèn)為是不合理不合法。而保姆帶著看病的過程中也就是進(jìn)行了民事法律行為，和醫(yī)[院簽訂了醫(yī)療服務(wù)合同。保姆在提供勞務(wù)過程中造成非因侵權(quán)行為引發(fā)的他人損失在由雇傭方擔(dān)責(zé)后，仍然可以按照的理論進(jìn)行追償?！睹穹ㄍ▌t》第66條第2款規(guī)定：“人不履行職責(zé)而給被人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任”來看，雇傭方可以按照理論進(jìn)行追償。

（2）保姆在提供勞務(wù)過程中造成自己的損害

《侵權(quán)責(zé)任法》第35條規(guī)定：“個人之間形成勞務(wù)關(guān)系，提供勞務(wù)人方因勞務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)一方承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。提供勞務(wù)一方因勞務(wù)自己受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任”來看，在保姆提供揮務(wù)過程中造成自己受到傷害的，根據(jù)過錯大小與接受勞務(wù)一方承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。這一規(guī)定和工作人員在用人單位受到損害的規(guī)定有所不同。從現(xiàn)有的規(guī)定看，工作人員在工作過程中受到工傷損害的，用人單位原則上承擔(dān)無過錯責(zé)任。[2](167-168)由于個人之間的勞務(wù)關(guān)系不屬于工傷保險范圍，因此讓雇傭方承擔(dān)無過錯的責(zé)任，顯失公允，侵權(quán)責(zé)任法最后規(guī)定按照雙方過錯大小承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

二、家政公司派出家庭保姆的法律問題

雇傭家庭在尋找保姆的過程中有時直接和家政公司簽訂合同，由家政公司直接派出員工提供相應(yīng)的保姆服務(wù)。

（一）家政公司和保姆的法律關(guān)系的性質(zhì)

此時家政公司和保姆實際是勞動合同關(guān)系，保姆是家政公司的員工，像在現(xiàn)實中比較典型的情況就是月嫂，好多月嫂均屬于家政公司的員工，接受家政公司的指派到各個家庭進(jìn)行定期服務(wù)。保姆是家政公司的員工，雙方就需要遵守相應(yīng)的勞動法律和法規(guī)，例如家政公司必須給保姆繳納相應(yīng)的勞動保險，公司需要對保姆進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。由于要給保姆繳納相應(yīng)的勞動保險以及進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，其支出的費用勢必就高，因此這種類型的保姆相對收費也高些，提供的服務(wù)相對更加專業(yè)些。其消費群體相對局限于家庭收入比較高的家庭或者是短期使用的家庭。

（二）保姆和雇傭家庭的法律關(guān)系

關(guān)于此問題在《侵權(quán)責(zé)任法》中沒有明確規(guī)定，但是和其相關(guān)的是《侵權(quán)責(zé)任法》的34條規(guī)定?！肚謾?quán)責(zé)任法》第34條第1款規(guī)定：“用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任”，第2款規(guī)定：“勞務(wù)派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任；勞務(wù)派遣單位有過錯的，承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任”。那么，保姆被家政公司派到家庭當(dāng)中提供保姆服務(wù)時能否適用該條規(guī)定？如果適用應(yīng)該適用哪一款？

個人認(rèn)為保姆被派遣到家庭當(dāng)中提供服務(wù)可以適用該條規(guī)定。在前面我們已經(jīng)提到保姆和家政公司是勞動合同關(guān)系，即保姆是家政公司的員工，那么公司在聘請其后主要的工作職責(zé)是派遣到個人家庭中充當(dāng)相應(yīng)的保姆角色，即其工作職責(zé)實際是保姆，相當(dāng)于家政公司以勞務(wù)派遣的形式將其派到家庭中。其情形和《侵權(quán)責(zé)任法》的第34條規(guī)定的第2款幾乎完全一樣。唯獨一個區(qū)別就是《侵權(quán)責(zé)任法》第34條第2款規(guī)定的是用工單位，而保姆提供服務(wù)的家庭不是用工單位。那么，此時是否可以適用該條款呢？個人認(rèn)為完全可以適用。目前來看沒有法律明確規(guī)定在此種情況下應(yīng)該適用什么法律規(guī)定調(diào)整這種保姆的服務(wù)形式，那么產(chǎn)生法律糾紛后就會產(chǎn)生法律漏洞。法院在解決此類糾紛時由于又不能拒絕裁判，因此必須找到相應(yīng)的法律填補這樣的漏洞。在民事糾紛中漏洞補充的重要方法之一是類推適用。保姆被派遣到家庭中提供相應(yīng)的保姆服務(wù)完全可以類推適用《侵權(quán)責(zé)任法》中第34條第2款的規(guī)定適用。因為情形幾乎完全一樣。保姆也是屬于用人單位的工作人員，其被派遣到家庭中也是執(zhí)行相應(yīng)的工作任務(wù)，唯獨的區(qū)別的是被派遣的地方一個是單位一個是個人家庭。

這樣，保姆接受家政公司指派到家庭當(dāng)中，其和接受服務(wù)的家庭就形成勞務(wù)關(guān)系。

（三）保

被派遣提供服務(wù)過程中造成他人損害的

根據(jù)《侵權(quán)責(zé)任法》第34條第2款的規(guī)定：“勞務(wù)派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任；勞務(wù)派遣單位有過錯的，承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任”來看，保姆在被派遣期間提供服務(wù)造成他人損害的，先由用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，在勞務(wù)派遣單位有過錯的情況下，其再承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任。

我們現(xiàn)在探討的是保姆被家政公司派遣到家庭中造成他人損害的情況，而34條指的是用工單位，二者不同。但是按照類推適用的方法，此種情況下完全可以適用《侵權(quán)責(zé)任法》第34條的規(guī)定，既由家庭承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，家政公司有過錯的，承擔(dān)補充責(zé)任。

這里有以下問題需要注意：

1、保姆在被派遣期間造成他人損害的先由接受服務(wù)的家庭承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。實際奉行的是無過錯責(zé)任。無論保姆造成的他人損害雇主是否有過錯，均不需要考慮，都由其承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。但上法律上并沒說在雇主承擔(dān)完賠償責(zé)任后是否可以向保姆追償?shù)膯栴}。按照法理以及基于他們之間簽訂的勞務(wù)合同，雇主可以向有過錯的保姆進(jìn)行相應(yīng)的追償。

2、這里造成的他人損害，不僅限于侵權(quán)造成的損害，還應(yīng)包括違約造成的損害；不僅僅包括財產(chǎn)損失，還應(yīng)該包括精神損失。

3、勞務(wù)派遣單位也就是家政公司有過錯的，其對保姆造成的他人損失承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任。法律在這里用的是補充的字眼。也就是說首先應(yīng)該先由雇傭家庭承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任，如果同時勞務(wù)派遣單位有過錯的，再在過錯范圍內(nèi)承擔(dān)相應(yīng)的補充賠償責(zé)任。由于是補充賠償責(zé)任，所以派出單位和雇傭家庭之間不能承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

