導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源行動計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：勞動密集型企業(yè) 人力資源配置 重要性

世界上有沒有壽命超過200年的大公司？少，鳳毛麟角！即使擁有最強大品牌管理體系的全球日化制造巨頭P&G（寶潔公司），到現(xiàn)在也不過175年。

由于地球引力的存在，任何物體都不可能在空中自我求得平衡或者停留。企業(yè)的興衰就像一條拋物線，上升的動能始終抗衡不了下墜的勢能。在拋物線的分叉口，如果企業(yè)不能在上一波動能消耗完以前，注入新的或者更強大的力量，接下來只有墜亡。這種新的或者更強大的力量，對勞動密集型企業(yè)而言，有效的途徑就是對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。

一、要在人力資源優(yōu)化配置中求生存

1.重慶的奧妮公司死于安樂

在拋物線的運行軌跡中，不是上升就是下降，沒有相對穩(wěn)定的平臺期。被譽為重慶“五朵金花”之一的奧妮化妝品有限公司（以下簡稱為奧妮公司）曾經(jīng)擁有幾百名員工，年銷售收入近10億元，但公司從最輝煌到凋零僅幾年時間。

奧妮公司前身是一家集體化妝品廠，也屬勞動密集型企業(yè)。上世紀(jì)90年代初期與香港一家公司合資成立奧妮公司，先后開發(fā)和生產(chǎn)了奧妮啤酒香波、奧妮皂角洗發(fā)膏、100年潤發(fā)、西亞斯香皂等產(chǎn)品，曾先后邀請香港明星劉德華、周潤發(fā)代言廣告，年銷售額非?？捎^。

但是，就在奧妮公司發(fā)展的拋物線分叉口，由于P&G（寶潔公司）、聯(lián)合利華、舒蕾、絲寶、拉芳、霸王等企業(yè)強力擴(kuò)張，都在尋求企業(yè)的最佳規(guī)模經(jīng)濟(jì)，日化行業(yè)在商場終端的競爭異常激烈，競爭程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過家電行業(yè)。

此時，勞動密集型制造業(yè)的另一發(fā)展趨勢就是OEM（貼牌加工）出現(xiàn)了，這就對奧妮公司人力資源的優(yōu)化配置提出了新的需求：商場銷售人員素質(zhì)亟需提升，銷售渠道及人員亟需重新整合與優(yōu)化，大區(qū)銷售經(jīng)理對大客戶收款力度急待加強；可以考慮采用貼牌加工的方式對洗發(fā)水生產(chǎn)線和公司本部管理人員進(jìn)行優(yōu)化配置，釋放出生產(chǎn)線上的大部分工人，讓他們從事更有價值的其他工作。然而，奧妮公司的管理層當(dāng)時沒有準(zhǔn)確把握住這一人力資源跳動的強勁脈搏，任其事態(tài)發(fā)展、蔓延，最后就成了溫水中的“青蛙”。物體下降的速度遠(yuǎn)比上升快，不到幾年的時間，就從輝煌到了崩塌。奧妮公司資產(chǎn)被查封，100年潤發(fā)品牌被法院拍賣，“金花”短暫盛開后，在“安樂”中凋零了。

2.國外的柯達(dá)巨人亦死于安樂

柯達(dá)公司于1975年開發(fā)了首款數(shù)碼相機，這項技術(shù)以及隨后延伸出來的拍照智能手機最終“安樂”了柯達(dá)自己。

從戰(zhàn)略預(yù)判的角度看，柯達(dá)并沒有失誤?？逻_(dá)的管理層在1979年就準(zhǔn)確預(yù)測了市場的不同部分將如何從膠片時代轉(zhuǎn)向數(shù)碼時代，現(xiàn)在看來，誤差僅幾年。

既然技術(shù)研發(fā)和戰(zhàn)略眼光都如此準(zhǔn)確，為什么柯達(dá)還會墜亡呢？答案是柯達(dá)太過聰明，因為他們很快就發(fā)現(xiàn)數(shù)碼攝影利潤率很低，一盒膠片的利潤是70美分，數(shù)碼照片利潤最多可能僅為5美分。70美分，還有膠片帶給柯達(dá)輝煌的歷史、無限的榮光，構(gòu)成一個巨大的安樂窩。這個時候，“聰明”的柯達(dá)決定不急于轉(zhuǎn)型，繼續(xù)享受眼前這一切，沒有充分利用“先知先覺”的條件，結(jié)合技術(shù)轉(zhuǎn)型進(jìn)行人力資源的優(yōu)化配置。

當(dāng)數(shù)碼浪潮席卷而來，柯達(dá)相機大幅降價，降低門檻，寄希望于消費者大量購買膠卷，但這種模式顯然不適用于數(shù)碼相機時代。

雖然柯達(dá)最終還是打造了一項龐大的數(shù)碼相機業(yè)務(wù)，可惜已經(jīng)晚了不止一步，數(shù)碼相機業(yè)務(wù)還沒有來得及風(fēng)光幾年，拍照智能手機的誕生就摧毀了柯達(dá)最后的防線。與此前許多偉大的公司一樣，柯達(dá)這個132歲的公司僅僅用了4年時間，就走向了末路。

市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的作用對每個企業(yè)都是一樣的。市場再好，也有企業(yè)死亡；市場再差，也有企業(yè)如日中天。市場不好的時候，會讓沒有準(zhǔn)備的企業(yè)去死。勞動密集型的企業(yè)不想死，就必須在資源配置上下功夫，特別要在人力資源的優(yōu)化配置上下大功夫，否則，就是那只“溫水青蛙”?！敖鸹ā睍蛄?，巨人也會倒下。

二、要在人力資源優(yōu)化配置中求活力

世界上唯一不變的就是變化本身。推動企業(yè)生存和發(fā)展的因素有很多，土地、職工、企業(yè)家才能、資金等等。其中，職工和企業(yè)家是生產(chǎn)力中最活躍的因素，當(dāng)他們達(dá)到最優(yōu)化的配置，與生產(chǎn)要素構(gòu)成最佳黃金搭配比例時，就能產(chǎn)出對企業(yè)來說最大的效用（利潤），勞動密集型企業(yè)也不例外。

重慶某一門業(yè)公司，是勞動密集型企業(yè)。對于勞動密集型的制造業(yè)，生產(chǎn)所需的零部件眾多，每年大約有30多億元的零部件在庫房進(jìn)出。如此巨大的物流數(shù)量，如果對每一個流程不進(jìn)行科學(xué)安排，人力資源配置不恰當(dāng)，庫房崗位設(shè)置不合理，即使每個工作人員多彎一次腰去取一個零部件，累計下來，一年會造成多大的人力資源浪費呢？

現(xiàn)在勞動密集型制造業(yè)的庫房管理流程都大致相同，即先用叉車和搬運工把零部件從廠外運進(jìn)庫房，當(dāng)生產(chǎn)車間去領(lǐng)用時，庫房搬運工在叉車幫助下把零部件從堆位運輸?shù)浇唤哟翱?，而生產(chǎn)車間自己還帶了一幫工人和叉車，把這批零部件運回去。實在繁瑣！

然而，位于該公司附近的麥德龍超市，他們的庫房管理就很先進(jìn)。到開放式的庫房提貨，工作人員通過掃描二維碼，就知道此次提取了多少貨物，該付多少費用，還剩下多少庫存。

門業(yè)公司借鑒麥德龍超市的庫房管理經(jīng)驗，開始在庫房推行超市管理模式。如果生產(chǎn)車間要用零部件，由其自行帶人帶叉車到堆位領(lǐng)取，然后出庫房門就掃描二維碼，庫房就知道領(lǐng)用了多少零部件及其他相關(guān)信息。這樣，就為公司省下了那幾百個庫房搬運工和幾十臺叉車的費用，庫房管理的各種統(tǒng)計賬目也一目了然。這一進(jìn)一出的人力資源優(yōu)化配置，就是一筆不小的邊際替代收入。

勞動密集型企業(yè)進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置的目的不是為了簡單的減員，而是為了提高產(chǎn)品的品質(zhì)或者服務(wù)水平，提高企業(yè)在市場中的核心競爭能力，打造屬于自己的“金字品牌”，這是我們由大國走向強國的必由之路。

再以餐飲業(yè)為例。在重慶某餐廳，客人點菜的設(shè)備就是IPAD，客人在IPAD上點菜，指令就直接下達(dá)給中央廚房，該過程就將銷售和生產(chǎn)兩環(huán)節(jié)進(jìn)行直接對接，優(yōu)化了餐廳服務(wù)員的工作職責(zé)和配置。同時，針對現(xiàn)在餐飲業(yè)“用工荒”的現(xiàn)象，該餐廳采用中央廚房，添加先進(jìn)炒菜設(shè)備，例如西紅柿炒雞蛋一次就可以炒出20公斤，利用營養(yǎng)學(xué)優(yōu)化配料比例，合理設(shè)置烹飪時間，這樣炒出來的菜品色、香、味俱全，營養(yǎng)搭配更科學(xué)，客人又減少了等待時間，相當(dāng)于餐廳給客人提供了超值服務(wù)。這就是利用了資本對人力資源的邊際替代，優(yōu)化了廚師的工作職責(zé)和配置。這樣，就對廚師提出了更高的要求，他們不僅要熟練操作電腦，會編一些應(yīng)用小程序，還要知曉顧客的消費心理及營養(yǎng)學(xué)。畢竟，現(xiàn)在的人力資源市場上，人力資源的質(zhì)量替代比人力資源的數(shù)量替代效用要大得多。

