導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇員工績(jī)效考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

績(jī)效考核，是指通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在工作崗位上的行為和效果。其結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。但它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)消極影響。

我們都知道，人力資源中對(duì)于企業(yè)員工的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、懲罰評(píng)定，企業(yè)崗位的人員調(diào)動(dòng)，都要以績(jī)效考核作為依據(jù)。由此可以看出，績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理中重要的組成部分，對(duì)于企業(yè)發(fā)展、人才管理、績(jī)效評(píng)定、職工潛能激發(fā)都具有十分重要的意義。

績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

績(jī)效考核在人力資源管理中是一項(xiàng)重要的工作，它在幫助企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，也增強(qiáng)了企業(yè)員工對(duì)本企業(yè)的滿意度和成就感。通過(guò)績(jī)效考核，管理者可以了解員工的整體狀況，采取有效的方式激發(fā)員工的潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)員工績(jī)效考核的評(píng)估結(jié)果，可以為人力資源管理在未來(lái)招聘員工、培訓(xùn)員工方面提供幫助。與此同時(shí)，員工績(jī)效考核系統(tǒng)也為員工薪酬制度的制定提供必要的數(shù)據(jù)參考，使得薪酬管理更加趨向合理化和公平化。參照期望理論和需求理論，企業(yè)員工績(jī)效考核可以更好地激發(fā)員工的潛能，激勵(lì)員工更加努力地工作?？?jī)效考核也是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一個(gè)階段性總結(jié)，必然會(huì)更加促進(jìn)人力資源進(jìn)行合理科學(xué)的管理。

企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題

應(yīng)用績(jī)效考核體系可以衡量員工在企業(yè)中的表現(xiàn)，這也是當(dāng)前企業(yè)進(jìn)行獎(jiǎng)懲的主要評(píng)定指標(biāo)，當(dāng)前由于績(jī)效考核的各種因素，并不能公平認(rèn)真的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行合理化的懲罰評(píng)定，導(dǎo)致企業(yè)不能持續(xù)發(fā)展。根據(jù)相關(guān)探討和分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核制度主要存在如下問(wèn)題：

考核方式簡(jiǎn)單，過(guò)于單一。當(dāng)前績(jī)效考核的方式，主要采用上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下一級(jí)員工的直接考核方式。這種簡(jiǎn)單的考核方式往往帶有個(gè)人傾向，夾雜個(gè)人情感因素；而對(duì)企業(yè)的某個(gè)員工產(chǎn)生一定的喜愛(ài)或偏見(jiàn)，也會(huì)間接影響企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的公正性，企業(yè)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)很難對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確的績(jī)效考核，由此給企業(yè)帶來(lái)非常負(fù)面的影響，企業(yè)員工會(huì)產(chǎn)生失望情緒甚至不滿，長(zhǎng)期下去，最終會(huì)加劇企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的緊張關(guān)系，破壞了企業(yè)自身的核心凝聚力。

企業(yè)考核周期設(shè)計(jì)不合理。根據(jù)調(diào)查發(fā)展，當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)對(duì)于員工考核的周期和時(shí)間設(shè)計(jì)不合理，一般是按照一年為周期在年底進(jìn)行最終的考核，以評(píng)定結(jié)果作為判定員工在整個(gè)一年中的表現(xiàn)，這樣考核方式，忽略了整體性，往往不能夠?qū)嶋H反映員工的效力。

企業(yè)員工績(jī)效考核對(duì)象缺乏可比性。當(dāng)前企業(yè)的員工績(jī)效考核制度，大都在同一層面員工中按照工作方式、工作性質(zhì)來(lái)劃定評(píng)定項(xiàng)目、范圍，這種方式往往忽略個(gè)別工作之間的差異，造成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)氛圍下降低甚至消失，削弱企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果公布不及時(shí)，缺乏反饋。目前大部分企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果公布較慢，員工的反饋也得不到及時(shí)回應(yīng)。績(jī)效考核過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工缺乏相應(yīng)的交流和有效溝通，并未及時(shí)聽(tīng)取員工的反饋，導(dǎo)致績(jī)效考核的時(shí)效性大大降低，考核也就失去了最初的意義。

績(jī)效考核方法在企業(yè)中失效的原因

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏足夠的相互信任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往高高在上，聽(tīng)不進(jìn)下級(jí)的意見(jiàn)，基層員工又因怕得罪領(lǐng)導(dǎo)而對(duì)考核敬而遠(yuǎn)之，評(píng)價(jià)部門(mén)對(duì)績(jī)效考核工作只能消極應(yīng)對(duì)，這種對(duì)考核制度的敷衍態(tài)度嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的真實(shí)性。

結(jié)果類考評(píng)方法在企業(yè)中應(yīng)用很普遍，但出現(xiàn)的問(wèn)題也很多?？偨Y(jié)來(lái)看，問(wèn)題出在目標(biāo)太高，結(jié)果根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)；要么是公司不具備相關(guān)的條件，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的軟硬件不足。即使這兩者都具備，還是經(jīng)常出現(xiàn)偏差，主要的原因是員工努力的結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)期望的結(jié)果有一定的差距，甚至出現(xiàn)員工多次返工仍達(dá)不到領(lǐng)導(dǎo)要求的情況。除此之外，結(jié)果導(dǎo)向是一種事后控制，對(duì)于已經(jīng)發(fā)生的事情無(wú)法進(jìn)行改進(jìn)，因此無(wú)助于企業(yè)管理水平的提高。

行為類考評(píng)方法因其實(shí)施困難，在企業(yè)中應(yīng)用范圍要小一些。主要的問(wèn)題在于評(píng)價(jià)部門(mén)對(duì)員工的行為很難進(jìn)行全面的跟蹤，而且因?yàn)榻蛐?yīng)的存在，容易出現(xiàn)“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的現(xiàn)象，也容易因人際關(guān)系問(wèn)題而使得考評(píng)結(jié)果不夠公平?？傮w而言，這類方法因公平性而受到了很大的質(zhì)疑。

對(duì)于企業(yè)員工績(jī)效考核的改進(jìn)建議方案

新時(shí)期新形勢(shì)下，企業(yè)人員的考核應(yīng)該大力推行績(jī)效管理，以提高整體管理水平和企業(yè)效益。具體可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：

強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效考核的制度建設(shè)。企業(yè)的績(jī)效考核制度重在考核企業(yè)的制度執(zhí)行情況。一個(gè)完善成熟的企業(yè)績(jī)效考核制度既可防止腐敗也可提高員工工作效率。企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中要著重在制度的層面上去思考，去追求企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果。畢竟制度是文字性的東西，是一種靜態(tài)的形式，要促使企業(yè)將制度轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)組織、流程和程序。做到嚴(yán)格按企業(yè)制度進(jìn)行績(jī)效考核和管理員工，讓制度來(lái)制約過(guò)程，就是要把問(wèn)題解決在過(guò)程之中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)事后管理轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑肮芾怼?/p>

加強(qiáng)績(jī)效考核與員工培訓(xùn)發(fā)展相結(jié)合?？?jī)效考核應(yīng)用到企業(yè)中，對(duì)人員的素質(zhì)要求大大提高，如何發(fā)現(xiàn)自身的“短板”并加以改善，一個(gè)很重要的途徑就是通過(guò)績(jī)效考評(píng)，發(fā)現(xiàn)各自的優(yōu)勢(shì)和不足。對(duì)于這些不足之處針對(duì)性的加強(qiáng)培訓(xùn)與教育，提升整體素質(zhì)，改善自身的績(jī)效，不斷地推動(dòng)個(gè)人的發(fā)展，從而最終達(dá)到提高公司整體績(jī)效的目的。同時(shí)，也可利用績(jī)效考評(píng)結(jié)果來(lái)檢驗(yàn)培訓(xùn)的效果，減少無(wú)效培訓(xùn)，發(fā)掘公司內(nèi)部的可造之才，為公司的進(jìn)一步發(fā)展儲(chǔ)備適當(dāng)?shù)娜瞬拧?/p>

加強(qiáng)企業(yè)文化在績(jī)效考核中的滲透和應(yīng)用。在企業(yè)的發(fā)展和績(jī)效考核過(guò)程中，要把建立員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系和企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合。通過(guò)對(duì)企業(yè)先進(jìn)文化的建設(shè)和應(yīng)用，給企業(yè)員工灌輸科學(xué)的管理理念，促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的認(rèn)同。做到對(duì)企業(yè)員工的精細(xì)管理，告別原來(lái)企業(yè)管理中普遍存在的粗放管理、單向管理等行為，做到企業(yè)與員工的雙向互動(dòng)式管理和現(xiàn)場(chǎng)走動(dòng)式管理，做到企業(yè)績(jī)效考核得到真正的落實(shí)，收到實(shí)效。

績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于優(yōu)化配置。所謂合適的人在合適的崗位做合適的事。職業(yè)匹配理論指出，當(dāng)人格與職業(yè)相匹配時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動(dòng)率。當(dāng)工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)一致時(shí)，會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性。高工作績(jī)效對(duì)具體的心理能力和體質(zhì)能力方面的要求，取決于工作本身對(duì)能力的要求。因此，僅僅關(guān)心員工的能力或僅僅關(guān)心工作本身對(duì)能力的要求都是不夠的，員工的工作績(jī)效取決于兩者之間的相互配合。因此，將考核結(jié)果運(yùn)用到優(yōu)化配置工作當(dāng)中，為下一步工作提供可靠的改進(jìn)依據(jù)。

篇2

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核； 企業(yè)員工； 人力資源； 原則

Abstract: since China's accession to the WTO, the enterprise the increasingly fierce competition, and the enterprise competition are, in the talents competition, talent competition is one of the conditions of enterprise whether can create a scientific, new and modern enterprise system to adapt the system, but at present our country enterprise to an employee's performance appraisal attention gradually, thus generally introduced a variety of employees use foreign enterprise performance evaluation methods, although also made some achievements, but the general effect is not good.

