導(dǎo)語：如何才能寫好一篇行業(yè)薪酬報(bào)告分析，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

快速消費(fèi)行業(yè)是目前競爭激烈的市場中相對利潤率豐厚、銷售規(guī)模大、發(fā)展速度快的一個(gè)行業(yè)。隨著快消行業(yè)的強(qiáng)勢增長，拉動了市場對人力資源、運(yùn)作、銷售、市場營銷以及零售專業(yè)人才的需求。近幾年來快消行業(yè)的薪酬在總體上呈現(xiàn)出穩(wěn)定的上升趨勢，這主要是由于人才短缺和大量的職位空缺造成的。雖然整個(gè)快消業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬全面增長，但在行業(yè)內(nèi)部，等級差距明顯，人員流動性大，企業(yè)應(yīng)當(dāng)理性的看待市場薪酬?duì)顩r，構(gòu)建出一套具有外部競爭及內(nèi)部公平的薪酬體系，從而達(dá)到吸引、保留、激勵(lì)優(yōu)秀員工的目的。我們將通過快消行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告詳細(xì)解析該行業(yè)的薪酬現(xiàn)狀。

 

參考薪酬報(bào)告構(gòu)建合理薪酬體系

據(jù)任仕達(dá)（中國）華南區(qū)分公司高級經(jīng)理李曉燕女士介紹，薪酬調(diào)查報(bào)告核心內(nèi)容包括行業(yè)整體薪酬分析、部門薪酬分析和崗位薪酬分析，薪酬調(diào)查報(bào)告一般分為底薪、獎(jiǎng)金、福利、員工保留計(jì)劃、股權(quán)計(jì)劃等等。企業(yè)需要從不同的方面去看對企業(yè)的作用，比如從激勵(lì)來說，企業(yè)看重的就是獎(jiǎng)金和福利。薪酬水平會對員工吸引和保留產(chǎn)生相當(dāng)大的作用，薪酬結(jié)構(gòu)的合理也會對員工的流動率和工作的積極性產(chǎn)生大的影響。李曉燕女士介紹，薪酬報(bào)告的作用主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：

 

企業(yè)根據(jù)行業(yè)的薪酬報(bào)告進(jìn)行必要的調(diào)薪，以達(dá)到與市場薪酬水平相平衡；

通過參考薪酬報(bào)告中的行業(yè)市場薪酬整體定位改善建立薪酬架構(gòu)，做好職能匹配與市場定位；

為企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和調(diào)整提供依據(jù)，運(yùn)用更好的薪酬體系去招聘及保留員工；

了解行業(yè)競爭對手的薪酬水平，估算對手的勞動力成本等，對于企業(yè)發(fā)展也很重要。

快消行業(yè)薪酬水平分布明顯

一般意義上來講，快速消費(fèi)品包括食品、飲料、化妝品、日化、煙草等等，有別于家電等耐用消費(fèi)品，快速消費(fèi)品行業(yè)是目前競爭激烈市場中相對利潤率豐厚、銷售規(guī)模大、發(fā)展速度快的一個(gè)行業(yè)。為了更高的搶奪市場，吸引人才，快消行業(yè)的薪酬水平也在不斷上升。人才的競爭很激烈，企業(yè)如何做好人力資源管理，吸引保留人才至關(guān)重要，快消行業(yè)的薪酬也是人才爭奪戰(zhàn)的關(guān)鍵因素。從任仕達(dá)的2012快消行業(yè)薪酬報(bào)告顯示，在快消行業(yè)里面，個(gè)人護(hù)理化妝品行業(yè)多為外資企業(yè)為主，他們的薪酬水平相對較高；煙草行業(yè)屬于高利潤行業(yè)，企業(yè)員工的薪酬水平也很高；而增長最快的是酒類行業(yè)，高端白酒行業(yè)薪酬水平競爭優(yōu)勢大，啤酒和葡萄酒相對要比白酒行業(yè)低；飲料和食品行業(yè)薪酬水平相對于其他快消行業(yè)來說有一定的差距?？煜袠I(yè)的薪酬報(bào)告跟當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)情況有一定的關(guān)系，特別是一些業(yè)績比較好的企業(yè)，比如說奶粉企業(yè)薪酬就呈現(xiàn)上升趨勢?？煜袠I(yè)薪酬水平的高低要看經(jīng)濟(jì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的結(jié)合。

 

因?yàn)榭煜袠I(yè)存在很強(qiáng)的消費(fèi)導(dǎo)向特點(diǎn)，所以銷售以及與銷售相干的人員素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平至關(guān)重要，企業(yè)在此方面的人才競爭非常劇烈，在薪酬上面，銷售人員的收入顯著高于其他部門?？煜袠I(yè)對于銷售人才的需求也大于其他崗位，李曉燕女士稱，根據(jù)任仕達(dá)2011薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，在2012年內(nèi)，中國大陸對銷售人才的招聘活動會持續(xù)活躍，這種持續(xù)性將在未來兩年繼續(xù)升溫。盡管展望全球市場仍具有不穩(wěn)定性，但中國大多數(shù)公司在經(jīng)過強(qiáng)勢的增長后，仍舊保持樂觀的心態(tài)并計(jì)劃增加銷售人員。隨著銷售工作機(jī)會不斷增加，如何保留住出色員工成了許多公司擔(dān)心的問題。除了薪資，許多公司會給員工提供激勵(lì)方案，如旅游機(jī)會和更明確的職業(yè)發(fā)展道路來挽留住這些人才。

 

快消行業(yè)關(guān)鍵性職能序列對比分析

伴隨著快速消費(fèi)品行業(yè)市場與銷售的日益成熟、完善，各大公司的市場營銷部門和品牌部門需要大量營銷專業(yè)人才；另一方面，由于其他行業(yè)對市場和品牌日益重視，快速消費(fèi)品行業(yè)成了品牌和市場類人才的“培養(yǎng)基地”，近年來其他行業(yè)紛紛從快速消費(fèi)品企業(yè)挖人才，大量快速消費(fèi)品業(yè)的市場銷售人員，特別是品牌建設(shè)人員流向其他行業(yè)，而從其他行業(yè)流入快速消費(fèi)品行業(yè)的卻并不多，進(jìn)一步加大了營銷市場類專業(yè)人才的缺口，因此市場銷售部門的薪酬數(shù)據(jù)體現(xiàn)了強(qiáng)有力的競爭力，同樣是市場、營銷類人員，不同行業(yè)的消費(fèi)品企業(yè)如食品、日化、服裝等，因營銷模式不同，需求有所側(cè)重。目前三大職位是快消品企業(yè)重點(diǎn)需求對象。

 

某行業(yè)領(lǐng)先快消領(lǐng)域食品集團(tuán)招聘：

職位一：全國大客戶（KA）高級經(jīng)理

崗位職責(zé)：

1.制定KA發(fā)展策略及目標(biāo)；2.參與全國性市場策略、銷售政策、銷售計(jì)劃、年度目標(biāo)等指標(biāo)的決策；3.根據(jù)集團(tuán)年度戰(zhàn)略目標(biāo)制定區(qū)域KA年度分戰(zhàn)略及銷售目標(biāo)；4.客戶管理：制定KA客戶銷售目標(biāo)，進(jìn)行年度合同談判，新品買入，價(jià)格維護(hù)，負(fù)責(zé)區(qū)域大客戶；5.客戶的信用制度的評估和管理，應(yīng)收賬款的回收與管理，規(guī)避資金風(fēng)險(xiǎn)；6.促銷管理：協(xié)同各事業(yè)部市場部針對全國KA終端促銷活動方案進(jìn)行設(shè)計(jì)與談判，對促銷費(fèi)用實(shí)施管控。7.市場信息管理：競爭品市場動態(tài)分析，提出合理、可行的行動方案；8.團(tuán)隊(duì)管理：提高區(qū)域組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，優(yōu)化工作流程和營運(yùn)模式，制定公平合理的績效考核制度，組織實(shí)施系統(tǒng)專業(yè)的技能培訓(xùn)，提升銷售人員整體素質(zhì)和KA客戶專業(yè)運(yùn)作能力。

 

任職資格：

1.本科學(xué)歷以上，市場營銷相關(guān)經(jīng)驗(yàn)；2.八年以上銷售經(jīng)驗(yàn)，五年以上FMCG（快速消費(fèi)品）銷售管理經(jīng)驗(yàn)；3.接受過專業(yè)系統(tǒng)的國際KA營銷技能訓(xùn)練，對KA銷售系統(tǒng)的各階段建設(shè)具有一定的經(jīng)驗(yàn)；4.性格積極樂觀向上，具備開拓精神，樂于接受挑戰(zhàn)，具有較強(qiáng)的壓力下進(jìn)取的精神；5.語言表達(dá)能力強(qiáng)，熟練操作電腦；具備較強(qiáng)的責(zé)任使命感，領(lǐng)導(dǎo)力和溝通協(xié)調(diào)能力，較好的談判說服能力。

 

薪酬范圍：

30～40萬人民幣（如經(jīng)驗(yàn)出色者可面議）

職位二：銷售總監(jiān)

崗位職責(zé)：

1.全面制定，統(tǒng)籌并執(zhí)行全省及區(qū)域/渠道，產(chǎn)品總體市場業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略以及市場業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)；2.負(fù)責(zé)通過各種有效手段對市場，客戶狀況進(jìn)行客觀，實(shí)際，深入的了解及分析；對市場上的產(chǎn)品進(jìn)行研究和對新產(chǎn)品市場進(jìn)行預(yù)測，為公司新產(chǎn)品開發(fā)提供有效的市場分析及結(jié)論以及相關(guān)市場資料；3.負(fù)責(zé)全省銷售團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)及管理職能，制定營銷、產(chǎn)品、促銷、形象等線上，線下整合行銷方案并執(zhí)行，達(dá)到公司的業(yè)務(wù)策略及目標(biāo)；4.就產(chǎn)品，區(qū)域，渠道進(jìn)行細(xì)分，建立行之有效的公司業(yè)務(wù)拓展的業(yè)務(wù)行銷策略，把握公司在行業(yè)中的發(fā)展方向，完成公司在行業(yè)中的市場定位，并及時(shí)提供市場反饋；5.建立，領(lǐng)導(dǎo)，管理各級銷售及市場團(tuán)隊(duì)，替各個(gè)團(tuán)隊(duì)設(shè)立有效的KPI重要指標(biāo)及目標(biāo)，作為整個(gè)大團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)大團(tuán)隊(duì)完成各項(xiàng)目標(biāo)； 6.有效制定，管理及監(jiān)控公司市場費(fèi)用使用、控制工作，確保資源使用的效果及效率。

篇2

一、2012年我國不同學(xué)歷畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬比較

根據(jù)課題組的調(diào)查數(shù)據(jù)，2012年各學(xué)歷層次畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬平均值為2708.06元，中位值2500元，畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬整體呈正偏態(tài)分布，起點(diǎn)薪酬低于3000元的畢業(yè)生累積占78.6%。①分學(xué)歷來看，初中學(xué)歷畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬平均為2268元，高中畢業(yè)生平均起薪約為2280元，?？飘厴I(yè)生起薪均值為2322元，本科和研究生起點(diǎn)薪酬分別為2541元和4252元。

（一）分地區(qū)比較②

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，按地區(qū)橫向比較華北地區(qū)起點(diǎn)薪酬水平高于其他地區(qū)，華中地區(qū)起點(diǎn)薪酬水平最低，華東和華南地區(qū)畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬接近，西南和西北地區(qū)畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬水平接近，東部沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)起點(diǎn)薪酬水平仍具有顯著優(yōu)勢。分地區(qū)各學(xué)歷畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬情況參見表1。

（二）分行業(yè)比較

從行業(yè)起薪平均值來看，畢業(yè)生起薪較高的行業(yè)基本也是社會平均薪酬較高的行業(yè)。畢業(yè)生起薪的行業(yè)差距為2.01倍，小于2011年我國行業(yè)間平均工資差距（4.48倍）。分行業(yè)各學(xué)歷畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬情況參見表2。

（三）分專業(yè)比較

總體來看，自然科學(xué)和社會科學(xué)畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬整體高于人文學(xué)科畢業(yè)生。分專業(yè)各學(xué)歷畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬情況參見表3。

