導(dǎo)語：如何才能寫好一篇生產(chǎn)部績效考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：鐵路施工企業(yè)；績效考核；問題；對策

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2016年5月10日

一、鐵路施工企業(yè)績效考核存在的問題

自從鐵路總公司成立以來，領(lǐng)導(dǎo)了我國鐵路施工企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，并且改變了原來的思維定勢，開始不斷深化改革，走向市場，由傳統(tǒng)開始轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)。如何深化改革，發(fā)展鐵路企業(yè)，加強(qiáng)績效考核，發(fā)展績效考核的引領(lǐng)作用，并建立科學(xué)合理的績效考核評價體系，是現(xiàn)如今鐵路施工企業(yè)面臨的一個重大問題。

（一）鐵路施工企業(yè)績效考核觀念落后，缺乏管理意識，宣傳不到位。要想企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，首先前提就需要不斷轉(zhuǎn)變管理理念，來適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展道路，因此首先就需要轉(zhuǎn)變績效考核管理觀念。在鐵路施工企業(yè)當(dāng)中，某些企業(yè)決策者的管理觀念較為落后，現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)理念比較淡薄，沒有重視績效管理工作在企業(yè)中的重要作用，認(rèn)識不充分。甚至某些鐵路施工企業(yè)只是把績效管理工作當(dāng)作來管理員工的工具，從而忽視了績效考核這項工作的實際意義，忽略了考核方案的宣傳。此外，也有鐵路施工企業(yè)實施和開展績效管理工作，其目的就是為了分配薪酬而已，因此照搬績效考核制度，沒有向員工傳達(dá)績效考核存在的目的以及真正的意義，使得企業(yè)員工對績效考核失去興趣，產(chǎn)生誤解，使得員工產(chǎn)生不滿情緒。

（二）鐵路施工企業(yè)績效考核方案不夠全面，而且覆蓋的范圍具有局限性。就目前我國而言，大部分的鐵路施工企業(yè)所制定的績效考核制度以及績效考核的辦法都不夠全面。某些鐵路施工企業(yè)只是針對下屬公司的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績效考核，卻沒有對一線職工進(jìn)行績效考核，這樣一來，使得公司領(lǐng)導(dǎo)或者決策者只注重考核領(lǐng)導(dǎo)班子，對企業(yè)的一線職工或者普通員工缺乏績效考核概念。這樣就造成企業(yè)發(fā)展的好壞、是否穩(wěn)定都與職工沒有任何關(guān)聯(lián)，因此企業(yè)與員工無法上下同心，也無法實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展以及安全生產(chǎn)目標(biāo)。這就會使得無法有效地貫徹執(zhí)行績效考核制度以及企業(yè)管理者的經(jīng)營理念。部分鐵路施工企業(yè)的考核績效制度雖然對職工進(jìn)行了考核，但是卻沒有對企業(yè)的管理者、決策者進(jìn)行考核，這樣就會造成企業(yè)員工對管理者、決策者產(chǎn)生誤解，認(rèn)為績效考核制度的存在是扣罰員工的工具，使得企業(yè)與員工之間產(chǎn)生矛盾。

（三）鐵路施工企業(yè)績效考核制度缺乏統(tǒng)一，方案不明確，考核體系不完善。由于鐵路施工企業(yè)面臨著部門人員關(guān)系復(fù)雜的局面，施工項目較多且子公司、分公司也比較多，有不相同的生產(chǎn)經(jīng)營過程。因此，鐵路施工企業(yè)績效考核制度辦法無法做到統(tǒng)一，使得子公司、分公司的鐵路施工企業(yè)的績效考核制度與總公司的績效考核制度不一樣，在發(fā)展過程中帶來了許多管理上的困難，存在著諸多的弊端，而且還無法整合。首先，不同分公司或者子公司的績效考核制度之間存在著較大的差異化，影響了績效考核制度方案工作的開展與實施，并且權(quán)威受到了一定的影響；其次，在實施績效考核管理工作過程中，容易出現(xiàn)多次考核同一指標(biāo)或者多次考核同一故障現(xiàn)象，往往一次故障或者指標(biāo)被考核多次，重復(fù)扣罰車間獎金，這對于車間員工來說，挫傷了員工的積極性，使得員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒；再次，由于鐵路施工企業(yè)的復(fù)雜性，績效考核沒有明確指標(biāo)，缺乏統(tǒng)一性，使得績效考核形式化，導(dǎo)致考核失效，在分配薪酬方面出現(xiàn)平均主義。

（四）現(xiàn)代化鐵路施工企業(yè)不斷深化改革，走向市場，傳統(tǒng)的績效考核制度已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代化市場的轉(zhuǎn)變，而且還存在著落后現(xiàn)象。鐵道部撤銷于2013年，之后鐵路總公司成立，打破原有的發(fā)展模式，開始走向市場化，增收社會經(jīng)濟(jì)效益，以不斷深化改革拓展市場，以經(jīng)濟(jì)效益為中心。但是，其中大部分的鐵路施工企業(yè)所依據(jù)的績效考核制度仍然是以前的“大鍋飯”模式，沒有樹立以市場發(fā)展為需要的理念，缺乏市場化營銷的觀念。

（五）鐵路施工企業(yè)的績效考核制度無法激勵員工，難以應(yīng)用考核結(jié)果作為企業(yè)發(fā)展的決策依據(jù)。掌握子公司、分公司的發(fā)展與經(jīng)營狀況，需要通過考核結(jié)果來實現(xiàn)正確的決策，而績效考核則是決策的主要依據(jù)。分公司、子公司的發(fā)展?fàn)顩r、設(shè)備、經(jīng)營、職工記錄以及安全生產(chǎn)等，都需要通過績效考核結(jié)果來進(jìn)行掌握。但是，由于目前鐵路施工企業(yè)的績效考核制度沒有建立健全完善的結(jié)果回饋機(jī)制，沒有樹立正確的績效考核管理觀念，最終使得績效考核制度無法激勵員工的積極性，沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。

二、解決策略

（一）充分認(rèn)識績效考核的重要性，形成科學(xué)的績效考核理念。鐵路施工企業(yè)會長期懷念以往所形成的績效考核觀念，所以當(dāng)員工去適應(yīng)一種新的績效考核制度時需要一段適應(yīng)的時間。因此，企業(yè)要善于利用優(yōu)勢，以強(qiáng)大的宣傳資源以及思想政治工作來幫助企業(yè)員工形成科學(xué)的績效考核觀念。比如，利用電視媒體、鐵路局域網(wǎng)絡(luò)或者是報紙等宣傳渠道來加強(qiáng)宣傳力度，消除企業(yè)員工對績效考核的抵觸情緒，化解員工與企業(yè)之間的矛盾，讓員工充分認(rèn)識到績效考核的評價結(jié)果聯(lián)系著自身的職位調(diào)整以及薪酬的分配，徹底解決“大鍋飯”模式，消除一切不合理的分配情況。此外，員工的崗位職責(zé)、業(yè)績以及薪酬分配都應(yīng)當(dāng)與績效考核結(jié)果聯(lián)系在一起，形成良好的考核環(huán)境，讓員工重視考核績效，促進(jìn)企業(yè)與員工雙贏局面。

（二）要讓績效考核制度全面覆蓋，充分調(diào)動員工的積極性?，F(xiàn)如今，績效考核制度要積極轉(zhuǎn)變以往的觀念，突破瓶頸。發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益就需要向市場轉(zhuǎn)變，積極拓展企業(yè)市場占有率，積極發(fā)展開發(fā)房地產(chǎn)以及工程建設(shè)項目，形成良好的創(chuàng)效氛圍?？冃Э己巳娓采w，除了要考核企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者以及管理者之外，還應(yīng)當(dāng)對企業(yè)職工、車間安全、分公司以及子公司等各個機(jī)關(guān)部門進(jìn)行考核，層層傳遞、步步落實考核制度，這樣才能發(fā)揮績效考核的作用，調(diào)動員工的積極性。因此，需要對以往的績效考核制度進(jìn)行全面修改，設(shè)立每季度、每月的獎勵基礎(chǔ)，根據(jù)每季度、每月的考核結(jié)果來分配獎勵。設(shè)立機(jī)關(guān)部門職責(zé)考核表，通過每季度、每月的考核來進(jìn)行工資獎金分配。

（三）完善績效考核制度體系，明確績效考核指標(biāo)

1、考核標(biāo)準(zhǔn)要細(xì)化，與生產(chǎn)經(jīng)營要密切聯(lián)系。績效考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇至關(guān)重要，在編制新的績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，要著重考慮準(zhǔn)確的定量，必須要量化績效指標(biāo)；針對不同的經(jīng)營情況以及崗位職責(zé)制定績效考核內(nèi)容；鐵路施工企業(yè)的績效考核辦法，應(yīng)當(dāng)對工程施工考核標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備維修考核標(biāo)準(zhǔn)、供冷熱考核標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行重點(diǎn)強(qiáng)化，明確規(guī)定收入、物業(yè)費(fèi)、收費(fèi)率以及利潤所占的分?jǐn)?shù)以及指標(biāo)數(shù)，基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)×實際完成比率=考核分?jǐn)?shù)。

2、完善季度、月份、年份績效考核體系。首先，根據(jù)鐵路崗位的職責(zé)要求，開始編制崗位規(guī)范、機(jī)構(gòu)編制以及崗位職責(zé)，重新梳理每個環(huán)節(jié)的績效考核；其次，清理企業(yè)中所存在的或者出現(xiàn)的并存局面，明確績效考核工作，廢除傳統(tǒng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，管理并統(tǒng)一新的考核辦法，建立健全完善的指標(biāo)體系以及考核標(biāo)準(zhǔn)。

（四）提高企業(yè)社會效益，拓展市場占有率，深化改革。企業(yè)的發(fā)展，與員工有著極大的聯(lián)系，為了充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，可以設(shè)立“超額完成任務(wù)的激烈方案”，鼓勵企業(yè)員工的積極性，努力開拓市場，大力發(fā)展企業(yè)，對完成的收入超額部分，拿出一定比例作為獎勵。這種方法有利于積動員工極調(diào)拓展經(jīng)營渠道，有利于企業(yè)和諧發(fā)展。

（五）考核結(jié)果要正確使用。人力資源管理中，考核結(jié)果的使用是至關(guān)重要的一環(huán)，考核結(jié)果與員工的薪酬有著極大的聯(lián)系，通過計算機(jī)信息技術(shù)建立健全員工檔案，有效發(fā)揮績效考核結(jié)果的重要參考作用，與人才使用相結(jié)合，形成業(yè)績、能力并重的局面。此外，還要重視依照員工崗位生產(chǎn)的情況來開展考核薪酬工作，消除企業(yè)與員工之間的矛盾，防止鐵路施工企業(yè)人才流失。

三、小結(jié)

綜上，鐵路施工企業(yè)績效考核還需要不斷加強(qiáng)完善，并建立健全科學(xué)合理的考核評價體系，充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)中的重要激勵作用，促進(jìn)企業(yè)競爭力提升，發(fā)展壯大企業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)與員工和諧共贏的發(fā)展局面。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]袁素枚.淺談鐵路企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].經(jīng)營管理者，2014.10.

