導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇?jiǎng)趧?dòng)法規(guī)定處罰員工條例，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、我國(guó)企業(yè)獎(jiǎng)懲制度存在的問(wèn)題

（一）具體法律依據(jù)缺失。雖然按照《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)可以建立勞動(dòng)規(guī)章制度包括建立企業(yè)獎(jiǎng)懲制度，但《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止后，我國(guó)勞動(dòng)懲戒法律規(guī)定成為了空白。對(duì)此，廖名宗博士指出：“我國(guó)曾有的關(guān)于處罰權(quán)的立法不僅層次低，而且零散不成體系?！彼€指出：隨著有關(guān)文件的先后失效，“目前，我國(guó)關(guān)于處罰權(quán)處于立法空白”。

（二）行政管理色彩重，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)懲制度是企業(yè)保障正常生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的重要管理手段，體現(xiàn)的是企業(yè)用工和管理的自。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，我國(guó)企業(yè)管理行政化的情況十分突出，將行政處分等同于紀(jì)律處分，企業(yè)政企不分的特征十分顯著。《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止后，企業(yè)必須研究制定適合自身需要的獎(jiǎng)懲制度，并確保其依法合規(guī)性。實(shí)際中，不少企業(yè)往往十分重視制定和完善企業(yè)獎(jiǎng)懲制度中的員工懲戒制度，洋洋灑灑唯恐不詳，而對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)制度要么規(guī)定得比較粗疏，要么規(guī)定一些臨時(shí)性、不成體系的相關(guān)制度，重視程度明顯不如懲戒制度。

（三）處罰方式存在爭(zhēng)議，給企業(yè)懲戒管理帶來(lái)困難?！镀髽I(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》里規(guī)定了警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職、留用察看、開(kāi)除等7種行政處分，規(guī)定了罰款和賠償經(jīng)濟(jì)損失等經(jīng)濟(jì)處罰。按照《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)對(duì)員工最大的懲罰就是解除勞動(dòng)合同，而開(kāi)除、辭退等已經(jīng)不適用于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。

（四）內(nèi)容和程序違法帶來(lái)諸多現(xiàn)實(shí)和潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)獎(jiǎng)懲制度是企業(yè)內(nèi)部的”法律”，如果內(nèi)容或執(zhí)行程序違法，則企業(yè)的處罰決定一旦被員工訴諸勞動(dòng)仲裁或訴訟，企業(yè)極可能遭受敗訴的不利結(jié)果。北京工商大學(xué)法學(xué)院張羽君指出：一方面，企業(yè)內(nèi)部制度內(nèi)容合法與否，直接決定了它的效力；另一方面，企業(yè)內(nèi)部制度內(nèi)容合法與否，直接影響了相關(guān)法律制度的實(shí)行狀況和所能發(fā)揮的現(xiàn)實(shí)作用。

（五）現(xiàn)行相關(guān)法律規(guī)定相互沖突，亟待規(guī)范。企業(yè)是否具有罰款權(quán)的問(wèn)題是一道難題，江蘇省制定的《工資支付條例》就規(guī)定了勞動(dòng)者違紀(jì)，即使沒(méi)有造成經(jīng)濟(jì)損失，也可以扣除部分工資作為處罰，但扣除部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資的20%。還有一些省份也進(jìn)行了類(lèi)似規(guī)定。實(shí)踐中，一般認(rèn)為罰款是公權(quán)力才具有的權(quán)利，但企業(yè)是否具有罰款權(quán)現(xiàn)行法律沒(méi)有明確規(guī)定。國(guó)務(wù)院1999年2月頒布的仍具有法律效力的《金融違法行為處罰辦法》（國(guó)務(wù)院令第260號(hào)）和中國(guó)銀監(jiān)會(huì)2009年5月下發(fā)的《農(nóng)村中小金融機(jī)構(gòu)案件責(zé)任追究制度》均規(guī)定了紀(jì)律處分等方式，其中”警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職、留用查看、開(kāi)除”等赫然在列，給金融企業(yè)遵循法規(guī)和規(guī)范性文件提出了難題。

篇2

摘要：隨著《職工帶薪年休假條例》的頒布實(shí)施，我國(guó)對(duì)原有勞動(dòng)法中帶薪休假制度進(jìn)一步細(xì)化，一方面表明政府對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益愈加重視，另一方面也希望通過(guò)分析這一制度在實(shí)施過(guò)程中的影響和可能存在的問(wèn)題，從而提出相應(yīng)的對(duì)策，以使這一制度進(jìn)一步完善。

關(guān)鍵詞：帶薪休假；影響；對(duì)策

1國(guó)際帶薪年休假制度

帶薪年休假，也稱(chēng)帶薪休假，指工作一定年限的員工每年可以享受保留工作和工資的假期。帶薪休假制度，就是指規(guī)定什么樣的人在什么樣的情況下可以享受保留工資和工作的假期的法律、法規(guī)或制度。帶薪休假制度在國(guó)外已實(shí)行多年，在許多國(guó)際公約中也有規(guī)定，例如國(guó)際勞工大會(huì)通過(guò)的第52號(hào)公約——《1936年帶薪年假公約》規(guī)定，職工連續(xù)工作1年后休假至少應(yīng)有6個(gè)工作日，未成年工和學(xué)徒為12個(gè)工作日，放棄或取消年休假的勞動(dòng)合同一般應(yīng)視為無(wú)效。1970年通過(guò)的132號(hào)公約修改了上述規(guī)定，該公約雖然允許各國(guó)主管當(dāng)局規(guī)定獲得假期資格的服務(wù)期限，但又明確規(guī)定，服務(wù)期6個(gè)月者有權(quán)享受年休假;服務(wù)期1年者，年休假不應(yīng)少于3個(gè)工作周。公約還規(guī)定，由于疾病、受傷、懷孕等無(wú)法控制的原因致使雇傭人員缺勤，應(yīng)計(jì)為服務(wù)期的一部分;公共例假和傳統(tǒng)節(jié)日，不論是否與年休假同時(shí)發(fā)生，均不得計(jì)為年休假的一部分。

2我國(guó)帶薪年休假實(shí)施的好處

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2.1是“以人為本”的具體實(shí)踐

很多人認(rèn)為《職工帶薪年休假條例》的頒布實(shí)施,對(duì)整個(gè)社會(huì)來(lái)說(shuō)，首先是“以人為本理念和科學(xué)發(fā)展觀”的一次生動(dòng)而具體的實(shí)踐。因?yàn)閹侥晷菁僦贫仁潜Ｕ蟿趧?dòng)者享有休息權(quán)的重要途徑之一，實(shí)行帶薪年休假制度，不僅是對(duì)勞動(dòng)者休息權(quán)的充分尊重，更是社會(huì)進(jìn)步的重要標(biāo)志。帶薪休假不僅是《勞動(dòng)法》賦予職工的權(quán)利，它保護(hù)勞動(dòng)者的身體健康，使職工得到更好的休息，精力充沛地投入工作，同時(shí)，能刺激消費(fèi)、激活經(jīng)濟(jì)，對(duì)社會(huì)、對(duì)企業(yè)、對(duì)個(gè)人都是很有好處的。

2.2能緩解社會(huì)運(yùn)轉(zhuǎn)、生態(tài)方面的壓力

我國(guó)“五一”、“十一”和春節(jié)的七天長(zhǎng)假制度，對(duì)推動(dòng)旅游事業(yè)的發(fā)展，擴(kuò)大內(nèi)需、拉動(dòng)消費(fèi)起到了積極作用，應(yīng)當(dāng)充分予以肯定。但是，“黃金周”的副作用也顯而易見(jiàn)。首先，交通運(yùn)力與游客數(shù)量失衡。其次，景點(diǎn)容量與游客數(shù)量失衡。比較有名的旅游景點(diǎn)在“黃金周”期間往往人滿為患，使旅游質(zhì)量下降，游客投訴增加，而且容易造成環(huán)境的破壞。第三，旅館、飲食服務(wù)行業(yè)容量與游客數(shù)量失衡。要改變這種不均衡的狀態(tài)，比較適宜的解決之道是改變休假制度，削減假日人流峰值。因此勞動(dòng)法中的帶薪年休假制度可以允許職工在工作達(dá)到一定年限后有帶薪年休假，一方面能避開(kāi)出游高峰期，使勞動(dòng)者能閑適從容地回家或出行、使旅游設(shè)施、運(yùn)輸能力、旅館等服務(wù)能力大致趨于均衡；另一方面，大家輪流休假，不至于使工作陷于停頓，尤其是可以保障服務(wù)業(yè)和政府部門(mén)更好地提供服務(wù)。

3帶薪年休假制度存在的問(wèn)題

3.1帶薪年休假制度的推行與執(zhí)行情況能否真正落到實(shí)處

首先，就像之前勞動(dòng)法所規(guī)定的帶薪休假，只是規(guī)定了一個(gè)大框架，但具體細(xì)則卻遲遲沒(méi)有，導(dǎo)致在很多中小企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)中，維護(hù)職工休息權(quán)的意識(shí)比較淡薄,甚至可以說(shuō)根本沒(méi)有。而企業(yè)中的職工由于近年來(lái)就業(yè)壓力逐漸增大和更看重現(xiàn)金報(bào)酬，在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，求職不易，保職也不易，能找到一份稱(chēng)心如意的工作更不易。一旦帶薪休假，萬(wàn)一因此丟了飯碗，沒(méi)了工作，就得不償失了。因此許多人寧愿選擇加班拿補(bǔ)貼，也不愿意為了休假而冒丟工作的危險(xiǎn)。

第二，雖然政府已經(jīng)出臺(tái)了《職工帶薪年休假條例》，但是，在這一制度當(dāng)中，沒(méi)有包括像農(nóng)民工之類(lèi)的弱勢(shì)群體，因?yàn)樗麄冞M(jìn)城務(wù)工大多實(shí)行“小時(shí)工”、“日工資”的勞務(wù)薪酬，還有很多在企事業(yè)單位中的臨時(shí)工，也沒(méi)有得到具體的規(guī)定，因?yàn)樗麄兪且恍┝鲃?dòng)性非常強(qiáng)的人員，需要經(jīng)常更換工作、務(wù)工地點(diǎn)，對(duì)于工作時(shí)間的計(jì)算不好界定，要達(dá)一年幾乎是不可能的。

3.2如何對(duì)帶薪年休假制度的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)管

長(zhǎng)期以來(lái),帶薪年休假制度之所以成為“寫(xiě)在紙上的權(quán)利”,在很大程度上是因?yàn)橛|及了企業(yè)主的利益——職工帶薪年休假必然增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本和支出。即使有法律規(guī)定的情況下,部分企業(yè)主們也會(huì)上有政策下有對(duì)策，這時(shí)候政府國(guó)家就應(yīng)該采取相應(yīng)的措施來(lái)保障這一制度的實(shí)行。

4對(duì)策

4.1加強(qiáng)宣傳

通過(guò)宣傳，一方面要讓員工了解帶薪年休假是個(gè)人的一

項(xiàng)基本權(quán)利，每個(gè)職工都應(yīng)該按法律規(guī)定享受此政策，并且還要向員工詳細(xì)介紹具體的細(xì)則，使其對(duì)自己應(yīng)該享有的帶薪休假的資格條件、時(shí)間長(zhǎng)短、薪金標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)了然于心。

