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Abstract： This paper discusses the necessity and importance of human resources management in project construction which is among the nine knowledge fields project management. There are also some personal experience and lessons learned.

關(guān)鍵詞： B2B2C；人力資源管理；項(xiàng)目；項(xiàng)目經(jīng)理；IT；團(tuán)隊(duì)建設(shè)

Key words： B2B2C；human resource management；project；project manager；IT；team building

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2014）19-0167-02

0 引言

B2B2C是某知名運(yùn)營(yíng)商網(wǎng)上商城的多商戶(hù)平臺(tái)，該商務(wù)平臺(tái)復(fù)雜度較高，而且由于該運(yùn)營(yíng)商還要求和其之前建設(shè)的部分原有系統(tǒng)數(shù)據(jù)互聯(lián)互通這更增加了建設(shè)難度。做為建設(shè)方的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，筆者在項(xiàng)目的人力資源管理過(guò)程中，科學(xué)的運(yùn)用項(xiàng)目人力資源管理的理論知識(shí)，并結(jié)合筆者的多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中，將人力資源管理當(dāng)做一項(xiàng)重點(diǎn)的工作來(lái)抓。注重在項(xiàng)目建設(shè)過(guò)程中發(fā)揮每一個(gè)人員的作用，讓項(xiàng)目的所有相關(guān)人員能夠在可控狀態(tài)下有條不紊的開(kāi)展項(xiàng)目的實(shí)施活動(dòng)。采取“以人為本”的指導(dǎo)思想，通過(guò)做好項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)及團(tuán)隊(duì)管理等系列的工作，創(chuàng)造了項(xiàng)目組內(nèi)的和諧環(huán)境，使得項(xiàng)目進(jìn)展順利，保證了項(xiàng)目的工期、成本及質(zhì)量，受到建設(shè)方的高度評(píng)價(jià)。

1 項(xiàng)目概述

受單位委派，筆者擔(dān)任某知名運(yùn)營(yíng)商B2B2C電子商務(wù)平臺(tái)建設(shè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。該大型B2B2C電子商務(wù)平臺(tái)建設(shè)投資近700余萬(wàn)，其中平臺(tái)軟件研發(fā)項(xiàng)目投入資金470余萬(wàn)，硬件設(shè)備采購(gòu)?fù)度胭Y金240余萬(wàn)，由于項(xiàng)目部署在建設(shè)方機(jī)房，且建設(shè)方機(jī)房已具備基本部署條件，所以該項(xiàng)目建設(shè)范圍不含機(jī)房建設(shè)部分。該項(xiàng)目首先聯(lián)合相關(guān)方組成項(xiàng)目組，項(xiàng)目組人員32人歷時(shí)10個(gè)月完成了該平臺(tái)的建設(shè)工作。由于該項(xiàng)目涉及到建設(shè)方代表、設(shè)備供應(yīng)商、商業(yè)現(xiàn)貨軟件平臺(tái)供應(yīng)商等多方，而且在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，該項(xiàng)目是一個(gè)復(fù)雜度高，涉及面較廣，實(shí)施周期長(zhǎng)的擁有較高難度的項(xiàng)目。尤其在軟件項(xiàng)目研發(fā)中遭遇多次建設(shè)方需求變更，工期又很難相應(yīng)增加，經(jīng)過(guò)反復(fù)的研究和仔細(xì)的推證通過(guò)合理調(diào)配人員最終在預(yù)定工期下順利通過(guò)了建設(shè)方系統(tǒng)驗(yàn)收。下面筆者就本項(xiàng)目中人力資源管理知識(shí)的實(shí)際應(yīng)用來(lái)談一點(diǎn)心得和體會(huì)。

2 人力資源計(jì)劃編制

筆者通過(guò)繪制職責(zé)分派矩陣圖對(duì)人員進(jìn)行了具體的崗位的職責(zé)分配和描述，將本項(xiàng)目的人員配備管理計(jì)劃形成文檔。為了方便溝通，辦公采取集體辦公的模式，使工作更加高效快捷。為了發(fā)揮項(xiàng)目組成員的主觀能動(dòng)性和工作的積極性，筆者經(jīng)過(guò)請(qǐng)示公司領(lǐng)導(dǎo)在原有績(jī)效考核的基礎(chǔ)上爭(zhēng)取了部分額外獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，除此之外筆者還邀請(qǐng)合作方人員全程跟蹤開(kāi)發(fā)過(guò)程，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行各階段驗(yàn)收。

另外在制定計(jì)劃的時(shí)候還筆者還充分考慮了相關(guān)人員的進(jìn)入與退出項(xiàng)目的時(shí)間。在項(xiàng)目的早期，以項(xiàng)目經(jīng)理和需求分析工程師為主，他們主要進(jìn)行項(xiàng)目計(jì)劃、客戶(hù)接洽和需求分析等前期工作。進(jìn)入設(shè)計(jì)階段后，以軟件架構(gòu)師和軟件設(shè)計(jì)師的工作為主。編程階段則以設(shè)計(jì)人員、編程人員和測(cè)試人員為主。在系統(tǒng)部署和試運(yùn)行階段則以系統(tǒng)工程師和售后工程師為主。在整個(gè)項(xiàng)目過(guò)程中，項(xiàng)目的質(zhì)量保證工程師、配置管理人員和測(cè)試人員的工作雖然是一直持續(xù)著的，但是工作量還是有輕重，在工作量不多的時(shí)候，可以將部分暫時(shí)閑置人員歸還其所分屬的部門(mén)，以減少人員的等待損耗。

計(jì)劃也不是一次性的工作，要在工作進(jìn)行中不斷調(diào)整計(jì)劃。而且各個(gè)階段的計(jì)劃都要經(jīng)過(guò)評(píng)審。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的思維管理思想應(yīng)該是機(jī)動(dòng)的而不是固定的。

3 組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

在制定了人力資源計(jì)劃后，筆者便開(kāi)始著手組建開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)。根據(jù)要求，本項(xiàng)目的人力資源需求包括：一名項(xiàng)目經(jīng)理、六名需求分析工程師、四名設(shè)計(jì)工程師、十名編程工程師，兩名配置人員兼質(zhì)量管理人員，兩名硬件工程師、兩名系統(tǒng)工程師、一名UI美工、四名測(cè)試工程師。由于該項(xiàng)目中最復(fù)雜的也是難度最大的是在軟件研發(fā)過(guò)程中，因?yàn)檐浖邪l(fā)過(guò)程中客戶(hù)方需求的變更是難以避免的，而公司又面臨新人較多，人員專(zhuān)業(yè)及學(xué)歷層次參差不齊等實(shí)際問(wèn)題，由此項(xiàng)目組人員是否對(duì)項(xiàng)目基本情況有全面認(rèn)識(shí)以及如何掌握成員個(gè)人基本能力情況成為迫在眉睫要解決的問(wèn)題，因此筆者在確定項(xiàng)目組人選前，在公司領(lǐng)導(dǎo)的支持下在組織級(jí)的項(xiàng)目資源庫(kù)中挑選了超出計(jì)劃范圍的技術(shù)人員，進(jìn)行了為期一周的項(xiàng)目相關(guān)技術(shù)、管理以及公司相應(yīng)規(guī)章制度的培訓(xùn)。培訓(xùn)后，經(jīng)過(guò)考核，筆者基本掌握了項(xiàng)目組相關(guān)人員的個(gè)人能力素質(zhì)情況。由此很快選定了合格的項(xiàng)目組人員，這些人員的選取不僅需要考察其具備相應(yīng)的技術(shù)知識(shí)情況，還需要考量其個(gè)人性格，價(jià)值觀，協(xié)作溝通能力，自我學(xué)習(xí)能力等方方面面。

筆者在進(jìn)行此項(xiàng)工作過(guò)程中，首先針對(duì)本項(xiàng)目組成員的知識(shí)技能進(jìn)行了評(píng)估。盡力考慮項(xiàng)目成員的技能情況和性格特點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上為他們分配正確的工作。同時(shí)還考慮了項(xiàng)目成員的工作興趣和職業(yè)發(fā)展意愿，盡量發(fā)揮項(xiàng)目成員的特長(zhǎng)，讓每個(gè)人從事自己適合自己的工作崗位。

4 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)

團(tuán)隊(duì)計(jì)劃編制再完美組建團(tuán)隊(duì)再合理在實(shí)際工作中整個(gè)團(tuán)隊(duì)還是會(huì)經(jīng)歷形成期，振蕩期，正規(guī)期和表現(xiàn)期。尤其像本文介紹的項(xiàng)目突況，能夠合理安排人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成項(xiàng)目對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人來(lái)說(shuō)是相當(dāng)大的考驗(yàn)。筆者深知這次項(xiàng)目成功對(duì)公司利益的影響不僅只是收到合作方投資，更是以后鋪展全國(guó)試點(diǎn)的籌碼。于是經(jīng)請(qǐng)示公司領(lǐng)導(dǎo)從筆者的項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)資金中劃出一部分，作為給項(xiàng)目中貢獻(xiàn)較大的部分優(yōu)秀人員的附加獎(jiǎng)金，并且通過(guò)部分權(quán)利下放，如項(xiàng)目中員工加班期間餐費(fèi)、打車(chē)費(fèi)等，極大提高了項(xiàng)目組人員工作的積極性。有獎(jiǎng)就有罰，績(jī)效考核當(dāng)然也必不可少，對(duì)工作效率低下經(jīng)過(guò)溝通和培訓(xùn)依然沒(méi)有改善的采取扣除小組績(jī)效工資的辦法。這樣做即防止有些人工作拖沓也增加了團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

5 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理

團(tuán)隊(duì)組建完成具體采取什么樣的方式來(lái)提高工作效率，筆者認(rèn)為在一定程度上要依靠項(xiàng)目經(jīng)理和同事之間的個(gè)人關(guān)系。筆者性格開(kāi)朗，平時(shí)也比較注重和同事溝通，自己知道的知識(shí)經(jīng)常會(huì)拿出來(lái)和大家分享，所以取得了同事的認(rèn)同和信任。在接到這次項(xiàng)目變動(dòng)后，許多同事主動(dòng)提出加班。項(xiàng)目開(kāi)工會(huì)上大家都表現(xiàn)出高昂的斗志，這些都加強(qiáng)了筆者對(duì)項(xiàng)目成功的信心。團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，人與人之間免不了發(fā)生沖突。IT行業(yè)是智力密集型工作，每個(gè)工程師都有自己的編程習(xí)慣。而且開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人多數(shù)只能在技術(shù)層面給予指導(dǎo)，在管理下屬方面有所欠缺。程序員在寫(xiě)代碼的方法上產(chǎn)生沖突，爭(zhēng)吵不休，這時(shí)候，筆者注重通過(guò)日常的觀察、私下談心、每周列會(huì)制、娛樂(lè)活動(dòng)、聚會(huì)等方式來(lái)捕捉成員間不同的心態(tài)，理解他們的需求，盡可能的滿(mǎn)足他們的需求，并把項(xiàng)目目標(biāo)與成員的需求結(jié)合起來(lái)，幫助成員樹(shù)立共同的奮斗目標(biāo)，讓項(xiàng)目成員都能做到勁往一處使，使得團(tuán)隊(duì)的努力形成合力。當(dāng)然除了協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)情緒，關(guān)系外，技術(shù)水平的和諧調(diào)配在團(tuán)隊(duì)管理中也非常重要。在第一次周例會(huì)上暴露出一些問(wèn)題，原本交給李某某的接口模塊開(kāi)發(fā)未按計(jì)劃完成。聽(tīng)過(guò)他的匯報(bào)，結(jié)合其他渠道了解到的信息，筆者分析他對(duì)各系統(tǒng)間接口模塊部分的程序編寫(xiě)掌握的還不是很熟練，總是怕出錯(cuò)，因此效率很低?？紤]到人員利用效率決定把技術(shù)全面的王某某與李某某進(jìn)行工作對(duì)調(diào)，讓李某某負(fù)責(zé)其較為熟練的表單匯總計(jì)算部分程序開(kāi)發(fā)。在后期的周例中會(huì)沒(méi)有再發(fā)生類(lèi)似的事情，所有工作按計(jì)劃穩(wěn)步向前推進(jìn)。

6 總結(jié)

項(xiàng)目最終如期通過(guò)系統(tǒng)測(cè)試和驗(yàn)收，在放松的同時(shí)回顧了項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程，深深的感覺(jué)到人力資源管理在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中起到的重要作用，它是一個(gè)包括計(jì)劃、組建、建設(shè)、管理到解散的整個(gè)生命周期的管理。一個(gè)項(xiàng)目的成功與否，人是占主觀能動(dòng)作用的，在IT項(xiàng)目中這一點(diǎn)尤為重要?，F(xiàn)在越發(fā)對(duì)人力資源管理感興趣，希望能在以后的工作中總結(jié)更多有用的經(jīng)驗(yàn)來(lái)和大家一起分享。

參考文獻(xiàn)：

[1]王國(guó)慶.中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)[M].