Keywords: performance assessment; Enterprise employees; Human resources; principle

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：

企業(yè)之所以能夠存在，是因?yàn)樗麄冊(cè)跐M足顧客需求的基礎(chǔ)上賺得了利潤(rùn)。顧客關(guān)心的是企業(yè)為他們提供了什么樣的產(chǎn)品(或服務(wù))，至于產(chǎn)品是如何制造出來(lái)的，中間經(jīng)歷了哪些環(huán)節(jié)，他們并不關(guān)心。換句話講，他們關(guān)心的是結(jié)果，而不是購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品以前的企業(yè)行為。員工的工作結(jié)果相當(dāng)于是展現(xiàn)在上級(jí)主管面前的產(chǎn)品，而對(duì)工作繁忙、工作壓力很大的主管來(lái)講，衡量產(chǎn)品最直接、最現(xiàn)實(shí)也是最簡(jiǎn)單的辦法就是看產(chǎn)品是不是達(dá)到了要求應(yīng)當(dāng)明確，在公司條件許可、目標(biāo)設(shè)定合理的條件下，員工的績(jī)效結(jié)果將取決于員工的行為。行為一致性模型指出，良好的行為將帶來(lái)良好的績(jī)效。

1.員工績(jī)效考核制度的意義

績(jī)效考核簡(jiǎn)稱為考績(jī)，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績(jī)效的含義?？?jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程。績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，根據(jù)職務(wù)要求，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)不是考出來(lái)的，而是通過(guò)一個(gè)科學(xué)的體系管理出來(lái)的。全員績(jī)效考核，在商業(yè)企業(yè)員工崗位職責(zé)分析和員工職涯規(guī)劃的基礎(chǔ)上，開(kāi)展的以人本管理為中心、以培養(yǎng)和提高員工素質(zhì)、技能為主導(dǎo)思想，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)促進(jìn)員工的技能提高、激勵(lì)和認(rèn)可員工的勞動(dòng)付出，從而穩(wěn)定員工隊(duì)伍，不斷完善服務(wù)，滿足業(yè)主和使用人的需求，而獲取利潤(rùn)的企業(yè)管理模式。這種管理模式是將績(jī)效考核貫穿于整個(gè)商業(yè)企業(yè)管理營(yíng)運(yùn)始終。從執(zhí)行結(jié)果來(lái)看，它包含對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。

2.績(jī)效考核的原則

為了正確而有效地進(jìn)行人員考績(jī)，首先要明確人員考績(jī)所必須遵循的基本原則，筆者認(rèn)為一般有以下幾條：

2.1堅(jiān)持突出業(yè)績(jī)。根據(jù)員工的崗位特點(diǎn)和職責(zé)，選擇最能反映崗位貢獻(xiàn)、體現(xiàn)崗位價(jià)值的關(guān)鍵可控指標(biāo)和重要工作任務(wù)予以考核，做什么、考核什么。

2.2堅(jiān)持能級(jí)管理。將本單位年度工作目標(biāo)和任務(wù)，分解落實(shí)到人頭，逐級(jí)管理、逐級(jí)考核，確?？?jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.3堅(jiān)持過(guò)程溝通與輔導(dǎo)。在績(jī)效考核的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，發(fā)約人加強(qiáng)溝通輔導(dǎo)，幫助受約人解決績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題，提升績(jī)效水平。

2.4堅(jiān)持定量與定性考核相結(jié)合。根據(jù)崗位性質(zhì)確定考核類型，以定量考核為主；不適宜定量考核的績(jī)效指標(biāo)，采取定性考核方式，將抽象化的事件轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵的行為和過(guò)程。

2.5堅(jiān)持激勵(lì)約束并重。將考核結(jié)果與薪酬分配、職務(wù)任免、崗位調(diào)整、評(píng)優(yōu)評(píng)先掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工履行職責(zé)、完成工作的積極性。

2.6堅(jiān)持考核過(guò)程的公開(kāi)、公正。將考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)公開(kāi)，考核過(guò)程自覺(jué)接受群眾監(jiān)督，保證考核的公開(kāi)、公正、透明。

3.我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效考核方法的建設(shè)途徑

從我國(guó)企業(yè)在管理基礎(chǔ)方面的種種狀況，可知本土企業(yè)可行的辦法就是必須從基礎(chǔ)做起。我國(guó)企業(yè)可以從以下幾個(gè)步驟入手，進(jìn)行員工績(jī)效考核體系建設(shè)。

3.1制訂明確的工作標(biāo)準(zhǔn)

操作性的業(yè)務(wù)流程為員工的工作提供了指導(dǎo)，但業(yè)務(wù)流程中每一個(gè)環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)及要求也必須明確，尤其要可衡量，這樣，員工才有可能將自己的行為與公司期望的行為相對(duì)比，找出差距。沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)含糊或不具有可操作性，經(jīng)常使得員工無(wú)所適從，這是現(xiàn)今我國(guó)企業(yè)管理中的一大軟肋。

3.2完善企業(yè)操作性的業(yè)務(wù)流程

這是企業(yè)管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必經(jīng)之路，也是進(jìn)行員工績(jī)效考核必備的前提。同時(shí)，這一過(guò)程也是企業(yè)知識(shí)積累的過(guò)程，通過(guò)操作性的業(yè)務(wù)流程體系建設(shè)，可使企業(yè)花費(fèi)了大量的人力、物力與財(cái)力獲得的經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)得以固化，能夠在企業(yè)未來(lái)的員工中傳承；可使得員工重新整理思路，進(jìn)行反思，增加每個(gè)環(huán)節(jié)的工作嚴(yán)謹(jǐn)性，思維的縝密性；同時(shí)，也可以消除工作中的盲點(diǎn)，使得那些被“遺忘的環(huán)節(jié)”顯現(xiàn)出來(lái)，實(shí)現(xiàn)管理的“無(wú)縫”連接；最后，操作性的業(yè)務(wù)流程也是新員工從事公司業(yè)務(wù)的指南，是新員工實(shí)現(xiàn)組織社會(huì)化的保證，它將起到指導(dǎo)新員工盡快融入到企業(yè)中來(lái)的重要保障作用。

3.3改變用人制度，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

企業(yè)應(yīng)該有用人自，向社會(huì)公開(kāi)招聘員工應(yīng)該成為企業(yè)人力資源的主渠道。在招聘時(shí)應(yīng)杜絕一切開(kāi)后門(mén)的現(xiàn)象，運(yùn)用科學(xué)的測(cè)評(píng)手段擇優(yōu)錄取。新進(jìn)企業(yè)的員工最好是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的人力資源，這樣可以減少許多培訓(xùn)費(fèi)用。在員工的招聘上實(shí)行公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。對(duì)所需向社會(huì)公開(kāi)招聘的崗位，制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，成立專門(mén)招聘機(jī)構(gòu)，對(duì)符合條件的人員擇優(yōu)錄取。改變以往憑關(guān)系人情招聘人員的做法，這樣不僅招聘到了優(yōu)秀人才，也給員工一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。在內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，每一崗位先設(shè)定目標(biāo)任務(wù)，制定出符合其崗位的員工基本條件要求，在全公司實(shí)行公平競(jìng)爭(zhēng)上崗，改上級(jí)指令為競(jìng)聘上崗，把最合適此崗位的人員選聘上來(lái)，做到人盡其才，才盡其用。并且做好他們的接待工作，是對(duì)新員工工作的重要環(huán)節(jié)。為了使他們對(duì)分局能有更多的了解，我分局組織了新員工入職培訓(xùn)教育以及座談會(huì)，讓新員工對(duì)分局進(jìn)一步了解、認(rèn)同、形成歸屬感。同時(shí)，根據(jù)學(xué)生的自身特點(diǎn)結(jié)合分局管理實(shí)際情況制訂分配計(jì)劃，將他們安排到合適的崗位上崗，為企業(yè)增添了新鮮的血液和戰(zhàn)斗力。

3.4人格特質(zhì)的考核

在員工完成了組織社會(huì)化過(guò)程的基礎(chǔ)上，將人格特質(zhì)的考核納入到考評(píng)系統(tǒng)中來(lái)的時(shí)機(jī)就已經(jīng)成熟，此時(shí)公司就不必關(guān)注員工的行為，因?yàn)榘垂镜囊笮惺乱呀?jīng)成為個(gè)人的習(xí)慣。通過(guò)人格特質(zhì)類的考核，促使員工在親和力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新精神等方面有所突破，能夠使工作效率進(jìn)一步提高。當(dāng)然，人格特質(zhì)類的考核指標(biāo)仍應(yīng)是針對(duì)與業(yè)務(wù)流程有關(guān)的人格特征，而與工作無(wú)關(guān)的人格特征類指標(biāo)最好不要采用。

3.5考核內(nèi)容主要定位在操作性業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行上

通過(guò)對(duì)流程與標(biāo)準(zhǔn)的考核，就能夠使員工逐步完成組織社會(huì)化過(guò)程，從而保證員工的行為按企業(yè)的要求去表現(xiàn)，按企業(yè)要求的目標(biāo)去完成。此階段不必要求上層主管時(shí)時(shí)關(guān)注員工的行為，只要在一定的時(shí)期(最好不定期)考察員工所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)流程的記錄和結(jié)果即可。通過(guò)與業(yè)務(wù)流程的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比，就可以看出員工對(duì)公司業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行情況，這在本質(zhì)上就是對(duì)過(guò)程與結(jié)果的考核。

結(jié)束語(yǔ)：績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]雷蒙德•A•諾伊.人力資源管理[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001.

[2]蔣躍進(jìn)，梁盄.團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理研究述評(píng)[J].經(jīng)濟(jì)管理，2004，(13).

[3]勞倫斯•S•克雷曼.人力資源管理[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，1999.

篇3

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；員工；績(jī)效考核；管理制度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.092

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）16-0-01

1 企業(yè)員工的績(jī)效考核管理規(guī)劃內(nèi)容

1.1 企業(yè)的基本績(jī)效考核管理

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中根據(jù)其經(jīng)營(yíng)管理模式進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，制定合理的評(píng)價(jià)規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行內(nèi)部情況評(píng)價(jià)，制定多層次、細(xì)致的評(píng)估明細(xì)內(nèi)容，通過(guò)績(jī)效考核完成對(duì)企業(yè)員工的有效分析。制定企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃管理，使企業(yè)員工和部門(mén)可順利完成自身任務(wù)。深化企業(yè)的評(píng)價(jià)規(guī)劃管理制度標(biāo)準(zhǔn)，在績(jī)效考核規(guī)劃中完成績(jī)效考核計(jì)劃、輔助管理、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以及考核績(jī)效反饋等各項(xiàng)內(nèi)容，將各個(gè)環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，發(fā)揮企業(yè)績(jī)效考核的作用，逐步提高企業(yè)的員工管理水平，保證企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)之間的組織規(guī)劃管理有序進(jìn)行，提高其整體發(fā)展水平。

1.2 企業(yè)績(jī)效考核和管理之間的聯(lián)系

按照企業(yè)的發(fā)展過(guò)程，將績(jī)效考核和管理兩者聯(lián)系起來(lái)，分析企業(yè)績(jī)效考核規(guī)劃設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容。企業(yè)的人力資源在績(jī)效考核過(guò)程中，能促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)可采用戰(zhàn)略考核管理實(shí)施方案，不短提升企業(yè)考核目標(biāo)。總結(jié)企業(yè)的績(jī)效考核內(nèi)容，回顧考核的數(shù)據(jù)，組織完成企業(yè)內(nèi)部的工作內(nèi)容、計(jì)劃效率。組織開(kāi)展多種具有前瞻性、戰(zhàn)略性的企業(yè)績(jī)效考核管理活動(dòng)，從企業(yè)績(jī)效考核管理中尋求適宜企業(yè)組織發(fā)展的管理方法。

