導語：如何才能寫好一篇公司工會規(guī)章制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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二、早會的目的

早會可以提供教導的圈地，利用早會，可以進行新產(chǎn)品、新方法、新工藝的說明，提高員工的技術水平，同時可以進行品質(zhì)觀念的灌輸及公司各項政策的宣傳。真正做到始終教育，終于教育。

早會可以促銷，達成共識。早會是傳播企業(yè)文化的媒介，可以培養(yǎng)好的習慣及行為觀念，通過早會可以對工作教養(yǎng)、工作倫理及工作習慣加以宣傳，不斷的促進，不斷的改進必然會有所收獲，從而提升整個公司員工的素質(zhì)。

通過早會可以實施追蹤與管理，可對品質(zhì)異常進行檢討、分析與矯正，可以對過去工作加以回顧、總結經(jīng)驗、改正缺失。同時通過早會，可以進行生產(chǎn)安排、市場反應、上級指令的傳達，從而使員工更清楚地了解整個公司的方針政策，市場運轉情況及自己的工作方向，提升工作效率。

早會可以培養(yǎng)主管的權威與形象、風范與氣質(zhì)，給主管提供良好的鍛煉環(huán)境，帶動部門氣氛及提供良好的溝通圈地。

三、如何做好早會

·早會是最基層的管理管理工具，所以必須由最基層的班組長來做，他們最了解基層的情況與動向，只要很好地運用早會這一管理工具，就可以起到事半功倍的成效。

·早會的頻率一般為每周1-2次，每次10分鐘左右，時間一旦定下來，就不分改變，最好定期、定時舉行。

·早會的內(nèi)容要具體，一般會包括教導、理念及目標的內(nèi)容，大致分配如下：

A. 教導50%：包括新產(chǎn)品、新方法之說明；標準化工作；品質(zhì)異常及個人品質(zhì)、效率之掌握。

B. 理念25%：包括工作教養(yǎng)、工作倫理、工作習慣。

C. 目標25%：包括生產(chǎn)安排、工作目標、政令傳達、市場反應等。

·要有早會報告單，這是早會成敗的關鍵所在，它可以使早會有準備、有步驟的進行從而達到早會所要達到目的。

·早會的主持者事先要有所準備，主持早會的音量要大、態(tài)度要好。早會氣氛要輕松，要懂得鼓勵下屬。早會時作業(yè)員可以反映問題積極參與。必要時可以有上司指導，協(xié)助及列席。

四、一般企業(yè)實施早會的缺失

第一、 早會不是由班組長主持，而是由課長、經(jīng)理、總經(jīng)理在主持，這樣就失去了它原有的功效。

第二、 早會的內(nèi)容欠具體，進而缺乏說服力。

第三、 沒有早會報告單，失掉了早會實施成功的精華。

五、結論

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一、深化民主管理，必須進一步加強黨的領導

堅持企業(yè)民主管理工作，是落實“依靠”方針，堅持基本政治原則的具體體現(xiàn)。首先必須加強黨的領導，進一步引導干部民主管理意識，是企業(yè)開展民主管理工作的充分保證。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須規(guī)范管理，把“依靠職工辦企業(yè)”落到管理的實處，這首先要以強化領導干部的民主管理意識入手。因此，公司通過建立一系列規(guī)范有序的做法，來強化領導干部的民主管理意識，如公司在提拔基層領導干部時，召開部分職工代表座談會聽取意見并進行公示；公司每年開展一次職代會民主評議公司領導干部，評議結果公開；公司制訂企務公開細則，在各基層設立公開欄；公司制訂“在深化企業(yè)改革中進一步貫徹落實全心全意依靠工人階級指導方針的實施細則”。通過一系列的措施，領導干部的民主意識不斷增強，企業(yè)重大事項主動提交職代會審議的多了，涉及職工利益的方案反復聽取職工意見、重視采納民意多了，黨風廉政建設方面的事項主動接受職工監(jiān)督的多了，為順利開展民主管理工作，營造了濃厚的民主氛圍。

二、深化民主管理，必須建章立制抓落實

企業(yè)民主管理工作必須緊密結合行業(yè)的形勢和企業(yè)實際工作內(nèi)容，建章立制，從制度上給予保證，確保職工民主管理各項制度、辦法落到實處，避免實施中的隨意性，避免那種“民主管理說起來重要，干起來不要”的錯誤傾向。為此，必須增強落實民主管理各項制度。多年來，我公司在企業(yè)發(fā)展實踐中，不斷建立和完善各項民主管理制，形成7項機制，并認真加以落實。

1、堅持職代會制度，強化民主程序的規(guī)范

我們始終高度重視職代會，把每次職代會開成宣傳企業(yè)形勢、鼓舞激勵職工、團結向上奮進的大會，把職代會視作企業(yè)與職工上下溝通的有效途徑。在黨委的直接領導指導下，在行政大力支持配合下，工會精心籌備，每年召開1～2次職代會，在每次職代會上堅持審議行政及工會工作報告及業(yè)務招待費使用情況報告等，還將公司的大事要事及公交行業(yè)改革形勢和任務向職工代表通報，特別是與職工切身利益有關的規(guī)章制度的修訂建立都必經(jīng)職代會審議，并堅持實行票決制，表決通過后執(zhí)行。我們還重視職代會閉會后的民主管理工作，組織職工代表赴一線進行安全服務巡視檢查；發(fā)揮職工代表作用，推進創(chuàng)建和諧企業(yè)。

2、規(guī)范民主管理的運行機制

（1）堅持企業(yè)經(jīng)營管理重點環(huán)節(jié)規(guī)范化、重大事項公開化。

如建立場站建設與基建項目廉政機制。根據(jù)公司下屬站點46個，2個修理廠，6個維修站，涉及到場站建設與基建項目比較多的實際狀況，公司注重抓好規(guī)范場站建設與基建項目的招標工作，建立公司專項工作領導小組，對場站管理、大項目設施、辦公用品基建項目等實行決策與具體操作“兩分離”制度。

（2）激活線路（班組）民主管理小組知情參與的積極性。公司下屬分公司在營運線路中建立起“民主管理小組”。公司明確民主管理小組有參與管理的決策權、有旁聽辦公例會的知情權、有巡視企業(yè)規(guī)章落實的監(jiān)督權。

（3）實行職代會召開報審制度。近年來，為了指導和監(jiān)督基層單位職代會規(guī)范召開，各單位在職代會召開前，提前將職代會的主要內(nèi)容和議程報送公司工會審核，符合規(guī)范化要求的，準許召開，不符合要求的，責成其按規(guī)范要求整改。

3、平等協(xié)商、集體合同的共事機制

堅持三年一次集體合同的修訂、完善和續(xù)簽，一年一次合同履約情況向職代會報告，半年一次合同中期自查，按需召開集體協(xié)商會。每次續(xù)簽新的《集體合同》，我們都注入新的內(nèi)容，我們最初企業(yè)管理實行承包體制等，我們對職工的最低保障線在《集體合同》中均予量化，并隨企業(yè)的發(fā)展不斷提高保障標準，最低保障線每年遞增率達11%，近年來，我們與巴士集團管理接軌職工工資薪酬制，我們在新的《集體合同》中，進一步規(guī)范了企業(yè)用工及經(jīng)營管理，進一步提高了職工收入，進一步增加了職工的福利待遇，同時開展了工資專項集體協(xié)商。

4、修理質(zhì)量職工滿意度測評的制約機制

針對公司廣大一線司售人員對修車質(zhì)量、汽配工作意見較大的突出問題，公司制訂了涵蓋接搶修電話30分鐘出車、汽配質(zhì)量保質(zhì)期內(nèi)壞賠償?shù)葍?nèi)容的《托修合同》，我們工會開展了修車質(zhì)量、汽配質(zhì)量職工滿意度測評活動。對廣大駕駛員普遍關心的修理問題，推出《托修合同》，消除廣大一線駕駛員修車難等后顧之憂；對投入高等級車輛后修理成本高的新情況，實行《材料費包管辦法》，駕駛員出小頭，企業(yè)出大頭，減輕駕駛員壓力。

5、涉及職工切身利益的企業(yè)重大事項投票表決制

企業(yè)重大事項表決采用無記名投票方法，充分體現(xiàn)民意。公司從2000年職代會開始，對涉及職工切身利益的《營運服務獎懲條例》、《服務要素考核分配辦法》、《勞動合同》、《集體合同》、《工資協(xié)議》等多項議案實行無記名投票表決，并在每次會上當場公布投票結果。

6、廠務公開的辦事機制

制訂《企務公開實施細則》，明確領導責任、運行程序和公開原則，并結合企業(yè)營運服務的實際，將著眼點放在分公司、廠等基層單位，各基層均設立了公開欄，結合自身的特點，確定公開重點內(nèi)容，講實效，讓職工知情、參與、監(jiān)督，特別注重保證職工收入考核分配公開、公平、公正，接受職工群眾的監(jiān)督。

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—、海外人力資源管理風險概述

海外人力資源管理風險，即在海外人力資源管理過程中，受內(nèi)部管理的條件限制、外部環(huán)境的不確定性以及信息不對稱等因素的影響，對企業(yè)造成不確定的損害可能。其主要特征有:①客觀性。海外人力資源管理風險是客觀存在的，不以人的主觀意識為轉移。但與此同時，風險也是能被把控的。通過發(fā)揮人的主觀能動性、采取有效手段來提高管理水平，從而控制風險。②可識別性。海外人力資源管理的風險是可以識別的，隨著公司海外市場的進一步拓展，海外實施項目的數(shù)量增加，海外人力資源管理經(jīng)驗不斷累積，許多海外人力資源管理的風險也隨著管理的深入會逐漸被識別和認知。③復雜性。在海外項目中，由于外部環(huán)境的復雜性、對所在國法律法規(guī)不熟悉、信息相對不對稱以及文化背景的差異等因素影響，海外人力資源管理的風險凸顯多元化、復雜性的特征。④可預防性。雖然海外人力資源風險復雜性等特征會對企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)造成負面的影響，但是海外人力資源管理的風險可通過提升管理水平來有效預防和降低。

二、海外人力資源管理風險防范的意義

海外人力資源管理風險防范的意義包括：一是加強海外人力資源管理風險防范，是在“一帶一路"戰(zhàn)略實施的大環(huán)境下，企業(yè)“走出去”，進一步拓展海外市場版圖、鞏固已有市場份額的需要;二是加強海外人力資源管理風險防范，是降低企業(yè)運營風險、減少企業(yè)風險成本支出的需要，企業(yè)的正常運營和發(fā)展與企業(yè)對風險的管理和防范是密不可分的;三是加強海外人力資源管理風險防范，是提升企業(yè)管理水平的需要?，F(xiàn)代企業(yè)管理很重要的一點就是對企業(yè)風險能力的把控，人力資源管理是企業(yè)管理的關鍵環(huán)節(jié)，加強海外人力資源管理的風險防范，是提升企業(yè)管理水平的重要步驟。

三、海外人力資源管理風險防范原則

1. 合法性原則

當今世界，法治是主流，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動更是要在法律的框架下進行，不能偏離法治這個核心。公司業(yè)務經(jīng)營所在國的法律體系都比較健全，當?shù)毓穸加斜容^強的法律意識，人力資源管理風險防范一定要合法合規(guī)。

2. 以人為本原則

以人為本原則就是把人放在主體地位。對于海外風險防范，不是為了限制和削減海外本土員工的利益，而是要切實把實現(xiàn)和維護他們的合法權益作為立足點，讓他們自覺融入公司風險防范的體系中，更好地落實企業(yè)的風險防范工作，切實維護海外人員的利益。

3.“預防為主，綜合管控”原則

"預防為主,綜合管控”原則的立足點在事前預防，歸結點在綜合管控。"預防為主”要求公司把防范風險的措施放在海外人力資源管理之前，從源頭上消除問題產(chǎn)生的根源，減輕事后補救所付出的代價。"綜合治理”原則要求海外人力資源管理風險防范不能采取"單打一”的形式，要采取多種方法和手段，全方位、多層次對海外人力資源管理風險進行管理和控制。

四、海外人力資源管理常見風險及管控建議

1.勞動合同管理風險

契約式勞動關系的核心就是勞動合同。熟悉勞動合同的建立、履行、變更和解除的基本程序，了解勞動合同的法律法令，正確處理勞動合同的相關事宜，是做好海外人力資源管理的基礎和前提。

(1) 合同管理存在的常見問題。一是不簽訂勞動合同。個別海外項目部沒有簽訂勞動合同的意識，據(jù)調(diào)查了解，特別是公司步入海外市場的初期，很多項目沒有簽訂勞動合同。二是勞動合同簽訂程序不合法。常見的問題諸如沒有按照法律規(guī)定履行相關的告知義務,勞動合同僅雇傭者保留，勞動者并沒有持有勞動合同。三是勞動合同的內(nèi)容違反了強制性條款規(guī)定。如出現(xiàn)了在合同期內(nèi)不能結婚的條款。勞動合同的簽訂、履行、變更均受勞動法律中強制性條款的約束。

