導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇薪酬績(jī)效改革方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

企業(yè)員工群體集聚抗議事件近年來(lái)并不鮮見(jiàn)，此前北京建行總部和工行總部曾爆發(fā)員工集體散步抗議事件、谷歌收購(gòu)摩托羅拉裁員時(shí)也有員工在望京摩托總部樓下抗議。在三大運(yùn)營(yíng)商內(nèi)部也不同程度地存在勞務(wù)派遣工糾紛。

但在當(dāng)前中移動(dòng)處于降薪的風(fēng)口，外有提速降費(fèi)的壓力、內(nèi)有人心不穩(wěn)骨干流失的隱患。這次集會(huì)抗議難免引發(fā)諸多聯(lián)想，經(jīng)了解，此次集體上訪事件是一樁“舊案”，此前也有媒體報(bào)道此事，糾紛孰是孰非也有相應(yīng)的法律和制度來(lái)評(píng)判。

撇開(kāi)糾紛，在通信業(yè)進(jìn)入微增長(zhǎng)的大背景下，曾經(jīng)“快人一步”的中移動(dòng)如何保持競(jìng)爭(zhēng)力更令人關(guān)注。

啟動(dòng)薪酬改革

近期中移動(dòng)的薪酬改革引發(fā)多方關(guān)注，據(jù)報(bào)道，中國(guó)移動(dòng)二級(jí)正以上官員年薪降50%，各省公司班子成員降40%，處長(zhǎng)一級(jí)管理人員降20%。消息一出，網(wǎng)絡(luò)上迅速集聚了各種觀點(diǎn)：“會(huì)引發(fā)中高層離職潮”、“基層失去晉升動(dòng)力”、基層員工也難免兔死狐悲：“領(lǐng)導(dǎo)都降了，我們難道能獨(dú)善其身？”。但隨后不會(huì)層層降薪的消息，中國(guó)移動(dòng)新聞發(fā)言人表示， 不會(huì)層層降薪，本著薪酬與效益掛鉤的原則，將薪酬適度向一線人員傾斜。至于如何傾斜，中國(guó)移動(dòng)相關(guān)人員表示，目前，中國(guó)移動(dòng)正積極研究制定全集團(tuán)整體薪酬制度改革方案，進(jìn)一步規(guī)范收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有序。據(jù)了解，中移動(dòng)前期已經(jīng)完成集團(tuán)公司負(fù)責(zé)人薪酬改革。

縮小收入差距

在移動(dòng)內(nèi)部巨大的薪酬差距常常成為業(yè)界討論的熱點(diǎn)。以南方發(fā)達(dá)省份的一個(gè)地市為例?！氨Ｊ貋?lái)說(shuō)，地市老總一年至少能到手50萬(wàn)元，而部門(mén)正職30萬(wàn)一年，部門(mén)副職20萬(wàn)元左右。”某地市移動(dòng)人員向記者透露。而在省公司，不包括股權(quán)、期權(quán)在內(nèi)，省公司部門(mén)副職干部一年有三十七八萬(wàn)收入，部門(mén)正職可以拿到五六十萬(wàn)”知情人士表示，“對(duì)于省級(jí)公司正職、副職而言，可以拿到接近或超過(guò)百萬(wàn)年薪?！?/p>

而在廣大的基層，員工薪酬又是另一番景象。全國(guó)有一半的運(yùn)營(yíng)商員工薪水是在當(dāng)?shù)仄骄€，甚至平均線以下。以上述地市公司為例，5崗正式工每月不到3000元，更多的一線員工不到2000元、1000元。

在規(guī)范央企管理的大環(huán)境下，基層的收入“每況愈下”。據(jù)了解，今年上半年開(kāi)始，一些基層員工的部分福利待遇已被逐步取消。“每月六、七百元的車(chē)貼沒(méi)了，雖說(shuō)是福利，但大多基層員工把這當(dāng)成是收入的一部分?！?/p>

此前，廣東移動(dòng)還曾用寫(xiě)信的方式向集團(tuán)反映通信等補(bǔ)貼取消的問(wèn)題。

此次中移動(dòng)薪酬改革領(lǐng)導(dǎo)降薪，向基層傾斜，對(duì)于提高基層員工積極性有一定意義?！暗€是要看具體的方案，如何向一線傾斜，傾斜的幅度有多大?！睒I(yè)內(nèi)人士表示。

根據(jù)此前網(wǎng)上盛傳但未經(jīng)證實(shí)的的一份某省針對(duì)1-7崗員工的調(diào)薪方案，根據(jù)運(yùn)營(yíng)商收入=月基本工資+月績(jī)效獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)的收入結(jié)構(gòu)，其調(diào)整核心將績(jī)效獎(jiǎng)金由80%調(diào)整到100%，由每月單獨(dú)發(fā)放改為每月與基本工資一起發(fā)放。對(duì)于此種被戲稱(chēng)為“朝三暮四”的調(diào)薪方案，有移動(dòng)員工直呼：換湯不換藥。

盡管如此，許多基層員工還是對(duì)調(diào)薪有所期待，畢竟最終的方案正在制定中。

根據(jù)今年1月1日，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》以及國(guó)資委在今年2月份和6月份下發(fā)的兩個(gè)通知，改革后的央企負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)將從基本年薪加績(jī)效改為基本年薪、績(jī)效年薪加任期激勵(lì)收入，總收入不超過(guò)在職員工平均工資的7-8倍。此外，改革方案還要求，央企負(fù)責(zé)人基本年薪按上年度央企在崗職工年平均工資的兩倍確定，績(jī)效年薪不超過(guò)基本年薪的兩倍，任期激勵(lì)收入則不超過(guò)年薪總額的30%。

影響

對(duì)于此次薪酬改革，降低中高層管理人員的薪資，業(yè)內(nèi)觀點(diǎn)認(rèn)為會(huì)引發(fā)這些中堅(jiān)力量的離職潮。

業(yè)內(nèi)專(zhuān)家向《通信產(chǎn)業(yè)報(bào)》（網(wǎng)）表示，如果要提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，通常的做法是通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)迫使企業(yè)提高效率，降低成本，進(jìn)行創(chuàng)新，與競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)相匹配的激勵(lì)制度是U型的，即不同級(jí)別薪酬差距不斷擴(kuò)大，如果你看一看職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的獎(jiǎng)金，比如職業(yè)網(wǎng)球，職業(yè)棒球在第一名、第二名、第三名的獎(jiǎng)金分配比例，就會(huì)發(fā)現(xiàn)符合這一基本規(guī)律，簡(jiǎn)單的總結(jié)就是，如果要通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的方式提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，就要配合相應(yīng)的U型激勵(lì)制度。

專(zhuān)家表示，現(xiàn)在的問(wèn)題是，通過(guò)什么手段來(lái)提高競(jìng)爭(zhēng)力？通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的話就應(yīng)該建立匹配的激勵(lì)方式，而不是用行政化的薪酬控制手段。

篇2

[關(guān)鍵詞]AT咨詢公司;薪酬方案;設(shè)計(jì)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.060

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）22-00-01

1 AT咨詢公司薪酬方案現(xiàn)狀

AT咨詢公司成立于2003年，注冊(cè)資本500萬(wàn)美元，開(kāi)展業(yè)務(wù)長(zhǎng)達(dá)12年，目前員工數(shù)量達(dá)到2 000多人。AT咨詢公司在數(shù)字化、咨詢、技能和運(yùn)營(yíng)方面擁有先進(jìn)的專(zhuān)業(yè)員工團(tuán)隊(duì)，能夠幫助客戶改善管理，使其成為卓越企業(yè)。

AT咨詢公司薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬包括：①基本工資;②變動(dòng)現(xiàn)金收入，變動(dòng)現(xiàn)金收入包括語(yǔ)言補(bǔ)貼、熱門(mén)技能津貼、員工推薦獎(jiǎng)金、簽約獎(jiǎng)金、輪班制、加班工資;③兩年、三年獎(jiǎng)、13薪、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終分紅。間接薪酬主要包括：①社會(huì)福利，包括五險(xiǎn)一金、平安保險(xiǎn)、GEI保險(xiǎn);②員工購(gòu)股計(jì)劃;③年假;④病假。

2 AT咨詢公司薪酬方案存在的問(wèn)題

薪酬確定因素不夠清晰，員工的工作價(jià)值未得到體現(xiàn)。在AT咨詢公司嚴(yán)格的等級(jí)制度下，員工付出的價(jià)值都是以所處職務(wù)來(lái)確定的。員工工資多數(shù)情況下是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過(guò)主觀考慮后根據(jù)該員工所處崗位的工資范圍做出決定，這種判斷事實(shí)上有失公允。

績(jī)效評(píng)價(jià)體系不健全。AT公司的績(jī)效獎(jiǎng)金制度規(guī)定公司只有50%的員工在年底能夠拿到績(jī)效獎(jiǎng)金。

工資漲幅小，且工資提高通道單一。在AT咨詢公司每年只有年底12月一次調(diào)薪，調(diào)薪的比例是根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)進(jìn)行分類(lèi)的。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果沒(méi)有體現(xiàn)在工資分配上。AT咨詢公司的工資漲幅比例比較固定，獎(jiǎng)金比例也相對(duì)比較固定，沒(méi)有與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。

薪酬制度缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)。在對(duì)AT咨詢公司員工的內(nèi)部薪酬調(diào)查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，員工普遍認(rèn)為公司的薪酬水平相比同行業(yè)較低，缺乏吸引力。

福利政策缺乏靈活性。AT咨詢公司的福利項(xiàng)目不夠完善，分配比例相對(duì)較低，缺乏靈活性和針對(duì)性。

3 AT咨詢公司薪酬方案設(shè)計(jì)

崗位分析能夠幫助企業(yè)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬方案。崗位評(píng)價(jià)是根據(jù)AT咨詢公司的實(shí)際特點(diǎn)設(shè)計(jì)付酬因素評(píng)價(jià)方案，結(jié)合各個(gè)因素的重要程度，評(píng)價(jià)出相對(duì)權(quán)重，為薪酬方案的設(shè)計(jì)提供依據(jù)。

3.1 基本工資

根據(jù)對(duì)AT咨詢公司的實(shí)際調(diào)查和一些列的市場(chǎng)調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，AT咨詢公司比較適合寬帶型的薪酬設(shè)計(jì)方案。

3.2 變動(dòng)現(xiàn)金收入

語(yǔ)言補(bǔ)貼。在員工入職時(shí)如果員工提供了相關(guān)證書(shū)，公司在對(duì)證書(shū)的真實(shí)性做了鑒定之后，就應(yīng)該給予員工語(yǔ)言補(bǔ)貼。

