導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事部門制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

公共部門人事管理命題時(shí)有必要對(duì)公共部門概念以及該命題本身作出解說性界定。因?yàn)?，盡管近幾年來，人們?cè)谠絹碓蕉嗟厥褂霉膊块T概念和公共部門人力資源管理的提法，但包括一些學(xué)者在內(nèi)的使用者并不都確切地明了它們應(yīng)有的含義及適用范圍，或者是在無意的混用中導(dǎo)致了誤解或誤用。一些以“公共部門人力資源管理”為書名或題目的論著中，事實(shí)上蘊(yùn)涵了兩個(gè)等式：公共部門等同于政府組織（由此公共部門人力資源管理等同與公務(wù)員管理），公共部門的人事管理等同于人力資源管理。筆者認(rèn)為，這兩個(gè)等式或等同關(guān)系是一種誤解，至少是不確切的理解。

公共部門是相對(duì)于企業(yè)或私營(yíng)部門而言的組織類概念。在我國(guó)，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)三類組織中，國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位屬于公共部門，公共部門相對(duì)于企業(yè)門而言。我國(guó)公共部門的對(duì)人的管理制度，除了廣泛適用于國(guó)家機(jī)關(guān)等組織的公務(wù)員制度之外（公務(wù)員不僅僅指政府工作人員），還包括事業(yè)單位的人事制度。國(guó)外主要有政府、企業(yè)、非贏利組織三類組織，企業(yè)絕大部分屬于私營(yíng)性質(zhì)，非贏利組織亦稱非政府組織或第三部門，其所有制性質(zhì)難以界定。因此，國(guó)外的公共部門主要是指行使公共權(quán)力的政府，它相對(duì)于私營(yíng)部門而言，國(guó)外的公共部門的人事管理或人力資源管理通常是指公務(wù)員管理。

人事管理與人力資源管理是兩個(gè)代表對(duì)人管理不同發(fā)展階段的管理術(shù)語。在管理學(xué)領(lǐng)域和企業(yè)界，對(duì)組織中人的管理的術(shù)語有一個(gè)演變過程。20世紀(jì)30年代前稱“勞工管理”，30-70年代稱“人事管理”，80年代開始演變?yōu)椤叭肆Y源管理”，90年代中后期又提出“戰(zhàn)略人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱謂上的區(qū)別，更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說，人事管理以“事”為中心，奉行管理本位，采用的是一種標(biāo)準(zhǔn)化、控制式、非人格化管理；人力資源管理以“人”為中心，倡導(dǎo)人本主義，實(shí)行個(gè)性化、開發(fā)式管理。既然這兩個(gè)術(shù)語具有不同的含義，就不宜等同起來互用或混用，不能在公共部門人力資源管理的命題下做人事管理的文章。本文之所以不以公共部門人力資源管理、而用公共部門人事管理命題，是考慮到現(xiàn)階段我國(guó)公共部門的對(duì)人管理總體上還停留在人事管理階段。因此，在描述、分析現(xiàn)階段我國(guó)公共部門人事管理的現(xiàn)狀及問題等“實(shí)然”狀況時(shí)，就不應(yīng)該用人力資源管理術(shù)語，只有在闡述公共部門人事管理應(yīng)該如何的“應(yīng)然”或期望狀況時(shí)，使用人力資源管理才是合乎邏輯的。這是本文題目的用意和原義所在。

二、存在的顯象問題與分析

“問題”既是自我診斷的發(fā)現(xiàn)、也是相互比較的評(píng)價(jià)或結(jié)論。公共部門人事管理的問題，很大程度上是與企業(yè)等非公共部門相比較而言一當(dāng)然問題本身也意味著缺陷或弊端。公共部門的人事管理與企業(yè)人力資源管理相比較，企業(yè)人力資源管理的活力和績(jī)效明顯優(yōu)勝于公共部門。這似乎已經(jīng)成為一個(gè)跨國(guó)界的不爭(zhēng)事實(shí)，不僅我國(guó)如此，國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家也不例外。除了新加坡等個(gè)別國(guó)家外，美國(guó)等國(guó)家的政府公務(wù)員制度也經(jīng)常被指責(zé)為缺乏活力、效率的東西。這也是當(dāng)今美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家在公共行政以及公共人事改革中借鑒甚至采用企業(yè)許多做法的原因所在。

我國(guó)的各種組織可以被非正式地區(qū)分為“體制內(nèi)單位”與“體制外單位”兩大類。公共部門常常被形容為“體制內(nèi)單位”，體制內(nèi)單位除了包括國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位之外，某種意義上也包括目前轉(zhuǎn)制尚未到位的國(guó)有企業(yè)；外資或合資企業(yè)、民私企業(yè)可以被看作“體制外單位”。在對(duì)人的管理上，體制內(nèi)單位明顯落后于體制外單位。一位先后在機(jī)關(guān)、國(guó)有企業(yè)、著名外資企業(yè)任職的管理者，曾經(jīng)深有體會(huì)地比較說：體制內(nèi)單位是一個(gè)官僚化機(jī)構(gòu)，束搏個(gè)性，唯上、唯關(guān)系，往往給想做事業(yè)的人以約束的機(jī)制；體制外單位是一個(gè)市場(chǎng)化組織，發(fā)揮個(gè)性，唯事、唯能力，給想做事業(yè)的人以支持的機(jī)制。這種褒貶說法盡管有些偏頗，只在總體比較意義上以及一定程度上能夠被認(rèn)可，但從個(gè)人對(duì)組織人事管理或人力資源管理的感受角度概括出了體制內(nèi)單位用人制度的通病。再?gòu)娜耸鹿芾砘蛉肆Y源管理對(duì)開發(fā)組織整體人力資源效能、對(duì)組織的效用或貢獻(xiàn)角度診斷，體制內(nèi)單位人力資源的“活性”，產(chǎn)生的資源效益，在有效地使用人才、激勵(lì)人才方面，以及人事管理成就組織發(fā)展目標(biāo)作用，明顯不如企業(yè)，尤其適才適用、人盡其才、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣方面更顯得相形見絀，存在人才浪費(fèi)、用人不當(dāng)、優(yōu)劣不分以及報(bào)酬平均主義的問題。

公共部門人事管理的顯象問題主要產(chǎn)生于傳統(tǒng)體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現(xiàn)在相互聯(lián)系的三個(gè)方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統(tǒng)沿襲下來的勞動(dòng)人事制度是一種多層次管理體制，領(lǐng)導(dǎo)干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動(dòng)部門管理，實(shí)行分類管理后又在干部中形成了公務(wù)員和事業(yè)單位人員兩大類別，以后還會(huì)產(chǎn)生新的類別。這種由老的三層次加新的多類別的復(fù)雜結(jié)構(gòu)，到目前為止還沒有予以合理化整合，新老結(jié)構(gòu)之間存在一些不協(xié)調(diào)的問題。二是“政出多門”的政策成為人事管理的依據(jù)。我國(guó)公共部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，尤其是事業(yè)單位的人事管理，至盡尚未制定出一部人事法規(guī)。人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、政府的人事部門、政府主管部門等多門機(jī)構(gòu)，政策本身會(huì)常常變化，適用政策時(shí)缺乏靈活性空間，這使公共部門單位的人事管理成為僅僅是一種機(jī)械地執(zhí)行各種易變?nèi)耸抡叩男袨?，很少考慮本單位人事管理的實(shí)際需要。三是單位缺乏足夠的人事自主權(quán)。在多重管理體制、政策管理的環(huán)境中，公共部門單位事實(shí)上沒有多大的自主權(quán)和制度創(chuàng)新的余地，因?yàn)槿耸轮贫鹊幕究蚣芤呀?jīng)由政策規(guī)定，能夠做的事就是在即定的統(tǒng)一的“政策制度”中進(jìn)行非特殊化、非個(gè)性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統(tǒng)由招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等管理環(huán)節(jié)的單項(xiàng)制度所構(gòu)成。與企業(yè)組織相比，公共部門人事管理制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性和制度運(yùn)作的有效性上，存在更多不盡如人意的問題，例如，人事管理與組織的發(fā)展目標(biāo)缺乏銜接，招聘方式及程序缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，考核結(jié)果區(qū)分度弱、與其它人事決策的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，報(bào)酬分配存在平均主義等。此外是人事管理觀念的因素。公共部門長(zhǎng)期處在傳統(tǒng)人事制度的環(huán)境中，管理者和被管理者都形成了一些諸如論資排輩、平均主義等觀念，這些幽靈觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產(chǎn)生了維系傳統(tǒng)制度的作用。

在對(duì)公共部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后，需要說明三點(diǎn)。其一，這些突出的問題及原因典型地存在于公共部門傳統(tǒng)干部人事制度之中，而在近些年的人事制度的局部性、探索性改革過程中，問題的程度已經(jīng)或正在降低。其二，公共部門人事管理的許多問題具有普遍性，其它國(guó)家不同程度上也存在一些類似問題。筆者曾經(jīng)對(duì)美國(guó)聯(lián)邦政府的公務(wù)員制度進(jìn)行過系統(tǒng)研宄，發(fā)現(xiàn)其在90年代的公務(wù)員制度改革和轉(zhuǎn)型前，也存在諸多突出的問題，如管理體制過于劃一、行政機(jī)構(gòu)缺乏人事自主權(quán)、雇傭程序繁瑣、績(jī)效評(píng)估流于形式、薪酬與績(jī)效缺乏聯(lián)系等。其三，公共部門人事管理的問題具有普遍性，意味著這些問題的產(chǎn)生還有人事管理系統(tǒng)之外的原因，包括產(chǎn)生于工業(yè)化時(shí)期的以科層制為框架的傳統(tǒng)行政理模式已不適應(yīng)當(dāng)今時(shí)代，以及公共部門組織和公共產(chǎn)品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質(zhì)或特征。

三、改革的路徑及參照模式

近些年來，我國(guó)公共部門人事制度一直在進(jìn)行持續(xù)不斷的探索性、局部性、漸進(jìn)性改革。目前，公務(wù)員法已于2005年4月頒布，只具有12年歷史的我國(guó)公務(wù)員制度將在新的制度架構(gòu)內(nèi)進(jìn)一步發(fā)展與完善，事業(yè)單位的人事制度改革正在全國(guó)范圍內(nèi)展開、逐步推進(jìn)。公共部門人事制度改革是一個(gè)長(zhǎng)期的實(shí)踐探索過程，同時(shí)也需要進(jìn)行多視角的理論研宄。筆者基于自己的思考及研宄，就我國(guó)公共部門人事制度改革的路徑及參照模式問題提出一些思路及觀點(diǎn)。

制度型式從人事管理走向人力資源管理管理。國(guó)外企業(yè)界于20世紀(jì)80年代初開始從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，90年代中后期又提出了“戰(zhàn)略人力資源管理”的命題。美國(guó)聯(lián)邦政府的公務(wù)員制度，在90年代重塑政府的改革中完成了從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變，21世紀(jì)初的“總統(tǒng)管理議題”行政改革中又在探索一種人力資源戰(zhàn)略管理模式。在我國(guó)，絕大部分企業(yè)已經(jīng)在90年代進(jìn)行了人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型，現(xiàn)階段也正在邁向戰(zhàn)略人力資源管理。但我國(guó)的公共部門卻還停留在人事管理階段，管人機(jī)構(gòu)還是叫人事部門，人事管理中的考核、工資等術(shù)語還沒有被人力資源管理中績(jī)效評(píng)估、薪酬之類的概念所替代。當(dāng)然，從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，不僅是名稱和術(shù)語的變換，更重要的是管理的理念、方法、模式的調(diào)整與變革。筆者認(rèn)為，我國(guó)公共部門的人事管理改革，應(yīng)該把人力資源管理模式作為范本，并在改革過程中實(shí)現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)型。同時(shí)，在公共部門人力資源管理的制度建設(shè)中，吸收一些戰(zhàn)略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰(zhàn)略聯(lián)盟、戰(zhàn)略伙伴關(guān)系、人力資源管理的價(jià)值提升、變革管理、知識(shí)管理、文化管理等，形成具有戰(zhàn)略人力資源管理特征的先進(jìn)人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)我國(guó)公共部門人事制度型式的超越性發(fā)展。

