導語：如何才能寫好一篇簡述哲學基本問題，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

講授法是指教師以口頭語言為主要手段，向學生傳授知識，啟發(fā)學生思維，表達教師情感，完成一定教學任務的教學行為方式。

美國當代認知學派的著名教育心理學家奧蘇伯爾認為講授法本身并不一定導致機械學習，只是某些教師對講授法的誤用才導致了機械學習。奧蘇伯爾特別強調(diào)通過講授法使學生進行有意義的學習。他指出，一堂有效的講座提供給學生的信息是學生自己花數(shù)小時也未必能收集到的。他反問道“一堂講座就可以使學生迅速地獲得大量知識信息而后轉入應用或解決問題，為什么還非得強迫學生自己去搜尋信息呢？”

講授式教學法的主要優(yōu)點是效率高，教師能夠很經(jīng)濟地同時向許多人傳授知識，等量時間下容量大。因為在講授中，教師可以親自向學生呈現(xiàn)學科的基本內(nèi)容，直接鼓勵學生的學習熱情。講授法的優(yōu)點還在于能用學生易懂的形式有效地概括學科的內(nèi)容，可以用不同詞語陳述相同的內(nèi)容，從而有助于理解；講授中有師生的情感交流，師生相互作用，相互強化：在講授時教師還可以根據(jù)聽課對象、設備和教材對講授內(nèi)容靈活處理。

那么高中政治課講授法在課堂里運用更是尤為重要。講授法的具體方式是由教學目的和教學內(nèi)容決定的。筆者以《生活與哲學》內(nèi)容例談講授方式，我們將講授的方式劃分為以下幾類：

一、講解法

講解法是教師運用闡釋、說明、分析、論證和概括等手段講授知識內(nèi)容。講解法是講授的基礎方法。

【教學案例1】對于“哲學的基本問題”這一知識點?！罢軐W的基本問題是思維和存在的關系問題”還是“思維與存在的辯證關系問題”學生很容易混淆。教師通過對這兩點的闡釋和分析，學生就很容易掌握了。例如：思維和存在的關系問題，它包括兩方面的內(nèi)容。一是思維和存在何者為本原的問題。對這個問題的不同回答，是劃分唯物主義和唯心主義的唯一標準。二是思維和存在有沒有同一性的問題，即思維能否正確認識存在的問題?！八季S與存在的辯證關系”是指存在決定思維，思維能動于存在。這是辯證唯物主義的哲學觀點。因此哲學的基本問題是思維和存在的關系問題。

【教學案例2】“矛盾的普遍性和特殊性的關系原理”既抽象又比較枯燥，教師可運用生活事實來說明兩者的相互關系，例如：如果你想要吃水果，家人會給你端來香蕉、蘋果、西瓜等等？這也就說明水果作為矛盾的普遍性，不能單獨存在，只能存在于香蕉、蘋果等矛盾的特殊性之中。說明矛盾的普遍性寓于特殊性之中，并通過特殊性表現(xiàn)出來。另一方面，如果我拿了一只香蕉給你吃，你也會知道香蕉屬于水果類。矛盾的特殊性離不開普遍性。“白馬，非馬”認為一般的抽象的馬可以脫離具體的馬而獨立存在，就沒有認識到這一點。如某司機酒后駕車，被警察攔下。該司機辯解說：“我沒喝酒，我喝的是啤酒。”同樣也是割裂了矛盾的普遍性與特殊性。

教師這種有條理的講解，就會把課程中難點變得易懂、易于掌握。同時教師的講解，要符合科學性，應避免出現(xiàn)知識性或觀點性的錯誤。講解的步驟安排要合理，應該有較強的邏輯性和系統(tǒng)性，切忌思路混亂，致使學生不得要領。

二、講述法

講述法是教師運用生動形象的語言，敘述、描繪和概述所要講的知識內(nèi)容。如，用形象具體的語言，描述事態(tài)情境；有聲有色地講述人、物、事、理：恰當?shù)厥褂帽扔?、成語等。

【教學案例1】“哲學源于人們對實踐的追問和對世界的思考”的原理較為抽象，教師可通過故事的形式，娓娓道來，揭示這一觀點。例如：據(jù)說朱熹小時候剛會說話，父親指著天教他說“天也”，朱熹反問父親：“天上有何物？”。陸九淵在很小的時候就問父親天地有沒有盡頭，父親沒有回答，他為了想通這個問題而廢寢忘食。古希臘的哲學家泰勒斯，有一回他走在路上，抬頭仰望天上的星象，思考宇宙，竟然沒看到路旁的一口井，掉了進去。哲學家就是這樣一群人，他們愛思考，愛追根究底。我們平常人一般都是實實在在地生活在這個世界上，會為今天有一頓豐盛美味的晚餐而開心，而一個哲學家卻總在追問“我”是誰？從哪兒來？到哪兒去？哲學家最顯著的特征就是善于思考。