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關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；信息化

近年來(lái)，隨著醫(yī)改的不斷深入，在醫(yī)院管理工作中人力資源管理越來(lái)越受到人們的關(guān)注，同時(shí)，信息化的浪潮已經(jīng)影響到醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域。人力資源管理信息化使醫(yī)務(wù)工作者和工作人員從復(fù)雜的業(yè)務(wù)工作和考勤管理中解脫出來(lái)，節(jié)省了不必要的人力資源，減輕了工作人員的勞動(dòng)強(qiáng)度，提高了醫(yī)療效率和醫(yī)療質(zhì)量。本文主要介紹了人力資源管理信息化建設(shè)的重要性，人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)容以及醫(yī)院人力資源信息化管理的優(yōu)勢(shì)。

一、 醫(yī)院人力資源管理信息化的重要性

人力資源信息化系統(tǒng)是醫(yī)院信息化的重要方面，是一種管理工具。醫(yī)院建立人力資源管理系統(tǒng)，為未來(lái)提供了決策支持，管理者能夠比較準(zhǔn)確地掌握人力資源狀況。人力資源部門(mén)可以利用人力資源管理系統(tǒng)對(duì)人力資源信息進(jìn)行分析、統(tǒng)計(jì)、分類(lèi)，并產(chǎn)生定期報(bào)告，例如報(bào)酬系統(tǒng)的激勵(lì)效果、員工考核情況、工資分布情況、學(xué)歷分布情況、員工年齡等。簡(jiǎn)潔的人力資源管理報(bào)告，便于醫(yī)院管理層了解人力資源管理狀況，提高了人力資源管理效率。

二、 醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)容

醫(yī)院的人力資源管理系統(tǒng)主要包括數(shù)據(jù)交換、報(bào)表設(shè)計(jì)、保險(xiǎn)合同、工資管理、人事考勤管理等。

（一） 工資管理

根據(jù)員工的類(lèi)型不同定義不同的薪資，每一種薪資含有不同的適用規(guī)則、計(jì)算公式、薪資項(xiàng)目。提供對(duì)月工資數(shù)據(jù)和基礎(chǔ)工資等工資項(xiàng)目的批量調(diào)整。提供多種分析圖表和薪資報(bào)表，例如部門(mén)匯總表、工資匯總表、工資條、工資表等。依據(jù)國(guó)家的薪資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定計(jì)稅規(guī)則和五險(xiǎn)一金計(jì)算公式、基數(shù)、繳納比例。

工資管理功能模塊具有如下特點(diǎn)：可以適應(yīng)多種變化的薪金制度，例如薪金的項(xiàng)目可以自由設(shè)置、每次發(fā)薪可以制作多個(gè)工資套、一個(gè)月多次發(fā)薪等，滿(mǎn)足了當(dāng)前人力資源工作發(fā)展需求，節(jié)省了人力，提高了工資發(fā)放的快速性和準(zhǔn)確性，實(shí)現(xiàn)了薪金自動(dòng)計(jì)算。

（二）人事考勤管理

人事考勤管理是考核員工的獎(jiǎng)懲、福利、工資的重要指標(biāo)，是人事管理的重要組成部分。隨著臨床管理工作的實(shí)際需要和現(xiàn)代化管理水平的不斷提高，完善和建立人事考核管理體系，是醫(yī)院管理工作的重要內(nèi)容。目前，醫(yī)院人事考勤管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包含有四個(gè)模塊：系統(tǒng)管理、報(bào)表管理、統(tǒng)計(jì)查詢(xún)、基本功能。

1、系統(tǒng)管理

系統(tǒng)管理部分主要是起到系統(tǒng)維護(hù)作用。系統(tǒng)管理員在這個(gè)模塊給業(yè)務(wù)職能部門(mén)的相關(guān)負(fù)責(zé)人賦予對(duì)工作人員進(jìn)行調(diào)換的權(quán)限；把考勤權(quán)限賦予各臨床科室的考勤人員。

2、報(bào)表管理

報(bào)表管理模塊主要包括以下內(nèi)容：各科室定編定員人數(shù)統(tǒng)計(jì)表、全院人員名單統(tǒng)計(jì)表、崗位工資變動(dòng)統(tǒng)計(jì)表、扣除各種補(bǔ)貼人員統(tǒng)計(jì)表、值夜班人員統(tǒng)計(jì)表、各科室出滿(mǎn)勤人員統(tǒng)計(jì)表、病事假人員統(tǒng)計(jì)表、匯總表、“節(jié)日”值班人員統(tǒng)計(jì)表、業(yè)余加班人員統(tǒng)計(jì)表。

報(bào)表管理模塊的功能主要特點(diǎn)：人事工作人員不再?gòu)氖陆y(tǒng)計(jì)工作，有效地提高了工作效率；對(duì)薪酬的質(zhì)量提供了保障；每個(gè)月的統(tǒng)計(jì)匯總工作對(duì)人力資源部來(lái)說(shuō)已不再是難事。

3、統(tǒng)計(jì)查詢(xún)

統(tǒng)計(jì)查詢(xún)模塊內(nèi)容主要包括五個(gè)部分：班次信息查詢(xún)、調(diào)換科室查詢(xún)、職工信息查詢(xún)、節(jié)日排班表查詢(xún)、值班表查詢(xún)。

統(tǒng)計(jì)查詢(xún)模塊的功能特點(diǎn)是：各科室各班次的時(shí)間安排；便于查詢(xún)職工科室調(diào)換情況；便于人事科查詢(xún)?nèi)藛T基本信息，例如高、中、初級(jí)職稱(chēng)人數(shù)、男、女職工人數(shù)，出生年月、人員編號(hào)等；隨時(shí)打印、查詢(xún)臨床科室已上傳的節(jié)日安排和常規(guī)考勤情況。

4、基本功能

基本功能模塊主要包括的內(nèi)容有：節(jié)日排班表審核、節(jié)日排班表登記、節(jié)日日期設(shè)置、班次信息設(shè)置、職位基本信息（包括職工編號(hào)變更登記、職工調(diào)換科室登記、職工基本信息登記）、科室基本信息、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)登記（包括職稱(chēng)、職務(wù)、政治面貌、性別、姓名等）、值班表設(shè)置、值班表審核、值班表登記。

基本功能模塊的功能特點(diǎn)：方便快捷地錄入人員信息；能夠方便掌握節(jié)假日全員人員在崗情況；方便對(duì)考勤的審核；減輕了考勤負(fù)擔(dān)，極大方便臨床科室，提高了工作效率。

三、 醫(yī)院人力資源管理信息化的優(yōu)勢(shì)

（一）提高了效率

醫(yī)院人力資源管理信息化使科室管理人員和工作人員勞動(dòng)強(qiáng)度有所減輕，避免了不必要的重復(fù)勞動(dòng)，提高了醫(yī)療效率和醫(yī)療質(zhì)量，減少了不必要的人力資源浪費(fèi)。

（二）及時(shí)性

信息化的建設(shè)方便了信息的存取，保證了信息的安全，能夠?qū)⑨t(yī)院分散的信息進(jìn)行整合。人力資源管理系統(tǒng)可以及時(shí)、快速統(tǒng)計(jì)出有用數(shù)據(jù)，準(zhǔn)確、有效地完成各項(xiàng)工作。

（三）為醫(yī)院的管理層提供決策參考

通過(guò)信息表象可以探索事物發(fā)展的趨勢(shì)和規(guī)律，能夠果斷進(jìn)行決策，把握良好的機(jī)遇。醫(yī)院管理者通過(guò)對(duì)員工人事具體信息、人員動(dòng)態(tài)信息、統(tǒng)計(jì)報(bào)表，可以快速全面地掌握有關(guān)信息，為工作計(jì)劃制定、工作績(jī)效評(píng)價(jià)、人員合理配置等管理提供重要依據(jù)。

（四）管理的規(guī)范化

醫(yī)院的人力資源管理系統(tǒng)避免了數(shù)據(jù)傳輸過(guò)程中的錯(cuò)亂、丟失、脫節(jié)，減少了工作中的漏、跑現(xiàn)象，為各部門(mén)提供了實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確的信息，使各部門(mén)人員管理信息和人員考勤數(shù)據(jù)更加規(guī)范，規(guī)范了管理者的管理意識(shí)，規(guī)范了工作人員的工作制度，規(guī)范了醫(yī)院的工作流程，實(shí)現(xiàn)了真正意義上的現(xiàn)代化管理。

參考文獻(xiàn)：

[1]曹?chē)?guó)棟，李雅杰.淺析我院人力資源管理信息化的建設(shè)[J].中小企業(yè)管理與科技,2009(24).

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1.1人力資源管理概述

人力資源管理系統(tǒng)包括人事日常事務(wù)、薪酬、招聘、培訓(xùn)、考核以及人力資源的管理，也指組織或社會(huì)團(tuán)體運(yùn)用系統(tǒng)學(xué)理論方法，對(duì)單位的人力資源管理方方面面進(jìn)行分析、規(guī)劃、實(shí)施、調(diào)整，提高單位人力資源管理水平，使人力資源更有效的服務(wù)于組織或團(tuán)體目標(biāo)。

1.2人力資源信息化管理系統(tǒng)的作用

人力資源管理信息系統(tǒng)是應(yīng)用計(jì)算機(jī)及其網(wǎng)格技術(shù)，結(jié)合科學(xué)的管理方法，輔助人力資源管理者完成信息管理的應(yīng)用系統(tǒng)。在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，人力資源常常被定位于單純的行政管理部門(mén)。而信息時(shí)代的興起，全球環(huán)境日新月異，各行各業(yè)無(wú)不面臨巨大挑戰(zhàn)，人才的競(jìng)爭(zhēng)某種程度上決定企業(yè)的存亡，人力資源管理在用好人才、管理人才、發(fā)揮人才效力等方面尤為重要。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的整合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的過(guò)程中面臨著人才資源短缺的巨大壓力，因此，人力資源部門(mén)必須盡快采取對(duì)策，從管理理念、工作習(xí)慣等方面轉(zhuǎn)變內(nèi)部管理，以適應(yīng)信息時(shí)代對(duì)人才需要的變化。

1.3人力資源管理的技術(shù)支持

由于計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，人們?cè)谌肆Y源管理實(shí)踐中的不斷探索，引入電子人力資源管理系統(tǒng)，不斷完善人力資源管理系統(tǒng)的功能。利用計(jì)算機(jī)技術(shù)，在靜態(tài)上人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)容已日漸豐富，但隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)化的管理系統(tǒng)彌補(bǔ)了靜態(tài)的不足，更好地實(shí)現(xiàn)從區(qū)域人力資源管理者的系統(tǒng)到單位員工共有的動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)變。由于人力資源信息化系統(tǒng)是一個(gè)技術(shù)要求比較高的系統(tǒng)，需要靠單位的技術(shù)人員來(lái)完成，所以，一般需要單位主管人員和技術(shù)人員相互配合，根據(jù)單位的具體情況，設(shè)計(jì)出與之相合的應(yīng)用系統(tǒng)，同時(shí)，不斷地根據(jù)單位的實(shí)際需要更新，從而更好地為單位人力資源管理者提供決策支持。

2人力資源信息化管理的優(yōu)點(diǎn)

2.1加強(qiáng)人力資源信息化管理，有利于資源整合，有效管理人才信息

單位開(kāi)發(fā)或者引入人力資源管理系統(tǒng)，可以整合現(xiàn)有的管理資源，為其他管理系統(tǒng)提供基礎(chǔ)平臺(tái)。同時(shí)，可以完善員工的資料信息，建立豐富的人力信息庫(kù)，方便單位調(diào)取各種信息。

2.2加強(qiáng)人力資源信息化管理，有利于提高工作效率，挖掘人才潛力

在傳統(tǒng)管理模式下，員工考勤、工資計(jì)算、報(bào)表的統(tǒng)計(jì)等日常性事務(wù)，由于手工操作不僅效率低，而且容易出錯(cuò)。改用人力資源信息化管理模式后，人力資源管理者不僅可以減少出錯(cuò)，而且能夠騰出有效時(shí)間，從事人力資源的考核、激勵(lì)工作的研究、實(shí)施，從而提高工作效率。

2.3減少失誤，設(shè)置信息提示，加強(qiáng)人性化管理

由于計(jì)算機(jī)能夠處理復(fù)雜的公式計(jì)算、表格處理、流程控制，不會(huì)因人為的工作失誤，而給單位造成巨大的損失。同時(shí)，在人力資源管理系統(tǒng)中，可以設(shè)置大量的提醒提示信息，如合同到期提醒、試用到期提醒、員工生日提醒、退休到期提醒等各種工作當(dāng)中可能遇到的提醒提示信息，既可減輕管理人員的工作強(qiáng)度，又可實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的人性化管理。

3人力資源信息化管理的技術(shù)處理

3.1利用辦公自動(dòng)化協(xié)同并推動(dòng)人力資源管理信息化處理

人力管理操作人員通過(guò)業(yè)務(wù)技術(shù)的處理，管理人才信息，通過(guò)信息系統(tǒng)提供業(yè)務(wù)輔助，并且通過(guò)操作人員的合適處理，在系統(tǒng)中利用計(jì)算機(jī)查找各類(lèi)供參考的資料，并自動(dòng)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配，提示信息提出處理建議，讓管理人員可以從容地根據(jù)這些信息做出最恰當(dāng)?shù)奶幚怼?/p>

3.2提供精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)信息

人力資源管理信息化，對(duì)人才的招聘規(guī)劃、在線(xiàn)考試、培訓(xùn)管理、考勤信息等每個(gè)模塊都有獨(dú)立的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，通過(guò)各個(gè)數(shù)據(jù)的綜合分析，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行公平性、合理性、有效性的考核目標(biāo)，從而精準(zhǔn)地為單位員工升職及加薪提供參考依據(jù)。

3.3協(xié)同人事檔案管理

通過(guò)建立詳細(xì)的人員檔案信息，對(duì)員工的合同信息、調(diào)職轉(zhuǎn)崗、工資獎(jiǎng)懲等一系列信息，利用人事管理系統(tǒng)完成檔案的自動(dòng)歸檔，健全檔案管理的功能，方便信息的檢索，實(shí)時(shí)地對(duì)單位員工的組成結(jié)構(gòu)、崗位職位、人才分布等進(jìn)行查詢(xún)，使得業(yè)務(wù)管理與檔案管理進(jìn)行互動(dòng)，同時(shí)，實(shí)時(shí)反映員工的業(yè)務(wù)狀態(tài)，提高檔案的管理效率，從而提高管理者的業(yè)務(wù)處理能力。

3.4數(shù)據(jù)輸入與輸出的科學(xué)化

數(shù)據(jù)的輸入與輸出是系統(tǒng)使用及性能的重要體現(xiàn)，達(dá)到合理便捷的數(shù)據(jù)輸入，系統(tǒng)采集足夠的信息資源，有效地?cái)?shù)據(jù)輸出，展現(xiàn)系統(tǒng)的處理結(jié)果，以實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的信息化目標(biāo)。這要求系統(tǒng)必須能夠?qū)崿F(xiàn)輸入的正確性、規(guī)范性、合理性和便利性，也保證輸出的數(shù)據(jù)豐富、便捷，具有人性化。

4人力資源信息化管理的注意事項(xiàng)