[2]劉志勇.基于層次分析法的鐵路施工企業(yè)職工績效考核體系研究[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2013.

篇2

論文摘要： 我國經(jīng)濟(jì)體制改革的幾十年中，經(jīng)歷了不通過時期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，我國現(xiàn)階段以市場經(jīng)濟(jì)體制為主，發(fā)展具有中國特色的社會主義經(jīng)濟(jì)，我國整體經(jīng)濟(jì)雖然在發(fā)展，但是我國中小企業(yè)管理方面與西方發(fā)達(dá)國家的差距是越來越大，尤其是在企業(yè)內(nèi)部績效考核管理方面。筆者通過對大量文獻(xiàn)的分析，對加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部績效考核管理體制的途徑有一定的思考和探究，在文中給出見解。

一、前言

目前，我國中小企業(yè)面臨體制轉(zhuǎn)型與內(nèi)部改革，我國由于受到2008年美國金融危機(jī)的影響，迫使我國大多數(shù)中小企業(yè)進(jìn)行重組與整合，大多數(shù)企業(yè)要進(jìn)行轉(zhuǎn)型過渡，由原來的勞動力密集型產(chǎn)業(yè)向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)過度，由原來的成本密集型產(chǎn)業(yè)向資本密集型產(chǎn)業(yè)過度，我國經(jīng)濟(jì)體的轉(zhuǎn)型意味著體制變革，關(guān)于中小企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部績效考核制度也是其中的一個重要環(huán)節(jié)，中小企業(yè)打造健全的內(nèi)部績效考核體制是未來參與國際競爭的主要條件。我國中小企業(yè)現(xiàn)在面臨的人力資源管理難題大多數(shù)與績效考核制度掛鉤，所以解決好企業(yè)內(nèi)部績效考核問題，意味著我國中小企業(yè)能夠長期健康發(fā)展。

二、企業(yè)內(nèi)部績效考核管理體制的概況分析

在中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程中，直到今天，多數(shù)企業(yè)，多數(shù)的經(jīng)營策略還是處于一種零散型、臨時應(yīng)對型的運(yùn)營思想。無論是從企業(yè)管理、還是生產(chǎn)與研發(fā)，無論是市場營銷還是品牌管理，與國際化的品牌相持而言時，我們多數(shù)會發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)嚴(yán)重缺乏系統(tǒng)，甚至不少企業(yè)根本就不存在系統(tǒng)這個概念，更不用談企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。換言之，不少企業(yè)自認(rèn)為自己企業(yè)已經(jīng)非常之系統(tǒng)，可惜這種系統(tǒng)多數(shù)只是一種基礎(chǔ)企業(yè)運(yùn)營結(jié)構(gòu)，而不是戰(zhàn)略層面的系統(tǒng)。

績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行受到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素的影響，這些影響因素包括:企業(yè)文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)管理歷史、企業(yè)員工對績效管理的理解和支持以及人力資源管理其他職能對績效管理的影響等?？冃Э己酥杂鷣碛淮蠹抑匾?，是因為績效考核作為一種分配機(jī)制，從內(nèi)容到形式都被賦予了新的內(nèi)涵，科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序貫穿于績效考核的全過程，并以此形成了一套完整的考核評價體系。

三、企業(yè)內(nèi)部績效考核管理遇到的問題分析

1、績效指標(biāo)的確定無科學(xué)性，績效考核制度的欠缺

績效考核的一個重要問題就是選擇和確立什么樣的績效指標(biāo)，也是一個比較難于解決的問題。實際中，很多企業(yè)所采用的績效指標(biāo)常常根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來定，再加上工作態(tài)度和思想覺悟等一些因素。績效指標(biāo)多種多樣，比如有安全指標(biāo)，生產(chǎn)指標(biāo)，質(zhì)量指標(biāo)等，每一個生產(chǎn)線都有一個指標(biāo)。但是這些指標(biāo)是否具有可操作性，能不能與績效計劃相結(jié)合欠缺考慮。各種各樣的績效指標(biāo)，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無所適從。我國有很多企業(yè)的績效管理工作還停留在績效評估階段，他們把績效評估等同于績效管理。很多企業(yè)從表面上看制定的是績效管理制度，而實際上真正去做的卻只有績效評估這一個環(huán)節(jié)。人力資源部也抱怨說績效評估工作難做，花費(fèi)了很多的首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文企業(yè)績效管理運(yùn)行問題研究時間和精力做完績效評估以后，并沒有看到企業(yè)和員工的績效水平有什么提高，企業(yè)員工對績效管理的有效性感到懷疑，對績效管理工作越來越缺乏熱情。

2、企業(yè)內(nèi)部績效考核有失公平，企業(yè)內(nèi)部員工缺乏溝通交流

在企業(yè)內(nèi)部的績效考核制度中，最讓員工不能遵守的和信服的就是績效考核的有失公平，因為缺乏公平而讓員工心里產(chǎn)生反感情緒和抵觸心理，對工作和對同事的態(tài)度都不太好，對工作任務(wù)的安排有意見，容易引發(fā)對內(nèi)部個別員工的矛盾，績效考核的公平性制約著企業(yè)健康發(fā)展；對于員工的內(nèi)部溝通與交流，筆者認(rèn)為要做好，做全面，一些企業(yè)的績效考核被當(dāng)做機(jī)密來進(jìn)行，員工不了解績效考核的過程，加重了員工對考核制度的不滿和對人事部門的不信任。這些考核結(jié)果，員工不信任，也就起不到對員工的教育指導(dǎo)作用。比如，一些企業(yè)中，員工不知道績效考核制度是什么，不知道企業(yè)的績效考核是怎么進(jìn)行的，不清楚考核指標(biāo)是如何制定出來的等等。

3、企業(yè)內(nèi)部績效考核定位不準(zhǔn)確，不能將個人利益與組織利益相結(jié)合

在現(xiàn)實企業(yè)操作中，很多企業(yè)內(nèi)部績效考核制度存在定位錯誤的問題，，比如缺乏目的性，或者只是為了考核而考核，流于形式，考核結(jié)束后，對考核的結(jié)果不充分利用，結(jié)果白白耗費(fèi)了人力，財力。對于薪水發(fā)放這一方面也存在著眾多爭議，我們需要明確具體的薪水待遇和具體的工作任務(wù)，將績效考核的標(biāo)準(zhǔn)制度確定下來，定位明晰化，使得員工處處都在避免不犯錯誤，而不是想著提高工作績效?？己朔椒ù嬖趩栴}，考核結(jié)果不公平，造成員工對考核的抵觸情緒，降低了考核的功能和作用；一些企業(yè)的績效考核被當(dāng)做機(jī)密來進(jìn)行，員工不了解績效考核的過程，加重了員工對考核制度的不滿和對人事部門的不信任。這些考核結(jié)果，員工不信任，也就起不到對員工的教育指導(dǎo)作用。比如，一些企業(yè)中，員工不知道績效考核制度是什么，不知道企業(yè)的績效考核是怎么進(jìn)行的，不清楚考核指標(biāo)是如何制定出來的等等。

四、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部績效考核管理制度的變革途徑

1、準(zhǔn)確定位績效考核，加強(qiáng)績效管理體系建設(shè)

績效考核的目的是對管理過程的調(diào)控，主要是通過對員工績效的了解和結(jié)果的反饋，實現(xiàn)對員工績效的提升?？冃Э己说慕Y(jié)果與激勵的措施相結(jié)合，以發(fā)揮對員工積極性的調(diào)動作用。但在實際中，一些企業(yè)將績效考核與利益分配相結(jié)合，在一定程度上起到了激勵作用，但是也容易給員工帶來消極影響。績效管理是一個復(fù)雜的過程，需要員工和管理者共同參與，管理者要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，讓員工明確自己的工作目標(biāo)，并不時地肯定員工的工作，使員工心理得到滿意感。

2、企業(yè)內(nèi)部績效考核標(biāo)準(zhǔn)化與客觀化，鼓勵內(nèi)部員工進(jìn)行溝通交流

績效管理中要制定出切實可行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對一些企業(yè)中的管理人員和研發(fā)人員的考核，他們的工作與一般的員工相比，更復(fù)雜，更難考核，因此成為績效考核中的難點(diǎn)。為制定出科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，就要確定每個人的績效考核指標(biāo)，管理者要制定出員工的考核指標(biāo)，確立員工工作方向，從上而下來制定，使考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，使考核標(biāo)準(zhǔn)深入到員工內(nèi)心深處，使考核落實到各個崗位。筆者認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)部我們要利用打造企業(yè)文化的手段建立一種內(nèi)部交流和溝通的平臺，讓企業(yè)內(nèi)部的工作人員在平臺中互相交流和溝通，利用這種工作氛圍，打造具有執(zhí)行力的團(tuán)隊，利用這種管理方式，組織中的每一個人的職業(yè)生涯規(guī)劃可以與組織整體的職業(yè)生涯戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。

3、重視績效考核結(jié)果的反饋，更新績效考核管理觀念

對于企業(yè)內(nèi)部績效考核管理的體制變動，一方面重點(diǎn)是軟性的，另一方面的變動應(yīng)該是硬性的，其中增加績效考核的反饋和更新績效考核的管理理念就是軟性的管理和創(chuàng)新，中小企業(yè)需要柔性競爭戰(zhàn)略的引導(dǎo)，增強(qiáng)中小企業(yè)內(nèi)部的績效考核反饋可以最大程度上的降低許多員工心中的不公平的心里積蓄，讓心理的一些話語得到釋放，企業(yè)通過對員工反饋的信息做調(diào)查和研究，進(jìn)行分析后得出一定的結(jié)論，掌握改名員工的真實想法與意圖，對員工的心理掌握非常到位，可以幫助員工在公司內(nèi)部的成長更加健康，讓員工個人發(fā)展更貼近于組織內(nèi)部的發(fā)展戰(zhàn)略，在實際中，績效考核只是最為一項任務(wù)去完成，沒有理解績效考核的真正用途，績效考核是提升個人工作績效和公司管理水平的方法，是一種自覺自愿的行為。企業(yè)中的管理人員和員工必須轉(zhuǎn)變觀念，推動績效考核工作?？冃Э己丝梢哉f是一把雙刃劍，使用得當(dāng)，會大大調(diào)動員工工作的積極性，從而使公司充滿活力。如果使用不當(dāng)，可能達(dá)不到預(yù)期的效果，還會起到負(fù)面的影響。因此，企業(yè)的管理人員和員工要提高對績效管理的認(rèn)識，使績效管理發(fā)揮其作用。