另一方面，也要讓企業(yè)管理者深刻地認(rèn)識(shí)到帶薪休假對(duì)于員工身心放松有很大的好處，使員工能在休假之后以更飽滿的熱情投入到工作中，并且能加強(qiáng)他們的歸屬感，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值。這個(gè)可以通過(guò)倡導(dǎo)企業(yè)建立“以人為本”的企業(yè)文化，使企業(yè)意識(shí)到建立“以人為本”的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展具有必要性和緊迫性，并通過(guò)一些評(píng)選活動(dòng)，引導(dǎo)企業(yè)樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)文化。

4.2要加強(qiáng)對(duì)帶薪休假制度實(shí)施的監(jiān)管和對(duì)違反規(guī)定行為的懲處

(1)監(jiān)察企業(yè)是否按照國(guó)家法律法規(guī)落實(shí)帶薪休假的制度。

《中國(guó)青年報(bào)》一次公眾調(diào)查顯示,67.2%的人不無(wú)悲觀地認(rèn)為,即使正式實(shí)施,在自己?jiǎn)挝灰膊荒艿玫胶芎玫膱?zhí)行。在這種情況下,就必須以國(guó)家強(qiáng)制力來(lái)保證和推動(dòng)政策的執(zhí)行，各級(jí)政府應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行核查或抽查，特別要加大對(duì)企業(yè)違反帶薪年休假規(guī)定的處罰力度。對(duì)單位不安排職工休年休假又不依照規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的,有關(guān)部門(mén)要嚴(yán)格依照條例的規(guī)定責(zé)令用工單位限期改正,給予處罰,并向職工加付賠償金。中華全國(guó)總工會(huì)民主管理部部長(zhǎng)郭軍就曾說(shuō)過(guò)：“有些單位之所以不實(shí)行帶薪休假,不是因?yàn)樗麄儾欢?而是因?yàn)樗麄冞`法的機(jī)會(huì)成本太低。如果加大違法成本,把日工資標(biāo)準(zhǔn)定得高些,并提高不安排休假應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)不但會(huì)主動(dòng)執(zhí)行,還會(huì)督促勞動(dòng)者休假?！豹?/p>

(2)加強(qiáng)工商、稅務(wù)等部門(mén)的聯(lián)動(dòng)。

工商、稅務(wù)等部門(mén)可以聯(lián)動(dòng),把執(zhí)行這項(xiàng)制度作為考核企業(yè)誠(chéng)信的一個(gè)方面,將它和企業(yè)整體利益、長(zhǎng)遠(yuǎn)利益掛起鉤,讓企業(yè)變不想執(zhí)行為主動(dòng)執(zhí)行、積極執(zhí)行。

4.3對(duì)自覺(jué)遵守帶薪休假制度的企業(yè)予以政策優(yōu)惠

除了嚴(yán)厲懲罰那些違反該制度的企業(yè)外，對(duì)于那些自覺(jué)遵守帶薪休假法律條例的企業(yè)，政府應(yīng)該有一定的政策傾向，比如減少稅收、頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)等，這樣不僅鼓勵(lì)了這些企業(yè)繼續(xù)遵守法律，還能起到榜樣的作用，使其他企業(yè)看到守法的好處，調(diào)動(dòng)他們的積極性，同時(shí)也能夠以這些企業(yè)作為標(biāo)桿，自覺(jué)履行帶薪休假制度，以促使這一政策高效、普遍得到實(shí)施。

參考文獻(xiàn)

［1］滕悅．中俄兩國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題比較研究［J］．經(jīng)濟(jì)師，2007，（7）.

篇3

關(guān)鍵詞：職工；工傷；勞動(dòng)關(guān)系；工傷認(rèn)定一、工傷認(rèn)定的概念及工傷認(rèn)定中職工的界定

工傷，顧名思義，是指是指因工負(fù)傷。根據(jù)《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》第36條，國(guó)務(wù)院《工傷保險(xiǎn)條例》第1條規(guī)定工傷是指因工作遭受事故或者患職業(yè)病。因此，我國(guó)的工傷不僅僅指因工負(fù)傷，患職業(yè)病也是工傷的一種，擴(kuò)大了工傷保護(hù)的范圍，有利于對(duì)工傷職工更加全面的保護(hù)。

工傷認(rèn)定是勞動(dòng)行政行政部門(mén)根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)作出的，對(duì)勞動(dòng)者在工作過(guò)程中受到的傷害事實(shí)和性質(zhì)進(jìn)行確認(rèn)的具體行政行為。其具有以下四個(gè)方面的特點(diǎn)：（1）工傷認(rèn)定的主體是勞動(dòng)行政部門(mén)。（2）工傷認(rèn)定的內(nèi)容是對(duì)職工受傷或患職業(yè)病的事實(shí)和性質(zhì)進(jìn)行確認(rèn)。（3）法律依據(jù)是依照工傷保險(xiǎn)條例和相關(guān)的法律的規(guī)定。（4）工傷認(rèn)定的結(jié)果是將成為享受工傷保險(xiǎn)待遇，獲得工傷賠償?shù)姆梢罁?jù)。

職工有廣義和狹義之分。狹義的職工是指與用人單位①簽訂有勞動(dòng)合同，能夠在一定的時(shí)間內(nèi)連續(xù)的為用人單位工作的員工。廣義的職工還包括用人單位臨時(shí)雇用的員工，以及從其他單位借用的員工，這部分職工的特點(diǎn)是一般不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，具有臨時(shí)性、流動(dòng)性，大部分農(nóng)民工由于同時(shí)還要兼顧農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，一般不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，屬于廣義職工的范疇。我國(guó)《工傷保險(xiǎn)條例》第2條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)為本單位全部職工或者雇工繳納工傷保險(xiǎn)。從該規(guī)定來(lái)看，《工傷保險(xiǎn)條例》將農(nóng)民工工傷保險(xiǎn)也納入其調(diào)整范圍。

二、農(nóng)民工工傷認(rèn)定中存在的問(wèn)題

雖然《工傷保險(xiǎn)條例》將農(nóng)民工列為其保護(hù)對(duì)象，但在現(xiàn)實(shí)生活中，農(nóng)民工工傷認(rèn)定中還存在許多問(wèn)題，主要有以下幾個(gè)方面：

1、勞動(dòng)關(guān)系的模糊性。勞動(dòng)關(guān)系的模糊性一方面表現(xiàn)為勞動(dòng)合同的缺失?！豆ｋU(xiǎn)條例》第18條規(guī)定，工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交的材料之一是與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）的證明材料，而根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第16條的規(guī)定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系的法律依據(jù)。雖然工傷保險(xiǎn)條例將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也作為認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的一種，但在現(xiàn)實(shí)中由于農(nóng)民工的勞動(dòng)合同的簽訂率相對(duì)較低，加上其本身的流動(dòng)性和臨時(shí)性，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的舉證十分困難，即使是勞動(dòng)行政部門(mén)依職權(quán)來(lái)認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，也遭到了用人單位的百般阻撓，這就使農(nóng)民工在工傷認(rèn)定中處于十分被動(dòng)的境地。勞動(dòng)關(guān)系的模糊性另一方面表現(xiàn)為農(nóng)民工往往跟隨包工頭打工，由于其工作任務(wù)具有階段性，完工即走，農(nóng)民工只認(rèn)識(shí)包工頭，并不明確自己的工作單位，與用人單位并沒(méi)有直接的聯(lián)系，因而用人單位對(duì)農(nóng)民工的工傷一般都不予認(rèn)可，這些都會(huì)使農(nóng)民工在勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定中處于不利的局面。

2、利益驅(qū)動(dòng)下的農(nóng)民工工傷保險(xiǎn)參保率低②。造成農(nóng)民工工傷保險(xiǎn)參保率低的原因一方面是由于根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第10條第1款的規(guī)定，工傷保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位繳納，職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，雖然在第8條規(guī)定了工傷保險(xiǎn)費(fèi)費(fèi)率的行業(yè)差別，但對(duì)一些工傷發(fā)生率低，尤其對(duì)一些規(guī)模不大的個(gè)體工商戶來(lái)說(shuō)，不依法給未簽訂勞動(dòng)合同的農(nóng)民工參保，節(jié)約下來(lái)的費(fèi)用可以成為他們利潤(rùn)的一部分，尤其在我國(guó)稅制監(jiān)管制度不健全的情況下，這種可能性大大增加。另一方面，根據(jù)工傷保險(xiǎn)條例第10條第2款的規(guī)定用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額是根據(jù)本單位職工工資總額乘以單位繳費(fèi)費(fèi)率之積。把農(nóng)民工的工資計(jì)算到本單位職工工資總額，無(wú)疑會(huì)增加用人單位繳納的工傷保險(xiǎn)費(fèi)，這也促使了用人單位不按照勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)給農(nóng)民工發(fā)放工資，這樣未加上農(nóng)民工工資的職工工資總額計(jì)算出來(lái)的工傷保險(xiǎn)費(fèi)會(huì)相對(duì)較低，節(jié)約下來(lái)的費(fèi)用又可以轉(zhuǎn)為用人單位的利潤(rùn)，這樣在利益的驅(qū)動(dòng)下農(nóng)民工的工傷保險(xiǎn)參保率低。

3、對(duì)農(nóng)民工工傷認(rèn)定及合法權(quán)益的保護(hù)的法律法規(guī)欠缺。對(duì)農(nóng)民工工傷認(rèn)定的保護(hù)僅局限于勞動(dòng)和社會(huì)保障部的幾個(gè)通知而且政策性較強(qiáng)，如《關(guān)于農(nóng)民工參加工傷保險(xiǎn)有關(guān)問(wèn)題的通知》、《關(guān)于做好建筑施工企業(yè)農(nóng)民工參加工傷保險(xiǎn)有關(guān)工作通知》等。這些文件規(guī)定缺乏有效的強(qiáng)制性，僅起到指引的作用，缺乏對(duì)農(nóng)民工工傷認(rèn)定的專(zhuān)門(mén)的法律保護(hù)。

4、農(nóng)民工工傷中的“私了”率高。雖然工傷保險(xiǎn)條例第62條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加的，由用人單位按照工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。人力資源和社會(huì)保障部為了更好的保護(hù)工傷職工的合法權(quán)益制定了《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》，但在現(xiàn)實(shí)中，農(nóng)民工發(fā)生工傷后，由于工傷認(rèn)定中關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的舉證復(fù)雜，證據(jù)收集的困難，工傷認(rèn)定程序的繁瑣，再加上農(nóng)民工本身的流動(dòng)性較強(qiáng)，使得農(nóng)民工在發(fā)生工傷后大都與用人單位“私了”，但解決農(nóng)民工工傷賠償?shù)倪^(guò)程中，由于用人單位的優(yōu)勢(shì)地位，往往使得農(nóng)民工獲得的賠償?shù)陀谄湟勒展ｋU(xiǎn)條例所應(yīng)當(dāng)獲得的賠償。