人力資源管理信息化建設(shè)不是一朝一夕的事，也不是一次就能完成的，而是需要單位結(jié)合行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，統(tǒng)籌安排、分步實(shí)施、逐步完善。單位不僅要從整體上考察人力資源管理信息化的實(shí)施步驟，還要科學(xué)地細(xì)分到人力資源管理信息化實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的每一步，對(duì)各個(gè)工作環(huán)節(jié)加以規(guī)劃。

4.1充分利用e-HR管理系統(tǒng)

所謂e-HR，即電子人力資源管理，是基于先進(jìn)的信息和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的全新人力資源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式。實(shí)施這一新的程序系統(tǒng)需要考慮諸多因素，比如單位內(nèi)部原有的管理制度、員工的素質(zhì)、企業(yè)文化等內(nèi)部因素，以及外部大環(huán)境的多種因素，都可能影響到人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行。持續(xù)不斷的修正管理制度和管理流程，使得系統(tǒng)本身和運(yùn)行的內(nèi)外部環(huán)境相匹配，這樣才能使新型的管理模式得以順利推行。

4.2充分利用各類(lèi)資源

單位應(yīng)當(dāng)充分利用內(nèi)外部資源。一方面，單位應(yīng)當(dāng)向人力資源管理信息化水平高的企業(yè)學(xué)習(xí)，借鑒他人成熟的經(jīng)驗(yàn)，有效地實(shí)現(xiàn)信息共享。另一方面，單位需要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)意識(shí)和學(xué)習(xí)能力，形成學(xué)習(xí)型組織模式。

4.3加強(qiáng)人力資源管理信息化的保密性

單位在人力資源管理信息系統(tǒng)的實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)管理好相關(guān)信息，做好備份，預(yù)防緊急情況的處理。避免問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)倉(cāng)促應(yīng)對(duì)，耽誤人力資源管理信息化的進(jìn)程。首先，數(shù)據(jù)保護(hù)的重要性。為了更好地保護(hù)數(shù)據(jù)庫(kù)和應(yīng)用系統(tǒng)的安全，信息管理人員應(yīng)認(rèn)識(shí)數(shù)據(jù)庫(kù)安全的重要性，按照數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)的安全要求，確定合理的安全策略。其次，數(shù)據(jù)保護(hù)策略。數(shù)據(jù)庫(kù)主要的安全是數(shù)據(jù)庫(kù)的完整性、可靠性、保密性、可用性。其中完整性包括物理完整性、邏輯完整性和元素完整性；保密性要求包括訪(fǎng)問(wèn)控制、用戶(hù)認(rèn)證、審計(jì)跟蹤、數(shù)據(jù)加密等內(nèi)容。最后，設(shè)立用戶(hù)管理及權(quán)限控制功能。權(quán)限控制貫穿在整個(gè)系統(tǒng)運(yùn)行過(guò)程當(dāng)中，單位設(shè)立人力資源管理系統(tǒng)的權(quán)限管理是非常必要的。因?yàn)閱T工的基本信息數(shù)據(jù)，包括考勤、工作考評(píng)等信息都不是一般工作人員可以隨意添加和改動(dòng)的，只有人力資源主管才能做這樣的工作。

總之，運(yùn)用現(xiàn)代化人力資源管理系統(tǒng)，很多工作都可以細(xì)化、量化，從而公平、公正地評(píng)估單位員工的實(shí)際情況，提高員工的滿(mǎn)意度。同時(shí)，運(yùn)用信息化管理工具，管理者可以從簡(jiǎn)單的考核模式變?yōu)槎嘟嵌鹊暮饬吭u(píng)價(jià)，為單位人才的綜合考核發(fā)揮積極的作用，幫助單位留住核心人才。

作者:楊莉 單位:重慶商報(bào)社

參考文獻(xiàn)

篇4

關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工離職；系統(tǒng)；整合

中圖分類(lèi)號(hào)：F241．3

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1002―2848―(2006)01―0095―08

一、引言

在技術(shù)與資金市場(chǎng)日益開(kāi)放的今天，掌握知識(shí)和 技術(shù)并擁有不斷創(chuàng)新能力的員工才是企業(yè)賴(lài)以生存 和發(fā)展的基礎(chǔ)。適度的員工流動(dòng)，對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā) 展是極為有利的，但是，過(guò)度的和沒(méi)有控制的員工離 職會(huì)給企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生不良影響。尤其是對(duì)人才 資源具有更強(qiáng)依賴(lài)性的高新技術(shù)企業(yè)，更是如此。

早在20世紀(jì)初，國(guó)外學(xué)術(shù)界對(duì)員工離職就展開(kāi) 了廣泛的研究，一方面是對(duì)員工離職結(jié)果變量的考 量，即離職帶來(lái)的成本，對(duì)企業(yè)發(fā)展的利弊得失；另 一方面，是對(duì)員工離職前因變量的研究，即引起員工 離職的主要影響因素。研究視角從個(gè)體感知角度產(chǎn) 生離職意圖上升到組織層面分析。內(nèi)容從早期的經(jīng) 濟(jì)學(xué)拓展到工業(yè)心理學(xué)、企業(yè)行為學(xué)以及人力資源 管理等各個(gè)領(lǐng)域。80年代以后，研究重點(diǎn)逐步趨向 于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐和組織績(jī)效、員工離職之 間關(guān)系研究。Huselid的調(diào)查結(jié)論說(shuō)明了人力資 源管理實(shí)踐和員工離職之間存在密切關(guān)系，用 Owen觀點(diǎn)，企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐是影響員工離 職的主要因素，而且不同的環(huán)境下不同對(duì)象的結(jié) 果可能截然相反。即使當(dāng)企業(yè)在一定空間、時(shí)間范 圍內(nèi)的人才市場(chǎng)、勞工法律等社會(huì)環(huán)境因素相似的 條件下，擁有不同人力資源管理水平的企業(yè)在員工 離職上亦存在差異，或者說(shuō)不同吸引和留住人才 能力水平的企業(yè)在人力資源管理上存在差異。那 么人力資源管理對(duì)員工離職的影響究竟如何?我們 只有真正清楚其中的規(guī)律，探究其影響根源，才能對(duì) 企業(yè)提供切實(shí)可行的建議，幫助企業(yè)改善人力資源 管理，把握人才流動(dòng)的主動(dòng)權(quán)，降低人才離職率。這 也正是本文研究的目的所在。

二、文獻(xiàn)述評(píng)

人力資源管理是企業(yè)進(jìn)行的圍繞員工或員工關(guān) 系展開(kāi)的一系列管理活動(dòng)。員工離職是指“從企業(yè) 中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其企業(yè)成員關(guān)系的過(guò) 程”，即員工從企業(yè)中主動(dòng)離職。在相關(guān)研究中， 員工離職通常被作為組織績(jī)效中人力資源管理 績(jī)效的度量指標(biāo)之一。該觀點(diǎn)認(rèn)為，組織的人力資 源管理首先影響人力資源管理績(jī)效，由此影響生產(chǎn) 績(jī)效或組織績(jī)效，最后才影響財(cái)務(wù)績(jī)效和市場(chǎng)價(jià)格 績(jī)效。Richard研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實(shí)踐顯著 減少員工離職，增加市場(chǎng)績(jī)效，但對(duì)生產(chǎn)率和凈資產(chǎn) 收益的影響不穩(wěn)定。Ventura則認(rèn)為人力資源管 理系統(tǒng)對(duì)員工離職和組織績(jī)效有正向影響，但報(bào)酬 實(shí)踐對(duì)生產(chǎn)率有反向影響。Fey的研究發(fā)現(xiàn)，管 理層的業(yè)績(jī)(資歷)晉升、一般員工的薪資水平等對(duì) 離職沒(méi)有顯著影響，但對(duì)其他績(jī)效指標(biāo)有顯著影響； 而決策參與等實(shí)踐正好相反，對(duì)離職有顯著影響，但 對(duì)其他績(jī)效指標(biāo)沒(méi)有顯著影響?？梢?jiàn)，能夠影響員 工離職的人力資源管理實(shí)踐未必能夠影響其他績(jī) 效，反之，能夠影響其他績(jī)效的人力資源管理實(shí)踐未 必能影響員工離職。員工離職應(yīng)該作為獨(dú)立績(jī)效指 標(biāo)來(lái)研究。

人力資源管理對(duì)員工離職的影響許多專(zhuān)家應(yīng)用 實(shí)證研究方法做了論證，大部分結(jié)論證實(shí)了人力資 源管理對(duì)雖工離職的負(fù)向影響。但具體來(lái)說(shuō)，研究 中所用的自變量和因變量都是有差別的。對(duì)于員工 離職，大多數(shù)采用離職率來(lái)度量，也有采用主觀描述 的員工離職。對(duì)于人力資源管理變量，研究者側(cè)重 的實(shí)踐不同。Guthrie等將人力資源管理作為一 個(gè)系統(tǒng)來(lái)看，即將所有人力資源管理實(shí)踐聚合為一 個(gè)系統(tǒng)指標(biāo)，而更多的研究則關(guān)注于具體實(shí)踐。同 一項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工離職的影響，研究會(huì) 有不同的結(jié)論。LawsonLoJ發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)考評(píng)、工作分 析、工作團(tuán)隊(duì)等人力資源管理實(shí)踐有助于降低離職 率，但是Huselid指出員工動(dòng)機(jī)因子(主要包括業(yè)績(jī) 考核、按照業(yè)績(jī)支付報(bào)酬等)對(duì)員工離職并沒(méi)有顯 著影響，F(xiàn)ey也指出未發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)付酬，工作分析，內(nèi) 部晉升，抱怨解決對(duì)員工離職的影響。大多數(shù)研究 卻都支持了培訓(xùn)對(duì)員工離職的影響，但是蔣春燕 的相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)留住雖工等與員工績(jī)效無(wú)顯 著正相關(guān)關(guān)系，并且回歸分析也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)人力資源 管理實(shí)踐對(duì)留住員工等員工績(jī)效有影響。從選取的 研究范圍看，對(duì)象主要來(lái)自俄羅斯、美國(guó)、西班牙、印 度、英國(guó)、中國(guó)的香港等不同國(guó)家和地區(qū)的企業(yè)。行 業(yè)也從旅館、高科技企業(yè)到銀行各領(lǐng)域。Sohel和 Rogert研究發(fā)現(xiàn)各國(guó)不同行業(yè)所實(shí)施的人力資源 管理是不同的。不同的研究對(duì)象及不同的國(guó)家文化 背景和行業(yè)背景，員工的接受程度以及需求層次不 同，降低員工離職所適用的人力資源管理實(shí)踐也會(huì) 不同。

綜上看出，一是哪些人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工 離職具有顯著負(fù)向影響，是員工離職的預(yù)測(cè)變量，尚 無(wú)定論。二是在人力資源管理更深的層面上，包括 人力資源管理整合、整合程度、管理類(lèi)型等對(duì)員工離 職影響究竟如何，研究成果極少。因此，對(duì)我國(guó)尤其 是陜西高新技術(shù)企業(yè)而言，影響員工離職的人力資 源管理方面的真正根源是什么，需要從以上兩方面 作進(jìn)一步探討。

三、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)理論基礎(chǔ)

本文所依恃的理論基礎(chǔ)主要源自于資源基礎(chǔ)理 論。該理論認(rèn)為企業(yè)的資源和能力是異質(zhì)的，而關(guān) 鍵性資源的異質(zhì)性決定了組織績(jī)效的差別，因此企 業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要依賴(lài)于企業(yè)的關(guān)鍵性資源。關(guān)鍵性 資源確認(rèn)的基本條件是：有價(jià)值的、稀缺的、難以被 替代或模仿的，并且必須服從獨(dú)立機(jī)制和移動(dòng)障 礙。根據(jù)這一理論人力資源管理應(yīng)該是企業(yè)一 項(xiàng)關(guān)鍵性資源，員工是一項(xiàng)可進(jìn)行再教育、可塑 性極大的重要資產(chǎn)。企業(yè)可籍由特定的人力資源管 理，來(lái)提升員工的知識(shí)、技能與能力，并增進(jìn)員工對(duì) 企業(yè)的貢獻(xiàn)，進(jìn)而提升組織績(jī)效。而人力資源管理 作為一個(gè)完整的有機(jī)系統(tǒng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu) 勢(shì)。因此，有效的人力資源管理實(shí)踐作為一種競(jìng)爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì)之源，能夠?qū)M織績(jī)效發(fā)生作用和產(chǎn)生影響。

從另一視角看，不同員工其需求層次有很大差 別，受個(gè)體偏好、要求以及個(gè)體主觀判斷、感覺(jué)的影 響會(huì)產(chǎn)生不同離職結(jié)果。知識(shí)型員工的行為動(dòng)力主 要集中于尊重和自我實(shí)現(xiàn)這些高層次需求上。赫茲 伯格的雙因素理論告訴我們，高層次需求更多地是 從工作本身得到滿(mǎn)足的。因此對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要從人 力資源管理著手，滿(mǎn)足員工需求。在充分了解員工 的需求和需求程度的基礎(chǔ)上，提供給員工實(shí)現(xiàn)相應(yīng) 需求的條件，提高員工對(duì)達(dá)成目標(biāo)的期望概率，從而 促使員工繼續(xù)留在企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)滿(mǎn)足個(gè)人需求而 努力。換句話(huà)說(shuō)，對(duì)于員工離職行為，企業(yè)也可以通 過(guò)人力資源管理系列方法來(lái)調(diào)節(jié)和控制員工離職。

(二)研究假設(shè)

不同企業(yè)人力資源管理時(shí)間是多樣的，有特色 的人力資源管理能夠防止人才流失。所謂的人力資 源管理實(shí)踐是指包括招聘與雇傭、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、激勵(lì) 與薪酬等企業(yè)所開(kāi)展的一系列人力資源管理活動(dòng)， 是影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、手 段、制度等的總稱(chēng)。對(duì)于人力資源管理實(shí)踐組成 內(nèi)容，我們借鑒國(guó)內(nèi)外理論研究成果和結(jié)合陜西實(shí) 際情況分析，提出了認(rèn)為對(duì)員工離職有顯著影響的 17個(gè)項(xiàng)目變量：測(cè)試工具，嚴(yán)格選聘，工作輪換，業(yè) 績(jī)考評(píng)，業(yè)績(jī)付酬，利潤(rùn)分享，薪資水平，正式培訓(xùn)， 資歷晉升，工作團(tuán)隊(duì)，內(nèi)部晉升，決策參與，信息交 流，工作自主，滿(mǎn)意調(diào)查，抱怨解決，流出限制。依據(jù) 資源基礎(chǔ)理論做出假設(shè)1：具體人力資源管理實(shí)踐 對(duì)員工離職有顯著的負(fù)向影響。