三、要在人力資源優(yōu)化配置中求發(fā)展

只有懂得人力資源要進(jìn)行優(yōu)化的必然、優(yōu)化的本質(zhì)，這樣的勞動密集型企業(yè)才會適時、不斷地進(jìn)行人力資源的優(yōu)化配置實踐，不再拖企業(yè)發(fā)展的后腿。企業(yè)和職工才有可能在拋物線分叉口獲得再次上升的動力，才有可能實現(xiàn)對職工“尊嚴(yán)生活”的承諾，企業(yè)、職工、社會才有可能實現(xiàn)“多贏”。

對于勞動密集型企業(yè)而言，隨著大量與筆記本電腦相關(guān)的全球巨頭如惠普、富士康、英業(yè)達(dá)等入駐重慶，目前，已經(jīng)不用再討論是否進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置的問題，而是該考慮利用人力資源優(yōu)化配置進(jìn)行實際變革的速度問題了。其實對于大多數(shù)勞動密集型的企業(yè)，隨著當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的逐步提高、“用工荒”的蔓延，對人力資源的優(yōu)化配置這個問題，已經(jīng)有了一些全新的認(rèn)識，也在嘗試做一些局部調(diào)整，準(zhǔn)備把人力資源的優(yōu)化配置上升到公司發(fā)展的戰(zhàn)略高度。而少數(shù)企業(yè)像駝鳥一樣把頭埋在沙土里，對人力資源優(yōu)化配置、流程梳理再造這個“浪潮”視而不見。

請看看這幾個“生”、“死”案例——

所謂有教無類，不知者不罪。職工的悟性不夠，勞動密集型企業(yè)的人力資源從業(yè)者要站在企業(yè)發(fā)展、對職工負(fù)責(zé)的高度，要對職工進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，優(yōu)化崗位、職責(zé)。教而不善者，企業(yè)就必須把他優(yōu)化掉。當(dāng)年愛迪生發(fā)明電燈，P&G（寶潔公司）就立即放棄了如日中天占營業(yè)額50%的蠟燭業(yè)務(wù)，集中、整合全部的人力資源發(fā)展肥皂業(yè)務(wù)。P&G（寶潔公司）為了生存和發(fā)展可以砍掉50%的營業(yè)收入，而進(jìn)行了人力資源的優(yōu)化配置，對于人力資源成本高漲的今天，勞動密集型企業(yè)該做些什么呢？

篇2

>> 當(dāng)?shù)鼗褐袊逃钦呷∠?、形式及其反?反思中國教育政策價值取向的兩種關(guān)系:教育公平與教育效率 談海外項目人力資源當(dāng)?shù)鼗芾?跨國公司在華當(dāng)?shù)鼗呗缘男纶厔?淺談海外市場的人力資源當(dāng)?shù)鼗?值得反思的中國教育 從影片“3 IdiotS”反思中國教育 “90后”對中國教育的反思 對《中國教育史》教材反思 中國教育的GDP主義及其后果 市場開拓者的“當(dāng)?shù)鼗睔v程你的全球化的領(lǐng)導(dǎo)力如何？ 中國教育信息化的云中漫步 中國教育的近代化研究綜述 淺析中國教育產(chǎn)業(yè)化 中國教育督導(dǎo)的法制化建設(shè) 中國教育現(xiàn)代化思考 與中國教育現(xiàn)代化 淺談我國企業(yè)在巴西承攬工程項目的當(dāng)?shù)鼗瘑T工管理 中國教育技術(shù)三十年透視與反思 中國教育目的60年:演變與反思 常見問題解答 當(dāng)前所在位置：.

[10]中非合作論壇第二屆部長級會議.亞的斯亞貝巴行動計劃（2004-2006年）[EB/OL].http：///chn/ltda/dejbzjhy/hywj22009/.

[11][13]中非合作論壇第三屆部長級會議.中非合作論壇北京行動計劃（2007-2009年）[EB/OL].http：///chn/ltda/bjfhbzjhy/hywj32009/t584788.htm.

[12]中非合作論壇第六屆部長級會議. 中非合作論壇―約翰內(nèi)斯堡行動計劃（2016―2018年）[EB/OL].http：///chn/ltda/dwjbzzjh_1/hywj/t1327766.htm.

[14][15]中非合作論壇第四屆部長級會議.中非合作論壇-沙姆沙伊赫行動計劃（2010-2012年）[EB/OL].http：///chn/ltda/dsjbzjhy/bzhyhywj/t626385.htm.

[16][17]儲子慧.公共外交視角下的中非教育交流研究[D].東北師范大學(xué)，2012：4，4.

[19]靳曉燕，王慶環(huán).我國向非洲50個國家提供政府獎學(xué)金17860人次[EB/OL].http：//.cn/o/2005-12-05/05367620023s.shtml.

[21]中國已為非洲國家培訓(xùn)人才逾萬名[EB/OL].http：///employment/2006-10/21/content_5231075.htm.

[23]中非教育部長論壇文集編輯組.中非教育部長論壇文集[C].北京：北京大學(xué)出版社，2006：63，3，

篇3

關(guān)鍵詞：管理；培訓(xùn)；成長

作者簡介：胡鵬（1986-），男，陜西漢中人，延安供電局人力資源部，助理工程師；趙江龍（1984-），男，陜西渭南人，延安供電局人力資源部，助理工程師。（陜西 延安 716000）

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）03-0200-03

一、目標(biāo)描述

1.理念或策略

（1）“冰山模型”。美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質(zhì)冰山模型。所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

（2）馬斯洛原理。馬斯諾原理的構(gòu)成根據(jù)3個基本假設(shè)：人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當(dāng)激勵工具；人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復(fù)雜的（如自我實現(xiàn)）；當(dāng)人的某一級需要得到最低限度滿足后才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。

堅持“人力資源是第一資源”的理念，把新員工當(dāng)做公司未來發(fā)展的基石，堅持“以人為本”，從入職培訓(xùn)階段就致力于造就人、成就人，使員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體。

在培訓(xùn)策略上，針對新員工特點，開展診斷分析，結(jié)合公司實際，制定科學(xué)合理的新員工入職教育培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)工作中以素質(zhì)提升和角色轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)，以加快思想觀念、思維方式和行為模式轉(zhuǎn)變?yōu)橹攸c，通過入職培訓(xùn)促進(jìn)新員工盡早具備電力企業(yè)員工應(yīng)有的職業(yè)精神、職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德和職業(yè)理念，盡快融入公司、掌握各項技能、勝任工作。

2.范圍和目標(biāo)

（1）范圍。入職管理范圍涉及培訓(xùn)工作流程管理、員工教育培訓(xùn)管理、新員工培訓(xùn)管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、考試考核、培訓(xùn)效果評估、學(xué)以致用行動計劃等環(huán)節(jié)。涉及部門有人力資源部、培訓(xùn)中心、各生產(chǎn)及經(jīng)營主要部門（單位）。

人力資源部是公司新員工培訓(xùn)管理工作的歸口管理部門，負(fù)責(zé)建立新員工培訓(xùn)管理及監(jiān)督檢查體系，負(fù)責(zé)培訓(xùn)方案和培訓(xùn)計劃的審查，并監(jiān)督、檢查、考核新員工教育培訓(xùn)工作落實情況；培訓(xùn)中心是新員工培訓(xùn)的具體實施部門，貫徹上級有關(guān)新員工教育培訓(xùn)的管理規(guī)定，結(jié)合新員工專業(yè)類別，制定崗前培訓(xùn)計劃并組織實施，對培訓(xùn)過程的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，培訓(xùn)效果評估，新員工評價鑒定；各管理部門、生產(chǎn)經(jīng)營各部門（單位）落實新員工培訓(xùn)計劃，安排專人負(fù)責(zé)新員工的培訓(xùn)管理，負(fù)責(zé)新員工實習(xí)期間的安全、生活、學(xué)習(xí)等，確保新員工在本崗位的培訓(xùn)質(zhì)量和效果，負(fù)責(zé)對新員工的實習(xí)情況以及學(xué)以致用行動計劃的落實進(jìn)行考核評價。

（2）目標(biāo)。通過對新員工的入職培訓(xùn)，達(dá)到“五個一”培訓(xùn)目標(biāo)。

1）“求得一種認(rèn)知”。通過培訓(xùn)使新員工了解自己所從事行業(yè)和所在企業(yè)，并且取得一種認(rèn)知和認(rèn)同，愛崗敬業(yè)。

2）“培養(yǎng)一種作風(fēng)”。通過培訓(xùn)培養(yǎng)新員工電力鐵軍艱苦奮斗、不怕困難的優(yōu)良作風(fēng)，并在以后的工作中發(fā)揚光大。

3）“實現(xiàn)一種轉(zhuǎn)變”。通過培訓(xùn)使新員工實現(xiàn)學(xué)生到員工的轉(zhuǎn)變，消除初進(jìn)企業(yè)時的緊張焦慮情緒，很快適應(yīng)新的工作環(huán)境，消除幻想等情緒，培養(yǎng)踏實、開拓等實際精神。

4）“達(dá)到一種融入”。通過培訓(xùn)使新員工盡快熟悉公司和電網(wǎng)現(xiàn)狀，讓他們?nèi)谌肫髽I(yè)文化；培養(yǎng)他們的歸屬感和責(zé)任感以及團(tuán)隊精神；幫助新員工建立與同事和團(tuán)隊的和諧關(guān)系，減少員工的抱怨，實現(xiàn)個人與公司雙贏。

5）“確立一個方向”。通過培訓(xùn)使新員工結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求及個人實際能力、愛好等確立自己的發(fā)展方向，實際工作中不斷增強能力，朝自己設(shè)定的方向不斷靠攏，從而實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。

二、主要做法

1.主要流程說明

（1）培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是設(shè)計新員工入職培訓(xùn)方案的首要環(huán)節(jié)。它由培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù)，對組織新員工的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)需求可從企業(yè)、工作、個人三方面進(jìn)行分析。