【教學案例2】“哲學是對具體科學的概括和總結”這一知識點對剛開始學習哲學的高中學生來說真的難以理解。教師可以從生活類比講授這一知識點。例如：知道水的分子結構是一個氧原子、兩個氫原子這是化學研究的：知道水加熱到100攝氏度會成氣態(tài)，冷至0攝氏度以下會成固態(tài)，這是物理研究的：而當孔子站在泗水邊感慨：“逝者如斯夫！”由眼前的水流不息，聯(lián)想到自然界的生生不息，再到萬事萬物都是運動不已，這就是哲學的觀點。知道一個蘋果可以切成兩半，1+1=2，這是常識，但進而由此探索出一分為二、合二為一的萬物普遍原理，就是哲學了。可以說哲學是對具體知識進行概括和升華，從中抽象出最一般的本質(zhì)和最普遍的規(guī)律。

教師具體的描述，極大地激活了學生的思維，他們體會到了知識點真正含義，以達到能理解并會運用。講述法能夠增強講授的吸引力和說服力，能喚起學生的想象，學生聽課津津有味，學到的知識印象深刻，經(jīng)久不忘。

講解法和講述法，是兩種互補互利的講授方法。前者能喚起學生的有意注意，激發(fā)理智信念：后者能牽動學生的無意注意，增添融洽愉悅氣氛。所以，它們在教學中，常常被交替運用或結合使用。學生聽這樣的課，覺得時間過得快，少有疲乏感。

三、引導法

引導法是教師運用簡短精練的語言，對學生進行指導提示、啟發(fā)誘導的講授方法。

【教學案例】教學“價值判斷與價值選擇”時，教師可引導學生對一種現(xiàn)象的深思，一步步深入，在教師的指導提示下進行論證。

現(xiàn)象簡述：某兒童滑冰不慎落水，考驗了在場的每一個人。有人冷眼旁觀，幸災樂禍。有人撥打“110”報警，呼喊人們來救人。有人和求救者講價錢，給錢才救人。有人奮不顧身跳進寒冷的水中，將兒童救出后悄然離開。

分析：

（1）面對同一情景，各人有不同的選擇。為什么？人們認識事物的角度不同、立場不同、經(jīng)歷不同、知識儲備不同等等，因此價值判斷與價值選擇，往往會因人而異。

（2）既然價值判斷價值選擇有鮮明的主體性，因人而異，是不是意味著價值判斷與價值選擇沒有對錯之分呢？價值判斷價值選擇的差異與沖突，恰恰要求我們明確價值判斷和價值選擇的標準，分辨什么是對的，什么是錯的，應該怎么做，不應該怎么做。

（3）那這個標準是什么呢？我們想問題辦事情，要有一個根本的衡量尺度，這就是自覺站在最廣大人民的立場。牢固樹立為人民服務的思想，把維護人民的利益作為自己最高的價值追求。

（4）在現(xiàn)實生活中當個人的利益與他人利益發(fā)生沖突時，當個人利益與人民的利益發(fā)生沖突時，當個人利益與社會、集體、和他人沒有沖突時，我們又該何去何從？

教師的一步步引導，提示了思維的路徑，活躍了思維，深化了對問題的認識。引導法的用處在于：誘發(fā)求知欲望，指引學習門徑，活躍思維氣氛，提示鉆研線索，等等。

四、點撥法

點撥法是教師采用直截了當?shù)姆绞?，對學生進行指教指點、告誡訂正的講授方法。當學生求通未得的時候，淺嘗輒止的時候，遇到困難和障礙的時候，誤入歧途的時候，教師適時予以指點訂正，最能發(fā)揮講授法的功效。

點撥法與球類比賽的場外指導法很相似，球隊參賽，教練的“臨場指揮”、“面授機宜”十分重要，有時一個正確的部署，能立刻扭轉比賽的局面。比賽規(guī)定的暫停時間有限，這就要求教練講話不能過多，要擊中要害。指出存在的問題并不重要，重要的是，提出切實可行的解決辦法。

【教學案例】在哲學教學中，有些知識點學生很容易出錯，這時候教師的適時點撥，效果很好。比如：朱熹“理生萬物”是主觀唯心主義觀點。錯，是客觀唯心主義觀點。主觀唯心主義是把人的主觀精神夸大為世界的本原，如心外無物。又如哲學都是自己時代的精神上的精華。錯，只有真正的哲學是自己時代的精神的精華。

引導法和點撥法在學生的自學、練習、評改和復習等課堂教學活動中，經(jīng)常被采用。直截了當?shù)刂赋鲋R的漏洞，效率高。

在政治課課堂教學中，為了提高講授法的效果和讓學生進行有效學習，教師在使用講授法時，還必須注意以下幾點：

一、準確地講授。這是對政治教學的科學性要求，是第一位的要求。講解表達的內(nèi)容必須準確，無任何知識性的錯誤，用學科性語言，必須具有學科的特點。

二、條理地講授。政治學科知識脈絡清晰。教師講授時應由淺入深，由表及里，由遠及近。先講什么，后講什么；主講什么，次講什么，都應環(huán)環(huán)入扣，井然有序。“眉毛胡子一把抓”或“天女散花”似的講解只能使學生在無法理解的基礎上思維更加混亂模糊。

三、形象地講授。由于政治學科的特點，政治教師在講授過程中更應注意語言生動形象，善于創(chuàng)造問題情景，激發(fā)疑問，引起學生的學習動機，使學生積極參與學習，主動探究知識，就能避免學生機械的、被動的“填鴨式”的學習。