2 績(jī)效考核管理的實(shí)效性

2.1 加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)際效用

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，要根據(jù)員工的績(jī)效考核規(guī)劃過(guò)程制定實(shí)際管理標(biāo)準(zhǔn)，逐步激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業(yè)管理者要在企業(yè)員工的組織規(guī)劃中逐步了解企業(yè)內(nèi)部每一個(gè)部門(mén)、每一個(gè)員工的具體工作責(zé)任，發(fā)揮自身實(shí)際工作效用，提高績(jī)效考核規(guī)劃管理的實(shí)用效果，保證考核的明確性、有效性和準(zhǔn)確性，提高各部門(mén)的工作效率，保證企業(yè)人力資源快速有效發(fā)展。

2.2 促進(jìn)企業(yè)員工的全面快速管理

按照企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)維規(guī)劃過(guò)程，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行制度考核管理，最大限度地提高企業(yè)員工的工作效率，清楚認(rèn)識(shí)員工在企業(yè)發(fā)展中的效用，提高企業(yè)員工的工作主動(dòng)性和積極性。只有實(shí)現(xiàn)員工的工作效益發(fā)展，才能逐步提高企業(yè)效益。開(kāi)展企業(yè)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)，完善企業(yè)員工的新知識(shí)學(xué)習(xí)過(guò)程，提高員工的綜合素質(zhì)，從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)中完成企業(yè)價(jià)值的快速發(fā)展，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的綜合性規(guī)劃發(fā)展建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)向心力。

3 逐步開(kāi)展企業(yè)的績(jī)效考核管理工作

3.1 制定合理的科學(xué)化的管理規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)通過(guò)制定科學(xué)化的考核管理標(biāo)準(zhǔn)，可在有限時(shí)間范圍內(nèi)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工作流程和步驟進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。設(shè)定科學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)，分析考核標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)，根據(jù)相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)完成企業(yè)科學(xué)化運(yùn)營(yíng)規(guī)劃管理。通過(guò)制定合理的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)發(fā)展流程，保證工作考核管理的可行性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的準(zhǔn)確效果認(rèn)定。在考核過(guò)程中，對(duì)企業(yè)進(jìn)行快速標(biāo)準(zhǔn)考核，制定獎(jiǎng)懲方案，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效規(guī)劃的有效考核管理，提升企業(yè)內(nèi)部的有效監(jiān)測(cè)和評(píng)判，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理。

3.2 逐步減少外部因素影響考核效果

根據(jù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)外界的各類因素進(jìn)行干擾防御，提早制定考核規(guī)劃管理過(guò)程，防止出現(xiàn)客觀問(wèn)題影響考核績(jī)效內(nèi)容。加強(qiáng)企業(yè)的工作積極性考核，針對(duì)外部考核因素對(duì)企業(yè)考核結(jié)構(gòu)的影響程度，進(jìn)行系統(tǒng)分析，完成最大效果的真實(shí)績(jī)效考核管理。落實(shí)平時(shí)績(jī)效考核規(guī)劃溝通管理，逐步加強(qiáng)企業(yè)員工之間的溝通和聯(lián)系，防止因企業(yè)員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業(yè)的正常發(fā)展。通過(guò)企業(yè)的快速發(fā)展，提高企業(yè)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)高效有序的快速運(yùn)營(yíng)規(guī)劃管理。

3.3 建立良好的企業(yè)績(jī)效考核監(jiān)督檢查管理過(guò)程

根據(jù)企業(yè)的員工考核績(jī)效規(guī)劃管理，對(duì)企業(yè)發(fā)展中的外界因素、干擾問(wèn)題以及影響條件等內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析，分析企業(yè)員工的績(jī)效考核結(jié)構(gòu)，提高績(jī)效考核的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，確保企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，建立良好的績(jī)效考核體系，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。逐步完善企業(yè)的員工考核規(guī)劃管理制度，提高企業(yè)相關(guān)考核規(guī)劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標(biāo)準(zhǔn)的員工考核投訴管理流程，保證有效的監(jiān)督和檢查管理，合理分析績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，及時(shí)糾正處理系統(tǒng)內(nèi)容，調(diào)整企業(yè)績(jī)效考核管理制度。

4 結(jié) 語(yǔ)

通過(guò)合理分析企業(yè)員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，制定系統(tǒng)的、合理的管理工作規(guī)劃流程，完善績(jī)效考核系統(tǒng)，提高企業(yè)員工對(duì)于實(shí)際考核標(biāo)準(zhǔn)、考核獎(jiǎng)懲、考核內(nèi)容以及考核實(shí)效等內(nèi)容的總結(jié)能力，保證企業(yè)在實(shí)際的績(jī)效考核規(guī)劃過(guò)程中，完成企業(yè)內(nèi)部員工的公平競(jìng)爭(zhēng)考核，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，提高企業(yè)員工自身的規(guī)劃管理能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工同時(shí)進(jìn)步，促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

[1]孫宗虎.中小企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)全案[M].北京：人民郵電出版社，2014.

篇4

（一）未能凸顯出績(jī)效考核制度的作用

目前各企業(yè)的績(jī)效考核還是事后考核制度，即在每月的月底才對(duì)員工的工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)考核情況實(shí)行獎(jiǎng)懲。這樣的考核方式讓員工無(wú)法真正看到自身存在的不足和制度對(duì)自身工作能力等所提供的幫助，也無(wú)法及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工之間的差距，就不能根據(jù)差距及時(shí)采取補(bǔ)救措施。這樣的情況往往會(huì)導(dǎo)致部分員工存在思想上的異議，不能主動(dòng)去適應(yīng)。時(shí)間久了，這部分員工就會(huì)變得缺乏信心，產(chǎn)生“做好做壞都要被績(jī)效考核”的思想誤區(qū)，也有的員工會(huì)因此而變得懶散，覺(jué)得考核制度無(wú)所謂。這樣的結(jié)果既不能充分體現(xiàn)績(jī)效考核的作用，還會(huì)讓員工對(duì)績(jī)效考核存在錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。

（二）績(jī)效考核制度定性多但是定量少

企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，大部分的內(nèi)容都還是合理、準(zhǔn)確的。但是后來(lái)卻沒(méi)有根據(jù)企業(yè)特性、市場(chǎng)變化、員工情況等實(shí)際情況作出相應(yīng)的補(bǔ)充和調(diào)整，導(dǎo)致了分布不合理、重點(diǎn)不突出、標(biāo)準(zhǔn)不合適等問(wèn)題的出現(xiàn)，影響了績(jī)效考核的公平性、公開(kāi)性、客觀性的發(fā)揮。這樣就必然會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果無(wú)法讓員工信服，在工作的過(guò)程中也就會(huì)存在散漫的現(xiàn)象。如在最初實(shí)行績(jī)效考核制時(shí)，是實(shí)行層次管理對(duì)業(yè)務(wù)工作的考核，這樣的考核方式過(guò)于形式化，沒(méi)有突出考核的真正作用，加之有些方面的考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，沒(méi)有從員工的實(shí)際工作崗位和工作情況考慮，打擊了員工的積極性，造成部分員工會(huì)為了達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)而濫竽充數(shù)、弄虛作假。這樣的考核制度反而起到了副作用。

（三）績(jī)效考核的過(guò)程中還是存在片面性

績(jī)效考核的關(guān)鍵就是考評(píng)，但就目前的績(jī)效考核制度來(lái)講還是存在片面性。主要表現(xiàn)在以下幾方面：1.考核態(tài)度敷衍，搞平均主義。個(gè)別小型企業(yè)或是基層單位認(rèn)為人員少，沒(méi)必要實(shí)行績(jī)效考核。所以，在日常的考核工作中都是敷衍了事，甚至有的還走人情關(guān)系，關(guān)系好的考核成績(jī)就高。2.考核的方式過(guò)于單一。很多企業(yè)的績(jī)效考核基本上都是對(duì)員工的工作行為不規(guī)范等進(jìn)行考核，而沒(méi)有根據(jù)每位員工所在的工作崗位的性質(zhì)不同而制定相符合的考核標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致考核不夠公平，考核效果差。再有就是部門(mén)之間的考核都是采用閉門(mén)考核的方式，公開(kāi)性和公平性不夠，考核結(jié)果也不能體現(xiàn)出員工的實(shí)際工作情況，導(dǎo)致考核過(guò)程中很多缺點(diǎn)和不足都被忽略，績(jī)效考核的作用較差。4.考核結(jié)果的利用率低?？己说慕Y(jié)果就應(yīng)該跟員工的獎(jiǎng)勵(lì)、薪水等相符合，但是在實(shí)際的操作中，往往會(huì)因?yàn)楦鞣N原因而導(dǎo)致考核結(jié)果的兌現(xiàn)率低，存在走形式的嫌疑。5.部分企業(yè)的績(jī)效考核制度雖然健全、合理，但是在實(shí)施的過(guò)程中卻未能引起重視，沒(méi)有與被考核的人員進(jìn)行及時(shí)的溝通、交流、反饋等，造成員工不知道該怎樣去改進(jìn)，考核者也不止員工到底在哪些方面存在問(wèn)題，雙方都很難達(dá)成共識(shí)，使得績(jī)效考核制度很難發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

二、績(jī)效考核制度的效果分析

（一）對(duì)制度考核制度的合理性分析

績(jī)效考核的制度必須要具有合理性，要根據(jù)不同崗位的員工的實(shí)際工作任務(wù)、情況等、根據(jù)不同時(shí)期企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況和業(yè)務(wù)情況等制定出適用性較強(qiáng)的考核制度，讓員工能夠接受這樣的考核制度。另外，在執(zhí)行的過(guò)程中也要保證合理性，不能因?yàn)榭己苏叩膫€(gè)人原因而在考核時(shí)存在偏差，造成員工的反對(duì)，控訴考核的不公平等。