(2) 合同管理風險引發(fā)的潛在損害。一是補簽勞動合同，并可能簽訂無固定期限的勞動合同。二是承擔行政處罰的責任。三是發(fā)生勞動爭議后會面臨敗訴的風險。勞動爭議在舉證責任分配上以“誰主張，誰舉證"為原則，輔以舉證責任倒置規(guī)則，用人單位負有舉證責任時舉證不能，將承擔不利后果。四是用人單位自身的權益無法得到保障。勞動合同可以約定服務期限、保守商業(yè)秘密、競業(yè)禁止等條款來保障用人單位的權利。這些條款屬于可備條款，需要書面形式來確認雙方的權利義務，一旦勞動者違反約定侵害了用人單位的權利，用人單位可以追究勞動者責任。但是在沒有簽訂勞動合同的情況下,用人單位難以實現(xiàn)權利的自我維護。

(3)風險防范對應措施。一是按照要求簽訂合同。同雇傭者簽訂勞動合同是勞動法強行規(guī)定的，例如《肯尼亞勞動法案2007》第8條規(guī)定：“合同可適用于頭和書面形式”?！赌１瓤藙趧臃ā返谌藯l第六款規(guī)定"缺少書面形式的勞動合同并不影響其有效性，也不影響勞動者獲得權利，缺少書面形式的勞動合同被視作是雇主的過失，自動承擔所有的法律后果。I’各國幾乎都以正面或反面的規(guī)定要求簽訂勞動合同，簽訂勞動合同作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)一定要引起海外項目部重視。二是根據(jù)項目人員情況及需要選擇和確定合適的合同類型。勞動合同一般分為幾種類型?！赌１瓤藙趧臃ā返谒氖粭l第一款規(guī)定：“雇傭合同可分永久性、固定期限合同和未指明期限合同”。在海外項目中，永久性合同用的比較少，一般是為了留住核心人才，從長遠規(guī)劃考慮才采用簽訂此種合同，法律也明確規(guī)定，簽訂兩次固定期限的合同后，必須簽訂永久性合同。固定期限合同中有明確的合同存續(xù)期間，是公司選擇最多的一種合同，此種合同一方面可以保持勞動關系相對的穩(wěn)定性，另一方面還能促進勞動力的合理流動，是適用最為廣泛的一種合同。未指明期限合同，與我國完成一定工作任務的合同類似,但又不完全等同于該類合同，該合同的適用有嚴格的限制。一般來講，符合如下情形才能選擇此種合同:①由于任何的原因，替換阻礙業(yè)務正常開展的勞動者;②為了應付不正常的產(chǎn)量增加或是季節(jié)性的業(yè)務而需要的勞動者;③業(yè)務的開展未能滿足雇主長期的期望;④一個暫時的工程、項目和其它業(yè)務，采用包工制，包括民用建筑、公共項目和工業(yè)維修等勞動的執(zhí)行、指揮和監(jiān)督;⑤以上所列項目的補充，業(yè)務的轉承包和3次承包;⑥不是長久性的業(yè)務。所在項目要根據(jù)現(xiàn)場實際情況，結合管理需求,選擇合理的勞動合同類型。三是按照當?shù)胤傻囊?guī)定簽訂合同，合同內(nèi)容符合法律要求，選擇適合要求的合同文本。一般勞動合同應當包括如下內(nèi)容:①雇主和勞動者雙方的身份證明;②所達成協(xié)議的勞動類型、任務和業(yè)務;③勞動地點;④合同有效期和續(xù)約的條件;⑤報酬的金額、支付形式和支付的周期;⑥合同開始生效的曰期;⑦若為定期的合同，說明協(xié)商的期限和依據(jù);⑧簽署合同的曰期，若是定期的合同，則寫明終止期。

2.管理制度制定的風險

(1) 管理制度制定主要存在的問題。一是違反強行法規(guī)定，比如，公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)很多項目有“罰款”條例，罰款實際上屬于行政主體的一種行政處罰方式。罰款是以行政權的存在為前提的，一般而言，企業(yè)不是行政主體，不具備行政權力，不能對員工進行罰款。其實很多國家的勞動法中明文禁止“罰款”這種經(jīng)濟處罰。管理制度中如有這一條款，就違反了強行法的規(guī)定，直接歸于無效。二是相關管理制度的制定不符合程序要求。比如，很多國家的勞動法規(guī)定，企業(yè)內(nèi)部的管理制度要經(jīng)過工會組織同企業(yè)之間協(xié)商，有些國家還規(guī)定了民主投票流程或者說是備案程序，而且還需要公示，讓雇員知悉相關內(nèi)容。如果程序不符合法律規(guī)定，所制定的企業(yè)內(nèi)部管理制度將因為缺乏程序要件S始不產(chǎn)生效力。

(2) 管理制度制定不合理可能產(chǎn)生的損害。一是內(nèi)容違反強行法規(guī)定而被宣布無效或者被撤銷,不能起到紀律約束和加強管理的作用。二是管理制度的不合規(guī)不合法，如果在應用中產(chǎn)生糾紛則不能作為支撐企業(yè)行為的有效依據(jù)，可能會導致訴訟或仲裁不能被援引，在爭議解決中處于不利地位。三是可能引起勞動監(jiān)督管理部門的核查，被行政制裁、行政處罰。四是引起工會組織、社會團體、新聞媒體的關注，產(chǎn)生眾多負面影響。

(3)管理制度制定風險管控的相關措施。一是制定相關管理制度、特別是處罰制度時，一定要注意不能違反法律規(guī)定。一般管理制度中都會有“即時解雇”的內(nèi)容，但是這一條款不是憑空制定出來的，一般來說各國法律中在滿足如下情形可即時解雇:①未經(jīng)許可或有法定理由無故缺勤;②工作時間酗酒;③故意或過失違反法定義務或合同義務;C4)使用語言或行為侮辱上級;⑤故意違反指令或拒絕履行相關義務;⑥因觸犯刑律被采取相應強制措施;⑦實施或有足夠理由被指認對雇主的人身或財產(chǎn)造成實質(zhì)性損害的行為。二是程序事項必須合法。比如，《莫桑比克勞動法》六十一條第一款規(guī)定：“為了組織和規(guī)范勞動活動而制定的內(nèi)部規(guī)章制度，要與企業(yè)工會委員會商討后方可生效，如果企業(yè)沒有工會委員會則可以與相關的工會機構溝通，同時要征求相關行政機構的意見之后企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度才可生效。雇員加班必須自愿簽訂加班申請表，申請表還需要交相關部門備案。這些程序上的規(guī)定必須遵守，否則可能受到勞動監(jiān)督管理部門的處罰。

3.雇員退場的風險

(1)雇員退場的常見問題。一是沒有理由的退場導致的相關問題。二是退場沒有按照相關法律規(guī)定予以補償。三是沒有完成相關退場手續(xù)。

(2)退場風險導致的滑在損失。一是由于未按照相關規(guī)定給予補償引起訴訟，可能會導致巨額的賠償。二是未完成相關手續(xù)導致糾紛，同時因為手續(xù)不全導致舉證困難，在糾紛中難以捍衛(wèi)企業(yè)自身的合法權益。三是導致勞動監(jiān)督管理部門制裁、罰款。

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春逝秋飛，轉瞬冬來到。不知不覺間，2021年即將過去，我們又是時候要對2021年的工作做一個總結了。下面就是小編給大家?guī)淼?021公司員工年度工作總結，希望能幫助到大家!

2021公司員工年度工作總結一過去的20__年是充實忙碌而又快樂的一年。在這新年到來之際，回首來時的路，在來到我們_酒店的差不多一年了，作為一名剛入職的員工，在我們前廳部部門領導及同事的關心幫助下，我從對于酒店前臺接待工作的一無所知到現(xiàn)在能夠獨立當班。從不敢開口說話到能夠與客自如的交流!在此我由衷的感謝給與我?guī)椭牟块T領導和同事們，謝謝!現(xiàn)在我對前面一年來的工作做一個總結。

前臺是展示酒店的形象、服務的起點。對于客人來說，前臺是他們接觸我們酒店的第一步，是對酒店的第一印象，是酒店的門面，是非常重要的。所以前臺在一定程度上代表了酒店的形象。同時，酒店對客人的服務，從前臺迎客開始，好的開始是成功的一半。有了對其重要性的認識，所以我們一定要認真做好本職工作。所以，我在過去的5個月我一直都嚴格依照酒店的規(guī)定?？偨Y起來可以用以下的五個方面來說：

一，像所有其他的服務行業(yè)一樣，禮貌，禮儀：怎樣保持微笑，怎樣問候客人，如何為客人提供服務，在服務中對客所要用的語言等。

二，注意形象，前臺是酒店的第一印象，是酒店的門面。所以，我們前臺的工作人員一定要求淡妝，著工裝上崗，用良好的精神面貌對客，從而維護酒店的形象，讓客人了解并看到我們億邦的精神面貌。從而留下深刻的良好印象!并且，也有利于我們自身的形象和修養(yǎng)的提高。從而，影響我們以后的人生。

三，前臺業(yè)務知識的培訓。主要是日常工作流程，前臺的日常工作很繁瑣，客人入住，退房的辦理，電話的轉接，問詢，提供信息，行李寄存，接送機信息的查詢與核對。訂單的檢查與核對，排房，交接班時的交接工作等。所以，我們隨時都要保持認真，細致工作作風和責任心!以免給客人和自己的同事帶來很多的不便。

四，前臺英語，一些前臺英語能力的具備是對我們每個前臺接待員的基本要求，這樣才能好為來自外國的客人服務。對于英語的接待方面，我本以為對于像我一個英語專業(yè)的人來說不是問題，可是，后來在接待外國客人的時候，好多問題出來了，對于我已經(jīng)一年多沒有接觸英語這才明白我好些單詞都已生疏，還酒店的好多設施設備的名稱都是以前沒有接觸過的。還好我們酒店組織了前臺接待的英語培訓，使我對以前學過得到單詞到了溫習和鞏固。也學到了很多以前沒有接觸的單詞，比如好多的設施設備名稱。通過這樣的培訓使明白這樣一個道理就是不管什么時候都不要忘記了學習，給自己不斷充電!唯有不斷的學習才能使自己有更好進步，才讓自己各個方面的能力不斷增強。

五，以大局為重，不計較個人得失。不管是工作時間還是休假時間，如果酒店有臨時任務分配，我將服從安排，積極去配合，不找理由推脫。作為億邦的一員，我將奉獻自己的一份力量為酒店。平時積極參加酒店組織的活動，加強同事之間的感情和部門之間的溝通。并且多了解我們酒店的基本情況和經(jīng)營內(nèi)容。為了往后能更好的工作不斷的打下基礎。

在過去的五個月里我好多方面的不足，比如和領導和同事的交流有些不足，還工作上也有些不足，同事和我提的建議就是客人多時候我會緊張，在新的一年到來之際，在往后的工作上我一定會克服這種心理。我也很感謝給我提意見的同事!因為你們我認識到自己的不足，才有機會去改正。對我也有很大的幫助!雖然前臺的工作有時是比較的瑣碎，但大小事都是要認真才能做好。所以我都會用心的去做每一件事。感謝部門領導的教誨和公司給予我的機會，在以后的日子里我將加強學習，努力工作。

2021公司員工年度工作總結二20__年我在工作上兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，服從單位領導安排，完滿地完成了全年的工作任務，無事故記錄。工作之余，我還努力參加各種學習培訓，使自己成為本領過硬，思想先進的優(yōu)秀員工。

一、能夠積極參加各項學習活動,不斷提高自身素質(zhì)。

根據(jù)單位統(tǒng)一安排，今年以來能積極參加公司組織的文化培訓，同時能關心時事，利用報紙、廣播及時了解國家大事，自身素質(zhì)有明顯提高，能在執(zhí)行任務期間，文明駕駛，禮貌待客，熱情服務，自覺維護單位和個人的形象。

二、認真鉆研本職業(yè)務，確保安全行駛無事故。

一年來，能始終牢記“行車萬里，安全第一”的總目標，在日常工作中，結合自身工作要求，能認真學習和鉆研駕駛專業(yè)知識。同時愛護車輛，勤儉節(jié)約，對所駕駛的車輛及時檢查、維修，每天做好對車輛的清潔工作，做到車子每日如新。平時注意掌握車輛的狀況，及時做好保養(yǎng)等工作，使車況良好。做到不開快車，不酒后駕車，不私自出車等。認真做好安全防范措施，消除安全隱患，時刻提高警惕，嚴格遵守規(guī)章制度，保證每一次出行都遵紀守法、文明駕駛，確保安全出車，文明駕車。

三、嚴格公司各項規(guī)章制度，全力做好服務工作。

作為一名司機，一年來我能明確自己的工作職責，遵循職業(yè)道德規(guī)范。在工作中嚴格按照各項規(guī)章制度，堅持個人利益服從全局利益，增強時間觀念，服從領導，做到不遲到，不早退，不誤事。在工作中任勞任怨，只要有需要時早晚或節(jié)假日都能隨叫隨到，不計報酬從無怨言;在資料文件的傳遞工作，做到及時傳遞無差錯，較好地完成了領導和同事所交給的工作和任務。