四、簡練地講授。語言要少而精，明朗爽快、言簡意賅。這就要求政治教師能簡明扼要地表達主要觀點、重點、難點。學生已知的或不重要的要少說或是不說，點到為止：學生不了解的或重要的，要多說或詳說，并要說得恰到好處。課堂上說的話應該是加一句嫌多，減一句嫌少。只有這樣，講課才能絲絲入扣、言必有重。在教學過程中，教師語言拖泥帶水，夸夸其談，不但教師所授內(nèi)容講不清楚，而且還影響課時的充分利用。

篇2

目前的醫(yī)學繼續(xù)教育課程傳統(tǒng)的“傳授——接受”單向教學模式的教學方法存在一定不足。它過于注重細節(jié)，沒有充分利用現(xiàn)代化的先進手段。教學內(nèi)容枯燥乏味，教學模式相對落后，理論知識過于理想化，學員們對實際中遇到的問題常常無從下手，與創(chuàng)新能力培養(yǎng)的要求相脫節(jié)。這一教學模式，已經(jīng)不能適應當前人才培養(yǎng)的需要。

傳統(tǒng)的教學中，課程是孤立起來學習的，不能綜合運用。實際上課程之間是有著內(nèi)在的聯(lián)系。當前的人才培養(yǎng)應該通過一定的教學手段，來組織系統(tǒng)化教學，建立課與課之間的有機聯(lián)系，使醫(yī)學繼續(xù)教育形成一個整體。

醫(yī)療糾紛案例涉及醫(yī)學各科知識和法律知識，利用醫(yī)療糾紛案例Seminar（意譯討論課）教學法[1]，使來自各醫(yī)療機構的學員更好地掌握和運用上述知識，培養(yǎng)其學習能力和創(chuàng)新能力，培養(yǎng)出醫(yī)德高、醫(yī)術強、高質(zhì)量的醫(yī)學人才，減少和防范醫(yī)療糾紛的發(fā)生。

1　Seminar教學法的模式

1737年，德國著名學者格斯納（J.M. GESNER）在德國哥延根大學創(chuàng)辦哲學Seminar，從而把Seminar引入到大學中。近代德國大學的Seminar對美國、英國、法國、日本、希臘、荷蘭、比利時、俄國、丹麥等國都產(chǎn)生了一定的影響，逐漸成為普遍采用的教學形式之一。Seminar被認為是西方教育的精華，是目前歐美大學的一種主流教學方式[2]。近年來，隨著教育制度不斷的改革，國內(nèi)學者也開始注重Seminar教學方法的引入。這種方法受一些研究型大學青睞，如中國科技大學就對這種方法十分推崇，也得出一些相關方面的經(jīng)驗。國內(nèi)相關研究主要集中以下幾點：注重引入Seminar這種教學方法西方發(fā)達國家的經(jīng)驗與做法；對Seminar教學方法進行實際操作訓練，選擇典型課程進行實驗；不同專業(yè)Seminar教學方法與模式進行討論。

Seminar是學員為研究某一問題而與教師、專家共同討論的一種交互式教學路徑?！捌浜诵氖浅浞滞诰蛘n程參與者（學員和教師兩個方面）的學習潛能，最大限度地進行多角度、多層次的認識互動，從而深化對某一主題的認識，實現(xiàn)學術交流的最佳效果，真正達到學有所獲、教學相長，日學日進的教育目的”[3] 。

Seminar的基本結構[3]：包括① 主持人介紹（1～2min），概要地介紹主題所涉及的基本問題，并不做任何界定與評價，接著介紹報告人；② 主題報告宣講（25 min），由報告人進行專題發(fā)言；③ 回應人發(fā)言（10 min），回應人針對報告人的發(fā)言，進行補充，批評、商榷等多種形式的評述；④ 限時辯論與交流（15 min）；在這一部分，圍繞交流主題，針對報告人和回應人的發(fā)言，學員可以向報告人或回應人提問，報告人或回應人也可以進行解釋、補充甚至反批評；⑤ 總結與點評（3～5 min）。由主持人進行專題點評，簡短地總結當天的討論。

Seminar教學法是以教師和學員為共同的教學主體，就某些共同關心的問題即“關注點”，讓學員運用所學的專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗，通過獨立思考，在民主和諧的氣氛中進行討論。與傳統(tǒng)的課堂教學模式相比，它具有鮮明的特點：①互動性；②民主性；③激勵性；④ 學術性。

2　醫(yī)療糾紛案例Seminar教學法應用實例

在醫(yī)學科學知識日新月異的今天，在醫(yī)患糾紛越來越受人們重視的當今社會，參加各種專題的學習班是醫(yī)務工作者進行繼續(xù)教育的有效途徑。在這種學習班里，學員一般都有較豐富的專業(yè)知識，有較強的獨立思考能力和處理問題的經(jīng)驗?，F(xiàn)階段，國內(nèi)對Seminar教學法的研究和應用大都集中在部分專業(yè)，如外語、理學、管理學等。在醫(yī)學類課程中引入這一方法進行教學的研究與應用較少。為此，我們在醫(yī)學繼續(xù)教育課中對Seminar教學法進行了初步嘗試。現(xiàn)將Seminar教學法在醫(yī)學繼續(xù)教育課醫(yī)療糾紛案例教學中的應用舉例如下：