熱門(mén)技能津貼。為了能激勵(lì)員工不斷的充實(shí)自我提高工作技能，AT咨詢公司應(yīng)該時(shí)常跟員工做溝通，向員工介紹相關(guān)技能的課程以及培訓(xùn)，并告知如何申請(qǐng)津貼。

加班工資。調(diào)整后決定，加班費(fèi)每半年結(jié)算一次，且加班補(bǔ)助的餐費(fèi)調(diào)整到20元/次，車(chē)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)上限調(diào)整到40元/次。

改善績(jī)效考核方法。AT咨詢公司的績(jī)效考評(píng)流程應(yīng)該變得公開(kāi)化和透明化，對(duì)于能夠獲得績(jī)效獎(jiǎng)金的員工比例上調(diào)到80%，為了控制企業(yè)成本，AT公司可以把每個(gè)級(jí)別績(jī)效獎(jiǎng)金的獲得比例下調(diào)，讓更多的員工受益。

3.3 公司福利

平安保險(xiǎn)。為滿足員工多元化的福利需求，公司與平安保險(xiǎn)公司經(jīng)過(guò)溝通達(dá)成協(xié)議，員工可以根據(jù)自身的實(shí)際情況選擇適合自己的參保項(xiàng)目。另外，員工還可以以優(yōu)惠價(jià)格在平安保險(xiǎn)為其父母、子女及配偶購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)。

購(gòu)買(mǎi)健康體檢。為滿足員工的健康需求，AT咨詢公司會(huì)每年定期為其正式員工購(gòu)買(mǎi)一次全身體檢項(xiàng)目，以充分保證員工的健康水平。

AT咨詢公司應(yīng)增加針對(duì)個(gè)人的表?yè)P(yáng)機(jī)制。AT咨詢公司鼓勵(lì)員工提出工作創(chuàng)新建議，比如對(duì)現(xiàn)有工作流程進(jìn)行改進(jìn)，或?qū)ΜF(xiàn)有工作方法進(jìn)行整理規(guī)范等方式。經(jīng)部門(mén)審核通過(guò)的要給予一定的實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)。

培訓(xùn)。重新設(shè)定一年的完成培訓(xùn)小時(shí)數(shù)，提高培訓(xùn)內(nèi)容的質(zhì)量。培訓(xùn)小時(shí)數(shù)每年設(shè)定完成目標(biāo)為96小時(shí)。公司減少一半的內(nèi)部培訓(xùn)，增加外部培訓(xùn)課時(shí)，邀請(qǐng)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)講師，針對(duì)行業(yè)需求找到適合本企業(yè)員工進(jìn)修的培訓(xùn)。

4 AT咨詢公司薪酬方案實(shí)施的保障

要選擇好時(shí)機(jī)。新的薪酬方案的實(shí)施時(shí)間點(diǎn)選擇建議在9月份，此時(shí)間點(diǎn)是AT咨詢公司的財(cái)務(wù)結(jié)算周期的開(kāi)始，并且在9月AT咨詢公司會(huì)大批量招收新員工，是進(jìn)行新方案試運(yùn)行的最佳時(shí)機(jī)。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要充分重視新方案的推動(dòng)。新方案的實(shí)施基礎(chǔ)是公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)方案的充分認(rèn)可，各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)要全力對(duì)新方案進(jìn)行推進(jìn)實(shí)施工作，自上而下逐步接受新方案。

做好宣傳溝通工作。人力資源部門(mén)要對(duì)各級(jí)的人員進(jìn)行溝通，讓員工在最短時(shí)間內(nèi)對(duì)新方案有充分的認(rèn)識(shí)，熟悉新方案的整改工作，提高員工對(duì)薪酬方案的認(rèn)同感。

要聽(tīng)取合理化建議。人力資源部門(mén)應(yīng)該認(rèn)真的與不同層次的員工進(jìn)行有效溝通，針對(duì)薪酬改革方案對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查訪問(wèn)，對(duì)于員工提出的合理化建議應(yīng)該充分肯定，合理采納。

薪酬方案實(shí)施的評(píng)價(jià)反饋。在薪酬方案實(shí)施的初期要對(duì)薪酬方案的滿意度進(jìn)行跟蹤調(diào)查。通過(guò)員工滿意度調(diào)查得到論證，針對(duì)繼續(xù)存在的問(wèn)題要做到與員工充分溝通，對(duì)可以進(jìn)行改進(jìn)的地方及時(shí)做出調(diào)整。

主要參考文獻(xiàn)

篇3

關(guān)鍵詞：高校績(jī)效管理，薪酬管理，績(jī)效工資制度；創(chuàng)新機(jī)制

近年來(lái)，關(guān)于中國(guó)高等教育改革的討論有很多，其中有一個(gè)焦點(diǎn)集中在高?？?jī)效工資制度改革上。2006年人事部、財(cái)政部推出了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，《方案》指出事業(yè)單位的收入分配將有崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼四部分組成。

各地高校逐步建立了“以崗定薪”、“崗變薪變”的崗位績(jī)效工資制度?？?jī)效工資制度的改革箭在弦上，勢(shì)在必行。2009年9月，國(guó)務(wù)院總理主持召開(kāi)國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定在2010年1月1日起對(duì)事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資，會(huì)議明確了事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則。由此，在全國(guó)高校又卷起了新一輪以崗位績(jī)效工資為主體的工資制度改革熱潮。

一、目前地方高校工資制度存在的問(wèn)題

1.高校教師薪酬水平偏低

根據(jù)我國(guó)《中華人民共和國(guó)教師法》規(guī)定：“教師工資的平均水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國(guó)家公務(wù)員的平均工資，并逐步提高。”從1999年起，我國(guó)高校開(kāi)始實(shí)施校內(nèi)崗位津貼制度以來(lái)，高校教職工的薪酬水平雖然得到了明顯的提高，但與他們的個(gè)人價(jià)值還是不匹配。地方高校的薪酬是學(xué)校對(duì)教師給學(xué)校所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付出的相應(yīng)回報(bào)或答謝。而當(dāng)前地方高校實(shí)行的工資制度的基礎(chǔ)工資總體偏低，使得地方高校職工不能全身心地投入教學(xué)，而是通過(guò)職務(wù)提升或取得高一級(jí)的專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)以及通過(guò)“兼職”等形式來(lái)增加收入，這就偏離了制度原有的精神，造成了本末倒置的局面。

2.高校教師薪酬與績(jī)效結(jié)構(gòu)不合理

在薪酬理論中，薪酬應(yīng)該由基本工資、獎(jiǎng)金和福利三部分組成，在我國(guó)高?，F(xiàn)實(shí)行的三元工資結(jié)構(gòu)中，國(guó)家政策性工資仍然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，具有平均主義傾向。雖然高校也十分重視改善教師的福利待遇，但與國(guó)外比較完善的社會(huì)保障體系相比還存在較大的差距，沒(méi)有充分發(fā)揮社會(huì)保障和福利制度在積極吸引穩(wěn)定人才和激勵(lì)教師上的重要作用。這種弊端的長(zhǎng)期積累，必定使教師對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度和收入水平不滿，相對(duì)于學(xué)校偏低的收入和不盡合理的薪酬制度，教師更傾向于從學(xué)校外的工作中獲取額外的報(bào)酬。

目前的薪酬結(jié)構(gòu)中，與聘任制相配套的薪酬制度應(yīng)該根據(jù)受聘崗位確定受聘人的薪酬，即“以崗定薪，崗變薪變”。但由財(cái)政部撥款支付的工資無(wú)法滿足這一要求，這就導(dǎo)致受聘者受聘的職位與其獲得的職業(yè)收入不完全相符，高校作為聘任主體無(wú)法按市場(chǎng)價(jià)值聘任教師，這在日益按契約關(guān)系實(shí)行管理的今天，是極不利于學(xué)校的發(fā)展的。

3.現(xiàn)行的工資制度無(wú)法可依，“績(jī)效優(yōu)先”無(wú)法體現(xiàn)

我國(guó)公務(wù)員按照《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》制定了《公務(wù)員工資制度改革方案》，公務(wù)員工資制度改革早已實(shí)施，公務(wù)員的利益得到了比較充分的體現(xiàn)。而事業(yè)單位卻沒(méi)有相關(guān)法規(guī)可依。自2008年起，國(guó)家將一些事業(yè)單位審批為參照公務(wù)員管理的單位，這就人為地造成了一些矛盾，一來(lái)無(wú)法可依，二來(lái)無(wú)法真正解決事業(yè)單位人員與公務(wù)員隊(duì)伍的社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)利益不均等的問(wèn)題。

薪酬與績(jī)效考核不緊密，“績(jī)效優(yōu)先”無(wú)法體現(xiàn)。大多數(shù)高校都沒(méi)有完整的考核制度，分配政策中存在著“平均主義”，把獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)作是基本工資的附加，使得部分教職工形成了惰性，這樣根本無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效優(yōu)先的原則，獎(jiǎng)金失去了原有的意義和作用。

4.忽視薪酬的激勵(lì)功能，個(gè)人價(jià)值無(wú)法體現(xiàn)

當(dāng)前，地方高校在薪酬管理中大多只注意到薪酬的保健功能，忽視了薪酬的激勵(lì)功能，從而導(dǎo)致了諸多問(wèn)題。而地方高校的薪酬管理必須要解決“什么能激勵(lì)高校教師”這一根本性的問(wèn)題，激勵(lì)理論為這一問(wèn)題的解決提供了思路。地方高校在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)和管理時(shí)，首先要使教職工明確他的工作能提供他所需的東西或滿足他的某種需要。其次，要以績(jī)效考核為核心，讓教職工感到他所能獲得的薪酬是與其工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)的，要使教職工相信只要努力工作就能體現(xiàn)自身價(jià)值。

二、地方高校工資制度改革的建議和措施

1.工資制度改革的基本原則

分類(lèi)設(shè)崗，分類(lèi)管理。根據(jù)學(xué)校事業(yè)發(fā)展的需要，兼顧各類(lèi)人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，科學(xué)合理設(shè)崗，通過(guò)不同的分類(lèi)設(shè)置，分類(lèi)考核。

按崗聘用，按崗取酬。全面實(shí)施人員聘用合同制，按崗位職責(zé)竟聘人員，以崗位績(jī)效決定崗位津貼、責(zé)、權(quán)、利有機(jī)統(tǒng)一。

和諧穩(wěn)定，協(xié)調(diào)發(fā)展。既要有效穩(wěn)定學(xué)科帶頭人與學(xué)術(shù)骨干，吸引高層次人才，又能使各類(lèi)人員獲得激勵(lì)，教職工隊(duì)伍得到和諧友好地發(fā)展。

總量控制，穩(wěn)步增長(zhǎng)。建立固定工資與校內(nèi)津貼雙軌運(yùn)行的分配制度和校內(nèi)津貼的正常增長(zhǎng)機(jī)制，確保校內(nèi)津貼在學(xué)校財(cái)力承受范圍之內(nèi)，并使學(xué)校工作人員校內(nèi)津貼與地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)。