（四）分所有制比較

2012年起點(diǎn)薪酬最有吸引力的是外企，起薪平均值為3079元，其次是國有企業(yè)，起薪水平為2965元，起點(diǎn)薪酬最低的是黨政機(jī)關(guān)。分雇主類型各學(xué)歷畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬情況參見表4。

二、我國不同學(xué)歷畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬的影響因素分析

（一）畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬影響因素理論分析

理論方面看，影響畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬的主要因素有以下五點(diǎn)：

1.青年就業(yè)市場的供求關(guān)系。畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬宏觀上看是青年勞動力市場工資定價(jià)的結(jié)果，其決定機(jī)制符合一般均衡理論，當(dāng)畢業(yè)生供大于求時(shí)，起點(diǎn)薪酬走低，反之則提高。

2.勞動力市場結(jié)構(gòu)因素。供求關(guān)系從宏觀上決定了畢業(yè)生工資水平，從中觀角度看，勞動力市場的行業(yè)、地區(qū)、所有制等結(jié)構(gòu)對畢業(yè)生起薪有更直接的影響。

3.雇主經(jīng)營狀況和薪酬策略。微觀角度看，影響畢業(yè)生起薪最直接的是雇主的營業(yè)收入、利潤水平、崗位設(shè)置以及薪酬策略等因素。

4.畢業(yè)生人力資本特征。雖然畢業(yè)生起薪是由勞動力市場、雇主及崗位等外部因素決定的，但雇主在選拔雇員時(shí)主要依據(jù)求職者的外貌、性別、學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績、畢業(yè)學(xué)校知名度、實(shí)習(xí)經(jīng)歷、社會關(guān)系等人力資本特征。

5.畢業(yè)生與用人單位的匹配過程。起薪還要取決于供求雙方的搜尋行為，比如求職者的搜尋時(shí)間、搜尋強(qiáng)度、保留工資變化，用人單位的搜尋強(qiáng)度、搜尋策略、工資談判等。因此，勞動力市場的各類交易費(fèi)用也影響了畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬的水平。

（二）各學(xué)歷畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬影響因素統(tǒng)計(jì)分析

為了了解我國畢業(yè)生對起點(diǎn)薪酬影響因素的認(rèn)識，課題組在問卷調(diào)查中設(shè)計(jì)如下問題：“您認(rèn)為影響起點(diǎn)薪酬的主要因素是（最多選三個(gè)）”，總體來看，“職業(yè)技能”、“專業(yè)符合社會需要”、“學(xué)校知名度”、“社會實(shí)習(xí)經(jīng)歷”以及“社會關(guān)系”是被調(diào)查者認(rèn)為影響起點(diǎn)薪酬的五個(gè)主要因素（參見圖1）。

[外貌

1.38%][性別

1.69%][其他

1.02%][學(xué)習(xí)成績

3.61%][具有學(xué)生干部經(jīng)歷

2.65%][社會關(guān)系

12.73%][職業(yè)技能

23.32%][具有社會實(shí)習(xí)經(jīng)歷

14.29%][專業(yè)符合社會需要

22.00%][學(xué)校知名度

17.30%]

圖1 影響畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬因素的問卷分析

（三）各學(xué)歷畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬與影響因素相關(guān)性分析

本文依據(jù)課題組抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)，對影響因素進(jìn)行了相關(guān)分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在其他條件不變的情況下，初高中畢業(yè)生中男性起薪高出女性4.4%，理科生起薪比文科生高6.4%，在東部就業(yè)的比中西部的高5.3%，在第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)的比三產(chǎn)就業(yè)的高9.2%，來自城市的起薪比來自農(nóng)村的起薪低，所有制之間起酬關(guān)系不顯著。

?？飘厴I(yè)生中，女性起薪高于男性，理科生起薪高于文科生，在私營單位就業(yè)和農(nóng)村出身的畢業(yè)生起薪較高，而工作地點(diǎn)和所屬行業(yè)之間的起薪關(guān)系不顯著。

本科畢業(yè)生中，女性起薪高出男性3.9個(gè)百分點(diǎn)，自然科學(xué)畢業(yè)生起薪高出人文社科畢業(yè)生5.1%，重點(diǎn)高校畢業(yè)的起薪優(yōu)勢明顯，行業(yè)、所有制類型和家庭所在地起薪差距不明顯。

研究生中，男性和人文社會科學(xué)畢業(yè)生起薪較高，重點(diǎn)大學(xué)培養(yǎng)的畢業(yè)生起薪較高，進(jìn)入私營部門的研究生起薪較高，行業(yè)和家庭所在地對起薪影響不大。

三、關(guān)于建立全國畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬調(diào)查監(jiān)測體系的政策建議

目前我國各地政府部門在提供畢業(yè)生起薪信息服務(wù)方面仍有很多不足，有必要從全國層面統(tǒng)籌建立起點(diǎn)薪酬信息體系?？紤]到單獨(dú)設(shè)立薪酬監(jiān)測體系的成本，課題組建議該體系在國家薪酬調(diào)查制度框架內(nèi)運(yùn)行，具體體系構(gòu)建情況如下：

主管部門：人力資源和社會保障部、教育部、國家統(tǒng)計(jì)局和全國總工會等部門相關(guān)司局。

調(diào)查監(jiān)測對象：起薪調(diào)查的對象主要包括各類企業(yè)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位和社會團(tuán)體等組織中新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生，其中調(diào)查以國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)中的新進(jìn)畢業(yè)生為重點(diǎn)。

起薪調(diào)查監(jiān)測的內(nèi)容：企業(yè)基本信息、企業(yè)從業(yè)人員勞動報(bào)酬信息、新進(jìn)職工基本信息等。

起點(diǎn)薪酬數(shù)據(jù)的獲取和分析：由于我國已經(jīng)建立起國家薪酬調(diào)查制度，各地也具備了工資指導(dǎo)價(jià)位統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)，因此畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬數(shù)據(jù)可以在全國起點(diǎn)薪酬調(diào)查中獲得。畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬的分析方面需要組織專門力量撰寫相關(guān)報(bào)告。

起點(diǎn)薪酬的：建議由人力資源和社會保障部牽頭完成畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬報(bào)告的工作，在每年的第二季度部門新聞會中報(bào)告，或?qū)ｉT召開畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬報(bào)告會，宣傳起薪調(diào)查結(jié)果，形成年度、季度畢業(yè)生起薪定期機(jī)制。

同時(shí)可借鑒統(tǒng)計(jì)年鑒形式，將畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬作為薪酬發(fā)展報(bào)告、人才報(bào)告或者勞動力市場報(bào)告的一部分，或單獨(dú)形成報(bào)告出版發(fā)行。其中，對地區(qū)、學(xué)歷和職業(yè)等公共信息可供社會網(wǎng)上免費(fèi)查詢，對涉及企業(yè)個(gè)性化的數(shù)據(jù)需求可提供收費(fèi)定制報(bào)告。

起薪調(diào)查時(shí)間：起薪調(diào)查建議從企業(yè)財(cái)務(wù)年終結(jié)算前（如第四季度）開始，至次年4月回收調(diào)查表，主管部門在第二季度開始統(tǒng)計(jì)分析工作，并于年中（6月-7月）正式統(tǒng)計(jì)報(bào)告。

經(jīng)費(fèi)來源：建議將其納入國家薪酬調(diào)查預(yù)算，或單獨(dú)對其實(shí)行預(yù)算管理由國家財(cái)政部門予以經(jīng)費(fèi)保障。另外，可以通過調(diào)查結(jié)果的商業(yè)運(yùn)用獲取一部分非盈利收入，如提供專業(yè)定制服務(wù)和發(fā)行年度報(bào)告刊物等，以作為活動經(jīng)費(fèi)的補(bǔ)充，但該部分收入不作為利潤分紅，只服務(wù)于體系建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展。

注釋：

①本報(bào)告中除特別說明外，畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬的單位均為：元/月。

篇3

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；披露；職工薪酬

一、研究背景及意義

近年來，我國的學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界一直在探索和實(shí)踐職工的激勵(lì)制度。薪酬是企業(yè)提高業(yè)績的一種激勵(lì)手段，較高的薪酬水平可以吸引優(yōu)秀人才，調(diào)動職工的工作積極性。銀行業(yè)的職工薪酬普遍較高是社會共識，商業(yè)銀行的薪酬水平一直是社會各界每年分析討論的熱點(diǎn)話題。

從會計(jì)角度，職工薪酬是一種計(jì)量行為。以往對職工薪酬的研究更多的集中在盈余管理或高管薪酬與企業(yè)業(yè)績相關(guān)性上，關(guān)注包括普通職工內(nèi)的全部職工薪酬研究的文獻(xiàn)比較少，單獨(dú)針對商業(yè)銀行職工薪酬的文獻(xiàn)也不多。文章從會計(jì)角度研究商業(yè)銀行的薪酬計(jì)量問題，豐富薪酬的會計(jì)研究，加深各界對商業(yè)銀行職工薪酬會計(jì)的理解。

二、職工薪酬內(nèi)容及會計(jì)科目設(shè)置

財(cái)政部在2014年7月1日起全面實(shí)施在本年度1月27日頒布的《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則第9號-職工薪酬》（后文稱新會計(jì)準(zhǔn)則）。企業(yè)職工薪酬在新會計(jì)準(zhǔn)則中被定義為：企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)或解除勞動關(guān)系而給予的各種形式的報(bào)酬或補(bǔ)償。會計(jì)準(zhǔn)則修訂后的職工薪酬包括辭退福利、離職后福利、其他長期職工福利以及短期薪酬。會計(jì)準(zhǔn)則中的職工，是指與企業(yè)簽訂勞動合同的所有工作人員，包括臨時(shí)、兼職和全職職工，還包括由企業(yè)正式任命但沒有與企業(yè)訂立正式勞動合同的工作人員。另外，企業(yè)提供給已故員工遺屬、受贍養(yǎng)人、職工子女、職工配偶、及其他受益人等的福利，也屬于職工薪酬。

新會計(jì)準(zhǔn)則在沿用舊會計(jì)準(zhǔn)則按工資、職工福利費(fèi)、非貨幣利、社會保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、工會經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)和辭退福利等進(jìn)行明細(xì)核算的基礎(chǔ)上，增設(shè)帶薪缺勤、利潤分享計(jì)劃、離職后福利以及其他長期職工福利等作為二級明細(xì)科目。在社會保險(xiǎn)費(fèi)中僅保留屬于短期薪酬的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)項(xiàng)目，將屬于離職后福利的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)轉(zhuǎn)移到離職后福利核算；利潤分享計(jì)劃和帶薪缺勤等個(gè)別二級明細(xì)科目可按短期和長期再下設(shè)三級明細(xì)科目。

三、商業(yè)銀行職工薪酬報(bào)表披露分析

新會計(jì)準(zhǔn)則實(shí)施后，職工薪酬結(jié)構(gòu)不僅包括工資、職工福利費(fèi)、社會保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、工會經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)、非貨幣利和辭退福利等，也包括帶薪缺勤、利潤分享計(jì)劃、離職后福利以及其他長期職工福利等。

商業(yè)銀行年度報(bào)表附注中披露的職工薪酬項(xiàng)目有所不同，下表是2014年13家上市銀行年度報(bào)表附注中披露的薪酬項(xiàng)目及相關(guān)數(shù)據(jù)。商業(yè)銀行的職工薪酬項(xiàng)目主要包括：工資、獎(jiǎng)金，工會經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)、社會保險(xiǎn)及企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)、住房公積金以及離職后福利中的設(shè)定提存計(jì)劃等。除此之外，有些銀行還設(shè)置了設(shè)定收益計(jì)劃、內(nèi)部退養(yǎng)福利、辭退福利、年金和其他長期福利薪酬形式。其中以交通銀行、中國銀行、建設(shè)銀行、中信銀行和招商銀行為代表。

四、商業(yè)銀行職工薪酬現(xiàn)狀分析

各行業(yè)職工工資水平特別是銀行業(yè)的是社會關(guān)注點(diǎn)，本文從中國國家統(tǒng)計(jì)局官網(wǎng)收集2011年-2014年度全部行業(yè)和分行業(yè)的職工薪酬數(shù)據(jù)，得到金融業(yè)工資水平每年均居于首位；并在巨潮資訊官網(wǎng)年度報(bào)表中手工摘錄商業(yè)銀行相關(guān)職工薪酬數(shù)據(jù)和職工人數(shù)（職工平均工資=報(bào)告期實(shí)際支付的全部職工工資總額/報(bào)告期全部職工平均人數(shù)）進(jìn)行測算，得出的結(jié)論是：明顯高于社會各行業(yè)工資水平的商業(yè)銀行職工工資還高于金融業(yè)的平均工資水平。