五、結(jié)束語

績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行過程是由績效計劃、績效追蹤、績效評估、績效反饋、績效結(jié)果應(yīng)用五個相互關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)構(gòu)成的，他們環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，共同維護(hù)著績效管理系統(tǒng)的正常運(yùn)行。管理無止境，績效管理也同樣如此。時代在進(jìn)步，企業(yè)在發(fā)展，企業(yè)管理活動就必將遇到新的難題和困惑。只要我們管理者認(rèn)真思考、勇于實踐、互相學(xué)習(xí)，各式各樣的管理難題，包括績效管理難題將被迎刃而解，并將共同推動我國企業(yè)管理的進(jìn)步。績效考核體系的運(yùn)行和實施，它本身不是萬能的，也不是無所不包的，也不可能完全解決問題，因為考核制度存在無法徹底消除的局限性。所以，盡管我們首先是要堅持和盡可能地完善考核制度，還是要從考核制度中跳出來，另辟蹊徑。考核結(jié)果不能直接用來決定人員的獎罰和任用。當(dāng)然，考核制度越健全，人為的管理和不公正性也就越少。

參考文獻(xiàn)：

1 周寧;第三方船舶管理公司管理研究[D];上海海事大學(xué);2006年

2 劉兵;張靜;陳曉潔;企業(yè)績效管理綜合模型的構(gòu)建[J];商業(yè)研究;2006年11期

篇3

關(guān)鍵詞：績效考核；公務(wù)員；完善策略

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）03-0146-02

公務(wù)員考核制度是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，作為政府人事管理的一項基礎(chǔ)性工作，公務(wù)員考核關(guān)系政府的工作效能的提高和公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)化。近年來隨著政府績效管理理念的形成與加強(qiáng)，最大化公務(wù)員的行政績效成為公務(wù)員考核制度改進(jìn)的導(dǎo)向?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》是我國第一部干部人事管理的法律，是干部人事管理科學(xué)化、法制化的里程碑。本文以該部法律為參照，分析公務(wù)員績效考核制度演進(jìn)中的成效與不足，探討進(jìn)一步完善該制度的對策及其演進(jìn)趨勢。

一、公務(wù)員績效考核制度的內(nèi)涵及特征

公務(wù)員績效考核是指國家行政機(jī)關(guān)按照法定權(quán)限，依據(jù)國家公務(wù)員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對所屬公務(wù)員的工作成績、能力、態(tài)度等進(jìn)行的考察和評價的活動。與企業(yè)等私人部門的員工績效考核相比，公務(wù)員績效考核具有如下幾個特征：一是考核的法定性。指對公務(wù)員的考核須以國家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體依法定程序進(jìn)行考核。二是考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣性。政府公共部門的宗旨是維護(hù)公共秩序，促進(jìn)公共福利，其績效往往承擔(dān)著政治統(tǒng)治、經(jīng)濟(jì)效益、社會公正、道德教化等多重責(zé)任，也導(dǎo)致了公務(wù)員績效考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣性。三是考核過程的社會參與性。公共部門并非一個可以脫離公眾而存在的封閉系統(tǒng)，它與公眾有著天然的密切聯(lián)系，并時刻保持著與公眾之間的互動。四是考核的公開性。雖然公務(wù)員績效考核僅僅是行政機(jī)關(guān)內(nèi)部管理行為，但政府行為的公共性以及透明政府的理念推動了考核向社會大眾的公開化。

二、公務(wù)員績效考核制度存在的不足

在一個團(tuán)體內(nèi)，由于成員能力、素質(zhì)、機(jī)會、激勵水平等方面存在差異，必然導(dǎo)致成員之間的工作績效存在差距。由此，公務(wù)員績效考核制度正是為最大化公務(wù)員的工作績效服務(wù)的。眾所周知，制度設(shè)計的合理性將對預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。從多年來的實踐看，公務(wù)員考核制度設(shè)計中仍然存在著一些缺陷，已然對績效評估、員工激勵產(chǎn)生負(fù)面影響，阻礙了考核目標(biāo)的實現(xiàn)，故亟待克服。

1.考核標(biāo)準(zhǔn)過于粗糙。當(dāng)前我國公務(wù)員人數(shù)超過700萬，對這樣龐大的隊伍進(jìn)行考核，“德、能、勤、績、廉”的考核標(biāo)準(zhǔn)只能是指導(dǎo)性的。面臨政府機(jī)關(guān)種類繁多的職位，層級復(fù)雜的職務(wù)，要實現(xiàn)公正科學(xué)的考核，就必須有進(jìn)一步細(xì)化與具體化的考核標(biāo)準(zhǔn)。然而，我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度的考核標(biāo)準(zhǔn)仍比較粗糙，不利于考核結(jié)果的客觀性以及考核過程的公正有效性。盡管一些地方政府和職能部門出臺了相關(guān)細(xì)則，但“由于工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者無所適從”。

2.考核激勵功能失效。一方面，考核結(jié)果往往表現(xiàn)出中庸。不少單位通常是“優(yōu)秀”滿額之后，其余均為“稱職”；更有甚者，一些的單位的“優(yōu)秀”者是用抓鬮產(chǎn)生的，這樣直接導(dǎo)致了獎勤罰懶的考核機(jī)制失效。另一方面，人為因素左右考核。人際關(guān)系的好壞往往比工作的好壞更容易反映在績效考核結(jié)果當(dāng)中，另外，上級領(lǐng)導(dǎo)所謂的“指示”，考核對象的相互妥協(xié)等都有可能改變應(yīng)有的考核結(jié)果。

3.考核缺乏專業(yè)性。一是缺乏專業(yè)性的考核者?！秶夜珓?wù)員考核暫行規(guī)定》中明確規(guī)定考核主體由部門負(fù)責(zé)人、本部門人事等有關(guān)單位負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表三方組成，這雖然保證了考核的全面性和公平性，但卻無法保證考核者的專業(yè)性，也就難以保證考核結(jié)果的科學(xué)性；二是缺乏專業(yè)性的考核手段。在信息化時代，政府辦公日益電子化，計算機(jī)數(shù)據(jù)處理技術(shù)、辦公自動化等極大地改變了公務(wù)員的工作形式和工作內(nèi)容。在本應(yīng)與時俱進(jìn)的年代，我國現(xiàn)行的績效考核還普遍采用傳統(tǒng)的定性考核方法，嚴(yán)重影響了考核的效率和質(zhì)量。

4.考核結(jié)果利用率低?！豆珓?wù)員法》明確規(guī)定，考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?？梢姡瑢冃Э己私Y(jié)果的合理利用是績效考核的一大功能。然而，實際操作中，考核結(jié)果部分與工資待遇、獎勵、職位晉升脫節(jié)的現(xiàn)象依然普遍。此外，由于考核者與被考核者之間的信息不對稱，加上溝通反饋機(jī)制的欠缺往往導(dǎo)致考核結(jié)果利用的低效率。例如，考核小組通常只把年終的考核結(jié)果通知被考核者，而各項得分被考核者無從知曉，也就無法從績效考核的結(jié)果中發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)并加以改進(jìn)或進(jìn)行培訓(xùn)。

5.考核方法流于形式。行政機(jī)關(guān)是一個以管理和服務(wù)為主要內(nèi)容的部門，它所生產(chǎn)出來的產(chǎn)品和服務(wù)多是一些非有形的產(chǎn)出，不像企業(yè)的產(chǎn)品那樣進(jìn)入市場交易體系后可以形成一個反映其生產(chǎn)機(jī)會成本的貨幣價格，這就給政府績效的量化帶來了困難。而且，由于缺乏定量的測評標(biāo)準(zhǔn)和定量分析人員，我國目前的政府績效考核仍然以定性考評為主，對公務(wù)員的評價，往往是憑經(jīng)驗、憑印象、憑感情或跟著感覺走，缺乏數(shù)據(jù)支持和科學(xué)的分析測評，造成了考核難以避免隨意性和片面性。

三、完善我國公務(wù)員績效考核制度的策略

制度建設(shè)必須嚴(yán)格以實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)為依據(jù)。我國的公務(wù)員考核制度必須體現(xiàn)“公平、公正、公開”原則，而以上的不足正是體現(xiàn)了該制度在實際操作中的對“公平、公正、公開”的落實不到位。為此，筆者認(rèn)為必須在以下一些方面完善公務(wù)員的績效考核制度。

1.科學(xué)合理地制定考核標(biāo)準(zhǔn)。確?？冃Э己说墓陀^性，科學(xué)合理地制定考核標(biāo)準(zhǔn)是前提。為此，針對國家公務(wù)員不同的職務(wù)和職位，我國有必要進(jìn)一步制定更為科學(xué)細(xì)化的公務(wù)員職位說明書和考核標(biāo)準(zhǔn)。（1）對考核對象分類分級。橫向上根據(jù)工作性質(zhì)分為若干類，縱向上根據(jù)職務(wù)分為若干級，考核過程按照管理權(quán)限分級進(jìn)行。（2）對考核內(nèi)容進(jìn)行分解。通過逐項要素的細(xì)化，制定出考核等級標(biāo)準(zhǔn)和有關(guān)量化標(biāo)準(zhǔn)。（3）合理確定各考核要素的權(quán)重。在體現(xiàn)工作實績的核心地位的同時，還必須合理分配其他考核要素的權(quán)重。平時考核與年終考核相結(jié)合也必須考慮兩者的合理比例。（4）合理借鑒他國的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。西方國家已形成了一些行之有效的量化指標(biāo)，且已形成了一套標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)模型，如英國在公務(wù)員年終考核指標(biāo)報告中明確列出了評價文官工作表現(xiàn)的十個考核項目。這種考核的標(biāo)準(zhǔn)化做法，可以減少考核人員的主觀隨意性，具有借鑒意義。

2.加強(qiáng)培訓(xùn)引入公眾評估?？己酥黧w包括部門負(fù)責(zé)人、本部門人事等有關(guān)單位負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表三方面，考核主體的能力和素質(zhì)將直接影響公務(wù)員的考核。故必須對考核主體進(jìn)行必要的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要包括績效考核的一些專業(yè)性知識和考核的具體標(biāo)準(zhǔn)和程序，而且還必須加強(qiáng)思想道德方面的教育，幫助考核主體形成科學(xué)公正的考核觀。

此外，公務(wù)員的考核還必須體現(xiàn)一定的開放性。從考核主體的構(gòu)成來看，公務(wù)員考核實際上形成了封閉式的考核模式，這種模式有悖于公務(wù)員考核的公開公正原則，實施的效果不甚理想?？梢砸M(jìn)社會公眾參與公務(wù)員的績效評估，作為政府的管理和服務(wù)對象，社會公眾將對公務(wù)員的行政效能做出較為客觀的評價。這可以通過社會調(diào)查、民意測驗等方法，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員的工作績效。