平穩(wěn)入軌，逐步增長(zhǎng)。要充分考慮教職工現(xiàn)狀，堅(jiān)持以人為本，正確處理效率與公平、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)人事制度改革。

2.工資制度的改革要密切聯(lián)系高校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)

地方高校工資制度改革的目的就是要調(diào)動(dòng)廣大教職工工作的的積極性，更好地完成高校的發(fā)展目標(biāo)，隨著高等教育的社會(huì)化、國(guó)際化發(fā)展，我國(guó)地方高校面臨的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，如果高校沒(méi)有清晰的發(fā)展目標(biāo)，沒(méi)有科學(xué)有效的管理制度，學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)就無(wú)法實(shí)現(xiàn)，教師的工作績(jī)效是關(guān)鍵。合理的工資報(bào)酬對(duì)于調(diào)動(dòng)教師積極性具有非常重要的作用。在績(jī)效工資制度的改革中，要更好地圍繞學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，應(yīng)該更好地激勵(lì)教師為學(xué)校的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

3.績(jī)效管理制度“以人為本，和諧發(fā)展”

地方高校在工資制度改革中，只有堅(jiān)持“以人為本，和諧發(fā)展”的觀念，才能真正留住人才。建立“以人為本，和諧發(fā)展”的薪酬制度，關(guān)鍵是要了解教職工的需求，若能通過(guò)薪酬激勵(lì)廣大教師以飽滿的熱情投入教學(xué)、科研工作，提高工作效率，當(dāng)教職工的需要得到滿足時(shí)，他們就能夠被激勵(lì)，他們的工作就有了積極性、創(chuàng)造性，學(xué)校的發(fā)展也就有了保障。但薪酬管理并不是簡(jiǎn)單的對(duì)金錢(qián)的直接關(guān)注，更重要的是為教師營(yíng)造一個(gè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的氛圍。

績(jī)效工資制度的改革既要達(dá)到改革的目的，又要達(dá)到團(tuán)隊(duì)的和諧，要讓廣大教職工都要接受。

4.高校要建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系

高校工資制度改革是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，關(guān)系到全體教職工的切身利益，也是一次利益的重新分配，正所謂“牽一發(fā)而動(dòng)全身”。所以建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系尤為重要?？?jī)效評(píng)估體系的構(gòu)建要具有科學(xué)性、合理性、公平性。建立有效的崗位評(píng)估制度能夠保證薪酬制度的合理性，評(píng)價(jià)體系指標(biāo)的構(gòu)建要注意定性與定量相結(jié)合。建立一個(gè)既符合我國(guó)國(guó)情，又符合教師職業(yè)，并得到廣大教師支持的績(jī)效評(píng)估體系。

5.完善績(jī)效工資創(chuàng)新機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用

高校績(jī)效工資制度改革中要充分發(fā)揮高校各部門(mén)的積極性，推動(dòng)績(jī)效工資制度的改革，要建立健全績(jī)效工資制度創(chuàng)新機(jī)制，確保高?？?jī)效工資制度改革的順利實(shí)施，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，構(gòu)建一套和諧的收入分配體系。

績(jī)效工資由各單位在上級(jí)主管部門(mén)核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，采取靈活的分配形式和辦法，以教職工的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù)，由各高校自行制定績(jī)效工資實(shí)施辦法。建立一套公正、公平、合理的績(jī)效工資體系。通過(guò)動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)工作人員與績(jī)差工作人員的績(jī)效收入差距，真正使薪酬活起來(lái)，這對(duì)于改變學(xué)校收入分配差距懸殊，校內(nèi)分配的不公平，形成鼓勵(lì)教職工多創(chuàng)佳績(jī)，搞好高校教學(xué)，具有良好的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]《人力資源管理》一原理、技巧與應(yīng)用，張延平等編著，清華大學(xué)出版社，2007年

[2]《高校教師薪酬制度改革》劉娜，邵光成河海大學(xué)學(xué)報(bào)2005年

篇4

這一輪改革始自2006年7月。此前，根據(jù)人員工作崗位和級(jí)別確定基本工資的“套改”工作基本完成，但是績(jī)效工資部分如何確定，卻一直沒(méi)有明確的說(shuō)法。

一位參與人事部事業(yè)單位工資改革課題研究的中國(guó)人事科學(xué)研究院專(zhuān)家說(shuō)，績(jī)效工資的改革是事業(yè)單位改革的核心和難點(diǎn)，通過(guò)改革將徹底改變目前一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位以錢(qián)養(yǎng)人的狀況，代之以“以錢(qián)辦事，以事養(yǎng)人”。

績(jī)效工資改革

人事部針對(duì)事業(yè)單位工資改革按照“先基本工資，后績(jī)效工資”的步驟推進(jìn)。2006年7月1日，國(guó)家人事部選擇部分單位啟動(dòng)了事業(yè)單位工資改革試驗(yàn)。

中科院人事局薪酬與社會(huì)保障處處長(zhǎng)武艱表示，單位對(duì)于績(jī)效工資的改革試驗(yàn)結(jié)果并不令人滿意。中國(guó)科學(xué)院是事業(yè)單位工資改革試驗(yàn)單位之一。

據(jù)了解，中科院為改革績(jī)效工資體系，曾經(jīng)作出過(guò)多次嘗試，但效果一般。目前，一項(xiàng)經(jīng)過(guò)國(guó)家人事部批準(zhǔn)的制度為研究所法定代表人年薪制。該制度規(guī)定，研究所法定代表人的基本年薪占年薪總量的60%，績(jī)效年薪占總量的40%。此外，法定代表人的年薪平均水平控制在全院創(chuàng)新崗位研究員平均收入的2倍左右，最高不超過(guò)創(chuàng)新崗位研究員平均收入的3倍。

人事部是否會(huì)把年薪制在全國(guó)推廣尚不清楚，上述專(zhuān)家稱(chēng)，對(duì)績(jī)效工資的改革將允許存在適當(dāng)?shù)牟罹?，但?huì)有一個(gè)對(duì)差距范圍的大致限定。該專(zhuān)家同時(shí)表示，績(jī)效工資改革首先需要把諸如個(gè)人貢獻(xiàn)率、工作價(jià)值等方面盡可能的量化和數(shù)據(jù)化，這操作起來(lái)并不是一件容易的事情。

工資改革的另一半

事業(yè)單位績(jī)效改革是2006年開(kāi)始實(shí)施的工資改革的一部分。2006年6月，人事部下發(fā) 《關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，該方案規(guī)定事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，員工收入由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼4部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資。

人事部于當(dāng)年了崗位工資和薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)上述方案，國(guó)家事業(yè)單位員工的最高基本工資可達(dá)5400元，最低僅為610元。

上述方案同時(shí)確定，人事部對(duì)事業(yè)單位通用的崗位類(lèi)別和等級(jí)，根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際功能、規(guī)格等情況，對(duì)崗位實(shí)行總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)控制。其中，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位高、中、初三級(jí)收入結(jié)構(gòu)的比例大致確定為1：3：6。

但在上述方案中，有關(guān)事業(yè)單位績(jī)效工資方面的改革措施并沒(méi)有同步出臺(tái)。方案僅表示，績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。

篇5

【關(guān)鍵詞】國(guó)企改制 火力發(fā)電 績(jī)效評(píng)價(jià)

2002年國(guó)務(wù)院出臺(tái)以“廠網(wǎng)分開(kāi)，競(jìng)價(jià)上網(wǎng)”為宗旨的《電力體制改革方案》，對(duì)國(guó)有電力資產(chǎn)進(jìn)行重組，成立兩大電網(wǎng)公司，五大發(fā)電集團(tuán)，打破了集發(fā)輸配售為一體的體制。為何國(guó)家大刀闊斧實(shí)行電力改革呢？因?yàn)榻鼛啄昝弘妰r(jià)格倒掛，燃料成本和環(huán)境成本不斷攀升，再加上企業(yè)本身管理機(jī)制陳舊，導(dǎo)致其效益連年下滑，改革勢(shì)在必行。本文的研究對(duì)象A公司的前身是一家火力發(fā)電廠，2008年被國(guó)電電力集團(tuán)并購(gòu)并進(jìn)行公司改制，本文欲通過(guò)對(duì)該個(gè)案的分析探索國(guó)有發(fā)電企業(yè)改制的成效。

一、A公司的背景介紹

A公司成立于2008年2月，分別由國(guó)電集團(tuán)公司與Z市投資公司按88%、12%的比例投資組建。注冊(cè)資本6億元，開(kāi)發(fā)建設(shè)2×330MW供熱機(jī)組，主要業(yè)務(wù)范圍為發(fā)電、供熱項(xiàng)目的建設(shè)開(kāi)發(fā)。A公司的前身熱電廠建立于1950年，為落實(shí)“上大壓小”關(guān)停政策，公司原有的8.2萬(wàn)千瓦供熱機(jī)組于2008年停止發(fā)電。A公司建設(shè)的2×330MW項(xiàng)目是目前國(guó)內(nèi)最大的供熱機(jī)組，屬Z市“十一五”一號(hào)工程。

二、A公司的改制方案

（一）完成股權(quán)轉(zhuǎn)讓?zhuān)闪⑿鹿?/p>

公司的組織形式為有限責(zé)任公司，國(guó)電集團(tuán)認(rèn)繳工程總投資的88%并，A公司以現(xiàn)金和老廠凈資產(chǎn)取得12%的股權(quán)。

（二）召開(kāi)股東大會(huì)，選舉經(jīng)理層，完成組織結(jié)構(gòu)設(shè)置

A公司由燃煤熱電項(xiàng)目和熱力銷(xiāo)售及配套熱網(wǎng)管理項(xiàng)目組成，但各項(xiàng)目的燃料供應(yīng)、物資采購(gòu)及銷(xiāo)售統(tǒng)一協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)人財(cái)物一體化。公司設(shè)置二級(jí)機(jī)構(gòu)十二個(gè)，分別為總經(jīng)理工作部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、安全監(jiān)察部、工程技術(shù)部等。此外，按照集團(tuán)機(jī)組的定員標(biāo)準(zhǔn)精簡(jiǎn)組織機(jī)構(gòu)，實(shí)行競(jìng)聘上崗，對(duì)富余人員實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)。

（三）完成財(cái)務(wù)信息化建設(shè)，建立新賬并與集團(tuán)網(wǎng)絡(luò)對(duì)接

公司采用遠(yuǎn)光會(huì)計(jì)核算網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，債務(wù)管理及網(wǎng)上銀行系統(tǒng)與集團(tuán)公司對(duì)接，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的格式、口徑與集團(tuán)公司統(tǒng)一。

