導語：如何才能寫好一篇績效管理原則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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績效管理的目的分為戰(zhàn)略目的、管理目的以及開發(fā)目的。首先，戰(zhàn)略目的主要是通過績效管理的方式將員工工作活動和企業(yè)組織內的戰(zhàn)略目標連接起來，在績效管理作用發(fā)揮的背景之下，提升員工的個人績效，從而為提升企業(yè)整體組織績效帶來一定的保障，為實現(xiàn)企業(yè)組織內戰(zhàn)略目標奠定堅實的基礎。由此可見如果要確保能夠有效地實現(xiàn)企業(yè)組織戰(zhàn)略，那么績效管理工作的實施是不可或缺的一部分。并且，績效管理和組織戰(zhàn)略目標必須要保持聯(lián)系的狀態(tài)，只有在此狀態(tài)之下，企業(yè)的績效管理才會更有意義。

其次，在管理目的方面，要求企業(yè)組織在管理決策中需要將績效管理信息充分的利用起來。采用績效管理方式，能夠對員工的績效表現(xiàn)情況展開一定的評價，并且評價結果作為最終企業(yè)薪資管理以及員工晉升、保留等方面的重要依據(jù)，對于確保企業(yè)更好的發(fā)展有著積極的推動作用。企業(yè)內如果績效管理體系運行得好，那么員工就會感覺到企業(yè)得公正性與公平感，這對于留住員工以及激發(fā)員工的工作士氣有著積極的推動作用。再次，績效管理的實施，有利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)內員工在工作中的不足，從而對員工展開有效地培訓，確保員工能夠更好更加有效地完成企業(yè)內部各項工作。如果員工在工作中并沒有實現(xiàn)工作的預期效果，那么績效管理工作不僅要找出其中的問題，還需要找出導致員工工作沒有完成預期效果的真正原因。以確保能夠幫助企業(yè)員工提升相應的企業(yè)知識以及相應的技能，保障企業(yè)員工自身工作素質。

二、激勵原則分析與應用

1.激勵理論分析

個體和環(huán)境之間相互作用最終生成物便是激勵，激勵主要通過在滿足個人需求的同時，不斷的引導個體完成最終組織目標，也可以認為激勵屬于一個滿足與需要的過程。激勵理論又分為內容型激勵理論、過程型激勵理論、綜合型激勵理論等。這幾個理論各自有各自的特點，它們的存在共同構成了一個完整的激勵理論。其中，內容型激勵理論主要關注的內容是激勵理論，過程型激勵理論關注的是激勵過程。內容型激勵理論主要對激勵的內容給予高度的重視，過程型激勵理論更注重外在的激勵，兩者的結合將會大大的提升公司內的激勵效果。過程型激勵理論中的期望理論、公平理論以及目標設定理論等有著積極的作用，它不僅能夠鼓勵公司員工工作，還能夠在一定程度上提升員工工作的積極性。

2.激勵理論的應用

在績效管理中激勵原則的有效應用對公司的管理有著積極的影響?？冃Ч芾碇袌猿旨钤瓌t，有利于提升員工工作的積極性，確保員工能夠為公司的發(fā)展謀福利，將公司的發(fā)展放在第一位，從而不斷地推動公司的發(fā)展。因此，公司在績效管理中應用激勵機制的具體做法為：首先，在內容型激勵理論中，需要層次理論、ERH理論以及雙因素理論作為支撐，并且通過成就激勵理論來實現(xiàn)對員工的激勵，如果公司在發(fā)展中真正的做到這些，那么在未來發(fā)展中必將會得到更多的回報。其次，在過程型激勵理論當中，需要實施期望理論、公平理論以及目標設定理論，這些理論也是確保過程型激勵理論在實際應用中將其作用真正發(fā)揮出來的重要保障，并且通過強化理論的實施來完善其發(fā)展。最后，在綜合型激勵理論當中，主要是將內容型激勵理論與過程型激勵理論的結合，將兩種理論的作用充分的發(fā)揮出來，確保能夠在公司實際中，將綜合理論的積極作用體現(xiàn)出來，并且落實到每位員工的身上，以起到鼓勵的作用。

三、績效管理實踐分析

公司在發(fā)展中應用了績效管理方式，希望通過績效管理中存在的激勵原則不斷的鼓勵員工積極努力的工作。因此，實際績效管理工作中，激勵原則是必不可少的。實踐表明公司應用綜合型激勵理論去滿足員工在公司工作中各個方面的需求。在實際實施中，主要將激勵分為兩個大的類型，一種是內容型激勵機制，另一種的過程型激勵機制，在績效管理當中應用這種激勵機制取得了一定的成效，同時將內容型激勵與過程型激勵兩種類型結合起來，根據(jù)員工在工作中不同的需求，制定有效地績效管理體系，確保能夠在最大限度上滿足公司員工的需求。公司對崗位描述以及崗位職責等進行了詳細的了解，并且在此基礎之上，用工作評價與崗位結構設立的方式，給予工作人員適當?shù)男劫Y。建立以關鍵績效指標為核心的績效管理體系，設計全面科學的績效管理系統(tǒng)，確保能夠使戰(zhàn)略目標層層傳遞，最終得到有效地落實。同時激勵機制作為激勵員工的一個重要因素，需要在滿足公司整體發(fā)展要求的前提下，盡量的滿足員工的需求，堅持“以人為本”的原則。員工在工作期間所獲得的薪資越高，他們的回報就會越大，這樣一來，績效考核與管理的公平性與激勵性才能夠被充分的體現(xiàn)出來。

四、總結

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關鍵詞：國有企業(yè)；績效管理問題；建立原則

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）08-00-01

建立科學的、符合企業(yè)實際特點的績效管理體系，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的必然選擇，績效管理體系的建立，是一個長時間逐步完善的過程，需要企業(yè)各級領導和全體員工共同參與，在績效管理的各個環(huán)節(jié)上要積極支持。筆者結合日常工作感受，以及對國內一些企業(yè)績效管理體系的比較，就績效管理的內涵、建立科學有效的績效管理體系應遵循的原則談一些個人粗淺的想法。

一、績效管理的內涵

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。企業(yè)績效管理是對企業(yè)戰(zhàn)略的制定、目標分解、績效評價，并將績效結果運用于企業(yè)的日常管理活動中，通過對員工業(yè)績目標的持續(xù)激勵和改進，最終達到企業(yè)部門和組織實現(xiàn)目標及戰(zhàn)略的管理活動?？冃Ч芾硪殉蔀槠髽I(yè)管理的一項長期活動內容，它提供了一種將公司戰(zhàn)略和目標相統(tǒng)一并且能夠連續(xù)貫徹執(zhí)行的有效方法?？冃Ч芾淼闹饕繕耸峭ㄟ^提高員工的個體績效來促進組織績效的提升和改善，從而確保企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

二、國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及存在的問題

（一）缺乏完整的績效管理體系。大部分企業(yè)的領導對績效管理的認識僅僅停留在績效考核上，由于許多管理者對績效管理認識不足，未能真正理解績效管理的內涵，往往把績效考核和績效管理等同視之，造成企業(yè)的戰(zhàn)略目標沒有與績效管理系統(tǒng)建立真正有效的聯(lián)系。一個完整的績效管理體系包括績效計劃、績效實施、績效反饋與面談、績效考核結果應用等多個環(huán)節(jié)，績效考核只是績效管理過程中密不可分的一個環(huán)節(jié)。很多公司只是關注了績效考核環(huán)節(jié)，忽略了其他環(huán)節(jié)，只是期望通過績效考核控制和約束員工，并對員工工作成績做出獎懲，而沒有從實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、改善組織績效的高度來看待績效管理。

（二）績效考核內容不全面?？冃Э己藘热菔歉鶕?jù)完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經營目標逐層分解到每個部門及相關人員所設定的績效考核目標所設定的，具體到不同類型企業(yè)，其所設定的績效考核內容也就因其經營目標不同而有所不同，但一般都包括業(yè)績考核和行為考核兩大部分。對于成熟的大型企業(yè)來說，公司的績效考核內容都是根據(jù)需要而分層設計的，因此，績效考核的主體有可能是上司，也有可能是下屬和員工。但大部分單位經營指標中都未設置公司領導班子的考核內容，公司領導班子的考核是由上級主管部門進行考核的。甚至部分單位對機關部門也未考核內容?？己酥笜藘热菸茨芫唧w落實到每一個員工身上，只是對部分員工進行考核。

（三）績效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)。對于任何一個成功的企業(yè)來說，作為績效管理戰(zhàn)略實施的有效工具，能否按計劃如期完成，主要看分解后的目標是否層層落實到員工身上，并促使每位員工能為公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任。但大部分公司所制定的績效目標都是由主管考核的部門提出考核指標，然后由公司的高層領導審核通過。在這個過程中，對公司的戰(zhàn)略指標分解落實就會考慮不周到，績效考核指標與戰(zhàn)略指標脫節(jié)，沒有對各部門明確提出戰(zhàn)略目標任務，而且公司的戰(zhàn)略指標并沒有分解落實到每一個員工頭上，造成公司的戰(zhàn)略指標只與個別的部門有關，未完全融入到績效管理中。

（四）績效考核缺乏科學性，隨意性較大。通過調查對比，大部分公司多年來在績效考核中一直缺乏科學性，突出了個別領導的管理思想，績效考核隨意性較大，經常修改考核制度，對現(xiàn)有績效管理體系缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進行考核，工作目標的不確定性，績效考核指標和衡量標準模棱兩可，考核的結果不能充分利用，這樣做的結果通常是耗費了大量的時間、人力、物力和財力，但考核卻未能取得應有的效果和效率，往往流于形式，達不到應有的效果。其次在考核中往往存在“一碗水端平”的思想，并沒有進行實際性的考核，考核結果事實上就不能夠反映出員工真正的績效水平，這種考核結果的趨中性對于績效確實優(yōu)秀的員工積極性的挫傷很大。

（五）忽視員工的參與，缺乏有效溝通。在整個績效管理過程中，高層管理者往往忽視了員工的參與，進而導致了相互之間缺乏有效的溝通。在績效指標的制定過程中，主要由部門管理者操作，不邀請員工參與，從而導致員工并不清楚公司的考核實施過程、考核指標、工作的標準，等等；并且由于在績效實施過程中，管理者沒有與員工進行持續(xù)的溝通，員工只能按照業(yè)務部門的安排來完成下達的任務，對員工來說，達到什么樣的要求，需要得到什么樣的結果，沒有明確。對經理來說，因為缺乏了解，對員工工作中出現(xiàn)的問題，也不能作出及時的指導以幫助員工更好的完成工作。同時還存在著缺乏對員工的績效反饋、考核結果不公開等問題。這樣就使員工看不到考核的意義，從而使他們失去了參與績效管理的興趣。

（六）績效考核結果應用單一。大部分單位的績效考核結果只是用來進行獎金分配。對員工來說，只是績效獎金分配的多少而已，員工只能根據(jù)資金金額的多少來評估自己的工作，至于誰在那項工作中做得好與不好，并沒有在考核中得到體現(xiàn)，當然也就不可能讓員工通過考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、提高績效了。另外對員工來說在工作崗位的調整、員工潛能開發(fā)、個人的培養(yǎng)成長等方面，績效考核結果運用沒有發(fā)揮績效管理的激勵導向作用。