20__年已經(jīng)過去，我在安全駕駛方面和日常工作取得了一定成效，也得到了公司領導和同事們的肯定。但是我也深知與領導的要求相比，還存在一定的差距，在新的一年里，我將會發(fā)揚優(yōu)勢，克服不足，努力學習，不斷提高自己，進一步增強服務意識，爭取公司的發(fā)展做出更大的貢獻。

有人說選擇了司機就選擇了辛苦，我今后也必將長期將與這一清苦的職業(yè)為伴，但我決不言悔，因為我愿意為我所從事的事業(yè)付出滿腔熱忱、捧出全部真誠，愿意為我摯愛工作奉獻一切。

2021公司員工年度工作總結三轉眼一年很快就過去了，在這過去的一年中我學到了很多，也充分的鍛煉了自我，能夠說這一年下來我是頗有收獲的，但同時也在工作中發(fā)現(xiàn)了困難，反省出自我在工作中的一些不足之處，這也是我需要思考和改善的方面，下頭我就說說這一年來我對銷售工作的總結：

1、作為一個銷售，必須要很了解公司和公司所銷售的產(chǎn)品，這樣你在跟客戶介紹的時候才能有充分的自信去說服他去理解你，理解你的產(chǎn)品。

2、工作必須要勤奮，這個勤奮不是做給領導看，是讓自我更快的成長以獲得更多的自信，一流的銷售是混業(yè)績，二流的銷售是混日子，三流的銷售時混飯吃，我此刻如果把自我定位成一個一流的銷售就必須把工作當成是自我的事，認真，努力，主動的去做，其實做銷售做久了壓力是比較大的，除了要對外還要不斷的學習接觸到與之相關的知識和專業(yè)技術，當然最重要的還是如何做出業(yè)績，怎樣使利潤化，這都是要經(jīng)過勤奮來完成，有句話是沒有銷售不出去的東西，僅有銷售不出去的人，其實做銷售也就是在做人。

3、良好的工作態(tài)度，有些人可能覺得一些銷售人員每一天要應對一些難搞定的客戶或者是因為壓力大的關系，難免會脾氣不好，但我覺得這個也是工作態(tài)度問題，因為很多客戶往往是不容易搞定的，這就看怎樣放平心態(tài)，正確的應對，畢竟我們是做服務行業(yè)的，良好的態(tài)度也是客戶考察我們的一個很關鍵的一點，所以不論在何時，請注意自我的說話和言行，拿起電話的時候，要讓充滿活力，面帶微笑，相信電話那頭的客戶也能充分感受到你的真誠，從而被你打動。

4、請為公司創(chuàng)造盡可能多的利潤，如果不行就辭職吧，這是一種心態(tài)問題，一來你為公司創(chuàng)造的多，你自我得到的也多，二來不要總是認為自我被公司利用了或者為老板創(chuàng)造了多少自我才拿那么點，因為被人利用說明你還是有價值的，最可悲的是利用價值都沒有，也就是說沒有利潤意味著失業(yè)。

5、當你在和客戶溝通時必須要記住你不是去求他們?nèi)ベI你的產(chǎn)品，而是去幫忙他們解決問題的，這是一個各有所有的雙贏，主管說這個十分重要，直接影響了心態(tài)，而正確的心態(tài)是成功的關鍵。

6、做銷售的必須要有自信，一個銷售如果沒有自信就連說話和打電話的勇氣都沒有，那就跟不用說出門拜訪和做出業(yè)績了，自信主導著銷售的內(nèi)心，有的自信你能夠隨機應變的應對客戶的刁難和困難，我覺得作為一個銷售在受到打擊的情景下，還要唱著歌開開心心的來上班。

7、必須要有耐心和恒心，相信自我只要付出必須會有回報，只是時間問題，我以往一度很郁悶自我因為自我沒有業(yè)績，可是當主管告訴我他是進公司第3個月才賣出了第一套房.我又對自我充滿了信心，當然耐心不等同于混日子和等單，是要我們時刻堅持上進心，不斷的去努力。

8、作為一個銷售人員總結是很重要的，不僅僅是對自我的工作資料、工作效率、工作方式、溝通方式、錯誤的發(fā)生、工作計劃、出差計劃、項目運作等，還要對自我說話技巧、肢體動作，甚至是個人的為人處世等進行總結，總結了才能發(fā)現(xiàn)不足，才明白自我還有哪些能夠上升的空間。

最終，我想說不管在哪里工作，做什么工作，態(tài)度和心態(tài)很重要，遇事把心放寬，才能更好的處理和解決應對的問題，從容的應對挑戰(zhàn)，不斷的去豐富充實自我，客觀的應對自我的不足，更好的去改善，每個人都會有完美的明天!

2021公司員工年度工作總結四在20__的上半年，物業(yè)管理籌備處全體員工在交易所及行政公司各級領導的全面指導下，如期地達到了預定的目標。現(xiàn)將20__年的具體工作總結及匯報如下：

一、規(guī)范服務

1、建立了維修巡查表，等各類表格落實交班工作記錄本。

2、認真書寫各項工作日志，文件、記錄清楚。

3、建立完善的檔案管理制度，對收集各類資料等文件分類歸檔完整，有檢索目錄。

同時，初步實施了電子化管理，各種公告、通知、報告、物業(yè)費、業(yè)主信息資料，并同步建立電子檔案，可隨時調(diào)閱。

4、客服組每周一上午召開一次周例會，在員工匯報工作的基礎上，小結、點評、總結前一階段完成的工作任務，同時布置新的工作任務，宣傳中心例會規(guī)定，提出明確要求，及時上報主管，請示工作。

二、對房屋管理維護

1、對小區(qū)已裝修業(yè)主發(fā)生房屋滲漏等情況，管理處采取幾種方式幫助住戶排憂解難，一方面打報告由學校集中處理，一方面報學校修建中心，一方面積極聯(lián)系施工單位。

針對住戶反映的問題，落實維修。

2、對正在裝修的房屋，我們嚴格按房屋裝修規(guī)定，督促戶主按規(guī)定進行裝修，裝修申請、裝修人員實施ab卡的管理，杜絕違章情況的發(fā)生。

三、宣傳文化工作方面

團結合作，共同進步，開展批評與自我批評，打造和諧、文明、團結創(chuàng)新的團隊，提升物業(yè)服務品質(zhì)，宣傳物業(yè)的工作及中心的服務理念，保證暢通的溝通渠道，堅持正確的服務理念，及時向業(yè)主提供安全知識，健康常識，天氣預報，溫馨提示等。

多次為住戶撿到錢包、衣物、自行車、電瓶車等拾金不昧的行為，也因此受到住戶的表揚，幫業(yè)主聯(lián)絡鐘點工等家政服務，向外聯(lián)絡家電、等有償服務。為業(yè)主提供一個彈琴吟唱的娛樂環(huán)境，拉近與住戶之間的關系。西苑物業(yè)積極響應、參與集團的文化生活，組織舞蹈、唱歌等娛樂活。

物業(yè)服務人員招聘及團隊組建優(yōu)秀的項目需要優(yōu)秀的團隊才能為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務，為了選聘合適的人才，物業(yè)管理籌備處切實遵照行政公司“高素質(zhì)、重實干、寧缺毋濫”的指示精神，嚴把人員招聘關。

截至目前為止，物業(yè)管理籌備處共進行人員招聘近__人次，招聘員工__人，員工的綜合素質(zhì)整體上已達到了預期標準，為打造一支一流的物業(yè)服務團隊創(chuàng)造了極其有利的先決條件。

以上，是物業(yè)主管半年工作總結，物業(yè)管理籌備處也已做好了準備，我們堅信，有行政公司為核心運籌帷幄、駕馭全局，有物業(yè)管理籌備處全體員工同心同德、銳意進取，必將巍然矗立在___小區(qū)。

2021公司員工年度工作總結五時光飛逝，不知不覺又迎來新的一年。在即將過去的20__年里，我在公司領導和同事的關心幫助下，順利完成了相應的工作，現(xiàn)對20__年的工作做一個總結。

一、前臺接待方面

20__年_月至_月，我從事前臺接待工作，接待人員是展現(xiàn)公司形象的第一人，在工作中，我嚴格按照公司要求，工裝上崗，熱情對待每一位來訪客戶，并指引到相關辦公室，為領導提供了方便，也為客戶提供了方便。一年來，共計接待用戶達1000人次。

二、會議接待方面

1、外部會議接待

參與接待了__全省財務會議、運維部工作會議、人力監(jiān)察培訓會議、__分公司與__分公司共同召開的經(jīng)營分析會等大型會議，在這種外部會議中，嚴格按照會議需求高標準布置會場，積極協(xié)調(diào)酒店相關事宜，并做好會議過程中的服務，在這個過程中，我學到了更多的待人接物，服務禮物等相關知識，積累了很多的經(jīng)驗。

2、內(nèi)部會議管理

按照各部門的需求合理安排會議室，以免造成會議沖突，并注意做好相關登記，以及會議室的衛(wèi)生保持，公眾物品的善后檢查等工作，以便為本?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽碧峁玫姆瘛R荒昀?，共安排恼E炕嵋?00次以上。

3、視訊會議管理

在召開總部或省分視訊會議的時候，按照通知要求，提前半小時準時打開視訊系統(tǒng)，確保會議按時接入，本年度無一例會議延時情況出現(xiàn);在召開對縣區(qū)會議時，提前進行會議預約，呼叫各終端，確保每個縣區(qū)都能正常參會。

三、費用報銷、合同錄入工作

在這方面，嚴格按照公司要求，周一匯總收集報銷單據(jù)，周二找領導簽字后錄入__系統(tǒng)，并做好登記工作。一年來，錄入報銷單據(jù)1000余份。合同錄入20余份。

四、綜合事務工作

20__年_月，因部門人員變動，我被調(diào)至辦公室，從事公安查詢、外部文件簽收、工會、辦公耗材、食堂管理等工作。后期，又接手信息采編、會議記錄、行政庫管理等工作。

至__月底，共接待公安查詢__次左右，并做到態(tài)度熱情，嚴格按照公司規(guī)定辦理。收發(fā)外來文件__份左右，做到及時上傳下達，不延時，不誤事。報送信息__篇，采編__之窗_期。

對筆記本、臺式機等小型固定資產(chǎn)做好登記與出入庫工作，及時聯(lián)系維修網(wǎng)點，進行電腦維護與維修，與其加強溝通，并要求為我們提供備用機，以免耽誤正常工作。

五、其他工作

在完成本職工作的同時，認真完成領導交辦的隨機工作，并積極參加公司組織的各項活動，協(xié)助領導同事籌備了首屆職工運動會;在__誠信演講活動中獲得第一名;__誠信演講比賽獲三等獎，目前正在積極籌備2020年文藝匯演的節(jié)目匯總、選拔、演出等工作。

六、工作中的不足

在工作中主動性不足，與領導溝通較少，遇事考慮不夠周全、不夠細致。文字功底欠缺，在信息報送環(huán)節(jié)沒有做到及時抓住公司信息亮點，導致信息數(shù)量和質(zhì)量不高，影響公司在全省的信息排名。

七、20__年工作計劃

1、加強自身學習，結合綜合部實際，多從細節(jié)考慮，緊跟領導意圖，協(xié)調(diào)好內(nèi)外部關系，多為領導分憂解難。

2、積極學習其他單位、酒店等會議接待經(jīng)驗，提高接待水平，提升公司形象。

篇5

關鍵詞：集團化管理；問題；建議

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2013年6月24日

一、我國國有投資公司集團治理中的問題

國有投資公司是行政型治理和經(jīng)濟型治理的連接點，以國有投資公司為母公司的企業(yè)集團，其集團治理有兩個層面：第一個層面是國有投資公司自身的治理，存在行政型治理向經(jīng)濟型治理轉變的需要；第二個層面是國有投資公司對子公司的治理，這主要是經(jīng)濟型治理。無論在國有投資公司自身還是國有投資公司對子公司，都存在較多治理問題。

（一）委托問題突出。國有投資公司上層存在至少三層委托關系，向下也存在著兩層甚至更多層的委托關系，這使其集團治理變得比較復雜，鏈條的增長也加劇了各層面的信息不對稱，委托者與者之間出現(xiàn)權責利不一致也是無法避免的，委托問題更加突出。特別是國有投資公司自身治理中，國資委作為國有投資公司的出資人、委托者，與者——國有投資公司經(jīng)營層之間的責權利劃分復雜，使得最終責任承擔者難以明確，在一些問題上容易出現(xiàn)各方扯皮的情況，管理層級增多，使得國有投資公司在重大事項決策上容易錯失市場機會，不能實現(xiàn)經(jīng)營效益的最大化，導致國有資產(chǎn)管理和運營效率低下。

（二）國有投資公司實際不存在完全意義上的出資人與經(jīng)營者的分離。一般來說，股東是企業(yè)的出資人，股東會行使出資人的權利，董事會行使經(jīng)營管理權，在很大程度上是公司所有權的代表。而國有投資公司治理中沒有董事會，出資人與經(jīng)營者相分離在國有投資公司并沒有完全體現(xiàn)。這種治理結構并不能改變和減少國有投資公司中普遍存在行政成本，并且也可能降低決策的科學性，國有投資公司獨立法人地位無法形成與出資人之間的制衡，而且由于行政背景，國有投資公司難免要承擔一些社會效益較大而經(jīng)濟效益低下的項目投資建設，難以保障公司管理層完全從公司自身利益出發(fā)運營和管理公司，容易給公司績效帶來損失。