2014年所有行業(yè)平均工資水平為56360元，金融業(yè)職工平均工資是108273元，是所有行業(yè)平均工資水平的1.92倍，居于行業(yè)首位。然而，文章所收集的13家上市銀行的平均工資為255035元，是所有行業(yè)的4.5倍；這也是為什么近年來銀行業(yè)工資水平會引起各行業(yè)關(guān)注的關(guān)鍵點(diǎn)。

五、商業(yè)銀行職工薪酬分類分析

文章從巨潮資訊網(wǎng)官網(wǎng)中收集整理了13家上市銀行從2011年到2014年年度報(bào)表中反映職工薪酬項(xiàng)目的數(shù)據(jù)，這些項(xiàng)目有：董事、監(jiān)事及高級管理人員前三名薪酬平均值和員工人數(shù)以及支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金和應(yīng)付職工薪酬等，并對獲取數(shù)據(jù)進(jìn)行加工整理。

商業(yè)銀行報(bào)表中能夠反映職工薪酬的項(xiàng)目分別是：銀行利潤表附注“業(yè)務(wù)及管理費(fèi)”中的“職工薪酬”項(xiàng)目；現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”；資產(chǎn)負(fù)債表中的“應(yīng)付職工薪酬”。報(bào)表項(xiàng)目之間存在著緊密的聯(lián)系：當(dāng)年提取的應(yīng)付職工薪酬=年末應(yīng)付職工薪酬+當(dāng)年支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金-年初應(yīng)付職工薪酬。通過這個(gè)公式，可以計(jì)算出商業(yè)銀行職工薪酬數(shù)據(jù)。

本文在對職工薪酬項(xiàng)目進(jìn)行核算時(shí)，為使得到的數(shù)據(jù)更具有可比較性，區(qū)分了除高管之外普通員工的工資水平和高級管理人員薪酬水平；同時(shí)又將13家上市銀行分為兩類：8家股份制銀行和5家國有控股銀行。另分別計(jì)算了每家上市銀行普通員工的平均薪酬和前3名最高薪酬人員的平均薪酬。需要注明如下：

1.員工人數(shù)=（年初員工人數(shù)+年末員工人數(shù)）/2

2.普通職工薪酬水平指的是扣除董事、監(jiān)事及高級管理人員前三名薪酬后當(dāng)年計(jì)提的人均職工薪酬。

3.本文所說的高管薪酬僅指以現(xiàn)金方式支付的薪酬，不包括股票期權(quán)的長期支付形式。

根據(jù)以上注意事項(xiàng)，統(tǒng)計(jì)整理結(jié)果如下：

通過觀察這四年的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)國有控股商業(yè)銀行與股份制商業(yè)銀行在職工薪酬方面有顯著的差異，具體體現(xiàn)在四個(gè)方面：

一是董事、監(jiān)事及高管薪酬方面，國有控股銀行董事、監(jiān)事及高管前三名平均薪酬明顯低于股份制銀行的，2011年至2014年期間，每年后者均是前者的2倍多。股份制銀行的董事、監(jiān)事及高管前三名平均薪酬主要集中在200萬元-300萬元之間，而國有控股商業(yè)銀行的相應(yīng)薪酬在130萬-140萬之間。

二是普通員工薪酬方面，國有控股銀行普通職工平均薪酬遠(yuǎn)低于股份制銀行，有些股份制銀行薪酬水平甚至是國有銀行的1.7倍。

三是董事、監(jiān)事及高管與普通員工薪酬差距方面，國有控股銀行差距低于股份制銀行的薪酬。國有控股銀行兩者之間的差距在110萬-120萬之間，股份制銀行兩者之間的差額則在240萬-270萬之間。

四是職工薪酬四年的變動趨勢。通過圖2可以看到股份制銀行董事、監(jiān)事及高管前三名平均工資水平是上升趨勢，但國有控股銀行呈現(xiàn)的幾乎是一條水平直線，沒有上升趨勢。而從圖3中可以觀察到國有銀行和股份制銀行的普通員工平均薪酬均呈現(xiàn)出增長的趨勢。5家國有控股銀行和8家股份制銀行的普通職工平均薪酬穩(wěn)中有升，近兩年增長較快，人均分別超過21萬元和35萬元。

六、商業(yè)銀行人力成本狀況

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要兩類資本：物質(zhì)資本和人力資本。兩者有機(jī)結(jié)合形成企業(yè)的生產(chǎn)力。隨著人力資本對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)越來越大，其已逐漸超越物質(zhì)資本成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的重要因素。

人力資本理論是由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾在20世紀(jì)60年代創(chuàng)立，主要強(qiáng)調(diào)人力資本在經(jīng)濟(jì)增長和制度變遷中的重要作用（王暉，2007）。人力資本理論認(rèn)為：（1）在現(xiàn)代社會，人力資源是非常重要的資源；（2）人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中的作用大于物質(zhì)資本；（3）人力資本投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資，較高的技術(shù)知識型人力帶來的產(chǎn)出明顯高于較低的簡單勞動型人力帶來的產(chǎn)出。

擁有人力資本的員工與企業(yè)契約關(guān)系的核心則主要是薪酬制度，因此人力資本產(chǎn)權(quán)理論是企業(yè)薪酬計(jì)量的基礎(chǔ)理論之一。

眾所周知，商業(yè)銀行職工薪酬水平高，然而從另一個(gè)角度說明人力成本也高。銀行業(yè)屬于現(xiàn)代服務(wù)行業(yè)，計(jì)提的應(yīng)付職工薪酬一般通過費(fèi)用類科目進(jìn)入利潤表，都以“員工費(fèi)用”的形式計(jì)入“利潤表”下面的“業(yè)務(wù)及管理費(fèi)”里面。不存在像工業(yè)企業(yè)那樣有相當(dāng)一部分應(yīng)付職工薪酬通過生產(chǎn)成本、制造費(fèi)用進(jìn)入到存貨、營業(yè)成本中去的情況。銀行當(dāng)年計(jì)提的應(yīng)付職工薪酬全部計(jì)入銀行利潤表中的“業(yè)務(wù)及管理費(fèi)”中的“員工費(fèi)用”或“職工薪酬”，是營業(yè)總支出的構(gòu)成項(xiàng)目。核算當(dāng)年計(jì)提的應(yīng)付職工薪酬占營業(yè)總支出的比例，有利于發(fā)現(xiàn)銀行為取得人力資本而付出的代價(jià)，還可以看到人力成本對營業(yè)總支出的影響力。

根據(jù)表3數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)整理的結(jié)果，可以觀察到商業(yè)銀行的人力成本占營業(yè)總支出的比重普遍較高，人力成本是銀行營業(yè)總支出費(fèi)用的重要組成部分，比例主要集中在至30%到40%之間。近四年來，國有銀行人力成本占營業(yè)總支出的比重從2011年的40.1%降低到2014年的31%，而且是逐年降低；股份制銀行的該比重從2011年的37.3%降低到2014年的30.1%，也是逐年降低的；商業(yè)銀行該比重整體呈現(xiàn)出逐年降低的趨勢，但總的來看，5家國有銀行的平均比重水平始終略高于8家股份制商業(yè)銀行的比重水平。聯(lián)系當(dāng)前國家經(jīng)濟(jì)形勢，商業(yè)銀行人力成本占營業(yè)總支出的比重逐年下降，與近年來網(wǎng)絡(luò)金融服務(wù)業(yè)的興起對商業(yè)銀行的沖擊有著千絲萬縷的聯(lián)系。

七、總結(jié)

現(xiàn)在商業(yè)銀行更加注重發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，提高員工的工作積極性；不僅設(shè)置工資、獎(jiǎng)金、社會保險(xiǎn)及企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)、住房公積金、工會經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)以及離職后福利中的設(shè)定提存計(jì)劃等薪酬；有些銀行還設(shè)置了設(shè)定收益計(jì)劃、內(nèi)部退養(yǎng)福利、其他長期福利、辭退福利和年金等薪酬形式。從所有行業(yè)來看，商業(yè)銀行的薪酬水平明顯高于社會其他行業(yè)的平均水平。另外，不管是董事、監(jiān)事及高管還是普通員工薪酬方面，國有控股銀行普通職工平均薪酬都遠(yuǎn)低于股份制銀行，同時(shí)，國有銀行和股份制銀行的普通員工平均薪酬均呈現(xiàn)出增長的趨勢；從人力成本的角度來看，由于銀行是屬于知識密集型的服務(wù)行業(yè)，人力資本在銀行經(jīng)營過程中發(fā)揮重要作用，所以人力成本的比重較高，集中在30%到40%之間。

參考文獻(xiàn)：

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篇4

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)＋；寧夏葡萄酒行業(yè)；機(jī)會與挑戰(zhàn)；人力資源管理；改善

一、互聯(lián)網(wǎng)＋葡萄酒行業(yè)

1.機(jī)遇

經(jīng)過多年的發(fā)展，寧夏葡萄酒產(chǎn)業(yè)發(fā)展積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，并且在大的市場環(huán)境下也抓住了一些機(jī)遇，讓葡萄酒產(chǎn)業(yè)更加蓬勃發(fā)展。目前我們的葡萄酒產(chǎn)業(yè)發(fā)展正面臨著大的機(jī)遇。

（1）產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施。自葡萄酒產(chǎn)業(yè)在寧夏落戶以來，依靠優(yōu)良的自然環(huán)境有著好的發(fā)展，備受人們歡迎，加上近些年政府提出建賀蘭山東麓產(chǎn)業(yè)鏈來推進(jìn)葡萄酒在寧夏的發(fā)展，我們可以更好地借助東風(fēng)將葡萄酒推向全國各地的，甚至于推向世界。

（2）政府的大力支持。寧夏回族自治區(qū)政府出臺《關(guān)于創(chuàng)新財(cái)政支農(nóng)方式加快葡萄產(chǎn)業(yè)發(fā)展的扶持政策暨實(shí)施辦法》，以獎(jiǎng)勵(lì)促發(fā)展，在技術(shù)創(chuàng)新、人才培育、基地建設(shè)、社會化服務(wù)等方面也規(guī)定了詳細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)政策。我區(qū)還建立貸款擔(dān)保、貸款貼息、貸款風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償三種機(jī)制，扶持葡萄產(chǎn)業(yè)提質(zhì)增效

（3）潛力大的消費(fèi)人群和人均消費(fèi)水平。據(jù)調(diào)查目前我國將迎來90后消費(fèi)大軍，而且目前80后、70后、60后等都有了一定的收入，對生活消費(fèi)有著很大的熱情。雖然我國正處于發(fā)展中國家，人均消費(fèi)水平隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷提高。這些都成為了我們發(fā)展葡萄酒產(chǎn)業(yè)的機(jī)遇。

（4）良好的自然條件與基礎(chǔ)。寧夏葡萄產(chǎn)業(yè)主要集中在賀蘭山東麓地區(qū)。該地區(qū)處于世界葡萄種植的“黃金”地帶，西有巍巍賀蘭山天然生態(tài)屏障，東有滔滔黃河水自流灌溉，積溫高，降水少，光照充足，土壤通透、微量元素豐富，這里種植的葡萄具有香氣發(fā)育完全，色素形成良好，含糖量高，含酸量適中，無病蟲害，無污染，品質(zhì)優(yōu)良的自然優(yōu)勢，是世界上少有的幾個(gè)能生產(chǎn)高端葡萄酒的絕佳產(chǎn)區(qū)之一。

（5）人們消費(fèi)及生活理念的變化。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展將人們帶入到了一個(gè)新的發(fā)展階段，在當(dāng)今社會中人們更注重健康與養(yǎng)生，更加追求高品質(zhì)的生活質(zhì)量。葡萄酒具有美容，緩解心腦血管等疾病，而葡萄酒正好迎合了這一消費(fèi)特點(diǎn)，并且受明星效應(yīng)的影響更多人會關(guān)注明星的消費(fèi)及生活習(xí)慣，這也為葡萄酒的發(fā)展提供了一個(gè)大的發(fā)展機(jī)遇。

