導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理的底層邏輯，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：J2EE 油田 人力資源管理

J2EE應(yīng)用框架是目前廣泛采用的基于服務(wù)器應(yīng)用程序的系統(tǒng)平臺。這個平臺以web瀏覽為基礎(chǔ)，以服務(wù)器的訪問為中心，通過組件式的開發(fā)為企業(yè)級的應(yīng)用提供開放的管理平臺。J2EE的另外一個特點是他采用多層的分布式應(yīng)用模型，再邏輯應(yīng)用方面根據(jù)不同的邏輯功能進行劃分。一般的基于j2EE的架構(gòu)圖圖1：

一、系統(tǒng)需求

管理系統(tǒng)一般要求功能全面，操作簡單，人力資源管理系統(tǒng)當然也不例外。人力資源管理應(yīng)包括招聘員工的過程管理，包括招聘信息、應(yīng)聘人員基本信息、面試成績、錄用結(jié)果，員工的薪酬標準設(shè)置和計算，員工培訓(xùn)計劃的設(shè)定和培訓(xùn)效果的測評，員工績效考核，給不同用戶的不同的操作權(quán)限等。所以人力資源管理系統(tǒng)需要滿足以下需求：

1.功能完備：系統(tǒng)總體設(shè)計實現(xiàn)整個系統(tǒng)模塊的劃分，實現(xiàn)對企業(yè)部門的管理、企業(yè)員工的管理、員工招聘的管理、員工考勤的管理、企業(yè)員工培訓(xùn)的管理、員工績效考評的管理、員工薪資的管理、企業(yè)與員工合同的管理和系統(tǒng)的管理等模塊。每個模塊都能夠?qū)崿F(xiàn)特定的需求。

2.界面友好：系統(tǒng)用戶登陸到管理頁面后，每頁有導(dǎo)航和引領(lǐng)的作用。系統(tǒng)根據(jù)用戶角色的不同，直接進入不同的管理頁面，同時導(dǎo)航條方便快捷的引導(dǎo)用戶進行各種合理的操作。設(shè)計一個友好的界面可以更好的實現(xiàn)人機交互，發(fā)揮系統(tǒng)的可用性。

3.數(shù)據(jù)庫存取操作優(yōu)化：系統(tǒng)各種訪問數(shù)據(jù)庫的操作，包括查詢，刪除、添加和修改等常用操作，要實現(xiàn)人機交互響應(yīng)時間優(yōu)化，是用戶在盡可能短的時間內(nèi)得到想要的結(jié)果。

4.權(quán)限劃分：系統(tǒng)要求實現(xiàn)按照權(quán)限的范圍來實現(xiàn)對功能模塊的操作。不同權(quán)限的用戶所能操作的功能也不同。權(quán)限劃分是出于對系統(tǒng)安全性的考慮，防止非法用戶越權(quán)訪問數(shù)據(jù)。

二、功能需求

人力資源管理系統(tǒng)的總體功能結(jié)構(gòu)如圖2：

三、數(shù)據(jù)庫需求

系統(tǒng)要求實現(xiàn)人機交互響應(yīng)時間的優(yōu)化，即各種訪問數(shù)據(jù)庫的操作，包括查詢，刪除、添加和修改等常用操作的優(yōu)化。所以數(shù)據(jù)庫表要實現(xiàn)有助于系統(tǒng)存取數(shù)據(jù)的特點。針對油田人力資源管理系統(tǒng)的需要，通過對整個過程的內(nèi)容和數(shù)據(jù)流程分析，設(shè)計成數(shù)據(jù)表。

四、系統(tǒng)可行性

系統(tǒng)的實現(xiàn)要具備可行性的特點。如果條件不滿足，設(shè)計的再好的系統(tǒng)都不可能實現(xiàn)，所以可行性分析也是系統(tǒng)開發(fā)階段不可缺少的。本文主要從技術(shù)方面，系統(tǒng)環(huán)境和安全性方面對系統(tǒng)的實現(xiàn)進行可行性分析。

1.技術(shù)可行性分析

該系統(tǒng)采用 J2EE 整體框架進行開發(fā)。J2EE是一種成熟的工作平臺，經(jīng)過長時間的驗證證明他是一個標準的應(yīng)用開發(fā)體系，實用性高，穩(wěn)定性強。采用這種框架的好處在于能保證開發(fā)人員把更多的經(jīng)歷放在業(yè)務(wù)邏輯方面。其他的比如基礎(chǔ)的框剪都可以交給底層去維護。以Struts、Spring、Hibernate為框架不僅可以實現(xiàn)大型應(yīng)用程序的開發(fā)，更可以方便的實現(xiàn)以B/S為基礎(chǔ)的人力管理信息系統(tǒng)的開發(fā)。

2.安全分析

技術(shù)方面，通過程序代碼設(shè)計，隨時返回錯誤和錯誤原因。數(shù)據(jù)庫錯誤等均可通過程序顯示。連接數(shù)據(jù)庫要通過用戶名和口令驗證。系統(tǒng)使用方面，只有登陸的系統(tǒng)用戶才可以使用該系統(tǒng)。

人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展必須考慮的因素。企業(yè)之間的競爭，主要表現(xiàn)在人才的競爭，知識的競爭。這一點尤其體現(xiàn)在油田企業(yè)當中，油田企業(yè)人員分散，位置地域廣闊，實現(xiàn)良好的人員管理，可以增強企

業(yè)的競爭力，促進企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

[1]張衛(wèi).企業(yè)OA建設(shè)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢[J].辦公自動化.2008（18）

[2]韋鴻鈺.ERP中人力資源管理子系統(tǒng)的設(shè)計開發(fā)[J].裝備制造技術(shù).2008（02）

[3]廖福保，張文梅.基于Struts+Spring+Hibernate框架的應(yīng)用研究[J].廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學院學報.2007（04）

篇2

——德魯克

大變則大效，小變則小效。

——梁啟超

幾個月前獲悉浙江恒逸集團正在進行人力資源變革與轉(zhuǎn)型項目時，筆者就對此產(chǎn)生了極大的興趣。這興趣中包含著期待，也包含著疑惑，甚至擔心。

之所以期待，是因為我國大多數(shù)成功的民營企業(yè)在謀求更大發(fā)展時，往往喜歡在過去的經(jīng)驗上自我提高，很少會考慮引入外腦。如果恒逸這次“吃螃蟹”能夠取得成功，則將為其他企業(yè)提供很好的啟發(fā)和借鑒。

疑惑是因為，很多人一般是有病了才求醫(yī)問藥，有的甚至還諱疾忌醫(yī)。而恒逸從一家小小的鄉(xiāng)鎮(zhèn)織襪廠起步，發(fā)展為一家專業(yè)生產(chǎn)PTA、聚酯紡絲、化纖加彈和從事金融投資、進出口業(yè)務(wù)經(jīng)營、房地產(chǎn)開發(fā)的大型現(xiàn)代民營企業(yè)集團，還走出國門在文萊投資幾十億美元建造煉化一體化工廠。堪稱民營企業(yè)成功表率的恒逸集團，為什么還要積極地尋求變革轉(zhuǎn)型？

擔心是因為，古往今來，所有的變革之路都是充滿坎坷與艱辛，都要面對各種阻力和風險。順風順水的恒逸集團為什么要冒險自我革命？尤其是轉(zhuǎn)型變革發(fā)起人的胡遠華副總經(jīng)理，為什么要沒事找事地自討苦吃？

帶著這些問題，本刊記者日前專程赴杭州，深入恒逸集團，對浙江恒逸集團有限公司副總經(jīng)理、人力資源管理轉(zhuǎn)型項目負責人胡遠華、人力資源部經(jīng)理楊一行、IT經(jīng)理廖寧平及IBM大中華區(qū)全球商業(yè)服務(wù)部資深咨詢顧問、恒逸人力資源變革與轉(zhuǎn)型項目經(jīng)理朱林進行了全面的采訪。

人力資源管理系統(tǒng)支撐公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型

出乎意料，原以為能高瞻遠矚、大刀闊斧地主導(dǎo)恒逸集團變革創(chuàng)新的胡遠華副總經(jīng)理一定是個高視闊步、粗獷豪邁的壯男強漢，哪知她竟然是一位嫻靜柔媚得略顯文弱的儒雅秀女。如果不是那清澈透明得如同西子湖水的明眸閃爍出的堅毅睿智和颯爽英氣，實在無法把她與那種橫刀立馬、變革弄潮的女強人聯(lián)系起來。

由于事先對恒逸集團有所了解，我們的談話直接切入正題。

對于究竟是什么原因促使他們謀求轉(zhuǎn)型，胡遠華分析道，現(xiàn)在的人力資源管理已經(jīng)不是簡單的辦辦人事關(guān)系、簽個合同、發(fā)個工資那么簡單，還有更多的要求。比如知識性員工的管理，80、90后員工的管理，包括農(nóng)民工都跟過去是不一樣的；還有客觀環(huán)境的變化，社會觀念的變化，人際交往的變化，科技信息的進步，國家政策的調(diào)整，等等，這些都會對人力資源管理提出新的要求，帶來新的挑戰(zhàn)和考驗。這不是哪一個HR要面對的問題，也不是哪一家企業(yè)要面對的問題，而是所有的企業(yè)、所有的人力資源管理者都必須直面的我們這個時代所帶來的必然問題。

但是，真正促使我們迫切地進行這場變革的直接原因，跟我們的人力資源管理、人才結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變有關(guān)，跟企業(yè)當前發(fā)展階段的實際需要有關(guān)。因為在恒逸集團新的五年規(guī)劃中，把公司遠景目標確立為“成為全球最具競爭力的石化產(chǎn)業(yè)集團之一”。公司將通過縱向產(chǎn)業(yè)一體化、橫向開拓多樣化的方式，在鞏固提升主業(yè)的基礎(chǔ)上，依托石化主業(yè)，構(gòu)建貿(mào)易、物流、財務(wù)三大平臺，實現(xiàn)從單一的產(chǎn)業(yè)鏈模式向多元的石化產(chǎn)業(yè)群模式轉(zhuǎn)變。隨著主業(yè)穩(wěn)步向上游拓展延伸，企業(yè)從勞動密集型產(chǎn)業(yè)向資本密集型、技術(shù)密集型、人才密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，企業(yè)人力資源層次與結(jié)構(gòu)正發(fā)生著重大變化。比如我們投資的三家PTA的工廠，一般連操作工都是要化工專業(yè)大專以上學歷才可以勝任；比如我們跟中石化合作的第一條生產(chǎn)線，它的裝置比PTA的工藝裝置更為復(fù)雜，因此對安全的要求，對管理的要求，對技術(shù)的要求都會更高一些；還有我們在文萊投建的煉化一體化工廠，在當?shù)睾茈y招到石化工專業(yè)的人，等等。隨著公司戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型和一些新的戰(zhàn)略目標的提出，每年都給我們的人力資源管理提出新的挑戰(zhàn)，新的課題，我們的人力資源管理方式、技術(shù)以及深度、幅度均面臨著新的要求，面臨著從傳統(tǒng)人力資源管理向全面人力資源管理的轉(zhuǎn)型。這就要求我們亟需創(chuàng)新集團的人力資源管理體系，支撐恒逸特色的集團化運營模式，并建立一套適應(yīng)集團公司未來發(fā)展需要的、現(xiàn)代化的信息管理系統(tǒng)，為集團的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

要成為領(lǐng)先的人力資源管理實踐單位

通過多年的累積和探索，恒逸已經(jīng)明晰了由單一的產(chǎn)業(yè)鏈模式向多元的石化產(chǎn)業(yè)群模式轉(zhuǎn)變的發(fā)展方向。在轉(zhuǎn)型過程中，恒逸必須面對快速擴張所帶來的人力資源層次與結(jié)構(gòu)變化的全面挑戰(zhàn)下，急需進行人力資源轉(zhuǎn)型以實現(xiàn)企業(yè)五年跨步向海外發(fā)展的戰(zhàn)略目標。作為貫徹戰(zhàn)略人力資源管控、實現(xiàn)“兩個團隊、一個中心”建設(shè)的重要基礎(chǔ)，2011年恒逸全面攜手IBM，通過打造“121”工程，全面開展信息化建設(shè)工作。通過以數(shù)據(jù)和流程標準化為基礎(chǔ)、以信息技術(shù)為支撐助力企業(yè)實現(xiàn)人力資源轉(zhuǎn)型，恒逸開始向多元石化產(chǎn)業(yè)群模式的轉(zhuǎn)變，為實現(xiàn)有效擴張奠定堅實基礎(chǔ)。