（二）對(duì)制度考核的力度把握分析

績(jī)效考核制度是任何一位員工都要遵守的行為規(guī)范，在實(shí)施的過(guò)程中執(zhí)行的力度就是要我們認(rèn)真探究的問(wèn)題了。首先，要了解是否每一位員工都積極參加、遵守、執(zhí)行，如果每一位員工都認(rèn)真履行制度，那么就說(shuō)明績(jī)效考核制度的制定具有合理性和實(shí)用性。其次，在執(zhí)行的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)層是否自己也做好帶頭作用，用實(shí)際行動(dòng)向員工闡述績(jī)效考核的制度要求。最后，就要保證績(jī)效考核制度的執(zhí)行具有連續(xù)性，如果朝令夕改，那么員工就會(huì)無(wú)所適從。所以，考核者要對(duì)執(zhí)行的力度進(jìn)行把握，以便出現(xiàn)不足之處及時(shí)糾正。

（三）對(duì)制度執(zhí)行后的效果進(jìn)行及時(shí)的分析

對(duì)于執(zhí)行以后的績(jī)效考核制度，有關(guān)人員要及時(shí)對(duì)執(zhí)行的結(jié)果進(jìn)行分析總結(jié)。對(duì)在執(zhí)行過(guò)程中對(duì)員工有促進(jìn)作用或是員工覺(jué)得很合理的制度要加強(qiáng)宣傳，對(duì)執(zhí)行效果明顯的員工也要給予獎(jiǎng)勵(lì)和表彰。另外，還要針對(duì)制度執(zhí)行的結(jié)果進(jìn)行深入分析，不足的地方要進(jìn)行改正、或缺的地方要進(jìn)行補(bǔ)充、不合理的地方要進(jìn)行調(diào)整。只有制定出完善合理的績(jī)效考核制度才能更好地約束員工的工作行為。

三、績(jī)效考核問(wèn)題的解決途徑

1.考核方式科學(xué)化?？己酥贫鹊闹贫ㄒＷC其具有公平、公開(kāi)、公正、客觀的特性?？己苏咴谶M(jìn)行實(shí)際的考核時(shí)也要保證記錄信息的真實(shí)性和公正性，并隨時(shí)與員工溝通，讓員工清除自己不足的地方，充分發(fā)揮績(jī)效考核制度的作用。2.考核標(biāo)準(zhǔn)合理化。務(wù)必將員工的實(shí)際工作情況和管理者理想的工作情況進(jìn)行比較，制定出合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。另外，還要考慮不同工作崗位的員工工作情況、不同時(shí)期的企業(yè)營(yíng)業(yè)情況等，制定出合理的讓員工信服的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。3.考核結(jié)果嚴(yán)格化。由于考核的結(jié)果直接與員工的實(shí)際薪水、福利、獎(jiǎng)懲等相連，所以，對(duì)于考核的結(jié)果一定要嚴(yán)格執(zhí)行。該獎(jiǎng)勵(lì)的就要獎(jiǎng)勵(lì)，該懲罰的也不能忽略，這樣才能讓所有的員工都信服，認(rèn)為績(jī)效考核制度的制定是一項(xiàng)真正的規(guī)章制度。4.考核的過(guò)程要加強(qiáng)與員工之間的溝通交流，及時(shí)接收員工的反饋意見(jiàn)。與員工的溝通交流應(yīng)該是貫穿于整個(gè)考核的過(guò)程中的，考核者在考核的過(guò)程中如果發(fā)現(xiàn)被考核者存在問(wèn)題，就要及時(shí)與被考核者溝通，指出他的不足之處以及改進(jìn)的意見(jiàn)，讓被考核者能夠有所提高。同時(shí)，如果被考核者對(duì)于所指出的不足之處有自己的看法或是自己本身就存在困難，也可以及時(shí)反饋給考核者，一起探討出合理的解決方法。這樣通過(guò)雙方的共同努力，才能夠發(fā)揮出績(jī)效考核制度的最大作用。

篇5

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；績(jī)效考核；策略

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2015）005-0000-01

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)越來(lái)越發(fā)達(dá)，企業(yè)管理的形式越來(lái)越多樣化，績(jī)效考核的管理體制越來(lái)越多的普及在每一個(gè)大大小小的國(guó)有企業(yè)單位中，在當(dāng)今社會(huì)中，企業(yè)績(jī)效考核的管理形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展管理中的重要組成部分，各大國(guó)有企業(yè)也都越來(lái)越重視企業(yè)績(jī)效考核的管理工作，同時(shí)，他們也采取很多措施來(lái)加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核的管理工作，但是，由于種種原因，至今為止，企業(yè)績(jī)效考核的管理工作中還存在很多問(wèn)題，這些問(wèn)題直接影響著國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，我們必須努力想出一切有效的措施來(lái)解決企業(yè)績(jī)效考核管理工作中存在的問(wèn)題，從而強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的管理工作，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）考核制度缺乏一定的激勵(lì)性

企業(yè)中的績(jī)效考核制度缺乏一定的公平性，領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核得結(jié)果投入正確的使用，有些領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常，在績(jī)效考核的管理工作中持一種“和稀泥”的態(tài)度，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰時(shí)不是根據(jù)績(jī)效考核出來(lái)的真實(shí)結(jié)果，而是根據(jù)自己與員工的親疏關(guān)系以及心情，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果實(shí)行完全不負(fù)責(zé)任，從而導(dǎo)致很多員工都出現(xiàn)了厭工的態(tài)度，我們都希望自己的努力能夠得到同事領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，但是領(lǐng)導(dǎo)的這種行為打擊了努力上進(jìn)的員工，是他們認(rèn)為無(wú)論自己多么努力也都不會(huì)得到賞識(shí)。同樣，這種行為也會(huì)使那些經(jīng)常偷懶誤工的員工投機(jī)取巧，整天都不把心思花在工作上，姑息他們的應(yīng)付工作的態(tài)度漸長(zhǎng)。

（二）考核制度不完善

國(guó)有企業(yè)的部門(mén)非常繁雜，在企業(yè)內(nèi)部，各部門(mén)之間很難達(dá)成一致。所以在績(jī)效考核制度的建立上，每個(gè)部門(mén)都有自己的制度方案，各部門(mén)之間的制度很難達(dá)到統(tǒng)一，這樣對(duì)企業(yè)大力實(shí)行績(jī)效考核制度有著非常大的阻礙作用。企業(yè)在制定績(jī)效考核制度時(shí)的指標(biāo)太過(guò)抽象，不能細(xì)化的針對(duì)到每一個(gè)部門(mén)。

（三）考核辦法不靈活

目前，有很多國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核辦法制度都非常單一，不靈活，工作很不到位，企業(yè)的績(jī)效考核制度根本不能夠?qū)T工的工作情況進(jìn)行全面的考核，更有甚者，有很多國(guó)企為了應(yīng)付上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的檢查，整個(gè)公司的績(jī)效考核都只是做做樣子根本起不到本質(zhì)性的作用。

（四）考核宣傳不到位

實(shí)行績(jī)效考核制度是需要一定的宣傳動(dòng)員力度的，但是我國(guó)國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層的領(lǐng)導(dǎo)觀念普遍比較落后，傳統(tǒng)，他們還沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核對(duì)企業(yè)管理工作的重要性，即使有的國(guó)企重視到了績(jī)效考核的重要性，也沒(méi)有很大的改革創(chuàng)新，對(duì)別人的績(jī)效考核體系照搬照抄，沒(méi)有屬于自己的新意，更沒(méi)有將績(jī)效考核對(duì)員工以及企業(yè)的發(fā)展意義宣傳到位，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核的管理工作發(fā)揮不到它應(yīng)該發(fā)揮的作用和效果。

二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的提升策略

（一）加強(qiáng)考核制度的激勵(lì)性

國(guó)有企業(yè)要想提高績(jī)效考核的力度，就得加強(qiáng)考核制度的積極性，首先應(yīng)該從領(lǐng)導(dǎo)階層下手，領(lǐng)導(dǎo)階層一定要嚴(yán)格遵守績(jī)效考核結(jié)果實(shí)行的規(guī)章制度，嚴(yán)格按照績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工實(shí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，員工該加薪，該升職，該領(lǐng)獎(jiǎng)金，還是該懲罰，領(lǐng)導(dǎo)一定要嚴(yán)格按照績(jī)效考核的結(jié)果相應(yīng)的實(shí)行應(yīng)有的處理結(jié)果。而且嚴(yán)格使用績(jī)效考核有助于我們發(fā)展員工在工作中出現(xiàn)的困惑和問(wèn)題，有助于我們可以及時(shí)去解決問(wèn)題，并且制定出實(shí)用可行的措施來(lái)提升員工的工作質(zhì)量和工作效率。有效使用績(jī)效考核不僅有利于對(duì)員工積極工作的激勵(lì)和鼓勵(lì)，而且能夠有效保障企業(yè)員工的跳槽和流失。

（二）建立完善的考核體系

績(jī)效考核制度應(yīng)該細(xì)化到每一個(gè)員工的工作情況，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該建立完善的績(jī)效考核制度，切實(shí)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，將整個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核制度統(tǒng)一化，績(jī)效考核的指標(biāo)應(yīng)該最大限度的具體化，而且績(jī)效考核制度的實(shí)行本來(lái)就是為了能夠發(fā)現(xiàn)每一個(gè)員工在工作中存在的問(wèn)題各困惑，并且有效幫他們改進(jìn)，從而提升自我，促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展。

（三）采用靈活的考核辦法

國(guó)有企業(yè)應(yīng)該將企業(yè)的績(jī)效考核工作重視起來(lái)，以高度負(fù)責(zé)的態(tài)度做好績(jī)效考核的每一項(xiàng)工作。我們應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況采用適應(yīng)自我發(fā)展的方式，盡量采用靈活得手段，將績(jī)效考核的結(jié)果實(shí)行到最有效的結(jié)果。

（四）加大考核的宣傳動(dòng)員力度

國(guó)有企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該將企業(yè)績(jī)效考核的管理工作重視起來(lái)，勇于革新自己的管理思想，建立完善的績(jī)效考核制度，并且有效的將績(jī)效考核的有關(guān)內(nèi)容和制度宣傳到位，最重要的是要將績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)和員工自身的發(fā)展的積極意義宣傳到位，從而大力動(dòng)員員工積極的投身于工作。

三、結(jié)束語(yǔ)

總之，企業(yè)績(jī)效考核管理工作對(duì)于國(guó)有企業(yè)的整體的管理工作有著非常重要的作用，它對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展也有著無(wú)可替代的意義。所以，企業(yè)要想加強(qiáng)自己的管理工作，提升自己的綜合實(shí)力，就必須將企業(yè)績(jī)效考核的管理工作重視起來(lái)，正視績(jī)效考核管理工作中存在的問(wèn)題，并且采取有效的措施去解決這些問(wèn)題，以強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效考核管理工作，從而加強(qiáng)企業(yè)的整體管理工作，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]淺析國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].企業(yè)家天地（理論版），2011（03）.