2.挑戰(zhàn)

（1）國際國內(nèi)葡萄酒市場競爭壓力大。目前不論是國內(nèi)還是國外，其葡萄酒生產(chǎn)都對我區(qū)的葡萄酒生產(chǎn)有著大的沖擊。尤其是國外，人們更喜歡法國、意大利、智利等老牌國家的酒，可以海購，另有山東等發(fā)展歷史久的產(chǎn)區(qū)對我區(qū)葡萄酒業(yè)的沖擊。

（2）產(chǎn)業(yè)技術(shù)低。相比于一些歐美國家大型機(jī)械化以及生物工程的科技化，我區(qū)正處于半手工狀態(tài)，并沒有技術(shù)上的改革突破，從葡萄采摘到葡萄酒裝瓶都沒有高的技術(shù)支持。

（3）品牌與文化成為競爭熱點(diǎn)。在大經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人們追求的是產(chǎn)業(yè)品牌化，并且以文化為主要賣點(diǎn)。我區(qū)作為新發(fā)展的產(chǎn)區(qū)在品牌方面有著弱勢，而且目前我區(qū)產(chǎn)區(qū)過多，品牌雜亂，沒有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)范，品牌意識淡薄，回族自治區(qū)產(chǎn)品輸出與宣傳意識淡薄。

（4）專業(yè)人員缺失嚴(yán)重。我區(qū)目前葡萄種植面積59萬畝，建成和在建的葡萄酒加工企業(yè)72家，但只有118名從事葡萄產(chǎn)業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，人才嚴(yán)重不足。根據(jù)葡萄產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，到2018年，我區(qū)葡萄產(chǎn)業(yè)需要各類高端人才300名以上，各市縣需要1500名以上技術(shù)推廣人員，需要葡萄酒加工和營銷人員3000名以上。

二、互聯(lián)網(wǎng)+寧夏葡萄酒行業(yè)人力資源管理改進(jìn)與完善

葡萄酒行業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)+的推動下不斷發(fā)展，為進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展，防止人才流失，對企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)管進(jìn)一步提高，葡萄酒行業(yè)人力資源管理需要更加規(guī)范化，便利化，智能化，人性化。

1.互聯(lián)網(wǎng)+招聘

怎樣提高招聘效率和質(zhì)量成了難題。在互聯(lián)網(wǎng)+的推動下我們可以對傳統(tǒng)的招聘做出以下改革。

（1）減少成本的投入：采用網(wǎng)上招聘，采用一整年無限制招聘模式。（2）減少盲目，增加針對性：網(wǎng)絡(luò)招聘可以有針對性地選擇應(yīng)聘者，選出適崗人才。

（3）改善篩選功能，提高招聘效率：互聯(lián)網(wǎng)下的招聘能在一定程度上提高篩選效率，減少人才流失，減少成本提高企業(yè)招聘效率。

（4）提高監(jiān)管控制：網(wǎng)上招聘信息之后便于追蹤，及時(shí)、高效把握人才。

2.互聯(lián)網(wǎng)+培訓(xùn)

定制化的課程，才是我想要的；不是“要我學(xué)”，而是“我要學(xué)”；學(xué)習(xí)的多元化，還能表現(xiàn)自我……打破常規(guī)、打破傳統(tǒng)，基于互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展與創(chuàng)新，引入互聯(lián)網(wǎng)思維設(shè)計(jì)培訓(xùn)流程，打造培訓(xùn)新常態(tài)，做到以學(xué)員為中心的培訓(xùn)設(shè)計(jì)展現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)+培訓(xùn)的特色。

3.互聯(lián)網(wǎng)+考核的薪酬管理

利用網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢來跟蹤員工在工作中的所作所為，從而促進(jìn)員工的工作積極性。在考核上我們可以更加人性化的計(jì)入員工的目標(biāo)值實(shí)現(xiàn)率?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)可以隨時(shí)收集到員工工作中、個(gè)人生活中、員工與員工間、員工同組織間的互聯(lián)互通數(shù)據(jù)，通過大數(shù)據(jù)組織可以對員工的情感及價(jià)值訴求有更清晰的掌握。根據(jù)不同員工的驅(qū)動特點(diǎn)，設(shè)計(jì)有針對性的薪酬結(jié)構(gòu)?；诖髷?shù)據(jù)的薪酬設(shè)計(jì)及決策將成為可能。傳統(tǒng)薪酬調(diào)研公司薪酬報(bào)告往往具有滯后性，目前某些基于大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)挖掘產(chǎn)品可以基于各公共平臺的招聘信息，準(zhǔn)確判斷行業(yè)崗位需求狀況，行業(yè)平均薪酬等數(shù)據(jù)，為薪酬決策提供準(zhǔn)確及時(shí)的數(shù)據(jù)支撐。

三、總結(jié)

在經(jīng)濟(jì)大發(fā)展下，互聯(lián)網(wǎng)+的時(shí)代向我們走來。在新的時(shí)代，雖然我們寧夏的葡萄酒產(chǎn)業(yè)發(fā)展并不完美，但我們有信心可以在互聯(lián)網(wǎng)下使我們的行業(yè)能夠更適合這個(gè)時(shí)代的發(fā)展，讓我們的葡萄酒企業(yè)展現(xiàn)出更加規(guī)范化，人性化，便捷化，智能化，更能體現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)+下我們的消費(fèi)銷售的優(yōu)化。

參考文獻(xiàn)

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篇5

【關(guān)鍵詞】醫(yī)藥行業(yè)；醫(yī)藥人才；需求分析

醫(yī)藥行業(yè)是按國際標(biāo)準(zhǔn)劃分的 15 類國際化產(chǎn)業(yè)之一，被稱為“永不衰落的朝陽產(chǎn)業(yè)”。醫(yī)藥行業(yè)作為河北省的十大支柱產(chǎn)業(yè)之一，是今后河北省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重中之重，多年來我們仰仗原料藥產(chǎn)能上的實(shí)力，技術(shù)上的優(yōu)勢，成本上的競爭力馳騁國內(nèi)外市場，取得了驕人的成績，令人矚目的市場份額，成為了全國上下公認(rèn)的醫(yī)藥大省。河北省引進(jìn)和培養(yǎng)的人才無論從數(shù)量上還是從質(zhì)量上都有了較大的發(fā)展，但是，與國內(nèi)先進(jìn)省市相比，人才資源相對缺乏。而且各行業(yè)人才需求不均衡，供需矛盾突出。深入分析醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的人才需求，對未來人才需求做出較準(zhǔn)確的預(yù)測，對醫(yī)藥人才的培養(yǎng)進(jìn)行深入研究，對河北省醫(yī)藥行業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。

一、河北省醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)人才現(xiàn)狀

1、行業(yè)企業(yè)空間分布結(jié)構(gòu)

我省醫(yī)藥行業(yè)主要集中在省會城石家莊市，其產(chǎn)值、收入、利潤、利稅均占全省的 70%左右。目前我省的醫(yī)藥營銷人員專業(yè)技能層次較低，與我省對醫(yī)藥人才的需求有較大的差距，這種差距體現(xiàn)在對營銷人才需求的質(zhì)的短缺。

2、醫(yī)藥制造業(yè)人才分布情況

據(jù)一組數(shù)據(jù)顯示，我省目前醫(yī)藥企業(yè)有四百余家，匯集了化學(xué)原料藥制造業(yè)、中成藥制造業(yè)、化學(xué)藥品制劑制造業(yè)、中藥飲片加工制造業(yè)、衛(wèi)生材料及醫(yī)藥用品制造業(yè)、制藥機(jī)械制造業(yè)等等人才。其中，化學(xué)原料藥制造業(yè)企業(yè)數(shù)最大，人才聚集也最多，占據(jù)了58.8%，排在第二位的是中成藥制造業(yè)，匯集了20.8%的人才，排在第三位的是化學(xué)藥品制劑制造業(yè)，企業(yè)人才占據(jù)12.4%。人才最少的醫(yī)藥企業(yè)是衛(wèi)生材料及醫(yī)藥用品制造業(yè)企業(yè)和制藥機(jī)械制造業(yè)，均不足1%。

3、醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)人才數(shù)量情況

河北省是農(nóng)業(yè)大省轄 11 個(gè)地級市，36 個(gè)市轄區(qū)、22 個(gè)縣級市、108 個(gè)縣、6 個(gè)自治縣，總?cè)丝谶_(dá) 7037 萬，2009 年河北省生產(chǎn)總值實(shí)現(xiàn) 17026.6 億元。全省共有衛(wèi)生機(jī)構(gòu) 14757 個(gè)，其中醫(yī)院、衛(wèi)生院 3086 個(gè)，婦幼保健院（所、站）185 個(gè)，衛(wèi)生防疫防治機(jī)構(gòu) 371 個(gè)。衛(wèi)生技術(shù)人員 25.9 萬人，其中執(zhí)業(yè)醫(yī)師及執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師 11.4萬人，護(hù)師、護(hù)士 7.4 萬人。衛(wèi)生機(jī)構(gòu)床位 23.3 萬張，其中醫(yī)院、衛(wèi)生院床位 21.4萬張。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院 1962 個(gè)，床位 5.4 萬張，衛(wèi)生技術(shù)人員 5.1 萬人。農(nóng)村有醫(yī)療點(diǎn)的村數(shù)占總村數(shù)的 96%，鄉(xiāng)村醫(yī)生和衛(wèi)生員 9.4 萬人。

二、河北省醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)人才存在的問題

醫(yī)藥行業(yè)對于人才的需求情況如何，可以從《薪酬報(bào)告》中窺探一二。在該報(bào)告中指出：在醫(yī)藥行業(yè)中薪酬最高的人員是銷售和研發(fā)人員，與其他人員相比，他們的年度總現(xiàn)金收入要高于很多，尤其到了高層，這個(gè)差距就可以達(dá)到 40%，而生產(chǎn)、人力資源和財(cái)務(wù)人員的薪酬相對而言比較接近，行政人員的薪酬最低。從這里可以看出，在醫(yī)藥行業(yè)研發(fā)和銷售人員是該行業(yè)赤手可熱的人才，同時(shí)也是在該行業(yè)中流失率最高的人員。他們體現(xiàn)了醫(yī)藥企業(yè)的核心競爭力所在。醫(yī)藥行業(yè)離職率一路走高，跟醫(yī)藥行業(yè)人才短缺不無關(guān)系。就河北省而言，醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)人才存在的問題主要包括：從量上看，總量不足；從質(zhì)上看，整體素質(zhì)不高；人才結(jié)構(gòu)不夠合理。

三 、河北省醫(yī)藥人才需求分析

醫(yī)藥行業(yè)是河北省的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，企業(yè)開發(fā)進(jìn)程不同，對生產(chǎn)、銷售人員的需求也會有階段性差異，一般開發(fā)初期企業(yè)大都需求生產(chǎn)人員，成熟的企業(yè)則多需求銷售人員。盡管需求不同，但企業(yè)不約而同地表示，應(yīng)聘者的“創(chuàng)新性”是他們共同關(guān)注的素質(zhì)。在醫(yī)藥行業(yè)，仿制藥大量充斥著市場，由于企業(yè)創(chuàng)新能力不足，產(chǎn)品同質(zhì)化傾向日益嚴(yán)重，產(chǎn)品競爭力下降。正如某大型生物醫(yī)藥公司人力資源部負(fù)責(zé)人所說：“在產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重的形勢下下，最重要的是開發(fā)出新的產(chǎn)品來?！币虼?，制藥行業(yè)急需有創(chuàng)新性、能突破思維定勢的人才，這樣才能提升企業(yè)的市場競爭力。通過對河北省醫(yī)藥行業(yè)的調(diào)查和對我國醫(yī)藥行業(yè)現(xiàn)狀的分析，我省醫(yī)藥市場對人才的需求數(shù)量大、層次高，結(jié)構(gòu)呈多樣化。