三、向保姆追償難問題的解決之道

前面我們幾次提到，保姆在提供服務(wù)過程中造成他人損害的，可以向保姆進(jìn)行追償，但是現(xiàn)實生活中往往保姆沒有相應(yīng)的賠償能力；另外，保姆造成損害，都由雇傭家庭承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任的話，對于雇傭家庭來說也是很大負(fù)擔(dān)。因此，法律上需要建立一個更加公平、合理、切實可行的制度來解決這樣的困境。

上面提到保姆有一類是屬于家政公司的員工，其在提供保姆服務(wù)的過程也屬于工作過程中，因此受到傷害后可以尋求工傷救濟。那么除了這個救濟手段外，在其需要對雇主承擔(dān)賠償責(zé)任的話，顯然工傷賠償已經(jīng)不能解決此問題。個人認(rèn)為比較好的救濟手段是建立相應(yīng)的保險制度。通過相關(guān)報告看到過上海曾經(jīng)試行過給保姆繳納保險，在保姆提供服務(wù)過程中受到傷害的，可以由保險公司進(jìn)行賠償。我個人傾向于設(shè)立一種綜合的保險，包括保姆在提供服務(wù)過程中自己受到傷害以及造成別人傷害的都要進(jìn)行賠償。這樣對保姆才是切身的保障。

制度在實施過程中需要考慮的問題：

1、投保人

關(guān)于投保人個人認(rèn)為可以是保姆也可以是雇主。從經(jīng)濟能力角度看，雇主作為投保人比較切合實際，畢竟其經(jīng)濟實力強；另外，保姆在提供勞務(wù)過程中造成損害的，大多數(shù)責(zé)任都由雇主承擔(dān)，其為了給自己規(guī)避風(fēng)險，也應(yīng)該繳綱保險。

2、保費

保費的數(shù)額不易過高，以年或者月來計算。如果保費太高勢必影響投保的積極性。個人認(rèn)為一年不超過200元為宜。

3、推廣家政合同范本

為了更好的貫徹家政保險實施，相關(guān)的家政行業(yè)管理部門應(yīng)該制定相應(yīng)的范式合同文本，推廣施行，在合同文本中就規(guī)定相應(yīng)的保險條款。

通過家政保險的推廣實施，。我相們保姆在提供服務(wù)過程中再造成傷害和受到傷害都能很好的解決。

〔參考文獻(xiàn)〕

［1］馬俊駒,余延滿. 民法原論(第一版)[m]. 北京:法律出版社,2008.

［2］王勝明. 中華人民共和國侵權(quán)責(zé)任法解讀[m]. 北京: 中國法制出版社, 2010.

（責(zé)任編輯：魏增產(chǎn)）

analysis of housemaids' legal problems

cuijun-gui

（school of humanities and social sciences university of science and technology beijing,

beijing100083，china）

abstract：when a family directly employes a housemaid, they form the labor contract relationship. if the housemsid causes damages to others in the service process, the hiring family should assume corresponding responsibility for compensation. but i

篇7

摘要：如何規(guī)范和合理管理高校編制外聘用人員已成為各高校必須面對的問題，特別是《勞動合同法》的修訂和崗位設(shè)置工作的開展，使得高校編制外聘用人員管理問題日益凸顯，各高校應(yīng)客觀看待這一問題，通過科學(xué)管理有效保障臨時聘用人員的合法權(quán)益。本文從高校臨時工的特點出發(fā)，闡述了目前高校臨時人員管理存在普遍問題，并提出合理化建議。

關(guān)鍵詞 ：高校 臨時聘用人員 管理 問題 對策

一、關(guān)于高校臨時聘用人員的相關(guān)問題分析

高校編制人員數(shù)額有限，用于科研教學(xué)方面已經(jīng)緊張，對于物業(yè)、安全及環(huán)境衛(wèi)生等必須配備人員方面只能實行編制外聘用。與此同時，隨著近幾年各高校的擴招和多產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)市場運營發(fā)展，在如招待所、食堂、后勤等部門崗位缺員數(shù)量較大，不得不聘用臨時工填充。目前為止，臨時工人員在我國高校已占據(jù)一定數(shù)額，涉及科研輔助和后勤保障等崗位，在高校穩(wěn)定發(fā)展中也起著不可取代的作用。高校臨時聘用人員主要集中在一些不需要專業(yè)背景的部門，如后勤部，主要從事飲食、保安、衛(wèi)生、綠化、維修、保潔等日常工作；也有一些需要專業(yè)背景的部門根據(jù)要求聘用一些臨時人員，如教輔部門，會聘用一些有專業(yè)知識的臨時人員。這些臨時人員主要由農(nóng)民工、下崗人員、學(xué)校職工家屬、大中專畢業(yè)生等組成，普遍文化程度較低，技能水平不高。

二、高校臨時聘用人員的特點

高校臨時用工一般是指通過協(xié)商或事實勞動關(guān)系形成的，被學(xué)校或者學(xué)校的內(nèi)部機構(gòu)、與學(xué)校存在關(guān)聯(lián)關(guān)系的單位等聘用，向其提供勞務(wù)行為，并接受學(xué)?；蛘邔W(xué)校的內(nèi)部機構(gòu)、與學(xué)校存在關(guān)聯(lián)關(guān)系的單位給付報酬的自然人。他們在高?？蒲休o助和后勤保障工作中起著重要作用，且使用范圍呈現(xiàn)越來越廣的趨勢，名目也越來越多，如人事制、租賃制、雇傭制、合同制，還有未辦理任何手續(xù)的臨時人員等。他們有著如下特點：文化程度低，技能水平不高，年齡偏大，思想單一，福利待遇較差，流動性較強，心理不平衡，缺乏歸屬感。

三、高校聘用臨時人員管理中存在的問題

1.高校管理意識淡薄。高校往往注重培養(yǎng)高素質(zhì)的師資隊伍，卻忽視了對臨時聘用人員的管理?；蛘邔Ω咝９芾碚邅碚f，這些編制外的臨時人員只是提供日常服務(wù)的普通勞務(wù)人員，沒有尊重和重視他們，更沒有真正把他們當(dāng)作單位人力資源的一部分，管理意識淡薄，合法權(quán)益也得不到保障。調(diào)查資料顯示，有的高校臨時工人數(shù)已占教職工總數(shù)的1/3，他們珍惜現(xiàn)在工作，對工作盡心盡力，任勞任怨，也希望得到周圍人群的認(rèn)可，但不公平的待遇使他們產(chǎn)生強烈的自卑感，導(dǎo)致他們對周圍環(huán)境很敏感。他們渴望公平卻又受到不公平的待遇甚至歧視，沒有主人的感覺讓他們對工作環(huán)境沒有歸屬感，如果高校管理層能提高對臨時人員的管理水平將很好改善這一狀況。

2.高校法律意識差，勞動合同簽訂率低。一項針對某高校臨時人員的調(diào)查顯示：該高校雇傭臨時人員347人，其中簽訂合同的僅占48%，繳納勞動保險的更是只有19%。多數(shù)高校沒有與臨時工簽訂有效的書面勞動合同，口頭協(xié)議者居多，而口頭協(xié)議也是內(nèi)容簡單，并沒有具體崗位設(shè)置及考核，臨時工本人參保意識也不強，一旦出現(xiàn)問題高校能隨時選擇、變更、解雇臨時人員，臨時人員的應(yīng)有待遇和法律保障根本無從談起。

