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初中物理教學(xué)論文以學(xué)生為中心組織課堂教學(xué)

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關(guān)鍵字：勝任力素質(zhì)模型、扎根理論、招聘體系

一、勝任力理論綜述

勝任力理論在1973年由哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家麥克利蘭提出。麥克利蘭在《測(cè)量勝任特征而不是智力》的文章中對(duì)以往的智力和能力傾向測(cè)驗(yàn)進(jìn)行了批評(píng)，"學(xué)習(xí)成績(jī)與職業(yè)成功之間并沒(méi)有必然聯(lián)系，學(xué)校中的智力和能力傾向測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)職業(yè)成功或生活中的其它重要成就，這些測(cè)驗(yàn)對(duì)少數(shù)民族不公平"。 麥克利蘭認(rèn)為應(yīng)該用勝任特征測(cè)試取代智力和能力傾向測(cè)試。

自麥克利蘭首次提出"勝任力"的概念后，基于勝任特征的人力資源管理與開(kāi)發(fā)成為近些年來(lái)管理學(xué)、工業(yè)與組織心理學(xué)、人力資源管理、教育學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)問(wèn)題之一。①學(xué)術(shù)界對(duì)勝任力理論的研究主要集中在對(duì)勝任力的概念界定、勝任力分類(lèi)以及勝任力模型三個(gè)方面。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，勝任力的個(gè)人條件和行為特征可以直接影響工作業(yè)績(jī)，從而將企業(yè)中的高績(jī)效工作者與低績(jī)效工作者區(qū)分開(kāi)來(lái)，具體包括知識(shí)、技能、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象或社會(huì)角色等。根據(jù)勝任力的顯現(xiàn)程度不同，又可以將其分為兩類(lèi)，即外顯勝任力與內(nèi)隱勝任力。外顯勝任力主要包括知識(shí)和技能等，這部分勝任力易被感知和后天培養(yǎng)，是對(duì)勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，所以外顯勝任力也被稱(chēng)為基準(zhǔn)性勝任力；內(nèi)隱勝任力主要包括價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等，這部分勝任力不易被感知并且難以培養(yǎng)及改變，是決定工作者績(jī)效高低的關(guān)鍵因素，所以內(nèi)隱勝任力也被稱(chēng)為鑒別性勝任力。②

二、基于勝任力模型的招聘體系與傳統(tǒng)型招聘體系的比較

（一）招聘的目的不同

傳統(tǒng)的人力資源招聘主要是為了滿足企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的崗位空缺。而基于勝任力模型的招聘是為了支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的人才儲(chǔ)備，更關(guān)注招聘的人才對(duì)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所起的作用。勝任力模型產(chǎn)生的基礎(chǔ)是企業(yè)戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)力，勝任力模型即是將企業(yè)戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)力轉(zhuǎn)化為招聘語(yǔ)言。

（二）招聘?jìng)?cè)重點(diǎn)的不同

傳統(tǒng)的人力資源招聘是根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)及崗位分析來(lái)確定招聘的標(biāo)準(zhǔn)與要求，在面試時(shí)偏重對(duì)知識(shí)與技能的考察，缺乏對(duì)候選人未來(lái)績(jī)效的預(yù)測(cè)。而基于崗位勝任力的人力資源招聘更注重人-崗-組織之間的匹配。招聘時(shí)將候選人的潛在素質(zhì)與崗位進(jìn)行匹配，以此來(lái)進(jìn)行人才選拔，這樣的招聘方式更能甄選出具有高績(jī)效潛能的候選人。

（三）人才選撥方式的不同

傳統(tǒng)的人才選撥方式著重考察候選人的教育背景和知識(shí)水平，考察的方式主要有面試、筆試、心理測(cè)試等組成，而最終候選人的確定受面試官主管態(tài)度影響較大，具有很強(qiáng)的隨意性，并且效度難以把握?；趧偃瘟δＰ偷娜肆Y源招聘?jìng)?cè)重于對(duì)候選人潛在素質(zhì)的挖掘（價(jià)值觀、態(tài)度、個(gè)人動(dòng)機(jī)等），主要的招聘形式為關(guān)鍵事件訪談法。通過(guò)關(guān)鍵事件訪談，充分挖掘高績(jī)效工作者的素質(zhì)。

三、基于扎根理論的崗位勝任力素質(zhì)模型建立

接下來(lái)，本研究根據(jù)扎根理論的基本思想，以下沙某企業(yè)人力資源專(zhuān)員崗位為例，對(duì)人力資源專(zhuān)員的崗位勝任力素質(zhì)模型進(jìn)行構(gòu)建。

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源

本論文采用理論抽樣的方法對(duì)訪談對(duì)象進(jìn)行選擇，通過(guò)對(duì)資料的收集進(jìn)行理論完善，并通過(guò)理論的完善指導(dǎo)下一步的訪談。在訪談過(guò)程中，根據(jù)扎根理論的資料整理原則，對(duì)訪談資料進(jìn)行整理，不斷提取出新的概念和范疇，直到理論飽和為止。本論文圍繞"您認(rèn)為人力資源專(zhuān)員應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？"的訪談主題進(jìn)行，訪談主要分為兩個(gè)階段，第一階段對(duì)該企業(yè)的3位高級(jí)人力資源專(zhuān)員進(jìn)行了訪談，第二階段對(duì)該企業(yè)2位企業(yè)高層管理者進(jìn)行了訪談。

（二）資料分析編碼

1.開(kāi)放性編碼

本階段主要是對(duì)訪談的資料進(jìn)行整理，將訪談?wù)叩脑捳Z(yǔ)整理成文字語(yǔ)言，并從文字語(yǔ)言中提取出概念。

表1 原始資料的開(kāi)放性編碼分析

通過(guò)開(kāi)放性編碼，我們提取出八個(gè)概念，根據(jù)概念的分類(lèi)原則，我們依次命名為M01辦公軟件使用能力、M02法律法規(guī)知識(shí)掌握、M03溝通能力、M04組織協(xié)調(diào)能力、M05表達(dá)能力、M06專(zhuān)業(yè)相關(guān)性、M07團(tuán)隊(duì)合作能力、M08數(shù)據(jù)處理及分析能力。

2.主軸編碼

這一階段的主要任務(wù)是確定主范疇，歸類(lèi)結(jié)果如表2所示。

表2 主軸編碼分析表

經(jīng)過(guò)開(kāi)放性編碼與主軸編碼，我們得出了人力資源專(zhuān)員的崗位勝任力素質(zhì)應(yīng)包括五個(gè)方面：數(shù)據(jù)處理能力、人力資源基本知識(shí)、溝通表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力。

四、基于勝任力素質(zhì)模型的招聘體系構(gòu)建

素質(zhì)模型構(gòu)建出之后，企業(yè)就可以進(jìn)行招聘體系構(gòu)建，構(gòu)建過(guò)程如圖2所示。

圖2 基于勝任力素質(zhì)模型的招聘體系構(gòu)建

首先，企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略提出勝任崗位需要具備的素質(zhì)。

其次，基于企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上確定人力資源規(guī)劃，并進(jìn)一步確定人力資源需求。

第三，在勝任力素質(zhì)模型基礎(chǔ)上確定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在確定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)不能與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)，企業(yè)要注意將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，讓員工和企業(yè)同步發(fā)展進(jìn)步，這樣不僅有利于企業(yè)的戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備，而且有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

最后，進(jìn)行人才招聘。在基于崗位勝任力基礎(chǔ)上的人才招聘，可以讓招聘主管在面試時(shí)目標(biāo)清晰，快速鎖定企業(yè)所需人才。而且基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)上建立起來(lái)的崗位勝任力也減少了人-崗不匹配的風(fēng)險(xiǎn)。

本論文主要論述了基于勝任力模型下的招聘體系構(gòu)建，在研究過(guò)程中，在對(duì)某企業(yè)高績(jī)效員工訪談的基礎(chǔ)上構(gòu)建了勝任力模型。建立在科學(xué)理論和實(shí)證分析基礎(chǔ)上的勝任力模型將有利于完善中小企業(yè)的招聘體系，進(jìn)而激勵(lì)與引導(dǎo)員工進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)員工與中小民營(yíng)企業(yè)的同步發(fā)展，從而提高員工的適應(yīng)能力和抗壓能力，減少企業(yè)內(nèi)部糾紛問(wèn)題的出現(xiàn)，將對(duì)我國(guó)的人力資源合理配置產(chǎn)生一定的影響。

注釋?zhuān)?/p>

①仲理峰，時(shí)勘.勝任特征研究的新進(jìn)展[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2003（2）：4-8。

②張?zhí)m霞，閔琳琳，方永瑞.基于勝任力的人力資源管理模式[J].東北大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2006（1）：16-19。

參考文獻(xiàn)：

[1]林穎.我國(guó)勝任力研究十年[J].中國(guó)浦東干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，4（3）：84-89.

[2]李軍鋒，周寧，馬婧，韓小汀.知識(shí)型員工個(gè)人元?jiǎng)偃瘟Φ臏y(cè)量模型[J].北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012，14（3）：75-81.

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關(guān)鍵詞： 心理契約 組織公民行為 影響

目前，學(xué)術(shù)界和管理界單獨(dú)對(duì)心理契約理論和組織公民行為理論進(jìn)行研究的情形較多，而研究它們之間相互關(guān)系的情形較少。心理契約和組織公民行為看似毫無(wú)關(guān)聯(lián)，一個(gè)是心理因素，一個(gè)是行為表現(xiàn)，實(shí)則心理契約的表現(xiàn)形式和存在狀態(tài)在很大程度上會(huì)影響組織公民行為。研究表明,雇員對(duì)心理契約違背行為的認(rèn)知與不良的雇員行為(包括離職、工作馬虎等)存在高度正相關(guān);而與積極的雇員行為(包括工作績(jī)效、組織公民行為)和態(tài)度(包括滿意度、忠誠(chéng)度等）存在高度負(fù)相關(guān)。

一、心理契約的概念

心理契約最早是由組織心理學(xué)家Argyris提出來(lái)的，用以說(shuō)明雇員與雇主之間的關(guān)系。自20世紀(jì)80年代以來(lái),由于學(xué)術(shù)界對(duì)心理契約中誰(shuí)是主觀理解的主體產(chǎn)生了分歧，所以產(chǎn)生了學(xué)派之間的爭(zhēng)論。一派以美國(guó)學(xué)者Rousseau 、Robinson和Morrison等人為代表.強(qiáng)調(diào)心理契約是雇員個(gè)體對(duì)雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，被稱(chēng)之為“Rousseau學(xué)派”；另一派則以英國(guó)學(xué)者Guest 、Conway 、HerrioL和PemberLon等人為代表，強(qiáng)調(diào)遵循心理契約提出時(shí)的原意，并認(rèn)為這是雇傭雙方對(duì)交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，被稱(chēng)之為“古典學(xué)派”。

本傾向于Rousseau學(xué)派的觀點(diǎn)，對(duì)它的定義是：雇員在開(kāi)初與組織人互動(dòng)中因組織明示或暗示的許諾而感知的，后來(lái)并不一定為組織人所意識(shí)到的，對(duì)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任義務(wù)和組織應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任義務(wù)的理解，即自己應(yīng)當(dāng)做什么來(lái)滿足組織的需求,組織應(yīng)當(dāng)兌現(xiàn)什么來(lái)滿足自己的發(fā)展。它的核心成份是雙方內(nèi)隱的交換關(guān)系和相互責(zé)任。一旦心理契約被單方面違背，員工的期望變成絕望，他們的士氣，精神面貌，工作滿意度，對(duì)組織的情感投入，工作績(jī)效等顯示指標(biāo)會(huì)立即下降，嚴(yán)重的會(huì)引起各個(gè)層次的人員流動(dòng)，特別是核心技術(shù)人員和中高層管理人員。

二、組織公民行為的概念

Batemand & Organ于1983年首次提出了組織公民行為（OCB）的概念，認(rèn)為它是未被組織正式規(guī)范為工作說(shuō)明書(shū)的要件，但卻是組織需要的。隨后，Organ于1988年提出了正式的定義，認(rèn)為組織公民行為是員工自覺(jué)自愿表現(xiàn)出來(lái)的，即非正式角色所強(qiáng)調(diào)的，也不是薪酬體系所確認(rèn)的，但卻對(duì)他人和組織有著積極作用的個(gè)體行為。1997年，Organ結(jié)合Borman & Motowidlo周邊績(jī)效的概念，對(duì)它再次進(jìn)行定義，已得到學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)同和引用，他認(rèn)為OCB能夠改善組織的社會(huì)和心理環(huán)境，并對(duì)任務(wù)績(jī)效提供強(qiáng)大支持。

基于上述理論，本文對(duì)OCB的見(jiàn)解是：首先，它是員工的角色外行為，不受崗位職責(zé)和工作說(shuō)明書(shū)的約束，員工實(shí)施與否完全取決于個(gè)人對(duì)組織系統(tǒng)的感知和價(jià)值觀導(dǎo)向;其次，組織不提供正式的獎(jiǎng)懲賞罰系統(tǒng)來(lái)對(duì)這種行為進(jìn)行激勵(lì)或抑制，員工作出這種行為不會(huì)收到立竿見(jiàn)影的物質(zhì)效果，漠視這種行為也不會(huì)受到組織的懲罰；最后，OCB是一種外顯的積極行為，能夠被接受者所感知。

三、影響分析

心理契約和組織公民行為看似毫無(wú)關(guān)聯(lián)，一個(gè)是心理因素，一個(gè)是行為表現(xiàn)，實(shí)則心理契約的表現(xiàn)形式和存在狀態(tài)在很大程度上會(huì)影響組織公民行為。