談到轉(zhuǎn)型所要達到的目標，神采飛揚的胡遠華憧憬道，我們的目標是通過實施一套具備先進管理理念的人力資源管理系統(tǒng)，幫助集團人力資源部門充分利用信息系統(tǒng)實現(xiàn)自動化處理，信息系統(tǒng)決策支持分析功能以及借助信息系統(tǒng)標準化功能來推行統(tǒng)一規(guī)范的HR政策制度流程，最終實現(xiàn)高效率、低成本、高價值的人力資源服務(wù)，并為決策提供更多支持，對變化迅速做出反應(yīng)，成為國內(nèi)領(lǐng)先的人力資源管理實踐單位。

代表IBM方擔任恒逸人力資源變革與轉(zhuǎn)型項目經(jīng)理的IBM大中華區(qū)全球商業(yè)服務(wù)部資深咨詢顧問朱林也對項目要達成的目標進行了更為具體的描述。第一，恒逸需要通過引入并實施人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，幫助明確企業(yè)未來人力資源管理運營模式；通過采取確定未來集團總部與各下屬單位人力資源管理上的職責分工與定位，明確未來人力資源轉(zhuǎn)型目標。第二，該項目幫助恒逸梳理統(tǒng)一的人力資源政策制度與流程規(guī)范，并將之固化體現(xiàn)到人力資源管理系統(tǒng)中，從而減少在政策制度推行時的人為干預(yù)和執(zhí)行偏差。第三，形成總部和下屬五家公司的基礎(chǔ)人力資源管理應(yīng)用。通過人力資源管理系統(tǒng)實施過程中的流程梳理、優(yōu)化，形成各自專業(yè)的基礎(chǔ)管理運營模式，并通過系統(tǒng)進行固化，從而形成可快速輸出的人力資源管理系統(tǒng)基礎(chǔ)應(yīng)用模塊，快速推廣到集團公司以及所有相關(guān)公司，為增強模塊的應(yīng)用打好基礎(chǔ)。

我們看中IBM的實力、能力和經(jīng)驗

面對管理咨詢這個巨大的新興市場，不僅國內(nèi)管理咨詢公司紛紛涌現(xiàn)，國外的相關(guān)機構(gòu)也競相搶灘登陸。面對魚龍混雜的局面，是選擇熟悉國際經(jīng)驗的跨國巨頭，還是選擇深諳東方文化的本土機構(gòu)，企業(yè)往往無所適從。對于恒逸選擇IBM的原因，胡遠華將其歸納為以下幾個方面。

第一個，恒逸希望與IBM強大的實施團隊成為長期戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。胡遠華分析說，作為一家大的集團公司實施變革，我們的人力資源管理系統(tǒng)將會碰到很多問題，必須有方方面面的專家來幫助我們解決。比較多家公司之后，我們相信，IBM是個真正有實力的公司，不僅能夠保證項目成功實施，并且隨著對我們的了解越來越深入，它會一直伴隨著我們戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供各種所需要的服務(wù)。因為它有強大的專家?guī)靾F隊和一百多年、十幾代人積累形成的知識庫，他們成功實施的企業(yè)案例可以供我們借鑒。

第二個，恒逸認為IBM公司有能力協(xié)作其進行組織變革。恒逸集團一些下屬公司比集團人力資源部成立得還要早，各自都有一套人事管理的東西，而且各公司之間多有不同，就連同一性質(zhì)的三家聚合公司也因為地域、工種、崗位設(shè)置特點等存在很多差異。為了做到既保留各個公司原來的管理特色，又要達成全局內(nèi)的統(tǒng)一步調(diào)，恒逸在上線之前先進行了組織變革，包括管控的梳理，包括組織架構(gòu)的重新論證，包括職務(wù)、職級、職序體系的梳理等等。胡遠華感慨道，這個組織的變革做起來非常之難。我們覺得IBM公司有能力幫我們來做這件事情，因為要把組織變革中精華性的東西在我的系統(tǒng)里落實，就需要一個既懂管理又懂IT技術(shù)的公司來做，而這正是IBM的優(yōu)勢。

第三個，是看中了IBM自身的成功經(jīng)驗和市場口碑。IBM自從賣掉PC之后，它的目標就是向著方案解決的咨詢服務(wù)的公司去做轉(zhuǎn)型，而且之前它也一直在做咨詢。胡遠華分析說，IBM在國內(nèi)很多知名企業(yè)擔任長期顧問，包括人力資源管理體系，也包括非人力資源管理體系，這些企業(yè)能夠成功地走出國門，與借鑒IBM集成的經(jīng)驗不無關(guān)系。我們恒逸既然正在走向國際化，就應(yīng)該擁有國際化的管理體系，懂得國際化的游戲規(guī)則，當然就應(yīng)該向IBM這樣成功的全球跨國公司來學習了。

第四，IBM是一個擁有實戰(zhàn)經(jīng)驗的公司。胡遠華認為，IBM和那些單純的咨詢公司不一樣，它本身就是一個國際著名的實體公司，它把自己企業(yè)管理的經(jīng)驗跟咨詢團隊的經(jīng)驗很好地結(jié)合，形成了非常豐富的人力資源管理的咨詢實踐，這是我們非常需要的。我相信IBM給別人開的藥，一定是它自己先嘗試吃過后，感覺效果很好，才會拿出來給客戶分享。

胡遠華總結(jié)說，我們選擇IBM，要的就是它的實戰(zhàn)經(jīng)驗的分享，要的就是它告訴我“這樣做是行不通的，因為我們做過類似的事情”。我們不僅希望它提供優(yōu)質(zhì)的項目實施，還需要它帶來先進的人力資源管理理念，以及能夠為我們提供長期的智力支持。

分析問題，準確定位，分工明確

恒逸希望做到將人力資源的戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略更好地緊密聯(lián)合，清晰地定位人力資源管理及其在整個企業(yè)戰(zhàn)略當中的位置。恒逸人力資源轉(zhuǎn)型項目要做成一個變革管理的、有思想、有內(nèi)涵的項目。通過多次深入地調(diào)查、溝通、研討，恒逸在IBM咨詢團隊的協(xié)助下歸納出項目實施的幾個重點：

第一，恒逸整個管理層可以說都是相當成功的實干家，都有自己比較成型的管理經(jīng)驗。怎么樣從思想觀念上促使他們對人力資源管理產(chǎn)生比較大的變化？第二，恒逸每個公司的HR都要身兼多職。在整個人力資源體系人員配備極度緊張的情況下，怎么應(yīng)對恒逸當下及未來的快速發(fā)展？第三，由于石化行業(yè)大多數(shù)崗位都是技術(shù)含量較高、危險程度較高，對于這些特殊崗位的員工怎么樣去管理？恒逸集團許多高管都是職業(yè)經(jīng)理人，用什么樣的制度才能夠吸引他們、留住他們？恒逸的員工基本上都是受過高等教育的80后、90后，如何解決與上一輩的管理者價值觀沖突的問題？我們到底應(yīng)該采用什么樣的人力資源管理政策、建立什么樣的企業(yè)文化？等等。

梳理出問題、明確項目定位后，結(jié)合恒逸新的五年規(guī)劃，考慮到未來的可持續(xù)發(fā)展，恒逸更加清楚地定位本次人力資源項目為人力資源管理轉(zhuǎn)型咨詢與人力資源管理系統(tǒng)實施，借助IBM大量的專家知識團隊的分析與診斷，項目整體策略設(shè)定為“理清管理思路，構(gòu)建信息系統(tǒng)”。在此次項目整體管理團隊中擔當重要角色的浙江恒逸石化有限公司人力資源部經(jīng)理楊一行也表示，確實感到，這個項目不單單是一個系統(tǒng)項目，也是對恒逸的人力資源管理是一個總結(jié)、促進和提升的過程。推出這個系統(tǒng)也是基于公司整個戰(zhàn)略發(fā)展的需要，因為恒逸是一家以戰(zhàn)略致勝的企業(yè)。

項目籌備階段恒逸和IBM公司就組建了陣容齊整的項目實施團隊，項目組配備了項目管理委員會、項目總監(jiān)、項目經(jīng)理及各模塊實施顧問及內(nèi)部顧問。其中項目管理委員會由恒逸及IBM高層組建，負責指導(dǎo)項目實施方向、推動企業(yè)變革及對所需要變革的重大問題做最終決策。恒逸集團指定副總經(jīng)理同時也是人力資源管理專家的胡遠華女士作為恒逸方的項目總監(jiān)，負責監(jiān)督項目實施質(zhì)量及階段性檢查交付質(zhì)量，對項目組中每一個崗位做了清晰的定義及職責劃分。

此外，由于前期定位明確，在合作過程中的一些關(guān)鍵點上的決策當機立斷，也避免了不少彎路。如項目的另一關(guān)鍵成員浙江恒逸石化有限公司IT經(jīng)理廖寧平談到，我們在做項目前期的時候做了一個非常正確的選擇，一開始就規(guī)避了讓人力資源管理系統(tǒng)本身、系統(tǒng)本身來算工資，而是拉出來在外面做了一個制作平臺，包括排班管理，包括跟工資考勤結(jié)合，這實際上是在做了一個補充系統(tǒng)，運用起來相對比較靈活，更加符合中國企業(yè)計算的方式。

措施得當，溝通順暢，配合協(xié)調(diào)

畢竟國際著名公司的咨詢專家與本土民營企業(yè)的管理翹楚在文化背景、管理理念、思維方式等方面會有所不同，在具體的操作中，這個臨時組建的團隊怎樣進行有效溝通？如何做到默契配合？對于這個筆者經(jīng)常在采訪中遇到的問題，胡遠華和朱林報以心領(lǐng)神會的淡然一笑，原來他們已經(jīng)非常好地處理了這些問題。

他們清楚及時高效的溝通是保證項目成功的重要因素之一，所以在項目啟動伊始，項目組就制定了詳細的溝通管理細則，建立了定期及非定期信息溝通渠道，及便于溝通的團隊架構(gòu)。

定期溝通主要是指項目組每周召開例會，回顧近期工作進展及安排下周工作，并對相關(guān)問題進行討論；項目管理委員會每月進行一次項目組高層會議，向高層領(lǐng)導(dǎo)匯報項目進度，并針對重大問題進行討論，如果需要的話，還要根據(jù)項目進展情況展示成果。

非定期溝通方式主要是通過團隊會議、電子郵件、Team Room（知識庫）以及工作晚餐等形式，雙方項目小組與業(yè)務(wù)部門之間根據(jù)需要靈活機動地及時進行信息溝通。

而在團隊架構(gòu)上，TI經(jīng)理廖寧平也表示，在具體項目執(zhí)行中，信息中心里面的項目人員布局也促進了雙方的合作與溝通。項目的布局是由一個底層人員、一個開發(fā)應(yīng)用人員、一個把應(yīng)用推向用戶的人員組成。最后還有一個把控整個IT項目的負責人，他的工作是做全面協(xié)調(diào)，從IT的角度和HR的角度作為與IBM溝通的劑，在雙方合作中也發(fā)揮了很關(guān)鍵的作用。

由于事先的措施得當，在項目實施過程中，雙方在不斷地爭執(zhí)與說服、堅持與妥協(xié)中逐漸磨合得天衣無縫，直至幾乎融為一體，共同應(yīng)對及解決各類業(yè)務(wù)問題。例如在工作安排方面，針對恒逸團隊人員還需要兼顧日常人力資源工作的情況，IBM項目團隊就本著“計劃合理，會議高效”的原則，提前做足準備，制定完善的計劃，高效開展各項工作，盡量保證恒逸團隊人員的日常工作不受影響。

對此，人力資源部經(jīng)理楊一行表示，項目實施當中需要注意的是對結(jié)果和過程的把控，項目經(jīng)理出身的朱林十分在行。在規(guī)定時間之內(nèi)按照付出最低的代價，得到最好的機會。這個時候我們可以算甲方和乙方了，雙方永遠在這個問題上需要既有斗爭又有妥協(xié)，我們更多的是合作。從結(jié)果來看，雙方都是非常認可的。

在雙方珠聯(lián)璧合的配合下，通過管理咨詢實施，先規(guī)范集團內(nèi)人力資源管理各項制度，整個集團步調(diào)一致后，進行人力資源信息系統(tǒng)實施，建立整個集團統(tǒng)一的人力資源管理平臺，對下屬公司各項業(yè)務(wù)進行管控，從而達到了規(guī)范管理和有效規(guī)避勞動用工風險，同時支持精細化管理，為決策層提供各類人力資源相關(guān)的統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)。

全面人力資源管理，服務(wù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

通過幾天來深入細致的采訪，筆者對恒逸集團的人力資源轉(zhuǎn)型有了全面詳細的了解，對產(chǎn)生的變化、取得的效果有了清晰直觀的感受。具體可以歸納為以下幾方面。