3.完善公示制度，實行公開考核。只有公開化才能實現(xiàn)民主的考核，要做到公開考核關(guān)鍵要在制度上完善公示制度、告知制度。通過將考核的過程和結(jié)果及時對內(nèi)對外公示，保證整個考核過程在各方面的監(jiān)督之下進(jìn)行。包括考核主體人選，考核的程序安排，考核的明細(xì)標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果等都應(yīng)該向考核對象和社會做出詳細(xì)的公布。通過這種公開考核形式，不僅可以增加考核的透明度，確?？己四繕?biāo)的順利實現(xiàn)，同時還可以促進(jìn)考核主體與被考核者之間的信息互動，為被考核者改進(jìn)工作提供指導(dǎo)。

篇4

我國的中小型企業(yè)是指與所處行業(yè)的大企業(yè)相比，人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位，它們在國民經(jīng)濟(jì)中處于重要地位，并且逐步成為發(fā)展社會生產(chǎn)力的主力軍。目前，我國大部分中小企業(yè)己經(jīng)都設(shè)置了專職的人力資源管理部門，但與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)部門化和正規(guī)化程度低，這種狀況當(dāng)然不能適應(yīng)發(fā)展的需要，這就造成了企業(yè)人力資源績效考核制度出現(xiàn)一系列問題，不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。因此，為了提高中小企業(yè)的核心競爭力，必須要加強(qiáng)績效考核制度研究，完善企業(yè)管理體制，強(qiáng)化人員管理，從而促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

我國中小企業(yè)績效考核制度發(fā)展現(xiàn)狀

績效考核觀念落后。目前多數(shù)中小型企業(yè)中，人本管理仍然還只停留在表明上的認(rèn)知階段，對人力資源的績效考評也往往只是走個過場，很多企業(yè)將大部分精力投入到了企業(yè)的生產(chǎn)、銷售和獲取經(jīng)濟(jì)效益方面，缺乏對通過績效考評反應(yīng)員工的工作能力、以及激發(fā)員工的工作積極性考慮。由于中小企業(yè)成長的特殊性和資源有限性，在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源必然向生產(chǎn)和銷售傾斜，然而在市場競爭日益激烈的現(xiàn)代社會，人的因素起著越來越重要的作用。中小企業(yè)在建立初期，由于人才流動性大，對人力資源的投資慎之又慎，因此對績效考核制度也缺乏重視。

績效考核指標(biāo)單一。目前，大部分中小企業(yè)對于員工的考核只根據(jù)事先確定的工作指標(biāo)，對業(yè)績進(jìn)行考核，超過既定指標(biāo)便是優(yōu)，達(dá)到指標(biāo)是合格，并根據(jù)完成的工作指標(biāo)確定員工的獎金和升遷，考核制度比較單一，缺乏對能力和態(tài)度考核的規(guī)定，只是單純的對員工在執(zhí)行工作中表現(xiàn)出來的能力進(jìn)行觀察，忽視員工的基本素養(yǎng)和內(nèi)部潛力的發(fā)掘。同時，對于管理協(xié)調(diào)、團(tuán)隊合作等綜合素質(zhì)的考核也缺少有效的工作記錄，導(dǎo)致了在進(jìn)行員工升遷和選拔時缺少依據(jù)，也無法根據(jù)績效考核記錄幫助員工進(jìn)行工作改進(jìn)。

組織結(jié)構(gòu)有待完善。導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源績效考評效率較低的另一個重要因素，就是人力資源機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置還不完善，由于小企業(yè)為避免組織機(jī)構(gòu)臃腫，一些職能部門較少，人員精簡，讓盡量少的人管理盡量多的事，所以不能像大型企業(yè)一樣，擁有一套完整的人力資源管理系統(tǒng)，績效考核很難發(fā)揮其真正的作用。

二、績效考核在企業(yè)管理中的作用

促進(jìn)人員的合理任用和有效激勵。企業(yè)要想了解員工是否具備職位所需要的技術(shù)、能力、知識等，必須經(jīng)過績效考核來判斷，只有通過績效考核，才能更加科學(xué)、合理地進(jìn)行人員的任用。

另外獎勵和懲罰是激勵的主要內(nèi)容，企業(yè)要做好獎罰分明，就必須要科學(xué)地、嚴(yán)格地進(jìn)行考核，以考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎或罰的對象及等級，從而發(fā)揮對員工的激勵作用。

平等競爭的前提。在中小企業(yè)內(nèi)部，普遍存在能力與崗位不匹配的現(xiàn)象，不同員工在同一職位的績效可能會存在較大的差距，這種差距在高層次知識和技能的工作崗位上特別明顯。為了使員工能夠在一個公平、公正的環(huán)境下進(jìn)行競爭，使企業(yè)內(nèi)部人才進(jìn)行合理流動，實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，提高員工的整體績效，企業(yè)必須建立科學(xué)、合理的績效考核制度，為員工創(chuàng)建公開、公正的競爭環(huán)境，使員工充分發(fā)揮自己的才能并且不斷提高自己，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)。人力資源培訓(xùn)和開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略性任務(wù)，能夠提高員工的工作能力和工作效率?？冃Э己四軌驗槠髽I(yè)的員工培訓(xùn)提供科學(xué)的依據(jù)，通過績效考核發(fā)現(xiàn)員工的長處和不足，明確哪些員工需要培訓(xùn)，并對培訓(xùn)內(nèi)容提出合理化的安排，使培訓(xùn)開發(fā)具有針對性。

我國中小企業(yè)績效考核制度對策分析

注意考核方法的靈活調(diào)整。績效管理除了常規(guī)考核外，員工在實現(xiàn)績效的過程中還會出現(xiàn)種種特殊情況，因此必須允許績效考核的靈活調(diào)整，可以采用抽查性績效考核的方法，在常規(guī)性績效考核統(tǒng)計數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對其他指標(biāo)進(jìn)行考核作為補(bǔ)充。

保證與團(tuán)隊績效的相關(guān)性?，F(xiàn)代企業(yè)是合作勞動的組織，這就要求企業(yè)管理必須關(guān)注團(tuán)隊精神培養(yǎng)，強(qiáng)化合作意識，如果單純依靠鼓勵、號召而不觸及利益問題是很難實現(xiàn)的，因此，必須形成一定的的物質(zhì)基礎(chǔ)，通過員工績效管理來具體體現(xiàn)利益分配，才能有效提高團(tuán)隊凝聚力，這樣員工績效考核制度才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

完善績效考核評價體系。企業(yè)管理人員的管理水平的高低直接影響著企業(yè)績效考核體系的實施，然而目前中小企業(yè)的績效考核體系還不完善，因此，要切實提高管理水平，保證績效考核的順利實施。首先，可以通過聘請外部專家對企業(yè)管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升綜合素質(zhì)和管理水平；其次，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對企業(yè)基礎(chǔ)工作進(jìn)行分析，制定出符合實際的崗位說明書和相關(guān)考核指標(biāo)，進(jìn)而建立內(nèi)容相對全面、科學(xué)合理、與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的績效考核制度；此外，還可以采用定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合的方法設(shè)計績效考核指標(biāo)，不同的部門應(yīng)該根據(jù)工作內(nèi)容設(shè)計有差異的績效考核指標(biāo)，根據(jù)實際需要針對性的選取，從而提高績效考核制度的有效性。

重視績效考核的溝通和考核信息的反饋。有效溝通是績效考核的重要條件，管理學(xué)觀點(diǎn)認(rèn)為，績效考核其實就是不斷地溝通和反饋。多進(jìn)行有效的績效溝通，讓員工切實參與到績效考核指標(biāo)的設(shè)定、實施與應(yīng)用過程中來，這樣才能更好的激發(fā)員工的工作積極性。例如：在制定績效計劃時，管理人員可以與員工達(dá)成共識；在傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)時，管理人員可以向員工闡明公司的經(jīng)營策略，取得員工的認(rèn)同；在進(jìn)行績效考核時，管理人員與員工進(jìn)行有效的溝通，在實際工作成果上達(dá)成目標(biāo)一致，才能使員工信服。

因此，有效的內(nèi)部溝通機(jī)制是企業(yè)績效管理成功的不可或缺的重要組成部分，企業(yè)應(yīng)建立一個良好的溝通和反饋系統(tǒng)，及時將績效考核的信息反饋給被考核的員工，加強(qiáng)企業(yè)與員工的溝通，使其了解組織對他們工作的看法與期望，增強(qiáng)員工改進(jìn)績效的積極性和主動性，提高員工的滿足感，達(dá)到一種激勵作用。

篇5

摘 要 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和日益激烈的國際化競爭，提高企業(yè)效益，降低生產(chǎn)成本成為企業(yè)發(fā)展壯大，提高競爭力的關(guān)鍵。實現(xiàn)員工個人業(yè)績和企業(yè)業(yè)整體效益相協(xié)調(diào)，是每一個企業(yè)所追求的管理目標(biāo)，也是社會主義按勞分配制度在企業(yè)員工管理中的體現(xiàn)。因此，建立一個科學(xué)并行之有效業(yè)績考核管理系統(tǒng)，即“績效管理”，是一個企業(yè)走向成熟的標(biāo)志，更是人力資源部門管理和激勵員工的核心職能之一。本問闡述了績效考核制度在企業(yè)中的作用，希望對企業(yè)的發(fā)展起到積極的影響。

關(guān)鍵詞 績效考核 企業(yè)員工 人力資源 科學(xué)體系

一、績效考個的定義與目的

績效考核也被稱之為業(yè)績成果測評，是通過科學(xué)的方法和企業(yè)單位特定的指標(biāo)對企業(yè)員工的團(tuán)隊和個人，在一定的時間段為企業(yè)取得的業(yè)績和完成的任務(wù)，所帶來的的實績做出價值判斷和評估的整體過程，是促進(jìn)員工學(xué)習(xí)進(jìn)步、提高技能的一種激勵手段。

績效考核的目的是各個企事業(yè)單位通過績效考，以更好的達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展?？冃Э己酥苯涌梢杂绊懙絾T工的薪資水平、職位晉升、獎金發(fā)放等與職工相關(guān)的切身利益，因此，業(yè)績考核可以充分發(fā)揮員工的積極性，調(diào)動員工的潛能核，提高員工對工作的熱情，端正員工的工作態(tài)度，最終實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙贏。

二、業(yè)績考核在企業(yè)管理中的地位

首先，業(yè)績考核管理制度是人力資源管理的核心。激勵員工、知人善任，是實現(xiàn)一個企業(yè)成功管理的重要表現(xiàn)，也是企業(yè)管理的核心職能和目標(biāo)。考核制度是人力資源管理制度的重中之重，只有加強(qiáng)人力資源部門對業(yè)績考核制度的管理，通過科學(xué)公平的方法進(jìn)行業(yè)績考核，才能激發(fā)員工的工作熱情，確保工作高效運(yùn)行，最終促進(jìn)企業(yè)和個人的良性發(fā)展。

