導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事薪酬制度管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞： 信息披露 報(bào)酬匯總表 薪酬委員會(huì)

信息披露制度是證券市場(chǎng)的核心制度之一，“陽光是最有效的消毒劑”，真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的信息披露能夠有效防止證券市場(chǎng)的欺詐、不公平現(xiàn)象，也是上市公司與投資者、市場(chǎng)監(jiān)管者的主要交流渠道。上市公司高管人員的報(bào)酬信息披露是整體信息披露的重要內(nèi)容，報(bào)酬信息的充分披露有利于增強(qiáng)證券市場(chǎng)和高級(jí)管理人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，從而促進(jìn)資源的優(yōu)化配置。隨著的快速發(fā)展、股價(jià)飛速上升以及股票期權(quán)計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的引入，公司高管人員的報(bào)酬水平急劇增長(zhǎng)，雖然在美國安然、世通公司引發(fā)的公司信用危機(jī)中，股權(quán)激勵(lì)受到置疑，但以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵(lì)制度仍是迄今為止解決公司委托最好的制度創(chuàng)新之一。因此，強(qiáng)化管制和監(jiān)督，強(qiáng)化市場(chǎng)力量在高管人員報(bào)酬問題中的作用非常重要，美國新近出臺(tái)了如《薩班斯-奧克斯利法案》等一系列加強(qiáng)監(jiān)管的舉措，但美國證券監(jiān)督管理委員會(huì)于1992年10月15日頒布的高管人員報(bào)酬披露規(guī)則，要求用報(bào)酬匯總表等圖表方式簡(jiǎn)明、詳盡的說明對(duì)公司高管人員的報(bào)酬安排，對(duì)我國報(bào)酬信息披露制度的完善仍具有一定借鑒意義。

一、高管人員報(bào)酬披露的意義

首先，高管人員報(bào)酬信息的充分披露有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。制度的發(fā)展，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)逐漸分離，巨型公眾公司的股權(quán)高度分散，單個(gè)股東缺乏公司經(jīng)營(yíng)的興趣、知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)，而且競(jìng)爭(zhēng)激烈、復(fù)雜多變的市場(chǎng)要求公司的經(jīng)營(yíng)者必須迅速靈活反應(yīng)，為提高公司的經(jīng)營(yíng)效率，董事會(huì)享有廣泛的獨(dú)立處理公司事務(wù)的權(quán)利，以保證現(xiàn)代商事交易的快速和確定。由于所有者與經(jīng)營(yíng)者的利益沖突，高級(jí)管理人員可能因?yàn)槿狈ψ銐虻膭?dòng)力而產(chǎn)生“偷懶”（shirk）現(xiàn)象，也可能因缺乏有效的監(jiān)督制約機(jī)制而濫用職權(quán)，因此，為充分發(fā)揮高管人員的能動(dòng)性，公司必需設(shè)計(jì)具有激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性的報(bào)酬計(jì)劃，同時(shí)應(yīng)引起高度重視的問題是，高管人員可能利用信息的不對(duì)稱，操作報(bào)酬計(jì)劃的安排侵吞公司利益，加強(qiáng)報(bào)酬信息的充分披露則會(huì)防止高管人員的不當(dāng)行為，激勵(lì)高級(jí)管理人員以努力提升公司業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)，為公司的最大利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。

篇2

論文摘要：薪酬管理一直是人力資源管理的重要內(nèi)容。運(yùn)用現(xiàn)代薪酬管理理論，認(rèn)真分析了江西省科研機(jī)構(gòu)薪酬制度普遍存在的一些問題和弊端，認(rèn)為地方科研機(jī)構(gòu)現(xiàn)行的薪酬制度必須進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。結(jié)合國家科技體制改革的要求以及當(dāng)前江西省的事業(yè)單位定崗工作，論證了實(shí)句績(jī)效薪酬的可行性和．必要性，并提出一些具體實(shí)施措施。

前言

地方科研機(jī)構(gòu)作為區(qū)域科技創(chuàng)新體系中不可或缺的重要組成部分，它在地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，為地方發(fā)展提供了強(qiáng)有力的科技支撐。我省的科研機(jī)構(gòu)和全國的情況一樣存在著科技支撐作用沒有得到充分發(fā)揮、科技創(chuàng)新能力不足、科技成果產(chǎn)業(yè)化程度不高、激勵(lì)機(jī)制尚不完善等問題。其中，激勵(lì)機(jī)制直接關(guān)系著廣大科研人員積極性的發(fā)揮，關(guān)系著科技資源實(shí)現(xiàn)效益的大小，在科研機(jī)構(gòu)諸要素中具有舉足輕重的作用?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為單位創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法。據(jù)對(duì)江西省幾十家省屬科研機(jī)構(gòu)的調(diào)研了解來看，科研機(jī)構(gòu)的薪酬基本參照行政事業(yè)單位的薪酬制度，基本不體現(xiàn)績(jī)效，沒有充分體現(xiàn)科研單位的特點(diǎn)。2007年進(jìn)行的工資改革雖然規(guī)定了事業(yè)單位也有績(jī)效工資，但是國家和省級(jí)單位都沒有出臺(tái)相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，科研機(jī)構(gòu)無法操作，這在很大程度上制約了科研人員積極性的發(fā)揮。

1薪酬的概念及江西省科研機(jī)構(gòu)薪酬制度現(xiàn)狀

1.1薪酬概念

薪酬是單位對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)而付給的相應(yīng)回報(bào)。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，代表單位對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。薪酬的概念有廣義和俠義的理解之分，廣義的薪酬是指員工為單位所做貢獻(xiàn)的所有有價(jià)值的匯報(bào)，包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。其中經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬一般包括基本丁資、績(jī)效工資、福利等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬一般包括工作的認(rèn)可、榮譽(yù)、提升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。在本文中，筆者提到的薪酬概念，僅指經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。目前，薪酬體系主要有3種:職位薪酬體系、績(jī)效薪酬體系和技能薪酬體系。

1.2江西省科研機(jī)構(gòu)現(xiàn)行薪酬制度現(xiàn)狀

1993年以來，在我國研究機(jī)構(gòu)實(shí)施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可變薪酬組成的薪酬制度。固定薪酬由現(xiàn)行工資制度中的職務(wù)工資、標(biāo)準(zhǔn)津貼和各種補(bǔ)貼組成，執(zhí)行國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn);可變薪酬由崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成，但國家對(duì)可變薪酬的分配沒有規(guī)定實(shí)施細(xì)則，分配規(guī)則由單位自行確定，再加上國家允許事業(yè)單位依據(jù)所擁有的資源創(chuàng)收，使薪酬預(yù)算來源多渠道，這種薪酬管理模式致使各研究機(jī)構(gòu)改革方案不一致，操作上存在不規(guī)范的現(xiàn)象，甚至造成分配秩序混亂。據(jù)江西省科研院所的情況來看，其薪酬制度模式與其他地方的科研機(jī)構(gòu)十分類似，都沒有將個(gè)人業(yè)績(jī)與薪酬真正掛鉤。有些科研院所也曾對(duì)有突出貢獻(xiàn)的科研人員予以重獎(jiǎng)，但沒有形成完善的制度，在很大程度上缺乏可操作性。

1.3科研院所薪酬制度的特點(diǎn)及評(píng)價(jià)

當(dāng)前，我省的科研機(jī)構(gòu)普編參照行政事業(yè)單位的薪酬制度，基本工資主要與人員的級(jí)別、職稱、工齡等掛勾，而福利和獎(jiǎng)金基本是實(shí)行“平均主義”，即每個(gè)人都一樣，在職和退休的一樣?？陀^上講，它對(duì)于機(jī)關(guān)行政單位來說也許是合適的，并且它也為科研單位穩(wěn)定科研隊(duì)伍、促進(jìn)科研發(fā)展發(fā)揮了一定的作用。但從國家科研體制的改革的新要求以及科研機(jī)構(gòu)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，科研機(jī)構(gòu)現(xiàn)行的薪酬制度存在很多不合理的地方，廣大科研人員對(duì)薪酬的滿意度不高。

(1)員工的崗位工資實(shí)際上是根據(jù)崗位的行政級(jí)別或技術(shù)職稱來確定，而不是真正根據(jù)崗位價(jià)值來確定，使崗位價(jià)值與崗位工資相關(guān)性不強(qiáng)，形成新的分配不公平，降低了崗位工資的激勵(lì)性。有的科研人員，在評(píng)為高級(jí)職稱以前積極申報(bào)項(xiàng)目，一旦評(píng)到高級(jí)職稱、享受到相應(yīng)的工資待遇以后，反而失去了進(jìn)行科研攻關(guān)的積極性，不愿意繼續(xù)申報(bào)項(xiàng)目。

(2)員工的福利發(fā)放平均化，人人都有份，大家都一樣，過分注重公平，忽視個(gè)人業(yè)績(jī)?，F(xiàn)有的薪酬制度下，在職職工和離退休職工沒有福利沒有體現(xiàn)差別，勤奮工作的員工與無所事事的員工沒有區(qū)別對(duì)待。

(3)缺乏獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)工作中有突出業(yè)績(jī)的科研人員沒有相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作中庸庸碌碌的人員不能有效約束。

(4)缺乏對(duì)科研機(jī)構(gòu)中管理人員、技術(shù)人員、服務(wù)人員科學(xué)合理的考核辦法?，F(xiàn)有的年度考核，基本上是例行公事，考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)秀或者合格，流于形式。

(5)現(xiàn)有的薪酬制度不能對(duì)員工的不合理收人有效制約，一些從課題費(fèi)當(dāng)中補(bǔ)貼工資收人的現(xiàn)象比較普遍。

綜上來看，現(xiàn)行的薪酬制度雖然也發(fā)揮一些積極的作用，但對(duì)于科研機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)而言具有很大的不足?，F(xiàn)在國家科技體制改革以后，不再實(shí)行按照計(jì)劃分配項(xiàng)目的模式，而是面向社會(huì)公開、公平的組織項(xiàng)目申報(bào)，各科研機(jī)構(gòu)、高校、企業(yè)申報(bào)科研項(xiàng)目之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力很大，這就很需要發(fā)揮人員的積極性、創(chuàng)造性。要做到這一點(diǎn)，很有必要實(shí)施績(jī)效管理，績(jī)效薪酬的實(shí)行勢(shì)在必行。

2在地方科研機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效薪酬的可行性分析

2.1績(jī)效薪酬的概念

現(xiàn)代薪酬管理理念認(rèn)為，績(jī)效薪酬制度實(shí)質(zhì)上是一種以相對(duì)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的非強(qiáng)制性合約，換言之是一種錦標(biāo)賽合(tournament-typecontract)。在這一薪酬體系中，員工的薪酬由工作績(jī)效來決定。根據(jù)支付基礎(chǔ)的不同，可分為組織獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。

2.2績(jī)效薪酬體系評(píng)價(jià)

人才的留住靠什么，人留下來以后如何讓他發(fā)揮作用?這才是問題的核心和關(guān)鍵，即如何使人盡其才，才為我用。如果薪酬制度設(shè)計(jì)不能激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性，甚至壓抑它們，那么也就失去了留人的意義。

績(jī)效薪酬的優(yōu)點(diǎn)是充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，能夠有效地促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從組織獎(jiǎng)勵(lì)來看，單位申報(bào)項(xiàng)目的多少、科研經(jīng)費(fèi)獲得的多少以及橫向創(chuàng)收的多少，與員工的收人息息相關(guān)，因此實(shí)行組織獎(jiǎng)勵(lì)，將單位的效益及時(shí)體現(xiàn)在職工穩(wěn)定的收人上，能夠極大地激發(fā)職工的創(chuàng)造力和凝集力。但是這種方式并不能有效地制約個(gè)人的懶惰行為;從團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)來看，可以有效地促進(jìn)下屬研究所、創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性。缺點(diǎn)是在整體制度缺乏的情況下，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部出現(xiàn)的分配不公也會(huì)限制個(gè)人的積極性發(fā)揮;從個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)來看，能夠直接刺激其投人的激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，創(chuàng)造更大的效益。但又容易產(chǎn)生個(gè)人忽視團(tuán)隊(duì)作用的現(xiàn)象。

2.3地方科研機(jī)構(gòu)實(shí)行績(jī)效薪酬的可行性分析

總的來說，正如任何事物都有兩面性一樣，績(jī)效薪酬在擁有諸多優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，難免也會(huì)帶來一些消極影響。但這并不影響它在科研機(jī)構(gòu)乃至廣大企業(yè)等組織中運(yùn)用。在科研機(jī)構(gòu)當(dāng)中，由于現(xiàn)有的薪酬制度基本上不體現(xiàn)績(jī)效，因此從提高它的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性來說，必須實(shí)行績(jī)效薪酬，只有這樣才能充分調(diào)動(dòng)廣大科研人員、管理人員和技術(shù)人員的積極性、創(chuàng)造性，充分發(fā)揮科研機(jī)構(gòu)人力資源的作用，從而提高整體的創(chuàng)新能力，促進(jìn)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，也能更好地為地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展服務(wù)。

在現(xiàn)代薪酬理論中3種薪酬體系中，職位薪酬相對(duì)比較死板，難以體現(xiàn)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)，技能薪酬操作比較復(fù)雜且目前的薪酬制度當(dāng)中無意識(shí)地充分考慮了個(gè)人知識(shí)技能的作用(個(gè)人的薪酬在很大程度上體現(xiàn)了知識(shí)和能力的作用，如學(xué)歷、職稱等)。實(shí)行績(jī)效薪酬，結(jié)合3種獎(jiǎng)勵(lì)模式，可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。值得注意的是，實(shí)現(xiàn)績(jī)效薪酬并不排斥一定的固定工資，相反很有必要實(shí)行固定工資+浮動(dòng)工資的方式，也就是說，在保證穩(wěn)定的前提下發(fā)揮績(jī)效的激勵(lì)，這是十分可行和有益的。

3實(shí)行績(jī)效薪酬的措施思考

3.1要設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是績(jī)效薪酬實(shí)施成功的重要保證。制定績(jī)效薪酬體系時(shí)要發(fā)揚(yáng)民主，讓員工廣泛參與，充分尊重員工的利益訴求和意見建議。

3.2績(jī)效薪酬也要求公平

即整個(gè)機(jī)構(gòu)的員工都要有績(jī)效工資，不能有些人有，有些人員沒有。將員工的薪酬和晉升與考核情況掛鉤，由科研處負(fù)責(zé)對(duì)科研人員業(yè)績(jī)情況作出評(píng)價(jià)，然后將評(píng)價(jià)結(jié)果交到人事部門，由人事部門根據(jù)其業(yè)績(jī)確定其績(jī)效工資。在對(duì)科研人員評(píng)價(jià)的時(shí)候，要注意不僅要看其申報(bào)項(xiàng)目及經(jīng)費(fèi)情況，也要看項(xiàng)目實(shí)施的水平。人事部門同時(shí)要制定合理科學(xué)的針對(duì)管理人員、技術(shù)人員、服務(wù)人員的績(jī)效考核辦法，將他們納人績(jī)效薪酬范圍。

3.3要合理確定績(jī)效薪酬的比例

結(jié)合最近全國正在進(jìn)行的事業(yè)單位定崗工作，建立穩(wěn)定性薪酬占高比例的崗位績(jī)效薪酬制度。績(jī)效薪酬制度主要由崗位工資、績(jī)效工資、福利構(gòu)成。在科研人員當(dāng)中，崗位工資、福利作為穩(wěn)定性報(bào)酬，績(jī)效工資可以占40%左右;在管理人員、技術(shù)人員和服務(wù)人員中，穩(wěn)定性報(bào)酬應(yīng)該更高，績(jī)效工資可占20%左右，且與本機(jī)構(gòu)的整體效益嚴(yán)格掛鉤。

3.4確立績(jī)效薪酬資金的合理來源

要嚴(yán)格限制科研人員自行從科研課題經(jīng)費(fèi)中獲得收人補(bǔ)貼的行為。可以從全院的利潤(rùn)以及國家規(guī)定的項(xiàng)目管理費(fèi)中提取一定比例，用于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

3.5繼續(xù)落實(shí)管理和技術(shù)要素參與分配的政策

將股權(quán)激勵(lì)作為績(jī)效薪酬的一項(xiàng)重要措施貫徹下去，使具有突出貢獻(xiàn)的科研技術(shù)人員、企業(yè)管理人員把自己和單位的命運(yùn)緊緊連系在一起。