通過本次項目的實施，在人力資源管理體系上做了較大調(diào)整，提出了全面人力資源管理的理念，即指更為專業(yè)（兩個團隊、一個中心）的人力資源管理團隊以及全員（決策層、管理層、員工層）參與人力資源管理，大大提高了集團人力資源部門的服務(wù)能力和管理水平。一個中心為“共享服務(wù)中心”，其主要是為集團內(nèi)各下屬公司及員工提供薪酬、員工福利等服務(wù)，主要服務(wù)于員工層；兩個團隊是指“業(yè)務(wù)團隊”和“專家團隊”，其分別服務(wù)于各部門一線經(jīng)理對應(yīng)的管理層，制定人力資源管理政策和引進先進的人力資源管理理念，為決策層提供企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃等服務(wù)。

為實現(xiàn)全面人力資源管理轉(zhuǎn)型，恒逸公司提出打造“121”工程，以數(shù)據(jù)和流程標準化為基礎(chǔ)、以信息技術(shù)為支撐，經(jīng)過不斷地努力，實現(xiàn)了一個體系（戰(zhàn)略人力資源管控體系）、兩個系統(tǒng)（OA辦公自動化系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)）、一個平臺（員工/經(jīng)理自助平臺）的建設(shè)。

人力資源管理系統(tǒng)將集團分屬不同分子公司、不同行業(yè)的近7000名員工納入系統(tǒng)管理，通過采用集中管控授權(quán)的模式，規(guī)范了組織架構(gòu)和職位職務(wù)體系管理，在系統(tǒng)中實現(xiàn)對人員編制的集中管控和對組織架構(gòu)管理的部分授權(quán)?；谇捌跇I(yè)務(wù)梳理的結(jié)果，將包括720種職務(wù)、11個族群、5個序列及11級職級屬性整合進入系統(tǒng)。利用系統(tǒng)將組織、人事的基本信息以及人事業(yè)務(wù)操作的動態(tài)數(shù)據(jù)整合成54類信息類型、426個字段以及133個指標項的形式儲存在系統(tǒng)中，用于統(tǒng)計分析，支持領(lǐng)導(dǎo)決策。通過系統(tǒng)，公司超過7000名員工的信息實現(xiàn)了并流。系統(tǒng)提供56張人力資源管理報表，進一步加強人力資源部門的數(shù)據(jù)分析能力；實現(xiàn)員工的正向考勤，打通考勤分析平臺與薪酬模塊之間的數(shù)據(jù)傳輸通道，實現(xiàn)人力資源薪酬的自動運算并與財務(wù)模塊的集成。通過二次開發(fā)實現(xiàn)員工自助、經(jīng)理自助。政策查詢、信息平臺的初步建設(shè)，減少了人力資源管理系統(tǒng)與非人力系統(tǒng)專業(yè)人員之間互動的阻力。

在組織管理方面，全集團機構(gòu)統(tǒng)一納入系統(tǒng)管理，對機構(gòu)新建、變更、撤銷及相關(guān)審批，完整、準確記錄。根據(jù)機構(gòu)、崗位的類別、屬性信息，規(guī)劃編制、年度計劃、用工總量管理，達到用工總量實時監(jiān)控。強化定員管理，對部門定員、崗位定員管理及執(zhí)行情況進行監(jiān)控，規(guī)范定員編制管理流程。

在人事管理方面，多維度、規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化員工個人信息管理，對員工調(diào)配、歷史信息進行記錄，規(guī)范人動、人事操作流程，明確人事業(yè)務(wù)在系統(tǒng)中的管理權(quán)限。

在考勤管理方面，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，通過使用正向考勤來滿足一線生產(chǎn)主體的需求。主要通過一套基于BS架構(gòu)的考勤分析系統(tǒng)與ERP系統(tǒng)進行交互來實現(xiàn)。

在薪酬管理方面，實現(xiàn)住房公積金、社保及企業(yè)年金、工資總額等管理，滿足按崗級和檔次規(guī)范基本工資管理；支持按崗定薪，滿足各類用工形式和各企事業(yè)單位不同的工資管理方式和計算邏輯。

最值得稱道的是員工/經(jīng)理自助平臺。恒逸的人力資源自助平臺分別針對員工及經(jīng)理兩大類人員而設(shè)置，根據(jù)兩類人員的不同需求，分別提供不同功能服務(wù)。其中，員工自助平臺是基于集團所搭建的人力資源自助服務(wù)平臺，非人力資源人員也可通過網(wǎng)頁瀏覽器登陸的方式查看、管理相關(guān)業(yè)務(wù)信息。自助服務(wù)基于開放標準，是一個靈活、安全的協(xié)同工作平臺。它與ERP系統(tǒng)銜接，將企業(yè)的各種信息和資源整合，通過網(wǎng)頁模式展示出來。自助服務(wù)平臺不但增強了公司無紙化辦公能力，更顯著提高了人力資源管理水平、效率及服務(wù)。經(jīng)理自助平臺可向公司經(jīng)理級以上管理人員提供各類人力資源關(guān)鍵信息分析工具，根據(jù)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)實時反映最新的人事信息，提供各類最新人事政策查詢、下屬員工關(guān)鍵信息記錄、員工結(jié)構(gòu)，下屬員工生日提醒、勞動合同到期提醒、試用期提醒，員工結(jié)構(gòu)、員工工資、轄內(nèi)人員考勤分析，提高了對各部門負責人的人力資源決策參謀、協(xié)調(diào)服務(wù)的能力。

由此可見，這次人力資源轉(zhuǎn)型確實為恒逸集團帶來了明顯的變化。胡遠華深有感觸地說，這次轉(zhuǎn)型，我們不是簡單地把現(xiàn)狀搬上去，而是要做一次變革，把我們的人力資源管控的思想，一些新的管理理念落實到系統(tǒng)里去。在我們的規(guī)劃當中，人力資源管理系統(tǒng)上線分為三期?，F(xiàn)在是第一期管控、職務(wù)職位體系的族群梳理，還有工資體系的梳理等一些基礎(chǔ)的模塊，都在這個系統(tǒng)里面得到了很好的落實。剛才提到的員工/經(jīng)理自助平臺，就是我們跟IBM共同研發(fā)的，創(chuàng)新了很多功能，與人力資源管理系統(tǒng)無縫銜接，各個部門都可以根據(jù)需要從人力資源管理系統(tǒng)里獲取數(shù)據(jù)。

轉(zhuǎn)型提供正能量，豪情滿懷再攀高

胡遠華認為，第一階段的計劃已經(jīng)比較理想地達成了目標。她說，自實施全面人力資源管理轉(zhuǎn)型以來，公司先后榮獲全國勞動保障先進民營企業(yè)、浙江省首屆“最佳雇主”企業(yè)等榮譽稱號。2012年8月，在第二屆“杭州人力資源管理實踐創(chuàng)新獎”評選活動中，恒逸集團“全面人力資源管理項目”榮獲一等獎。

在胡遠華看來，這些榮譽固然值得自豪，但它僅僅代表過去的成功。而真正讓她和她的團隊、讓整個恒逸集團對未來充滿自信的是，通過轉(zhuǎn)型，公司各級管理者包括老總們都認識到，人力資源工作不僅僅是人力資源部門的職責，也是老總的職責，也是下面各部門領(lǐng)導(dǎo)、車間主任的職責，真正實現(xiàn)了全員人力資源管理。公司上下從思想觀念上達成了共識，從實際工作中轉(zhuǎn)變了作風，把人力資源工作上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。這種轉(zhuǎn)變，必將對恒逸集團未來的發(fā)展源源不斷地提供巨大的正能量。

朱林先生同樣信心十足，他說，作為長期合作伙伴，IBM會繼續(xù)幫助恒逸集團深化建設(shè)全面人力資源管理，IBM的專家團隊會定期對恒逸公司進行回訪，了解其人力資源業(yè)務(wù)及系統(tǒng)運作情況及所遇到的問題與困惑，并對反饋的信息進行分析分類匯總。對于一些短期內(nèi)可以解決的問題，IBM咨詢專家會配合恒逸公司內(nèi)部顧問共同解決；對于一些較為復(fù)雜或影響面較廣的問題，將在項目的第二階段重點解決，一定保證后面的合作更加和諧高效。

胡遠華總結(jié)說，現(xiàn)在舉國上下都在說“空談?wù)`國，實干興邦”，我們做的項目，必須未雨綢繆地“強身健體”，做到“有病早治，無病早防”，必須腳踏實地又卓有成效，為恒逸未來的人力資源管理打下基礎(chǔ)。只有進行這種高瞻遠矚的變革、轉(zhuǎn)型，才能為企業(yè)謀求更大發(fā)展提供堅實的保障。

采訪結(jié)束后，我們漫步錢塘江邊。

篇3

1.企業(yè)績效考核結(jié)果應(yīng)用的必要性

企業(yè)在做好了績效考核，獲得了績效考核結(jié)果之后，如何來處理績效考核結(jié)果呢？績效考核是績效管理的一部分，績效管理包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效結(jié)果應(yīng)用等諸多環(huán)節(jié)和過程，而且彼此之間互相聯(lián)系，形成一個循環(huán)的過程?？冃Э己吮旧聿⒉皇悄康?，績效考核的根本目的在于與績效管理的其他環(huán)節(jié)相互配合，共同促進員工個人績效的提升，并在此基礎(chǔ)上，促進整個組織績效的提升。對于企業(yè)來說，企業(yè)的績效影響著企業(yè)在市場上的競爭力，也影響到每個員工的職業(yè)成長和發(fā)展，是一件事關(guān)全局又事關(guān)每個人的大事。在獲取了績效考核結(jié)果之后，如果將績效考核結(jié)果與員工個人的獎懲等結(jié)合起來，則能夠激發(fā)員工的干勁，增強企業(yè)的競爭力。因此，企業(yè)充分運用績效考核結(jié)果是非常必要的，是績效管理完整循環(huán)的需要，也是提升企業(yè)競爭力的需要。

2.企業(yè)績效考核結(jié)果應(yīng)用的重要性

績效考核結(jié)果的應(yīng)用可以延伸到HR管理的各個方面，如人員招聘選拔、員工試用期管理、員工潛能評價與職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)、企業(yè)戰(zhàn)略與文化宣傳、員工行為和價值觀引導(dǎo)等。[2]企業(yè)將績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工招聘，則能夠招聘到與本企業(yè)的企業(yè)文化相適應(yīng)的、具備在本企業(yè)工作素質(zhì)和能力的員工，從而提升招聘成功的概率，降低招聘成本，及時為企業(yè)發(fā)展提供適當數(shù)量和質(zhì)量的員工。企業(yè)將績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工試用期管理，則可以有針對性地對員工開展培訓(xùn)工作，并能夠有針對性地考核試用期員工在一些關(guān)鍵方面的表現(xiàn)，從而更加客觀地評價員工在試用期的表現(xiàn)。企業(yè)將績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工潛能評價與職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)、員工行為和價值觀引導(dǎo)等方面，則可以更好地幫助員工成長。企業(yè)將績效考核結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)戰(zhàn)略與文化宣傳，可以使員工更加認同企業(yè)戰(zhàn)略和文化，圍繞著企業(yè)戰(zhàn)略開展活動。總之，對于企業(yè)來說，績效考核結(jié)果的應(yīng)用是非常重要的，要將績效考核結(jié)果應(yīng)用提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的高度來加以重視。

二、企業(yè)績效考核結(jié)果的應(yīng)用方式

1.將績效考核與薪酬福利掛鉤

績效是決定薪酬的重要因素之一，將薪酬與績效掛鉤越來越成為人力資源管理的趨勢。[3]根據(jù)什么來決定薪酬，我國很多企業(yè)在過去都走過了一條彎路。在歷史上，我們曾經(jīng)出現(xiàn)過吃“大鍋飯”的情形，即大家干多干少一個樣，干好干壞一個樣。不管員工在工作中表現(xiàn)如何，最后拿到的薪酬是一樣的。這種分配方式的不公平性是不言而喻的，如果這種分配方式繼續(xù)延續(xù)，則會嚴重打擊員工們的工作積極性。特別是對于那些剛踏入工作崗位，滿懷理想和熱情的員工來說，他們會感到非常迷茫。這點對于大型企業(yè)來說尤為突出，企業(yè)越大，管理越要制度化、規(guī)范化，形成一個公平的環(huán)境。所幸，近年來我國企業(yè)管理日益現(xiàn)代化，越來越多的企業(yè)開始實施績效管理，作為績效管理的核心內(nèi)容，績效考核的重要性凸顯。將績效考核結(jié)果與員工薪酬福利掛鉤，如果能夠獲得多少薪酬和福利，有著客觀的、公開的依據(jù)和標準。不同績效表現(xiàn)的員工會獲得不同的薪酬和福利。讓干得好、干得多的員工獲得更多、更好的收入，這樣就會激勵著員工不斷上進，表現(xiàn)好的會表現(xiàn)得更加好，表現(xiàn)不好的也會積極要求上進。