1、用人單位青睞復(fù)合型人才

從目前情況來看，醫(yī)藥企業(yè)需要的是既有一定的藥學(xué)專業(yè)知識，又具有一定的營銷技能的復(fù)合型營銷人才。除此之外，還需要營銷人員具有靈活的頭腦和開闊的思路，善于分析面臨的情況，及時(shí)做出決策，需要有豐富的銷售經(jīng)驗(yàn)，踏實(shí)勤奮。同時(shí)具備以上要求，才是目前醫(yī)藥企業(yè)所真正需要的營銷人才。這種人才在目前的銷售隊(duì)伍中是十分稀缺的。在這種人才奇缺的情況下，行業(yè)內(nèi)部的挖墻腳現(xiàn)象就會時(shí)有發(fā)生了。除了銷售人員外，醫(yī)藥企業(yè)對于一些輔助部門管理人才的需求也是無法得到滿足的。

2、企業(yè)需求的是高質(zhì)量的營銷人才

醫(yī)藥科技的快速發(fā)展，使得醫(yī)藥新產(chǎn)品的生命周期變得越來越短，對醫(yī)藥產(chǎn)品的銷售隊(duì)伍就提出了越來越高的要求。河北省是一個(gè)醫(yī)藥大省，醫(yī)藥企業(yè)數(shù)量很多，近年來，醫(yī)藥行業(yè)以超過 20%的速度持續(xù)增長，因此，對醫(yī)藥營銷人才的需求量也持續(xù)增長。從河北省來看，我省目前共有 3.2 萬多人的醫(yī)藥營銷隊(duì)伍，從數(shù)量上來看，基本上能滿足需要。在這些人員中，首先從畢業(yè)的專業(yè)來看，從醫(yī)學(xué)、藥學(xué)專業(yè)畢業(yè)的人數(shù)非常少，大多數(shù)人都是從工商管理專業(yè)、國際國內(nèi)貿(mào)易專業(yè)和其他與醫(yī)藥沒有多大聯(lián)系的專業(yè)畢業(yè)的；其次，從學(xué)歷水平來看，大學(xué)生僅占到 8%左右，?？粕嫉?32%，沒有受過正規(guī)專業(yè)教育的占到了 37%左右。從專業(yè)上和數(shù)量上看都不盡人意。

進(jìn)入 20 世紀(jì)以來，國家出臺了一系列的醫(yī)藥制度改革和規(guī)范措施，使得以往那種單憑好的銷售政策就能做好市場的時(shí)代逐漸離我們遠(yuǎn)去，取而代之的是企業(yè)還必須有療效確切、安全可靠、方便消費(fèi)者使用的產(chǎn)品作為營銷的堅(jiān)強(qiáng)后盾。基于這個(gè)基礎(chǔ)，醫(yī)藥行業(yè)對于人才類型的需求開始轉(zhuǎn)向同時(shí)具有藥學(xué)理論知識和具有銳意進(jìn)取精神的研發(fā)人員上。與此同時(shí)，科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，也使得醫(yī)藥新產(chǎn)品的生命周期變得越來越短，對研發(fā)速度、生產(chǎn)速度、銷售速度都提出了更高的要求，尤其是對銷售人才的要求也會越來越高。在未來的幾年中，各醫(yī)藥企業(yè)的首要任務(wù)就是建設(shè)一支更加強(qiáng)大的營銷隊(duì)伍。

3、研發(fā)人才未來需求數(shù)量巨大

在研發(fā)領(lǐng)域，由于醫(yī)藥商業(yè)的發(fā)展趨勢以及外資企業(yè)科研本土化的進(jìn)行，使得醫(yī)藥企業(yè)對研發(fā)技術(shù)人員也有熱捧趨勢。一位從業(yè)人員介紹說，“原先醫(yī)藥行業(yè)中許多中小企業(yè)并不重視研發(fā)，僅依靠仿制來擴(kuò)大自己的產(chǎn)品增量，銷售終端獲得利潤。如此模式雖然在短期內(nèi)回報(bào)率較高，卻并非長久之計(jì)，尤其是如今市場的轉(zhuǎn)變和一些列政策的出臺，使得新產(chǎn)品的研發(fā)成為企業(yè)生存、發(fā)展的必經(jīng)之路?！睌?shù)據(jù)顯示，近研發(fā)技術(shù)類人員的薪資較去年有迅猛增長，增幅達(dá) 26%，也從側(cè)面反映了此類人才的脫銷。隨著河北省醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，很多生物醫(yī)藥企業(yè)不僅加工藥劑、銷售產(chǎn)品，還開始設(shè)立研發(fā)機(jī)構(gòu)。可以預(yù)計(jì)，在未來幾年內(nèi)，醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的研發(fā)人員需求數(shù)量巨大。

作者簡介：

劉薇，（1982.5-），經(jīng)濟(jì)師，河北化工醫(yī)藥職業(yè)技術(shù)學(xué)院，研究方向：人力資源管理；

翟少華，（1979.12-），講師，河北化工醫(yī)藥職業(yè)技術(shù)學(xué)院，研究方向：人力資源管理；

楊博，（1978.3-），講師，河北師范大學(xué)美術(shù)與設(shè)計(jì)學(xué)院，研究方向：平面設(shè)計(jì)。

篇6

摘要：繼2013年3月，創(chuàng)業(yè)板上市公司萬福生科公告出的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)說明，無論是從財(cái)務(wù)舞弊所涉會計(jì)期間，還是從利潤操縱額占報(bào)告金額的比例等角度看，萬福生科均可謂是“創(chuàng)業(yè)板造假第一股”。萬福生科案引起社會各界的廣泛關(guān)注，其嚴(yán)厲的處罰方式和財(cái)務(wù)舞弊的背后同時(shí)引發(fā)我們對會計(jì)人員職業(yè)道德建設(shè)的思考，分析會計(jì)人員職業(yè)道德缺失的現(xiàn)狀及原因，從而找出合理、準(zhǔn)確的解決對策，有利于我國轉(zhuǎn)型期間新興資本市場的運(yùn)行和穩(wěn)健發(fā)展。

關(guān)鍵詞：萬福生科；財(cái)務(wù)造假；職業(yè)道德；建設(shè)

1萬福生科財(cái)務(wù)造假事件分析

萬福生科已經(jīng)成為典型的通過財(cái)務(wù)手段來掩蓋經(jīng)營虧損的案例。上市之后的財(cái)務(wù)造假數(shù)額巨大令人懷疑，進(jìn)一步深入研究相關(guān)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，萬福生科從IPO時(shí)就已經(jīng)存在諸多問題。在其2011年9月27日登陸創(chuàng)業(yè)板前的材料申報(bào)中就涉嫌虛構(gòu)交易和虛增銷售收入。

萬福生科財(cái)務(wù)造假事件暴露出的的問題如下：

1、 存在嚴(yán)重的內(nèi)部控制缺失問題，財(cái)務(wù)總監(jiān)形同虛設(shè)。

2、 公司治理存在重大缺陷，形成一人掌權(quán)的局面

3、 公司財(cái)務(wù)人員職業(yè)道德缺失，未盡職履行職責(zé)。

會計(jì)信息失真問題的廣泛存在，嚴(yán)重制約著我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展，資本市場造假現(xiàn)象不斷，是監(jiān)管者的失職？是中介機(jī)構(gòu)的慫恿和縱容？筆者認(rèn)為根本的原因在于會計(jì)人員職業(yè)道德建設(shè)的不完善及其對會計(jì)品質(zhì)教育的不重視。不斷涌現(xiàn)的上市公司造假行為不僅擾亂了資本市場的正常秩序，侵害了廣大中小投資者的利益，同時(shí)影響了我國市場經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定、健康和持續(xù)發(fā)展，儼然成為我國市場經(jīng)濟(jì)順利發(fā)展的一大障礙。目前我國的會計(jì)職業(yè)道德建設(shè)尚不完善，嚴(yán)重影響到我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)、審計(jì)工作、乃至政府的誠信，萬福生科財(cái)務(wù)造假案件正呼吁著更多的立法者重塑會計(jì)職業(yè)道德體系。

2會計(jì)職業(yè)道德缺失原因分析

2.1會計(jì)準(zhǔn)則、會計(jì)制度的漏洞，為財(cái)務(wù)造假的產(chǎn)生提供了條件

我國新會計(jì)準(zhǔn)則在原有會計(jì)準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上提出新的限制要求來防止企業(yè)的過度會計(jì)造假行為，但是由于各行業(yè)經(jīng)營情況的不同及準(zhǔn)則制訂者個(gè)人存在一定的利己行為，導(dǎo)致新的會計(jì)準(zhǔn)則仍舊存在一定的可操縱空間被各大企業(yè)利用。例如：舊準(zhǔn)則下的企業(yè)盈余管理存在過度操縱利潤、粉飾財(cái)務(wù)報(bào)告的行為，而新準(zhǔn)則下的企業(yè)盈余管理在利潤調(diào)節(jié)方面可調(diào)整和可利用范圍大大減小，限制企業(yè)的舞弊動機(jī)，加大了舞弊成本。另一方面，我國會計(jì)政策過于寬松，不利于會計(jì)信息保持真實(shí)性和可靠性。

2.2會計(jì)從業(yè)環(huán)境不利于會計(jì)人員形成良好的職業(yè)道德

會計(jì)人員直接對會計(jì)信息質(zhì)量負(fù)責(zé)，而會計(jì)人員的主觀行為有時(shí)會與企業(yè)當(dāng)期的財(cái)務(wù)目標(biāo)相違背，處在會計(jì)環(huán)境不完備的市場體制下，難以保持自身獨(dú)立性和主觀性。當(dāng)公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)混亂、內(nèi)部控制不健全、監(jiān)督作用難以有效實(shí)現(xiàn)時(shí)，會計(jì)人員所處的會計(jì)環(huán)境直接決定了財(cái)務(wù)信息最終的可信程度。同時(shí)，外部法律體制的不完善，也成為會計(jì)人員形成良好會計(jì)職業(yè)道德的限制因素。

2.3會計(jì)從業(yè)人員自身素質(zhì)不高

雖然我國的《會計(jì)法》、《財(cái)經(jīng)法規(guī)》等多項(xiàng)法律法規(guī)均明確說明會計(jì)人員違規(guī)應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，從業(yè)人員也均獲得了相關(guān)從業(yè)資格證書并進(jìn)行了每年的后續(xù)教育，然而與低的違法成本相比，眾多的財(cái)會人員選擇挺而走險(xiǎn)，追求會計(jì)造假背后巨額利潤帶來的薪酬報(bào)酬和相應(yīng)分成，會計(jì)造假行為已經(jīng)有不可扼止的趨勢。從業(yè)人員自身無法端正職業(yè)態(tài)度，使得職業(yè)道德逐漸喪失，最終走上違法的道路。

2.4對會計(jì)職業(yè)道德的宣傳教育的忽視

對會計(jì)人員而言，具備過硬的會計(jì)知識固然是職業(yè)必備的基礎(chǔ)，而職業(yè)道德修養(yǎng)卻是會計(jì)人員不可缺少的靈魂，指導(dǎo)著會計(jì)工作的進(jìn)行。現(xiàn)在，眾多財(cái)經(jīng)類高校的教育體制也限制了學(xué)生在會計(jì)職業(yè)道德方面接受的教育程度，越來越多的會計(jì)類專業(yè)學(xué)生只重會計(jì)理論而忽視職業(yè)道德的培養(yǎng)。再者，我國繼續(xù)教育過程中對職業(yè)道德的培訓(xùn)嚴(yán)重缺乏，流于形式，難以深入到根本。

3會計(jì)職業(yè)道德的思考及對策

3.1建立健全會計(jì)法律制度，讓法治與德治相結(jié)合

《會計(jì)法》等各種相關(guān)法律法規(guī)應(yīng)進(jìn)一步完善，以提高立法在實(shí)務(wù)過程中的可操作性。立法中的各項(xiàng)法規(guī)、條例應(yīng)該具體、明確，以保證執(zhí)法過程中的有效性和強(qiáng)制性。同時(shí)加強(qiáng)法制宣傳教育，促使會計(jì)人員提高職業(yè)道德認(rèn)知度和判斷力，進(jìn)而自覺地調(diào)節(jié)自我行為。

3.2會計(jì)職業(yè)道德與社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境相結(jié)合