1）新員工進(jìn)入企業(yè)，面對一個新環(huán)境，不了解企業(yè)情況，不了解職位要求，不熟悉工作情況，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應(yīng)環(huán)境，必須進(jìn)行入職培訓(xùn)。

2）工作分析是指新員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

3）個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與電力行業(yè)對員工技能、態(tài)度的要求進(jìn)行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進(jìn)行哪方面的培訓(xùn)來提高能力。

（2）制定培訓(xùn)方案。通過培訓(xùn)需求分析，由培訓(xùn)中心組織人員研究制定方案。新員工培訓(xùn)方案是培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)日期與時間、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)單位、培訓(xùn)紀(jì)律的有機結(jié)合。

（3）集中培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)計劃的集中培訓(xùn)階段主要在培訓(xùn)中心進(jìn)行，方式上注重靈活性，制定嚴(yán)格的培訓(xùn)計劃，內(nèi)容主要有公司概況、機構(gòu)設(shè)置、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化、規(guī)章制度等，通過集中培訓(xùn)使新員工初步實現(xiàn)認(rèn)識上和觀念上的轉(zhuǎn)變，為下一步的技能轉(zhuǎn)變奠定基礎(chǔ)。

（4）紅色教育。紅色教育在延安革命紀(jì)念館、楊家?guī)X革命舊址、棗園革命舊址等地進(jìn)行，有助于加強愛國主義教育、加強思想政治教育、發(fā)揚艱苦奮斗的革命精神。

（5）拓展培訓(xùn)。在素質(zhì)拓展基地開展，進(jìn)行背摔、斷橋、天梯、電網(wǎng)等戶外活動，使新員工學(xué)會溝通的技能，增強團(tuán)隊的榮譽感和使命感，培養(yǎng)員工勇于挑戰(zhàn)自我、超越自我，使員工迅速融入團(tuán)隊中，適應(yīng)電力企業(yè)的要求。

（6）集中考試考核。集中培訓(xùn)結(jié)束后輪換培訓(xùn)前組織的培訓(xùn)考試，考試合格后下發(fā)委培通知單，輪流各生產(chǎn)部門進(jìn)行現(xiàn)場基本技能培訓(xùn)，考試不合格的繼續(xù)集中培訓(xùn)，直至考試合格。

（7）輪崗實習(xí)。按專業(yè)分組進(jìn)行輪崗實習(xí)，分別在電力調(diào)度控制中心、檢修試驗專業(yè)、輸電運檢專業(yè)、變電運維專業(yè)、配電運檢專業(yè)、營銷部等六個專業(yè)（部門）輪崗實習(xí)，每個專業(yè)時間為兩周，輪崗實習(xí)時間共三個月。輪崗實習(xí)要求如下：

1）實習(xí)單位要結(jié)合實際，制定實習(xí)計劃，計劃報培訓(xùn)中心審核批準(zhǔn)后組織實施。

2）指定專人負(fù)責(zé)，實習(xí)新員工的學(xué)習(xí)、考勤、安全、生活。

3）實習(xí)結(jié)束后，新員工要寫出實習(xí)報告。實習(xí)單位要組織階段考試，并對每位新員工進(jìn)行總結(jié)評價，總結(jié)評價情況和跟蹤表報培訓(xùn)中心。

4）考試考核不合格要返回上一個崗位繼續(xù)學(xué)習(xí)，直至合格方可進(jìn)入下一個崗位。

（8）學(xué)以致用的行動計劃。根據(jù)前期集中培訓(xùn)、輪崗實習(xí)的情況，結(jié)合部門需求和個人能力專長將新員工分配各部門接受專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為3個月。新員工根據(jù)前期培訓(xùn)所學(xué)，在新部門制定3個月的行動計劃，待培訓(xùn)結(jié)束后所在部門、培訓(xùn)中心、人力資源部分別對新員工的計劃完成情況和培訓(xùn)后的綜合表現(xiàn)進(jìn)行打分評價。

（9）實結(jié)鑒定。培訓(xùn)中心將新員工集中培訓(xùn)、輪崗實習(xí)、實習(xí)綜合考試、學(xué)以致用行動計劃等各環(huán)節(jié)情況進(jìn)行總結(jié)與鑒定，并出具推薦意見，匯總后報人力資源部，人力資源部將培訓(xùn)情況進(jìn)行歸檔，作為分配工作、定崗、晉升的重要依據(jù)。

2.確保流程正常運行的人力資源保證

（1）流程運行的組織機構(gòu)。

管理部門：人力資源部；實施部門：培訓(xùn)中心；配合部門：各部門及生產(chǎn)一線班組。

（2）機構(gòu)職責(zé)。

1）人力資源部負(fù)責(zé)新員工培訓(xùn)時間安排，負(fù)責(zé)對新員工培訓(xùn)計劃的審核，負(fù)責(zé)培訓(xùn)期間的監(jiān)督、檢查、考核管理，根據(jù)工作崗位需要，并結(jié)合新員工所學(xué)專業(yè)類別和實習(xí)鑒定總結(jié)情況，分配新員工工作。

2）培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)制定新員工培訓(xùn)計劃，并安排專人負(fù)責(zé)落實計劃，選聘教師、組織集中培訓(xùn)和現(xiàn)場實習(xí)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的總結(jié)鑒定并上報人力資源部。

3）各部門按新員工培訓(xùn)計劃，負(fù)責(zé)新員工工作現(xiàn)場培訓(xùn)管理，負(fù)責(zé)對新員工的考勤和安全培訓(xùn)管理，實習(xí)結(jié)束負(fù)責(zé)作出見習(xí)評價。

（3）保證流程正常運行的專業(yè)管理的績效考核與控制。

1）績效評價指標(biāo)與考核管理。成立以人力資源部、培訓(xùn)中心主要負(fù)責(zé)人、專責(zé)人為成員的新員工培訓(xùn)績效考核管理小組，負(fù)責(zé)對新員工培訓(xùn)情況進(jìn)行績效考核。如表1所示。

考核辦法：培訓(xùn)中心對新新員工培訓(xùn)各環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督檢查，在集中培訓(xùn)、紅色教育、拓展訓(xùn)練期間通過向新員工發(fā)放調(diào)查問卷、考試考核等形式對集中培訓(xùn)情況進(jìn)行考評；通過對實習(xí)單位培訓(xùn)總結(jié)評價、現(xiàn)場考問、跟蹤調(diào)查、個人實習(xí)報告進(jìn)行考評，作出實習(xí)階段考評。同時對單位培訓(xùn)組織情況進(jìn)行考評?？冃Э己私Y(jié)果報新員工培訓(xùn)績效考核管理小組，人力資源部將評價結(jié)果納入經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核。

2）配套的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度。為提高培訓(xùn)效果和質(zhì)量，在新員工培訓(xùn)工作中對認(rèn)真負(fù)責(zé)、培訓(xùn)效果出色的單位進(jìn)行表彰獎勵；對成績優(yōu)秀、表現(xiàn)突出的新員工進(jìn)行表彰獎勵，并優(yōu)先晉級；考試不合格、綜合能力表現(xiàn)差的新員工不能上崗。

三、評估與改進(jìn)

1.專業(yè)管理的評估方法

（1）評估目的。培訓(xùn)效果的評估是指在組織培訓(xùn)之后，采用一定的形式把培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓(xùn)評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標(biāo)準(zhǔn)和管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理。這種流程管理的核心就是通過培訓(xùn)不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上逐漸提高績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使新員工培訓(xùn)工作進(jìn)入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

（2）評估內(nèi)容和范圍。

1）問卷調(diào)查：向新員工發(fā)放問卷調(diào)查表，了解培訓(xùn)后的總體反映和感受，了解培訓(xùn)項目的設(shè)置是否合適，了解培訓(xùn)教師的授課情況、實習(xí)單位組織情況。

2）通過現(xiàn)場考問和考試考核，確定新員工受訓(xùn)后的行為變化，以判斷所學(xué)知識、技能、態(tài)度對工作的影響。

3）評估范圍包括授課教師、實習(xí)單位、新員工。

（3）評估項目和標(biāo)準(zhǔn)。

1）授課教師：主要有新員工滿意度、培訓(xùn)效果分析、課時完成情況、培訓(xùn)教學(xué)改革情況等。

2）新員工：新員工遵守紀(jì)律、完成任務(wù)、考試考核、團(tuán)結(jié)協(xié)作、實結(jié)等情況，以及實習(xí)單位、授課教師和其他新員工的調(diào)查。

3）實習(xí)單位：主要有新員工滿意度、培訓(xùn)效果分析、計劃執(zhí)行情況、認(rèn)真負(fù)責(zé)態(tài)度。

4）問卷調(diào)查。評估標(biāo)準(zhǔn)要達(dá)到所有問卷人90%以上的支持。

（4）評估方法。評估方法主要包括問卷調(diào)查法、類比法和績效考核法。通過問卷調(diào)查法和實施新員工培訓(xùn)管理前后對比，了解通過開展新員工培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。通過績效考核法掌握新員工培訓(xùn)的實效，掌握實習(xí)單位、授課教師的負(fù)責(zé)態(tài)度和工作效率，提高培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果。

2.改進(jìn)方向或?qū)Σ?/p>

（1）加強制度建設(shè)，加大教育培訓(xùn)工作力度，通過教育培訓(xùn)體制改革，完善培訓(xùn)激勵機制，研究制定新員工職業(yè)發(fā)展通道管理辦法。通過對表現(xiàn)突出、成績優(yōu)秀的新員工進(jìn)行表彰獎勵，對表現(xiàn)一般、成績差的延期晉級，以提高新員工學(xué)習(xí)知識、鉆研業(yè)務(wù)的積極性。