由于個(gè)人能力、年齡、性格、愛(ài)好、價(jià)值取向的差異，每個(gè)員工都有特定的心理契約。哪些事情該做，哪些事情不該做，哪些事情做多少，每個(gè)人心中都有一把算盤(pán)。雖然人人都會(huì)盡雇員責(zé)任，但每個(gè)人的理解不同，現(xiàn)實(shí)中做出的組織公民行為也會(huì)多種多樣。具體而言，可以由心理契約的類(lèi)型來(lái)定，根據(jù)績(jī)效要求（視“明確界定的”還是“沒(méi)有明確界定的”而定）和時(shí)間結(jié)構(gòu)（視雇員與雇主期限是“長(zhǎng)期的”還是“短期的”而定）兩個(gè)維度將心理契約劃分為四個(gè)類(lèi)型：

1.交易型：組織對(duì)員工的績(jī)效要求明確，雇傭關(guān)系持續(xù)的時(shí)間較短，員工具有較低的身份感和組織認(rèn)同，并且流動(dòng)性強(qiáng)，適用于臨時(shí)合同工。

2.變動(dòng)型：組織的績(jī)效要求非常不明確，組織與員工的契約期限非常短，員工具有高不穩(wěn)定性和高流動(dòng)性，很難談什么組織承諾和雇員忠誠(chéng)。嚴(yán)格意義上說(shuō)這種類(lèi)型不屬于心理契約的范疇，一般出現(xiàn)在組織變革或過(guò)度時(shí)期，容易形成沖突的雇傭關(guān)系?！?.平衡型：組織提出了明確的績(jī)效要求，希望員工達(dá)到某個(gè)目標(biāo)，并且員工在組織中待的時(shí)間較長(zhǎng)，不會(huì)輕易跳槽，這類(lèi)員工具有較高的組織承諾和團(tuán)隊(duì)承諾。

4.關(guān)系型：組織對(duì)員工的績(jī)效要求是模糊不確定的，并且員工的獎(jiǎng)賞與其績(jī)效之間的關(guān)系比較松散，主要是因?yàn)閱T工是組織的一個(gè)有機(jī)組成部分。另外，員工待在組織中的時(shí)間較長(zhǎng)，具有較高的組織承諾和身份感，情感方面的投入相當(dāng)多，例如家族企業(yè)中的成員。

就交易型的員工而言，他們與組織的關(guān)系多由經(jīng)濟(jì)契約而定，很少附帶其他關(guān)系，組織付薪基本上是按時(shí)和按件計(jì)算的。組織向員工承諾的是有限的、短暫的雇傭期，較少甚至沒(méi)有涉及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或者福利津貼，沒(méi)有把臨時(shí)合同工當(dāng)自己內(nèi)部人看待。所以員工形成的心理契約也不會(huì)對(duì)雇主抱有過(guò)多的期望，只盼能夠得到屬于自己的工資。在這種心理的支契約的支配下，員工只會(huì)做好本職工作，不會(huì)涉及過(guò)多的角色外行為，承擔(dān)其他的責(zé)任，做多做少得到的結(jié)果都是一樣的。

就變動(dòng)型的員工而言，在組織變革情境下，因?yàn)閱T工的心理原因而往往會(huì)出現(xiàn)如下問(wèn)題：持續(xù)性的減少產(chǎn)量，要求增加報(bào)酬或調(diào)職；不斷發(fā)生爭(zhēng)吵或乖戾的行為；罷工、無(wú)故曠職或怠工；尋找各種理由來(lái)表示變革將導(dǎo)致無(wú)法正常工作，導(dǎo)致工作質(zhì)量下降；服務(wù)品質(zhì)變差；工作漫不經(jīng)心、糟蹋材料，以及冷漠、逃避或脫離工作等等。他們與組織的心理契約一會(huì)兒是不需要修改的，一會(huì)兒是需要重新修訂的，一會(huì)兒是要終止的，總而言之心理契約是極不穩(wěn)定的。

篇4

[關(guān)鍵詞] 心理契約 社會(huì)交換 公平理論

心理契約作為反映組織-員工關(guān)系的關(guān)鍵因素，最敏感和最集中地反映了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和雇傭關(guān)系調(diào)整導(dǎo)致的企業(yè)-員工關(guān)系變化，自上世紀(jì)90年代以來(lái)，就成為組織行為學(xué)家研究的重點(diǎn)。心理契約關(guān)注的組織-員工關(guān)系是一種雙方互動(dòng)的社會(huì)交換關(guān)系，交往雙方互惠互利的理念成為其關(guān)系發(fā)展的動(dòng)力。

一、理論概述

1.心理契約理論概述

美國(guó)組織行為學(xué)家阿吉里斯在其1960年所著的《理解組織行為》中，最早提出“心理契約”這一概念，說(shuō)明在員工與企業(yè)的交互關(guān)系中，除存在正式的雇傭契約，還包含內(nèi)隱的、非正式和非公開(kāi)說(shuō)明的期望。萊文森（1962）等人認(rèn)為心理契約是組織與員工之間存在著的隱含的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望的總合。施恩在1980年的著作《組織心理學(xué)》提出心理契約是“每一組成員與其組織之間每時(shí)每刻都存在一組不成文的期望”。近年來(lái)，以羅素為代表的學(xué)者把心理契約界定為：雇員個(gè)人以雇傭關(guān)系為背景，以許諾、信任和知覺(jué)為基礎(chǔ)而形成的關(guān)于雙方責(zé)任的各種信念。心理契約就是員工對(duì)企業(yè)存在著各種內(nèi)隱的、含而未宣的、為公開(kāi)說(shuō)明的期望，是知覺(jué)性的和個(gè)體性的。

2.社會(huì)交換與公平理論概述

社會(huì)交換是美國(guó)社會(huì)學(xué)家霍曼斯等人（1958）借用和修正古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的功利主義假說(shuō)發(fā)展而成的反應(yīng)人與人社會(huì)交往的理論學(xué)說(shuō)，該理論從人的生理需要和心理動(dòng)機(jī)出發(fā)，說(shuō)明個(gè)人為獲得報(bào)酬或避免懲罰而選擇理性行動(dòng)。古爾德納（1960）提出社會(huì)交換理論中的互惠原則，認(rèn)為人們應(yīng)該幫助那些幫助過(guò)他們的人，并不應(yīng)當(dāng)傷害那些幫助過(guò)他們的人。社會(huì)交換就是指存在于人際交換中的社會(huì)心理、社會(huì)行為方面的交換，其核心是“互惠原則”。

由社會(huì)交換理論發(fā)展而來(lái)的分配公平理論，被亞當(dāng)斯（1965）等人發(fā)展為公平理論，該理論說(shuō)明收益與代價(jià)應(yīng)當(dāng)是公平的，并指出社會(huì)交換的雙方追求投入-產(chǎn)出的相對(duì)平等。在雙方交往中表現(xiàn)為：如果一個(gè)人的收益與投入之比與另一個(gè)相同地位的人的比率大致相同，則認(rèn)為實(shí)現(xiàn)了公平分配，心理上比較平衡，社會(huì)交換過(guò)程也會(huì)繼續(xù)；如果自己兩者之比低于對(duì)方，則產(chǎn)生抱怨或憤怒等消極情緒，并選擇減少投入或中斷交往；如果自己兩者之比遠(yuǎn)高于別人的，則覺(jué)得內(nèi)疚并設(shè)法補(bǔ)償。

心理契約正是基于社會(huì)交換理論和公平理論基礎(chǔ)上提出的。它的基本假設(shè)是：組織與員工之間是一種互惠互利的關(guān)系，雙方均需要有付出才會(huì)有收益。

二、心理契約與社會(huì)交換、公平理論的關(guān)系

1.社會(huì)交換與心理契約的關(guān)系

社會(huì)交換對(duì)員工心理契約的作用表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，依據(jù)互惠規(guī)范，當(dāng)企業(yè)給員工提供了恩惠或使其享受到了實(shí)際的利益，員工感知企業(yè)已經(jīng)履行了自己的心理契約，就傾向于對(duì)企業(yè)許下更多的承諾和表現(xiàn)出更高的忠誠(chéng)，并對(duì)心理契約中“組織的責(zé)任”有更高的感知，認(rèn)為自己應(yīng)該為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。反之，當(dāng)員工感知自己的期望未實(shí)現(xiàn)，即心理契約未被企業(yè)履行，認(rèn)為自己對(duì)企業(yè)的付出沒(méi)有得到企業(yè)的回報(bào)，則考慮需要對(duì)企業(yè)進(jìn)行“懲罰”，在態(tài)度上表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)和工作更低的滿意感，行為上表現(xiàn)出遲到、早退和曠工等等，或者采取更嚴(yán)重的報(bào)復(fù)行為，如損壞企業(yè)財(cái)產(chǎn)、破壞企業(yè)公眾形象，甚至泄露企業(yè)商業(yè)機(jī)密。所以，員工與企業(yè)的社會(huì)交換關(guān)系需要遵循互惠互利原則才能正常地進(jìn)行。第二，社會(huì)交換關(guān)系中的“個(gè)人”是情感復(fù)雜和豐富的行為個(gè)人的行為主體，懷特(1991)認(rèn)為個(gè)人的性格特征會(huì)影響員工對(duì)于個(gè)人-組織交換行為的期望，員工會(huì)產(chǎn)生不同強(qiáng)弱程度的交換意識(shí)，同時(shí)也是不是所有的員工都參照互惠的規(guī)范做出同樣的行為的原因。一般來(lái)說(shuō)，交換意識(shí)強(qiáng)的員工傾向于根據(jù)在企業(yè)里享受到的利益的多少來(lái)調(diào)整他們的態(tài)度和行為，而交換意識(shí)弱的員工的態(tài)度和行為更少的受到他們?cè)谄髽I(yè)所得利益多少的影響；交換意識(shí)強(qiáng)的員工在感知企業(yè)良好地履行了自己的心理契約時(shí)會(huì)更加努力工作，交換意識(shí)弱的員工即使感知自己心理契約未被良好實(shí)現(xiàn)，但還是會(huì)繼續(xù)努力工作。另外，有學(xué)者依據(jù)個(gè)人的社會(huì)交換意識(shí)強(qiáng)弱程度劃分出三種類(lèi)型的人群：樂(lè)善好施的性格的員工更偏向于交換關(guān)系中的付出行為；公平感知較強(qiáng)的員工更容易強(qiáng)調(diào)交換關(guān)系中的互惠行為；而對(duì)權(quán)利非?？释膯T工更強(qiáng)調(diào)交換關(guān)系中的取得行為。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)改革和重組的速度加快，心理契約的內(nèi)容也有發(fā)生了改變，新心理契約對(duì)舊的心理契約的替代也對(duì)管理者-員工的社會(huì)交換關(guān)系提出了新的內(nèi)容。

2.公平理論與心理契約的關(guān)系

在企業(yè)-員工的互動(dòng)關(guān)系中，員工對(duì)利益分配的公平感知尤其是對(duì)工資薪酬分配的合理性和公平性的感知，很大程度上影響其積極性和工作態(tài)度。公平感知可分為三種類(lèi)型：一是分配公平，指?jìng)€(gè)人對(duì)所他所得的利益公平程度的感知；二是程序公平，指決定利益分配的程序公平程度的感知；三是關(guān)系公平，指員工對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)者和決策者人際關(guān)系行為是否公平的感知，和對(duì)信息享受公平的感知。三種類(lèi)型的公平感知對(duì)心理契約的作用呈現(xiàn)著差異。

許多學(xué)者都認(rèn)為分配公平對(duì)心理契約的影響最大，員工對(duì)心理契約履行程度的評(píng)價(jià)主要就是依據(jù)分配的公平程度。同時(shí)，心理契約包括著交易維度和關(guān)系維度：交易維度是指心理契約由具體、短時(shí)、有形的相互責(zé)任構(gòu)成，強(qiáng)調(diào)當(dāng)前利益的即時(shí)交換；關(guān)系維度是指心理契約由廣泛、長(zhǎng)時(shí)和開(kāi)放性的相互責(zé)任構(gòu)成，員工與企業(yè)的關(guān)系是長(zhǎng)期性，員工是企業(yè)里的一個(gè)有機(jī)的組成部分。兩種維度的心理契約與分配公平的密切程度存在著差異。具有交易型心理契約的員工對(duì)分配的公平更加看重，他們強(qiáng)調(diào)及時(shí)的和直接的互惠，工作只是工具性的，結(jié)果分配是否公平就是評(píng)價(jià)心理契約履行程度的核心依據(jù)。具有關(guān)系型心理契約的員工強(qiáng)調(diào)自己應(yīng)該以企業(yè)主人的身份來(lái)看待企業(yè)的分配，即使在某個(gè)時(shí)間里，企業(yè)分配給他們的利益出現(xiàn)了所謂的不公平，但是他們已經(jīng)對(duì)企業(yè)形成的情感承諾繼續(xù)維持心理契約的良性發(fā)展。

在企業(yè)里，員工追求的不僅僅是物質(zhì)的報(bào)酬，還希望受到公平的待遇。如果企業(yè)在實(shí)施各種規(guī)定的程序是公平的，即使員工感知心理契約未被良好地履行時(shí)，能消除因心理契約未被企業(yè)履行而產(chǎn)生的一些消極情緒和行為?，F(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整過(guò)程中，員工會(huì)產(chǎn)生較大的心理波動(dòng)，但只要企業(yè)能保證程序的公平和透明，員工與企業(yè)就有可能在程序?qū)嵤┕降倪^(guò)程中達(dá)成互諒互讓。企業(yè)管理者對(duì)員工的尊重與信任是員工判斷組織人際公平的重要標(biāo)準(zhǔn)，鑒于信任是心理契約的基礎(chǔ)，人際公平是企業(yè)需要充分重視的維持員工良好心理契約的重要因素。

三、對(duì)企業(yè)人力資源管理的啟示

員工與企業(yè)的關(guān)系是一種企業(yè)對(duì)員工投入與員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的社會(huì)交換關(guān)系，企業(yè)希望員工在態(tài)度上對(duì)企業(yè)表示出高的忠誠(chéng)感、信任感和滿意感，在行為上表現(xiàn)出更高的工作業(yè)績(jī)、更少的離職等等，然而，企業(yè)的期望是需要先對(duì)員工進(jìn)行投入，包括物質(zhì)的投入和精神的投入，使其認(rèn)識(shí)到自己對(duì)企業(yè)的價(jià)值。當(dāng)員工感知到企業(yè)的投入與付出時(shí)，則判斷自己享受到了企業(yè)的恩惠和實(shí)際利益，決定對(duì)企業(yè)進(jìn)行貢獻(xiàn)。所以，企業(yè)要主動(dòng)給予員工的投入，盡可能保障員工的需要，才更能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)回報(bào)的認(rèn)知。