三、完善農(nóng)民工工傷認(rèn)定的幾點(diǎn)建議

1、強(qiáng)化農(nóng)民工勞動(dòng)合同制。雖然我國(guó)的勞動(dòng)合同法第7條③、第10條④、第14條⑤分別對(duì)勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同中的固定期限的勞動(dòng)合同和無(wú)定期限的勞動(dòng)合同做出了規(guī)定，但由于農(nóng)民工自身的特點(diǎn)大部分都未與用人單簽訂勞動(dòng)合同，在對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定過(guò)程中，按照“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的原則，對(duì)證據(jù)的收集及舉證將面臨著十分困難的局面，從而使工傷認(rèn)定的申請(qǐng)超過(guò)法律規(guī)定的期間，使農(nóng)民工不能按照法律的規(guī)定得到應(yīng)有的賠償。同時(shí)，由于勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法并沒(méi)有對(duì)用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同作出相對(duì)嚴(yán)厲的處罰的規(guī)定，更使得農(nóng)民工與用人單位的簽約率低，再者，即使農(nóng)民工被認(rèn)定為工傷，用人單位也只是按照工傷保險(xiǎn)條例第62條的規(guī)定給予農(nóng)民工相應(yīng)的賠償或補(bǔ)償，工傷保險(xiǎn)條例第62 條對(duì)用人單位為參加工傷保險(xiǎn)的處罰偏低等，這些都導(dǎo)致了用人單位的違法成本低于其獲取的利益，法律應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化農(nóng)民工勞動(dòng)合同制，強(qiáng)制用人單位與農(nóng)民工簽訂勞動(dòng)合同，加大對(duì)用人單位未簽訂勞動(dòng)合同，未參加工傷保險(xiǎn)的處罰力度，從而從源頭上保護(hù)農(nóng)民工的合法權(quán)益。

2、提升有關(guān)農(nóng)民工工傷保險(xiǎn)的法律的效力層級(jí)。目前對(duì)農(nóng)民工工傷認(rèn)定的保護(hù)除了《工傷保險(xiǎn)條例》的效力層級(jí)較高外，其他的都是散見(jiàn)于勞動(dòng)部、人力資源和社會(huì)保障部的規(guī)章和通知中，這些規(guī)定的法律效力層級(jí)較低，缺少應(yīng)有的強(qiáng)制性，對(duì)用人單位的約束力不夠。提升農(nóng)民工工傷認(rèn)定的法律效力的層級(jí)，能夠引起用人單位的足夠重視，有利于增強(qiáng)對(duì)農(nóng)民工的保護(hù)力度。

3、針對(duì)農(nóng)民工工作任務(wù)的階段性和其工作的流動(dòng)性，對(duì)簡(jiǎn)單的農(nóng)民工工傷認(rèn)定實(shí)行簡(jiǎn)化程序。對(duì)案情簡(jiǎn)單，事實(shí)清楚的農(nóng)民工工傷案件，可以簡(jiǎn)化工傷認(rèn)定的程序，增加勞動(dòng)行政部門(mén)和勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)執(zhí)法的主動(dòng)性，增加用人單位的舉證責(zé)任，簡(jiǎn)化農(nóng)民工工傷認(rèn)定程序，可以使農(nóng)民工能更多的應(yīng)用法律的武器來(lái)維護(hù)自己的合法權(quán)益。

農(nóng)民工問(wèn)題是努力構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要環(huán)節(jié)，而農(nóng)民工工傷的認(rèn)定又是其中不可回避的問(wèn)題問(wèn)題之一，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民工合法權(quán)益的保護(hù)，為構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)貢獻(xiàn)應(yīng)有的力量。（作者單位：西南政法大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1]《工傷保險(xiǎn)條例》（新解讀）中國(guó)法制出版社2012

[2]孟迪云，尹玉林 完善農(nóng)民工工傷保險(xiǎn)制度的法律思考[j]2009

[3]唐鳴，陳榮桌 農(nóng)民工參加工傷保險(xiǎn)亟待解決的幾個(gè)問(wèn)題——兼析省級(jí)實(shí)施《工傷保險(xiǎn)條例》辦法中的相關(guān)規(guī)定[j].華中師范大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版），2006，（6）：2

[4]劉名倩 淺析我國(guó)農(nóng)民工工傷認(rèn)定問(wèn)題[j]

[5]鄭尚元 《工傷保險(xiǎn)法律制度研究》 北京大學(xué)出版社 2004

注解

①根據(jù)工傷保險(xiǎn)條例第2條規(guī)定，用人單位是指在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位、基金會(huì)、律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等組織和有雇工的個(gè)體工商戶

②據(jù)人社部有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，截至2011年6月底，全國(guó)工傷保險(xiǎn)參保人數(shù)為16827萬(wàn)人，其中農(nóng)民工6555萬(wàn)人。而目前，我國(guó)農(nóng)民工超過(guò)2.4億。參保比率僅約27%。

③勞動(dòng)合同法第7條：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。

④勞動(dòng)合同法第10條：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

篇4

為認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)保障法律法規(guī)，規(guī)范用工行為，建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》和《省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，我縣勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)將于2012年月起對(duì)轄區(qū)內(nèi)各類(lèi)用人單位年遵守勞動(dòng)保障法律法規(guī)情況開(kāi)展年度檢查?，F(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、年檢對(duì)象

縣屬?lài)?guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體，國(guó)有、集體企業(yè)，民辦非企業(yè)單位，民營(yíng)企業(yè)，股份（合作）有限責(zé)任公司，私營(yíng)企業(yè)以及城鎮(zhèn)個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，中央、省、宜昌市駐五峰企事業(yè)單位（以下簡(jiǎn)稱(chēng)用人單位）。

二、年檢內(nèi)容

主要檢查用人單位年1月至12月執(zhí)行勞動(dòng)和社會(huì)保障法律、法規(guī)和規(guī)章以及勞動(dòng)保障政策的情況。重點(diǎn)檢查用人單位制定和執(zhí)行勞動(dòng)用工管理制度、簽訂勞動(dòng)合同、集體合同以及招聘（使用）勞動(dòng)者情況；社會(huì)保險(xiǎn)登記、申報(bào)、繳費(fèi)情況；工資支付和執(zhí)行工時(shí)制度情況；技術(shù)工種持證上崗情況、女職工及未成年工特殊勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定情況等。

三、年檢時(shí)間

2012年月20日至2012年5月25日。

四、年檢方式

（一）申報(bào)年檢。用人單位按照《用人單位勞動(dòng)保障年檢送審表》的內(nèi)容如實(shí)自查并逐項(xiàng)填寫(xiě)，備齊相關(guān)資料后報(bào)送縣勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)審查。

（二）重點(diǎn)抽查。對(duì)用人單位填報(bào)不實(shí)的，縣勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)將其作為重點(diǎn)抽查對(duì)象，同時(shí)到用人單位逐項(xiàng)進(jìn)行審查。

五、年檢資料

用人單位接受勞動(dòng)保障年檢，需如實(shí)提供以下資料：

（一）《用人單位勞動(dòng)保障年檢送審表》；

（二）《社會(huì)保險(xiǎn)登記證》復(fù)印件；

（三）法人登記證或工商營(yíng)業(yè)執(zhí)照、《組織機(jī)構(gòu)代碼證》和法定代表人身份證復(fù)印件；

（四）全體員工花名冊(cè)和簽訂勞動(dòng)合同情況；

（五）全年社會(huì)保險(xiǎn)登記、申報(bào)、繳費(fèi)情況；

（六）從事技術(shù)工種（崗位）人員持《職業(yè)資格證書(shū)》情況；

（七）用人單位內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)章制度；

（八）其他應(yīng)報(bào)送或應(yīng)說(shuō)明的情況。

六、年檢說(shuō)明

請(qǐng)各用人單位見(jiàn)本《通知》后，到縣勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)領(lǐng)取或下載《用人單位勞動(dòng)保障年檢送審表》。用人單位在年檢中如有疑問(wèn)，可與縣勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)聯(lián)系。（年檢資料報(bào)送：縣勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)，聯(lián)系人：，聯(lián)系電話：）。

篇5

依照我國(guó)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，公司規(guī)章制度是指用人單位根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和政策，結(jié)合本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，制定并認(rèn)可的由用人單位權(quán)力保證實(shí)施的組織生產(chǎn)和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和。

【公司規(guī)章制度的內(nèi)容】

公司規(guī)章制度的內(nèi)容取決于各國(guó)的立法模式，有授權(quán)式立法模式和綱要式立法模式之分。授權(quán)式立法模式只對(duì)公司制定規(guī)章制度的權(quán)限和程序作出規(guī)定，對(duì)其內(nèi)容不作具體規(guī)定或者僅列舉其應(yīng)包含的事項(xiàng)，將公司規(guī)章制度的確定權(quán)完全授予用人單位，只要不違法即可。采取這種模式的國(guó)家主要有英美等國(guó);綱要式立法模式需要用人單位根據(jù)立法中對(duì)規(guī)章制度制定權(quán)限、程序和綱要式內(nèi)容的規(guī)定來(lái)執(zhí)行。

我們認(rèn)為，我國(guó)最早采取綱要式立法模式，如1954年政法院制定的《國(guó)營(yíng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則綱要》要求各部門(mén)依據(jù)綱要制定本部門(mén)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，并列舉了內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則應(yīng)包括錄用、調(diào)動(dòng)和辭退員工、企業(yè)行政和職工的內(nèi)部職責(zé)、工作時(shí)間、處分等內(nèi)容，并指出各企業(yè)單位應(yīng)根據(jù)本綱要和本部門(mén)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的規(guī)定，結(jié)合本企業(yè)單位的具體情況，擬定其內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。

我國(guó)現(xiàn)行法律并未對(duì)公司規(guī)章制度的內(nèi)容作出明確的規(guī)定，唯一的要求出現(xiàn)在《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》(1997.11.25)，其指出公司規(guī)章制度的內(nèi)容主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲、以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。法律賦予了公司自主制定規(guī)章制度的權(quán)利，《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

【公司規(guī)章制度的制定程序】

公司規(guī)章制度制定的程序，我國(guó)《勞動(dòng)法》中并沒(méi)有明確規(guī)定，但是一些有關(guān)的法律、法規(guī)中涉及其相關(guān)內(nèi)容，如1988年《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》第45條、第52條，2019年1月1日實(shí)施的《公司法》第18條，2019年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第4條，2019年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條。以上法律和司法解釋對(duì)于公司規(guī)章制度制定的程序提到了職工的民主參與和公示這兩個(gè)步驟。1997年《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》提出了對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案審查制度，主要包括兩方面的內(nèi)容：第一，新開(kāi)辦用人單位應(yīng)依照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定制定勞動(dòng)規(guī)章制度，并在正式開(kāi)業(yè)后半年內(nèi)將制定的勞動(dòng)規(guī)章制度報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)備案。勞動(dòng)行政部門(mén)在組織巡視監(jiān)察活動(dòng)時(shí)，要檢查新開(kāi)辦用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度的情況，并督促其按時(shí)報(bào)送備案;對(duì)制定的規(guī)章制度違反勞動(dòng)法律法規(guī)、不按規(guī)定期限報(bào)送備案的，應(yīng)依法給予行政處罰。第二，各級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)對(duì)新開(kāi)辦公司規(guī)章制度備案審查的內(nèi)容主要是：勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定;制定勞動(dòng)規(guī)章制度的程序是否符合有關(guān)規(guī)定。經(jīng)審查，發(fā)現(xiàn)公司的勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容違反法律法規(guī)規(guī)定的，應(yīng)責(zé)令其限期改正。

【公司規(guī)章制度的效力】

【公司規(guī)章制度與勞動(dòng)合同、集體合同的關(guān)系】

第一，公司規(guī)章制度是公司的單方面行為，是單方面意思的表示。雖然制定過(guò)程中有職工的參與，但最終是由公司決定和公布的，職工并不是制訂勞動(dòng)規(guī)章制度的主體;而勞動(dòng)合同和集體合同是一種雙方法律行為，是合同主體雙方意思表示一致的產(chǎn)物。