（三）國有產(chǎn)權一股獨大，制衡機制薄弱。從母公司層面來看，國有投資公司基本是國有獨資，大多沒有董事會，出資人與經(jīng)營者之間缺少有效制衡，即使設置了董事會的國有投資公司，董事會成員也缺少外部董事的制約，而且國資委、董事會和經(jīng)營層各自的權力、責任的界定還不是十分清晰，彼此間的制衡機制薄弱。

從子公司層面來看，雖然國有投資公司的子公司基本實現(xiàn)了產(chǎn)權多元化，但由于業(yè)務領域多是關系國計民生的基礎產(chǎn)業(yè)和基礎設施，很多子公司的股東卻都是國有獨資或國有控股企業(yè)，因此從根本上說這些子公司仍是國有股“一股獨大”，子公司中難以形成有效的權力制衡機制，一般都存在大股東對子公司超強控制，大股東通過對董事會的控制來達到控制子公司的目的，董事會極易成為大股東的“一言堂”，公司治理結構沒有體現(xiàn)整體股東的利益，當小股東利益與大股東利益發(fā)生沖突時，小股東的利益很難得到保障。

（四）董事會缺乏獨立性。董事會作為公司治理的核心，其獨立性是形成公司內(nèi)部監(jiān)控機制的關鍵所在。但是，無論是設立了董事會的國有投資公司，還是建立了現(xiàn)代企業(yè)法人治理結構的子公司，董事會的獨立性都比較差，沒有形成有效的內(nèi)部監(jiān)控機制，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1、子公司董事會成員主要來自于各股東方，代表不同利益主體，有著各自的利益目標，使董事受多方利益的左右而降低獨立性；2、董事會中獨立董事、外部董事比例低甚至沒有，容易造成“內(nèi)部人控制”；3、董事會成員專業(yè)知識能力不足，董事會成員整體素質(zhì)能力不高，在進行決策時缺乏科學、合理分析，而且董事會成員間專業(yè)搭配不合理，彼此間缺乏分工，造成“搭便車”和“鞭打快?！爆F(xiàn)象；4、缺乏對董事績效、職責的評價、考核，以及對董事的激勵約束機制，董事職責并未履行到位，難以真正發(fā)揮董事會的作用。因此，總體來看，國有投資公司及其子公司董事會結構還不夠合理，內(nèi)部人居多，獨立性差，董事會難以真正發(fā)揮作用，在決策時缺少合理的分析和推敲，導致治理機制虛置化，董事會的獨立性和監(jiān)督機制都大打折扣。

（五）監(jiān)事會形同虛設，監(jiān)督機制弱化。目前，無論國有投資公司的監(jiān)事會還是子公司的監(jiān)事會大多形同虛設，難以有效地發(fā)揮監(jiān)督約束作用。制度上，監(jiān)事會與董事會，都是對股東大會負責，但監(jiān)事會僅有監(jiān)督權而無控制權和戰(zhàn)略決策權，也沒有董事和經(jīng)理的任免權，因此監(jiān)事會缺乏發(fā)揮監(jiān)督作用必要的權力保障。日常管理上，監(jiān)事會并不參與公司的經(jīng)營決策，存在信息屏障和資源匱乏，一般都是消極的事后監(jiān)督、檢查，缺少事前和事中監(jiān)督。法律法規(guī)上，雖然法律賦予了監(jiān)事會必要的職權，但缺少有效的手段和措施，沒有監(jiān)事會履行職責的程序性保障制度，也缺少監(jiān)事會對董事會行為的有效制約措施，導致執(zhí)行過程中監(jiān)事開展監(jiān)督活動難以在法律上找到可操作的依據(jù)，限制了監(jiān)事會功能的發(fā)揮。監(jiān)事會知識構成也不合理，缺乏專業(yè)型人員，并不能真正起到監(jiān)督制衡的作用；而且監(jiān)事的學歷、能力和素質(zhì)通常低于董事，缺乏法律、財務、技術等方面的知識和素養(yǎng)，難以正確分辨董事、經(jīng)營層的失誤，監(jiān)督作用有限。

（六）對經(jīng)營者的激勵約束機制不完善

1、激勵方面存在方式單一、激勵不足等問題。目前，對國有投資公司經(jīng)營者的物質(zhì)激勵主要是根據(jù)公司業(yè)績或績效給予經(jīng)營者一定的現(xiàn)金獎勵。另外，由于國有投資公司經(jīng)營者主要由政府選派，其目標中很重要的是獲得升遷或提拔的機會，因此政治前途相對于經(jīng)濟化措施是對這類經(jīng)理人比較有效的激勵約束手段。國有投資公司對其子公司經(jīng)營者的物質(zhì)激勵方式主要包括日常工資收入、日常性獎勵，以及根據(jù)經(jīng)營業(yè)績每年給予一次性物質(zhì)獎勵（績效收入或風險收入），雖然一些企業(yè)開始試行年薪制但還不夠完善，而股票期權、經(jīng)營者持股等長期激勵方式很少被采用。單一的、偏重于短期激勵的激勵方式，不能充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性，限制了經(jīng)營者作用的全面發(fā)揮，激勵效果有限，而且容易誘發(fā)經(jīng)營者的短期行為而影響企業(yè)的長期發(fā)展。另外，雖然很多國有投資公司都將子公司經(jīng)營者的薪酬收入與企業(yè)績效掛鉤，但這種掛鉤的“剛性”不強，造成經(jīng)營者無論干好干壞都能得到獎勵的不合理現(xiàn)象。

2、約束方面存在選拔任用缺乏市場化等問題。由于經(jīng)理人市場、資本市場和產(chǎn)品市場不完善等原因，市場對子公司經(jīng)營者的競爭約束也難以實現(xiàn)，導致了所謂的“內(nèi)部人控制”的形成。一般國有投資公司選擇子公司經(jīng)營者都不是通過市場化的選拔機制來選擇真正具有經(jīng)營才能的人，這種非市場化的選拔方式也決定了對經(jīng)營者的非市場化評價機制，容易加入母公司的主觀偏好，難以形成合理、科學、客觀、公正的考評體系，導致治理效率的降低。另外，對經(jīng)理人員缺乏對“在職消費”的有效制約，一些企業(yè)出現(xiàn)了“59歲現(xiàn)象”等問題。

二、我國國有投資公司集團治理對策

針對國有投資公司自身及其子公司治理中存在的問題，結合國有資產(chǎn)管理體制改革要求，國有投資公司自身及母子公司治理需要從不同角度予以完善。

（一）嘗試產(chǎn)權制度改革，推行股權結構多元化。對國有投資公司自身而言，鑒于其承擔著關系國計民生的重大項目投資、基礎設施投資等任務，要根據(jù)國有投資公司的具體情況推進產(chǎn)權多元化的制度改革，明確國有投資公司產(chǎn)權改革的目的是為提高公司治理績效。對主營業(yè)務具有市場化特征的國有投資公司，應積極推進產(chǎn)權制度改革，通過適合自身的途徑實現(xiàn)產(chǎn)權多元化。對主要從事公益項目投資的政策性投資公司而言，可以堅持國有獨資，但也要堅持現(xiàn)代企業(yè)制度，不能使國有投資成為政府的附屬機構。

子公司也要分情況制定不同的產(chǎn)權制度改革方案。屬于基礎設施、基礎產(chǎn)業(yè)領域的子公司，在堅持國有股權絕對控股地位的前提下，盡量使股權結構多元化，適當引入非國有資本，改變“一股獨大”的局面，形成持股主體能相互制衡的均衡股權結構；屬于競爭性行業(yè)的子公司，國有資本可逐步地讓出控股或大股東地位乃至全部退出，由非國有資本進入，在條件成熟時，也可以考慮子公司經(jīng)營者持股，既利于股權結構多元化又利于激勵機制多樣化。同時，在子公司產(chǎn)權結構多元化條件下，要努力縮小股東之間的持股差距，從而形成幾大股東派出的董事在董事會中競爭合作的局面，降低控股股東對公司的控制程度。

（二）完善董事會制度，增強獨立性。目前，一些國有投資公司已在治理結構中設置董事會，實現(xiàn)出資人和經(jīng)營決策者的分離。尚未設置董事會的國有投資公司，可以借鑒其他企業(yè)的經(jīng)驗嘗試設置董事會，構建完善的治理結構和治理機制；已建立董事會的國有投資公司要完善董事會制度，充分發(fā)揮董事會作用。

董事會構成上，無論國有投資公司還是子公司，要盡量使董事來源、知識結構等方面都合理，設置適宜數(shù)量的獨立董事和外部董事，并且要充分利用經(jīng)理人市場、中介機構等多種渠道選擇具有某方面專業(yè)特長、知識結構具有互補性的多方面專家型人才作為獨立董事或外部董事；盡量降低子公司董事會中經(jīng)營層所占比重，董事會成員與經(jīng)理人員不能過分重合，最好使董事長和總經(jīng)理的職位分開，即便職位不能分開也要使職責分開。

設立專業(yè)委員會，對董事成員合理分工。國有投資公司及其子公司董事會應下設戰(zhàn)略發(fā)展委員會、預算委員會、投資決策委員會、審計委員會、薪酬委員會等專業(yè)委員會，明確各委員會的職責，規(guī)范決策程序，賦予各委員會一定權力，提高決策科學性和監(jiān)督有效性。要注意發(fā)揮獨立董事在專業(yè)委員會中的作用，增加獨立董事在專業(yè)委員會中的比重。

注重和加強董事會制度建設。制定董事會議事規(guī)則、授權管理規(guī)定、重大事項報告等利于保障董事會規(guī)范運作的規(guī)章制度，清楚界定董事長與董事會、董事會與經(jīng)營層的職責界限，強化董事會內(nèi)部董事對董事長的約束和監(jiān)督，避免“一長管一會”的現(xiàn)象。建立董事問責制和考核評估制度，以及對獨立董事的激勵約束機制，提高各董事履行職責的自覺性、積極性、主動性，及時淘汰不合格的董事，保證董事會決策科學性和效率，維護股東的整體利益。

（三）強化監(jiān)事會職能，努力建立外部監(jiān)事會制度，增強監(jiān)督制約機制。國有投資公司要逐步建立外部監(jiān)事會制度，使監(jiān)事會真正成為形成制衡機制的重要一環(huán)。同時加強國有投資公司及其子公司監(jiān)事會的監(jiān)督職能。

一是優(yōu)化監(jiān)事會成員構成。監(jiān)事的來源要多樣化，提高職工監(jiān)事和外部獨立監(jiān)事的比例，并通過制度保障監(jiān)事會和監(jiān)事獨立行使監(jiān)督權力，以避免過多內(nèi)部監(jiān)事而削弱監(jiān)事會的職能。監(jiān)事的知識結構要盡量全面，要選配懂經(jīng)營、財務會計、法律等知識的人，以實現(xiàn)監(jiān)督的有效性。

二是建立對監(jiān)事任職的考核評價制度。可給予監(jiān)事一定薪酬，并將監(jiān)事的薪酬與其履職情況掛鉤，以刺激監(jiān)事提高履行職責的自覺性和主動性，提高其獨立性。同時，監(jiān)事會成員要深化對自身職責的認識，不斷學習有關知識，提高監(jiān)事會的表決影響能力和監(jiān)督能力，提升履行職責的能力。

三是強化監(jiān)事會職權。監(jiān)事會要有對公司業(yè)務執(zhí)行情況的調(diào)查權和對異常事件的調(diào)查權，并要將調(diào)查結果報告股東會，要努力將事后監(jiān)督變?yōu)槭虑?、事中監(jiān)督，提高監(jiān)督的有效性。監(jiān)事會要有獨立聘請會計師、審計師等中介來監(jiān)察公司財務等經(jīng)營活動的權力，以提高監(jiān)督的專業(yè)性。監(jiān)事會要對董事會、經(jīng)理層的違紀、錯誤及時提醒、糾正，對監(jiān)督信息及時向公司利益相關者進行披露。監(jiān)事會也要調(diào)動、協(xié)調(diào)紀檢檢查部門、工會、職代會等機構來共同加強監(jiān)督作用。

四是加強審計監(jiān)督職能。國有投資公司要構建多層次的審計機制，利用不同層面的審計機構來實現(xiàn)對母公司、子公司全面、客觀、公正的監(jiān)督，包括國有投資公司董事會下設審計委員會或監(jiān)事會對投資公司的審計、國有投資公司層面對子公司的審計、子公司董事會層面和監(jiān)事會對子公司的審計、國有投資公司或董事會選擇的外部審計機構對子公司的審計、國有投資公司董事會選擇的外部審計機構對母公司的審計，等等。從審計內(nèi)容上來看，國有投資公司對子公司的審計主要有年度經(jīng)營業(yè)務審計、經(jīng)營管理者離任審計、為特殊事項進行的審計、日常審計等。要特別重視對子公司經(jīng)營過程中的審計，以實現(xiàn)事中監(jiān)督，減少財務風險。