亞當(dāng)斯認(rèn)為，人們都會(huì)不自覺(jué)地將自己的投入產(chǎn)出與他人的投入產(chǎn)出進(jìn)行比較。其中，薪酬和晉升是經(jīng)常比較的對(duì)象。公平本身就是個(gè)人的主觀認(rèn)知，比較的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間都是個(gè)人的主觀選擇，管理者可以通過(guò)制度創(chuàng)新來(lái)影響員工的主觀認(rèn)知，建立員工一致認(rèn)同的組織評(píng)價(jià)體系，幫助員工客觀認(rèn)識(shí)自己的投入產(chǎn)出，并建立一種公正、公開(kāi)、公平的開(kāi)放的和包容的組織文化。

另外，員工的年齡特征在企業(yè)管理中是一個(gè)值得重視的信號(hào)。一般來(lái)說(shuō)，年長(zhǎng)的員工或工作經(jīng)驗(yàn)較豐富的員工的情感趨于穩(wěn)定，他們更能控制自己的情緒，對(duì)心理契約破壞有著更理性的思考。同時(shí)，他們心理契約所包含的“組織的責(zé)任”和“員工的責(zé)任”會(huì)更現(xiàn)實(shí)，與企業(yè)的發(fā)展程度比較吻合，以至他們的心理契約也很少會(huì)出現(xiàn)破壞的情況，即使出現(xiàn)了破壞，他們也會(huì)盡可能把情緒轉(zhuǎn)移到積極的事件。鑒于此，企業(yè)對(duì)于新進(jìn)員工的管理與老員工或經(jīng)驗(yàn)豐富的新員工的管理應(yīng)存在著適當(dāng)?shù)牟顒e，當(dāng)然，這種差別是有益的，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和員工的進(jìn)步都起著促進(jìn)作用。企業(yè)在對(duì)新員工的招聘、錄用和培訓(xùn)時(shí)，都應(yīng)該考慮到新員工或經(jīng)驗(yàn)不豐富的員工的心理和行為特征。

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篇5

[關(guān)鍵詞] 心理契約 組織公民行為 影響

目前，學(xué)術(shù)界和管理界單獨(dú)對(duì)心理契約理論和組織公民行為理論進(jìn)行研究的情形較多，而研究它們之間相互關(guān)系的情形較少。心理契約和組織公民行為看似毫無(wú)關(guān)聯(lián)，一個(gè)是心理因素，一個(gè)是行為表現(xiàn)，實(shí)則心理契約的表現(xiàn)形式和存在狀態(tài)在很大程度上會(huì)影響組織公民行為。研究表明,雇員對(duì)心理契約違背行為的認(rèn)知與不良的雇員行為(包括離職、工作馬虎等)存在高度正相關(guān);而與積極的雇員行為(包括工作績(jī)效、組織公民行為)和態(tài)度(包括滿意度、忠誠(chéng)度等）存在高度負(fù)相關(guān)。

一、心理契約的概念

心理契約最早是由組織心理學(xué)家Argyris提出來(lái)的，用以說(shuō)明雇員與雇主之間的關(guān)系。自20世紀(jì)80年代以來(lái),由于學(xué)術(shù)界對(duì)心理契約中誰(shuí)是主觀理解的主體產(chǎn)生了分歧，所以產(chǎn)生了學(xué)派之間的爭(zhēng)論。一派以美國(guó)學(xué)者Rousseau 、Robinson和Morrison等人為代表.強(qiáng)調(diào)心理契約是雇員個(gè)體對(duì)雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，被稱(chēng)之為“Rousseau學(xué)派”；另一派則以英國(guó)學(xué)者Guest 、Conway 、HerrioL和PemberLon等人為代表，強(qiáng)調(diào)遵循心理契約提出時(shí)的原意，并認(rèn)為這是雇傭雙方對(duì)交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，被稱(chēng)之為“古典學(xué)派”。

本傾向于Rousseau學(xué)派的觀點(diǎn)，對(duì)它的定義是：雇員在開(kāi)初與組織人互動(dòng)中因組織明示或暗示的許諾而感知的，后來(lái)并不一定為組織人所意識(shí)到的，對(duì)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任義務(wù)和組織應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任義務(wù)的理解，即自己應(yīng)當(dāng)做什么來(lái)滿足組織的需求,組織應(yīng)當(dāng)兌現(xiàn)什么來(lái)滿足自己的發(fā)展。它的核心成份是雙方內(nèi)隱的交換關(guān)系和相互責(zé)任。一旦心理契約被單方面違背，員工的期望變成絕望，他們的士氣，精神面貌，工作滿意度，對(duì)組織的情感投入，工作績(jī)效等顯示指標(biāo)會(huì)立即下降，嚴(yán)重的會(huì)引起各個(gè)層次的人員流動(dòng)，特別是核心技術(shù)人員和中高層管理人員。

二、組織公民行為的概念

Batemand & Organ于1983年首次提出了組織公民行為（OCB）的概念，認(rèn)為它是未被組織正式規(guī)范為工作說(shuō)明書(shū)的要件，但卻是組織需要的。隨后，Organ于1988年提出了正式的定義，認(rèn)為組織公民行為是員工自覺(jué)自愿表現(xiàn)出來(lái)的，即非正式角色所強(qiáng)調(diào)的，也不是薪酬體系所確認(rèn)的，但卻對(duì)他人和組織有著積極作用的個(gè)體行為。1997年，Organ結(jié)合Borman & Motowidlo周邊績(jī)效的概念，對(duì)它再次進(jìn)行定義，已得到學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)同和引用，他認(rèn)為OCB能夠改善組織的社會(huì)和心理環(huán)境，并對(duì)任務(wù)績(jī)效提供強(qiáng)大支持。

基于上述理論，本文對(duì)OCB的見(jiàn)解是：首先，它是員工的角色外行為，不受崗位職責(zé)和工作說(shuō)明書(shū)的約束，員工實(shí)施與否完全取決于個(gè)人對(duì)組織系統(tǒng)的感知和價(jià)值觀導(dǎo)向;其次，組織不提供正式的獎(jiǎng)懲賞罰系統(tǒng)來(lái)對(duì)這種行為進(jìn)行激勵(lì)或抑制，員工作出這種行為不會(huì)收到立竿見(jiàn)影的物質(zhì)效果，漠視這種行為也不會(huì)受到組織的懲罰；最后，OCB是一種外顯的積極行為，能夠被接受者所感知。

三、影響分析

心理契約和組織公民行為看似毫無(wú)關(guān)聯(lián)，一個(gè)是心理因素，一個(gè)是行為表現(xiàn)，實(shí)則心理契約的表現(xiàn)形式和存在狀態(tài)在很大程度上會(huì)影響組織公民行為。

由于個(gè)人能力、年齡、性格、愛(ài)好、價(jià)值取向的差異，每個(gè)員工都有特定的心理契約。哪些事情該做，哪些事情不該做，哪些事情做多少，每個(gè)人心中都有一把算盤(pán)。雖然人人都會(huì)盡雇員責(zé)任，但每個(gè)人的理解不同，現(xiàn)實(shí)中做出的組織公民行為也會(huì)多種多樣。具體而言，可以由心理契約的類(lèi)型來(lái)定，根據(jù)績(jī)效要求（視“明確界定的”還是“沒(méi)有明確界定的”而定）和時(shí)間結(jié)構(gòu)（視雇員與雇主期限是“長(zhǎng)期的”還是“短期的”而定）兩個(gè)維度將心理契約劃分為四個(gè)類(lèi)型：

1.交易型：組織對(duì)員工的績(jī)效要求明確，雇傭關(guān)系持續(xù)的時(shí)間較短，員工具有較低的身份感和組織認(rèn)同，并且流動(dòng)性強(qiáng)，適用于臨時(shí)合同工。

2.變動(dòng)型：組織的績(jī)效要求非常不明確，組織與員工的契約期限非常短，員工具有高不穩(wěn)定性和高流動(dòng)性，很難談什么組織承諾和雇員忠誠(chéng)。嚴(yán)格意義上說(shuō)這種類(lèi)型不屬于心理契約的范疇，一般出現(xiàn)在組織變革或過(guò)度時(shí)期，容易形成沖突的雇傭關(guān)系。

3.平衡型：組織提出了明確的績(jī)效要求，希望員工達(dá)到某個(gè)目標(biāo)，并且員工在組織中待的時(shí)間較長(zhǎng)，不會(huì)輕易跳槽，這類(lèi)員工具有較高的組織承諾和團(tuán)隊(duì)承諾。

4.關(guān)系型：組織對(duì)員工的績(jī)效要求是模糊不確定的，并且員工的獎(jiǎng)賞與其績(jī)效之間的關(guān)系比較松散，主要是因?yàn)閱T工是組織的一個(gè)有機(jī)組成部分。另外，員工待在組織中的時(shí)間較長(zhǎng)，具有較高的組織承諾和身份感，情感方面的投入相當(dāng)多，例如家族企業(yè)中的成員。

就交易型的員工而言，他們與組織的關(guān)系多由經(jīng)濟(jì)契約而定，很少附帶其他關(guān)系，組織付薪基本上是按時(shí)和按件計(jì)算的。組織向員工承諾的是有限的、短暫的雇傭期，較少甚至沒(méi)有涉及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或者福利津貼，沒(méi)有把臨時(shí)合同工當(dāng)自己內(nèi)部人看待。所以員工形成的心理契約也不會(huì)對(duì)雇主抱有過(guò)多的期望，只盼能夠得到屬于自己的工資。在這種心理的支契約的支配下，員工只會(huì)做好本職工作，不會(huì)涉及過(guò)多的角色外行為，承擔(dān)其他的責(zé)任，做多做少得到的結(jié)果都是一樣的。

就變動(dòng)型的員工而言，在組織變革情境下，因?yàn)閱T工的心理原因而往往會(huì)出現(xiàn)如下問(wèn)題：持續(xù)性的減少產(chǎn)量，要求增加報(bào)酬或調(diào)職；不斷發(fā)生爭(zhēng)吵或乖戾的行為；罷工、無(wú)故曠職或怠工；尋找各種理由來(lái)表示變革將導(dǎo)致無(wú)法正常工作，導(dǎo)致工作質(zhì)量下降；服務(wù)品質(zhì)變差；工作漫不經(jīng)心、糟蹋材料，以及冷漠、逃避或脫離工作等等。他們與組織的心理契約一會(huì)兒是不需要修改的，一會(huì)兒是需要重新修訂的，一會(huì)兒是要終止的，總而言之心理契約是極不穩(wěn)定的。

就平衡型的員工而言，他們與組織的關(guān)系并不完全由經(jīng)濟(jì)契約控制，已經(jīng)超越了單純的物質(zhì)交換關(guān)系，與組織已形成了牢固的心理契約，因此會(huì)盡心盡力地做出豐富多樣的組織公民行為。他們覺(jué)得自己有義務(wù)把工作做到盡善盡美，而不僅僅是完成任務(wù)指標(biāo)；有義務(wù)不斷追求機(jī)會(huì)提高對(duì)于目前雇傭工作崗位有價(jià)值的技能；也有義務(wù)發(fā)揮更多的個(gè)體主動(dòng)去承擔(dān)工作職責(zé)外的任務(wù)。

就關(guān)系型的員工而言，員工感到有義務(wù)與組織共同進(jìn)退,共謀發(fā)展,愿意承擔(dān)角色外的任務(wù)，不計(jì)較個(gè)人報(bào)酬；同時(shí)也樂(lè)意支持組織各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，表明對(duì)組織的忠誠(chéng)度，承諾滿足組織的需要和利益，做一個(gè)優(yōu)秀的組織公民。以家族企業(yè)的成員為例，由于存在特有的血緣關(guān)系與親緣關(guān)系，彼此間的信任及了解程度遠(yuǎn)高于其他非家庭成員，所以家庭企業(yè)成員之間可能負(fù)擔(dān)較低的心理契約成本。

四、合理利用心理契約管理組織公民行為

既然組織公民行為不易被正式的規(guī)章制度和工作職責(zé)書(shū)管理，而它又受心理契約的影響，那么基于心理契約的組織公民行為管理應(yīng)該是一個(gè)行之有效的方法。運(yùn)用心理契約管理組織公民行為應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

1.雇傭雙方加強(qiáng)彼此的溝通聯(lián)系，盡量減少由于心理契約的變動(dòng)對(duì)組織公民行為產(chǎn)生的負(fù)面影響。心理契約的很多內(nèi)容在員工甄選過(guò)程中就形成了，但它不是固定不變的，會(huì)隨著員工與組織的互動(dòng)不斷演變。組織人對(duì)于這種情況不能坐視不理，任憑它發(fā)展到一個(gè)無(wú)法掌握的地步，而應(yīng)經(jīng)常與員工溝通交流，聽(tīng)取他們對(duì)組織的想法，表達(dá)出其對(duì)組織的期望。還要開(kāi)誠(chéng)布公地向員工解釋清楚正在發(fā)生的事情，避免遮遮掩掩和含糊不清，并且適時(shí)合理地調(diào)整心理契約，以減緩員工的情緒體驗(yàn)，減少員工在心理契約被違背后產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)。

2.重視組織公平，營(yíng)造促進(jìn)員工組織公民行為的氣氛。員工與組織在交換的基礎(chǔ)上，最關(guān)心的是交換是否公平合理。所以，組織在進(jìn)行資源和薪酬分配時(shí),一定要讓員工感受到組織的回報(bào)與個(gè)人的付出基本持平，自己是被組織公平對(duì)待的，這樣才能穩(wěn)固心理契約，才能讓員工除了對(duì)本職工作盡心盡力之外，還會(huì)產(chǎn)生忠誠(chéng)盡職、助人為樂(lè)的組織公民行為回報(bào)組織的公平對(duì)待。

