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篇1

（四川商務(wù)職業(yè)學(xué)院，四川 成都 611131）

摘　要：文章論述了復(fù)雜情境下我國(guó)中小企業(yè)管理制度創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，同時(shí)分析了中小企業(yè)管理制度創(chuàng)新面臨的新挑戰(zhàn)，提出管理制度創(chuàng)新的基本思路，為我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞 ：企業(yè)管理制度；創(chuàng)新要素；低碳經(jīng)濟(jì)

中圖分類(lèi)號(hào)：F276文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000-8772（2014）13-0166-02

一、中小企業(yè)管理制度創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)誤區(qū)

進(jìn)入21世紀(jì)，西方各種企業(yè)管理理論都在影響中國(guó)企業(yè)界，同時(shí)，我國(guó)的復(fù)雜情境又使很多中小企業(yè)管理者無(wú)所適從，所以中小企業(yè)管理的實(shí)際效果收效甚微。

目前，關(guān)于中小企業(yè)管理制度創(chuàng)新有幾種比較典型的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。

第一種觀點(diǎn)，一些小企業(yè)認(rèn)為中小企業(yè)不需要制度創(chuàng)新，只有大型企業(yè)才需要制度創(chuàng)新。如果一定需要的話，就是中小企業(yè)的管理制度只要借鑒一些優(yōu)秀的中小企業(yè)管理制度并根據(jù)自己企業(yè)的情況隨便改動(dòng)一下就行了。

第二種觀點(diǎn)，一些中小企業(yè)管理者認(rèn)為“全盤(pán)西化，緊追潮流”就是企業(yè)的管理制度創(chuàng)新。西方的管理學(xué)發(fā)展較為成熟，很多優(yōu)秀企業(yè)的管理制度都是管理學(xué)的經(jīng)典，但“全盤(pán)西化，緊追潮流”卻行不通。原因就是管理者所處的環(huán)境不同，企業(yè)作為一種開(kāi)放的系統(tǒng)，必然要受到一個(gè)國(guó)家環(huán)境的影響，從而制約企業(yè)管理制度指導(dǎo)下的實(shí)踐活動(dòng)。

第三種觀點(diǎn)，一些中小企業(yè)管理者認(rèn)為“人無(wú)我有”才算是企業(yè)管理制度的創(chuàng)新。但管理學(xué)的管理制度經(jīng)過(guò)幾百年的發(fā)展和豐富，要做到“人無(wú)我有”其實(shí)是非常困難的。

由此看來(lái)，在我國(guó)的企業(yè)中進(jìn)行企業(yè)管理制度創(chuàng)新不是簡(jiǎn)單的引進(jìn)，也不是要去獨(dú)創(chuàng)。企業(yè)管理制度創(chuàng)新只能是兩者的結(jié)合，也就是學(xué)習(xí)將學(xué)到的管理制度理論結(jié)合中國(guó)環(huán)境進(jìn)行實(shí)踐。管理是科學(xué)，也是藝術(shù)，不同的歷史、文化背景和傳統(tǒng)，需要不同的管理制度，所以我們要學(xué)習(xí)，更需要?jiǎng)?chuàng)新。

二、中小企業(yè)管理制度創(chuàng)新面臨的新挑戰(zhàn)

2.1中小企業(yè)規(guī)模與企業(yè)管理制度創(chuàng)新

在復(fù)雜情境下要求我國(guó)的制度與中小企業(yè)規(guī)模存在著對(duì)等的匹配關(guān)系。大部分中小企業(yè)的目標(biāo)是做大做強(qiáng)，隨著中小企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，管理者面臨的是更多的對(duì)外經(jīng)營(yíng)交往和內(nèi)部管理，這個(gè)時(shí)候僅僅在原有的管理制度框架修改企業(yè)管理制度已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，因此需要制定出更加復(fù)雜和科學(xué)的管理制度來(lái)應(yīng)對(duì)規(guī)模日益擴(kuò)張和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)日益復(fù)雜的企業(yè)管理需求。中小企業(yè)管理制度應(yīng)該與企業(yè)的規(guī)模相對(duì)應(yīng)，從企業(yè)規(guī)模來(lái)看，最新的企業(yè)規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)國(guó)家在2011年制定的《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》來(lái)劃分。例如：農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，營(yíng)業(yè)收入500萬(wàn)元及以上的為中型企業(yè)，營(yíng)業(yè)收入50萬(wàn)元及以上的為小型企業(yè)i。

2.2中小企業(yè)管理制度創(chuàng)新的宏觀環(huán)境

在復(fù)雜情境下我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，低碳經(jīng)濟(jì)浪潮已經(jīng)撲面而來(lái)，低碳經(jīng)濟(jì)是一種綠色生態(tài)循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，它是以低能耗、低污染、低排放和高效能、高效率、高效益為基礎(chǔ)，以低碳發(fā)展為發(fā)展方向，以節(jié)能減排為發(fā)展方式，以碳中和技術(shù)為發(fā)展方法的綠色經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式。推動(dòng)低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展、大力促進(jìn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級(jí)已經(jīng)成為我國(guó)的一項(xiàng)重要國(guó)策，作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)重要組成部分的中小企業(yè)發(fā)展勢(shì)必要成為發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì)的主力軍和生力軍。一些中小企業(yè)資源利用率低，環(huán)境污染重，安全隱患多，因此，在眾多壓力下中小企業(yè)走“拼資源、拼價(jià)格、拼環(huán)境”的老路已經(jīng)難以為繼。

2.3中小企業(yè)管理制度創(chuàng)新的微觀環(huán)境

目前中小企業(yè)成長(zhǎng)的體制機(jī)制制約因素仍然存在，主要表現(xiàn)為：行業(yè)領(lǐng)域準(zhǔn)入的門(mén)檻與歧視，尤其是壟斷行業(yè)中比較嚴(yán)重；部分產(chǎn)業(yè)調(diào)整、振興在具體實(shí)施中，主要向國(guó)有經(jīng)濟(jì)傾斜，排擠有競(jìng)爭(zhēng)力的中小企業(yè)；部分地方政府政策多變，迫使中小企業(yè)退出原已進(jìn)入的行業(yè)領(lǐng)域，特別是在金融、鐵路和能源開(kāi)發(fā)等行業(yè)領(lǐng)域都存在著不同程度的中小企業(yè)進(jìn)人壁壘。還有財(cái)稅金融支持的不足、社會(huì)管理體系的分散和中小企業(yè)私有產(chǎn)權(quán)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)界定的模糊與薄弱等，這些都是中小企業(yè)成長(zhǎng)中面臨的挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)直接制約了我國(guó)大部分中小企業(yè)管理制度的創(chuàng)新。

三、中小企業(yè)管理制度創(chuàng)新的基本思路

3.1管理制度的理論創(chuàng)新要素

中小企業(yè)管理制度的要素應(yīng)該包括企業(yè)口號(hào)、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念、員工守則，企業(yè)規(guī)則、工資福利待遇、考勤制度、安全生產(chǎn)管理規(guī)定和晉升、獎(jiǎng)勵(lì)與處罰規(guī)定等等。在這一系列管理制度中，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展情況及時(shí)對(duì)管理制度進(jìn)行創(chuàng)新。例如：培養(yǎng)具有個(gè)性特色的企業(yè)精神，尤其是企業(yè)家精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的靈魂，是中小企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)中小企業(yè)的員工有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)的作用；建立新型的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀是中小企業(yè)文化的核心，不同的價(jià)值觀會(huì)導(dǎo)致不同的經(jīng)營(yíng)理念，而采取不同的管理模式，也直接支配和影響行為，對(duì)中小企業(yè)未來(lái)的發(fā)展起著重要的作用

3.2創(chuàng)新注重實(shí)踐與因地制宜

中小企業(yè)管理制度創(chuàng)新必須考察企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，并找到滿足這些要求的辦法。靜態(tài)而簡(jiǎn)單環(huán)境，這時(shí)中小型企業(yè)管理者通過(guò)制定一系列規(guī)則和工作程序指導(dǎo)員工的決策和行為，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)管理集中化和經(jīng)營(yíng)正規(guī)化。管理創(chuàng)新應(yīng)著眼于培養(yǎng)技術(shù)性和基礎(chǔ)性管理能力；靜態(tài)而復(fù)雜環(huán)境，企業(yè)對(duì)能夠有效完成組織運(yùn)作工作的行政和經(jīng)理人員的需求有所增加。但是，由于環(huán)境具有靜態(tài)屬性，管理制度創(chuàng)新仍然可由一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人來(lái)進(jìn)行。在動(dòng)態(tài)環(huán)境中，中小企業(yè)必須對(duì)新要求做出新反應(yīng)，一些嚴(yán)格的規(guī)章制度和操作章程，有可能成為一種枷鎖。管理者要能夠解決企業(yè)面臨的一些模棱兩可和具有風(fēng)險(xiǎn)性的問(wèn)題，同時(shí)應(yīng)該制定出一套全新的管理制度去應(yīng)對(duì)管理工作中的不確定性和靈活性。

3.3以我國(guó)的方針政策為指導(dǎo)

我國(guó)政府工作報(bào)告中有對(duì)中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的引導(dǎo)，我國(guó)每五年出臺(tái)的五年規(guī)劃中也有對(duì)中小企業(yè)發(fā)展方向的引導(dǎo)等等，這一些都可以給中小企業(yè)的管理制度創(chuàng)新提供理論方向上的正確指導(dǎo)。例如：工業(yè)和信息化部在2011年9月出臺(tái)的《“十二五”中小企業(yè)成長(zhǎng)規(guī)劃》中提出中小企業(yè)成長(zhǎng)面臨著國(guó)際和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)巨大變革帶來(lái)的歷史機(jī)遇和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，“轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、上水平”勢(shì)在必行?！笆濉睍r(shí)期中小企業(yè)成長(zhǎng)的指導(dǎo)思想是是：“深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，緊緊圍繞加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式主線，不斷完善政策法規(guī)體系，營(yíng)造環(huán)境，改善服務(wù)，大力扶持小型微型企業(yè)發(fā)展，鼓勵(lì)、支持和引導(dǎo)中小企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化結(jié)構(gòu)和轉(zhuǎn)型成長(zhǎng)，提高技術(shù)創(chuàng)新能力和企業(yè)管理水平，推動(dòng)中小企業(yè)走上內(nèi)生增長(zhǎng)、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的發(fā)展軌道”。中小企業(yè)的管理制度創(chuàng)新在這個(gè)指導(dǎo)思想下，將會(huì)引導(dǎo)中小企業(yè)一直在正確的道路上發(fā)展。

小結(jié)：在中國(guó)中小企業(yè)管理制度學(xué)科的發(fā)展過(guò)程中，無(wú)論是從事引進(jìn)性理論創(chuàng)新還是探索性理論創(chuàng)新，其關(guān)鍵的突破口都在于把握企業(yè)內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的關(guān)鍵特征，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)理論創(chuàng)新。的制定者必須擺脫實(shí)踐導(dǎo)向與研究導(dǎo)向之間非此即彼的取舍，增強(qiáng)實(shí)踐與理論的結(jié)合；必須以國(guó)家方針政策為指導(dǎo)，突破“全盤(pán)西化，緊追潮流”、“人無(wú)我有”等等的思想局限。

注 釋?zhuān)?/p>

[1] 工信部聯(lián)企業(yè)〔2011〕300號(hào)《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》[EB/OL].中華人民共和國(guó)中央人民政府網(wǎng)站.2011-07-04.http：//gov.cn/

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[3] 《“十二五”中小企業(yè)成長(zhǎng)規(guī)劃》[EB/OL].中華人民共和國(guó)工業(yè)和信息化部.2011-10-12 http：//miit.gov.cn/n11293472/index.html.

篇2

關(guān)鍵詞：微型企業(yè)；員工管理；對(duì)策

龐大的微型企業(yè)群已經(jīng)成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要力量。在微型企業(yè)研究方面，如何在政策支持、稅收優(yōu)惠方面發(fā)展微型企業(yè)成為當(dāng)前研究的熱點(diǎn)。但對(duì)微型企業(yè)的結(jié)構(gòu)、內(nèi)部組織研究的較少。本文以九江市微型企業(yè)為研究對(duì)象，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查方式，探索九江市微型企業(yè)的員工管理現(xiàn)狀和問(wèn)題，希望為微型企業(yè)內(nèi)部管理提供一些參考意見(jiàn)。

一、研究方法與過(guò)程

本文為使研究具有參考標(biāo)準(zhǔn)和參照對(duì)象，考慮到微型企業(yè)剛剛從原來(lái)的中小企業(yè)分類(lèi)中獨(dú)立出來(lái)，與中型企業(yè)、小型企業(yè)之間即具有較大關(guān)聯(lián)度，又具有區(qū)分度，因此，本研究采用將微型企業(yè)與其他中小企業(yè)進(jìn)行對(duì)比的方法進(jìn)行。具體而言，就是以國(guó)內(nèi)中小企業(yè)中具有一定規(guī)模、管理比較規(guī)范的企業(yè)《員工管理手冊(cè)》為依據(jù)，提煉出員工管理的主要因素，包括考勤、績(jī)效、薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升等，進(jìn)而制作出調(diào)查問(wèn)卷。

其次，依據(jù)微型企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)九江黃頁(yè)、九江信息港、九江政府網(wǎng)等上收集符合調(diào)查要求的微型企業(yè)。調(diào)查涉及10個(gè)種類(lèi)的微型企業(yè)：農(nóng)、林、牧、漁業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)業(yè)、零售業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)、住宿業(yè)、餐飲業(yè)、物業(yè)管理、房地產(chǎn)。隨機(jī)在每個(gè)種類(lèi)的微型企業(yè)中抽取3個(gè)進(jìn)行調(diào)查，共發(fā)放了180份調(diào)查問(wèn)卷，最終有效問(wèn)卷共計(jì)131份。

二、統(tǒng)計(jì)與數(shù)據(jù)分析

調(diào)查結(jié)果顯示，有43%的微型企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的管理狀況表示滿意，僅7%的員工認(rèn)為“不滿意”。總體來(lái)看，微型企業(yè)的員工們對(duì)于其企業(yè)的管理狀況還是持樂(lè)觀的態(tài)度。具體情況分析如下：

1、職務(wù)和組織結(jié)構(gòu)

職務(wù)分布上，共有7%的副總及以上級(jí)別的經(jīng)營(yíng)者、8%的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、25%的中層管理者和70%的普通員工。