篇3

關(guān)鍵詞:高校 薪酬制度 改革 發(fā)展思路 設(shè)想

中圖分類號(hào):G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2010)07-095-03

教育部在《面向21世紀(jì)教育振興行動(dòng)計(jì)劃》中指出:“高等學(xué)校要跟蹤國際學(xué)術(shù)發(fā)展前沿,成為知識(shí)創(chuàng)新和高層次創(chuàng)造性人才培養(yǎng)的基地”,“造就一批具有世界先進(jìn)水平的中青年學(xué)術(shù)攻堅(jiān)人才,使高等學(xué)校知識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新基地盡快取得創(chuàng)新成果”。近年來,我國高等教育界對(duì)于“創(chuàng)建世界一流大學(xué)”的呼聲也日漸增高,并且進(jìn)行了一系列高額投資與大手筆的改革實(shí)驗(yàn),使我國重點(diǎn)高等院校的硬件設(shè)施提升到了一個(gè)新的高度,國內(nèi)的普通高校也得到了較快發(fā)展。

然而,我國的高等教育與美國、日本、德國、英國和法國等發(fā)達(dá)國家相比,差距還很大。據(jù)國際權(quán)威機(jī)構(gòu)的評(píng)估,依據(jù)“校友獲諾貝爾獎(jiǎng)和菲爾茲獎(jiǎng)人數(shù)”、“員工獲諾貝爾獎(jiǎng)和菲爾茲獎(jiǎng)人數(shù)”、“高引用率研究人員人數(shù)”、“《自然》和《科學(xué)》論文數(shù)”、“SCI論文數(shù)”、“教職人員平均學(xué)術(shù)表現(xiàn)”等指標(biāo)排名,我國內(nèi)地高等院校的排名最高的也在世界200位以后,排名進(jìn)入前1000位的僅有10所。筆者認(rèn)為,出現(xiàn)如此排名滯后的根本原因,在于我國高校的“軟件”還存在相當(dāng)嚴(yán)重的欠缺。就國內(nèi)教育界的普遍觀點(diǎn),我國高校教師的整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高,教師的工作動(dòng)力有待進(jìn)一步激發(fā),教師崗位的吸引力有待進(jìn)一步增強(qiáng)。而這一系列問題的解決,在很大程度上要取決于教師的薪酬問題。

目前,人才問題已經(jīng)成為高校改革與發(fā)展的核心問題。高等教育的性質(zhì)、職能和擔(dān)負(fù)的歷史任務(wù),決定了人才在高校事業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵作用。與發(fā)達(dá)國家相關(guān),我國高校教師隊(duì)伍存在著整體素質(zhì)尚有較大差距及內(nèi)在工作動(dòng)力普遍不足的問題。產(chǎn)生這一現(xiàn)象的原因是多方面的,然而無論從什么角度看,薪酬在其中都扮演了舉足輕重的角色。

薪酬既是涉及人民利益的一個(gè)重要問題,也是關(guān)系到高校人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵問題。薪酬是高校吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀人才并激發(fā)人才潛能的主要手段,對(duì)于提高學(xué)校學(xué)術(shù)水平和綜合實(shí)力具有不可忽視的間接影響。對(duì)高校外部而言,薪酬能夠提高自身的競(jìng)爭(zhēng)能力,吸引外部高級(jí)人才加入到教師的行列中;以高校內(nèi)部而言薪酬有利于穩(wěn)定教師隊(duì)伍,調(diào)動(dòng)教師的教學(xué)與科研的積極性,促進(jìn)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展。我國高等學(xué)校經(jīng)歷了幾次薪酬制度的改革,從總體上看,每一個(gè)階段的薪酬制度改革都是與我國政治經(jīng)濟(jì)體制的改革進(jìn)程是相適應(yīng)的。而目前我國高校已有的薪酬管理制度依舊面對(duì)著越來越多的探討與爭(zhēng)議,引起社會(huì)輿論的高度關(guān)注,日漸產(chǎn)生越來越廣泛的社會(huì)影響。因此,只有對(duì)高校薪酬制度進(jìn)行有效的改革,使之適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì),才能持續(xù)調(diào)動(dòng)教師工作的積極性,為高等教育事業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

一、加強(qiáng)國家宏觀調(diào)控,推進(jìn)投融資渠道建設(shè),提高高校教師薪酬水平

發(fā)達(dá)國家高校教職工的薪酬水平是在完全市場(chǎng)化條件下形成的,處于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立和實(shí)踐過程中的我國高校想在市場(chǎng)中贏得人才,同樣必須正視市場(chǎng)的需求。所以我們以發(fā)達(dá)國家高校教職工薪酬水平作為前瞻,是比較切合我國實(shí)際的。發(fā)達(dá)國家高校教職工薪酬的定位處于社會(huì)中上水平,而目前我國高校教職工的薪酬水平還遠(yuǎn)不到中上水平。目前社會(huì)上普遍主張以國家公務(wù)員薪酬作為參照標(biāo)準(zhǔn)來確定學(xué)校管理人員的薪酬定位,從而與國家人事工資改革和事業(yè)單位技術(shù)人員工資標(biāo)準(zhǔn)接軌。除了政策支撐外,高校教師薪酬水平的提高還直接面對(duì)高校經(jīng)費(fèi)問題。目前高校經(jīng)費(fèi)來源中,財(cái)政撥款由于受到社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)政支撐能力和居民承受能力的制約,教育供給較弱。我國整個(gè)教育經(jīng)費(fèi)占GDP的比例在世界范圍內(nèi)都是偏低的,政府應(yīng)進(jìn)一步提高對(duì)高校的重視,一方面從政策上加以引導(dǎo)疏通,適當(dāng)明確校內(nèi)津貼的法律地位,規(guī)范高校校內(nèi)津貼的發(fā)放,控制重點(diǎn)院校與一般院校、部屬院校與地方院校之間、發(fā)達(dá)地區(qū)與欠發(fā)達(dá)地區(qū)的收入差距日益擴(kuò)大的趨勢(shì);另一方面是從財(cái)政上加大投入,以國家撥款為主,鼓勵(lì)高校多渠道籌措資金,提高教職工收入,在確保高校教職工的政治地位和社會(huì)地位的同時(shí),保證高校教師達(dá)到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)地位,才能真正體現(xiàn)出社會(huì)“尊重知識(shí)、尊重人才”。

高校也應(yīng)從自身實(shí)際情況出發(fā),積極推進(jìn)投融資渠道的多元化建設(shè),充分調(diào)動(dòng)學(xué)校的潛在資源,為學(xué)校創(chuàng)收,不斷提高高校教師薪酬水平。這樣將會(huì)對(duì)彌補(bǔ)國家投資的短缺,推動(dòng)高等學(xué)校與所在地區(qū)的相互聯(lián)系與互動(dòng)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)高等學(xué)校的區(qū)域特色發(fā)展有顯著的、積極的推動(dòng)作用。而這項(xiàng)措施實(shí)施的關(guān)鍵在于相關(guān)行政管理部門要能夠解放思想,在政策和輿論導(dǎo)向上對(duì)高校進(jìn)行良性的指引和強(qiáng)有力的支持。

二、“以人為本”優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu),增強(qiáng)高校自

1.改革高校薪酬管理體制,增強(qiáng)高校的自。改革高校薪酬管理體制,增強(qiáng)高校的薪酬管理的自。在當(dāng)前我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)大背景條件下,高校作為一種獨(dú)立的法人,應(yīng)該有權(quán)自主制定符合本校運(yùn)行和發(fā)展要求的薪酬制度。國家和地方政府應(yīng)當(dāng)適當(dāng)放權(quán)。此外,目前我國高校的運(yùn)行經(jīng)費(fèi)最主要的來源依舊是財(cái)政撥款,配合學(xué)校的自籌資金。在這兩項(xiàng)來源之下,經(jīng)費(fèi)的運(yùn)用采取的還是雙軌制,這樣就極易造成分配依據(jù)重復(fù)、名目繁多的情況,發(fā)生多次分配、管理繁瑣的問題,不能發(fā)揮出薪酬制度的激勵(lì)效應(yīng)。因此,國家應(yīng)大膽放權(quán),制定一些指導(dǎo)性的基本原則,允許各高校依據(jù)自身具體條件,整合國家財(cái)政撥款和自行籌集的收入,自主獨(dú)立地制定出與其當(dāng)下內(nèi)外環(huán)境、組織文化、發(fā)展階段等具體情況相適應(yīng)的薪酬管理制度,發(fā)揮薪酬制度應(yīng)有的激勵(lì)功能。

2.著力調(diào)整工資結(jié)構(gòu),實(shí)施清晰化和簡(jiǎn)單化的薪酬結(jié)構(gòu)。相關(guān)研究都認(rèn)為,發(fā)達(dá)國家的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)的名目不多,項(xiàng)目非常精確和簡(jiǎn)單,但其實(shí)際激勵(lì)效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于我國名目繁多、構(gòu)成復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)。當(dāng)前,我國高等學(xué)校教師的工資項(xiàng)目復(fù)雜眾多,失去了工資應(yīng)有的激勵(lì)和保障功能。因此,在進(jìn)一步的工資制度改革中,應(yīng)著力調(diào)整工資結(jié)構(gòu),盡量減少工資項(xiàng)目,使教師的收入工資化,依據(jù)崗位、績(jī)效等因素對(duì)工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面徹底的調(diào)整,努力使工資對(duì)工資外收入占有一定的優(yōu)勢(shì),保證激勵(lì)效果。

3.調(diào)整現(xiàn)有分配結(jié)構(gòu),建立優(yōu)化后的“三元”薪酬分配結(jié)構(gòu)。此處所說的“三元”薪酬結(jié)構(gòu),包括基本工資、職務(wù)津貼和崗位績(jī)效工資三部分。其中基本工資以國家規(guī)定的職務(wù)(職級(jí)或技術(shù)等級(jí))工資為主體,主要體現(xiàn)出薪酬的基本保障功能;職務(wù)津貼是由技術(shù)職務(wù)津貼和職務(wù)津貼構(gòu)成的,是按照教職工的專業(yè)技術(shù)能力和管理能力來確定的;而崗位績(jī)效工資根據(jù)教職工的崗位的重要程度、工作質(zhì)量來確定,真正能反映出教師實(shí)際貢獻(xiàn)的大小,發(fā)揮激勵(lì)功能。據(jù)相關(guān)研究,比較理想的“三元”薪酬結(jié)構(gòu)中,基本工資、職務(wù)津貼、崗位績(jī)效工資的比例大致為35%∶10%∶55%,這樣既強(qiáng)化了激勵(lì)的功能,突出了績(jī)效工資,同時(shí)也有效地整合了薪酬的保障、調(diào)節(jié)和激勵(lì)三大功能。

4.薪酬應(yīng)實(shí)行分類管理的模式。為解決薪酬制度的公平性問題,應(yīng)當(dāng)對(duì)高校聘任的專業(yè)技術(shù)人員、黨政管理人員和工勤人員三類不同崗位工作人員實(shí)施不同的薪酬模式。專業(yè)技術(shù)人員宜實(shí)行崗位津貼與績(jī)效津貼相結(jié)合的薪酬模式;黨政管理人員宜實(shí)行崗位津貼與業(yè)績(jī)津貼結(jié)合的薪酬模式;工勤人員宜實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬模式。同時(shí),必須制定相配套的崗位評(píng)價(jià)與考核指標(biāo)體系。

三、建立基于能力、績(jī)效的市場(chǎng)化的薪酬體系

這要求針對(duì)目前高校不同崗位分工的特點(diǎn),設(shè)計(jì)出適合各種崗位的多樣化的薪酬方案,以滿足各類教師的不同需求,實(shí)現(xiàn)薪酬有效的激勵(lì)功能,從而能有效克服當(dāng)前實(shí)行的單一薪酬制度激勵(lì)不足的缺點(diǎn)。具體構(gòu)想如下:

1.提高高校教師基本工資水平,拉大級(jí)別差距。目前,對(duì)于長(zhǎng)期工作在教學(xué)、科研活動(dòng)第一線的技術(shù)骨干人才和拔尖人才,基本工資仍是保障其生活的主要收入。在舊有的工資結(jié)構(gòu)中,級(jí)別差距小,無法真實(shí)反映出優(yōu)秀人才作出的貢獻(xiàn)。提高基本工資水平、加大級(jí)別差距,一方面可以鼓勵(lì)高校的技術(shù)骨干人才和拔尖人才的工作熱情;另一方面能夠增強(qiáng)基本薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力,使得更多優(yōu)秀的人才加入到高等學(xué)校教育事業(yè)的行列中,同時(shí)穩(wěn)定高校教師隊(duì)伍。

2.建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制?，F(xiàn)行薪酬制度注重對(duì)教師績(jī)效的“量化考核”,而對(duì)于“質(zhì)化”工作的激勵(lì)明顯不足,且缺乏有效的考核方法,使得教師為了追求當(dāng)前利益和短期利益而出現(xiàn)“以量抵質(zhì)”的現(xiàn)象。因此,在高等學(xué)校進(jìn)行體制改革的同時(shí),建議考慮建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制從而增強(qiáng)激勵(lì)的長(zhǎng)期效果。這一機(jī)制可以采用股權(quán)和基金等方式,可以使得教師強(qiáng)化作為高等學(xué)校主人翁的自覺意識(shí),同時(shí)引導(dǎo)甚至迫使教師在科研與教學(xué)外,更加關(guān)注學(xué)校的辦學(xué)效益和發(fā)展,進(jìn)而激發(fā)其認(rèn)同感、成就感和歸屬感,實(shí)現(xiàn)最佳的長(zhǎng)期激勵(lì)效果。

3.健全以崗位和績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度。高校教師的勞動(dòng)具有著強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)意向、工作過程難以監(jiān)控、成果難以量化等特點(diǎn)。高校教師的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)充分體現(xiàn)這些特點(diǎn)。教師的薪酬要以長(zhǎng)期固定工資為主,首先要保證日常的基本生活。另一方面,在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,薪酬還必須能夠反映出不同個(gè)體的勞動(dòng)價(jià)值差異,發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)功能。因此,應(yīng)當(dāng)推行以市場(chǎng)導(dǎo)向、績(jī)效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向的教師薪酬體系設(shè)計(jì),推動(dòng)薪酬管理從過去計(jì)劃―行政手段下的“品位分類”、“身份工資”管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)導(dǎo)向的體現(xiàn)職位價(jià)值的“職位定價(jià)”、能力導(dǎo)向的“技能或能力薪酬”和績(jī)效導(dǎo)向的“績(jī)效薪酬”。引導(dǎo)員工的薪酬觀念逐漸從“領(lǐng)工資”向“掙工資”轉(zhuǎn)變,即從分配到按工作、業(yè)績(jī)、能力來獲取報(bào)酬。

四、改變薪酬增長(zhǎng)的唯職務(wù)性,提高績(jī)效薪酬的比重

以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制度強(qiáng)調(diào),要依據(jù)教師的工作績(jī)效來確定薪酬水平,實(shí)現(xiàn)教師的薪酬特別是青年教師的薪酬增長(zhǎng),不能完全以職務(wù)的提升為標(biāo)準(zhǔn)。要能充分體現(xiàn)績(jī)效和能力水平,只要個(gè)人能力達(dá)到高的等級(jí),就應(yīng)獲得相應(yīng)的薪酬收入,應(yīng)當(dāng)?shù)處煹穆殑?wù)意識(shí),引導(dǎo)教師之間增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作的精神,實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享。而把薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤,可以以此來影響教師的工作行為和引導(dǎo)教師對(duì)績(jī)效的關(guān)心和改進(jìn)。在提高績(jī)效薪酬在整體薪酬中所占比重的同時(shí),一定要注重建立相應(yīng)的科學(xué)的績(jī)效考核體系,大體可以分為以下考核內(nèi)容:一是在崗位聘任基礎(chǔ)上,對(duì)照崗位設(shè)立所確定的職責(zé)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核;二是依據(jù)高校教師的工作性質(zhì),把教師績(jī)效考核分為專業(yè)績(jī)效考核和行為/能力績(jī)效考核兩大部分;三是根據(jù)教師工作的特點(diǎn),重視基于教師能力的教學(xué)和科研工作成果的考核。

五、高校教師薪酬運(yùn)行體系應(yīng)與高校人事制度改革相配套

由于國家關(guān)于教師崗位設(shè)置的有關(guān)規(guī)定遲遲未能出臺(tái),教師崗位聘用制度尚不夠規(guī)范,考核機(jī)制仍不夠健全,高校教師新的薪酬制度卻要先一步實(shí)施,這樣必然會(huì)在實(shí)施中存在一些問題,不僅對(duì)高校教師新的薪酬制度運(yùn)行產(chǎn)生不良反應(yīng),對(duì)教師從事教育教學(xué)、科學(xué)研究工作的積極性也會(huì)帶來負(fù)面反應(yīng),還將為新的薪酬制度的起步造成新的問題,從而形成薪酬制度事實(shí)上的盲目超前性趨向。所以高校教師薪酬制度改革能否達(dá)到預(yù)期的效果,還要看與它相關(guān)聯(lián)的各種機(jī)制是否完善成熟,如果沒有高校人事制度改革先行鋪路搭橋的話,那么高校教師薪酬制度改革就會(huì)步履艱難。