篇6

關(guān)鍵詞 績(jī)效考核 企業(yè)分配 制度 影響

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2016）03-000-01

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，提高競(jìng)爭(zhēng)力的主要方法是招攬及培養(yǎng)人才。人力資源才是企業(yè)持續(xù)獲利、發(fā)展的核心。企業(yè)對(duì)人力資源的管理中較為關(guān)鍵的是薪資管理。公平的薪資分配制度能夠提升員工的工作信心和積極性?？茖W(xué)的績(jī)效考核制度就是保證薪資分配能夠?qū)崿F(xiàn)公平、合理的基礎(chǔ)。

一、基本概念

（一）績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度是指對(duì)職工工作績(jī)效的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)職工完成工作任務(wù)的態(tài)度以及完成任務(wù)的程度給予獎(jiǎng)懲的一整套科學(xué)、合理、全面的考核制度。

（二）企業(yè)分配制度

企業(yè)分配制度主要是指企業(yè)內(nèi)部工資的分配制度，是一種以按勞分配為主、多種分配方式并存的分配制度，公平是其基本的原則?？?jī)效考核制度也是企業(yè)分配中常用的方式。

二、企業(yè)績(jī)效考核制度的作用

（一）薪資管理方面的作用

在企業(yè)的薪資分配和獎(jiǎng)勵(lì)方面，科學(xué)的績(jī)效考核制度可以為其提供必要的數(shù)據(jù)作為參考，以保證企業(yè)工資分配和員工獎(jiǎng)勵(lì)措施的公平、合理。對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核意味著在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，進(jìn)而能夠刺激員工的工作積極性，使其為了能夠提高自己的績(jī)效結(jié)果而更加努力，這是一種良性的競(jìng)爭(zhēng)方式。其次是增加員工對(duì)企業(yè)的信任感，一共公平的工資分配環(huán)境會(huì)讓員工從內(nèi)心感覺(jué)到安全、受到保護(hù)，因而能夠留得住人才。

（二）人事管理方面的作用

績(jī)效考核制度是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，可以累積反映一段時(shí)間內(nèi)一個(gè)員工在工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作完成度等方面的表現(xiàn)狀況。這是一份難得的人事資料，可以為企業(yè)人力資源管理部門(mén)的人員升職、降職、辭退、培訓(xùn)等人事調(diào)動(dòng)提供參考依據(jù)，進(jìn)而可以提高企業(yè)工作人員整體水平。如工作態(tài)度消極、工作質(zhì)量差的職工，可以進(jìn)行辭退；工作態(tài)度端正，但是工作質(zhì)量還不到位，或者是工作完成的不夠的員工，可以組織起來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)，以提高其能力。

三、企業(yè)分配制度存在的問(wèn)題

（一）平均主義較嚴(yán)重

企業(yè)工資分配過(guò)于平均是目前很多企業(yè)遭遇到的問(wèn)題，尤其是國(guó)有企業(yè)。對(duì)于工作崗位不同、工作任務(wù)不同的員工工資沒(méi)有進(jìn)行差別對(duì)待。如管理層和基層、技術(shù)工和普通員工之間，工資差別較小，這在一定程度上打擊了雙方的工作積極性。一方面，管理層或者是技術(shù)工由于工資不理想不愿全身心投入工作，精力往往有所保留；另一方面，普通員工由于薪資差別不大而對(duì)于升遷沒(méi)有過(guò)多追求，工作在同一職位時(shí)間較長(zhǎng)就容易懈怠。這種過(guò)于保守的分配方式對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是限制了發(fā)展。

（二）工資分配不公平

企業(yè)工資分配不公平問(wèn)題主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面。一是工資差別過(guò)大，管理層和基層的基本工資呈現(xiàn)幾倍的狀態(tài)，基層員工對(duì)于自己的工資感到不滿，內(nèi)心出現(xiàn)不平衡感，表現(xiàn)在工作上就是態(tài)度懈怠、工作質(zhì)量下降。二是工資分配依據(jù)不科學(xué)，導(dǎo)致分配結(jié)果的不公平，很多企業(yè)僅是以員工的工齡，或者是職務(wù)大小來(lái)分配工資，而忽視了個(gè)人的能力和成績(jī)。這對(duì)于有能力的員工來(lái)說(shuō)是不公平的。這種不公平的工資分配問(wèn)題會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才散失，水平跌落。

四、科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核制度對(duì)分配制度的影響

科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核制度能夠完善分配制度。企業(yè)分配制度存在多樣性，往往是根據(jù)企業(yè)自身文化和特點(diǎn)而形成。對(duì)于企業(yè)分配制度中常見(jiàn)的平均主義等工資分配不公平問(wèn)題，科學(xué)的績(jī)效考核制度在一定程度上可以改善。首先績(jī)效考核制度是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來(lái)評(píng)定工資的多寡，這就規(guī)避了平均主義的問(wèn)題。多勞多得、少勞少得一向是企業(yè)分配制度的核心，但是傳統(tǒng)的“多”主要是指員工的工作量，而忽視了質(zhì)和工作態(tài)度等問(wèn)題?？?jī)效考核制度是一個(gè)綜合考核方式，不僅考核員工的工作量，同時(shí)還要考核員工的工作態(tài)度和完成度。這就提高了工資分配的價(jià)值，可以保障真正有能力的員工的福利。

科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核制度能夠發(fā)展分配制度。在內(nèi)容方面，績(jī)效考核制度對(duì)于工資分配依據(jù)有所拓展，除了基本能力以外，額外的注重員工的個(gè)人素養(yǎng)以及和同事的關(guān)系，這是綜合性的考核一個(gè)人，除了保證員工的能力外，也規(guī)避了因?yàn)閭€(gè)人作風(fēng)問(wèn)題而給企業(yè)帶來(lái)不利影響的可能。在作用方面，績(jī)效考核機(jī)制延伸了分配制度的作用，企業(yè)工資分配制度本就是人力資源管理一部分，和人事調(diào)動(dòng)屬于同等關(guān)系，績(jī)效考核制度可以建立一套完整的員工工作期間的表現(xiàn)，這些信息除了用于工資分配之外，還可以作為人力資源管理中人事調(diào)動(dòng)部分的重要依據(jù)。在意義方面，科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核制度使得分配制度更加完善，進(jìn)而為企業(yè)提供一共公平的工作環(huán)境，為企業(yè)人才的培養(yǎng)提供基礎(chǔ)，從而保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

五、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核制度是一種更為科學(xué)的企業(yè)工資分配方式。通過(guò)對(duì)員工個(gè)人能力的考核來(lái)評(píng)定工資的多寡不僅合理而且權(quán)威，能夠讓大多數(shù)人員信服。績(jī)效考核制度是企業(yè)分配制度的一部分，是對(duì)其的完善和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張少華.我國(guó)國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革研究[D].廣東商學(xué)院，2011.

篇7

［關(guān)鍵詞］ 醫(yī)務(wù)人員； 績(jī)效考核； 改革探討

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 10. 053

［中圖分類號(hào)］ F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 1673 - 0194（2012）10- 0095- 01

1 醫(yī)院中醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核制度改革的意義

社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、文化的繁榮與發(fā)展，人民群眾對(duì)醫(yī)療保健服務(wù)的多元化需求，使我國(guó)醫(yī)院所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈，這對(duì)醫(yī)院管理、醫(yī)務(wù)人員積極性的調(diào)動(dòng)、資源的合理配置提出了更高的要求。因此，醫(yī)院應(yīng)主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)需要，轉(zhuǎn)變管理機(jī)制、結(jié)構(gòu)調(diào)整以及管理觀念，深化人事制度改革，研究醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績(jī)效管理理論，制訂行之有效的醫(yī)務(wù)人員績(jī)效管理方案，確保醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，以在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。

2 醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核制度改革探討研究

2．1 研究?jī)?nèi)容與目的

醫(yī)院中醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核制度如何為適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要而進(jìn)行改革，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

2．2 當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院中醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核制度現(xiàn)狀分析

績(jī)效評(píng)估是一種通過(guò)對(duì)與評(píng)估對(duì)象有關(guān)績(jī)效信息的收集、觀察、組織、提取整合而進(jìn)行的一種工作績(jī)效評(píng)價(jià)。當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院中對(duì)醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核制度有許多不完善的地方，績(jī)效評(píng)估突出強(qiáng)調(diào)了對(duì)個(gè)人評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)的分配過(guò)程，而且績(jī)效評(píng)估只是績(jī)效管理的一個(gè)部分，但績(jī)效管理的目的是通過(guò)對(duì)個(gè)體員工績(jī)效提升來(lái)提高組織績(jī)效管理。目前我國(guó)績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋幾個(gè)部分內(nèi)容。

2．3 醫(yī)院中醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核制度改革研究途徑

2．3．1 理論改革

馬斯洛認(rèn)為，激勵(lì)的根源是一種內(nèi)在動(dòng)力。根據(jù)馬斯洛的需求層次進(jìn)行員工激勵(lì)，通過(guò)需求層次理論、雙因素激勵(lì)理論、期望理論等的綜合運(yùn)用能較大程度地調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作者的積極性。

2．3．2 改革實(shí)踐

明確對(duì)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效考核制度改進(jìn)的目標(biāo)和關(guān)鍵。提高醫(yī)務(wù)人員的素質(zhì)、充分發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的積極性，為提高醫(yī)療服務(wù)水平提供動(dòng)力和保證。增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員的吸引力，不斷優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員退伍。

2．3．3 研究方法與手段

通過(guò)與醫(yī)院保健單位人力資源部的聯(lián)系，對(duì)本文問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查研究，主要通過(guò)實(shí)地調(diào)查（座談會(huì)與訪談）與問(wèn)卷調(diào)查同時(shí)進(jìn)行，分析數(shù)據(jù)信息以我國(guó)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核現(xiàn)狀，提出改革目標(biāo)與方法。

2．3．4 人員績(jī)效考核分析

我國(guó)醫(yī)院衛(wèi)生單位的醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核依據(jù)只根據(jù)職稱和工作資歷做簡(jiǎn)單劃分，沒(méi)有考核內(nèi)容，使績(jī)效考核沒(méi)有體現(xiàn)考核的關(guān)鍵因素。為了做好員工績(jī)效考核工作，要明確幾個(gè)工作重點(diǎn)，一是組織鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么；二是組織的追求與摒棄，要將績(jī)效考核工作明確量化和行為化，給醫(yī)務(wù)人員指明工作方向和奮斗目標(biāo)，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員積極進(jìn)取。以往在醫(yī)務(wù)人員中實(shí)行的績(jī)效考核制度“德能勤績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法”，存在的主要缺點(diǎn)是沒(méi)有明確的考核指標(biāo)與考核重點(diǎn)，針對(duì)性不強(qiáng)，不能準(zhǔn)確地反映員工的績(jī)效。此外，由于績(jī)效考核沒(méi)有抓住關(guān)鍵因素，忽視了對(duì)績(jī)效考核的管理過(guò)程，也沒(méi)有納入到日常工作日程，完整的績(jī)效評(píng)估體系和績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的缺失，使醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效考核制度長(zhǎng)期以來(lái)缺乏激勵(lì)機(jī)制的支持，影響了醫(yī)院核心骨干技術(shù)人才的穩(wěn)定以及醫(yī)院醫(yī)務(wù)隊(duì)伍的規(guī)范化。