2.將績效考核與職位晉升掛鉤

績效考核結(jié)果的應(yīng)用，除了與薪酬福利掛鉤的形式之外，還可以與員工的職位晉升掛鉤，從而起到激勵作用。員工職位晉升是職位上的獎勵，即職位上的調(diào)整，這里是指職位升高，員工可以獲得更高層級的職位。那么，根據(jù)什么標準來決定晉升某個員工的職位，而不晉升另外一個員工的職位呢？企業(yè)在這個方面的標準一定要清晰，因為一旦標準不清晰，就容易引起人們的猜疑，加重人們的不公平感。根據(jù)亞當斯的公平理論，公平感是由人們的收入和付出比決定的，一旦人們在比較之后認為自己受到了不公平待遇，人們會選擇通過降低勞動生產(chǎn)率或者是離職的方式來表達自己的不滿?？冃Э己巳绻聦嵉卯?，將績效考核結(jié)果作為員工職位晉升的標準，在綜合考察員工的表現(xiàn)之后，將那些績效考核結(jié)果連續(xù)優(yōu)秀的員工提拔到更高的職位上來，則既可以激勵被提拔的員工，也可以激勵那些尚不滿足這些條件的員工。

3.將績效考核與職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤

績效考核結(jié)果還可以用于員工職業(yè)生涯發(fā)展，將二者結(jié)合起來，有助于達到企業(yè)人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的動態(tài)平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。[4]企業(yè)的發(fā)展與員工的成長和發(fā)展是分不開的，擁有了合適數(shù)量和質(zhì)量的人才，企業(yè)才能在國際和國內(nèi)市場競爭中勝出。因此，企業(yè)的發(fā)展要建立在不斷的培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)上。員工的職業(yè)生涯發(fā)展也不僅僅是員工個人的事情，而是與企業(yè)發(fā)展休戚相關(guān)的。職業(yè)生涯的計劃要與上級主管共同確定，企業(yè)要為員工職業(yè)生涯的開展提供盡可能的幫助。將績效考核結(jié)果與職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤，則可以向員工傳遞一個信息，即滿足某些條件的員工更容易獲得晉升，這是一種價值導(dǎo)向，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。其次，將績效考核結(jié)果與職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤還可以幫助員工更好地進行自我職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整，幫助員工確定是否按照預(yù)期的目標在前進，取得了哪些成績，還存在哪些問題，如何更好地推進個人職業(yè)生涯發(fā)展等等。

三、企業(yè)績效考核結(jié)果應(yīng)用對人才培養(yǎng)的激勵作用

1.滿足員工的精神需求

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。由此可見，人們不僅有物質(zhì)方面的需要，還有精神方面的需要，而且通常來看精神需要處于更高層次的需要階段，如社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要等。企業(yè)績效考核結(jié)果應(yīng)用對人才培養(yǎng)的激勵作用表現(xiàn)之一便在于滿足了人們的精神需要，對人們產(chǎn)生強大的激勵作用，激勵著人們更加努力地工作。這其中的基本邏輯在于，當根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來確定其薪酬福利、職位晉升等時，員工會感受到自己的付出得到了客觀的衡量，自己的行為得到了尊重；自己的付出會幫助自己一步一步實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。這是一種精神上的滿足，據(jù)此，人們會產(chǎn)生公平感，按照亞當斯密的公平理論，人們會更加努力工作，以使自己的收益和付出成正比，從而實現(xiàn)個人績效的提升，為整個企業(yè)績效的提升奠定基礎(chǔ)。

2.滿足員工的物質(zhì)需求

企業(yè)績效考核結(jié)果應(yīng)用對人才培養(yǎng)的激勵作用還表現(xiàn)為滿足了員工的物質(zhì)需求，為員工的家庭生活和工作開展提供了物質(zhì)保障。精神需求非常重要，但是物質(zhì)需求卻是最基本的需要，越是底層的需求越能夠產(chǎn)生強大的推動力。比如，人們的食物的追求等。如果這一需求不能得到滿足，則其他工作的開展都失去了根基。充分運用績效考核結(jié)果，將績效考核結(jié)果與員工薪酬福利掛鉤，則員工努力工作，績效得到提升之后，相應(yīng)地薪酬福利也會增加，員工的生活自然可以得到改善。另外，員工職位上的晉升通常也伴隨著員工福利待遇的增加，即高職位的員工可以獲得更多的物質(zhì)報酬，這也有利于滿足員工的物質(zhì)需求。當然，這里有一個前提，就是績效考核結(jié)果必須是公允的，是在遵循一定程序、按照一定標準的基礎(chǔ)上獲得的結(jié)果，是被員工所認同的。將這樣的績效考核結(jié)果應(yīng)用到人力資源管理的其他環(huán)節(jié)，必將對員工產(chǎn)生強大的激勵力。

3.推進員工的職業(yè)生涯發(fā)展

企業(yè)績效考核結(jié)果應(yīng)用對人才培養(yǎng)的激勵作用還表現(xiàn)在推進員工的職業(yè)生涯發(fā)展方面。如前所述，員工的職業(yè)生涯發(fā)展不是員工一個人的事情，而是需要不斷地與上級主管溝通，并在職業(yè)生涯推進的過程中，不斷地修正、不斷地調(diào)整，從而持續(xù)推進員工職業(yè)生涯的展開。企業(yè)實施績效考核，獲得了員工的個人績效信息，即知曉了員工在工作中表現(xiàn)得好壞，了解了員工是否按照預(yù)期的目標來推進職業(yè)生涯。企業(yè)將這些信息通過績效溝通和績效反饋的方式傳遞給員工，幫助員工形成一個全面的自我評價和判斷，并幫助員工對職業(yè)生涯規(guī)劃進行調(diào)整。管理者根據(jù)員工目前績效考核結(jié)果和長期以來的績效提高過程，和員工協(xié)商制定一個長遠工作績效和工作能力改進提高的系統(tǒng)計劃，明確其在企業(yè)發(fā)展中的未來發(fā)展途徑。[5]這樣可以促進員工職業(yè)生涯一步一步地展開，績效考核結(jié)果可以為員工判斷是否實現(xiàn)某一階段的目標提供標準和依據(jù)，并且據(jù)此來調(diào)整和修正下一步的發(fā)展計劃。企業(yè)還可以為員工發(fā)展提供力所能及的幫助，從而幫助員工更好地實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展。

4.形成良性競爭的氛圍和文化

企業(yè)績效考核結(jié)果應(yīng)用對人才培養(yǎng)的激勵作用還表現(xiàn)在有助于在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭的氛圍和文化。一個管理規(guī)范的企業(yè)，必定是一個有規(guī)矩、有制度的企業(yè)，企業(yè)各項活動的開展都有章可循，員工對個人薪酬、晉升等也都能夠進行合理預(yù)期，從而調(diào)整自身的行為。對于大型企業(yè)來說，規(guī)范化管理更為重要，其中，績效考核就是規(guī)范化、科學化管理的重要組成部分。當科學地實施了績效考核之后，每個員工的績效考核結(jié)果就是個人績效的呈現(xiàn)，然后，再根據(jù)這個結(jié)果來對員工進行獎懲等。這樣，每個員工對獎懲結(jié)果都是心服口服的。如果想獲得獎勵，包括職位上的晉升，那么就要努力工作，獲得績效上的改進，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。反之，如果工作上不努力，抱著得過且過的心態(tài)，工作上懈怠，績效必然不佳，個人薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、職位晉升都會受到影響。明確的標準和透明的程序在企業(yè)內(nèi)部形成了良性競爭的氛圍和文化，每個人都爭先恐后的努力。此外，良性競爭的氛圍和文化還為企業(yè)更好地吸納人才創(chuàng)造了條件，增強了企業(yè)在人才吸納方面的競爭力。

四、結(jié)語

企業(yè)績效考核是企業(yè)績效管理的核心內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容?？冃Э己私Y(jié)果能否合理、科學的運用，直接決定了績效考核的成敗，同時也影響著績效管理系統(tǒng)的正常運行。[6]績效考核開展得是否科學直接影響著員工的干勁，如何更好地激勵員工成為擺在管理者面前的重任。從當前來看，充分地運用績效考核結(jié)果是重要的方式和途徑。在企業(yè)的管理中，將績效考核結(jié)果與員工的薪酬、晉升、職業(yè)生涯發(fā)展等掛鉤，可以更好地滿足員工的精神需要、物質(zhì)需要、職業(yè)生涯發(fā)展需要，并可以在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造良性競爭氛圍和條件。當然，充分運用績效考核結(jié)果對人才培養(yǎng)的激勵作用不僅僅表現(xiàn)在這些方面，應(yīng)該說激勵作用表現(xiàn)在與員工有關(guān)系的方方面面。因此，企業(yè)績效考核結(jié)果運用對人才培養(yǎng)激勵作用的探討是一個持續(xù)的課題，需要在工作實踐中不斷地觀察，不斷地總結(jié)經(jīng)驗，不斷地改進。最終要達到的結(jié)果是充分地發(fā)揮包括績效考核在內(nèi)的績效管理對企業(yè)發(fā)展的促進作用。

作者:陳貴云 單位:中海石油煉化有限責任公司

參考文獻

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[2]王海.淺析績效考核有效性的推動和考核結(jié)果的運用[J].東方企業(yè)文化，2014，（5）：318.

[3]伍曉陽.論績效考核在企業(yè)管理中激勵作用的發(fā)揮[J].經(jīng)營管理者，2014，（19）：165.

[4]周景坤，黃勇.企業(yè)績效考核結(jié)果的應(yīng)用研究[J].中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊，2009，（10）：48.

篇4

【關(guān)鍵詞】一體化 師資管理系統(tǒng) 統(tǒng)籌管理

1 以信息共享為基礎(chǔ)，實現(xiàn)系統(tǒng)模塊間的無縫聯(lián)通

目前，在學校的師資管理工作中，多數(shù)學校都引進（購買或自主研發(fā)）了師資管理系統(tǒng)來替代原來傳統(tǒng)式的手工管理模式，初步實現(xiàn)了師資信息的數(shù)字化管理，但是管理內(nèi)容大多數(shù)都僅僅局限于學校內(nèi)部師資的基本檔案（如基本信息、職稱信息、課題信息等）的管理，這仍與當前高校師資應(yīng)該從師資引進的源點抓起，直到其離校進行全過程化的跟蹤、全面化的掌控、科學化的全局規(guī)劃的目標建設(shè)存在著明顯差距。因此，本文認為，高職院校的師資管理系統(tǒng)應(yīng)站在全院的高度，對全部師資資源進行統(tǒng)一規(guī)劃，必須包含師資招聘管理模塊、師資檔案管理模塊、師資績效管理模塊、以及師資智能化決策管理模塊四個基礎(chǔ)部分，且它們相互間無縫聯(lián)通，信息實現(xiàn)最大化的共享，然后再逐步擴展外延管理。它們之間的關(guān)系如圖1所示。

從圖1可以看到，四個基礎(chǔ)部分是一個相互有交集的融合體，但各自又有側(cè)重點。其中，師資招聘管理模塊主要集中管理招聘公告、應(yīng)聘教師基本信息審定、應(yīng)聘教師綜合素質(zhì)指標評價、教師聘任過程管理等內(nèi)容；師資檔案管理模塊主要管理學校在崗教師的基本信息、在校期間發(fā)生的檔案歷史信息，以及其在校期間的工作表現(xiàn)等內(nèi)容；績效管理模塊分別針對應(yīng)聘教師的基本條件和在崗教師的在校表現(xiàn)，按績效考核指標自動計算各位教師的績效分數(shù)和薪酬待遇，并形成各種績效排名，成為供給管理層作評價和決策的基本依據(jù)；而智能決策管理模塊則從以上幾個管理模塊中（當然，這可以擴展到學校信息化管理工作中與師資管理相關(guān)的其他業(yè)務(wù)管理模塊），挖掘出輔助學校管理者作規(guī)劃和決策的潛在知識，從而提高學校師資管理的規(guī)范化、完整性和科學性。盡管這些模塊的管理內(nèi)容各有側(cè)重，但是它們之間存有千絲萬縷的關(guān)聯(lián)。譬如，應(yīng)聘教師和在職教師都有基本信息、教育經(jīng)歷、職稱信息和科研信息等，因此師資招聘管理模塊和師資檔案管理模塊在管理這些信息的時候，可以統(tǒng)一規(guī)劃、集中存放、集中管理、共享運用；同樣，績效管理模塊和智能決策管理模塊中對于教師的職稱信息和科研信息等的統(tǒng)計與分析指標，可按對數(shù)據(jù)源統(tǒng)一運用的方法來實現(xiàn)，既保持了源頭數(shù)據(jù)的一致性，又保證了決策依據(jù)的唯一性。