三、建立有效的績效管理體系應堅持以下原則

（一）戰(zhàn)略相關性原則?？冃Ч芾眢w系的改進與公司的發(fā)展戰(zhàn)略息息相關?？冃гu價指標體系來源于戰(zhàn)略，并隨著戰(zhàn)略的變化而變化，同時，績效評價指標通過計量和評價戰(zhàn)略與目標的影響因素，以保證二者的相關性。通過這種相關性，管理者就可能通過績效指標了解企業(yè)戰(zhàn)略的實施情況和目標完成情況，并就關鍵流程預設出有可能出現(xiàn)的問題和解決思路，以增強企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行能力。

（二）全面均衡原則。單一指標既不能全面反映企業(yè)的各種績效狀況，也不能反映企業(yè)戰(zhàn)略分析和戰(zhàn)略實施的所有要求，這就需要綜合多種指標，以衡量企業(yè)的整體績效情況?？冃Ч芾碇笜说脑O置必須將財務指標與非財務指標有機地結合起來，利用兩者互補性強的特點，準確反映企業(yè)戰(zhàn)略的實施情況。同時，也要綜合運用內部指標和外部指標，以全面衡量企業(yè)的戰(zhàn)略實施情況。

（三）關鍵性原則。企業(yè)的績效管理指標是在對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行分解的基礎上產生的，但由于戰(zhàn)略分解產生的是全面的體系，因此可能會分解出很多的績效指標，由此構成的指標體系也會因涵蓋范圍過于廣泛而十分龐大。因此必須通過對企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價值鏈的分析，確定關鍵性的績效指標。

（四）協(xié)調促進原則。從企業(yè)整體角度看，機關管理部門和基層項目管理部門都是公司的重要組成部分，以某種方式連接在一起，它們互相滲透，相互影響，績效評價指標應能促進機關管理部門和基層項目管理部門之間的協(xié)調發(fā)展，而不應人為地造成它們之間的相互沖突。

（五）考核結果與過程評價并重原則。要把考核結果與過程評價相結合，把實現(xiàn)短期目標與實現(xiàn)長期目標相統(tǒng)一，運用對定量指標的考核，確保實現(xiàn)工作目標并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標奠定基礎；運用定性指標的評價，促進管理科學化水平的提升。

（六）公開、公平、公正原則。嚴格按照本單位績效考評程序和標準，切實做到考評辦法、考評過程公開，確?？荚u結果公平、公正，進一步增強績效考評工作的透明度和考評結果的公信力。

（七）管理全覆蓋、考評無盲區(qū)的原則。要對所有單位、部門、個人設置相應的考評指標，建立指標層層分解、考評層層進行、責任層層傳遞、激勵層層鏈接的綜合績效考評體系。

（八）績效反饋及持續(xù)改進原則。要及時反饋績效考評結果，對本單位績效管理進行分析，制定改進措施，不斷提高績效，實現(xiàn)本單位績效管理的PDCA（策劃-執(zhí)行-檢查-處置）循環(huán)。

參考文獻：

[1]付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[M].電子工業(yè)出版社，2003.

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摘要：大數(shù)據(jù)、云計算、互聯(lián)網、物聯(lián)網等新興事物的出現(xiàn)，徹底改變了企業(yè)的生存和發(fā)展環(huán)境，企業(yè)如果不能適時調整自己適應互聯(lián)網+浪潮，最終將會被迫退出歷史舞臺。管理會計作為一種科學的管理工具，在互聯(lián)網+時代，對促進中小企業(yè)加強精細化管理及產業(yè)轉型升級有著重要的意義。本文分析了中小企業(yè)管理會計運用存在的問題，提出中小企業(yè)管理運用應當遵循頂層設計、高層推動、全員參與、全面覆蓋、成本效益五項原則，并提出相應的解決對策。

關鍵詞：大數(shù)據(jù) 云計算 物聯(lián)網 互聯(lián)網+ 管理會計

理會計作為一種科學的管理工具，在歐美等發(fā)達資本主義國家運用由來以久，對促進資本主義經濟繁榮發(fā)揮了重要的歷史意義。在互聯(lián)網+時代，企業(yè)精細管理越來越重要，管理會計運用對中小企業(yè)管理、產業(yè)轉型升級有著新的重要作用。筆者擬借鑒實務界、理論界的科研成果并結合自己的工作經驗，談談在互聯(lián)網+時代中小企業(yè)管理會計運用存在的問題及其解決對策。

一、中小企業(yè)管理會計運用存在的主要問題

大數(shù)據(jù)、云計算、互聯(lián)網、物聯(lián)網時代，管理會計運用的前提條件是要有一個良好的數(shù)據(jù)平臺。管理會計運用是基于精準、及時的數(shù)據(jù)，離開了數(shù)據(jù)，管理會計就成了無源之水。筆者通過總結發(fā)現(xiàn)，當前中小企業(yè)管理會計的運用普遍存在以下問題：

（一）管理會計運用內部環(huán)境問題。企業(yè)管理層現(xiàn)代化管理意識不足，缺乏科學管理意識，缺乏運用數(shù)據(jù)進行決策的管理會計思維，管理會計運用內需不足。企業(yè)管理層對管理會計的需求是管理會計運用和推廣的源泉動力，管理會計說到底是為內部管理層決策服務的。

（二）管理會計運用人力資源問題。在我國，管理會計人才相當匱乏。雖然，我國會計人才隊伍總量已經超過1 400萬人，但是真正能擔負起管理會計職責的人員卻極為稀有。相對于財務會計，管理會計在我國的認知度和影響力相對較弱，企業(yè)會計大都是記錄與核算，充當著“賬房先生”的角色，管理會計理論知識和實踐經驗少之又少。企業(yè)會計人員缺乏對管理會計的理論認識和實踐認識，應用管理會計自然成為一句空話。

（三）管理會計運用數(shù)據(jù)平臺問題。中小企業(yè)缺乏扎實的會計核算基礎和信息化建設。企業(yè)的數(shù)據(jù)平臺是建立在良好的數(shù)據(jù)加工基礎和數(shù)據(jù)載體之上。會計核算解決的是數(shù)據(jù)加工基礎問題，信息化建設解決的是數(shù)據(jù)載體。會計核算是將企業(yè)散亂的數(shù)據(jù)通過一定的標準加工成有一定條理、標準的數(shù)據(jù)，為管理會計數(shù)據(jù)精加工提供了基礎數(shù)據(jù)。傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)載體是紙質等物理介質，存儲的數(shù)據(jù)量有限，很不方便，遠遠無法滿足現(xiàn)代化信息需求。信息化建設改變了以往數(shù)據(jù)載體和加工手段，讓數(shù)據(jù)的管理更加便捷和準確。中小企業(yè)會計核算基礎不扎實和信息程度不高，影響了數(shù)據(jù)的質量、數(shù)量和時效。

（四）數(shù)據(jù)獲取與保證平臺問題。管理會計所需數(shù)據(jù)源于企業(yè)的市場、營銷、生產、人力、研發(fā)等各業(yè)務部門之中，這些數(shù)據(jù)信息，應當通過一定的渠道、程序集中到數(shù)據(jù)加工部門――財務部。內部控制體系和流程是數(shù)據(jù)獲取與保證的平臺和通道，中小企業(yè)沒有健全的內部控制體系和流程，就無法保證數(shù)據(jù)獲取的及時性、準確性、完整性。

（五）管理會計運用方向性問題。中小企業(yè)缺乏明確的戰(zhàn)略和績效考核體系。戰(zhàn)略是企業(yè)資源分配的導向，績效考核體系是圍繞完成戰(zhàn)略目標的保障工具。企業(yè)資源分配由戰(zhàn)略指明方向，而績效考核通過核心KPI的設計、考評、分析、獎懲，引導企業(yè)資源圍繞完成戰(zhàn)略目標自覺配置。中小企業(yè)戰(zhàn)略不明，管理會計決策、規(guī)劃、績效與控制就失去了目標和方向。

二、中小企業(yè)管理會計實踐應當遵守的原則

原則是不斷對實踐經驗中探索獲取的規(guī)律進行提煉、總結、升華，形成對實踐具有普遍指導意義的行為準則。管理會計實踐中遵守原則，可以讓企業(yè)在推動管理會計時更加有效、更加節(jié)約成本。

（一）頂層設計原則。管理會計運用是一個體系的運用，是一項全局性的工作。管理會計服務的對象是內部管理決策，并且涉及到企業(yè)內部的生產、營銷、成本等方方面面。只有從頂層設計，站在頂層高度，才能解決管理會計運用中涉及的框架性、全局性問題。

（二）高層推動原則。管理會計的運用和推廣，需要調動整個企業(yè)的資源。只有高管推動，才能打破部門間的障礙，有效整合全企業(yè)的資源，推動管理會計的運用。

（三）全員參與原則。管理會計的運用和推廣，不是財務部門一個部門的事。管理會計的數(shù)據(jù)等來源于企業(yè)各個業(yè)務部門，管理對象也是整個企業(yè)，服務對象也是服務整個企業(yè)，需要全員參與。

（四）全面覆蓋原則。管理會計是一個系統(tǒng)性問題，它的數(shù)據(jù)信息和服務網絡應當全面覆蓋整個企業(yè)，不留空白點。這樣，企業(yè)的經營行為才能受管理層有效指揮和控制。

（五）成本效益原則。管理會計的運用與推廣，要考慮所費與所得，對經濟行為的得失進行衡量，以達到管理成本與管理收益的最優(yōu)結合，最大限度提升企業(yè)的價值。提高企業(yè)經濟效益，使價值最大化，是由企業(yè)存在和發(fā)展的目標決定的。

三、中小企業(yè)管理會計運用的主要路徑

（一）管理會計運用，首先要有明確的企業(yè)戰(zhàn)略與績效考核體系。管理會計運用的目的，是服務于企業(yè)的戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)資源配置的核心，企業(yè)的經營活動都是圍繞完成戰(zhàn)略目標開展，戰(zhàn)略是企業(yè)所有行動的方向?？冃Э己耸且龑зY源按照戰(zhàn)略要求配置的激勵手段和保證。企業(yè)戰(zhàn)略歸根到底是要求企業(yè)全體員工來完成的，績效考核是引導和控制全體員工行為統(tǒng)一到為完成企業(yè)戰(zhàn)略目的上來，并自覺地為完成企業(yè)戰(zhàn)略而配置資源。企業(yè)戰(zhàn)略是管理會計建設的向導，是管理會計運用的首要條件，企業(yè)必須制定適合自己的戰(zhàn)略，并制定科學的績效管理與規(guī)劃。企業(yè)在制定戰(zhàn)略和績效考核體系時應注意：（1）戰(zhàn)略應當清晰可行，注重調查，應分析內外部環(huán)境，要具有可行性。（2）績效考核設計以戰(zhàn)略完成為目標，要能充分調動員工的積極性和創(chuàng)造力及促進人才成長。（3）應當注重以戰(zhàn)略為核心的商業(yè)模式創(chuàng)新。