良好職業(yè)道德的形成必須依附于社會環(huán)境的支持，會計(jì)人員的工作不僅局限于會計(jì)領(lǐng)域，更時(shí)刻處于市場經(jīng)濟(jì)變化的大環(huán)境下。因此，進(jìn)一步完善與會計(jì)道德直接相關(guān)的會計(jì)法、會計(jì)準(zhǔn)則、會計(jì)制度，并加強(qiáng)執(zhí)行和監(jiān)督體系，能確保會計(jì)人員執(zhí)業(yè)的法律環(huán)境。會計(jì)人員職業(yè)道德的養(yǎng)成不僅需要會計(jì)人員自身責(zé)任感的制約，同時(shí)需要優(yōu)質(zhì)的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境為依托。社會人員的有力監(jiān)督，會計(jì)職業(yè)道德獎(jiǎng)懲機(jī)制的設(shè)立都可以一定程度上對會計(jì)人員的行為形成壓力并督促其養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)。通過社會各方的支持與配合，在穩(wěn)健的市場經(jīng)濟(jì)條件下運(yùn)行，使會計(jì)人員樹立堅(jiān)定的職業(yè)信心。

3.3健全會計(jì)從業(yè)人員的自律機(jī)制

良好的會計(jì)環(huán)境為會計(jì)人員提供財(cái)務(wù)信息提供保障，會計(jì)人員的自律性支撐著最終會計(jì)信息的真實(shí)性和完整性。兩者相互關(guān)聯(lián)，共同影響著財(cái)務(wù)報(bào)告的提供。

完善整體會計(jì)職業(yè)道德和職業(yè)會計(jì)人員個(gè)體道德是建立會計(jì)職業(yè)道德自律機(jī)制的主要目標(biāo)。一定程度上，會計(jì)行業(yè)自律組織的成立，有助于會計(jì)人員保持應(yīng)有的自律性和獨(dú)立性，并受到相關(guān)機(jī)構(gòu)的監(jiān)督和誠信檔案的管理。

3.4加強(qiáng)會計(jì)職業(yè)道德的宣傳教育

教育是會計(jì)人員形成良好職業(yè)道德的根本性途徑，只有把好教育、培訓(xùn)的關(guān)卡，才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的會計(jì)從業(yè)人員。會計(jì)職業(yè)道德水平的提高，必須依靠所有會計(jì)從業(yè)者的努力，才能確保會計(jì)信息真實(shí)可靠。加強(qiáng)宣傳教育，一方面可以通過新媒體的快速傳播途徑大力頌揚(yáng)優(yōu)秀的會計(jì)執(zhí)業(yè)人員，形成全民守法的大好局面，激勵(lì)更多的會計(jì)人員遵法、守法，加強(qiáng)自我教育。另一方面，公司和企業(yè)應(yīng)該定期聘請外界培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行職業(yè)道德教育的培訓(xùn)，加強(qiáng)外部教育。只有通過內(nèi)外教育的機(jī)制，才能保證會計(jì)人員養(yǎng)成良好的道德行為。（作者單位：江西財(cái)經(jīng)大學(xué)）

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[2]魯娜.對我國會計(jì)職業(yè)道德現(xiàn)狀的思考及對策[J].商場現(xiàn)代化，2006（9）：317

篇7

論文摘要:薪酬管理是人力資源管理的核心，薪酬管理制度科學(xué)合理與否，與企業(yè)核心競爭力及市場競爭力緊密相連。因此，制定科學(xué)合理的企業(yè)薪酬管理制度，對于達(dá)到最佳的激勵(lì)效果，充分調(diào)動員工的積極性與主動性，是至關(guān)重要的。從這個(gè)意義上講，有必要深入研究我國現(xiàn)階段企業(yè)薪酬的管理制度。

一、問題的提出

薪酬在我國通常被稱作工資，用以強(qiáng)調(diào)勞動力的價(jià)值。從工資制度的形式來看，我國目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。大多數(shù)企業(yè)采用結(jié)構(gòu)工資制，其主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資、崗位工資及津貼、福利和獎(jiǎng)金等項(xiàng)目組成。從企業(yè)向員工提供的報(bào)酬形式上來看，我國企業(yè)薪酬又可以分為物質(zhì)薪酬(外在薪酬)和精神薪酬(內(nèi)在薪酬)，物質(zhì)薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來表現(xiàn)，主要包括精神滿足、獎(jiǎng)勵(lì)和各種機(jī)會。目前，這兩方面的薪酬制度并沒有很好的結(jié)合起來，等于跋著腳走路，不利于企業(yè)業(yè)績的提升和企業(yè)文化建設(shè)。

現(xiàn)階段，薪酬制度滿意狀況在各類企業(yè)中的表現(xiàn)也不一樣。根據(jù)2004年國務(wù)院發(fā)展研究中心調(diào)查資料顯示，集體企業(yè)的滿意度最高，員工對企業(yè)薪酬回答基本滿意、很滿意或非常滿意的比例為82.1%，高出總體水平9.4個(gè)百分點(diǎn);國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、私營企業(yè)的薪酬滿意度較低，它們回答不滿意或非常不滿意的比例分別是28,9%,28.5%。外資、港澳臺資企業(yè)薪酬的滿意度與其他性質(zhì)企業(yè)差別不明顯，回答基本滿意、很滿意或非常滿意的為73,9%，比總體水平僅高出1,3個(gè)百分點(diǎn)。對技術(shù)人員采取最多的薪酬形式是崗位工資(70%)、獎(jiǎng)金(55.3%)、各種津貼(48%)和職務(wù)工資(44.7%)，采取長期激勵(lì)和傭金的比例較低，分別為8%和巧5%。可見，我國薪酬制度設(shè)計(jì)仍有許多不盡人意的地方，只注重短期利益，缺乏長期激勵(lì)機(jī)制，不利于企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定及企業(yè)與員工的融合度，制約了企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)展。

科學(xué)合理地制定企業(yè)薪酬制度，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素之一。科學(xué)合理的薪酬制度不但能有效地激發(fā)員工的積極性，主動性，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作精神，使員工能夠自主地、不遺余力地為企業(yè)目標(biāo)奮斗，提高企業(yè)效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)下吸引和留住一支高素質(zhì)、具有競爭力的員工隊(duì)伍，最終提高企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)長期發(fā)展提供源源不斷的動力，研究我國企業(yè)薪酬管理制度具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、我闖企業(yè)薪刻管理制度的缺陷介析

〔一)忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。

常見的關(guān)于人的需要滿足與激勵(lì)之間的關(guān)系研究表明，在人的諸多需求中，金錢只能滿足某些需求而不是全部需求，成就、權(quán)利或者自我實(shí)現(xiàn)屬于員工的精神需求，他們對激勵(lì)人的行為有很重要的作用，但卻不能通過物質(zhì)刺激得到滿足。對此，現(xiàn)代薪酬管中注意將培養(yǎng)雇員的忠誠和賦權(quán)作為重要手段之一，讓員工感到自己是企業(yè)的擁有者，從自身利益出發(fā)去關(guān)心企業(yè)的效益與發(fā)展。許多新的薪酬管理方式的出現(xiàn)，如間接薪酬和非貨幣工資份額增加、工資等級寬波段化、工資度量中突出技能和業(yè)績貢獻(xiàn)，以及讓員工參與工作評估和定價(jià)過程，都是這種努力的結(jié)果。然而，在我國企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計(jì)中，大多數(shù)企業(yè)忽略或未注意到內(nèi)在薪酬的存在及對企業(yè)發(fā)展的重要作用。

內(nèi)在薪酬是員工從工作本身中得到的滿足，對員工的激勵(lì)作用不可小忽視。大多數(shù)企業(yè)內(nèi)在薪酬較低，主要表現(xiàn)在:①員工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性，公司中除了部分掌握核心技術(shù)的戰(zhàn)略員工外，其他員工一般從事較為機(jī)械性的工作，往往很乏味;②員工接受培訓(xùn)的機(jī)會較少，公司在人力資本上的投人(主要是培訓(xùn)等)很少，沒有充分認(rèn)識到人力資本投資對企業(yè)發(fā)展的重要性;③員工發(fā)展的渠道不暢，導(dǎo)致有些員工對前途信心不足;④公司在尊重員工、服務(wù)員工上做得不夠，突出表現(xiàn)在企業(yè)對員工的日常生活、休假安排等方面考慮甚少。

由于上述原因，員工對企業(yè)的認(rèn)同性較差，缺乏責(zé)任感、成就感和歸屬感，影響了企業(yè)核心競爭力，很難避免員工流失，直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。

(二)對資本認(rèn)識不足，未將薪酬管理提高到“人力資本運(yùn)營”的戰(zhàn)略高度。

21世紀(jì)，知識已成為企業(yè)提高核心競爭力的主要?jiǎng)右?，作為知識主體的人力資源其地位和作用已逐漸超過物質(zhì)資源、金融資源而成為企業(yè)的核心資源。但是，企業(yè)關(guān)注的主要對象往往是少數(shù)中高級管理者，而忽視了大多數(shù)員工。根據(jù)2004年國務(wù)院發(fā)展研究中心中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展報(bào)告結(jié)果顯示，我國多數(shù)企業(yè)人均月收入在800一1500元之間，所占比例為70.8%，這些低收入者連維持日常生活都很困難，如何讓這些員工有心思關(guān)注企業(yè)發(fā)展?企業(yè)的經(jīng)營績效也與其自身利益關(guān)聯(lián)度不大，他們只是被動地、機(jī)械地工作，使人力資源管理還處于低級化階段。

由于很多企業(yè)在薪酬管理方面沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”原則，導(dǎo)致高素質(zhì)員工為了達(dá)到自己的期望值，就不間斷地“跳槽”，從而制約了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，人力資本補(bǔ)償和激勵(lì)不足已成為企業(yè)用人失敗的普遍性問題。

按照現(xiàn)代人力資源管理要求，企業(yè)應(yīng)通過人力資本產(chǎn)權(quán)的個(gè)人自主性，來解決企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制問題。企業(yè)應(yīng)將員工作為企業(yè)的參與者和共同投資者，將薪酬管理納人人力資本運(yùn)營的高度，問題將會發(fā)生實(shí)質(zhì)性的變化。就其人力資本產(chǎn)權(quán)收益來說，其包含了對企業(yè)的剩余索取權(quán)、職權(quán)和晉升權(quán)等。員工如果享有剩余索取權(quán)，就能更有效地激勵(lì)人力資本所有者的警覺，使之盡可能地發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造企業(yè)的獲利機(jī)會，也會最大限度地減少企業(yè)的監(jiān)督成本，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的經(jīng)營目標(biāo)。對企業(yè)的剩余索取權(quán)可以通過年薪制和期權(quán)制兩種人力資本定價(jià)機(jī)制來體現(xiàn)。

真正意義上的年薪制是提高人力資本開發(fā)與使用的經(jīng)濟(jì)效率有效的途徑，它使人力資本具有參與分配的特權(quán)，它能滿足人力資本的報(bào)酬要求，實(shí)行充分的激勵(lì)，這種年薪制與企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益密切相關(guān)。

人力資本股份期權(quán)制的特點(diǎn)是人力資本產(chǎn)權(quán)所有者按約定價(jià)格購進(jìn)未來一定時(shí)期內(nèi)公司股份的權(quán)利。如此一來，人力資本產(chǎn)權(quán)所有者就會想方設(shè)法使企業(yè)增值，增值越大，賺得越多，股份期權(quán)恰恰迎合了人的本性，它的回報(bào)是“無限額”的。你想要多大的回報(bào)，就要付出多大努力。期權(quán)制度不僅把人力資本產(chǎn)權(quán)所有者的個(gè)人利益與企業(yè)的整體利益完全捆綁在一起，而且把人力資本與企業(yè)的未來發(fā)展直接聯(lián)系在一起，這是面向未來、面向發(fā)展的人力資本定價(jià)和報(bào)酬制度，但我國只有極少數(shù)企業(yè)引人了這種管理制度。

(三)將企業(yè)薪酬視為純支出，薪酬與企業(yè)績效關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)。

我國企業(yè)在薪酬管理的思想觀念中存在著一種錯(cuò)誤傾向，認(rèn)為增加廠房設(shè)備投資可以擴(kuò)充企業(yè)實(shí)力，這些財(cái)富可以永久性的屬于企業(yè)所有者所有;而企業(yè)支付的薪酬是企業(yè)的純支出，沒有留在企業(yè)中，屬于企業(yè)資源的流失，減少了企業(yè)所有者的利益。因此，企業(yè)在成本核算方面，總是千方百計(jì)地降低員工待遇條件，但對企業(yè)非人力資源的投資熱情很高;企業(yè)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也未隨著企業(yè)的業(yè)績變化而得到改善。這種短期行為，無異于殺雞取卵，斷絕了企業(yè)發(fā)展的源動力。