其次，績效考核是企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)管理的基礎(chǔ)。每一位員工做出的努力，都需要企業(yè)付出相應(yīng)的回報，只有這樣，才能調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)帶來更多的利潤，同時，員工也才能獲得企業(yè)更多地回報。因此，企業(yè)為回報員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，需要建立一套科學(xué)的、行之有效的評估系統(tǒng)來測量員工的業(yè)績，業(yè)績考核制度隨之產(chǎn)生。業(yè)績考核系統(tǒng)是企業(yè)科學(xué)、人性化管理的基礎(chǔ)，也是一個企業(yè)發(fā)展和走向成熟的標(biāo)注。

第三，業(yè)績考核是員工調(diào)整薪資，職位晉升等福利待遇的標(biāo)準(zhǔn)之一?，F(xiàn)代企業(yè)管理員工，往往最看重的是員工為企業(yè)帶來的利益和貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)為加強(qiáng)內(nèi)部管理，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性和潛能，往往將員工個人或團(tuán)隊的業(yè)績考核結(jié)果作為調(diào)整薪資和晉升職位的重要標(biāo)準(zhǔn)。通過將業(yè)績考核結(jié)果和員工的切身利益直接掛鉤，激發(fā)了員工的創(chuàng)造性和工作熱忱，同時也實現(xiàn)了企業(yè)和個人發(fā)展的雙贏。

第四，科學(xué)的考核制度是一個企業(yè)管理文化的體現(xiàn)?？茖W(xué)有效地對員工進(jìn)行績效考核，并及時向員工反饋和溝通，組織企業(yè)成員之間信息和情感的的傳遞，增加員工之間的了解和相互學(xué)習(xí)、協(xié)作，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，有利于企業(yè)形成高效的工作氛圍，保持員工積極向上的心態(tài)，促進(jìn)企業(yè)和員工雙向發(fā)展。

三、業(yè)績考核在企業(yè)管理中的作用

首先，一個好的績效考核制度可以幫助企業(yè)達(dá)成既定目標(biāo)

科學(xué)管理并行之有效的績效考核制度可以幫助企業(yè)達(dá)成既定的營銷目標(biāo)。企業(yè)將贏下目標(biāo)分解到每個季度、每個月，甚至每天，績效考核將企業(yè)目標(biāo)所要完成的任務(wù)分到每一個員工的工作之中，并通過績效考核加以監(jiān)控和管理，不斷督促員工完成。

第二，績效管理制度有利于促進(jìn)企業(yè)和員工的共同成長改善公司整體運(yùn)營管理

績效考核的目的不僅僅是單純的職位調(diào)整和利益分配，更在于企業(yè)良性發(fā)展與員工的成長進(jìn)步。科學(xué)考核，給予公平的報酬，同時也讓員工發(fā)現(xiàn)問題，及時改進(jìn)，對激勵銷售人員有著重要的影響。同時工工作的效率也會提高，也促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。在績效管理過程中，對員工的管理也改線了公司整體運(yùn)營和管理，通過發(fā)現(xiàn)問題，改善管理，過修正策略，從而保證公司發(fā)展的長遠(yuǎn)發(fā)展和組織管理戰(zhàn)略目標(biāo)的正確性。

第三，績效管理能有效提高員工素質(zhì)、工作能力及態(tài)度

對于公司的員工個人而言，升職和加薪才是員工最關(guān)注的。而在企業(yè)競爭中，加薪、選拔、競爭的重要標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)之一便是業(yè)績考核。因此，績效考核可以激勵員工不斷為公司創(chuàng)造價值，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，促進(jìn)公司發(fā)展，員工也才有機(jī)會實現(xiàn)升職和加薪的目的。

第四，績效考核有助于企業(yè)制定下一期的戰(zhàn)略目標(biāo)

績效管理體系的關(guān)鍵在于對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的持續(xù)改進(jìn)，績效考核無論是對企業(yè)或是員工團(tuán)隊和個人，都可以對現(xiàn)實工作作出做出適時和全面的評價，績效考核的過程和結(jié)果能夠讓企業(yè)了解自己的發(fā)展進(jìn)程和現(xiàn)狀，以及了解員工的工作能力，以便企業(yè)制定下一期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。通過對企業(yè)本身全面的了解，才能制定一個適合的，客觀的、既不過高、又不過低的目標(biāo)。

第五，績效考核管理有助于企業(yè)和個人實現(xiàn)雙贏

制定一套科學(xué)的的績效考核制度直接影響著企業(yè)的管理發(fā)展，績效考核能更好的管理公司，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多機(jī)遇；能更好的的穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀員工，并幫助員工成長；無論是企業(yè)和個人，通過績效考核都能更好的在企業(yè)發(fā)展中尋找差距和不足，及時改進(jìn)。

一套優(yōu)秀的績效體系，既對公司有幫助，也對員工個人成長有著意義作用。每位員工都希望自己在一個企業(yè)中有所發(fā)展，實現(xiàn)自己的抱負(fù)，并滿足自己的生活需要?？冃Э荚u就是一個導(dǎo)航器，為員工指明前進(jìn)的航向，為員工大展宏圖、實現(xiàn)自我價值鋪平道路。同時，在績效考核體制激發(fā)的作用下，企業(yè)也不斷地收獲員工創(chuàng)造的價值，與時俱進(jìn)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人能力的不斷提升。

四、結(jié)語

實現(xiàn)企業(yè)和員工個人的供應(yīng)是績效考核建立的基礎(chǔ)，是企業(yè)走向成熟的標(biāo)注，是激發(fā)員工積極上升不斷為企業(yè)創(chuàng)造價值的前提。事實證明，一套科學(xué)行之有效的考核體系可以使的企業(yè)的業(yè)績增加一倍以上?？傊?，科學(xué)合理的績效管理系統(tǒng)對實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績有著深遠(yuǎn)影響和意義。

參考文獻(xiàn)：

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篇6

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；績效考核

公務(wù)員績效考核，一般是指國家人事或政府主管機(jī)關(guān)依法對公務(wù)員工作表現(xiàn)及實績進(jìn)行考察評價。績效考核是主管部門和行政首長依法管理公務(wù)員的重要基礎(chǔ)，公務(wù)員的錄用、權(quán)利義務(wù)、獎懲、職務(wù)升降、職位任免、培訓(xùn)、交流、工資、福利、辭職、辭退等都無不依托績效考核；同時績效考核也是社會公眾了解公務(wù)員工作態(tài)度、作風(fēng)、能力和實績，客觀公正地評價公務(wù)員履行職責(zé)和依法執(zhí)行公務(wù)情況，實施有效監(jiān)督的必要手段。

1 我國公務(wù)員績效考核體系中存在的問題

近年來，我國不少地方政府和公共部門借鑒西方國家政府管理經(jīng)驗，開展了對工作人員績效考核的探索和嘗試，為公務(wù)員績效考核積累了豐富的經(jīng)驗。通過對公務(wù)員目標(biāo)責(zé)任的制定、分解落實、考核評價，形成一個考核制度體系，自實施以來，對機(jī)關(guān)公務(wù)員績效評估工作確實起了一定的積極作用。但是也存在我國公務(wù)員績效考核體系實踐中普遍存在的問題。

1.1 考核目的不明確

現(xiàn)代人力資源管理理念認(rèn)為，考核不僅是公務(wù)員晉升、獎懲的依據(jù)，更多的立足于通過績效考核來為員工的發(fā)展提供良好的環(huán)境，提高個人素質(zhì)，不斷促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。然而我們不少干部認(rèn)識不到位，不少人在對公務(wù)員績效考核目的的認(rèn)識上存在著誤區(qū)。主要存在以下誤區(qū)：認(rèn)為績效考核只是打分和評價，給下屬排定名；認(rèn)為績效考核只是年度、季度或月度的階段性工作；認(rèn)為績效考核只是人力資源管理部門的事情；認(rèn)為績效考核只是為了審查下屬的工作業(yè)績。這些認(rèn)識上的誤區(qū)，導(dǎo)致考核陷入走過場，流于形式，沒有認(rèn)認(rèn)真真的去總結(jié)工作，而沒有達(dá)到公務(wù)員績效考核的真正目的。

1.2 考核方法單一

現(xiàn)行公務(wù)員考核以平時考核與年度考核相結(jié)合，年度考核以平時考核為基礎(chǔ)。在實踐中，許多單位的往往忽視平時考核，或者平時考核僅僅限于對出勤情況的檢查，而對公務(wù)員完成工作的效率、質(zhì)量、創(chuàng)新、貢獻(xiàn)、團(tuán)隊精神等情況缺乏常態(tài)評價。另外，公務(wù)員的成績是以政策的形式產(chǎn)出，部分政策的制定要連續(xù)幾年，在公務(wù)員的考核方面缺乏對整個項目的考評。

1.3 考核結(jié)果激勵功能失靈

考核的結(jié)果應(yīng)該作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。但在實踐中，對于考核優(yōu)秀的公務(wù)員的獎勵往往太輕，與稱職的公務(wù)員的待遇區(qū)別不大。

2 原因分析

2.1 理論和制度層面的原因

公務(wù)員績效考核這一領(lǐng)域?qū)儆谑澜缧噪y題，很多的內(nèi)容難以量化，有的甚至不能量化，并且要求研究者有很多學(xué)科的知識背景，如政治學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)籌學(xué)、法學(xué)等等。再加上我國對公務(wù)員績效考核的研究起步較晚，很多專家學(xué)者都是從其它學(xué)科跨入到這一領(lǐng)域，關(guān)于公務(wù)員績效考核的理論研究基本還處于起步階段。

2.2 公共產(chǎn)品的特殊性

企業(yè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品是可見的、可數(shù)的，價值是可以立即衡量出來的。而公務(wù)員的工作成果往往是以公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的形式表現(xiàn)出來的，而公共產(chǎn)品通常無法分割，所有使用者無論付費(fèi)與否都可以從中受益，它們具有“非排他性”，即如果向一個人提供，則所有人皆可享用。這就往往使公共產(chǎn)品的價格和單位成本以及公共部門的計劃結(jié)果難以衡量。比如，公共服務(wù)的質(zhì)量很難用客觀具體的數(shù)據(jù)來衡量，實踐中就往往出現(xiàn)一些“硬指標(biāo)”代替“軟指標(biāo)”、“軟指標(biāo)”等于沒指標(biāo)而忽略的現(xiàn)象。