參考文獻(xiàn)：

篇6

論文摘要:體育教師與學(xué)校之間的心理契約是體育教師與學(xué)校關(guān)系的心理紐帶，對(duì)體育教師的工作態(tài)度和行為都有一定的影響作用。文章探討了學(xué)校與體育教師之間心理契約的滿足和違背對(duì)體育教師工作滿意度產(chǎn)生的影響，從隱藏的心理關(guān)系上把握體育教師的心態(tài)變化。并基于心理契約理論提出提高體育教師工作滿意度可操作性建議。指出，建立和諧的心理契約是增強(qiáng)學(xué)校凝聚力、提高體育教師工作滿意度、構(gòu)建學(xué)校與體育教師之間良好勞資關(guān)系的根本。

在體育教師與學(xué)校管理機(jī)構(gòu)的關(guān)系中，除正式勞資合同規(guī)定的內(nèi)容外，在雙方間還存在著隱含的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望，而這種期望是決定體育教師態(tài)度和行為的重要因素。應(yīng)用心理契約理論可以更好地分析體育教師與學(xué)校之間的交互關(guān)系，提高體育教師的工作滿意度，減少雙方的不安全感，規(guī)范體育教師與學(xué)校管理機(jī)構(gòu)雙方的行為。

一、心理契約理論

20世紀(jì)60年代初組織心理學(xué)家Argyris首先提出心理契約理論，其核心內(nèi)容強(qiáng)調(diào)在員工與組織的關(guān)系中，每一成員與該組織的管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用。這些期望可以是經(jīng)濟(jì)內(nèi)容的要求，但其本質(zhì)是對(duì)無(wú)形的心理內(nèi)容的期望。心理契約著重于契約雙方對(duì)彼此一種期望和對(duì)對(duì)方應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的一種知覺(jué)，是一種內(nèi)在的心理關(guān)系。它不僅是一種組織與個(gè)體之間形成的相互期望和對(duì)自己責(zé)任的一種認(rèn)知，也包括這種期望之中所含經(jīng)濟(jì)上和精神上的內(nèi)容。

結(jié)合體育教師與學(xué)校的具體關(guān)系，心理契約是體育教師與學(xué)校管理機(jī)構(gòu)雙方彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么，同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定。約定的核心成分是雙方隱含的、非正式的相互責(zé)任川。體育教師是抱著一定的動(dòng)機(jī)加人學(xué)校的，希望借助于學(xué)校來(lái)滿足自己物質(zhì)的和精神的多層次需要;學(xué)校對(duì)體育教師的招聘、培養(yǎng)也有特定目的，力圖最好地利用學(xué)校的人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)學(xué)校的目標(biāo)。學(xué)校和體育教師間的交換關(guān)系，無(wú)法把雙方相互責(zé)任的界定完全體現(xiàn)在書(shū)面的合同中。但是，在每一個(gè)體育教師的內(nèi)心深處，對(duì)自己該為學(xué)校付出什么、付出多少，學(xué)校應(yīng)該給自己回報(bào)什么、回報(bào)多少等都有明確的認(rèn)識(shí)。

應(yīng)用心理契約理論，可以更好地分析學(xué)校和體育教師之間的交互關(guān)系，提高體育教師工作滿意度，減少雙方的不安全感，規(guī)范雙方的行為，形成體育教師對(duì)于學(xué)校的歸屬感和忠誠(chéng)感。體育教師心理契約的破壞會(huì)影響體育教師的工作滿意度，打破期望會(huì)產(chǎn)生失望的情緒。因此，學(xué)校在進(jìn)行管理實(shí)踐中要有意識(shí)、有計(jì)劃地對(duì)體育教師的心理契約加以引導(dǎo)和管理。

二、學(xué)校和體育教師之間心理契約與體育教師工作滿意度的關(guān)系

工作滿意度是一種特定的工作態(tài)度，具有一般態(tài)度的特性川。態(tài)度是主體對(duì)特定對(duì)象所持的評(píng)價(jià)和行為反應(yīng)傾向。主體的特定對(duì)象是其周?chē)母鞣N事物，如對(duì)組織、對(duì)工作、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)社會(huì)事件等等。評(píng)價(jià)和行為反應(yīng)傾向也是多種多樣，如接近或背離、擁護(hù)或反對(duì)、喜歡或憎J限、積極或消極等。個(gè)體對(duì)人對(duì)事的態(tài)度不同，就會(huì)在行為上產(chǎn)生明顯的個(gè)體差異。

學(xué)校管理的重點(diǎn)是教師激勵(lì)。激勵(lì)問(wèn)題中最重要的問(wèn)題之一，是教師如何看待他們對(duì)學(xué)校所作的貢獻(xiàn)和他們將從學(xué)校獲得什么，這就是學(xué)校和教師之間的一種隱藏的心理關(guān)系—心理契約。在這種關(guān)系中，主體是教師在學(xué)校中的心理狀態(tài)，而用于衡量教師在學(xué)校中心理狀態(tài)的三個(gè)基本指標(biāo)是工作滿意度、工作參與和組織承諾。在以上的三個(gè)衡量指標(biāo)中，以工作滿意度最為基本和重要，在一定程度上對(duì)另外兩個(gè)因素有決定作用。對(duì)工作滿意度起決定作用的因素是教師對(duì)學(xué)校給予自己的回報(bào)的認(rèn)識(shí)，而怎樣去認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)它們，則看學(xué)校和教師彼此之間心理契約的滿足和違背狀況。

1.體育教師與學(xué)校之間的心理契約的達(dá)成對(duì)體育教師工作滿意度的影響

體育教師與學(xué)校之間的心理契約存在于兩個(gè)方面:體育教師的期望獲得和準(zhǔn)備付出，學(xué)校的期望獲得和提供報(bào)酬。這種心理契約的形成在于學(xué)校對(duì)體育教師進(jìn)入學(xué)校之初，除了經(jīng)濟(jì)合同之中明文規(guī)定的雙方的責(zé)任和獲得之外，學(xué)校管理人員會(huì)形成一種學(xué)校對(duì)體育教師所必須付出的勞動(dòng)、忠誠(chéng)、長(zhǎng)期工作等心理期望。同時(shí)，體育教師也會(huì)形成自己對(duì)學(xué)?？梢越o予自己報(bào)償?shù)哪撤N期望，如足夠的報(bào)酬、良好的工作環(huán)境、定期體檢等。這其中，績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系是學(xué)校中體育教師最為關(guān)心的。因此，體育教師總會(huì)在意其工作行為的結(jié)果，以及由自己工作本身所產(chǎn)生的回報(bào)。在學(xué)校中，體育教師和學(xué)校之間的心理契約的形成，決定了體育教師對(duì)自己工作后所能得到回報(bào)的期望，進(jìn)而決定體育教師在工作中努力的程度和積極的態(tài)度。如果體育教師與學(xué)校之間達(dá)成一個(gè)彼此都能體會(huì)并能夠滿足的合約—心理契約。體育教師在工作行為中，對(duì)其工作行為的承認(rèn)和與此相應(yīng)的工作回報(bào)的實(shí)現(xiàn)擁有期望，并能為實(shí)現(xiàn)這些愿望而積極工作，對(duì)當(dāng)前學(xué)校就具有較高的滿意度。

此外，依心理契約理論，個(gè)體在某一特殊階段的需要得到了滿足，個(gè)體就會(huì)形成一種行為的動(dòng)力，促進(jìn)個(gè)體對(duì)出色地完成其他工作的強(qiáng)烈意愿。體育教師與學(xué)校之間的心理契約中對(duì)學(xué)校的期望是體育教師在學(xué)校中各種需要的組合，而且，體育教師還會(huì)判斷這些期望會(huì)得到滿足的概率，來(lái)形成自己對(duì)學(xué)校和自己工作的態(tài)度。體育教師進(jìn)人學(xué)校之后，學(xué)校對(duì)體育教師的這些期望能夠有效地實(shí)現(xiàn)，學(xué)校能領(lǐng)會(huì)和滿足了體育教師的微妙而含蓄的心理期望，認(rèn)可體育教師的工作，履行了心理契約，體育教師就會(huì)對(duì)學(xué)校和工作有較高的滿意度。相應(yīng)的，體育教師會(huì)因?yàn)榈玫綕M足后，有了驅(qū)使自己去認(rèn)真工作的動(dòng)力，不但會(huì)完成自己應(yīng)該承擔(dān)的對(duì)學(xué)校的責(zé)任和義務(wù)，還可能作出超出學(xué)校希望的一些行為，如對(duì)學(xué)校的發(fā)展建設(shè)提出建議意見(jiàn)和更加努力工作等。這樣，體育教師和學(xué)校之間的關(guān)系就達(dá)成了相互間利益轉(zhuǎn)化的平衡。體育教師處于這種平衡關(guān)系中，工作的期望和工作本身得到的報(bào)酬比較一致，其工作滿意度會(huì)較高。如果體育教師通過(guò)對(duì)自己報(bào)酬的知覺(jué)和比較覺(jué)得自己得到的是公平和公正的，他們更易從工作中體驗(yàn)到滿意感，其工作滿意度會(huì)比以前有較大提高。在學(xué)校這樣的以教學(xué)活動(dòng)為主的組織中，體育教師的工作滿意度是學(xué)校心理契約管理的關(guān)鍵，心理契約管理的目的就是實(shí)現(xiàn)體育教師的工作滿意感，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)體育教師對(duì)學(xué)校強(qiáng)烈歸屬感和對(duì)工作的高度投入。

2.體育教師與學(xué)校之間的心理契約的違背對(duì)體育教師工作滿意度的影響

體育教師與學(xué)校之間心理契約的違背，通常認(rèn)為是一種“情緒混合體”，以失望和憤怒為特征在這種情緒情感狀態(tài)的底層水平，是那些由于意識(shí)到?jīng)]能收獲所期望的和所需要的東西而產(chǎn)生的失望、挫折和憂傷。而違背的核心則是源自于意識(shí)到被背叛或受到不公正對(duì)待而產(chǎn)生的憤怒、怨恨、辛酸、憤慨和義憤。在學(xué)校內(nèi)，體育教師覺(jué)得自己未收到預(yù)期的東西，或者說(shuō)，體育教師覺(jué)察到自己作出了貢獻(xiàn)，卻沒(méi)有得到許諾的回報(bào)上，就會(huì)產(chǎn)生這種情緒。

心理契約的違背則是一種情緒體驗(yàn)，發(fā)生于高度主觀和不完善地收集信息和解釋過(guò)程中。在隱藏的心理內(nèi)容中，那些隱含的許諾如果未實(shí)現(xiàn)，體育教師可能更多地會(huì)將之歸結(jié)為理解歧義，而那些明示的許諾一旦沒(méi)有得到兌現(xiàn)，則會(huì)立即被視為是違背心理契約。由于心理契約的內(nèi)容具有多變性和模糊性，不可能開(kāi)具一份心理契約中要件的完整清單。但可根據(jù)相應(yīng)的研究把薪酬水平、績(jī)效工資、福利、工作安全感、穩(wěn)定感、培訓(xùn)與發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)及工作本身等因素，確定為體育教師與學(xué)校管理者認(rèn)同的心理契約的構(gòu)成要件。這些要件對(duì)于不同教師的價(jià)值是不盡相同的，期望與實(shí)際一旦在此要件上出現(xiàn)反差，就很容易被放大，進(jìn)而體驗(yàn)到心理契約違背。許諾的與實(shí)際獲得的回報(bào)之間的差異幅度越大，體育教師越有可能體驗(yàn)到心理契約的違背。

體育教師對(duì)學(xué)校的心理契約的違背的感知是比較和感知公平的認(rèn)知過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，公平是一個(gè)調(diào)節(jié)因素。體育教師是否體驗(yàn)到這種情感主要看心理契約中期望的內(nèi)容是否被實(shí)現(xiàn)和體育教師在進(jìn)行比較后是否有公平的感覺(jué)，而這種公平的感覺(jué)則會(huì)影響到體育教師對(duì)學(xué)校的心理契約的履行狀況的知覺(jué)。任何人對(duì)周?chē)沫h(huán)境有許多認(rèn)知因素，當(dāng)它們之間出現(xiàn)一定的沖突時(shí)，會(huì)引起內(nèi)心不自覺(jué)的認(rèn)知失調(diào)現(xiàn)象，人一旦出現(xiàn)了這種狀態(tài)，會(huì)不由自主地驅(qū)使自己去減少這種矛盾，力求恢復(fù)或保持認(rèn)知因素之間的相對(duì)平衡和一致性，從而引起態(tài)度變化。體育教師與學(xué)校之間是一個(gè)相互作用的系統(tǒng)，他們之間的心理契約使體育教師形成了對(duì)學(xué)校的一定的認(rèn)知和認(rèn)同。當(dāng)體育教師一旦體驗(yàn)到學(xué)校的違背時(shí)，他們對(duì)學(xué)校的態(tài)度和行為也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化。而在學(xué)校內(nèi)部，體育教師最為重要的態(tài)度就是對(duì)工作的滿意度。它促使體育教師重新評(píng)價(jià)自己與學(xué)校的關(guān)系，對(duì)學(xué)校承諾、工作投人、工作績(jī)效、工作滿意度和體育教師流動(dòng)率均有不良的影響。

由此，體育教師與學(xué)校之間心理契約的違背對(duì)體育教師工作滿意度的影響主要有兩個(gè)方面的問(wèn)題。當(dāng)體育教師意識(shí)到學(xué)校對(duì)心理契約的違背的時(shí)候，會(huì)對(duì)心理契約的內(nèi)容進(jìn)行重新的認(rèn)知。如果違約所包含的內(nèi)容中，并沒(méi)有體育教師覺(jué)得重要的，那么，體育教育的工作滿意度將不會(huì)發(fā)生大的變化。但是，當(dāng)體育教師認(rèn)識(shí)到學(xué)校違背的內(nèi)容對(duì)自己很重要時(shí)，體育教師的工作滿意度將會(huì)發(fā)生變化，出現(xiàn)一種認(rèn)知失調(diào)。當(dāng)體育教師在調(diào)整中不能夠有所平衡時(shí)，工作滿意度便會(huì)下降，并產(chǎn)生消極的行為，如遲到早退、訓(xùn)練比賽不夠投入、消極怠工，甚至離職等。