（2）加大教育培訓(xùn)投入，改進(jìn)培訓(xùn)手段，推進(jìn)教育培訓(xùn)信息化建設(shè)。逐步建立起與現(xiàn)代公司企業(yè)管理相適應(yīng)的教育培訓(xùn)管理系統(tǒng)，實現(xiàn)需求調(diào)研、培訓(xùn)實施、考核考試、效果評估流程的網(wǎng)絡(luò)化，以此帶動新員工培訓(xùn)管理水平的提升。

篇4

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)效果評價設(shè)計

對于企業(yè)而言，培訓(xùn)實質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資，其作用主要體現(xiàn)在：培訓(xùn)有利于提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；培訓(xùn)有利于企業(yè)加強自身對外部環(huán)境的適應(yīng)性；培訓(xùn)能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力；培訓(xùn)是企業(yè)吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓(xùn)是員工本文從員工培訓(xùn)的概念著手，分析了員工培訓(xùn)需求，探討了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價方法設(shè)計，優(yōu)化設(shè)計了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價的流程，得出了企業(yè)員工培訓(xùn)改進(jìn)策略，總結(jié)了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價設(shè)計影響因素，運用科學(xué)的設(shè)計方案，有效為企業(yè)員工培訓(xùn)提供理論依據(jù)。

一、員工培訓(xùn)的概念

培訓(xùn)是企業(yè)有計劃地實施有助于提高員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動。這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為。企業(yè)人力資源培訓(xùn)，則是指企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展的需要，為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規(guī)章制度、法律法規(guī)常識等而進(jìn)行的各種形式的教育與訓(xùn)練活動，從而使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現(xiàn)在或?qū)砉ぷ鲘徫簧系墓ぷ鞅憩F(xiàn)達(dá)到組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產(chǎn)經(jīng)營活動的變化和發(fā)展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰(zhàn)，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業(yè)角色。為保證自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優(yōu)勢，提高經(jīng)營管理效益，就必須對本企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

二、員工培訓(xùn)需求分析

在企業(yè)培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)需求分析是設(shè)計培訓(xùn)項目、建立評估模型的基礎(chǔ)。培訓(xùn)研究表明，企業(yè)組織一般可以從三個方面進(jìn)行需求分析：組織、工作任務(wù)和個人。

從組織角度進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，通常可以了解實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)需要的技能、企業(yè)人力資源的供需情況、競爭對手等情況。

從工作任務(wù)的角度入手，需要確定哪些是重要任務(wù)，哪些是屬于在培訓(xùn)過程中必須加以強調(diào)的知識、技能和行為方式。

工作分析時，調(diào)查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關(guān)于事實的信息：程序性知識指有關(guān)技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業(yè)實踐過程中，主要與工作績效標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。能力是指做好工作所必需的認(rèn)知能力。能力的形成是以知識為基礎(chǔ)的。

在需求分析過程中，分析人員如果已經(jīng)了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務(wù)，那么就可以將兩者結(jié)合起來進(jìn)行考察，尋求二者之間的內(nèi)在聯(lián)系并據(jù)此進(jìn)行培訓(xùn)項目的設(shè)計。在實際情況中，找尋任務(wù)要求和履行任務(wù)所需要的知識、技能、能力的對應(yīng)關(guān)系顯得特別有意義。

如果從個人角度來進(jìn)行需求評估的話，分析人員應(yīng)該關(guān)注以下兩個問題：企業(yè)中誰需要培訓(xùn)？他們需要什么樣的培訓(xùn)？企業(yè)中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業(yè)中的哪些員工需要接受培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)。另外還可以從研究員工的學(xué)習(xí)動機的角度來了解培訓(xùn)需求。調(diào)查培訓(xùn)需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調(diào)查問卷法、面談法、閱讀技術(shù)手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓(xùn)模式來制定適合自己工作發(fā)展的培訓(xùn)類型。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價的流程優(yōu)化設(shè)計

（一）整理學(xué)員出勤情況（成績資料建檔）

統(tǒng)計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學(xué)員建立資料檔。（二）分析課程評估表

對講師及學(xué)員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設(shè)計的改進(jìn)參考。

（三）撰寫課程實施報告

對于課程的規(guī)劃、執(zhí)行方面所發(fā)生的狀況，進(jìn)行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。

（四）訓(xùn)練后訪查學(xué)員

在訓(xùn)練結(jié)束后二周內(nèi)，抽樣訪查參加學(xué)員，追蹤其對參加訓(xùn)練的印象及可應(yīng)用程度。

（五）應(yīng)用跟蹤

在訓(xùn)練后一周內(nèi)，整理出課程精華摘要，通知各學(xué)員的直屬主管，以利于主管對學(xué)員受訓(xùn)后的應(yīng)用跟蹤。

（六）召開課程檢討會議

針對課程規(guī)劃、執(zhí)行及追蹤相關(guān)人員的意見統(tǒng)計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。

四、企業(yè)員工培訓(xùn)改進(jìn)策略

企業(yè)員工培訓(xùn)改進(jìn)，就是對培訓(xùn)工作進(jìn)行追蹤、總結(jié)和改進(jìn)。培訓(xùn)改進(jìn)的流程如下：

（一）追蹤訓(xùn)練后的行動計劃

對訓(xùn)練時學(xué)員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執(zhí)行成效，并給予協(xié)助及回饋。

（二）追蹤配合單位改善行動

對訓(xùn)練時學(xué)員提出改善建議及要求相關(guān)單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。

（三）抽樣訪查直屬主管

以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓(xùn)練質(zhì)量。

（四）對高階主管的建言

根據(jù)參與訓(xùn)練學(xué)員的態(tài)度及意見，對上級單位做出改善建言。

（五）研討資料的整理

對研討資料進(jìn)行有效整理，并擴(kuò)大流傳范圍，或作為自我學(xué)習(xí)教材，將便于訓(xùn)練效果延伸。

五、企業(yè)員工培訓(xùn)方案評價設(shè)計影響因素

培訓(xùn)的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓(xùn)的成效評估一方面是對學(xué)習(xí)效果的檢驗，另一方面是對培訓(xùn)工作的總結(jié)。選擇什么樣的設(shè)計取決于幾種因素。在大多數(shù)情況下，決定恰當(dāng)設(shè)計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的合適的數(shù)據(jù)。因素之二是對工作環(huán)境的現(xiàn)實考慮。評價設(shè)計越復(fù)雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學(xué)習(xí)之外的其它因素的影響等。如果設(shè)計不夠理想，那么人力資源開發(fā)的專業(yè)人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。

參考文獻(xiàn)

[1]熊超群，企業(yè)員工選用、培育與考核實務(wù)，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002年4月第1版

[2]郭京生、張立興，人員培訓(xùn)實務(wù)手冊，機械工業(yè)出版社，2002年1月第1版

篇5

關(guān)鍵詞：績效反饋；輔導(dǎo)；跟進(jìn)

管理者希望自己的員工快速成長，按照自己所希望的方式去工作，但是結(jié)果往往是“恨鐵不成鋼”，員工依然我行我素，堅持自己的習(xí)慣和做事方式。個人的思維和行為模式并非一朝一夕形成的，改變意味著對老習(xí)慣的摒棄甚至顛覆，意味著員工要強迫自己從最舒適的狀態(tài)中走出來，去適應(yīng)一個完全陌生的環(huán)境。這種“蛻變”不可能一蹴而就，而且，也不可能自動自發(fā)地產(chǎn)生，“蛻變”是學(xué)習(xí)的結(jié)果，在缺乏外部刺激的情況下，這種學(xué)習(xí)不可能產(chǎn)生，并且，只有當(dāng)這種刺激是“對癥”的、持續(xù)的，學(xué)習(xí)才能收獲理想的效果?？冃Х答伨褪沁@種外部刺激的完美體現(xiàn)形式。

作為重要的管理工具，績效反饋的效能無疑是強大的，然而，其功效發(fā)揮的程度由我們使用方法和頻率直接決定。怎樣用好績效反饋這一工具，讓員工在持續(xù)學(xué)習(xí)中實現(xiàn)“蛻變”，從而打造一個“完美”團(tuán)隊？在此，本文通過績效反饋的三個階段進(jìn)行闡述。

第一階段：反饋，讓員工知道自己做得怎樣。

績效反饋的初級成果就是要讓員工知道自己做得怎樣。這個環(huán)節(jié)的成敗直接決定下兩個階段能否順利抵達(dá)。這說起來容易，做起來難，難點在于當(dāng)事人的心態(tài)。員工對自己的認(rèn)識總會存在盲點，往往自我評價較高，無法正確看到差距所在，但是，管理者卻要指出員工的差距，溝通的分歧隨之產(chǎn)生，處理不好，會傷害員工的自尊心，甚至打擊員工的工作積極性。這對管理者的溝通藝術(shù)提出了極大的挑戰(zhàn)，許多企業(yè)績效管理流于形式，往往是在績效反饋環(huán)節(jié)功虧一簣。處理好這一環(huán)節(jié)，需要當(dāng)事人擺正心態(tài)，員工從“學(xué)習(xí)、提升”的角度積極回應(yīng)，管理者從“成事、育人”的角度直面壓力。