2 從源頭采集數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)的時效性和準確性

我們目前常用的師資管理系統(tǒng)，大多數(shù)都是學校主管師資信息的部門業(yè)務(wù)主管人員直接用系統(tǒng)來記錄教師的基本信息，而教師本人很少參與其中，這極大地局限了系統(tǒng)的應(yīng)用范疇，更限制了系統(tǒng)對學校管理所能發(fā)揮出的作用。只有人人都參與到系統(tǒng)的應(yīng)用和管理工作中，才能為系統(tǒng)注入強勁的、鮮活的血液，使系統(tǒng)最大限度地發(fā)揮出其獨有的魅力和效能。這首先就要我們從管理體制和應(yīng)用模式上必須做出變革，改變只由管理人員使用系統(tǒng)的陋習，改由每位處于不同工作崗位上的人員直接從工作的業(yè)務(wù)源頭采集相應(yīng)的信息，主管人T則只需要根據(jù)提交的佐證材料來審定采集到的實時數(shù)據(jù)，更高層次的管理者則可通過相應(yīng)的決策支持系統(tǒng)來分析這些數(shù)據(jù)信息，為政策的制定、措施的落實收集更為科學、充足的事實依據(jù)。由于信息管理系統(tǒng)是對現(xiàn)實世界的模擬，應(yīng)用模式的變化必將促使系統(tǒng)從設(shè)計和實現(xiàn)模式上也要做出變化。數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)監(jiān)管和數(shù)據(jù)分析分步管理的應(yīng)用模式，促使師資管理系統(tǒng)從設(shè)計時，就要在傳統(tǒng)的系統(tǒng)管理環(huán)節(jié)上增加對數(shù)據(jù)采集進行有效權(quán)限的控制，增強對系統(tǒng)數(shù)據(jù)的監(jiān)控審核，并為數(shù)據(jù)挖掘與應(yīng)用擴展預(yù)留充足的接口。這樣，師資管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息就從第一時間由業(yè)務(wù)管理人員直接采集到系統(tǒng)中，解放了有限人力資源的勞動力，有效地保證了數(shù)據(jù)的及時性、科學性，而管理人員從數(shù)據(jù)采集者升格為數(shù)據(jù)的管理者和分析者，為集中精力用信息指導(dǎo)管理決策的創(chuàng)造有利條件。

3 全面分析數(shù)據(jù)的潛在意義，發(fā)掘輔助管理的深層次知識

正如信息為管理服務(wù)一樣，師資管理系統(tǒng)是為學校管理者提高師資隊伍的信息化管理水平和提升師資隊伍的建設(shè)質(zhì)量而服務(wù)。我們要從師資的信息化管理數(shù)據(jù)中發(fā)掘出對管理、決策起到關(guān)鍵性的重要知識，首先必須確保信息采集的正確性、及時性和唯一性?；谝惑w化的高職院校師資管理系統(tǒng)的信息由工作人員直接從工作源頭輸送到系統(tǒng)中，有效地提高了信息采集的時效性；而管理人員對信息的進一步核對，有效地提高了信息的正確性；當信息存庫后，信息進行集中歸類、優(yōu)化與整合，有效地確保信息源的單一性，避免產(chǎn)生同一類型數(shù)據(jù)的統(tǒng)計得到不同結(jié)果的差錯，這是保證挖掘分析和智能決策是正確的、沒有歧義的重要前提。

智能決策是在師資管理系統(tǒng)采集到的海量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對里面潛在的有用信息進行再次獲取與重新應(yīng)用，以發(fā)現(xiàn)有助于管理與規(guī)劃的非一般管理知識的二次加工過程。當這些信息以一張張直觀的報表形式展現(xiàn)管理者面前時，他們就可以根據(jù)這些信息來正確審視學校當前的師資隊伍狀況與學校的建設(shè)目標間存在的差距，以此完善相應(yīng)的培訓(xùn)計劃和培養(yǎng)機制，充分利用和合理開發(fā)好學校的人力資源，提高學校的建設(shè)內(nèi)涵，增強學校的核心競爭力。例如，我們通過對師資的職稱和學科信息進行監(jiān)管與分析，既可以看到各層級的學科職稱分布狀態(tài)，也可以對已滿足晉升高一級職稱的教師做出及時的指引，協(xié)助他們提高自身硬件，以提升學校的整體師資水平，更可以此為依據(jù)來制定學校即將引進的師資隊伍發(fā)展規(guī)劃。因此，基于一體化的高職院校師資管理系統(tǒng)從本質(zhì)上來說，既是實現(xiàn)學校信息化建設(shè)的需要，更是提升學校師資管理效能的需要，即以信息采集、信息共享為基礎(chǔ)，通過全面的規(guī)劃設(shè)計、過程控制、考核管理，逐步建立學校的績效管理機制，并運用績效結(jié)果進行科學的發(fā)展決策。

4 以B/S三層架構(gòu)為體系，構(gòu)建先進的系統(tǒng)

當系統(tǒng)的需求已經(jīng)明確后，設(shè)計雛形就開始確立，我們重點就要著手提高系統(tǒng)實現(xiàn)的先進性，以全面提升系統(tǒng)的研發(fā)、應(yīng)用和管理效率。現(xiàn)代化的Internet網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的興起，促進了B/S結(jié)構(gòu)（即瀏覽器和服務(wù)器結(jié)構(gòu)）的計算機應(yīng)用技術(shù)的迅速發(fā)展，并顯露出逐步替代C/S結(jié)構(gòu)而成為信息管理系統(tǒng)實現(xiàn)主流的趨勢。在這種結(jié)構(gòu)下，系統(tǒng)的用戶工作界面由通過基于HTML語言的瀏覽器來實現(xiàn)，在前端只有極少部分的事務(wù)邏輯，主要事務(wù)邏輯都在服務(wù)器端來實現(xiàn)，形成具有典型的清晰邏輯的三層結(jié)構(gòu)。這種網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用模式統(tǒng)一了客戶端，即瀏覽器是客戶端最主要的應(yīng)用軟件，而將系統(tǒng)功能實現(xiàn)的核心部分集中到了服務(wù)器，瀏覽器通過網(wǎng)站服務(wù)器與系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫進行數(shù)據(jù)交互，有力地降低了系統(tǒng)的開發(fā)、維護和使用成本。

在這種結(jié)構(gòu)中，系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫是存放數(shù)據(jù)的重要地方，是整個系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的最底層。我們在規(guī)劃系統(tǒng)時，首先應(yīng)分清那些材料應(yīng)該直接放到數(shù)據(jù)庫中，然后結(jié)合數(shù)據(jù)庫的對象（如表、視圖、函數(shù)和存儲過程等）來加以實現(xiàn)；那些材料只是簡單借助數(shù)據(jù)庫對象來記錄，材料內(nèi)容則用文件的形式存放到服務(wù)器的固定位置（如各種佐證材料等）。無論那種形式，在數(shù)據(jù)庫的設(shè)計與實現(xiàn)中，編程代碼應(yīng)用面向?qū)ο蟮乃枷雭碓O(shè)計，盡量提高代碼的重用效率，并簡化各模塊間的訪問參數(shù)，特別是簡化與中間層通信時的數(shù)據(jù)接口和數(shù)據(jù)量，既保證可從中間層獲取足夠的信息來管理數(shù)據(jù)庫的業(yè)務(wù)，并盡量讓數(shù)據(jù)庫中可處理的業(yè)務(wù)直接在數(shù)據(jù)庫服務(wù)器端直接執(zhí)行，又可高效地向中間層返回必需的信息，從而提高數(shù)據(jù)庫服務(wù)器的整體運行效率。

中間層是Web服務(wù)層，是整個業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)的核心業(yè)務(wù)控制和管理層，可直接用當前主流的面向?qū)ο笳Z言（如Java或DotNet）來實現(xiàn)。由于師資管理系統(tǒng)涵括四個基礎(chǔ)的功能模塊，模塊間可共享使用的內(nèi)容也較多，因此，中間層代碼共享和繼承使用的設(shè)計就顯得較為重要。例如，招聘管理模塊和校內(nèi)師資檔案管理模塊都有教師的基本信息（如教師編號、性別和姓名等），我們可以建立兩個模塊共享的基類，然后由各自的模塊（如校內(nèi)教師有到校時間等）對其進行擴展，既保證提高資源運用的共享度，又可擴展?jié)M足多方的應(yīng)用需要。

由此可見，三層模式的靈活組織，可為系統(tǒng)的實現(xiàn)提供更為可靠的技術(shù)保障。合理的系統(tǒng)設(shè)計與實現(xiàn)，也為系統(tǒng)的推廣應(yīng)用、本地化改造奠定基礎(chǔ)條件。

5 以數(shù)據(jù)項為基本檢測單位，提升系統(tǒng)的規(guī)范性

目前，我們很多系統(tǒng)用戶都是為了用系統(tǒng)而用系統(tǒng)，很少著眼從實際出發(fā)，因而用戶最后并沒有成為系統(tǒng)的真正主人，而是淪落為系統(tǒng)的奴隸，這與信息化建設(shè)的初衷就大相徑庭了。因此，用戶必須不要僅僅簡單的圍繞著系統(tǒng)轉(zhuǎn)，被其弄得昏頭轉(zhuǎn)向，而是要緊緊掌控系統(tǒng)這一工具，強化規(guī)范管理，本人認為這應(yīng)重點落實兩個方面的建設(shè)內(nèi)容。一是從技術(shù)角度來看，系統(tǒng)與用戶直接接觸的是用戶工作界面，因此，系統(tǒng)設(shè)計者應(yīng)在規(guī)劃時就加以重視數(shù)據(jù)規(guī)范性控制，明白采集的信息控制面越窄就越精細的道理；系統(tǒng)實現(xiàn)者在實現(xiàn)時加以人性化的直接引導(dǎo)，既便于用戶使用，又_保用戶采集的信息準確性。一是從系統(tǒng)使用角度來看，用戶填寫數(shù)據(jù)的規(guī)范化程度很大程度上決定著系統(tǒng)的信息可用度，這又要從用戶源頭和系統(tǒng)管理者兩個不同層次來解決。首先，系統(tǒng)管理者是系統(tǒng)鋪開使用的引導(dǎo)者和管理制度的制定者，在系統(tǒng)鋪開前，管理者必須對自己的管理業(yè)務(wù)重新進行一次全面的梳理，然后結(jié)合系統(tǒng)來初始化設(shè)置系統(tǒng)的基礎(chǔ)設(shè)置，因為這些設(shè)置往往是制約其他用戶填報信息的規(guī)范程度；同時，系統(tǒng)只不過是輔助我們開展具體業(yè)務(wù)的一個工具，它需要我們賦予生命才能展現(xiàn)出其功用，因此，管理者同時應(yīng)為系統(tǒng)的使用制定配套的管理制度和激勵政策，以此引導(dǎo)用戶自覺學習使用、習慣使用和善于使用。此外，其他用戶也必須遵循相應(yīng)的規(guī)章制度來使用系統(tǒng)，認真采集所發(fā)生的工作數(shù)據(jù)，為信息管理默默貢獻自己的聰明才智。

系統(tǒng)的有效、高效使用，有賴于系統(tǒng)信息的有效性，這要求采集工作必須規(guī)范化、常態(tài)化。一般來說，數(shù)據(jù)項是數(shù)據(jù)的基本組成單位，我們要控制數(shù)據(jù)的規(guī)范化采集，應(yīng)從數(shù)據(jù)項的采集填報、數(shù)據(jù)項的有效性檢測等方面加大努力，為后期的信息應(yīng)用奠定扎實基礎(chǔ)。

6 以多方的安全策略為保障，提高系統(tǒng)的可用性

信息資源應(yīng)用高速發(fā)展，讓計算機信息系統(tǒng)安全問題得到了前所未有的重視。為提升師資管理系統(tǒng)在日常工作的可用性和穩(wěn)定性，必須對系統(tǒng)的設(shè)計、實現(xiàn)和實施，制定好應(yīng)對威脅系統(tǒng)安全因素的相關(guān)策略。針對用戶使用安全性方面，系統(tǒng)采用高強密碼策略，通過增加密碼長度和提高算法復(fù)雜度等方面，設(shè)置不會被輕易猜到或暴力攻擊的密碼；對于系統(tǒng)數(shù)據(jù)傳輸安全性方面，采用數(shù)據(jù)加密傳輸?shù)姆绞?，對所傳輸?shù)臄?shù)據(jù)重要性使用不同級別的數(shù)據(jù)加密方法；對于防御外部惡意破壞方面，可采用硬件和軟件相結(jié)合的防火墻防御策略，及時備份系統(tǒng)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，為避免災(zāi)難性的數(shù)據(jù)損失做好充分準備；對于系統(tǒng)的日常運維監(jiān)控方面，適當引入第三方的監(jiān)控系統(tǒng)，同時積極查找系統(tǒng)潛在的安全威脅和漏洞，完善常態(tài)化的監(jiān)控機制。

7 結(jié)束語

縱觀高職院校信息化發(fā)展歷程，順應(yīng)其發(fā)展趨勢，我們必須突破傳統(tǒng)思維定勢，以整個學校、乃至整個高職院校管理和發(fā)展規(guī)律的視覺和觸覺，全盤考慮高職院校人力資源管理的各方面影響因素，用信息化技術(shù)將之實現(xiàn)，并運用于學校管理和規(guī)劃決策實踐中，提升管理效率，全面提高管理的現(xiàn)代化水平，這是整個高職院校師資管理系統(tǒng)有效運作，實現(xiàn)和發(fā)揮其系統(tǒng)功能的重要保障。

參考文獻

[1]覃忠臺.基于NET三層架構(gòu)的教師管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[J].計算機光盤軟件與應(yīng)用，2012（18）：224-225.