人力資源管理對(duì)員工離職的影響應(yīng)該是系統(tǒng)性 的，只有系統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐才能為企業(yè)獲取 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。也就是說(shuō)具體人力資源管理實(shí)踐聚 合而成的人力資源管理系統(tǒng)(HRM系統(tǒng))對(duì)員工離 職有影響。Macduffie提出“人力資源管理束”的 概念，認(rèn)為束中的人力資源管理實(shí)踐是相互作用并 具有內(nèi)部一致性的，這些實(shí)踐因相互作用而互有增 效。而系統(tǒng)的觀念也更符合資源基礎(chǔ)理論對(duì)人力資 源管理作為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的要求。在此，我們 作出假設(shè)2：人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工離職有顯著 的負(fù)向影響。

人力資源管理整合(HRM整合)所要考察的是 人力資源管理在企業(yè)中的效用和地位，以及人力資 源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的整合程度。戰(zhàn)略人力資源 管理研究者認(rèn)為，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合 可以帶來(lái)更高的產(chǎn)出。但Huselid的研究并沒(méi)有 給予支持，因?yàn)椴煌袠I(yè)的戰(zhàn)略很難區(qū)分。資源基 礎(chǔ)理論認(rèn)為，人力資源管理實(shí)踐的戰(zhàn)略整合是復(fù)雜 的，專(zhuān)門(mén)針對(duì)某一戰(zhàn)略的匹配對(duì)不斷變化的環(huán)境來(lái) 說(shuō)也是不適當(dāng)?shù)?。為此，我們作出假設(shè)3：人力資源 管理整合對(duì)員工離職有顯著的負(fù)向影響。

企業(yè)HRM整合依程度不同分為高整合程度和 低整合程度。HRM系統(tǒng)類(lèi)型依Delery和Doty觀 點(diǎn)劃分為市場(chǎng)導(dǎo)向型和內(nèi)部發(fā)展型。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn) 內(nèi)部發(fā)展型人力資源管理系統(tǒng)更注重員工對(duì)企業(yè)的 忠誠(chéng)度和歸屬感，理論上更有助于減少員工離職。 另外，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略整合匹配程度，反映 出企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度及所采取的相應(yīng)的 HRM系統(tǒng)。當(dāng)HRM整合程度較高時(shí)，表示企業(yè) 重視人力資源，鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。反之， HRM整合程度較低時(shí)，表示企業(yè)對(duì)人力資源的重視 程度較低，僅停留在短期利用的觀點(diǎn)，對(duì)一般員工參 與企業(yè)事務(wù)可能保持非積極的態(tài)度等。據(jù)此作出假 設(shè)4：人力資源管理整合程度影響企業(yè)人力資源管 理系統(tǒng)類(lèi)型，而采用內(nèi)部發(fā)展型人力資源管理系統(tǒng) 有助于減少員工離職。

HRM整合程度、HRM系統(tǒng)類(lèi)型與員工離職相 聯(lián)系，進(jìn)一步又可以分為兩個(gè)假設(shè)：

假設(shè)4a：高整合程度企業(yè)傾向于采用內(nèi)部發(fā)展 型人力資源管理系統(tǒng)；而低整合程度企業(yè)傾向于采 用市場(chǎng)導(dǎo)向型人力資源管理系統(tǒng)。

假設(shè)4b：內(nèi)部發(fā)展型人力資源管理系統(tǒng)比市場(chǎng) 導(dǎo)向型人力資源管理系統(tǒng)更有助于減少員工離職。

理論上，根據(jù)HRM整合與HRM系統(tǒng)兩個(gè)變量 的不同水平，企業(yè)的人力資源管理可分為不同的類(lèi) 型：如表1。

高表示企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略的整合程度較 好，企業(yè)重視人力資源管理，或者人力資源管理實(shí)踐 的完備性相對(duì)好。低表示人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略 規(guī)劃的整合度低，企業(yè)對(duì)人力資源管理未給予足夠 重視，或者未采取充分的人力資源管理實(shí)踐。我們 作出假設(shè)5：不同的人力資源管理類(lèi)型在員工離職 上有顯著差異，且因人力資源管理整合作用和人力 資源管理系統(tǒng)作用影響而不同。

四、研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)來(lái)源及效度與信度分析 本文通過(guò)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的收集。問(wèn)卷 內(nèi)容包括三個(gè)部分，被調(diào)查公司的基本信息、人力資 源管理總體情況、具體人力資源管理實(shí)踐。度量上 采用李克特五點(diǎn)量表法，時(shí)間是2004年度，調(diào)查對(duì) 象為陜西省高新技術(shù)企業(yè)。調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷225 份，收回有效問(wèn)卷79份，總體有效問(wèn)卷回收率達(dá)到 35，11％。所發(fā)放問(wèn)卷要求由公司的人力資源管理 負(fù)責(zé)人填答，因此問(wèn)卷回收具有一定難度。

為了保證所使用數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性，首先 進(jìn)行數(shù)據(jù)整理并采用量表進(jìn)行項(xiàng)目分析，通過(guò)獨(dú)立 樣本T檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，每個(gè)題項(xiàng)均具有鑒別度。

其次進(jìn)行數(shù)據(jù)的效度分析，采用主成份分析法， 在刪除滿(mǎn)意調(diào)查和抱怨解決兩個(gè)題項(xiàng)以后，得出 KMO值為0．805，Bartlett球形檢驗(yàn)的x‘值為780．977 (自由度為210)達(dá)到顯著，做因子分析，提取5個(gè)公 共因子并分別命名為：人力資源管理整合、員工流動(dòng)、 業(yè)績(jī)與薪酬、自主與參與、個(gè)人發(fā)展。五個(gè)共同因素 在邏輯上符合理論結(jié)構(gòu)，具有良好的建構(gòu)效度。

最后運(yùn)用SPSS進(jìn)行信度分析，其總量表的信度 系數(shù)為0．8804，分量表信度系數(shù)都在0．7以上，表 示設(shè)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷具有良好的信度。

五、研究假設(shè)驗(yàn)證及分析

(一)假設(shè)1檢驗(yàn)分析

首先對(duì)人力資源管理實(shí)踐與員工離職之間的關(guān) 系進(jìn)行相關(guān)性分析。結(jié)果表明各人力資源管理實(shí)踐 與員工離職之間都存在顯著負(fù)向相關(guān)關(guān)系。其中，正 式培訓(xùn)、測(cè)試工具與離職率的相關(guān)性絕對(duì)值均達(dá)到 0．7以上，相關(guān)性非常強(qiáng)。內(nèi)部晉升、資歷晉升、流出 限制以及嚴(yán)格選聘與離職率的相關(guān)性絕對(duì)值均達(dá)到 0．5以上說(shuō)明相關(guān)性較強(qiáng)。其余項(xiàng)目變量的相關(guān)性 絕對(duì)值分別為：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)0．343、業(yè)績(jī)付酬0．467，薪

資水平0．455、利潤(rùn)分享0．334、工作輪換0．481、工作 團(tuán)隊(duì)0．423、決策參與0．463、信息交流0．402、工作自 主0．341，說(shuō)明存在負(fù)向相關(guān)關(guān)系。

(二)研究理論模型與分析方法

研究理論框架以具體人力資源管理實(shí)踐為核 心，聚合成人力資源管理系統(tǒng)，引入人力資源管理整 合變量，并進(jìn)一步考慮二者結(jié)合，分層遞進(jìn)研究不同 變量對(duì)員工離職率影響。

研究方法以多元統(tǒng)計(jì)分析為構(gòu)架，從資料的收 集和整理到假設(shè)檢驗(yàn)，運(yùn)用了SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件， 其中假設(shè)檢驗(yàn)主要涉及到因子分析、聚類(lèi)分析、相關(guān) 分析、單因素方差分析、回歸分析等方法。具體關(guān)系 如圖1所示。

為了進(jìn)一步說(shuō)明人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工離職 影響存在因果關(guān)系，用回歸分析作進(jìn)一步檢驗(yàn)。通 過(guò)顯著性分析，提取4個(gè)公共因子，分別命名為流人 流出管制、業(yè)績(jī)薪酬體系、自主決策參與、個(gè)人發(fā)展 空間因子并采用逐步進(jìn)入法，將4個(gè)因子依次引入 回歸分析，分析結(jié)果如表2。

由表2可知，從回歸1到回歸4，自變量對(duì)因變 量變異的解釋程度R2逐漸增強(qiáng)。從回歸1到回歸 2，R2的變化僅為9個(gè)百分點(diǎn)，說(shuō)明業(yè)績(jī)薪酬體系因 子的引入所帶來(lái)的變動(dòng)很小。同理，從回歸2到回 歸3，R2的變化僅為4個(gè)百分點(diǎn)，自主決策參與因子 的引入所帶來(lái)的變化比業(yè)績(jī)薪酬體系因子更小。而 從回歸3到回歸4，R2的變化達(dá)到23．2％，說(shuō)明個(gè) 人發(fā)展空間因子的引入帶來(lái)了較大的變化，進(jìn)而表 明個(gè)人發(fā)展空間因子對(duì)離職率的影響較大。同理， 將回歸1與只有控制變量而未引入自變量的初始回 歸分析相比較，R2的變化為31．3％，說(shuō)明流人流出 管制因子對(duì)離職率影響更大。

從自變量對(duì)因變量的標(biāo)準(zhǔn)化偏回歸系數(shù)來(lái)看， 回歸分析中自變量對(duì)離職率都有顯著影響，除回歸 3中自主決策參與因子標(biāo)準(zhǔn)化偏回歸系數(shù)檢驗(yàn)僅達(dá) 到0．05的顯著性水平外，其余均達(dá)到0．005的顯著 水平，表示這四個(gè)因子對(duì)離職率都有顯著的負(fù)向影 響。在回歸4中，流人流出管制因子、業(yè)績(jī)薪酬體系 因子、自主決策參與因子、個(gè)人發(fā)展空間因子對(duì)離職 率的偏回歸系數(shù)分別為-0．563、―0．334、―0．262、 ―0．508?？梢钥闯?，對(duì)離職率來(lái)說(shuō)，重要性從高到 低依次為：流人流出管制因子、個(gè)人發(fā)展空間因子、 業(yè)績(jī)薪酬體系因子、自主決策參與因子。假設(shè)1得 到了全面檢驗(yàn)。

(二)假設(shè)2、假設(shè)3檢驗(yàn)分析

HRM整合與HRM系統(tǒng)變量對(duì)離職率的影響， 主要通過(guò)回歸分析來(lái)檢驗(yàn)。單獨(dú)作為自變量分析結(jié) 果：HRM整合、HRM系統(tǒng)、HRM整合和HRM系統(tǒng) 二者相結(jié)合。對(duì)呈現(xiàn)負(fù)偏態(tài)分布趨勢(shì)的因變量采用 平方根進(jìn)行轉(zhuǎn)換檢驗(yàn)分析?；貧w分析結(jié)果如表3。

從表3看出，回歸分析中僅有控制變量和HRM 整合(取平方根后)變量時(shí)，僅解釋了因變量變異的 20．1％(F＝3．017，p

總的來(lái)看，HRM整合與HRM管理系統(tǒng)對(duì)離職 率都有影響，但是HRM整合的影響總的來(lái)說(shuō)不顯 著，也不穩(wěn)定，對(duì)離職率的解釋力較小，而HRM系 統(tǒng)的影響非常顯著，解釋力較強(qiáng)。檢驗(yàn)結(jié)果對(duì)假設(shè) 2給予支持，但假設(shè)3未得到檢驗(yàn)支持。

(三)假設(shè)4檢驗(yàn)分析

HRM整合程度應(yīng)用聚類(lèi)分析分為兩個(gè)群，組間 差異顯著(F值為166．57，P

HRM系統(tǒng)變量仍采用聚類(lèi)分析法將樣本分為兩 群，兩群具有顯著差異(F值為200．407，P

HRM整合程度與HRM系統(tǒng)類(lèi)型的關(guān)系采用單 因素方差分析來(lái)驗(yàn)證。分析結(jié)果顯示不同整合程度 的企業(yè)在HRM系統(tǒng)上具有顯著差異(F：8．722，sig ＝0．004)，而且高整合程度企業(yè)的HRM系統(tǒng)均值 (49．27)比低整合程度(44．87)樣本要高。

HRM整合程度與HRM系統(tǒng)類(lèi)型配對(duì)關(guān)系如表 4所示，卡方獨(dú)立性檢驗(yàn)結(jié)果顯示有顯著差異(Chi -Squtile為6．520，自由度為1，顯著性為0．011)。

表4結(jié)果表明，高整合程度的公司更傾向于采 用內(nèi)部發(fā)展型HRM系統(tǒng)(35．44％>16．46％)，低 整合程度的公司更傾向于采用市場(chǎng)導(dǎo)向型HRM系 統(tǒng)(29．11％>18．99％)。假設(shè)4a得到了驗(yàn)證。

運(yùn)用SPSS進(jìn)行單因素方差分析，結(jié)果表明，組 間均值在α=0．05水平上有顯著性差異。

由表5看出，內(nèi)部發(fā)展型HRM系統(tǒng)的員工離 職顯著低于市場(chǎng)導(dǎo)向型。假設(shè)4b得到檢驗(yàn)。根據(jù) 檢驗(yàn)結(jié)果，假設(shè)4得到了支持。