系統(tǒng)更新人力資源管理的單項(xiàng)制度。從人事管理走向人力資源管理管理需要在改革中進(jìn)行制度再設(shè)計(jì)。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)和過程，由諸多方面或環(huán)節(jié)所構(gòu)成，每一個(gè)方面或環(huán)節(jié)都有一個(gè)制度設(shè)計(jì)的問題。筆者認(rèn)為，公共部門人力資源管理的制度更新和再設(shè)計(jì)應(yīng)該注意三個(gè)方法論問題。其一，體現(xiàn)人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的理念、原理及方法，如人本主義、戰(zhàn)略聯(lián)盟、雙贏管理、績(jī)效管理、整體報(bào)酬等。其二，重點(diǎn)建設(shè)發(fā)揮主導(dǎo)作用的主干制度，也就是職位或工作設(shè)計(jì)、薪酬、績(jī)效管理三個(gè)環(huán)節(jié)的單項(xiàng)制度。這三項(xiàng)制度既各具功能、又相互關(guān)聯(lián)，科學(xué)的職位或工作設(shè)計(jì)形成優(yōu)化管理的基礎(chǔ)，體現(xiàn)內(nèi)外公平原則的薪酬制度提供激勵(lì)的源泉，績(jī)效管理使各環(huán)節(jié)連成一體，因而能在提升人力資源管理效能中形成三位一體的制度合力。其三，各單項(xiàng)制度形成互動(dòng)的和諧系統(tǒng)，避免出現(xiàn)制度各自為政和相克的情況，使人力資源管理制度在運(yùn)作中產(chǎn)生1加1大于2的系統(tǒng)功效。

注重開發(fā)人力資源管理的三大機(jī)制效用。組織的人力資源依靠有效的制度盤活，而制度又靠機(jī)制激活，這是管理人的訣竅。人力資源管理的三大機(jī)制便是激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制。人的行為需要激勵(lì)，包括滿足物質(zhì)與精神需求的激勵(lì)；競(jìng)爭(zhēng)使人產(chǎn)生進(jìn)取或獲勝的強(qiáng)大動(dòng)力，有利于形成追求績(jī)效的組織氛圍；公正的評(píng)價(jià)促進(jìn)良性競(jìng)爭(zhēng)，強(qiáng)化被管理者對(duì)制度的認(rèn)同。公共部門傳統(tǒng)人事管理中，這三大機(jī)制不同程度上存在失靈或失效的問題。由于在職務(wù)晉升、工資定級(jí)、考核結(jié)果評(píng)定等人事決定中，存在評(píng)價(jià)不公的現(xiàn)象，如任人唯親、排斥異己、平均主義、優(yōu)劣不分等，由于缺乏一種競(jìng)爭(zhēng)的制度安排，激勵(lì)杠桿往往失去應(yīng)有的激勵(lì)效用，而是產(chǎn)生反面的副作用。因此，公共部門的人事制度改革和中人力資源管理制度建設(shè)中，需要通過制度再設(shè)計(jì)來激活激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制，充分發(fā)揮它們的應(yīng)有效用。只有這樣，才能使組織在爭(zhēng)奪人才的時(shí)代環(huán)境中形成吸引人才、留住人才、開發(fā)人才的制度競(jìng)爭(zhēng)力。

篇2

>> 高校工會(huì)與人事部門協(xié)同共建和諧人事勞動(dòng)關(guān)系 如何切實(shí)加強(qiáng)高校人事部門的效能建設(shè) 論高校人事部門工作的職能履行機(jī)制 人事部門如何做好員工服務(wù) 組織人事部門遴選公務(wù)員試題 廣西區(qū)農(nóng)業(yè)廳人事部門當(dāng)前自身建設(shè)存在的問題與對(duì)策思考 人事外包在促進(jìn)人事部門轉(zhuǎn)型過程中的作用 新形勢(shì)下醫(yī)院人事部門如何提升面試的效度 論人性化管理在醫(yī)院人事部門激勵(lì)中的運(yùn)用 石油企業(yè)人事部門如何有效推進(jìn)全員績(jī)效考核簡(jiǎn)論 高職院校人事部門招聘遇到的問題分析 新時(shí)期人事部門思想政治工作的重要性 國(guó)有企業(yè)人事部門的角色職能定位研究 淺議如何提高基層人事部門的執(zhí)行力 組織人事部門如何做好職工思想政治工作 提高醫(yī)院人事部門執(zhí)行力的策略探討 淺議組織人事部門如何做好思想政治工作 企業(yè)人事部門有效推進(jìn)全員績(jī)效考核的措施探討 65％人事部門未實(shí)現(xiàn)工資管理信息化 檢察機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)設(shè)置的改革與立法完善 常見問題解答 當(dāng)前所在位置：.

[2] 許杰.深化校院兩級(jí)管理：經(jīng)驗(yàn)與思索[J].國(guó)家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2016（1）.

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[4] 梁進(jìn).我國(guó)高校人力資源成本管理研究[D].上海：華東師范大學(xué).2004.

篇3

一是強(qiáng)化理論學(xué)習(xí)，政治理論素養(yǎng)和綜合素質(zhì)明顯提升?；顒?dòng)期間，麗江中支組織人事部門著眼建設(shè)眼界寬、思路寬、胸襟寬的高素質(zhì)組織人事干部隊(duì)伍，積極開展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型部門活動(dòng)。全科人員進(jìn)一步加強(qiáng)了對(duì)黨的十七屆四中、五中全會(huì)精神，黨的三代領(lǐng)導(dǎo)核心和同志關(guān)于加強(qiáng)黨性修養(yǎng)和品德修養(yǎng)等方面的有關(guān)論述，黨建知識(shí)及組織人事工作方針、法規(guī)、制度的學(xué)習(xí)，并結(jié)合組織人事工作認(rèn)真貫徹實(shí)施。組織人事干部的思想觀念和工作方式方法有了新轉(zhuǎn)變，政治理論素養(yǎng)、本職崗位專業(yè)理論有了明顯提升。

二是梳理完善制度，內(nèi)部管理日趨規(guī)范和嚴(yán)謹(jǐn)。按照上級(jí)行及麗江中支黨委的統(tǒng)一部署，對(duì)涉及組織人事部門的5個(gè)管理辦法逐項(xiàng)進(jìn)行對(duì)照梳理，結(jié)合麗江中支實(shí)際進(jìn)行了修訂和完善；探索完善基層央行績(jī)效考核激勵(lì)約束機(jī)制，新制定了《麗江中支績(jī)效考核管理辦法》。使內(nèi)部規(guī)章制度更加完整、規(guī)范；根據(jù)麗江中支開展內(nèi)控安全管理專項(xiàng)檢查和案件防范工作的相關(guān)要求，針對(duì)科室內(nèi)部的5個(gè)風(fēng)險(xiǎn)崗位和19個(gè)內(nèi)控風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，對(duì)照檢查內(nèi)容逐項(xiàng)進(jìn)行了認(rèn)真的自查和梳理，對(duì)檢查發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)進(jìn)行了整改和完善。有效防范了業(yè)務(wù)操作和管理風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)一步規(guī)范了組織人事工作的政策性、紀(jì)律性、程序性和嚴(yán)謹(jǐn)性。

三是突出服務(wù)大局，干部隊(duì)伍建設(shè)得到進(jìn)一步加強(qiáng)。按照麗江中支黨委推進(jìn)干部人事制度改革的總體思路，堅(jiān)持圍繞中心、服務(wù)大局，繼續(xù)堅(jiān)持實(shí)行多年的干部競(jìng)聘、崗位輪換和交流制度，嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)和程序做好中支與支行后備干部的補(bǔ)充調(diào)整。在具體實(shí)施過程中，不斷完善競(jìng)爭(zhēng)上崗辦法，改進(jìn)干部考察考核、民主推薦和民主測(cè)評(píng)工作，加強(qiáng)對(duì)推薦、測(cè)評(píng)結(jié)果的分析和運(yùn)用，充分體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、以德為先的用人?biāo)準(zhǔn)和注重實(shí)績(jī)的用人導(dǎo)向。調(diào)整、充實(shí)和優(yōu)化了麗江中支干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，有力促進(jìn)了轄區(qū)干部人才隊(duì)伍建設(shè)。

四是堅(jiān)持從嚴(yán)治部，選人用人的公信度得到進(jìn)一步提高。活動(dòng)開展以來，組織人事部門在麗江中支黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，帶頭貫徹執(zhí)行中央關(guān)于進(jìn)一步從嚴(yán)管理干部的意見，切實(shí)加強(qiáng)了對(duì)組織人事干部的管理和監(jiān)督。嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定和要求認(rèn)真組織開展干部選拔任用工作，確保了麗江中支干部選拔任用工作的公開、公平、公正和選人用人質(zhì)量，進(jìn)一步提高了麗江中支選人用人的公信度，干部選拔任用工作得到轄區(qū)干部職工的認(rèn)可。

五是帶頭創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)，組織人事干部的模范作用進(jìn)一步顯現(xiàn)。自2010年7月啟動(dòng)創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)以來，麗江中支組織人事部門堅(jiān)持圍繞中心，突出重點(diǎn)，緊密結(jié)合工作實(shí)際，認(rèn)真履行麗江中支創(chuàng)爭(zhēng)活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室職責(zé)，在轄區(qū)深入推進(jìn)創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)，確?；顒?dòng)取得成效。全科同志立足本職崗位，勤奮工作，積極帶頭創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)，努力做到“五帶頭”，進(jìn)一步發(fā)揮了組織人事干部在工作、學(xué)習(xí)及單位各項(xiàng)建設(shè)中的先鋒模范作用。

篇4

二OO三年，在市委、市政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我們市人事局以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，以十六大精神為指針，以維護(hù)穩(wěn)定為主線，以首問責(zé)任制為龍頭，以排查調(diào)處矛盾糾紛為載體，主動(dòng)排查化解矛盾糾紛，積極解決群眾反映強(qiáng)烈的熱點(diǎn)難點(diǎn)問題，為維護(hù)全市的社會(huì)穩(wěn)定，促進(jìn)全市經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。一、認(rèn)真落實(shí)社會(huì)治安綜合治理領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制

領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制是綜治工作的龍頭，為了搞好這項(xiàng)工作，我們繼續(xù)堅(jiān)持簽訂目標(biāo)管理責(zé)任書。全市綜治工作會(huì)議和后，我局召開黨組會(huì)，科長(zhǎng)及局屬各單位負(fù)責(zé)人會(huì)議，迅速安排部署，認(rèn)真落實(shí)目標(biāo)責(zé)任制，局長(zhǎng)與分管局長(zhǎng)、局屬單位負(fù)責(zé)人簽訂責(zé)任書，分管局長(zhǎng)與各科(室)簽訂責(zé)任書，使責(zé)任真正落實(shí)到了人頭。同時(shí)，積極開展了人事部門參與綜治的宣傳工作，共向社會(huì)散發(fā)《組織人事部門要落實(shí)好綜治先進(jìn)個(gè)人的待遇》、《組織人事部門抓好社會(huì)治安綜合治理工作職責(zé)》、《綜治部門參與組織人事部門管理干部的制度》等宣傳單20__多份。

二、認(rèn)真貫徹落實(shí)中央五部委《關(guān)于實(shí)行社會(huì)治安綜合治理領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制的若干規(guī)定》，發(fā)揮人事部門在綜治工作中的職能作用