第二，內(nèi)容不同。公司規(guī)章制度雖然與勞動(dòng)合同和集體合同在內(nèi)容上有相同之處，但側(cè)重不同，公司規(guī)章制度規(guī)定的是保障全體勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)履行的規(guī)則，而勞動(dòng)合同規(guī)定的是單個(gè)職工的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù);雖然集體合同的內(nèi)容也適用于全體勞動(dòng)者，但其更側(cè)重于規(guī)定公司內(nèi)最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。

第三，效力不同。一般認(rèn)為，適用于公司的集體合同的效力優(yōu)先于該公司的規(guī)章制度;規(guī)章制度違反集體合同時(shí)，勞動(dòng)行政部門(mén)有權(quán)命令變更其內(nèi)容。也就是說(shuō)，公司規(guī)章制度的效力低于集體合同的效力，集體合同應(yīng)當(dāng)成為制定公司規(guī)章制度的依據(jù)，但是在我國(guó)實(shí)踐中，集體合同未能充分發(fā)揮作用，使公司規(guī)章制度成為規(guī)范勞動(dòng)用工的重要依據(jù)。關(guān)于公司規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的效力高低問(wèn)題，眾說(shuō)紛紜。我們認(rèn)為勞動(dòng)合同系個(gè)別合同，公司規(guī)章制度系針對(duì)全體勞動(dòng)者，它是經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者集體民主參與的產(chǎn)物，不可能要求規(guī)章制度以個(gè)別勞動(dòng)合同為標(biāo)準(zhǔn)，但是當(dāng)勞動(dòng)合同的內(nèi)容與規(guī)章制度的內(nèi)容相沖突時(shí)，應(yīng)該遵守勞動(dòng)合同效力優(yōu)先的原則。

【案例參考】

一家企業(yè)的人力資源部門(mén)依照領(lǐng)導(dǎo)的安排，制定了《員工獎(jiǎng)懲制度》，并在其中明確寫(xiě)明了公司各崗位員工的工作紀(jì)律及違紀(jì)的處罰標(biāo)準(zhǔn)，并且在中、高層管理干部會(huì)議上正式宣布實(shí)施，對(duì)全體員工生效。隨后不久，公司依據(jù)《員工獎(jiǎng)懲制度》對(duì)兩個(gè)在公司吵架的員工劉某和田某作出了解除勞動(dòng)合同處理，劉某與田某兩人以他們不知道有上述制度為由申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

本案例的處理結(jié)果：

篇6

乙方：

經(jīng)雙方協(xié)商，就安全生產(chǎn)、治安消防管理等方面的問(wèn)題，達(dá)成如下協(xié)議：

一、 雙方應(yīng)共同遵守的法律、法規(guī)及其他要求

在與租賃房屋有關(guān)的施工生產(chǎn)、承包、承租經(jīng)營(yíng)和勞務(wù)承包過(guò)程中，雙方應(yīng)共同遵守下列法律、法規(guī)及其他要求：

----《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》

----《中華人民共和國(guó)安全生產(chǎn)法》

----《中華人民共和國(guó)消防法》

----《北京市消防條例》

----《北京市安全生產(chǎn)條例》

----《企業(yè)事業(yè)單位內(nèi)部治安保衛(wèi)條例》

----《北京市房屋租賃管理若干規(guī)定》

----其它相關(guān)的法律、法規(guī)和其他要求

二、 甲方的職責(zé)與義務(wù)

1.及時(shí)傳達(dá)相關(guān)管理單位有關(guān)安全生產(chǎn)方面新的法律、法規(guī)和其他要求;

2.甲方負(fù)責(zé)監(jiān)督乙方建立安全制度及對(duì)工作人員的安全教育;

3.甲方負(fù)責(zé)將管理區(qū)域內(nèi)的重點(diǎn)防范部位、安全設(shè)施(消防管線、安全出口等)告知乙方;

4.甲方有權(quán)對(duì)乙方在管理區(qū)域內(nèi)的安全生產(chǎn)，消防保衛(wèi)等情況進(jìn)行檢查，并要求乙方對(duì)所發(fā)現(xiàn)的不安全隱患及時(shí)進(jìn)行整改。

5.乙方的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不能影響甲方的正常工作，乙方工作人員未經(jīng)許可，嚴(yán)禁到與其無(wú)關(guān)的甲方工作現(xiàn)場(chǎng)。

6.甲方負(fù)責(zé)對(duì)出租區(qū)域的安全設(shè)施(消防管線)進(jìn)行檢查。

三、乙方的職責(zé)與義務(wù)

1.遵守國(guó)家有關(guān)安全施工、生產(chǎn)方面的法律、法規(guī)和其他要求，以及甲方制定的規(guī)章制度和其它要求;

2.乙方不得利用租賃房屋從事非法生產(chǎn)、加工、儲(chǔ)存、經(jīng)營(yíng)爆炸性、毒害性、放射性、腐蝕性物質(zhì)或者傳染病病原體等危險(xiǎn)物質(zhì)和其他違法活動(dòng)，不得損害公共利益或者妨礙他人正常工作、生活。

3.未經(jīng)甲方書(shū)面同意，乙方不得擅自遷移房屋內(nèi)外的水、電、煤氣儀表及消防管線等。甲方同意遷移的，雙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)規(guī)定及要求，遷移后的儀表及管線應(yīng)符合安全規(guī)范。

4.乙方自行購(gòu)置的電器或其他設(shè)備應(yīng)當(dāng)合格且符合安全要求，并與甲方提供的水、電、煤氣接口及荷載相匹配，禁止乙方使用電爐、熱得快等高負(fù)荷、高危險(xiǎn)性設(shè)備或物品。

5.出租房屋做為居住使用的，應(yīng)當(dāng)以原設(shè)計(jì)的房間為最小出租單位，人均租住建筑面積不得低于北京市規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。 廚房、衛(wèi)生間、陽(yáng)臺(tái)和地下儲(chǔ)藏室不得做為住宿使用。

6.建立健全本單位安全生產(chǎn)責(zé)任制并設(shè)置安全管理機(jī)構(gòu)，按規(guī)定配備專(zhuān)兼職安全管理人員，并報(bào)甲方備案;

7.負(fù)責(zé)承租區(qū)域內(nèi)的治安防范措施的制定、執(zhí)行和管理。制定本單位的生產(chǎn)安全事故應(yīng)急救援預(yù)案;

8.負(fù)責(zé)本單位管理區(qū)域內(nèi)重大危險(xiǎn)源警示標(biāo)志、安全設(shè)備(如滅火器材)的設(shè)置，并將重大危險(xiǎn)源以及在緊急情況下采取的應(yīng)急措施告知本單位員工;

9.負(fù)責(zé)將本單位作業(yè)場(chǎng)所和工作崗位存在的危險(xiǎn)因素、防范措施以及事故應(yīng)急措施告知本單位員工;

10.負(fù)責(zé)開(kāi)展本單位經(jīng)常性的安全檢查，積極消除安全事故隱患;

11.必須按國(guó)家有關(guān)規(guī)定，為本單位施工、生產(chǎn)人員配備合格的勞動(dòng)防護(hù)用品及安全用具，并保證生產(chǎn)施工工具、器械的使用安全;

12.必須組織全體生產(chǎn)、施工人員進(jìn)行安全和技能教育，使其熟練掌握本崗位安全生產(chǎn)技能;

13.雇用的員工或住宿人員必須按照當(dāng)?shù)嘏沙鏊囊舐男械怯泜浒钢贫炔⒆龊弥伟补芾砉ぷ?

14.自覺(jué)接受甲方監(jiān)督和指導(dǎo)，對(duì)甲方檢查提出的安全整改通知，必須及時(shí)整改;一旦發(fā)生人身傷害或危及生產(chǎn)運(yùn)行的不安全情況，及時(shí)報(bào)告事故隱患和生產(chǎn)安全事故。

15.租賃期間如因乙方采取的安全措施不當(dāng)、違反有關(guān)安全規(guī)程、規(guī)定及本協(xié)議所列安全事項(xiàng)而造成的一切事故或?qū)Φ谌皆斐蓳p失或甲方受到處罰的，均由乙方承擔(dān)賠償責(zé)任及法律責(zé)任。

16.應(yīng)按《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》等法律、法規(guī)、規(guī)定用工，不使用未成年工和有職業(yè)禁忌的人員進(jìn)行施工、生產(chǎn)作業(yè)。

17.乙方接收租賃標(biāo)的及租賃期間，租賃標(biāo)的及設(shè)施的所有使用、保管、安全等責(zé)任和義務(wù)，包括但不限于安全、人員、電、水、暖氣、燃?xì)狻⑾?、防火、通行、環(huán)境、衛(wèi)生、設(shè)施設(shè)備等，均由乙方負(fù)責(zé)。若乙方使用不當(dāng)或未盡安全職責(zé)導(dǎo)致責(zé)任事故時(shí)，乙方應(yīng)承擔(dān)全部責(zé)任。

四、其他

1.本協(xié)議自雙方簽字蓋章起生效。

2.本協(xié)議一式三份，甲乙雙方各執(zhí)一份，一份報(bào)上級(jí)安全管理部門(mén)備案。

甲方：(蓋章) 乙方：(蓋章)

篇7

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)法 企業(yè)實(shí)施 就業(yè)

如今新勞動(dòng)法的實(shí)施不僅從一方面上增強(qiáng)了企業(yè)的成本：新法無(wú)論是在員工的工資方面還是培訓(xùn)方面都有相關(guān)的規(guī)定。而勞動(dòng)力的成本增加無(wú)疑會(huì)影響企業(yè)的利潤(rùn)水平。同時(shí)，勞動(dòng)法還規(guī)定了員工的相關(guān)福利水平及合同期限的無(wú)限性。這樣企業(yè)為了達(dá)到勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)力的成本也會(huì)有較大的增加。還是對(duì)企業(yè)與員工之間的關(guān)系有了更好互動(dòng)，從而對(duì)于兩方操作上也更加順暢，從企業(yè)發(fā)展角度來(lái)看，用工制度的規(guī)范健全保障勞動(dòng)力的工資和福利，能夠保證企業(yè)員工有著很高歸屬感，從而提升企業(yè)人員工作積極性，提升工作效率，人員流動(dòng)也就很大降低，這最大程度上降低了企業(yè)成本，新勞動(dòng)法實(shí)施并不是說(shuō)對(duì)員工采取不管形式，企業(yè)可以在勞動(dòng)法實(shí)施基礎(chǔ)上，將原有的企業(yè)管理制度進(jìn)行重新修改和調(diào)整，通過(guò)制度與對(duì)人員進(jìn)行約束，同時(shí)也符合勞動(dòng)法的規(guī)定，這樣在處理員工時(shí)也能夠有理有據(jù)。

一、勞動(dòng)法的實(shí)施對(duì)企業(yè)的影響

（一）對(duì)企業(yè)勞動(dòng)成本的影響

勞動(dòng)法中較為明顯的變化就是對(duì)勞動(dòng)合同中相關(guān)問(wèn)題規(guī)定和處理，其中主要是與之前法律法規(guī)中所規(guī)定內(nèi)容有很大變化，從而直接提升了企業(yè)員工成本，同時(shí)企業(yè)人力資源管理工作對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作也有著重要影響作用，從另一方面來(lái)說(shuō)，新勞動(dòng)法實(shí)施之后，企業(yè)中發(fā)生很大變動(dòng)，很多企業(yè)裁員、辭職情況嚴(yán)重，甚至一些知名企業(yè)也出現(xiàn)這種狀況，新勞動(dòng)法實(shí)施對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是很大壓力，這主要是表現(xiàn)在兩個(gè)方面：企業(yè)用工成本增加，同時(shí)企業(yè)用工自收到限制。