（二）管理會計運用，必須先營造一個重視管理會計氛圍的內部環(huán)境。管理會計作為企業(yè)內部經營管理的工具，它的運用和推廣成功與否，離不開企業(yè)內部環(huán)境。企業(yè)管理會計的服務功能是為企業(yè)經營管理者提供決策支持服務，服務的對象涉及企業(yè)各級管理層，包括企業(yè)董事會、總經理等管理層以及各職能部門。企業(yè)管理會計建設是應企業(yè)內部經營管理科學決策需求而生，如果企業(yè)內部不重視管理會計，沒有利用管理會計提供的信息進行決策、規(guī)劃績效與控制的思維，管理會計建設就會失去意義，也失去了管理會計生存的內部土壤。因此，管理會計的運用，企業(yè)管理層首先必須轉變觀念，以管理會計思維來武裝頭腦，讓管理會計意識根植于企業(yè)決策、規(guī)劃與績效控制的全流程。

（三）管理會計運用，離不開人才支撐。人永遠是最活躍的生產要素，在生產力與生產關系的推動中起決定性的因素。管理會計作為一種先進科學的管理工具，是生產要素的一種，離開了人對它的運用，將發(fā)揮不了任何作用，創(chuàng)造不了任何價值。勞動資料增值多寡，勞動工具發(fā)揮作用大小，從根本上說取決于勞動者的素質。相同的勞動資料在不同的勞動者手里，產生的價值不同。管理會計運用，需要有一個精通管理會計專業(yè)技能的團隊。企業(yè)組建管理會計團隊，可以通過如下途徑：（1）引進外部管理會計人才。（2）著力內部培養(yǎng)，鼓勵在職財務或相關業(yè)務人員參加CMA或CIMA專業(yè)資格考試，或者參與其他形式的學習培訓，改善財務人員的知識結構，并注重學用結合，提升財務人員管理會計知識的運用能力。（3）注重人才培養(yǎng)層次化、梯隊化、常態(tài)化。（4）管理會計的培訓與宣導應滲透到企業(yè)所有業(yè)務部門，全面覆蓋。（5）引入和內部培養(yǎng)并重。

（四）企業(yè)管理會計運用，離不開扎實的基礎數(shù)據(jù)平臺。企業(yè)的基礎數(shù)據(jù)平臺，就是會計核算體系和信息化系統(tǒng)。這里有兩個層面的工作要做：第一層面是會計核算工作。會計核算是管理會計最基礎性的工作，因為管理會計是通過對數(shù)據(jù)的分析提純，提供對決策有用的信息。會計核算是數(shù)據(jù)來源的基礎，因此管理會計運用的前提是應當加強會計核算：（1）企業(yè)會計核算，應當樹立為管而算，管算結合，管中有算，算中有管的核心理念。（2）企業(yè)會計核算應能體現(xiàn)管理會計對數(shù)據(jù)需求，應當圍繞戰(zhàn)略與績效控制體系展開，科目的設置應當體現(xiàn)現(xiàn)代化多層次、多維度的立體化信息特征。（3）會計核算應當注重時效性，核算制度的創(chuàng)設應能保證會計核算及時性、準確性、完整性。（4）會計核算觸角應當延伸到各業(yè)務端的末稍，財務人員應當走進車間、倉庫、市場等，不能坐在辦公室搞核算。應當全面與相關并重，重點突出。第二層面是信息化建設?，F(xiàn)代化信息需求呈現(xiàn)多樣性及復雜化，傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)載體方式和加工手段無法滿足多層次多維度的立體化信息。大數(shù)據(jù)、云計算、互聯(lián)網、物聯(lián)網徹底改變了人們的生活方式。管理會計運用離不開信息化建設，信息化建設程度應當視企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)特征等實際情況而定。信息化建設途徑有：（1）外購商業(yè)化信息系統(tǒng)，例如金蝶、用友等信息化系統(tǒng)。（2）可以根據(jù)需求自行開發(fā)。（3）將內部控制及流程植入信息化系統(tǒng)。

（五）管理會計運用，應不斷完善內部控制制度和以價值創(chuàng)造為主線的流程再造。管理會計是以價值管理為出發(fā)點和歸宿點，價值管理和創(chuàng)造是管理會計的生命線，是決策、規(guī)劃、績效與控制的終極目的，是以戰(zhàn)略為核心的共同指向。內部控制制度建設的目的也是以戰(zhàn)略為核心展開，是戰(zhàn)略得以完成的合理保證。管理會計利用的數(shù)據(jù)獲取的質量和時效，同樣也要依賴內部控制制度。為此，（1）企業(yè)必須建設和完善基于戰(zhàn)略為出發(fā)點的預算體系，為管理會計的分析、決策、規(guī)劃與績效控制提供基點。（2）管理會計活動面向銷售、采購、生產等價值鏈，企業(yè)必須建設銷售、采購、生產等價值鏈內部控制制度。（3）研發(fā)、資金、融資、投資在現(xiàn)代化企業(yè)價值創(chuàng)造中的重要性日益凸顯，其風險管理也在企業(yè)管理中越來越重要，企業(yè)應當強化這方面的控制。（4）現(xiàn)代企業(yè)管理是流程化的管理，企業(yè)應全面梳理所涉及的業(yè)務和事項，識別和分析經營管理活動中的關鍵點、重要風險點、價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)，全面優(yōu)化和再造包括決策、規(guī)劃、績效與控制，并涵蓋資金、研發(fā)、投融資、銷售、生產、采購、倉儲、物流等企業(yè)經營管理活動全流程。

管理會計是以企業(yè)的資金活動作為管理對象，以提高企業(yè)價值為目的，為企業(yè)內部管理者提供科學的經營管理決策而開展的一項企業(yè)管理項目。中小企業(yè)運用管理會計，可以很好地助力其轉型升級：通過數(shù)據(jù)管理、分析，提升信息質量，提高決策質量；運用管理會計的價值管理和業(yè)績評價、平衡計分卡等工具，有利于企業(yè)樹立價值創(chuàng)造導向，提升企業(yè)價值，為股東和社會、消費者、政府等利益相關者提供豐厚的回報；運用管理會計的資本投資風險分析等管理工具，有利于企業(yè)風險識別和預測；運用管理會計計劃、預算、控制職能，能有效管理風險；運用管理會計工具的前提條件是要有一個良好的數(shù)據(jù)平臺，從而倒逼會計核算規(guī)范、內部控制健全，有利于推動企業(yè)上市融資、吸納人才，推動企業(yè)健康良性發(fā)展。資金和人才是制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸，國家一直非常重視搭建多層次的資本市場，拓寬中小企業(yè)融資渠道。新三板擴容，為中小企業(yè)帶來甘霖。據(jù)統(tǒng)計，到2015年9月10日，已有3 434家企業(yè)新三板掛牌成功，總股本1 804.3億股，平均市盈率41.72倍，2015完成融資630.01億元。上市后為中小企業(yè)解決了資金問題，同時又吸引了人才，增強企業(yè)的研發(fā)等發(fā)展后勁，促進產業(yè)轉型升級。

參考文獻：

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篇4

當前，隨著我國各級政府對職業(yè)教育的重視和不斷加大的投入，國內的技工院校正培養(yǎng)出一批又一批高素質的技能人才，他們正在逐漸地成長為各行各業(yè)的主力軍。但由于有些學生沒有接受過良好的、系統(tǒng)的職業(yè)指導教育，雖然技術過硬，但仍沒有成長為一流的技術工人。因此，技工院校對學生的職業(yè)指導工作就日漸珍貴與重要。

一、 學生就業(yè)過程中存在的問題

筆者所在學院是國家級示范校，同時又是國家級高技能人才培訓基地。平均每年都有近1000名的畢業(yè)生走進各級各類企業(yè)的工作崗位。他們已逐漸成為各個企業(yè)員工的主要組成部分，正在為國家及所在企業(yè)的發(fā)展做出著貢獻。盡管學院開設有職業(yè)指導課程，也做了一些相關的就業(yè)指導工作，但是由于一部分學生沒有形成良好的職業(yè)素養(yǎng)，不具備應聘技能，導致自己在面試時屢被淘汰，抑或是走向工作崗位后很快離職、頻繁跳槽等等。針對這些問題，筆者總結出以下幾點原因。

1．不能客觀地認識自我并準確地評價自己

部分學生在臨近就業(yè)時，總是想著“我要找一個什么樣的工作”，而幾乎忘了“自己能干什么工作”，最后往往由于自己內心的期望值過高，導致面試機會一次又一次地錯過。

2．沒有形成良好的職業(yè)素養(yǎng)

目前很多在校生基本都是獨生子女。不管是出生在農村，還是出生在城市，基本上都是在家長的嬌慣和疼愛中長大。有一些學生在遇到困難和挫折時容易畏縮不前，甚至自暴自棄。很多學生即使在找到工作后，也會因為一些小事情而導致離職。

3．沒有理想和追求

近些年學院所招收的學生,與上高中的同學相比，不僅學習成績不理想，而且沒有理想和目標，從而也就導致了他們不能以認真的態(tài)度學習知識和技能，最終不能順利就業(yè)。

二、學院應采取的措施

1．進行理想教育，幫助學生樹立人生目標

首先，學院利用文化墻、實訓室、樓道等地方，張貼對國內五一勞動獎章獲得者的宣傳畫，營造“勞動光榮、技能寶貴、創(chuàng)造偉大”的氛圍。同時，利用校會和班會宣傳他們的先進事跡，介紹北京市高技能人才的優(yōu)惠政策，如“北京市每兩年在全市范圍內評選100名政府技能津貼獲得者，并且補助一次性政府特殊津貼；企業(yè)在聘的高級工、技師、高級技師將與本單位的助理工程師、工程師、高級工程師享受同等工資福利待遇；在職業(yè)技能競賽中獲獎的優(yōu)秀技能人才，可直接晉升上一級職業(yè)工資”等等，讓學生看到學好技術、掌握技能一樣可以成就美好的人生。其次，利用櫥窗、板報、廣播等對學院歷屆技能大賽上所獲的冠軍進行宣傳，讓學生感受到榜樣就在身邊，楷模離自己并不遙遠。再次，利用宣傳畫冊、招生簡章等對學院優(yōu)秀畢業(yè)生進行大力宣傳，讓學生樹立起做好本職工作的意識。

2．繼續(xù)推進一體化教學改革，努力提高教學質量

學院是全國一體化教學改革示范校，為了調動學生學習的積極性,取得良好的學習效果。學院早在幾年前就開始了教學改革，學院教師不辭辛苦，大膽創(chuàng)新、自編教材，將枯燥乏味的課堂理論教學進行簡化，將生動實用簡單的語言，與實訓室、實驗室里的操作進行結合，讓學生在動手實踐中學習，這樣學生不僅聽得懂課堂內容，而且學得會技能。尤其對那些基礎很差的學生來說,不僅提高了他們的學習興趣,而且還把被動的“要我學”變成了主動的“我要學”。此外,學院每年一屆的技能節(jié)以及各系舉辦的不同形式的知識競賽、技能比賽等都有力地激發(fā)了學生的學習熱情，從而也促進了學院整體教學質量的提高。

3．開展豐富多彩的校園活動，增強學生團隊意識

學院不僅有一年一度的技能節(jié)、文化節(jié)，而且還有健身節(jié)和藝術節(jié)。具體而言,學院每年上半年都要舉辦全校規(guī)模的各個工種技能大比武。自2008年以來，技能節(jié)已成功舉辦了八屆。另外，每年的十月份各個系還要圍繞著全院的運動會，開展一系的運動健身項目比賽，即健身節(jié)；每年的十二月，即學院的藝術節(jié)時間，各個系都要開展節(jié)目選拔賽等系列活動。這些活動的開展，不僅給每個學生創(chuàng)造了展示自我的機會，而且增強了他們的自信心，同時也增強了他們的團隊意識和團結協(xié)作精神。