在薪酬制度改革方案中,僅僅提出高校教師的薪酬制度改革與高校人事制度改革要同步考慮、分步實(shí)施、逐步到位是不夠的,還需要相關(guān)的人事制度相配套改革,即高校教師崗位設(shè)置、聘用辦法、考核制度改革也要先行,這樣高校教師的薪酬制度的改革才能具有有效性。高校教師薪酬制度與運(yùn)行機(jī)制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,是高校各項(xiàng)改革的核心和難點(diǎn),為形成適應(yīng)高校教師職業(yè)勞動(dòng)特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)有序、激勵(lì)有效、調(diào)控合理、科學(xué)公平的薪酬制度與運(yùn)行機(jī)制,高校必須全面實(shí)施薪酬戰(zhàn)略,正確處理好當(dāng)期分配和延期分配、短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)、物質(zhì)需求和精神需求的關(guān)系,才能發(fā)揮薪酬制度在穩(wěn)定教師隊(duì)伍、吸引優(yōu)秀人才上的重要作用,進(jìn)一步推進(jìn)高校全面、健康、可持續(xù)的發(fā)展。

六、堅(jiān)持高校薪酬制度改革中的公平導(dǎo)向

當(dāng)前關(guān)于高等學(xué)校薪酬制度改革,最普遍的爭(zhēng)議就是不公平(事實(shí)上平均主義就是一種嚴(yán)重的不公平),而最大的呼聲就是實(shí)現(xiàn)更大范圍、更深程度的制度公平。這與我國“效率優(yōu)先,兼顧公平”的基本原則是一致的。但究竟什么是公平,怎樣實(shí)現(xiàn)公平卻是一個(gè)非常復(fù)雜而易于混淆的問題。筆者認(rèn)為,公平不是一般意義上的平等,更不是平均主義。高校薪酬制度改革應(yīng)努力引導(dǎo)人們不再將報(bào)酬公平與否的注意力放在相同職位,而是放在對(duì)相似職位的工作評(píng)價(jià)上,從而使薪酬管理更加靈活和實(shí)際。因此,在相關(guān)政策制度上應(yīng)當(dāng)致力于解決以下問題:

1.理清工資關(guān)系。首先,要理清各級(jí)高校教師之間的工資關(guān)系。目前,我國高校部分劃歸教育部管轄,辦學(xué)經(jīng)費(fèi)由中央財(cái)政支付;部分由地方政府管轄,辦學(xué)經(jīng)費(fèi)由地方財(cái)政支付。有的地區(qū),地方經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展,地方相應(yīng)的津貼、補(bǔ)貼也有相應(yīng)的增長(zhǎng),而教育部的津貼、補(bǔ)貼政策的變化少而且反應(yīng)很慢,這就造成了同在一個(gè)地區(qū)的高校,由于主管部門和撥款來源的不同,不同高校的教師之間收入差距越來越大。因此,必須理清這種高校之間的工資差異問題。其次,要理清不同學(xué)科教師之間的工資關(guān)系。必須承認(rèn),不同學(xué)科教師的勞動(dòng)價(jià)值在人才市場(chǎng)上的價(jià)值體現(xiàn)是不一樣的。在同一高校內(nèi),如果沒有體現(xiàn)市場(chǎng)化的價(jià)值差異,不同學(xué)科的教師工資收入是一樣的,則會(huì)導(dǎo)致熱門學(xué)科教師的流失。因此,應(yīng)根據(jù)教師工資市場(chǎng)化的需要,理清不同學(xué)科教師之間的工資關(guān)系。最后,要理清重點(diǎn)高校和一般高校的教師之間的工資關(guān)系。在我國,公辦高校都是事業(yè)單位,全國基本工資都是統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。但是,我們應(yīng)當(dāng)承認(rèn)重點(diǎn)高校對(duì)國家的貢獻(xiàn)比一般高校更大,對(duì)教師的要求和標(biāo)準(zhǔn)都更高、更嚴(yán),因此,重點(diǎn)高校教師的收入水平應(yīng)該比一般高校的教師高一些才能穩(wěn)定優(yōu)秀教師隊(duì)伍。因此,理清重點(diǎn)高校和一般高校教師之間的工資關(guān)系,努力實(shí)現(xiàn)一流人才,一流報(bào)酬,這樣才有利于重點(diǎn)高校的教師隊(duì)伍的建設(shè)。

2.推動(dòng)制度創(chuàng)新,選擇合理的分配模式。教師的勞動(dòng)是艱辛、繁重、高強(qiáng)度的。因此,應(yīng)該構(gòu)建起適合高校教師勞動(dòng)特點(diǎn)、體現(xiàn)知識(shí)的價(jià)值與知識(shí)的社會(huì)作用和社會(huì)貢獻(xiàn)的分配模式――知識(shí)型工資制度。知識(shí)型工資制度是指以知識(shí)為核心付酬因素、適合知識(shí)工作者的勞動(dòng)特點(diǎn)、體現(xiàn)其勞動(dòng)價(jià)值的工資制度。與傳統(tǒng)工資制度相比,具有工資水平高、穩(wěn)定性好、市場(chǎng)化、增長(zhǎng)趨勢(shì)科學(xué)的特點(diǎn)。

(1)設(shè)立薪酬延期分配制。薪酬應(yīng)包括當(dāng)期分配和延期分配。當(dāng)期分配即工作年內(nèi)支付的工資、獎(jiǎng)金和紅利,目的是補(bǔ)償已經(jīng)付出的勞動(dòng);延期分配則是通過社會(huì)保險(xiǎn)、職工福利和股權(quán)期權(quán)進(jìn)行支付,旨在補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)損失。將“津貼期權(quán)制”的延期分配模式引入高校,是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的收入分配制度的激勵(lì)作用不明顯,僅靠一次性津貼的發(fā)放已經(jīng)不能吸引優(yōu)秀人才和穩(wěn)定教師隊(duì)伍。這種薪酬制度是具有顯著成效的長(zhǎng)期激勵(lì)激勵(lì)機(jī)制, 即所謂的“金手銬”。值得一提的是,2001年新疆財(cái)經(jīng)學(xué)院率先在全國高校中實(shí)行了“津貼期權(quán)制”,其實(shí)驗(yàn)的效果值得我們持續(xù)關(guān)注和展開研究。

(2)實(shí)行年薪制。年薪制是西方現(xiàn)代企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者普遍采用的一種薪酬模式,主要由基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成?；灸晷绞蔷S持其基本生活需要的固定收入,風(fēng)險(xiǎn)收入則是根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)效益、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)程度認(rèn)定,實(shí)現(xiàn)個(gè)人收益與貢獻(xiàn)、績(jī)效、風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任等因素掛鉤。年薪制將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)濟(jì)利益同員工的利益分配分開,使業(yè)績(jī)好的經(jīng)營(yíng)者們獲得高出一般職工許多倍的風(fēng)險(xiǎn)收入,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)。發(fā)達(dá)國家的高校很早就引入了年薪制。長(zhǎng)期以來,我國高校的薪酬體系不管工作量的大小、工作的質(zhì)量的優(yōu)劣,始終以職務(wù)、職稱為中心,不能形成有效的激勵(lì)約束機(jī)制。年薪制的引入則有利于打破傳統(tǒng)的按身份等級(jí)地位發(fā)放薪酬的常規(guī),打破論資排輩的做法,強(qiáng)調(diào)以工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)進(jìn)行賞罰,依績(jī)效定薪金,使教師能進(jìn)一步明確自己的工作職責(zé),并將其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)與其獲得的報(bào)酬、利益掛鉤,從而合理地拉開教師的收入差距,以便充分發(fā)揮教師的工作潛能,有利于教師教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水平的提高。同時(shí),實(shí)行年薪制還可使國內(nèi)的教師與國外引進(jìn)的優(yōu)秀人才有機(jī)會(huì)同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng),享受同等的待遇,從而鼓勵(lì)國內(nèi)教師提高科研水平,參與國際化的競(jìng)爭(zhēng)。上海交通大學(xué)管理學(xué)院和電信學(xué)院率先在2003年進(jìn)行了年薪制改革的探索,其實(shí)驗(yàn)的效果值得我們持續(xù)關(guān)注和展開深入研究。

(3)建立高校教職工福利計(jì)劃。所謂高校教職工福利計(jì)劃,是指由高校和教職工經(jīng)過平等協(xié)商自愿建立的,由雙方承擔(dān)籌集資金的義務(wù),共同進(jìn)行投資管理,最終收益歸教職工所有這樣一種激勵(lì)保障機(jī)制,是薪酬延期分配制的一種操作方法。高校教職工福利計(jì)劃既能成為高校的“金手銬”,促進(jìn)高校人力資源戰(zhàn)略的開發(fā)、利用和保護(hù),減少教職工的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn),又能改善高校與教職工的聘任關(guān)系,增加教職工的心理滿足感,從而增強(qiáng)高校的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。因此,高校應(yīng)進(jìn)行全面、系統(tǒng)化的調(diào)查研究和制度設(shè)計(jì),根據(jù)自身特點(diǎn)有目的地學(xué)習(xí)國際上許多企業(yè)的做法,實(shí)行有彈性的福利制度,使福利的效用達(dá)到最大化,給人一種關(guān)懷備至、體貼入微的感覺,使教師能安心本職工作。

參考文獻(xiàn):

篇4

在傳統(tǒng)的人事管理中，人事部只能根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指示來開展相關(guān)工作，鮮少參與到規(guī)劃人力資源的工作中來。而在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，人事部能夠基于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與發(fā)展戰(zhàn)略、對(duì)企業(yè)部門人力資源狀況進(jìn)行的深入分析以及對(duì)人力資源信息及資料的掌握與分析，來進(jìn)行科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃制定工作。

國企管理模式轉(zhuǎn)型中存在的問題

由于傳統(tǒng)思想、舊有體制等方面的制約，盡管我國國企的人力資源開發(fā)管理獲得了一定進(jìn)步，但在從傳統(tǒng)管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代管理模式的過程中，仍然出現(xiàn)了不少的問題，應(yīng)當(dāng)引起更多國企的注意。首先，國企的人力資源現(xiàn)代管理意識(shí)淡薄。盡管國企已經(jīng)從內(nèi)部開始了革新，但傳統(tǒng)體制的巨大影響仍然存在，陳舊做法還在使用當(dāng)中，薪資制度單一，用人機(jī)制缺乏活力，骨干的技術(shù)與管理人才不得重用，這些都嚴(yán)重阻礙了國企的發(fā)展。且由于國家對(duì)國企的扶持力度很大，很多國企的市場(chǎng)危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)，因此在人力資源方面的管理意識(shí)就更加淡薄。進(jìn)而造成一種惡性循環(huán)。其次，國企正面臨著人才短缺、專業(yè)人才技能水平不夠等人力資源方面的問題。很多國企由于沒有建立現(xiàn)代化、世界化、市場(chǎng)化的人才資源戰(zhàn)略體系，缺乏人才培養(yǎng)機(jī)制，因此往往沒有敢于改革和創(chuàng)造的帶頭人才，導(dǎo)致新業(yè)務(wù)難以開展，或收效甚微。而適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展需求的新業(yè)務(wù)開展不了，對(duì)整個(gè)企業(yè)的革新就無從談起。在應(yīng)對(duì)日新月異的市場(chǎng)變化時(shí)，也往往會(huì)力不從心。再者，國企的人事管理沒有和其發(fā)展戰(zhàn)略相連接。就成功的跨國企業(yè)來看，他們都很重視人力資源的投入與培養(yǎng)，都根據(jù)公司的發(fā)展策略和前景，建立了自己的人才培養(yǎng)體系。他們會(huì)從企業(yè)發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，詳盡規(guī)劃企業(yè)人力資源的各方面內(nèi)容以及生產(chǎn)資料與技術(shù)。但在我國的國企管理轉(zhuǎn)型中，卻常常將人力資源放置在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之外。然后，人事部工作面欠缺，在人力資源的管理方面整體實(shí)力弱。有部分國企的人事部日常工作以行政性事務(wù)為主，如考核、招聘以及薪酬發(fā)放等。但是對(duì)人力資源方面的戰(zhàn)略規(guī)劃、核心人才的激勵(lì)機(jī)制、員工能力測(cè)評(píng)及職業(yè)生涯規(guī)劃等戰(zhàn)略性方面的人才管理工作卻不上心。各層次上的管理者也不重視人力資源管理問題，沒有相應(yīng)技能。此外，市場(chǎng)化的人才管理機(jī)制尚未形成。當(dāng)前很多國企依然處于員工流動(dòng)性低，進(jìn)得出不得，上得下不得的極穩(wěn)定狀態(tài)。這并非完善人才保留機(jī)制的表現(xiàn)，反而突出了國企中企業(yè)人才沒有形成良性流動(dòng)的弊端，市場(chǎng)化人才管理并未成型。最后，國企的激勵(lì)機(jī)制薄弱。國企在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)都是采用平均分配的分配理念和制度，員工的晉升也要看進(jìn)企年限。雖然現(xiàn)在已有很多國企對(duì)此改革了很多，但很多的績(jī)效管理還僅僅只是表面形式，有些國企甚至還有獎(jiǎng)懲不公的現(xiàn)象，以至于激勵(lì)機(jī)制難以站穩(wěn)腳跟，國企員工喪失勞動(dòng)積極性。

現(xiàn)代人才管理模式的構(gòu)建

1．人本思想是基礎(chǔ)。想要對(duì)人力資源加強(qiáng)管理，革新觀念是第一步。隨著人本思想的盛行，國企也當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，站在戰(zhàn)略高度來看人力資源的管理問題。第一，應(yīng)當(dāng)建立專門的管理人力資源的部門，有專業(yè)的工作人員人力資源負(fù)責(zé)管理事宜。第二，應(yīng)當(dāng)重視人才培養(yǎng)，制定適合企業(yè)及員工個(gè)人發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃。第三，應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)文化的建立，全面加強(qiáng)對(duì)人才資源的管理。

2．招聘、薪酬制度的革新是重點(diǎn)。國企想要形成人才優(yōu)勢(shì)，除了對(duì)已有人才進(jìn)行進(jìn)一步培訓(xùn)外，也要按照自身的發(fā)展需求，向外部吸收優(yōu)秀人才。適當(dāng)引進(jìn)新員工能夠給國企來新思想、新活力，以及創(chuàng)造力。國企在招聘時(shí)，應(yīng)當(dāng)在對(duì)應(yīng)聘人能力認(rèn)知的基礎(chǔ)上，要重視其個(gè)人職業(yè)規(guī)劃以及職業(yè)理念是否與企業(yè)發(fā)展和文化相適應(yīng)。確保企業(yè)的人才體系向?qū)I(yè)化、和諧化方向發(fā)展。而薪酬制度的革新需要加強(qiáng)對(duì)人力資源方面的成本投入及效益產(chǎn)出的核算與分析。還要站在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略高度上以及人才培養(yǎng)目標(biāo)上，促進(jìn)薪酬制度多樣化，更好地保留原有核心人才，并吸引更多優(yōu)秀人才加入。

3．人才培養(yǎng)是關(guān)鍵。人才管理模式歸根到底是想要讓企業(yè)獲得更好的人才配置，以最高效率獲取最大效益。人才培訓(xùn)體系就是為了配合企業(yè)人才的深造需求，保證企業(yè)人才更加專業(yè)化、高水平，更好地服務(wù)于企業(yè)而建立的。實(shí)際上，當(dāng)面國企有很多富余人員，其中同樣有才高無路的人才，通過人才培訓(xùn)對(duì)其才能進(jìn)行二次發(fā)掘，進(jìn)而達(dá)到合理安排人才，完善考核機(jī)制的目的。

篇5

關(guān)鍵詞：新形勢(shì) 醫(yī)院 人力資源

目前我國醫(yī)院人才流失的現(xiàn)象非常的嚴(yán)重，主要因?yàn)槭侨耸鹿芾眢w制的僵硬化、薪酬和績(jī)效制度的不科學(xué)化、以及管理人才的匱乏化。不但影響著醫(yī)院的醫(yī)療水平，還影響著醫(yī)院的形象，因此必須要做好人力資源管理的工作，為醫(yī)院留住人才、吸引人才。