由于我國企業(yè)管理者缺乏對薪酬管理制度的正確認(rèn)識，制定員工薪酬時(shí)注重絕對數(shù)而忽視相對數(shù)，導(dǎo)致企業(yè)利潤率不斷提高，而員工薪酬增長率卻相對下降，形成了員工與企業(yè)發(fā)展兩分離現(xiàn)象。這樣很容易形成企業(yè)所有者、管理者與員工之間利益沖突和目標(biāo)的不一致，企業(yè)很難進(jìn)人良性發(fā)展軌道。當(dāng)矛盾難以協(xié)調(diào)時(shí)，往往導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失，職工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。一方面加大了企業(yè)培訓(xùn)成本，另一方面新員工熟悉企業(yè)、掌握業(yè)務(wù)流程也需要一個(gè)磨合期，將對企業(yè)經(jīng)營效益產(chǎn)生很大的負(fù)面效應(yīng)，并可能形成不良的企業(yè)文化。因此，企業(yè)對薪酬管理制度設(shè)計(jì)必須突出員工薪酬與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系。

(四)現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)人不足。

傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理方式已經(jīng)不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，需要引人現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度。然而，我國企業(yè)在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)上的把握不足，對現(xiàn)金計(jì)劃薪酬體系設(shè)計(jì)不完善，缺乏員工多通道生涯發(fā)展的薪酬規(guī)劃。主要原因在于國有企業(yè)的所有權(quán)、管理權(quán)與剩余索取權(quán)不明晰，委托—鏈條過長，企業(yè)薪酬管理制度多帶有行政化色彩，使企業(yè)推行現(xiàn)代企業(yè)管理制度，引人現(xiàn)代薪酬管理制度難度較大;私有企業(yè)的家族式經(jīng)營模式絕對控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)，家族企業(yè)本應(yīng)從家族以外引進(jìn)高管人員和專業(yè)技術(shù)人員，使企業(yè)薪酬管理按照市場需求運(yùn)作。國有企業(yè)難以割舍的與政府之間的“臍帶”關(guān)系，家族企業(yè)天然的封閉特性，使他們本能地反對現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度。結(jié)果是企業(yè)員工薪酬缺乏激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)員工缺乏對企業(yè)管理的參與性，對企業(yè)發(fā)展意識淡漠，導(dǎo)致企業(yè)凝聚力下降，企業(yè)缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神。

三、企業(yè)薪刻管理制度優(yōu)化的路徑分析

(一)實(shí)行經(jīng)營者年薪報(bào)酬制度。

經(jīng)營者年薪制是指企業(yè)以年為度量單位確定經(jīng)營者的報(bào)酬，并以其經(jīng)營成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收人的工資制度。年薪制具體執(zhí)行方案有多種多樣，一般的做法是將經(jīng)營者的收入分為基本薪金和風(fēng)險(xiǎn)收入，基本薪金屬于固定收入，與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接關(guān)系;而風(fēng)險(xiǎn)收人屬于非固定收入，可塑性較大，主要視企業(yè)經(jīng)營業(yè)績情況而定，對企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)與約束較強(qiáng)。這一方案的設(shè)計(jì)關(guān)鍵在于基本薪金與風(fēng)險(xiǎn)收人的比例，固定的基本薪金收人不宜過高，否則，年薪制對企業(yè)經(jīng)營者失去約束力與激勵(lì)作用。風(fēng)險(xiǎn)收人與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的換算系數(shù)設(shè)計(jì)也是一個(gè)難題，系數(shù)過高，增加了企業(yè)人力資源成本，影響了企業(yè)資金積累速度;系數(shù)過低，容易導(dǎo)致經(jīng)營者通過其他非正當(dāng)途徑謀求收入。企業(yè)如果加強(qiáng)監(jiān)督力度，一方面增加了監(jiān)督成本，另一方面經(jīng)營者從任何一個(gè)途徑都得不到預(yù)期收人時(shí)，往往會另謀職業(yè)。無論哪種選擇對企業(yè)來說，都是不利的。風(fēng)險(xiǎn)收人系數(shù)的確定可以參照成功企業(yè)的做法，結(jié)合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及收益比率，合理而又科學(xué)地制定風(fēng)險(xiǎn)收人系數(shù)。風(fēng)險(xiǎn)收人部分除了與當(dāng)年企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤，也可以設(shè)計(jì)與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，使企業(yè)經(jīng)營者成為企業(yè)利益相關(guān)者和合伙人，關(guān)注企業(yè)經(jīng)營狀況，為企業(yè)發(fā)展不遺余力地努力工作。

企業(yè)推行年薪制，強(qiáng)化了對經(jīng)營者業(yè)績考核，調(diào)動了企業(yè)經(jīng)營者的積極性與創(chuàng)造性，增強(qiáng)了他們對企業(yè)盈虧的責(zé)任感，最重要的是企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)的貢獻(xiàn)得到肯定，增強(qiáng)了成就感，這又進(jìn)一步激勵(lì)經(jīng)營者對企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感和努力工作，使其薪酬報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)營績效形成良性互動，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地增長。

(二)推行股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

股票期權(quán)是以合同方式授予持有人在預(yù)定時(shí)間內(nèi)(有效期或行權(quán)期)按照約定的價(jià)格(行權(quán)價(jià))購買一定數(shù)量的公司股票的選擇權(quán)力。它的運(yùn)作機(jī)制為:提供期權(quán)一經(jīng)理人員努力工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化一股價(jià)上揚(yáng)一經(jīng)理人員行權(quán)一從市價(jià)與行權(quán)價(jià)差價(jià)中獲利。這樣，經(jīng)理人員的業(yè)績能夠通過股價(jià)充分反映出來，經(jīng)理人員越努力，公司股價(jià)越高，經(jīng)理人員能從股票期權(quán)中獲得更多的報(bào)酬。股票期權(quán)并不是股票，它有如下特征:股票期權(quán)是一種權(quán)力而非義務(wù)，股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本公司股票的市場價(jià)時(shí)才有意義。一般認(rèn)為，經(jīng)營者股票期權(quán)具有激勵(lì)、吸引和留住經(jīng)營者三大功能。同時(shí)，推行企業(yè)員工持股計(jì)劃，使企業(yè)員工利益與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的市場表現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，促使員工被動、機(jī)械地工作變?yōu)楦臃e極主動地關(guān)心企業(yè)發(fā)展，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情與責(zé)任感。

我國企業(yè)推行經(jīng)營者股票期權(quán)制，有利于減少企業(yè)成本，激勵(lì)經(jīng)營者的努力程度與創(chuàng)造力。企業(yè)經(jīng)營者只有不斷努力進(jìn)取，不斷改善企業(yè)經(jīng)營管理水平，不斷降低企業(yè)經(jīng)營成本，優(yōu)化資源配置，使企業(yè)經(jīng)營績效有良好表現(xiàn)，才能促使股票價(jià)格不斷上漲，他們所持有的股票價(jià)值才能得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)制度對企業(yè)而言，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，經(jīng)營者不在為了短期利益采取損害企業(yè)長期發(fā)展做法，經(jīng)營者只有在企業(yè)長期得到持續(xù)發(fā)展的情況下，他們的利益才能得到實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)經(jīng)營者關(guān)注的是企業(yè)長期利益的實(shí)現(xiàn)，使其個(gè)人利益與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相一致。

(三)重視內(nèi)在薪酬。

根據(jù)馬斯洛五個(gè)需求層次理論，人們的需求具有層次性與差別性，物質(zhì)需求在人們追求價(jià)值過程中處于較低層次。在基本生活條件沒有得到滿足的情況下，物質(zhì)激勵(lì)有著很強(qiáng)的激勵(lì)作用。當(dāng)人們基本物質(zhì)得到滿足以后，物質(zhì)薪酬(外在薪酬)的激勵(lì)作用就會越來越小，而精神薪酬(內(nèi)在薪酬)的需求要求越來越高，逐漸成為薪酬體系中重要而又不可或缺的組成部分。因此，在我國社會由“溫飽型社會”向“全面小康型社會”過渡之時(shí)，內(nèi)在薪酬的地位越來越突出。特別是在一些科技型企業(yè)與服務(wù)行業(yè)，員工知識層次相對較高，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值欲望比較強(qiáng)烈，企業(yè)單純依靠物質(zhì)薪酬很難收到良好效果，需要采取外在薪酬與內(nèi)在薪酬相結(jié)合的方式。

篇8

關(guān)鍵詞：存貨審計(jì)； 難點(diǎn)； 提高質(zhì)量； 建議

對一般制造業(yè)或商品流通企業(yè)而言，存貨在會計(jì)報(bào)表中有著特殊的地位，它既是資產(chǎn)負(fù)債表中流動資產(chǎn)的主要項(xiàng)目，也是現(xiàn)金流量表中影響營運(yùn)資金的最大組成項(xiàng)目，同時(shí)存貨計(jì)價(jià)的準(zhǔn)確性還會對利潤表產(chǎn)生較大的影響。在審計(jì)實(shí)務(wù)中，因存貨成本計(jì)算的復(fù)雜性、數(shù)量和質(zhì)量鑒定的特殊性，而使審計(jì)人員對存貨的審計(jì)大部分停留在成本價(jià)值處于抽查測試材料費(fèi)、人工費(fèi)的原始憑證層面，數(shù)量和質(zhì)量方面直接采信被審計(jì)單位賬面的反映，不能滿足審計(jì)目標(biāo)的要求。因此，要想對存貨取得較滿意的審計(jì)結(jié)果，對存貨審計(jì)中的技術(shù)及技巧提出了較高的要求。

一、存貨審計(jì)的現(xiàn)狀和難點(diǎn)

（一）存貨審計(jì)的現(xiàn)狀存貨的審核與其他的資產(chǎn)項(xiàng)目審核相比，較為復(fù)雜，其審計(jì)現(xiàn)狀為：對存貨方面的審計(jì)，因其存貨成本計(jì)算的復(fù)雜性、數(shù)量和質(zhì)量鑒定的特殊性，大部分停留在成本價(jià)值處于抽查測試材料費(fèi)、人工費(fèi)的原始憑證層面；數(shù)量和質(zhì)量方面直接采信被審計(jì)單位賬務(wù)反映的數(shù)量和質(zhì)量。

（二）存貨審計(jì)的難點(diǎn)

    1.存貨計(jì)價(jià)方面，存貨成本計(jì)算繁瑣。審計(jì)人員需通過被審計(jì)單位會計(jì)資料中的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)算，或經(jīng)過非會計(jì)資料，如：生產(chǎn)部門、勞資部門提供的資料另行計(jì)算，而分析評價(jià)其價(jià)值是否準(zhǔn)確可靠。

存貨成本計(jì)算中，要涉及原材料的耗用、人工工資的計(jì)入、制造費(fèi)用的分?jǐn)?。如果同時(shí)生產(chǎn)幾種不同的產(chǎn)品，還要在不同產(chǎn)品之間按產(chǎn)品產(chǎn)量比例法、定額耗用量比例法、工時(shí)比例法等分配材料費(fèi)用、工資費(fèi)用及其他相關(guān)費(fèi)用。采用計(jì)劃價(jià)計(jì)價(jià)的企業(yè)，還要在存貨成本中分?jǐn)偛牧铣杀静町悺?/p>

2.存貨數(shù)量方面，因存貨存放于不同處所（包括工廠、銷售機(jī)構(gòu)及分支機(jī)構(gòu)），控制及盤點(diǎn)困難。

3.存貨質(zhì)量方面，因種類、項(xiàng)目繁多，差異性大，觀察與鑒定困難?？赡芤?yàn)榇魷?、過時(shí)、陳舊及毀損而使其價(jià)值減損，審計(jì)人員因?qū)Ρ粚徲?jì)單位產(chǎn)銷活動及業(yè)務(wù)認(rèn)知不夠，而難以作出合理的判斷。