3.高校臨時用工人員參保率低。各高校不與臨時工簽訂勞動合同、欠交養(yǎng)老保險等行為普遍存在，一方面源于高校領(lǐng)導(dǎo)對勞動法律和用人政策理解不到位，不簽訂勞動合同，用工本身不規(guī)范，社會保險更是無從談起；另一方面來自臨時工自身不愿參保，臨時工多數(shù)經(jīng)濟困難，收入又較低，更希望得到金額工資，看不到保險的好處，而不愿繳納社會保險。一些高校和勞動者簽訂合同后，不為勞動者辦理社保，就會出現(xiàn)勞動者隨意離開的現(xiàn)象，使用人單位無法制約勞動者，造成臨時用工不穩(wěn)定。

4.高校臨時人員資金保障不到位。高校臨時人員是編制外人員，工資不是由財政局統(tǒng)一分發(fā)，而是所在學(xué)校發(fā)放。臨時工的工資來源于高校的可分配經(jīng)費，在會計科目上顯示的是如辦公用品、儀器設(shè)備等一類的經(jīng)費，而非人員工資。有經(jīng)費才有工資，臨時工的正常工資卻得不到正常保障，這為高校臨時工管理帶來巨大隱患。用人單位因為擔(dān)心經(jīng)費問題不敢使用臨時工，影響單位工作效率；而對于臨時聘用的人員來說，雖有勞動事實，卻沒有用工證明，一旦發(fā)生勞動糾紛，無法獲得有效的法律保障。

四、新時期推進(jìn)高校臨時工管理的措施

1.高校應(yīng)采取有效措施確保規(guī)范用工。高校改革要求全面實施崗位設(shè)置管理，建立健全崗位管理制度，也就是說，無論是聘用制還是合同制，最終趨勢將納入高校崗位總量(人員總編制)。高校應(yīng)該設(shè)立專人來進(jìn)行編外聘用人員管理，控制使用臨時人員，尤其是控制低技術(shù)含量、可替代崗位人員，并在崗位設(shè)置工作中相對靈活地處理他們的待遇問題，為做好臨時人員管理工作打好基礎(chǔ)。

2.高校應(yīng)規(guī)范勞動用工主體，統(tǒng)一管理。各高校應(yīng)認(rèn)識到臨時工也是其人力資源管理工作的重要部分，其用工主體應(yīng)該明確歸屬單位法人授權(quán)的管理部門，所有臨時用工都要上報人事部門統(tǒng)一備案管理，避免不必要的勞動糾紛，也有利于學(xué)校對臨時聘用人員的規(guī)范化管理。在經(jīng)費上要實行一盤棋統(tǒng)一管理，不管是學(xué)校支付還是學(xué)校內(nèi)部單位支付，只要是編制外人員經(jīng)費都應(yīng)納入學(xué)校統(tǒng)一管理。這樣方便根據(jù)崗位編制情況向人事部申報用人計劃，而人事部再根據(jù)財務(wù)部的經(jīng)費建議按需招聘人員，對用工信息統(tǒng)一管理，嚴(yán)禁以部門名義聘用臨時工作人員。

3.高校聘用臨時工應(yīng)依法簽訂勞動合同。勞動合同的實施加大了對用人單位惡意違法行為的懲罰力度，更大程度上保護了勞動者的利益，作為用工單位，高校從臨時工的招聘到試用，從解聘到續(xù)約都必須按勞動合同法的要求辦理相關(guān)手續(xù)并做好記錄。高校在實行崗位設(shè)置工作后，不僅要實現(xiàn)編制內(nèi)人員的和諧，還要實現(xiàn)編制外人員的和諧，只有高校內(nèi)部的全體人員齊心協(xié)力，才能最終實現(xiàn)高校的辦學(xué)目標(biāo)，凸顯它的辦學(xué)定位。此外，高校應(yīng)按照勞動合同法的要求充分保障臨時工的合法權(quán)益，在制定臨時工權(quán)益有關(guān)規(guī)定時應(yīng)聽取并結(jié)合臨時工的意見，合理確定其勞動權(quán)利和義務(wù)；要充分保證臨時工的休假時間，足額發(fā)放加班工資；給臨時工提供必要的培訓(xùn)，努力提高其勞動福利待遇；將臨時工納入高校工會，使其有歸屬感，激發(fā)其勞動自主性，使其全心全意為學(xué)校服務(wù)。

4.對高校臨時人員制定必要的規(guī)章制度，加強崗位設(shè)置的考核工作。人事部門應(yīng)根據(jù)崗位工作職責(zé)和內(nèi)容制定相應(yīng)的規(guī)章制度對臨時工進(jìn)行科學(xué)管理。對于編外人員除了必要的業(yè)績考核外，還要注意督促其自身發(fā)展，為其提供良好的可晉升途徑，在待遇上可借鑒編制人員考核辦法，使編外人員有認(rèn)同感和被尊重感。而高校臨時人員也應(yīng)做到“準(zhǔn)確定位、遵紀(jì)守規(guī)、嚴(yán)肅管理”，即要正確認(rèn)識自己的工作崗位，認(rèn)真履行好崗位職責(zé)，恪守學(xué)校的各項規(guī)章制度，自覺、主動地接受嚴(yán)格管理，以主人翁的姿態(tài)參與到學(xué)校各項工作，為高校的穩(wěn)定健康發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

5.對高校臨時用工可采用勞務(wù)派遣。高校對編制外人員可嘗試使用勞務(wù)派遣，它既規(guī)范又合法，派遣單位、勞動者、用工單位三方的權(quán)利和義務(wù)也比較明確，能有效保障各方利益，有利于建立和諧校園。實行勞務(wù)派遣后，充分保護了臨時工的合法權(quán)益，如應(yīng)享受的各種保險、勞動報酬、休息休假、勞動安全衛(wèi)生保護、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利等等；同時學(xué)校也將派遣勞動者應(yīng)履行的給付勞動的義務(wù)，忠實、保密、遵守內(nèi)部規(guī)則和規(guī)章制度的義務(wù)等訂入?yún)f(xié)議，對保護學(xué)校的利益起到積極的作用。

參考文獻(xiàn)

篇8

關(guān)鍵詞：勞務(wù)用工 模式 外部勞務(wù) 管理

一、前言

目前，我國企業(yè)在施工項目的勞務(wù)管理方面還存在諸多問題，這些問題導(dǎo)致了我國企業(yè)在勞務(wù)用工方面的成本大大增多，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，所以，要對企業(yè)施工項目的勞務(wù)用工和勞務(wù)管理進(jìn)行研究。