三、應(yīng)用心理契約理論提高體育教師工作滿意度的可操性作建議

結(jié)合我國(guó)高校人力資源管理的實(shí)際，據(jù)上述心理契約的理論，筆者認(rèn)為，要留住體育教師尤其是優(yōu)秀體育教師，學(xué)校不能僅用經(jīng)濟(jì)手段和培訓(xùn)、升遷等方法，應(yīng)更清晰明確地表達(dá)學(xué)校的理念、使命?；诶砟钊∠虻男睦砥跫s可補(bǔ)償心理契約中經(jīng)濟(jì)和社會(huì)情感方面短期的不履約，當(dāng)體育教師認(rèn)為，如果參與到學(xué)校建設(shè)中能奉獻(xiàn)于遠(yuǎn)大的理想時(shí)，那他們將更愿意寬容學(xué)校自身存在的某些缺陷。更重要的是，當(dāng)學(xué)校的理念與體育教師的理想一致時(shí)，體育教師可以在上作中追求高層次目標(biāo)，尋求理想，提升自我價(jià)值，在心理上擁有更大的滿意度和內(nèi)在動(dòng)力。具體來(lái)說(shuō)，學(xué)校應(yīng)首先做到以下幾點(diǎn):

1.明確并且宣揚(yáng)學(xué)校的核心價(jià)值觀和理念

學(xué)校核心價(jià)值觀是為追求學(xué)校遠(yuǎn)景、實(shí)現(xiàn)學(xué)校使命而提出的，是用于指導(dǎo)學(xué)校上下行為的準(zhǔn)則，是用以判斷學(xué)校運(yùn)行中是非的根本原則，表明學(xué)校基本商業(yè)倫理和精神。同時(shí)，也是學(xué)校處理內(nèi)外矛盾的準(zhǔn)則。一些學(xué)校中體育教師的流失尤其是優(yōu)秀體育教師，源于管理層缺乏核心價(jià)值觀和理念，包括沒(méi)有鮮明的目標(biāo)和清晰的遠(yuǎn)景規(guī)劃。不管學(xué)校大小，每個(gè)學(xué)校都應(yīng)樹(shù)立自己.的價(jià)值觀，樹(shù)立自己的理念，并予以明確。學(xué)校的信念應(yīng)該是明確的、公開(kāi)的。學(xué)校都應(yīng)大力宣揚(yáng)自己的信念，并努力讓體育教師所熟悉和接納。每個(gè)在學(xué)校工作的體育教師都應(yīng)非常清楚，學(xué)校將要成為什么，學(xué)校要到哪里去，現(xiàn)在正在做什么、為什么這么做。對(duì)學(xué)校的核心價(jià)值觀、理念清楚、明白是體育教師對(duì)學(xué)校建立良好心理契約的前提條件。

2.管理實(shí)踐中對(duì)核心價(jià)值觀及理念加以實(shí)施并堅(jiān)持不懈

學(xué)校對(duì)于自己的價(jià)值觀要付諸行動(dòng)，學(xué)校所倡導(dǎo)的，就必須去推崇和實(shí)施。先進(jìn)的理念如僅停留于口頭，不足以吸引優(yōu)秀體育教師。這方面，學(xué)校管理者必須做好體育教師的表率和榜樣，予以不懈的宣揚(yáng)和倡導(dǎo)，始終如一地堅(jiān)持遵守。如容忍違背學(xué)校理念、違背學(xué)校價(jià)值觀的行為發(fā)生，就會(huì)嚴(yán)重挫傷體育教師的積極性。學(xué)校應(yīng)樹(shù)立榜樣，激勵(lì)堅(jiān)持學(xué)校理念的體育教師，對(duì)那些違背學(xué)校價(jià)值理念的體育教師予以清除。

3.在體育教師與學(xué)校間建立快捷、高效的溝通機(jī)制

篇7

論文摘要:教學(xué)研究型高校是以教學(xué)為主、科研為輔、教學(xué)科研協(xié)調(diào)發(fā)展的大學(xué)，一般是由教學(xué)型高校發(fā)展而來(lái)。在轉(zhuǎn)型過(guò)程中，教學(xué)研究型高校突出和強(qiáng)調(diào)的是科研實(shí)績(jī)?cè)谔嵘龑W(xué)校層次、提高辦學(xué)水平過(guò)程中的重要作用。作為具有一定專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)和較高個(gè)人素質(zhì)的青年教師普遮具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需要，希望在教學(xué)、科研實(shí)跳中取得他人、組織和社會(huì)認(rèn)可的工作業(yè)績(jī)。在遭遇教學(xué)研究型高?，F(xiàn)實(shí)的教學(xué)、科研情境時(shí)，青年教師在教學(xué)追求、科研追求方面會(huì)產(chǎn)生心理和行為選擇上的雙趨沖突。合理解決教學(xué)研究型高校青年教師教學(xué)—科研雙趨沖突，需要國(guó)家從宏觀政策層面上加以引導(dǎo)，教學(xué)研究型高校也要加強(qiáng)內(nèi)部環(huán)境建設(shè)，青年教師亦需做好個(gè)人心理調(diào)適。

從大學(xué)理念演化的進(jìn)程可以看到:現(xiàn)代意義上的大學(xué)起源于中世紀(jì)的歐洲，彼時(shí)大學(xué)起著傳播思想和文化知識(shí)的功能;第二階段以年德國(guó)柏林大學(xué)的創(chuàng)建為標(biāo)志，其關(guān)于“大學(xué)應(yīng)當(dāng)同時(shí)進(jìn)行科學(xué)研究和教學(xué)兩項(xiàng)工作”的辦學(xué)思想開(kāi)創(chuàng)了近代大學(xué)集教學(xué)、科研于一身的先例;20世紀(jì)初期，美國(guó)威斯康星大學(xué)把教學(xué)、科研與社會(huì)服務(wù)緊密結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)調(diào)大學(xué)主動(dòng)為社會(huì)服務(wù)的辦學(xué)思想，促使大學(xué)直接面向社會(huì)，培養(yǎng)高層次的應(yīng)用型人才，并以在知識(shí)創(chuàng)新、科學(xué)研究方面的成果來(lái)為社會(huì)提供服務(wù)一一新理念把全世界的大學(xué)引進(jìn)了嶄新的發(fā)展階段:大學(xué)不僅是傳播思想和文化知識(shí)的場(chǎng)所，還是知識(shí)創(chuàng)造的源泉，并以其教學(xué)和科研成果服務(wù)社會(huì)。隨著大學(xué)的理念和社會(huì)職能的發(fā)展，在我國(guó)高等學(xué)校辦學(xué)實(shí)踐中，亦依據(jù)教學(xué)—科研的權(quán)重不同，把高等學(xué)校大致劃分為研究型高校、教學(xué)研究型高校和教學(xué)型高校。

教學(xué)研究型高校是介于研究型高校和教學(xué)型高校之間的高等學(xué)校，一般具有.齊全的學(xué)科專(zhuān)業(yè)和部分較強(qiáng)的學(xué)科，以本科教育為主，而且培養(yǎng)一定比例與數(shù)量的博士生和碩士生，同時(shí)作為科學(xué)研究機(jī)構(gòu)，教學(xué)研究型高校亦產(chǎn)生出水平和質(zhì)量都較高的科研成果，是地方高層次人才培養(yǎng)的基地和高水平科學(xué)研究與成果轉(zhuǎn)化的基地，是我國(guó)高等教育的重要組成部分。伴隨高等教育的快速發(fā)展，一大批具有研究生學(xué)歷層次的青年教師快速跨進(jìn)高校專(zhuān)任教師行列:根據(jù)國(guó)家教育部官方網(wǎng)站統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)普通高校30歲及以下年齡階段專(zhuān)任教師1997年為108128人，2006年為320176人，35歲及以下年齡段青年專(zhuān)任教師在1997-2006年間年均占到高校專(zhuān)任教師總數(shù)的48.78%，最高年度達(dá)到52.71 %。就教學(xué)研究型高校而言，青年教師們對(duì)其教學(xué)、科研的長(zhǎng)足發(fā)展有著舉足輕重的作用。

現(xiàn)代社會(huì)心理學(xué)、組織心理學(xué)和應(yīng)用心理學(xué)創(chuàng)始人庫(kù)爾特·勒溫(Kurt L.ewin)在上個(gè)世紀(jì)30年代按接近(gPPh)和回避(avoidance洲頃向的不同組合劃分個(gè)人內(nèi)心沖突的不同類(lèi)型，其中接近一一接近型沖突忡proach-approach conflico即雙趨沖突是指兩種對(duì)個(gè)體都具有吸引力的需要目標(biāo)同時(shí)出現(xiàn)，由于條件限制個(gè)體只能擇其一從之的沖突，垢來(lái)亦隨著實(shí)踐的發(fā)展、變化演化出第三種表現(xiàn)形式，即同時(shí)放棄兩個(gè)目標(biāo)而追求另一折衷目標(biāo)‘一=從結(jié)果來(lái)看，折衷行為所產(chǎn)生的實(shí)際結(jié)果可以是正向，也可能是負(fù)向。對(duì)于教學(xué)研究型高校而言，一所高校、一個(gè)學(xué)科并不是教授越多越有戰(zhàn)斗力、競(jìng)爭(zhēng)力，青年教師的快速、健康成長(zhǎng)是保持一所高校、一個(gè)學(xué)科學(xué)術(shù)活力的新鮮血液。所以，合理地解決教學(xué)研究型高校青年教師的教學(xué)-一科研雙趨沖突具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

一、教學(xué)研究型高校青年教師教學(xué)—科研雙趨沖突的外在表現(xiàn)

從人才培養(yǎng)類(lèi)型來(lái)看，教學(xué)研究型高校教學(xué)層次以本科生、碩士生為主，個(gè)別行業(yè)性較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)可招收部分博士生;從學(xué)科建設(shè)和科研開(kāi)發(fā)來(lái)看，教學(xué)研究型高校通常是圍繞特色學(xué)科建設(shè)優(yōu)勢(shì)學(xué)科群，并以其為依托開(kāi)展相應(yīng)的教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)工作。因此，教學(xué)研究型大學(xué)普遍對(duì)教師的教學(xué)、科研工作有一定的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量、數(shù)量要求。作為具有一定專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)和較高個(gè)人素質(zhì)的青年教師，他們亦普遍具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需要，希望憑借自己的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和學(xué)術(shù)能力在教學(xué)、科研實(shí)踐中取得他人、組織和社會(huì)認(rèn)可的工作業(yè)績(jī)。在遭遇教學(xué)研究型高?，F(xiàn)實(shí)的教學(xué)、科研情境時(shí)，青年教師在教學(xué)追求、科研追求方面會(huì)產(chǎn)生心理和行為選擇上的沖突，這種教學(xué)一一科研雙趨沖突表現(xiàn)如下:

(一)教學(xué)方面，由于擴(kuò)招、自考和繼續(xù)教育的發(fā)展，教學(xué)研究型高校教師的教學(xué)工作量大幅增長(zhǎng)，以公共基礎(chǔ)課教師的教學(xué)工作量增長(zhǎng)尤甚。青年教師因?yàn)槁毞Q(chēng)低，課時(shí)費(fèi)低廉，普遍承擔(dān)較多的教學(xué)工作任務(wù)，再加上其他和教學(xué)相關(guān)的工作，有限的時(shí)間、精力和繁雜的教學(xué)任務(wù)給其帶來(lái)教學(xué)追求上的沖突。此外，相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間以來(lái)，越來(lái)越多的高校為了加強(qiáng)教學(xué)管理、體現(xiàn)以學(xué)生為本的管理理念，紛紛推出“學(xué)生評(píng)教”制度，學(xué)生可以通過(guò)校長(zhǎng)信箱、教務(wù)投訴信箱發(fā)表對(duì)教師教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)，亦在每學(xué)期期末選派一定數(shù)量的學(xué)生代表給任課教師打分，評(píng)價(jià)結(jié)果加劇了缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和溝通技巧的青年教師在教學(xué)追求方面的沖突。

(二)科研方面，教學(xué)研究型高校普遍對(duì)教師的科研工作有明確的量化考核指標(biāo)，青年教師多為助教或講師職稱(chēng)，不僅時(shí)間和精力有限，且科研能力上也有或多或少的缺陷，加之身處高校專(zhuān)任教師系列底層，自己申請(qǐng)課題立項(xiàng)的幾率很小，又很難介人那些成名成家的專(zhuān)家主持的科研項(xiàng)目，缺乏被鍛煉和提攜的機(jī)會(huì)，再加上伴隨科研業(yè)績(jī)而來(lái)的還有考核壓力、職稱(chēng)壓力、評(píng)獎(jiǎng)和評(píng)優(yōu)壓力:科研業(yè)績(jī)和個(gè)人的年度考核、職稱(chēng)晉升、崗位評(píng)聘、福利住房、子女教育等等許多和教師切身利益相關(guān)的評(píng)定掛鉤，這種科研導(dǎo)向的、頻繁的量化考核讓青年教師在整個(gè)評(píng)價(jià)體系中幾乎始終處于弱勢(shì)地位，給其在科研追求方面造成相當(dāng)嚴(yán)重的心理沖突。

(三)在教學(xué)壓力和科研壓力的雙重逼迫下，教學(xué)研究型高校青年教師的生存空間十分有限，從而衍生出第三種雙趨沖突的表現(xiàn)形式，即折衷。由于高校教學(xué)不涉及學(xué)生升學(xué)率問(wèn)題(除了考研)，學(xué)生的就業(yè)率亦與教師個(gè)人無(wú)直接利害關(guān)系，再加上高校教學(xué)質(zhì)量考評(píng)主觀性較強(qiáng)，因此青年教師在教學(xué)上的投人可多可少。所以，當(dāng)“教”和“研”出現(xiàn)沖突時(shí)，任何一名教師都能清楚地認(rèn)識(shí)到教學(xué)和科研孰輕孰重，退而求其次地選擇一個(gè)相對(duì)來(lái)說(shuō)收益最大化的中庸?fàn)顟B(tài)。