參與調(diào)查的30家企業(yè)中，只有3家企業(yè)設(shè)立了人力資源管理部門(mén)，其余27家均未設(shè)立人力資源管理部門(mén)。33名員工是參加公司的正式招聘進(jìn)入公司的，其余98名均未參加招聘。微型企業(yè)采用正式招聘渠道引進(jìn)的人才只占25%，即員工總數(shù)的四分之一。

2、員工管理制度

微型企業(yè)的員工只有19%得到了員工管理手冊(cè)，50%的員工的工作有明確的規(guī)范，也就是說(shuō)，只有少數(shù)微型企業(yè)制定了員工管理制度，一半的微型企業(yè)明確了員工的工作規(guī)范。可見(jiàn)，微型企業(yè)的員工管理還比較粗放，崗位職責(zé)和要求并不十分明確和規(guī)范。

考勤方面，16%的員工打卡上下班，67%的員工按照規(guī)定按時(shí)上下班，10%的員工上下班時(shí)間比較自由，還有7%的員工根本不考勤。可見(jiàn)，大部分微型企業(yè)的員工考勤比較寬松，沒(méi)有實(shí)施嚴(yán)格的管理措施。

3、崗位培訓(xùn)及崗位適應(yīng)

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有42%的微型企業(yè)員工參加了入職培訓(xùn)。在性別差異方面，93%的男員工在一個(gè)月以?xún)?nèi)就適應(yīng)了現(xiàn)在的工作，而只有48%的女員工在一個(gè)月內(nèi)適應(yīng)了現(xiàn)在的工作，還有31%的女員工2-3個(gè)月的時(shí)間才適應(yīng)工作。這說(shuō)明男性員工比女性員工適應(yīng)能力強(qiáng)一些。

4、績(jī)效評(píng)估

結(jié)果顯示，只有34%的微型企業(yè)員工接受過(guò)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，95%的男員工了解自身的業(yè)績(jī)情況，71%的女員工了解自身的業(yè)績(jī)情況?？梢?jiàn)，在微型企業(yè)中，員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估主要靠員工自我評(píng)價(jià)和老板主觀評(píng)價(jià)。

5、薪酬福利方面

微型企業(yè)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)基本上為固定工資+提成+獎(jiǎng)金。這與中小企業(yè)的情況基本一致。在員工獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)方面，74%的人選擇“職務(wù)高低”，47%的人選擇“業(yè)績(jī)好壞”。在員工補(bǔ)貼方面，只有26%享受到了出差費(fèi)、降溫費(fèi)等補(bǔ)貼。

另外，51%員工擁有工傷保險(xiǎn)，27%的員工擁有意外傷害險(xiǎn)，其他重要險(xiǎn)種的很少

在假期種類(lèi)上，大部分微型企業(yè)都為員工提供了“婚、喪假”、“法定節(jié)假日”、“病假”和“事假”。但只有41%微型企業(yè)為其女員工提供了產(chǎn)假。

6、晉升制度方面

在員工晉升制度方面，83%的男員工選擇了“有明確的晉升制度”，36%的女員工選擇了此項(xiàng)。

7、企業(yè)文化環(huán)境

大部分微型企業(yè)員工對(duì)其所在企業(yè)的文化認(rèn)可程度處于“基本認(rèn)可”和“一般”之間。只有少數(shù)微型企業(yè)給其員工發(fā)放了員工管理手冊(cè)，在員工的企業(yè)文化宣傳方面比較欠缺。

在員工對(duì)企業(yè)發(fā)展方向了解程度方面，大部分員工選擇了“不太清楚”企業(yè)發(fā)展方向，選擇“非常清楚”和“基本清楚”的員工只占總數(shù)的38%。

員工與上司的溝通上，67%的男員工選擇了“上司經(jīng)常嚴(yán)厲批評(píng)”，36%的女員工選擇了“和上司很少交流”?？梢钥闯鑫⑿推髽I(yè)的員工和上司之間的溝通形式和質(zhì)量存在問(wèn)題。

8、投訴渠道和違紀(jì)管理

在投訴渠道方面，只有13%的員工選擇了“企業(yè)為員工提供了公正的投訴渠道”。如此低的比例，也就意味著微型企業(yè)的員工缺乏公正的投訴渠道，可能會(huì)導(dǎo)致積怨與不滿。

而在違紀(jì)行為處理方法上，85%的微型企業(yè)員工認(rèn)為有明確的處理原則與途徑。

三、問(wèn)題及對(duì)策建議

根據(jù)數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)九江市微型企業(yè)員工管理還存在一些重要問(wèn)題需要解決。

第一，人力資源管理制度建設(shè)需要規(guī)范和強(qiáng)化。雖然微型企業(yè)人數(shù)少，不設(shè)立專(zhuān)門(mén)人力資源管理部門(mén)是可以理解的，但是，在員工績(jī)效考核、薪酬福利、崗位職責(zé)等方面還是需要加強(qiáng)制度建設(shè)，使員工有自我激勵(lì)和規(guī)范行為的具體依據(jù)和量化標(biāo)準(zhǔn)，為微型企業(yè)逐步成長(zhǎng)為中小企業(yè)乃至大型企業(yè)打好制度建設(shè)基礎(chǔ)。

第二，需要注意控制關(guān)系戶職員的比例。微型企業(yè)招聘職員主要以朋友介紹為主，專(zhuān)門(mén)到人力資源市場(chǎng)招聘較少，因此，員工與老板之間的關(guān)系復(fù)雜而緊密，在某種意義上，這種關(guān)系有利于微型企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，但也帶來(lái)獎(jiǎng)懲辭退等管理難度。因此，建議微型企業(yè)注意控制這類(lèi)關(guān)系戶職員的比例，理論上是越少越好。

第三，需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)微型企業(yè)中不到一半的員工接受過(guò)培訓(xùn)，說(shuō)明企業(yè)不太重視這項(xiàng)工作。表面上看，不進(jìn)行員工培訓(xùn)，節(jié)省了培訓(xùn)開(kāi)支，降低了企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，但實(shí)際上員工不能夠快速適應(yīng)崗位需求，尤其是女性員工，工作效率低下，間接增加了企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本。

第四，需要增強(qiáng)守法意識(shí)。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，微型企業(yè)特別關(guān)注工傷和意外傷害事故，多數(shù)企業(yè)給員工購(gòu)買(mǎi)了工傷保險(xiǎn)和意外傷害險(xiǎn)。但是，對(duì)于國(guó)家規(guī)定的醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)等強(qiáng)制險(xiǎn)幾乎都沒(méi)有購(gòu)買(mǎi)。這說(shuō)明微型企業(yè)的法律意識(shí)不強(qiáng)。如果微型企業(yè)不自覺(jué)增強(qiáng)法規(guī)意識(shí)，嚴(yán)格按照國(guó)家法規(guī)給員工購(gòu)買(mǎi)上述保險(xiǎn)，必將受到法律嚴(yán)懲。

第五，要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。雖然大部分員工“基本認(rèn)可”或者“一般認(rèn)可”現(xiàn)有企業(yè)文化，但大部分的員工“不太清楚”企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化中，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)未來(lái)前景是最重要的文化因素。員工不清楚企業(yè)發(fā)展方向，就意味著員工只是被動(dòng)的進(jìn)行工作，沒(méi)有積極主動(dòng)圍繞企業(yè)發(fā)展前景目標(biāo)共同奮斗的動(dòng)力。這可能是很多微型企業(yè)永遠(yuǎn)長(zhǎng)不大的真正原因。所以，建議微型企業(yè)要高度重視企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和未來(lái)前景的宣傳，不僅要讓員工清楚企業(yè)的核心文化內(nèi)容，而且要調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性，自覺(jué)參與到實(shí)現(xiàn)企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)的工作中來(lái)。（作者單位：九江學(xué)院商學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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[5]我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理策略研究〔D〕.哈爾濱工程大學(xué)，2005

篇3

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）02-0115-02

由于中國(guó)的特殊國(guó)情，中小企業(yè)由于得不到資金和政策的支持，很難有大筆的資金用于新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，用于各種高級(jí)人才的招募，用于企業(yè)形象和產(chǎn)品市場(chǎng)的推廣活動(dòng)及銷(xiāo)售渠道的建設(shè)。眾多中小企業(yè)仍然很難形成自己的專(zhuān)利技術(shù)，管理經(jīng)驗(yàn)、人才儲(chǔ)備的優(yōu)勢(shì)。中小企業(yè)的人力資源管理由于受到企業(yè)性質(zhì)等諸多的制約，表現(xiàn)出一定程序的不理想性，存在著一些共性的問(wèn)題。

1 中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理

目前，大多數(shù)中小企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部門(mén)兼任。雖然有很多中小企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需求將原來(lái)的“人事部”改為“人力資源部”，但其職能依然停留在一些檔案管理，工資勞保管理等工作上，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作。人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本管理思想的指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、選拔、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足企業(yè)當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)慌的最大化。因此，由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代的人力資源管理，并不僅僅是一個(gè)部門(mén)稱(chēng)謂改變的問(wèn)題。

1.2 管理人員配備的不合理

大多數(shù)中小企業(yè)沒(méi)有配備專(zhuān)職的人力資源管理人員，甚至有的中小企業(yè)還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，使人力資源部門(mén)在某種意義上成為一些特殊人員的“安置所”。在一些中小企業(yè)中，往往是隨便安排一位非技術(shù)人員或者是將不適合某一崗位的人員暫時(shí)調(diào)動(dòng)到人力資源部來(lái)從事所謂的“人力資源管理”。在我國(guó)的中小企業(yè)中，還沒(méi)有形成一批現(xiàn)代化的人力資源經(jīng)理人的人才隊(duì)伍。

1.3 管理制度的制定與實(shí)施不合理

許多中小企業(yè)主嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從這些制度的內(nèi)容來(lái)分析，大都是就員工的考勤制度、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)劃等方面對(duì)員工加以限制，而不是從“以人為本”，如何充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性出發(fā)來(lái)規(guī)范企業(yè)與員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管員工會(huì)心存不滿，但是由于勞動(dòng)力買(mǎi)方市場(chǎng)這樣一個(gè)現(xiàn)實(shí)，絕大部分員工只好接受各種限制條件。因此說(shuō)，目前一些中小企業(yè)人力資源管理制度的執(zhí)行帶有一定的強(qiáng)制性。

1.4 人力資源存量現(xiàn)狀的不合理

許多中小企業(yè)都是勞動(dòng)密集型的企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)的角度來(lái)看，勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但是素質(zhì)卻不高。在用人機(jī)制上，普遍存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，致使許多中小企業(yè)很難留信人才。

2 中小企業(yè)的用人誤區(qū)

2.1 感覺(jué)評(píng)判的誤區(qū)

（1）缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略。許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)往往憑第一感覺(jué)和印象選拔和使用人才，缺乏對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)的戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。這種選拔和使用的人才一般都是同一類(lèi)型的人，不能互相取長(zhǎng)補(bǔ)短，不能形成合理的群體結(jié)構(gòu)，抑制了群體效能的發(fā)揮。

（2）缺乏科學(xué)的考核制度。大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有考核工作表現(xiàn)的制度，即使有，也只停留在領(lǐng)導(dǎo)主觀印象評(píng)價(jià)的表面上。因此，對(duì)表現(xiàn)平平的人員給予言過(guò)其實(shí)的夸獎(jiǎng)，而工作突出的員工卻沒(méi)有得到應(yīng)有的報(bào)酬；對(duì)員工的考評(píng)重點(diǎn)放在近幾個(gè)月里，忽視他們?nèi)甑谋憩F(xiàn)；領(lǐng)導(dǎo)們喜歡對(duì)“愛(ài)發(fā)牢騷的人”在工資評(píng)定上寬松一些，證明自己不是一個(gè)苛刻的人。

2.2 “自己人”的誤區(qū)

（1）任人唯親。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往認(rèn)為親者比非親者可靠?，F(xiàn)代企業(yè)日趨復(fù)雜，需要真才實(shí)學(xué)的人才。親者而德才兼?zhèn)洌?dāng)然可以任用，但親而無(wú)才又居要職，就會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展，親者未必可靠，非親者未必不可靠。

（2）任人唯近。為了穩(wěn)妥起見(jiàn)，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在用人上傾向于選用與自己關(guān)系親近的人員，而忽視了對(duì)其能力的考察。他們經(jīng)常讓“自己人”管理，讓“貼心人”掌錢(qián)，最終帶來(lái)的是管理混亂，跑冒滴漏現(xiàn)象嚴(yán)重，從而降低了企業(yè)的整體效率。

2.3 大材小用的誤區(qū)

（1）求“全”。選拔人才應(yīng)力求完美。但要選拔出十全十美的人才是不現(xiàn)實(shí)的。

（2）求“高”。許多中小企業(yè)招聘管理人員有一種傾向，即非大學(xué)本科以上學(xué)歷不用。而實(shí)際上許多工作崗位只需要中專(zhuān)文化水平，有實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)就可以勝任了。

（3）重“專(zhuān)”。現(xiàn)代企業(yè)專(zhuān)業(yè)化程度越來(lái)越高，對(duì)企業(yè)進(jìn)行特色經(jīng)營(yíng)的要求也越來(lái)越迫切，因此，企業(yè)對(duì)專(zhuān)門(mén)人才的選用不可缺少。但企業(yè)中確實(shí)需要一定數(shù)量的“通才”，重“專(zhuān)才”輕“通才”的現(xiàn)象在中小企業(yè)中尤其普遍。

2.4 只重眼前、不管將來(lái)的誤區(qū)

許多中小企業(yè)在選用人員時(shí)缺乏應(yīng)有的規(guī)劃，往往只看眼前，不管將來(lái)。用人時(shí)高薪聘請(qǐng)，尊敬有加，不用時(shí)閑置一旁，甚至過(guò)河拆橋，絲毫不尊重員工的人格和權(quán)益。這種用人環(huán)境很難吸引并留住人才。

2.5 重“物質(zhì)”輕“精神”的誤區(qū)

不少中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，只要給予員工豐厚的薪水就可以留住人才，而忽視了為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，忽視了他們的各種社會(huì)心理需要的滿足。

2.6 無(wú)視勞動(dòng)者權(quán)益的誤區(qū)

中小企業(yè)普遍存在侵害勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)為：剝奪勞動(dòng)自由；無(wú)限延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，不按規(guī)定支付加班費(fèi)；勞動(dòng)環(huán)境差，勞動(dòng)者安全無(wú)保障，輕視勞動(dòng)合同等等。