（二）對(duì)員工運(yùn)用上有所影響

新勞動(dòng)法實(shí)施之后，企業(yè)用人成本增加之外，勞動(dòng)法中還有很多補(bǔ)償條款，例如如果企業(yè)想要對(duì)用工合同進(jìn)行解除，就必須要給予相應(yīng)補(bǔ)償，即使是合同到期也需要給予補(bǔ)償；如果符合企業(yè)用工條件，就要簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同，這樣就會(huì)增加企業(yè)違法加倍賠償?shù)念~度，同時(shí)如果有些案件需要經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁部門(mén)，這個(gè)期限需要延長(zhǎng)到一年。同時(shí)因?yàn)槠髽I(yè)用人成本增加，在招聘時(shí)企業(yè)都再三進(jìn)行了考慮，很多人事方面人員在招聘時(shí)都需要根據(jù)情況再三進(jìn)行估算，查看是否需要增加人員，很多企業(yè)寧愿增加工資，也不愿不增加人員。

二、對(duì)就業(yè)的影響

（一）對(duì)大學(xué)生就業(yè)的影響

近些年來(lái)，應(yīng)屆生就業(yè)問(wèn)題在我國(guó)社會(huì)中存在著很大問(wèn)題，國(guó)家和相關(guān)政府人員對(duì)這項(xiàng)工作也是十分重視的，而新勞動(dòng)法實(shí)施之后，在進(jìn)行人員雇傭上更加謹(jǐn)慎，企業(yè)中崗位變動(dòng)不大，崗位減少，凸顯出很大競(jìng)爭(zhēng)力，很多時(shí)候都是一個(gè)崗位很多人搶的狀況，例如，人才市場(chǎng)招聘中，文員崗位工作中專(zhuān)生就可以勝任，但是卻又很多本科生和大專(zhuān)生進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)和爭(zhēng)搶?zhuān)瑢?dǎo)致低學(xué)歷學(xué)生就業(yè)難問(wèn)題形成，有相關(guān)調(diào)查報(bào)告對(duì)普通大學(xué)進(jìn)行調(diào)查中顯示畢業(yè)生就業(yè)率簽訂合同比率變化發(fā)生較大。

（二）就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)更激烈

企業(yè)在雇傭人員時(shí)崗位不斷減少同時(shí)用人更加謹(jǐn)慎，因此，競(jìng)爭(zhēng)力增加。

三、構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系

（一）強(qiáng)化勞動(dòng)者法律意識(shí)

勞動(dòng)合同法的實(shí)施和運(yùn)行能夠最大程度保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，這一法律實(shí)際上是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益形成了更大保護(hù)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者屬于弱勢(shì)群體，只有對(duì)弱勢(shì)群體更加照顧才能夠保證公平，通過(guò)法律來(lái)保障勞動(dòng)者權(quán)益，一方面如果勞動(dòng)者的合法權(quán)益收到侵害時(shí)，應(yīng)該學(xué)會(huì)運(yùn)用法律武器來(lái)保護(hù)自己。另外一方面新勞動(dòng)法的實(shí)施，對(duì)勞動(dòng)者也有重大考驗(yàn)，《勞動(dòng)合同法》中使得勞動(dòng)者權(quán)利增加但是這并不意味著可以濫用權(quán)利，勞動(dòng)者應(yīng)該意識(shí)到即使是簽訂了無(wú)固定期限合同也并不是代表有著鐵飯碗，如果沒(méi)有到合同終止時(shí)間，但是符合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，也是可以解除合同的。

（二）完善相關(guān)規(guī)章制度

新勞動(dòng)法是整個(gè)企業(yè)的規(guī)章制度的實(shí)施和運(yùn)用的重要保證，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的，對(duì)員工以及管理人員行為有著很大約束作用，因此對(duì)于勞動(dòng)法實(shí)施之后，制定的規(guī)章制度以及管理規(guī)范等情況，企業(yè)要更加公開(kāi)和民主化，制定的規(guī)章制度更加平等和諧，對(duì)相關(guān)行為要有強(qiáng)有力的規(guī)范作用，對(duì)于其中所涉及到的條款和處罰條例，要具體清晰，避免后期發(fā)生很大勞動(dòng)糾紛。

綜上所述，我國(guó)新勞動(dòng)法實(shí)施，對(duì)之前勞動(dòng)法相比，更加完善，彌補(bǔ)之前存在的不足，對(duì)勞動(dòng)合同中相關(guān)制度制定以及采取的措施也更加規(guī)范，因而對(duì)于企業(yè)發(fā)展和管理也就有了更高要求，新勞動(dòng)法實(shí)施從側(cè)面也反映出提升管理能夠增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，本文對(duì)勞動(dòng)法實(shí)施之后對(duì)企業(yè)和就業(yè)影響內(nèi)容進(jìn)行了簡(jiǎn)要分析，并根據(jù)相關(guān)情況采取了相應(yīng)措施，實(shí)施管理對(duì)企業(yè)發(fā)展發(fā)揮更加重要作用和角色。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔣小明，管志杰.新勞動(dòng)法實(shí)施對(duì)常州企業(yè)與就業(yè)的影響分析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2008，17：241

篇8

「關(guān) 鍵 詞《勞動(dòng)法》，《勞動(dòng)合同法》，地方勞動(dòng)合同立法，比較研究

實(shí)行勞動(dòng)合同制度，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革和勞動(dòng)制度改革的重要內(nèi)容。改革的復(fù)雜性和長(zhǎng)期性，決定了誕生于改革進(jìn)程中的《勞動(dòng)法》（1994年）對(duì)勞動(dòng)合同制度不可能作詳盡的規(guī)定，只得授權(quán)地方政府“根據(jù)本法和本地區(qū)的實(shí)際情況，規(guī)定勞動(dòng)合同制度的實(shí)施步驟，報(bào)國(guó)務(wù)院備案”。于是，許多省、市相繼出臺(tái)了勞動(dòng)合同條例、規(guī)定、辦法，使《勞動(dòng)法》的規(guī)定得以細(xì)化和補(bǔ)充，有的還突破了《勞動(dòng)法》的規(guī)定。這是體制轉(zhuǎn)型時(shí)期地方制度競(jìng)爭(zhēng)和創(chuàng)新的重要體現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)成為制定《勞動(dòng)合同法》的重要立法資源。本文試圖通過(guò)比較和評(píng)述已有的地方勞動(dòng)合同立法，就其中在一定程度上彌補(bǔ)了《勞動(dòng)法》不足，但又需要進(jìn)一步完善的問(wèn)題展開(kāi)討論。

一、《勞動(dòng)合同法》的適用范圍

《勞動(dòng)法》第2條規(guī)定：“在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱(chēng)用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行?！庇捎趧趧?dòng)合同制度覆蓋面的擴(kuò)大和用人主體類(lèi)型的增多，這條規(guī)定的局限性日益凸顯。許多地方立法對(duì)勞動(dòng)合同制度的適用范圍作出了突破性規(guī)定，主要有：（1）用人主體范圍的擴(kuò)展。北京市、湖南省、山東省、浙江省等地方的立法將民辦非企業(yè)單位納入用人主體范圍。（2）適用標(biāo)志的統(tǒng)一。《勞動(dòng)法》第2條第1款以“建立勞動(dòng)關(guān)系”，第2款以“建立勞動(dòng)合同關(guān)系”，作為界定適用本法的勞動(dòng)者范圍的標(biāo)志。而在上海市、浙江省的立法中，這種標(biāo)志被統(tǒng)一規(guī)定為“建立或者形成勞動(dòng)合同關(guān)系”。（3）適用程度的一致?！秳趧?dòng)法》第2條第1款中的“適用本法”和第2款中的“依照本法執(zhí)行”，表明第1款規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系與第2款規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系在適用《勞動(dòng)法》的程度上存在差別。而在上海市、浙江省、廣東省等地方的立法中則對(duì)各種勞動(dòng)合同關(guān)系統(tǒng)一規(guī)定為“適用本條例（規(guī)定、辦法）”，從而取消了不同勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)法適用上的程度差別?！渡钲诮?jīng)濟(jì)特區(qū)勞動(dòng)合同條例》第3條將“員工”界定為除公務(wù)員或者參照享受公務(wù)員待遇的人員以外的被特區(qū)內(nèi)用人單位招用的人員，將“用人單位”界定為特區(qū)內(nèi)招用員工的企業(yè)、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織。這也表明各種勞動(dòng)合同關(guān)系在適用該條例時(shí)沒(méi)有程度差別。（4）勞動(dòng)合同類(lèi)型的增加?！渡虾Ｊ袆趧?dòng)合同條例》設(shè)專(zhuān)章（第五章）對(duì)非全日制勞動(dòng)合同作特別規(guī)定，首次將非全日制勞動(dòng)關(guān)系納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍。上述突破，在一定程度上適應(yīng)了經(jīng)濟(jì)體制改革和勞動(dòng)制度改革的需要。

地方立法對(duì)勞動(dòng)合同制度適用范圍的界定也存在下列不足：（1）用人主體范圍的界定缺乏靈活性。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新的市場(chǎng)主體類(lèi)型紛紛出現(xiàn)，為了充分發(fā)揮勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整功能，應(yīng)當(dāng)相應(yīng)擴(kuò)展用人主體范圍。然而，現(xiàn)行地方立法同《勞動(dòng)法》一樣對(duì)用人主體類(lèi)型只作封閉式列舉規(guī)定，有的地方立法雖然增列了“民辦非企業(yè)單位”，但仍未能將新出現(xiàn)的各種用人主體類(lèi)型都納入勞動(dòng)合同制度的適用范圍。（2）適用標(biāo)志的選擇缺乏完整性。依《勞動(dòng)法》第19條規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系即書(shū)面勞動(dòng)合同關(guān)系，未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同即未建立勞動(dòng)合同關(guān)系?，F(xiàn)有地方立法都以“建立或者形成勞動(dòng)合同關(guān)系”作為界定勞動(dòng)合同制度適用于勞動(dòng)者范圍的標(biāo)志，這就將尚未建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者排除在勞動(dòng)合同制度的適用范圍之外，而這同《勞動(dòng)法》第2條第1款的規(guī)定[1]和《勞動(dòng)法》適用于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)踐是不吻合的。

基于以上分析，筆者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》對(duì)適用范圍的界定應(yīng)考慮以下問(wèn)題：（1）為了確保《勞動(dòng)合同法》適用范圍的穩(wěn)定性和適應(yīng)性，應(yīng)當(dāng)對(duì)用人主體類(lèi)型作開(kāi)放式列舉，即除了列舉《勞動(dòng)法》及現(xiàn)有地方勞動(dòng)合同法所規(guī)定的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體外，還增加規(guī)定“法律法規(guī)確認(rèn)的其它用人主體”，這樣便于將自然人用人主體、農(nóng)場(chǎng)主等新出現(xiàn)的用人主體納入其中。順帶說(shuō)明的是，將“用人單位”改為“用人主體”似乎更為科學(xué)。（2）在勞動(dòng)者范圍上，規(guī)定“建立或應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。”（3）在適用程度上，對(duì)所有用人主體與其勞動(dòng)者都規(guī)定“適用本法”，而不再作“依照本法執(zhí)行”的規(guī)定。

二、訂立勞動(dòng)合同階段當(dāng)事人的先合同義務(wù)