二、教學(xué)研究型高校青年教師教學(xué)—科研雙趨沖突的形成原因

教學(xué)研究型高校有兩個(gè)顯著特征:一是教學(xué)與科研并重，二是本科教育與研究生教育并舉，強(qiáng)調(diào)科學(xué)研究、知識(shí)應(yīng)用和社會(huì)服務(wù)是大學(xué)的基本任務(wù)，也是教師的基本職責(zé)。在實(shí)踐過(guò)程中，學(xué)科建設(shè)是教學(xué)研究型高校發(fā)展的戰(zhàn)略重點(diǎn)，通過(guò)提升學(xué)科建設(shè)水平來(lái)爭(zhēng)取博士學(xué)位點(diǎn)和碩士學(xué)位點(diǎn)數(shù)量的增加，從而推動(dòng)研究生教育規(guī)模的擴(kuò)大，以達(dá)到提高大學(xué)綜合實(shí)力和整體水平的發(fā)展目標(biāo)。由于教學(xué)研究型高校一般是從教學(xué)型高校發(fā)展而來(lái)的，因此，在由教學(xué)型高校向教學(xué)研究型高校轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，教學(xué)研究型高校突出和強(qiáng)調(diào)的是科學(xué)研究工作在提升學(xué)校層次、提高辦學(xué)水平過(guò)程中的重要作用，通過(guò)科研任務(wù)來(lái)整合科研資源，集聚科研力量，帶動(dòng)學(xué)科建設(shè)和隊(duì)伍建設(shè)，通過(guò)提高學(xué)科建一設(shè)水平獲得學(xué)位點(diǎn)的授予權(quán)，并帶動(dòng)了學(xué)位點(diǎn)的建設(shè)。

近年來(lái)，隨著武書(shū)連大學(xué)排行榜和各種各樣的學(xué)科、專(zhuān)業(yè)排行榜的風(fēng)行，越來(lái)越多的高校被動(dòng)地卷進(jìn)量化的競(jìng)爭(zhēng)排名中。為了良好的社會(huì)形象，為了在激烈的生源競(jìng)爭(zhēng)和就業(yè)大戰(zhàn)中保持足夠的吸引力，科研實(shí)力和科研競(jìng)爭(zhēng)力成了許多高校尤其是教學(xué)研究型高校的有力武器—教學(xué)研究型高校普遍對(duì)教師的科研素質(zhì)和科研實(shí)績(jī)提出了更高的要求:許多教學(xué)研究型高校通過(guò)考核、晉升、評(píng)聘制度和科研管理制度對(duì)高校教師的心理指向、行為取向加以引導(dǎo)、定向，在管理實(shí)踐中根據(jù)教師崗位、學(xué)科、職稱(chēng)的不同規(guī)定不同的教學(xué)和科研工作量，并且教學(xué)和科研類(lèi)別的考核指標(biāo)、計(jì)分方式曾一度不可打通計(jì)算，即使在可打通計(jì)算的情況下，對(duì)于那些教學(xué)能力強(qiáng)的教師來(lái)說(shuō)，其未能達(dá)標(biāo)完成的科研工作量需用加倍的教學(xué)工作量才可抵扣，反之亦然。

在實(shí)踐中，為了在短期內(nèi)達(dá)到快速提高科研實(shí)績(jī)的目的，許多教學(xué)研究型高校都把有無(wú)博士學(xué)位當(dāng)作引進(jìn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn):對(duì)具有博士學(xué)位的青年教師在試用期滿后直接認(rèn)定為講師，并可在較短時(shí)期內(nèi)憑借科研成果直接晉升副教授—以至高校副教授雖然絕對(duì)增量低于講師但增幅卻大大超過(guò)講師—武漢大學(xué)黨委書(shū)記顧海良教授針對(duì)大量研究生層次、尤其是博士研究生層次的青年教師沒(méi)有經(jīng)過(guò)一定的教學(xué)培訓(xùn)就直接站到教學(xué)工作的第一線，且憑科研成果很快晉升為講師、副教授r}的現(xiàn)象指出，當(dāng)前高校教學(xué)水平與職稱(chēng)晉升之間的現(xiàn)實(shí)狀況，實(shí)質(zhì)直指目前高校中嚴(yán)重存在的教學(xué)與科研之間的矛盾與脫節(jié)現(xiàn)象。在這種科研導(dǎo)向的考核、晉升制度下，青年教師在面對(duì)教學(xué)和科研雙重壓力時(shí)很容易迷失自己，形成較為嚴(yán)重的教學(xué)—科研雙趨沖突。 從教師職業(yè)的社會(huì)地位來(lái)看，中國(guó)尊師重教的傳統(tǒng)由來(lái)已久，在新的歷史時(shí)期，大學(xué)教師職業(yè)亦隨著教師整體職業(yè)聲望從社會(huì)邊緣走向社會(huì)的中心而受到青年擇業(yè)的青睞。但是，知識(shí)社會(huì)獲取信息的多渠道性使教師在整個(gè)社會(huì)中的知識(shí)權(quán)威形象日漸式微:教師個(gè)人獲得信息的有限性使得教師在面對(duì)整個(gè)或多個(gè)班級(jí)的學(xué)生時(shí)并不時(shí)時(shí)、處處處在優(yōu)勢(shì)地位，再加上學(xué)生評(píng)教的主觀性過(guò)強(qiáng)、實(shí)踐中科研導(dǎo)向的個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，使得菲薄的課時(shí)費(fèi)和少量的科研津貼成了教學(xué)研究型高校青年教師收人的主要來(lái)源，致其常常不自覺(jué)地陷入為生存掙“課時(shí)工分”、“科研工分”的尷尬境地—對(duì)于個(gè)人職業(yè)發(fā)展處于起步階段的教學(xué)研究型高校青年教師來(lái)說(shuō)，有限的收人來(lái)源渠道和現(xiàn)實(shí)的生存壓力在某種程度上是造成其教學(xué)—科研雙趨沖突的主要根源。

三、教學(xué)研究型高校宵年教師教學(xué)—科研雙趨沖突的破解路徑思考

現(xiàn)代社會(huì)學(xué)和公共行政學(xué)最重要的創(chuàng)始人之一、德國(guó)著名的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會(huì)學(xué)家馬克斯.韋伯(Mao Weber)曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“具備學(xué)者的資格與成為合格的教師，兩者并不是完全相同的事情。一個(gè)人可以是扮杰出的學(xué)者，但同時(shí)卻是個(gè)糟糕透頂?shù)睦蠋?。在教學(xué)研究型高?，F(xiàn)行科研導(dǎo)向的管理體制下，過(guò)于強(qiáng)調(diào)不期開(kāi)成果、科研實(shí)績(jī)?cè)诰唧w辦學(xué)實(shí)踐中的作用，會(huì)在很大程度上讓教學(xué)流于形式，并最終損害學(xué)生、教師和學(xué)校的整體利益。對(duì)于教學(xué)研究型高校青年教師而言，他們因年齡、精力、閱歷和個(gè)體理素質(zhì)的差異，在教學(xué)-一科研雙趨沖突的過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的是不穩(wěn)定的沖突平衡，當(dāng)個(gè)體的心理傾向向一個(gè)目標(biāo)移動(dòng)時(shí)，會(huì)出現(xiàn)目標(biāo)梯度效應(yīng):即距離個(gè)體較近目標(biāo)的吸引力會(huì)增強(qiáng)，遠(yuǎn)離個(gè)體目標(biāo)的吸引力會(huì)下降，導(dǎo)致個(gè)體的心理指向和行為取向處于動(dòng)態(tài)的不平衡狀態(tài)中—弓文既給青年教師帶:"l."理上的選擇沖突，也給教學(xué)研究型高校青年教師的管理工作帶來(lái)新的契機(jī):青年教師對(duì)教學(xué)和乖圈的興趣還處在動(dòng)蕩變化的過(guò)程中，亦存在改變的可能性。所以，就目前教學(xué)研究型高校的現(xiàn)實(shí)發(fā)展來(lái)看，破解青年教師教學(xué)一一科研雙趨沖突較為可行的發(fā)展方向大致如下:

(一)國(guó)家宏觀政策引導(dǎo)。

從高?？蒲袑?shí)績(jī)量化管理的歷史發(fā)展來(lái)看:1987年南京大學(xué)率先鼓勵(lì)本校教師和科研人員在SCI期刊上，并將SCI引人科研評(píng)價(jià)體系;同年底，《科技日?qǐng)?bào)》頭版刊登了基于SCI的中國(guó)大學(xué)排行榜;原國(guó)家科委亦于當(dāng)年啟動(dòng)了“中國(guó)科技人員在國(guó)內(nèi)外數(shù)量和論文被引用情況的統(tǒng)計(jì)分析，，課題一一以SCI為排頭兵的科研量化考核、管理開(kāi)始了中國(guó)化行程，被越來(lái)越多的高校接受并在實(shí)踐中發(fā)揚(yáng)光大，愈演愈烈。從高等學(xué)校生存的現(xiàn)實(shí)環(huán)境來(lái)看，近年來(lái)不少大學(xué)升級(jí)為副部級(jí)大學(xué)，其黨委書(shū)記和校長(zhǎng)順理成章地成為副部級(jí)干部，無(wú)論這一做法的出發(fā)點(diǎn)如何，客觀上都強(qiáng)調(diào)了高校的官本位意識(shí)，致使行政權(quán)力大量介人高校管理的各個(gè)方面，不僅加大了政府對(duì)高校的控制，也增強(qiáng)了高校對(duì)政府的依賴(lài)，在“高等教育的生態(tài)系統(tǒng)目前開(kāi)放得還不夠，，閱的情況下，國(guó)家政策對(duì)此要有所作為，從宏觀層面上發(fā)揮積極的政策引導(dǎo)作用。

(二)教學(xué)研究型高校內(nèi)部環(huán)境建設(shè)。

從教學(xué)研究型高校的現(xiàn)有實(shí)力和發(fā)展前景來(lái)看，這類(lèi)大學(xué)無(wú)力全面保持最高水平的教學(xué)和科研質(zhì)量，只能充分利用自己的行業(yè)或地區(qū)優(yōu)勢(shì)，鼓勵(lì)創(chuàng)新，依托部分處于領(lǐng)先地位的學(xué)科形成自己鮮明的辦學(xué)特色，有所為有所不為，結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、民生發(fā)展的現(xiàn)實(shí)開(kāi)展基礎(chǔ)性科學(xué)研究和高科技技術(shù)研究，努力爭(zhēng)取承擔(dān)國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目和重大科技任務(wù)，通過(guò)應(yīng)用研究和開(kāi)發(fā)工作，為企業(yè)技術(shù)進(jìn)步、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展解決科技問(wèn)題，為重大決策提供科學(xué)依據(jù)，力求成為高新技術(shù)領(lǐng)域利.研攻關(guān)和產(chǎn)業(yè)化的重要力量。因此，教學(xué)研究型高校在內(nèi)部環(huán)境建設(shè)上要走良性競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)性化激勵(lì)的發(fā)展方向，把制度管理和人性管理盡可能地結(jié)合起來(lái)，理解并尊重青年教師個(gè)體之間的差異，充分發(fā)揮教學(xué)、科研管理制度對(duì)青年教師培養(yǎng)的定向、引導(dǎo)、控制和改變作用，努力營(yíng)造出具有人文關(guān)懷的教學(xué)聲姍環(huán)境，培育高校新時(shí)期教學(xué)、科研并重的人才培養(yǎng)氛圍。

(三)青年教師個(gè)體心理調(diào)適。

篇8

自從勝任力的概念提出之后，勝任力問(wèn)題很快成為管理學(xué)、工業(yè)與組織心理學(xué)、人力資源管理、教育學(xué)等諸多學(xué)科領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)問(wèn)題之一．在教育領(lǐng)域，國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界目前對(duì)教師勝任力的概念并未達(dá)成共識(shí)，國(guó)外比較有代表性的觀點(diǎn)是DinekeEH提出的，教師勝任力是指教師的人格特征、知識(shí)和在不同教學(xué)背景下所需要的教學(xué)技巧及教學(xué)態(tài)度的綜合；國(guó)內(nèi)比較有代表性的觀點(diǎn)則是由廣州大學(xué)邢強(qiáng)與孟衛(wèi)青在2003年提出的：教師勝任力指教師個(gè)體所具備的、與實(shí)施成功教學(xué)有關(guān)的一種專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)價(jià)值觀．可見(jiàn)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者一致認(rèn)為教師勝任力的定義應(yīng)該包括與實(shí)施成功教學(xué)有關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能，但國(guó)外學(xué)者認(rèn)為教師的人格特征能夠表征勝任力，而國(guó)內(nèi)學(xué)者則認(rèn)為教師的專(zhuān)業(yè)價(jià)值觀，即個(gè)人品德、職業(yè)道德能夠表征教師的勝任力．

值得注意的是，盡管?chē)?guó)內(nèi)外學(xué)者在教師勝任力的內(nèi)涵方面存在一定爭(zhēng)議，但我們從這些研究中卻不難發(fā)現(xiàn)勝任力這一概念的基本特征：首先勝任力內(nèi)涵包括外顯成分和內(nèi)隱成分．如果把勝任力描述為一座冰山，那么外顯成分就是這座冰山的水上部分，指的是相對(duì)表層的、看得見(jiàn)的個(gè)人特征，如知識(shí)、技能等．而內(nèi)隱成分則是冰山的水下部分，代表更隱蔽的、以人格特質(zhì)為核心的深層勝任特征，如動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度、價(jià)值觀、自我概念等．其次，勝任力是與工作情景中的效標(biāo)直接關(guān)聯(lián)的個(gè)體特質(zhì)或技能，并且能引起或預(yù)測(cè)工作行為和績(jī)效．最后，勝任力顯示了人的行為和思維方式，具有跨情景和跨時(shí)間的穩(wěn)定性，是人格中深層和持久的部分．