3 中小企業(yè)人力資源管理落后的原因

3.1 管理理念

雖然很多中小企業(yè)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)發(fā)展中的重要地位和作用。并有意識(shí)地加強(qiáng)“以人為中心”的管理，但是由于人事，勞動(dòng)管理制度阻礙人才流動(dòng)，因此，如果沒(méi)能在社會(huì)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)化組合，要真正做到“以人為本”是根本不現(xiàn)實(shí)的。中國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)形成的復(fù)雜的社會(huì)與文化背景，對(duì)于真正認(rèn)識(shí)和運(yùn)用“以人為本”的理念還需要一個(gè)長(zhǎng)期的、漸進(jìn)的探索過(guò)程。

3.2 管理機(jī)制

中小企業(yè)在用人方面缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，往往通過(guò)管理者“印象分”決定人才的價(jià)值；在收入分配方面缺乏與績(jī)效考核掛鉤的分配機(jī)制，收入中的平均主義傾向仍舊十分嚴(yán)重，在人才培養(yǎng)過(guò)程方面急功近利，無(wú)法為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的積極性和創(chuàng)造性，抵制了他們的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。

3.3 管理方式

中國(guó)特殊的社會(huì)文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來(lái)的不平等地位，形成了實(shí)際工作中支配與被支配的領(lǐng)導(dǎo)方式。同時(shí)“上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為人力資源管理工作中的痼疾。具體表現(xiàn)為偏好高度集權(quán)的管理方式，不重視人的真實(shí)感受和需要；在收入分配上實(shí)行“一刀切”的管理，不重視薪酬體系的激勵(lì)作用；在工作安排上實(shí)行“控制-服從”的管理方式，嚴(yán)重制約了人力資源潛能的發(fā)揮。

4 中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

中小企業(yè)在人力資源市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中已經(jīng)處于明顯的劣勢(shì)。如果中小企業(yè)不及時(shí)更新觀念，不能客觀評(píng)價(jià)人在管理中的中心地位，就不可能在未來(lái)發(fā)展中占據(jù)人材優(yōu)勢(shì)。

4.1 轉(zhuǎn)變管理理念

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)擁有了人才就擁有了未來(lái)。在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者如何能像漢朝的劉邦驕傲地說(shuō)我取得天下是因?yàn)槲矣煤昧巳齻€(gè)人：肖何、張良、韓信。對(duì)于中小企業(yè)而言，由于其規(guī)模小，導(dǎo)致其擁有的資金、信息、技術(shù)、人才等資源與大型企業(yè)相比處于劣勢(shì)地位，在這種情況下，更要以人為本，用好、用足、用活企業(yè)的人力資源，為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)奠定基礎(chǔ)。中小企業(yè)應(yīng)該站在戰(zhàn)略的高度，把人力資源看作是一種特殊的戰(zhàn)略性資源，在其資源不具備優(yōu)勢(shì)的情況下，抓住人力資源的優(yōu)勢(shì)也可以占據(jù)市場(chǎng)。

4.2 制定科學(xué)的管理機(jī)制

中小企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬管理是事關(guān)企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身所具備的優(yōu)勢(shì)條件與相對(duì)的靈活性，設(shè)計(jì)出符合實(shí)際需求，并帶有戰(zhàn)略前瞻性的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬制定。

4.3 搞好中小企業(yè)人力資源的規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對(duì)未來(lái)人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對(duì)其人力需求與供給作出的估計(jì)以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。人力資源規(guī)劃分為長(zhǎng)期、中期和短期計(jì)劃。一般來(lái)說(shuō)，5年以上是長(zhǎng)期計(jì)劃，1-5年是中期計(jì)劃，當(dāng)年計(jì)劃是短期計(jì)劃。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位職務(wù)計(jì)劃，人力分配計(jì)劃，教育培訓(xùn)計(jì)劃，人員補(bǔ)充計(jì)劃等等。

4.4 中小企業(yè)人員招聘與選拔

由于中小企業(yè)所需要的人力資源大多為外部引進(jìn)或招聘，而招聘和引進(jìn)必須考慮到企業(yè)與人員的匹配性，在招聘與選拔人員時(shí)要注意選用有效的方法，使招聘與選拔工作既符合企業(yè)發(fā)展需要，又有相對(duì)成本優(yōu)勢(shì)。一般情況下，中小企業(yè)能否吸引應(yīng)聘者取決于以下這些條件：企業(yè)的目標(biāo)與發(fā)展前果；企業(yè)的形象與聲譽(yù)；企業(yè)的工資福利待遇；培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)；工作地點(diǎn)與條件；中小企業(yè)所屬的行業(yè)狀況；所招聘的職位類(lèi)別等。

篇4

【關(guān)鍵詞】?jī)?nèi)部控制 地域特色 新疆中小企業(yè) 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

新疆有著廣闊的土地、豐富的資源和卓越的文化基礎(chǔ)。支持和協(xié)助新疆快速發(fā)展，拉近與沿海地區(qū)的差距成為“十二五”計(jì)劃的重點(diǎn)。外界的大力支持并不是新疆的中小企業(yè)迅速崛起的唯一條件，第一，新疆的中小企業(yè)仍然面對(duì)著融資難、人才匱乏等問(wèn)題；第二，新疆中小企業(yè)一直缺乏自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部控制欠缺。新疆的發(fā)展應(yīng)以健全的內(nèi)部控制體系為前提，構(gòu)建高效的企業(yè)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)，形成卓越的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，借助政策支持，促使新疆的中小企業(yè)快速成長(zhǎng)。

一、新疆中小企業(yè)的現(xiàn)狀

據(jù)2011年末的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，新疆的企業(yè)中98%是中小企業(yè)，雇傭了62%的從業(yè)人員，當(dāng)年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入占新疆企業(yè)收入的43%。主要以批發(fā)和零售業(yè)為主，除了主要位于省會(huì)的烏魯木齊外，其余中小企業(yè)分布于擁有豐富資源的伊犁、克拉瑪依、昌吉、庫(kù)爾勒等城市?！笆濉庇?jì)劃一方面給新疆中小企業(yè)“減負(fù)”，對(duì)行政事業(yè)性收費(fèi)進(jìn)行全面清理；另一方面自治區(qū)財(cái)政將增加2 000萬(wàn)元資金，專(zhuān)項(xiàng)用于擇優(yōu)支持中小企業(yè)與高等院校及科研院所合作進(jìn)行新產(chǎn)品、新技術(shù)開(kāi)發(fā)等政策支持。

1.新疆中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。在新疆這片廣闊的沃土上，擁有大量的石油和煤礦資源，以及部分稀有礦產(chǎn)，晝夜巨大的溫差和充足的光照強(qiáng)度等天然資源為新疆中小企業(yè)獲取充足能源和生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品帶來(lái)了得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。新疆是絲綢之路、河西走廊和連通亞歐非的必經(jīng)之路，自古就是各國(guó)貿(mào)易往來(lái)的要道，在如今全球化經(jīng)營(yíng)的時(shí)代背景下，新疆中小企業(yè)又有著國(guó)際貿(mào)易的絕對(duì)地理優(yōu)勢(shì)，因?yàn)榈靥巵啔W各色文化交融之處，避免了跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的文化沖突，增強(qiáng)了產(chǎn)品的適應(yīng)性。

2.新疆中小企業(yè)的弱勢(shì)。融資難是所有中小企業(yè)發(fā)展過(guò)程中最大的障礙，新疆的中小企業(yè)尤為突出。盡管至2010年末，新疆中小企業(yè)貸款余額1 872.8億元，增長(zhǎng)35.1%，仍不足全國(guó)中小企業(yè)貸款余額的1.3%。此外，由于新疆地處偏遠(yuǎn)的西部，融資機(jī)構(gòu)缺乏，地方政府對(duì)新疆中小企業(yè)的支持力度不足，企業(yè)自身由于眾多原因也很難獲得充足的外界資金支持。

3.新疆中小企業(yè)人才匱乏，尤其是高級(jí)人才短缺。近二十年來(lái)新疆人才流失達(dá)二十多萬(wàn)人，流失的高級(jí)管理人才和熟練工人達(dá)十多萬(wàn)人（覃奮，2011），進(jìn)一步導(dǎo)致了企業(yè)的管理水平停滯不前，無(wú)法滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要，缺乏形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的技術(shù)創(chuàng)新的能力，從而進(jìn)入了惡性循環(huán)。

二、地域特色的內(nèi)部控制形成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

健全的內(nèi)部控制可以發(fā)揮新疆中小企業(yè)的地域特色，構(gòu)成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。完善的內(nèi)部控制體系可以提高運(yùn)營(yíng)效率，降低成本；提高資金使用率，解決部分資金短缺問(wèn)題；良好的內(nèi)部控制提升產(chǎn)品質(zhì)量，展現(xiàn)可信的企業(yè)形象，突顯較高的信用水平，從而降低融資難度，擴(kuò)大銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，同時(shí)將吸引更多的優(yōu)秀人才。

（一）優(yōu)化控制環(huán)境

健全的內(nèi)部控制體系企業(yè)是高效有序的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，其中積極向上的企業(yè)文化是核心，細(xì)致可行的管理制度是保證，規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男畔⑾到y(tǒng)是手段。

1.強(qiáng)化企業(yè)文化。作為新疆的中小企業(yè)更需要注重企業(yè)文化的構(gòu)建。新疆是一個(gè)多種文化交融的地域，在這種特定條件下，企業(yè)文化很容易影響到職工的工作狀態(tài)，從而影響產(chǎn)品的質(zhì)量，企業(yè)更要積極引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為。良好的企業(yè)文化代表著積極進(jìn)取的工作環(huán)境，高效的企業(yè)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)，可靠的產(chǎn)品質(zhì)量和卓越的品牌形象。

2.完善管理制度，健全擔(dān)保體系。規(guī)范的應(yīng)收賬款信用審核、定期對(duì)賬、不相容崗位職責(zé)分離等財(cái)務(wù)制度可以保證資金的使用率和安全；有效地緩解資金供應(yīng)不足問(wèn)題；提升企業(yè)的信用級(jí)別，獲取更多的融資支持。完善的倉(cāng)庫(kù)管理制度、健全的運(yùn)營(yíng)審批流程等細(xì)則，構(gòu)建了完備的經(jīng)營(yíng)管理制度，可以充分發(fā)揮新疆優(yōu)質(zhì)原材料的地域特色，提升產(chǎn)品品質(zhì)。

3.建立信息管理系統(tǒng)，提升信用水平。對(duì)于新疆中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想在運(yùn)營(yíng)和營(yíng)銷(xiāo)方面與內(nèi)地甚至國(guó)外的大中企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，完備的信息系統(tǒng)只是基礎(chǔ)，必須建立適合其自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的系統(tǒng)，從而形成具有新疆特色的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）促進(jìn)控制活動(dòng)有效執(zhí)行

良好的控制環(huán)境，是健全內(nèi)部控制的第一步，有序的控制環(huán)境是保證控制活動(dòng)有效的執(zhí)行的前提，有效的設(shè)計(jì)和執(zhí)行控制活動(dòng)，促使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常高效的運(yùn)行，是形成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)部控制核心。

1.保證產(chǎn)品質(zhì)量，提升經(jīng)營(yíng)能力。對(duì)于新疆中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，高品質(zhì)的原材料已經(jīng)占有了先機(jī)，只要保證生產(chǎn)過(guò)程的規(guī)范運(yùn)行，優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品將從新疆邁向世界。嚴(yán)格的控制活動(dòng)才能保證價(jià)值鏈中的每一個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)正確規(guī)范的運(yùn)行：按照嚴(yán)格的日常規(guī)章管理員工，按照審批流程報(bào)批使用資金，審核入庫(kù)出庫(kù)的手續(xù)是否齊全等有效設(shè)計(jì)和執(zhí)行的控制活動(dòng)，以確保形成富有地域特色的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.強(qiáng)化應(yīng)收賬款信用控制，提升回款率。應(yīng)收賬款信用水平的審核、審批和后續(xù)監(jiān)控的設(shè)計(jì)和執(zhí)行情況，既是評(píng)價(jià)內(nèi)部控制水平的一個(gè)重要指標(biāo)，也是緩解新疆中小企業(yè)融資難問(wèn)題的主要手段之一。對(duì)客戶財(cái)務(wù)情況的有效了解和嚴(yán)格的審批和監(jiān)控，并且給予銷(xiāo)售人員足夠的現(xiàn)金折扣、商業(yè)折扣和應(yīng)收賬款還款期限的權(quán)限，不僅能夠提升營(yíng)業(yè)收入，避免壞賬發(fā)生，同時(shí)可以提高銷(xiāo)售人員的工作積極性。松弛有度的應(yīng)收賬款制度，能夠在一定范圍內(nèi)解決資金問(wèn)題，強(qiáng)大的分權(quán)力度將吸引更多優(yōu)秀的年輕人，充分體現(xiàn)內(nèi)部控制的優(yōu)越性。

3.強(qiáng)化倉(cāng)儲(chǔ)制度，提高資金利用率。倉(cāng)儲(chǔ)的管理能力是內(nèi)部控制水平和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱的一個(gè)重要標(biāo)志，有效設(shè)計(jì)和執(zhí)行的控制活動(dòng)，不僅降低原材料儲(chǔ)存和維護(hù)成本，而且減少有限的資金占用量，準(zhǔn)時(shí)生產(chǎn)方式就是倉(cāng)儲(chǔ)管理的極致。規(guī)范的內(nèi)部控制活動(dòng)形成較高的倉(cāng)儲(chǔ)管理水平，一方面緩解了資金不足問(wèn)題，另一方面保證了從原材料采購(gòu)到產(chǎn)成品發(fā)運(yùn)整個(gè)運(yùn)營(yíng)流程的產(chǎn)品質(zhì)量，為建立市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提供了有力的支持。

（三）加強(qiáng)信息與溝通能力

信息與溝通是內(nèi)部控制正常運(yùn)行的保證機(jī)制，包括部門(mén)之間和上下級(jí)之間兩方面的有效溝通，使信息快速準(zhǔn)確地傳達(dá)到各個(gè)層級(jí)和部門(mén)，避免信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題，也是提高企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率的一個(gè)主要方式。

1.強(qiáng)化各部門(mén)之間的溝通。采購(gòu)部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)、銷(xiāo)售部門(mén)是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的主要環(huán)節(jié)，有效的信息溝通是保證這三個(gè)主要部門(mén)有序高效運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。加強(qiáng)這三者的聯(lián)系，不僅能夠提升各部門(mén)的效率，而且避免不必要的庫(kù)存商品或者原料儲(chǔ)備，更少的占用資金；在保證生產(chǎn)和銷(xiāo)售產(chǎn)品質(zhì)量的同時(shí)，縮短互相之間的交割時(shí)間，全方位提高企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)效率。有效的信息溝通還可以保證財(cái)務(wù)、后勤、人力資源等輔助部門(mén)對(duì)主要部門(mén)的支持力度。定期多部門(mén)綜合會(huì)議，可以協(xié)調(diào)各部門(mén)之間的利益沖突和反饋運(yùn)營(yíng)問(wèn)題的解決情況，同時(shí)將信息迅速地在所有部門(mén)實(shí)現(xiàn)共享。