4．加入就業(yè)指導課

在每屆學生離校實習前的最后一個或兩個學期，開設就業(yè)指導課。這些課程除了依據(jù)指定教材外，可以由招生就業(yè)工作處的各位就業(yè)指導師，結合工作中一些實際例子做系列講座，讓學生認識到在選擇單位和崗位時，不要好高騖遠、眼高手低，而要腳踏實地、從我做起，把理想抱負與基層崗位結合起來，這樣才有可能在企業(yè)做出成績，才有希望為社會做出貢獻。

篇5

1.1技術風險在電力營銷信息系統(tǒng)設計時由于技術上的限制和影響，不可避免的會存在設計上的缺陷，這就使電力營銷信息系統(tǒng)的穩(wěn)定性受到較大的影響，導致系統(tǒng)存在較在的漏洞，危及到系統(tǒng)中重要數(shù)據(jù)的安全，使數(shù)據(jù)存在著安全上的風險，特別是在當前黑客技術不斷提高的情況下，黑客入侵及攻擊、對電費統(tǒng)計的重復和遺漏等都會導致電力營銷信息系統(tǒng)存在技術上的風險。1.2誤操作風險系統(tǒng)的維護和操作人員在無意識狀態(tài)下，在操作上發(fā)生錯誤，從而給系統(tǒng)帶來較大的風險。1.3違規(guī)操作風險電力營銷信息管理系統(tǒng)的部分維護和操作人員為了謀取私利，利用工作之便，采取隱蔽性的技術手段來對系統(tǒng)中重要數(shù)據(jù)進行更改或是破壞，從而給系統(tǒng)帶來較大的風險，給企業(yè)帶來無法估量的損失。1.4備份管理的風險主要指數(shù)據(jù)庫備份工作可能由于種種原因與原數(shù)據(jù)庫不符，或者在用于恢復數(shù)據(jù)庫之前被人為改動可能帶來的風險。1.5非法入侵風險黑客或是電力營銷信息管理系統(tǒng)的維護和操作人員，進入到系統(tǒng)中對系統(tǒng)進行全局性或是部分性的修改和破壞，從而使系統(tǒng)癱瘓或是不能正常進行工作，使電力企業(yè)和用戶帶來較大的損失。

2電力營銷業(yè)務應用系統(tǒng)安全風險的防范策略

2.1在軟件功能上施加必要的控制措施來保護營銷數(shù)據(jù)的安全（1）增加必要的保護功能在突然斷電、程序運行中用戶的突然干擾等偶發(fā)事故。（2）對輸入系統(tǒng)的數(shù)據(jù)、代碼等都要進行檢驗，對于不符合要求的數(shù)據(jù)系統(tǒng)不予通過。（3）增加必要的限制功能。2.2建立必要的管理制度（1）實行用戶權限分級授權管理，建立起網絡環(huán)境下營銷業(yè)務應用系統(tǒng)的崗位責任制。按照業(yè)務的需求設定上機操作崗位，明確崗位職責和權限，并通過為每個用戶進行系統(tǒng)功能的授權落實其責任和權限。（2）建立嚴格的內部牽制制度對系統(tǒng)的所有崗位要職責范圍清楚、同時做到不相容職務的分離，各崗位之間要有一定的內部牽制保障。（3）建立必要的上機操作控制和系統(tǒng)運行記錄控制：a.建立嚴格的硬件操作規(guī)程。b.制定操作員訪問系統(tǒng)的標準操作規(guī)程、明確規(guī)定各個操作員進人系統(tǒng)后執(zhí)行程序的順序、各硬件設備的使用要求、數(shù)據(jù)文件和程序文件的使用要求以及處理系統(tǒng)偶發(fā)事故的操作要求，如設備突然斷電的處理、設備的重新啟動要求等、同時要制定數(shù)據(jù)文件的處置標準，對數(shù)據(jù)文件的名稱、保留時間、存放地點、文件重建等事項做出規(guī)定，以便統(tǒng)一管理。c.通過設置軟件功能、利用系統(tǒng)提供的功能或人工控制記錄等措施對各用戶操作系統(tǒng)的所有活動予以記錄，并定期由系統(tǒng)主管進行監(jiān)察和檢驗及時了解非法用戶和有權用戶越權使用系統(tǒng)的情況。（4）建立嚴格的硬件管理制度和損害補救措施，比如主服務器突然出錯時，由備用的服務器接替繼續(xù)工作。建立健全設備管理制度，確保硬件設備的運行環(huán)境、電源、溫度、濕度、靜電、塵土、電磁干擾、輻射等。（5）建立嚴格的檔案管理制度，面對電力營銷信息系統(tǒng)的風險性，則需要在系統(tǒng)投入使用后，做好檔案管理工作，即將原系統(tǒng)的程序文件、軟件和硬件技術資料要及時進行歸檔并設置專人進行保管。而且對于這些檔案資料在無系統(tǒng)主管和程序主管共同批準下，則不允許任何用戶對其進行接觸。對于經批準可以對資料進行調用的人員，則需要對使用過程中的各種情況進行詳細的登記，以便于日后核對，確保檔案信息的安全。（6）建立預防病毒的安全措施。（7）建立對黑客的防護措施。a.設置防火墻，使用入侵檢測軟件。入侵檢測軟件可以檢測非法入侵的黑客，并將它拒之內部網絡之外。b.抓好網內主機的管理。對系統(tǒng)安全性進行管理的重要一個環(huán)節(jié)即是對用戶名和密碼的管理，這是保證系統(tǒng)安全的基礎，因為即使是非法用戶，也需要在獲得合法用戶名和密碼后才能對系統(tǒng)進行操作。但在當前系統(tǒng)管理工作中，對特權用戶的管理較為重視，而對于普通用戶的管理則存在著忽視的情況，這主要表面在對用戶權限、組別和文件權限的設置時存在著較大的隨意性，往往為了方便進行胡亂設置，這就給系統(tǒng)的安全留下了隱患。c.設置好的網絡環(huán)境。網上訪問的常用工具有網絡操作命令，對它們的使用必須加以限制，對系統(tǒng)的各種插件、組件、服務等資源通過一定的分析。

3結束語

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關鍵詞：知識管理；圖書館管理；高校圖書館

用知識管理來形容企業(yè)的知識活動過程。初始于美國的管理大師彼得·德魯克，但它作為一種管理理論被提出則是二十世紀80年代后的事情。二十世紀90年代，知識管理受到企業(yè)的關注，如美國微軟公司是成功實施知識管理的典型公司。然而由于知識管理的實施是個權變的思考。沒有絕對的標準和最好的模板。以致許多企業(yè)對于知識管理的推行大都成效不佳，有的甚至變成了為知識管理而知識管理。其主要原因就在于這些企業(yè)的領導沒有對知識管理形成明晰的戰(zhàn)略意圖，下屬也未能理解知識管理的本質，從而導致將知識共享活動作為知識管理的核心和重點。然而這種以知識共享為核心的戰(zhàn)略本身并不能成為獨立的知識管理戰(zhàn)略，它只有在為知識創(chuàng)造或知識運用的知識管理戰(zhàn)略服務時才具有價值，所以我們對知識管理仍然必須有一個全面正確清醒的認識。真正理解其精髓，真正理解其要旨，真正懂得在圖書館管理中如何根據(jù)實際情況具體實施。筆者認為，圖書館實施知識管理應該在遵循相應原則的基礎上，制定詳細的實施策略并按部就班、循序漸進地進行。

1　知識管理

隨著知識經濟時代的到來和知識在企業(yè)創(chuàng)新中作用的日益顯現(xiàn)，知識管理便被提上日程。管理大師彼得·德魯克說：“利用知識來找出如何把現(xiàn)有知識最大限度地轉化為生產力，實際上就是我們所說的管理?！薄爸R被用于知識本身。這就是管理革命?！鼻窬?、段宇鋒也指出：“知識管理的概念可以從狹義與廣義的角度來理解。所謂狹義的知識管理，主要是對知識本身的管理，包括對知識的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲、傳播和應用的管理。而廣義的知識管理，不僅包括對知識進行管理，而且還包括對與知識有關的各種資源和無形資產的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理。”雖然學術界對知識管理的定義說法不一。但是知識管理以人為中心、以信息為基礎、以信息技術為工具、以創(chuàng)新為目標的基本觀點卻是不容置疑的。

2　高校圖書館實施知識管理應遵循的基本原則

關于知識管理的原則，不少學者從不同的側面提出了自己的看法。筆者認為，高校圖書館實施知識管理，必須認真貫徹知識積累、互相信任、互相交流、知識共享和互相學習的原則。

2.1知識積累原則

知識積累是實施知識管理的基礎。在世界新科技革命推動下。知識在經濟社會發(fā)展中的作用日益突出。圖書館組織的競爭力和可持續(xù)發(fā)展越來越有賴于知識的積累和創(chuàng)新。如果沒有積累，知識就會隨著項目的結束而消失。隨著人員的離去而流失。正是知識的一點一滴的匯聚，才形成了圖書館的核心競爭力。這一點在企業(yè)，特別是高科技企業(yè)尤其明顯。例如，明基集團利用企業(yè)的信息化優(yōu)勢，對企業(yè)內外的顯性知識和隱性知識進行統(tǒng)一處理和管理，通過傳播、共享等方式，最大限度地積累企業(yè)的智力資源。在圖書館中，基于載體的顯性知識通常不容易流失，但存儲在館員頭腦中的隱性知識卻是容易流失或藏而不露的。盡管不可能把所有的隱性知識變成顯性知識進行保存積累下來，但也必須采取適當?shù)拇胧┖头椒?，把館員頭腦中的某些隱性知識盡量保存下來或者通過適當?shù)姆绞絺鬟f給其他人員，這樣就有利于提高館員的整體素質，有利于提高整個圖書館的服務和創(chuàng)新能力。

2.2互相信任原則

互相信任是組織內人員實現(xiàn)知識交流與共享的前提。也只有互相信任，隱性知識和顯性知識之間才能形成良性循環(huán)并實現(xiàn)互動促生。成為知識創(chuàng)新永不衰竭的動力和源泉。在知識管理的活動中，為了培養(yǎng)信任。關鍵在于創(chuàng)造一個溝通開放、員工積極參與決策、主動分享關鍵信息和分享個人思想和情感的組織文化環(huán)境。來加強組織內的人際關系信任。對管理者本身來說，必須建立員工對自己的信任，這可以通過加強員工對組織目標和使命的理解、通過實踐的管理行為來證明自己值得信任以及積極團結員工等等措施來實現(xiàn)。另外，管理者要想辦法預防和消除知識管理活動中可能出現(xiàn)的不信任。在一個不信任的環(huán)境下，員工之間是不可能進行有效的知識分享和創(chuàng)造活動的。知識管理不能也不可能取得任何成功。不信任是中斷知識管理計劃的按鈕。因此，圖書館必須重視圖書館文化建設。使館員有一個共同的信念，有一個可以推動他們不斷進取并互相信任的文化氛圍。