(四)假設(shè)5檢驗(yàn)分析

對(duì)人力資源管理類(lèi)型的劃分，通過(guò)聚類(lèi)分析采 用組間連接法，按照HRM整合、HRM系統(tǒng)兩個(gè)變 量，將所有樣本分為四類(lèi)，人力資源管理類(lèi)型共有 13個(gè)樣本屬于欠缺型，23個(gè)屬于變革型，19個(gè)屬于 補(bǔ)償型，24個(gè)屑于整合型。且單因素方差分析顯示 不同的人力資源管理類(lèi)型在員工離職上具有顯著差 異。選擇Tamhan’sT2法進(jìn)行組間均值多重比較的 檢驗(yàn)。結(jié)果如表6。

從表6比較結(jié)果看出，各組間均值均有顯著性 差異，其中變革型與補(bǔ)償型之間的差異絕對(duì)值最大， 達(dá)到0．1740。欠缺型與補(bǔ)償型、變革型與整合型之 間在離職率上的差異絕對(duì)值分別為0．1487、0． 1394，均達(dá)到顯著，說(shuō)明在人力資源管理整合均高及 均低的情況下，人力資源管理系統(tǒng)并未對(duì)離職率產(chǎn) 生顯著影響。但是欠缺型與變革型、補(bǔ)償型與整合 型之間均值不具有顯著性差異，也就是說(shuō)在人力資 源管理系統(tǒng)均高及均低的情況下，人力資源管理整 合并未對(duì)離職率產(chǎn)生顯著影響。

為了進(jìn)一步更深入地考察人力資源管理類(lèi)型對(duì) 員工離職的影響，本文分別以欠缺型、變革型、補(bǔ)償 型、整合型為參照類(lèi)的虛擬變量作為自變量進(jìn)行回 歸分析，結(jié)果表明：補(bǔ)償型、整合型離職率分別比欠 缺型平均低0．683、0．550；補(bǔ)償型、整合型離職率分 別比變革型低0，809、0．686；欠缺型、變革型、整合 型離職率分別比補(bǔ)償型高0．592、0．860、0．184；欠 缺型、變革型離職率分別比整合型高0．444、0．678， 補(bǔ)償型離職率比整合型低0．171，變革型與欠缺型 之間沒(méi)有顯著差異，整合型與補(bǔ)償型之間差異的顯 著性也不夠小，而其他類(lèi)型之間，包括變革型與整合 型、欠缺型與補(bǔ)償型之間都存在顯著差異，顯著性均 低于0．005。自此，假設(shè)5得到了全面的驗(yàn)證。

六、結(jié)論

基于資源基礎(chǔ)理論的人力資源管理是企業(yè)的關(guān) 鍵性資源，人力資源管理的不同變量對(duì)員工離職影 響程度是有區(qū)別的：具體人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工 離職有顯著負(fù)向影響，影響具有預(yù)測(cè)性。影響程度 由高到低依次為：流人流出管制因子(代表了測(cè)試 工具、資歷晉升、流出限制、嚴(yán)格選聘)、個(gè)人發(fā)展空 間因子(代表了工作輪換、正式培訓(xùn)、內(nèi)部晉升)、業(yè) 績(jī)薪酬體系因子(代表了業(yè)績(jī)付酬、薪資水平、業(yè)績(jī) 考評(píng)、利潤(rùn)分享)、自主決策參與因子(代表了決策 參與、工作團(tuán)隊(duì)、信息交流、工作自主)。其中，前兩 項(xiàng)是關(guān)鍵影響因素。具體人力資源管理實(shí)踐聚合而 成的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工離職有顯著的負(fù)向影 響，且比單項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐具有更強(qiáng)的預(yù)測(cè)性， 說(shuō)明內(nèi)部一致的人力資源管理系統(tǒng)是員工離職的決 定因素。人力資源管理整合對(duì)員工離職的直接負(fù)向 影響較小，不具有顯著性，對(duì)員工離職存在間接的影 響，即人力資源整合程度影響企業(yè)采用的人力資源 管理系統(tǒng)的類(lèi)型，高整合程度的企業(yè)傾向于采用內(nèi) 部發(fā)展型人力資源管理系統(tǒng)，而低整合程度的企業(yè)

篇5

關(guān)鍵詞　企業(yè)；人力資源；信息化；管理

前言

信息化人力資源管理是企業(yè)在一定的組織管理基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用各種信息技術(shù)，同時(shí)與現(xiàn)代化的管理理念和管理手段相結(jié)合，輔助管理者進(jìn)行人力資源決策和管理。企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)信息化，既是一個(gè)技術(shù)系統(tǒng)，又是一個(gè)管理系統(tǒng)，它不僅可以提升組織效率、節(jié)省開(kāi)支，還可以增加企業(yè)利潤(rùn)、提高員工的滿(mǎn)意度，是現(xiàn)代技術(shù)與企業(yè)業(yè)務(wù)的高度融合。為此，選擇真正適合企業(yè)自身的人力資源管理信息化系統(tǒng)，使信息化人力資源管理與組織完好匹配，不僅要在技術(shù)層面上給予足夠的人力、物力支持。而且在觀念、組織基礎(chǔ)、人員等方面也要進(jìn)行創(chuàng)新和完善。

一　企業(yè)人力資源管理信息化存在的問(wèn)題

(一)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員匱乏。從20世紀(jì)50年代至今，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：第一個(gè)階段是人事管理；第二個(gè)階段是人力資源管理；第三個(gè)階段是人力資源開(kāi)發(fā)與經(jīng)營(yíng)。而人力資源管理是因外資企業(yè)的大量涌人而開(kāi)始的，至今不過(guò)短短10余年時(shí)間。對(duì)企業(yè)而言，人力資源管理的概念無(wú)疑是一種舶來(lái)品，很多企業(yè)將人力資源管理概念的引入變成了“形象工程”的建設(shè)，只是簡(jiǎn)單地將傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)改頭換面成人力資源管理部門(mén)。這就使得企業(yè)在人力資源管理與開(kāi)發(fā)上還處于比較基礎(chǔ)的階段。同時(shí)，由于企業(yè)管理者觀念上的差異和國(guó)內(nèi)人力資源管理學(xué)科的不健全，導(dǎo)致經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的人力資源管理人員匱乏，很多非專(zhuān)業(yè)出身的人力資源管理者也并沒(méi)有系統(tǒng)地掌握現(xiàn)代人力資源管理體系的內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程，很多人力資源管理人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理信息化的重要性和緊迫性。

(二)信息化的內(nèi)容主要集中于事務(wù)處理。企業(yè)人力資源管理信息化的內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、考勤、績(jī)效考核等多個(gè)方面。目前，企業(yè)人力資源管理信息化主要集中干人事、薪酬、招聘、考勤等事務(wù)處理，對(duì)人力資源規(guī)劃、工作分析、自助服務(wù)等內(nèi)容涉及很少。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大部分企業(yè)在人力資源管理信息化方面還處于起步階段，超過(guò)70％的企業(yè)還沒(méi)有引人人力資源管理信息系統(tǒng)。在已經(jīng)實(shí)施人力資源管理信息系統(tǒng)的企業(yè)里，18％的企業(yè)需要更換系統(tǒng)。其原因包括系統(tǒng)功能太簡(jiǎn)單；人力資源管理業(yè)務(wù)流程需要改善或改變；系統(tǒng)缺乏穩(wěn)定性、速度慢等。企業(yè)人力資源管理信息化最多的內(nèi)容依次是人事信息管理、薪資、報(bào)表、考勤、招聘、福利等。

(三)缺乏突出廠(chǎng)商和軟件產(chǎn)品。人力資源管理軟件產(chǎn)品的發(fā)展是企業(yè)實(shí)施人力資源管理信息化的基礎(chǔ)，企業(yè)人力資源管理信息化服務(wù)提供商市場(chǎng)尚未成熟，人力資源管理軟件產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)都還處于起步階段。雖然人力資源管理軟件已有10多年的發(fā)展歷程，但仍處于產(chǎn)品不規(guī)范、廠(chǎng)商過(guò)于混雜、企業(yè)未領(lǐng)會(huì)人力資源管理軟件真正價(jià)值的“初級(jí)階段”。目前，大大小小的軟件供應(yīng)商有幾百家，水平參差不齊。有些供應(yīng)商的目的僅在于出售產(chǎn)品，至于很多企業(yè)所關(guān)心的業(yè)務(wù)流程重組、售后服務(wù)和產(chǎn)品升級(jí)等，他們不會(huì)也無(wú)力去考慮。一些軟件產(chǎn)品仍以傳統(tǒng)的“人事管理”為中心，不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需求。因此，尚未形成突出的人力資源管理軟件品牌，就市場(chǎng)占有率而言．占有率最大的也不超過(guò)10％，企業(yè)大多以自我開(kāi)發(fā)為主，比重占38.2％。

(四)缺乏足夠的資金支持。資金問(wèn)題是企業(yè)實(shí)施人力資源管理信息化面臨的普遍性問(wèn)題。雖然人力資源管理信息化能降低企業(yè)成本，但那只是在實(shí)施以后產(chǎn)生的作用，而在實(shí)施過(guò)程中需要投入大量資金。不論是自行開(kāi)發(fā)還是購(gòu)買(mǎi)軟件產(chǎn)品，都是一項(xiàng)重大投資。一些規(guī)模較小、效益較差的企業(yè)，哪里還會(huì)考慮將巨額資金用于投資人力資源管理信息化建設(shè)，至于購(gòu)買(mǎi)人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)品同樣也會(huì)面臨資金問(wèn)題。首先，購(gòu)買(mǎi)人力資源管理系統(tǒng)時(shí)成本會(huì)較高；其次，還要支付人員培訓(xùn)費(fèi)用、系統(tǒng)維護(hù)和升級(jí)費(fèi)用等，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)將會(huì)是一筆不菲的成本。

(五)人力資源管理者應(yīng)用it的能力不夠。企業(yè)實(shí)施人力資源管理信息化，對(duì)人力資源管理人員的能力，特別是應(yīng)用信息技術(shù)(it)的能力提出了更高的要求。在對(duì)一千多企業(yè)人力資源管理經(jīng)理的調(diào)查中，超過(guò)一半的被調(diào)查者信息技術(shù)應(yīng)用能力一般。其中，在已實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)中，人力資源管理經(jīng)理it應(yīng)用能力在中等以上的接近一半，占46％。而在未實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)中，人力資源管理經(jīng)理應(yīng)用能力在“一般”和“基礎(chǔ)”水平的占68％，這也就是說(shuō)他們只是掌握了辦公軟件的操作能力和上網(wǎng)獲取信息的能力。由此可見(jiàn)，企業(yè)人力資源管理者it應(yīng)用能力普遍不高，尤其是在未實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)。人力資源管理者的信息技術(shù)應(yīng)用能力不夠，會(huì)阻礙企業(yè)人力資源管理信息化的進(jìn)程，影響人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施效果。

二　企業(yè)人力資源管理信息化構(gòu)建路徑

結(jié)合前文的分析，企業(yè)人力資源管理信息化的構(gòu)建應(yīng)著重加強(qiáng)以下幾方面的工作。

(一)注重信息化建設(shè)的“本土化”

從當(dāng)前來(lái)看，借鑒發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)固然十分必要，但創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”的人力資源管理制度更為關(guān)鍵。因此，企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持按照“整體設(shè)計(jì)、統(tǒng)籌安排、分步實(shí)施”的原則，從企業(yè)的實(shí)際需要和所處的發(fā)展階段出發(fā)，針對(duì)當(dāng)前所面臨及發(fā)展過(guò)程中將遇到的各種實(shí)際問(wèn)題，找準(zhǔn)切人點(diǎn)和突破口，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃提供全面有序、動(dòng)態(tài)前瞻的解決方案，才能保持企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(二)加強(qiáng)企業(yè)復(fù)合型信息化人才的培養(yǎng)

企業(yè)中具有計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的人力資源管理人員，是人力資源管理信息化的根本，任何先進(jìn)的技術(shù)和管理理念離開(kāi)了能駕馭它們的人的參與和執(zhí)行，其效能都將大打折扣。

因此，必須從戰(zhàn)略發(fā)展的高度，充分認(rèn)識(shí)人才培養(yǎng)的重要性、必要性和迫切性，加強(qiáng)對(duì)信息化人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備工作，把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為一項(xiàng)重大的戰(zhàn)略任務(wù)切實(shí)抓好，努力營(yíng)造一個(gè)尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的良好企業(yè)文化氛圍，形成一個(gè)相對(duì)完善的復(fù)合型信息化人才的選拔任用、激勵(lì)約束機(jī)制，以適應(yīng)現(xiàn)代組織人力資源管理的發(fā)展方向。

(三)積極推進(jìn)人力資源管理體制和理念的革新

企業(yè)人力資源管理信息化不是簡(jiǎn)單地用計(jì)算機(jī)代替手工勞動(dòng)，也不是將傳統(tǒng)的管理方式照搬到計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)中，而是借助于現(xiàn)代信息技術(shù)，引進(jìn)先進(jìn)的管理理念和方法，對(duì)傳統(tǒng)的、不適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的落后管理模式、僵化組織結(jié)構(gòu)、低效管理流程等進(jìn)行深刻的變革。如果傳統(tǒng)的管理體制不改革、舊的組織結(jié)構(gòu)不整合、落后的管理模式不改變，即使使用了計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)，信息化的優(yōu)勢(shì)也難以發(fā)揮，企業(yè)管理水平也難以提升。

因此，對(duì)目前大多的企業(yè)而言，推進(jìn)企業(yè)人力資源信息化建設(shè)，必須同時(shí)推行人力資源管理體制和管理理念的革新，使信息技術(shù)、機(jī)制創(chuàng)新、理念革新形成良性互動(dòng)，相互促進(jìn)與支持，才能獲得真正意義上的成功。

篇6

摘要：文章詳實(shí)地闡述了人力資源管理的內(nèi)容及計(jì)算機(jī)在人力資源管理方面的應(yīng)用開(kāi)發(fā)，分析了手工管理與計(jì)算機(jī)管理的差異，論述了計(jì)算機(jī)人力資源管理的實(shí)際情況及長(zhǎng)遠(yuǎn)意義。

關(guān)鍵詞 ：人力資源；信息化；管理

對(duì)于大中型企業(yè)來(lái)說(shuō)，利用適合自己的人力資源管理系統(tǒng)支持企業(yè)高效率完成人力資源日常管理，是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動(dòng)企業(yè)人力資源管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必要條件。