“三明治”破冰，建立信任。此時的溝通旨在營造和諧、信任的氛圍，處理好員工的情緒問題是前提。本來績效溝通氣氛會比較緊張，員工會有防御心理，如果一開場管理者就對員工進(jìn)行嚴(yán)厲的批評，員工會很委屈：平時自己那么努力、那么多做得好的地方領(lǐng)導(dǎo)沒有看到。這樣員工肯定會產(chǎn)生抵觸情緒，更加不愿溝通。穩(wěn)定員工的情緒可以采用“三明治”溝通方式，即將一條批評“夾”在兩條表揚中間，弱化批評的刺激性，增強其指導(dǎo)性，讓員工能夠更好地接受建議性批評。但是，使用“三明治”的時候要慎重，管理者要換位思考員工的想法，表揚必須是具體的、真誠的、有力的，讓員工感受到自己的平時的努力都在領(lǐng)導(dǎo)的眼中，領(lǐng)導(dǎo)提出批評是出于對員工成長的關(guān)心，信任和理解自然建立起來。如果表揚是“臨時構(gòu)建”的，蒼白無力，員工會更為抵觸，對后續(xù)的交流喪失興趣。

三步推進(jìn)，具體清晰。中國人歷來比較含蓄，管理者和員工溝通績效的時候，習(xí)慣用“最近”、“很好”、“還好”、“一般”、“有問題”等模糊詞語，到底表現(xiàn)好在哪里，差在哪里，總是含而不露，讓員工自己體會，往往員工的理解和管理者的期望大相徑庭。管理者在和員工溝通改進(jìn)點的時候應(yīng)當(dāng)直入主題，具體明確，可以采用三步推進(jìn)模式，即“行為-具體事例-結(jié)果”。舉例來說就是：指明行為，“最近你提交的報告有些錯誤”；提供具體事例，“前天，公司經(jīng)營分析會上，你報告中銷售收入數(shù)據(jù)和財務(wù)的數(shù)據(jù)不一樣，我們不得不核實數(shù)據(jù)，重新計算人均效率”；說明影響，“因為這樣的數(shù)據(jù)錯誤，打斷了正常的會議進(jìn)程，而公司領(lǐng)導(dǎo)對我們?nèi)肆Y源數(shù)據(jù)的權(quán)威性開始有所質(zhì)疑?！边@樣的描述比簡單的“最近你的工作有點問題”要具體、有力，員工能夠清楚地知道自己的工作失誤對團(tuán)隊的影響。

第二階段：輔導(dǎo)、制定績效改進(jìn)行動計劃。

員工意識到問題和差距是不夠的，愧疚感無助于績效改進(jìn)，有時候，過度的自責(zé)會制約員工的積極性和創(chuàng)造性。這就需要通過第二階段的溝通來解決問題，該階段和行動直接相關(guān)，它旨在構(gòu)筑自省和行動的橋梁，將員工對工作失誤的愧疚和自責(zé)轉(zhuǎn)化為提升績效的動力，如何引導(dǎo)員工制定績效改進(jìn)行動計劃是關(guān)鍵。

第一，管理者要明確期望。在第一階段彼此建立信任關(guān)系的基礎(chǔ)上，管理者要趁熱打鐵，告訴員工自己對其成長的期望?；谄綍r對員工的觀察，管理者要準(zhǔn)確發(fā)掘員工的優(yōu)點，結(jié)合員工對自己的定位和期望，告訴員工自己對其成長的期望，以及具體工作對員工個人成長的影響，讓員工理解管理者不是要挑毛病，而是希望自己更成功，是真心幫助自己。

第二，共同探尋問題的根源。針對出現(xiàn)的問題，開始查找原因，是主觀原因引起的，還是客觀原因引起。這個過程需要相當(dāng)?shù)哪托?，自我解剖是需要勇氣的，很多時候，員工回避問題，沉默以對。為了打破沉悶，避免封閉式問題將談話引入僵局，應(yīng)多提開放性問題，用“發(fā)生了什么事情”、“有什么困難”等問題引導(dǎo)員工進(jìn)行主動地思考和分析，有時候可以采用過去和現(xiàn)在行為差異對比的方式來加拉近交流的距離。這個過程能夠幫助員工積極自省，調(diào)整思維模式，也有助于管理者進(jìn)一步了解員工，鞏固信任關(guān)系。

第三，尋找對策。解決方案不應(yīng)是管理者強加給員工的，只有員工主動思考確定的方案，才會有動力和激情去執(zhí)行。管理者視野更廣闊，信息更豐富，此時更多扮演輔導(dǎo)員的角色：提問方案的執(zhí)行性，給員工提供建設(shè)性的意見和建議；提供團(tuán)隊其他成員的成功經(jīng)驗，給員工提供更多的借鑒和參考。

第四，制定行動計劃。所有的溝通都將落實為具體的行動計劃。有了上述的交流，行動計劃水到渠成。當(dāng)然，行動計劃應(yīng)是具體的，有時間的，可衡量的。此時，管理者的角色轉(zhuǎn)化為資源支持者，幫助員工分析行動方案中有何風(fēng)險，哪些是可控的，哪些不可控，真誠詢問員工是否需要幫助，比如時間、資金、人員等方面，幫助員工解決實際的困難。

第三階段：跟進(jìn)，肯定成績強化行為。

反饋是持續(xù)進(jìn)行的。行動計劃一旦，反饋就更加明確具體了。當(dāng)員工有所改進(jìn)時，管理者送上贊許和肯定，這樣能夠激發(fā)員工的信心，強化員工的行為。根據(jù)員工的個性特點，反饋可以采用不同的形式，可以在過程中給員工提供指導(dǎo)，可以在關(guān)鍵節(jié)點，和員工交流進(jìn)展情況。不管怎樣，這個階段的反饋對于強化行為非常關(guān)鍵的，是對員工的思維、行為模式進(jìn)行重新塑造，使之發(fā)生飛躍的催化劑。

績效反饋的三個階段，環(huán)環(huán)相扣，層層推進(jìn)，缺一不可?？冃Х答佭@一工具，功能強大，及時、持續(xù)的反饋有助于強化員工的行為，進(jìn)而重塑員工的思維模式、工作方式，打造“心有靈犀”的工作團(tuán)隊。這其中的溝通學(xué)問甚深，需要管理者勇于實踐，用心揣摩，不斷學(xué)習(xí)，切實將績效反饋進(jìn)行到底！

參考文獻(xiàn)：

1.斯蒂芬?P.羅賓斯,蒂莫西?A.賈奇.組織行為學(xué)[M].中國人民大學(xué)出版社,2008.

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關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

當(dāng)前我國石油企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，人力資源管理在資源配置、管理職能及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，這已成為制約我國石油企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何徹底改變計劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來的消極人力資源管理的被動狀態(tài)，進(jìn)一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學(xué)使用人才，是石油企業(yè)快速構(gòu)筑人力資源管理競爭力面臨的挑戰(zhàn)性課題。

一、石油企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源利用率低造成資源浪費。一是由于受長期計劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)缺乏適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和企業(yè)特點的激勵、約束機制。二是石油企業(yè)在改組過程中，實行“一刀切”，使許多有用之才提前離崗，造成人力資源的無謂浪費。三是部分企業(yè)受

3.要建立合理的用人制度。人是環(huán)境的產(chǎn)物, 也是制度的產(chǎn)物。無數(shù)事實證明：有什么樣的管理體制, 就會有什么樣的員工隊伍和工作績效。石油企業(yè)要以一種動態(tài)的觀念來考慮人員與崗位的匹配問題，因為在知識經(jīng)濟(jì)時代，隨著信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用及企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變, 人的能級水平和崗位能級結(jié)構(gòu)在不斷地發(fā)生變化。同時，人是有差別的，其能級變化有快有慢，新技術(shù)的不斷發(fā)展及競爭條件的變化所提出的新要求，使有些崗位可能失去存在的價值, 有些崗位的功能可能增加、能級提升，這些變化必然打破原來的能級匹配模式，要求建立新的能級匹配模式。石油企業(yè)只有以一種動態(tài)的觀念來考慮人員與崗位之間的匹配，才能使員工獲得職業(yè)發(fā)展的機會，充分發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，使懶人變成勤快人，使勤快人變成有作為的人，企業(yè)因此獲得持續(xù)發(fā)展的動力。

4.要建立有效的激勵機制。要制定合理的薪酬政策，以解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競爭性，薪酬要與工作績效、員工貢獻(xiàn)直接掛鉤，體現(xiàn)多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，使薪酬成為員工不斷學(xué)習(xí)提高、不斷實踐創(chuàng)新、不斷貢獻(xiàn)業(yè)績的激勵手段。石油企業(yè)要創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間，要關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)、制定具體的行動計劃和措施，營造組織與員工共同成長的氛圍，讓員工對組織的未來和個人的前途充滿信心。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳小華 . 全面激勵模型讓員工自己激勵自己 [j]. 人力資源 ,2009(1).