二、企業(yè)勞務(wù)用工現(xiàn)存問題

1.存在混崗現(xiàn)象

隨著我國市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)勞務(wù)用工發(fā)展速度迅猛，客觀上已經(jīng)形成了企業(yè)編制內(nèi)外的勞動用工“二元結(jié)構(gòu)”，突破了臨時性、輔和替代性的“三性”崗位范圍，在具體作業(yè)過程中存在著“混崗”現(xiàn)象，而同工不同酬的勞務(wù)用工現(xiàn)狀，對廣大勞務(wù)工的生產(chǎn)積極性和勞動熱情造成了嚴(yán)重的挫傷。

2.用工關(guān)系復(fù)雜

多元用工形式的引入，打破了企業(yè)一元化用工形式的寧靜。勞動關(guān)系從企業(yè)與在編員工的單一勞動關(guān)系，發(fā)展成為了勞務(wù)派遣機構(gòu)、受派遣勞動者與用人單位三者之間的三重勞動關(guān)系，既存在勞務(wù)關(guān)系又存在勞動關(guān)系，還有崗位關(guān)系，使得用工關(guān)系變得復(fù)雜化。

3.勞動爭議較大

勞務(wù)用工的最大特點就是勞務(wù)派遣機構(gòu)雇用勞務(wù)工卻并不使用勞務(wù)工，而用人單位使用勞務(wù)工卻并不直接和勞務(wù)工間簽訂勞動合同，這種勞動力經(jīng)營模式的本質(zhì)就是“雇用”與“使用”的分離性。而勞務(wù)派遣機構(gòu)和用人單位在自身所承擔(dān)的法律責(zé)任和社會義務(wù)上劃分得不清晰，導(dǎo)致在勞務(wù)糾紛產(chǎn)生時，極易出現(xiàn)相互推卸責(zé)任或義務(wù)，勞動糾紛難以解決的現(xiàn)象，使得三方對簿公堂的尷尬局面時常發(fā)生。

三、依法規(guī)范勞務(wù)用工模式

1.勞務(wù)分包：主要適用于工藝成熟的常規(guī)項目，要求勞務(wù)隊具有獨立法人資格，五證齊全。主要設(shè)備由項目部負(fù)責(zé)，小型工具式機具由勞務(wù)隊自帶；與勞務(wù)隊簽訂以工費為主的單價承包合同進(jìn)行勞務(wù)分包。

2.專業(yè)工程分包：主要適用于專業(yè)性強的項目，且須在業(yè)主允許的情況下才可使用。要求勞務(wù)隊具有獨立法人資格，五證齊全，主要機械設(shè)備由其自帶，必須與勞務(wù)隊簽訂專業(yè)工程分包合同。

3.內(nèi)部專業(yè)化分公司自帶勞務(wù)：主要適用于有利于培育公司專項施工能力且對安全質(zhì)量起控制作用的關(guān)鍵工序，如混凝土集中生產(chǎn)與供應(yīng)、機電安裝、地基基礎(chǔ)、裝飾裝潢、鋼結(jié)構(gòu)施工等。所需勞務(wù)均由分公司簽訂臨時用工合同。

4.零散性勞務(wù)用工：主要用于彌補公司短缺的部分非關(guān)鍵崗位的臨時用工、可替代的季節(jié)性用工。由項目部與其簽訂臨時用工合同。通過這四種模式的規(guī)范使用與有效結(jié)合，既避免了違法分包的風(fēng)險，又緩解了企業(yè)固定用工人員相對不足的矛盾，還提高了內(nèi)部專業(yè)化施工能力。

四、強化外部勞務(wù)管理

1.外部勞務(wù)的利弊分析

1.1外部勞務(wù)的好處

1.1.1可以減少企業(yè)的在職員工數(shù)量，從而降低企業(yè)的成本

企業(yè)的員工數(shù)量越大，意味著企業(yè)承受著越多的社會壓力和經(jīng)濟壓力。社會壓力主要表現(xiàn)在眾多的職工依靠企業(yè)生存，如果企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績不理想，會降低企業(yè)的社會影響力；而勞務(wù)外包則可以靈活應(yīng)用勞動力，從而減少企業(yè)的在職員工數(shù)量，從而降低企業(yè)的成本。

1.1.2企業(yè)可以優(yōu)先選擇實力更強，技術(shù)水平更高，更易于管理的勞務(wù)分包組織

勞務(wù)分包是通過層層比選、重重考核后決定的勞務(wù)分包組織，企業(yè)掌握著主動權(quán)，可以從容的選擇最優(yōu)秀的勞務(wù)分包組織，減少了企業(yè)的管理難度。

1.2外部勞務(wù)的弊端

1.2.1實際操作中，在隊伍的選擇上對所要使用的勞務(wù)隊伍不認(rèn)真考查篩選，其施工管理能力、技術(shù)裝備水平、資金狀況如何，不甚了解，甚至連有無法人資格，“三證”是否齊全也不過問，只是憑關(guān)系，憑親友的介紹就進(jìn)行工程項目發(fā)包。

1.2.2在工程的發(fā)包上“長官意識”嚴(yán)重，隨意修改合同項目，增加項目、費用，根本不考慮勞務(wù)隊伍能力；二是有的外包工程項目根本就不簽合同，上場就干，各個部門控制無依據(jù)，考核無標(biāo)準(zhǔn)，形不成嚴(yán)密的管理，出現(xiàn)了問題誰也不負(fù)責(zé)。

2.強化外部勞務(wù)管理的措施

2.1建立并完善外用勞務(wù)管理辦法

企業(yè)要按照國家政策、上級主管部門的要求、市場需求及企業(yè)的實際狀況，仔細(xì)分析和研究，廣泛征詢意見和建議，建立一個合理可行的外用勞務(wù)管理體系，為各個工程項目及部門提供管理依據(jù)。

2.2規(guī)范使用制度

多數(shù)施工企業(yè)及其工程項目對勞務(wù)隊伍的使用極為混亂，應(yīng)明確用工指導(dǎo)思想，即“以我為主，為我使用，合理有序，考核業(yè)績，注重實力”，堅持勞務(wù)使用的制度，即“基地化、彈性化”，禁止外部勞務(wù)在重要崗位上操作。一定要和有關(guān)的勞務(wù)公司和企業(yè)簽訂用工協(xié)議，一些技術(shù)人員及其他員工是臨時聘用的，也應(yīng)該將其納入相關(guān)的企業(yè)和勞務(wù)公司，嚴(yán)禁簽訂個人用工協(xié)議。這樣一來，自有職工隊伍施工生產(chǎn)主力軍的作用得以充分施展，同時也體現(xiàn)出外用勞務(wù)隊伍的輔助能力，防止勞資糾紛的發(fā)生。

2.3嚴(yán)格資質(zhì)審查

是外用勞務(wù)隊伍若要加入施工企業(yè)，必須要經(jīng)過資質(zhì)審查。資質(zhì)審查要做到“三嚴(yán)”，即嚴(yán)格審查綜合實力（設(shè)備、技術(shù)、資金、業(yè)績等），嚴(yán)格遵循評價程序，嚴(yán)格遵循申報審批程序。一部分外用隊伍通過關(guān)系被列入施工企業(yè)合格承包商的名錄，有的甚至打著國有企業(yè)某某項目部或工程處的旗號，通過上交一部分“管理費”，掛靠國有大中型企業(yè)的牌子。進(jìn)行資質(zhì)審查時，有關(guān)單位必須嚴(yán)格把關(guān)，若有必要可對其負(fù)責(zé)施工的項目或其所在地考察，施工前必須先簽合同。