（四）建立健全對經(jīng)營者的激勵約束機制

1、充分認識和利用市場競爭機制來選擇合格經(jīng)營者。對國有投資公司及其子公司經(jīng)營者，要突破政府和集團邊界，充分利用經(jīng)理人市場來選擇具有專業(yè)和管理知識、高能力和綜合素質(zhì)的經(jīng)營者，建立和落實國有投資公司經(jīng)營者“能上能下”的流動機制，使他們感受到競爭壓力，使市場競爭機制真正發(fā)揮作用。

2、實行多樣化的激勵機制。要在國有資產(chǎn)管理制度許可范圍內(nèi)，逐步實現(xiàn)對經(jīng)營者激勵機制的多樣化，降低行政性激勵比重和預期，健全物質(zhì)激勵機制。經(jīng)營者薪酬結構要多元化，既要有類似固定工資或基薪的固定收入，也要有績效獎金、股票期權等不確定的風險收入；要有短期激勵也要有長期激勵（股票期權、退休金等）。經(jīng)營者的績效獎金要與企業(yè)的經(jīng)濟效益、國有資產(chǎn)保值增值情況等相聯(lián)系，避免這些經(jīng)營者只圖表面業(yè)績而忽視企業(yè)的根本。根據(jù)國有投資管理體制改革進程，適當時候可以考慮引入股票期權、經(jīng)營層和職工持股等激勵方式，增強經(jīng)營管理者和員工對企業(yè)長期目標的關注，增強包括經(jīng)營者在內(nèi)的所有員工的積極性，促使他們真正樹立效益最大化的觀念，從而提高企業(yè)效益。

精神激勵方面，要改變以往先進、勞模等單一形式，要實行多樣化，不僅包括個人榮譽方面的，也可以包括事業(yè)激勵、社會地位和權力等方面的激勵。對業(yè)績優(yōu)秀的經(jīng)營者，除了任職年限不受年齡限制外，還應在其離職后授予其終身榮譽和獎勵，或者給予其一定的政治地位和榮譽，充分發(fā)揮榮譽激勵的作用。可以考慮在集團范圍內(nèi)建立人才流動和競爭機制，特別是注重從基層企業(yè)選派優(yōu)秀人員來擔任其他企業(yè)的管理者，從而激勵員工不斷提高自身能力和素質(zhì)，促進整個集團人才梯隊的建設。

3、建立有效的約束機制。在建立有效的薪酬激勵制度的同時，必須相應建立有效的制度來控制經(jīng)營者的隱性收入，實現(xiàn)對國有投資公司經(jīng)營者的約束。

篇6

關鍵詞：企業(yè)；社會責任；可持續(xù)發(fā)展；企業(yè)戰(zhàn)略

中圖分類號：F270

文獻標志碼：A

文章編號：1673-291X(2007)10-0017-03

1924年，美國謝爾頓提出“公司社會責任”(Corporate Social Responsibility，簡稱CSR)的概念，經(jīng)過20世紀30年代貝利(Berle，1931)與多德(Dodd，1932)之間著名的“哈佛論戰(zhàn)”，即代表傳統(tǒng)公司法概念的貝利認為企業(yè)是營利性經(jīng)濟組織，企業(yè)唯一的任務就是在法律許可的范圍內(nèi)，在經(jīng)營中追求利潤最大化，進而實現(xiàn)股東利潤最大化為其終極目標；而帶有明顯反傳統(tǒng)公司法特點的多德則認為企業(yè)應同時具有營利和社會服務兩種功能，企業(yè)既要為股東謀取利潤最大化，也要承擔社會責任。二十多年的論戰(zhàn)最終以貝利認輸而結束，而企業(yè)社會責任也越來越受到人們的關注。盡管對于企業(yè)社會責任的概念至今還沒有達成統(tǒng)一的認識，但基本上形成了國際普遍認同的企業(yè)社會責任理念，主要指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對員工、對社會和環(huán)境的社會責任，包括遵守商業(yè)道德、生產(chǎn)安全、職業(yè)健康、保護勞動者的合法權益、節(jié)約資源等。

一、關注并承擔社會責任是企業(yè)尋求可持續(xù)發(fā)展的必然要求

1.合格的公民身份將成為企業(yè)的生存之本

隨著企業(yè)公民(Corporate Citizenship)(注：波士頓學院企業(yè)公民研究中心的定義為：“企業(yè)公民是指一個公司將社會基本價值與日常商業(yè)實踐、運作和政策相整合的行為方式。一個企業(yè)公民認為公司的成功與社會的健康和福利密切相關，因此，它會全面考慮公司對所有利益相關人的影響，包括雇員、客戶、社區(qū)、供應商和自然環(huán)境等?！?概念的提出，企業(yè)作為一個社會組織，在依據(jù)國家法律規(guī)定享有相應權利的同時，必須履行相應的社會義務，達到一個企業(yè)公民的基本標準。企業(yè)作為各類利益相關者和權利與利益的承載者，必須在可能相互沖突的不同利益相關者之間進行平衡。在和諧發(fā)展?jié)u入人心的形勢下，履行社會責任、做合格企業(yè)公民將成為企業(yè)獲得廣泛支持、謀求長期生存與發(fā)展的前提。

2.經(jīng)濟全球化迫使企業(yè)必須向更高的社會責任標桿看齊

伴隨勢不可擋的經(jīng)濟全球化趨勢的深入發(fā)展，以發(fā)達國家經(jīng)濟規(guī)則為主流標準的市場競爭規(guī)則逐步向全球范圍推進，任何想在競爭激烈的全球市場中占有一席之地的企業(yè)，都必須遵守這些游戲規(guī)則。而隨著經(jīng)濟高速發(fā)展引發(fā)的資源耗費和環(huán)境惡化程度的加深，以及由此導致的一系列社會問題的不斷爆發(fā)，作為推動并受益于經(jīng)濟全球化的主要力量的各類企業(yè)特別是跨國公司，應該在解決上述問題中扮演重要角色，企業(yè)履行社會責任的水平因而成為全球市場競爭規(guī)則的重要組成部分。

目前，以著名跨國公司為代表的越來越多的企業(yè)正在用行動做出表率。首先，積極參與“全球契約”(1999年由聯(lián)合國提出，已有2 500家知名企業(yè)加入(注： 聯(lián)合國全球契約公司首席代表Fred Dubee在2006年2月22日北京舉行的中國?企業(yè)社會責任國際論壇上發(fā)表演講，稱聯(lián)合國契約已經(jīng)有2500家企業(yè)加入，中國有50多家企業(yè)加入。))、主動進行SA8000認證、企業(yè)社會責任報告，表明接受社會監(jiān)督和堅決履行社會責任的決心。其次，積極依據(jù)社會責任標準調(diào)整經(jīng)營行為。2007年3月，在深圳舉行的“買家專場采購會”上，年銷售總額達1 470億美元，包括美國最大專門零售商之一的布洛克斯頓、歐洲第三大電子零售集團克薩電工、法國最大便利店營運商卡思諾、全球最大辦公用品供應商斯坦普勒斯等12家跨國采購商明確表示，拒絕給予使用童工、嚴重超時加班、員工工資過低的工廠供應商的資格。而耐克、沃爾瑪、家樂福、麥當勞等著名跨國公司為避免品牌形象受到影響，紛紛要求其產(chǎn)品配套與合作企業(yè)必須遵守企業(yè)社會責任守則，并開始設立勞動監(jiān)督部門。其中，僅沃爾瑪在2002―2005年間，在中國就淘汰了40%左右的供應商，理由就是“社會責任表現(xiàn)不達標”。

發(fā)達國家日益嚴格的市場準入制度亦對企業(yè)提出了嚴峻挑戰(zhàn)，綠色壁壘的紛紛建立為企業(yè)履行社會責任提出了強制要求。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營如果不符合標準，就可能被逐出國際市場，中國的服裝、農(nóng)產(chǎn)品大量受阻于歐美、日本就是一個警鐘。中國加入WTO之后，伴隨中國經(jīng)濟越來越多地融入到世界經(jīng)濟的發(fā)展中，中國企業(yè)及其產(chǎn)品也越來越多地走向國際市場，社會責任的守則水平將成為拓展國際市場的通行證。

3.網(wǎng)絡時代企業(yè)社會責任的履行情況變得更加透明

21世紀是網(wǎng)絡化的時代，借助高速發(fā)展、日新月異的通訊及網(wǎng)絡技術，世界變成了地球村，企業(yè)的經(jīng)營行為及其造成的結果將在網(wǎng)絡的世界里一覽無余，企業(yè)的劣跡可以被瞬間曝光、廣而告之。典型的如愛浪音響“假洋鬼子事件”、美國杜邦的“特富龍”致癌事件等，都是由于媒體的直接曝光和網(wǎng)絡的發(fā)散式報道，將企業(yè)推向危機的邊緣。由于網(wǎng)絡和媒體技術的迅速發(fā)展，信息不對稱的狀況已經(jīng)大大減弱，心存任何僥幸心理無異于掩耳盜鈴。

4.各類社會責任組織紛紛成立、企業(yè)社會責任標準紛紛出臺

各類社會責任監(jiān)督組織的紛紛成立大大促進了企業(yè)社會責任的推廣，比較有影響力的組織，有美國社會責任商會(BSR)、美國的公平勞工協(xié)會(FLA)、國際社會責任組織(SAI)、日本的良好企業(yè)公民委員會(CBCC)、加拿大社會責任商會、荷蘭的“潔凈衣服運動”(CCC)、英國的道德貿(mào)易促進會(ETI)等，這其中既有政府組織，也有民間組織。這些組織通過世界性聯(lián)合，將所有在本土經(jīng)營以及境外經(jīng)營企業(yè)的行為納入了監(jiān)督體系。

日益完善的企業(yè)社會責任守則和標準則推動了企業(yè)社會責任行為的規(guī)范化。據(jù)不完全統(tǒng)計，目前全世界范圍內(nèi)企業(yè)社會責任守則已經(jīng)超過400種。最初的ISO9000質(zhì)量保障體系認證，將商品品質(zhì)的保障納入了國際標準化組織的標準系列；其后的ISO14000環(huán)境管理質(zhì)量認證，開始將企業(yè)社會責任擴大到了商品的生產(chǎn)過程；而“SA8000社會責任標準”以及“OHSAS18000職業(yè)健康安全管理體系標準”，明確將企業(yè)社會責任包括關注勞工狀況納入商品生產(chǎn)過程。SA8000作為第一個規(guī)范企業(yè)組織社會道德行為標準以及第三方認證的國際性準則，已在全球的工商領域和企業(yè)機構推廣、應用和實施。

隨著和諧發(fā)展、全球責任漸入人心，企業(yè)履行社會責任是大勢所趨。存在于利益牽蔓的網(wǎng)絡社會環(huán)境中，“取之于社會，用之于社會”、遵從社會規(guī)則與標準，成為企業(yè)尋求持續(xù)發(fā)展的必由之路。

二、中國企業(yè)履行社會責任的現(xiàn)狀

1.中國企業(yè)的社會責任意識相對不足

近年來，由于企業(yè)盲目追求利潤、忽視應肩負的社會責任，導致嚴重損害員工利益、侵害消費者權益的事件頻頻發(fā)生，血汗工廠、礦難事故、毒奶粉、蘇丹紅……件件觸目驚心，加之眾多的勞資糾紛、霸王條款等一系列問題，凸顯出國內(nèi)企業(yè)履行社會責任的不足。

盡管中國企業(yè)家雜志社所作的《中國企業(yè)社會責任狀況調(diào)查報告》顯示，有60%的企業(yè)表示相當了解“企業(yè)公民”的內(nèi)涵，86.1%的被訪者認為，企業(yè)履行社會責任與追求利潤目標之間并不矛盾，認為企業(yè)應該向社會盡義務。但在實際履行企業(yè)社會責任方面卻有葉公好龍之嫌?！?005年中國企業(yè)公民發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查報告》顯示，54%的本土企業(yè)目前尚未進行企業(yè)公民建設，而外資企業(yè)的參與程度達到60%，明顯強于本土企業(yè)；制訂企業(yè)公民建設長期發(fā)展規(guī)劃的本土企業(yè)僅為4.3%，外資企業(yè)則達到17.1%。另據(jù)有關部門組織開展的調(diào)查表明，國內(nèi)99%的企業(yè)沒有專事企業(yè)社會責任的機構設置。國內(nèi)登記在冊的企業(yè)超過1 000萬家，而有過捐贈記錄的企業(yè)不超過10萬家，企業(yè)捐贈率不足1%。全國全部的慈善公益組織所掌握的資金只有50億元人民幣左右，而美國每年通過各類基金會做出的慈善公益捐助達到了6 700多億美元，占到國民生產(chǎn)總值的9%[1]。在企業(yè)履行社會責任方面“說起來重要，做起來次要”現(xiàn)象比較普遍。

2.部分企業(yè)的社會責任意識正在逐步加強

隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展以及國際經(jīng)貿(mào)往來的深化，越來越多的企業(yè)意識到了履行社會責任的重要性，并努力在實現(xiàn)企業(yè)個體經(jīng)濟目標和履行社會目標之間尋求一種平衡。萬科集團把“企業(yè)公民”概念寫進了十年規(guī)劃，規(guī)定從2006年起所有新建住宅項目必須達到環(huán)境保護和節(jié)能的標準；海爾從1994年就開始投資參加希望工程；聯(lián)想設立了“公益日”，宣告將公益工作納入到聯(lián)想的戰(zhàn)略層面通盤考慮。截至2005年6月30日，中國有99家企業(yè)通過了SA8000認證。