一、人力資源信息化管理特點(diǎn)

人力資源管理系統(tǒng)的基本功能，有如下幾方面：一是確定人力資源管理的方針政策；二是確定人力資源管理體制、編制人力資源規(guī)劃；三是編制人力資源計(jì)劃，設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)和崗位；四是制定人力資源管理的條例辦法；五是企業(yè)員工的各項(xiàng)培訓(xùn)；六是人才選拔、使用、交流；七是考核、獎(jiǎng)懲、任免；八是工資、福利與保險(xiǎn)；九是離休、退休、退職。作為人力資源管理人員，如何最大限度地發(fā)揮人員的才能？這是人力資源管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行個(gè)體研究方面，目前是做得不夠的。因?yàn)閭€(gè)體寓于群體之中，群體對(duì)人員才能發(fā)揮著影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過(guò)群體研究來(lái)尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、來(lái)取得令人滿(mǎn)意的配合效果等。比如：干部考核、人員的工資計(jì)算、人力資源的統(tǒng)計(jì)、人力資源檔案的填寫(xiě)，貯存等等。這些人力資源工作繁瑣、耗時(shí)費(fèi)力，準(zhǔn)確性差、效率低，手工操作已難以適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展的要求。為此，我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理信息化的有關(guān)理論資料，提高對(duì)管理信息化重要性的認(rèn)識(shí)，嘗試去利用計(jì)算機(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化。

二、根據(jù)企業(yè)需求開(kāi)發(fā)人力資源管理軟件系統(tǒng)

主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理工資管理、考勤管理、信息統(tǒng)計(jì)查詢(xún)、系統(tǒng)維護(hù)等方面。能夠提供一個(gè)高效便捷的人事管理平臺(tái)，無(wú)論是企業(yè)員工信息還是人事管理信息，都可以實(shí)現(xiàn)智能化管理，同時(shí)與人員有關(guān)的經(jīng)費(fèi)開(kāi)支等數(shù)據(jù)的核算和匯總都可以實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)及時(shí)，既節(jié)省了時(shí)間，也減輕了人事管理者的負(fù)擔(dān)。員工的假期、休班、請(qǐng)假、休假等等一系列事務(wù)的管理都可以通過(guò)該系統(tǒng)進(jìn)行管理，并且能夠?qū)崿F(xiàn)員工管理績(jī)效與工資核算進(jìn)行掛鉤，通過(guò)一系列的參數(shù)設(shè)置可以實(shí)現(xiàn)員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺(tái)的開(kāi)發(fā)工具，方便在任意環(huán)境中進(jìn)行擴(kuò)展及系統(tǒng)部署；還要支持服務(wù)器端組建，增強(qiáng)系統(tǒng)的便捷性；有多樣化和功能強(qiáng)大的開(kāi)發(fā)工具支持，并且做到一次編寫(xiě)，到處運(yùn)行。軟件系統(tǒng)的分層設(shè)計(jì)已經(jīng)被證明是企業(yè)應(yīng)用的有效解決方案，通過(guò)分層設(shè)計(jì)，可以解決模塊的分層分工問(wèn)題和構(gòu)件化開(kāi)發(fā)問(wèn)題。使用分層設(shè)計(jì)可以對(duì)系統(tǒng)的某一部分進(jìn)行更改以便盡量降低對(duì)其他部分的影響，從而減少調(diào)試和的工作量，使應(yīng)用程序易于維護(hù)，并增強(qiáng)應(yīng)用程序的總體靈活性。分層設(shè)計(jì)將所關(guān)注的問(wèn)題分隔在不同的組件中，例如，在系統(tǒng)中用戶(hù)界面和業(yè)務(wù)邏輯是邏輯隔離的，而業(yè)務(wù)邏輯和數(shù)據(jù)庫(kù)也是邏輯隔離的，這樣可以增強(qiáng)系統(tǒng)的靈活性和擴(kuò)展性，在開(kāi)發(fā)過(guò)程中也方便開(kāi)發(fā)人員對(duì)不同的層次進(jìn)行分階段開(kāi)發(fā)，加快了開(kāi)發(fā)進(jìn)度，也便于后期的升級(jí)和維護(hù)。這樣，使單位人力資源管理初步實(shí)行信息化，讓信息化在人力資源管理中得到初步應(yīng)用，使人力資源管理者根據(jù)準(zhǔn)確、及時(shí)的人力資源信息來(lái)進(jìn)行決策，實(shí)現(xiàn)管理。實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，要有科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的技術(shù)手段，才能最大限度地提高人力資源管理工作效率?，F(xiàn)代人力資源工作的信息量越來(lái)越大，保密性越來(lái)越強(qiáng)，而且信息的密度不斷提高，靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已經(jīng)無(wú)法搞好人力資源管理工作。而計(jì)算機(jī)作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人力資源管理信息化的重要手段，在人力資源管理中正在發(fā)揮著重要的作用，能夠更新、更快、更多、更準(zhǔn)確地提供人力資源數(shù)據(jù)。

三、人力資源信息化管理勢(shì)在必行

我們利用信息化的人力資源管理系統(tǒng)替代傳統(tǒng)手工操作可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人力資源信息，大幅度地提高人力資源管理信息系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效率；及時(shí)掌握整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的全面情況，提供系統(tǒng)的準(zhǔn)確的人力資源信息，可以促進(jìn)人力資源工作的規(guī)范化及各項(xiàng)管理制度與指標(biāo)體系的建立和健全，從而提高行政管理水平；提供各種加工處理了的人力資源信息，以滿(mǎn)足人力資源管理的特殊要求，適應(yīng)新形勢(shì)對(duì)教職工隊(duì)伍提出的新要求，幫助選擇方案，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化決策。把人力資源干部從繁重的手工操作中解脫出來(lái)，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動(dòng)和其它日常工作；使決策、計(jì)劃和其它管理活動(dòng)更加科學(xué)、精確、靈活。因此，建立計(jì)算機(jī)人力資源管理信息系統(tǒng)是一種客觀發(fā)展必然趨勢(shì)。

參考文獻(xiàn)

[1]韓俊慧.人力資本管理:一種新的管理方式[J].管理評(píng)論,2004(8)

篇7

【關(guān)鍵詞】人力資源；管理；戰(zhàn)略性；框架

隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以及各個(gè)行業(yè)管制的放開(kāi)，企業(yè)面臨著越來(lái)越激烈的全球范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要獲得持續(xù)的成長(zhǎng)與發(fā)展，就要在資本、市場(chǎng)等資源約束的條件下，不斷地挖掘各種資源并形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得先機(jī)。在這種資源約束的情況下，企業(yè)的各項(xiàng)職能都必須能夠創(chuàng)造價(jià)值，對(duì)于人力資源活動(dòng)和人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)也是如此人力資源管理活動(dòng)所使用的資源的合理性也需要進(jìn)行評(píng)估。現(xiàn)代的人力資源管理體系強(qiáng)調(diào)通過(guò)妥善的激勵(lì)和約束機(jī)制，通過(guò)對(duì)員工的選、用、育、留進(jìn)行有效的管理，為企業(yè)員工創(chuàng)造了一個(gè)十分寬松的工作氛圍和寬闊的發(fā)展空間，從而充分激勵(lì)員工為企業(yè)的目標(biāo)而努力。然而，在我國(guó)不少企業(yè)對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源的投資和管理活動(dòng)的價(jià)值不能正確認(rèn)識(shí)，仍將人力資源部門(mén)看作企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的附屬品，是屬于輔助和支持部門(mén)，只會(huì)產(chǎn)生多余的活動(dòng)和程序。人力資源的投入也被視為簡(jiǎn)單的人工成本支出，而不會(huì)創(chuàng)造任何價(jià)值。在這種背景下，人力資源部門(mén)函待證明對(duì)人力資源的投資和管理在企業(yè)的價(jià)值增值鏈條中不是多余的，尤其是要說(shuō)明通過(guò)人力資源的管理活動(dòng)是可以提高企業(yè)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力的。因此，人力資源活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效到底有無(wú)貢獻(xiàn)，有多大的貢獻(xiàn)，這種影響或是貢獻(xiàn)是如何實(shí)現(xiàn)的。戰(zhàn)略人力資源管理就是一種將企業(yè)與人力資源管理系統(tǒng)聯(lián)系起來(lái)的理論。該理論認(rèn)為，人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源；通過(guò)對(duì)人力資源的合理調(diào)配和管理，可以實(shí)現(xiàn)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置；強(qiáng)調(diào)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配，研究人力資源及人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)目標(biāo)的直接支持和貢獻(xiàn)。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的出現(xiàn)

自上個(gè)世紀(jì)80年代以來(lái)，人力資源管理的研究領(lǐng)域有非常大的方向性轉(zhuǎn)變，這個(gè)轉(zhuǎn)變使得人力資源管理的研究由完全的微觀導(dǎo)向轉(zhuǎn)為宏觀的或者戰(zhàn)略的導(dǎo)向，這種宏觀或戰(zhàn)略的導(dǎo)向，就是“戰(zhàn)略人力資源管理”。其中，一個(gè)最重要的變化就是把人力資源成為組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者。面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，理論與實(shí)踐者們都認(rèn)識(shí)到，只有戰(zhàn)略性地管理人力資源才能夠?yàn)槠髽I(yè)提供持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。與技術(shù)和資本等其他因素相比，人力資源創(chuàng)造的是一種更持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而這種對(duì)人力資源的戰(zhàn)略性管理，要求在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略之間應(yīng)該保持動(dòng)態(tài)協(xié)同；同時(shí)，人力資源必須通過(guò)具體的規(guī)劃、政策和實(shí)踐，創(chuàng)造實(shí)施戰(zhàn)略的適宜環(huán)境，使組織具有持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力。這樣，戰(zhàn)略人力資源管理就隨著實(shí)踐的要求應(yīng)運(yùn)而生，其理論思想和實(shí)踐也迅速發(fā)展演變。關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理研究的不同理論構(gòu)架的提出，反映了戰(zhàn)略人力資源管理研究的不斷深入。但同時(shí)也表明了關(guān)于人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的作用機(jī)制并沒(méi)有形成統(tǒng)一的理論模型，也沒(méi)有找到直接的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)：從當(dāng)前的理論上看，人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系還是一種“黑箱”關(guān)系；從實(shí)踐的角度來(lái)看，人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的中間變量和影響過(guò)程還沒(méi)有得到相應(yīng)的數(shù)據(jù)支持，尚沒(méi)有找到企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果之間的因果關(guān)系。而這也是當(dāng)前戰(zhàn)略性人力資源管理領(lǐng)域研究者研究的重點(diǎn)。

二、戰(zhàn)略人力資源管理的概念與框架

戰(zhàn)略人力資源管理一般采用的定義：組織為達(dá)成其目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的人力資源部署和管理活動(dòng)。這個(gè)定義突出了四個(gè)主要含義：首先是人力資源的重要性，企業(yè)的人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源；其次是系統(tǒng)性，為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源管理的政策、實(shí)踐以及手段等管理行為是系統(tǒng)的；再次是戰(zhàn)略性，也即契合性，包括縱向的契合即HRM要與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合，以及水平的契合即整個(gè)HRM系統(tǒng)之間的契合；最后是目標(biāo)性，人、行為等都是目標(biāo)導(dǎo)向的，其目標(biāo)為企業(yè)績(jī)效的最大化。戰(zhàn)略性人力資源管理是為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了企業(yè)通過(guò)人來(lái)達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。由于人力資本是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源，戰(zhàn)略也需要人來(lái)執(zhí)行，所以最高管理層在開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略時(shí)必須認(rèn)真考慮人的因素。戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)和文化，組織效率和業(yè)績(jī)，特殊能力的開(kāi)發(fā)，以及管理變革。戰(zhàn)略人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)，人力資源管理的功能在這個(gè)系統(tǒng)中發(fā)揮作創(chuàng)新型企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理研究用。人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)如招聘、培訓(xùn)等應(yīng)該充分有利于形成組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在組織戰(zhàn)略形成中做出貢獻(xiàn)。因此，筆者認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理是一個(gè)以組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目標(biāo)，與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略互動(dòng)的管理系統(tǒng)。在這一系統(tǒng)中，人力資源管理可以從兩個(gè)層面來(lái)考察：個(gè)體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個(gè)體層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即組織通過(guò)人力資源管理以獲得優(yōu)勢(shì)的資源。在組織層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，即組織通過(guò)人力資源管理形成以?xún)?yōu)勢(shì)資源為核心的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并在其互動(dòng)過(guò)程中發(fā)展組織的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三、戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)持續(xù)優(yōu)勢(shì)資源為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理為了強(qiáng)調(diào)單個(gè)的人力資源實(shí)踐容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)和模仿，而由不同的人力資源管理實(shí)踐組合形成的人力資源模式能夠成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。對(duì)不同的人力資源類(lèi)型而言，我們應(yīng)該采取不同的人力資源管理系統(tǒng)，而不是單個(gè)的人力資源政策。因?yàn)樗衅髽I(yè)的人力資源管理政策一般而言都是向行業(yè)中績(jī)效最優(yōu)者學(xué)習(xí)，任何企業(yè)的單個(gè)人力資源管理實(shí)踐總是容易得到很多競(jìng)爭(zhēng)者的模仿。不同人力資源政策組合形成的系統(tǒng)和模式對(duì)生產(chǎn)率的作用效果要大于所有這些單個(gè)人力資源作用效果之和。當(dāng)企業(yè)不同的人力資源管理政策配套起來(lái)，成為一種結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)以后，便具有了很強(qiáng)的模糊性、嵌入性和路徑依賴(lài)型，具有了成為核心資源的性質(zhì)。通過(guò)對(duì)人力資源戰(zhàn)略?xún)r(jià)值性和專(zhuān)用性的分析，我們可以找出不同人力資源類(lèi)型應(yīng)該對(duì)應(yīng)的不同人力資源管理系統(tǒng)。