2．3．5 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入和輸出端關(guān)鍵參數(shù)的設(shè)置、取樣與計(jì)算、分析來(lái)衡量績(jī)效考核的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，建立組織內(nèi)部行之有效的績(jī)效評(píng)估體系，反映個(gè)體與組織的關(guān)系及績(jī)效貢獻(xiàn)。

2．3．6 績(jī)效考核制度改革

建立一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)估體系，必須在整個(gè)績(jī)效評(píng)估體系設(shè)計(jì)上予以完善，包括4個(gè)階段。這4個(gè)階段分別是：① 績(jī)效管理策劃階段。② 實(shí)施和輔導(dǎo)階段。管理者協(xié)助、輔導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員朝目標(biāo)奮斗。③ 考核評(píng)估階段。結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)的考核評(píng)估系統(tǒng)和流程對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，確定獎(jiǎng)懲、激勵(lì)機(jī)制。④ 反饋和改進(jìn)階段。通過(guò)管理者根據(jù)考核評(píng)估后的結(jié)果與員工進(jìn)行溝通與反饋。這4個(gè)階段的循環(huán)往復(fù)，將有力地推動(dòng)績(jī)效考核制度運(yùn)作模式的規(guī)范化與科學(xué)化。

3 結(jié) 語(yǔ)

綜上所述，制訂行之有效的醫(yī)務(wù)人員績(jī)效管理方案是確保醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的根本途徑。根據(jù)我國(guó)醫(yī)院中對(duì)醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核制度的現(xiàn)狀分析，績(jī)效考核制度改革的體現(xiàn)從4個(gè)階段來(lái)完成，以達(dá)到促進(jìn)考核的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、量化以及科學(xué)化。

主要參考文獻(xiàn)

篇8

一、績(jī)效考核制度的概念

績(jī)效考核主要是指一種對(duì)于員工工作的效率與成績(jī)進(jìn)行一定反饋的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，它的主要意義在于為企事業(yè)單位的人力資源管理提供可靠的依據(jù)，促進(jìn)企事業(yè)單位工作效率的整體提升。企事業(yè)單位中的績(jī)效考核主要是指根據(jù)既定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和一定的原則來(lái)對(duì)工作人員進(jìn)行多方面的評(píng)價(jià)和考核，包括但不限于工作人員的工作業(yè)務(wù)成績(jī)、工作行為表現(xiàn)、工作成果反饋及工作業(yè)務(wù)素質(zhì)等，考核標(biāo)準(zhǔn)和原則就是績(jī)效考核的制度體現(xiàn)。這些經(jīng)過(guò)績(jī)效考核的數(shù)據(jù)會(huì)成為日后企事業(yè)單位進(jìn)行人力管理與人力調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)，為職務(wù)變動(dòng)、績(jī)效工資等問(wèn)題提供一個(gè)客觀的依據(jù)，在單位管理日趨透明化的今天，合理的績(jī)效考核體系和標(biāo)準(zhǔn)就顯得尤為重要。

二、工程技術(shù)管理人員的績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)管理原則

在對(duì)工程技術(shù)管理人員的績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)注重以企事業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)和能夠?qū)崿F(xiàn)的利潤(rùn)最大化為原則，切實(shí)體現(xiàn)企事業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)及以企事業(yè)的發(fā)展為最終評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，把工程技術(shù)管理人員的業(yè)績(jī)作為重要參考坐標(biāo)系，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，這種制度要有利于增強(qiáng)工程技術(shù)管理人員本身的責(zé)任感與危機(jī)感，督促他們更加努力地參與到工作當(dāng)中，確保企事業(yè)單位的整體發(fā)展，在針對(duì)工程技術(shù)管理人員的績(jī)效考核制度的設(shè)立中，注重以下幾個(gè)設(shè)計(jì)原則。1.業(yè)績(jī)主體、量化明顯的原則。在績(jī)效考核制度中，員工的工作業(yè)績(jī)應(yīng)該是評(píng)價(jià)員工工作的最重要指標(biāo)和依據(jù)，在制度的制定中，要注重工作業(yè)績(jī)的重要性，把工作人員對(duì)單位的貢獻(xiàn)和效益做出明確的量化分析與排名，嚴(yán)格按照制度與程序，確保評(píng)價(jià)制度的透明性與公開(kāi)性。2.團(tuán)結(jié)一致，集體為軸的原則。在績(jī)效考核制度的設(shè)立中，應(yīng)該以集體利益的考量為重要原則，確保總體的業(yè)績(jī)指標(biāo)在企事業(yè)單位的績(jī)效考核制度之中得到體現(xiàn)，使工程技術(shù)管理人員能夠根據(jù)這個(gè)合理的績(jī)效考核制度對(duì)自身的工作和集體的要求之間實(shí)現(xiàn)更好的協(xié)調(diào)與規(guī)劃。3.區(qū)分明顯，操作性強(qiáng)的原則。在績(jī)效考核制度的設(shè)立與管理中，要注重對(duì)于形式主義的預(yù)防，對(duì)工作實(shí)效的重視要大于對(duì)考核制度重要形式的重視，對(duì)績(jī)效考核制度中的關(guān)鍵點(diǎn)要加以區(qū)分對(duì)待和強(qiáng)化操作性，使這些關(guān)鍵點(diǎn)變得便于執(zhí)行，簡(jiǎn)明扼要，為績(jī)效考核制度的實(shí)行提供最大的便利。4.考核嚴(yán)格，公平至上的原則。在考核的結(jié)果分配階段，由于工程技術(shù)管理人員都是根據(jù)自身的實(shí)際能力進(jìn)行的工作，所以在績(jī)效考核的結(jié)果評(píng)比上一定要注重避免平均主義，把效益作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)工程技術(shù)人員的激勵(lì)重要參考依據(jù)，使得工程技術(shù)管理人員更加注重于工作和集體意識(shí)的凝聚。

三、工程技術(shù)管理人員的具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用

工程技術(shù)管理人員的具體評(píng)價(jià)制度應(yīng)用要確保以單位的工作目標(biāo)作為導(dǎo)向，結(jié)合工程技術(shù)管理人員的具體工作流程對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)行評(píng)價(jià)之后的結(jié)果和數(shù)據(jù)可以在單位中的多方面管理中得到應(yīng)用。1.反饋標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效評(píng)價(jià)制度在工作中的應(yīng)用主要是成為工程技術(shù)管理人員和單位溝通和反饋的一個(gè)橋梁，績(jī)效評(píng)價(jià)制度可以在單位內(nèi)成為制度化的正常的交流渠道，在績(jī)效評(píng)價(jià)與考核中，單位要注重對(duì)工程技術(shù)管理人員的進(jìn)步和不足進(jìn)行一定的交流反饋，對(duì)員工進(jìn)行精確到個(gè)體的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，激發(fā)員工的積極性。2.工資標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效評(píng)價(jià)制度可以作為工程技術(shù)管理人員的工資調(diào)整與績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的重要的依據(jù)，單位的績(jī)效工資應(yīng)該與合理的績(jī)效評(píng)價(jià)制度掛鉤，對(duì)工作成績(jī)優(yōu)異的工程技術(shù)管理人員要及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，從而促進(jìn)員工的積極性，這些獎(jiǎng)勵(lì)包括績(jī)效工資、基本工資提升及年度獎(jiǎng)金，使員工充分認(rèn)識(shí)到進(jìn)行工作績(jī)效考核的重要性，也會(huì)更加積極地參與到績(jī)效考核中去。3.人事調(diào)整與職稱評(píng)審。在企事業(yè)單位管理越來(lái)越規(guī)范化的今天，人事調(diào)整與職稱評(píng)審必須有一個(gè)合理的制度，合理績(jī)效評(píng)價(jià)制度就是重要的參考依據(jù)，也可以說(shuō)是績(jī)效評(píng)價(jià)制度最為重要的應(yīng)用部分。另外，績(jī)效管理的結(jié)果還可以應(yīng)用于對(duì)工程管理技術(shù)人員的技術(shù)培訓(xùn)、職務(wù)提升上，從而實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位的效率、規(guī)范發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

篇9

關(guān)鍵詞：綜合績(jī)效考核；分類考核；日?？己?；溝通

綜合績(jī)效考核制度起源于企業(yè)，后又被應(yīng)用到事業(yè)單位當(dāng)中。由于事業(yè)單位與企業(yè)的目標(biāo)、性質(zhì)等方面有所不同，因此，綜合績(jī)效考核制度在事業(yè)單位的應(yīng)用存在著諸多問(wèn)題。交通運(yùn)輸部煙臺(tái)打撈局（以下簡(jiǎn)稱煙臺(tái)打撈局）是交通運(yùn)輸部所屬自收自支的事業(yè)單位，自2003年以來(lái)，救撈體制改革煙臺(tái)打撈局逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)化運(yùn)作，綜合績(jī)效考核制度也被引入到煙臺(tái)打撈局的管理體制當(dāng)中，并對(duì)改進(jìn)的工作和提升績(jī)效發(fā)揮著重要的作用。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和企業(yè)化運(yùn)作的不斷深入，煙臺(tái)打撈局的綜合績(jī)效考核制度呈現(xiàn)出些許問(wèn)題，有待進(jìn)一步完善以適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展。本文以煙臺(tái)打撈局為例，對(duì)綜合績(jī)效考核制度進(jìn)行分析，并試圖提出相應(yīng)的解決建議。

一、煙臺(tái)打撈局綜合績(jī)效考核制度存在的問(wèn)題

綜合績(jī)效考核的關(guān)鍵在于如何做到真實(shí)和全面。真實(shí)，即要反映出被考核員工的實(shí)際工作情況，將偏差降低到最小程度；全面，則是要考慮到方方面面的信息與評(píng)價(jià)，而非“獨(dú)”或“?！辈扇∧骋蝗恕⒛骋环矫娴男畔?。從這兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)入手，煙臺(tái)打撈局的綜合績(jī)效考評(píng)方案存在以下幾個(gè)主要問(wèn)題：