《合同法》第42條規(guī)定了民事合同的先合同義務(wù)，從而通過(guò)法律形式將民法上的締約過(guò)失責(zé)任的適用范圍由原來(lái)的無(wú)效合同、被撤銷(xiāo)合同擴(kuò)展到合同的訂立過(guò)程，這是我國(guó)合同立法的一大進(jìn)步，也是誠(chéng)信原則在合同法中的最大化體現(xiàn)。勞動(dòng)合同關(guān)系具有人身性和從屬性，更應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)雙方誠(chéng)實(shí)、守信，以善意的方式行使權(quán)利和履行義務(wù)，因而更有必要在立法中強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同訂立階段的誠(chéng)信原則，規(guī)定當(dāng)事人的先合同義務(wù)。而《勞動(dòng)法》雖然規(guī)定了用人主體應(yīng)當(dāng)對(duì)由于其過(guò)錯(cuò)所訂立的無(wú)效勞動(dòng)合同給勞動(dòng)者造成的損害承擔(dān)賠償責(zé)任，但這只是涉及用人主體訂立合同前的部分注意義務(wù)，而不能涵蓋誠(chéng)信原則所涉及的先合同義務(wù)的全部；并且，由于對(duì)勞動(dòng)者的先合同義務(wù)未作類(lèi)似的要求，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同訂立過(guò)程中違反誠(chéng)信原則使用人主體利益受損的情況，實(shí)踐中屢見(jiàn)不鮮。

對(duì)于勞動(dòng)合同當(dāng)事人的先合同義務(wù)，許多地方立法已有關(guān)注。北京市、上海市、浙江省、山東省、湖南省等地方規(guī)定的先合同義務(wù)主要有：（1）用人單位如實(shí)向勞動(dòng)者說(shuō)明崗位用人要求、工作內(nèi)容、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件、社會(huì)保險(xiǎn)、職業(yè)危害及其后果、職業(yè)病防治措施和待遇、規(guī)章制度等情況。浙江省及杭州市的立法還要求這種說(shuō)明應(yīng)采用書(shū)面形式或者在勞動(dòng)合同中寫(xiě)明。（2）訂立勞動(dòng)合同，用人單位不得以任何形式向勞動(dòng)者牟取不正當(dāng)利益，不得向勞動(dòng)者收取抵押金、抵押物、定金或者其他財(cái)物，不得強(qiáng)迫勞動(dòng)者集資入股，也不得扣押勞動(dòng)者的身份證等證件。（3）勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)向用人單位提供本人身份證和學(xué)歷、就業(yè)狀況、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能、健康狀況等證明。

現(xiàn)行地方立法的規(guī)定也存在不足。主要表現(xiàn)在：（1）規(guī)定的先合同義務(wù)內(nèi)容不完整，大多只限于雙方的告知義務(wù)。（2）未規(guī)定違反先合同義務(wù)的法律責(zé)任，無(wú)法保障先合同義務(wù)的履行，使得先合同義務(wù)的規(guī)定形同虛設(shè)。（3）未明確規(guī)定在合同訂立過(guò)程適用誠(chéng)信原則，不利于司法實(shí)踐中自由裁量權(quán)的行使。（4）未就勞動(dòng)合同可否適用保證制度的問(wèn)題作出明確規(guī)定，而實(shí)踐中有的用人主體要求他人作為勞動(dòng)者的保證人。（5）未規(guī)定雙方達(dá)成的承諾訂立勞動(dòng)合同的協(xié)議（如高校畢業(yè)生求職過(guò)程中與用人主體簽訂的就業(yè)協(xié)議）的約束力。

結(jié)合已有的地方立法和《合同法》的規(guī)定以及勞動(dòng)關(guān)系的特殊要求，筆者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》的制定應(yīng)當(dāng)考慮以下問(wèn)題：（1）明確規(guī)定以誠(chéng)信原則作為是否違反先合同義務(wù)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。（2）完整規(guī)定先合同義務(wù)的內(nèi)容。至少應(yīng)包括：雙方當(dāng)事人告知重要事項(xiàng)的義務(wù)；相互照顧和協(xié)助的義務(wù)；勞動(dòng)者不得向他方泄漏在訂立合同過(guò)程中知悉的用人主體商業(yè)秘密的義務(wù)；用人主體不得以任何形式向勞動(dòng)者牟取不正當(dāng)利益，不得向勞動(dòng)者收取抵押金、抵押物、定金或者其他財(cái)物，不得強(qiáng)迫勞動(dòng)者集資入股，也不得扣押勞動(dòng)者的身份證等證件的義務(wù)，以及就勞動(dòng)者的安全和健康等權(quán)益給予特別注意的義務(wù)。需要說(shuō)明的是，勞動(dòng)者在求職過(guò)程中往往比較被動(dòng)，必須按用人主體的要求為一定的行為，其安全、健康、財(cái)產(chǎn)等權(quán)益不可避免地要受一定影響。規(guī)定用人主體特別注意義務(wù)，有利于求職者求職過(guò)程中權(quán)益的保護(hù)。如求職者在面試中受到傷害，如果是用人主體未履行特別注意義務(wù)所致，用人主體應(yīng)負(fù)相應(yīng)的法律責(zé)任。（3）勞動(dòng)合同的人身關(guān)系內(nèi)容，用人單位不得要求勞動(dòng)者提供保證人。（4）勞動(dòng)合同訂立前達(dá)成的承諾訂立勞動(dòng)合同的協(xié)議對(duì)雙方都有約束力，用人主體違反該協(xié)議給勞動(dòng)者造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，勞動(dòng)者違反該協(xié)議則應(yīng)當(dāng)賠償用人主體在招錄過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用。（5）設(shè)計(jì)相應(yīng)的違反先合同義務(wù)的法律責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》關(guān)于違反先合同義務(wù)的法律責(zé)任的設(shè)計(jì)不能完全照搬《合同法》的規(guī)定，即除賠償責(zé)任外，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)法的特點(diǎn)設(shè)計(jì)其他責(zé)任類(lèi)型，如對(duì)用人主體及其責(zé)任人的行政處罰等。

三、違約金和賠償金條款

關(guān)于勞動(dòng)合同的違約金或賠償金條款，由于簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)違反勞動(dòng)合同所造成的損失難以預(yù)計(jì)、勞動(dòng)者的賠償能力極為有限、實(shí)行法定賠償標(biāo)準(zhǔn)、賠償金支付受工資支付規(guī)則限制等原因，有些國(guó)家在立法中規(guī)定勞動(dòng)合同不得約定違約金或賠償金數(shù)額。[2]我國(guó)《勞動(dòng)法》第19條將違約責(zé)任列為必備條款，但對(duì)如何約定違約責(zé)任，包括是否可以約定違約金或賠償金條款、違約金或賠償金數(shù)額，則無(wú)明確規(guī)定。

地方立法對(duì)違約金或賠償金條款已作限制性規(guī)定。主要有：（1）對(duì)可以約定違約金的情形進(jìn)行限制。如《上海市勞動(dòng)合同條例》第17條規(guī)定，勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密約定的情形。在《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第16條中還增加了一項(xiàng)“法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以設(shè)定違約金的其他情形”。（2）對(duì)違約金的數(shù)額進(jìn)行限制。如《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第19條規(guī)定，勞動(dòng)者向用人單位支付的違約金最多不得超過(guò)本人解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的工資總額，但勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的除外。《上海市勞動(dòng)合同條例》第17條規(guī)定，違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)遵循公平、合理的原則約定。（3）規(guī)定賠償金的標(biāo)準(zhǔn)。如《廣州市勞動(dòng)合同管理規(guī)定》第37條規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方因過(guò)錯(cuò)不履行勞動(dòng)合同而給對(duì)方造成經(jīng)濟(jì)損失的，賠償金一般不得超過(guò)違反勞動(dòng)合同時(shí)上年度廣州市職工平均工資的兩倍；但屬教育培訓(xùn)、商業(yè)秘密等方面的損失賠償除外。

現(xiàn)行地方立法的不足主要在于：（1）未明確規(guī)定賠償金和違約金的關(guān)系。即違約金和賠償金可否同時(shí)適用的問(wèn)題不明確。（2）未確定賠償責(zé)任因勞動(dòng)合同主體不同而適用不同的原則。對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)適用合理賠償?shù)脑瓌t，立法對(duì)賠償金數(shù)額的限制應(yīng)當(dāng)針對(duì)勞動(dòng)者，而不是用人單位；用人單位則應(yīng)當(dāng)適用全額賠償原則。（3）未規(guī)定違約金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)年P(guān)系。依據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)合同提前解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和違約賠償可以并存。而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和違約金可否并存則不明確。（4）未對(duì)約定的服務(wù)期的條件和期限作出規(guī)定。（5）允許約定違約金和賠償金的法定條件不完整。

筆者認(rèn)為，制定《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)考慮：（1）對(duì)約定勞動(dòng)者的違約金和賠償金數(shù)額的限制。主要有：①勞動(dòng)合同只可就沒(méi)有法定賠償標(biāo)準(zhǔn)而損失額可以預(yù)計(jì)的賠償金，約定其數(shù)額；對(duì)已有法定標(biāo)準(zhǔn)的，約定的賠償金數(shù)額不得高于此標(biāo)準(zhǔn)。②勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)者的賠償金數(shù)額，應(yīng)當(dāng)符合合理賠償原則，不能超過(guò)勞動(dòng)者的一般承受能力。③由于違約金在違反勞動(dòng)合同但未造成損失的情況下具有懲罰性，因而對(duì)勞動(dòng)者的違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)實(shí)行法定標(biāo)準(zhǔn)。（2）對(duì)允許約定勞動(dòng)者違約金的情形作明確限定。應(yīng)只限于以下情形：①違反服務(wù)期的約定；②違反保守商業(yè)秘密的約定。（3）關(guān)于勞動(dòng)者服務(wù)期的約定應(yīng)予以限制。因?yàn)榉?wù)期的約定是勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任的法定前提條件，即勞動(dòng)者即使依法定程序預(yù)告解除勞動(dòng)合同，也不能免責(zé)。所以，立法對(duì)服務(wù)期的約定應(yīng)加以限制。主要有：①約定情形的限制。一般情況下只可約定勞動(dòng)合同期限而不得特別約定服務(wù)期，除非勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同訂立或履行期間享受特殊待遇，如用人單位出資培訓(xùn)、額外給付安家費(fèi)、贈(zèng)送住房等。②服務(wù)期限的限制。應(yīng)當(dāng)對(duì)服務(wù)期限設(shè)計(jì)一個(gè)法定最高標(biāo)準(zhǔn)，即不能超過(guò)5年。因?yàn)榉?wù)期過(guò)長(zhǎng)，既不利于人力資源的自由流動(dòng)，又對(duì)勞動(dòng)者不公平。盡管用人單位出資培訓(xùn)，勞動(dòng)者也為學(xué)習(xí)付出了時(shí)間、精力等代價(jià)，對(duì)于所學(xué)的知識(shí)和技能也有支配權(quán)，用人單位無(wú)權(quán)以過(guò)長(zhǎng)的服務(wù)期來(lái)限制其權(quán)利行使。（4）規(guī)定賠償金、違約金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的關(guān)系。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不屬于違約責(zé)任，因而可以與違約金、賠償金并用。至于違約金與賠償金關(guān)系，宜參照《合同法》作出規(guī)定。