人事部門是社會(huì)治安綜合治理五個(gè)領(lǐng)導(dǎo)部門之一，人事部門承擔(dān)政府系統(tǒng)干部任免、考核、獎(jiǎng)懲、工資晉升等職能，為了有效發(fā)揮人事部門在社會(huì)治安綜合治理工作中的職能作用，我們按照市綜治委有關(guān)文件要求，以文件形式印發(fā)了人事局參與社會(huì)治安綜合治理工作實(shí)施意見，制定了在獎(jiǎng)懲、任免、工資晉升等項(xiàng)工作中實(shí)行綜合治理一票否決制的具體操作辦法，對(duì)抓綜治工作不力，綜治年度考核不達(dá)標(biāo)或年內(nèi)被一票否決的單位及領(lǐng)導(dǎo)取消其年內(nèi)集體評(píng)先獎(jiǎng)勵(lì)資格，在治安狀況未好轉(zhuǎn)前取消其主要領(lǐng)導(dǎo)的晉級(jí)資格。對(duì)一般干部，我們按照責(zé)任到人的原則，把獎(jiǎng)勵(lì)、任免、工資晉升人員名單全部報(bào)綜治委審查，對(duì)出現(xiàn)綜治方面問題的直接責(zé)任人，在獎(jiǎng)勵(lì)、晉職、調(diào)資等方面，該取消的取消，該降級(jí)的降級(jí)，積極維護(hù)綜治委的一票否決權(quán)。

三、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，做到執(zhí)行政策到位

進(jìn)行經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)全市經(jīng)濟(jì)發(fā)展，穩(wěn)定是前提。為此，我們始終把搞好人事系統(tǒng)的社會(huì)治安綜合治理工作提高到維護(hù)社會(huì)政治穩(wěn)定的高度來抓。特別注意公開辦事制度、行政執(zhí)法責(zé)任制、來信來訪方面的落實(shí)工作，盡可能將人事工作中的不穩(wěn)定因素消除在萌芽狀態(tài)。在落實(shí)公開辦事制度方面，市縣兩級(jí)人事部門都聘請(qǐng)了人事工作監(jiān)督員，對(duì)各項(xiàng)人事工作辦事程序、辦事紀(jì)律的執(zhí)行情況及工作人員廉潔情況、服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督，通過各種形式將各項(xiàng)人事“熱點(diǎn)”工作的辦事內(nèi)容、辦事依據(jù)、辦事程序、辦事紀(jì)律、辦事結(jié)果等及時(shí)向社會(huì)公開，便于群眾知情，自覺接受監(jiān)督，有效抑制了“暗箱”操作引起的不安定因素。在推行行政執(zhí)法責(zé)任制方面，我們成立了領(lǐng)導(dǎo)組，制定了《人事行政執(zhí)法責(zé)任制實(shí)施辦法》及《人事行政執(zhí)法過錯(cuò)追償制度》，明確執(zhí)法依據(jù)、執(zhí)法職責(zé)、執(zhí)法要求、執(zhí)法過錯(cuò)追償?shù)软?xiàng)內(nèi)容，增強(qiáng)了全局同志依法行政意識(shí)。在搞好來信來訪工作方面，我們嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)人事政策，有效防止了上訪告狀現(xiàn)象。軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)安置工作從保持軍隊(duì)穩(wěn)定，維護(hù)安定團(tuán)結(jié)大局出發(fā)，按照指令性安置與雙向選擇相結(jié)合，宏觀控制編制與微觀對(duì)口安置相結(jié)合，認(rèn)真落實(shí)專項(xiàng)指標(biāo)的原則，基本上做到了部隊(duì)、單位、個(gè)人三滿意。

四、做好企業(yè)干部穩(wěn)定工作

20__年6月以來，全國(guó)部分省、市和我省部分地(市)的部分企業(yè)干部陸續(xù)赴京、赴省聚集上訪，并聯(lián)絡(luò)我市部分企業(yè)干部參與上訪。20__年，我們繼續(xù)按照省、市的組織部署，加大防范和教育力度，并組織力量對(duì)全市1101名企業(yè)干部進(jìn)行登記摸底，在市公安局和安全局的大力配合下，我們實(shí)行晝夜輪流值班，對(duì)重點(diǎn)人進(jìn)行重點(diǎn)防范，從而有效地防止了多次上訪事件的發(fā)生。同時(shí)，在財(cái)政部門的大力協(xié)助下，撥出?？?89萬元，對(duì)拖欠部分企業(yè)干部的工資進(jìn)行了補(bǔ)發(fā)，及時(shí)地消除了不穩(wěn)定因素。在部分企業(yè)干部多次赴京、赴省聚集上訪的人員中，我市始終無一人參與。為此，省委、省政府和市委、市政府多次對(duì)我們的工作給予表揚(yáng)。

篇5

一、建立專業(yè)技術(shù)資格申報(bào)工作公開制度

根據(jù)上級(jí)專業(yè)技術(shù)資格申報(bào)工作的部署，集團(tuán)公司人事部下發(fā)文件，并在集團(tuán)公司網(wǎng)站上公告。基層各單位(含機(jī)關(guān)各部室、公司、中介機(jī)構(gòu)，下同)應(yīng)以適當(dāng)?shù)男问郊皶r(shí)向有關(guān)專業(yè)技術(shù)人員予以公開告知。

公開告知的主要內(nèi)容為：專業(yè)技術(shù)資格條件、標(biāo)準(zhǔn)；申報(bào)程序；申報(bào)材料及時(shí)間要求。

二、專業(yè)技術(shù)資格的申報(bào)程序及公示制度

申報(bào)專業(yè)技術(shù)資格實(shí)行個(gè)人申請(qǐng)、民主評(píng)議、公示、所在單位考核推薦、集團(tuán)公司審核推薦、評(píng)委會(huì)評(píng)審、集團(tuán)公司審批下文的工作程序。

1、個(gè)人申請(qǐng)。一般由個(gè)人向所在單位口頭申請(qǐng)。對(duì)不符合申報(bào)條件的人員，所在單位應(yīng)及時(shí)告知申請(qǐng)人。

2、民主評(píng)議。所在單位召集由相關(guān)專業(yè)人員參加的專門會(huì)議，對(duì)申報(bào)人進(jìn)行民主評(píng)議。對(duì)申報(bào)初級(jí)資格人員評(píng)議的人數(shù)一般不少于10人，對(duì)申報(bào)中、高級(jí)資格人員評(píng)議的人數(shù)不少于15人。民主評(píng)議應(yīng)由召集人公布申報(bào)資格規(guī)定的條件、標(biāo)準(zhǔn)，申報(bào)人作個(gè)人業(yè)務(wù)工作報(bào)告，與會(huì)人員對(duì)照申報(bào)資格規(guī)定的條件、標(biāo)準(zhǔn)以及申報(bào)人專業(yè)技術(shù)工作等方面的實(shí)際情況予以評(píng)議。

個(gè)人業(yè)務(wù)工作報(bào)告應(yīng)包括以下幾方面內(nèi)容：個(gè)人簡(jiǎn)歷；專業(yè)工作經(jīng)歷；職業(yè)道德和敬業(yè)精神；任現(xiàn)職以來的主要業(yè)務(wù)工作；主要業(yè)績(jī)及獲獎(jiǎng)情況；繼續(xù)教育與本專業(yè)學(xué)識(shí)水平；論文、論著、譯著等；個(gè)人今后努力方向；申報(bào)的專業(yè)及職級(jí)；申報(bào)的理由及符合文件規(guī)定的條款。業(yè)務(wù)工作報(bào)告的重點(diǎn)為任現(xiàn)職以來的業(yè)務(wù)工作能力與業(yè)績(jī)成果。民主評(píng)議采取無記名投票。民主評(píng)議結(jié)果應(yīng)當(dāng)眾公開。申報(bào)人應(yīng)回避民主評(píng)議。

群眾意見分歧較大者（民主評(píng)議贊成票不足三分之二）應(yīng)由所在單位組織人事部門作出較為詳細(xì)的書面說明。報(bào)考專業(yè)技術(shù)資格（執(zhí)業(yè)資格、職業(yè)資格）人員不進(jìn)行民主評(píng)議，但必須進(jìn)行公示。

3、公示。所在單位組織人事部門（含機(jī)關(guān)各部室、公司、中介機(jī)構(gòu)）應(yīng)對(duì)申報(bào)人的學(xué)歷、資歷、業(yè)績(jī)成果、論文、獲獎(jiǎng)等申報(bào)材料，及所申報(bào)的專業(yè)資格、目前所從事的專業(yè)工作崗位、任現(xiàn)職以來的年度考核、民主評(píng)議結(jié)果等，在企務(wù)公開欄中予以公示，單位有局域網(wǎng)的，同時(shí)應(yīng)在局域網(wǎng)上公示。時(shí)間一周。

公示的所有材料要經(jīng)本單位組織人事部門審核，并注明申報(bào)人符合申報(bào)、評(píng)審條件的條款。未經(jīng)審核或不屬實(shí)的材料不得公示。

公示應(yīng)注明本單位及集團(tuán)公司組織人事部門接受舉報(bào)的電話。對(duì)公示所反映的問題，所在單位組織人事部門應(yīng)及時(shí)核實(shí)，未核實(shí)的不予推薦。

報(bào)送申報(bào)材料同時(shí)附公示報(bào)告。公示報(bào)告內(nèi)容包括：被公示人姓名、公示時(shí)間、公示地點(diǎn)、公示內(nèi)容、公示反映的問題及核實(shí)情況。公示報(bào)告應(yīng)由所在單位組織人事部門負(fù)責(zé)簽字，蓋單位公章。

4、所在單位考核、推薦?？己艘话阋陨弦荒甓瓤己私Y(jié)果為依據(jù)，并結(jié)合民主評(píng)議意見與公示結(jié)果，對(duì)考核等次為“良”（稱職、合格）及以上的予以推薦正常晉升，對(duì)任現(xiàn)職以來至少有一次考核為“優(yōu)”的可推薦申報(bào)破格晉升。

任現(xiàn)職以來，有下列情況之一的，在規(guī)定的年限上延遲申報(bào)：（1）年度考核為“中”（基本合格、基本稱職）及以下或受警告處分者，延遲1年以上；

（2）受記過以上處分者，延遲2年以上；

（3）偽造學(xué)歷、資歷，剽竊他人成果等弄虛作假者，延遲3年以上。

有下列情況之一的停止考試三年：

（1）偽造學(xué)歷或出具各種假證明的；

（2）請(qǐng)人代考或代人考試的；

（3）評(píng)卷時(shí)發(fā)現(xiàn)答卷內(nèi)字跡不一致或有雷同、抄襲等現(xiàn)象，并經(jīng)評(píng)卷小組認(rèn)定的；

（4）夾帶、傳遞資料、紙條等或偷換試卷的；

（5）偷看他人答卷或有意給他人抄襲；

（6）利用移動(dòng)電話、傳呼機(jī)等通訊工具作弊的。

上一年度沒有按要求完成專業(yè)技術(shù)人員年度考核的，不得推薦申報(bào)材料。

所在單位組織人事部門應(yīng)對(duì)申報(bào)人的學(xué)歷、資歷、專業(yè)崗位、論文、獲獎(jiǎng)、年度考核結(jié)果等進(jìn)行認(rèn)真審核，并由審核人簽名負(fù)責(zé)。所有復(fù)印件均應(yīng)與原件核實(shí)，并簽署審核意見。業(yè)績(jī)成果等有關(guān)證明材料應(yīng)由有關(guān)部門負(fù)責(zé)人審核簽名負(fù)責(zé)，并蓋部門公章。所提交的申報(bào)材料應(yīng)真實(shí)、齊全、規(guī)范。組織推薦意見應(yīng)包括申報(bào)人任現(xiàn)職以來思想品德、職業(yè)道德、履行職責(zé)、業(yè)務(wù)水平等幾個(gè)方面。

推薦申報(bào)政工專業(yè)資格的應(yīng)蓋單位黨委（總支）公章，負(fù)責(zé)人簽章。推薦申報(bào)其它專業(yè)技術(shù)資格的蓋單位行政公章，負(fù)責(zé)人簽章。