1.考核標(biāo)準(zhǔn)單一化

從組織機(jī)構(gòu)的類型看，煙臺(tái)打撈局組織機(jī)構(gòu)分為機(jī)關(guān)處室和基層單位兩部分，而且兩部分的性質(zhì)與職能不同，機(jī)關(guān)處室主要為綜合管理部門(mén)，例如財(cái)務(wù)處、組織處、黨委辦公室等，基層單位則多為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)，例如百通公司、銀河輪渡公司等。性質(zhì)與職能的差異決定績(jī)效考核方案不能是單一的，而應(yīng)該具有部門(mén)特點(diǎn)，但煙臺(tái)打撈局的績(jī)效考核方案缺乏差異性，考核標(biāo)準(zhǔn)單一化。一方面，機(jī)關(guān)處室與基層單位的考核標(biāo)準(zhǔn)較單一。煙臺(tái)打撈局各部門(mén)綜合績(jī)效考核方案多是根據(jù)《交通運(yùn)輸部煙臺(tái)打撈局綜合績(jī)效開(kāi)合工作實(shí)施方案》（以下成為方案），再結(jié)合各部門(mén)實(shí)際制定?！斗桨浮芬月穆毲闆r為考核重點(diǎn)，兼顧工作能力、工作態(tài)度、工作作風(fēng)和學(xué)習(xí)情況，對(duì)這五個(gè)方面進(jìn)行考核。但這種考核比較適合行政人員的綜合績(jī)效考核，因?yàn)樗嗟氖轻槍?duì)工作人員日常工作能力、工作態(tài)度等企業(yè)內(nèi)部的考核，對(duì)于企業(yè)對(duì)外效益和影響的關(guān)系程度較小。另一方面，各個(gè)基層單位的考核方案也缺乏針對(duì)性。打撈局有14個(gè)基層單位，且多為獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位，各自業(yè)務(wù)類型、目標(biāo)也不盡相同，例如百通公司以房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)為主要工作，銀河輪渡公司以船舶專業(yè)化管理、進(jìn)行長(zhǎng)途運(yùn)輸?shù)葹橹饕獦I(yè)務(wù)，煙臺(tái)海員職業(yè)中等專業(yè)學(xué)校以培養(yǎng)航海類職業(yè)人才為目標(biāo)。對(duì)于這些基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位需要更多的定量性評(píng)估指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行考核，僅施行一套考核方案顯然難以顯示各個(gè)單位的業(yè)績(jī)和工作效果。

2.考核過(guò)程簡(jiǎn)單化

煙臺(tái)打撈局綜合績(jī)效考核采取年度考核的辦法，考核依據(jù)主要參考職工個(gè)人年度工作總結(jié)報(bào)告，員工最后綜合考評(píng)分?jǐn)?shù)是由公司領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)經(jīng)理和普通工作人員各自平均分結(jié)合相應(yīng)權(quán)重組成，其絕大部分工作都是通過(guò)打分進(jìn)行，這種考核方式難以全面的反映員工的實(shí)際工作績(jī)效。首先，“一錘定音”的年度考核，往往注重的是員工的工作結(jié)果，而對(duì)工作過(guò)程有所忽略，這難以全面的考核出員工實(shí)際的工作績(jī)效，特別是對(duì)于那些從事日常管理、勤務(wù)工作的員工，其工作多繁復(fù)瑣碎，年終難以看出工作有突出的業(yè)績(jī)，但其日復(fù)一日的平淡工作就是對(duì)單位的最大貢獻(xiàn)，這類崗位僅僅進(jìn)行年度考核顯然有失公平，考核結(jié)果缺乏激勵(lì)力。第二，僅僅采用年度考核，容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”， 由于評(píng)估者對(duì)新近發(fā)生的事情印象深刻，對(duì)較早以前被考核對(duì)象的工作表現(xiàn)則容易淡忘，因此被考核對(duì)象往往在考核前的一段時(shí)間盡力表現(xiàn)良好，以求獲得較高的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。

3.考核信息不全面

煙臺(tái)打撈局綜合績(jī)效考核主要依據(jù)員工的個(gè)人總結(jié)進(jìn)行，這種考核方式涉及員工工作的信息量少，往往難以體現(xiàn)實(shí)際工作情況。首先，考核者與被考核員工溝通較少，員工個(gè)人總結(jié)常?！皥?bào)喜不報(bào)憂”，而領(lǐng)導(dǎo)或考核者不與被考核員工進(jìn)一步的溝通，難以全面獲取員工的工作信息，考核結(jié)果缺乏說(shuō)服力。第二，缺乏廣泛的群眾意見(jiàn)，從打撈局整套的綜合績(jī)效考核方案來(lái)看，考核偏重于單位的內(nèi)部考核，而對(duì)外部評(píng)價(jià)有所忽視，尤其是對(duì)于基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性單位，考核不全面，結(jié)果就會(huì)發(fā)生偏差。例如，百通公司銷(xiāo)售部員工工作的考核，僅依據(jù)其個(gè)人的售樓量進(jìn)行綜合績(jī)效考核，顯然沒(méi)有體現(xiàn)出“綜合”的意義，其客戶對(duì)所購(gòu)樓盤(pán)是否滿意、對(duì)服務(wù)人員態(tài)度等相關(guān)內(nèi)容是否滿意，這些外部評(píng)價(jià)也是“綜合”的重要組成部分，但目前的考核方案中這方面的考核有所缺失。

二、煙臺(tái)打撈局綜合績(jī)效考核制度的完善

找到了現(xiàn)存綜合績(jī)效考核制度的癥結(jié)所在，要不斷的向“真實(shí)”和“全面”的綜合績(jī)效考評(píng)制度靠攏，可以考慮從以下幾項(xiàng)工作著手：

1.應(yīng)用分類考核

煙臺(tái)打撈局作為一個(gè)整體，雖然有統(tǒng)一的戰(zhàn)略和工作指導(dǎo)思想，但其各個(gè)工作單位都有不同的性質(zhì)、具體目標(biāo)和工作任務(wù)，因此不能用單一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)衡量所有人的工作績(jī)效，而應(yīng)考慮開(kāi)展分類考核。分類考核即以定量考核和定性考核相結(jié)合的方法，依照不同的工作性質(zhì)、任務(wù)和目標(biāo)等對(duì)不同性質(zhì)的工作設(shè)立不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，進(jìn)行針對(duì)性考核。具體來(lái)講，首先，對(duì)于機(jī)關(guān)處室部門(mén)等綜合管理部門(mén)工作人員，應(yīng)偏重責(zé)任意識(shí)、事務(wù)處理能力、協(xié)作能力等工作過(guò)程方面的考核，其定性考核較生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的定性考核偏多，因?yàn)閺氖戮C合管理工作人員的工作業(yè)績(jī)少有直接的數(shù)據(jù)成果，因此可以采用等次描述，對(duì)各等次用數(shù)據(jù)或事實(shí)進(jìn)行具體和清晰的界定，以此作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；第二，對(duì)于基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)工作人員則應(yīng)偏重于業(yè)績(jī)、創(chuàng)新能力等工作結(jié)果方面的考核，因?yàn)榛鶎由a(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)工作成果多以數(shù)據(jù)的形式呈現(xiàn)，例如百通公司的房屋銷(xiāo)售量、船廠的船舶制造量、港務(wù)處的年旅客吞吐量等，其定量考核比重較大。基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)績(jī)效考核的定量標(biāo)準(zhǔn)，可以考慮以上級(jí)下達(dá)的目標(biāo)數(shù)據(jù)作為標(biāo)準(zhǔn)，也可以考慮使用上年的數(shù)據(jù)、歷年平均值、最高單位值等作為參照標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)實(shí)際完成值和參照值對(duì)比，發(fā)現(xiàn)偏差，判斷業(yè)績(jī)。在此也應(yīng)當(dāng)注意，不論是綜合管理部門(mén)的考核，還是基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)的考核，都應(yīng)當(dāng)把握定量與定性考核相結(jié)合的原則，從而綜合、全面、準(zhǔn)確、真實(shí)的考核各個(gè)工作崗位的實(shí)際績(jī)效。

2.年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合

針對(duì)年度考核有失公平原則，缺乏激勵(lì)性，易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”的情況，應(yīng)當(dāng)及時(shí)開(kāi)展日?？己斯ぷ?，使年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合，從而更加寫(xiě)實(shí)的考核員工的工作績(jī)效。首先，平時(shí)就當(dāng)注重考核資料的積累，例如要求員工寫(xiě)學(xué)習(xí)記錄和工作日志，詳細(xì)記錄員工各自的學(xué)習(xí)工作情況，或者按月、按季做個(gè)人工作總結(jié)、自我評(píng)價(jià)等，避免單一的年終個(gè)人總結(jié)“報(bào)喜不報(bào)憂”或有失真實(shí)性等情況的發(fā)生，為績(jī)效考核提供信息依據(jù)。第二，變單一的年度考核為月度考核、半年跟蹤和年度考核相結(jié)合，將個(gè)人年度目標(biāo)分解到每季度甚至每月，每月或者每季度對(duì)照分解目標(biāo)進(jìn)行考核，1因?yàn)樵露瓤己四軌虬芽己斯ぷ髯鲈谄綍r(shí)，逐步積累，做到日?？己擞袇⒖迹甓瓤己擞幸罁?jù)，考核更加全面和客觀。年度考核與平時(shí)考核相結(jié)合能有效克服“近因效應(yīng)”帶來(lái)的影響，2減少僅靠年底憑印象打分帶來(lái)的不公平性。年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合也應(yīng)到考慮個(gè)考核單位的特殊性，以百通公司為例，房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)工程的進(jìn)行是受季節(jié)因素影響的，冬季寒冷作業(yè)量低，在此季度考核中，應(yīng)到考慮到實(shí)際情況，而不能僅僅以工作成果來(lái)衡量本季度的工作績(jī)效，這也正是不能單一采取日?？己嘶蛘吣甓瓤己?，而要采取年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合的重要原因之一。