2.4加強動態(tài)管理

第一，在管理的技巧及辦法方面對項目經(jīng)理加強教育、培訓(xùn)，使其明白加強對勞務(wù)隊伍的管理極為重要，摒棄以包代管、重包輕管的不正確的管理思想觀念。

第二，在項目職能部門中開展管理辦法宣貫，使其充分理解并掌握實施動態(tài)管理的方法。

第三，秉承“兩個原則”，即“教育、使用、管理并舉”及“誰用工誰負(fù)責(zé)”的原則。抓好“三個方面”即抓好選派技術(shù)監(jiān)督人員及現(xiàn)場代表的工作，對施工全程推行“旁站”的方式，所有職能部門應(yīng)該做好本職工作，親臨現(xiàn)場，加強管理力度，對工期及質(zhì)量進(jìn)行有效的監(jiān)管，保證安全施工；抓好工程物資驗收計價及采供等工作，阻止效益的流失；抓好外部勞務(wù)制度化管理，經(jīng)常開展工藝紀(jì)律、安全質(zhì)量、形勢任務(wù)、遵紀(jì)守法及政策傳統(tǒng)的教育，堅持優(yōu)良的技術(shù)、政治及管理的精神風(fēng)貌，樹立良好的企業(yè)形象及信譽。

五、強化經(jīng)濟管理手段，避免經(jīng)濟糾紛

1.堅持量價分控，嚴(yán)防成本風(fēng)險。對勞務(wù)隊伍結(jié)算應(yīng)實行量價分控，即勞務(wù)隊伍所完成的工程量必須由當(dāng)班技術(shù)人員進(jìn)行簽字確認(rèn)，并由總工審核后交計劃部門根據(jù)合同單價進(jìn)行計價，同時要求設(shè)備物資部門對在施工過程中勞務(wù)隊使用的周轉(zhuǎn)器材、工程設(shè)備、建筑材料等進(jìn)行盤點，完善手續(xù)，防止材料浪費現(xiàn)象的發(fā)生。

2.堅持制度落實，防范勞資風(fēng)險。為確保勞務(wù)人員工資按時發(fā)放到位，保證其合法收益，采取按月工資或在結(jié)算時將工資支付到農(nóng)民工手中，有效規(guī)避勞資風(fēng)險。

3.堅持及時結(jié)算，避免經(jīng)濟隱患。

3.1督促項目部及時結(jié)算。

3.2實行公司審批制，防止效益流失。項目部先將結(jié)算資料用電子郵件的方式報公司審批，然后按審核批復(fù)意見進(jìn)行整改；整改完成后，項目部組織辦理結(jié)算簽字手續(xù)，并在結(jié)算完成后將竣工結(jié)算書面資料報公司成本管理部審批。

3.3及時簽訂竣工結(jié)算書。每個合同完成結(jié)算后，均由項目部組織施工隊簽署竣工結(jié)算書，雙方簽字確認(rèn)后交由成本管理部存檔，勞務(wù)合同即執(zhí)行完畢。

3.4堅持真情相待，實現(xiàn)和諧共贏。項目部將外部勞務(wù)納入項目部員工進(jìn)行規(guī)范管理，不把他們當(dāng)外人，不斷改善施工生活環(huán)境，解決他們工作生活中的實際困難，并積極鼓勵他們?yōu)轫椖砍鲋\劃策，以營造良好的合作氛圍，促進(jìn)雙方和諧發(fā)展，合作共贏。

六、實行績效考核，完善薪酬模式

在薪酬的制定和發(fā)放上，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的實際表現(xiàn)，發(fā)放相應(yīng)的薪酬，而并非工作好壞一樣、干多干少也一樣。首先，應(yīng)完善對員工的考核機制，對員工不應(yīng)只進(jìn)行年度整體化考核，而應(yīng)注意在日常的工作中，定期進(jìn)行考核，從而不斷規(guī)范員工的日常工作行為，督促他們在平常的工作中，能嚴(yán)肅認(rèn)真完成工作要求。同時，考核的范圍要全面，不僅要對員工的工作成績進(jìn)行考查，且要對員工的職業(yè)道德素養(yǎng)等進(jìn)行同時考查，以促進(jìn)考核方式的不斷完善。其次，薪酬模式要合理，應(yīng)嚴(yán)格按照勞動合同法，將勞務(wù)員工的各種應(yīng)得報酬均涵括其中，崗位基本工資、工齡工資、業(yè)績獎勵、崗位補貼，以及技能工資等，應(yīng)全面進(jìn)行評定，最終計算出勞務(wù)人員的應(yīng)得薪酬。再次，對于表現(xiàn)突出的員工應(yīng)切實將績效工資落實到位，并根據(jù)企業(yè)情況，樹立內(nèi)部的勞務(wù)員工工作典型，以督促和鼓勵所有勞務(wù)人員的工作積極性，提升他們的工作效率，以此優(yōu)化企業(yè)的勞務(wù)用工管理模式。

七、結(jié)束語

總而言之，企業(yè)在展開施工管理的過程中，要重視優(yōu)化勞務(wù)用工模式，對外部勞務(wù)加強管理，從而提高施工的效率，確保企業(yè)能夠盡可能的節(jié)省施工的成本。

參考文獻(xiàn)

篇9

康去接的這個人，不是他老板或領(lǐng)導(dǎo)之類的“狠角色”，而是東莞市偉達(dá)制衣有限公司的一名普工?？凳沁@家公司的老板。

這幾年，類似于康曉偉這樣的“老板”，雖然頭銜光鮮，但相對痛楚：不僅員工春節(jié)來回的車票，他們得報銷，而且員工從家里來到東莞車站后，他們還得去接。年前，員工回家時，他們也要將員工送到車站，并送禮品和祝福。

即使這樣，開年后，來的員工也越來越少。康曉偉一直想招個學(xué)徒，但至今沒招到，“很多年輕人都轉(zhuǎn)行了，年紀(jì)大的又不愿意干。”康曉偉抱怨，“現(xiàn)在打工的才是皇帝??！”

這樣說當(dāng)然很夸張。但的確，在今年，“民工荒”和“老板慌”已深度地蔓延進(jìn)中國的社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)—當(dāng)未來變得充滿風(fēng)險，充滿了不確定性時，老板們能夠做的，就是抓住可以盡力抓住的東西：能夠有工人來給自己干活。

作為“世界工廠”的東莞，制造業(yè)的深刻裂變和痛苦轉(zhuǎn)型正在改變很多東西，包括老板與員工的關(guān)系。在這些改變中，由具有高度流動性、不穩(wěn)定性的農(nóng)民工支撐起來的經(jīng)濟，其脆弱的一面，越來越暴露無遺。