一、我國醫(yī)院在人力資源管理上存在的問題

（一）僵硬的人事管理體制

目前我國很多都是國有企業(yè)醫(yī)院，受其體制的影響，在人力資源管理過程中，逐漸體現(xiàn)出僵硬化的人事管理體制，不但影響著員工工作的積極性，還使得員工出現(xiàn)了流動(dòng)性的特點(diǎn)。而且這種行政命令式的管理，具有不人性化的特點(diǎn)，造成員工對(duì)于醫(yī)院缺乏足夠的成就感和歸屬感，不利于人力資源管理工作的開展。

（二）薪酬和績(jī)效制度不夠科學(xué)合理

在我國醫(yī)院尤其是在一些公立醫(yī)院中，薪酬制度不夠科學(xué)合理，一般情況下，醫(yī)院的薪酬設(shè)置大多是依靠以往等級(jí)工資的體系和等級(jí)工資的結(jié)構(gòu)，這種等級(jí)的薪酬制度，對(duì)于醫(yī)院的員工而言存在很大的不合理，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，也難以調(diào)動(dòng)起醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性。此外，醫(yī)院這種等級(jí)工資體系，缺乏配套的績(jī)效評(píng)估方式，無法對(duì)員工的日常工作進(jìn)行科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)定，這種不合理的績(jī)效評(píng)估，嚴(yán)重影響了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。例如，患者多的科室和患者少的科室薪資差距不大，導(dǎo)致員工工作積極性不高。

（三）缺乏專業(yè)性的人力管理人才

醫(yī)院的人力管理部門缺乏一定的專業(yè)性，一般情況下，醫(yī)院并不重視人力資源的管理，對(duì)于人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)等方面也缺乏應(yīng)有的認(rèn)識(shí)，這就造成人力資源在醫(yī)院的位置偏低。筆者曾經(jīng)做過調(diào)查，醫(yī)院人事部門的領(lǐng)導(dǎo)大多都是從醫(yī)院的科室進(jìn)行選拔的，而他們的主要專業(yè)還是醫(yī)學(xué)，對(duì)于人力資源的管理，既缺乏足夠的理論基礎(chǔ)，也缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，由于缺乏足夠的專業(yè)性，導(dǎo)致醫(yī)院的人力資源管理部門只能進(jìn)行簡(jiǎn)單的人事處理。

（四）忽視對(duì)文化的建設(shè)

目前，我國醫(yī)院對(duì)于醫(yī)院文化和醫(yī)院品牌的建設(shè)都缺乏足夠的重視，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，醫(yī)院也應(yīng)該重視自身的文化和品牌建設(shè)，尤其是對(duì)醫(yī)院的道德規(guī)劃以及價(jià)值理念的建設(shè)。良好的企業(yè)文化建設(shè)和品牌建設(shè)，對(duì)于增加員工的職業(yè)道德和對(duì)企業(yè)的忠誠度等方面有著很大的促進(jìn)作用，由于醫(yī)院缺乏對(duì)醫(yī)院文化的建設(shè)，導(dǎo)致醫(yī)院?jiǎn)T工缺乏一定的歸屬感。

二、完善醫(yī)院人力資源管理的探討

（一）人力資源管理工作上升到戰(zhàn)略層面

人力資源的管理工作并非是簡(jiǎn)單的進(jìn)行人員的招聘、管理和入離職的處理工作，人力資源管理工作應(yīng)該上升到戰(zhàn)略高度，從簡(jiǎn)單的對(duì)人的管理上升到對(duì)人力資源的管理。人力資源的戰(zhàn)略管理是指醫(yī)院對(duì)自己的經(jīng)營(yíng)方式作出長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)而逐步實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院人力資源的戰(zhàn)略管理。人力資源的戰(zhàn)略管理要求做好對(duì)優(yōu)秀人才的儲(chǔ)備、選撥、培養(yǎng)等，提升員工的職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)綜合素質(zhì)的提升。以醫(yī)院的發(fā)展為例，醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久的發(fā)展，必然離不開優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員的支持，所以醫(yī)院的人力資源管理部門就應(yīng)該做好員工的培養(yǎng)工作?？梢詮囊韵聨追N方式來進(jìn)行優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員的培養(yǎng)：引進(jìn)優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)專家、學(xué)科帶頭人，招聘高學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生，同醫(yī)學(xué)專業(yè)的院校進(jìn)行人才的共同培養(yǎng)、對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)、派醫(yī)務(wù)人員去上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)等等，做好優(yōu)秀人才的儲(chǔ)備工作。

（二）完善薪酬制度和績(jī)效評(píng)估體系

做好醫(yī)院的人力資源管理工作，要對(duì)醫(yī)院的薪酬管理制度和績(jī)效評(píng)估制度進(jìn)行合理的調(diào)整。要建立一個(gè)完善的薪酬分配制度，做好薪酬管理工作就是根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的日常工作，制定一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)估體系，以往的等級(jí)分配工資制度存在很大的不合理之處，難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，因此，應(yīng)該建立科學(xué)合理的薪酬管理制度和績(jī)效評(píng)估體系，這樣才能調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性。

（三）建設(shè)專業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)

醫(yī)院要想做好人力資源的管理工作，必須建設(shè)一支具有專業(yè)性的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。首先，針對(duì)目前醫(yī)院人事部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人力資源相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，提升其在人力資源管理方面的素質(zhì)。其次，招聘一些人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生或者引進(jìn)社會(huì)上具有人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的人員。最后，加強(qiáng)人力資源專業(yè)化隊(duì)伍的建設(shè)，建設(shè)一支高素質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院的人力資源管理。只有選擇具有專業(yè)化素養(yǎng)的人力管理團(tuán)隊(duì)，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的有效管理。例如，優(yōu)秀的人力管理團(tuán)隊(duì)，不僅可以做好人才的儲(chǔ)備，還可以對(duì)人才的發(fā)展做出合理的規(guī)劃。

（四）完善醫(yī)院文化和品牌的建設(shè)

醫(yī)院的企業(yè)文化建設(shè)對(duì)于醫(yī)院的人力管理工作有著很大的促進(jìn)作用。首先，通過醫(yī)院文化的建設(shè)，可以使醫(yī)務(wù)人員更具有奉獻(xiàn)和服務(wù)精神，更好的為患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，保持救死扶傷的神圣思想，擁有良好的職業(yè)道德。其次，通過醫(yī)院的文化建設(shè)，充分展現(xiàn)出醫(yī)院對(duì)優(yōu)秀人才的重視，同時(shí)也增加醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院的忠誠度。最后，通過醫(yī)院的品牌建設(shè)，提升醫(yī)院的綜合影響力，可以為醫(yī)務(wù)人員提供更優(yōu)質(zhì)的薪酬和福利待遇。

三、結(jié)束語

醫(yī)院的人力資源管理工作由于受到以往的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，醫(yī)院在人力資源的管理體制上過于僵硬，也缺乏一個(gè)科學(xué)合理的薪酬制度和績(jī)效評(píng)估體系，此外，醫(yī)院缺乏專業(yè)的人力資源專業(yè)人才，導(dǎo)致人力資源的工作只局限在簡(jiǎn)單的人事管理。因此，醫(yī)院應(yīng)該將人力資源管理上升到戰(zhàn)略高度，通過完善醫(yī)院的醫(yī)院的薪酬和績(jī)效、建設(shè)專業(yè)化管理隊(duì)伍、完善醫(yī)院文化和品牌的建設(shè)，來逐步的提升醫(yī)院的人力資源管理水平。

參考文獻(xiàn)：

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[2]孫曉君.新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理問題探討[J].科技展望. 2015（02）：1657-1658

篇6

一、經(jīng)濟(jì)背景下我國醫(yī)院人事管理工作特點(diǎn)及存在的不足

1.經(jīng)濟(jì)背景下我國醫(yī)院人事管理工作特點(diǎn)

縱觀當(dāng)前經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，很多醫(yī)院的人事管理模式過于守舊滯后，以封閉式經(jīng)濟(jì)管理模式為主導(dǎo)，由此造成的相應(yīng)的監(jiān)管不足成為重大的弊端。實(shí)際上，目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)管理體制是趨向于公平和開放的，顯然醫(yī)院人事管理的這種模式是與其相違背的。

2.經(jīng)濟(jì)背景下我國醫(yī)院人事管理工作中存在的不足

（1）不夠完善的人事管理制度人事管理制度的不夠完善可謂目前我國醫(yī)院人事管理工作中出現(xiàn)的最關(guān)鍵問題。因?yàn)獒t(yī)院為公共事業(yè)單位的特殊身份，其在社會(huì)管理中的作用和地位十分重大，伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的改革，醫(yī)院人事管理方面的問題不斷涌現(xiàn)，其中人事管理制度的不健全，致使醫(yī)院的整個(gè)人事管理工作成效嚴(yán)重降低，其中的問題包括人員崗位、薪酬等方面所暴漏的問題，可謂限制醫(yī)院走向發(fā)展和進(jìn)步的根源。比如，醫(yī)務(wù)人員的檔案管理較為松散，人才交流中心，衛(wèi)生局，醫(yī)院等不同地方均有，給相關(guān)人事檔案的管理工作造成很大困擾和影響。

（2）激勵(lì)機(jī)制中薪酬制度缺陷對(duì)人事管理中激勵(lì)機(jī)制的改善是非常必要的，符合現(xiàn)代企事業(yè)發(fā)展的規(guī)律和需求，其中薪酬制度的制定缺陷嚴(yán)重阻礙了人力資源的整體管理，諸多不良現(xiàn)象存在醫(yī)院中，醫(yī)務(wù)人員薪酬分配不合理，讓人事管理工作難以達(dá)到應(yīng)有的效果。按勞分配的制度沒有全面落實(shí)，醫(yī)務(wù)人員實(shí)際獲得薪酬沒有達(dá)到期望值。使得醫(yī)務(wù)人員在工作中普遍缺乏積極性，進(jìn)而降低了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，難以讓患者滿意，此外，在多數(shù)醫(yī)院當(dāng)中，都講究論資排輩、人際關(guān)系，需要看輩分、論資歷、求關(guān)系才能升職加薪。

（3）激勵(lì)機(jī)制中激勵(lì)方式的不足雖然很多醫(yī)院存在著激勵(lì)機(jī)制，但激勵(lì)方式固定、被動(dòng)，無法激發(fā)員工工作積極性，主要體現(xiàn)在不分對(duì)象、場(chǎng)合，毫無方法地對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或口頭表揚(yáng)，同時(shí)，長(zhǎng)期被動(dòng)的激勵(lì)方式，使員工積怨已久，對(duì)醫(yī)院感到失望，產(chǎn)生大量人員的流失，沒有保證激勵(lì)的連貫性，讓人才儲(chǔ)備難以完成，嚴(yán)重影響到人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的有效建立。

二、人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制的健全與完善途徑

1.實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考核制度

那么，在該市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的作用影響中，醫(yī)院的人事管理工作在在待遇改變、薪酬變化、人才引進(jìn)與培訓(xùn)等方面均是有所欠缺的，相應(yīng)的透明公開、公正性處理才是改革的正確方向。進(jìn)而通過這種模式的轉(zhuǎn)變，可以獲得普通大眾的全方位支持和認(rèn)同，突顯出應(yīng)有的成效。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上便是開放性的，所以醫(yī)院人事管理體制在改革途徑方面需要引入人本思想，保證其自主性特征，對(duì)于傳統(tǒng)、老舊的經(jīng)濟(jì)體制下的上下級(jí)任命分配管理的人事模式應(yīng)堅(jiān)決摒棄，進(jìn)而以公正、透明式的人才招聘，營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，為職場(chǎng)新人提供更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)，塑造全方面的醫(yī)療人才，規(guī)避從前以職稱晉升崗位的不良現(xiàn)象，這種符合經(jīng)濟(jì)背景下的人事管理改革途徑特點(diǎn)，必將促使醫(yī)療行業(yè)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，進(jìn)而為醫(yī)院構(gòu)建規(guī)范化、科學(xué)化、系統(tǒng)化、統(tǒng)一化的人事管理制度，杜絕各類違規(guī)違法情況的發(fā)生。

2.完善激勵(lì)機(jī)制中薪酬管理

改善原有薪酬結(jié)構(gòu)中的眾多缺陷，增強(qiáng)公平、公正性，在確定人員薪資時(shí)，綜合考慮其職位、資歷、技術(shù)水平以及績(jī)效業(yè)績(jī)，劃分出職位工資、績(jī)效工資以及技能工資，職位工資以崗定薪，績(jī)效工資則看員工的工作業(yè)績(jī)，技能工資根據(jù)員工的實(shí)際技術(shù)水平來定薪，進(jìn)而使整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)等級(jí)明確、層次清晰。

3.民主靈活的激勵(lì)措施

由于經(jīng)濟(jì)水平的快速增長(zhǎng)，使得我國的綜合國力不斷增強(qiáng)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步由形成到完善，激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境嗎，促使醫(yī)院的發(fā)展也面臨著危機(jī)，尤其在人力資源在各類企事業(yè)單位中作用影響越來越大的情況下，人事管理工作成為最大的改革難題，如何優(yōu)化改革途徑成為關(guān)鍵。通過對(duì)企業(yè)員工實(shí)施民主化管理，將企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作信息、產(chǎn)品材料供應(yīng)及價(jià)格信息、相關(guān)要求規(guī)定等傳遞給員工，倡導(dǎo)員工參與企業(yè)的新產(chǎn)品開發(fā)規(guī)劃、競(jìng)爭(zhēng)模式研討、銷售目標(biāo)制定等公司政策，讓員工了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)流程，并傾聽其意見，以便加深改革。

4.構(gòu)建良好的企業(yè)文化

良好企業(yè)文化的構(gòu)建，能夠起到凝聚作用，不斷激勵(lì)企業(yè)每位員工全身心投入到工作當(dāng)中。通過建立企業(yè)文化，讓員工在良好氛圍中耳濡目染，受到啟發(fā)和激勵(lì)，規(guī)范員工行為意識(shí)，并得到其認(rèn)同與合作，進(jìn)而達(dá)到創(chuàng)建文明向上的工作隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)員工主觀積極性的目的。

三、總結(jié)

篇7

[關(guān)鍵詞]高校 激勵(lì) 寬帶薪酬

隨著我國高等教育國際化發(fā)展日益深入,提高辦學(xué)質(zhì)量、引入高層次人才的數(shù)量和質(zhì)量成為高等院校辦學(xué)的活力和潛能。要吸引人才、留住人才、合理調(diào)度人才,真正實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置和持續(xù)發(fā)展,就需要設(shè)計(jì)出適合高校特點(diǎn)的激勵(lì)型薪酬制度,這是有效開發(fā)人力資源、深化人事制度改革的根本措施。

當(dāng)前,各高校根據(jù)本校具體情況在這方面進(jìn)行了積極的研究和探索,普遍建立了以校內(nèi)崗位津貼為特征的多種分配模式并存的收入分配制度,取得了一定的成效,對(duì)于提高和改善教職工收入,增強(qiáng)人才的外部吸引力,集聚和穩(wěn)定優(yōu)秀人才,優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu),激發(fā)廣大職工的積極性,促進(jìn)學(xué)科發(fā)展和提高人才培養(yǎng)、科學(xué)研究水平,激勵(lì)知識(shí)創(chuàng)新,推動(dòng)高校各方面改革起到至關(guān)重要的牽引作用。但由于受到現(xiàn)有管理體制、人員觀念、管理水平等因素的影響,高校薪酬制度改革仍然相對(duì)滯后,平均主義的分配形式依然存在,要想對(duì)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行徹底改革,就必須建立以公平與效率為核心、富有激勵(lì)和約束作用、具有持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求和學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要的薪酬制度,才能進(jìn)一步深化高校人事分配制度的改革工作。

一、寬帶薪酬設(shè)計(jì)模式的內(nèi)涵及特征

20世紀(jì)80年代末到90年代初西方企業(yè)管理中的寬帶薪酬設(shè)計(jì)模式,作為一種與組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式打破了傳統(tǒng)的薪酬體系結(jié)構(gòu)的等級(jí)制,突出了職工的個(gè)性,強(qiáng)調(diào)績(jī)效第一和能力開發(fā),對(duì)于我國高校薪酬制度構(gòu)建具有重要的借鑒意義,一些高校也在分配收入制度改革中嘗試建立了這種寬帶薪酬模式。