2.3互相交流原則

交流可以加強信任、引發(fā)合作，從而促進知識的創(chuàng)新與共享。通過交流，可以最大限度地使知識在交流過程中得到融合和升華，這是舊知識得以發(fā)展、新知識得以產生的源泉。知識管理的核心就是要在組織內部形成一個有利于交流的組織結構和文化氛圍，使員工之間交流從物理上和心理上都實現(xiàn)暢通無阻。在圖書館中，交流包括館員之間的交流、館員與讀者的交流等。館員之間的交流可以加強信任與合作，以便更好地進行創(chuàng)新和工作。館員與讀者的交流同樣也可以增進信任，讓讀者對圖書館的工作感到滿意。

2.4知識共享原則

知識管理的一個重要任務就是要建立知識的共享網絡、數(shù)據(jù)庫和知識庫，從而在技術上給知識的共享提供一個支撐平臺。員工能及時分享和運用知識，繼而創(chuàng)造新的知識，最終使組織取得績效，獲得競爭優(yōu)勢。首先，要建立鼓勵合作和知識分享的氛圍。其次，要建立溝通的渠道和平臺。知識分享最為重要的是溝通，只有更多的溝通和交流，才有可能進行分享。這些溝通和交流的手段包括：建立無等級的溝通方式，構建內部網絡，提供員工休息室，開展非正式的野游活動，開展經驗交流會等。

2.5互相學習原則

知識管理中學習是核心，個人與組織是一個雙學習系統(tǒng)，個體通過學習不斷獲取新思想，并將知識用于行為的改善，組織和團體通過學習形成人才梯隊，激發(fā)群體智慧，人員交流渠道暢通，個體、團體和組織相互間與個體間、團體間和組織間開展多向的交互學習模式，它們相互促進、工作與學習良好互動，最終創(chuàng)造學習型組織來保證對知識資本的管理。

3　高校圖書館實施知識管理的基本策略

高校圖書館要想成功實施知識管理，必須講究方式方法。圖書館必須充分激活與“人”和“技術”有關的各個要素，并對其進行有效結合，才能達到知識管理成功運作的目的。

3.1構建支持知識管理的管理體制

構建支持知識管理的管理體制，包括建立知識管理組織體系和建立知識管理制度。知識管理組織體系包括指定知識管理負責人、建立知識小組和建立知識中心三項內容。知識管理制度則是一種保障，它可以

確保知識在組織的知識網絡上得以持續(xù)傳播。如明確個人在知識管理中的職責。制定鼓勵知識創(chuàng)造和共享的激勵措施等。

3.2加大對知識管理的資金投入

國內外的知識管理實踐都充分表明，沒有組織高層領導的重視與參與，知識管理就不能被真正地開展與推行。知識管理需要大量的資金投入，如果組織領導不能真正重視知識管理，注定了知識管理只是一個口號，不能得到有效實施，更不用說為組織帶來效益。提高組織核心競爭力。因此，高校圖書館要有效實施知識管理，就必須動員全館甚至全校從上到下為知識管理投資，以保證其管理活動正常開展。

3.3創(chuàng)造有利于知識管理的組織文化

知識共享的實現(xiàn)需要組織文化的引導。文化如同空氣，無形無色卻無處不在。它是知識管理中最重要、最根本、影響層面最廣，但卻最難培養(yǎng)的因素。凡是世界上著名的成功企業(yè)，他們的共同特征就是擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化。因此，必須要建立愿意分享知識的文化氛圍，塑造有利于知識創(chuàng)新的組織文化，如職業(yè)道德、組織榮譽感和團隊精神等。良好的文化環(huán)境是實施知識管理的必要條件，圖書館應營造一種知識共享的文化氛圍來進行知識管理。

3.4引進支撐知識管理的信息技術

現(xiàn)代信息技術是信息傳遞和利用的有效手段，不僅在硬件方面為圖書館提供了更高速度的信息處理設備、更大容量和更高密度的存貯設備。而且也為圖書館提供了更先進的信息處理方法和更廣領域、更快捷的通訊環(huán)境。因此，圖書館知識管理的實現(xiàn)必須以現(xiàn)代信息技術的選擇與應用為前提?，F(xiàn)代圖書館離不開信息技術的有效支撐，每位館員都應努力掌握信息技術的有效使用，尤其要掌握以網絡為依托的Internet技術、計算機技術、元數(shù)據(jù)技術、檢索技術和共享技術等。但是，技術的先進必須立足于實際的需求。不能一味追求技術和設備的先進性，因為知識管理的成敗更多的是依賴人文管理。信息技術只有通過人的活動或者通過組織的學習，才能真正為組織的競爭優(yōu)勢做貢獻。因此，對于一個組織來說，找到最適合本組織的技術平臺是非常重要的。

3.5建立一支強大的知識型團隊組織

圖書館知識管理要打破傳統(tǒng)的組織結構，建立柔性的、靈活的知識型團隊組織。知識型團隊是一種以知識的創(chuàng)建、傳播與應用為基本出發(fā)點的，由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。圖書館知識型團隊組織由資源建設團隊、信息服務團隊、技術支持與開發(fā)團隊、高層管理團隊四部分組成。這里，團隊是由多個部門的具有互補能力和知識的人參加的，以任務為導向的充分自治的工作單元，是一個相對獨立的工作模塊。這種知識型團隊組織具有如下優(yōu)點：一是消除了由于層層傳遞所造成的信息失真和延誤，縮短了信息與知識傳遞的路徑和時間，提高了時效性；二是由于基于Intranet/Internet的信息與知識是開放的、共享的和集成的，團隊間的相互協(xié)作與交流得到加強。提高了組織的凝聚力：三是這種結構便于用戶參與知識開發(fā)，通過采納用戶的合理化建議，可以完善圖書館的各項服務：四是可以激發(fā)團隊成員工作的積極性和創(chuàng)造性：五是改變了領導與員工間控制與被控制的關系，建立起新型的伙伴關系，改善了領導關系；六是實現(xiàn)了組織結構的扁平化和圖書館業(yè)務流程重組。

3.6建立適合圖書館的知識庫

知識庫是用來存貯組織內的最佳實踐知識、建立專家名錄等資料的。圖書館的知識庫按使用種類分，主要有文獻知識庫、自建知識庫、檢索專家知識庫、智能知識庫、概念知識庫、特色知識庫等多種形式。圖書館知識管理系統(tǒng)中。一個知識平臺可以支持多個知識庫，每個知識庫具有適合于特定類型知識內容的知識結構。將這些知識庫以邏輯方式聯(lián)結起來。形成一個混合或虛擬的知識庫。每個知識庫的內容為詮釋其它知識庫的內容提供背景知識。知識庫必須具有充分的自主性，最大限度地減少冗余，自動完成自身數(shù)據(jù)一致性檢索，必須建立高效的入庫機制、高效的知識服務界面、設計合理服務方案，才能實現(xiàn)知識的高效服務。

3.7建立一套適合圖書館的激勵機制

要想實現(xiàn)知識共享，必須建立一種類似于市場經濟的合約機制。一個員工愿意把他的知識與人分享，他一定要有回報，這種利益驅動并不是負面的。如果組織只讓員工貢獻而沒有回報，沒有人愿意這樣做。市場經濟很重要的就是在利益驅動下實現(xiàn)這種平等的交換。因此，如何激勵對知識共享貢獻大的人或部門，不同的組織應該根據(jù)自己的特色設計出相應的一套辦法。筆者認為，設計激勵制度時，可以把外在、內在，甚至是負面的激勵因素結合起來。即不僅僅著重于調整薪資、職位以及提供工作保障等方面，還應該注重如何激勵員工內在的榮譽感、成就感以及被同事肯定等方面，同時對知識管理不力的人將不給予晉升職務。

3.8建立一套適合圖書館的知識管理評估系統(tǒng)

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關鍵詞： 成人高等教育管理；效益原理；依據(jù)；對應原則

收稿日期：2006―02―27

作者簡介： 孟慶梅（1983―），女，漢族，山東濰坊人，曲阜師范大學繼續(xù)教育學院在讀碩士研究生。

良好的管理效益是成人高等教育持續(xù)健康發(fā)展的前提，是成人高等教育充分利用資源完成其社會使命的重要條件。明確成人高等教育的效益原理及其與之相對應的原則，對于正確貫徹效益原理、端正管理的方向、發(fā)揮管理職能、提高管理系統(tǒng)的效率及完成管理任務具有重要的意義。

一、基本內涵

效益是管理活動的宗旨，它貫穿于管理活動的全過程，既是管理活動的出發(fā)點又是管理活動的歸宿。如果離開效益談管理，管理便失去了意義。同時，效益是檢驗管理活動是否科學的重要尺度。管理過程中的組織設置與管理體制是否科學，管理程序是否合理，計劃、組織、領導、決策、控制等職能是否充分發(fā)揮作用，管理方法是否有效，人、財、物、信息等資源的配置是否合理等等，都要通過管理效益來檢驗。

效益原理，是指現(xiàn)代科學管理要最大限度的放大管理系統(tǒng)的功效，以盡可能少的投入或資源消耗，創(chuàng)造出盡可能大的價值，獲取盡可能高的效益，實現(xiàn)管理目標，為社會作出盡可能多的貢獻。

而所謂成人高等教育管理的效益原理就是指在成人高等教育管理過程中，各項管理活動都要以最大限度地放大管理系統(tǒng)的功效、盡可能減少成人高等教育的投入和資源消耗、培養(yǎng)出盡可能多的符合社會需求、滿足自身需要的高層次的成人學員為目標的一項管理原理。其內容，可從以下幾點理解：成人高等教育管理的目標是追求成人高等教育的高效益；成人高等教育管理對效益的追求應是全方位的；影響成人高等教育管理效益的因素可從諸多角度進行分析；成人高等教育管理系統(tǒng)及其活動的效益首先要通過提高成人高等教育管理水平去達成；成人高等教育組織及其管理者從事管理工作要不斷考慮其有效性問題；違反效益原理的成人高等教育管理，不可能是真正的科學管理。

二、效益原理在成人高等教育管理中運用的客觀依據(jù)

1．追求效益是成人高等教育管理目的決定的

成人高等教育教學工作是成人高校工作的根本，其最終目的是培養(yǎng)適合社會需求的合格人才。而成人高等教育管理工作是成人高等教育教學工作的保障，是為提高教育教學質量和效益而開展的。為此，成人高等教育管理工作必須以盡可能少的投入獲取盡可能大的效益；如果不講效益，就失去了成人高等教育管理的意義。

2．追求效益是成人高等教育發(fā)展遵循經濟規(guī)律的要求

成人高等教育是任何一個國家投資的重點項目。而任何經濟投入都追求最大產出，這是經濟活動的本質特征。國家之所以逐年加大成人高等教育的投入，是為了培養(yǎng)高素質的人才，提高國民素質，使他們走向社會后能以高產出回報國家；許多家庭把繼續(xù)教育投資作為第一投資項目，同樣期望有豐厚的回報，希望將來有更體面的工作、優(yōu)厚的待遇、較高的地位等等。因此，成人高校的效益越好，回報率就越高，對國家的貢獻就越大，對家庭投資刺激就越強，國家、社會和家庭對成人高等教育的投入積極性就越高。

3．追求效益是社會對成人高等教育的期望

當今社會的許多成人選擇了重新走進校門接受繼續(xù)教育，是期望獲得更多的知識，進一步提升自己的工作能力、人格素質等方面，以更好的適應社會的變遷，承擔起自己不可推卸的多重角色，而成人高等教育必須擔當起此重任。國家經濟繁榮、政策穩(wěn)定、社會發(fā)達、科技進步，所有這些都與個人接受的教育密切相關，成人高等教育承擔著不可推卸的責任。成人通過接受高質量的教育，成為高質量的社會成員，社會就有高質量的建設者。因此，追求效益是社會對成人高等教育的殷切期望。