篇5

【論文摘要】闡述了知識管理與商務(wù)智能的基本內(nèi)涵，通過對比分析，從兩者的概念、內(nèi)容、產(chǎn)生的過程、采用的技術(shù)手段上進行區(qū)別，并對兩者的共同屬性進行了探討，通過一定的手段將兩者集成，實現(xiàn)支持企業(yè)決策、提升企業(yè)核。競爭力的目的。

知識經(jīng)濟時代，信息和知識已成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。知識管理是伴隨知識經(jīng)濟出現(xiàn)的一種創(chuàng)新管理，知識管理要綜合運用戰(zhàn)略、組織、流程、技術(shù)、變化等多種措施和管理工具，以富有效率的方式動員組織擁有的一切資源來實現(xiàn)其管理目標。商務(wù)智能是近幾年來企業(yè)和學術(shù)界的研究熱點商務(wù)智能技術(shù)可以幫助企業(yè)管理層在最短的時間內(nèi)面對浩瀚如海的數(shù)據(jù)做出最為快速和科學的反應(yīng)和處理以提高企業(yè)決策水平，從而獲得新的競爭優(yōu)勢。很多企業(yè)為r能充分利用數(shù)據(jù)、信息和知識，提高決策速度和質(zhì)量，紛紛投資建設(shè)商務(wù)智能系統(tǒng)與知識管理系統(tǒng)。充分r解和認識KM和RI足實施成功的前提知識管理和商務(wù)智能都為企業(yè)提供決策依據(jù)。對企業(yè)而言，如何做好兩者的集成是極為重要的。

1．Bl與KM的主要區(qū)別

1．1定義不同

商務(wù)智能是綜合了數(shù)據(jù)倉庫、數(shù)據(jù)挖掘和聯(lián)機分析處理等技術(shù)，將企業(yè)運作中涉及到的數(shù)據(jù)有效地轉(zhuǎn)化為信息和知識．通過適當?shù)姆绞秸宫F(xiàn)給決策者，以幫助企業(yè)提高決策能力和運營能力，增強核心競爭力，創(chuàng)造更多盈利的一種平臺和綜合解決方案，這里的數(shù)據(jù)包括來自企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)系統(tǒng)的訂單、庫存、交易賬目、客戶和供應(yīng)商資料等，此外還包括來自競爭對手的數(shù)據(jù)以及來自企業(yè)所依賴的外部環(huán)境中的各種數(shù)據(jù)。顯然，BI涉及到了很寬的領(lǐng)域，是集收集、合并、分析和提供信息存取功能為一體的解決方案。

商務(wù)智能方案分為對內(nèi)信息共享(內(nèi)網(wǎng))和對外信息共享(外兩)兩部分。通過內(nèi)隔企業(yè)把信息傳送給員丁，并從中獲得最佳的回報，但是，企業(yè)從信息中可以得到的并不僅限于此。通過外網(wǎng)把信息與外部客戶共享，該信息會給企業(yè)帶來更多的價值。

通過建立商務(wù)智能外網(wǎng)，企業(yè)能夠向客戶提供他們的歷史交易情況，使客戶擁有最新的購買情況、帳戶狀態(tài)等信息，此外企業(yè)還可以與客戶共享客戶支持信息。這樣客戶就能夠在網(wǎng)上看到自己的支持請求、技術(shù)問題的記錄以及同題處理進展情況等。

知識管理(KnowledgeManagement，KM)就是為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑，知識管理是利用集體的智慧提高企業(yè)的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。知識管理包括幾個方面工作：建立知識庫；促進員工的知識交流；建立尊重知識的內(nèi)部環(huán)境；把知識作為資產(chǎn)來管理知識管理在知識資產(chǎn)管理、學習型組織、人力資源管理和信息化四個方面進行深化和突破。知識管理是企業(yè)在面對非連續(xù)的變化所致之重大變革之際，所建立的一個包含了將資料、資訊技術(shù)與整個組織流程、企業(yè)精神等加以整合之過程及成果，其中包含全體員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力。

1．2運作過程不同商業(yè)智能所體現(xiàn)的智能行為在于能夠解決市場環(huán)境中隨機變化的決策問題。針對千變?nèi)f化的市場問題，商業(yè)智能技術(shù)表現(xiàn)為聯(lián)機分析處理的任意切片、切塊和鉆?。约袄脭?shù)據(jù)挖掘技術(shù)所獲得的知識

知識管理(KM)是對企業(yè)中的個人和企業(yè)組織進行知識獲取、存儲、共享、使用和創(chuàng)新的管理過程。知識管理既是一種信息技術(shù)．也是企業(yè)的理念和企業(yè)文化。知識管理的主體足知識．實現(xiàn)知識獲取和共享需要利用商業(yè)智能，從商業(yè)智能中得到的信息與知識能幫助解決隨機變化的決策問題，在這種意義上，商業(yè)智能是知識管理的基礎(chǔ)知識管理涉及四個運作過程，它們是知識集約過程、知識應(yīng)用過程、知識交流過程和知識創(chuàng)新過程。知識集約過程指對現(xiàn)有的知識進行收集、整理、分類和管理的過程，它通常包含了隱性知識顯性化和顯性知識綜合化這兩個模式的知識轉(zhuǎn)化；知識應(yīng)用過程指利用集約而成的顯性知識去解決問題的過程，也是顯性知識內(nèi)化為員工個人的隱性知識，導(dǎo)致員工隱性知識儲備、擴展的過程；知識交流過程指通過交流來擴展整體知識儲備的過程；知識創(chuàng)新過程指企業(yè)整體的知識儲備擴大并由此產(chǎn)生出新概念、新思想、新體系的過程。

這四個過程不是相互獨立的，而是相互關(guān)聯(lián)的。知識創(chuàng)新是知識管理的目的，實現(xiàn)這一目的的關(guān)鍵在于隱性知識顯性化和顯性知識內(nèi)部化。而知識集約促進隱性知識顯性化，知識運用和知識交流促進顯性知識內(nèi)部化。因此知識集約、知識運用和知識交流是實現(xiàn)知識創(chuàng)新所不可缺少的重要步驟。

2．KM和Bl的共同點

2．1都以信息技術(shù)為基礎(chǔ)。無淪是商務(wù)智能還是知識管理，都以信息技術(shù)為基礎(chǔ)，兩者都依賴于計算機硬件、軟件、數(shù)據(jù)存儲和網(wǎng)絡(luò)通信等技術(shù)。

2．2支持共同的業(yè)務(wù)過程。無論是商務(wù)智能還是知識管理。都是為企業(yè)業(yè)務(wù)活動服務(wù)的它們基于同一個網(wǎng)絡(luò)．為企業(yè)管理活動提供乎臺和環(huán)境：它們具有共同的使用者，即企業(yè)各層次的決策人員：它們所處理的業(yè)務(wù)對象也具有很大的重疊性，都是企業(yè)管理過程中的各項活動。企業(yè)中知識管理系統(tǒng)和商務(wù)智能系統(tǒng)相輔相成的。

2．3最終的結(jié)果都是知識。知識管理中的知識明顯的總是直接來自人。商務(wù)智能中的知識源自對數(shù)據(jù)的分析。例如，如果一個公司通過商務(wù)智能分析得出在假期推出產(chǎn)品促銷可以獲利，這就是一條可以捕捉、存儲、分發(fā)的知識，并且可以和其他知識一樣使用。從這點來說，商務(wù)智能是使數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化成知識，然后管理知識的過程。

2．4都包含收集、組織、共享、利用階段。商務(wù)智能的處理對象是數(shù)據(jù)和信息，知識管理的主要處理對象是知識。雖然有學者對數(shù)據(jù)、信息和知識做了嚴格的區(qū)分。實際上，不管是數(shù)據(jù)、信息抑或是知識．他們的處理過程都有收集、組織、共享、利用這樣的階段。

3．知識管理和商務(wù)智能集成研究

現(xiàn)在的知識管理系統(tǒng)缺少與企業(yè)信息系統(tǒng)的聯(lián)系．別是數(shù)據(jù)層次上的聯(lián)系。企業(yè)信息系統(tǒng)缺少知識存儲和處理功能，現(xiàn)在的知識管理系統(tǒng)通常獨立于企業(yè)信息系統(tǒng)之外，或者是作為一個獨立的模塊通過接口與信息系統(tǒng)連接。對于企業(yè)來說，知識管理與數(shù)據(jù)管理、信息管理一樣貫穿于整個業(yè)務(wù)過程中，都是業(yè)務(wù)活動的有機組成部分?，F(xiàn)有的知識管理系統(tǒng)需要與企業(yè)信息系統(tǒng)能融合，才能很好滿足企業(yè)知識管理的需要。商務(wù)智能系統(tǒng)是與企業(yè)信息系統(tǒng)緊密相連的系統(tǒng)。集成商務(wù)智能與知識管理就可以實現(xiàn)知識管理與企業(yè)信息系統(tǒng)的緊密聯(lián)系。本文把商務(wù)智能與知識管理集成系統(tǒng)稱為KMBI，可以處理、分析企業(yè)數(shù)據(jù)、信息、知識，支持企業(yè)各項活動，根據(jù)信息系統(tǒng)開發(fā)分層設(shè)計的思想，KMBI可以分為數(shù)據(jù)集成、功能集成和表示層集成三個層面的集成。

篇6

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代數(shù)字化校園 學生工作管理系統(tǒng) .NET B/S結(jié)構(gòu)

1 引言

青島黃海學院在生源每況愈下、“僧多粥少”的社會大環(huán)境中絕地反擊，學校招生辦采取全民招生政策，鼓勵有條件的教師去招生，這樣一來，學校每年的生源不但沒有減少反而在增加，特別是2011年被國家教育部批準為本科院校，當年的招生數(shù)量在同等民辦本科院校中排名第一。由于在校生數(shù)量急劇增加，學生的素質(zhì)參差不齊，增加了管理上的難度。因此， 學生工作管理成了校方管理層重點考慮的問題。本人通過調(diào)研和實際工作，分析我校的管理現(xiàn)狀和需求，設(shè)計了一個基于的青島黃海學院的現(xiàn)代數(shù)字化校園學生工作信息管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)借助網(wǎng)絡(luò)載體，將教師的教學、科研等工作和學生的學習與生活進行快捷、高效地管理，促進了現(xiàn)代數(shù)字化校園管理工作的順利開展。

2 學生工作管理系統(tǒng)設(shè)計

高?，F(xiàn)代數(shù)字化校園建設(shè)不僅是實現(xiàn)教學、科研、管理及服務(wù)手段的現(xiàn)代化，而且是人才培養(yǎng)的觀念和教育理念的一場深刻變革。學生工作管理平臺是現(xiàn)代數(shù)字化校園管理的重要組成部分，在學生管理與實施的基礎(chǔ)上，基于語言，采用.NET主流平臺以及B/S結(jié)構(gòu)模式來開發(fā)適合該校的現(xiàn)代數(shù)字化校園學生工作管理系統(tǒng)。

2.1 系統(tǒng)性能需求分析

現(xiàn)代數(shù)字化校園學生管理系統(tǒng)的設(shè)計要符合界面簡捷、直觀，易操作，能夠處理大量數(shù)據(jù)，管理用戶集中的需求；要求采用B/S結(jié)構(gòu)模式，滿足教師教學管理和學生學習與生活的需求。

2.2 系統(tǒng)總體設(shè)計

現(xiàn)代數(shù)字化校園學生管理系統(tǒng)主要實現(xiàn)的是應(yīng)用層的學生管理和系統(tǒng)管理的功能，應(yīng)用層將本系統(tǒng)分為三層結(jié)構(gòu)來設(shè)計，系統(tǒng)總體設(shè)計如圖1所示，由上到下將學生管理系統(tǒng)劃分為系統(tǒng)的應(yīng)用層、中間層和數(shù)據(jù)層。