四、勞動(dòng)合同的形式

各國(guó)勞動(dòng)立法對(duì)勞動(dòng)合同形式的規(guī)定，可歸納為三種模式：（1）允許一般勞動(dòng)合同采用口頭形式，只要求特定勞動(dòng)合同采用書(shū)面形式。（2）勞動(dòng)合同一般要求采用書(shū)面形式，但允許在特殊情況下采用口頭形式。（3）要求所有勞動(dòng)合同都采用書(shū)面形式。這三種模式的本質(zhì)區(qū)別在于當(dāng)事人選擇合同形式的自由度不同。

我國(guó)《勞動(dòng)法》雖然采用了上述第（3）種模式，但實(shí)踐中存在著大量的非書(shū)面合同形式的勞動(dòng)關(guān)系，被確認(rèn)為無(wú)效者則不多見(jiàn)。這表明立法上限制勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人對(duì)合同形式的選擇，并未起到實(shí)際效果。其原因主要在于：（1）確認(rèn)大量非書(shū)面勞動(dòng)合同無(wú)效的成本過(guò)高。（2）確認(rèn)非書(shū)面勞動(dòng)合同無(wú)效對(duì)勞動(dòng)者并不一定有利，因?yàn)閯趧?dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)就意味著失業(yè)。既然如此，在立法上可適當(dāng)放松對(duì)勞動(dòng)合同形式的限制。

《上海市勞動(dòng)合同條例》采用的是上述第（2）種模式，在規(guī)定勞動(dòng)合同一般應(yīng)采用書(shū)面形式的同時(shí)，還對(duì)非全日制勞動(dòng)合同作了特別規(guī)定，既可以采用書(shū)面形式，也可以采用其他形式；勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方提出用書(shū)面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。這雖然突破了《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同形式單一性的規(guī)定，但是，這種模式仍以書(shū)面形式為主，未能解決我國(guó)實(shí)踐中存在大量非書(shū)面勞動(dòng)合同而又未能確認(rèn)其無(wú)效的問(wèn)題，對(duì)于全日制勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人而言，仍然沒(méi)有選擇勞動(dòng)合同形式的自由。因而相對(duì)于《勞動(dòng)法》來(lái)說(shuō)，并無(wú)根本性區(qū)別。

筆者認(rèn)為，我國(guó)勞動(dòng)合同立法可考慮采用第（1）種模式，對(duì)一般勞動(dòng)合同允許當(dāng)事人選擇口頭或書(shū)面形式，當(dāng)事人一方提出采用書(shū)面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式；而對(duì)于特定勞動(dòng)合同，則必須采用書(shū)面形式。理由如下：（1）我國(guó)非書(shū)面形式的勞動(dòng)合同在實(shí)踐中大量存在，承認(rèn)其合法性也就是擴(kuò)大對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)范圍。（2）擴(kuò)大當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)合同形式選擇的自由度，可降低監(jiān)督成本。（3）允許勞動(dòng)合同采用口頭形式，如果有相應(yīng)的配套措施，并不一定會(huì)帶來(lái)大量口頭勞動(dòng)合同的存在和不利于保護(hù)勞動(dòng)者的后果。《勞動(dòng)法》規(guī)定書(shū)面形式為唯一合法形式的目的是為了減少勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生以及糾紛產(chǎn)生之后書(shū)面合同能起到有效證據(jù)的作用。多數(shù)人擔(dān)心口頭形式的勞動(dòng)合同很難達(dá)到這種效果，從而不利于勞動(dòng)者的保護(hù)。其實(shí)不然，舉證責(zé)任的特殊設(shè)計(jì)完全可以解決這個(gè)問(wèn)題，并且可促使用人主體積極選擇書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同。例如，在涉及非書(shū)面形式的勞動(dòng)合同糾紛中，對(duì)于勞動(dòng)者的權(quán)益，勞動(dòng)者對(duì)就其權(quán)益提出的主張不負(fù)舉證責(zé)任，如果用人主體提不出有效證據(jù)來(lái)反駁這種主張，就應(yīng)當(dāng)支持勞動(dòng)者的主張。如果這樣，用人主體利用口頭勞動(dòng)合同來(lái)謀取更多利益的企圖就難以得逞。

此外，應(yīng)參照《合同法》對(duì)勞動(dòng)合同的書(shū)面合同形式作進(jìn)一步的說(shuō)明。例如：（1）將書(shū)面形式解釋為合同書(shū)、信件和數(shù)據(jù)電文（包括電報(bào)、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件）等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。（2）對(duì)用人主體提出的格式勞動(dòng)合同，如果其條款有歧義，就應(yīng)當(dāng)作出有利于勞動(dòng)者的解釋。

五、勞動(dòng)合同的無(wú)效

《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第18條、《山東省勞動(dòng)合同條例》第12條、《上海市勞動(dòng)合同條例》第20條、《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第22條等對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效的規(guī)定較之《勞動(dòng)法》的規(guī)定，主要有兩點(diǎn)不同：（1）增加了勞動(dòng)合同無(wú)效的情形。如北京市增加了內(nèi)容顯失公平以及有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同規(guī)定的情形。（2）規(guī)定了勞動(dòng)合同無(wú)效后果的特殊性。即注意到了勞動(dòng)力支出后的不可回收性，規(guī)定勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無(wú)效前勞動(dòng)者已履行勞動(dòng)給付義務(wù)的，用人主體應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬等待遇。

但與《合同法》關(guān)于合同無(wú)效的規(guī)定相比，仍存在不足。目前無(wú)論是《勞動(dòng)法》還是地方立法都只規(guī)定勞動(dòng)合同無(wú)效，而未規(guī)定勞動(dòng)合同可撤銷(xiāo)或變更的情形，即一旦勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，從訂立之時(shí)起，就沒(méi)有法律約束力。這種規(guī)定和《民法通則》及已經(jīng)廢止的《經(jīng)濟(jì)合同法》的相關(guān)規(guī)定基本一致?！逗贤ā穭t對(duì)此作了修正，即一方以欺詐、脅迫的手段訂立的合同，未損害國(guó)家利益的，另一方當(dāng)事人可選擇變更或撤銷(xiāo)合同。變更權(quán)和撤銷(xiāo)權(quán)的賦予，使受害方占主動(dòng)地位，有利于受害者權(quán)利的保護(hù)。勞動(dòng)合同立法也應(yīng)當(dāng)引入這種規(guī)定。因?yàn)閯趧?dòng)者在訂立合同時(shí)處于相對(duì)弱勢(shì)，尤其在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，如果一律認(rèn)為在此種情形下訂立的勞動(dòng)合同自訂立時(shí)起無(wú)效，用人主體極易通過(guò)主張勞動(dòng)合同無(wú)效，來(lái)逃避其依據(jù)合同應(yīng)承擔(dān)的用工義務(wù)，而勞動(dòng)者則會(huì)顧慮因主張權(quán)利而失業(yè)，不愿提起勞動(dòng)仲裁或訴訟。反之，此種情形下賦予勞動(dòng)者以變更權(quán)或撤銷(xiāo)權(quán)，讓勞動(dòng)者自由選擇，便可消除勞動(dòng)者主張權(quán)利的后顧之憂。同理，變更權(quán)或撤銷(xiāo)權(quán)的確立也有利于保護(hù)用人主體作為受害者時(shí)的權(quán)利。

結(jié)合《合同法》及地方勞動(dòng)合同立法的有關(guān)規(guī)定，筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》可對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效及可變更或撤銷(xiāo)的情形作以下設(shè)計(jì)：（1）勞動(dòng)合同無(wú)效的情形有：①一方以欺詐、脅迫的手段訂立勞動(dòng)合同，損害國(guó)家利益的；②惡意串通，損害國(guó)家、集體或者第三人利益的；③以合法形式掩蓋非法目的的；④損害社會(huì)公共利益的；⑤違反法律、法規(guī)、規(guī)章及集體合同的強(qiáng)行性規(guī)定的。（2）當(dāng)事人一方有權(quán)請(qǐng)求勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院變更或撤銷(xiāo)勞動(dòng)合同的情形有：①因重大誤解訂立的；②在訂立勞動(dòng)合同時(shí)顯失公平的；③一方以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同，但未損害國(guó)家利益的。當(dāng)事人請(qǐng)求變更的，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院不得撤銷(xiāo)。其勞動(dòng)合同無(wú)效或撤銷(xiāo)的法律后果可借鑒《勞動(dòng)法》及地方勞動(dòng)合同立法的已有規(guī)定。變更權(quán)及撤銷(xiāo)權(quán)的消滅可借鑒《民事通則》、《合同法》的有關(guān)規(guī)定。

六、主體變動(dòng)對(duì)勞動(dòng)合同的影響

在企業(yè)改革和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的實(shí)踐中，用人主體變動(dòng)呈現(xiàn)出多種情形，這必然給勞動(dòng)合同的運(yùn)行帶來(lái)重大的影響。而《勞動(dòng)法》除了在第26條規(guī)定訂立合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原合同無(wú)法履行，而當(dāng)事人不能就變更合同達(dá)成協(xié)議，用人單位可以預(yù)告解除外，未作更多規(guī)定。綜合《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第27條，《上海市勞動(dòng)合同條例》第24條，《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第22條，《山東省勞動(dòng)合同條例》第13、19條，《寧波市勞動(dòng)合同條例》第20、22條的規(guī)定，用人主體變動(dòng)可歸納為如下幾類(lèi)情形：（1）原主體消滅，無(wú)新主體產(chǎn)生，如破產(chǎn)、解散、關(guān)閉、被撤銷(xiāo)、拍賣(mài)等；（2）原主體消滅，新主體產(chǎn)生，如合并、分立、兼并等；（3）原主體未消滅，但相關(guān)因素發(fā)生變化：①法律屬性變化，如合資、轉(zhuǎn)制等；②經(jīng)營(yíng)狀況變化，如轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)改造、經(jīng)營(yíng)方式變化、跨地搬遷等；③主體名稱(chēng)、法定代表人、負(fù)責(zé)人變更。

有的地方立法還從另外角度對(duì)用人主體變動(dòng)的情形作出分類(lèi)，例如：（1）《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第22條分為經(jīng)營(yíng)方式變化和資產(chǎn)性質(zhì)變化；（2）《山東省勞動(dòng)合同條例》第19條將資產(chǎn)性質(zhì)化和經(jīng)營(yíng)方式變化又分為主體資格改變和未改變兩類(lèi)情形；（3）《寧波市勞動(dòng)合同條例》第20條將勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化分為約定崗位消失和未消失兩類(lèi)情形。

篇9

現(xiàn)階段，各年齡段學(xué)生已進(jìn)入暑期歡樂(lè)時(shí)間，但有些花季少年卻早早的想踏入社會(huì)或者正在尋找暑期兼職工作，有的用人單位和中介，在明知對(duì)方屬于童工，卻依舊雇傭或者為其介紹工作。

對(duì)于企業(yè)而言，違法使用童工法律風(fēng)險(xiǎn)大、違法成本高，百害而無(wú)一利，作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要牢固樹(shù)立依法用工意識(shí)，切實(shí)知曉童工紅線是不可逾越的，杜絕僥幸心理。

一、童工的定義

依照《勞動(dòng)法》定義，童工是指未滿16周歲，與單位或者個(gè)人發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系從事有經(jīng)濟(jì)收入的勞動(dòng)或者從事個(gè)體勞動(dòng)的少年、兒童。

二、下列情形屬于使用童工

（一）使用不滿16周歲的未成年人在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所從事各種形式勞動(dòng)，并計(jì)付或者變相計(jì)付勞動(dòng)報(bào)酬的。