2.增強(qiáng)上下級(jí)溝通，利用授權(quán)效果，提高經(jīng)營(yíng)效率。一方面是給予職工足夠的權(quán)利，以提高其工作的積極性和工作效率，另一方面促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，定期的工作匯報(bào)和特定業(yè)務(wù)審批，都是對(duì)下級(jí)的一種有效監(jiān)督和約束，避免信息流通的不暢和隱瞞。

（四）建立風(fēng)險(xiǎn)管理長(zhǎng)效機(jī)制

1.健全財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、非財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的考核，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)。財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和非財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)監(jiān)控是風(fēng)險(xiǎn)管理中最為主要的手段，定期對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，通過(guò)同行業(yè)、主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)者等外界相同數(shù)據(jù)的對(duì)比，時(shí)刻掌握外部環(huán)境變化和企業(yè)的市場(chǎng)水平；通過(guò)與上年同期、最佳時(shí)期等各基期多個(gè)主要財(cái)務(wù)指標(biāo)的比較，了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、年度計(jì)劃等指標(biāo)的完成程度和完成效果。非財(cái)務(wù)指標(biāo)表現(xiàn)為企業(yè)員工的工作狀態(tài)、產(chǎn)品質(zhì)量情況、各部門(mén)工作效率等，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)生動(dòng)力；顧客投訴率、產(chǎn)品維修率、顧客滿意程度等具體指標(biāo)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的外部表現(xiàn)。定期對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行比對(duì)和分析，展現(xiàn)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，是完備的內(nèi)部控制必不可少的組成部分，更是創(chuàng)建市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。

2.優(yōu)化預(yù)算管理系統(tǒng)，提高資金利用效率。預(yù)算管理體系一方面體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部控制的水平，另一方面展現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)管理水平和投資能力。先進(jìn)的預(yù)算管理體系可以時(shí)刻發(fā)現(xiàn)偏差并進(jìn)行有效的調(diào)整，暫不考慮物價(jià)上漲、利率和匯率變化等外界條件，從預(yù)算制定、審批、執(zhí)行到監(jiān)控，有效的預(yù)算執(zhí)行流程能夠有效提高資金使用率和投資回報(bào)率，領(lǐng)先的預(yù)算管理甚至可以準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)并考慮物價(jià)、利率、匯率等外界因素變動(dòng)，并提供完整的調(diào)整方案。

（五）健全內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制

1.完善財(cái)務(wù)監(jiān)控體系，健全擔(dān)保體系和提升信用級(jí)別。新疆中小企業(yè)的融資難主要是因?yàn)槠髽I(yè)的信用水平低，未建立完善的擔(dān)保體系。構(gòu)建完善的財(cái)務(wù)監(jiān)控體系，可以提升企業(yè)信用等級(jí)和形成規(guī)范的擔(dān)保體系，同時(shí)提升資金的使用率。財(cái)務(wù)指標(biāo)是監(jiān)控體系最為基礎(chǔ)的項(xiàng)目，是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)有效性最為直接的表現(xiàn)，也是其他監(jiān)控項(xiàng)目的前提。

2.促進(jìn)各部門(mén)考核有效執(zhí)行，提升整體運(yùn)營(yíng)能力。除了通過(guò)監(jiān)控財(cái)務(wù)指標(biāo)監(jiān)督企業(yè)整體運(yùn)行和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，各部門(mén)內(nèi)部考核指標(biāo)同樣表現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和內(nèi)部控制執(zhí)行情況。小到各部門(mén)職工的考勤，大到整個(gè)部門(mén)業(yè)績(jī)的考評(píng)，都屬于非財(cái)務(wù)指標(biāo)的監(jiān)控范圍。時(shí)刻發(fā)現(xiàn)和糾正企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程產(chǎn)生的問(wèn)題的監(jiān)控系統(tǒng)，是增強(qiáng)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)能力的前提。監(jiān)控是內(nèi)部控制的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是保證其他環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)和執(zhí)行有效的重要因素。

三、結(jié)語(yǔ)

對(duì)于新疆中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，首先要從觀念上明確內(nèi)部控制是形成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，最重要的是確保認(rèn)真設(shè)計(jì)和嚴(yán)格執(zhí)行內(nèi)部控制的五個(gè)基本環(huán)節(jié)?？刂骗h(huán)境、控制活動(dòng)、信息與溝通、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、監(jiān)督這五個(gè)要素不是單獨(dú)存在的，他們要相互融合，相互輔助，從而形成一個(gè)完善的內(nèi)部控制體系。在“十二五”的政策支持下，充分發(fā)揮其資源環(huán)境的優(yōu)勢(shì)，有效地解決資金和人才方面的問(wèn)題，利用富有區(qū)域特色的內(nèi)部控制，以形成新疆中小企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（作者為碩士研究生）

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篇5

關(guān)鍵詞：人力資源；外包；中小企業(yè)

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2016）08-0077-02

一、我國(guó)人力資源管理外包的現(xiàn)狀

（一）理論研究的現(xiàn)狀

筆者在中國(guó)知網(wǎng)、超星等數(shù)據(jù)庫(kù)中搜索人力資源管理外包的相關(guān)文章，整理分析后發(fā)現(xiàn)：從縱向的時(shí)間維度看，在2002年開(kāi)始出現(xiàn)關(guān)于人力資源管理外包的文章，但是文章數(shù)量不多，主要是對(duì)人力資源管理外包這一新事物未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的探討；2004年前后開(kāi)始出現(xiàn)碩士論文研究，經(jīng)過(guò)10余年的發(fā)展，人力資源管理外包主要是集中在現(xiàn)狀、動(dòng)因分析、外包模式、外包商選擇、風(fēng)險(xiǎn)管理等研究模塊。

（二）企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀

1.實(shí)施人力資源管理外包戰(zhàn)略的中小企業(yè)數(shù)量

2015年，有關(guān)學(xué)者針對(duì)中小企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀進(jìn)行過(guò)調(diào)查研究。共發(fā)放150份調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷有效率93.5%。調(diào)查結(jié)果顯示，有近28%的企業(yè)正在使用人力資源管理外包服務(wù)，10%的企業(yè)曾使用過(guò)，62%的企業(yè)沒(méi)有使用過(guò)人力資源管理外包服務(wù)，其中占總數(shù)近半的企業(yè)未考慮過(guò)使用。

此外，使用人力資源管理外包服務(wù)的企業(yè)的數(shù)量與行業(yè)情況、企業(yè)性質(zhì)等因素也有關(guān)聯(lián)。同一行業(yè)中，不同的企業(yè)性質(zhì)的外包程度也不同。通常來(lái)講，外資、中外合資企業(yè)中人力資源管理外包的數(shù)量多，集體企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)外包程度低。在企業(yè)性質(zhì)相同的情況下，加工制造行業(yè)比服務(wù)行業(yè)的外包數(shù)量多。

2.中小企業(yè)人力資源管理外包的內(nèi)容

人力資源管理外包內(nèi)容單一，多以基礎(chǔ)為主。在人力資源管理的六大模塊中，企業(yè)更愿意將招聘、培訓(xùn)、薪酬繳納等中低端日常事例性工作外包出去，而中小企業(yè)很少甚至從未涉及人力資源規(guī)劃等高端職能服務(wù)。

（三）人力資源管理外包服務(wù)業(yè)的現(xiàn)狀

1.提供人力資源管理服務(wù)的企業(yè)日益增多

“十二五”規(guī)劃末和“十三五”規(guī)劃初期階段，我國(guó)經(jīng)濟(jì)壓力持續(xù)加大，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，提高企業(yè)效率成為包括中小企業(yè)在內(nèi)的我國(guó)各類(lèi)型企業(yè)發(fā)展的主題，人力資源管理外包作為一種新型的公司治理方式，受到企業(yè)越來(lái)越多的重視。這時(shí)也涌現(xiàn)出很多專(zhuān)業(yè)性的人力資源服務(wù)公司，如北京外企太和、西三角、北大縱橫、華夏基石等。根據(jù)HR管理世界的研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)及各細(xì)分行業(yè)在未來(lái)幾年將保持較高的增長(zhǎng)速度。2014年中國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)市場(chǎng)總體規(guī)模達(dá)到約1 403.9億元人民幣，預(yù)計(jì)2019年中國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)市場(chǎng)規(guī)模將達(dá)到3 157億元人民幣，人力資源服務(wù)已成為現(xiàn)代服務(wù)業(yè)新的增長(zhǎng)點(diǎn)。

2.人力資源服務(wù)范圍逐漸擴(kuò)大

原本以提供勞務(wù)派遣、職業(yè)介紹、招聘服務(wù)等低端人力資源服務(wù)產(chǎn)品為主的企業(yè)占比逐步縮小，而以高級(jí)人才尋訪、人才測(cè)評(píng)、人才培訓(xùn)等中高端服務(wù)的占比逐年提升。通過(guò)創(chuàng)新的人力資源服務(wù)的技術(shù)和方法，加快推動(dòng)了人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。

3.人力資源服務(wù)業(yè)集聚發(fā)展趨勢(shì)顯現(xiàn)

近年來(lái)，人力資源服務(wù)業(yè)集聚發(fā)展的表現(xiàn)是人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園的逐漸出現(xiàn)。據(jù)有關(guān)學(xué)著統(tǒng)計(jì)，我國(guó)在上海、江蘇、浙江、山東、河南、重慶等多個(gè)省市建立了30余個(gè)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園，其中有6個(gè)是國(guó)家級(jí)的。受此影響，在“十三五”期間我國(guó)還將有不少省份規(guī)劃人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園的建設(shè)，這些已建或籌建中的人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園將為我國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)的規(guī)范發(fā)展提供良好的環(huán)境支持。

4.人力資源管理外包服務(wù)業(yè)也面臨內(nèi)憂外患的困境，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

（1）內(nèi)憂

從整體上看，人力資源服務(wù)行業(yè)與其他外包服務(wù)行業(yè)相比仍然呈現(xiàn)規(guī)模較小、實(shí)力較弱、專(zhuān)業(yè)化服務(wù)水平不高、缺乏支撐能力等不足；人力資源服務(wù)行業(yè)內(nèi)部各經(jīng)營(yíng)主體實(shí)力大小不一、服務(wù)質(zhì)量參差不齊、行業(yè)內(nèi)缺乏同一的標(biāo)準(zhǔn)，這些不足與問(wèn)題都在一定程度上阻礙了人力資源服務(wù)行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

我國(guó)眾多人力資源服務(wù)公司中大多涉及招聘、培訓(xùn)、社保代繳等中低端業(yè)務(wù)，為數(shù)不多的公司涉及到人力資源規(guī)劃、企業(yè)管理咨詢(xún)等高端業(yè)務(wù)，但由于能力不足，市場(chǎng)反映效果不理想。

（2）外患

①市場(chǎng)發(fā)展不成熟，行業(yè)建設(shè)不規(guī)范。雖然近年來(lái)我國(guó)已相繼出臺(tái)相關(guān)法律和政策支持鼓勵(lì)人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展，但我們應(yīng)清楚地認(rèn)識(shí)到，這些法律政策只是起引導(dǎo)和指引的作用，對(duì)于外包過(guò)程中的實(shí)務(wù)仍缺乏明確規(guī)范，相關(guān)部門(mén)還沒(méi)有制定有關(guān)的法規(guī)和政策規(guī)范外包企業(yè)和外包服務(wù)提供者的行為。從行業(yè)發(fā)展階段來(lái)講，人力資源外包服務(wù)業(yè)作為的新型產(chǎn)業(yè)，正處于形成期和成長(zhǎng)期的過(guò)渡階段，一直保持著良好的發(fā)展勢(shì)頭，但是人力資服務(wù)業(yè)行業(yè)制度、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)不完善，缺乏合理的人力資源外包服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)服務(wù)提供者都想制定價(jià)格，都想制定標(biāo)準(zhǔn)，參考價(jià)格是不同的。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，嚴(yán)重影響我國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展。

②國(guó)外行業(yè)巨頭陸續(xù)進(jìn)駐，蠶食我國(guó)外包市場(chǎng)。日本Recruit公司收購(gòu)前程無(wú)憂，任仕達(dá)收購(gòu)上海人才市場(chǎng)，進(jìn)駐中國(guó)近20年的萬(wàn)寶盛華在中國(guó)一線城市中由20多個(gè)有其服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。這些國(guó)外行業(yè)巨頭資金規(guī)模巨大、專(zhuān)業(yè)人才充足、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富，大都依靠收購(gòu)中國(guó)當(dāng)?shù)氐娜肆Y源管理公司發(fā)展在華業(yè)務(wù)。

二、實(shí)施人力資源管理外包戰(zhàn)略的必要性

我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理存在以下的問(wèn)題。

（一）人力資源管理觀念落后

中小企業(yè)成立時(shí)間較晚，公司各項(xiàng)制度不完善甚至缺失，尤其是傳統(tǒng)制造業(yè)的中小企業(yè)多為家庭式企業(yè)，集權(quán)的傳統(tǒng)思想嚴(yán)重、人事制度不健全。企業(yè)的人力資源管理觀念落后，不重視人力資源管理部門(mén)，甚至有的企業(yè)沒(méi)有人力資源部或是人事工作由財(cái)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)；有的企業(yè)把人力資源部當(dāng)做人事部，把工作重心放在考勤上，而對(duì)人力資源管理其他工作不屑一顧，甚至是可有可無(wú)。這些落后的觀念和片面的認(rèn)識(shí)，都嚴(yán)重影響著中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

（二）人力資源投資不足，缺乏對(duì)管理人員的培訓(xùn)

由于人力資源管理觀念的落后，導(dǎo)致部分企業(yè)不愿對(duì)人力資源進(jìn)行投資，其中就包括缺乏對(duì)管理人員的培訓(xùn)，認(rèn)為企業(yè)對(duì)人力資源的投資是看不到回報(bào)的。事實(shí)上，對(duì)管理層人員定情進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)是十分必要的，許多中小企業(yè)的高層管理人員都非常缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能。從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，高層管理人員的素質(zhì)高低對(duì)于企業(yè)發(fā)展成敗更具決定性的影響。