2.1　主持人介紹（2～5 min）。主持人即任課教師宣布本次課的討論主題（如手術并發(fā)癥是否屬于醫(yī)療事故），并概要地簡述所涉主題的基本內(nèi)容（醫(yī)療事故的構成要件及相關知識），但不事先作任何評價與定論。此外，對被邀請的主題報告人作簡單介紹。

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2.2　主題報告（35 min）。此次被邀請作主題報告的學員是某醫(yī)療機構外科醫(yī)師，具有較為扎實的醫(yī)學基礎知識和臨床實踐經(jīng)驗，有較強的表達能力。他將事先準備好的某一醫(yī)療糾紛案例（如甲狀腺腺瘤的次全切除手術，因并發(fā)喉返神經(jīng)損傷導致聲音嘶啞引起的醫(yī)療糾紛），通過多媒體向各位學員詳細介紹該醫(yī)療糾紛案的案情、醫(yī)療經(jīng)過、糾紛焦點、鑒定意見，并發(fā)表自己對該醫(yī)療糾紛案件的觀點、意見。

2.3　點評人即任課教師評論（10 min）。點評人針對主題報告者的發(fā)言，結合相關衛(wèi)生法律、法規(guī)知識，進行補充、批評、商榷等多種形式的評述。通過任課教師的思想點撥、要領歸納、觀點評論使學員對該醫(yī)療糾紛案例有了更加全面的認知和了解，對手術并發(fā)癥是否該定性為醫(yī)療事故有了正確的理解和界定。

2.4　參與者（所有學員）的提問與辯論（35 min）。圍繞主題報告，針對報告人和點評人的發(fā)言，學員可以向報告人或點評人提問，可以對“手術并發(fā)癥是否屬于醫(yī)療事故”這一報告命題闡述自己的不同觀點，可以對報告人和點評人的發(fā)言提出批評意見，或對相對立的命題進行辯論，報告人也可以進行解釋、補充甚至反批評。從實際情況來看，因各位學員均來自臨床一線的工作崗位，既有醫(yī)學各學科的理論知識和實際臨床工作經(jīng)驗，又有因缺乏法律知識深受醫(yī)療糾紛干擾、困惑。所以提問踴躍、爭先恐后，報告人有問必答、有條不紊。學員與報告人之間、學員與學員之間有時觀點針鋒相對、論辯精彩激烈；有時思維發(fā)散、“離題萬里”。但通過這一階段，學員從多側面、多角度對該主題進行了細分、剖析和推演，加深對“手術并發(fā)癥是否屬于醫(yī)療事故”這報告命題的理解，充分展示了學員們平時積累的醫(yī)學知識和敢想敢說的思辯才智。

2.5　主持人總結（3～5 min）。由任課教師擔任的主持人就報告人、提問人的發(fā)言與討論作簡要評價，對該醫(yī)療糾紛案例進行全面總結，同時對并發(fā)癥、醫(yī)療過失行為、患者損害后果、因果關系等概念重新作簡要陳述，從而使學員對相關衛(wèi)生法律、法規(guī)，對診療護理規(guī)范、常規(guī)增加了認識，以達到減少和防范醫(yī)療糾紛的目的。

3　Seminar課程教學的體會

3.1　對教師的要求更高。在整個Seminar教學的實施過程中，教師不僅要有扎實的學科知識和豐富的教學經(jīng)驗，而且還要具有良好的組織、協(xié)調(diào)能力。為了確保Seminar教學過程的有序進行，教師必須在課前精心設計研討主題，認真做好知識儲備，對學員進行動員、督促和指導工作。在課堂研討過程中，應避免出現(xiàn)怯場、冷場、偏離主題、繞開難點、陷入僵局等情況，作為Seminar教學的課堂組織者，必須對整個研討過程實行有效的控制，應以高超的調(diào)控藝術，隨時糾偏入軌，努力把學員的思維、興奮點引導到研討的主題上來，要盡可能廣泛地組織學員參與研討。最后應對研討主題進行歸納總結，得出帶有共識的正確結論。

3.2　培養(yǎng)學員綜合運用知識能力、分析問題和解決問題的能力。這種教學模式把學習的主動權交給了學員，通過自己去找資料、收集和整理資料，組織討論等等，逐步學會了學習的方法。學員在爭論或討論中，運用辯證的臨床思維方法，去觀察、分析和解決問題，從現(xiàn)象到實質(zhì)，從片面到全面，從膚淺到深入。為不同臨床學科學員提供了科際互動的場域，這種跨臨床學科的交流和溝通，促進了學員之間相互取長補短，學習熱情得到了極大的提高，潛力得到了最大的發(fā)揮，極大地調(diào)動了學習的積極性和主動性。在課程的進行中常?？吹綄W員爭論問題的固執(zhí)和解決問題后的喜悅。實現(xiàn) "授人以魚，不如授人以漁" 的教育最終目標。

3.3　提出的Seminar課程的內(nèi)容必須恰當。首先，因為醫(yī)學繼續(xù)教育的學員來自不同的臨床專業(yè)和不同的臨床崗位。所以，所選課程的內(nèi)容應覆蓋全體學員的知識領域，如涉及各個臨床學科的醫(yī)療糾紛案例，抗生素的臨床合理使用，合理膳食的營養(yǎng)與臨床等。使Seminar課程與小型研究、模擬研究相結合，以免過虛，一定要落在實處。需要把握好以下幾個要點：一是緊扣教學內(nèi)容，不能偏離教學內(nèi)容去尋找、設計研討題目；二是難易程度適宜，過難或過易都不利于研討的深入；三是抓住難點、疑點和熱點問題，激發(fā)學員開展廣泛深入、多維度探索的興趣的與熱情。

參考文獻

1 雷安軍. Seminar源流及對當前法學教育的意義[J]. 福建論 壇， 2007， 2（1）：19-21.