勝任力理論下的高校體育教師職業(yè)素質(zhì)

“高校體育教師應(yīng)該具備怎樣的職業(yè)素質(zhì)才能勝任高校體育工作”這一主題一直是教師教育領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)之一，國(guó)內(nèi)諸多學(xué)者分別基于素質(zhì)教育、新課程改革以及教師專(zhuān)業(yè)化等背景對(duì)其進(jìn)行了較為廣泛和深入的研究，形成了諸多研究成果．值得注意的是，這些研究成果雖然仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智，但整體來(lái)看多屬于寬泛的經(jīng)驗(yàn)層面的理論總結(jié)，缺乏深層的學(xué)理層面的系統(tǒng)闡釋?zhuān)蚨狈碚撋系恼f(shuō)服力和普遍的認(rèn)同感．本研究認(rèn)為，高校體育教師的職業(yè)素質(zhì)應(yīng)該具有其本身的邏輯結(jié)構(gòu)和理論底蘊(yùn)，唯其如此，才可能使相關(guān)研究更為深入，基于勝任力理論對(duì)高校體育教師職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行理論探討正是基于這一努力的嘗試．

基于勝任力理論的高校體育教師職業(yè)素質(zhì)研究的理論框架

一般認(rèn)為，素質(zhì)是指人在先天稟賦的基礎(chǔ)上通過(guò)環(huán)境和教育的影響所形成和發(fā)展起來(lái)的相對(duì)穩(wěn)定的素養(yǎng)和品質(zhì)，它是知識(shí)和技能的升華與內(nèi)化，是主體在對(duì)外部材料進(jìn)行加工的過(guò)程中逐步確立起來(lái)的認(rèn)知結(jié)構(gòu)、情感結(jié)構(gòu)和行為模式，最終內(nèi)化為以態(tài)度和價(jià)值觀為核心的個(gè)體性能．探討高校體育教師應(yīng)該具備的職業(yè)素質(zhì)顯然有兩個(gè)基本的前提條件，首先是要滿足基本的體育教師的素質(zhì)要求，其次是“高?！边@樣一個(gè)特定教育場(chǎng)所的素質(zhì)條件．也就是說(shuō)，高校體育教師首先要具有一名體育教師的職業(yè)素質(zhì)，同時(shí)要滿足高校教師的職業(yè)要求．一般認(rèn)為，高校的主要職能包括人才培養(yǎng)、科學(xué)研究與社會(huì)服務(wù)三個(gè)方面，高校體育教師的職能與職業(yè)素質(zhì)顯然應(yīng)與此一致．因此本研究嘗試以高等學(xué)校的主要職能為邏輯起點(diǎn)，結(jié)合勝任力理論，對(duì)高校體育教師職業(yè)素質(zhì)的研究框架進(jìn)行理論構(gòu)建，如圖1所示．

基于勝任力理論的高校體育教師職業(yè)素質(zhì)研究框架的詮釋

1基于基準(zhǔn)性勝任力的高校體育教師職業(yè)素質(zhì)．所謂基準(zhǔn)性勝任力（ThresholdCompetencies），就是指每個(gè)人在工作中達(dá)到最低限度合格所需要的特征，但這些特征不能區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效普通者．從基準(zhǔn)性勝任力這一角度而言，高校體育教師應(yīng)該具備的教育教學(xué)素質(zhì)、科學(xué)研究素質(zhì)和社會(huì)服務(wù)素質(zhì)是其能夠勝任高校體育教師職位的最基本要求．首先，在教育教學(xué)素質(zhì)方面，由于學(xué)校本質(zhì)上是培養(yǎng)人的機(jī)構(gòu)，教學(xué)是學(xué)校的首要職能，因此要?jiǎng)偃胃咝ｓw育教師職位，必須具備的素質(zhì)是教育教學(xué)能力，具體包括教師資格所要求的思想品德（師德）、學(xué)歷（具備一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能），以及教師基本素質(zhì)（身體健康、普通話達(dá)標(biāo)、懂得教育學(xué)、心理學(xué)原理與運(yùn)用等）．其次，在科學(xué)研究素質(zhì)方面，由于高等教育的特殊性，高校不僅關(guān)注教學(xué)而且要關(guān)注科學(xué)研究．

并且由于當(dāng)前對(duì)不同專(zhuān)業(yè)職務(wù)教師的聘任在相當(dāng)大程度上依賴(lài)于教師的科研水平，因此導(dǎo)致了很多教師重科研輕教學(xué)的傾向．值得注意的是，由于體育教育的特殊性，高校體育教師的科研意識(shí)、科研素質(zhì)和能力普遍不高，這也在一定程度上影響到了高校體育工作的整體質(zhì)量和效果．最后，在社會(huì)服務(wù)素質(zhì)方面，高等教育要為社會(huì)服務(wù)是客觀的發(fā)展趨勢(shì)，這就需要高校體育教師具備服務(wù)社會(huì)的意識(shí)和素質(zhì)．特別是隨著全民健身運(yùn)動(dòng)以及社區(qū)體育的蓬勃開(kāi)展，廣大人民群眾的體育參與意識(shí)得到了很大提高，但其體育知識(shí)和技能畢竟有限，這就為廣大高校體育教師的社會(huì)服務(wù)提供了巨大的需求空間．因此作為一名高校體育教師，應(yīng)該具備利用自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能參與各種社會(huì)活動(dòng)，服務(wù)于社會(huì)需求的基本素質(zhì)．

2基于鑒別性勝任力的高校體育教師職業(yè)素質(zhì)．所謂鑒別性勝任力（DifferentiatingCompetencies），就是指能夠?qū)⒖?jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的特征，也就是說(shuō)，這些特征決定了高校體育教師工作績(jī)效的顯著差異，注定了一位高校體育教師是卓越還是平庸．首先，在教育教學(xué)素質(zhì)方面，卓越的高校體育教師除了具備基本的職業(yè)素質(zhì)要求外，他們還具有堅(jiān)定的體育信仰和專(zhuān)業(yè)價(jià)值觀．雅斯貝爾斯說(shuō)，“教育須有信仰，沒(méi)有信仰就不成為教育，只是教學(xué)技術(shù)而已．”這一點(diǎn)對(duì)體育教師尤為重要：由于受到長(zhǎng)期的重文輕武的傳統(tǒng)文化影響，體育教師的社會(huì)地位并不高．社會(huì)學(xué)理論指出：人的社會(huì)地位主要由三個(gè)要素構(gòu)成：聲望、財(cái)富和權(quán)威．

體育教師的職業(yè)聲望是“特別的、朦朧的”；體育教師的薪水在整個(gè)教師系統(tǒng)中偏低；體育教師的權(quán)威身份也僅在面對(duì)“中考”、“體考”等考試時(shí)才有所體現(xiàn)．在這種宏觀的社會(huì)背景下，高校體育教師堅(jiān)定的教育信仰和專(zhuān)業(yè)價(jià)值觀就成為支持其教書(shū)育人的內(nèi)在的精神性力量，這種力量引導(dǎo)著體育教師堅(jiān)定的認(rèn)同自身的職業(yè)，兢兢業(yè)業(yè)、敢于奉獻(xiàn)，從而由平庸走向卓越．其次，在科學(xué)研究方面，卓越的高校體育教師并不滿足于僅僅達(dá)到“論文、課題或著作等方面的基本要求”，他們具有為科學(xué)研究奉獻(xiàn)的精神、良好的科學(xué)道德、研究的持久性和專(zhuān)注性以及知識(shí)的共享和傳授的職業(yè)素質(zhì)．

其中，為科學(xué)研究奉獻(xiàn)的精神很大程度上是一種研究興趣驅(qū)動(dòng)的探索精神，是一種生活方式；科學(xué)道德主要強(qiáng)調(diào)研究者要具有誠(chéng)實(shí)精神，以及具備良好的協(xié)作精神；研究的持久性和專(zhuān)注性是指只有通過(guò)持久專(zhuān)注的研究和積累才能形成有價(jià)值的研究成果；知識(shí)的共享和傳授則強(qiáng)調(diào)教師要甘于將自己獲得的知識(shí)、方法和技能毫無(wú)保留的傳授給學(xué)生．最后，在社會(huì)服務(wù)方面，卓越的高校體育教師不是被動(dòng)的按照“工作安排”參加各種社會(huì)活動(dòng)，他們具有強(qiáng)烈的服務(wù)社會(huì)的意識(shí)，既是教育工作者，又是社會(huì)活動(dòng)家，他們以專(zhuān)家、學(xué)者的身份，利用自己的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)積極參與各種社會(huì)活動(dòng)，服務(wù)于社會(huì)需求，最大程度的實(shí)現(xiàn)自身的社會(huì)價(jià)值．

篇9

[關(guān)鍵詞]并購(gòu)；制度變遷；正式制度；非正式制度

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間頻繁地并購(gòu)，并購(gòu)涉獵的領(lǐng)域越來(lái)越寬泛、交易金額越來(lái)越大。企業(yè)之間頻繁地并購(gòu)，根源就在于出現(xiàn)了制度非均衡，是企業(yè)對(duì)現(xiàn)有制度不滿意或不滿足的一種反應(yīng)行為，是一種制度替代、轉(zhuǎn)換與交易的變遷過(guò)程。論文百事通并購(gòu)作為一種制度變遷過(guò)程，變遷實(shí)質(zhì)就是制度“不均衡——均衡——不均衡”反復(fù)摩擦、不斷完善的過(guò)程，即通過(guò)并購(gòu)重新安排和選擇新制度以獲取最大外部經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的過(guò)程。在并購(gòu)過(guò)程中存在制度摩擦和實(shí)施成本，并購(gòu)能否成功很大程度上取決于并購(gòu)過(guò)程中相關(guān)合力協(xié)同作用，如：對(duì)目標(biāo)企業(yè)制度的摧毀力和修正力、預(yù)期新制度的推動(dòng)力、制度變遷過(guò)程中的控制力強(qiáng)弱以及對(duì)新制度調(diào)試改進(jìn)的反饋力等。并購(gòu)前，目標(biāo)企業(yè)和并購(gòu)企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展已各自形成一套獨(dú)特比較穩(wěn)定的規(guī)范制度、道德觀念和文化氛圍等。并購(gòu)雙方在路徑依賴(lài)（pathdependence）的慣性作用下，很容易引起雙方在經(jīng)營(yíng)模式和文化理念等方面的矛盾和沖突，可能會(huì)激發(fā)雙方的消極抵觸情緒，迫使企業(yè)加大對(duì)人力、物力和財(cái)力的投入度，增加并購(gòu)成本，影響并購(gòu)速率。據(jù)貝恩管理咨詢公司(Bain&Company)一項(xiàng)關(guān)于并購(gòu)失敗的調(diào)查研究,從全球范圍內(nèi)企業(yè)并購(gòu)的失敗案例看,80%左右直接或間接地源于企業(yè)并購(gòu)后的制度整合,而只有20%左右的并購(gòu)案例出現(xiàn)在并購(gòu)的前期交易階段。由此可見(jiàn)，并購(gòu)制度變遷能否獲得管理、經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)協(xié)同效應(yīng)，產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)和范圍經(jīng)濟(jì)，在很大程度上取決于雙方制度整合的時(shí)間、速度和效率。

一、企業(yè)并購(gòu)制度變遷的困境分析

1.政府主導(dǎo)型強(qiáng)制性變遷，人為“割裂”供需鏈

并購(gòu)作為一種制度變遷過(guò)程，從制度變遷的推力來(lái)看,可以分為供給主導(dǎo)型強(qiáng)制性制度變遷和需求導(dǎo)向型誘導(dǎo)性制度變遷。目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)軌過(guò)程中體制摩擦和體制約束的“真空”時(shí)期，成為政府直接介入企業(yè)并購(gòu)行為的重要根源，使企業(yè)并購(gòu)行為打上很深的行政色彩烙印。理論上，政府驅(qū)動(dòng)的并購(gòu)動(dòng)因隱含了公共利益假設(shè)，并購(gòu)中政府行為屬于外生變量，基本是出于公共利益目的進(jìn)行相關(guān)調(diào)控和公共管制。實(shí)際上，政府作為一個(gè)層級(jí)組織，從中央到地方，是不同層級(jí)委托者的人，在多層委托模式下，也有追求自身效用最大化的天然秉性。如地方政府為了控制失業(yè)、促進(jìn)就業(yè)，積極地進(jìn)行“硬性撮合”拉郎配，有動(dòng)機(jī)讓優(yōu)質(zhì)的上市公司負(fù)擔(dān)地方就業(yè)壓力,甚至不允許企業(yè)在改制中徹底剝離或釋放冗員。另一方面，政府也是由人組成。由于人的有限理性和機(jī)會(huì)主義，政府干預(yù)也可能是出于部分官員自我私欲的膨脹，投資政府官員而非消費(fèi)者受益的項(xiàng)目、傾斜的定價(jià)方案人為地扭曲分配機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)并購(gòu)并非出于企業(yè)自愿，破壞資本市場(chǎng)的平衡原則等。