（三）人力資源管理制度不健全

人力資源管理制度是企業(yè)運(yùn)行的物質(zhì)載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)范體系，是達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力、物力和財(cái)力資源有效配置的最佳方式。而現(xiàn)在部分中小企業(yè)人力資源管理制度不健全，忽略績(jī)效考核制度、薪酬制度的建設(shè)，仍然采用傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理，把員工定位成“經(jīng)濟(jì)人”，容易導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。

（四）人力資源供求規(guī)劃不合理

由于人力資源規(guī)劃對(duì)管理人員的要求較高，要求管理人員不僅要對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行調(diào)查和審核，還需要專(zhuān)業(yè)的知識(shí)選擇人力資源需求預(yù)測(cè)方法，因此部分中小企業(yè)對(duì)人力資源缺乏合理規(guī)劃，容易導(dǎo)致人力資源供大于求和人力資源供小于求。供大于求結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求容易導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。并且缺乏規(guī)劃或規(guī)劃不合理，容易導(dǎo)致企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)失衡、企業(yè)各類(lèi)人員比例不協(xié)調(diào)。

三、實(shí)施人力資源管理外包戰(zhàn)略的可行性

（一）國(guó)家政策法規(guī)的支持

近年來(lái)，我國(guó)人力資源管理外包實(shí)踐迎來(lái)黃金發(fā)展時(shí)期，《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等相關(guān)法律出臺(tái)，大部制改革下人社部成立，人才市場(chǎng)與勞動(dòng)市場(chǎng)合并，人力資源外包行業(yè)的國(guó)家主管機(jī)構(gòu)成立；2014年底，人力資源和社會(huì)保障部、發(fā)改委和財(cái)政部聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于加快發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)的意見(jiàn)》，作為我國(guó)首個(gè)關(guān)于人力資源服務(wù)業(yè)的政策文件，明確了行業(yè)發(fā)展的基本定位、指導(dǎo)思想、目標(biāo)任務(wù)和政策措施。這些法律和政策推動(dòng)了我國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展。

《中國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)白皮書(shū)》、2015年第四屆中國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展論壇召開(kāi)，提升了人力資源外包行業(yè)的社會(huì)影響力。

國(guó)家“十二五”規(guī)劃結(jié)尾之際，我國(guó)提出“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的理念，創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新主體競(jìng)相涌出，國(guó)家和地方政府相繼出臺(tái)相關(guān)政策支持大眾創(chuàng)業(yè)、大眾創(chuàng)新。在這一國(guó)家發(fā)展理念轉(zhuǎn)變背景下，各類(lèi)型的小微企業(yè)如雨后春筍般在中國(guó)大地上萌發(fā)成長(zhǎng)，而人力是企業(yè)形成和發(fā)展的關(guān)鍵資源，這也為人力資源外包服務(wù)業(yè)提供良好的發(fā)展契機(jī)。

（二）技術(shù)支撐

當(dāng)前信息技術(shù)迅猛發(fā)展，大的軟件供應(yīng)商已進(jìn)軍到人力資源管理領(lǐng)域，致力于人力資源管理軟件的開(kāi)發(fā)，為人力資源管理外包提供技術(shù)支撐。

（三）國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)

世界上十大人力資源服務(wù)公司都是國(guó)外的，如日本的Recruit、瑞典德科集團(tuán)等。它們具有幾十年的發(fā)展經(jīng)歷、優(yōu)越的專(zhuān)業(yè)人才、先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，都是我國(guó)人力資源服務(wù)公司學(xué)習(xí)的典范。

四、實(shí)施人力資源管理外包戰(zhàn)略的意義

篇6

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)在問(wèn)題；以人為本；解決對(duì)策；發(fā)展趨勢(shì)

一、中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的地位

在改革開(kāi)放以來(lái)中小型企業(yè)像雨后春筍般在祖國(guó)的大地上不斷地開(kāi)花結(jié)果，而在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中也起著不可忽視的作用，據(jù)資料表明現(xiàn)在的中小型企業(yè)在工商注冊(cè)約占99%，其中中小型企業(yè)在生產(chǎn)總值和產(chǎn)品利潤(rùn)占得比重也相當(dāng)客觀，產(chǎn)品總值約占60%而產(chǎn)品利潤(rùn)約占40%，同時(shí)中小型企業(yè)還提供了75%的人員就業(yè)問(wèn)題。中小型企業(yè)在滿足了社會(huì)的多樣化需求的同時(shí)還還擴(kuò)大了城鄉(xiāng)就業(yè)問(wèn)題，從而化解了不少的社會(huì)矛盾、促進(jìn)了社會(huì)的和諧，因此在一定程度上中小型企業(yè)促進(jìn)了國(guó)家的經(jīng)濟(jì)繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。

二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.對(duì)于員工的培訓(xùn)不夠

由于中小型企業(yè)，沒(méi)有設(shè)立必要的培訓(xùn)資金來(lái)支持培訓(xùn)，中小企業(yè)的培訓(xùn)一般都是采取短期化和應(yīng)急性的培訓(xùn)模式，這樣的培訓(xùn)會(huì)比較缺乏應(yīng)該具有的系統(tǒng)性和長(zhǎng)期規(guī)劃。短期的培訓(xùn)就只能停留對(duì)操作技能的基礎(chǔ)培訓(xùn)之上，但是這樣的培訓(xùn)對(duì)于大量的缺乏現(xiàn)代管理理念的管理人員，缺乏系統(tǒng)的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)的管理人員來(lái)說(shuō)是不夠的。造成這種情況的原因是，與企業(yè)所處的發(fā)展階段有著最直接的聯(lián)系，還因?yàn)橹行⌒推髽I(yè)人員相比大企業(yè)而言，流動(dòng)性會(huì)較大，投資和培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)性比率太高。也就造成了企業(yè)會(huì)選擇在專(zhuān)業(yè)的市場(chǎng)里招聘，二不是自己進(jìn)行培訓(xùn)員工的現(xiàn)象。

2.激勵(lì)機(jī)制不到位

良好的激勵(lì)措施才能調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，才能夠提升員工的工作效率同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)目前的激勵(lì)措施則是普遍缺乏機(jī)動(dòng)性和科學(xué)性，它對(duì)員工的激勵(lì)政策只是停留在了“保健的因素”的階段，不在意“激勵(lì)的因素”?？?jī)效評(píng)估一直被作為企業(yè)內(nèi)部管理與控制的重要組成，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中起著不可替代的作用。但是很多中小企業(yè)不看重績(jī)效評(píng)估，在這個(gè)過(guò)程中普遍缺少適用地績(jī)效考核，對(duì)員工的考核只是把執(zhí)行上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)的效率作為考核的標(biāo)準(zhǔn)之上；缺少行之有效的溝通協(xié)調(diào)的機(jī)制；并且評(píng)估方法選擇也不不夠全面并且也不考慮這樣的評(píng)估是否適應(yīng)企業(yè)。最后，績(jī)效評(píng)估的作用不能很好的發(fā)揮。

3.薪酬福利管理不夠科學(xué)

若是從薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性方面來(lái)考慮，那國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)的工資明顯偏低，在整體上看，是無(wú)力與大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的；有些中小企業(yè)的工資水平比較低下，甚至低于政府指導(dǎo)的工資水平。這些明顯是不能保證員工正常生活質(zhì)量的；就內(nèi)部的激勵(lì)性方向來(lái)看，不同的崗位之間，同崗不同技能的員工之間的工資差距并不大，這些不可能體現(xiàn)出員工之間的技能差別，或者是崗位差別。員工薪酬和福利水平在中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有隨著企業(yè)的發(fā)展而成正比的增長(zhǎng)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)的低于企業(yè)利潤(rùn)的成長(zhǎng)，員工沒(méi)有享受到企業(yè)因發(fā)展而帶來(lái)的成果。

三、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.普遍缺乏人力資源規(guī)劃

大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往會(huì)忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才“臨時(shí)抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。

2.人才流失嚴(yán)重

目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重招聘、考勤、績(jī)效、薪酬、調(diào)動(dòng)等與員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻沒(méi)有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人員招聘缺乏科學(xué)、規(guī)范的流程和甄選測(cè)評(píng)體系，人員的選聘過(guò)于草率。而人才流失不僅直接給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響，而且還會(huì)削弱企業(yè)的凝聚力，降低員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，降低現(xiàn)有員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。

3.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)態(tài)度不正確

大多數(shù)中小企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。許多中小企業(yè)家認(rèn)為只要高工資一定可以吸引并留住人才,沒(méi)有意識(shí)到單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情,從而員工的使用效益也無(wú)法達(dá)到滿意化。中小企業(yè)在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面,缺乏系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性,特別是涉及培訓(xùn)費(fèi)的分?jǐn)偤妥穬斎狈τ行У霓k法,使得人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談,管理者隊(duì)伍建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

四、中小企業(yè)人力資源管理解決對(duì)策

1.建立現(xiàn)代企業(yè)制度

現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)是挖掘企業(yè)潛力、提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐已反復(fù)證明了現(xiàn)代企業(yè)制度是最成功的企業(yè)管理方式，它從根本上規(guī)避了所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩方面的管理風(fēng)險(xiǎn)：一方面是避免老板獨(dú)斷，使企業(yè)由“人治”走向“法治”；另一方面是避免經(jīng)理人的內(nèi)部控制，從而讓企業(yè)所有者能夠大膽地引進(jìn)各類(lèi)比自己更有能力的管理人才，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。在有了現(xiàn)代企業(yè)制度，就可以建立一套科學(xué)的組織管理制度，調(diào)節(jié)生產(chǎn)要素所有者之間關(guān)系，并充分調(diào)動(dòng)各方面積極性。

2.明晰企業(yè)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境既充滿商機(jī)又充滿變數(shù)，這就要求中小企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃既要具有前瞻性，又要富有彈性。具體而言，就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。同時(shí)，人力資源規(guī)劃保持一定的彈性,可以避免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。

3.健全的人力資源管理體系

健全的人力資源管理體系會(huì)增加人力資源管理的透明性，讓員工感受到穩(wěn)定和安全感。明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)制度會(huì)使薪酬體系對(duì)員工的激勵(lì)程度大大提升，引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的期望保持一致。員工的選拔、晉升等發(fā)展過(guò)程透明、公正，就會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，員工就會(huì)建立與企業(yè)共同發(fā)展的信念。因此，建立健全人力資源管理體系，對(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高員工績(jī)效具有重要意義。

4.建立薪酬及績(jī)效考核機(jī)制

首先，薪酬制度設(shè)計(jì)是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。要注意不斷地進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部的薪酬調(diào)查，保證企業(yè)薪酬體系的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。其次，要建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度，要使考核工作規(guī)范、有序、高效，要明確企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)及所考核對(duì)象的實(shí)際來(lái)選定考核指標(biāo)體系、工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效評(píng)價(jià)的工具，盡量降低考核者對(duì)考核結(jié)果的主觀影響。要強(qiáng)化績(jī)效溝通和員工績(jī)效改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核引導(dǎo)和激勵(lì)員工改善工作績(jī)效的根本目的。

5.強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)

培訓(xùn)是人力資本投資的重要內(nèi)容，是提高人力資本的重要途徑。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)更多的表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)和員工學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)。中小企業(yè)要克服人力資源培訓(xùn)中的短期行為，要把員工的繼續(xù)教育和培訓(xùn)看作是一項(xiàng)長(zhǎng)期投資，加大投入的力度。

總結(jié)：中小企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實(shí)際情況，在人力資源管理理論指導(dǎo)下，真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問(wèn)題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。

參考文獻(xiàn)

[1]朱瑞珍，蔣晗暉.我國(guó)中小企業(yè)管理的現(xiàn)狀及對(duì)策[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化.2006.（01）

篇7

關(guān)鍵詞： 高職教育 秘書(shū)專(zhuān)業(yè) 專(zhuān)業(yè)培養(yǎng) 工作現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)秘書(shū)從業(yè)人員中百分之七、八十均為商務(wù)秘書(shū)，角色介乎業(yè)務(wù)、人事、行政之間，職權(quán)往往不能劃分清楚；由于秘書(shū)的專(zhuān)業(yè)制度、學(xué)習(xí)制度不夠完善，很多人以為只要會(huì)打字、會(huì)使用電腦、復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)就可以做秘書(shū)了，其實(shí)這根本談不上專(zhuān)業(yè)性、職業(yè)性，真正的秘書(shū)專(zhuān)業(yè)工作者應(yīng)當(dāng)參與到企業(yè)建設(shè)、企業(yè)日常決策之中。

外資企業(yè)和民營(yíng)小企業(yè)是今后我國(guó)秘書(shū)職業(yè)就業(yè)和發(fā)展的主戰(zhàn)場(chǎng)。外企對(duì)秘書(shū)工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人品行、文化素養(yǎng)乃至性格提出了更高的要求。有關(guān)調(diào)研顯示，中小型企業(yè)需要的秘書(shū)人員實(shí)際上是“綜合秘書(shū)”、“綜合人才”，商務(wù)秘書(shū)、涉外秘書(shū)將會(huì)成為民營(yíng)企業(yè)需要的秘書(shū)主要類(lèi)型。秘書(shū)職業(yè)的專(zhuān)業(yè)化已成發(fā)展趨勢(shì)。

秘書(shū)在現(xiàn)代企業(yè)中屬于最基礎(chǔ)，也是最重要的崗位之一，崗位職責(zé)描述是最模糊和最廣泛的。業(yè)務(wù)工作能力再?gòu)?qiáng)的管理者也不可能24小時(shí)工作，所以秘書(shū)扮演的正是上傳下達(dá)、服從領(lǐng)導(dǎo)、完成交代工作的角色。由于秘書(shū)職責(zé)劃分不明確性，造成現(xiàn)在很多企業(yè)都是一崗多職，“行政人事不分家”。如行政助理的崗位職責(zé)涉及很多方面，包括財(cái)務(wù)管理、人事招聘、倉(cāng)庫(kù)管理等。秘書(shū)工作人員的職業(yè)化需求越來(lái)越高，表明秘書(shū)或者行政工作者的工作職責(zé)明確劃分，應(yīng)該越來(lái)越趨于科學(xué)化、現(xiàn)代化和專(zhuān)業(yè)化。

一、秘書(shū)崗位發(fā)展和轉(zhuǎn)換優(yōu)勢(shì)影響秘書(shū)工作現(xiàn)狀

在事業(yè)單位或者企業(yè)里，秘書(shū)人員與其他職位人員相比，存在相對(duì)天然優(yōu)勢(shì)。譬如職業(yè)轉(zhuǎn)換，特別是公司內(nèi)部換崗、崗位輪換、升職具有很好的優(yōu)勢(shì)。秘書(shū)專(zhuān)業(yè)因具備專(zhuān)業(yè)全面性，在職業(yè)轉(zhuǎn)換，特別是公司內(nèi)部換崗具有很好的優(yōu)勢(shì)。很多秘書(shū)工作者最終成長(zhǎng)晉升為行政主管、經(jīng)理助理、人力資源經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、市場(chǎng)/公關(guān)部主管、財(cái)務(wù)管理人員，甚至為以后職業(yè)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（一）中小企業(yè)秘書(shū)工作現(xiàn)狀