篇3

[關鍵詞]幸福；戰(zhàn)略人力資源管理；終極目標

[中圖分類號]F270

[文獻標識碼]A

[文章編號]1672-2426(2009)08-0039-03

人力資源管理，經(jīng)歷了傳統(tǒng)的把人看作是成本和工具而加以控制的靜態(tài)人事管理，向以人為核心把人作為一種重要資源而加以利用和開發(fā)的現(xiàn)代人力資源管理的轉變，這種轉變與企業(yè)管理理論發(fā)展和管理實踐深化密不可分。更是人類社會發(fā)展和時代進步的必然結果。伴隨著組織的網(wǎng)絡化、靈活化、多元化和全球化的進程，未來的人力資源管理必將是與組織戰(zhàn)略目標相匹配的戰(zhàn)略性人力資源管理，其在管理目標、管理理念、管理職能、管理技術以及對管理人員的要求等方面都會發(fā)生嶄新的變化。如果以幸福為導向來構建人力資源管理，必將會使其在更高起點和更深層次上推動組織目標的完成，從而實現(xiàn)真正意義上的戰(zhàn)略人力資源管理，筆者也正是從這一角度出發(fā)來關注幸福理論的產(chǎn)生與發(fā)展的。

一、幸福理論研究簡述

對于幸福內(nèi)涵的研究，古今中外眾多思想家們不斷探索、不斷爭論，但始終未形成一致意見。不同的人對幸福有著不同的理解：有人說幸福是一種很難用語言表達出來的感覺，還有人認為幸福是人生的一種終極目標，也有人把快樂這種主觀感受看作是幸福。各個學科也都從不同的角度對幸福進行解釋：心理學家將幸福看作一種人性特征，生物學家將幸福作為某種化學反應的產(chǎn)物，哲學家將幸福放在社會道德中進行理解，社會學家則將幸?？醋饕环N社會產(chǎn)物。盡管對幸福概念的理解眾說紛紜，莫衷一是，但是這并不妨礙人們對幸福的重視與關注，也不影響專家對幸福的調(diào)查與測量，更不會阻止學界對幸福影響因素的研究與探索。

1　由利己到利他――邊沁的“最大多數(shù)人的最大快樂”原則(此處的快樂可以理解為本文所述幸福)。概述幸福理論的發(fā)展，英國倫理學家杰里米?邊沁(Jeremy Bentham，1748年-1832年)不可不提。這位快樂思想的集大成者，在綜合與總結伊壁鳩魯以來歐洲利己的快樂主義基礎上，結合以快樂主義的道德原則，從倫理學角度創(chuàng)新性提出了“最大多數(shù)人的最大快樂”(the greatesthappiness of the greatest number)的社會功利原則，把利己的快樂主義發(fā)展到利他的快樂主義，使哲學目的論快樂主義發(fā)展到倫理學道德論的快樂主義，把快樂理論大大向前推進一步。邊沁不僅締造了很多個“第一”，而且還提出了測算快樂的七個指標，雖然他的快樂理論還存在著缺陷，但較為系統(tǒng)地闡述、集成并完善快樂主義思想體系的，邊沁是第一人。

2　由忽略到重視――福利經(jīng)濟學與“幸福－收入”的悖論。經(jīng)濟學對幸福問題的兩度關注，體現(xiàn)在福利經(jīng)濟學的產(chǎn)生和對“幸福悖論”的反思。在古典經(jīng)濟學那里，幸福并沒有被放在經(jīng)濟學理論的中心位置，相對而言，研究幸福問題的經(jīng)濟學家也很少。直到20世紀初期，在英國，庇古的《福利經(jīng)濟學》一書出版，標志福利經(jīng)濟學問世。福利經(jīng)濟學提出兩個基本的福利命題：國民收入總量愈大，社會經(jīng)濟福利就愈大；國民收入分配愈是均等化。社會經(jīng)濟福利就愈大。福利經(jīng)濟學的興起與發(fā)展，一定意義上表明了經(jīng)濟學對幸福研究的關注。但隨著經(jīng)濟學實證研究的廣泛興起。幸福概念因其明顯的主觀性和哲學色彩而逐漸淡出主流經(jīng)濟學。直至30多年前，美國經(jīng)濟學家理查德?伊斯特林(Easterlin，1974)的論文《經(jīng)濟增長可以在多大程度上提高人們的快樂》以及西托夫斯基的專著《不快樂的經(jīng)濟：人類滿足與消費不滿足探源》重新點燃了經(jīng)濟學家對幸福研究的興趣。人們對現(xiàn)代經(jīng)濟學的核心命題“財富增加將導致福利或幸福增加”產(chǎn)生迷惑：為什么更多的財富并沒有帶來更大的幸福?這就是所謂的“幸福――收入之謎”或“幸福悖論”?！笆杖胗性鲩L、幸福無提高”成為經(jīng)濟學家的一塊心病，幸福悖論迫使經(jīng)濟學家對現(xiàn)代經(jīng)濟學理論進行深刻的反思，因此經(jīng)濟學再一次關注幸福。