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事業(yè)人事科需要熟悉人力資源六大模塊，尤其熟悉電商公司招聘模塊，對招聘流程和各個環(huán)節(jié)熟練運用招聘技巧和測評工具，能夠快速拓展和利用各類招聘渠道。下面是小編給大家整理的事業(yè)人事科工作職責(zé)，歡迎大家借鑒與參考，肯定對大家有所幫助。

事業(yè)人事科工作職責(zé)1

1. 負(fù)責(zé)各招聘渠道管理，招聘信息維護(hù)、簡歷篩選、面試，做好招聘跟蹤記錄;

2. 負(fù)責(zé)辦理員工入職及轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職等異動手續(xù);

3. 負(fù)責(zé)組織新員工入職培訓(xùn)(公司規(guī)章制度、管理流程等相關(guān)培訓(xùn))，組織在崗培訓(xùn);

4. 完成領(lǐng)導(dǎo)交代的其他事項。

事業(yè)人事科工作職責(zé)2

1、 根據(jù)公司人員編制要求獨立開展簡歷甄別、電話面試及面試邀約;

2、 能獨立組織開展招聘工作，利用公司各種有利資源，組織開拓和完善招聘渠道;

3、 跟進(jìn)招聘進(jìn)程，獨立進(jìn)行復(fù)試安排和offer溝通并做好反饋工作;;

5、 根據(jù)公司人力資源規(guī)劃的定編定崗狀態(tài)，進(jìn)行工作分析，編制并及時更新職位說明書;

6、 進(jìn)行人力資源日常事務(wù)類工作，包括但不限于入職手續(xù)辦理、考勤統(tǒng)計等;

7、 協(xié)助部門開展培訓(xùn)、企業(yè)文化工作;

8、 部門安排的其他工作。

事業(yè)人事科工作職責(zé)3

1、在公司人力資源戰(zhàn)略、政策和指引的框架下，建立并實施人力資源方針和行動計劃，以支持公司達(dá)到預(yù)期經(jīng)營目標(biāo);

2、負(fù)責(zé)組織起草、修改和完善人力資源相關(guān)管理制度和工作流程;

3、負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、員工關(guān)系等人力資源日常管理事宜;

4、定期進(jìn)行人力資源數(shù)據(jù)分析，提交公司人力資源分析報告;

5、協(xié)助推動公司理念及企業(yè)文化的形成;

6、負(fù)責(zé)部門的日常事務(wù)管理工作，協(xié)助完成公司安排的其他工作。

事業(yè)人事科工作職責(zé)4

1、負(fù)責(zé)招聘工作，應(yīng)聘人員的邀約及面試安排，完善員工入職、離職、轉(zhuǎn)正、異動等相關(guān)工作及流程;

2、負(fù)責(zé)員工考勤及薪資核算，內(nèi)部員工檔案的建立、管理與維護(hù);

3、負(fù)責(zé)公司行政后勤類相關(guān)工作;

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論文關(guān)鍵詞：企業(yè)公共部門；人力資源管理；激勵機制

1 企業(yè)公共部門的人力資源管理與激勵機制

1.1 企業(yè)公共部門的人力資源管理

企業(yè)公共部門是指以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，依法管理社會事務(wù)并提供公共產(chǎn)品，以謀求社會公共利益為目的的組織體系。企業(yè)公共部門的人力資源就是在國家、人力資源部門組織中從事公共事務(wù)管理的工作人員。企業(yè)公共部門人力資源管理是指在行使國家行政權(quán)力、管理國家和社會公共事務(wù)的過程中，為充分、科學(xué)、合理有效地發(fā)揮企業(yè)公共部門人力資源對社會進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及追求效益優(yōu)先等一系列行為的有機整體。其特殊性主要表現(xiàn)在：企業(yè)公共部門人力資源管理以服務(wù)社會公眾、追求社會公共利益為其最基本的價值取向；改革和完善企業(yè)公共部門的人力資源管理，是提高企業(yè)公共部門管理水平，提升企業(yè)公共部門管理功能，推進(jìn)行政體制改革，提高執(zhí)政能力的重要途徑。

1.2 激勵與激勵機制

在發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中，如何使國有企業(yè)擺脫舊體制，真正實行現(xiàn)代企業(yè)制度，筆者認(rèn)為，激勵是企業(yè)最基本、最直接的動力要素。必須從物質(zhì)與精神、情感與制衡等方面加大激勵力度，建立系統(tǒng)有效的現(xiàn)代企業(yè)激勵機制，這是解決企業(yè)生產(chǎn)關(guān)系與生產(chǎn)力矛盾的迫切需要，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實現(xiàn)國有企業(yè)兩個根本性轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵動力所在。

2 激勵的主要功能

2.1 激勵能提高員工的文化素質(zhì)，確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)

激勵是改變?nèi)藗冃袨榈囊环N有效手段，實施有效激勵是國有企業(yè)擺脫困境，走出低谷實現(xiàn)兩個根本轉(zhuǎn)變的內(nèi)在動力。而激勵是個系統(tǒng)工程。既有物質(zhì)的、又有精神的，既是主觀的，又是客觀的有機整體，它們之間的關(guān)系是相互依存，相互制約，不可分割。利益激勵是現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的主體，是企業(yè)運行動力基礎(chǔ)；精神激勵是營造現(xiàn)代企業(yè)文化氛圍，塑造企業(yè)良好形象的重要動力，它將直接影響和制約著其它機制的運行；情感激勵是企業(yè)群體和諧的粘合劑，是同化職工、凝聚職工的無形力量；制衡機制是規(guī)范企業(yè)運行的保障性機制。由此可見，整體性、關(guān)聯(lián)性、互補性是現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的顯著特征。因此，建立現(xiàn)代企業(yè)激勵機制務(wù)必把握全局，因地制宜，講求實效，不能顧此失彼，因小失大。當(dāng)前應(yīng)著重抓好兩個結(jié)合。

2.2 激勵有助于激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性，充分發(fā)掘人力資源

一個能力強的人如果自身缺乏動力而外界再沒有給予有效的激勵，那么這個人即使再有能力也發(fā)揮不出來；反之，一個能力一般的人如果得到有效的激勵，也能有出色的表現(xiàn)。

2.3 激勵有助于增強組織的凝聚力，促進(jìn)組織內(nèi)部各部門的協(xié)調(diào)統(tǒng)一

激勵反饋的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)詳細(xì)而明確，不是籠統(tǒng)概括，同時制定具體的績效目標(biāo)，確定進(jìn)度計劃，提高員工的滿意度、激勵員工改進(jìn)業(yè)績的動力，實現(xiàn)績效的真正改善。激勵過程中，語言應(yīng)適當(dāng)贊美被激勵者。反饋應(yīng)當(dāng)提供準(zhǔn)確的績效信息，包括有效和不良業(yè)績，強化有效行為，增加績效反饋的可信度，員工很在乎組織對他的評價，希望能夠得到組織的認(rèn)可；對員工的優(yōu)點和工作業(yè)績進(jìn)行贊揚，降低員工的抵觸情。

3 我國企業(yè)公共部門人力資源管理激勵機制的現(xiàn)狀

3.1 人事晉升制度：選人用人缺乏競爭機制

長期以來，“均貧富”作為近代中國農(nóng)民的封建思想沿襲至今，并影響著國有企業(yè)的分配，一些國有企業(yè)的分配仍然沿襲著“大鍋飯”的傳統(tǒng)，企業(yè)干部、工人干好干壞一個樣，收入平均主義的思想還有相當(dāng)市場；獎勤罰懶，獎功罰過的激勵機制尚沒有根本形成，這種“大鍋飯”的弊端已成為扼殺國有企業(yè)職工積極性、創(chuàng)造性的重要原因。加上干部管理體制的“能上不能下”，助長了廠長任期無風(fēng)險、虧損無責(zé)任，從而造成了廠長無所作為和有所作為都相同的狀況。

3.2 薪酬管理制度：崗位之間差距有失公平

激勵考核反饋應(yīng)當(dāng)制定行動計劃。根據(jù)面談達(dá)成的改進(jìn)方向，激勵考核者與被激勵考核者共同制定績效改進(jìn)目標(biāo)和行動計劃，并落實到下一階段的績效目標(biāo)中，進(jìn)入下一輪績效激勵考核循環(huán)?？冃Ъ羁己耸菣z查業(yè)績，記住員工的業(yè)績是暫時性的，重要的是對業(yè)績不斷改進(jìn)，鼓勵部下?lián)P長避短、再接再厲。激勵考核反饋應(yīng)當(dāng)總結(jié)要點。在反饋交流結(jié)束時，激勵考核者與被激勵考核者對重要地方進(jìn)行瀏覽，并給被激勵考核者一份資料，這有利于員工明確自己工作中的問題，讓每一次面談成為新一輪績效提升和改進(jìn)的新起點。

3.3 精神激勵機制：手段單一，流于形式

激勵考核的目的是改善個人的工作行為，提高個人的工作業(yè)績，所以制定相關(guān)的績效改進(jìn)計劃是非常必要的?；诳冃гu估、無效工作分析和激勵考核反饋，那么激勵考核者與被激勵考核者共同制定績效改進(jìn)計劃，為下個績效激勵考核的達(dá)標(biāo)創(chuàng)造條件。在績效改進(jìn)計劃的制定中，我們必須注意一下幾點：首先，激勵考核者和員工均要認(rèn)同選

擇的改進(jìn)內(nèi)容，保證計劃的實現(xiàn)，不是做表面文章，從員工愿意改進(jìn)之處著手，這是員工改進(jìn)工作的動機。其次，從容易出成效的方面人手。改進(jìn)計劃通俗易懂，讓員工清楚知道要做什么、知道如何去做，只是泛泛的學(xué)習(xí)理論毫無意義。再次，要有成本收益觀念和時間，工作改進(jìn)計劃是一個嚴(yán)肅的管理措施，必須有截止日期和階段性時間表。第四，應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造改進(jìn)績效的工作氛圍，這就需要建立相應(yīng)的企業(yè)文化。最后，如果員工知道行為改變后會得到獎賞，就會輕易的改變行為。獎勵包括物質(zhì)和精神兩方面，物質(zhì)方面包括加薪、獎金和其他福利；精神方面包括自我滿足、組織表揚、加重工作責(zé)任、給予更多的工作自由和授權(quán)等。

4 完善激勵機制的建議

4.1 企業(yè)內(nèi)部激勵

企業(yè)內(nèi)部激勵作為一種微觀激勵系統(tǒng)， 通過企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度激勵、企業(yè)制度激勵來推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動。企業(yè)內(nèi)部層面激勵的主體是企業(yè)， 客體是企業(yè)員工， 特別是企業(yè)經(jīng)營管理人員和研發(fā)人員。我國高科技知識員工在需求方面有以下特點：格外關(guān)注個人成長；金錢財富是另一項重要因素；在盡力創(chuàng)造業(yè)務(wù)成就的同時，也追求工作上的自主性。企業(yè)可以針對這些特點采取措施。