當(dāng)今中小企業(yè)大都取消了“秘書(shū)”這一職位稱(chēng)呼，改而用某某“助理”代替，譬如“行政助理”、“人事助理”、“業(yè)務(wù)助理”、“總經(jīng)理助理”等，因?yàn)槠髽I(yè)管理制度的公開(kāi)性、協(xié)。

例如：中小企業(yè)將行政助理方向及其職責(zé)定位為：1、日常工作的管理與維護(hù)，規(guī)章制度的制作與修改，員工考勤統(tǒng)計(jì)、工資表的計(jì)算，社保、醫(yī)保的辦理；2、負(fù)責(zé)公司辦公環(huán)境維護(hù)；負(fù)責(zé)保證設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn)（包括復(fù)印機(jī)、打印機(jī)、空調(diào)及指紋打卡機(jī)等）；3、辦公用品的采購(gòu)，儲(chǔ)藏室物品的保管工作，做好采購(gòu)領(lǐng)用的相關(guān)登記；4、招聘、面試接待與溝通，員工入職相關(guān)背景資料的核查；5、完成上級(jí)主管交辦的其他工作。行政助理工作比較“雜”，很多人借此說(shuō)秘書(shū)或者行政工作者就是“打雜的”。事實(shí)上，行政助理的工作內(nèi)容是保證公司工作正常運(yùn)作，工作內(nèi)容多元化，屬于基層管理工作。

又如中小企業(yè)人事助理方向及其工作職責(zé)定位為：1、分發(fā)簡(jiǎn)歷至各部門(mén)經(jīng)理，安排面試；2、辦理員工入職、保險(xiǎn)、離職等手續(xù)；3、負(fù)責(zé)部分面試、面談工作；4、統(tǒng)計(jì)各種數(shù)據(jù)每月上報(bào)；5、協(xié)助行政工作；6、其他日常人事工作。對(duì)比總經(jīng)理助理方向及其工作職責(zé)定位：1、參與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃編制和企業(yè)重大決策的討論；2、組織制訂企業(yè)的人力資源規(guī)劃；3、組織企業(yè)的招聘及對(duì)員工的評(píng)價(jià)、考核和激勵(lì)工作；4、負(fù)責(zé)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理，指導(dǎo)財(cái)務(wù)科長(zhǎng)提報(bào)年度預(yù)算與財(cái)務(wù)報(bào)告；5、審核財(cái)務(wù)計(jì)劃與監(jiān)督資金運(yùn)作；6、負(fù)責(zé)召集企業(yè)各項(xiàng)會(huì)議，督促會(huì)議決議的執(zhí)行，檢查總經(jīng)理布置的工作任務(wù)的貫徹落實(shí)情況。

由此可見(jiàn)，行政、人事的工作職責(zé)有相通之處，畢竟公司的行政事務(wù)比較單一，行政兼管人事招聘、行政兼管財(cái)務(wù)的情況屢見(jiàn)不鮮。在一些中小型企業(yè)出現(xiàn)了行政兼前臺(tái)、行政兼人事，也就是一崗位兼多職位的情況?？梢?jiàn)總經(jīng)理助理這類(lèi)等級(jí)較高的助理秘書(shū)，還是可以參與到輔助決策中的，離最高管理層最近的秘書(shū)工作人員，往往是可以學(xué)習(xí)最多、鍛煉能力最強(qiáng)、未來(lái)最可能成長(zhǎng)為管理層的秘書(shū)工作者。

（二）秘書(shū)工作存在的問(wèn)題

1.秘書(shū)工作制度不完善

我國(guó)企事業(yè)單位里的秘書(shū)人員，由于沒(méi)有相應(yīng)的公司政策、工作制度等相關(guān)制度作依據(jù)，相對(duì)應(yīng)的職權(quán)分立不明確，致使工作效率和工作積極性降低。在很多中小企業(yè)，秘書(shū)工作者本人甚至管理者都認(rèn)為秘書(shū)是人人都能干的“打雜”的事情，沒(méi)有技術(shù)含量，沒(méi)有實(shí)際、真正地參與到企業(yè)建設(shè)、管理中，“白領(lǐng)”的身份并沒(méi)有想象中高。這樣的誤解不利于秘書(shū)發(fā)展。

因此，制定出適合我國(guó)企事業(yè)單位秘書(shū)工作的相關(guān)制度刻不容緩，科學(xué)地明確秘書(shū)地位和職權(quán)范圍，是促進(jìn)我國(guó)秘書(shū)職業(yè)快速、健康發(fā)展的有利條件。

2.秘書(shū)工作不規(guī)范

據(jù)調(diào)查，全國(guó)現(xiàn)有2000多萬(wàn)畢業(yè)生在職秘書(shū)，其中只有10G左右的是秘書(shū)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生，半路出家的秘書(shū)相關(guān)工作人員較多，很多學(xué)生是學(xué)行政管理、人事管理、漢語(yǔ)言文學(xué)等專(zhuān)業(yè)出身的。他們沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)規(guī)范的學(xué)習(xí)，缺乏基本的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。在工作中，他們?nèi)狈γ貢?shū)職業(yè)意識(shí)，職業(yè)道德不規(guī)范，并有憑感覺(jué)做事的情況，嚴(yán)重影響秘書(shū)工作的規(guī)范性。本身不能勝任秘書(shū)工作，更不可能做一個(gè)合格的現(xiàn)代化秘書(shū)。因此，只有做到秘書(shū)工作的規(guī)范化、制度化，才能體現(xiàn)秘書(shū)工作的重要性和嚴(yán)肅性，才能保障秘書(shū)工作的質(zhì)量與水平。

篇8

1、擔(dān)保業(yè)務(wù)穩(wěn)步提升。擔(dān)保公司自2011年成立以來(lái)，充分發(fā)揮職能，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)管理，本著全心全意為企業(yè)服務(wù)的思想，在確保安全穩(wěn)妥的基礎(chǔ)上，積極開(kāi)展擔(dān)保業(yè)務(wù)，近年來(lái)的擔(dān)保業(yè)務(wù)得到長(zhǎng)足發(fā)展，穩(wěn)居全市同類(lèi)擔(dān)保機(jī)構(gòu)前列。同時(shí)，根據(jù)省、市要求，為進(jìn)一步規(guī)范融資性擔(dān)保機(jī)構(gòu)管理，進(jìn)一步拓展擔(dān)保業(yè)務(wù)，提升服務(wù)企業(yè)能力，同時(shí)利于爭(zhēng)取中小企業(yè)發(fā)展專(zhuān)項(xiàng)資金，擔(dān)保公司名稱(chēng)由“__縣中小企業(yè)信用擔(dān)保中心”變更為“__縣中小企業(yè)擔(dān)保有限公司”，并增資1000萬(wàn)元，使注冊(cè)資金達(dá)到5000萬(wàn)元，放大倍數(shù)達(dá)到8倍。2012年和2013年連續(xù)兩年獲得了省中小企業(yè)局、省財(cái)政廳授予的良好信用擔(dān)保機(jī)構(gòu)榮譽(yù)。從2011年成立起，當(dāng)年只有2筆擔(dān)保業(yè)務(wù)，擔(dān)保額400萬(wàn)元，2014年擔(dān)保公司為113家企業(yè)擔(dān)保33520萬(wàn)元，80%以上的擔(dān)保企業(yè)為小型微型企業(yè)，擔(dān)保放大倍數(shù)為注冊(cè)資本金的6.7倍，為全市縣級(jí)最高。2015年，截止10月底統(tǒng)計(jì)，擔(dān)保公司在保企業(yè)135戶，在保余額36970萬(wàn)元，當(dāng)年新增企業(yè)109戶，新增余額30550萬(wàn)元。通過(guò)擔(dān)保公司的擔(dān)保，許多初創(chuàng)企業(yè)獲得了銀行的第一筆貸款支持，緩解了企業(yè)融資難題，為企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展注入了源動(dòng)力，幫助企業(yè)做大做強(qiáng)。

2、完善制度強(qiáng)化管理。擔(dān)保行業(yè)具有高風(fēng)險(xiǎn)特性，隨著擔(dān)保業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也越來(lái)越大，管理問(wèn)題也日漸凸顯。為此，擔(dān)保公司不斷在實(shí)踐中探索創(chuàng)新，適時(shí)修訂完善各項(xiàng)管理制度，強(qiáng)化對(duì)公司各類(lèi)人員的管理。今年以來(lái)，進(jìn)一步修訂完善了擔(dān)保公司《各部人員職責(zé)及分工》、《經(jīng)費(fèi)管理辦法》、《績(jī)效考核辦法》、《擔(dān)保業(yè)務(wù)流程》和《擔(dān)保評(píng)審會(huì)制度》等。近期，為有效規(guī)避擔(dān)保風(fēng)險(xiǎn)，盡量減少代償，同時(shí)充分調(diào)動(dòng)全體員工清收不良貸款工作積極性，加強(qiáng)不良資產(chǎn)處置力度，化解風(fēng)險(xiǎn)，公司又制定了《保后管理辦法》和《不良資產(chǎn)清收處置及抵押登記、資料流程等工作獎(jiǎng)罰方案（試行）》，已于近日下發(fā)實(shí)施。

小微創(chuàng)業(yè)園工作是我局業(yè)務(wù)工作的又一個(gè)重點(diǎn)，它是培養(yǎng)小微企業(yè)做強(qiáng)做大的孵化器，是大企業(yè)成長(zhǎng)的搖籃。我局借用大富創(chuàng)業(yè)園，把它打造為小微企業(yè)創(chuàng)業(yè)園。通過(guò)在縣電視臺(tái)做免費(fèi)廣告招租，專(zhuān)門(mén)工作人員牽線為有意向入駐企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。2013年成功引入6家新入駐企業(yè)，使小微創(chuàng)業(yè)園入駐企業(yè)總數(shù)達(dá)到52家。為進(jìn)一步完善了創(chuàng)業(yè)園的基礎(chǔ)條件，我局采取資金帶動(dòng)的方式，鼓勵(lì)江西順誠(chéng)機(jī)械有限公司建造1棟辦公樓，可為4家企業(yè)提供辦公場(chǎng)所，同時(shí)，積極爭(zhēng)取政策支持，鼓勵(lì)更多小微企業(yè)入駐園區(qū)。2013年，創(chuàng)業(yè)園被省評(píng)為省級(jí)創(chuàng)建單位。

1、加強(qiáng)培訓(xùn)服務(wù)工作，積極創(chuàng)造條件對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

2、加強(qiáng)市場(chǎng)開(kāi)拓服務(wù)。按照省、市主管部門(mén)要求，組織企業(yè)參加各種展會(huì)、貿(mào)易洽談會(huì)，提升我縣企業(yè)品牌知名度和影響力，幫助企業(yè)營(yíng)造了更多商機(jī)，提升發(fā)展水平。

3、做好非國(guó)有企業(yè)職稱(chēng)申報(bào)工作。組織我縣符合條件的企業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行了職稱(chēng)申報(bào)。

招商引資是縣政府的重點(diǎn)工作之一，我局領(lǐng)導(dǎo)也十分重視此項(xiàng)工作。今年以來(lái)，我局按照縣委、縣政府統(tǒng)一部署和要求，主要領(lǐng)導(dǎo)多次外出招商，通過(guò)我們的積極服務(wù)和多方協(xié)調(diào)，于今年7月，成功引進(jìn)江西和之源實(shí)業(yè)有限公司落戶__，并簽訂了《投資興辦年產(chǎn)12000噸金屬制品及20000件家居用品項(xiàng)目合同書(shū)》。該項(xiàng)目總投資約6600萬(wàn)元人民幣，其中固投不少于5000萬(wàn)元。項(xiàng)目建設(shè)周期為1年，建成后年產(chǎn)值不少于8000萬(wàn)元，年創(chuàng)稅收不少于100萬(wàn)元。

為了整頓綱紀(jì)，強(qiáng)化單位人員管理，改進(jìn)工作作風(fēng)，今年我局制定了新的考勤制度，對(duì)原有考勤制度進(jìn)行了大刀闊斧的改革，著重在制度執(zhí)行上進(jìn)行了強(qiáng)化：一是簽到方式由原來(lái)的手寫(xiě)簽到改為指紋機(jī)簽到，嚴(yán)格規(guī)定了簽到時(shí)限，避免了手寫(xiě)簽到的自由散漫。二是簽到次數(shù)上，在原來(lái)一天兩次上班簽到的基礎(chǔ)上增加了兩次下班簽退。三是進(jìn)一步明確和細(xì)化了獎(jiǎng)懲措施，激發(fā)干職工積極性。四是嚴(yán)格了職工請(qǐng)休假審批程序，同時(shí)充分保障職工休假的合法權(quán)益。對(duì)于不按時(shí)打卡簽到、提前打卡早退和無(wú)故請(qǐng)假、曠工等行為，不管是領(lǐng)導(dǎo)還是一般干部均一視同仁，嚴(yán)格落實(shí)懲戒措施，在經(jīng)濟(jì)上予以一定處罰。新考勤制度執(zhí)行以來(lái)，局機(jī)關(guān)和擔(dān)保公司的工作作風(fēng)得到明顯改善，工作效率也進(jìn)一步提高，營(yíng)造了較為良好的工作氛圍。

近年來(lái)，我局立足自身職能，積極開(kāi)展中小企業(yè)融資擔(dān)保業(yè)務(wù)工作，不斷深化機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，提升服務(wù)水平和服務(wù)效率，各項(xiàng)工作取得了一定成效。但是，我們的工作也存在一定的困難和問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

一是擔(dān)保合作銀行少。由于擔(dān)保對(duì)象自身?xiàng)l件缺陷，如有的企業(yè)資產(chǎn)實(shí)力有限，缺乏有效抵押物、財(cái)務(wù)核算不健全、生產(chǎn)銷(xiāo)售