所在單位組織人事部門應(yīng)按要求上報(bào)申報(bào)材料，不得委托申報(bào)人個(gè)人送交申報(bào)材料。報(bào)考專業(yè)技術(shù)資格（執(zhí)業(yè)資格、職業(yè)資格）人員，由所在單位組織人事部門審核、簽署意見、蓋章，負(fù)責(zé)人簽字。

5、集團(tuán)公司審核、推薦。集團(tuán)公司人事部對(duì)上報(bào)人員進(jìn)行審核，對(duì)所有復(fù)印件要審驗(yàn)原件，年度考核以單位年度上報(bào)的考核結(jié)果為依據(jù)審核。經(jīng)審核符合申報(bào)條件、標(biāo)準(zhǔn)，申報(bào)材料真實(shí)、齊全、規(guī)范的予以推薦，不符合要求的不予以推薦。凡接受個(gè)人報(bào)名參加專業(yè)技術(shù)資格（執(zhí)業(yè)資格、職業(yè)資格）考試的，基層單位報(bào)考人員不再經(jīng)集團(tuán)公司人事部審核，個(gè)人可直接報(bào)名?；鶎訂挝唤M織報(bào)考后，應(yīng)及時(shí)將公示報(bào)告、報(bào)考人員

名單報(bào)集團(tuán)公司人事部；機(jī)關(guān)各部室、公司、中介機(jī)構(gòu)的報(bào)考人員由所在單位審查、公示后，報(bào)集團(tuán)公司人事部審核同意，個(gè)人報(bào)名。

6、審批下發(fā)專業(yè)技術(shù)資格文件。集團(tuán)公司評(píng)委會(huì)評(píng)審?fù)ㄟ^人員資格，經(jīng)集團(tuán)公司專業(yè)技術(shù)人員職稱（職業(yè)資格）工作領(lǐng)導(dǎo)小組審批同意，并在集團(tuán)公司網(wǎng)站上公示一周，無異議后由集團(tuán)公司人事部下發(fā)文件通知。

經(jīng)組織同意報(bào)考專業(yè)技術(shù)資格（執(zhí)業(yè)資格、職業(yè)資格）合格人員，及推薦上報(bào)評(píng)審?fù)ㄟ^人員的專業(yè)技術(shù)資格，在集團(tuán)公司網(wǎng)站上公示一周，無異議后由集團(tuán)公司人事部轉(zhuǎn)發(fā)文件通知。未按規(guī)定程序申報(bào)、報(bào)考專業(yè)技術(shù)資格（執(zhí)業(yè)資格、職業(yè)資格），不予下文。

7、退回評(píng)審材料。集團(tuán)公司組織人事部按干部管理權(quán)限及時(shí)退回評(píng)審?fù)ㄟ^及考試合格人員的申報(bào)材料、成績(jī)通知單等材料，有關(guān)單位應(yīng)及時(shí)歸入本人檔案。評(píng)審未獲通過或者職稱工作職能部門不予批復(fù)人員的評(píng)審材料，凡屬個(gè)人提交的證書、證明、業(yè)績(jī)、成果、論文、等退回申報(bào)者；凡涉及有關(guān)組織核查、評(píng)價(jià)和評(píng)審組織的結(jié)論，包括申報(bào)表，只退至單位組織人事部門，保存一年后銷毀，不退回申報(bào)者。

8、對(duì)違反有關(guān)政策規(guī)定或者有弄虛作假等行為而評(píng)審?fù)ㄟ^并獲得專業(yè)技術(shù)資格的人員，一經(jīng)查實(shí)，即予撤消其資格。

三、工作責(zé)任制度版權(quán)所有

1、專業(yè)技術(shù)資格申報(bào)工作實(shí)行分級(jí)負(fù)責(zé)制。

2、沒有按要求規(guī)定審核、推薦，有下列情況之一的予以責(zé)任追究：

（1）沒有按要求公開專業(yè)技術(shù)資格申報(bào)文件規(guī)定，影響個(gè)人申報(bào)的，給予所在單位組織人事部門負(fù)責(zé)人、有關(guān)責(zé)任人通報(bào)批評(píng)，并經(jīng)濟(jì)處罰200元；

（2）沒有按要求組織民主評(píng)議的，給予所在單位有關(guān)責(zé)任人通報(bào)批評(píng)，并經(jīng)濟(jì)處罰200元；

（3）沒有按要求公示的，給予所在單位組織人事部門負(fù)責(zé)人、有關(guān)責(zé)任人予以通報(bào)批評(píng)，并經(jīng)濟(jì)處罰200元；

（4）沒有核實(shí)公示中舉報(bào)申報(bào)人有關(guān)問題的，給予所在單位組織人事部門有關(guān)責(zé)任人通報(bào)批評(píng)，并經(jīng)濟(jì)處罰200元；

（5）推薦材料由于審查不嚴(yán)，出現(xiàn)弄虛作假的，取消申報(bào)人當(dāng)年申報(bào)資格，并延遲三年申報(bào)，有關(guān)責(zé)任人通報(bào)批評(píng)，并經(jīng)濟(jì)處罰500元。幫助弄虛作假的，視情節(jié)給予有關(guān)責(zé)任人紀(jì)律處分，并經(jīng)濟(jì)處罰500元，給予所在單位組織人事部門負(fù)責(zé)人通報(bào)批評(píng)，并經(jīng)濟(jì)處罰200元；

（6）集團(tuán)公司組織人事部沒有按規(guī)定要求審核，出現(xiàn)弄虛作假的給予有關(guān)責(zé)任人通報(bào)批評(píng)，并經(jīng)濟(jì)處罰500元；

（7）推薦上報(bào)的申報(bào)材料沒按要求整理，不齊全、不規(guī)范，影響申報(bào)人評(píng)審的，對(duì)所在單位組織人事部門及集團(tuán)公司組織人事部有關(guān)責(zé)任人予以通報(bào)批評(píng)，并經(jīng)濟(jì)處罰200元；

（8）評(píng)審結(jié)束后出現(xiàn)舉報(bào)，經(jīng)查屬實(shí)，視情節(jié)給予有關(guān)責(zé)任人紀(jì)律處分，并經(jīng)濟(jì)處罰500元；

篇6

關(guān)鍵詞：人事政務(wù)公開依法行政

一、政務(wù)公開涵義的界定

關(guān)于政務(wù)公開的涵義，學(xué)術(shù)界的認(rèn)識(shí)不盡一致。有學(xué)者認(rèn)為，“政務(wù)公開僅僅限于政府機(jī)關(guān)的范圍內(nèi)，尤其是與公共行政管理密切相關(guān)的、與民眾切身利益密切相關(guān)的事務(wù)”；有學(xué)者認(rèn)為,“政務(wù)公開應(yīng)該是指依據(jù)法律或道德，與公共權(quán)力相聯(lián)系的各項(xiàng)事務(wù)向全部或部分特定對(duì)象群體公開”，“所有關(guān)渋到公共事務(wù)、公共服務(wù)的事項(xiàng)都應(yīng)該依法公開，接受社會(huì)和群眾的監(jiān)督?！蔽覈?guó)《政府信息公開條例》將政府信息公開的主體歸為三類，第一類是行政機(jī)關(guān)；第二類是法律法規(guī)授權(quán)的具有管理公共事務(wù)職能的組織，包括地震局、氣象局、銀監(jiān)會(huì)、電監(jiān)會(huì)、保監(jiān)會(huì)等單位；第三類是與群眾利益密切相關(guān)的公共企事業(yè)單位，如教育、醫(yī)療衛(wèi)生、供水、供電、供氣等單位，也有大量的信息要。由此說來，我國(guó)政務(wù)公開的公開，不應(yīng)只局限于政府機(jī)關(guān)事務(wù)的公開，在執(zhí)政黨內(nèi)部、社會(huì)團(tuán)體、公共事業(yè)部門和公共服務(wù)部門也應(yīng)該大力提倡，以提高全社會(huì)的效率和風(fēng)氣。推行人事政務(wù)公開，是加強(qiáng)政府人事部門能力建設(shè)、推進(jìn)依法行政的必然要求，是密切政府人事部門與人民群眾的聯(lián)系、改進(jìn)工作作風(fēng)的具體體現(xiàn)。人事人才工作應(yīng)自覺服從服務(wù)于構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的戰(zhàn)略全局，進(jìn)一步深入開展人事政務(wù)公開，為構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)營(yíng)造良好的政務(wù)環(huán)境。

二、推行人事政務(wù)公開的現(xiàn)狀

（一）實(shí)踐成效

政府人事部門對(duì)推行政務(wù)公開一直非常重視。2005年11月，人事部印發(fā)《關(guān)于人事系統(tǒng)進(jìn)一步推行政務(wù)公開的意見》（國(guó)人部發(fā)〔2005〕91號(hào)），明確提出不斷完善人事政務(wù)公開的要求。各級(jí)人保系統(tǒng)在黨委和政府的領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合實(shí)際，狠抓落實(shí)，積極探索，不斷創(chuàng)新，從人民群眾關(guān)注的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題入手，逐步推行政務(wù)公開，自覺接受監(jiān)督，發(fā)展勢(shì)頭良好，取得了很大成效，受到社會(huì)各界的好評(píng)。主要有如下特點(diǎn)：

1.公開內(nèi)容規(guī)范。形成了一整套較為完善的政務(wù)公開體系，對(duì)人保工作的各項(xiàng)政策規(guī)定、辦事程序、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和辦事結(jié)果等內(nèi)容進(jìn)行全方位公開，堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)要求，使各項(xiàng)公開的內(nèi)容進(jìn)一步明確、規(guī)范。一是抓住熱點(diǎn)項(xiàng)目公開。按照人民群眾最關(guān)注什么，就重點(diǎn)公開什么。比如公務(wù)員招錄、事業(yè)單位工作人員招考等人事工作內(nèi)容。二是抓住重點(diǎn)部位公開。結(jié)合人事系統(tǒng)部分處室的職能相對(duì)集中，收費(fèi)的項(xiàng)目相對(duì)較多的實(shí)際，在推行政務(wù)公開的過程中，應(yīng)該把握一些重點(diǎn)部位，有針對(duì)性地進(jìn)行公開。三是抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)公開。對(duì)每項(xiàng)公開的內(nèi)容，堅(jiān)持抓住關(guān)鍵的環(huán)節(jié)實(shí)行全程公開，確保公開到位，方便群眾。如在公務(wù)員的招錄工作中，需要將報(bào)名、筆試、面試、體檢、考核等各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的具體時(shí)間、具體內(nèi)容、具體要求和最后結(jié)果，都按規(guī)定的程序和步驟及時(shí)公開，確保整個(gè)招錄工作的公平、公正，有效杜絕內(nèi)部搞變通和“暗箱操作”。

2.公開形式多樣。不斷創(chuàng)新公開形式，逐步建立起多渠道、多途徑、全方位的社會(huì)化公開體系。一是依靠新聞廣播熱線、現(xiàn)場(chǎng)解答聽眾的問題。二是邀請(qǐng)普通公民到人事部門機(jī)關(guān)觀摩咨詢。通過網(wǎng)絡(luò)、媒介及公告等形式廣泛邀請(qǐng)社會(huì)普通公民，定期到現(xiàn)場(chǎng)觀摩、咨詢辦事程序。三是邀請(qǐng)公民對(duì)公務(wù)員招考面試、職稱評(píng)審、專家評(píng)定等過程進(jìn)行旁觀旁聽。四是充分發(fā)揮人保監(jiān)督員、高級(jí)人才顧問的監(jiān)督指導(dǎo)作用。五是通過網(wǎng)絡(luò)、媒體、文件、電子顯示屏等多種途徑全方位介紹人事政務(wù)信息。將人民群眾普遍關(guān)注，涉及人民群眾切身利益的非人保業(yè)務(wù)、政務(wù)信息，全部實(shí)行政策、依據(jù)、時(shí)間、標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果“五公開”。