（四）完成生產(chǎn)轉(zhuǎn)型

為促成供熱機(jī)組擴(kuò)建項(xiàng)目獲得核準(zhǔn)和保持獨(dú)家集中供熱的優(yōu)勢(shì)地位，生產(chǎn)運(yùn)行方式暫時(shí)由熱電聯(lián)產(chǎn)（聯(lián)供）向單一集中供熱轉(zhuǎn)型。

三、A公司改制前后績(jī)效比較

（一）改制前后財(cái)務(wù)狀況比較

1.財(cái)務(wù)管理制度比較。

（1）內(nèi)部控制：改制前缺乏嚴(yán)格的流程控制，存在支付錯(cuò)誤或舞弊風(fēng)險(xiǎn)，如先付款后制證，付款僅由出納操作，銀行對(duì)賬單僅由出納編制，缺乏會(huì)計(jì)審核。改制后，現(xiàn)金業(yè)務(wù)采用網(wǎng)銀支付，且對(duì)付款實(shí)時(shí)監(jiān)控和審核。此外銀行對(duì)賬單由會(huì)計(jì)編制，主任審核，每季度末由事務(wù)所進(jìn)行審計(jì)。

（2）賬戶管理：改制前賬戶遍地開(kāi)花，資金缺乏集中管理。賬戶間頻繁轉(zhuǎn)賬，遇到大額度緊急資金支付時(shí)卻無(wú)法及時(shí)支付，且極易出現(xiàn)因賬戶疏于管理導(dǎo)致資金被挪用的現(xiàn)象。改制后，開(kāi)戶要經(jīng)過(guò)層層審批，嚴(yán)格限制賬戶用途和數(shù)量，月末統(tǒng)一歸集至集團(tuán)公司賬戶。

（3）資金支付：改制前付款不分輕重緩急，缺乏財(cái)務(wù)監(jiān)督，很容易造成壞賬或超付的現(xiàn)象。改制后公司成立資金管理委員會(huì)，各部門(mén)在付款之前要申報(bào)資金使用計(jì)劃，經(jīng)過(guò)各級(jí)審批后才可流向財(cái)務(wù)，并建立合同支付臺(tái)賬，杜絕超付、誤付。

（4）資金籌集：改制前資金籌集單一，借款資金成本極高。改制后融資計(jì)劃獲得董事會(huì)審批后才能融資，而且對(duì)融資成本有嚴(yán)格的控制考核，融資方式多元化，主要有銀行借款、辦理票據(jù)、銀行保理、信托資金、債券融資等。

2.財(cái)務(wù)指標(biāo)比較。由于A公司2008年至2009年進(jìn)行停產(chǎn)改制，本文選用2005～2007和2010～2012的數(shù)據(jù)，從盈利、營(yíng)運(yùn)、償債和成長(zhǎng)四個(gè)維度進(jìn)行分析。鑒于篇幅，本文只選取變化較顯著的償債和成長(zhǎng)能力指標(biāo)進(jìn)行分析。

（1）償債能力指標(biāo)中，負(fù)債股權(quán)比例顯著波動(dòng)，從2005年的5.3降到2010年的3.3，然后在改制后的2012年升至8.6，說(shuō)明改制時(shí)有大量資金投入，并且由于A公司未上市，只能選擇負(fù)債籌資，導(dǎo)致改制后的資本結(jié)構(gòu)顯著變化，負(fù)債比例急速上升?？梢?jiàn)A公司的大量負(fù)債會(huì)引起償債能力下降和潛在財(cái)務(wù)危機(jī)。

（2）成長(zhǎng)能力指標(biāo)中資本積累率從2005年的3.67%升至2010年的346%，隨后2011年直線下降到-23%，隨后保持穩(wěn)定。峰值主要是被并購(gòu)后投資資本迅速增加。主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率和三年資本平均增長(zhǎng)率也從2010年的峰值逐步下降，說(shuō)明改制后資本和經(jīng)營(yíng)狀況被迅速拉升，之后幾年趨于穩(wěn)定。

（二）改制前后公司治理及組織結(jié)構(gòu)比較

A公司按照公司法設(shè)立股東會(huì)，董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)。股東會(huì)是最高權(quán)力機(jī)構(gòu)；董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)均由集團(tuán)統(tǒng)一委派。

此外，改制后組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)化，職能劃分清晰。首先按生產(chǎn)項(xiàng)目劃分為兩大管理領(lǐng)域，使職能部門(mén)從9個(gè)減少到6個(gè)，生產(chǎn)部門(mén)由6個(gè)減少到3個(gè)，擴(kuò)建部門(mén)由1個(gè)增到3個(gè)。此外，干部隊(duì)伍平均年齡由45歲降到41歲，90%以上具有大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷和中級(jí)職稱(chēng)。

（三）改制前后人力資源管理比較

首先，改制前A公司人力部只是政策執(zhí)行部門(mén)，缺乏主觀能動(dòng)性，導(dǎo)致企業(yè)人才缺乏；其次缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制及績(jī)效考核，仍沿襲陳舊的工資分配制度；此外，企業(yè)缺乏規(guī)范的職工培訓(xùn)及文化建設(shè)。然而，改制后其人力資源管理有了顯著變化，具體情況如下：

1.建立人力資源規(guī)劃和選拔激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)重組后獲得生機(jī)，改變了多年的士氣低迷。通過(guò)改革人才選拔方式，建立職業(yè)生涯通道。

2.建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。推行集團(tuán)公司績(jī)效薪酬體系，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，降低固定薪酬比重，打破“大鍋飯”的分配格局；將企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與高管年薪掛鉤，同時(shí)建立黨風(fēng)廉政和責(zé)任追究制度，避免高管消極經(jīng)營(yíng)，甚至貪污受賄。

3.構(gòu)建“以人為本”的員工培訓(xùn)體系。改制前機(jī)組跨越性較大，人才開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)難度很大。改制后公司建立了長(zhǎng)效培訓(xùn)機(jī)制和具體的生產(chǎn)培訓(xùn)方案。

四、結(jié)論

首先從財(cái)務(wù)指標(biāo)可以看出A公司改制后財(cái)務(wù)狀況仍然堪憂，主要由于煤電價(jià)格矛盾，新建項(xiàng)目不成熟，原有盈利基礎(chǔ)差，導(dǎo)致效益仍然不佳，但是近幾年通過(guò)加大電力營(yíng)銷(xiāo)和采購(gòu)經(jīng)濟(jì)煤種，利潤(rùn)方面已經(jīng)可以看出一個(gè)良性發(fā)展的趨勢(shì)。此外，A公司的償債能力較弱，資金運(yùn)用緊張，主要是新項(xiàng)目動(dòng)用債務(wù)籌資較多，到期后又因信貸等級(jí)較差無(wú)法及時(shí)籌集足夠款項(xiàng)。其次，改制后建立了規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，引入了集團(tuán)管理功能。另外改制后引入集團(tuán)外派管理人才和大學(xué)生，并采取競(jìng)爭(zhēng)上崗和績(jī)效考核，優(yōu)化了員工素質(zhì)。

篇6

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，在吸引人才、激勵(lì)人才和留住人才方面起著至關(guān)重要的作用。在當(dāng)今“人才時(shí)代”，企業(yè)員工的差異在某種程度上導(dǎo)致了企業(yè)之間的差異。如何使薪酬管理真正成為吸引外部人才和留住內(nèi)部人才的有力工具，是我國(guó)國(guó)有企業(yè)面臨的緊迫問(wèn)題。

xx公司作為一家歷史較長(zhǎng)、實(shí)力較雄厚的國(guó)有企業(yè)，在其企業(yè)制度從全民所有制轉(zhuǎn)變?yōu)楣煞葜频倪^(guò)程中，同樣遇到了薪酬管理的困惑和挑戰(zhàn)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇和公司的不斷發(fā)展，如何處理好企業(yè)利潤(rùn)在自我積累與員工分配之間的關(guān)系，如何公平、合理、有效地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者，日益成為公司高層管理者的一項(xiàng)重要決策議題。

xx公司在1992年股份制公司成立以前，是一個(gè)比較典型的國(guó)有大型企業(yè)，實(shí)行的是國(guó)家所有、政府經(jīng)營(yíng)、統(tǒng)付盈虧的高度集中的計(jì)劃型經(jīng)營(yíng)機(jī)制。在這種經(jīng)營(yíng)機(jī)制中，企業(yè)完全按照國(guó)家的指令性計(jì)劃生產(chǎn)產(chǎn)品，統(tǒng)一價(jià)格、統(tǒng)購(gòu)統(tǒng)銷(xiāo)。與這種經(jīng)營(yíng)機(jī)制相適應(yīng)，工資總額由上級(jí)單位控制，無(wú)論是工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資水平，還是確定學(xué)徒、見(jiàn)習(xí)期、熟練期工資待遇都統(tǒng)一由國(guó)家規(guī)定和調(diào)整。人事工資管理部門(mén)的工作是控制和管理工資總量，并按照國(guó)家的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)號(hào)人座。薪資制度實(shí)行的是以技術(shù)和職務(wù)等級(jí)為基礎(chǔ)的等級(jí)工資制。這是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作的責(zé)任等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬的制度。當(dāng)時(shí)對(duì)于技術(shù)復(fù)雜程度較高，勞動(dòng)差別較大的化工行業(yè)來(lái)說(shuō)是比較合適的。這種薪資制度有利于鼓勵(lì)員工特別是青年員工努力鉆研技術(shù)提高業(yè)務(wù)水平，而且考核的目標(biāo)也比較具體、明確。但是等級(jí)工資制過(guò)分偏重評(píng)價(jià)員工的“能力”，而并不是評(píng)價(jià)“勞動(dòng)”本身，而且工資水平低，工資標(biāo)準(zhǔn)長(zhǎng)期凍結(jié)，同時(shí)由于單一等級(jí)工資制運(yùn)行機(jī)制受到了一定程度的破壞，往往不論貢獻(xiàn)、不看實(shí)情，按年頭升級(jí)或“普調(diào)”，致使出現(xiàn)了一定程度的勞酬脫節(jié)，職級(jí)不符，另外這種工資管理制度平均分配傾向嚴(yán)重，挫傷了員工的積極性，企業(yè)內(nèi)部矛盾漸起。

ピ90年代初，xx公司即開(kāi)始考慮全面的改革方案，1992年起實(shí)行以全員勞動(dòng)合同制為中心的勞動(dòng)用工、工資分配配套改革的總體方案，當(dāng)時(shí)被稱(chēng)為“二配套改革”。其中《崗位技能工資制實(shí)施方案》在當(dāng)時(shí)引起的震動(dòng)是很大的，使公司內(nèi)部分配較合理地拉開(kāi)了差距，克服了平均主義，發(fā)揮了工資的激勵(lì)作用，對(duì)公司內(nèi)部崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的形成和人員的合理流向起了一定的積極作用。