沒(méi)有走上正軌、法人代表征信有問(wèn)題等，這類(lèi)企業(yè)的抗市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)能力薄弱，銀行不愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，使銀行對(duì)擔(dān)保業(yè)準(zhǔn)入門(mén)檻高，條件苛刻。目前，與擔(dān)保公司合作的銀行僅有農(nóng)村信用合作聯(lián)社一家，不利于擔(dān)保業(yè)務(wù)的開(kāi)展。二是企業(yè)融資成本高。銀行對(duì)擔(dān)保企業(yè)收取的利息往往在國(guó)家基準(zhǔn)利率的基礎(chǔ)上上浮30%-50%，并要求企業(yè)存10%-20%的保證金，或者與擔(dān)保公司合作應(yīng)承擔(dān)20%的風(fēng)險(xiǎn)要企業(yè)另外拿出有效資產(chǎn)抵押登記，這就加大了企業(yè)的融資成本，增加了企業(yè)負(fù)擔(dān)。

三是擔(dān)保風(fēng)險(xiǎn)性提高。目前，我縣政府性融資擔(dān)保平臺(tái)有3個(gè)，分別是擔(dān)保公司、“財(cái)園信貸通”和“助保貸”。這三個(gè)平臺(tái)缺乏信息溝通，或信息滯后，容易使有的企業(yè)鉆空子，政府重復(fù)扶持，企業(yè)出現(xiàn)了超生產(chǎn)需要貸款，將貸款挪作他用或進(jìn)行其他投資，增大了擔(dān)保的風(fēng)險(xiǎn)。

2016年中小企業(yè)工作總的發(fā)展思路是：圍繞縣委、縣政府中心工作和上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門(mén)的工作意見(jiàn)，充分發(fā)揮政策的導(dǎo)向作用，突出融資擔(dān)保這個(gè)重點(diǎn)，抓好服務(wù)和中心工作，不斷強(qiáng)化服務(wù)體系建設(shè)，從企業(yè)最急需、最迫切的事情入手，抓服務(wù)、干實(shí)事，全力營(yíng)造良好的中小企業(yè)融資和創(chuàng)業(yè)環(huán)境。

1.安全穩(wěn)妥，拓展擔(dān)保業(yè)務(wù)。深化“強(qiáng)化服務(wù)、控制風(fēng)險(xiǎn)、合理創(chuàng)利”的理念，順勢(shì)而為，積極服務(wù)，扎實(shí)做好保前調(diào)查、核實(shí)，受保時(shí)落實(shí)審查、反擔(dān)保措施，保后落實(shí)跟蹤管理等，切實(shí)防范和控制風(fēng)險(xiǎn)。進(jìn)一步加強(qiáng)擔(dān)保中心人員管理，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，規(guī)范擔(dān)保項(xiàng)目檔案資料管理。

2.以商招商，抓好招商引資。根據(jù)全縣2015年招商工作重點(diǎn)，繼續(xù)抓好招商引資工作，拓寬信息渠道，加強(qiáng)交流溝通，主要領(lǐng)導(dǎo)適時(shí)外出招商，積極洽談項(xiàng)目，爭(zhēng)取成功引進(jìn)一到兩家企業(yè)落戶__。

3.服務(wù)企業(yè)，爭(zhēng)項(xiàng)目促成長(zhǎng)。通過(guò)走訪創(chuàng)業(yè)基地企業(yè)，了解企業(yè)實(shí)際困難，幫助基地企業(yè)解決在融資、辦證、招工等方面遇到的困難。積極向上爭(zhēng)資金跑項(xiàng)目，爭(zhēng)取國(guó)家和省各類(lèi)中小企業(yè)專(zhuān)項(xiàng)資金扶持，幫助企業(yè)做大做強(qiáng)。

一是人員老化，人員素質(zhì)跟不上工作發(fā)展的要求。機(jī)關(guān)含離退休人員達(dá)34人，但一半以上為離退休人員，還有部分借出人員和未安置人員，可用人員少，素質(zhì)也滿足不了工作發(fā)展的需要；二是原鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)局下轄三個(gè)國(guó)營(yíng)公司未改制，留下穩(wěn)定隱患。三個(gè)國(guó)營(yíng)公司分別于1998-2000年先后自然倒閉，它們都無(wú)任何資產(chǎn)，共有職工37名，至今尚未進(jìn)行企業(yè)改制，現(xiàn)都申請(qǐng)要求改制。

（1）建議加大對(duì)上市融資的支持力度

企業(yè)融資的渠道有間接融資和直接融資。間接融資主要指通過(guò)銀行體系吸收社會(huì)存款，再對(duì)企業(yè)、個(gè)人貸款的一種融資機(jī)制，如銀行貸款等。直接融資是沒(méi)有金融中介機(jī)構(gòu)介入的資金融通方式。比如股票和債券等。直接融資是資金直供方式，與間接融資相比，投融資雙方都有較多的選擇自由。而且，對(duì)投資者來(lái)說(shuō)收益較多，對(duì)籌資者來(lái)說(shuō)成本卻又比較低。直接融資能最大可能地吸收社會(huì)游資。同時(shí)，要求公司治理更加規(guī)范，帳目不允許做假，對(duì)偷稅漏稅打擊力度很大，盡可能避免了企業(yè)偷稅漏稅，對(duì)增加政府財(cái)稅收入很有好處。對(duì)企業(yè)自身也是一個(gè)很大的廣告效應(yīng)。目前，就三板門(mén)檻相對(duì)主板上市要低很多，上市成本不高，在200萬(wàn)以?xún)?nèi)，也是現(xiàn)行各縣市的主改方向，我市已有縣上了新三板，為此，我們要積極鼓勵(lì)出臺(tái)獎(jiǎng)勵(lì)政策支持有條件的企業(yè)上新三板，在整個(gè)“十三五”期間，力爭(zhēng)8家高科持企業(yè)上新三板。

（2）建議采取傾斜政策，提升我縣醫(yī)藥制造水平

我縣已在醫(yī)藥制造形成一定的規(guī)模，現(xiàn)有大輸液、人藥、獸藥等企業(yè)，醫(yī)藥的產(chǎn)值和稅收都已占有較大的份額。但著眼于打造醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)集群，我縣還有許多工作要做，一是政策上的大力支持。既然要想培育這一產(chǎn)業(yè)集群，就要“放水養(yǎng)魚(yú)”在政策上給予醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展以?xún)A斜。如90年代后，印度大膽改革和調(diào)整傳統(tǒng)醫(yī)藥管是體制，把醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)列為優(yōu)先發(fā)展的重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)之一，并頒布了若干激勵(lì)醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展的政策。例如，大力支持藥品出口，同時(shí)給予制藥業(yè)充分和積稅收優(yōu)惠。使制藥業(yè)與生物技術(shù)與IT業(yè)一樣獲得免稅待遇。此外，印度政府還積極對(duì)制藥研發(fā)活動(dòng)進(jìn)行投資。研發(fā)基金從15億盧比增加到200億盧比。二是加大人才引進(jìn)力度?，F(xiàn)在中國(guó)的制藥公司開(kāi)始以高薪從印度公司“挖墻腳”吸引資料匯編歸檔和英語(yǔ)能力皆強(qiáng)的頂尖科學(xué)家以加強(qiáng)制藥配方部門(mén)的能力。過(guò)去兩年中至少有50到60名印度制藥界的專(zhuān)家被中國(guó)企業(yè)挖墻腳。為吸引印度科學(xué)家到中國(guó)公司工作，中國(guó)的制藥公司提出了誘人的一攬子薪酬，幾乎是印度公司支付薪酬的2.5倍到3倍。我縣也要加大力度鼓勵(lì)企業(yè)挖掘國(guó)際一流人才。

（3）吸引風(fēng)險(xiǎn)投資

吸引社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)投資是廣大中小企業(yè)解決發(fā)展過(guò)程中資金短缺問(wèn)題的重要途徑。一般而言，不論什么投資風(fēng)格的投資機(jī)構(gòu)，對(duì)于擁有核心技術(shù)，獨(dú)立自主產(chǎn)權(quán)和產(chǎn)品市場(chǎng)前景廣闊的中小型高新技術(shù)企業(yè)較為青睞。產(chǎn)權(quán)清晰，擁有核心技術(shù)則是獲得風(fēng)險(xiǎn)投資兩個(gè)基本的條件，做好宣傳，推銷(xiāo)是風(fēng)投的重要步驟。企業(yè)可以參加高交會(huì)，產(chǎn)權(quán)交易所掛牌，直接上門(mén)等方式尋找風(fēng)險(xiǎn)資本，但最有效的方式還是通過(guò)有影響的機(jī)構(gòu)，如政府相關(guān)平臺(tái)，人士推薦。因?yàn)檫@種推薦能使用風(fēng)險(xiǎn)投資者與創(chuàng)業(yè)人員迅速建立信用關(guān)系，消除不必要的猜疑和顧慮，特別是道德風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)憂。因此，作為政府可以積極推動(dòng)具有獨(dú)立自主產(chǎn)權(quán)的中小型高新技術(shù)企業(yè)參加高交會(huì)，產(chǎn)權(quán)交易所掛牌乃至向風(fēng)投機(jī)構(gòu)推薦。

（4）繼續(xù)加大對(duì)擔(dān)保中心的支持力度

一是建立風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備金補(bǔ)償機(jī)制。由于擔(dān)保業(yè)務(wù)是高風(fēng)險(xiǎn)、低收益，辦理業(yè)務(wù)收取的擔(dān)保費(fèi)較低，不足以彌補(bǔ)管理費(fèi)和風(fēng)險(xiǎn)代償，一旦出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)，無(wú)抵御能力。按照上級(jí)要求，政府每年應(yīng)拿出一部分財(cái)政資金，建立風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備金補(bǔ)償機(jī)制，使擔(dān)保業(yè)務(wù)能穩(wěn)定、健康發(fā)展。

（5）妥善解決下屬三大公司改制

三個(gè)國(guó)營(yíng)公司分別于1998-2000年先后自然倒閉，它們都無(wú)任何資產(chǎn)，并且負(fù)債約500萬(wàn)元，共有職工37名，至今十七年尚未進(jìn)行企業(yè)改制，職工未得一分錢(qián)生活費(fèi)，現(xiàn)申請(qǐng)要求改制，解決生活困難。經(jīng)我局調(diào)查了解，由于企業(yè)無(wú)資產(chǎn)可破，負(fù)債重，破產(chǎn)改制十分困難，為穩(wěn)定著想，請(qǐng)縣委、縣政府對(duì)其生活困難問(wèn)題給予高度重視。

篇9

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè)人才戰(zhàn)略

中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要力量，在解決城鎮(zhèn)就業(yè)、GDP的比重、稅收和提供的產(chǎn)品、技術(shù)和服務(wù)等方面發(fā)揮著重要作用，加快中小企業(yè)的發(fā)展對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)有著重要意義。但中小企業(yè)在發(fā)展中遇到的困難也很多，內(nèi)部有產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)裝備、產(chǎn)品質(zhì)量等問(wèn)題；在外部則是國(guó)家對(duì)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的政策體系尚未完全形成。就目前情況看，人才問(wèn)題是最緊迫問(wèn)題。

要解決中小企業(yè)的人才問(wèn)題，首先需對(duì)中小企業(yè)自身客觀條件進(jìn)行分析。

一、中小企業(yè)在人才戰(zhàn)略管理方面的優(yōu)劣勢(shì)分析

1.劣勢(shì)分析

(1)資金少，規(guī)模小，抗風(fēng)險(xiǎn)能力低

中小企業(yè)發(fā)展時(shí)間短、規(guī)模小，企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力比較低，穩(wěn)定性差。當(dāng)環(huán)境變化時(shí)，對(duì)企業(yè)的影響很大，一旦不能經(jīng)受風(fēng)險(xiǎn)考驗(yàn)，員工往往會(huì)成為犧牲品，人才在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要比在大企業(yè)高得多。

(2)缺乏完整的人力資源管理體系

中小企業(yè)大多處于發(fā)展期，生存是首要任務(wù)。管理者考慮的是怎樣多出產(chǎn)品、開(kāi)拓市場(chǎng)等短期效益。企業(yè)大多處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，實(shí)行的是人治而非法治，人事決策多是憑個(gè)人的喜好、情緒、經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行，忽略了人力資源管理制度的建設(shè)，無(wú)法真正吸引和留住人才。

(3)知名度不高，缺乏良好的企業(yè)文化

人才在選擇企業(yè)時(shí)不僅考慮實(shí)際收入，也考慮企業(yè)的知名度和文化等非物質(zhì)因素。中小企業(yè)大多不太重視企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致員工缺乏共同的價(jià)值理念和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，員工個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念發(fā)生錯(cuò)位，組織缺乏凝聚力。

(4)發(fā)展前景不明確

中小企業(yè)大都處在企業(yè)成長(zhǎng)期，管理層對(duì)未來(lái)的發(fā)展方向往往沒(méi)有特別清楚的認(rèn)識(shí)，容易導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)發(fā)展前景和自身前途的擔(dān)憂。

2.優(yōu)勢(shì)分析

(1)管理比較靈活

中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，可以不斷調(diào)整以適應(yīng)變化，不會(huì)引起組織內(nèi)部的巨大變動(dòng)。在用人方面，可不拘一格，不受學(xué)歷、資格、年齡等約束和限制，注重實(shí)際能力和工作實(shí)效，所以有才干的人容易獲得任用并委以實(shí)權(quán)，有發(fā)揮的余地。

(2)發(fā)展機(jī)會(huì)多，潛力大

與大型企業(yè)人力資源管理相比，員工面臨的風(fēng)險(xiǎn)較多，但發(fā)展空間比較大，提供的機(jī)會(huì)也多，一旦企業(yè)發(fā)展的勢(shì)頭良好，規(guī)模擴(kuò)大，那么員工也很容易因?yàn)槠鋵?duì)企業(yè)的發(fā)展做出的貢獻(xiàn)而受到管理者的關(guān)注，得到升遷。

二、中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略

1.建立正確的選人和用人觀念

(1)建立多層次、全方面的人才觀

企業(yè)發(fā)展需要全方位、多層次的人才，既需要懂技術(shù)、善于進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)的技術(shù)專(zhuān)家，也需要善于開(kāi)拓市場(chǎng)的營(yíng)銷(xiāo)人才，管理層需要管理人才，執(zhí)行層同樣需要操作人才。中小企業(yè)推崇能夠直接為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造效益的人才，但企業(yè)不能因此形成對(duì)人才的片面認(rèn)識(shí)。

(2)選擇人才以適合企業(yè)為原則

在選才時(shí)，適才最重要。適才，就是成員不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力，都能勝任其所擔(dān)任的工作，更重要的是能滿足組織的需要，而且能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下工作，能在團(tuán)隊(duì)中與人合作。