（二）存在問題

總體而言，人事政務(wù)公開工作只是處于起步階段，與完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制、推進(jìn)社會(huì)主義民主法制建設(shè)的要求在一些方面還不能完全適應(yīng)，在一定程度上影響了人事政務(wù)公開工作的落實(shí)，妨礙了人民群眾知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)的行使。存在的主要問題有：

1.由于民主法制觀念淡薄，官本位思想在頭腦中根深蒂固。思想上沒有形成政務(wù)公開是政府義務(wù)的概念，有的領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)人事政務(wù)公開的重要性認(rèn)識(shí)不足，推行政務(wù)公開的力度不夠；一些政府人事部門工作人員漠視公眾的知情權(quán)，對(duì)自身的職責(zé)沒能很好理解，依法行政的能力和水平有待進(jìn)一步提高。

2.政務(wù)公開內(nèi)容狹窄，信息公開渠道少，方式相對(duì)單一，手段還不是很先進(jìn)，有的地區(qū)政府人事部門政務(wù)公開制度不健全，程序不規(guī)范，工作不落實(shí)，甚至存在形式主義傾向。

3.政務(wù)公開程序方面缺乏保障和救濟(jì)。政務(wù)公開的程序性規(guī)定不甚嚴(yán)密，同時(shí)在公眾無法正常獲取信息時(shí)也缺少救濟(jì)手段和途徑，程序上的保障比較匱乏。

三、深入開展人事政務(wù)公開的對(duì)策和措施

（一）切實(shí)加強(qiáng)對(duì)人事政務(wù)公開的領(lǐng)導(dǎo)

政府人事部門應(yīng)該高度重視政務(wù)公開工作，加強(qiáng)民主和法制觀念，不斷加深對(duì)政務(wù)公開意義的認(rèn)識(shí)和理解。按照依法公開、全面真實(shí)、注重實(shí)效、方便群眾的原則，統(tǒng)籌規(guī)劃，精心組織，將政務(wù)公開列入重要議事日程，加強(qiáng)對(duì)工作的規(guī)劃和指導(dǎo)，及時(shí)研究解決重要問題。建立健全黨組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、各部門各負(fù)其責(zé)、紀(jì)檢監(jiān)察部門督促檢查的政務(wù)公開工作機(jī)制，把政務(wù)公開工作與其他各項(xiàng)人事人才工作同研究、同部署、同檢查、同考核。圍繞深化行政管理體制改革、推進(jìn)依法行政、建設(shè)法治政府的總體目標(biāo)和進(jìn)程，推動(dòng)人事政務(wù)公開工作逐步走向規(guī)范化和制度化，成為人事人才工作的一項(xiàng)基本工作制度和工作方式。

（二）深化和拓展人事政務(wù)公開的內(nèi)容

政府人事部門應(yīng)把人民群眾普遍關(guān)心、涉及人民群眾切身利益的問題作為政務(wù)公開的重點(diǎn)內(nèi)容，除涉及國(guó)家秘密和依法受到保護(hù)的工作秘密、個(gè)人隱私之外，都應(yīng)當(dāng)通過適當(dāng)?shù)姆绞较蛏鐣?huì)進(jìn)行公開。

1.應(yīng)按照“公開是原則，不公開是例外”的要求，凡是行使人事行政權(quán)力辦理的各類事項(xiàng)，除涉及國(guó)家秘密、工作秘密和依法受到保護(hù)的商業(yè)秘密、個(gè)人隱私外，都要按照規(guī)定的程序、范圍和時(shí)限，向社會(huì)或者一定范圍的服務(wù)對(duì)象公開。

2.應(yīng)將本單位機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍和聯(lián)系方式以及國(guó)家和地方有關(guān)人事人才的政策法規(guī)向社會(huì)公布，將行政許可以及其他行政審批事項(xiàng)的受理部門、內(nèi)容、依據(jù)、條件、程序、時(shí)限和辦理結(jié)果予以公開。

3.在人才規(guī)劃、人事計(jì)劃、考試錄用、考核獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)教育、流動(dòng)調(diào)配、引進(jìn)國(guó)外智力、職稱評(píng)審、資格考試、專家選拔、人才市場(chǎng)管理和大中專畢業(yè)生就業(yè)、工資福利與離退休、軍官轉(zhuǎn)業(yè)安置、工勤人員考核、人事爭(zhēng)議仲裁等工作中，政府人事部門要圍繞決策、執(zhí)行、監(jiān)督的工作程序、方法和結(jié)果等事項(xiàng)，根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)，結(jié)合工作實(shí)際，不斷拓展政務(wù)公開的內(nèi)容。要適應(yīng)新形勢(shì)新要求，編制本單位政務(wù)公開內(nèi)容的詳細(xì)目錄，區(qū)分不同情況向社會(huì)或者在一定范圍內(nèi)公開。

（三）豐富和創(chuàng)新人事政務(wù)公開的形式

在政務(wù)公開的形式上，要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)，建立人民群眾喜聞樂見的各種政務(wù)公開載體，堅(jiān)持事前、事中、事后相結(jié)合，做到因地制宜、規(guī)范有序、靈活多樣、節(jié)約成本、方便群眾。

1.把實(shí)施“電子政務(wù)”作為政務(wù)公開的突破口。所謂“電子政務(wù)”，就是政府機(jī)構(gòu)應(yīng)用現(xiàn)代信息和通信技術(shù)，將管理和服務(wù)通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行集成，在互聯(lián)網(wǎng)上實(shí)現(xiàn)政府組織結(jié)構(gòu)和工作流程的優(yōu)化重組，超越時(shí)間和空間及部門之間的分隔限制，向社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)和全方位的、規(guī)范而透明的管理和服務(wù)?！半娮诱?wù)”有利于提高信息的效率和工作效率，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和人員，降低行政成本，增加政府透明度，推進(jìn)政府管理現(xiàn)代化和政治民主化的進(jìn)程，是推行政務(wù)公開的一種重要方式。新加坡是全世界最早推行“電子政務(wù)”國(guó)家之一，據(jù)測(cè)算，新加坡的“電子政務(wù)”每年大約可以為政府節(jié)省2300萬美元，新加坡政府期望今后“電子政務(wù)”每年能夠節(jié)約的辦公費(fèi)用再翻一番，達(dá)到4600萬美元的水平。實(shí)施人事電子政務(wù)可以推動(dòng)人事管理創(chuàng)新，通過最快捷的方式獲得大量的公眾意見,并及時(shí)進(jìn)行反饋,有利于落實(shí)政務(wù)公開,加強(qiáng)群眾監(jiān)督,密切政府人事部門與群眾聯(lián)系。縣以上人事部門應(yīng)積極創(chuàng)造條件建立門戶網(wǎng)站或在政府門戶網(wǎng)站設(shè)立網(wǎng)頁，充分利用信息技術(shù)手段，逐步擴(kuò)大網(wǎng)上人事服務(wù)項(xiàng)目和范圍，公開人事服務(wù)；同時(shí)，加強(qiáng)信息化人才隊(duì)伍建設(shè)是人事電子政務(wù)建設(shè)的保障措施之一，人事部門要努力建設(shè)一支技術(shù)過硬、素質(zhì)較高、服務(wù)優(yōu)良、保障有力的信息化人才隊(duì)伍。要選配政治素質(zhì)好、技術(shù)水平高的同志從事信息化工作，并定期有針對(duì)性地對(duì)不同應(yīng)用層次的管理和技術(shù)人員開展培訓(xùn)，不斷提高他們的政治素質(zhì)和專業(yè)水平。

2.通過政府公報(bào)、政務(wù)公開欄、公開辦事指南、電子查詢系統(tǒng)等形式公開人事政務(wù)；充分發(fā)揮報(bào)刊、廣播、電視、等媒體的作用，有條件的可以建立新聞發(fā)言人制度，對(duì)人事工作的重要活動(dòng)、熱點(diǎn)工作進(jìn)展情況和新出臺(tái)的政策規(guī)定等，通過媒體及時(shí)向社會(huì)。

3.通過社會(huì)公示、聽證和專家咨詢論證等形式，公開人事決策的過程和結(jié)果，有條件的可通過地方政府的綜合服務(wù)中心或者建立人事服務(wù)大廳，實(shí)行窗口辦公，開展“一站式”服務(wù)。

(四)健全和完善人事政務(wù)公開的制度、程序

大力加強(qiáng)人事政務(wù)公開制度建設(shè)，嚴(yán)格按制度辦事，逐步實(shí)現(xiàn)政務(wù)公開的規(guī)范化、制度化、法制化，保障政務(wù)公開規(guī)范運(yùn)行。條件成熟的地方，應(yīng)研究制定有關(guān)人事政務(wù)公開的規(guī)定或者辦法。人事政務(wù)公開的制度主要包括：

1.預(yù)先審查制度。政府人事部門決定事項(xiàng)，都要把能否公開、怎樣公開、在什么范圍公開等，作為審查內(nèi)容。通過預(yù)先審查，嚴(yán)格控制不公開事項(xiàng)的范圍，準(zhǔn)確把握人事政務(wù)公開的內(nèi)容、范圍、形式和時(shí)限等。

2.主動(dòng)公開制度。人事人才工作中應(yīng)當(dāng)讓社會(huì)公眾或者服務(wù)對(duì)象廣泛知曉或者參與的事項(xiàng)，要及時(shí)主動(dòng)向社會(huì)公開。對(duì)于不能公開或者暫時(shí)不宜公開的事項(xiàng)，承辦部門必須說明理由，并報(bào)上級(jí)人事主管部門備案。如果公開事項(xiàng)變更、撤銷或者終止，要及時(shí)公布并作出說明。

3.依申請(qǐng)公開制度。對(duì)于只涉及部分人和事、不必向全社會(huì)公布的事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定程序向申請(qǐng)人公開。要根據(jù)法律法規(guī)和有關(guān)規(guī)定，確定依申請(qǐng)公開的事項(xiàng)、公開對(duì)象和范圍，明確受理申請(qǐng)的部門、方式和程序等，在規(guī)定時(shí)限內(nèi)做出是否公開的答復(fù)。確定不能公開的，應(yīng)及時(shí)做好解釋說明工作。

4.政務(wù)公開評(píng)議制度。定期或不定期地開展民主評(píng)議活動(dòng)，把政務(wù)公開納入社會(huì)評(píng)議政風(fēng)、行風(fēng)的范圍，組織聯(lián)系專家和人民群眾對(duì)政務(wù)公開工作進(jìn)行評(píng)議，評(píng)議內(nèi)容包括：政務(wù)公開是否真實(shí)、全面、經(jīng)常，程序是否符合規(guī)定、制度是否落實(shí)到位，人民群眾、服務(wù)對(duì)象是否滿意等。重大事項(xiàng)向社會(huì)或者在一定范圍公布后，要通過適當(dāng)方式聽取人民群眾的意見和反映，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正和改進(jìn)，并再次公布整改結(jié)果。自覺接受人大、政協(xié)、群眾團(tuán)體、新聞媒體以及監(jiān)察部門的監(jiān)督，不斷提高人事系統(tǒng)政務(wù)公開工作水平。

5.考核評(píng)價(jià)和責(zé)任追究制度。實(shí)行服務(wù)承諾制、首接負(fù)責(zé)制，主要責(zé)任人定期接待群眾來訪日制度和責(zé)任追究制。加強(qiáng)監(jiān)督檢查，建立科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制。在政務(wù)公開工作中，對(duì)工作不力、責(zé)任不落實(shí)的，要嚴(yán)肅批評(píng)，限期整改；對(duì)弄虛作假、侵犯群眾民利、損害群眾合法利益、造成嚴(yán)重后果的，要按照有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅查處，追究當(dāng)事人和領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)任，并將處理結(jié)果向社會(huì)公布。

篇7

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)；經(jīng)濟(jì)效益；關(guān)系

人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響越來越引發(fā)人們關(guān)注，作為企業(yè)的人事部門，除了完成正常的招聘、留人工作外，還要挖掘人力資源管理的巨大潛力，積極為企業(yè)謀求經(jīng)濟(jì)效益。