所謂寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合,從而使原來很多的薪酬等級(jí)合并為等級(jí)較少但寬度增加的新的薪酬結(jié)構(gòu)。簡(jiǎn)單地說,就是薪酬級(jí)別減少,級(jí)別內(nèi)部差異變大。這種新型的設(shè)計(jì)體系,使教職工可能在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都處于同一薪酬等級(jí)里。但在同一級(jí)別內(nèi)部,因?yàn)樨暙I(xiàn)價(jià)值大小不同,收入會(huì)出現(xiàn)很大的不同。一般來說,每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率應(yīng)達(dá)到100%或100%以上。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別,每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到 200%～300%。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中,這種薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40%～50%。

寬帶薪酬的特點(diǎn):

1.有利于提高薪酬的靈活性,增強(qiáng)薪酬體系對(duì)高校內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)可以通過組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和薪資水平的及時(shí)調(diào)整,緩解外部變遷因素對(duì)高校的沖擊。

2.支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。20世紀(jì)90年代以后,許多高校逐漸開始以學(xué)術(shù)為主導(dǎo)的扁平型組織取代行政為主導(dǎo)的層級(jí)組織結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬則很好地適應(yīng)這種組織結(jié)構(gòu)的變化,打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的嚴(yán)格等級(jí)制度。優(yōu)秀教職工在崗位不高的情況下也會(huì)由于優(yōu)秀的業(yè)績(jī)而拿到較高的報(bào)酬。

3.有利于引導(dǎo)教職工重視專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力的提高。寬帶薪酬體系下,同一級(jí)別內(nèi)的薪酬變動(dòng)幅度有可能比原來的五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中可能獲得的薪酬范圍還要大。使得教職工雖然級(jí)別沒有提升,但薪酬水平也有足夠的提升空間,確保了對(duì)教職工的有效激勵(lì)。

4.有利于推動(dòng)形成良好的工作績(jī)效。 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)盡管存在對(duì)教職工的晉升激勵(lì)下降的問題,但是它卻通過將薪酬與教職工的能力和績(jī)效表現(xiàn)緊密結(jié)合來,更為靈活地對(duì)教職工進(jìn)行激勵(lì),向教職工傳遞一種個(gè)人績(jī)效文化。強(qiáng)調(diào)教職工之間的合作和知識(shí)共享、共同進(jìn)步,以此來幫助高校培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化,這對(duì)于高校整體業(yè)績(jī)的提升無疑是非常重要的。

二、構(gòu)建高校寬帶薪酬模式的基本設(shè)想

針對(duì)高校組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及職工工作特性,借鑒寬帶薪酬模式設(shè)計(jì)理念及其功能,高校新型薪酬制度改革設(shè)計(jì)應(yīng)打破原有高校薪酬項(xiàng)目結(jié)構(gòu),優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),建立起以崗位工資為基礎(chǔ)、突出能力工資和績(jī)效工資的激勵(lì)型寬帶薪酬模式。

1.打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu),優(yōu)化結(jié)構(gòu)比例,突出激勵(lì)功能。由于高校教職工中的專業(yè)技術(shù)人員多,工作自主性大,可開發(fā)性強(qiáng),提高績(jī)效工資的比例有利于激勵(lì)教職工自主能動(dòng)地工作。因此,針對(duì)現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)的保障比例過高、激勵(lì)比例過低的情況,應(yīng)對(duì)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行優(yōu)化,降低基本工資比例,提高調(diào)節(jié)功能,特別是激勵(lì)功能的比例,突出薪酬的激勵(lì)功能,實(shí)現(xiàn)薪酬由保障型向激勵(lì)型的轉(zhuǎn)變,最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。

2.按照分類管理的原則,建立不同類型人員的激勵(lì)型崗位績(jī)效工資制度。根據(jù)學(xué)校教職工的工作特點(diǎn)和性質(zhì),按照建立激勵(lì)型崗位績(jī)效工資制度的原則,重點(diǎn)確定教師和管理人員兩類人員的崗位績(jī)效工資計(jì)算辦法。教師崗位績(jī)效工資可通過量化公式計(jì)算,直接與教學(xué)科研工作的數(shù)量與質(zhì)量掛鉤,建立一種更加體現(xiàn)能力、更加突出績(jī)效的激勵(lì)型崗位績(jī)效工資制度。由于管理人員的管理工作難于量化,其能力和績(jī)效主要體現(xiàn)在其本人能力和崗位的重要程度上。應(yīng)以教師崗位績(jī)效工資為基準(zhǔn),正確處理好教學(xué)人員與管理人員之間的崗位績(jī)效工資平衡關(guān)系,保證各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展。

3.突出薪酬體系設(shè)計(jì)的人性化和靈活性。充分考慮滿足高校教職工心理多元化的心態(tài),讓教職工能根據(jù)自身履行崗位職責(zé)情況和發(fā)展的能力,靈活選擇適合自身發(fā)展的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和增長(zhǎng)路徑,處理好經(jīng)濟(jì)損失與心理壓力的平衡問題,較好地滿足教職工多元化心理需求,真正起到激勵(lì)作用。

三、寬帶薪酬模式在高校應(yīng)用需關(guān)注的問題

廣泛應(yīng)用于企業(yè)的寬帶激勵(lì)型薪酬管理模式相對(duì)于傳統(tǒng)薪酬模式有諸多的好處,但是,如果要在高校中推行,有些問題需要加以關(guān)注:

1.以績(jī)效為重要的報(bào)酬決定因素

在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下,教職工的薪酬只取決于職務(wù)提升而不在能力。在寬帶薪酬制下,同一薪酬寬帶內(nèi),高校為教職工所提供薪酬范圍是非常寬泛的,要求高校必須高度注重教職工績(jī)效,“一所高校若不重視教職工的工作表現(xiàn),必定會(huì)導(dǎo)致“大鍋飯”現(xiàn)象,在此氛圍下,教職工表現(xiàn)的優(yōu)劣并不能被公平地區(qū)別對(duì)待,寬帶薪酬制度所提供的“寬帶”也就失去了意義。在不以工作表現(xiàn)為重要的報(bào)酬決定因素的高校,傳統(tǒng)型的薪酬結(jié)構(gòu)將因其簡(jiǎn)便易行而在某種程度上更為決策人所歡迎。

2.合理確定工資帶,區(qū)別級(jí)別特點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬

要結(jié)合高校規(guī)模、核心競(jìng)爭(zhēng)力和高校戰(zhàn)略,合理確定薪酬體系需要設(shè)計(jì)多少工資帶,工資帶之間要設(shè)計(jì)分界點(diǎn)。每個(gè)工資帶應(yīng)該對(duì)人員的專業(yè)能力、業(yè)績(jī)提出不同的量化考核指標(biāo)。不同工作性質(zhì)的職位和不同的層級(jí)量化考核指標(biāo)應(yīng)該有區(qū)別,應(yīng)該體現(xiàn)個(gè)性需求。每一工資帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)幅度應(yīng)具有定性與定量相結(jié)合的準(zhǔn)確描述結(jié)果來確定,級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該體現(xiàn)不同層級(jí)和職位對(duì)于高校戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)率。

3.高校構(gòu)建激勵(lì)型寬帶薪酬模式應(yīng)具備的條件

采用寬帶薪酬模式的高校應(yīng)該具備一些基本的條件:一是技術(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對(duì)于高校的發(fā)展具有優(yōu)勢(shì)支撐作用,教職工的創(chuàng)造性、主動(dòng)性對(duì)于高?？?jī)效成明顯的正相關(guān)關(guān)系;二是人力資源管理體系健全,用工制度和薪酬制度市場(chǎng)化程度較高;三是高校管理基礎(chǔ)工作比較扎實(shí),具備推行寬帶薪酬模式的技術(shù)條件和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。隨著高校人才市場(chǎng)化的走向不斷加強(qiáng),國內(nèi)大多數(shù)高校的薪酬制度改革也必然會(huì)市場(chǎng)化。由于目前高校人力資源管理方面并沒有市場(chǎng)化,人員進(jìn)出不自由,一些伴隨高校成長(zhǎng)的資深職工由于學(xué)歷和知識(shí)水平所限,一旦推行寬帶薪酬,所付出的代價(jià)將超過其承受能力。所以必須根據(jù)現(xiàn)狀設(shè)計(jì)合理的薪酬管理模式,降低高校盲目采用寬帶薪酬制度帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

參考文獻(xiàn):

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[2]任麗霞:薪酬管理新思路:寬帶薪酬制[J].經(jīng)濟(jì)論壇,2004,(9)

篇8

【關(guān)鍵詞】文化事業(yè)單位 薪酬 績(jī)效考核 激勵(lì)

改革開放以來，事業(yè)單位一直是我國公共產(chǎn)品提供的主體，因此，要增加供給數(shù)量，提高服務(wù)質(zhì)量，必須對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行改革。黨的十報(bào)告提出，扎實(shí)推進(jìn)社會(huì)主義文化強(qiáng)國建設(shè)，要求提高國家文化軟實(shí)力，發(fā)揮文化風(fēng)尚、教育人民、服務(wù)社會(huì)、推動(dòng)發(fā)展的作用。這表明，國家從全局角度出發(fā)，進(jìn)一步提升了文化建設(shè)在其發(fā)展中的地位，把文化建設(shè)提高到了前所未有的高度。文化事業(yè)單位要在這個(gè)最佳戰(zhàn)略時(shí)期，充分發(fā)揮其社會(huì)責(zé)任，提高事業(yè)單位員工的工作積極性、主動(dòng)性，更好地為社會(huì)提供服務(wù)，為人民群眾提供更加豐富多彩的文藝作品。

文化事業(yè)單位是指，受國家各級(jí)文化行政部門直接管理的生產(chǎn)文化產(chǎn)品和提供文化服務(wù)的獨(dú)立的社會(huì)組織。具體包括音樂、歌舞、戲曲、話劇、雜技等藝術(shù)表演團(tuán)體，地方公共圖書館、博物館、文化館以及文學(xué)藝術(shù)、文物研究單位，畫院等。文化事業(yè)單位與文化企業(yè)、文化行政管理機(jī)關(guān)不同，其根據(jù)事業(yè)單位分類不同，分為從事公益服務(wù)事業(yè)單位及從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)單位（以贏利為目的，提供的產(chǎn)品和服務(wù)不屬于政府必須提供的公益服務(wù)范圍，提供的產(chǎn)品和服務(wù)能夠且應(yīng)當(dāng)通過市場(chǎng)獲得）。從事公益服務(wù)的事業(yè)單位又可細(xì)分為公益一類（國家財(cái)政給予經(jīng)費(fèi)保障，不宜由市場(chǎng)配置資源）、公益二類（國家財(cái)政給予經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助，部分由市場(chǎng)配置資源）。

薪酬是單位對(duì)員工提供勞務(wù)和所做貢獻(xiàn)的回報(bào)，包括直接薪酬（即工資、獎(jiǎng)金等）和間接薪酬（醫(yī)療保障、安全保護(hù)、各項(xiàng)保險(xiǎn)、帶薪假日、體檢等）。

薪酬激勵(lì)是指在兼顧公平、公正、合法的前提下，運(yùn)用薪酬手段適當(dāng)拉開收入差距，通過影響員工物質(zhì)需求的實(shí)現(xiàn)來達(dá)到薪酬的激勵(lì)效果，從而提高員工工作積極性。

一、事業(yè)單位薪酬發(fā)展的歷史沿革

文化事業(yè)單位薪酬制度設(shè)計(jì)離不開事業(yè)單位收入分配制度的指導(dǎo)，其發(fā)展經(jīng)歷了四次收入分配制度的改革。

第一次：1956年，基礎(chǔ)性工資制度的建立，改革了供給制，建立了職務(wù)工資制。

第二次：1985年，首次使機(jī)關(guān)、事業(yè)單位與企業(yè)單位的工資制度相分離，建立以職務(wù)為主的結(jié)構(gòu)工資制度，即職務(wù)工資+基礎(chǔ)工資。

第三次：1993年，進(jìn)行全國性的工資制度改革，本次工改將事業(yè)單位與國家機(jī)關(guān)工資制度相脫鉤，建立了正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制。

第四次：2006年，進(jìn)一步深化分配制度改革，以《公務(wù)員法》實(shí)施為契機(jī)，改革公務(wù)員工資制度，進(jìn)一步完善事業(yè)單位收入分配制度。

二、文化事業(yè)單位薪酬制度存在的問題及原因

當(dāng)今，文化事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，各單位崗位工資、薪級(jí)工資已改革到位，但由于國家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施細(xì)則尚未出臺(tái)，所以文化事業(yè)單位現(xiàn)行收入分配制度改革尚未完善。目前，薪酬分配仍然存在許多問題，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。

（一）合理薪酬分配制度尚未完善，激勵(lì)性不強(qiáng)

文化事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資組成。其中，崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，按員工分屬不同系列，按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。同時(shí)，國家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。由于文化事業(yè)單位工作人員績(jī)效工資發(fā)放沒有具體的政策和方法，使得工作人員的基本工資收入與對(duì)社會(huì)提供服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)及創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益相脫節(jié)，缺乏利益驅(qū)動(dòng)力，難以調(diào)動(dòng)其積極性。對(duì)于收入分配中靈活部分的績(jī)效工資來說，其分配主要依據(jù)單位內(nèi)部的分配制度。有些文化事業(yè)單位內(nèi)部分配制度不夠科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)，針對(duì)性不強(qiáng)，甚至沒有成文的規(guī)章制度，主要依據(jù)仍然是學(xué)歷、資歷、職稱等，并沒有與員工的個(gè)人能力和實(shí)際貢獻(xiàn)等相結(jié)合，這制約了文化事業(yè)單位對(duì)有突出貢獻(xiàn)人才的薪酬激勵(lì)。

（二）缺乏科學(xué)、客觀的績(jī)效考核機(jī)制，考核流于形式

制定科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制很大程度上要依托科學(xué)、客觀的績(jī)效考核機(jī)制?？?jī)效考核的準(zhǔn)確與否在很大程度上制約著其他人事政策的效果，直接影響干部隊(duì)伍活力。而現(xiàn)行的文化事業(yè)單位績(jī)效考核內(nèi)容往往比較單一，方法不夠科學(xué)。結(jié)合工作實(shí)績(jī)，全面、系統(tǒng)、綜合的績(jī)效考核少，流于形式、走過場(chǎng)的績(jī)效考核多，考核的結(jié)果不能真實(shí)反映員工的工作實(shí)績(jī)。有些單位考核缺乏明確目的，只是為了完成任務(wù)，依據(jù)這樣的考核結(jié)果設(shè)計(jì)出的薪酬制度也就演變成另一種形式的“大鍋飯”。

（三）機(jī)械的薪酬增長(zhǎng)模式，激勵(lì)缺乏動(dòng)力

文化事業(yè)單位職工薪酬的增加主要有四種渠道：一是按人保部、財(cái)政部的統(tǒng)一部署進(jìn)行的事業(yè)單位調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。從實(shí)際情況看，普調(diào)工資一般對(duì)事業(yè)單位員工工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)是不加區(qū)分的，屬于“水漲船高”的普遍同步調(diào)整，起不到薪酬激勵(lì)作用。二是職務(wù)晉升增資。職務(wù)晉升只涉及少數(shù)人，不是一種普遍適用的工資增長(zhǎng)機(jī)制。三是職稱評(píng)定增資。這屬于專業(yè)技術(shù)人員工資的增長(zhǎng)機(jī)制，需要有一套完善的專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定制度。四是薪級(jí)工資增資。即年終考核結(jié)束后，考核結(jié)果在合格及以上等次的工作人員均可增加一級(jí)薪級(jí)工資。但薪級(jí)工資增加帶有普遍性，且增資幅度較小，激勵(lì)效果不明顯。

目前，文化事業(yè)單位員工的薪酬并不與其在本職崗位上的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)掛鉤，薪酬僅隨著職位或?qū)I(yè)技術(shù)職稱的提升而提升。

三、激勵(lì)機(jī)制理論基礎(chǔ)

西方許多學(xué)者從不同角度研究了人的激勵(lì)問題，并提出了許多激勵(lì)理論。這些理論對(duì)解決事業(yè)單位缺乏激勵(lì)機(jī)制問題有著一定的指導(dǎo)作用。

（一）雙因素理論

這一理論是由弗雷克里·赫茲伯格提出的，又稱激勵(lì)保健理論。該理論認(rèn)為，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵(lì)因素。這兩種因素是彼此獨(dú)立的，且以不同方式影響著人們的工作行為。

保健因素的改善能解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)其積極性。保健因素主要包括單位政策、監(jiān)督、工作條件、薪金、地位、安全保障以及各種人事關(guān)系處理等，其帶有預(yù)防性，只起到維持工作現(xiàn)狀的作用。激勵(lì)因素的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高激勵(lì)，調(diào)動(dòng)其積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。激勵(lì)因素主要包括成就、認(rèn)可、工作本身的樂趣、晉升、成長(zhǎng)等。

雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的。馬斯洛理論中低層次的需要，相當(dāng)于保健因素，而高層次的需要類似于激勵(lì)因素。文化事業(yè)單位在應(yīng)用該理論時(shí)必須先滿足保健因素的需要，在此基礎(chǔ)上充分利用激勵(lì)因素，為員工充分施展才華創(chuàng)造條件，使其在工作中取得成就。

（二）公平理論

這一理論是由亞當(dāng)斯提出的，該理論認(rèn)為人們需要保持一種分配上的公正感。員工對(duì)工資報(bào)酬與社會(huì)、歷史作比較的結(jié)果不同，其工作態(tài)度和效率就不同。該理論主要用來解決工資報(bào)酬分配的合理性、公平性以及對(duì)人的積極影響。

文化事業(yè)單位在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)要充分考慮公平理論對(duì)激勵(lì)效果的影響，制定公平、合理的薪酬方案，如果制定的薪酬方案有失公平，就會(huì)嚴(yán)重挫傷員工積極性。

四、薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)思路與對(duì)策

（一）建立薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)要對(duì)內(nèi)部協(xié)調(diào)性和外部競(jìng)爭(zhēng)性加以平衡

在薪酬制度設(shè)計(jì)別要把握公平理論的應(yīng)用，即內(nèi)、外部公平以及不同個(gè)體之間的公平。溫總理在提到社會(huì)公平時(shí)曾說：“社會(huì)公平正義是社會(huì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)，公平正義比太陽還要有光輝?！毙匠曛贫鹊脑O(shè)計(jì)是否科學(xué)、合理，關(guān)系到每一位員工的切身利益，因此，在薪酬制度設(shè)計(jì)中要實(shí)現(xiàn)這三種公平。

內(nèi)部協(xié)調(diào)性強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要充分考慮薪酬所帶來的激勵(lì)作用，包括實(shí)質(zhì)性激勵(lì)和精神性激勵(lì)，同時(shí)強(qiáng)調(diào)文化事業(yè)單位在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要協(xié)調(diào)好幾個(gè)關(guān)系：一是橫向協(xié)調(diào)關(guān)系，即單位所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向協(xié)調(diào)關(guān)系，即單位設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一般情況下，一個(gè)員工過去、現(xiàn)在乃至將來收入標(biāo)準(zhǔn)體系基本應(yīng)該是一致并有所增長(zhǎng)的。

外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)文化事業(yè)單位在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到與相關(guān)行業(yè)、同類人才具有可比性，設(shè)計(jì)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，只有這樣才能吸引和留住文化事業(yè)單位發(fā)展所需的高精尖人才。

（二）加強(qiáng)崗位管理、細(xì)化崗位職責(zé)，完善以崗定薪的薪酬制度

人保部2006年出臺(tái)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)[2006]70號(hào)），這是事業(yè)單位改革中一項(xiàng)重要舉措，變身份管理為崗位管理。要求文化事業(yè)單位按照因事設(shè)崗、精簡(jiǎn)效能、結(jié)構(gòu)合理的原則，嚴(yán)格按照核準(zhǔn)的崗位總量、類別、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)進(jìn)行崗位設(shè)置，為各文化事業(yè)單位進(jìn)行崗位設(shè)置提供了設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)及政策依據(jù)。

1.提出了文化事業(yè)單位通用的崗位等級(jí)。根據(jù)崗位性質(zhì)、職責(zé)任務(wù)和任職條件，對(duì)管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位分別劃分了通用的崗位等級(jí)。為文化事業(yè)單位崗位設(shè)計(jì)了通用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，為人才成長(zhǎng)搭建了通道。

2.闡明了崗位設(shè)置與崗位聘用的關(guān)系。指出文化事業(yè)單位聘用人員，應(yīng)在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘、競(jìng)聘上崗的有關(guān)規(guī)定擇優(yōu)聘用。為實(shí)現(xiàn)按崗聘用、合同管理創(chuàng)造了條件。

3.明確了根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇。此舉為“一崗一薪”“崗變薪變”提供了政策依據(jù)。

在《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及實(shí)施意見的大框架下，各文化事業(yè)單位首先要根據(jù)各自的實(shí)際情況依照按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用的原則，確定各單位具體的崗位，明確崗位等級(jí)、細(xì)化崗位職責(zé)及崗位工作內(nèi)容，并對(duì)崗位任職條件在不低于國家規(guī)定的基本條件的要求下予以明確。其次，單位內(nèi)部要對(duì)每一類崗位進(jìn)行嚴(yán)格細(xì)致的崗位分析評(píng)估，根據(jù)各崗位對(duì)單位發(fā)展總體貢獻(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的崗位薪酬等級(jí)。既然是崗位管理，以崗定薪，那么每個(gè)崗位都應(yīng)有詳實(shí)、具體的工作內(nèi)容和主要職責(zé)。在制定崗位主要職責(zé)時(shí)一定要將各職責(zé)制定得明確具體，并將其可以量化的指標(biāo)加以量化，這樣方便年終考核時(shí)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。

實(shí)施崗位管理，是人盡其才的管理基礎(chǔ)，是文化事業(yè)單位人事管理的核心內(nèi)容之一，也是薪酬設(shè)計(jì)的重要環(huán)節(jié)。通過建立公平、合理和有效的薪酬體系，激發(fā)員工的工作熱情，體現(xiàn)員工的自身價(jià)值。

（三）建立以能力業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用

文化事業(yè)單位應(yīng)把員工薪酬激勵(lì)與績(jī)效考核掛鉤。如果沒有科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系，薪酬激勵(lì)就成了“無本之木”。建立起科學(xué)可行的績(jī)效考核體系，對(duì)員工的工作情況進(jìn)行定期考核，運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果來調(diào)整員工的薪酬水平，是文化事業(yè)單位工資制度改革的需要?？己朔绞缴喜扇《ㄐ院投肯嘟Y(jié)合，增強(qiáng)考核的操作性和準(zhǔn)確性，并且做到考核結(jié)果與員工利益緊密結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)和約束，即對(duì)績(jī)效優(yōu)秀者給予增資、增加福利待遇并在工作中授予更多的權(quán)利。同時(shí)，對(duì)績(jī)效低下者也要采取相應(yīng)的處罰措施，體現(xiàn)公平性。而這種公平性也會(huì)激勵(lì)其他員工努力工作。在這種良性循環(huán)下，員工可保持高昂的工作熱情和積極的工作態(tài)度，充分發(fā)揮了薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用。

（四）建立薪酬激勵(lì)的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，要依據(jù)外部環(huán)境的變化、發(fā)展的不同階段等進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。然而，許多薪酬管理政策出臺(tái)后多年不變，導(dǎo)致了滯后薪酬管理制度與文化事業(yè)單位不斷發(fā)展之間的矛盾。因此，在建立薪酬激勵(lì)的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制方面仍需努力。

文化事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制改革是收入分配制度改革中一項(xiàng)重要內(nèi)容，是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的要求，對(duì)于理順分配關(guān)系，規(guī)范分配秩序構(gòu)建和諧的收入分配格局，具有十分重要的意義。要通過科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)、有效的績(jī)效考核等手段，建立適合文化事業(yè)單位發(fā)展的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

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篇9

[論文摘要]公務(wù)員薪酬制度是社會(huì)薪酬制度體系中一個(gè)不可分割卻又相對(duì)特殊的重要組成部分?，F(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度已穩(wěn)定運(yùn)行10余年，在推行公務(wù)員制度和保障社會(huì)穩(wěn)定中發(fā)揮了應(yīng)有的作用，但伴隨著我國社會(huì)、政治和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的巨大變化，現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度在運(yùn)行和管理中也逐步暴露與外部環(huán)境不相適應(yīng)的結(jié)構(gòu)性障礙因此，考察公務(wù)員整體薪酬現(xiàn)實(shí)狀況，并揭示其運(yùn)行和管理中存在的問題，對(duì)于我國公務(wù)員薪酬制度改革具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

薪酬，作為評(píng)價(jià)個(gè)人價(jià)值的經(jīng)濟(jì)尺度，是組織用來吸引、留住和激勵(lì)員工的主要手段。而公務(wù)員薪酬制度是社會(huì)薪酬制度體系中一個(gè)不可分割卻又相對(duì)特殊的重要組成部分，它既直接關(guān)系到公務(wù)員個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益，又涉及到社會(huì)公平的價(jià)值目標(biāo)，更是政府吸引優(yōu)秀人才、穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍和提升行政效能的重要保證，對(duì)整個(gè)國家的政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的和諧發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響，因而，受到各國政府的普遍重視。在1993年實(shí)施的薪酬制度改革中，機(jī)關(guān)與事業(yè)單位的薪酬制度相脫離，建立了相對(duì)獨(dú)立的具有中國特色的公務(wù)員薪酬制度體系?，F(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度體系已穩(wěn)定運(yùn)行10余年，在推行公務(wù)員制度和保障社會(huì)穩(wěn)定中發(fā)揮了應(yīng)有的作用，但隨著我國社會(huì)、政治和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的巨大變化，公務(wù)員薪酬制度在發(fā)展和完善的過程中也逐步暴露出與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)的結(jié)構(gòu)性障礙和問題。因此，考察公務(wù)員整體薪酬現(xiàn)實(shí)狀況的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步揭示公務(wù)員薪酬制度運(yùn)行和管理中存在的問題，對(duì)于我國公務(wù)員薪酬制度改革具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、公務(wù)員整體薪酬的現(xiàn)實(shí)狀況分析

1993年，在建立國家公務(wù)員制度的同時(shí)實(shí)施了第三次薪酬制度改革，其主要目的在于建立適應(yīng)中國國情的、具有中國特色的公務(wù)員薪酬制度。經(jīng)過10余年的逐步發(fā)展和完善，現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度在穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍和提高行政效能等方面發(fā)揮了較大的作用。公務(wù)員整體薪酬?duì)顩r主要表現(xiàn)為:

1.工資水平穩(wěn)步增長(zhǎng)。工資水平是用來衡量員工個(gè)人價(jià)值和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的重要經(jīng)濟(jì)尺度。改革開放以來，尤其是建立國家公務(wù)員制度以來，公務(wù)員工資水平也不斷穩(wěn)步增長(zhǎng)。一方面，我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展為公務(wù)員工資水平的增長(zhǎng)提供了強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)動(dòng)力。經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速發(fā)展要求公務(wù)員工資水平保持合理比例的增長(zhǎng)，同時(shí)，也為公務(wù)員水平的提升提供了堅(jiān)實(shí)的財(cái)政保障。另一方面，自1993年建立公務(wù)員制度以來，國家分別在1997年、1999年、2001年1月、2001年10月和2003年連續(xù)5次給公務(wù)員加薪，折射出對(duì)提高公務(wù)員隊(duì)伍薪酬待遇的重視程度。從行業(yè)平均工資水平看，國家機(jī)關(guān)的平均工資水平一直在穩(wěn)步提升。國家機(jī)關(guān)、政黨機(jī)關(guān)及社會(huì)團(tuán)體的平均工資水平在國民經(jīng)濟(jì)巧大行業(yè)中的排名也從1995年的第12名逐步上升到2002年的第7名。

2.工資結(jié)構(gòu)趨于合理。國家行政機(jī)關(guān)的工作性質(zhì)決定了公務(wù)員薪酬與社會(huì)其他行業(yè)相比具有一定的獨(dú)特性。在1993年的第三次工資制度改革中，我國在總結(jié)40多年來實(shí)行的職務(wù)等級(jí)工資制和以職務(wù)為主的結(jié)構(gòu)工資制的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上確立了符合機(jī)關(guān)特點(diǎn)的職級(jí)工資制度，迄今已穩(wěn)定運(yùn)行十余年。職級(jí)工資制由職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)部分構(gòu)成，結(jié)構(gòu)合理，綜合體現(xiàn)了影響工資的多個(gè)因素和成分，職務(wù)工資和級(jí)別工資構(gòu)成職級(jí)工資的主體。職務(wù)工資是根據(jù)公務(wù)員職務(wù)高低、責(zé)任輕重、工作難易程度和職務(wù)貢獻(xiàn)確定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)按勞分配的原則。級(jí)別工資則按公務(wù)員的能力和資歷確定工資標(biāo)準(zhǔn)，公務(wù)員的級(jí)別共分為巧級(jí)，一個(gè)級(jí)別設(shè)置一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)?；A(chǔ)工資按照大體維持公務(wù)員基本生活費(fèi)用來確定，各職務(wù)人員均執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資，旨在保障公務(wù)員的生活質(zhì)量。工齡工資按公務(wù)員的工作年限確定工資標(biāo)準(zhǔn)，主要體現(xiàn)公務(wù)員的積累貢獻(xiàn)。

3.地區(qū)薪酬模式呈現(xiàn)多樣性。我國政治和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化對(duì)現(xiàn)行的薪酬制度體系造成了巨大的沖擊，為了適應(yīng)這些變化，地方政府開始不斷探索更具公平性和激勵(lì)性的薪酬改革模式。當(dāng)前，在現(xiàn)行的分級(jí)財(cái)政管理體制下，我國不同省市之間的公務(wù)員薪酬模式日益呈現(xiàn)出多樣化的特點(diǎn)。在中央集中管理和領(lǐng)導(dǎo)下，具有獨(dú)立財(cái)政權(quán)的地方政府根據(jù)本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和財(cái)政狀況自主、科學(xué)而合理地制定相適應(yīng)的薪酬改革模式。各地區(qū)在制定各自的薪酬模式的過程中，充分運(yùn)用薪酬杠桿的激勵(lì)效應(yīng)和優(yōu)化人才資源配置的功能，以期達(dá)到提高行政效能、吸引和留住政府急需的稀缺人才及反腐倡廉的目的。因此，在綜合考慮當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)政狀況、公務(wù)員工資現(xiàn)狀等因素，同時(shí)借鑒國外發(fā)達(dá)國家公務(wù)員薪酬制度的基礎(chǔ)上，部分地區(qū)形成了具有鮮明中國特色的政府主導(dǎo)型的公務(wù)員薪酬改革模式，目前，由于我國市場(chǎng)化程度還不是很完善，已在部分地區(qū)實(shí)行的薪酬改革模式有所區(qū)別，內(nèi)容豐富多樣。如圖表所示。

二、公務(wù)員薪酬管理制度中存在的主要問題分析

現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度在我國推行國家公務(wù)員制度的過程中發(fā)揮了積極的穩(wěn)定作用，使國家公職人員順利過渡為政府公務(wù)員。但公務(wù)員制度建立并穩(wěn)定之后，隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深人和社會(huì)的巨大發(fā)展，現(xiàn)有的公務(wù)員薪酬制度在運(yùn)行和管理中逐步凸顯出與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)的結(jié)構(gòu)性障礙，人員激勵(lì)不足，難以體現(xiàn)薪酬制度的公平性原則和激勵(lì)性原則，導(dǎo)致優(yōu)秀專業(yè)人才大量流失的局面。根據(jù)人事部對(duì)1998至2002年21個(gè)部委抽查的結(jié)果表明，4年間流失本科以上公務(wù)員達(dá)1039人，占同等學(xué)歷公務(wù)員總數(shù)的8.8%，其中，經(jīng)濟(jì)、法律和技術(shù)部門人員流失尤其嚴(yán)重。

1我國公務(wù)員薪酬制度還未被納入法制化管理的軌道。

國外發(fā)達(dá)國家非常重視公務(wù)員薪酬制度的法制化建設(shè)，無論是公務(wù)員工資水平的確定、增長(zhǎng)的原則、調(diào)整的依據(jù)、薪酬制度的運(yùn)行和控制等均以法律的形式加以明確，如美國早在1962年頒布了《聯(lián)邦工資法》，1970年和1978年又先后頒布《聯(lián)邦工資比較法》和《文官改革法》;日本有《國家公務(wù)員法》;德國的《聯(lián)邦工資法》等。而迄今為止，我國公務(wù)員工資制度的基本原則和依據(jù)沒有以法律形式系統(tǒng)、完整地表述出來，由于無一套成型的公務(wù)員工資法出臺(tái)，因此在工資的設(shè)計(jì)、調(diào)整、福利增補(bǔ)上都缺乏明確的法律依據(jù)，這反映我國用法律來管理國家公務(wù)員薪酬制度的進(jìn)程仍處于相對(duì)滯后的狀態(tài)。近年來，政府連續(xù)5次給公務(wù)員加薪引起很大爭(zhēng)議在很大程度上就是因?yàn)楣べY的調(diào)整水平、調(diào)整程序上均缺乏客觀依據(jù)和法律規(guī)范，導(dǎo)致人們對(duì)公務(wù)員加薪的科學(xué)性和合理性產(chǎn)生質(zhì)疑。