逆 襲

上世紀(jì)90年代初，當(dāng)時20歲的康曉偉跟隨老鄉(xiāng)到東莞打工。那時，“要經(jīng)過三關(guān)面試才能進(jìn)廠 ?！笨禃詡フf。但四五年前，招工的局面就從“工廠選人”向“人選工廠”轉(zhuǎn)變了，最近兩年，這種局勢還在加劇—只要是個人，都能找到工作。

這種變化，康曉偉體悟最深。2002年7月，他結(jié)束了10年的打工生涯，在東莞市大朗鎮(zhèn)成立了東莞市偉達(dá)制衣有限公司。那時，他管理著60多名員工。但員工逐年減少，到去年，他只有20多名員工了，“員工還沒全部回來，今年估計就10來個吧?！笨禃詡フf。

工人減少，并不是因為他給的待遇低。

事實上，他給的待遇甚至比一些上規(guī)模的大企業(yè)還好。做縫盤的員工，一個月能拿到3000至5000元?？禃詡フf，“員工還可以直接和我這個做老板的面對面討價還價，工作自由度高，員工想辭工就辭。大工廠有一套制度，你想辭工得提前個把星期甚至一個月，而且還不一定批?！?/p>

家庭式的管理模式，使得像他這類小工廠在招人時，反而有了一定誘惑。不過，招工難的問題依舊在蔓延。

去年，為解決招工難問題，康曉偉萌生了將企業(yè)轉(zhuǎn)回家鄉(xiāng)的想法。不過，他說，“幸好沒轉(zhuǎn)回去，在內(nèi)地，工人同樣難招，那邊工人不去上班時，連招呼都不打?！?/p>

招工難不只出現(xiàn)在小工廠。東翡（毛織）制衣廠是以純集團下屬的一家企業(yè)，位于東莞寮步鎮(zhèn)下嶺貝工業(yè)區(qū)。這些天，從主管到經(jīng)理、再到廠長，幾乎所有管理層都傾巢出動，全員招工。在大朗鎮(zhèn)巷頭的招工點，《南風(fēng)窗》記者連續(xù)兩天跟隨該企業(yè)招工發(fā)現(xiàn)，為招到工人，他們確實花了不少心思。

“不好意思，耽誤你半個小時，可以到我們工廠去看看嗎？我們有車免費接送?！爆F(xiàn)場負(fù)責(zé)招聘的李龍邊發(fā)傳單，邊邀請路人去看看。

對騎單車來找工作的，他讓他們把單車寄存在招聘現(xiàn)場，他負(fù)責(zé)幫看著，“放心去吧，看完了，把你們送回來”。

或許因以純的知名度，李龍一干人，一天之內(nèi)請動了100多人到他們廠里去看看?！翱词强戳?，但還不能確定人家去不去上班。”李龍說，廠里用工約1600人，按往年情況，會有部分員工陸續(xù)返廠 ，但缺口約600人，去年他們廠也花了一個多月時間去招工，光招工費用就高達(dá)幾十萬元。

為帶人去廠區(qū)看看，他們雇了近10輛面包車負(fù)責(zé)接送。選擇面包車，而不是大車接送，是考慮到：想去踩點的人會擔(dān)心“要等到坐滿一輛大車才走”，這對招工不利。因為找工作的人，現(xiàn)在“可沒耐心等那么長時間”，選擇面包車—車上坐五六個人就可以跑一趟。其間，有相中的，立馬可去報到，行李等也一并運送過去。甚至，工人在收拾、搬運行李時，他們也可上門幫收拾，幫抬行李，而后派車送到工廠。

在廠區(qū)，東翡（毛織）制衣廠的廠長鄧平也忙得滿頭大汗。他在廠區(qū)負(fù)責(zé)接待一批批前來“踩點”的人：給他們倒水喝后，領(lǐng)他們上樓，一個個車間地走，一個個宿舍地看。讓他們和生產(chǎn)一線員工交流。廠區(qū)保安室旁，還特意張貼出工廠各部門的員工工資。

管理層對員工態(tài)度的大變化，就像是一次農(nóng)民工的逆襲。

苦 撐

茂榮集團行政總裁曾天仁在接受《南風(fēng)窗》記者采訪時，認(rèn)為缺工將是一種常態(tài)。

這的確已經(jīng)是一個不適于“血汗工廠”生存的時代了。通過壓榨農(nóng)民工血汗才能生存的企業(yè)，即使沒有被經(jīng)濟結(jié)構(gòu)拋棄，也會遭到“80后”、“90后”農(nóng)民工用腳投票的“社會淘汰”。

意識到缺工的必然性和長期性后，茂榮集團引進(jìn)了現(xiàn)代技術(shù)，企圖以機器取代工人來解決民工荒問題。但問題是，一件產(chǎn)品無法全部實現(xiàn)自動化，諸如釘扣子、車?yán)湹裙ば?，必須由人工來完成。這樣，其他無法通過自動化來完成的環(huán)節(jié)，壓力更大了，同樣急需大量的人工來完成。否則，最終也無法從整體上提升效率。

勞動力不足已影響到企業(yè)的正常運營。年底接訂單時，很多企業(yè)都變得格外謹(jǐn)慎?！叭绻麑Ψ较薅ń回浀臅r間短，即使這筆訂單的利潤很豐厚，我們也不敢接?！痹烊侍钩?，因為春節(jié)后，到底有多少員工返廠 ，他們是否在規(guī)定的時間內(nèi)返廠等，都是不確定的。

茂榮集團原計劃正月初十上班，但來的員工并不多，零零星星的?！拔覀円仓溃竭@一天，不可能就來很多員工，但‘量體裁衣’吧，來多少人就做多少貨，不可能等到員工大部分都來了才開工?！痹烊收f，有些員工，家里沒什么事，也要在年后一兩個月才來報到?！艾F(xiàn)在畢竟和以前不一樣了，生活條件改善了，他們不至于晚一兩個月不上班就沒米下鍋了?！?/p>

但企業(yè)對此是頗為頭疼的，“政府公務(wù)員節(jié)后不來上班都有相應(yīng)的處罰規(guī)定，但員工不來了，我們企業(yè)能把人家怎樣，且現(xiàn)在這么缺工”，曾天仁表示，在諸多因素?zé)o法確定的情況下，企業(yè)是不敢貿(mào)然接單的，否則到時無法按時交貨，帶來的麻煩和損失更大。

對當(dāng)下很多員工的責(zé)任意識不強，曾天仁多少有些抱怨。不過，《南風(fēng)窗》記者和他在茂榮集團廠區(qū)邊走邊聊時，一旦見到拖著行李返廠的員工，他都會很高興，也很熱情地向?qū)Ψ絾柡?，“小伙子，回來啦？辛苦了！”之后，在廠區(qū)，他繼續(xù)邊走邊看，并指揮保安將“歡迎新老員工回廠上班”的橫幅也掛上。

當(dāng)機器依舊無法取代工人解決民工荒的問題，企業(yè)對人力資源的爭奪，關(guān)鍵就在于“穩(wěn)住老員工，吸引新員工”。為吸引新員工，很多企業(yè)祭出了“報銷春節(jié)往返車費；承諾節(jié)假日加餐；全天供應(yīng)熱水”等條件。