3　由規(guī)范到實證――主觀幸福感量表與國民幸福指數(shù)。20世紀50年代中后期，一些社會學家和心理學家從不同學科角度和研究興趣出發(fā)，發(fā)展了多種主觀幸福感測量工具，形成了生活質(zhì)量、心理健康、心理發(fā)展三種意義上的主觀幸福感測量研究傳統(tǒng)。20世紀60、70年代社會指標運動的推動，使得現(xiàn)代意義上的幸福研究逐漸由規(guī)范轉向實證，向縱深發(fā)展。在新的研究思路中，幸福雖然仍被看作一種主觀心理感受，但它在本質(zhì)上要受社會發(fā)展中各種條件的制約，因而具有客觀性；而且數(shù)十年來的大量經(jīng)驗研究表明，幸福是可以通過對個人感受的調(diào)查來測量的。直接詢問法、自我安置等級法、生活滿意度問卷法以及情感平衡量表、總體滿意感量表、夏普量表等一系列幸福感調(diào)查方法和常用幸福感量表的應用與實踐，使幸福的實證研究在一些國家逐漸展開。近來常見諸于報端和網(wǎng)絡的“幸福指數(shù)”GNH是衡量民眾幸福感受具體程度的主觀指標數(shù)，也是反映民眾主觀生活質(zhì)量的核心指標。它是20世紀70年代由南亞小國――不丹王國的老國王辛耶?旺楚克提出的。旺楚克國王把由政府善治、經(jīng)濟增長、文化發(fā)展和環(huán)境保護四級構成的“國民幸?？傊怠?GNH)作為政府至高無上的發(fā)展目標，30多年追求GNH最大化的實踐，人均GDP雖然僅為700多美元，但人民生活卻很幸福，并獲得了成功與關注。

綜上可見，盡管經(jīng)歷了歷史的變遷，盡管跨越了不同的國度，盡管不同領域里人們的視角不同，但人類對幸福的追求與向往卻是不變的、持續(xù)的、永恒的，專家學者們對幸福的認識與研究也是不斷客觀、不斷深入、不斷創(chuàng)新的。

二、戰(zhàn)略人力資源管理以幸福為終極目標的原因分析

人力資源管理，作為管理學的一門分支學科，作為組織管理的重要實踐活動，有必要致力于以幸福作為學科發(fā)展的目標導向，以管理主客體雙方都能體會到的幸福感作為終極實踐目標，在與組織戰(zhàn)略目標相匹配的同時，也為組織成員走向幸福的人生終極目標創(chuàng)造環(huán)境和條件，實現(xiàn)組織及其成員以及其他利益相關者的多方共贏。

1　對幸福關注的廣泛性，為人力資源管理的幸福導向奠定基礎。社會各界對幸福的關注與重視，可以從宏觀、微觀不同的側面得以證實。首先，對幸福的宏觀關注主要體現(xiàn)在國家、社會層面。不丹模式的成功，引起了國際社會尤其是發(fā)達國家政府的普遍關注。美國的世界價值研究機構開始了“幸福指數(shù)”研究；英國則創(chuàng)設了“國民發(fā)展指數(shù)”(MDP)，考慮了社會、環(huán)境成本和自

然資本；日本更強調(diào)文化方面的因素，開始采用國民幸?？傊?GNC)指標。中國雖位列發(fā)展中國家，但黨和政府“科學發(fā)展觀”、“和諧社會”等執(zhí)政理念與綱領，“以人為本”、“關注民生”等各項方針與政策，“保護生態(tài)環(huán)境”、“珍愛生命健康”等具體措施與手段，都切切實實地讓老百姓感受到了幸福發(fā)展的思路和做法。其次，對幸福的微觀關注可以從社會科學各學科的發(fā)展演進而得以證實。哲學、倫理學、心理學等學科對幸福的研究和應用不斷深入，在政治學和法學發(fā)展中，更傾向于強調(diào)以多數(shù)人幸福的社會功利原則來構建其政治與法律體系。在一些新興學科中，如生命科學與醫(yī)學中，無痛治療、臨終關懷、快樂管理等均體現(xiàn)了幸福作為一種科學思想的實踐影響。在管理學中，管理學家們已經(jīng)注意到，企業(yè)家的幸福指數(shù)直接影響企業(yè)的健康狀況，即所謂“企業(yè)健康指標”，并對其內(nèi)外部構成進行了細致分析。社會、政府、學界、理論家、企業(yè)管理者等不同層面、不同角度對幸福的廣泛關注，使我們有理由、有根據(jù)、更有條件，來構建幸福的人力資源管理。