2.公務(wù)員平均工資水平相對(duì)偏低。

公務(wù)員從事復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，在其身上也形成了較多的人力資本，因而，公務(wù)員工資水平是人力資本形成和運(yùn)作的內(nèi)在的必然要求。就我國公務(wù)員工資水平的現(xiàn)狀而言，從縱向看，自1993年以來，公務(wù)員工資水平保持穩(wěn)定增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì);但從橫向看，公務(wù)員平均工資水平在國民經(jīng)濟(jì)各行業(yè)中處于相對(duì)偏低的水平。根據(jù)中國統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，國家機(jī)關(guān)、政黨機(jī)關(guān)和社會(huì)團(tuán)體的平均工資水平在2001年第一次達(dá)到社會(huì)各行業(yè)的平均工資水平，在15大行業(yè)中排名第7位。而2002年中國經(jīng)濟(jì)景氣監(jiān)測(cè)中心對(duì)北京、上海和廣州三大城市居民的一項(xiàng)調(diào)查顯示，僅17.1%的受訪者認(rèn)為現(xiàn)階段中國公務(wù)員的工資水平偏高，48.2%的受訪者認(rèn)為其工資水平適中，另外34.7%的受訪者則認(rèn)為偏低。這在一定程度上說明，現(xiàn)階段公務(wù)員工資水平仍處于中等偏低的區(qū)位。尤其對(duì)于公務(wù)員系統(tǒng)中處于較高層次的公務(wù)員崗位而言，目前的制度工資水平難以反映崗位所承擔(dān)的職責(zé)、工作復(fù)雜度和相應(yīng)的價(jià)值貢獻(xiàn)，無法體現(xiàn)按勞分配原則和人力資本的價(jià)值，工資水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性我國加人WTO之后，公務(wù)員素質(zhì)和能力的提升在國家綜合國力的競(jìng)爭(zhēng)中將越來越具有決定性的意義。在人才競(jìng)爭(zhēng)將越發(fā)激烈的今天，公務(wù)員工資水平相對(duì)偏低的現(xiàn)狀將不利于吸收并留住優(yōu)秀人才，不利于保持公務(wù)員系統(tǒng)的穩(wěn)定性和先進(jìn)性。

3.公務(wù)員內(nèi)部薪酬分配中平均主義傾向較嚴(yán)重，無法充分體現(xiàn)按勞分配的原則和激勵(lì)功能。

公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本工資、津貼和福利三個(gè)組成部分，在公務(wù)員薪酬制度中發(fā)揮各自獨(dú)特的作用，其中，工資在薪酬結(jié)構(gòu)中占主導(dǎo)地位，是薪酬結(jié)構(gòu)的核心部分，是按勞付酬原則的重要體現(xiàn)。在我國的職級(jí)工資制中，主要依據(jù)職務(wù)來計(jì)量國家機(jī)關(guān)工作人員的勞動(dòng)量，具有很大的局限性。首先，從橫向看，因工作系列的不同使得擔(dān)任同一職務(wù)的公務(wù)員在承擔(dān)責(zé)任、工作復(fù)雜性和能力以及貢獻(xiàn)上有顯著不同，相應(yīng)的在工資分配上也應(yīng)有所區(qū)別。但現(xiàn)行的薪酬制度忽視不同工作系列對(duì)知識(shí)、能力具有不同要求的客觀現(xiàn)實(shí)，簡(jiǎn)單地以職務(wù)作為標(biāo)準(zhǔn)來衡量公務(wù)員的工作量，客觀上導(dǎo)致了薪酬分配上的平均主義傾向，同時(shí)，在一定程度上也強(qiáng)化了“官本位”意識(shí)。其次，從縱向看，工資標(biāo)準(zhǔn)的起薪點(diǎn)(指基礎(chǔ)工資)過低，職務(wù)之間的級(jí)差太小，很難體現(xiàn)對(duì)生活成本、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、職務(wù)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償意義?；A(chǔ)工資是用來維持公務(wù)員基本生活費(fèi)用而確定的，而目前，經(jīng)過連續(xù)加薪之后，公務(wù)員的基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)從1997年的50元上升至2001年的230元，有了較大幅度的提高，但與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)水平的提升相比，該標(biāo)準(zhǔn)仍偏低。從職務(wù)級(jí)差來看，同一檔次的不同職務(wù)工資差不超過250元，一般在70-80元左右;同一職務(wù)工資檔次的級(jí)差最高差額為120元，最低差額是12元，平均在30-40元之間，職務(wù)間的級(jí)差非常小，一定程度的平均化現(xiàn)象仍存在。實(shí)際運(yùn)行中，根據(jù)2001年廣東省統(tǒng)計(jì)局等單位對(duì)該省市機(jī)關(guān)公務(wù)員工資狀況的調(diào)查，公務(wù)員工資差距正逐步擴(kuò)大，高級(jí)公務(wù)員的工資太低，差距沒有拉開。以2001年10月公務(wù)員工資調(diào)整后的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，公務(wù)員中正廳級(jí)的基本工資最高才1911元，而一名普通科員的基本工資最高也有895元，僅相差1.1倍，這不能很好地反映出不同職務(wù)級(jí)別在履行職務(wù)上的勞動(dòng)差別，職責(zé)與報(bào)酬不對(duì)等，加劇了平均主義傾向，不利于工資激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮。此外，職級(jí)工資結(jié)構(gòu)過于固定，缺乏必要的彈性，無法體規(guī)同一崗位公務(wù)員之間在能力和績(jī)效水平上的差別，直接導(dǎo)致“干與不干一樣”、“干多與干少一樣”、“干好與干壞一樣”，平均主義傾向嚴(yán)重。公務(wù)員薪酬分配制度欠缺內(nèi)部公平性，這不僅難以發(fā)揮出薪酬分配的激勵(lì)功能，還會(huì)引發(fā)優(yōu)秀的專業(yè)人才流失等負(fù)面效應(yīng)，必須加以改革。

4、以職級(jí)工資為主的薪酬主系統(tǒng)與以獎(jiǎng)金、津貼為主的薪酬輔系統(tǒng)倒掛，弱化薪酬制度的宏觀調(diào)控管理的職能。

工資、津貼和福利三個(gè)組成部分在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的性質(zhì)、地位和作用各不相同。工資居主導(dǎo)地位，構(gòu)成薪酬制度的主體，是按勞分配原則的重要體現(xiàn);津貼是對(duì)工資的重要補(bǔ)充，其作用主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是彌補(bǔ)各地區(qū)物價(jià)水平不同而造成的基本生活成本的差異;二是由于各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不均衡，津貼可滿足公務(wù)員保持與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)相當(dāng)層次人員的相近生活素質(zhì)而產(chǎn)生的訴求;三是對(duì)于在特殊環(huán)境和特殊崗位上工作的公務(wù)員所付出的額外勞動(dòng)的補(bǔ)償，福利是公務(wù)員薪酬制度的必要補(bǔ)充，它解決的是公務(wù)員的生活負(fù)擔(dān)、共同物質(zhì)文化需要和社會(huì)保障等問題。

從實(shí)際運(yùn)行看，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)水平的差距，地區(qū)之間公務(wù)員的收人差距正在擴(kuò)大，根據(jù)《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》，我國機(jī)關(guān)的平均工資水平最高省與最低省在2001年的平均差距達(dá)到近3倍;而即使在同一省不同縣市、不同部門之間的薪酬也極不均衡，缺乏科學(xué)性和合理性。根據(jù)2001年廣東省統(tǒng)計(jì)局的調(diào)查，同一地區(qū)不同單位的公務(wù)員執(zhí)行不同的工資政策。以廣州市為例，從職務(wù)看，廣州市機(jī)關(guān)公務(wù)員正廳級(jí)至副科級(jí)平均比廣東省直廳局單位公務(wù)員相應(yīng)職務(wù)要高出1000元左右;在市直機(jī)關(guān)和省直機(jī)關(guān)各單位中，部門之間的工資差別也很大，稅務(wù)部門單位正處級(jí)月平均工資比檔案部門單位正處級(jí)要高出1000元左右;即使同在廣東省，工資政策也各不相同，并相差懸殊。梅州市公務(wù)員的工資只相當(dāng)于深圳的幾分之一。根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析可知，薪酬不均衡集中表現(xiàn)在以職級(jí)工資為主的薪酬主系統(tǒng)與以獎(jiǎng)金、津貼為主的薪酬輔系統(tǒng)倒掛，由各地區(qū)、各部門自行發(fā)放的制度外工資收人在公務(wù)員總薪酬收人中所占比重過高，從而導(dǎo)致地區(qū)間、行業(yè)間和部門間的薪酬存在較大差距。目前，機(jī)關(guān)的基本工資基本能按照國家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度正常運(yùn)行，但基本工資之外的津貼、補(bǔ)貼名目繁多，標(biāo)準(zhǔn)和渠道也各不相同，據(jù)調(diào)查，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的總薪酬收人一般要比其基本工資高出幾倍。這使得由國家統(tǒng)一制定的制度性的工資收人對(duì)公務(wù)員尤其是發(fā)達(dá)地區(qū)和權(quán)力部門的薪酬總收人影響很小，大大弱化了國家薪酬制度的宏觀調(diào)控力度。

5、公務(wù)員薪酬制度的運(yùn)行機(jī)制尚不完善，欠缺科學(xué)性和合理性。

相對(duì)于其他行業(yè)，公務(wù)員群體具有一定的特殊性。他們既是社會(huì)公共資源的掌控者和管理者，又是社會(huì)公正和公平的維護(hù)者。公務(wù)員的工資支出屬于國家財(cái)政支出的一部分，而這主要來源于納稅人繳納的財(cái)政稅收。因此，公務(wù)員的薪酬水平的確定涉及到財(cái)政再分配的公共問題，應(yīng)經(jīng)過科學(xué)測(cè)算。目前，以美國、日本為首的西方發(fā)達(dá)國家在公務(wù)員薪酬水平的確定上建立了完善平衡比較機(jī)制:由薪酬調(diào)查部門定期跟蹤企業(yè)中相同或類似的崗位的工資水平，以此為依據(jù)，對(duì)公務(wù)員的薪酬水平進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整?？梢?，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系比較完善的西方國家，公務(wù)員的薪酬水平的決定已經(jīng)市場(chǎng)化。我國原則上規(guī)定公務(wù)員工資制度的運(yùn)行應(yīng)遵循正常增資原則、平衡比較原則和物價(jià)補(bǔ)償原則，即公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、國有企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的增長(zhǎng)和物價(jià)指數(shù)作出相應(yīng)的調(diào)整。但在實(shí)際運(yùn)行過程中并未完全建立一個(gè)公正、合理的公務(wù)員工資水平的評(píng)估機(jī)制來及時(shí)調(diào)整公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)。一方面，當(dāng)前公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整水平、調(diào)整程序和調(diào)整時(shí)間缺乏法制化管理。隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和人們生活水平的提高，公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)隨之調(diào)整。但在1993年至1997年間，公務(wù)員的工資沒有調(diào)整過;而在1 999年至2003年間，則連續(xù)4次調(diào)整公務(wù)員工資，以“小步慢跑”的形式彌補(bǔ)公務(wù)員工資與我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距。但無論是調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)的確定，還是調(diào)整程序和調(diào)整時(shí)間都沒有通過科學(xué)、公開的方式進(jìn)行分析和論證，法律依據(jù)不足。另一方面，我國公務(wù)員系統(tǒng)建立的與國有企業(yè)管理人員的工資大體持平的工資決定機(jī)制已經(jīng)滯后于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，其局限性逐漸暴露。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深人，我國國民經(jīng)濟(jì)中所有制結(jié)構(gòu)已發(fā)生很大變化，這使得該規(guī)定已存在諸多不科學(xué)的因素，表現(xiàn)在:第一，目前在國民經(jīng)濟(jì)體系中，國有經(jīng)濟(jì)的比重正逐步降低，其對(duì)社會(huì)工資水平的代表性顯然不足;第二，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的公平原則，集體、外資、私營(yíng)等經(jīng)濟(jì)形式都是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，而且其在國民經(jīng)濟(jì)體系中所占比重逐漸上升，僅將公務(wù)員工資與國有企業(yè)相比已經(jīng)缺乏實(shí)施比較的客觀的現(xiàn)實(shí)依據(jù);第三，從工資比較內(nèi)容看，僅就平均工資進(jìn)行比較，過于籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和合理性。因而，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展迫切要求對(duì)現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度的運(yùn)行機(jī)制加以改革，逐步建立起法制化管理機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、民主監(jiān)督機(jī)制和調(diào)控約束機(jī)制相結(jié)合的科學(xué)、合理和公正的公務(wù)員薪酬制度運(yùn)行體系。

篇10

[關(guān)鍵詞] 中小學(xué)；教師；薪酬

[中圖分類號(hào)] G451.5[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-1128（2009）01-0032-05

如何提高教育的質(zhì)量是當(dāng)前教育研究者和實(shí)踐者面臨的重大課題。教師是提高教育質(zhì)量的關(guān)鍵，教師薪酬制度設(shè)計(jì)將直接影響到教師積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮，從而對(duì)教育質(zhì)量產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。教師薪酬制度對(duì)教師的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，在宏觀上影響著教師的供給和流動(dòng)，另一方面，在微觀上影響教師的努力程度。

然而，長(zhǎng)期以來，學(xué)校的低效率卻一直受到廣泛的批評(píng)和極大的關(guān)注。要想提升學(xué)校的效率和競(jìng)爭(zhēng)力，很大程度上依賴于學(xué)校的人力資源開發(fā)與管理的策略，而學(xué)校人力資源開發(fā)與管理的核心之一就是教師的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)?？茖W(xué)合理的教師薪酬設(shè)計(jì)可以吸引優(yōu)秀教師并激勵(lì)教師高效率的工作，從而發(fā)揮其提高教育質(zhì)量的作用。教師薪酬管理系統(tǒng)是整個(gè)學(xué)校激勵(lì)機(jī)制的核心，是學(xué)校吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住優(yōu)秀教師的最有力的工具，通過設(shè)計(jì)具有內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性的薪酬體系，為學(xué)校實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)提供支撐。教師薪酬制度作為重要的激勵(lì)制度已成為教育人力資源管理領(lǐng)域所研究的重要課題，而且變得越來越有價(jià)值。本文對(duì)美國中小學(xué)教師薪酬研究進(jìn)行了綜述，以期對(duì)我國中小學(xué)教師薪酬研究和實(shí)踐具有一定的借鑒意義。

美國關(guān)于教師薪酬的研究在早期主要側(cè)重于理論研究，具體包括從薪酬理論和激勵(lì)理論的視角探討教師薪酬制度、薪酬與教師激勵(lì)類型，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角來研究教師工資水平的決定機(jī)制等。而最近幾年來，隨著教師薪酬改革的大范圍展開，研究者則愈來愈多地從薪酬管理的角度，運(yùn)用實(shí)證的方法來研究教師薪酬，關(guān)注教師薪酬領(lǐng)域較為微觀和具體的問題，具體包括教師薪酬方案的開發(fā)研究、教師薪酬改革原則的研究。

一、中小學(xué)教師薪酬制度的類型

從美國教師薪酬演變的歷史來看，主要有以下幾種薪酬制度，研究者分別對(duì)它們的特征和優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行了研究。

1.單一薪酬制度

在這種薪酬制度下，薪酬水平主要由教師的教齡、崗位和學(xué)歷來決定，而與教師的性別、種族、所教年級(jí)或者家庭地位無關(guān)。單一薪酬制度滿足了教師的兩個(gè)重要需求：平等和客觀。它給所有的教師提供了一個(gè)平等的機(jī)會(huì)在同樣的規(guī)則下去獲取其薪酬的增加。單一薪酬制度成功地鼓勵(lì)了教師去提高自己的學(xué)歷，并且，由于教師薪水的增長(zhǎng)不再部分地基于管理者對(duì)他們業(yè)績(jī)的主觀評(píng)價(jià)，因此，管理者對(duì)教師工作的控制大大減弱，教師在教學(xué)上有了更大的自。它也消除了教師之間為了爭(zhēng)取更多薪水的競(jìng)爭(zhēng)，從而使教師之間有良好的合作，并達(dá)到最好的教育效果。單一薪酬制度便于管理，具有可預(yù)測(cè)性，因?yàn)槠錄Q定教師薪酬的因素是中立的、客觀的、可理解的。