三、中國企業(yè)社會責任缺失的主要原因

總體而言，我國缺乏鼓勵企業(yè)履行社會責任的社會環(huán)境。造成這種狀況的原因主要包括以下幾個方面：

1.經(jīng)濟轉軌時期企業(yè)追求利潤的目標被放大

在中國經(jīng)濟體制由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉化期間，一切圍繞市場、獲取更多的物質(zhì)財富成為很多企業(yè)追求的第一目標。在打破鐵飯碗、企業(yè)自負盈虧的同時，經(jīng)濟利益被過分重視，社會責任意識逐漸消弭于“企業(yè)不是活雷鋒、企業(yè)不應辦社會”的口號聲中。而政府片面注重企業(yè)的利潤和稅收，并以此作為衡量當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展和政績的標準，缺乏對企業(yè)守法行為和應承擔的社會責任的要求或嚴格監(jiān)管，在一定程度上助長了企業(yè)這一行為?！袄弊之旑^導致部分企業(yè)在經(jīng)營中不擇手段，社會責任完全拋之腦后。

2.法制體系不完善，執(zhí)法力度不夠

首先，我國現(xiàn)行的法律法規(guī)缺乏鼓勵企業(yè)履行社會責任的條款。以稅法為例，我國法律原先規(guī)定企業(yè)所得稅高達33%，生產(chǎn)型企業(yè)還有17%的增值稅，服務行業(yè)5%～20%不等的營業(yè)稅及其他相關稅種，這些稅收負擔在全世界都是名列前茅的。稅收負擔過重降低了企業(yè)履行其他社會責任的能力。而規(guī)定“納稅人(企業(yè))用于公益、救濟性的捐贈，在年度應納稅所得額3%以內(nèi)的部分，準予扣除”，導致實際執(zhí)行中“捐的越多納稅越多”，抑制了企業(yè)捐贈的積極性。其次，執(zhí)法方面不夠嚴格。“有法不依、執(zhí)法不嚴、違法不究、執(zhí)法犯法”現(xiàn)象層出不窮，這些都極大地降低了法律的約束力。

3.特殊的國情助長了企業(yè)非責任

中國人口基數(shù)大，貧困人口多，不發(fā)達地區(qū)相對集中，導致中國勞動力資源似乎在相當長的時間內(nèi)趨于無限供給，勞動者為了生存和發(fā)展通常會互相排擠、激烈競爭，無形中給企業(yè)提供了壓低勞動力價格、降低工作條件，以獲得低成本優(yōu)勢的機會。大量貧困人口和不發(fā)達地區(qū)的存在，為爭奪有限的資源和機會而相互壓價、自行降低要求，在一定程度上助長了企業(yè)不履行社會責任的行為。

四、多管齊下強化企業(yè)社會責任

1.政府要積極引導企業(yè)

首先，要完善有關企業(yè)社會責任的法律法規(guī)，從社會責任角度明確企業(yè)經(jīng)營行為的規(guī)范，用法制約束企業(yè)行為[2]。其次，要嚴格執(zhí)法，對于以身試法、唯利是圖的行為要堅決予以懲處，要將遵法守法的觀念通過嚴格執(zhí)法而深入人心。再次，要制定鼓勵企業(yè)承擔社會責任的政策法規(guī)，包括通過稅收調(diào)整鼓勵企業(yè)的公益、指定采購等政策引導企業(yè)關注社會責任、抑制損公肥私行為。例如，商務部對于六類資源型產(chǎn)品出口配額招標引入企業(yè)社會責任的審查程序，凡是沒有為職工按時足額交納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷等各項社會保險，沒有達到國家的環(huán)保標準，存在明顯的違法違規(guī)行為的企業(yè)就不具備投標的資格。最后，通過教育、宣傳提高全民的社會責任感，使包括消費者在內(nèi)的利益相關者自覺抵制不良企業(yè)的產(chǎn)品，最終營造和諧發(fā)展的社會大環(huán)境。

2.創(chuàng)建完善的企業(yè)責任社會監(jiān)督體系

除了政府的強制監(jiān)督外，必須創(chuàng)建由民間組織、媒體網(wǎng)絡構成的天羅地網(wǎng)，對企業(yè)履行社會責任形成強大的威懾力量。通過消費者協(xié)會、工會等民間組織維護消費者、勞動者的權益，通過媒體網(wǎng)絡將企業(yè)的行為曝光于大眾面前。同時，對表現(xiàn)良好的企業(yè)給予大力宣傳，積極引導和鼓勵企業(yè)履行社會責任。

3.建立企業(yè)社會責任報告制度

20世紀90年代，西方企業(yè)就開始主動報告自己在社會責任方面的表現(xiàn)和業(yè)績，這在西方國家已經(jīng)漸成主流。2002年的調(diào)查顯示，全球前250家大型企業(yè)社會責任報告的比例為45%，而由16個國家前100強的企業(yè)參與調(diào)查，報告社會責任的比例為23%，而2005年這兩個比例已經(jīng)上升到了52%和33%，如果把包含了企業(yè)責任信息的年終財務報告算在內(nèi)的話，這兩個比例就會高達64%和41%。在國際上獨立報告企業(yè)責任比例最高的兩個國家是日本(80%)和英國(71%)[3]。中國加入WTO以后，經(jīng)濟與社會的發(fā)展要逐漸與國際接軌，那么，企業(yè)社會責任的信息披露制度也應該在我國逐漸建立起來。

4.企業(yè)自身要從戰(zhàn)略高度重視履行社會責任

第一，將履行企業(yè)社會責任納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的戰(zhàn)略是貫穿企業(yè)發(fā)展的整個過程的導航圖[4]，戰(zhàn)略的正確與否直接關系到企業(yè)的生死存亡。企業(yè)戰(zhàn)略應該與本企業(yè)所承擔的多元社會責任相聯(lián)系，因此，在戰(zhàn)略層面確立企業(yè)的社會責任，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。

第二，建立履行企業(yè)社會責任的機構和規(guī)章制度。企業(yè)需把履行社會責任作為實現(xiàn)企業(yè)好公民形象的條件，并且將企業(yè)社會責任做成制度化、規(guī)范化的管理體系，有明確的計劃、有專門的負責部門、有一定的經(jīng)費保障、有可操作的規(guī)范化的管理程序[5]，只有這樣才能重視社會責任，做到有章可循，并落實到生產(chǎn)經(jīng)營活動中去。

第三，將履行企業(yè)社會責任作為企業(yè)經(jīng)驗績效的關鍵考核指標。從長遠發(fā)展角度看，企業(yè)社會責任績效與經(jīng)濟績效正相關，因此，要將社會責任管理效果與財務數(shù)據(jù)同時作為業(yè)績考核標準，全面正確地反映企業(yè)的發(fā)展狀況。

參考文獻：

[1] 張志強，王春香.西方企業(yè)社會責任的演化及其體系[J].宏觀經(jīng)濟研究，2005，(9).

[2] 侯歷華.企業(yè)社會責任的中西比較及啟示[J].商業(yè)時代，2006，(32).

[3] 曹紅飛.論企業(yè)社會責任信息的披露[J].企業(yè)活力，2006，(12).

篇7

[關鍵詞]現(xiàn)代性；歸屬感；初級群體；集體性結構；居間性團體

[中圖分類號]C912　[文獻標識碼]A　[文章編號]1006-6470(2012)01-0098-08

[作者簡介]吳玉軍，北京師范大學價值與文化研究中心、哲學與社會學學院副教授

人是一種社會性的存在者，處在一定的社會關系網(wǎng)絡之中，具有相互依靠相互扶持的群居本能。人總是希望自己能夠成為某個群體的一員，被其他成員接納與認可，獲得他人的支持與認同。歸屬的需要是人的一種基本需要。按照心理學家馬斯洛的需要層次理論，歸屬需要是在生理需要與安全需要滿足后、主導人們生活的優(yōu)勢需要。如果個體能夠從群體當中獲得強烈的歸屬感，就會覺得自己在該群體中獲得了肯定和激勵，會促使個體認同群體的總體特性，并加倍地為實現(xiàn)這一總體目標而努力，甚至在特定的條件下做出犧牲。相反，如果這種需要得不到滿足，個體將會感到強烈的孤獨感，個體也不會形成為集體奮斗或獻身的決心與勇氣。在這一意義上說，個體對某一社會的認同感強烈與否。在很大程度上取決于個體能否從中獲得穩(wěn)固的歸屬感，進而獲得心靈上的慰藉和本體上的安全。

一、共同體庇護下的人際溫情

在傳統(tǒng)社會，那種以血緣、地緣、職緣等關系為紐帶建構起來的“共同體”或社群總是給人一種親切、溫馨和寧靜的感覺。作為一種典型的血緣共同體的“家”就是如此?！凹摇辈粌H重視成員之間生物學意義上的關聯(lián)，更是強調(diào)他們之間的社會學和心理學意義上的關系，細載列祖列宗的家譜不僅表征了個體的成員資格，更體現(xiàn)了他(她)的歸屬所在。不僅如此，親屬之間有一種無限的責任和義務。父母和子女之間是依靠親情維系的關系，彼此之間是不能用金錢、權利義務關系來衡量的。“親屬關系的價值――有時也是它的責任，在于這種關系是獨立于個人的意志而存在的，并且在很大程度上可以用理所當然的態(tài)度對待之?！眰鹘y(tǒng)的村落或村莊也是一種典型的共同體?！拔覀兩谒梗L于斯，而且時常是即使我們在成人時期離開過最后還愿意終了天年的地方?！背ο嗵幍娜藗儽舜藥椭完P懷，形成一種難以割舍的真摯情感，個人也愿意將這個地方稱為自己的“家”。

上述親密關系的群體兼具“心理性社群”和“記憶性社群”功能。在當代社群主義思想家丹尼爾?貝爾看來，一個心理性的社群的成員參與到共同的活動之中，“并且在追求共同目標時感受到一種心理上的‘共生共存感’”。記憶性社群“提供了一種道德傳統(tǒng)，有助于表述我們生活中的一致性，使我們有義務來促進我們的歷史中所記憶和期望的理想，把我們的命運與我們的前輩同時代的人以及后代連結在一起?！笨臻g上的現(xiàn)有成員之間的休戚與共之情，以及現(xiàn)有成員與自己祖先之間的共通感，有助于個體超越一己私利，而關注成員的共同利益。如此一來，共同的血脈把人們的“過去”、“當下”和“未來”有機聯(lián)結起來，使家成為一個關系緊密的倫理共同體：逝去的列祖列宗、當下生活的人們以及尚未降臨世間的子孫后代。成為了家族共同體缺一不可的構成要素，人們在共同血緣感受和信仰體悟中維系著共同體的點點滴滴。這樣，在共同體中，人與人之間的親密交往、兄弟手足情誼、穩(wěn)固的世俗禮儀，使得個人能夠從共同體當中獲得一種穩(wěn)定的歸屬感和安全感。齊格蒙特?鮑曼用近乎詩化的語言描繪了共同體的這種溫馨：“在共同體中，我們能夠相互依靠對方。如果我們跌倒了，其他人會幫助我們重新站起來。沒有人會取笑我們，也沒有人會嘲笑我們的笨拙并幸災樂禍。如果我們犯了錯誤，我們可以坦白、解釋和道歉，若有必要的話，還可以懺悔；人們會滿懷同情地傾聽，并且原諒我們，這樣就沒有人會永遠記恨在心里。在我們傷心失意的時候，總會有人緊緊地握住我們的手……我們的責任，只不過是互相幫助，而且，我們的權利，也只不過是希望我們需要的幫助即將到來?！?/p>

在共同體之中，每個成員通過與其他成員的全面互動充分展示自身，將自己的思想、感情、性格、品德、興趣、愛好等人格因素全部投入到互動中，成員之間由此增加了彼此了解，建立了濃厚的感情。同時，每個公民由于處于一種穩(wěn)固的關系之中，“經(jīng)常意識到在自己之上有一個一定能夠庇護他的人，在自己之下又有一個他有義務扶助的人?！边@種緊密的聯(lián)系既有助于個體形成對共同體成員的奉獻之情，同時也使個體能夠從其他成員那里得到幫助和支持。共同體成員之間的這種親密交流為個體的心理找到一種家園感。

二、現(xiàn)代社會人際關系的疏離

現(xiàn)代化的進程，是人際關系重塑的過程，現(xiàn)代社會的發(fā)展，將傳統(tǒng)的、情感的紐帶和地域的紐帶侵蝕掉，那種以血緣和地緣為紐帶建構起來的人際關系，逐步被抽象化的、制度化的規(guī)則所取代，模糊的、情感化的交流被理性的、審慎的思考所代替。對于現(xiàn)代社會的個體而言，“親屬關系、宗教同道和公民友誼均已無法或不足以提供精神支持了。各種傳統(tǒng)關系不足以向負擔過重的個人提供支持……”人們所面對著的是一個理性控制下的追求利益的社會，人與人之間溫情脈脈的關系代之以理性化的計算和比較。因此，如果說生活地域相對狹小和封閉，人與人之間的親密交流表征了傳統(tǒng)社會的人際關系的話，那么人際交往的契約化則構成了工業(yè)社會和后工業(yè)社會條件下的人際關系的基本特征。