1993年，公司進(jìn)一步完善以崗位技能工資制為主體的分配制度，加強(qiáng)了動(dòng)態(tài)考核，體現(xiàn)員工工資水平隨公司經(jīng)濟(jì)效益而浮動(dòng)的原則;由于在崗位技能工資制執(zhí)行中存在某些崗位標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)較多，形成了“大平臺(tái)”，矛盾突出，影響了員工積極性的發(fā)揮，故對(duì)部分崗位的升級(jí)定檔標(biāo)準(zhǔn)作了修改，強(qiáng)調(diào)了部分崗位的實(shí)施范圍;進(jìn)一步細(xì)化了通用工種的崗位技能標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)加大了分技能工資的含量，使崗位技能工資制的運(yùn)行更為合理;配合崗位技能工資制的實(shí)施，增加了獎(jiǎng)勵(lì)工資單元，作為崗位技能工資的補(bǔ)充，按“集中調(diào)控、切塊包干”由各二級(jí)單位部門(mén)靈活掌握使用。1993年實(shí)行的《崗位技能工資動(dòng)態(tài)考核辦法》，其指導(dǎo)思想是以崗位技能工資作為名義工資，在此基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò)月度動(dòng)態(tài)考核，體現(xiàn)員工收人與公司經(jīng)濟(jì)效益掛鉤與所在單位(部門(mén))掛鉤與個(gè)人實(shí)績(jī)掛鉤。

94年，公司出臺(tái)增資方案，其指導(dǎo)思想是將工資分配進(jìn)一步拉開(kāi)差距，體現(xiàn)向貢獻(xiàn)傾斜，加強(qiáng)工資激勵(lì)作用，生產(chǎn)崗位上的工資標(biāo)準(zhǔn)高低差距拉大了1倍，適當(dāng)加大了獎(jiǎng)勵(lì)工資的比重，目的在于用獎(jiǎng)勵(lì)工資的差別來(lái)激勵(lì)同一崗位技能檔次員工。1997年初，公司因考慮原員工實(shí)得崗位技能工資金額與公司的經(jīng)濟(jì)效益及個(gè)人工作實(shí)績(jī)直接掛鉤，造成工資總額變化較大，人工成本難以控制，于是將部分獎(jiǎng)勵(lì)工資作為與公司經(jīng)濟(jì)效益、二級(jí)單位(部門(mén))和個(gè)人實(shí)績(jī)掛鉤的基數(shù)，從而使工資中的可變部分比例相對(duì)減少。同年，公司實(shí)施“關(guān)鍵崗位關(guān)鍵人”的試點(diǎn)，目的是將有限的資金用于對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)開(kāi)發(fā)、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等方面作出貢獻(xiàn)，且相對(duì)替代性小的關(guān)鍵崗位關(guān)鍵人，加強(qiáng)薪資的激勵(lì)強(qiáng)度。這是一項(xiàng)具有xx公司特色的激勵(lì)措施，對(duì)穩(wěn)定部分關(guān)鍵崗位的員工起了較大的作用。

サヒ皇凳諼患寄芄ぷ手埔燦釁洳蛔悖尤其不適于xx公司的技術(shù)中心和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的員工。他們的薪資如果仍沿用統(tǒng)一的崗位技能工資制就無(wú)法體現(xiàn)出效益優(yōu)先的原則。在這種情況下，技術(shù)中心試行了科研開(kāi)發(fā)人員的新工資標(biāo)準(zhǔn)即技能等級(jí)工資制和科研成果提獎(jiǎng)辦法;市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部對(duì)一線營(yíng)銷(xiāo)人員制定了底薪制加銷(xiāo)售提成的方法，工作績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤，更多地采取了績(jī)效工資制的形式，這兩種制度在實(shí)踐中起到了穩(wěn)定和激勵(lì)研發(fā)人員和營(yíng)銷(xiāo)人員隊(duì)伍的作用。xx公司基本薪資掉度的改革實(shí)踐可概括為如圖所示。

二 xx公司現(xiàn)有薪酬管理及其存在的問(wèn)題

ゼ罟司通過(guò)幾次薪酬管理改革實(shí)踐，目前實(shí)行的基本薪資制度是崗位技能工資制。它是一種能反映不同勞動(dòng)差異而支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資形式，制定的初衷也是以“按勞分配”的原則體現(xiàn)企業(yè)中的崗位差別和技能差別。這種薪資制度在考慮崗位和技能因素的同時(shí)，也考慮了工作績(jī)效和年初資歷因素，因此，實(shí)際上它是一種綜合結(jié)構(gòu)型的薪資制度。下圖所示的是xx公司崗位技能薪資結(jié)構(gòu)單元。

應(yīng)該說(shuō)，xx公司實(shí)施以崗位技能工資制為主體的薪酬制度在一定時(shí)期內(nèi)發(fā)揮了積極的作用，但隨著xx公司所處內(nèi)外環(huán)境的變化，其薪酬制度中存在的問(wèn)題也逐漸顯現(xiàn)，概括起來(lái)，主要表現(xiàn)為以下幾方面:首先，缺乏與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的有機(jī)銜接。內(nèi)部工資制度雖然較合理，但由于缺乏與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)聯(lián)系和銜接，致使xx公司的薪酬水平對(duì)急需的人才沒(méi)有吸引力，又難以留住內(nèi)部那些晉升無(wú)望的技術(shù)骨干。

テ浯危獎(jiǎng)勵(lì)工資單元在具體的操作上沒(méi)有較好的徹底與個(gè)人績(jī)效掛鉤的原則，其原因:一是對(duì)考核制度和考核結(jié)構(gòu)運(yùn)用監(jiān)督不力;二是連續(xù)生產(chǎn)性化工企業(yè)的考核方法尚沒(méi)有比較科學(xué)和完善地被開(kāi)發(fā)和制定，每月打分的方式容易流于形式，結(jié)果往往適得其反。第三，年功工資采用直線型遞增方式，雖然從其機(jī)理上應(yīng)該反映的是員工累積勞動(dòng)，但是其數(shù)量相對(duì)于一般崗位技能工資比例不大，對(duì)于年輕員工，它往往成為“食之無(wú)味，棄之可惜的雞肋”。另外工資越長(zhǎng)，年功工資增長(zhǎng)越多的增資方式是否一定合理也是有待探討的一個(gè)問(wèn)題。第四，實(shí)施崗位技能工資制需要完善的動(dòng)態(tài)的崗位評(píng)價(jià)體系，因?yàn)槭袌?chǎng)的形勢(shì)千變?nèi)f化。要適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)，企業(yè)的設(shè)備和技術(shù)就需不斷更新，結(jié)構(gòu)和崗位就需不斷重組，崗位評(píng)估也就不能一成不變?，F(xiàn)實(shí)中，對(duì)崗位缺乏及時(shí)調(diào)整性的評(píng)估往往導(dǎo)致xx公司崗位技能工資制產(chǎn)生偏差的另一個(gè)主要原因。

三、xx公司薪酬管理改進(jìn)的一些建議

フ攵xx公司薪酬管理中逐漸顯現(xiàn)的不足，結(jié)合x(chóng)x公司的現(xiàn)實(shí)和公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，筆者提出如下建議:

(一) 確立公司的薪酬戰(zhàn)略

ツ殼埃xx公司介于成長(zhǎng)期與成熟期之間的發(fā)展階段，公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以保護(hù)市場(chǎng)、保護(hù)利潤(rùn)的同時(shí)以投資促發(fā)展為主，因此，建議公司薪酬戰(zhàn)略結(jié)合自身的支付能力和市場(chǎng)情況，考慮整體的中高程度的報(bào)酬水平，并輔以中等程度的獎(jiǎng)勵(lì)，其宗旨是獎(jiǎng)勵(lì)保護(hù)市場(chǎng)的努力，獎(jiǎng)勵(lì)良好的管理技巧，同時(shí)以適當(dāng)刺激來(lái)形成有魄力的領(lǐng)導(dǎo)層，為xx公司今后的發(fā)展打下基礎(chǔ)。

(二)把握公司薪酬管理的原則與目標(biāo)

ケ收呷銜薪酬不能光停留在保障員工生活水平的起點(diǎn)上，更應(yīng)該使薪酬與工作勞動(dòng)的價(jià)值和責(zé)任相關(guān)聯(lián)。在薪酬制度制定方面應(yīng)把握以下幾條原則:

1. 薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)應(yīng)具有競(jìng)爭(zhēng)力。勞動(dòng)力價(jià)值和供求決定其價(jià)格則意味著公司薪酬水平需要與勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平的接軌，使公司薪酬水平對(duì)外部人才具有吸引力:

2. 結(jié)合員工的總體需要，使薪酬真正發(fā)揮效用。在公司目前情況下，符合“80:20規(guī)則”的薪酬方案比較合理，即制定出一個(gè)可以留住80%員工的薪酬方案，因?yàn)榱糇?0%員工意味著企業(yè)的核心層不會(huì)受到跳槽帶來(lái)的震動(dòng)性影響，若建立一個(gè)使100%的員工留住的薪酬方案，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法克服的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

3. 強(qiáng)調(diào)收人的差異性，以突出薪酬的激勵(lì)功能。突出員工分配差距主要是拉開(kāi)以績(jī)效或效益為基礎(chǔ)的浮動(dòng)薪酬的差距，同時(shí)明確薪酬與責(zé)任的對(duì)應(yīng)關(guān)系，為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，職位可上可下、薪酬水平可升可降，使公司的薪酬對(duì)內(nèi)更具公平性，保持員工較高的工作動(dòng)力。

4. 恰當(dāng)使用可動(dòng)用資金，考慮長(zhǎng)期的可負(fù)擔(dān)性和經(jīng)濟(jì)性。在此基礎(chǔ)上達(dá)成公司的薪酬管理目標(biāo)，即對(duì)公司具有靈活性、可負(fù)擔(dān)性和競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)員工具有公平性、有效性和體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，從而最終達(dá)到吸引、留住和激勵(lì)員工的目的。

(三)加強(qiáng)薪酬管理的基礎(chǔ)工作

xx公司要提高薪酬管理水平，達(dá)到薪酬管理目標(biāo)，必須加強(qiáng)薪酬管理的基礎(chǔ)工作。這主要表現(xiàn)為以下幾項(xiàng):

1.注意工作崗位的科學(xué)評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)是薪資分配的基礎(chǔ)。通過(guò)科學(xué)評(píng)價(jià)崗位，確定公司薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)，消除不合理的薪資支付結(jié)構(gòu)造成的內(nèi)部不公平的情況。

2.加強(qiáng)工作績(jī)效的科學(xué)考核，充分發(fā)揮績(jī)效考核在薪酬分配中的作用。通過(guò)工資績(jī)效考核來(lái)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收人，對(duì)員工的心理及行為進(jìn)行相互調(diào)控，以刺激員工行為，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的，同時(shí)也是拉開(kāi)員工薪酬水平差距的關(guān)鍵依據(jù)。