4.2 企業(yè)外部激勵

企業(yè)外部激勵是一種宏觀激勵系統(tǒng)。企業(yè)外部層面的激勵包括市場激勵、人力資源部門激勵和民間激勵， 激勵的主體是市場、人力資源部門和民間組織， 客體是企業(yè)。

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社交化催生智慧團(tuán)隊

法國的將軍及政治家夏爾·戴高樂曾如此評價一名軍事將領(lǐng)的價值：“下屬根本無關(guān)緊要。重要的是誰在發(fā)號施令?！比欢?，這一情形在眾多企業(yè)中已大不同。現(xiàn)在每個領(lǐng)導(dǎo)者都不得不承認(rèn)在組織追求其目標(biāo)的途中，員工實際起到了至關(guān)重要的作用。也因此人力資源的發(fā)展日益受到企業(yè)的重視，并已作為組織發(fā)展的新戰(zhàn)略、提升競爭力的核心所在。

隨著技術(shù)的發(fā)展，如今勞動力市場正在出現(xiàn)四大新動態(tài)。

首先，伴隨社交在工作場所的興起，雇主可以捕捉到大量關(guān)于員工行為、生產(chǎn)率等方面的數(shù)據(jù)，并通過組織和分析這些數(shù)據(jù)，提高個人、團(tuán)隊和業(yè)務(wù)績效。

第二，當(dāng)雇主積極使用大數(shù)據(jù)和分析技術(shù)的時候，分析技術(shù)為組織創(chuàng)造了一種競爭優(yōu)勢，同時，巨大的數(shù)據(jù)源也改變著人力資源專業(yè)的本質(zhì)，現(xiàn)在人力資源負(fù)責(zé)人可以基于量化的洞見應(yīng)對勞動力方面的挑戰(zhàn)。

第三，在移動技術(shù)被廣泛應(yīng)用的當(dāng)下，互聯(lián)互通變得更加容易，社區(qū)可以更快地形成，企業(yè)的決策時間也可相應(yīng)縮短。

第四，獨立勞動者的大量涌現(xiàn)，即越來越多的人開始自謀職業(yè)，且隨著人力資本成為持續(xù)經(jīng)濟(jì)價值的主要來源，雇主們正在尋找更好的方式，與獨立和非傳統(tǒng)勞動者進(jìn)行合作。同時，雇主也在建立自己的人才網(wǎng)絡(luò)，以更快地填補人才缺口，通過建設(shè)一支可調(diào)節(jié)的員工隊伍實現(xiàn)成本節(jié)約，通過定期引進(jìn)新的知識和新鮮的想法來提高其創(chuàng)新能力。這種勞動力隊伍的變化也將給企業(yè)組織的文化帶來前所未有的變化。

在當(dāng)前新的經(jīng)濟(jì)和用工環(huán)境下，愈來愈多的企業(yè)已經(jīng)注意到自身需要結(jié)合四大市場新動態(tài)，更加深入地檢視當(dāng)前的“工作方式”，構(gòu)建自身的人力資源競爭力。企業(yè)開始尋找能經(jīng)由人力洞察、人力行為與勞動力解決方案駕馭大數(shù)據(jù)與分析的力量，并結(jié)合社交與移動技術(shù)，將人力與員工團(tuán)結(jié)起來，進(jìn)行更有意義、更有價值的工作以推動業(yè)務(wù)的方式，而這正是IBM提出的“智慧團(tuán)隊”的概念。

商務(wù)社交化是智慧團(tuán)隊的一個重要表現(xiàn)。社交媒體應(yīng)用和移動互聯(lián)網(wǎng)的興起徹底改變了人與人、人與企業(yè)、企業(yè)與企業(yè)之間的溝通方式。伴隨社交媒體的深入應(yīng)用，它所帶來的改變也逐漸滲透到商務(wù)領(lǐng)域。企業(yè)需要建立和分享專業(yè)知識以保持競爭優(yōu)勢，需要關(guān)注產(chǎn)品口碑和客戶體驗對企業(yè)的重要意義，還要滿足個人生活和工作中保持全天候移動連通的需求。

社交商務(wù)已經(jīng)從一種新興理念轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)普遍采用的基礎(chǔ)平臺。IBM社交商務(wù)解決方案匯集了構(gòu)筑智慧團(tuán)隊、提供卓越客戶服務(wù)所需的技術(shù)與服務(wù)能力，并充分發(fā)揮IBM社交商務(wù)平臺社交網(wǎng)絡(luò)、社交分析、社交內(nèi)容與社交融合的市場領(lǐng)先優(yōu)勢，讓企業(yè)憑借社交技術(shù)帶來的競爭優(yōu)勢引領(lǐng)發(fā)展，為所在行業(yè)帶來顛覆性變革。

根據(jù)IBMKenexa研究院的研究報告，企業(yè)中85%的知識傳遞是通過非正式的途徑，這些非正式的途徑包括在吃飯、喝茶中的聊天，而不是大家坐在課堂里正襟危坐地聽老師講課。社交體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部員工之間的“3C”，Connection（連接），Collaboration（合作）和Communication（溝通），這種方式最終體現(xiàn)在員工的學(xué)習(xí)效果中。

社交商務(wù)的另一個好處是能夠及時發(fā)現(xiàn)員工真正的想法。社交的重要作用在于給分析提供了大量的數(shù)據(jù)。如果公司采用正式調(diào)查或是談話的方式，很多人不一定會說真話，而且調(diào)查通常是半年到一年才做一次，很難掌握員工實時的狀態(tài)。而通過社交工具的應(yīng)用，公司可以通過實時數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析每個員工的反饋，了解員工是否對公司的策略或是產(chǎn)品滿意，還原員工真正的想法。

非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)分析解決選用育留問題

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【關(guān)鍵詞】青年教師 深入企業(yè)行動 服務(wù)社會 產(chǎn)學(xué)結(jié)合

【中圖分類號】G647 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）35-0008-02

近年來，按照《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）》，對提高高等學(xué)校教師的教學(xué)與實踐能力，調(diào)整師資結(jié)構(gòu)，加強產(chǎn)學(xué)結(jié)合，完善教師培養(yǎng)，企業(yè)聘請師資機制都做出了明確要求。而各地方政府也相繼出臺文件，積極響應(yīng)，鼓勵高校青年教師深入企業(yè)。圍繞實施科教興國戰(zhàn)略，以服務(wù)企業(yè)和建設(shè)高素質(zhì)教師隊伍為目標(biāo)，組織高校青年教師深入企業(yè)進(jìn)行實踐活動，發(fā)揮高校科技智力資源優(yōu)勢，深入開展產(chǎn)學(xué)研合作，鍛煉和培養(yǎng)青年教師的創(chuàng)新精神和實踐能力，以更好地培養(yǎng)創(chuàng)新人才和服務(wù)社會，推進(jìn)高校教師隊伍建設(shè)，提升高等教育質(zhì)量。依據(jù)《湖北省教育廳、省人力資源和社會保障廳關(guān)于組織實施高校青年教師深入企業(yè)行動計劃的通知》的進(jìn)一步指示，規(guī)定承擔(dān)該行動計劃的負(fù)責(zé)人，須由相關(guān)高校青年教師全職赴企業(yè)基層一線進(jìn)行鍛煉。在行動期間，要求高校青年教師深入企業(yè)，掌握基層技術(shù)建設(shè)過程，考察相關(guān)基層行業(yè)技術(shù)人員的需求，幫助企業(yè)進(jìn)行人員培訓(xùn)與管理，以高校青年教師專業(yè)研究的角度為企業(yè)基層技術(shù)的開展做出指導(dǎo)，參與企業(yè)技術(shù)的研發(fā)等活動，進(jìn)一步做到產(chǎn)業(yè)與學(xué)科相結(jié)合，將科學(xué)技術(shù)成果化。這也為進(jìn)一步做好學(xué)校與地方經(jīng)濟(jì)企業(yè)產(chǎn)學(xué)研合作建設(shè)架起了橋梁。

盡管目前各大高校為促進(jìn)教師隊伍的建設(shè)，克服青年教師缺乏企業(yè)經(jīng)歷，欠缺實踐能力等弱點，都積極做出了響應(yīng)，紛紛鼓勵青年教師參與企業(yè)行動。但從實踐的過程與結(jié)果來看，收效不大。因此，有必要對高校青年教師深入企業(yè)行動的方法與途徑進(jìn)行深入探索，建立起配套的長期機制，才能將青年教師深入企業(yè)行動落到實處，更好地實現(xiàn)高校青年教師人才的培養(yǎng)，實現(xiàn)高校與企業(yè)的產(chǎn)學(xué)結(jié)合。

一 地方政府制定優(yōu)惠政策，組建良好的企業(yè)基地庫

地方政府的優(yōu)惠政策條件，是實現(xiàn)學(xué)校與企業(yè)相互促進(jìn)、產(chǎn)學(xué)結(jié)合的重要保障。一方面，地方政府積極鼓勵高校與企業(yè)合作，將產(chǎn)學(xué)研進(jìn)一步整合，有利于地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同時也為地方高校與企業(yè)發(fā)展起到了促進(jìn)作用。地方政府制定優(yōu)惠的政策，有效地增進(jìn)企業(yè)對教育的重視與配合，也是實現(xiàn)項目的重大保障之一。另一方面，在地方政府的積極組織下，由一些信譽度高、社會知名度高、基礎(chǔ)條件扎實的企業(yè)牽頭，組建成能夠與高校青年教師進(jìn)行合作的企業(yè)基地庫。這樣，能有效避免青年教師的無的放矢，同時也能將校企合作落到實處。