一、 人力資源管理的基本要求

（一） 招聘合格人才

人才的選用十分重要，人力資源部門要根據(jù)企業(yè)的人才需求，制定招聘計(jì)劃，設(shè)定選用人才的條件。在人才進(jìn)入企業(yè)之后，要將他們安置到最適宜的崗位上，使他們可以發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)創(chuàng)造效益。人才的招聘是人力資源部門的基礎(chǔ)工作，而優(yōu)秀人才企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)動(dòng)力，因而在選擇人才時(shí)要投入更多精力，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升提供動(dòng)力。

（二） 努力培養(yǎng)人才

人才進(jìn)入企業(yè)之后，就是企業(yè)一筆寶貴的財(cái)富，企業(yè)要通過對(duì)人才的持續(xù)培養(yǎng)提高人才的忠誠(chéng)度，使他們的專業(yè)素質(zhì)不斷提高，業(yè)務(wù)能力得以拓展，進(jìn)而更努力地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。人事部門要承擔(dān)起人才培養(yǎng)的任務(wù)，進(jìn)行培訓(xùn)系統(tǒng)的開發(fā)，對(duì)不同的部門進(jìn)行有針對(duì)性的專業(yè)培訓(xùn)，從而提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占地一席之地。

（三） 科學(xué)管理人才

人力資源部門的一個(gè)重要工作就是進(jìn)行人員管理，這對(duì)人事部門的管理能力有較高要求。人事部門首先要具備人員配置能力，根據(jù)人才的專業(yè)特長(zhǎng)將其安排到適宜的崗位上，并隨時(shí)觀察員工的工作狀態(tài)，進(jìn)行必要的調(diào)崗。運(yùn)用薪酬激勵(lì)、崗位提升等方式來激發(fā)員工的積極性，充分挖掘員工潛力，使其在為公司創(chuàng)造利潤(rùn)的同時(shí)也使個(gè)人價(jià)值得以彰顯?？傊?，人事部門的工作就是要確保企業(yè)用人達(dá)到“人為我用、人盡其才”的目標(biāo)。

（四） 合理評(píng)價(jià)人才

對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估是十分必要的，人事不同要建立起科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的績(jī)效、業(yè)務(wù)能力等進(jìn)行評(píng)估，以評(píng)估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬的制定。合理評(píng)價(jià)人才可以激發(fā)出員工的工作積極性，使他們的工作過程和結(jié)果更具創(chuàng)造性，助益于企業(yè)效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、 人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系

（一） 人力資源管理要為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)

企業(yè)任何工作的開展都是為了求得經(jīng)濟(jì)效益，人力資源管理也不例外。人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是提高企業(yè)效益，人事部門要圍繞這個(gè)目標(biāo)開展相應(yīng)的招聘、留人、薪酬制定等一系列工作。通過為部門經(jīng)理提供人事支持、制定培訓(xùn)計(jì)劃等方式維持人事穩(wěn)定，進(jìn)而保證企業(yè)效益的快速穩(wěn)步提升。

（二） 企業(yè)效益高低是人力資源管理優(yōu)劣的體現(xiàn)

企業(yè)效益高低可以在一定程度上體現(xiàn)人力資源管理的效率。影響企業(yè)效益的因素眾多，如技術(shù)水平、資金狀況、企業(yè)影響力等等，人力資源管理水平也是其中一個(gè)重要因素，如果企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益低下，跟上述影響因素都有部分關(guān)系。因而可從企業(yè)效益中看出人力資源管理的狀態(tài)。

（三） 人力資源管理要與企業(yè)效益目標(biāo)相匹配

人力資源部門需要承擔(dān)人力資源規(guī)劃、薪酬制度的制定等任務(wù)，在開展這些工作時(shí)，要確保其實(shí)行效果與企業(yè)的效益目標(biāo)相匹配。實(shí)踐證明，只有人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全契合時(shí)，人力資源管理才能展現(xiàn)出最大價(jià)值。

三、 人力資源管理為提高企業(yè)效益應(yīng)進(jìn)行的變革

（一） 以企業(yè)利益為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源規(guī)劃

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由人事部門完成的，人事部門必須要對(duì)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行充分把握，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行規(guī)劃的制定，確保規(guī)劃中的每一項(xiàng)都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)服務(wù)的。將企業(yè)文化納入考慮，引入先進(jìn)的規(guī)劃手段，確保人力資源規(guī)劃切實(shí)可行。在規(guī)劃執(zhí)行的過程中，要對(duì)實(shí)行效果進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)，防止執(zhí)行結(jié)果偏離提高企業(yè)效益的軌道，對(duì)出現(xiàn)問題的規(guī)劃環(huán)節(jié)抓緊糾正，對(duì)疏漏處及時(shí)補(bǔ)充，保障企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在平時(shí)工作中，要對(duì)招聘的人才多加關(guān)注，幫助部門經(jīng)理進(jìn)行特定崗位的人力資源規(guī)劃，開展人才合理調(diào)配，使每個(gè)員工能夠在最合適的崗位創(chuàng)造最大效益，從而使企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

（二） 積極參與企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)開發(fā)

現(xiàn)階段知識(shí)與技能的更新速度很快，企業(yè)必須通過培訓(xùn)來保證員工知識(shí)常新，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，爭(zhēng)取經(jīng)濟(jì)效益。人事部門要充分了解企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門的發(fā)展需求，以企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，進(jìn)行專業(yè)性強(qiáng)的培訓(xùn)開發(fā)。人事部門可以聘請(qǐng)相關(guān)專業(yè)的專家學(xué)者一同參與培訓(xùn)開發(fā)，使開發(fā)結(jié)果更具科學(xué)性。開發(fā)工作完成之后，人事部門要建立相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，衡量開發(fā)效果，以檢驗(yàn)培訓(xùn)開發(fā)工作是否達(dá)標(biāo)，并為后續(xù)的開發(fā)工作提供借鑒。人事部門對(duì)實(shí)際培訓(xùn)效果也要進(jìn)行評(píng)估，考察員工在接受培訓(xùn)之后各方面的能力是否有實(shí)質(zhì)性的提升，是否能更好地投入到工作當(dāng)中，用更優(yōu)質(zhì)的工作成果來提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。人事部門不僅要重視培訓(xùn)開發(fā)，更需關(guān)注培訓(xùn)評(píng)估，確保培訓(xùn)的開展能夠?yàn)樘岣咂髽I(yè)效益服務(wù)。

（三） 承擔(dān)企業(yè)報(bào)酬與津貼系統(tǒng)的開發(fā)任務(wù)

人力資源管理者應(yīng)該對(duì)企業(yè)各部門的績(jī)效最為了解，因而應(yīng)該承擔(dān)起企業(yè)報(bào)酬與津貼系統(tǒng)的開發(fā)任務(wù)。以公平公正為原則，進(jìn)行系統(tǒng)的合理設(shè)計(jì)，并在系統(tǒng)運(yùn)行的過程中發(fā)揮監(jiān)督作用。報(bào)酬與津貼系統(tǒng)的開發(fā)較為復(fù)雜，而且與公司利益緊密相連，需要人事部門采用科學(xué)的方法、謹(jǐn)慎的態(tài)度來進(jìn)行系統(tǒng)建設(shè)。報(bào)酬與津貼的發(fā)放一方面要照顧到企業(yè)的利潤(rùn)，保證企業(yè)效益不受損，另一方面要發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，使其恰到好處地滿足員工薪資需求，同時(shí)又可最大限度地激發(fā)員工的工作積極性。只有保持公司利益和員工利益的平衡，企業(yè)報(bào)酬與津貼系統(tǒng)的開發(fā)才是成功的。

結(jié)束語：

綜上所述，人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益間有著密不可分的關(guān)系，人力資源管理的效果好壞直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因而企業(yè)要對(duì)人事管理予以足夠的重視，人事部門則要積極采取措施來提升企業(yè)效益，通過兩者的相互作用來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（作者單位：曲阜師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1]江萍.國(guó)有企業(yè)人力資源管理的存在問題及解決思路[J].市場(chǎng)論壇，2010（04）.

篇8

目前，中國(guó)經(jīng)濟(jì)增速迎來換擋期，從高速增長(zhǎng)期向中高速平穩(wěn)增長(zhǎng)期過渡，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級(jí)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展從要素驅(qū)動(dòng)、投資驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)。“新常態(tài)將給中國(guó)帶來新的發(fā)展機(jī)遇。”新常態(tài)下，地勘單位為了適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展變化，將進(jìn)行一系列的轉(zhuǎn)型升級(jí)。隨著轉(zhuǎn)型升級(jí)步伐的推進(jìn)，如何加強(qiáng)地勘單位的人力資源管理，關(guān)乎著地勘單位能否做大做強(qiáng)和長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。因此，必須對(duì)地勘單位的人力資源管理予以高度重視，在如何引進(jìn)好、培養(yǎng)好、使用好人才方面下功夫，充分發(fā)揮每個(gè)職工積極能動(dòng)性和創(chuàng)造性，為地勘單位創(chuàng)造良好的績(jī)效。本文將以筆者所在地勘單位為例進(jìn)行探討。

一、地勘單位人力資源管理的現(xiàn)狀及存在問題

新常態(tài)下，地勘單位人力資源管理需要進(jìn)行不斷調(diào)整，以適應(yīng)該地勘產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級(jí)的需要。然而，很多地勘單位現(xiàn)行的人力資源管理的框架仍然是沿用單位成立之初建立起來的模式。雖然自改革開放以來，為了適應(yīng)地勘單位產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、分配體制的改革，以及經(jīng)營(yíng)模式的轉(zhuǎn)換，而相應(yīng)地進(jìn)行了一些不同程度的改革。但是，基本框架還是沒有根本轉(zhuǎn)變。很多地勘單位的人事部門在職能上，仍以工資管理、人員調(diào)配為中心，兼顧職工學(xué)習(xí)培訓(xùn)。在新常態(tài)下，這樣的人力資源管理不可避免地存在一定的問題，制約著地勘單位的發(fā)展。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.人力資源管理部門的工作重心并不突出

受體制和傳統(tǒng)管理模式的影響，我們地勘單位的人事部門，仍然把人力資源管理的重心放在了生產(chǎn)崗位人員的配置上。人事部門在完成了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)崗位所需的勞動(dòng)力安排配置后，平時(shí)就忙于工資發(fā)放與統(tǒng)計(jì)、人員新增與核減、職工醫(yī)療互助及醫(yī)保工傷生育報(bào)銷等日常事務(wù)中，并沒有把主要的時(shí)間和精力放在對(duì)職工的跟蹤考核和能力評(píng)價(jià)上，沒有做到制度健全、人崗適應(yīng)、人盡其才。

2.人力資源開發(fā)職責(zé)不夠明確

地勘單位的人力資源開發(fā)職責(zé)不夠明確。地勘單位往往出現(xiàn)這樣一個(gè)現(xiàn)象：經(jīng)濟(jì)實(shí)體考慮到經(jīng)營(yíng)成本，只想使用人才，卻不愿意出資去培養(yǎng)人才；而作為單位的人事部門又沒有足夠的資金去為經(jīng)濟(jì)實(shí)體培養(yǎng)人才。人力資源開發(fā)職責(zé)不夠明確，影響到職工教育工作的開展，同時(shí)也影響到了職工整體素質(zhì)的提高。