此外，工齡獎也是企業(yè)穩(wěn)住老員工的主要手段，如東翡（毛織）制衣廠，員工每干一年，就多給300元工齡獎，工齡可累計，上不封頂。“這還有個好處，知道第二年這些員工到底還來不來，心中有數(shù)。”李龍說，如果這些員工第二年還會來上班，他們就不會選擇在年前辭工。因為一旦辭工了，即使第二年來了，他們也算新員工，之前的工齡就作廢了。這可以幫助企業(yè)對來年的人力資源進(jìn)行一次調(diào)查摸底。

“競爭說到底，就是競相給員工提工資?！笨禃詡フf，這些年，盡管企業(yè)的利潤很薄，但也不敢降員工的工資，否則一旦缺工，企業(yè)連微利都保不住了。因此，企業(yè)的用工成本，一直在不斷提升，現(xiàn)在就看哪個企業(yè)能給得起高工資，并扛得住、堅持到最后。

為此，企業(yè)必須提升利潤空間，但代工注定企業(yè)的利潤很薄，要獲得豐厚利潤，關(guān)鍵要有自己的品牌?？禃詡フf，他在毛織這行業(yè)干了20多年，現(xiàn)在已很清楚：如果繼續(xù)給別人代工，而不轉(zhuǎn)型自創(chuàng)品牌，那就是在等死，而且活路只有兩三年時間了。

他不是在胡說，一個非常明顯的變化是：以前每次接受記者采訪時，康曉偉都喜歡叫上一些同行一起言說。如今，只有他一個人在記者面前絮絮叨叨地抱怨著。提起那些昔日的同行時，他感嘆，“好多人的企業(yè)都陸續(xù)倒下了”，每年“忍看朋輩成新鬼”的他，難免有點兔死狐悲的傷感。

在康曉偉看來，轉(zhuǎn)型是唯一的出路?，F(xiàn)在，他正準(zhǔn)備注冊新商標(biāo)，從自創(chuàng)內(nèi)衣內(nèi)褲品牌做起。因為內(nèi)衣內(nèi)褲用料不多，成本較少，他能經(jīng)受住這樣的風(fēng)險?！暗D(zhuǎn)型也不能轉(zhuǎn)得太快，太徹底，代工的生意我還要繼續(xù)做，等機會成熟了，再慢慢全部轉(zhuǎn)過來。”康曉偉說，否則，在押上全部身家后，如果企業(yè)轉(zhuǎn)型失敗將難以翻身。

風(fēng) 險

在康曉偉的工廠里，最年輕的員工27歲，最老的50歲，顯見對新生代農(nóng)民工已沒吸引力。事實上，這個行業(yè)目前員工的平均年齡都在30歲以上。和父輩們相比，新生代農(nóng)民工寧可少掙一點，也不愿意去加班。

“懶懶散散，沒有什么組織和紀(jì)律性，想什么時候上班就上班，想不干就不來”，這是曾天仁等很多企業(yè)管理者對現(xiàn)在員工的評價。他們認(rèn)為，人力資源缺乏穩(wěn)定性和專注性，這終究會影響到中國經(jīng)濟的發(fā)展大局，導(dǎo)致經(jīng)濟衰敗。

這是老板們的視角。而當(dāng)新生代農(nóng)民工不能融入城市，不能消除自己的“外來者”身份，終結(jié)流動性和不穩(wěn)定性時，和對社會結(jié)構(gòu)的表層融入一樣，對于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，他們中的很多人，選擇了臨時性的融入。

曾天仁等老板或許沒有反思到，這正是多年來對農(nóng)民工的社會排斥和經(jīng)濟剝奪的一個苦果，其經(jīng)濟甚至社會風(fēng)險是肯定的，但卻意外地帶來了勞務(wù)派遣公司的紅火生意。

在大朗鎮(zhèn)巷頭的招工點，“眾海人力資源”派遣公司也設(shè)點招聘，主要是招臨時工，每小時10元，每月工資大約2500元。這個待遇和很多企業(yè)相比，并不算高，但其招聘廣告還是能聚集著不少年輕人駐足咨詢。該公司招聘專員吳正強告訴《南風(fēng)窗》記者，他們常年招聘臨時工，當(dāng)哪家企業(yè)需要員工時，他們立即就補充進(jìn)去。

很多人可能認(rèn)為，現(xiàn)在容易找工作，很多人是不愿去做臨時工的，愿意做的，一般應(yīng)該是些上年紀(jì)或不好找到工作的人。但事實并非如此。吳正強說，他所在的這家勞務(wù)派遣公司，常年擁有幾百名臨時員工，絕大部分是年輕人。

“上年紀(jì)的人求穩(wěn)，希望在企業(yè)老老實實干?！眳钦龔娬f，但年輕人不一樣，他們不希望長期上班，他們一般是“干一個月，之后休息幾天或一個星期。接下來，再上班一個月，然后繼續(xù)休息幾天”。勞務(wù)派遣正是迎合了年輕人的這種需求，生意反而是比前些年還好做。

“招聘臨時工，確實比往年容易多了。”吳正強說，以前人們盡管不好找工作，但勞務(wù)派遣的生意同樣不好做，因為很多中介公司其實就是個騙子公司，專門騙打工者的錢，結(jié)果把行業(yè)搞砸了，正規(guī)的中介也因此受到牽連。

一些年輕人之所以不愿和工廠簽合同上班，就是因為他們上班和休息的時間，都是被公司統(tǒng)一安排了，缺乏自由，但如果他們是派遣公司的人，每個月上班和辭工都比較靈活。

篇10

關(guān)鍵詞：勞動用工 歧視 就業(yè)權(quán)利

一、勞動用工歧視問題的提出

根據(jù)國際社會通說，歧視是指任何旨在剝奪或拒絕平等權(quán)利主體及其保護權(quán)利的區(qū)別、排斥、限制或偏向，是對平等原則的否定和人的尊嚴(yán)的有意冒犯。

而在用工的過程中，既有直接歧視，如不平等的對待企業(yè)的員工，將員工任意分等級，在不少政府機構(gòu)、事業(yè)單位以及國有企業(yè)里，員工被劃分為三六九等，界限分明：在編員工、合同制聘用員工、臨時工等。除此以外，在勞動用工中的性別歧視亦屢見不鮮，如在北京的一些公司里面，明確說明婦女產(chǎn)假不得超過指定期限，否則按解雇處理；有些則是規(guī)定產(chǎn)假期間，按工作實際天數(shù)來結(jié)算工資；有的甚至是在錄用時就直接探明是否已經(jīng)結(jié)婚，是否有孩子等。