4．追求效益是成人高校生存和發(fā)展的需要

在計劃經濟條件下，許多成人高校劃片招生，不論學校質量好壞、有無效益，都不愁生源，這種格局在市場經濟條件下已經被打破。市場經濟的競爭機制是優(yōu)勝劣汰，是質量和效益的競爭，成人高校擴大了招生自，成人學員可以自由擇校，那么質量低劣、不講效益的高校生源必將減少。成人高校只有調整布局，提高辦學質量，追求好的效益才有可能繼續(xù)生存和發(fā)展下去。

5．追求效益是成人高等教育適應知識經濟時代國際競爭的要求

知識經濟的形成表明，知識創(chuàng)新已經成為一個國家經濟發(fā)展的重要推動力和衡量經濟發(fā)展的重要指標之一。世界銀行2002年的報告專門針對高等教育在建構知識社會中所面臨的挑戰(zhàn)，強調了發(fā)展高等教育對于知識的創(chuàng)新、傳播和應用以及對于技術專業(yè)化和專業(yè)的能力建設是十分必要的。該報告尖銳的指出：發(fā)展中國家和經濟轉型國家的高等教育尚未能為知識創(chuàng)新做好充分準備，在高度競爭的世界經濟中“正處于被進一步邊緣化的危險之中”。作為高等教育重要組成部分的成人高等教育當然也得為知識社會做出充分的準備，必須追求知識的創(chuàng)新、傳播和應用，追求成人學員技術的專業(yè)化的提升，追求成人高等教育辦學的高質量和高效益。

三、成人高等教育管理中運用效益原理需貫徹的相應原則

1．制度保障，堅持首在定位原則

所謂首在定位原則，是指制度保障在成人高等教育管理過程中確定能充分發(fā)揮自身作用，其它措施無法代替的特殊的首要的位置。成人高等教育培養(yǎng)效益的制度較為落后，發(fā)現(xiàn)并彌補這種制度空位就是成人高等教育管理制度保障定位的主要內容。制度保障，堅持首在定位原則必須遵循以下基本要求：

（1）國家教育行政管理部門要制定出一套切實可行的規(guī)章制度，要為自己定位，不能管得太多、太雜，應該從宏觀的政策上進行把握，把必要的自交還給各成人高等教育管理部門。

（2）成人高等教育各管理部門也要完善用人制度、分配制度、學分制、轉系制等制度；同時也要科學定位，明確自身的職責權限，要把整個成人高等教育的管理工作看成一個有機的整體，而不是斤斤計較于部門間的利益。要正確處理好局部效益與全局效益、短期效益與長遠效益、過程效益與結果效益、經濟效益與社會效益、間接效益與直接效益間的關系。

（3）所有管理者也都要為“管理”明確定位，樹立“管理即服務”的意識。一切工作的開展都應該服從成人高等教育的大局，服務于教學和科研的中心任務，而不是把權力看作為自己謀利益的手段和工具，要努力提高管理工作的有效性。

2．權職相應，組織合理性原則

合理性原則是指成人高等教育管理者要根據(jù)管理目標，合理的確定工作系統(tǒng)、職能機構及其相互關系，明確各自的職責、任務、權力與分工，合理的組織人力、物力、財力和時間，安排人事，做到各個工作系統(tǒng)、職能機構人員搭配合理，形成最優(yōu)化的組織系統(tǒng)結構。貫徹合理性原則具有以下基本要求：

（1）結構合理，權職相稱。一般而言，管理組織的基本結構有縱向結構和橫向結構兩個方面?？v向結構，稱為層級制，亦稱“分級制”，它是指管理組織上下層次間呈隸屬關系，下級對上級負責，各層級管轄范圍隨級往下而相對減縮小。橫向結構，稱為職能制，又叫“分職制”，其好處在于管理者不致獨任其勞，有利于工作人員合理分工，相互配合，提高素質和工作效率。成人高等教育管理組織機構應把層級制和職能制相結合，協(xié)調一致的實現(xiàn)教育目標。

（2）正確處理實行精兵簡政和明確“職、權、責"對應關系。精兵簡政是成人高等教育管理機構合理性的突出表現(xiàn)，管理者要根據(jù)有關政策，確定編制定額，壓縮機構和人員，提高工作效率。領導管理人員的職權責三者應結合成一體，建立明確的崗位責任制，職責分明，人事相當，各負其責，嚴格考核，公正獎懲。

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（3）正確處理民主與集中的關系。要充分發(fā)揚民主，實行民主管理，做到在民主基礎上的集中，在集中指導下的民主。成人高等教育管理工作由最高管理者全面負責的同時，要發(fā)揮整個管理班子的集體研究、集思廣益的作用。

3．勤儉辦學，實現(xiàn)經濟效果最優(yōu)化原則

經濟效果最優(yōu)化原則是指在成人高等教育管理過程中，科學地利用校內的人力、物力、財力和時間，用最小的損耗力量更快地做更多更好的事，獲得最大的效果，力爭一切工作的最優(yōu)化和高效性，以實現(xiàn)成人高等教育的最終目標。貫徹經濟效果最優(yōu)化原則具有以下基本要求：

（1）人力的經濟。在成人高等教育管理工作中，要做到人力的經濟，必須講求用人的科學性和用人的藝術性，要消除人浮于事的現(xiàn)象，合理安排，充分發(fā)揮每個人的作用。

（2）物力的經濟。所謂物力的經濟，就是加強物資管理，提高設備利用率。物盡其用，這是物力經濟的根本要求。

（3）財力的經濟。要求經費使用得當，講求經濟效果，要精打細算，把有限的財力，根據(jù)輕重緩急，用于保證成人高等教育教學的需要上。

（4）時間的經濟。在時間的支配上，要提高對時間這一要素的認識，考慮時間的使用價值，合理有效地支配利用，發(fā)揮其特殊的效力，避免無謂的浪費。

4．質量求勝，追求社會效益最佳化原則

社會效益最佳化原則是指成人高等教育的產品或服務只有在社會生產或生活領域才能真正體現(xiàn)其質量的高低，也只有在社會生產或生活領域才能對質量進行有效地評價，為此成人高等教育必須樹立起自己獨特的品牌，以滿足成人學員提升自身素質和提高生活質量、社會地位的需要。貫徹社會效益最佳化原則具有以下基本要求：

（1）堅持正確的辦學指導思想。成人高等教育管理者確立的辦學指導思想應主要概括為：一堅持，兩體現(xiàn)，三重視，四提高?！耙粓猿帧奔磮猿稚鐣髁x辦學方向，全面貫徹國家教育方針；“兩體現(xiàn)"即體現(xiàn)開放性和服務性，為所有致力于進步的成人服務；“三重視"即重視基礎知識和專業(yè)知識教學、重視創(chuàng)新精神的培養(yǎng)、重視實踐能力的培養(yǎng)；“四提高”即提高教學質量、提高學員綜合素質、提高管理水平、提高社會效益。

（2）有明確的辦學理念。成人高等教育管理者首先必須明確辦學的宗旨和定位。宗旨：堅持“德育為首、教學為主、質量第一、育人為本"的原則，面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來，努力為經濟建設和社會發(fā)展培養(yǎng)高素質的實用型的各類專業(yè)人才。定位：由學歷文憑教育向國家承認的非學歷文憑教育過渡，由專科層次過渡到本科層次、研究生層次，實現(xiàn)本―專―研相結合。

（3）建設一支高素質的成人教師隊伍。一支高水平的、熱愛教學工作的成人教師隊伍是實現(xiàn)成人教育培養(yǎng)目標的關鍵。建設一支“專兼職結合"的教師隊伍，是符合學校實際的，是符合無“專"不穩(wěn)，無“兼"不活的辦學要求的。為此，要在調整專業(yè)結構和課程設置的同時，通過深造、實踐、聘請、引進等途徑加大對“雙師型”師資隊伍的建設，培養(yǎng)出一批年富力強的高素質教師隊伍和高水平的學科帶頭人，這是一項帶有戰(zhàn)略性的重要工作。

（4）鑄就品牌特色。以培養(yǎng)學生應用技術能力為本，探索開放、互助、雙贏的產學合作模式。首先要產學結合，帶動科研。培養(yǎng)具備生產第一線的技術操作和管理能力、理論和技術的轉化能力、社會綜合活動能力的人才。其次，要堅持教育創(chuàng)新，實施創(chuàng)新教育。積極推進以培養(yǎng)人的創(chuàng)新精神和能力為基本價值取向的創(chuàng)新教育，為此，必須改變狹隘的教育價值觀，樹立現(xiàn)代社會的人才觀。

參考文獻：

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〔4〕李朝暉.高等教育管理效益研究〔J〕.現(xiàn)代教育科學，2003，（4）.

篇8

[關鍵詞]合作治理；實訓基地；地方院校

[中圖分類號]G6420[文獻標識碼]A[文章編號]

2095-3283（2013）04-0134-03

基金項目：黑龍江省高等教育學會高等教育科學研究“十二五”規(guī)劃課題階段性成果，項目編號：HGJXHC110058。

一、基于合作治理視角的旅游管理實訓基地的內涵

1旅游管理實訓基地的內涵

旅游實訓基地是指旅游院校根據(jù)本行業(yè)各崗位的技能要求而設立的較為系統(tǒng)的職業(yè)技能訓練場所，包括校內實訓基地和校外實訓基地。校外實訓基地是指旅游院校與旅游企業(yè)簽訂協(xié)議，由旅游企業(yè)提供實習崗位，讓學生到真實的環(huán)境中進行訓練的場所。建立旅游管理專業(yè)的實訓基地主要是為了培養(yǎng)和提高旅游專業(yè)學生的旅游管理技能、職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)具有重要的現(xiàn)實意義和應用價值，因此，在做好實訓基地建設之前要做好實訓基地的選擇。

2合作治理理論的內涵

治理理論主張政府、企業(yè)、社會組織和個人等的多元、民主、合作，以實現(xiàn)公眾利益的最大化。我國改革開放以來，政府、社區(qū)、社會組織等多元利益主體的發(fā)展和作用日益擴大。在多元治理主體并存的條件下，治理主體間的平等互動和合作是一種必須加以接受的治理模式。合作治理是開放的治理，在合作治理模式中，雖然政府在治理過程中發(fā)揮著引導的作用，但是，參與到治理過程中的每一個治理主體都能夠平等地在治理活動中發(fā)揮其應有的作用，對于關系到公共利益的每一項公共事務，都能夠平等地發(fā)表意見和積極地采取合作行動。治理過程處在一個始終與整個社會互動的過程之中，能夠把一切積極的、對治理有益的因素都吸納到治理活動中來。所以，在旅游管理專業(yè)實訓基地選擇的過程中，要處理好政府、高校、企業(yè)、家長、學生等各個主體間的相互合作關系，而不是僅僅依賴政府或者高校等某一個單一主體，要各個主體間在平等基礎上實現(xiàn)互惠互利的積極合作，以此推動和促進我國旅游行業(yè)和院校及旅游產業(yè)的長效可持續(xù)發(fā)展。