二、審計(jì)失敗的原因

一是審計(jì)人員不熟悉被審計(jì)單位的工藝，也未深入現(xiàn)場了解產(chǎn)品的生產(chǎn)流程，而仍停留在抽查測試材料費(fèi)、人工費(fèi)的原始憑證層面，含糊其詞，一筆帶過，致使被審計(jì)單位將一些不相關(guān)原材料攤?cè)氤杀径窗l(fā)現(xiàn)，如領(lǐng)用材料制作專用設(shè)備，而將材料成本計(jì)入生產(chǎn)費(fèi)用。另外，審計(jì)人員未進(jìn)行會計(jì)信息與非財(cái)務(wù)信息之間的關(guān)系、比率的計(jì)算與分析的分析性復(fù)核，對被審計(jì)單位產(chǎn)品成本的組成未進(jìn)行相關(guān)分析，而簡單地對賬面數(shù)字進(jìn)行計(jì)算后，即確認(rèn)存貨成本計(jì)算無誤，但未警覺到被審計(jì)單位可能有更普遍的其他差錯(cuò)存在。如材料假出庫、虛列成本費(fèi)用、調(diào)節(jié)當(dāng)期利潤。

二是審計(jì)人員預(yù)先告知被審計(jì)單位監(jiān)盤存貨的地點(diǎn)，使被審計(jì)單位得以預(yù)做準(zhǔn)備，就未觀察地點(diǎn)之存貨做不實(shí)調(diào)整。存貨監(jiān)盤人員經(jīng)驗(yàn)不足，審計(jì)人員允許被審計(jì)單位人員跟隨在旁邊并記錄審計(jì)人員的抽點(diǎn)項(xiàng)目，使被審計(jì)單位在事后有機(jī)會對未抽點(diǎn)項(xiàng)目做假。

三是審計(jì)人員缺乏存貨方面的專業(yè)知識，在審計(jì)組中也未配備專業(yè)人員。如期末存貨計(jì)價(jià)中，因?qū)I(yè)人員和專業(yè)知識的缺失，即使被審計(jì)單位期末存貨發(fā)生減值，其是否應(yīng)計(jì)提減值損失及正確計(jì)提跌價(jià)準(zhǔn)備的金額，都不能使審計(jì)人員有很大的把握性，致使在存貨質(zhì)量方面只能取信于被審計(jì)單位的報(bào)告。

三、提高存貨審計(jì)質(zhì)量的建議

（一）存貨成本計(jì)價(jià)方面1.審核材料計(jì)價(jià)方法、材料成本差異率的分?jǐn)偸欠癫捎昧艘回炐栽瓌t?？沙槿∑渲幸粋€(gè)月或幾個(gè)月的材料出庫單進(jìn)行重新計(jì)算，以驗(yàn)證被審計(jì)單位在材料計(jì)價(jià)方面是否適當(dāng)、公允。

2.生產(chǎn)成本審計(jì)中，要審核企業(yè)工藝流程、管理要求、產(chǎn)品成本的核算方法是否適用、科學(xué)；生產(chǎn)費(fèi)用的歸集和分配方法是否合理；完工產(chǎn)品與在產(chǎn)品之間的成本分配是否適當(dāng)；還要檢查生產(chǎn)通知單、產(chǎn)量和工時(shí)記錄是否完整；與生產(chǎn)成本明細(xì)賬及成本計(jì)算單是否一致等。審計(jì)人員可收集企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的原料構(gòu)成、配比消耗情況的定額、企業(yè)同類品種前幾期的材料消耗對比情況，行業(yè)內(nèi)同種產(chǎn)品的消耗定額等資料，相互聯(lián)系印證分析疑點(diǎn)及異常，還可收集企業(yè)產(chǎn)品的工時(shí)定額或經(jīng)驗(yàn)耗費(fèi)數(shù)據(jù)、生產(chǎn)產(chǎn)品車間及廠礦的生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)報(bào)表或車間的考勤記錄、車間產(chǎn)品的耗用及開工記錄的日志或臺班記錄、車間核算員核算的相關(guān)資料、勞資部門的人員分布及工種、職位及薪酬報(bào)表的原始記錄等資料。與財(cái)務(wù)歸集分配的人工費(fèi)用，用以相互印證及分析復(fù)核，以辨別是否存有人為調(diào)劑利潤的情況。對于異常情況要求企業(yè)提供有說服力的證據(jù)證明其合理性與真實(shí)性。

3.在產(chǎn)品成本的審計(jì)有它自己的特殊性，如難以期后抽盤；期末成本是否真實(shí)合理，主要取決于期末在產(chǎn)品計(jì)量的準(zhǔn)確性和成本核算方法的科學(xué)性。由于這一特殊性常被少數(shù)審計(jì)人員忽視，他們往往在總賬與明細(xì)賬核對相符后，就給出一個(gè)“確認(rèn)”的結(jié)論，這顯然是草率的結(jié)論。要確保在產(chǎn)品審計(jì)證據(jù)的充分、適當(dāng)，審計(jì)人員應(yīng)盡可能側(cè)重其成本分配標(biāo)準(zhǔn)的合理性和一貫性，并輔助一些分析性復(fù)核，如：通過產(chǎn)成品單位成本的變化，分析已結(jié)轉(zhuǎn)完工產(chǎn)品成本的合理性，從而觀察判斷在產(chǎn)品成本的合理性，當(dāng)然作上述分析時(shí)不可忽略材料及其他費(fèi)用價(jià)格變化帶來的影響。

4.對于領(lǐng)用材料購制專用設(shè)備，材料成本計(jì)入生產(chǎn)費(fèi)用的現(xiàn)象，在加強(qiáng)盤點(diǎn)的審計(jì)程序，進(jìn)行重點(diǎn)抽樣或全面盤點(diǎn)固定資產(chǎn)的情況下，具體分析盤盈的原因，收集當(dāng)年的產(chǎn)值及產(chǎn)量統(tǒng)計(jì)報(bào)表、生產(chǎn)產(chǎn)品材料的正常消耗定額、正常的經(jīng)驗(yàn)消耗數(shù)據(jù)，企業(yè)前幾期及近期的固定資產(chǎn)投資、技術(shù)改造資料，對兩者作比較分析，看是否存有異常，同時(shí)根據(jù)機(jī)器設(shè)備的全年或某時(shí)段的工作記錄推算其生產(chǎn)產(chǎn)品需耗用材料的數(shù)據(jù)，與企業(yè)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析，以確定是否存在領(lǐng)用材料購制專用設(shè)備，材料成本計(jì)入生產(chǎn)費(fèi)用的現(xiàn)象。

此外，在生產(chǎn)成本審計(jì)中，還應(yīng)審查收入與成本的配比，不僅要重視金額的配比，而且要關(guān)注成本結(jié)轉(zhuǎn)數(shù)量是否配比；同時(shí)注意加強(qiáng)異常產(chǎn)成品項(xiàng)目的盤點(diǎn)和成本計(jì)算工作，收集相關(guān)的銷售、生產(chǎn)、出入庫等原始資料，與統(tǒng)計(jì)報(bào)表相互印證及分析以辨別異常的現(xiàn)象?？上茸鞣治鲂詮?fù)核（收入成本的配比分析、各月波動分析等），也可直接依據(jù)存貨審計(jì)時(shí)產(chǎn)成品減少量與存貨銷售在銷售收入賬戶中反映的銷售數(shù)量結(jié)合起來，進(jìn)行數(shù)量方面的配比測試，以取得滿意的效果。

（二）存貨數(shù)量控制方面對于存貨數(shù)量方面，審計(jì)人員可以做好存貨的監(jiān)盤，以確定被審計(jì)單位的存貨是否真實(shí)存在，還要獲取相關(guān)證明文件，從而判斷被審計(jì)單位是否對存貨擁有所有權(quán)，并且與賬面記錄相符，查明有無短缺、毀損及貪污、盜竊等問題。

1.應(yīng)由熟悉客戶狀況的有經(jīng)驗(yàn)的審計(jì)人員負(fù)責(zé)存貨監(jiān)盤。

2.審計(jì)人員應(yīng)當(dāng)現(xiàn)場監(jiān)督被審計(jì)單位的存貨盤點(diǎn)，進(jìn)行必要的抽查，并形成相應(yīng)的工作底稿。執(zhí)行盤點(diǎn)觀察時(shí)：（1）抽點(diǎn)的重點(diǎn)應(yīng)放在高價(jià)值的項(xiàng)目上。（2）如果不是每一個(gè)地點(diǎn)均列入監(jiān)盤，不要事先或太早告知被審計(jì)單位前往的地點(diǎn)。同時(shí)，應(yīng)分成不同的審計(jì)組同時(shí)進(jìn)入監(jiān)盤場所，以免被審計(jì)單位提前或根據(jù)不同的監(jiān)盤時(shí)間進(jìn)行安排、調(diào)整。對于審計(jì)人員并未親自抽點(diǎn)的存貨項(xiàng)目，審計(jì)人員應(yīng)進(jìn)行分析性復(fù)核，避免被審計(jì)單位將存貨盤點(diǎn)數(shù)及匯總資料加以操縱或歪曲。（3）盤點(diǎn)時(shí)應(yīng)盡量避免或減少公司間及工廠間的存貨調(diào)撥收發(fā)活動，否則，應(yīng)確定是否已做好適當(dāng)控制。

3.審計(jì)人員抽查存貨數(shù)量時(shí)，應(yīng)親自計(jì)數(shù)，而不應(yīng)聽信被審計(jì)單位工作人員報(bào)數(shù)，以防止“空箱”和虛報(bào)或結(jié)果被修改，應(yīng)將抽查結(jié)果與被審計(jì)單位盤點(diǎn)記錄相核對；審計(jì)人員還應(yīng)當(dāng)特別關(guān)注存貨的移動情況，防止遺漏或重復(fù)盤點(diǎn)。

4.根據(jù)存貨不同的存放特點(diǎn)，對那些不易計(jì)量的、需通過測算的存貨，應(yīng)考慮是否利用專家的工作。

5.對于已經(jīng)監(jiān)盤確認(rèn)過數(shù)量的存貨，審計(jì)人員還要獲取相關(guān)證明文件，從而判斷被審計(jì)單位是否對存貨擁有所有權(quán)。

（三）存貨質(zhì)量控制方面1.資產(chǎn)負(fù)債表日，應(yīng)當(dāng)特別關(guān)注存貨的狀況。在《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則第1號——存貨》第十五條中明確規(guī)定：“資產(chǎn)負(fù)債表日，存貨應(yīng)當(dāng)按照成本與可變現(xiàn)凈值孰低計(jì)量。存貨成本高于其可變現(xiàn)凈值的，應(yīng)當(dāng)計(jì)提存貨跌價(jià)準(zhǔn)備，計(jì)入當(dāng)期損益”。審計(jì)人員應(yīng)觀察被審計(jì)單位是否已經(jīng)恰當(dāng)?shù)貐^(qū)分所有毀損、陳舊、過時(shí)、殘次及存貨價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于可變現(xiàn)凈值的存貨；很久未用的存貨項(xiàng)目，或存放地點(diǎn)和保管方式不尋常，應(yīng)保持機(jī)警以確定是否有受損、過時(shí)等情況。

2.提高審計(jì)人員的職業(yè)素質(zhì)。在存貨質(zhì)量確定審計(jì)業(yè)務(wù)中有很多環(huán)節(jié)都將依靠審計(jì)人員的職業(yè)判斷。例如對資產(chǎn)減值跡象的判斷和對資產(chǎn)減值準(zhǔn)備金額的計(jì)提，不僅要求審計(jì)人員有豐富的會計(jì)經(jīng)驗(yàn)，還需要審計(jì)人員了解掌握各種材料、產(chǎn)品、工程、建筑等方面的知識。所以，審計(jì)人員只有具備會計(jì)、評估、市場等復(fù)合的知識結(jié)構(gòu)，才會得出高水平的職業(yè)判斷結(jié)果。所有這些對政策的把握、對企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的選擇都對審計(jì)人員提出了很高的要求。因此，提高審計(jì)人員的職業(yè)素質(zhì)勢在必行。

3.利用專業(yè)的評估機(jī)構(gòu)或相應(yīng)的專家服務(wù)。在組成審計(jì)組時(shí)，可將專業(yè)的評估機(jī)構(gòu)或相應(yīng)的專家列入審計(jì)組中，利用他們的專業(yè)知識彌補(bǔ)審計(jì)人員專業(yè)知識的欠缺。

[參考文獻(xiàn)]

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