二、如何加強(qiáng)地勘單位人力資源管理

新常態(tài)下，地勘單位面臨著“國(guó)內(nèi)地礦市場(chǎng)進(jìn)入調(diào)整期，國(guó)家省勘資金和社會(huì)地質(zhì)項(xiàng)目縮減，地勘市場(chǎng)下滑”的大環(huán)境，傳統(tǒng)地勘業(yè)務(wù)急劇萎縮。為此，地勘單位迫切需要轉(zhuǎn)型升級(jí)來適應(yīng)國(guó)家政策和經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律。筆者所在的地勘單位主動(dòng)融入到地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展大局中，利用好省廳出臺(tái)的一系列優(yōu)惠政策，找準(zhǔn)定位，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，把農(nóng)業(yè)地質(zhì)、城市地質(zhì)、水文地質(zhì)等領(lǐng)域的服務(wù)工作做到位，逐步推進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。隨著單位的轉(zhuǎn)型升級(jí)，人力資源管理應(yīng)該在如何引進(jìn)好、培養(yǎng)好、使用好人才方面下足功夫，充分發(fā)揮每個(gè)職工積極能動(dòng)性和創(chuàng)造性，為地勘單位順利轉(zhuǎn)型升級(jí)服務(wù)，為單位創(chuàng)造良好的績(jī)效服務(wù)。

1.突出人力資源管理部門的工作重心

加強(qiáng)地勘單位人力資源管理，促進(jìn)人力資源的開發(fā)和人力資源的合理配置，提高地勘單位人力資源的積極性和創(chuàng)造性，是人事部門的工作重點(diǎn)。人事部門應(yīng)該把工作重心轉(zhuǎn)移到人力資源的開發(fā)上來，建立適應(yīng)現(xiàn)代地勘單位制度的人力資源管理。

為此，該地勘單位專門成立了離退休人員管理辦公室，負(fù)責(zé)退休人員的各項(xiàng)管理，包括退休人員生病住院報(bào)銷工作。將人事部門從以前的不止管發(fā)放退休生生活費(fèi)，還管住院報(bào)銷這些繁雜的事務(wù)性工作中解脫出來，使其把主要精力放到人力資源的優(yōu)化配置和人力資源的開發(fā)上來。

2.明確人力資源開發(fā)的職責(zé)

為了改變“實(shí)體只使用人才，人事部門無財(cái)力培養(yǎng)人才”的這一局面，該地勘單位出臺(tái)相應(yīng)的激勵(lì)政策――人事部門組織協(xié)調(diào)，實(shí)體出資培養(yǎng)，培訓(xùn)費(fèi)用在年終考核時(shí)視同經(jīng)濟(jì)積累。鼓勵(lì)實(shí)體出資選送有進(jìn)步空間的技術(shù)人才進(jìn)行相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，報(bào)人事部門備案后，外出學(xué)習(xí)。在年終經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核中，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)視同經(jīng)濟(jì)積累。鼓勵(lì)職工進(jìn)行自學(xué)考試或函授，以提高職工文化水平。職工進(jìn)行自學(xué)考試或函授學(xué)習(xí)的費(fèi)用采取職工先行墊付，等畢業(yè)后學(xué)費(fèi)報(bào)銷一半并給予學(xué)歷晉升獎(jiǎng)勵(lì)的政策。堅(jiān)持開展地質(zhì)、鉆探、化驗(yàn)技術(shù)比武、崗位練兵活動(dòng)，使職工能主動(dòng)努力提高技術(shù)水平和操作技能，使技術(shù)尖子、能工巧匠能夠從中脫穎而出，鼓勵(lì)職工在崗位上成才，對(duì)比武優(yōu)勝者給予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

3.創(chuàng)新人力資源管理制度，加強(qiáng)對(duì)人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和使用

多年來，雖然地勘單位不斷地去各大高等院校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，但是由于地勘單位的工作性質(zhì)――流動(dòng)分散，點(diǎn)多線長(zhǎng)面廣，常年在野外奔波，工作環(huán)境差，與家人聚少離多等特點(diǎn)，造成了技術(shù)人才的流失以及人才引進(jìn)的困難。針對(duì)這一現(xiàn)象，我單位通過一系列措施，有效地增強(qiáng)了專業(yè)技術(shù)人才對(duì)地勘單位的認(rèn)同感和歸屬感，增強(qiáng)其主動(dòng)性和創(chuàng)造力。

一是加快對(duì)急需緊缺專業(yè)的高端人才的招聘和引進(jìn)，用事業(yè)和待遇吸引人才、留住人才。對(duì)引進(jìn)的有工作經(jīng)驗(yàn)的人才和急需緊缺的專業(yè)技術(shù)人才提供過渡房，同時(shí)發(fā)放安家費(fèi)，幫助他們解決臨時(shí)住房問題，并協(xié)助解決配偶的工作。

二是加強(qiáng)對(duì)已有人才的教育培訓(xùn)和崗位鍛煉。通過各種渠道加強(qiáng)對(duì)各類人才的培訓(xùn)和激勵(lì)，針對(duì)老職工開展了一專多能培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后安排到合適的崗位上。針對(duì)新職工，制定下發(fā)導(dǎo)師帶徒相關(guān)規(guī)定，讓師傅和徒弟結(jié)成“傳、幫、帶”的對(duì)子，定期進(jìn)行考核和獎(jiǎng)勵(lì)。

三是以項(xiàng)目為平臺(tái)，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才在項(xiàng)目攻關(guān)中的引領(lǐng)作用，大膽起用那些迅速成長(zhǎng)起來的新職工，讓他們擔(dān)任項(xiàng)目小組長(zhǎng)，促進(jìn)了新職工的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)積極性。

篇9

近年來，部分地區(qū)少數(shù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位出現(xiàn)了虛報(bào)冒領(lǐng)工資等“吃空餉”問題，嚴(yán)重違反國(guó)家人事和財(cái)經(jīng)紀(jì)律，損害了黨和政府形象，造成了不良社會(huì)影響。為了從人事管理制度上防范虛報(bào)冒領(lǐng)工資問題，進(jìn)一步加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員工資管理，現(xiàn)就有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、健全機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員和工資總額計(jì)劃管理機(jī)制。進(jìn)一步建立健全“統(tǒng)一指導(dǎo)、分級(jí)調(diào)控、分類管理”的人事宏觀調(diào)控體系，著力完善人事計(jì)劃管理機(jī)制。切實(shí)發(fā)揮工資統(tǒng)一發(fā)放、工資基金管理、增人計(jì)劃卡（進(jìn)人憑證）等人事計(jì)劃管理手段的作用，健全從人員進(jìn)入到工資發(fā)放的工作程序，不斷規(guī)范管理。適應(yīng)公共財(cái)政體制改革的要求，加快形成人員和工資計(jì)劃與財(cái)政預(yù)算撥款相結(jié)合的監(jiān)督、制約機(jī)制。

二、加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員動(dòng)態(tài)管理。機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)人要根據(jù)有關(guān)政策規(guī)定，合理安排年度用人計(jì)劃，嚴(yán)把“進(jìn)口”關(guān)，切實(shí)控制財(cái)政供養(yǎng)人員增長(zhǎng)。要結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革，按照管理權(quán)限，做好公開招聘人員計(jì)劃審核和備案工作，并根據(jù)備案情況及時(shí)建立新進(jìn)人員信息資料。加強(qiáng)減員計(jì)劃指標(biāo)管理，對(duì)調(diào)出、退休、亡故、開除、辭職辭退等人員，要及時(shí)修改或者核銷人員管理信息資料。

三、嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家工資政策。各地區(qū)必須堅(jiān)決維護(hù)國(guó)家工資政策的嚴(yán)肅性。工作人員調(diào)離原單位的，必須按規(guī)定在轉(zhuǎn)辦行政關(guān)系時(shí)一并轉(zhuǎn)辦工資關(guān)系。對(duì)受處分人員的工資待遇，必須按規(guī)定及時(shí)進(jìn)行處理。嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的特殊崗位津貼項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和范圍，對(duì)不符合規(guī)定條件的予以清理。

四、完善工資統(tǒng)發(fā)工作。嚴(yán)格按照國(guó)家政策審核工資統(tǒng)發(fā)人員和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)決糾正違反規(guī)定的行為。對(duì)沒有按規(guī)定進(jìn)行考錄、調(diào)任的機(jī)關(guān)新進(jìn)人員，各級(jí)人事部門一律不得核發(fā)工資。要結(jié)合公務(wù)員登記工作，對(duì)納入統(tǒng)發(fā)數(shù)據(jù)庫(kù)的人員工資信息進(jìn)行核查清理并及時(shí)更新。

五、改進(jìn)工資總額管理辦法。根據(jù)事業(yè)單位用人制度和收入分配制度改革需要，按照事業(yè)單位不同經(jīng)費(fèi)來源情況，研究制定相應(yīng)的工資總額管理辦法。加強(qiáng)事業(yè)單位工資支付管理，進(jìn)一步完善工資基金管理辦法，建立健全工資基金臺(tái)帳，重點(diǎn)管好財(cái)政資金支持事業(yè)單位的工資發(fā)放。要根據(jù)人員和崗位變化情況，及時(shí)變動(dòng)工資和更新工資基金臺(tái)帳，確保事業(yè)單位工資準(zhǔn)確發(fā)放。

六、進(jìn)一步加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位離退休費(fèi)發(fā)放的管理。嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家關(guān)于離退休費(fèi)發(fā)放的規(guī)定，不得擅自擴(kuò)大退休費(fèi)基數(shù)或提高退休費(fèi)計(jì)發(fā)比例。認(rèn)真核實(shí)離退休人員的變動(dòng)情況，對(duì)已經(jīng)死亡、失蹤或其他不符合領(lǐng)取離退休費(fèi)條件的，及時(shí)停發(fā)離退休費(fèi)。

七、建立和完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員和工資信息管理系統(tǒng)。各級(jí)人事部門要統(tǒng)籌安排，統(tǒng)一規(guī)劃，切實(shí)加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員和工資數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)。改進(jìn)人事統(tǒng)計(jì)辦法，對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位各類人員和工資信息，要及時(shí)采集，維護(hù)更新，并定期。要積極創(chuàng)造條件，與財(cái)政、編制等部門共同建立聯(lián)網(wǎng)貫通、資源共享的人員和工資信息平臺(tái)。

篇10

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;編制外人員;勞動(dòng)合同管理;績(jī)效考核制度

我國(guó)公立醫(yī)院屬于差額撥款事業(yè)單位，經(jīng)費(fèi)開支絕大部分來源于自身經(jīng)營(yíng)。由于編制管理部門為公立醫(yī)院核定的編制數(shù)額有限，無法滿足公立醫(yī)院日常運(yùn)轉(zhuǎn)需要，公立醫(yī)院只好大量聘用編制外人員。隨著公立醫(yī)院床位的不斷擴(kuò)張，業(yè)務(wù)工作量的不斷增多，編制外人員在公立醫(yī)院的數(shù)量呈現(xiàn)不斷增多的趨勢(shì)，所占職工人數(shù)比例逐年增長(zhǎng)，為公立醫(yī)院頂起了“半邊天”。編制外人員已成為專業(yè)技術(shù)人員的重要組成部分，是公立醫(yī)院不可缺少的力量。編制外人員作為公立醫(yī)院用工的一種有益補(bǔ)充方式，有著政策束縛較少，用人機(jī)制靈活等優(yōu)勢(shì)，但也存在著管理不夠規(guī)范、流動(dòng)性較大等問題。勞動(dòng)合同管理是人力資源管理中十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，始終貫穿著編制外人員的工作全程。勞動(dòng)合同管理是勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更和解除、終止等全程的行為所進(jìn)行的一系列管理工作的總稱。加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，有利于提高勞動(dòng)者的績(jī)效，激發(fā)勞動(dòng)者的工作積極性，維護(hù)和諧的勞動(dòng)關(guān)系，減少員工的流動(dòng)性，促進(jìn)組織的健康發(fā)展。由于公立醫(yī)院存在編制內(nèi)和編制外兩種身份人員，形成了二元人力資源結(jié)構(gòu)，編制外人員的勞動(dòng)合同管理主要適用于《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》。