篇7

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 績(jī)效工資

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺(tái)，醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國(guó)務(wù)院的要求，建立新型的績(jī)效工資考核分配制度，加強(qiáng)績(jī)效管理，是醫(yī)院面臨的新課題。因此，在實(shí)施績(jī)效工資制度中應(yīng)注意什么問(wèn)題，績(jī)效工資與績(jī)效管理如何進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，是每一個(gè)醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問(wèn)題。

一、績(jī)效工資的概念和內(nèi)容

績(jī)效工資（英文：performance related pay，簡(jiǎn)稱(chēng) PRP）用馬克思的三種勞動(dòng)論來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資的，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的，最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計(jì)件工資制，傭金制等形式?？?jī)效工資從本義上說(shuō)，應(yīng)是根據(jù)工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)踐中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)工作人員績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將工作人員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。根據(jù)國(guó)務(wù)院2006年關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分組成。其中，崗位工資與薪級(jí)工資為基本工資，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效工資則是收入分配中“活”的部分，按照工作人員的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小，拉開(kāi)收入分配差距。

二、績(jī)效工資的意義

公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的目的就在于充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，激勵(lì)工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠。醫(yī)院的績(jī)效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤，這就要求醫(yī)院根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)和要求，實(shí)行分類(lèi)考核，建立完善的績(jī)效管理體系，真正體現(xiàn)按“績(jī)效分配”的原則，有效實(shí)施績(jī)效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

三、醫(yī)院績(jī)效工資分配中存在的問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效工資的重要性認(rèn)識(shí)深度不足

部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為績(jī)效管理只是針對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行績(jī)效管理，缺乏對(duì)醫(yī)院，科室，部門(mén)績(jī)效管理的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)。將績(jī)效管理簡(jiǎn)單的認(rèn)為是獎(jiǎng)金的分配方案，因此，導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式，使之失去了激勵(lì)工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。

（二）效工資計(jì)算指標(biāo)難以衡量

醫(yī)院不同于企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品，表述比較準(zhǔn)確，易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè)，其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門(mén)效益等相關(guān)因素很難量化，也沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，許多指標(biāo)的評(píng)價(jià)需要患者的參與。因而，醫(yī)院在績(jī)效指標(biāo)分解上存在著量化困難，往往是指標(biāo)制訂較詳細(xì)，落實(shí)難。醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績(jī)效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點(diǎn)。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。如績(jī)效考核指標(biāo)制訂不當(dāng)，核算方法不妥，將導(dǎo)致績(jī)效工資分配不合理?？?jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門(mén)關(guān)系，激勵(lì)員工斗志，是醫(yī)院管理層需要認(rèn)真研究的問(wèn)題。

四、解決問(wèn)題的幾點(diǎn)建議

（一）提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義，績(jī)效管理與考核有利于對(duì)各部門(mén)及全體工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評(píng)價(jià)；有利于人力資源決策和薪酬分配；有利于激勵(lì)全體工作人員的工作熱情；有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視?？?jī)效工資的分配關(guān)系到工作人員的切身利益，績(jī)效考核方案的制訂要依據(jù)各部門(mén)、各崗位的實(shí)際情況，既要具有挑戰(zhàn)性，又要有科學(xué)性。方案制訂過(guò)嚴(yán)不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制訂過(guò)松既起不到激勵(lì)的作用，也失去了績(jī)效考核的意義。績(jī)效考核要與獎(jiǎng)懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓(xùn)等掛鉤，讓績(jī)效考核真正起到促進(jìn)和激勵(lì)作用。

（二）績(jī)效指標(biāo)要科學(xué)合理

篇8

［關(guān)鍵詞］企業(yè)；人力資源管理；改革

［中圖分類(lèi)號(hào)］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2010）52-0033-01

1 指導(dǎo)思想

內(nèi)部改革不同于一般性的改革,既要符合現(xiàn)代人力資源管理的新思想、新觀念,又要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀,實(shí)事求是。在這樣的前提下改革的指導(dǎo)思想可歸納為：堅(jiān)持以人為本的管理理念,落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針,進(jìn)一步解放思想、轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)觀念,創(chuàng)新管理思路,通過(guò)實(shí)施管理組織架構(gòu)、分配制度、用工制度等一系列改革措施,達(dá)到優(yōu)化管理體制、運(yùn)行機(jī)制、組織架構(gòu)和員工隊(duì)伍的目的,使員工隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)明顯改善,形成權(quán)責(zé)清晰、信息通暢、監(jiān)控有力、運(yùn)轉(zhuǎn)高效的內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制,全面提高集團(tuán)和各下屬公司的整體管理品質(zhì)和管理水平。

2 目 標(biāo)

改革的目標(biāo)是：全面實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí),理順管理體制、確定組織架構(gòu)、開(kāi)展“三定”(定職責(zé)、定機(jī)構(gòu)、定編制)工作,完善薪酬體系,建立不同崗位人員多路徑發(fā)展、堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向、市場(chǎng)化的薪酬體系,規(guī)范和完善用工制度,推進(jìn)全員勞動(dòng)合同制,建立健全與內(nèi)部改革相關(guān)的各項(xiàng)配套管理制度。

3 主要內(nèi)容

改革工作應(yīng)在評(píng)估現(xiàn)狀、梳理問(wèn)題、理清思路的基礎(chǔ)上進(jìn)行,具體包括以下五方面內(nèi)容：

第一,理順管理體制,規(guī)范組織架構(gòu),完成“三定”(定職責(zé)、定機(jī)構(gòu)、定編制)方案。確定新體制下的管理架構(gòu)、職位體系和職務(wù)層級(jí),規(guī)范崗位名稱(chēng),完善部門(mén)和崗位職能說(shuō)明書(shū)。第二,薪酬方案設(shè)計(jì),應(yīng)在企業(yè)內(nèi)、外部調(diào)研的基礎(chǔ)上,通過(guò)測(cè)算進(jìn)行薪酬水平與結(jié)構(gòu)方案設(shè)計(jì),完善薪酬與業(yè)績(jī)考核掛鉤的辦法,并在此基礎(chǔ)上,形成綜合的薪酬管理辦法。第三,制定全員勞動(dòng)合同管理辦法、制定競(jìng)聘上崗工作流程。第四,組織崗位對(duì)接和薪酬對(duì)接工作。第五,建立和健全相應(yīng)的規(guī)章制度。

4 具體實(shí)施流程

(1)明確戰(zhàn)略定位,理順管理體制。建立職責(zé)到位、崗位明確、分工合理、運(yùn)行高效的管理架構(gòu)。

(2)按照職能職責(zé)定位,從內(nèi)部組織架構(gòu)合理、人員分工明確、職責(zé)劃分清晰、工作任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化的要求出發(fā),結(jié)合各單位的實(shí)際情況來(lái)推進(jìn)工作,形成六項(xiàng)成果,在此基礎(chǔ)上完成“職責(zé)設(shè)置、機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制”方案。

(3)進(jìn)行薪酬制度改革。通過(guò)深入調(diào)研,綜合考慮企業(yè)內(nèi)外部情況,按市場(chǎng)化的要求,本著吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、建設(shè)隊(duì)伍的發(fā)展要求設(shè)計(jì)薪酬分配體系,將管理、技術(shù)、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、責(zé)任、崗位風(fēng)險(xiǎn)等要素一并納入該體系,按崗位定酬、按技術(shù)定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬,逐步實(shí)現(xiàn)重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、重知識(shí),向優(yōu)秀人才傾斜的分配制度,明確總體的薪酬結(jié)構(gòu)及相關(guān)發(fā)放管理的要求,規(guī)范薪酬制度及管理辦法。

(4)完善用工制度、制定競(jìng)聘上崗工作流程。通過(guò)改革,建立人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降,優(yōu)秀人才能夠脫穎而出,充滿生機(jī)和活力的用人機(jī)制。

①完善勞動(dòng)用工制度。通過(guò)改革,進(jìn)一步整理規(guī)范現(xiàn)有的用工形式,按照“合法、連續(xù)、穩(wěn)妥、創(chuàng)新”的要求,對(duì)原勞動(dòng)用工制度做進(jìn)一步修改完善。此項(xiàng)工作要在員工競(jìng)聘上崗工作啟動(dòng)前完成并下發(fā)。

②做好競(jìng)聘上崗的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。參照行業(yè)經(jīng)驗(yàn),結(jié)合改革單位實(shí)際情況制定競(jìng)聘上崗和優(yōu)先上崗辦法；制定競(jìng)聘上崗工作流程,時(shí)間安排；準(zhǔn)備競(jìng)聘上崗試題及答案,并制定落聘人員安置、補(bǔ)償辦法及培訓(xùn)計(jì)劃等。

(5)競(jìng)聘上崗和改革對(duì)接工。作在完成上述幾個(gè)階段的工作內(nèi)容后,要組織員工開(kāi)展競(jìng)聘上崗工作。這一階段的工作主要是根據(jù)崗位職責(zé)需要,堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰、促進(jìn)人才競(jìng)爭(zhēng)的原則,實(shí)行競(jìng)聘上崗。在此過(guò)程中要做好如下工作：

①成立競(jìng)聘上崗評(píng)選小組、競(jìng)聘公告。

②做好員工填報(bào)志愿、做好競(jìng)聘資格審查工作。

③做好競(jìng)聘答辯會(huì)準(zhǔn)備、認(rèn)真組織答辯會(huì)。

④進(jìn)行篩選錄用,同時(shí)做好未上崗人員的安置工作。完成競(jìng)聘上崗后,依據(jù)新的薪酬設(shè)計(jì)方案實(shí)現(xiàn)員工薪酬對(duì)接。

(6)總結(jié)完善。對(duì)競(jìng)聘落選人員,采取個(gè)人選擇與組織安排相結(jié)合的方法合理分流、妥善安置；同時(shí)針對(duì)在實(shí)施“三定”方案中存在的問(wèn)題,進(jìn)一步總結(jié)完善,做好善后工作。同時(shí),制定相關(guān)配套制度和措施：

①在落實(shí)“三定”方案后,重點(diǎn)要對(duì)內(nèi)部工作流程和程序進(jìn)一步規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化,對(duì)各項(xiàng)管理規(guī)定和工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步細(xì)化、完善。

②要進(jìn)一步完善績(jī)效管理制度,建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制,研究將考核結(jié)果與繼續(xù)聘用合同、獎(jiǎng)金以及工資晉升掛鉤的操作辦法。

5 重難點(diǎn)分析

5.1 改革方案科學(xué)合理是整個(gè)內(nèi)部改革的重點(diǎn)