二、地方院校旅游管理專業(yè)實訓基地選擇存在的問題

我國加入WTO之后，旅游業(yè)迅速發(fā)展，并成為國民經濟新的增長點。伴隨著旅游業(yè)的迅猛發(fā)展，我國高等旅游教育也得到較快發(fā)展。然而，高等旅游教育的快速增長只是實現(xiàn)了規(guī)模的擴張，質量的提升并不明顯。為此，我們要注重旅游專業(yè)質量的提升，做好旅游實訓基地的選擇與建設已成為提升旅游品牌、推動旅游行業(yè)健康發(fā)展的必由之路。目前，地方院校旅游管理實訓基地選擇存在以下問題：

1實訓基地選擇目標不明確

地方院校由于地域限制、區(qū)域經濟發(fā)展不平衡等因素，各個高校旅游專業(yè)發(fā)展極不平衡，有的院校發(fā)展優(yōu)勢明顯，而有的院校只能依靠政府和學費支撐。隨著我國人口紅利的逐漸消失，高等學校將面臨前所未有的競爭壓力和沖擊，因此地方院校要通過培養(yǎng)應用型、技能型的優(yōu)秀畢業(yè)生，以提高獲取生源的競爭力。然而在地方院校旅游專業(yè)建設中，對于旅游實訓基地存在著“輕選擇，重建設”的問題，各個院?；蛴袘{借個人關系或企業(yè)需要臨時廉價員工主動請纓建立實訓基地等現(xiàn)象，高等院校則缺少對于實訓基地的自主選擇，不利于實訓基地的長遠發(fā)展。

2實訓基地選擇機制不健全

地方院校在進行實訓基地選擇時，多是旅游院系和企業(yè)之間的相互選擇，忽略了政府、學生、教育主管部門等相關利益主體間的交互作用，這樣很難實現(xiàn)合作治理，出了問題院校和企業(yè)相互推諉，以致“一拍兩散”。缺乏系統(tǒng)的科學合理的選擇機制，很難實現(xiàn)實訓基地選擇機制科學有效。

3實訓基地選擇缺乏因地制宜、因人制宜

地方院校旅游實訓基地的選擇大多依賴當?shù)鼐哂械穆糜钨Y源，在實訓基地選擇過程中也是以本地知名旅游景點、知名旅游企業(yè)、星級酒店為主，然而在選擇過程中，缺乏因地制宜、因人制宜，主要體現(xiàn)在對于當?shù)芈糜钨Y源認識不足，對于季節(jié)性因素、學生興趣愛好等考慮不足，地方院校在旅游管理實訓基地的選擇上缺少計劃，沒有考慮到學生的層次和多方面實踐能力鍛煉的需求，造成實訓基地的選擇與建設嚴重缺乏梯度。使學生在實訓基地實習或見習過程中出現(xiàn)無事可做、不愿意做和實訓效果不佳的局面。

4實訓基地理論教學與實踐脫節(jié)

在旅游專業(yè)實訓基地發(fā)展過程中，由于基地硬件和軟件不健全，經常出現(xiàn)實訓基地理論教學與技能實踐相脫節(jié)的現(xiàn)象。諸如學生只是定崗實踐以技能提升為主，相關企業(yè)對其培訓不夠，大多“重使用，輕培養(yǎng)”，或者是校內實訓基地中過于重視理論教學，而缺少實踐環(huán)節(jié)。因此在實踐基地選擇過程中，要將理論教學與技能實踐相統(tǒng)一。

5實訓基地建設缺乏長效機制

由于在實踐基地設立之初，對其應有的考察與選擇機制不足，致使旅游專業(yè)實訓基地出現(xiàn)“重使用，輕建設，更輕維護”，進而出現(xiàn)實訓基地的發(fā)展持續(xù)動力不足，難以形成長效發(fā)展機制。

三、地方院校旅游管理專業(yè)實訓基地選擇中應考慮的主要因素

1應具備實訓的基本功能

旅游管理專業(yè)實訓基地選擇的基本功能體現(xiàn)在幫助學生選擇良好的創(chuàng)造職業(yè)崗位的實踐環(huán)境，提供學有所用的場所。良好的實訓基地有助于培養(yǎng)愛崗創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)新能力，提高職業(yè)素質和敬業(yè)精神。通過實訓基地的良性選擇可以為學生營造濃厚的職業(yè)氛圍，激發(fā)他們實現(xiàn)職業(yè)夢想的熱情，為地方旅游院校長效發(fā)展贏得良好前景，為企業(yè)樹立良好的形象，為服務型政府建設提供努力方向。

2確保實訓目標與任務的完成

地方院校旅游管理專業(yè)實訓基地的選擇要緊緊圍繞以服務為宗旨、以就業(yè)為導向、以學生職業(yè)能力轉化為核心的目標，因此實訓基地應立足為本區(qū)域經濟和社會發(fā)展培養(yǎng)適應不同層次需求的應用型合格人才的目標。凸顯旅游行業(yè)的實際需要，幫助學生取得相應的職業(yè)資格后能順利投入到職業(yè)角色實踐中。

3彌補院校辦學條件的不足

目前，我國地方院校發(fā)展不均衡，相當多的地方院校旅游管理專業(yè)校內實訓場所條件較差、功能較少，因此在與相關企事業(yè)單位合作選擇實訓基地過程中，應充分考慮和有效彌補院校辦學條件的不足。通過加強實訓基地建設，營造良好的實踐教學氛圍。

4有利于調動各治理主體的積極性

在合作治理模式下，在旅游管理專業(yè)實訓基地選擇過程中，注重實訓基地的選擇，有利于充分調動高校、企業(yè)、地方政府、社區(qū)、學生等多個治理選擇主體的積極性，在各個主體踴躍參與過程中，實現(xiàn)旅游管理實訓基地的科學可持續(xù)發(fā)展。因此，在旅游管理實訓基地建設之前，要科學合理地進行旅游實訓基地的選擇。在綜合各方意見的基礎上，選擇符合各方實際的、可持續(xù)發(fā)展的實訓基地。

四、基于合作治理視角的旅游管理實訓基地選擇的策略

1明確選擇目標

地方院校旅游管理專業(yè)有著自身的特點，在進行實訓基地選擇過程中，無論是校外實訓基地選擇還是校內實訓基地建設與選擇，一定要因地制宜，符合地方院校發(fā)展的規(guī)劃，與相關治理主體通力合作，協(xié)商對話，充分發(fā)揮各方優(yōu)勢，互利共贏，不能僅注重院校的自身短期利益，忽視長遠發(fā)展。所以，在進行實訓基地選擇時要因地制宜，因校制宜，因企制宜，因行業(yè)和學生制宜，以培養(yǎng)學生職業(yè)素養(yǎng)和提升學校長久發(fā)展服務地方經濟為目標，充分調動各方積極性。

2健全選擇機制，嚴格合作方資質審查

隨著我國經濟的發(fā)展，地方經濟也呈現(xiàn)較好的發(fā)展態(tài)勢，旅游管理專業(yè)實訓基地要良性長久發(fā)展，就要尋找合作伙伴，若要實現(xiàn)與合作伙伴的長期合作，就要考察合作伙伴是否能為學生提供一個規(guī)范合格的實訓環(huán)境，能否具有相關資質為學生職業(yè)技能和專業(yè)素質及職業(yè)夢想提供必要指導，能否與地方院校建立長期的教學與實踐合作關系。在健全選擇機制時，要從院校所在區(qū)域的企業(yè)或景區(qū)的資質、經營規(guī)模、管理理念、崗位設置等多個角度考慮是否符合專業(yè)人才培養(yǎng)計劃，然后從中優(yōu)選。

3規(guī)劃選擇梯度，實現(xiàn)多方利益主體需求

高校旅游管理專業(yè)培養(yǎng)的目標是多層次的，要培養(yǎng)既掌握旅游管理的基本理論，又要掌握旅游飯店、旅行社、旅游景區(qū)等企事業(yè)單位的管理運作規(guī)程的應用型復合型人才。因此，考慮到學生實踐知識的掌握和畢業(yè)后的就業(yè)方向，旅游管理的實訓基地應該是多樣的，至少在旅行社、旅游景區(qū)及三星、四星、五星級酒店中都有實訓基地，滿足不同學生、企業(yè)等主體的相關需求。

4充分考慮季節(jié)性因素

旅游行業(yè)有自身的特點，受到地理位置、環(huán)境、氣候等多種因素影響，特別是地方院校在選擇實訓基地時一定要考慮季節(jié)性因素。以黑龍江省為例，該省景點眾多，各有特色。但是由于氣候原因，每個景區(qū)的旅游旺季各異，國家5A景區(qū)哈爾濱太陽島旅游旺季在冬季，牡丹江鏡泊湖5A景區(qū)、林都伊春的旅游旺季卻在夏季，所以在選擇實訓基地的時候，一定要考慮季節(jié)性因素。如果選擇牡丹江的鏡泊湖作為實訓基地，學生的實訓、實習時間應選在6 月～10月，要避免和常規(guī)教學的沖突，做好相關的教學安排。

5遵循“四個”基本原則

第一，所選實訓基地要滿足旅游管理實踐教學與提升學生就業(yè)能力的需要。既能為學生提供實踐能力訓練和職業(yè)素質培養(yǎng)的實踐環(huán)境，又可以對校內實訓基地設備、場地和功能缺陷做有效補充，能有效解決學校實訓基地建設所需經費和空間不足的矛盾；第二，所選實訓基地要為地方經濟與發(fā)展服務，能提升學校的影響力和知名度；第三，所選實訓基地的合作伙伴間的合作能夠可持續(xù)發(fā)展。雙方共同制定校企利益共融的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)為院校提供實訓和就業(yè)崗位。院校主動為企業(yè)開展訂單式的員工培養(yǎng)，實現(xiàn)雙方互動共贏，實現(xiàn)多方主體的和諧發(fā)展；第四，建立誠信合作和協(xié)調機制。要明確院校與合作伙伴的職責與利益，再充分溝通，通過協(xié)議、合同等法律文書的形式明確雙方的權利義務，以及違約責任的處理，使院校、合作伙伴、學生等的利益能夠受到法律的保護。與此同時，建立科學合理的評價激勵機制，能夠對院校、合作伙伴、學生等進行客觀的評價與考核，并通過激勵機制促進實訓基地的健康發(fā)展。

[參考文獻]

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【關鍵字】本科院校，經濟管理類學科專業(yè)，建設目標及途徑

在本科院校的發(fā)展過程中，如何有效的開展學科建設是一個重點難點問題，構建一個科學的、合理的、系統(tǒng)的以及創(chuàng)新的經濟管理類學科的專業(yè)目標可以有效的促進本科院校的發(fā)展，全面的提高院校的綜合教育水平，加強本科院校的核心競爭能力，不斷的提高本科院校的教學質量，為我國的社會經濟發(fā)展培養(yǎng)綜合性的經濟管理型人才。

一、經濟管理類學科專業(yè)建設目標定位

在未來的經濟建設過程中，我國對于高素質的人才有著強烈的需要，所以在現(xiàn)階段的本科院校經濟管理類學科建設的過程中要根據(jù)社會的發(fā)展以及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型高校的實際情況進行開展，要加強經濟管理類學科的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)性目標定位，對此要做到以下幾點：