1編制外人員勞動(dòng)合同管理歷史情況

某公立醫(yī)院的編制外人員大致可以劃分為三類，第一類是專業(yè)技術(shù)人員，占編制外人員總數(shù)的90%，主要分布在護(hù)理、藥學(xué)、檢驗(yàn)、病理等崗位；第二類是工勤人員，占編制外人員總數(shù)的5%，主要分布在保衛(wèi)、門衛(wèi)等后勤崗位；第三類是退休返聘人員，占編制外人員總數(shù)的5%，主要分布在臨床醫(yī)療崗位。追溯到20個(gè)世紀(jì)90年代，即在聘用編制外人員的最初階段，醫(yī)院的編制外人員從招聘錄用到合同簽訂、考勤管理、工資發(fā)放等環(huán)節(jié)均由總務(wù)部門負(fù)責(zé)管理。在總務(wù)部門負(fù)責(zé)管理的時(shí)代，醫(yī)院并未與每位編制外人員簽訂勞動(dòng)合同，各類保險(xiǎn)及住房公積金等并未完全繳納。當(dāng)時(shí)整個(gè)行業(yè)管理不夠規(guī)范，勞動(dòng)合同簽訂率低，勞動(dòng)合同管理缺乏法律法規(guī)約束，顯得十分隨意。2008年《勞動(dòng)合同法》開始實(shí)施，編制外人員的各項(xiàng)管理工作逐漸移交至人事部門，編制外人員管理逐漸步入正軌，漸趨規(guī)范。

2編制外人員勞動(dòng)合同管理的問題

2.1對(duì)于勞動(dòng)合同管理工作的重要性缺乏必要的認(rèn)識(shí)

受制于公立醫(yī)院整體較為低下的管理水平，勞動(dòng)合同管理工作也難以取得較大突破。醫(yī)院認(rèn)為勞動(dòng)合同管理屬于“表面功夫”，對(duì)勞動(dòng)合同管理缺少投入必要的人力、財(cái)力、物力，勞動(dòng)合同管理人員是人事部門的工作人員兼職，管理方式采用人工管理方式，信息化水平低下。許多陳年的勞動(dòng)合同積壓存放在人事部門，沒有分門別類地?cái)[放，也沒有及時(shí)通知職工領(lǐng)取，職工領(lǐng)取合同時(shí)查找起來費(fèi)時(shí)費(fèi)力。職工領(lǐng)取勞動(dòng)合同記錄只有紙質(zhì)記錄，順序排列混亂，部分職工的字跡潦草，辨認(rèn)困難，查找起來費(fèi)時(shí)費(fèi)力。由于醫(yī)院所處城市中心地段，辦公場(chǎng)地緊張，編制外人員的勞動(dòng)合同存放不夠規(guī)范，部分勞動(dòng)合同存在缺失的現(xiàn)象。

2.2編制外人員勞動(dòng)合同管理過程中不夠規(guī)范

未能與員工及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同。由于編制外人員的勞動(dòng)合同作為辦理各項(xiàng)保險(xiǎn)的必備材料，所以勞動(dòng)合同訂立階段和履行階段還是比較順?biāo)斓?，?dāng)進(jìn)入到勞動(dòng)合同續(xù)簽階段，開始出現(xiàn)一些問題。續(xù)簽勞動(dòng)合同遵循著人事部門通知用人科室考核勞動(dòng)合同即將期滿的編制外人員，用人科室考核完成后向人事部門遞交同意續(xù)簽合同期滿合同制人員的報(bào)告，人事部門再通知用人科室的勞動(dòng)合同即將期滿人員到人事部門續(xù)簽勞動(dòng)合同的程序。在日常工作中經(jīng)常發(fā)生人事部門遺忘通知用人科室考核即將期滿的編制外人員，待回想起來已經(jīng)是數(shù)月之后。人事部門通知用人科室的方式以電話通知為主，電話通知也缺乏記錄，隨著時(shí)間推移，工作進(jìn)程很難及時(shí)跟進(jìn)。反觀絕大部分編制外人員對(duì)待勞動(dòng)合同續(xù)簽態(tài)度比較積極，但少數(shù)人員因?yàn)檎?qǐng)病假、產(chǎn)假等客觀原因無法及時(shí)續(xù)簽。盡管未能及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同的人員是少數(shù)，仍給用人單位帶來了不同程度的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”由于編制外人員普遍缺乏相應(yīng)的法律意識(shí)，并沒有人向勞動(dòng)監(jiān)察部門反映。用人單位僥幸過關(guān)，但不知這樣的幸運(yùn)可以持續(xù)多久？此外，勞動(dòng)合同是辦理職工工傷認(rèn)定的必備材料，一旦未能及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同的人員發(fā)生工傷，用人單位需要全權(quán)負(fù)責(zé)。續(xù)簽勞動(dòng)合同缺乏完備的考核機(jī)制。醫(yī)院諸多編制外人員用人科室中，除護(hù)理部的考核機(jī)制較為完善，包含所在科室考核和護(hù)理部考核雙重考核，考核內(nèi)容包括出勤狀況、服務(wù)態(tài)度、工作表現(xiàn)等十個(gè)維度，其他科室的考核機(jī)制顯得較為簡(jiǎn)單甚至流于形式，考核過程缺乏監(jiān)督，受科室領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人主觀因素影響較大。醫(yī)院對(duì)編制外人員勞動(dòng)續(xù)簽規(guī)定在合同期限內(nèi)任一個(gè)自然年度內(nèi)請(qǐng)病假累計(jì)達(dá)到或超過60天合同期滿后不予續(xù)簽勞動(dòng)合同。將所請(qǐng)病假天數(shù)作為續(xù)簽勞動(dòng)合同一票否決的依據(jù)，多數(shù)編制外人員反映此項(xiàng)條款過于嚴(yán)苛，缺少人性關(guān)懷。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，組織內(nèi)的工作人員不僅會(huì)進(jìn)行縱向比較還會(huì)進(jìn)行橫向比較。橫向比較即與組織內(nèi)的其他人員相比較，相對(duì)于編內(nèi)人員續(xù)簽勞動(dòng)合同不受所請(qǐng)病假天數(shù)的影響，對(duì)編外合同制人員的勞動(dòng)合同續(xù)簽用病假天數(shù)簡(jiǎn)單判定，會(huì)讓編外合同制人員產(chǎn)生不公平感和相對(duì)剝奪感，醫(yī)院為此也將支付更加高昂的內(nèi)部培訓(xùn)成本。編制外人員勞動(dòng)合同解除或終止后，用人科室以科室人手緊張為由，隨意延后其實(shí)際離職日期。人事部門向各用人科室多次表示因?yàn)殡x職人員的各項(xiàng)保險(xiǎn)已經(jīng)辦理了減員手續(xù)，而隨意延后離職人員的離職日期，一旦發(fā)生不良后果，將由醫(yī)院全權(quán)負(fù)責(zé)。

2.3編制外人員保管勞動(dòng)合同的意識(shí)薄弱

在2017年4月份省人力資源和社會(huì)保障廳出臺(tái)了《關(guān)于從非公有制單位和臨時(shí)工招收錄（聘）用的工作人員工齡計(jì)算等有關(guān)問題的通知》的文件，根據(jù)文件規(guī)定在公立醫(yī)院編制外人員工作過之后錄用為正式工作人員的對(duì)象提供勞動(dòng)合同原件和養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)證明即可認(rèn)定以編外身份工作的工齡。但在實(shí)際辦理過程中發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的勞動(dòng)合同期限出現(xiàn)了時(shí)間斷檔或者重疊，此外，大多數(shù)人的勞動(dòng)合同原件早已遺失，在詢問遺失緣由時(shí)，或因搬家遺失，或認(rèn)為勞動(dòng)合同無關(guān)緊要，或認(rèn)為新的一輪固定期限勞動(dòng)合同已經(jīng)續(xù)簽，上一輪固定期限勞動(dòng)合同已經(jīng)失去效力，沒有保管必要。

3編制外人員勞動(dòng)合同管理改進(jìn)建議

3.1從思想上重視勞動(dòng)合同管理，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系

對(duì)醫(yī)院現(xiàn)存的勞動(dòng)合同進(jìn)行全面整理，通知職工及時(shí)領(lǐng)取勞動(dòng)合同，減少過往積壓的勞動(dòng)合同存量。將勞動(dòng)合同職工領(lǐng)取記錄錄入電腦，形成電子化數(shù)據(jù)，方便查找核對(duì)。按照檔案管理的要求保管勞動(dòng)合同，將勞動(dòng)合同專柜存放于檔案室，避免勞動(dòng)合同的丟失。及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同可以讓用人單位規(guī)避防范風(fēng)險(xiǎn)。建議在每年年底將下一年度合同即將期滿的人員名單篩選出來，按月份順序安排到下一年度每個(gè)月的日常工作中去。勞動(dòng)合同續(xù)簽工作中人事部門應(yīng)在編制外人員合同期滿前30日內(nèi)以格式統(tǒng)一的書面形式通知用人科室開展勞動(dòng)合同即將期滿人員的考核工作，人事部門留存通知副本以備查閱。通知中應(yīng)包含勞動(dòng)合同即將期滿人員名單，合同期限，勞動(dòng)合同續(xù)簽考核工作完成的期限等內(nèi)容。用人科室在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將考核結(jié)果及續(xù)簽意見填寫在統(tǒng)一格式的通知書交回人事部門。以往用人科室提交的同意續(xù)簽報(bào)告時(shí)間不統(tǒng)一，格式五花八門，有的字跡潦草，辨認(rèn)困難。采用統(tǒng)一格式的續(xù)簽勞動(dòng)合同通知書可以解決這些問題。

3.2建立完備的考核機(jī)制，確保考核過程公開公正

用人科室應(yīng)根據(jù)本科室實(shí)際情況及崗位特點(diǎn)制定書面的考核規(guī)定并交醫(yī)院人事部門備案，使勞動(dòng)合同續(xù)簽考核工作有章可循?？己诉^程中盡量避免主觀人為因素左右考核過程與結(jié)果，考核過程中應(yīng)接受醫(yī)院監(jiān)察部門及科室工作人員代表的監(jiān)督并將考核結(jié)果在科室范圍內(nèi)進(jìn)行公示?？剖夜緹o異議后將考核結(jié)果形成書面報(bào)告報(bào)送人事部門。人事部門對(duì)勞動(dòng)合同期滿續(xù)簽的員工應(yīng)進(jìn)行院內(nèi)公示，接受全院職工的監(jiān)督。對(duì)于用人科室隨意延后編制外人員的離職日期，應(yīng)將相關(guān)的規(guī)定寫入醫(yī)院規(guī)章制度中，并從用人科室和編制外人員兩方面加強(qiáng)宣傳教育，讓他們知曉隨意延后編制外人員離職日期的后果，如果宣傳教育無效將出臺(tái)相應(yīng)的懲罰措施，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予經(jīng)濟(jì)處罰或追究相關(guān)責(zé)任人責(zé)任。

3.3加強(qiáng)宣傳教育，增強(qiáng)編制外人員保管勞動(dòng)合同的意識(shí)

在新員工崗前培訓(xùn)時(shí)和日常管理工作中強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的重要性，告誡他們妥善保管好勞動(dòng)合同，一旦丟失將使自身權(quán)益受損。隨著公立醫(yī)院綜合改革的深入推進(jìn)，公立醫(yī)院院長(zhǎng)績(jī)效考核制度開始實(shí)施，加強(qiáng)編制外人員的勞動(dòng)合同管理，是順應(yīng)公立醫(yī)院人事制度改革的舉措，為即將實(shí)施的編制備案制奠定基礎(chǔ)。加強(qiáng)編制外人員的勞動(dòng)合同管理，是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的有力舉措，保障公立醫(yī)院編制外人員的合法權(quán)益的有效途徑。加強(qiáng)編制外人員的勞動(dòng)合同管理，有利于提升公立醫(yī)院編制外人員的滿意度和歸屬感，提升整體醫(yī)療服務(wù)水平；有利于提升公立醫(yī)院人力資源管理的科學(xué)化水平，保障公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]閆寶卿，邱小平，李建.中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例釋義[M].北京：中國(guó)市場(chǎng)出版社，2008.