(一)初級群體的式微

社會化大生產(chǎn)將生產(chǎn)要素從各個層面聚集起來，勞動力作為生產(chǎn)力的重要因素，被從農(nóng)村集中到城市，從共同體匯集到廣大社會之中。全國性市場剝奪了家庭、村落、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和地區(qū)性城市的有效獨立性，把越來越多的人們投向一個以工作、教育、競爭為基礎的全國性的市場之中。在集中化的過程中，那些依靠血緣、地緣而建立起來的小群體，例如家庭、氏族、村莊、部落等被摧毀了。原來由這些群體所承載的功能，例如群體之間的救濟，安全的保障、子女的養(yǎng)育等被推至個人，依靠個人自己去解決，這無疑給人們造成很大的壓力。同時，在現(xiàn)代社會中，人和人之間的關系，甚至包括婚姻關系主要是依靠契約的方式建立起來的。清晰的權利和義務關系。在客觀上降低了人和人之間的溫情。人和人之間的交往是一種表面的、短暫的。因此也只是部分性的接觸。人們在隔著一層面紗的情況下進行交往，大多數(shù)人不會將自己真實的內(nèi)心世界展示給對方。個體的內(nèi)心世界是孤獨的?！澳吧恕笔降年P系造就了精神流浪漢，使人產(chǎn)生“無家可歸”的感覺。原先充滿溫情的家，現(xiàn)在幾乎成為了一個

單純生活的領域。它照顧孩子，滿足夫妻之間的情感和性需要，“家慢慢地降格為一個家庭總部，一個供吃飯、睡覺和消磨閑暇時間的地方。家變成了一個純粹的地址，一個供家庭成員存放他們不想帶在身邊的什物的地方。”

工業(yè)社會的發(fā)展與市場競爭之間有著密不可分的關系。自由競爭是市場經(jīng)濟遵循的基本原則，“物競天擇，適者生存”是它的基本表現(xiàn)，為了防止在競爭中被淘汰出局，積極地應對和適應各種挑戰(zhàn)，不斷地進取，不斷地攀升成為人們唯一的選擇。這一點從中產(chǎn)階級人生觀現(xiàn)象中可以明顯地看得出。按照伯頓?J?布萊德斯坦的分析，“中產(chǎn)階級”一詞在19世紀后半葉經(jīng)過了一個變化過程。在此之前，它主要指處于窮人和富人之間的中間階層，是一種穩(wěn)定社會的平衡力量，正因為它自身的穩(wěn)定性，才使得社會整體保持一種穩(wěn)定狀態(tài)。但是，19世紀以后，這一概念不再是與中和、均衡、穩(wěn)定等緊密相關了。相反，中產(chǎn)階級成為了一種變化的力量，是一個心思縝密、雄心勃勃、不斷進取的人群。對于這些群體而言，職業(yè)的成功并不僅僅是與“天職”相關，而是與事業(yè)相關。事業(yè)的魅力在于它的無限性、增殖性和開放性，事業(yè)的成功是永無止境、沒有限度的。

當全國性的市場剝奪了初級群體的地位時，越來越多的人就需要借助自己的力量而非群體的力量來應對各種挑戰(zhàn)。在現(xiàn)代社會中，人們比以往任何時候都難以只靠親屬關系、地方社區(qū)來料理自己和他人的關系了。表面上看，個體的能力提升了，自主性增強了，但事實并非完全如此。從傳統(tǒng)共同體中解放出來的個人讓周圍的環(huán)境給淹沒了，個人面對著巨大的非人格化的公司，與各種組織而非其他個人發(fā)生著聯(lián)系。多數(shù)人不是在為自己工作，也不是與他人合伙，而是為大公司工作，成為公司的雇員?！霸谶@樣的情況下，個人遭到大組織的‘吞噬’，陷入了‘各種復雜處境構成的讓人困惑的巨大鏈條之中’，面對龐大的權力結構而感到‘無依無靠’。”可以說，現(xiàn)代個體相對于另外的個體取得了平等、自主的地位，但是，相對于龐大的公司組織，他并沒有真正實現(xiàn)自主，反而在各種社會事務中變得無足輕重。

這種個體的無力感之所以形成，是因為現(xiàn)代性在把個體從傳統(tǒng)的共同體中解放出來的同時，也切斷了他們與這些地方自治單元之間的聯(lián)系，自由與自治分離開來了，自由被定位在了“一種不受自己未選擇之道德或共同體紐帶約束的、獨立的自我的意志之中”。這樣的自我盡管擺脫了各種外在東西的束縛，盡管享有福利國家所帶來的一系列的權利，但當他們憑借自身而面對這個復雜的世界時，他們竟然發(fā)現(xiàn)自己實際上已變得不堪一擊。

(二)集體性結構的削弱

如果說工業(yè)化、都市化、集中化、契約化等表征了現(xiàn)代化第一波浪潮的基本特征的話，那么隨著以知識化、網(wǎng)絡化、全球化、個性化、信息化為特點的后工業(yè)社會的來臨，現(xiàn)代人際關系又出現(xiàn)了諸多新特點。在此，我們可以用“后福特主義”來刻畫后工業(yè)社會結構的最新發(fā)展。

后福特主義是相對于福特主義而言的?！案Ｌ刂髁x”以細化的勞動分工和以生產(chǎn)機械化、自動化和標準化形成的流水線作業(yè)為基本特征?！斑@種生產(chǎn)模式需要固定的勞動方式，從而奠定了在勞動場所形成的如工會等共同體中所表現(xiàn)出來的集體方式?！迸c福特主義相比，后福特主義是指以滿足個性化需求為目的，以信息和通信技術為基礎，生產(chǎn)過程和勞動關系都具有彈性的生產(chǎn)模式。

集中化是工業(yè)時代的基本特征，它將能源、資金、人口等因素集中在一起，將農(nóng)村人口集中在城市之中，并安置在工業(yè)中心地區(qū)，進而實現(xiàn)勞動的集中。成千上萬的工人集中在一起，在工廠操作間中勞動。與之相比，以信息技術和通訊技術為基礎的后工業(yè)社會，生產(chǎn)的分散化特征越來越明顯。特別是個人電腦、互聯(lián)網(wǎng)等技術的發(fā)展，可以使得越來越多的人實現(xiàn)居家辦公。這種新的工作方式，有著顯而易見的好處。對于個體而言，可以減少上下班的勞頓，可以實行彈性的工作方式，靈活地安排自己的工作時間，進而實現(xiàn)有效的自我管理。對于公司而言，可以減少廠房或辦公場所的租賃費、運營費等各項成本，從而提高利潤水平。

社會的進步似乎總會伴隨著某種程度的退步，創(chuàng)造價值的過程似乎總是伴隨著某種程度的代價。居家辦公的方式盡管能在一定程度上挽回工業(yè)社會條件下失去的家庭溫情，但卻導致了一種集體性情感，即工人組織內(nèi)部之間共同感的缺失。工業(yè)化大生產(chǎn)促成了工人之間面對面的生產(chǎn)、生活，甚至是極其密切的情感、思想、信念的交流。工會組織作為工人的家園，為維護工人的利益而與資方進行經(jīng)常性的談判，工人在工會組織之下也團結一致，彼此之間具有兄弟般的情感。相反，居家工作方式，使得原有的工人之間經(jīng)常性的、有規(guī)律的接觸變得異常困難，同事之間缺乏密切的互助與合作。對于普通員工而言，他們很難參與到公司的日常決策之中。雇員的工作越來越偏離集體的行動，“雇員們各自分散在各地，于是，那些來自同一個工作場合的共同體驗和穩(wěn)定感就逐漸消失，組建工會等共同體并發(fā)揮其作用就變得更加地困難。需要大量從事‘遠程工作方式’的行業(yè)，也就缺乏在雇員中組建工會等共同體的共性?！?/p>

工作流動性的不斷增強。使得人們?yōu)榱诉_到共同的目標而互相支持和集體行動的做法日益受到挑戰(zhàn)。每個人更多地寄希望于自身素質(zhì)的提高來改善生活狀況。在后工業(yè)社會，一個人身兼數(shù)職，并從多個工作中獲得薪水的情況已是司空見慣。為了工作的需要，人們會不斷變化工作，從一個地方轉移到另一個地方。經(jīng)常性的工作流動，必然會使人們與原有的工作環(huán)境疏離，人和人之間難以保持持續(xù)的面對面的互動，難以與自己的同事保持密切的交流?！昂蟾Ｌ刂髁x的轉型，迫使人們做出個體性的應對行為，而不是集體性的或群體性的應對行動?！?/p>

同時，在后工業(yè)社會，社會分化情況日益嚴重，單單在勞動力階層內(nèi)部就出現(xiàn)明顯的分化。后工業(yè)社會強調(diào)人與人之間的知識競爭，科技精英成為統(tǒng)治社會的人物，他們的權利來自于所受的專業(yè)教育與技術專長。后工業(yè)社會條件下，企業(yè)的生產(chǎn)方式更加靈活多樣，為了提高企業(yè)的競爭力，企業(yè)通常將一些非核心的工作進行外包，或者將企業(yè)內(nèi)部的員工劃分為核心勞動力和非核心勞動力兩種類型。對于那些擁有多種出色技術的員工而言，他們將被歸入核心勞動力之中。由于他們對于公司有極高的價值，因此他們工作職位往往是比較穩(wěn)定的，擁有良好的培訓和深造機會，完善的社會保障，有很強競爭力的工資待遇。因此，他們對企業(yè)擁有比較強的歸屬感，并且能夠從自己所從事的工作中獲得持久而穩(wěn)定的意義感。與之相反，對于那些以合同外包的形式而加入該企業(yè)的那些員工而言，他們屬于非核心勞動力，他們的工作往往不是企業(yè)的核心工作，是一般的成員都可以承擔的工作。與那些“全日制”的核心員工相比，他們的工作往往是短期的，合同制的，他們也得不到定期職業(yè)培訓的機會，不能夠享受企業(yè)的各項福利待遇，他們從企業(yè)當中所拿到的只是清晰明確的工資。

核心勞動力和非核心勞動力的劃分，使得在企業(yè)中真正參與到集體行動之中的往往是核心員工。出于攻關的需要，這些核心員工往往在企業(yè)中要組成技術團隊，團隊成員之間在技術研發(fā)上通力合作。盡管這種協(xié)作關系使得成員之間能夠獲得某種程度的共同感，但是與建立在固定職業(yè)和階層基礎上的集體性協(xié)作行動相比，這些團體之于個體的身份感是不太強烈的。缺少了與資方這一他者在利益方面的顯見差別，成員內(nèi)部的休戚與共感是難以和工業(yè)化早期工會成員之間的親密關系相比擬的。而對于那些非核心勞動者而言，他們之間盡管也保持著一定的互動，“但很少有證據(jù)表明，他們的交往會使他們在企業(yè)內(nèi)為了達到某種共同的目的而采取某種聯(lián)合行動，或使之成為產(chǎn)業(yè)行動。”

這樣一來，集體性行動的弱化，休戚與共感的缺乏，勞動力階層之間的分化，自我與他者之間界限的模糊，使得人們再依靠某種特定的基點尋求認同的做法難以奏效。當階級的劃分不再那么絕對，當個人在私人領域所扮演的角色甚于在公共領域的利益，當個人的活動范圍越來越超出國家的界限而成為全球化的切身參與者和體驗者時，人們的認同感就開始失去焦點。

共同體的式微給個體造成的影響是十分巨大的，人與人之間的信任感、個體的安全感大大降低。既然共同體不能給人們提供安全保障，那么就只能依靠自身來規(guī)劃自己的未來。對此鮑曼就指出：眼前的一切，似乎與那些所謂的長遠目標、一生的規(guī)劃、持久的義務、永久的盟友、不變的認同等都已相去甚遠，以至于使一個人無法與人合伙籌劃未來。家庭關系也是如此，在“愛河交匯”的時候，相互聚集在一起無非是為了各有所圖，往往始于美麗的承諾而“終于可怕的傷害”，今天的親密結合很有可能增添了明日的怨恨。

三、人際關系的合理化

現(xiàn)代性絕不應以人際關系的冷漠為代價換得?，F(xiàn)代社會的良性發(fā)展，一方面體現(xiàn)為個體自由權利的充分保障和實現(xiàn)，另一方面體現(xiàn)為人際關系的不斷融洽?，F(xiàn)代性雖然以其強大的力量摧毀了氏族、村落等原有的機構，但是現(xiàn)代性的維系和發(fā)展，同樣也需要在新的基礎上重構新型的人際關系?，F(xiàn)代人需要在工業(yè)主義邏輯和騷動不安生活中尋求精神的慰藉，尋求一個穩(wěn)固的“阿基米德點”，以便克服精神上的不安。在這其中，家庭美德的強調(diào)，社區(qū)建設的重視，各種結社組織的培育，就是實現(xiàn)這一目標的重要舉措。