組織架構(gòu)及機(jī)構(gòu)設(shè)置直接取決于公司發(fā)展的戰(zhàn)略,要在充分的市場(chǎng)分析及行業(yè)對(duì)標(biāo)之后才能梳理出更符合企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部架構(gòu)及職責(zé),進(jìn)而制定出科學(xué)合理的編制及職位體系。

5.2 競(jìng)聘上崗有序組織是改革推進(jìn)的核心

一般情況下,屬于本企業(yè)原有正式編制范圍內(nèi)的員工,才有基本資格參加競(jìng)聘,公開(kāi)招聘的崗位,可以接受本企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部和社會(huì)上符合條件的候選人報(bào)名。

競(jìng)聘上崗的核心環(huán)節(jié)是綜合面試答辯,一般按照從正職、副職再到一般管理崗位的基本順序進(jìn)行,時(shí)間間隔一般在7~10天,以保證競(jìng)聘高級(jí)崗位的內(nèi)部落選人能有機(jī)會(huì)再競(jìng)聘下一級(jí)崗位。演講內(nèi)容,包括自我介紹、工作業(yè)績(jī)總結(jié)和到崗后工作計(jì)劃等,時(shí)間不超過(guò)30分鐘。答辯試題可采用結(jié)構(gòu)化面試,也可采用非結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試,一般情況下,個(gè)人自述10分鐘,回答結(jié)構(gòu)化必答題10分鐘,現(xiàn)場(chǎng)評(píng)委自由提問(wèn)10分鐘。

為保證競(jìng)聘上崗工作總體程序的公平性,企業(yè)應(yīng)盡快競(jìng)聘上崗的結(jié)果,對(duì)候選人的基本情況、競(jìng)聘職位等進(jìn)行公示(一般在5~7天),接受企業(yè)員工的質(zhì)詢和監(jiān)督,對(duì)于外部應(yīng)聘的合格候選人還要按照人事管理權(quán)限,由企業(yè)組織人事部門(mén)對(duì)候選人進(jìn)行組織考察。

5.3 富余人員安置平穩(wěn)操作是改革成敗的關(guān)鍵

篇9

論文摘要：薪酬管理一直是人力資源管理的重要內(nèi)容。運(yùn)用現(xiàn)代薪酬管理理論，認(rèn)真分析了江西省科研機(jī)構(gòu)薪酬制度普遍存在的一些問(wèn)題和弊端，認(rèn)為地方科研機(jī)構(gòu)現(xiàn)行的薪酬制度必須進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。結(jié)合國(guó)家科技體制改革的要求以及當(dāng)前江西省的事業(yè)單位定崗工作，論證了實(shí)句績(jī)效薪酬的可行性和．必要性，并提出一些具體實(shí)施措施。

前言

地方科研機(jī)構(gòu)作為區(qū)域科技創(chuàng)新體系中不可或缺的重要組成部分，它在地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，為地方發(fā)展提供了強(qiáng)有力的科技支撐。我省的科研機(jī)構(gòu)和全國(guó)的情況一樣存在著科技支撐作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮、科技創(chuàng)新能力不足、科技成果產(chǎn)業(yè)化程度不高、激勵(lì)機(jī)制尚不完善等問(wèn)題。其中，激勵(lì)機(jī)制直接關(guān)系著廣大科研人員積極性的發(fā)揮，關(guān)系著科技資源實(shí)現(xiàn)效益的大小，在科研機(jī)構(gòu)諸要素中具有舉足輕重的作用?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為單位創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法。據(jù)對(duì)江西省幾十家省屬科研機(jī)構(gòu)的調(diào)研了解來(lái)看，科研機(jī)構(gòu)的薪酬基本參照行政事業(yè)單位的薪酬制度，基本不體現(xiàn)績(jī)效，沒(méi)有充分體現(xiàn)科研單位的特點(diǎn)。2007年進(jìn)行的工資改革雖然規(guī)定了事業(yè)單位也有績(jī)效工資，但是國(guó)家和省級(jí)單位都沒(méi)有出臺(tái)相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，科研機(jī)構(gòu)無(wú)法操作，這在很大程度上制約了科研人員積極性的發(fā)揮。

1薪酬的概念及江西省科研機(jī)構(gòu)薪酬制度現(xiàn)狀

1.1薪酬概念

薪酬是單位對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)而付給的相應(yīng)回報(bào)。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，代表單位對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。薪酬的概念有廣義和俠義的理解之分，廣義的薪酬是指員工為單位所做貢獻(xiàn)的所有有價(jià)值的匯報(bào)，包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。其中經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬一般包括基本丁資、績(jī)效工資、福利等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬一般包括工作的認(rèn)可、榮譽(yù)、提升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。在本文中，筆者提到的薪酬概念，僅指經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。目前，薪酬體系主要有3種:職位薪酬體系、績(jī)效薪酬體系和技能薪酬體系。

1.2江西省科研機(jī)構(gòu)現(xiàn)行薪酬制度現(xiàn)狀

1993年以來(lái)，在我國(guó)研究機(jī)構(gòu)實(shí)施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可變薪酬組成的薪酬制度。固定薪酬由現(xiàn)行工資制度中的職務(wù)工資、標(biāo)準(zhǔn)津貼和各種補(bǔ)貼組成，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn);可變薪酬由崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成，但國(guó)家對(duì)可變薪酬的分配沒(méi)有規(guī)定實(shí)施細(xì)則，分配規(guī)則由單位自行確定，再加上國(guó)家允許事業(yè)單位依據(jù)所擁有的資源創(chuàng)收，使薪酬預(yù)算來(lái)源多渠道，這種薪酬管理模式致使各研究機(jī)構(gòu)改革方案不一致，操作上存在不規(guī)范的現(xiàn)象，甚至造成分配秩序混亂。據(jù)江西省科研院所的情況來(lái)看，其薪酬制度模式與其他地方的科研機(jī)構(gòu)十分類(lèi)似，都沒(méi)有將個(gè)人業(yè)績(jī)與薪酬真正掛鉤。有些科研院所也曾對(duì)有突出貢獻(xiàn)的科研人員予以重獎(jiǎng)，但沒(méi)有形成完善的制度，在很大程度上缺乏可操作性。

1.3科研院所薪酬制度的特點(diǎn)及評(píng)價(jià)

當(dāng)前，我省的科研機(jī)構(gòu)普編參照行政事業(yè)單位的薪酬制度，基本工資主要與人員的級(jí)別、職稱(chēng)、工齡等掛勾，而福利和獎(jiǎng)金基本是實(shí)行“平均主義”，即每個(gè)人都一樣，在職和退休的一樣?？陀^上講，它對(duì)于機(jī)關(guān)行政單位來(lái)說(shuō)也許是合適的，并且它也為科研單位穩(wěn)定科研隊(duì)伍、促進(jìn)科研發(fā)展發(fā)揮了一定的作用。但從國(guó)家科研體制的改革的新要求以及科研機(jī)構(gòu)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，科研機(jī)構(gòu)現(xiàn)行的薪酬制度存在很多不合理的地方，廣大科研人員對(duì)薪酬的滿意度不高。

(1)員工的崗位工資實(shí)際上是根據(jù)崗位的行政級(jí)別或技術(shù)職稱(chēng)來(lái)確定，而不是真正根據(jù)崗位價(jià)值來(lái)確定，使崗位價(jià)值與崗位工資相關(guān)性不強(qiáng)，形成新的分配不公平，降低了崗位工資的激勵(lì)性。有的科研人員，在評(píng)為高級(jí)職稱(chēng)以前積極申報(bào)項(xiàng)目，一旦評(píng)到高級(jí)職稱(chēng)、享受到相應(yīng)的工資待遇以后，反而失去了進(jìn)行科研攻關(guān)的積極性，不愿意繼續(xù)申報(bào)項(xiàng)目。

(2)員工的福利發(fā)放平均化，人人都有份，大家都一樣，過(guò)分注重公平，忽視個(gè)人業(yè)績(jī)。現(xiàn)有的薪酬制度下，在職職工和離退休職工沒(méi)有福利沒(méi)有體現(xiàn)差別，勤奮工作的員工與無(wú)所事事的員工沒(méi)有區(qū)別對(duì)待。

(3)缺乏獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)工作中有突出業(yè)績(jī)的科研人員沒(méi)有相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作中庸庸碌碌的人員不能有效約束。

(4)缺乏對(duì)科研機(jī)構(gòu)中管理人員、技術(shù)人員、服務(wù)人員科學(xué)合理的考核辦法?，F(xiàn)有的年度考核，基本上是例行公事，考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)秀或者合格，流于形式。

(5)現(xiàn)有的薪酬制度不能對(duì)員工的不合理收人有效制約，一些從課題費(fèi)當(dāng)中補(bǔ)貼工資收人的現(xiàn)象比較普遍。

綜上來(lái)看，現(xiàn)行的薪酬制度雖然也發(fā)揮一些積極的作用，但對(duì)于科研機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)而言具有很大的不足?，F(xiàn)在國(guó)家科技體制改革以后，不再實(shí)行按照計(jì)劃分配項(xiàng)目的模式，而是面向社會(huì)公開(kāi)、公平的組織項(xiàng)目申報(bào)，各科研機(jī)構(gòu)、高校、企業(yè)申報(bào)科研項(xiàng)目之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力很大，這就很需要發(fā)揮人員的積極性、創(chuàng)造性。要做到這一點(diǎn)，很有必要實(shí)施績(jī)效管理，績(jī)效薪酬的實(shí)行勢(shì)在必行。

2在地方科研機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效薪酬的可行性分析

2.1績(jī)效薪酬的概念

現(xiàn)代薪酬管理理念認(rèn)為，績(jī)效薪酬制度實(shí)質(zhì)上是一種以相對(duì)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的非強(qiáng)制性合約，換言之是一種錦標(biāo)賽合(tournament-typecontract)。在這一薪酬體系中，員工的薪酬由工作績(jī)效來(lái)決定。根據(jù)支付基礎(chǔ)的不同，可分為組織獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。

2.2績(jī)效薪酬體系評(píng)價(jià)

人才的留住靠什么，人留下來(lái)以后如何讓他發(fā)揮作用?這才是問(wèn)題的核心和關(guān)鍵，即如何使人盡其才，才為我用。如果薪酬制度設(shè)計(jì)不能激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性，甚至壓抑它們，那么也就失去了留人的意義。