總之，單一薪酬制的內(nèi)在特性使它適合于實(shí)施這種制度的學(xué)校，并且也很好地解釋了在整個(gè)20世紀(jì)它被作為主要的教師薪酬制度的原因。

盡管單一薪酬制度有其可預(yù)測(cè)性和便于管理的優(yōu)點(diǎn)，但是它也遭受到一些學(xué)者的批評(píng)。他們提出單一薪酬制度是不公平的，因?yàn)楸M管具有相同學(xué)歷和教齡的教師在教學(xué)工作中的努力水平、技能、專業(yè)勝任力或者學(xué)生的成績(jī)處于不同的水平，但他們卻被給予相等的薪酬。美國的國家優(yōu)質(zhì)教育委員會(huì)在1983年《國家在危機(jī)中》的報(bào)告中提出，教師薪酬應(yīng)該是“職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性的、敏感于市場(chǎng)的、基于績(jī)效的”。全美各州和學(xué)區(qū)紛紛開始為教師建立績(jī)效工資、職業(yè)階梯和其他的激勵(lì)工資方案。

2.績(jī)效薪酬制度

績(jī)效獎(jiǎng)金通常為個(gè)體的高績(jī)效提供額外的工資。它被追加到基本工資中或者作為獎(jiǎng)金單獨(dú)發(fā)放。其中，獎(jiǎng)金為個(gè)體持續(xù)地提高績(jī)效提供了更有力的激勵(lì)。績(jī)效薪酬的成功與否很大程度上依賴于學(xué)校的校長(zhǎng)和教師識(shí)別和定義“好的績(jī)效”的能力，也就是說，績(jī)效評(píng)價(jià)是其中的關(guān)鍵問題。眾多學(xué)者對(duì)績(jī)效工資的研究都得出以下同樣的結(jié)論（Educational Research Service，1978；Hatry，Greiner& Ashford，1994；Jacobson，1987；Johnson，1986；Murnane ＆Cohen，1986）：

第一，絕大多數(shù)的績(jī)效計(jì)劃都通過確定一小部分“最好”或“優(yōu)秀”教師的百分比來使教師產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)，而這與絕大多數(shù)的有效學(xué)校所倡導(dǎo)的合作文化是不一致的（Rosenholtz，1989），因此它破壞而不是增強(qiáng)學(xué)校的績(jī)效。

第二，增值法和分析技術(shù)可以用于評(píng)價(jià)個(gè)體教師對(duì)于學(xué)生在某段時(shí)間內(nèi)的學(xué)習(xí)促進(jìn)的影響（Jordan，Mendro，&Weerasinghe，1997；Wright，Horn，&Sanders，1997）。然而，問題在于并不是所有的學(xué)科都有測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)，這就要求要有多重的績(jī)效工資計(jì)劃。“優(yōu)秀的”或者“最好的”的標(biāo)準(zhǔn)不能夠被清楚地界定，因此，績(jī)效工資不能達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)，本質(zhì)上變成一種無用的組織要素。

第三，對(duì)于“最好的”的定義和之后的選擇滿足于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的教師的程序通常是有缺陷的。

第四，學(xué)區(qū)和州幾乎不能為這樣的方案提供穩(wěn)定的撥款，這種財(cái)政上的限制決定了績(jī)效方案不能作為州或?qū)W區(qū)教育方案的關(guān)鍵性要素。

Murnane和Cohen（1986）的研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效薪酬方案在那些有著持續(xù)撥款支持的學(xué)校依然被實(shí)施，并發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)期的績(jī)效薪酬方案的實(shí)施往往獎(jiǎng)勵(lì)了大部分教師，而且，獎(jiǎng)金經(jīng)常被給那些做了額外工作的教師，而不是獎(jiǎng)給那些教學(xué)優(yōu)秀的教師。還有一些研究者從人事經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行了研究，結(jié)論表明，由于績(jī)效工資的牽引效應(yīng)，會(huì)導(dǎo)致員工關(guān)注于薪酬體系中所界定的付酬要素，會(huì)盡量多做那些激勵(lì)制度規(guī)定會(huì)付酬的事情，而對(duì)于薪酬要素中沒有包括或不能明確界定的方面則做得較少，但這些方面往往對(duì)于組織的成功比較重要（如團(tuán)隊(duì)合作）。Nick Adnett(2003) 拓展了這一研究，并重點(diǎn)對(duì)教師績(jī)效工資進(jìn)行了分析，他認(rèn)為，在教師中實(shí)行績(jī)效工資是否值得不僅依賴于績(jī)效工資方案的設(shè)計(jì)細(xì)節(jié)和實(shí)施效果的可測(cè)性，而且也依賴于與教學(xué)相關(guān)的特定的工作環(huán)境。一些研究者把人事經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法運(yùn)用到對(duì)專業(yè)勞動(dòng)市場(chǎng)和非營(yíng)利組織的分析中來，其中重點(diǎn)分析教師契約的不完全性以及對(duì)績(jī)效工資的影響。

研究者對(duì)績(jī)效工資的最佳激勵(lì)強(qiáng)度的爭(zhēng)論，涉及到績(jī)效工資在教師中推廣的評(píng)價(jià)問題。Richardson（1999）認(rèn)為，績(jī)效工資要想在學(xué)校領(lǐng)域成功實(shí)行，必須具備以下條件：教師接受它的基本原則和合理性；目標(biāo)設(shè)定是明確清晰的、可實(shí)現(xiàn)的并且具有挑戰(zhàn)性；教師接受對(duì)他們的工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)?？傊?，如何改進(jìn)測(cè)量指標(biāo)，克服評(píng)價(jià)過程的主觀性，進(jìn)一步完善教師合約，從而提高績(jī)效工資的激勵(lì)強(qiáng)度與效果，有待進(jìn)一步研究。

研究者針對(duì)一些學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的案例，歸納了以下幾個(gè)方面實(shí)施績(jī)效工資的經(jīng)驗(yàn)：第一，獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象是一個(gè)團(tuán)體，可能是整個(gè)學(xué)校，而不是個(gè)體；第二，績(jī)效是非常清晰且最有價(jià)值的；第三，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)基于以往的基礎(chǔ)；第四，提供完整的資金保障；第五，提供教師所估計(jì)的獎(jiǎng)金數(shù)目；第六，如果提供薪水獎(jiǎng)勵(lì)，那么以獎(jiǎng)金的形式提供，而不是追加在基本工資中。

3.基于知識(shí)和技能的工資

美國目前的以知識(shí)和技能為基礎(chǔ)的工資有四種模式：一是在當(dāng)前的單一薪酬制中增加以知識(shí)和技能為基礎(chǔ)的工資；二是在達(dá)到要求的勝任力的標(biāo)準(zhǔn)上以能力來增加薪酬；三是以知識(shí)和技能為基礎(chǔ)的薪酬，只有在獲取國家委員會(huì)認(rèn)證資格后才能以教齡來增加薪酬；四是完全地以知識(shí)和技能為基礎(chǔ)的教師薪酬制度。在這四種模式中，前兩種模式能夠較快地被采納，因?yàn)槠渑c目前的單一薪酬制度有著密切的聯(lián)系，在這種制度的基礎(chǔ)上增加以知識(shí)和技能為基礎(chǔ)的工資即可；而后兩種模式則更多地用于高標(biāo)準(zhǔn)和高績(jī)效學(xué)校。

基于知識(shí)和技能的工資被用于激勵(lì)教師在新的和更有效的教育形式下繼續(xù)發(fā)展他們的知識(shí)、技能、勝任力以及在有效的校本管理和決策中所需要的領(lǐng)導(dǎo)和管理技能。它為那些想提高專業(yè)技能從而使自己的教學(xué)和學(xué)校教員的集體教學(xué)更為有效的教師提供了一條更加清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。在教育中實(shí)施基于知識(shí)和技能的工資，不僅是教師薪酬的一種新方式，也是為了實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化改革策略的一個(gè)組成部分。

二、中小學(xué)教師薪酬與激勵(lì)的關(guān)系

研究者普遍認(rèn)為，以往的教師薪酬改革之所以沒有激勵(lì)教師產(chǎn)生更高的績(jī)效，原因是絕大多數(shù)的改革計(jì)劃是在沒有充分運(yùn)用心理學(xué)的激勵(lì)理論和了解學(xué)校組織的背景情況下實(shí)施的。

學(xué)者對(duì)教師激勵(lì)的研究，集中在以下兩方面：第一，激勵(lì)的一般理論在學(xué)校的應(yīng)用；第二，影響教師激勵(lì)和行為的關(guān)鍵經(jīng)濟(jì)變量。

學(xué)者們從激勵(lì)理論的視角研究校本績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃。他們的研究認(rèn)為，根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論和期望理論的觀點(diǎn)，教師主要被兩個(gè)因素所激勵(lì)：第一，幫助學(xué)生成功；第二，在教學(xué)上與同事協(xié)作，協(xié)作能夠幫助教師發(fā)展一系列有效的教學(xué)策略。這些策略能夠積極地影響學(xué)生成績(jī)。當(dāng)這些聯(lián)系發(fā)生的時(shí)候，教師產(chǎn)生一種專業(yè)自信感，隨之又激勵(lì)教師有更高的績(jī)效。這些關(guān)于教師激勵(lì)的結(jié)論與目標(biāo)設(shè)置理論和期望理論相一致。大量關(guān)于校本績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃的研究發(fā)現(xiàn)，期望理論和目標(biāo)設(shè)置理論是在校本績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃下去解釋教師激勵(lì)的有用的框架。

校本績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃可以讓教師直接地被薪水獎(jiǎng)金所激勵(lì)。內(nèi)在激勵(lì)――對(duì)學(xué)生成績(jī)改進(jìn)和實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)的滿意，以及和其他教師在課程和教學(xué)上的合作機(jī)會(huì)，也是實(shí)施校本績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃最有可能的結(jié)果（Kelly，1998）。

其他學(xué)者在對(duì)科羅拉多州的道格拉斯縣的研究中也發(fā)現(xiàn)了相似的結(jié)果（Hall&Caffarella，1997），研究表明，團(tuán)體績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃可以通過提供教師工作的清晰的目標(biāo)把外在獎(jiǎng)勵(lì)與內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系起來，既為教師協(xié)作提供獎(jiǎng)金，又給教師增加有意義的、更加相關(guān)的專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，以及因?qū)W生成績(jī)改進(jìn)而獲得的滿足感。

三、中小學(xué)教師薪酬水平

教育經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域?qū)處熜匠晁降难芯款H多。Ferris和Winkler（1986）回顧了以往關(guān)于教師薪酬水平的實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)更高的起始薪酬水平吸引更高質(zhì)量的個(gè)體從事教學(xué)工作，更高的平均薪水減少了教師的離職率。同樣，Spuck（1974）發(fā)現(xiàn)，外在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于吸引和留用教師是重要的，幾乎所有最近關(guān)于教師離職的調(diào)查都把低薪酬作為關(guān)鍵要素。

四、中小學(xué)教師薪酬方案的開發(fā)

綜合以往研究者關(guān)于制定和開發(fā)新的薪酬方案所應(yīng)考慮的問題的研究，可以概括為以下四個(gè)方面。

1.制定和開發(fā)新的教師薪酬方案

所應(yīng)考慮的一般問題主要包括：誰將參與這個(gè)開發(fā)過程？如何給計(jì)劃提供資金支持?如何評(píng)價(jià)計(jì)劃？

2.制定和開發(fā)基于知識(shí)和技能的工資

所應(yīng)考慮的問題主要包括：哪些知識(shí)和技能將被獎(jiǎng)勵(lì)或者什么教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)將被采納？所有的教師都能從獲得的知識(shí)和技能中得到獎(jiǎng)勵(lì)嗎？如何發(fā)展和決定勝任力？新的、特定的知識(shí)技能如何增加？知識(shí)和技能薪酬制度與績(jī)效評(píng)價(jià)如何與專業(yè)發(fā)展活動(dòng)相聯(lián)系？學(xué)校或?qū)W區(qū)將提供所期望的知識(shí)和技能的培訓(xùn)嗎？應(yīng)該作為獎(jiǎng)金還是作為基本工資的一部分來發(fā)放？誰來評(píng)價(jià)教師的績(jī)效，如何評(píng)價(jià)？對(duì)每個(gè)教師的評(píng)價(jià)的周期是多少？綜合了學(xué)校的、學(xué)區(qū)的或者州決定的專業(yè)水平的知識(shí)和技能是什么？

3.制定和開發(fā)績(jī)效工資

所應(yīng)考慮的問題主要包括：學(xué)生取得什么樣的成績(jī)，教師應(yīng)受到獎(jiǎng)勵(lì)？獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象是學(xué)校內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)還是整個(gè)學(xué)校？計(jì)劃如何給教師提供有意義的和及時(shí)的反饋？使用什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？對(duì)于學(xué)生來說計(jì)劃是高風(fēng)險(xiǎn)的嗎？如果不是，如何確保學(xué)生的合作？學(xué)校和學(xué)區(qū)在諸如學(xué)生家庭的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位、學(xué)生流動(dòng)或者財(cái)政支持等方面的變化如何被考慮？

4.制定和開發(fā)新的薪酬方案

所應(yīng)考慮的持續(xù)性問題主要包括：績(jī)效改進(jìn)是基于群體或個(gè)體水平的數(shù)據(jù)嗎？錢如何分配？?jī)H僅只給教師嗎？對(duì)每所學(xué)校所有的教師和教育專業(yè)人員是平等的嗎？給學(xué)校人事權(quán)嗎？這個(gè)計(jì)劃產(chǎn)生什么激勵(lì)和可能的后果？需要多少工資去激勵(lì)期待的行為？

五、中小學(xué)實(shí)施教師薪酬改革的實(shí)踐

研究者（Odden，2002）通過對(duì)已有的教師薪酬改革進(jìn)行全面系統(tǒng)的分析后，認(rèn)為應(yīng)該在方法層面和技術(shù)層面遵守以下原則。

1.方法層面

第一，所有關(guān)鍵人物的參與，尤其是那些薪酬將會(huì)發(fā)生改變的人的參與，這是成功地改革教師薪酬的主要原則。教師和教師聯(lián)合會(huì)、管理者、學(xué)校董事會(huì)以及公眾都應(yīng)該參與開發(fā)、設(shè)計(jì)和實(shí)施的過程。第二，相關(guān)人員對(duì)好的教學(xué)效果的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。第三，全面的評(píng)價(jià)制度包含學(xué)生成就、家長(zhǎng)滿意度、教室和管理者的技能、知識(shí)和績(jī)效的測(cè)量。第四，充分的財(cái)政支持。缺乏資金和缺乏長(zhǎng)期的財(cái)政支持是以往的教育薪酬改革失敗的關(guān)鍵原因。第

五，持續(xù)的專業(yè)發(fā)展投資是以知識(shí)和技能為基礎(chǔ)的工資制度的關(guān)鍵。第六，沒有定額。第七，良好的教師工作環(huán)境。第八，成熟的管理。第九，成熟的員工。

2.技術(shù)層面

第一，公平性。第二，可理解性。第三，行為激勵(lì)的兼容性。

六、結(jié) 語

綜合美國近幾年來關(guān)于中小學(xué)教師薪酬的研究成果，可以看出，其研究全面、系統(tǒng)，并且也是一個(gè)熱點(diǎn)問題。研究總體上都強(qiáng)調(diào)以知識(shí)和技能工資和績(jī)效獎(jiǎng)金工資制度取代以往的以學(xué)歷、職稱、教齡為主要決定因素的工資制度。關(guān)于教師薪酬方面的研究既有理論研究，也有很豐富的實(shí)證性的研究。理論研究主要集中在以下幾個(gè)方面：教師薪酬制度的類型的探討，從理論層面研究各種教師薪酬制度類型的優(yōu)缺點(diǎn)，從薪酬理論和激勵(lì)理論的視角對(duì)各種教師薪酬制度加以深層次的理論剖析，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角對(duì)教師工資的決定機(jī)制進(jìn)行分析。從目前的研究看，績(jī)效工資制度是當(dāng)前理論界所研究的熱點(diǎn)，但同時(shí)也頗有爭(zhēng)議。關(guān)于這方面的實(shí)證研究也很多，其研究的問題主要有：績(jī)效工資制度的有效性，對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)工資制度的低效性的原因分析，教師對(duì)于績(jī)效工資制度的態(tài)度，績(jī)效工資制度對(duì)于教師情緒的影響，薪酬制度改革的實(shí)驗(yàn)，以及與教師薪酬相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)于教師薪酬的影響等，并且其研究立足于當(dāng)前的教師薪酬改革實(shí)踐問題，從而為實(shí)踐提供了很好的理論支持和相關(guān)建議。

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