從圖1所示，在系統(tǒng)的三層結(jié)構(gòu)中最底層是數(shù)據(jù)層，系統(tǒng)的所有數(shù)據(jù)存儲在這一層內(nèi)；而數(shù)據(jù)層的上一層是系統(tǒng)程序訪問層，通過該層，應(yīng)用程序可訪問數(shù)據(jù)庫。程序訪問層一般封裝數(shù)據(jù)庫的查詢、添加、更新和刪除等操作，同時還為業(yè)務(wù)邏輯層提供訪問數(shù)據(jù)的接口或函數(shù)等。該層直接與數(shù)據(jù)層相關(guān)聯(lián)，同時又為業(yè)務(wù)邏輯層服務(wù)，因此，系統(tǒng)程序訪問層的設(shè)計好壞關(guān)系到整個系統(tǒng)的成敗。

2.3 系統(tǒng)功能模塊設(shè)計

現(xiàn)代數(shù)字化校園學生工作管理系統(tǒng)不同的用戶訪問權(quán)限是不一樣的，系統(tǒng)管理員的權(quán)限最高，他可以修改其他用戶的訪問權(quán)限和類型。用戶在登錄系統(tǒng)后需要注冊用戶信息，經(jīng)系統(tǒng)管理員審核通過后可以進入系統(tǒng)進行相關(guān)的操作。

在現(xiàn)代數(shù)字化校園學生工作管理系統(tǒng)中，學生信息管理工作系統(tǒng)是本系統(tǒng)的主要部分，其功能模塊包括了以下內(nèi)容，用戶登錄管理、學生基本信息管理、學生請銷假管理、學生德育分查詢系統(tǒng)管理、學生素質(zhì)量化積分查詢系統(tǒng)管理、教師（輔導(dǎo)員）信息管理、院直部門管理以及系統(tǒng)維護模塊等8個模塊。

2.4 網(wǎng)絡(luò)拓撲結(jié)構(gòu)設(shè)計

依據(jù)構(gòu)建現(xiàn)代數(shù)字化校園的要求，應(yīng)合理布局校園網(wǎng)絡(luò)：將教學大樓、學生處和學生宿舍接入校園網(wǎng)，構(gòu)建校園網(wǎng)絡(luò)的初步框架，方便以后擴展網(wǎng)絡(luò)規(guī)模?，F(xiàn)代數(shù)字化校園網(wǎng)絡(luò)拓撲結(jié)構(gòu)如圖2所示。

2.5 系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫設(shè)計

2.5.1 數(shù)據(jù)實體聯(lián)系分析

設(shè)計系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫，首先要分析數(shù)據(jù)庫各實體間的聯(lián)系情況，才能設(shè)計出合理的E-R圖。本系統(tǒng)借助SQL Server 2005來創(chuàng)建現(xiàn)代數(shù)字化校園學生管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)庫中的信息表主要包括：系統(tǒng)管理員信息表、學生信息表、班級信息表、教師信息表、學生請銷假信息表、學生德育測評信息、二級學院信息等。其中，學生信息表中的主要屬性有學號、姓名、性別等；教師信息表中的主要屬性有教工號、姓名、性別等；學生請銷假信息表中的屬性有識別號、姓名、年級、請假類型；學生德育測評信息表主要屬性有識別號、分值和類別名稱。二級學院的主要屬性有部門編號、部門名稱和部門類型。教師可教授許多學生，教師可向二級學院反饋信息，教師可批準學生的請銷假信息，教師還可以測評學生的德育情況。

2.5.2 數(shù)據(jù)庫表設(shè)計

根據(jù)數(shù)據(jù)庫的E-R圖設(shè)計，需要設(shè)計系統(tǒng)的數(shù)據(jù)表信息，根據(jù)系統(tǒng)的8個功能模塊，設(shè)計了相應(yīng)的數(shù)據(jù)表，用來存儲系統(tǒng)的主要數(shù)據(jù)信息。

（1）系統(tǒng)管理員信息表的主要字段說明如表1所示。

（2）學生信息表主要字段說明如表2所示。

除上述信息外，學生信息表中還要有家長姓名、家庭聯(lián)系電話、學生電話、QQ號、微信號、所在學院名稱、家庭困難認定信息等等。

此外還有教師（輔導(dǎo)員）信息表、學生請銷假信息表、德育成績表、社團信息表、各二級學院名稱及代碼表、素質(zhì)德育設(shè)置表、違紀減分項目表、學生宿舍信息表、評獎評優(yōu)信息表等，以上表的字段結(jié)構(gòu)不再一一列出。

2.6 系統(tǒng)數(shù)據(jù)流圖分析

根據(jù)系統(tǒng)的功能需求分析，可以詳細設(shè)計現(xiàn)代數(shù)字化校園管理系統(tǒng)的頂層數(shù)據(jù)流圖，處理系統(tǒng)中的事物，分析系統(tǒng)所需要的原始數(shù)據(jù)以及這些數(shù)據(jù)處理后的數(shù)據(jù)流向，根據(jù)數(shù)據(jù)流圖的設(shè)計，來形象地描述統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理過程。

3 系統(tǒng)用例分析和系統(tǒng)管理平臺

3.1 系統(tǒng)用例分析

用例圖是分析系統(tǒng)的描述型文件，通過連接的作用將系統(tǒng)的參與者與這個系統(tǒng)的所有事件有序地聯(lián)系起來，是系統(tǒng)需求與終端用戶之間的連接點。它能夠清晰地顯示系統(tǒng)的用例、參與者以及它們之間的關(guān)系，是軟件設(shè)計中關(guān)鍵點。

3.2 系統(tǒng)管理平臺

系統(tǒng)管理平臺主要包括：學生管理工作、學生處和團委工作、學生教育工作、困難學生資助工作以及學生心理健康教育工作等。其中，學生管理工作主要負責管理及查詢學生信息數(shù)據(jù)，主要功能有：（1）學生基本信息管理；（2）學生請銷假；（3）德育分查詢系統(tǒng)。（4）學生素質(zhì)量化積分查詢；（5）學生綜合測評系統(tǒng)：課程成績*70%+個人素質(zhì)量化積分*30%。

4 學生工作管理系統(tǒng)實現(xiàn)和測試

4.1 存儲過程實現(xiàn)

存儲過程是將常用的或者是復(fù)雜的數(shù)據(jù)操作，提前利用SQL語句來編寫，并為該語句命名存儲到數(shù)據(jù)庫工具中，當該數(shù)據(jù)操作被系統(tǒng)的前端程序調(diào)用時，只要調(diào)用該存儲過程即可運行程序指令。

用戶登錄存儲過程聲明了兩個參數(shù)，用來存儲系統(tǒng)的用戶登錄系統(tǒng)的姓名和密碼，利用SQL語句創(chuàng)建該存儲過程如下：

CREATE PROCEDURE UserInfo

（@UserNamevarchar（25），@UserPwdvarchar（25））

as

select*from xm_User where UserName=@UserName and UserPwd=@UserPwd

GO

4.2 現(xiàn)代數(shù)字化校園學生工作管理系統(tǒng)實現(xiàn)

4.2.1 系統(tǒng)登錄模塊實現(xiàn)

系統(tǒng)用戶進入登錄界面，管理員為用戶登錄設(shè)置了權(quán)限，用戶需要注冊賬號和密碼，經(jīng)審核通過后進行輸入。用戶輸入的賬號和密碼均正確方可進入系統(tǒng)，否則系統(tǒng)會提示錯誤信息要求重新輸入；如果用戶選擇菜單保存，則下次不必進行登錄即可進入主頁。在系統(tǒng)管理的同時，系統(tǒng)管理員將能夠?qū)ο到y(tǒng)的用戶信息進行維護和修改，可以對系統(tǒng)的訪問者信息進行添加、修改、刪除、查詢等基本操作。

4.2.2 學生基本信息管理

學生進入登錄界面選擇“學生”的單選框，輸入自己的學號和密碼，進行身份驗證，學號和密碼正確可以進入系統(tǒng)查看自己的詳細信息，否則需要重新輸入正確的學號和密碼，學生成功登錄后，進入系統(tǒng)主頁，既可以查詢到自己的詳細信息，又可以對自己的信息進行更改和密碼的更改。

4.2.3 教師（輔導(dǎo)員）信息管理

教師登錄系統(tǒng)界面后，選擇系統(tǒng)界面處的“教師”單選框，或者是“輔導(dǎo)員”單選框，輸入自己的教工號和密碼，身份驗證成功就可以進入系統(tǒng)主頁，否則需要重新輸入正確的賬號和密碼。教師經(jīng)過身份驗證后，可以進入主頁，查看自己的信息以及對學生進行相應(yīng)的考評操作。操作主要有修改個人基本信息、學生信息查詢、學生素質(zhì)考核錄入、學生德育考核錄入、學生請銷假及量化查詢。

學生素質(zhì)量化積分查詢系統(tǒng)管理、學生請銷假信息管理不再一一敘述。

4.3 系統(tǒng)的測試

為了保證系統(tǒng)的穩(wěn)定性和安全性，高校學生工作管理平臺系統(tǒng)需要多次測試，并對系統(tǒng)性能進行測試，經(jīng)過反復(fù)測試，本系統(tǒng)在功能與性能方面達到了預(yù)期的目的。

5 總結(jié)

將現(xiàn)代數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用到高校學生工作管理中，既可拓展現(xiàn)代校園的時間和空間的維度，實現(xiàn)教育過程的信息化，還可減輕各部門的工作量，提高工作效率和管理水平。通過本系統(tǒng)的設(shè)計、實現(xiàn)與測試的結(jié)果，表明它是一個適用于高校對教師教學和學生學習與生活管理的通用型系統(tǒng)平臺，可以直接、迅速地利用現(xiàn)代數(shù)字化校園系統(tǒng)平臺進行操作，具有一定的實用價值。

參考文獻

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篇7

關(guān)鍵詞：科技創(chuàng)業(yè)家；素質(zhì)評價；指標體系

中圖分類號：F062.5文獻標識碼：A文章編號：1008-2646（2014）02-0033-07

當今時代，作為知識經(jīng)濟發(fā)展主力軍的科技創(chuàng)業(yè)家業(yè)已成為各個國家和地區(qū)提高競爭力的最寶貴的人力資本。在當前搶占知識經(jīng)濟先機的宏觀背景下，科技創(chuàng)業(yè)家在獲取競爭優(yōu)勢中的作用已不言而喻，但如何通過構(gòu)建科技創(chuàng)業(yè)家評價指標的素質(zhì)評價體系以識別、培養(yǎng)、引進和使用科技創(chuàng)業(yè)家，卻成為決策者和人力資源開發(fā)者面臨的難題。現(xiàn)代人力資源測評技術(shù)是構(gòu)建科技創(chuàng)業(yè)家素質(zhì)評價指標體系的有效工具。近幾十年來，西方發(fā)達國家開發(fā)出名目繁多、內(nèi)容豐富的測評技術(shù)，隨著西方現(xiàn)代管理理論與方法在我國的普及以及更多學者的關(guān)注與研究，我國人才測評的用途、測評方式與手段有了很大改進，測評的范圍和領(lǐng)域也在不斷拓展。但總體而言，對科技創(chuàng)業(yè)家素質(zhì)評價指標體系的研究尚處于起步階段，本文試圖在綜合分析國內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，通過實證研究設(shè)計科技創(chuàng)業(yè)家的素質(zhì)評價指標體系。

一、素質(zhì)評價指標體系構(gòu)建的理論基礎(chǔ)

素質(zhì)（competency），又稱“勝任力”、“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等。不同學科對素質(zhì)概念有不同的理解和界定，但一般認為，素質(zhì)是指驅(qū)動工作者產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個人特征的集合，反映的是可以通過工作者外在的工作行為所表現(xiàn)出來的知識、技能、個性、態(tài)度、價值觀、內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。

對于素質(zhì)和素質(zhì)模型理論的研究最早形成于美國。美國著名心理學家和管理學專家麥克萊蘭（David C. McClelland）針對政府甄選駐外外交官（FISO），采用了行為事件訪談法收集信息，試圖研究影響外交官工作績效的因素，從而得出了FISO的素質(zhì)。麥克萊蘭又論證了行為品質(zhì)和特征較之過去傳統(tǒng)一般潛能測試能夠更加有效地預(yù)測人們工作績效的高低，指出那些對人在某一特定工作中的績效表現(xiàn)有直接影響的特征是衡量人的素質(zhì)，并建議測量一個人的特征來判斷此人是否適合執(zhí)行某項工作，而不是作為一種籠統(tǒng)的評價方法來判斷其綜合認知能力。在具體的工作情景之中，通過分析和研究，得到能夠解釋和預(yù)測任職者的工作績效的一系列素質(zhì)的組合，就稱之為素質(zhì)模型。此后，理論家和實踐部門對素質(zhì)和素質(zhì)模型理論進行了更為深入和廣泛的研究。