二 高校青年教師轉(zhuǎn)變觀念，樹立社會服務(wù)意識

目前，高校教師受傳統(tǒng)教學(xué)觀念的影響，教師的社會服務(wù)意識較為淡薄，并未注重自身專業(yè)理論與實際的結(jié)合。這無疑影響了部分青年教師對深入企業(yè)行動不夠重視，無法將產(chǎn)學(xué)結(jié)合落到實處。青年教師深入到企業(yè)中去，既是對自身

專業(yè)知識的實踐檢驗，同時也是青年教師接受再教育的過程。因此，在明確了這一影響青年教師深入企業(yè)的因素后，應(yīng)要求高校青年教師盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教學(xué)觀念，認(rèn)清教育形勢，樹立起正確的社會服務(wù)意識。只有加強青年教師的社會服務(wù)意識，才能將青年教師的專業(yè)理論服務(wù)于企業(yè)，作用于社會，提高教育的服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)當(dāng)前素質(zhì)教育的發(fā)展。同時，高校應(yīng)多方鼓勵青年教師走出校門，參與企業(yè)行動計劃，深入企業(yè)基層一線，參與企業(yè)研討，了解技術(shù)研發(fā)與產(chǎn)品最新動態(tài)，參觀走訪企業(yè)生產(chǎn)第一線，獲悉企業(yè)訴求，使高校教師意識到自身實踐能力的不足，需要理論與實際相結(jié)合，才能提升教師的社會服務(wù)能力與水平。

高校青年教師觀念的轉(zhuǎn)變與社會服務(wù)意識的強化，能進(jìn)一步加強高校專業(yè)課程結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，同時也能更好地推進(jìn)高校青年教師教學(xué)模式的多樣化。同時，也有利于高校青年師資隊伍的建設(shè)，尤其是對“雙師型”師資隊伍的建設(shè)。合理地進(jìn)行專業(yè)課程的設(shè)置和課程結(jié)構(gòu)的調(diào)整，是高校人才培養(yǎng)的關(guān)鍵。高校教師深入企業(yè)，了解實踐動態(tài)與社會需求，能反哺高校人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建。青年教師走入企業(yè)第一線，憑借自身深厚的理論知識與素養(yǎng)，可以為企業(yè)員工提供理論基礎(chǔ)培訓(xùn)，充實并提高員工的素質(zhì)，同時也是將教師自身的理論付諸實踐。另外，教師也應(yīng)當(dāng)多參與企業(yè)產(chǎn)品的研發(fā)，了解市場需求，幫助企業(yè)進(jìn)行人才培訓(xùn)與管理，這些都大大增加了教師直接接觸市場的機會，同時也能讓教師直觀清晰地了解到市場對人才的需求，對此有了清醒的認(rèn)識后，教師更能在課堂中有的放矢。教師在深入企業(yè)的同時，可以開設(shè)相關(guān)課程，將實踐服務(wù)于課堂。通過教師的企業(yè)研修，為學(xué)生展示企業(yè)文化，以企業(yè)為課堂，使學(xué)生了解書本以外的領(lǐng)域，增強學(xué)生對知識的實踐需求，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。這也是注重培養(yǎng)學(xué)生的基本技能和實踐能力的體現(xiàn)，是將社會需求與理論教學(xué)相結(jié)合，為更好地完善高校人才培養(yǎng)模式做出有益增補。

三 建設(shè)校企合作交流平臺，深化校企合作

高校青年教師在深入企業(yè)基層的行動中，發(fā)揮自身理論優(yōu)勢，參與企業(yè)各方面經(jīng)營活動，無疑是在高校與企業(yè)之間架起了一座溝通橋梁，甚至是拓寬了企業(yè)與高校合作交流的平臺。這在一定程度上能夠加深企業(yè)與高校的合作，為高校聯(lián)系企業(yè)，開展企業(yè)與高校的合作項目等提供了一定的便利。此外，高校教師深入企業(yè)行動，能夠?qū)⑿Ｆ蠛献鬟@一平臺擴(kuò)大化，促進(jìn)了高校的教學(xué)與就業(yè)緊密結(jié)合，有利于推進(jìn)教師的課程教學(xué)模式改進(jìn)與人才培養(yǎng)方案的修訂，對高校學(xué)生應(yīng)用能力的培養(yǎng)，為社會提供高素質(zhì)人才，增加學(xué)生就業(yè)機會都大有裨益。同時，更是為高校與企業(yè)間實現(xiàn)課程體系開發(fā)、師資人才互通、學(xué)生培訓(xùn)基地的建設(shè)，以及資源服務(wù)外包的優(yōu)化等提供了全平臺、全方位的深入合作。

高校教師利用深入企業(yè)行動計劃，進(jìn)入企業(yè)研修，參與企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)，甚至輔助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)，都為促進(jìn)教學(xué)與就業(yè)緊密結(jié)合提供了保障。高校教師利用深入企業(yè)行動，可以為高校學(xué)生獲取更多的就業(yè)及實習(xí)的機會，甚至與企業(yè)進(jìn)一步合作，建立長期合作模式，將企業(yè)建成高校學(xué)生的實習(xí)基地，這有助于高校學(xué)生在畢業(yè)進(jìn)入社會之前，獲得企業(yè)實踐實習(xí)的鍛煉機會。與此同時，企業(yè)也能在高校輸送的優(yōu)秀學(xué)生中，挑選符合企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)要求的人才，直接納入企業(yè)人員隊伍，為企業(yè)注入新鮮血液，實現(xiàn)雙贏。這一做法無疑推進(jìn)了高校的教學(xué)與學(xué)生的就業(yè)工作緊密聯(lián)系起來。此外，這一做法也加大了高校學(xué)生的就業(yè)壓力，可讓學(xué)生通過企業(yè)實習(xí)的機會，了解行業(yè)動向，在工作實踐中體會社會競爭的壓力，反思自身學(xué)習(xí)的不足，找出自己的奮斗方向和目標(biāo)，為學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃打下堅實的基礎(chǔ)。而高校教師在這一合作模式中，不僅加強了自身能力的鍛煉，同時也能夠更好地為學(xué)生提供就業(yè)指導(dǎo)與職業(yè)規(guī)劃輔助。只有教師深入企業(yè)，將理論聯(lián)系實踐，才能從實踐的角度出發(fā)，從市場的角度輔助學(xué)生清晰地認(rèn)識自己的就業(yè)前景與方向，幫助學(xué)生更好、更合理地規(guī)劃人生藍(lán)圖。

四 完善高校青年教師深入企業(yè)行動的評價激勵機制

高校教師深入企業(yè)行動，無疑有助于高校教師自身的發(fā)展、高校與企業(yè)合作，將產(chǎn)學(xué)結(jié)合，使科學(xué)技術(shù)成果化。但在實際操作中，還需要進(jìn)一步對青年教師深入企業(yè)的行動做出完善，這就需要建立起一套完善的評價激勵機制。

擁有一套科學(xué)完善的評價激勵體系，能夠在高校教師深入企業(yè)行動中，對教師的理論實踐起到一定的激勵作用。故在高校青年教師深入企業(yè)行動中，要求制定出一套合乎實情、切合實際的管理評價體系。既要有較為明確的評價準(zhǔn)則、獎懲方法去鼓勵青年教師積極參與到企業(yè)的實踐活動中去，使之將自身理論知識在企業(yè)的實踐活動中最大限度地發(fā)揮出來。同時，也要將青年教師深入企業(yè)一線、參與實踐活動的主觀意愿充分調(diào)動起來，以期獲得較高的產(chǎn)學(xué)結(jié)合質(zhì)量和較好的效果。

在目前的高校教師深入企業(yè)行動計劃的實際執(zhí)行過程中，各高校都嚴(yán)格按照要求，重視項目的實施，制定出了配套的政策措施，保障了深入企業(yè)的青年教師在服務(wù)期間原職務(wù)工資福利和崗位不變，展現(xiàn)出了良好的執(zhí)行力。如果在評價激勵體系上，根據(jù)教師的專業(yè)學(xué)科門類不同，企業(yè)實踐內(nèi)容的不同，制定并完善一套更科學(xué)、更合理、可量化、可操作的考核體系，則會大大促進(jìn)教師深入企業(yè)行動的長遠(yuǎn)發(fā)展。例如，在考評體系中，將學(xué)?？荚u與企業(yè)考評相結(jié)合，尊重學(xué)校及企業(yè)對教師的雙重考評意見，結(jié)合起來共同考核。同時，也將過程考評與目標(biāo)考評進(jìn)行結(jié)合，不再只是注重最終轉(zhuǎn)化的成果，也重視教師在企業(yè)中的行動過程。再者，可將教師的自我考評與企業(yè)員工的考評相結(jié)合，使考評更加多元化、全面化。完善這些考評激勵機制，無疑更有利于青年教師轉(zhuǎn)變教育觀念，增強教書育人、培養(yǎng)人才的理念；同時，也促進(jìn)其科研與實踐水平的整體提升，從而更好地提高服務(wù)社會的水平，對高校、對企業(yè)、對學(xué)生無疑都有著積極的作用。

五 結(jié)束語

綜上所述，高校青年教師進(jìn)入企業(yè)中進(jìn)行實踐，是有助于提高高校人才培養(yǎng)質(zhì)量、增強教師的社會服務(wù)意識、有利于校企合作，實現(xiàn)產(chǎn)學(xué)結(jié)合的有效途徑。而在青年教師深入企業(yè)行動中，探索出合理的方法和有效的途徑，更能使行動做到事半功倍，有效地保證青年教師到企業(yè)實踐鍛煉的實效性。

參考文獻(xiàn)