又有間接地歧視，指某些規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)、做法看似中立平等，實際上是將某些人或某類人置于極其不利的地位。另據(jù)歐盟指令，“一個看似中立、平等、在相似的情況下，將某一類人置于一個基于特殊的宗教、信仰、殘障、年齡、性傾向的不利地位，除非該標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定是基于某種合法目的，客觀公正地實現(xiàn)此目的的手段為恰當(dāng)?shù)?，必須的?！边@種經(jīng)常發(fā)生于某些招聘廣告中，它帶有某些隱蔽性，看似公平，實則不然。在某些廣告中，招聘某些經(jīng)理，要求身高不低于170cm，體重，性別……如此的一類全部限制，深究下來，這些都是屬于典型的間接歧視，一個副經(jīng)理難道要求要身高七尺嗎？體重更是說不過去，而性別則是在明顯的限定男女間的指定者。雖在雇傭關(guān)系中，要考慮到某些特殊行業(yè)的必備技能、必備屬性。但顯而易見，這種平常性的職業(yè)對于普通的有相關(guān)技能的群眾來說，都是有機會可以被錄取的。但這些間接化的歧視性規(guī)定卻將有才職員拒之門外，對此有必要采取積極歧視措施，來保護勞動者在內(nèi)的弱勢群體的利益。

二、勞動用工制度中歧視的成因

1、就業(yè)形勢的嚴(yán)峻，社會中的勞動力供過于求的現(xiàn)狀迫使很多的勞動者為了養(yǎng)家糊口也管不了歧視與否，關(guān)鍵是找到工作來維持一定的生計。隨著當(dāng)前我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，農(nóng)村勞動力剩余的現(xiàn)象已是普遍，雖然農(nóng)村勞動力回流有一定的增加，但是大量的勞動力涌入大城市，導(dǎo)致城市的企業(yè)、單位原本的地區(qū)性差異歧視觀念，人口歧視觀念轉(zhuǎn)換到實際的雇傭錄取的選擇中。另外，大學(xué)的拓招，本科教育的基礎(chǔ)不牢，導(dǎo)致大學(xué)生一畢業(yè)找工作難；人口竄流，集中到某些城市，而這些無疑對用工單位有很大的好處，因此從利益出發(fā)，他們選擇男生而不是女生，選擇居家近的而不是居家遠(yuǎn)的，這些無形之中都構(gòu)成了用工中的歧視。

2、企業(yè)用人理念不成熟、不文明。從經(jīng)濟論的角度分析，作為一個“理性主體”，企業(yè)總是從博弈論出發(fā)以追求經(jīng)濟利益最大化，而這樣只會導(dǎo)致用工中的對某些特殊群體的優(yōu)待。而那些弱勢群體，既無財又無勢，當(dāng)然會被企業(yè)所邊緣化，找不到工作也在看似的“情理”之中。但是這種“情理”又是否合法呢？企業(yè)用工至少應(yīng)當(dāng)受到法律的規(guī)制，尊重勞動者的平等就業(yè)權(quán)。

3、社會大眾的定勢思維，群眾的維權(quán)意識不強。或是出于被迫，或是出于無知。另外，這與中國傳統(tǒng)的“無訟是求”，“忌訟”心態(tài)有關(guān)，人民即使是受到了相關(guān)的歧視對待，也不愿去一紙訴訟，將企業(yè)告上法庭，而這無疑也助長了就業(yè)歧視之風(fēng)。在這里，人們一直的“男主外女主內(nèi)”的思想也對于就業(yè)歧視起了推波助瀾的作用，一般的工作選拔都是“男士優(yōu)先，女士靠邊”了，就業(yè)性別歧視又怎么會少呢？

4、法律法規(guī)體制的不完善?，F(xiàn)在關(guān)于反就業(yè)歧視的法規(guī)只能散見于一些法律法規(guī)中。只有通過系統(tǒng)的立法，我們才能在實際生活中解決好就業(yè)歧視和勞動用工中的歧視問題。另外，有法可依也決定著實際執(zhí)法的力度，現(xiàn)在我國缺乏強有力的實際執(zhí)行制度以及法律責(zé)任救濟制度，我們可以而且有必要引入適當(dāng)性的懲罰性賠償機制，對于最底端的救濟方式，只有通過實際性的懲罰來達(dá)到遏制就業(yè)歧視，解決勞動用工歧視的問題。

三、勞動用工歧視的解決方案

1、廣泛宣傳應(yīng)對就業(yè)歧視的成功經(jīng)驗，并且提高廣大勞動者的就業(yè)歧視保護觀念，讓更多的人能有意識的采取正確的方法來應(yīng)對就業(yè)歧視，并能形成維護就業(yè)平等的意識，進(jìn)而改變?nèi)藗兊膫鹘y(tǒng)觀念?；橐?、文化程度、工資水平等都影響著人們對待就業(yè)歧視的態(tài)度。

2、提高職業(yè)者的職業(yè)素質(zhì)以及相關(guān)技能，完善勞動者的職業(yè)技能培訓(xùn)。加強就業(yè)前的培訓(xùn)，加強勞動者的職業(yè)技能培訓(xùn)的力度與強度，建立公共的職業(yè)介紹機構(gòu)，為勞動者提供就業(yè)信息服務(wù)，讓弱勢群體在市場競爭中有更強的競爭力，適應(yīng)力，受到公平的對待。

3、提高用人單位與企業(yè)者素質(zhì)，增強其社會責(zé)任感；依法辦事，尊重勞動者的就業(yè)權(quán)、平等就業(yè)權(quán)。在企業(yè)日常的生產(chǎn)工作中，用人單位應(yīng)給予勞動者人性關(guān)懷，并在雇傭關(guān)系中為勞動者提供一個公平、平等的就業(yè)機會，切實貫徹落實《勞動法》《勞動合同法》中的一系列條款。

4、加強我國關(guān)于勞動就業(yè)、反勞動就業(yè)歧視的立法。市場經(jīng)濟的運行需要法制的有力支撐，在就業(yè)歧視的問題中，需要制定專門的立法，進(jìn)行長期系統(tǒng)規(guī)制就業(yè)中的歧視。雖說就業(yè)歧視與勞動用工歧視的解決是一個長期的問題，但不能因為是長期的過程而放松完善立法的進(jìn)程。例如，可以先以《公平就業(yè)條例》作為過渡，進(jìn)而向著法制的完善化不斷推進(jìn)。而在立法的過程中，性別、年齡、殘疾人等突出人群的對待方式不可少，而且就業(yè)歧視的定義、分類完善、執(zhí)法主體、救濟方式、法律責(zé)任等的規(guī)定都必須有效的被包納。另外，對于救濟手段，可以以勞動保障監(jiān)督機構(gòu)部門的反就業(yè)歧視法定職責(zé)為準(zhǔn)，依法規(guī)范企業(yè)的用工制度，并且建立就業(yè)歧視案件的舉證責(zé)任制度，在法治的理念下依法矯正就業(yè)歧視行為，改善我國的就業(yè)歧視，勞動用工歧視現(xiàn)狀。

和諧，自由，平等的社會要求每一個人都能全面發(fā)展，平等享有和他人一樣的各種權(quán)利與待遇。隨著經(jīng)濟的日益發(fā)展，當(dāng)下社會轉(zhuǎn)型過程中就業(yè)群體的日益多樣化與就業(yè)觀念的不斷增強，勞動用工中的歧視亟待解決。

參考文獻(xiàn)：

[1]就業(yè)與職業(yè)歧視公約（第111號公約）.（國際勞動組織1958年通過）