2　幸福的可測量性，為實現(xiàn)幸福的人力資源管理提供條件。如前所述，幸福的可測量性，使對幸福的研究逐漸實證化、本土化。國內(nèi)學者陳惠雄教授等人，已經(jīng)針對不同的從業(yè)者進行了有關考察與實證研究。基本數(shù)據(jù)分析顯示：不同職業(yè)人群不同時期的快樂水平存在顯著差異，快樂的六個因子中除家庭狀況外，健康狀況、收入滿意度、工作壓力、社會地位、自然環(huán)境等五個因素都與職業(yè)有顯著相關性。同樣的職業(yè)，但擁有不同的學歷、處在不同地域，其快樂水平存在顯著差異。該課題組認為：目前機關事業(yè)單位領導、教師、離退休人員、企業(yè)經(jīng)理與私營業(yè)主的快樂水平較高，農(nóng)民、工人及其他職業(yè)的快樂水平最低，需要加以重視。這項研究也進一步推動了對不同職業(yè)群體中個體幸福研究的關注。社會心理學者邢占軍教授根據(jù)我國居民的實際生活情況，設計、了適合中國城市居民主觀快樂指數(shù)測量的幸福感量表，并將其博士學位論文主體部分編著成書《測量幸福――主觀幸福感測量研究》，極大地推動了國內(nèi)對幸福感測量的研究。對主觀幸福感的實證研究，為社會科學相關學科導入幸福論思想提供了條件。從管理學的產(chǎn)生發(fā)展來看，實證研究一直是其極為重要的研究思維和方法。作為管理學分支學科的人力資源管理，也比較重視以實證方式展開研究。幸福的可測量性，為幸福作為人力資源管理的目標導向提供了有利條件。

3　企業(yè)的趨利目標與管理職能的緊密相關性，要求實現(xiàn)幸福的人力資源管理。不同企業(yè)，無論在規(guī)模大小、所有制形式以及經(jīng)營方向等各方面有何不同。但趨利的基本目標還是一致的。沒有利益的驅動，企業(yè)很難做大做強；沒有利益的驅動，企業(yè)也難以變革創(chuàng)新；沒有利益的驅動，企業(yè)亦不可能去關注社會和民生。既然企業(yè)要實現(xiàn)利益目標，就要求一切管理活動緊緊圍繞利益這個基本目標而展開，也就是說企業(yè)各種管理職能都與趨利目標的實現(xiàn)緊密相關。尤其是人力資源管理活動，通過選人、用人、育人、留人、發(fā)展人等直接為企業(yè)實現(xiàn)利益目標而服務。為實現(xiàn)利益最大化，企業(yè)在充分利用各種資源的同時，最需要的就是全方位、最大限度地調(diào)動包括其成員在內(nèi)的一切利益相關者的積極性、主動性。在這一過程中，以幸福最大化為目標導向來實施人力資源管理，既是必須又成為必然。它不但有助于趨利目標的完成，而且會促進人的發(fā)展、公益目標的實現(xiàn)。趨利是企業(yè)的基本目標，但絕不是唯一目標和終極目標。企業(yè)管理活動的最高目標應是盡可能追求企業(yè)利益共同體中最大多數(shù)人的最大化幸福。這一目標實際也是人類所有活動的終極目標，但在一定的社會條件下，它會受到諸如經(jīng)濟發(fā)展、政治與法治文明、文化進步、生態(tài)平衡等社會宏觀環(huán)境的制約，也與社會中一個個成員的身心健康、性格特征、家庭條件、學識水平等諸多個體因素密切相關。盡管影響因素眾多，但作為以人為管理對象的人力資源管理活動，其目標定位不應有方向性錯誤。在以人為本的新世紀、新時代，樹立人力資源管理的幸福觀不應有動搖。

三、戰(zhàn)略人力資源管理以幸福為終極目標的具體思考

人力資源管理服務于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體，具體業(yè)務分為：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理基礎業(yè)務(如崗位分析與崗位評價)、人力資源管理核心業(yè)務(包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等)以及人力資源管理的其他日常事務性業(yè)務等。在此以幸福為目標導向，重點探討人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、開發(fā)、激勵及考評等基本問題與核心業(yè)務。

1　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的幸福導向。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃不同于操作性的人力資源計劃。真正的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，應該是為配合企業(yè)整體戰(zhàn)略達成而進行的人力資源選擇、配置、使用、開發(fā)和管理的規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理的起點。其側重點是人力資源管理政策的調(diào)整和各項人力資源管理職能、工作重心和指導方針的確定，由此可見人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的戰(zhàn)略主導和戰(zhàn)略統(tǒng)帥地位。為使一般意義上的人力資源管理真正轉向戰(zhàn)略人力資源管理，就應該以企業(yè)利益共同體及相關者中最大多數(shù)人的最大化幸福為終極目標，來構建人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，系統(tǒng)思考人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略適應性、戰(zhàn)略前瞻性、戰(zhàn)略促進性和戰(zhàn)略成長性等多重問題。具體而言，就是要在企業(yè)發(fā)展的不同時期，盡可能從利益各方都能滿意或感到幸福的角度出發(fā)，做綜合的適應性思考，以支持和引領企業(yè)不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略變革與戰(zhàn)略調(diào)整；還要以幸福目標為企業(yè)中長期發(fā)展未雨綢繆，做前瞻性思考，實踐證明：幸福比其他目標能更讓個體以及團隊始終如一地去追求；戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，也應以組織成員能體驗到的幸福感來為人才成長和績效實現(xiàn)搭建平臺做促進性思考，以推動組織健康成長。