(一)營造溫馨的家庭

家庭是最富有感彩的社會初級群體，它與我們每個人的生活密切相關。每個人自降生之日起便生活在一個家庭之中，并受到養(yǎng)育、教育，慢慢長大。家庭以特有的方式為我們提供了安全庇護，使我們找到情感的皈依。在現(xiàn)代社會，隨著社會流動和地域流動的加劇，加之資本對社會各個領域的全面入侵，作為初級群體的家庭受到了嚴重挑戰(zhàn)。生產(chǎn)、社會功能漸漸從家庭中剝離出來，即使生育、性活動甚至是短暫的精神上的溫存這些本屬家庭領域的私密活動也遭到了科技和資本的侵蝕，而成為某種程度上可用貨幣和金錢換來的東西。在這種情形下，家庭作為情感寄托、衣食來源、頤養(yǎng)天年之所的意義降低了，相反倒是太多的婚姻悲劇、家庭悲劇困擾著人們，使人們懷疑婚姻和家庭本身的合理性。

同時隨著個體主義觀念的日益強化，血緣紐帶在維系家庭成員關系方面的作用日益松弛，相反，理性化的契約越來越發(fā)揮著作用。即使在婚姻中，人們也開始簽訂契約，以確?；橐鲫P系中的平等地位?；榍皡f(xié)議、財產(chǎn)公證已越來越被現(xiàn)代人采納。契約性關系是非人格化的、短暫的、分離的和理性的，在此關系中，人不是作為一個整體性的人參與其中，相反，只因各自具備某種屬性或社會功能特質(zhì)而互相關聯(lián)。社會團結的來源不是家庭制度，而是專業(yè)化的和高度個人化的成員之間相互依賴性以及地位和生活經(jīng)驗的互補差異性。在現(xiàn)代社會中，婚姻的破裂和新的家庭的組建，不再為人詬病，相反，在一些激進觀點的持有者看來，這恰恰是自由的真正體現(xiàn)。相擁至死、不離不棄的愛情忠貞被閃婚、閃離淹沒。那種千年相守、相濡以沫的愛情也只能在牛郎織女的傳說中顯現(xiàn)。這一點在德?波伏娃的觀點中得到了印證。在她看來，婚姻是已消亡的生活方式的一種遺風，人們結婚只是為了找到一個棲身之所，但并不想讓自己在那里受到限制；他們希望既有一個家庭，又可以隨時從那里逃亡；他們雖然已有住處，可實際上仍是個流浪者；他們并不蔑視家庭幸福，但又不把它當做目的本身。重復使人們厭倦，他們喜歡獵奇、冒險、反抗，喜歡找能使他擺脫孤獨的伙伴和朋友，生活對他們來說在別處。

的確，從個體自由的角度來看，家庭成員之間以理性的契約加以組合，夫妻雙方之間根據(jù)各自的理解決定婚姻的存續(xù)與否，這在某種程度上體現(xiàn)了社會的進步，表明了個人自由和追求幸福的愿望獲得了實現(xiàn)。但是，有一個不容忽視的事實是，現(xiàn)代性條件下家庭的這種劇烈變動也代表了一種失落感，而且這種失落是真實的：婚姻破裂可能會使對方找到自己新的歸屬，但必然會累及家庭的破碎，事實已經(jīng)表明，婚姻解體和新的家庭的組建，對于原有的雙方而言，都是一次劇烈的心理波動和調(diào)適過程，特別是對于子女的心理影響，無疑是伴隨其終生的。也正因如此，現(xiàn)代性的解放力量必須受到一定程度的規(guī)約，資本和市場的影響力必須被限制在一定的范圍內(nèi)。無論如何，家庭是一個不容資本、金錢殖民的領域。在騷動不安的市場中，在追逐金錢、實現(xiàn)資本增殖的現(xiàn)實生活中，家庭始終以其特有的魅力和獨特的方式撫慰著個體的心靈，驅除其內(nèi)心的孤寂，為漂泊的心靈提供一個寧靜的港灣。市場上的競爭是殘酷的，但是家庭的生活應該是溫馨的；日常生活中的人們是戴著面紗的，但夫妻之間應該是敞開心扉的；雇主和雇員之間更多是通過勞動一貨幣的方式聯(lián)系起來的，但父母和子女之間的養(yǎng)育和贍養(yǎng)關系無論如何是不能通過投入和產(chǎn)出比來衡量的……家庭成員之間決不是一種工具化的關系，家庭之于個體的決不是實現(xiàn)自己利益的一個工具，家庭本身具有一種內(nèi)在的善，她寄托著祖輩的期望，包含著晚輩的體貼。家庭成員之間，毋寧是一種構成性的關系，她給每個成員提供了進行思維、行為和判斷的基本背景，塑造了他們的精神歸屬：她不僅規(guī)定家庭成員擁有什么，“而且規(guī)定了他們是誰；不只提供了他們像在自由結社可以選擇建立的關系，也提供了可以讓他們慢慢去發(fā)現(xiàn)的相互關系；不只成為個體的一個特征，也成了他們認同的構成部分。”

正是基于這一考慮，不少人在反思“家庭革命”和“性自由”的利弊得失中，發(fā)出“返回家庭”、“拯救性道德”和“救救孩子”的呼聲。人們在看到種種家庭問題出現(xiàn)，甚至有家庭發(fā)生質(zhì)變和解體跡象的情況下，重新思考家庭的意義。20世紀80年代以來，在歐美以及日本等國家興起了“重新認識家庭”的運動。這一運動的倡導者認為，脆弱的家庭只會塑造脆弱的、自我毀滅的、的個體，他們提倡性貞潔，主張把家庭作為一個愛的關懷場所，強調(diào)同甘共苦、榮辱與共的責任倫理，強調(diào)愛、關懷的重要性。的確，家庭是成員之

間共同分享收入、分擔責任、共享價值和目標、自始至終遵守彼此承諾的港灣。在這里，是愛，是彼此的交流和溝通成為連接成員之間的穩(wěn)固紐帶，“親密關系歸根結底是情感交流的問題，在人際間平等的語境中與別人、與自己交流情感。”彼此分享身體、分享思想，不扭捏造作，坦誠相見、互諒互讓，理解、認可和支持彼此的過去和現(xiàn)在，渴望彼此信賴，共同抵御生活中的困難和挫折，共同享受生活中的成功與快樂，彼此分享愛，塑造出讓人“回家”的感覺。營造出了同甘共苦、榮辱與共的親情網(wǎng)絡。這是家的本義。

(二)增進社區(qū)的歸屬感

在現(xiàn)代生活中，社區(qū)恐怕是除家庭、工作單位以外，個人身處其中最為長久的場所了。一般說來，社區(qū)是指一固定的地理區(qū)域范圍內(nèi)的社會團體，其成員有著共同的興趣，彼此認識且互相來往，行使社會功能，創(chuàng)造社會規(guī)范，形成特有的價值體系和社會福利事業(yè)。社區(qū)的維系和發(fā)展依賴多種因素：第一是物質(zhì)要素，也就是社區(qū)的物理空間環(huán)境；第二是社會要素，也就是社區(qū)成員的交往互動程度；第三是心理要素，這是指社區(qū)成員對社區(qū)的認同和歸屬程度。

在構成社區(qū)的諸要素中，關鍵性要素是社區(qū)成員在共同生活基礎上形成的對自己社區(qū)的強烈歸屬感。所謂社區(qū)歸屬感，是指社區(qū)居民把自己歸入本社區(qū)地域或人群集合體的心理狀態(tài)。這種心理既有對自己社區(qū)身份的確認，也帶有個體的感彩，包括對社區(qū)的認同、投入、喜愛和依戀。社區(qū)成員的歸屬感，是社區(qū)最本質(zhì)的特征，是社區(qū)的核心。是將地理區(qū)域與人群等構成社區(qū)的要素連接起來并形成社區(qū)的紐帶。正是基于社區(qū)居民的社區(qū)歸屬感這一紐帶，才能形成類似于迪爾凱姆所謂的“有機團結”，或者滕尼斯所謂的共同體。離開了成員的歸屬感，社區(qū)的地域性和群體性將變得毫無意義。也正因如此，在現(xiàn)代性充分發(fā)展，個體權利極度膨脹的美國社會，在20世紀80年代出現(xiàn)了社群主義思潮和社群運動，認為自由的個體需要一個社群來保護他們免受政府的威脅，個體需要借助親屬、朋友、鄰居以及其他社群成員友善的激勵來保持自己的德性。作為一種引導性的行為，這種道德激勵要遠勝于政府的控制，也遠勝于對權威的恐懼。

在當代中國，社區(qū)功能的有效發(fā)揮對于解決人們歸屬感的匱乏有著特殊意義。眾所周知，計劃經(jīng)濟時期我國城市居民的基本組織形式是單位制，單位制是一種借助于一系列的身份制度、戶籍制度、勞動人事制度等行政手段使成員依附于單位、單位以縱向隸屬的方式最終依附于國家的社會結構。單位是一種小而全的社會，它對個人的生老病死、衣食住行無所不包。隨著市場經(jīng)濟體制的逐步確立，越來越多的單位開始改變了企業(yè)辦社會的歷史狀況。政府也不可能事無巨細地承擔起一切工作，而只能發(fā)揮宏觀調(diào)控作用?！皢挝恢啤苯怏w。大量的城市人口已由“單位人”變成了“社區(qū)人”，因此，原有的很多由單位、政府來實施的整合功能，變?yōu)橛缮鐓^(qū)來承擔。強烈的社區(qū)歸屬感，降低了居民在社區(qū)生活中的孤獨感和離群感，為居民提供了一種除家庭之外的情感寄托，易使社區(qū)居民間形成守望相依、關系融洽的共同體。

正是基于文化心理因素在社區(qū)發(fā)展中的重要作用，在社區(qū)建設當中，我們必須將人的因素放在突出的位置，以人為本，充分體現(xiàn)人文關懷。無論是社區(qū)硬件的建設，還是管理規(guī)章制度的建立都要善于傾聽居民的心聲，尊重他們的意見，關注他們的精神需求?；谶@一原則，當代社區(qū)的完善和發(fā)展，決不能采取一種管理和被管理的方式，要改變自上而下的管理模式，真正將社區(qū)居民的積極性調(diào)動起來，使其具有一種主人翁的感覺，從而使其參與社區(qū)公共事務，進而增進彼此了解、消除隔膜，建立共享化人際關系的強烈意愿。在這一問題上，托克維爾一百多年前談到美國新英格蘭鄉(xiāng)鎮(zhèn)時所作的闡述對我們不無啟發(fā)意義。在他看來，新英格蘭鄉(xiāng)鎮(zhèn)的居民與鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間保持著一種良好的互動關系，居民是鄉(xiāng)鎮(zhèn)的成員，而鄉(xiāng)鎮(zhèn)也值得他們精心管理。人們積極參與鄉(xiāng)鎮(zhèn)的公共事務，每時每刻都感到自己與鄉(xiāng)鎮(zhèn)休戚相關，人們依戀其鄉(xiāng)鎮(zhèn)的理由，同山區(qū)居民熱愛其山山水水類似：“居民依戀他們的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)是強大的和獨立的；他們關心自己的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，因為他們參加鄉(xiāng)鎮(zhèn)的管理；他們熱愛自己的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，因為他們不能不珍惜自己的命運。他們把自己的抱負和未來都投到鄉(xiāng)鎮(zhèn)上了，并使鄉(xiāng)鎮(zhèn)發(fā)生的每一件事情與自己聯(lián)系起來。他們在力所能及的有限范圍內(nèi)，試著去管理社會，使自己習慣于自由賴以實現(xiàn)的組織形式，而沒有這種組織形式，自由只有靠革命來實現(xiàn)。他們體會到這種組織形式的好處，產(chǎn)生了遵守秩序的志趣。理解了權力和諧的優(yōu)點。并對他們的義務的性質(zhì)和權利范圍終于形成明確的和切合實際的概念?！?/p>

(三)發(fā)揮結社的功能

如果說家庭、社區(qū)作為初級群體在人際間親密關系的建構中發(fā)揮著重要作用的話，那么現(xiàn)代人必須面臨一個基本的事實，那就是在今天類似村落、大家族等初級群體所給予人們的影響作用逐步下降，自由的個體所面對的是龐大的社會。也正是在這意義上，自由的個體同時也是無助的。人作為一種合群的動物，在自然界中孤身一人往往難以生存，人們只有共同生活、彼此合作中才能更好地適應自然，更好地生存下去。

人是一種能夠突破既有限制，創(chuàng)造新可能的存在?，F(xiàn)代人盡管喪失了原有的以家族、村落為單位的人際交往圈，但創(chuàng)造了以行業(yè)、興趣、利益的不同所產(chǎn)生的新的聚合，也就是各種各樣的自由結社。在今天這個生存競爭日益激烈、生活節(jié)奏越來越快、人情越來越淡漠的社會，自由結社可以在很大程度上滿足人們交往的需要，有助于個體獲得某種歸屬感。人們通過結社認識新伙伴，結識新朋友，獲得友誼，交流感情；在社團里，個體可以尋找到自己事業(yè)和情感寄托的地方，通過社團成員之間的交流而營造一個精神的家園，成為個體之間分享情感、成功經(jīng)驗的地方。