3.注重與績(jī)效考核相關(guān)主體的溝通

績(jī)效考核中應(yīng)加強(qiáng)各類相關(guān)主體之間信息的傳遞與溝通，以使考核主體更能全面了解被考核員工的工作具體情況，對(duì)其工作績(jī)效做出客觀評(píng)價(jià)，不斷提高員工積極工作的意識(shí)和動(dòng)力，最終實(shí)現(xiàn)綜合績(jī)效考核的激勵(lì)與鞭策作用。首先，加強(qiáng)考核者與被考核員工的經(jīng)常性溝通，例如建立面談機(jī)制等，通過(guò)有效的交流溝通，一方面，可以使考核者獲取被考核員工工作的具體情況，另一方面，可以使被考核員工充分了解其所在部門(mén)對(duì)其的期望目標(biāo)，從而進(jìn)一步明確下一步的努力方向，促進(jìn)打撈局整體績(jī)效的提升。第二，加強(qiáng)考核者對(duì)被考核員工以外相關(guān)主體的溝通，其中包括，同事、下屬等與被考核員工的有直接工作關(guān)系的內(nèi)部員工和客戶等與被考核員工相關(guān)的打撈局外部人員，與這些人員的溝通可以從側(cè)面獲取被考核員工的工作信息，作為自我評(píng)價(jià)和總結(jié)的補(bǔ)充，進(jìn)一步排除員工自我評(píng)價(jià)與考核者自身的主觀性因素，更加客觀的把握員工的工作績(jī)效。通過(guò)上級(jí)、同事、下屬、客戶的評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)，獲取被考核員工全面的工作信息，形成一種360°績(jī)效考核制度，充分真實(shí)地評(píng)定員工工作的實(shí)際效果和業(yè)績(jī)。

通過(guò)開(kāi)展分類考核，將年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合，并積極與績(jī)效考核相關(guān)主體溝通等工作，不斷完善煙臺(tái)打撈局的綜合績(jī)效考核制度，使考核結(jié)果更加真實(shí)、全面。只有有了真實(shí)全面的考核結(jié)果，才能反映出員工工作的不足與漏洞，最終實(shí)現(xiàn)綜合績(jī)效考核工作的目標(biāo)——進(jìn)一步激勵(lì)員工改進(jìn)工作，不斷提升煙臺(tái)打撈局的整體績(jī)效。我國(guó)其他事業(yè)單位的綜合績(jī)效考核制度也存在著與煙臺(tái)打撈局相類似的問(wèn)題，各單位在解決各自問(wèn)題時(shí)，不僅要從分類考核、日?？己撕蜏贤ǖ雀鞣矫嫒胧?，更要注意與各自考察對(duì)象的實(shí)際情況相結(jié)合，制定符合自身實(shí)際情況的考核方案。如此，綜合績(jī)效考核才能發(fā)揮其真正的作用。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 周敏等.某事業(yè)單位績(jī)效考核弊端分析[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2004（12）：19-20.

篇10

摘 要 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和日益激烈的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)，提高企業(yè)效益，降低生產(chǎn)成本成為企業(yè)發(fā)展壯大，提高競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人業(yè)績(jī)和企業(yè)業(yè)整體效益相協(xié)調(diào)，是每一個(gè)企業(yè)所追求的管理目標(biāo)，也是社會(huì)主義按勞分配制度在企業(yè)員工管理中的體現(xiàn)。因此，建立一個(gè)科學(xué)并行之有效業(yè)績(jī)考核管理系統(tǒng)，即“績(jī)效管理”，是一個(gè)企業(yè)走向成熟的標(biāo)志，更是人力資源部門(mén)管理和激勵(lì)員工的核心職能之一。本問(wèn)闡述了績(jī)效考核制度在企業(yè)中的作用，希望對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到積極的影響。

關(guān)鍵詞 績(jī)效考核 企業(yè)員工 人力資源 科學(xué)體系

一、績(jī)效考個(gè)的定義與目的

績(jī)效考核也被稱之為業(yè)績(jī)成果測(cè)評(píng)，是通過(guò)科學(xué)的方法和企業(yè)單位特定的指標(biāo)對(duì)企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，在一定的時(shí)間段為企業(yè)取得的業(yè)績(jī)和完成的任務(wù)，所帶來(lái)的的實(shí)績(jī)做出價(jià)值判斷和評(píng)估的整體過(guò)程，是促進(jìn)員工學(xué)習(xí)進(jìn)步、提高技能的一種激勵(lì)手段。

績(jī)效考核的目的是各個(gè)企事業(yè)單位通過(guò)績(jī)效考，以更好的達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展?？?jī)效考核直接可以影響到員工的薪資水平、職位晉升、獎(jiǎng)金發(fā)放等與職工相關(guān)的切身利益，因此，業(yè)績(jī)考核可以充分發(fā)揮員工的積極性，調(diào)動(dòng)員工的潛能核，提高員工對(duì)工作的熱情，端正員工的工作態(tài)度，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏。

二、業(yè)績(jī)考核在企業(yè)管理中的地位

首先，業(yè)績(jī)考核管理制度是人力資源管理的核心。激勵(lì)員工、知人善任，是實(shí)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)成功管理的重要表現(xiàn)，也是企業(yè)管理的核心職能和目標(biāo)。考核制度是人力資源管理制度的重中之重，只有加強(qiáng)人力資源部門(mén)對(duì)業(yè)績(jī)考核制度的管理，通過(guò)科學(xué)公平的方法進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，才能激發(fā)員工的工作熱情，確保工作高效運(yùn)行，最終促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的良性發(fā)展。

其次，績(jī)效考核是企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的基礎(chǔ)。每一位員工做出的努力，都需要企業(yè)付出相應(yīng)的回報(bào)，只有這樣，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)帶來(lái)更多的利潤(rùn)，同時(shí)，員工也才能獲得企業(yè)更多地回報(bào)。因此，企業(yè)為回報(bào)員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，需要建立一套科學(xué)的、行之有效的評(píng)估系統(tǒng)來(lái)測(cè)量員工的業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)考核制度隨之產(chǎn)生。業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)是企業(yè)科學(xué)、人性化管理的基礎(chǔ)，也是一個(gè)企業(yè)發(fā)展和走向成熟的標(biāo)注。

第三，業(yè)績(jī)考核是員工調(diào)整薪資，職位晉升等福利待遇的標(biāo)準(zhǔn)之一?，F(xiàn)代企業(yè)管理員工，往往最看重的是員工為企業(yè)帶來(lái)的利益和貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)為加強(qiáng)內(nèi)部管理，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性和潛能，往往將員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為調(diào)整薪資和晉升職位的重要標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)將業(yè)績(jī)考核結(jié)果和員工的切身利益直接掛鉤，激發(fā)了員工的創(chuàng)造性和工作熱忱，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏。

第四，科學(xué)的考核制度是一個(gè)企業(yè)管理文化的體現(xiàn)。科學(xué)有效地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，并及時(shí)向員工反饋和溝通，組織企業(yè)成員之間信息和情感的的傳遞，增加員工之間的了解和相互學(xué)習(xí)、協(xié)作，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，有利于企業(yè)形成高效的工作氛圍，保持員工積極向上的心態(tài)，促進(jìn)企業(yè)和員工雙向發(fā)展。

三、業(yè)績(jī)考核在企業(yè)管理中的作用

首先，一個(gè)好的績(jī)效考核制度可以幫助企業(yè)達(dá)成既定目標(biāo)

科學(xué)管理并行之有效的績(jī)效考核制度可以幫助企業(yè)達(dá)成既定的營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)。企業(yè)將贏下目標(biāo)分解到每個(gè)季度、每個(gè)月，甚至每天，績(jī)效考核將企業(yè)目標(biāo)所要完成的任務(wù)分到每一個(gè)員工的工作之中，并通過(guò)績(jī)效考核加以監(jiān)控和管理，不斷督促員工完成。

第二，績(jī)效管理制度有利于促進(jìn)企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)改善公司整體運(yùn)營(yíng)管理

績(jī)效考核的目的不僅僅是單純的職位調(diào)整和利益分配，更在于企業(yè)良性發(fā)展與員工的成長(zhǎng)進(jìn)步。科學(xué)考核，給予公平的報(bào)酬，同時(shí)也讓員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)改進(jìn)，對(duì)激勵(lì)銷(xiāo)售人員有著重要的影響。同時(shí)工工作的效率也會(huì)提高，也促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。在績(jī)效管理過(guò)程中，對(duì)員工的管理也改線了公司整體運(yùn)營(yíng)和管理，通過(guò)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改善管理，過(guò)修正策略，從而保證公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和組織管理戰(zhàn)略目標(biāo)的正確性。

第三，績(jī)效管理能有效提高員工素質(zhì)、工作能力及態(tài)度

對(duì)于公司的員工個(gè)人而言，升職和加薪才是員工最關(guān)注的。而在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，加薪、選拔、競(jìng)爭(zhēng)的重要標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)之一便是業(yè)績(jī)考核。因此，績(jī)效考核可以激勵(lì)員工不斷為公司創(chuàng)造價(jià)值，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，促進(jìn)公司發(fā)展，員工也才有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)升職和加薪的目的。

第四，績(jī)效考核有助于企業(yè)制定下一期的戰(zhàn)略目標(biāo)

績(jī)效管理體系的關(guān)鍵在于對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的持續(xù)改進(jìn)，績(jī)效考核無(wú)論是對(duì)企業(yè)或是員工團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作作出做出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果能夠讓企業(yè)了解自己的發(fā)展進(jìn)程和現(xiàn)狀，以及了解員工的工作能力，以便企業(yè)制定下一期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。通過(guò)對(duì)企業(yè)本身全面的了解，才能制定一個(gè)適合的，客觀的、既不過(guò)高、又不過(guò)低的目標(biāo)。

第五，績(jī)效考核管理有助于企業(yè)和個(gè)人實(shí)現(xiàn)雙贏

制定一套科學(xué)的的績(jī)效考核制度直接影響著企業(yè)的管理發(fā)展，績(jī)效考核能更好的管理公司，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多機(jī)遇；能更好的的穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀員工，并幫助員工成長(zhǎng)；無(wú)論是企業(yè)和個(gè)人，通過(guò)績(jī)效考核都能更好的在企業(yè)發(fā)展中尋找差距和不足，及時(shí)改進(jìn)。

一套優(yōu)秀的績(jī)效體系，既對(duì)公司有幫助，也對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)有著意義作用。每位員工都希望自己在一個(gè)企業(yè)中有所發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，并滿足自己的生活需要。績(jī)效考評(píng)就是一個(gè)導(dǎo)航器，為員工指明前進(jìn)的航向，為員工大展宏圖、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值鋪平道路。同時(shí)，在績(jī)效考核體制激發(fā)的作用下，企業(yè)也不斷地收獲員工創(chuàng)造的價(jià)值，與時(shí)俱進(jìn)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人能力的不斷提升。

四、結(jié)語(yǔ)

實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工個(gè)人的供應(yīng)是績(jī)效考核建立的基礎(chǔ)，是企業(yè)走向成熟的標(biāo)注，是激發(fā)員工積極上升不斷為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的前提。事實(shí)證明，一套科學(xué)行之有效的考核體系可以使的企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)黾右槐兑陨??？傊?，科學(xué)合理的績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績(jī)有著深遠(yuǎn)影響和意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]邵尚林.國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題分析.滁州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào).2005（1）：39-40.