四、戰(zhàn)略性人力資源管理基本模型

戰(zhàn)略性人力資源管理基本模型強(qiáng)調(diào)靜態(tài)資源與動(dòng)態(tài)管理過(guò)程的，由以下三部分構(gòu)成：一是人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)，包括組建員工隊(duì)伍與工作設(shè)計(jì)、培訓(xùn)與參與、報(bào)酬與認(rèn)可、評(píng)價(jià)與溝通。這實(shí)質(zhì)上包含了人力資源管理的所有實(shí)踐活動(dòng)，同時(shí)又強(qiáng)調(diào)這些實(shí)踐活動(dòng)與組織戰(zhàn)略、組織文化及其他相關(guān)實(shí)踐活動(dòng)的匹配，即強(qiáng)調(diào)了系統(tǒng)性。二是人力資本存量，包括組織運(yùn)作所需的知識(shí)、技能和能力。這些知識(shí)、技能和能力必須符合戰(zhàn)略目標(biāo)。三是組織成員關(guān)系和行為，包括心理契約、組織公民身份。它不同于人力資本存量所強(qiáng)調(diào)的技能、知識(shí)和能力，而是強(qiáng)調(diào)人的自由意愿、認(rèn)知和感情。它是人力資源實(shí)踐系統(tǒng)和人力資本存量共同作用的結(jié)果，組織成員的知識(shí)、技能和能力只有通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)才能體現(xiàn)為組織需要的具體行為，也才能真正為組織創(chuàng)造價(jià)值。要使這種行為出現(xiàn)并持續(xù)，就必須構(gòu)建雇員與組織間良好的關(guān)系，培養(yǎng)組織成員的組織公民意識(shí)，使組織成員期望與組織的期望擬合。

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈激烈的今天，企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著各方面的挑戰(zhàn)。戰(zhàn)略人力資源管理有助于管理人員確定如何為支持企業(yè)戰(zhàn)略而實(shí)施人員管理，能促進(jìn)組織績(jī)效的提高，增強(qiáng)與延續(xù)企業(yè)的生命力。研究戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)生產(chǎn)及發(fā)展有著重要意義。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]李廣斌.戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效的影響關(guān)系研究[D].廈門(mén)大學(xué)博士論文.2009

[2]劉善仕，周巧笑.高績(jī)效工作系統(tǒng)與績(jī)效關(guān)系研究[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理.2004，26（7）：19～23

篇8

一、人力資源管理軟件市場(chǎng)現(xiàn)狀

HRM軟件市場(chǎng)成為2003年管理軟件市場(chǎng)的熱點(diǎn)之一。盡管受到“非典”等不利因素的影響。2003年上半年的HRM軟件市場(chǎng)仍達(dá)0.81億元，較去年同期增長(zhǎng)44.6％，如表1所示。

人力資源與知識(shí)資本優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性越來(lái)越成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。同時(shí)人力資源管理經(jīng)歷著前所未有的，來(lái)自全球一體化的力量，如：信息網(wǎng)絡(luò)化的力量、知識(shí)與創(chuàng)新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊。

在1997年左右，中國(guó)市場(chǎng)首次出現(xiàn)人力資源概念，發(fā)展至今，形成了為數(shù)眾多的人力資源戰(zhàn)略培訓(xùn)、管理方法培訓(xùn)，以及各種人力資源管理軟件提供商，據(jù)統(tǒng)計(jì)中國(guó)工商在冊(cè)的專(zhuān)業(yè)公司上千家，相應(yīng)的軟件公司也超過(guò)了百家。包括用友、金蝶、太平洋軟件、PeopleSoft、萬(wàn)古、鉑金在內(nèi)的諸多公司都極為看好中國(guó)的人力資源管理軟件市場(chǎng)。

賽迪顧問(wèn)從功能上把人力資源管理軟件分為四類(lèi)：薪資和福利計(jì)算程序、培訓(xùn)管理系統(tǒng)、考勤管理程序和全面的人力資源管理系統(tǒng)。

從功能、價(jià)格、產(chǎn)品通用化等多種因素來(lái)考慮，賽迪顧問(wèn)認(rèn)為，國(guó)內(nèi)流行的人力資源管理軟件可分為低端的、通用的，以薪資福利計(jì)算程序和考勤管理程序?yàn)楹诵牡娜肆Y源管理軟件和相對(duì)高端的，包括基本人事數(shù)據(jù)管理、績(jī)效管理和決策支持在內(nèi)的人力資源管理系統(tǒng)。

二、人力資源管理軟件產(chǎn)業(yè)周期分析

賽迪顧問(wèn)認(rèn)為，中國(guó)的人力資源管理軟件市場(chǎng)極具潛質(zhì)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，相關(guān)的人力資源管理軟件需求逐漸旺盛。而且相對(duì)其它各種管理系統(tǒng)，人力資源管理軟件的通用特性表現(xiàn)突出，行業(yè)特色相對(duì)較弱。

根據(jù)賽迪顧問(wèn)對(duì)產(chǎn)業(yè)生命周期的判斷，中國(guó)人力資源管理軟件產(chǎn)業(yè)正處于快速成長(zhǎng)期，未來(lái)前景看好。賽迪顧問(wèn)產(chǎn)業(yè)生命周期主要特征列表如表2、圖1所示。

處于快速成長(zhǎng)期的中國(guó)人力資源管理軟件市場(chǎng)表現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)者眾多，品牌集中度較低，還沒(méi)有一個(gè)或幾個(gè)品牌的人力資源管理軟件在市場(chǎng)上占據(jù)較為明顯的優(yōu)勢(shì)；市場(chǎng)需求逐漸旺盛，市場(chǎng)總量快速增長(zhǎng)。國(guó)外品牌的人力資源管理軟件在零星應(yīng)用，但由于價(jià)格、功能等方面的原因，并不能完全適應(yīng)中國(guó)市場(chǎng)的需求。

三、用戶(hù)端分析

2003年6月間賽迪顧問(wèn)對(duì)中國(guó)企業(yè)進(jìn)行了一次大規(guī)模的調(diào)查，結(jié)果表明：人力資源管理是中國(guó)中小企業(yè)業(yè)務(wù)管理中的主要癥結(jié)所在，客戶(hù)關(guān)系管理、項(xiàng)目管理和生產(chǎn)管理也在一定程度上阻礙著企業(yè)業(yè)務(wù)的順利開(kāi)展。

從各行業(yè)來(lái)看，人力資源管理則是通信、高科技、制造、石化、醫(yī)療和制藥行業(yè)業(yè)務(wù)管理中普遍存在的問(wèn)題。中國(guó)加入WTO以后，企業(yè)面臨更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)和更大的挑戰(zhàn)，同時(shí)也面臨著與世界接軌、向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和股份制的壓力。在大量企業(yè)內(nèi)部，人才開(kāi)始成為公司最主要調(diào)度資源后，人力資源管理的核心地位開(kāi)始顯現(xiàn)出來(lái)。在某些服務(wù)類(lèi)企業(yè)，并沒(méi)有生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)；在一些大規(guī)模單一OEM制造企業(yè)，銷(xiāo)售的管理并不復(fù)雜，他們可能不需要ERP軟件中的生產(chǎn)制造模塊，或者銷(xiāo)售管理模塊，但是他們不可能沒(méi)有人員管理工具，幾乎超過(guò)100人的企業(yè)就有人員管理問(wèn)題，達(dá)到1000人的企業(yè)，人力資源管理非常復(fù)雜。

以往企業(yè)的人力資源管理僅僅停留在人事管理上，現(xiàn)在則逐步發(fā)展為全面的人力資源管理。而人力資源軟件管理軟件市場(chǎng)在渡過(guò)導(dǎo)入期之后，人力資源管理軟件逐漸為各行各業(yè)所接受，人力資源管理軟件需求逐漸旺盛。而且，相對(duì)ERP軟件，人力資源管理軟件更易于產(chǎn)品化。據(jù)此，賽迪顧問(wèn)認(rèn)為，人力資源管理軟件有可能將逐步從ERP系統(tǒng)中分離出來(lái)，形成企業(yè)新的信息化投資熱點(diǎn)。

四、未來(lái)市場(chǎng)預(yù)測(cè)

人力資源管理軟件的市場(chǎng)發(fā)展將呈現(xiàn)出“兩極分化”的趨勢(shì)。

在低端市場(chǎng)，以薪資福利計(jì)算程序和考勤管理程序?yàn)楹诵牡娜肆Y源管理軟件將形成通用化的產(chǎn)品，渠道體系和足夠的市場(chǎng)運(yùn)作資金將是廠(chǎng)商獲勝的決定因素。

篇9

［關(guān)鍵詞］ERP；人力資源管理系統(tǒng)；薪酬；信息化

0引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈。事實(shí)上，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)無(wú)非就是人力資源之間的競(jìng)爭(zhēng)。薪酬管理是人力資源管理的一部分，完善的薪酬管理能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高工作的有效性。信息時(shí)代，傳統(tǒng)薪酬管理模式已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需求，信息化成為企業(yè)薪酬管理必然選擇，尤其是在ERP系統(tǒng)的支持下，能夠整合人力資源管理有關(guān)信息，實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬高效管理。通過(guò)薪酬管理，提高人力資源管理水平，從而促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

1企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

以往，薪酬管理信息化處理較為單一，沒(méi)有建立統(tǒng)一的操作平臺(tái)，導(dǎo)致薪酬業(yè)務(wù)滯后于企業(yè)發(fā)展需求?？v觀人力資源管理工作，薪酬管理在其中占據(jù)重要位置，根本目標(biāo)在于對(duì)人工成本薪酬進(jìn)行計(jì)算，確保數(shù)據(jù)的完整、準(zhǔn)確。日常工作中，人員主要借助Excel進(jìn)行工資發(fā)放，缺乏對(duì)人工成本的了解，長(zhǎng)此以往，不僅增加了薪資成本，且不利于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有效性的提升。此外，在實(shí)際業(yè)務(wù)中，可以?？吹綐I(yè)務(wù)之間協(xié)作不到位的情況，各部門(mén)缺乏溝通，各自為政的現(xiàn)象普遍存在。由于各環(huán)節(jié)關(guān)系密切，一旦其中崗位數(shù)據(jù)管理失誤，勢(shì)必會(huì)引起薪酬業(yè)務(wù)出現(xiàn)問(wèn)題，且原因難以查找。一般來(lái)說(shuō)，薪酬業(yè)務(wù)處理中，人員崗位、職務(wù)變動(dòng)，對(duì)應(yīng)的有關(guān)信息數(shù)據(jù)也應(yīng)進(jìn)行改變，才能夠保障薪酬管理的準(zhǔn)確性。但有的部門(mén)沒(méi)有及時(shí)更新信息，導(dǎo)致計(jì)算錯(cuò)誤，不利于企業(yè)薪酬管理積極作用的發(fā)揮。可見(jiàn)，當(dāng)前企業(yè)薪酬管理尚停留在較淺層面，無(wú)法有效發(fā)揮薪酬管理對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)。

2ERP人力資源管理系統(tǒng)在薪酬管理信息化中的作用分析

ERP系統(tǒng)建立在信息技術(shù)基礎(chǔ)之上，將信息技術(shù)與管理思想有機(jī)結(jié)合，在實(shí)踐應(yīng)用中，以系統(tǒng)化管理思想，為企業(yè)員工、決策層提供依據(jù)。它從根本上突破了傳統(tǒng)物料需求計(jì)劃的限制，形成了一種全新的集成化信息系統(tǒng)，能夠以供應(yīng)鏈思想優(yōu)化現(xiàn)有資源，改善企業(yè)業(yè)務(wù)流程，不斷提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。它在企業(yè)薪酬管理信息化建設(shè)中的作用具體表現(xiàn)如下。

2.1有利于規(guī)范薪酬管理信息化

現(xiàn)如今，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，企業(yè)要想在劣勢(shì)的環(huán)境中尋求到發(fā)展空間，務(wù)必要加強(qiáng)對(duì)自身薪酬的管理，挖掘薪酬管理的激勵(lì)效果。ERP系統(tǒng)最大的優(yōu)勢(shì)在于其融入了先進(jìn)管理理念，具有整體性、集成性等特點(diǎn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)管理工作提供支持，節(jié)省更多人力、物力等，增強(qiáng)業(yè)務(wù)之間的銜接，以此來(lái)發(fā)揮ERP系統(tǒng)綜合效益。薪酬管理在所有業(yè)務(wù)模塊中位于承上啟下的位置，能夠確保數(shù)據(jù)統(tǒng)一、信息集中，且簡(jiǎn)單易學(xué)，能固化薪酬管理流程，促進(jìn)薪酬管理工作更加合理，提高管理的有效性。

2.2有利于實(shí)現(xiàn)薪酬總額控制

ERP系統(tǒng)在應(yīng)用中具有工資總額管理功能，如預(yù)警、調(diào)整及分配，管理者可以根據(jù)工資總額發(fā)放情況，了解工作現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)自上而下的控制與管理。通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源各項(xiàng)指標(biāo)的控制，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)面臨的各項(xiàng)問(wèn)題，為決策提供科學(xué)依據(jù)，增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力。系統(tǒng)中的薪酬管理模塊，能夠?qū)θ斯こ杀炯捌錁?gòu)成等進(jìn)行整理和計(jì)算，并以表格形式對(duì)過(guò)去、現(xiàn)在及將來(lái)的人員成本進(jìn)行整體上有所把握。不僅如此，ERP系統(tǒng)還能夠通過(guò)人工成本管理模塊構(gòu)建集成環(huán)境，為企業(yè)成本分析提供參考，使企業(yè)發(fā)現(xiàn)其中存在的不合理之處，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化，讓人員成本投入與回報(bào)相匹配。

2.3有利于完善薪資結(jié)構(gòu)