美國學者斯潘塞（Lyle?M?Spencer）于1993年提出了一個著名的素質(zhì)冰山模型（見圖1）。在這個模型中，人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)就像浮在大海上的一座冰山。冰山露出海面的部分是一個人的行為、知識、技能等一些外在和可觀察的基準性素質(zhì)（Threshold Competence），但這一部分僅僅是人的素質(zhì)的一部分。除此之外，素質(zhì)還應(yīng)該包括冰山處于水面以下的部分，即一個的價值觀、態(tài)度、自我形象、個性、品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力和社會動機等鑒別性素質(zhì)（Differentiating Competence）。冰山模型還認為，真正決定一個人能否取得成功的是冰山水面之下的這部分潛在個人特征，相對于知識和技能而言，鑒別型素質(zhì)不容易被觀察和測量，也難以改變和評價，這部分素質(zhì)很難通過后天的培訓(xùn)得以形成。

在此基礎(chǔ)上，學者們又開發(fā)了與行業(yè)或職位相匹配的多種素質(zhì)模型。美國普林斯頓大學的研究成果認為，企業(yè)家才能素質(zhì)應(yīng)包括10個方面的要素。美國總經(jīng)理協(xié)會則提出了企業(yè)家才能素質(zhì)的14項標準。

素質(zhì)及素質(zhì)模型研究，深入探討了高績效者的素質(zhì)及其組合結(jié)構(gòu)，為組織人力資源管理的實踐提供了更為寬廣的視角和有利的工具，更在思路和方法上為設(shè)計科技創(chuàng)業(yè)家的素質(zhì)評價指標體系提供了可資借鑒的啟示價值。 一是設(shè)計科技創(chuàng)業(yè)家的素質(zhì)評價指標體系時，既要關(guān)注知識、能力等外顯素質(zhì)，也要重視內(nèi)隱素質(zhì)。素質(zhì)冰山模型顯示的從上到下的深度不同，表示被挖掘與感知的難易程度不同，向下越深越不容易被挖掘與感知。雖然如此，冰山底層的潛在部分卻直接或間接地作用于其他層次的素質(zhì)，個性中無意識的動機和特質(zhì)決定社會角色和自我概念，社會角色和自我概念又決定行為表現(xiàn)。因此，設(shè)計科技創(chuàng)業(yè)家素質(zhì)模型，既要關(guān)注素質(zhì)構(gòu)成的顯性要素，同時也不能忽視內(nèi)隱要素。 二是科技創(chuàng)業(yè)家的素質(zhì)評價指標體系必須與行業(yè)要求相對應(yīng)。素質(zhì)在很大程度上會受到工作環(huán)境、工作條件以及職位特征的影響。不同行業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對工作者的能力、知識、性格、氣質(zhì)、心理等素質(zhì)有不同的要求，在某一工作職位上非常重要的知識、能力、個性等，在另外工作職位上可能會成為制約其發(fā)展的阻礙因素。這就要求個體所擁有的素質(zhì)應(yīng)直接指向職位所規(guī)范的任務(wù)目標。三是運用素質(zhì)評價指標體系甄選科技創(chuàng)業(yè)家時應(yīng)重視鑒別性素質(zhì)的考察。傳統(tǒng)的科技創(chuàng)業(yè)家甄選中，大多關(guān)注教育背景、知識水平、能力水平和以往的經(jīng)驗等基準性素質(zhì)，而能夠帶來高績效的鑒別性素質(zhì)則往往被忽視。但事實往往是，知識豐富、技能強的人不一定就是績效優(yōu)秀者。既然處于素質(zhì)冰山底層的核心動機、人格特質(zhì)等難以評估和改進，而且鑒別性素質(zhì)對管理者的作用更大，那么在甄選科技創(chuàng)業(yè)家時，除了關(guān)注考察對象的知識、教育背景、任職經(jīng)歷等外顯特征外，還要注重內(nèi)隱特征的匹配，重點對其性格、態(tài)度、價值觀等進行評估。

二、構(gòu)建科技創(chuàng)業(yè)家素質(zhì)評價

指標體系的方法和步驟

1.樣本

為了提高科技創(chuàng)業(yè)家評價指標的科學性和有效性，本次調(diào)查與研究采用了訪談、座談會和問卷調(diào)查等方式，其中調(diào)查問卷見附錄1。調(diào)查問卷的內(nèi)容包括才能素質(zhì)、品德素質(zhì)和身心素質(zhì)等主要方面，通過該問卷對科技創(chuàng)業(yè)家評價指標進行測試，要求參加者完全主觀地判斷他們在多大程度上認同每個條目，根據(jù)自己的經(jīng)驗對通過從1（非常不重要）到5（非常重要）的5級反應(yīng)作出選擇，旨在判斷科技創(chuàng)業(yè)家素質(zhì)評價指標的構(gòu)成。為進一步分析、研究被調(diào)查對象對問卷中封閉式問題的理解及其答案，特別補充了由開放式問題組成的訪談問卷，在調(diào)查中分別走訪了科技創(chuàng)業(yè)家和社會相關(guān)專家做深入的訪談和座談會調(diào)研，從而使獲取的信息資料更加豐富和全面。訪談?wù){(diào)研問題形式為開放式的，例如“如果您認為重要而本問卷中未涉及的評價指標，請您在下面補充列出，并進行打分”等。

本次問卷調(diào)查的對象主要是連云港市的科技型企業(yè)高層經(jīng)理和社會相關(guān)專家。其中，IT類企業(yè)42家，涉及的高層經(jīng)理53位；新醫(yī)藥企業(yè)9家，涉及的高層經(jīng)理15位；新能源企業(yè)5家，涉及高層經(jīng)理11位；社會專家主要是高等院校和科研院所的相關(guān)教授和領(lǐng)導(dǎo)，共計24位。發(fā)放問卷103份，回收問卷103份，回收率100%；有效問卷101份，有效率98%。問卷分析方法主要是采用平均值法。例如在對成就的追求的調(diào)查結(jié)果中，如果有100人評價，其中30人選擇非常不重要，15人選擇不太重要，55人選擇非常重要，則該題目的重要性為：（30×1+15×2+55×5）/100=3.35。

2.主要方法

對于科技創(chuàng)業(yè)家評價指標體系的研究可采用以下幾種方法賦值及建立評價模型。

（1）德爾菲法。德爾菲（Delphi）法是20世紀40年代美國蘭德公司研制的一種直觀預(yù)測技術(shù)，該方法屬于專家集體評價法。它是由組織者就擬定的問題設(shè)計調(diào)查表，通過函件分別向選定的專家組成員征詢調(diào)查，按照規(guī)定程序，專家組成員之間通過組織者的反饋材料匿名地交流意見，通過幾輪征詢和反饋，專家們的意見逐漸集中，最后獲得具有統(tǒng)計意義的專家集體判斷結(jié)果。德爾菲法具有匿名性、信息反饋性和對結(jié)果進行統(tǒng)計分析三大特點，既可以用于預(yù)測，也可以用于評估。國內(nèi)外經(jīng)驗表明，德爾菲法作為解決非結(jié)構(gòu)問題的有效手段，對于實現(xiàn)決策科學化、民主化具有重要價值。 （2）層次分析法。 層次分析法（AHP）基本原理是排序的原理，即最終將各方法或措施排出優(yōu)劣次序，作為決策的依據(jù)。具體可描述為：層次分析法首先將決策的問題看作受多種因素影響的大系統(tǒng)，這些相互關(guān)聯(lián)、相互制約的因素可以按照它們之間的隸屬關(guān)系排成從高到低的若干層次，叫做構(gòu)造遞階層次結(jié)構(gòu)。然后請專家、學者、權(quán)威人士對各因素兩兩比較重要性，再利用數(shù)學方法，對各因素層層排序，最后對排序結(jié)果進行分析，輔助進行決策。它的主要特點是定性與定量分析相結(jié)合，將人的主觀判斷用數(shù)量形式表達出來并進行科學處理。因此，層次分析法更適合社會科學領(lǐng)域的復(fù)雜情況，較準確地反映社會科學領(lǐng)域的問題。

3.基本步驟

設(shè)計科技創(chuàng)業(yè)家評價指標體系，首先需要通過收集資料，了解科技創(chuàng)業(yè)家素質(zhì)評價指標的基本情況。其次通過多種方法，如文獻查閱、頭腦風暴、相關(guān)專家訪談等，逐步對其進行添加、刪減或修改，從不同角度和層面，將其逐漸修訂成為一個符合要求的指標體系。最后進行權(quán)重的分配與評分標準的確定。具體來說，構(gòu)建科技創(chuàng)業(yè)家素質(zhì)評價指標體系主要包括以下四個步驟。

（1）確定評價內(nèi)容。采用文獻查閱和科技創(chuàng)業(yè)家工作行為特征分析法，在綜合分析國外企業(yè)家和創(chuàng)業(yè)家才能研究成果的基礎(chǔ)上，確定科技創(chuàng)業(yè)家的三項評價內(nèi)容，即才能素質(zhì)、品德素質(zhì)和身心素質(zhì)。 （2）建立科技創(chuàng)業(yè)家二級評價指標庫。以才能素質(zhì)、品德素質(zhì)和身心素質(zhì)為科技創(chuàng)業(yè)家評價指標的切入點，進一步收集資料，參照國外有關(guān)企業(yè)家和創(chuàng)業(yè)家素質(zhì)評價指標的研究結(jié)果，聘請相關(guān)專家和人士運用頭腦風暴法、德爾菲法，初步確定二級評價指標庫。（3）篩選評價指標。采用問卷調(diào)查的方法對二級評價指標庫進行篩選。根據(jù)上述問卷統(tǒng)計方法，本研究認為只有重要性程度在4以上才可納入科技創(chuàng)業(yè)家評價指標體系。（4）建立評價標準體系結(jié)構(gòu)。根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，4以上的指標共有29項，4以下的有11項，分別是激勵下屬的能力、信息處理能力、授權(quán)能力、培養(yǎng)下屬的能力、全局觀念、戰(zhàn)略思維、自我控制能力、團隊建設(shè)的能力、資源整合能力、文化融合能力、充滿熱情；并進行專家和科技創(chuàng)業(yè)家的抽樣訪談，增加了善心、愛心與勤儉和注重審美和高品質(zhì)的工作，最終確定二級評價指標體系31項。 （5）確定評價指標權(quán)重。利用德爾菲法和層次分析法確定各項指標的權(quán)重分配系數(shù)。

三、科技創(chuàng)業(yè)家素質(zhì)評價指標體系

借鑒素質(zhì)模型理論及國外理論界關(guān)于企業(yè)家素質(zhì)要素的研究成果，按照素質(zhì)評價指標體系構(gòu)建的步驟和方法，在實證調(diào)研的基礎(chǔ)上進行比較分析，可以設(shè)計出科技創(chuàng)業(yè)家的素質(zhì)評價指標體系。

1. 科技創(chuàng)業(yè)家素質(zhì)評價指標

根據(jù)文獻研究和問卷調(diào)查，并通過德爾菲法，確定科技創(chuàng)業(yè)家素質(zhì)評價的內(nèi)容，主要分為才能素質(zhì)、品德素質(zhì)和身心素質(zhì)3項一級指標，并將一級指標細分為31項二級指標，最后建立科技創(chuàng)業(yè)家素質(zhì)模型（見表1）。表1科技創(chuàng)業(yè)家素質(zhì)模型

一級指標1二級指標才能素質(zhì)B11對成就的追求C1主動積極C2把握機會C3中等風險偏好C4創(chuàng)新精神與能力C5競爭意識與統(tǒng)治欲C6科技研發(fā)能力C7科技管理與經(jīng)營能力C8精心策劃與解決問題的能力C9團隊協(xié)作精神與內(nèi)部控制能力C10社會交往能力C11學習精神與能力C12堅持與應(yīng)變能力C13尋求資訊與判斷決策能力C14重視科學定位和科技專家C15效率傾向C16自信心與決心C17了解自己的極限C18說服力與影響力C19果斷力與監(jiān)督C20品德素質(zhì)B21誠實守信C21具有政治信仰和勇于承擔責任C22對工作忘我地投入C23善心、愛心與勤儉C24自覺遵守法紀和行業(yè)協(xié)約C25全力維護企業(yè)和出資者利益C26關(guān)心職工的福利和愛護職工C27身心素質(zhì)B31身體健康C28心理健康C29意志頑強C30注重審美和高品質(zhì)的工作C31在科技創(chuàng)業(yè)家素質(zhì)一級評價指標的基礎(chǔ)上進一步分解出相關(guān)的二級指標，并賦予其特定的內(nèi)涵。