（二）以勤工儉學(xué)名義安排不滿16周歲的未成年人從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性勞動(dòng)的。

（三）以實(shí)習(xí)、教學(xué)實(shí)踐、職業(yè)技能培訓(xùn)為名，安排不滿16周歲未成年人從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性勞動(dòng)或其從事的勞動(dòng)已超出學(xué)習(xí)和培訓(xùn)目的、時(shí)限、內(nèi)容，影響其人身安全、身心健康的。

（四）其他違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定使用不滿16周歲的未成年人從事勞動(dòng)的。

三、使用童工須承擔(dān)的法律后果

根據(jù)《禁止使用童工規(guī)定》，用人單位使用童工的，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰;在使用有毒物品的作業(yè)場(chǎng)所使用童工的，按照《使用有毒物品作業(yè)場(chǎng)所勞動(dòng)保護(hù)條例》規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)，從重處罰。勞動(dòng)保障行政部門(mén)并應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人，所需交通和食宿費(fèi)用全部由用人單位承擔(dān)。

依照規(guī)定責(zé)令限期改正，用人單位逾期仍不將童工送交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人的，從責(zé)令限期改正之日起，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)按照每使用一名童工每月處1萬(wàn)元罰款的標(biāo)準(zhǔn)處罰，并由工商行政管理部門(mén)吊銷(xiāo)其營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者由民政部門(mén)撤銷(xiāo)民辦非企業(yè)單位登記。

為童工介紹工作也一樣屬于違法行為！

根據(jù)《禁止使用童工規(guī)定》，單位或者個(gè)人為不滿16周歲的未成年人介紹就業(yè)的，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)按照每介紹一人處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰;職業(yè)中介機(jī)構(gòu)為不滿16周歲的未成年人介紹就業(yè)的，并由勞動(dòng)保障行政部門(mén)吊銷(xiāo)其職業(yè)介紹許可證。

注意！雇傭童工可能會(huì)觸及刑事犯罪！

根據(jù)《刑法》第二百四十四條之一違反勞動(dòng)管理法規(guī)，雇用未滿十六周歲的未成年人從事超強(qiáng)度體力勞動(dòng)的，或者從事高空、井下作業(yè)的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危險(xiǎn)環(huán)境下從事勞動(dòng)，情節(jié)嚴(yán)重的，對(duì)直接責(zé)任人員，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處罰金;情節(jié)特別嚴(yán)重的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。

另外，違法使用童工會(huì)對(duì)用人單位的信用造成影響。

根據(jù)《重大勞動(dòng)保障違法行為社會(huì)公布法》規(guī)定，對(duì)違反禁止使用童工規(guī)定的已經(jīng)依法查處并作出決定的違法行為，應(yīng)當(dāng)向社會(huì)公布，并記入用人單位勞動(dòng)保障守法誠(chéng)信檔案，納入人力資源社會(huì)保障信用體系，并與其他部門(mén)和社會(huì)組織依法依規(guī)實(shí)施信息共享和聯(lián)合懲戒。

四、用人單位如何避免使用童工

企業(yè)等用人單位在招錄員工的時(shí)候應(yīng)該認(rèn)真審核員工的基本信息，尤其是針對(duì)暑期等短期用工高發(fā)時(shí)間段，切實(shí)杜絕使用童工的情況發(fā)生。

（一）認(rèn)真審查員工的身份證明材料，核對(duì)照片，通過(guò)體檢、審查學(xué)歷文憑等方式確定員工實(shí)際年齡。

篇10

20__年10月17日一輛魯籍大貨車(chē)由北向南，經(jīng)過(guò)泗洪收費(fèi)站點(diǎn)時(shí)，因收費(fèi)具體數(shù)額與收費(fèi)人員發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，該大貨司機(jī)在毫無(wú)征兆的情況下，忽然發(fā)動(dòng)車(chē)輛進(jìn)行闖關(guān)，當(dāng)稽查人員前來(lái)阻攔時(shí)，該車(chē)不但沒(méi)有停下來(lái)，反而加大油門(mén)向前沖去，稽查人員在十分危急的情況下，跳上車(chē)頭，手抓反光鏡，被該貨車(chē)司機(jī)狂頂近十公里，于雙溝鎮(zhèn)被公安巡邏人員攔下，該稽查人員才得以解救。事后對(duì)該駕駛?cè)藛T的處罰是：行政拘留一星期，罰款500元。

20__年3月17日晚21時(shí)許，一車(chē)號(hào)為皖C73375的貨車(chē)滿載一車(chē)鋼板，由南向北駛?cè)脬艉槭召M(fèi)站四車(chē)道，該車(chē)采取走“S”型頓磅的方式，使計(jì)重設(shè)備的精度受到一定損害計(jì)重?cái)?shù)據(jù)顯示僅為12元金額。收費(fèi)員及該班班長(zhǎng)魏某當(dāng)即指出其行為違規(guī)，并要求其倒回重稱(chēng)，駕駛員華某嘴里罵罵咧咧、很不情愿地將車(chē)倒回重稱(chēng)，但華某還是故伎重演，惡意頓磅，直接造成地磅損毀，魏班長(zhǎng)耐心地向其說(shuō)明按規(guī)定不能按此數(shù)據(jù)收費(fèi)，此時(shí)華某索性將車(chē)一停，沖入收費(fèi)亭用手抓住魏班長(zhǎng)的頭發(fā)將其拽出收費(fèi)亭對(duì)著臉上就是一拳，同時(shí)接過(guò)車(chē)上另一男子遞過(guò)的一根一米多長(zhǎng)拇指粗的鐵撬棒猛打魏班長(zhǎng)，致使魏班長(zhǎng)頭頸肩背腿多處受傷。魏班長(zhǎng)在與其爭(zhēng)奪撬棒時(shí)，華某趁機(jī)咬住其手指，無(wú)論稽查人員如何勸說(shuō)，他就是不松口，直至其右手食指嚴(yán)重骨折。而地磅在該司機(jī)的頓磅之后，也明顯出現(xiàn)損壞的現(xiàn)狀。對(duì)此的處理結(jié)果是：由駕駛?cè)藛T丟下詳細(xì)地址和15000元錢(qián)用于地磅修理和人員的治療，該駕駛?cè)藛T隨后駕車(chē)而去。公路征稽作為交通道路的發(fā)展和國(guó)民經(jīng)濟(jì)的全面推進(jìn)，起到了巨大的促進(jìn)作用，公路站點(diǎn)的設(shè)立是根據(jù)國(guó)家行政法規(guī)和規(guī)章依據(jù)一定的行政權(quán)限進(jìn)行授權(quán)而實(shí)施的一種行政行為，針對(duì)公路站點(diǎn)的設(shè)立，國(guó)家不僅出臺(tái)相關(guān)的行政法律法規(guī)，而且就收費(fèi)站點(diǎn)的運(yùn)作和實(shí)施也出臺(tái)了一系列詳細(xì)的措施。不僅對(duì)執(zhí)法行為進(jìn)行規(guī)范，而且對(duì)收費(fèi)人員的服務(wù)態(tài)度，人員素質(zhì)等作出了明確規(guī)定，并在實(shí)施過(guò)程中先后下發(fā)了各種規(guī)章，對(duì)收費(fèi)員工在收費(fèi)過(guò)程中的不規(guī)范行為進(jìn)行規(guī)范和治理。嚴(yán)防“三亂”行為的發(fā)生，對(duì)促進(jìn)站點(diǎn)規(guī)范性建設(shè)奠定了基礎(chǔ)，但作為公路征稽具體實(shí)施者的保護(hù)和對(duì)用于公路收費(fèi)的器械保護(hù)卻明顯存在的不足，筆者經(jīng)過(guò)多年的一線工作和實(shí)地考察，本人認(rèn)為，在履行好公路征稽職能工作的同時(shí)，還應(yīng)加強(qiáng)和加大對(duì)公路征稽人員和器械的保護(hù)，本人提出幾點(diǎn)意見(jiàn)僅供參考：

以上這種行為我們不訪就叫做“行政相對(duì)人惡意履行不徹底”所謂的“行政相對(duì)人惡意履行不徹底”是指行政相對(duì)人在履行行政執(zhí)能過(guò)程中以惡意規(guī)避行政法規(guī)和規(guī)章具體規(guī)定的行政措施，和行政行為為目的的主觀上以故意實(shí)施規(guī)避行為為目的，客觀上實(shí)施了具體的相對(duì)行為，進(jìn)而對(duì)行政執(zhí)法人員，和行政執(zhí)法設(shè)備產(chǎn)生一定影響，而以上規(guī)避行為在一次或數(shù)次惡意行為實(shí)施后即可破壞或損毀行政執(zhí)法機(jī)關(guān)作為執(zhí)法依據(jù)的，用于測(cè)量或衡量的儀器設(shè)備?；蛑苯訉?shí)施對(duì)具體行政法規(guī)的人員進(jìn)行人員攻擊，但又未造成其他后果的行為。其表象好象是無(wú)任何直接危害社會(huì)后果，也無(wú)性的損害及后果，也未造成人生損壞，但多次實(shí)施后即可明顯對(duì)行政機(jī)關(guān)用于執(zhí)行行政行為的所需的較精密儀器所產(chǎn)生嚴(yán)重后果，直接是儀器失靈或不準(zhǔn)，間接的就是

針對(duì)以上行為筆者認(rèn)為：

一是就這一行為進(jìn)行具體立法，在現(xiàn)法制體制上，不僅需對(duì)行政機(jī)關(guān)和執(zhí)法人員的行為程序進(jìn)行規(guī)范，同時(shí)也要對(duì)行政相對(duì)人的具體行為作出具體規(guī)范，不僅僅停留在行政相對(duì)人應(yīng)該、應(yīng)當(dāng)或者是可以的范疇，在對(duì)行政相對(duì)人的權(quán)利和義務(wù)規(guī)范同時(shí)，還應(yīng)對(duì)行政相對(duì)人的惡意

一、自中國(guó)人民共和國(guó)成立以來(lái)，作為政府職能工作的具體操作者和實(shí)施者的人身保護(hù)一直傳承“工傷”，這一模式，勞動(dòng)法的頒布，也僅對(duì)勞動(dòng)者在日常工作中的人身傷害規(guī)定，由勞動(dòng)者所在單位根據(jù)勞動(dòng)者的傷殘情況進(jìn)行賠付，而作為執(zhí)法機(jī)關(guān)人員的執(zhí)法過(guò)程中受到行政相對(duì)人的人身傷害，沒(méi)有明確的具體條款和細(xì)則。它的具 體執(zhí)行和參照標(biāo)準(zhǔn)也僅是參照《治安管理?xiàng)l例》進(jìn)行處罰，嚴(yán)重的構(gòu)成犯罪的，依照《刑法》相關(guān)條款進(jìn)行處罰，對(duì)于用于公路征稽的器械——計(jì)重收費(fèi)磅的保護(hù)也僅限于收費(fèi)員工平時(shí)的自身的保養(yǎng)，而對(duì)行政執(zhí)法相對(duì)人的惡意破壞，除了造成實(shí)際損壞，進(jìn)行照價(jià)賠償以外，針對(duì)惡意頓磅沒(méi)有造成當(dāng)時(shí)計(jì)征收費(fèi)器明顯損壞的，但是經(jīng)過(guò)累次的行為后，即可造成計(jì)征收費(fèi)器械損毀的行為處罰卻昭顯漏洞。