績(jī)效薪酬的優(yōu)點(diǎn)是充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，能夠有效地促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從組織獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)看，單位申報(bào)項(xiàng)目的多少、科研經(jīng)費(fèi)獲得的多少以及橫向創(chuàng)收的多少，與員工的收人息息相關(guān)，因此實(shí)行組織獎(jiǎng)勵(lì)，將單位的效益及時(shí)體現(xiàn)在職工穩(wěn)定的收人上，能夠極大地激發(fā)職工的創(chuàng)造力和凝集力。但是這種方式并不能有效地制約個(gè)人的懶惰行為;從團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)看，可以有效地促進(jìn)下屬研究所、創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性。缺點(diǎn)是在整體制度缺乏的情況下，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部出現(xiàn)的分配不公也會(huì)限制個(gè)人的積極性發(fā)揮;從個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)看，能夠直接刺激其投人的激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，創(chuàng)造更大的效益。但又容易產(chǎn)生個(gè)人忽視團(tuán)隊(duì)作用的現(xiàn)象。

2.3地方科研機(jī)構(gòu)實(shí)行績(jī)效薪酬的可行性分析

總的來(lái)說(shuō)，正如任何事物都有兩面性一樣，績(jī)效薪酬在擁有諸多優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，難免也會(huì)帶來(lái)一些消極影響。但這并不影響它在科研機(jī)構(gòu)乃至廣大企業(yè)等組織中運(yùn)用。在科研機(jī)構(gòu)當(dāng)中，由于現(xiàn)有的薪酬制度基本上不體現(xiàn)績(jī)效，因此從提高它的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性來(lái)說(shuō)，必須實(shí)行績(jī)效薪酬，只有這樣才能充分調(diào)動(dòng)廣大科研人員、管理人員和技術(shù)人員的積極性、創(chuàng)造性，充分發(fā)揮科研機(jī)構(gòu)人力資源的作用，從而提高整體的創(chuàng)新能力，促進(jìn)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，也能更好地為地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展服務(wù)。

在現(xiàn)代薪酬理論中3種薪酬體系中，職位薪酬相對(duì)比較死板，難以體現(xiàn)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)，技能薪酬操作比較復(fù)雜且目前的薪酬制度當(dāng)中無(wú)意識(shí)地充分考慮了個(gè)人知識(shí)技能的作用(個(gè)人的薪酬在很大程度上體現(xiàn)了知識(shí)和能力的作用，如學(xué)歷、職稱(chēng)等)。實(shí)行績(jī)效薪酬，結(jié)合3種獎(jiǎng)勵(lì)模式，可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。值得注意的是，實(shí)現(xiàn)績(jī)效薪酬并不排斥一定的固定工資，相反很有必要實(shí)行固定工資+浮動(dòng)工資的方式，也就是說(shuō)，在保證穩(wěn)定的前提下發(fā)揮績(jī)效的激勵(lì)，這是十分可行和有益的。

3實(shí)行績(jī)效薪酬的措施思考

3.1要設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是績(jī)效薪酬實(shí)施成功的重要保證。制定績(jī)效薪酬體系時(shí)要發(fā)揚(yáng)民主，讓員工廣泛參與，充分尊重員工的利益訴求和意見(jiàn)建議。

3.2績(jī)效薪酬也要求公平

即整個(gè)機(jī)構(gòu)的員工都要有績(jī)效工資，不能有些人有，有些人員沒(méi)有。將員工的薪酬和晉升與考核情況掛鉤，由科研處負(fù)責(zé)對(duì)科研人員業(yè)績(jī)情況作出評(píng)價(jià)，然后將評(píng)價(jià)結(jié)果交到人事部門(mén)，由人事部門(mén)根據(jù)其業(yè)績(jī)確定其績(jī)效工資。在對(duì)科研人員評(píng)價(jià)的時(shí)候，要注意不僅要看其申報(bào)項(xiàng)目及經(jīng)費(fèi)情況，也要看項(xiàng)目實(shí)施的水平。人事部門(mén)同時(shí)要制定合理科學(xué)的針對(duì)管理人員、技術(shù)人員、服務(wù)人員的績(jī)效考核辦法，將他們納人績(jī)效薪酬范圍。

3.3要合理確定績(jī)效薪酬的比例

結(jié)合最近全國(guó)正在進(jìn)行的事業(yè)單位定崗工作，建立穩(wěn)定性薪酬占高比例的崗位績(jī)效薪酬制度。績(jī)效薪酬制度主要由崗位工資、績(jī)效工資、福利構(gòu)成。在科研人員當(dāng)中，崗位工資、福利作為穩(wěn)定性報(bào)酬，績(jī)效工資可以占40%左右;在管理人員、技術(shù)人員和服務(wù)人員中，穩(wěn)定性報(bào)酬應(yīng)該更高，績(jī)效工資可占20%左右，且與本機(jī)構(gòu)的整體效益嚴(yán)格掛鉤。

3.4確立績(jī)效薪酬資金的合理來(lái)源

要嚴(yán)格限制科研人員自行從科研課題經(jīng)費(fèi)中獲得收人補(bǔ)貼的行為?？梢詮娜旱睦麧?rùn)以及國(guó)家規(guī)定的項(xiàng)目管理費(fèi)中提取一定比例，用于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

3.5繼續(xù)落實(shí)管理和技術(shù)要素參與分配的政策

將股權(quán)激勵(lì)作為績(jī)效薪酬的一項(xiàng)重要措施貫徹下去，使具有突出貢獻(xiàn)的科研技術(shù)人員、企業(yè)管理人員把自己和單位的命運(yùn)緊緊連系在一起。

篇10

1.改革的主要背景。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，我國(guó)年GDP增長(zhǎng)率保持在8%，經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了很大成績(jī)。但由于地區(qū)、行業(yè)等經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，收入分配的地區(qū)、行業(yè)、人群差距在不斷擴(kuò)大，工資的增長(zhǎng)水平與經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)不匹配，形成了“制度內(nèi)大一統(tǒng)，制度外膨脹工資”現(xiàn)象，身份管理形成了能上不能下，能進(jìn)不能出的管理局面。為適應(yīng)事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求，理順我國(guó)事業(yè)單位收入分配關(guān)系，建立科學(xué)合理、公正公平的收入分配體系，規(guī)范事業(yè)單位分配秩序，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位廣大干部職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，應(yīng)構(gòu)建和諧的收入分配格局。

2.改革的主要內(nèi)容。事業(yè)單位工資改革主要是在事業(yè)單位全面實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資制度由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼4部分構(gòu)成。崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求；薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷?？?jī)效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。國(guó)家對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行總量調(diào)控，事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，自主分配。津貼補(bǔ)貼分為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補(bǔ)貼，主要是對(duì)艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和特殊崗位工作人員的適當(dāng)補(bǔ)償。

在建立崗位績(jī)效工資的同時(shí)，完善工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制，并逐步建立起分級(jí)分類(lèi)的工資管理體制，以及高層次人才和單位主要領(lǐng)導(dǎo)分配激勵(lì)機(jī)制。

二、事業(yè)單位工資改革取得的成效

1.完善了事業(yè)單位工資收入分配管理體制。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展，近年來(lái)，事業(yè)單位工資管理體制不能很好地適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。本次工資制度改革根據(jù)單位類(lèi)型不同，實(shí)行不同的工資分類(lèi)管理辦法，基本工資執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效工資在國(guó)家核定的工資總量?jī)?nèi)，由各單位自主分配。進(jìn)一步明確了中央、地方和部門(mén)的管理權(quán)限，實(shí)行分級(jí)分類(lèi)管理，逐步建立了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和管理體制要求的工資管理體制。

2.初步建立了新的工資收入分配框架。建立了適應(yīng)事業(yè)單位聘用制和崗位管理要求，符合事業(yè)單位特點(diǎn)的崗位績(jī)效工資收入分配制度。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求?？?jī)效工資主要體現(xiàn)業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)，在國(guó)家績(jī)效工資進(jìn)行總量調(diào)控下，事業(yè)單位享有自。對(duì)于艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和特殊崗位進(jìn)一步明確，并給予補(bǔ)償。對(duì)高層次人才和單位主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步完善其收入分配機(jī)制，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造的工資收入分配激勵(lì)機(jī)制。

3.工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用更加明確。這次工資制度改革，在整體提高事業(yè)單位工作人員基本工資水平的基礎(chǔ)上，工資的級(jí)差、帶寬也相應(yīng)增加，工資的激勵(lì)和保障導(dǎo)向更加明確，較好地引導(dǎo)了事業(yè)單位用人制度由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制。這種崗位導(dǎo)向、績(jī)效導(dǎo)向薪酬體系，將推動(dòng)事業(yè)單位從過(guò)去計(jì)劃、行政手段下的身份工資管理，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)導(dǎo)向的、體現(xiàn)崗位價(jià)值的崗位績(jī)效導(dǎo)向的績(jī)效薪酬，以及能力導(dǎo)向的技能或能力薪酬，轉(zhuǎn)變了職工的薪酬觀念，充分調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位工作人員積極性。

三、事業(yè)單位工資改革存在的問(wèn)題

收入分配制度改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要相關(guān)制度的配套改革，才能整體推進(jìn)。目前，由于體制、機(jī)制、管理等方面的原因，事業(yè)單位收入分配改革后還存在一些亟待研究解決的突出問(wèn)題。

1.缺乏科學(xué)合理的工資水平調(diào)整動(dòng)態(tài)機(jī)制。事業(yè)單位工資改革提出了工資正常調(diào)整機(jī)制，但在實(shí)際工作中往往是單純?nèi)Q于財(cái)政狀況，確定事業(yè)單位工資收入水平的主要依據(jù)和程序，沒(méi)有透明和可操作性的具體規(guī)定。工資收入水平的增長(zhǎng)機(jī)制處于一種不規(guī)則的被動(dòng)狀態(tài)，沒(méi)有與勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制銜接，不能根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位做靈活反映，難以適應(yīng)人才激烈競(jìng)爭(zhēng)的需要。

2.工資收入分配制度需要進(jìn)一步健全。目前，事業(yè)單位還只是初步建立起了新的制度框架，還有一些配套的制度需要建立和完善。事業(yè)單位收入分配制度改革與事業(yè)單位的分類(lèi)改革、人事制度改革等密切相關(guān)，在這些配套改革到位前，全面實(shí)施收入分配制度改革有一定的難度。

3.工資制度對(duì)事業(yè)單位各類(lèi)人員的引導(dǎo)不夠均衡。事業(yè)單位以提供公共服務(wù)產(chǎn)品為特點(diǎn)，以專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員構(gòu)成為主，但一個(gè)組織的發(fā)展需要全員協(xié)同合作。管理人員作為組織管理者，對(duì)組織的管理、協(xié)調(diào)起到舉足輕重的作用，工勤技能人員作為輔助人員，對(duì)組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保障作用不可忽視。然而，工資改革中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員同等級(jí)別內(nèi)劃分出不同的層次，對(duì)其工作能力和資歷的提升具有促進(jìn)作用，而管理和工勤人員可能受制于崗位數(shù)量限制，提升到一定崗位就會(huì)失去或暫時(shí)失去發(fā)展空間，成為職業(yè)發(fā)展的瓶頸。

參考文獻(xiàn)：