2.機(jī)械地“重游”制度變遷路徑，創(chuàng)新意識(shí)淡薄

從制度創(chuàng)新角度來(lái)看,企業(yè)并購(gòu)制度變遷可以分為首創(chuàng)式制度變遷和跟進(jìn)式制度變遷。首創(chuàng)式制度變遷對(duì)于并購(gòu)企業(yè)和目標(biāo)企業(yè)來(lái)說(shuō),都是一種不斷摸索改進(jìn)新制度過(guò)程,沒(méi)有現(xiàn)存模板可供復(fù)制,沒(méi)有既定的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒。這種新目標(biāo)制度變遷需要并購(gòu)方花費(fèi)較多的時(shí)間和精力來(lái)探索、設(shè)計(jì)和試驗(yàn),并在實(shí)踐中依據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和反饋結(jié)果不斷地進(jìn)行調(diào)整，制度變遷與環(huán)境具有很強(qiáng)的兼容性，制度摩擦成本比較小，有利于企業(yè)自身發(fā)展，但制度變遷的速率比較緩慢，成效具有滯后性，因而許多企業(yè)比較熱衷于模仿跟進(jìn)式制度變遷。這種制度變遷主要是通過(guò)整體移植并購(gòu)企業(yè)現(xiàn)有制度或全盤(pán)吸收成功企業(yè)并購(gòu)經(jīng)驗(yàn)，制度設(shè)計(jì)與探索成本比較低，但由于忽視對(duì)“瓶頸焦點(diǎn)”問(wèn)題特別監(jiān)控，制度的摩擦成本比較高，容易引起僵化、單一的制度變遷模式與企業(yè)豐富復(fù)雜的環(huán)境背景相去甚遠(yuǎn)。如海爾激活“休克療法”進(jìn)行整體制度變遷的成功經(jīng)驗(yàn)，許多并購(gòu)企業(yè)競(jìng)相模仿，卻因水土不服多數(shù)以失敗告終，原因就在于忽略了海爾作為并購(gòu)方有一套優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化，且并購(gòu)雙方具有相似的文化體系，員工有共同的價(jià)值觀等基本前提條件和配套環(huán)境。

3.注重形式整合，漠視非正式制度滲透效應(yīng)

按新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的解釋?zhuān)贫染褪峭ㄟ^(guò)一系列規(guī)章程序來(lái)規(guī)范人們行為的選擇范圍，引導(dǎo)人們的道德倫理觀念,以適應(yīng)環(huán)境復(fù)雜性和不確定性要求，降低企業(yè)的交易成本費(fèi)用，以實(shí)現(xiàn)自身效應(yīng)最大化的制度，包括正式制度和非正式制度。正式制度是按照一定意志建立的規(guī)范條例，重視人們的理性邏輯，是企業(yè)的顯性契約，具有強(qiáng)制約束性；非正式制度是基于共同的興趣、愛(ài)好、追求等在企業(yè)內(nèi)部自發(fā)地形成一系列行事準(zhǔn)則和行為規(guī)范的立場(chǎng)、觀念（如企業(yè)文化、管理理念、職業(yè)道德等），是企業(yè)的隱性契約，比較注重人的情感邏輯，具有隱蔽性和潛伏性(Fciedberg,1997,2)。在企業(yè)并購(gòu)實(shí)務(wù)中，正式與非正式的制度是緊密聯(lián)系、融為一體、互相滲透、相互作用，共同規(guī)范和引導(dǎo)著企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)按照習(xí)慣的制度“路徑依賴(lài)”軌跡進(jìn)行發(fā)展。

政府垂直命令式并購(gòu)，并購(gòu)的制度變遷推動(dòng)力比較大,但主要集中于對(duì)規(guī)章條例等核心正式制度進(jìn)行改革,重點(diǎn)變更調(diào)整相關(guān)人事制度，表象的制度變遷速率比較快，往往忽視對(duì)公司價(jià)值觀、習(xí)俗、信念文化、管理理念等非正式制度的整合。另外，政府主導(dǎo)并購(gòu)并非完全出于雙方內(nèi)在需求，并購(gòu)企業(yè)迫于行政壓力容易對(duì)目標(biāo)企業(yè)產(chǎn)生敵對(duì)歧視心理，目標(biāo)企業(yè)也有寄人檐下屈辱感，致使雙方溝通難度加大，阻礙非正式制度順利融合。非正式化制度具有很強(qiáng)的隱蔽性和潛伏性，時(shí)效性具有滯后性，可以各種方式和渠道向其他企業(yè)或其他共同體進(jìn)行輻射和傳播，滲透影響潛力巨大，忽視非正式制度整合效應(yīng)已成為許多企業(yè)并購(gòu)失敗的主要根源。如美國(guó)組織心理學(xué)家和并購(gòu)專(zhuān)家米切爾.馬科斯(MitchellMarks)指出,“忽視企業(yè)文化等非正式制度整合是60-80%的企業(yè)合并經(jīng)歷緩慢痛苦死亡的主要原因”。

4.排斥異己的非正式制度，難以達(dá)成“共享價(jià)值觀”

具有濃烈行政色彩的并購(gòu)行為過(guò)于強(qiáng)調(diào)“成者為王，敗者為寇”的王者風(fēng)范，偏激地認(rèn)為被并購(gòu)企業(yè)文化就屬于劣等文化，企圖徹底摧毀和同化被并購(gòu)企業(yè)的非正式制度，導(dǎo)致在實(shí)際過(guò)程中被并購(gòu)企業(yè)文化中的積極因素被浪費(fèi)，完全忽視非正式制度是人們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)部經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間的矛盾、沖突和協(xié)調(diào)形成的具有共同理想追求和價(jià)值觀念下比較默契的企業(yè)文化道德氛圍和管理理念，也忽略了新文化的成功塑造和舊文化的徹底遺忘都需要經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的理解消化和吸收而逐漸達(dá)成，并非一蹴而就。如1996年德國(guó)博西華收購(gòu)安徽揚(yáng)子電冰箱廠，強(qiáng)行灌輸“德國(guó)企業(yè)”嚴(yán)謹(jǐn)管理理念和精益求精文化氛圍，與揚(yáng)子長(zhǎng)期采用的粗放管理理念相沖突，受到了中方激烈反對(duì)，導(dǎo)致雙方管理層很難達(dá)成在價(jià)值觀上達(dá)成一致共識(shí)，管理和文化制度難以移植，再加上環(huán)境日益復(fù)雜導(dǎo)致博西揚(yáng)陷入困境。

綜上所述，目前我國(guó)企業(yè)并購(gòu)行政色彩還比較濃，以強(qiáng)制性激進(jìn)式變遷為主，誘致性漸進(jìn)式變遷為輔；重視整體自上而下式制度變遷，忽視逐步推進(jìn)式局部制度變遷；重視有形資產(chǎn)的重組整合，忽視無(wú)形資產(chǎn)的融合；重視正式制度的制定和執(zhí)行，對(duì)非正式制度采取消極地抵制情緒或完全忽略，形成單腿走路；重視物質(zhì)文化的重組效率，忽視精神文化的移植培育；注重形式的規(guī)模擴(kuò)大和表面的強(qiáng)大，忽視內(nèi)在的沖突與矛盾的協(xié)調(diào)；過(guò)分強(qiáng)調(diào)自我文化的優(yōu)越性，全盤(pán)否定目標(biāo)企業(yè)文化；偏好同質(zhì)性，忽視異質(zhì)性，致使被并購(gòu)企業(yè)產(chǎn)生很強(qiáng)的恥辱感，激化并購(gòu)雙方員工的敵對(duì)情緒，不利于員工的平等和諧相處，致使目標(biāo)企業(yè)優(yōu)秀人力資源大量流失等等。

二、立足本土環(huán)境，提高企業(yè)并購(gòu)制度變遷速率

1.刺激企業(yè)并購(gòu)內(nèi)需，還政府“裁判”本色

從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，政府對(duì)企業(yè)并購(gòu)活動(dòng)的干預(yù)利弊兼有，關(guān)鍵是如何減少或抑制不正當(dāng)?shù)男姓深A(yù)。并購(gòu)實(shí)質(zhì)上是相關(guān)經(jīng)濟(jì)實(shí)體產(chǎn)權(quán)契約重新協(xié)調(diào)談判的過(guò)程，完全基于企業(yè)自身內(nèi)部發(fā)展的需要，政府不應(yīng)干預(yù)微觀實(shí)體的具體活動(dòng)，而應(yīng)積極營(yíng)造公平、合理、健康的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，激發(fā)企業(yè)內(nèi)在資本擴(kuò)張的動(dòng)機(jī)。具體實(shí)際中，要求完善我國(guó)資本市場(chǎng)，清晰界定政企職能，鼓勵(lì)企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧，培育需求主導(dǎo)型自愿性并購(gòu)主體，使并購(gòu)行為完全出于企業(yè)自身生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)需要，正確地引導(dǎo)企業(yè)通過(guò)內(nèi)部漫長(zhǎng)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼{(diào)查和審核對(duì)目標(biāo)制度變遷進(jìn)行前瞻性地探索，有目的地與其他產(chǎn)權(quán)主體進(jìn)行善意的并購(gòu)合作契約,減少制度變遷過(guò)程中摩擦成本和實(shí)施成本。

2.因地制宜，實(shí)行多元化的戰(zhàn)略變遷

成功有效的制度變遷，不是簡(jiǎn)單地將一種制度改造成另一種制度或強(qiáng)加給另一方，而是在兩者之間找到相互兼容的契機(jī)，通過(guò)切入點(diǎn)不斷強(qiáng)化兩種制度在核心價(jià)值觀和目標(biāo)遠(yuǎn)景層面上的融合性和非核心層面上的兼容性。強(qiáng)制性制度變遷比較推崇于徹底改革和同化，雙方企業(yè)制度的兼容性較差，矛盾協(xié)調(diào)難度大，人為地增加了不同制度體系間調(diào)試頻率和磨合成本，減緩了制度變遷的速度，延長(zhǎng)并購(gòu)制度磨合周期。因此，應(yīng)根據(jù)具體環(huán)境特征采用靈活多樣的制度變遷方式，交互推進(jìn)“由外及內(nèi)，層層深入”的新文化或強(qiáng)勢(shì)文化疏導(dǎo)機(jī)制和“由內(nèi)及外，循序衍生”思想觀念的漸進(jìn)演變，重視應(yīng)用新企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景規(guī)劃，調(diào)動(dòng)雙方企業(yè)員工積極性和凝聚力，鼓勵(lì)企業(yè)實(shí)行積極穩(wěn)妥的漸進(jìn)式制度變遷，減少制度的摩擦成本。另外，疏通信息溝通渠道，通過(guò)與目標(biāo)企業(yè)交流溝通最大限度地爭(zhēng)取目標(biāo)企業(yè)的積極配合，采取靈活多變的局部制度變遷,增強(qiáng)對(duì)局勢(shì)的把握能力，減少制度摩擦成本，促進(jìn)兩種不同風(fēng)格的企業(yè)制度自動(dòng)融合。

3.促進(jìn)兩種制度交匯融合，共創(chuàng)企業(yè)佳績(jī)

非正式制度具有“雙刃性”，正確引導(dǎo)利用可以調(diào)動(dòng)員工職業(yè)道德潛能，塑造共同價(jià)值觀念與理想追求；反之，非正式制度過(guò)度游散可能會(huì)削弱正式制度的剛性，形成“人治”大于“法治”，情大于法，靈活性有余而規(guī)范嚴(yán)肅性缺乏。這就要求，我們一方面要從正式制度的角度研究和制定一系列公司章程條例來(lái)協(xié)調(diào)部門(mén)和職位之間的關(guān)系，通過(guò)強(qiáng)制命令妥善解決企業(yè)內(nèi)部事由；另一方面，依據(jù)一定的習(xí)俗、文化、共同偏好、情感等積極培育非正式制度，減少并購(gòu)雙方非正式制度的沖突，增進(jìn)雙方的兼容性。具體如下：（1）并購(gòu)企業(yè)可以在目標(biāo)企業(yè)內(nèi)舉行聽(tīng)政會(huì)議，廣泛征集被并購(gòu)企業(yè)的員工心理狀態(tài)方面信息，重構(gòu)目標(biāo)企業(yè)員工的心理契約，最大限度穩(wěn)定民心，保證人力資源的不完全流動(dòng)性和成本優(yōu)勢(shì)，減少人力資源流失所帶來(lái)的巨大損失；（2）注意溝通渠道的疏通，規(guī)劃和宣傳企業(yè)美好遠(yuǎn)景，形成一支了解本企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展思路和行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、熟悉行業(yè)慣例和當(dāng)?shù)亟?jīng)營(yíng)環(huán)境、善于溝通、事業(yè)心強(qiáng)的優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)，妥善處理企業(yè)文化間的兼容與矛盾；（3）加強(qiáng)企業(yè)誠(chéng)信度教育，增強(qiáng)員工敬業(yè)愛(ài)崗的職業(yè)道德感，升華目標(biāo)企業(yè)員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和安全歸屬感。

4.弘揚(yáng)目標(biāo)企業(yè)優(yōu)異文化，超越自我

企業(yè)優(yōu)勢(shì)文化、高尚道德情操和員工忠誠(chéng)度等非正式制度在企業(yè)制度整合過(guò)程中起著至關(guān)重要的作用,這些非正式制度不僅潛移默化地影響一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展,可促使企業(yè)員工在共同目標(biāo)的追求下增強(qiáng)溝通，形成團(tuán)結(jié)合作、同甘共苦、任勞任怨的良好企業(yè)文化氛圍，可以有效地彌補(bǔ)并購(gòu)過(guò)程中由于判斷失誤和經(jīng)理層居功自傲等原因?qū)е碌牟①?gòu)失敗，還可以克服環(huán)境不確定性、信息不對(duì)稱(chēng)和政府失靈帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。培育和引導(dǎo)積極的非正式制度是并購(gòu)能否達(dá)到預(yù)期效應(yīng)的關(guān)鍵因素，一個(gè)企業(yè)財(cái)務(wù)上的困境并不表示其文化的劣勢(shì)和缺乏誠(chéng)信度，這就要求并購(gòu)企業(yè)辨證地看待目標(biāo)企業(yè)制度，大力弘揚(yáng)目標(biāo)企業(yè)文化中許多積極的、有較高價(jià)值的要素，盡量減少文化撞擊，加強(qiáng)對(duì)“瓶頸焦點(diǎn)”的監(jiān)控，對(duì)整合過(guò)程中可能起到重大障礙作用的關(guān)鍵因素進(jìn)行重點(diǎn)攻關(guān)。積極地探討和拓寬非正式制度輸送渠道，穩(wěn)妥地解決企業(yè)間制度移植的過(guò)敏反應(yīng)，培育企業(yè)新的共同價(jià)值觀，有意識(shí)地控制制度的摩擦成本和實(shí)施成本。

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