2　人力資源開發(fā)的幸福導向。組織對人力資源的開發(fā)可以通過招聘、培訓以及幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃等不同手段得以實現(xiàn)。招聘是人力資源管理核心業(yè)務的首要環(huán)節(jié)，是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程，能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，包括對員工的知識、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓，是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；職業(yè)生涯規(guī)劃是一種預期，是一個全程計劃，是為實現(xiàn)一系列人生目標而設計切實可行的方案，在戰(zhàn)略人力資源管理中，它不僅僅關系員工個人的發(fā)展，更事關企業(yè)發(fā)展大局。在人力資源開發(fā)的招聘、培訓等環(huán)節(jié)，企業(yè)大多從組織的角度考慮需要什么樣的人員、需要對現(xiàn)有員工進行哪方面的培訓。比如招聘，有的企業(yè)一味引進高層次人才，表面上組織的幸福感增加了，員工隊伍質(zhì)量提高了，似乎效益也要提高，實質(zhì)上不一定如此。因為從員工的角度，可能會無用武之地，可能會被大材小用。

可能成了擺設，可能缺少機遇，可能沒有平臺。員工的才能沒有發(fā)揮，價值無從體現(xiàn)，理想無法實現(xiàn)，因而毫無幸?？裳浴＿@必然導致思想不穩(wěn)定，忠誠度下降。要么走人，去那能施展才華的企業(yè)；要么留在企業(yè)，當撞鐘的和尚。這樣于企業(yè)、于員工、于社會都沒有好處?；谛腋Ｕ摰乃伎?，企業(yè)在人力資源獲取方面首先要考慮員工的幸福感如何。要了解員工對幸福的理解和需求，判定員工的想法與意愿是否與企業(yè)的要求相一致，衡量企業(yè)能否提供相應的平臺并為員工拓展提升的空間。只有員工幸福了，才有企業(yè)的幸福。員工的培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃也必須以員工的幸福感不斷增強為宗旨，使員工通過培訓，其人力資本得到了保值、增值；通過職位的升遷，價值得到實現(xiàn)。幸福感不但油然而生，而且總在增加、強化，這樣的培訓與開發(fā)才能切實得到員工的信任與支持，才會使員工個體的目標與組織目標相切合，在員工幸福的同時實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展。

3　人力資源激勵的幸福導向。激勵是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，以幸福為目標導向實施激勵也最為適用。傳統(tǒng)思維習慣采用獎金、加薪等物質(zhì)激勵手段，從幸福學的觀點來看，這可能不是最好的。員工是否幸福，很大程度上和金錢的絕對值無關，如果能采用給員工更好感覺的方式進行激勵，將使激勵切實發(fā)揮作用。隨著社會的發(fā)展和人們認識的深入，各種激勵理論不斷豐富，雖然它們分析角度不同、采取方式不一，但卻殊途同歸。原因是無論運用哪種激勵理論，采取哪種激勵方式，但目的都是唯一的，即讓被激勵者感到最大化的幸福，非此將毫無價值。以幸福為導向激勵員工，一定注意選擇使員工幸福的方式，提高其幸福指數(shù)。一定時期、一定環(huán)境中，對員工實施物質(zhì)激勵是重要手段，但也應注意對物質(zhì)激勵實施科學管理?？茖W的薪酬管理制度，其設計一定注意把握幸福原則。實踐證明不定期給獎金反而會比漲工資更讓員工開心，帶來的幸福刺激更頻繁而持久。而且要注意及時盡快兌現(xiàn)獎勵，獎勵越快，員工的幸福感越強，激勵的效果越好。在物質(zhì)資源一定的情況下，我們可以利用幸福學的成果，加強對被激勵對象的需求分析，通過精神激勵的實施，取得更為理想的激勵效果。比如管理者重視為每個職工提供發(fā)揮自己才能的機會，增強他們的成就感和責任心，促進他們的進取心，滿足他們對權力的需要，對社交的需要以及對成就的需要。還可以針對“復雜人”假設，將激勵制度細化，給不同人不同的激勵，同一個人不同時期給予不同的激勵，根據(jù)不同人及人的不同變化，采用適宜的激勵方法，使激勵對象總是收獲到幸福，而且幸福感總是在增長，在強化，在延伸。

4　人力資源考評的幸福導向。企業(yè)的績效考核與評價是運用科學的方法和標準對員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價以及相應管理?？冃Э己吮厝灰杏驳闹笜撕鸵?guī)定，否則無從人手，無法實施。在管理實踐中，專家學者們發(fā)明了平衡計分卡(BSC)、關鍵績效指標(KPI)、360度反饋評價模式、行為錨定評價法(BAKS)、532績效考核模型等眾多的績效考評方法。各種考核方式，在不同類型的組織中都得以廣泛應用。不過，無論實施哪種考評方式，都不應該忽略幸福度這個軟的指標。也就是組織在進行績效考評時，還要按照幸福管理的終極目標去衡量和反思一下：工作效率高了，績效上去了，員工的幸福感是否也增加了?組織經(jīng)濟效益好了，社會效益是否也提升了，或者說組織是否更幸福了?倘若答案是否定的，那么再先進的考評方式也是值得推敲的。

綜上所述，以幸福為終極目標和行為導向，來構建人力資源管理理論與管理實踐，必將夯實人力資源管理在組織管理中的基礎地位，必將強化人力資源管理戰(zhàn)略與組織長遠發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)同，必將使“工作，快樂并幸福著”成為趨勢與常態(tài)，必將使馬克思對勞動最高層次的定位得以實現(xiàn)，也必將使人類走向美好與幸福的未來。

參考文獻：

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