(3)不能求全責(zé)備

中小企業(yè)大多屬于個(gè)人強(qiáng)勢(shì)企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者往往認(rèn)為人才應(yīng)是全能的。其實(shí)，人才就是具有一技之長(zhǎng)的人，他也許在某些方面能力突出，但在其它方面平平。

(4)任人惟賢

中小企業(yè)中家族企業(yè)的比例比較大，容易形成“任人唯親”“非親不用”的局面，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展，也有的經(jīng)營(yíng)者為避嫌而不任用與自己有親密關(guān)系的人，這都是不可取的。用人時(shí)首先考慮的是才能，堅(jiān)持任人惟賢。

2.建立一個(gè)人力資源管理模式

根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，中小企業(yè)必須建立一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門(mén)之間分工協(xié)作的人力資源管理模式，真正從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理。

第一，由企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。

第二，由一線經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源管理的核心業(yè)務(wù)。如選拔環(huán)節(jié)，培訓(xùn)需求評(píng)估，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定、實(shí)施和反饋以及薪酬管理工作等。

第三，由人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)（崗位分析、崗位評(píng)價(jià)）和日常事務(wù)工作。如員工的健康與安全、員工福利、人事統(tǒng)計(jì)、考勤管理、勞動(dòng)合同管理、人事檔案管理等。

3.選拔與錄用人才

一般來(lái)講，選拔與錄用人才主要有兩個(gè)途徑，各有優(yōu)缺點(diǎn)。

(1)內(nèi)部選拔

由內(nèi)部選的人才對(duì)企業(yè)比較了解，包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和管理成本。

(2)外部選聘

外部選聘由于具有選擇范圍廣、可平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者關(guān)系、為組織帶來(lái)新鮮血液等作用，也是企業(yè)選才良好方式。

4.留住人才

人才進(jìn)入只是第一步，真正挑戰(zhàn)是如何讓人才為公司的目標(biāo)去投入、去努力。這就要求企業(yè)采用各種激勵(lì)手段，滿足員工的需要，保證人才處于被激勵(lì)的狀態(tài)，從而為企業(yè)做貢獻(xiàn)。

(1)建立一個(gè)員工滿意的薪酬制度

生存是人的第一需要，企業(yè)對(duì)員工的首要激勵(lì)就是物質(zhì)激勵(lì)，因此建立一個(gè)員工滿意的薪酬制度是第一任務(wù)，薪酬的水平必須對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，否則不可能真正留住人才。

(2)給人才事業(yè)發(fā)展的空間

留住人才需要給人才提供一定的物質(zhì)條件，但要真正抓住人才的心，還得讓他感到在企業(yè)里有自己的事業(yè)，有成就感。讓他感到自己所在的企業(yè)有發(fā)展前途，自己在企業(yè)里有良好的發(fā)展空間。

赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，保健因素的改善只能解除員工的不滿，卻不能使他們變得滿意，不能真正激發(fā)員工的積極性。只有激勵(lì)因素如工作成就感、工作與自己的個(gè)性特征相匹配、工作挑戰(zhàn)性等得到滿足的情況下，員工才會(huì)產(chǎn)生滿意感，進(jìn)而煥發(fā)出工作積極性。

(3)創(chuàng)造令人才心情舒暢的工作環(huán)境

工作場(chǎng)所的快樂(lè)，是提供優(yōu)越服務(wù)的關(guān)鍵。要讓企業(yè)融入員工的生活形態(tài)中，而不只是扮演工作場(chǎng)所的角色，把員工的是作為企業(yè)的是來(lái)辦，關(guān)心鼓勵(lì)員工。如果企業(yè)的焦點(diǎn)集中在員工身上，員工的焦點(diǎn)自然就會(huì)集中在工作上，有快樂(lè)的員工，才可能提供最卓越的服務(wù)。

(4)營(yíng)造良好的企業(yè)文化

必須加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，加強(qiáng)尊重知識(shí)、尊重人才、尊重能力和技術(shù)的建設(shè)，用企業(yè)文化來(lái)激發(fā)全體員工的熱情，讓員工齊心協(xié)力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，成為留住和吸引住人才有效的手段。

(5)其他可以創(chuàng)造的條件

現(xiàn)代企業(yè)員工是社會(huì)人而不是經(jīng)濟(jì)人，有許多工作以外的需求，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營(yíng)造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，提高人才吸引力。比如:①做好日常管理，創(chuàng)造企業(yè)良好形象。②制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，將企業(yè)與同員工發(fā)展結(jié)合起來(lái)。

5.培養(yǎng)人才

篇10

摘要：本文主要論述了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，中小企業(yè)的人力資源管理改革，首先論述了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的發(fā)展趨勢(shì)，然后論述了如何創(chuàng)新我國(guó)中小企業(yè)的行政管理體制改革。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；新經(jīng)濟(jì)；改革

隨著科學(xué)技術(shù)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，中小型民營(yíng)企業(yè)作為最活躍的經(jīng)濟(jì)細(xì)胞在我國(guó)經(jīng)濟(jì)中所占的地位越來(lái)越重要，已經(jīng)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主力軍。中小企業(yè)的發(fā)展由于一些先天不足，本就存在著許多問(wèn)題，同時(shí)隨著我國(guó)入世，民營(yíng)企業(yè)又面臨著新的危機(jī)即人才危機(jī)。新時(shí)代下人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的第一要素，人才資源與企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的所有因素息息相關(guān)。良好的人力資源管理在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中有特殊重要地位，有利于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的發(fā)展趨勢(shì)

首先要明確新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的含義，新經(jīng)濟(jì)是以智力資源的占有、配置，以科學(xué)技術(shù)為主的知識(shí)的生產(chǎn)、分配和使用為最重要因素的經(jīng)濟(jì)，它有別于工業(yè)經(jīng)濟(jì)，新經(jīng)濟(jì)更強(qiáng)調(diào)知識(shí)或人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的首要地位，具有創(chuàng)新力的人力資源成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，而工業(yè)經(jīng)濟(jì)所強(qiáng)調(diào)的稀缺的自然資源成了次要地位。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里的企業(yè)，其核心力是創(chuàng)新力。但人的創(chuàng)新力是一種不可重復(fù)的勞動(dòng)，不能用簡(jiǎn)單的勞動(dòng)工具來(lái)替代，因此，勞動(dòng)和資本是不可替代的。企業(yè)創(chuàng)新勞動(dòng)投入的不足，企業(yè)永遠(yuǎn)無(wú)法創(chuàng)造出符合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征的新產(chǎn)品來(lái)，盡管她可能擁有足夠的物質(zhì)資源。有人可能會(huì)認(rèn)為，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)的創(chuàng)新能力最終是以知識(shí)型無(wú)形資產(chǎn)如專(zhuān)利權(quán)、專(zhuān)有技術(shù)等形態(tài)存在于企業(yè)中，這些無(wú)形資產(chǎn)可以通過(guò)購(gòu)買(mǎi)獲得，有了這些無(wú)形資產(chǎn)，企業(yè)就可以生產(chǎn)出符合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征的產(chǎn)品來(lái)，由此可見(jiàn)，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，資本和勞動(dòng)仍是可替代的。這種認(rèn)識(shí)事實(shí)上是認(rèn)為，企業(yè)的創(chuàng)新即無(wú)形資產(chǎn)是可通過(guò)購(gòu)買(mǎi)獲得，但一個(gè)企業(yè)如果本身無(wú)創(chuàng)新精神和能力，只能向他人購(gòu)買(mǎi)技術(shù)維持生產(chǎn)，那么這個(gè)企業(yè)在本質(zhì)上已成為其他企業(yè)的一個(gè)生產(chǎn)車(chē)間，其本身不能作為一個(gè)獨(dú)立完整的企業(yè)來(lái)討論。所以，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力都是人類(lèi)知識(shí)力量的物化產(chǎn)物，知識(shí)成為占主導(dǎo)地位的資源和生產(chǎn)要素，勞動(dòng)力知識(shí)化成為一種必然趨勢(shì)。

二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.我國(guó)的中小企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理不夠重視。

很多中小企業(yè)管理者由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的嚴(yán)厲，他們關(guān)注更多的是業(yè)務(wù)方面的問(wèn)題，很少會(huì)關(guān)注內(nèi)部管理問(wèn)題。很多中小企業(yè)存在著管理力量不足現(xiàn)象，他們一般都沒(méi)有健全的人力資源管理部門(mén)。很多企業(yè)可能是讓經(jīng)理辦公室來(lái)代管并實(shí)行人事管理職能，人員少，這樣根本無(wú)法發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理職能。

2.人力資源管理在中小企業(yè)中的作用不明顯。

雖然現(xiàn)在很多企業(yè)對(duì)人力資源管理漸漸有了重視，但是人力資源管理部門(mén)還是無(wú)法與業(yè)務(wù)部門(mén)并列，具有相等地位的部門(mén)，在企業(yè)部門(mén)中還是處于較低地位。大部分中小企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、合同管理、薪金制度、考勤、調(diào)動(dòng)、檔案管理等事務(wù)性管理上，對(duì)員工的激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面意識(shí)不夠，缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的洞察力，無(wú)法與企業(yè)很好的結(jié)合起來(lái)。

3.中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不夠和員工整體素質(zhì)不高，流動(dòng)性高。

幾乎所有中小型企業(yè)都存在員工流失現(xiàn)象，從而使中小企業(yè)員工學(xué)歷水平偏低。流失嚴(yán)重問(wèn)題主要是兩因素致成的。其一，很多企業(yè)“攬外不必安內(nèi)”的觀念尤為顯著，這些企業(yè)寧愿從社會(huì)上招相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員也不愿花錢(qián)培訓(xùn)發(fā)展自己內(nèi)部的員工，新老員工的工資待遇不公等，導(dǎo)致很多老員工外流。其二，大多數(shù)企業(yè)都喜歡接收剛畢業(yè)的大中專(zhuān)畢業(yè)生，但這類(lèi)員工往往會(huì)在工作一兩年內(nèi)由于企業(yè)對(duì)其發(fā)展的局限性而選擇更大更好對(duì)其自身發(fā)展有幫助的企業(yè)。

4.中小企業(yè)對(duì)員工的投入跟不上。

對(duì)員工的投入歸其到底就是員工的待遇問(wèn)題。很多中小型企業(yè)在員工的薪資問(wèn)題、保險(xiǎn)問(wèn)題、生活問(wèn)題、培訓(xùn)問(wèn)題上存在著很多不愿意。有些企業(yè)給員工的薪資與員工所在崗位有很大的不對(duì)等現(xiàn)象，給得少做得多。保險(xiǎn)能不給辦就不辦，使員工的利益得不到保障。缺少與員工的溝通，沒(méi)有很好地了解掌握員工的家庭情況生活情況。很多企業(yè)還存在著只使用不培養(yǎng)現(xiàn)象，認(rèn)為人才培養(yǎng)的資本高于直接招聘的成本，導(dǎo)致人力資源跟不上。

三、創(chuàng)新我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理

首先，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)觀念性的轉(zhuǎn)變。當(dāng)今時(shí)代是開(kāi)發(fā)人力資源經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,人力作為一種資源的生產(chǎn)要素地位空前提高,人力資源成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的制約瓶頸,知識(shí)成為人類(lèi)實(shí)現(xiàn)一切預(yù)期目標(biāo)的前提和經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活的中心?！爸R(shí)資本”成為企業(yè)創(chuàng)造收益的推動(dòng)力;在某些產(chǎn)業(yè),智力成分業(yè)已取代市場(chǎng)份額成為衡量企業(yè)成功的重要標(biāo)準(zhǔn)。許多研究成果表明:國(guó)有企業(yè)今后能否成功,主要靠的是企業(yè)員工的知識(shí),企業(yè)人員所掌握知識(shí)能力的發(fā)揮,靠的是高素質(zhì)的人力資源。因此,提高政府和企業(yè)對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)非常重要。 “以人制勝”的觀念在競(jìng)爭(zhēng)中會(huì)立于不敗之地。國(guó)有企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造良好環(huán)境吸引人、留住人,必須營(yíng)造良好的內(nèi)外部人力運(yùn)行環(huán)境,特別是內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè),塑造企業(yè)形象,強(qiáng)調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人,倡導(dǎo)具有企業(yè)特色的企業(yè)文化以及職業(yè)道德規(guī)范,以此來(lái)統(tǒng)一員工思想、觀念、行為,激勵(lì)大家?jiàn)^發(fā)向上;要為企業(yè)內(nèi)各層次間增加相互接觸機(jī)會(huì),加深相互了解,減少隔閡,緩和緊張的工作氣氛,協(xié)調(diào)一切力量為企業(yè)謀發(fā)展。

其次，創(chuàng)新人力資源管理的激勵(lì)方式。激勵(lì)應(yīng)以員工需要為中心。員工是企業(yè)主體,企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造來(lái)自員工的努力。所以,要?jiǎng)?chuàng)造更多利潤(rùn)就要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,從不同層次了解和滿足員工需求,避免單一化。作為管理者來(lái)說(shuō),要根據(jù)員工的基本需要實(shí)行激勵(lì),以多種報(bào)酬作為手段來(lái)滿足員工的基本需要,而不局限于以工資多少讓人才去留的絕對(duì)論。企業(yè)可以從目標(biāo)、強(qiáng)制、競(jìng)爭(zhēng)和合作四個(gè)方面實(shí)施激勵(lì)目標(biāo)管理是在實(shí)踐中直接倡導(dǎo)具體的目標(biāo)和績(jī)效反饋,作為有效激勵(lì)方法被人們當(dāng)作一種管理科學(xué)。合作也是激勵(lì)的必要方面。通過(guò)合作可以綜合運(yùn)用不同員工的技能、經(jīng)驗(yàn),使工作績(jī)效更高。員工的個(gè)性因素會(huì)影響合作的效果,進(jìn)行合作的成員之間要互相信任,這就要求員工要誠(chéng)信、正直、可依賴(lài)、具有技術(shù)技能與人際技能、愿意與別人維護(hù)和保全面子、愿意與別人自由地分享觀點(diǎn)和信息、行為表現(xiàn)前后一致、處理問(wèn)題時(shí)具有較強(qiáng)的判斷力等。

再次，企業(yè)要健全員工績(jī)效評(píng)價(jià)。員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。 首先,績(jī)效評(píng)價(jià)是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策。其次,考評(píng)為組織的各類(lèi)人員提供了一個(gè)機(jī)會(huì),揭示出工作中的那些低效率行為,同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為。考評(píng)是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。要使考評(píng)工作切實(shí)有效,就應(yīng)該把它的獎(jiǎng)勵(lì)制度緊密結(jié)合起來(lái),對(duì)有成就的員工進(jìn)行及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。這樣才能激勵(lì)大家為組織目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn)。

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