3 完善我國公務(wù)員績效考核體系的建議和對策

3.1 完善績效考核法律體系

我國政府要從根本上改善公務(wù)員績效考核面臨的困境與問題，首要的是借鑒先進(jìn)國家的經(jīng)驗和做法，加強(qiáng)公務(wù)員績效考核的立法工作，通過立法來保證公務(wù)員績效考核制度的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化的道路。一方面從立法上確立績效考核的地位，保證公務(wù)員績效考核成為公共人力資源管理的基本環(huán)節(jié)，以提高政府管理水平。另一方面從法律上樹立績效考核的權(quán)威性，保證績效考核機(jī)構(gòu)在政府中應(yīng)具有相應(yīng)的獨(dú)立地位，享有調(diào)查、評估有關(guān)公務(wù)員績效活動的權(quán)利，不受任何行政、公共組織或個人的干擾；考核結(jié)果能夠得到有效傳遞和反饋，切實用于改進(jìn)公務(wù)員績效；考核活動能引起公眾的關(guān)注，有較高的可信度和透明度。另外制定并頒布公務(wù)員績效考核工作的配套制度和規(guī)范，對考核指標(biāo)、考核主體職責(zé)等問題做出詳細(xì)規(guī)定，使考核工作有法可依，有規(guī)可循，把績效考核納入一個正常發(fā)展的軌道。

3.2 樹立系統(tǒng)全面的考核理念

我國公務(wù)員績效考核體系根植于我國特殊的政治文化背景，具有與外國公務(wù)員考核體系不同的政治、經(jīng)濟(jì)、文化環(huán)境和制度依托。傳統(tǒng)的考核只是為了檢查公務(wù)員的工作，促使他們改正缺陷，基本上是從公務(wù)員個人的角度出發(fā)，而很少考慮考核對組織甚至整個行政系統(tǒng)、整個社會的意義。這種狹隘的理念束縛了考核制度的進(jìn)一步發(fā)展。因此我們必須樹立系統(tǒng)全面的考核理念，具有長遠(yuǎn)和整體的眼光?？己瞬粌H僅是監(jiān)督檢查，更重要的是使公務(wù)員不斷適應(yīng)組織和社會的過程，是與組織和社會交流、匹配的契機(jī)?？己艘彩菫榱私M織和社會的不斷進(jìn)步。公務(wù)員和外界是互動的，他們不僅要達(dá)到組織的標(biāo)準(zhǔn)，也要滿足時代更高的要求。

3.3 建立指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系

所謂考核標(biāo)準(zhǔn)，是指表達(dá)各個考核指標(biāo)狀態(tài)特征的規(guī)范化語言和數(shù)據(jù)。根據(jù)績效考核的要求和測量學(xué)的原理，筆者認(rèn)為一項有效的考核標(biāo)準(zhǔn)必須達(dá)到下述要求：（1）標(biāo)準(zhǔn)是基于職位的要求，而不是針對人員的；（2）標(biāo)準(zhǔn)是多數(shù)人可以達(dá)到的；（3）標(biāo)準(zhǔn)是明晰的，可以為全體人員理解的，切忌使用模棱兩可的語言；（4）標(biāo)準(zhǔn)是通過協(xié)商制定的，領(lǐng)導(dǎo)與工作人員都認(rèn)為公平、合理，才能達(dá)到激勵的效果；（5）標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能具體，并可以衡量，能夠以數(shù)據(jù)表達(dá)的決不用語言描述。所以說，績效標(biāo)準(zhǔn)在整個績效考核過程中是非常重要的一環(huán)，工作目標(biāo)是為了明確公務(wù)員該做的事情，而績效標(biāo)準(zhǔn)則是說明其必須達(dá)到的程度。

4 結(jié)論

我國公務(wù)員考核制度、管理制度、職位分類制度、獎懲制度、薪酬制度、職位晉級制度，應(yīng)該相互銜接、相互配套、相輔相成。但我國目前這些制度匹配不夠，具有離散性，妨礙了公務(wù)員考核作用的發(fā)揮。只有制定完整、系統(tǒng)的公務(wù)員管理制度，并使之與相關(guān)制度協(xié)調(diào)，才能保證公務(wù)員考核制度的嚴(yán)格執(zhí)行。

參考文獻(xiàn)

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篇7

關(guān)鍵詞 藝術(shù)類院校輔導(dǎo)員 績效考核 教師績效

中圖分類號：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

1 輔導(dǎo)員績效考核的重要意義

1.1 績效考核

績效考核始源于英國國家文官（公務(wù)員）考核制度，該考核注重表現(xiàn)與實際才能，國家根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣對公務(wù)員實施獎勵與升降，這充分地調(diào)動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。而后企業(yè)也開始借鑒這種做法。因此績效考核也可以說是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

1.2 輔導(dǎo)員績效考核

根據(jù)輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)，我們可以將輔導(dǎo)員的績效考核機(jī)制界定為是對輔導(dǎo)員在一定時期內(nèi)對學(xué)生的教育和管理作出評價的過程， 是對輔導(dǎo)員在工作中的成績與不足系統(tǒng)的描述，“涉及觀察、判斷、反饋、度量、組織介入以及人們的感情因素”，這是一個多方位、多層次、多角度的系統(tǒng)工程。

1.3 輔導(dǎo)員績效考核的重要意義

教育部《普通藝術(shù)類院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定 》明確提出：“各藝術(shù)類院校要制定輔導(dǎo)員工作考核的具體辦法，健全輔導(dǎo)員隊伍的考核體系”，即通過績效考核 ，發(fā)揮他們在大學(xué)生思想政治教育中的積極作用，把考核結(jié)果與輔導(dǎo)員的職務(wù)聘任、獎懲 、晉級等掛鉤，激勵輔導(dǎo)員提高工作效率，達(dá)到效率與效益的統(tǒng)一。

2 輔導(dǎo)員績效考核的改進(jìn)之策

考核只是手段，將考核反映出來的問題加以改善、并指導(dǎo)今后的工作才是目的。因此，藝術(shù)類院校輔導(dǎo)員績效考核也是充分調(diào)動輔導(dǎo)員隊伍的工作積極性，促進(jìn)學(xué)校整體工作任務(wù)和目標(biāo)的一種手段。 通過建立有效的激勵機(jī)制， 將績效考核更加客觀、公正地反映出來，并用以激勵輔導(dǎo)員更好地投入到工作中，這也正是績效考核的主要意義所在。輔導(dǎo)員績效考核應(yīng)是一種過程性評價，而不是簡單的結(jié)果性評價。輔導(dǎo)員的績效考核應(yīng)該包括領(lǐng)導(dǎo)考核、自我評價、輔導(dǎo)員日常工作考核、學(xué)生評價以及輔導(dǎo)員專項模塊評價。

第一，院級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該就輔導(dǎo)員的總體表現(xiàn)進(jìn)行評價打分。第二，輔導(dǎo)員在學(xué)期末針對本人一學(xué)年來的工作進(jìn)行總結(jié)， 包括所帶班級學(xué)生的情況 、 危機(jī)處理的案例 、自身素質(zhì)的培養(yǎng)提高以及對所負(fù)責(zé)專項工作的見解等。第三，應(yīng)該考查輔導(dǎo)員在日常工作中是否到位， 職責(zé)行使是否符合要求。第四，輔導(dǎo)員的工作是同學(xué)生交流、互動的過程，這就要求輔導(dǎo)員必須與學(xué)生建立良好的互信關(guān)系，公正平等地對待每一個學(xué)生， 鼓勵學(xué)生積極地面對生活、學(xué)習(xí)中的所有困難，所以在輔導(dǎo)員績效考核中，應(yīng)當(dāng)在書面考核的基礎(chǔ)上結(jié)合以學(xué)生滿意度為輔助的績效考核。第五，目前藝術(shù)類院校對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)日益重視，各藝術(shù)類院校也積極探索最適合輔導(dǎo)員工作開展的方式方法，主要就是輔導(dǎo)員的專職化發(fā)展。這就要求各藝術(shù)類院校在工作中要明確落實輔導(dǎo)員的相關(guān)政策。輔導(dǎo)員有沒有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，以及如何進(jìn)行和實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅影響輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展的方向和目標(biāo)，而且影響其發(fā)展的速度和深度、質(zhì)量和水平。而輔導(dǎo)員的專職化道路是輔導(dǎo)員隊伍成長的趨勢所在。因此，學(xué)校保障輔導(dǎo)員自身的職業(yè)生涯規(guī)劃是其發(fā)展的要求，也是建設(shè)高素質(zhì)的輔導(dǎo)員隊伍的現(xiàn)實選擇，同時學(xué)校可以根據(jù)這些內(nèi)容對輔導(dǎo)員進(jìn)行細(xì)化考核。（1）學(xué)校要明確輔導(dǎo)員的崗位發(fā)展，要讓輔導(dǎo)員在學(xué)生團(tuán)工作、學(xué)生黨建、就業(yè)指導(dǎo)等專項穩(wěn)定的工作崗位上發(fā)展。此外，也可讓輔導(dǎo)員兼任“思想道德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)”、“毛鄧?yán)碚摵腿齻€代表重要思想”、“就業(yè)指導(dǎo)”、“形勢與政策”等課程的教學(xué)工作，切實提升輔導(dǎo)員思想教育的工作能力、科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力、心理健康教育能力和就業(yè)指導(dǎo)能力等。根據(jù)輔導(dǎo)員所負(fù)責(zé)的專項工作，各二級學(xué)院的直接領(lǐng)導(dǎo)對相應(yīng)輔導(dǎo)員學(xué)年內(nèi)的表現(xiàn)及作為進(jìn)行評價，而院級領(lǐng)導(dǎo)（如校學(xué)工部）則根據(jù)各個分院各專項的常規(guī)工作和創(chuàng)新成績進(jìn)行橫向比較。（2）學(xué)校要明確落實職稱評定政策，專職輔導(dǎo)員可按助教、講師、副教授、教授要求評聘思想政治教育學(xué)科或其他相關(guān)學(xué)科的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。要切實落實輔導(dǎo)員職務(wù)晉升、職稱評定的有關(guān)規(guī)定，認(rèn)真解決輔導(dǎo)員的職稱、職務(wù)、待遇問題，解除后顧之憂，吸引更多優(yōu)秀人才從事輔導(dǎo)員工作。而學(xué)校也可根據(jù)輔導(dǎo)員所選擇的職稱路線進(jìn)行相應(yīng)的考核，當(dāng)然學(xué)校人事等相關(guān)部門要不斷完善輔導(dǎo)員的職稱考核制度，要將輔導(dǎo)員的考核制度和教師的考核辦法區(qū)分開來，這樣才不會出現(xiàn)以偏概全的情況。（3）學(xué)校要加強(qiáng)輔導(dǎo)員培訓(xùn)力度，明確學(xué)歷進(jìn)修制度。堅持“請進(jìn)來、走出去”的原則對輔導(dǎo)員進(jìn)行培訓(xùn)，聘請校外專家對輔導(dǎo)員進(jìn)行專題培訓(xùn)，多渠道、多形式地與其他藝術(shù)類院校組織開展政治、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和工作交流，不斷提高輔導(dǎo)員隊伍素質(zhì)。在學(xué)歷進(jìn)修方面，學(xué)校應(yīng)支持輔導(dǎo)員在做好大學(xué)生思想政治教育工作的基礎(chǔ)上攻讀相關(guān)專業(yè)學(xué)位，鼓勵和支持專職輔導(dǎo)員成為思想政治教育工作方面的專門人才。 而學(xué)?？梢愿鶕?jù)輔導(dǎo)員參加培訓(xùn)和工作能力提升等情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑u價考核。第六，目前一些藝術(shù)類院校已將輔導(dǎo)員編入教學(xué)團(tuán)隊，因此該輔導(dǎo)員在團(tuán)隊中是否真正發(fā)揮其作用，應(yīng)該讓團(tuán)隊成員作出最直接的評價，包括輔導(dǎo)員在教學(xué)團(tuán)隊中表現(xiàn)出來的團(tuán)隊合作意識及團(tuán)隊協(xié)調(diào)能力等。