ERP系統(tǒng)薪酬管理模塊，可以根據(jù)企業(yè)所處地區(qū)、部門(mén)及工種等方面的差異，進(jìn)行對(duì)應(yīng)的薪資核算。與時(shí)間管理直接集成方式相比，ERP系統(tǒng)能夠及時(shí)根據(jù)員工的薪酬核算動(dòng)態(tài)進(jìn)行及時(shí)更新，在系統(tǒng)中展示出來(lái)，人員可以一目了然。由于具體的事件操作，能夠生成有效的記錄，這為人員查詢(xún)工資提供更多便利，提高性薪酬管理的科學(xué)性。如果企業(yè)有內(nèi)部輪休輪換的工作方式，可以借助ERP系統(tǒng)，結(jié)合該工作方式，設(shè)計(jì)與之有關(guān)的操作系統(tǒng)，在薪酬處理上突出企業(yè)工作方式特點(diǎn)，確保薪酬業(yè)務(wù)能夠正常處理，發(fā)揮系統(tǒng)信息化集成優(yōu)勢(shì)。在系統(tǒng)中加入相應(yīng)的操作代碼之后，能夠根據(jù)后臺(tái)的配置搜索到關(guān)聯(lián)，正確計(jì)算出員工薪酬福利，提高薪酬核算的準(zhǔn)確性，且能夠引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)一步完善薪資結(jié)構(gòu)。

2.4有利于緩解管理人員的壓力

企業(yè)現(xiàn)代化、規(guī)?；l(fā)展，員工數(shù)量也隨之增加，加上薪酬業(yè)務(wù)政策的挑戰(zhàn)，需要系統(tǒng)功能不斷完善和更新，無(wú)形中增加了管理人員的壓力。而ERP系統(tǒng)的應(yīng)用，能夠有效解決上述問(wèn)題，例如：每年系統(tǒng)會(huì)根據(jù)上一年工資總額，并遵循國(guó)家政策計(jì)算保險(xiǎn)基數(shù)，確保保險(xiǎn)各項(xiàng)基數(shù)能夠保持準(zhǔn)確性，以此避免以往人工計(jì)算誤差弊端，確保財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、工資數(shù)據(jù)及保險(xiǎn)基數(shù)能夠保持一致。現(xiàn)行的薪酬管理系統(tǒng)，還涉及回算功能，通過(guò)與其他模塊集成處理，能夠隨時(shí)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，有效降低管理人員壓力，且能夠有效規(guī)避人工差錯(cuò)，確保各項(xiàng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)一。同時(shí)，利用系統(tǒng)回算功能，能夠?qū)崿F(xiàn)業(yè)務(wù)處理前的查詢(xún)，確保工資啟動(dòng)時(shí)，所有的數(shù)據(jù)都能夠保持準(zhǔn)確性。

2.5有利于實(shí)施預(yù)檢查

利用ERP系統(tǒng)開(kāi)展工作，能夠在每月薪酬發(fā)放流程啟動(dòng)前，確保工資運(yùn)行準(zhǔn)確無(wú)誤。系統(tǒng)能提供預(yù)檢查操作，具體來(lái)說(shuō)，是工資發(fā)放模擬操作。如果工資出現(xiàn)較大的變動(dòng)，系統(tǒng)能夠預(yù)先模擬計(jì)算出工資變動(dòng)數(shù)據(jù)，以此避免失誤。不僅如此，通過(guò)這種方式，還能夠減少重復(fù)性操作，提高業(yè)務(wù)操作的效率。例如：進(jìn)行員工批量晉檔操作，以此避免誤操作情況的發(fā)生。在薪酬變動(dòng)信息中，管理人員可以查看預(yù)操作結(jié)果是否準(zhǔn)確，確保業(yè)務(wù)能夠得到高效正確的處理，并將薪酬管理記錄在系統(tǒng)中，以便隨時(shí)調(diào)取。

3ERP人力資源管理系統(tǒng)在薪酬管理中的應(yīng)用

3.1數(shù)據(jù)維護(hù)模塊的應(yīng)用

該模塊在應(yīng)用中，能夠記錄員工的基本工資，以及經(jīng)常性支付與扣除等有關(guān)信息。其中基本工資，主要記錄的是員工的薪酬信息，如崗位技能工資、計(jì)件工資等。除此之外，還有經(jīng)常性工資、津補(bǔ)貼工資等。通過(guò)這種方式，能夠?qū)⒎爆嵉墓べY項(xiàng)目記錄到系統(tǒng)中，借助系統(tǒng)功能，實(shí)現(xiàn)對(duì)工資的整理和計(jì)算。

3.2數(shù)據(jù)核算模塊的應(yīng)用

在薪酬核算中，可以在系統(tǒng)中設(shè)置具體的核算范圍，以此區(qū)分薪酬發(fā)放時(shí)間、地點(diǎn)及周期等細(xì)節(jié)，同時(shí)，系統(tǒng)能夠提供模擬與正式核算兩種方式，前者能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)薪酬數(shù)據(jù)的維護(hù)，通過(guò)模擬核算判斷員工是否有效發(fā)放，確保員工能夠及時(shí)收到工資，從而滿(mǎn)足員工生活需求。

3.3組織管理模塊的應(yīng)用

企業(yè)在引入系統(tǒng)后，需要對(duì)人事基本信息進(jìn)行設(shè)置，然后維護(hù)員工工齡及工齡中斷信息、崗位崗級(jí)信息，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)分析員工的實(shí)際工作工齡情況，進(jìn)行工資支付，并為崗位薪檔提供數(shù)據(jù)依據(jù)。這能減輕管理人員的計(jì)算壓力。

3.4統(tǒng)計(jì)報(bào)表模塊的應(yīng)用

ERP薪酬模塊，具有自由查詢(xún)功能，定義需要查詢(xún)的條件后，能夠迅速搜索到員工工資項(xiàng)信息及匯總信息，以便員工自行查看工資存在的問(wèn)題，提高工資發(fā)放的準(zhǔn)確性。

3.5財(cái)務(wù)過(guò)賬模塊的應(yīng)用

與傳統(tǒng)的工作模式相比，ERP薪酬模塊能夠真正意義上實(shí)現(xiàn)對(duì)財(cái)務(wù)憑證的自動(dòng)生成處理。具體來(lái)說(shuō)，就是在系統(tǒng)中，進(jìn)行成本中心設(shè)置，成本中心能夠?qū)⑷肆Y源、財(cái)務(wù)進(jìn)行集成處理，并在系統(tǒng)中，實(shí)現(xiàn)對(duì)工資項(xiàng)、財(cái)務(wù)科目的設(shè)置，以此形成詳盡的財(cái)務(wù)報(bào)表。

4結(jié)語(yǔ)

經(jīng)濟(jì)發(fā)展新形勢(shì)下，企業(yè)面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為了提升自身的綜合實(shí)力，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理至關(guān)重要，尤其是其中的薪酬管理，能夠充分調(diào)動(dòng)員工參與熱情，引導(dǎo)員工在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造力，提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的有效性。但傳統(tǒng)薪酬管理存在一定滯后性，無(wú)法滿(mǎn)足實(shí)踐需求。而ERP人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)現(xiàn)代化、信息化發(fā)展的必然趨勢(shì)，其在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用，能夠緩解管理人員的工作壓力，且能夠規(guī)范薪酬管理工作，發(fā)揮積極作用。因此，企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中，要樹(shù)立現(xiàn)代管理理念，積極引入ERP系統(tǒng)，充分利用其中的核算模塊等，實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬工作的高效管理，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工薪酬的合理化管理，從而促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

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［3］孫仁鑫.淺析ERP人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)中的運(yùn)用［J］.經(jīng)營(yíng)管理者,2014(13).

篇10

關(guān)鍵詞：ERP；人力資源管理；信息化研究

1概述

ERP（企業(yè)資源計(jì)劃，EnterpriseResourcesPlanning），它是指以資訊技術(shù)為基礎(chǔ)，注入系統(tǒng)化的管理思想，為企業(yè)決策層及員工提供決策運(yùn)行手段的管理平臺(tái)。企業(yè)可以通過(guò)運(yùn)用ERP并輔以計(jì)算機(jī)技術(shù)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人、財(cái)、物、項(xiàng)目等進(jìn)行有效的信息化管理。HRM（人力資源管理，HumanResourceManagement），它是對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、維持和利用等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制活動(dòng)。它通過(guò)研究組織中的各項(xiàng)人事關(guān)系，充分重視人力資源管理，盡量將人的潛力和積極性激發(fā)出來(lái)，提高人的工作效率，從而促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)雙贏的理論、技術(shù)和方法。近年來(lái)，多數(shù)企業(yè)都意識(shí)到了人力資源的重要性，再加上ERP的大集成趨勢(shì)的影響，ERP的核心模塊中開(kāi)始加入了人力資源管理模塊。如此一來(lái)，人力資源的功能范圍發(fā)生了一些變化，過(guò)去是單一的工資核算和人事管理，現(xiàn)在是為企業(yè)的決策提供全方位解決方案，包括員工薪資核算、招聘管理、時(shí)間管理、員工考核等，且和ERP中的財(cái)務(wù)、生產(chǎn)系統(tǒng)結(jié)合起來(lái)，形成了高效的、具有高度集成性的企業(yè)資源系統(tǒng)，從而產(chǎn)生更大的企業(yè)價(jià)值增值。

2ERP-HRM系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)

根據(jù)人力資源核心業(yè)務(wù)的需求特點(diǎn)，所有人力資源管理的核心業(yè)務(wù)流程ERP-HRM系統(tǒng)都有覆蓋，包括教育培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬管理、考勤管理、人員管理、招聘管理、領(lǐng)導(dǎo)決策等模塊，基本可滿(mǎn)足企業(yè)人力資源管理的信息需求和關(guān)鍵業(yè)務(wù)。分析全面人力資源管理導(dǎo)向，人力資源管理的關(guān)鍵管理角色ERP-HRM系統(tǒng)也應(yīng)有所覆蓋，應(yīng)結(jié)合每一個(gè)關(guān)鍵角色特點(diǎn)，預(yù)置相應(yīng)的操作權(quán)限，建立管理職責(zé)和管理角色之間的合理分配關(guān)系；根據(jù)ERP的系統(tǒng)集成思想，ERP-HRM系統(tǒng)還應(yīng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)不同管理角色之間、不同業(yè)務(wù)流程之間、不同職能部門(mén)之間的集成和協(xié)同運(yùn)作，避免人力資源管理系統(tǒng)形成“信息孤島”。

3ERP-HRM系統(tǒng)關(guān)鍵模塊設(shè)計(jì)

①領(lǐng)導(dǎo)決策。對(duì)比分析人與事、學(xué)歷、平均年齡等指標(biāo)，對(duì)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、企業(yè)人員等編制不同方案，合理配置人力資源；分析和預(yù)測(cè)人工成本，使人力資源投入/產(chǎn)出比實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化；分析人力資源相關(guān)報(bào)表，掌握企業(yè)的人力資源實(shí)際狀況，幫助企業(yè)管理者做出正確決策。②招聘管理。合理設(shè)置招聘流程，支持在線(xiàn)投遞簡(jiǎn)歷等多種招聘方式。通過(guò)對(duì)簡(jiǎn)歷的自動(dòng)篩選，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人才庫(kù)管理。③人員管理。結(jié)合實(shí)際需求對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行分類(lèi)管理，可以通過(guò)批量維護(hù)功能方便快捷地維護(hù)員工信息，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工從入職到離職全過(guò)程信息的跟蹤記錄和準(zhǔn)確管理。④考勤管理。支持自動(dòng)計(jì)算多個(gè)員工或單一員工某個(gè)時(shí)間段的考勤記錄；實(shí)現(xiàn)快速查詢(xún)員工的遲到、早退、曠工等異常記錄；調(diào)休、公出、出差、請(qǐng)假申請(qǐng)等可運(yùn)用工作審批流的方式進(jìn)行驅(qū)動(dòng)。⑤薪酬管理。根據(jù)員工薪酬所涉及的薪酬項(xiàng)目建立薪酬表單并根據(jù)現(xiàn)有薪酬體系計(jì)算員工薪酬，每月定期員工薪酬統(tǒng)計(jì)表，員工可實(shí)現(xiàn)個(gè)人薪酬自查。提供多種形式的工資分析功能，監(jiān)控工資總額執(zhí)行情況，有利于企業(yè)管理者對(duì)薪酬的全面管控。⑥績(jī)效管理。績(jī)效考評(píng)是對(duì)企業(yè)員工在工作崗位的工作表現(xiàn)和行為結(jié)果方面的情況進(jìn)行信息收集、分析和評(píng)價(jià)的過(guò)程。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，并得出考核結(jié)果，可激發(fā)員工的工作積極性，但必須確保考評(píng)過(guò)程公正客觀，考評(píng)后獎(jiǎng)罰分明，將考核結(jié)果和員工的切身利益掛鉤，比如員工的職位晉升、績(jī)效工資等，激發(fā)員工的工作熱情和主動(dòng)性，將員工的價(jià)值最大化，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。⑦教育培訓(xùn)?？山Y(jié)合企業(yè)實(shí)際需求，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，明確培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)方案，并做好培訓(xùn)記錄和培訓(xùn)總結(jié)工作，如此可清楚掌握各個(gè)員工的能力水平和職業(yè)需求，有利于企業(yè)的合理人力資源配置。

4ERP-HRM系統(tǒng)實(shí)施成功的關(guān)鍵因素

企業(yè)經(jīng)營(yíng)目前正在進(jìn)入人力資源導(dǎo)向時(shí)代，企業(yè)應(yīng)從站在戰(zhàn)略角度推動(dòng)人力資源管理信息化工程。一是企業(yè)高層要重視，人力資源管理信息化過(guò)程中牽連甚廣，涉及方面眾多，只有企業(yè)高層對(duì)人力資源工作予以足夠重視，才能幫助相關(guān)部門(mén)克服重重困難；二是做好總體規(guī)劃，以企業(yè)信息化戰(zhàn)略為導(dǎo)向，把企業(yè)現(xiàn)有的所有人力資源整合在一起，進(jìn)行統(tǒng)一的管理和規(guī)劃，激發(fā)人的無(wú)限創(chuàng)造力，并最大限度地將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)和社會(huì)財(cái)富。

5結(jié)論

總而言之，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展而日益激烈，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必然要進(jìn)行相應(yīng)的改革。將ERP運(yùn)用到企業(yè)管理核心內(nèi)容之一的人力資源管理系統(tǒng)中，不僅提高了人力資源部門(mén)的工作效率和工作質(zhì)量，也促進(jìn)了人力資源管理的信息化和現(xiàn)代化，有力促進(jìn)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提升。

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