第一，保障經濟管理學科自身特色與多元化特色統(tǒng)一的發(fā)展定位。在進行經濟管理類學科的專業(yè)目標建設的過程中要提高多元化的特色、加強創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)性的舉措，實現(xiàn)多學科發(fā)展的專業(yè)格局，提高經濟管理學科的層次構造，要全面的覆蓋專業(yè)領域范圍，但在這個過程中要有側重的進行，整合本科院校的資源，有針對的開展具有自身特色的專業(yè)經濟學科，制定一個經濟管理學科的技術性占領目標，提高本科院校領域經濟管理類學科的影響能力，加強本校的經濟管理類學科專業(yè)建設的核心競爭能力，在進行經濟管理類學科專業(yè)建設目標定位的過程中要充分的體現(xiàn)學校的教育理念和辦學特色，充分的發(fā)揮自身的優(yōu)勢力量，只有這樣，才可以全面提高經濟管理類學科的專業(yè)性，促進本科院校的長期發(fā)展。

第二，優(yōu)化經濟管理學科專業(yè)構造，提高學科專業(yè)布局的協(xié)調性定位。在經濟管理類學科專業(yè)建設的過程中，科學合理的專業(yè)布局可以有效的促進整體發(fā)展。要根據(jù)學校的實際情況，有計劃的分析學校的現(xiàn)有學科種類，結合社會發(fā)展趨勢，制定一個符合學校長期發(fā)展的專業(yè)學科布局，不斷的優(yōu)化經濟學科的構造， 有效的協(xié)調學校的學科發(fā)展。要把經濟學科、管理學科、法學以及其他相關的學科有效的聯(lián)合起來，這樣可以有效的提高學生的綜合素質能力，促進學科的共同發(fā)展。這是一種符合社會經濟發(fā)展的學科定位模式。

二、本科院校經濟管理類學科專業(yè)建設途徑選擇

在本科院校經濟管理類學科的專業(yè)建設途徑選擇的過程中，要結合社會發(fā)展的趨勢、國家的產業(yè)調整、區(qū)域經濟建設的特點以及學校的發(fā)展目標進行，要有自己的特色和戰(zhàn)略性目標，學校的自身定位相適應。

（一）了解社會經濟發(fā)展趨勢，制定合理創(chuàng)新的建設途徑。在進行本科院校經濟管理類學科的專業(yè)建設過程中要進行資源整合，根據(jù)學校的學科發(fā)展狀況進行交叉融合的發(fā)展設定，結合實際情況進行結構調整，對經濟管理類的學科進行全面的評估，提高著發(fā)展規(guī)劃，提高整體的教學質量，要根據(jù)社會發(fā)展的趨勢以及科學技術的發(fā)展狀況進行完善和設定，要結合我國的國情，根據(jù)未來的發(fā)展規(guī)劃進行本科院校經濟管理學科的特色教學，不斷的創(chuàng)新本科院校經濟管理類學科的專業(yè)建設的路徑。對此，要做到以下幾個方面：首先，基于社會的發(fā)展需求，加強對國家的相關政策的關注，把我國經濟建設以及社會的長期發(fā)展作為路徑選擇的基礎，其次整合證券、保險、財務金融專業(yè)，提高專業(yè)程度，同時也要進行相關的信息管理系統(tǒng)、計算機技術、統(tǒng)計學的專業(yè)的設置，有效的推動金融、信息復合型專業(yè)人才的培養(yǎng)。充分的借鑒優(yōu)秀學校的發(fā)展優(yōu)勢，全面的促進本科院校經濟管理類學科的專業(yè)建設。提高學位點建設，學位點是學校辦學質量和水平的標志，學校要構建專業(yè)的學術隊伍、加強校園實驗設備、提高人才培養(yǎng)，不斷的深化本科院校經濟管理類學科的專業(yè)建設。最后追尋創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)性專業(yè)特色。本科院校的經濟管理類學科要在借鑒其他高校的基礎上勇于創(chuàng)新摸索出適合本校發(fā)展的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)性，要通過創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)性的經濟管理學科建設提高院校的核心競爭能力。

（二）本科院校經濟管理類學科的專業(yè)建設的具體措施。第一，提高經濟管理學生的專業(yè)隊伍建設，本科院校要培養(yǎng)出一批具有專業(yè)的經濟管理的應用型教師隊伍，要加強經濟管理學術建設，改變傳統(tǒng)的教學模式和方法，創(chuàng)建一個良好的氛圍，締造一批在區(qū)域經濟管理、財政領域、金融領域、會計以及工商管理領域的應用型人才，提高科院校經濟管理類學科的權威性，提高影響力。第二，構建學校經濟管理品牌，提高精品教育。要著重的突出經濟管理學科的核心競爭能力，提高學校的辦學特色，凸顯學校的教學優(yōu)勢、教學理念以及教學設備等，要整合學校資源進行關聯(lián)專業(yè)的建設，提高學校的重點專業(yè)。這樣才可以全面的促進本科院校經濟管理類學科的長期發(fā)展。第三，拓展視野，提高創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)性，加強對外交流。在進行本科院校經濟管理類學科的專業(yè)建設過程中，學校要根據(jù)國際的發(fā)展趨勢以及教學理論模式進行，不要固步自封，有效的結合國內外的經濟管理學科建設方法和措施，提高自身專業(yè)建設的科學性，要提高與國內本科院校的合作途徑，提高建設經濟管理類學科建設的優(yōu)勢，有效的進行資源共享，提高科研合作，提高對金融工程以及物聯(lián)網、電子商務新型學科的建設；同時也要提高與優(yōu)秀的經濟管理學科學校的交流與溝通，要通過一些國際經濟管理科研合作項目，進行技術骨干以及經濟學專業(yè)性的培訓和研究交流，加強本科院校經濟管理類建設的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)性，全面的推進經濟管理類學科的建設。

三、結束語

在本科院校經濟管理類學科專業(yè)建設是高校發(fā)展的戰(zhàn)略性選擇，要構建一個科學合理的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)性建設目標以及途徑選擇可以有效的推進本科院校的戰(zhàn)略性發(fā)展，對此要提高經濟管理學科的師資隊伍建設，根據(jù)社會發(fā)展以及學生的實際情況有針對的進行目標定位以及路徑選擇。要不斷的完善經濟管理類學科的組織構造，加強對適應區(qū)域經濟發(fā)展需要以及應用型本科人才培養(yǎng)，提高創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識，為我國的經濟持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎。

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1.績效管理創(chuàng)新目的

其一就是提升職工工作積極性，通過績效管理創(chuàng)新來更準確地把握員工績效水平高低，根據(jù)績效結果進行獎懲，讓職工更加努力地開展工作；其二就是提升職工勝任力，借助于績效考核這一手段發(fā)現(xiàn)醫(yī)院職工在崗位勝任力方面的欠缺，進而制定針對性的培訓方案，促進職工的崗位勝任力改善。其三就是提升醫(yī)院管理水平，績效管理本身具有管理診斷的功能，通過績效管理創(chuàng)新可以更好地發(fā)現(xiàn)醫(yī)院管理問題，實現(xiàn)醫(yī)院管理的持續(xù)改善。

2.績效管理創(chuàng)新原則

不同的醫(yī)院在規(guī)模、實力、經營等方面存在各種客觀差異，這意味著蕭山區(qū)第一人民醫(yī)院員工績效管理創(chuàng)新沒有固定的模式可以借鑒，不過對于蕭山區(qū)第一人民醫(yī)院績效管理創(chuàng)新來說，要想達成目的，需要遵循以下幾個基本原則：一是績效導向原則，績效管理的最終目的就是職工績效的不斷改善，因此醫(yī)院績效管理創(chuàng)新必須堅持績效導向原則，圍繞職工績效改進來進行績效管理創(chuàng)新方案的設計。二是持續(xù)改進原則，醫(yī)院績效管理創(chuàng)新需要根據(jù)實際情況不斷進行反饋、不斷改進，寄希望于一朝一夕完成是不現(xiàn)實的，因此醫(yī)院要將這一工作作為一項長期工作不斷推進。三是公開公平原則，績效管理創(chuàng)新需要始終堅持公開公平原則，展現(xiàn)績效管理的公平性，從而贏得更多的支持。

二、蕭山區(qū)第一人民醫(yī)院員工績效管理創(chuàng)新的阻礙

1.理念層面阻礙

蕭山區(qū)第一人民醫(yī)院員工績效管理創(chuàng)新面臨著理念層面的阻礙，作為一家公立醫(yī)院，長期以來，固有的績效管理理念深入人心，理念層面的落后使得績效管理創(chuàng)新受到了巨大的阻礙，嚴重拖累了醫(yī)院績效管理創(chuàng)新工作的順利開展。蕭山區(qū)第一人民醫(yī)院目前對于績效管理創(chuàng)新工作開展的必要性、重要性認識不足，這一工作被邊緣化的趨勢非常明顯，從而使得這一工作得不到必要的人力、物力支持。

2.能力層面阻礙

績效管理創(chuàng)新本身非常復雜，難度很大，需要醫(yī)院在績效管理創(chuàng)新方面具有很強的能力，從而保障這一工作的有序開展，但是現(xiàn)實情況卻是蕭山區(qū)第一人民醫(yī)院績效管理創(chuàng)新能力偏弱，目前醫(yī)院在績效管理創(chuàng)新能力以及經驗儲備與績效管理創(chuàng)新之間的要求還存在一定的差距，這一定程度上影響到了醫(yī)院績效管理創(chuàng)新，導致了績效管理創(chuàng)新舉步維艱，很難做到有序開展。

3.溝通層面阻礙

溝通不暢也是目前蕭山區(qū)第一人民醫(yī)院員工績效管理創(chuàng)新的阻礙，目前該醫(yī)院績效管理方面并沒有建立起來完善的溝通機制，績效管理實施全過程都沒有必要的反饋溝通，這對于績效管理創(chuàng)新來說非常不利。因為績效管理創(chuàng)新意味著對于現(xiàn)有績效管理模式的顛覆，沒有充分的溝通，必然會導致這一工作的開展出現(xiàn)阻力重重的情況，不利于績效管理創(chuàng)新的推進。

三、蕭山區(qū)第一人民醫(yī)院員工績效管理創(chuàng)新策略

1.破除績效管理創(chuàng)新阻礙

蕭山區(qū)第一人民醫(yī)院績效管理創(chuàng)新需要破除績效管理創(chuàng)新的阻礙，醫(yī)院要正視績效管理創(chuàng)新方面的阻礙，針對理念、人才、溝通方面的阻礙，采取切實有效的措施來進行破除。理念層面要加強績效管理創(chuàng)新的宣貫，扭轉醫(yī)院陳舊的績效管理理念；人才方面則要加強績效管理人才的引進以及培養(yǎng)，根據(jù)績效管理創(chuàng)新工作的需要構建一支勝任力突出的績效管理創(chuàng)新隊伍；溝通方面則是要加強績效管理創(chuàng)新溝通，將溝通貫穿整個績效管理創(chuàng)新之中，通過溝通解決好績效管理創(chuàng)新中出現(xiàn)的各種問題。

2.提升績效管理公平性

公平性是績效管理的核心要求，蕭山區(qū)第一人民醫(yī)院員工績效管理創(chuàng)新需要注意提升績效管理的公平性，績效管理創(chuàng)新工作的開展，需要將公平性置于一個更加重要的地位，做到所有職工在績效管理面前一律平等。醫(yī)院要將績效管理標準、流程、結果等公之于眾，構建績效結果反饋申訴制度，允許職工對于績效考核結果的不認同進行申訴，最大限度提升績效管理公平性。

3.拓展績效結果使用范疇