總而言之，績效考核是藝術(shù)類院校激勵輔導(dǎo)員工作有效開展的重要途徑， 輔導(dǎo)員工作能力的實質(zhì)提升也需要輔導(dǎo)員隊伍的專職化建設(shè)，從而為輔導(dǎo)員整體發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境。對目前一些年輕的高職院校而言，只有努力構(gòu)建好輔導(dǎo)員隊伍網(wǎng)絡(luò)，才能進(jìn)一步完善輔導(dǎo)員的績效考核制度。

參考文獻(xiàn)

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篇8

安全績效考核的目的及意義是著眼于企業(yè)和員工的安全發(fā)展，并非僅是簡單的獎與罰，安全績效管理的根本目的是提高企業(yè)和員工的安全績效能力，從而實現(xiàn)企業(yè)卓越的安全績效水平，達(dá)到企業(yè)可持續(xù)的安全發(fā)展前景。

1.通過安全績效管理實現(xiàn)企業(yè)安全目標(biāo)。安全績效管理是連接員工個人行為和企業(yè)安全目標(biāo)之間最直接的橋梁。企業(yè)“六無一控”的安全目標(biāo)是與每一位員工都有著戚戚相關(guān)的聯(lián)系和關(guān)系的，試想，如果有一位員工沒有履行好自己的安全責(zé)任，就有可能造成企業(yè)安全目標(biāo)無法實現(xiàn)。

2.通過安全績效管理改善企業(yè)整體安全管理。通過安全績效管理可以掌握企業(yè)整體安全管理狀況，及時了解企業(yè)安全工作規(guī)劃實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證安全發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

3.通過安全績效管理提高員工安全培訓(xùn)水平。持續(xù)的建立安全績效考核檔案，可以了解員工長期的安全績效表現(xiàn)，因而可以有針對性的開發(fā)安全培訓(xùn)計劃，提高員工安全績效能力。

4.通過安全績效考核實現(xiàn)共贏。安全績效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)上，也就是說企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場勝利。其一，企業(yè)贏得安全與效益。其二，員工贏得自身的安全、職業(yè)發(fā)展和家庭的幸福。

5.為下一期的安全績效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備。安全績效管理的關(guān)鍵在于持續(xù)改進(jìn)，包括對于安全績效考核體系的改進(jìn)。通過在安全績效考核實施的過程中，找出安全管理上存在的問題，并依此對安全管理過程持續(xù)改進(jìn)、提高和完善，順利完成以后的安全管理目標(biāo)。

二、安全績效考核的現(xiàn)狀

安全績效考核從何時興起無從考證，但是過去一直以來基本形同虛設(shè)卻是不爭的事實。主要體現(xiàn)在三個方面：

1.重視不夠。包括領(lǐng)導(dǎo)、安全管理人員和各級員工，對安全績效考核沒用給予充分的重視。這大都有因于過去對安全工作重視不夠的歷史原因造成的，在全員安全意識不高的境況下，勢必會造成對安全績效考核的漠然。然而，恰恰是在這種境況下更應(yīng)該重視和利用好安全績效考核管理手段。

2.怕得罪人?；诎踩幜P的安全績效考核，雖然對事不對人，但不可避免的會因此而得罪他人，所以考核管理部門往往會礙于情面，大事化小、小事化了，不了了之。即便進(jìn)行考核也只是避重就輕、不疼不癢地敷衍了事。

3.沒有科學(xué)的績效考核體系。安全績效考核應(yīng)該有嚴(yán)格的績效考核制度體系，但是長期以來企業(yè)在這方面建設(shè)不夠、缺失較多，有的企業(yè)沒有安全績效考核制度，考核不考核全靠領(lǐng)導(dǎo)一張嘴、一句話，完全是一言堂的家長制。有的企業(yè)雖有考核制度，但多有應(yīng)付之嫌，既不嚴(yán)謹(jǐn)更不科學(xué)，難有說服力，更起不到獎優(yōu)罰劣、促進(jìn)推動安全工作的作用。

三、安全績效考核的方法

1.考核部門的權(quán)重如何確定

企業(yè)內(nèi)部設(shè)有生產(chǎn)車間和管理處室等部門，其中根據(jù)承擔(dān)的安全職責(zé)不同，以及管理內(nèi)容和區(qū)域不同，又有安全重點(diǎn)部門和非安全重點(diǎn)部門之分，如果一刀切地采取同一績效考核標(biāo)準(zhǔn)難免不有失公允，既不利于企業(yè)安全績效考核工作的開展，更會影響到被考核部門的工作積極性，容易造成“費(fèi)力不討好”的結(jié)果，有違安全績效考核的初衷。

1.1確定安全重點(diǎn)部門。企業(yè)內(nèi)部設(shè)置的每一個部門根據(jù)管理責(zé)任不同，所承擔(dān)的安全職責(zé)各不相同。因此，據(jù)此將各部門劃分為安全重點(diǎn)部門和非安全重點(diǎn)部門。確定安全重點(diǎn)部門，企業(yè)可根據(jù)本企業(yè)具體情況確定，沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可循。但要遵循一個原則，即生產(chǎn)第一、一線第一的原則。就是把與生產(chǎn)一線有關(guān)的部門列為安全重點(diǎn)部門，這樣基本可以把企業(yè)的安全重點(diǎn)部門都能劃列進(jìn)來。比如，可以把生產(chǎn)車間、倉儲部門、設(shè)備管理部門以及安全管理部門等列入安全重點(diǎn)部門，列與不列入安全重點(diǎn)部門，還要由企業(yè)根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、特點(diǎn)和安全管理重點(diǎn)來具體確定。另外，安全重點(diǎn)部門還可以再細(xì)化為重要的和次要的，除此以外的部門則列為一般部門。這樣，就把一個企業(yè)的所有部門劃分為三類，即重要安全重點(diǎn)部門、次要安全重點(diǎn)部門和一般部門。

1.2考核部門權(quán)重的確定。安全重點(diǎn)部門確定以后，就可以設(shè)定考核部門權(quán)重了。以100分為基準(zhǔn)分，根據(jù)承擔(dān)安全責(zé)任的大小依次遞增，即一般部門滿分為100分，次要安全重點(diǎn)部門滿分為105分，重要安全重點(diǎn)部門滿分為110分。在具體考核時，按照重要安全重點(diǎn)部門每4分折算為1分，非重要安全重點(diǎn)部門每3分折算為1分，一般部門每2分折算為1分，分別進(jìn)行考核兌現(xiàn)。這樣折算考核即體現(xiàn)了安全重點(diǎn)部門的重要性，又避免了“費(fèi)力不討好”的結(jié)果，平衡了安全重點(diǎn)部門和非安全重點(diǎn)部門因安全責(zé)任不同造成的考核不公平，強(qiáng)調(diào)了安全責(zé)任心的考核。

2.考核內(nèi)容的確定?？己藘?nèi)容大致可以分三部分考核

2.1根據(jù)安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任書進(jìn)行考核。企業(yè)每年都要層層簽訂安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任書，未實現(xiàn)企業(yè)與部門簽訂的安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任書上規(guī)定的安全目標(biāo)的部門，實行“一票否決”，相應(yīng)考核時段的安全績效考核得0分。

2.2按《考評檢查標(biāo)準(zhǔn)》的扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核?，F(xiàn)在，施行安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的企業(yè)越來越多，依此為檢查考核標(biāo)準(zhǔn)既可行又科學(xué)，而且使檢查考核覆蓋了企業(yè)安全管理的各個方面，涵蓋了基礎(chǔ)安全管理和安全技術(shù)及現(xiàn)場安全管理，形成不留死角的檢查考核體系。

篇9

關(guān)鍵詞：績效考核；目標(biāo)的確立；考核方法；質(zhì)量管理

1績效考核的起源及概述

績效考核這種管理方法最早是起源于英國，是在政府職能部門執(zhí)行的一種工作方法。政府在工作中根據(jù)對職員考核結(jié)果的優(yōu)劣，實施獎勵與升降。這種考核制度的實施，充分地調(diào)動了相關(guān)人員的工作積極性，大大提高了管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能，也正是如此，繼英國而后世界上的很多國家紛紛效仿，形成各自的績效考核制度。盡管不同國家的考核制度在制定的側(cè)重點(diǎn)上有著很大的差異，但是卻都具有一個共同的特征，即“把工作實績作為考核的最重要的內(nèi)容，同時對德、能、勤、績進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定被考核人的獎懲和晉升”。從現(xiàn)代企業(yè)的未來發(fā)展需要層面上看，績效考核應(yīng)該是一項系統(tǒng)性的工程，工程涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)體系、目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)及評價方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)綜合競爭能力和經(jīng)濟(jì)效益的提升。一個優(yōu)秀的績效考核體系可以讓企業(yè)做到人盡其才，任人唯賢。所以，企業(yè)在執(zhí)行績效考核時要明確考核的目的及重點(diǎn)，制定好考核的目標(biāo)，根據(jù)各部門及個人的具體情況把目標(biāo)分解到各部門及各人員身上，并對目標(biāo)的完成情況進(jìn)行不間斷地跟蹤和記錄。由于績效考核能夠提高企業(yè)的工作效率，防止腐敗浪費(fèi)行為的滋生，有利于對工作人員進(jìn)行管理，有利于獎勤罰懶，有利于紀(jì)檢部門的監(jiān)督，因此，這個制度的制定就得到了企業(yè)員工及領(lǐng)導(dǎo)層的支持和歡迎。

2績效考核對象的確立

前面已經(jīng)說過，績效考核的目的是通過提高企業(yè)的質(zhì)量管理水平進(jìn)而提高企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢和經(jīng)濟(jì)效益，而達(dá)成這個目的的基本要素則取決對于企業(yè)一線員工的績效管理。這是因為，在企業(yè)質(zhì)量管理中，一線員工才是質(zhì)量績效考核的關(guān)鍵。一線員工的績效成績直接關(guān)乎到企業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)量及其產(chǎn)品質(zhì)量，所以，一線員工理應(yīng)成為企業(yè)執(zhí)行績效考核的重中之重。一般來說，對企業(yè)員工的績效考核主要包括兩個方面的內(nèi)容：即員工的工作結(jié)果及其在工作過程中的行為表現(xiàn)。績效考核的執(zhí)行重點(diǎn)在于管理過程而不是結(jié)果。如果只注重對結(jié)果的考核不僅無法提高員工的績效，還容易導(dǎo)致他們產(chǎn)生逆反的情緒，反過來如果對員工在行為過程中的錯誤、失誤進(jìn)行及時糾正、指導(dǎo)，就能夠收到事倍功半的效果。道理很顯然，前者簡單粗暴，會讓被考核的員工覺得很“沒面子”，后者則不然，后者不僅保護(hù)了員工的自尊心，還能增加他們的自信心，甚至還能夠激發(fā)他們的創(chuàng)新能力，自我設(shè)定新的工作目標(biāo)。由此，明確績效考核的對象及績效考核的重點(diǎn)，有助于實現(xiàn)引導(dǎo)人、發(fā)展人、提升人、塑造人的良好效果。

3績效考核實施方法的制定

績效考核對于提高企業(yè)的整體質(zhì)量管理水平意義重大，是企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定、健康、有序發(fā)展的重要基礎(chǔ)性保障。所以，加強(qiáng)企業(yè)的績效管理就等于是在加強(qiáng)企業(yè)的增產(chǎn)增收能力和抗拒風(fēng)險能力。企業(yè)從上到下、從領(lǐng)導(dǎo)決策層到基層員工都要對此予以足夠的重視，要把它滲透到企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)中去，讓它在企業(yè)的日常管理中成為一種常態(tài)化的態(tài)勢。特別是企業(yè)的經(jīng)營者和管理人員更要主動加強(qiáng)對績效考核相關(guān)知識的學(xué)習(xí)，要學(xué)會用科學(xué)的理論指導(dǎo)現(xiàn)代化的管理制度，要讓企業(yè)的每一個員工都能夠深入領(lǐng)會到績效考核的先進(jìn)性，以便在科學(xué)合理的獎懲制度下，讓員工的工作積極性和主動性得到最大限度的激發(fā)。3.1要結(jié)合企業(yè)自身的實際情況制定科學(xué)的考核制度。就目前情況來看，我國企業(yè)的績效考核制度尚不完善，需要企業(yè)在自身經(jīng)營中進(jìn)行調(diào)整和改革。企業(yè)要在綜合考慮各方面因素的前提下，明確考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核的重點(diǎn)，要保證考核的全面性和系統(tǒng)性。3.2要明確把握績效考核工作的主要對象是企業(yè)員工。企業(yè)管理人員要認(rèn)識到考核工作的嚴(yán)謹(jǐn)性，要依據(jù)員工的任務(wù)完成程度、工作效率高低以及工作效益多少等對員工給予公正的評價，要防止、弄虛作假等腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。3.3要強(qiáng)化對績效考核的過程管理。企業(yè)要建立健全績效考核的監(jiān)督管理體系，不僅能夠保證績效考核公正性，還能夠保證績效考核的合法性?？冃Э己吮O(jiān)督管理體系可以讓企業(yè)的各個部門、各個崗位、各個環(huán)節(jié)都做好員工績效的量化、細(xì)化工作，保證每一個環(huán)節(jié)的公開和透明，進(jìn)而做到讓企業(yè)員工心服口服，甘愿接受獎懲。3.4要以現(xiàn)代化的計算機(jī)管理技術(shù)提升績效考核水平。當(dāng)下，計算機(jī)信息技術(shù)的飛躍發(fā)展使其在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中也獲得了廣泛的應(yīng)用。對此，企業(yè)不妨與相關(guān)科研單位進(jìn)行合作，積極開發(fā)具有現(xiàn)代意義的績效考核軟件，構(gòu)建多元化的考核平臺，實現(xiàn)績效考核的網(wǎng)絡(luò)化和信息化。3.5要注重企業(yè)團(tuán)隊精神的培養(yǎng)。企業(yè)是一個龐雜的大家庭，從決策層、領(lǐng)導(dǎo)層、執(zhí)行層直到最基層的生產(chǎn)者，各個層面、各個部門、各個環(huán)節(jié)都非常重要，缺一不可。因此，要落實好績效考核的目標(biāo)，還需要這些層面、這些部門的通力合作和協(xié)調(diào)配合。俗語說得好，眾人拾柴火焰高。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工上下一心，團(tuán)結(jié)一致，績效考核的目的才能夠真正得以實現(xiàn)。

4績效考核框架下質(zhì)量管理方法的制定

質(zhì)量是企業(yè)的生命，企業(yè)間的激烈競爭，其實質(zhì)也是質(zhì)量上的競爭，這種競爭的結(jié)果必然是質(zhì)量好的企業(yè)將質(zhì)量差的企業(yè)淘汰出局。所以，企業(yè)在制定績效考核管理體系的同時，也不能忽視對質(zhì)量管理方法的制定。具體可以從以下幾個方面著手：（1）要樹立動態(tài)的質(zhì)量管理理念，要把質(zhì)量管理工作落實在計劃、實施、檢查和處置的各個環(huán)節(jié)中，要隨時隨地的抽查，要定期不定期的檢查，一旦發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題要及時處理，及時上報，并做好記錄工作，為后續(xù)的原因查找提供依據(jù)。（2）要樹立全面的質(zhì)量管理思想，要把質(zhì)量管理看成是一種全方位、全過程、全員參與的工作，要防止在質(zhì)量管理過程中“各管一段”現(xiàn)象的發(fā)生。工作上的各司其職不等于質(zhì)量管理上的各自為政，大局意識必須樹立。（3）要確立明確的質(zhì)量管理目標(biāo)，在企業(yè)的實際工作中，如果沒有一個明確的質(zhì)量管理目標(biāo)，那么它所做的一切工作都不能稱之為管理。所以，企業(yè)要結(jié)合技術(shù)、質(zhì)檢、安全、財務(wù)等部門綜合設(shè)定各自的質(zhì)量管理目標(biāo)，協(xié)調(diào)好他們之間的關(guān)系，這樣才能使企業(yè)的質(zhì)量管理工作得到有效的落實。（4）要嚴(yán)格落實質(zhì)量責(zé)任制度，質(zhì)量責(zé)任制是企業(yè)對員工實施獎懲的依據(jù)，是管理者分配質(zhì)量任務(wù)、追究質(zhì)量責(zé)任的根據(jù)。企業(yè)管理者通過執(zhí)行質(zhì)量責(zé)任制能夠明確每個部門每個員工的質(zhì)量責(zé)任，在執(zhí)行中做到獎懲分明，進(jìn)而強(qiáng)化職工的質(zhì)量意識，使質(zhì)量管理效果得到提升。此外，除了上述四個方面，樹立服務(wù)的理念也很有必要?！邦櫩褪巧系邸钡牡览硎潜娝苤髽I(yè)在出售自己產(chǎn)品的同時也是在出售著自己的服務(wù)，服務(wù)已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)間競爭的一個新亮點(diǎn)?？傊糜诳冃Э己丝蚣芟碌馁|(zhì)量管理是一個動態(tài)的、全面的、綜合的管理工作。企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須要提高自己的品牌形象，也就必須要提高自身的質(zhì)量管理水平。企業(yè)應(yīng)該建立起一個長效的質(zhì)量管理機(jī)制，讓質(zhì)量管理與績效考核相輔相成，讓二者共同為企業(yè)的發(fā)展提供保障。

參考文獻(xiàn)：

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［3］喬松巖.全面質(zhì)量管理方法在企業(yè)中的運(yùn)用［J］.科學(xué)中國人，2015(21).

篇10

關(guān)鍵詞：國有施工企業(yè)；績效考核；考核指標(biāo)

市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)競爭越來越激烈，國有企業(yè)面臨著諸多壓力和問題。企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，需要不斷完善管理，提高企業(yè)的競爭力。績效管理作為一種管理手段，能夠促進(jìn)企業(yè)的活力，從而提高企業(yè)的市場競爭力。但是當(dāng)前我國的績效考核制度仍有許多問題，需要不斷完善才能充分發(fā)揮作用，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、績效考核

績效考核是在一定時期和環(huán)境下，對個人或者團(tuán)體組織完成目標(biāo)的效率以及程度的衡量考查?？冃Э己耸且环N管理手段，是績效管理的重點(diǎn)，考核者對被考核者進(jìn)行日常工作的觀察記錄，形成評價，充分開發(fā)和利用被考核者的價值。績效考核的前提是績效目標(biāo)，績效目標(biāo)是在一定時期內(nèi)被考核者能達(dá)到的結(jié)果，績效目標(biāo)根據(jù)不同的方式有不同的分類，在時間上有短期目標(biāo)和長期目標(biāo)，在組織結(jié)構(gòu)上有個人目標(biāo)、部門目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)，在內(nèi)容上有業(yè)績目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)[1]。國有施工企業(yè)的績效目標(biāo)主要由上級部門或者總公司的考核小組制定，制定年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，進(jìn)行年度考核?？冃Э己饲皶闪ｉT的考核委員會或者考核小組，將考核需要的內(nèi)容編制完整并且發(fā)放到考核所有成員手里，考核成員要按照實際情況進(jìn)行統(tǒng)計填寫，最后評分、匯總結(jié)果進(jìn)行審核、反饋?？己私Y(jié)束會形成書面材料。最后的考核評語要求公正、準(zhǔn)確和完整，要以事實為基礎(chǔ)，要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，保證公正客觀。企業(yè)負(fù)責(zé)人關(guān)系著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，目前我國對企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效考核指標(biāo)主要有資金運(yùn)轉(zhuǎn)指標(biāo)、業(yè)績完成指標(biāo)以及生產(chǎn)安全指標(biāo)等。業(yè)績完成指標(biāo)是我國企業(yè)績效考核的主要指標(biāo)，關(guān)系著企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬問題。業(yè)績完成指標(biāo)包括基礎(chǔ)、拓展和挑戰(zhàn)指標(biāo)等。生產(chǎn)安全是企業(yè)最關(guān)心的問題，也是與企業(yè)負(fù)責(zé)人關(guān)系最重的問題，如果發(fā)生大型事故，對企業(yè)直接責(zé)任人的處罰很嚴(yán)厲，甚至涉及刑事責(zé)任，對企業(yè)的資質(zhì)、經(jīng)營、聲譽(yù)也有很大影響。

二、國有施工企業(yè)績效考核存在的問題

1.不重視企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，績效考核的指標(biāo)設(shè)置不合理

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)系著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)未來的發(fā)展方向。但是很多國有施工企業(yè)在績效考核時只重視短期的目標(biāo)，忽略了長期的目標(biāo)，忽略了企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。制定目標(biāo)時與戰(zhàn)略發(fā)展相脫離，只重視眼前的業(yè)績完成情況，有時激進(jìn)有時保守，只聽從上層的意見，沒有實際指導(dǎo)意義或者犧牲了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，最終影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，降低了企業(yè)的競爭力。在企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常為了考核而考核，重形式輕實質(zhì)，甚至有些只是走走過場，搞形式主義?？冃Э己艘彩且环N對企業(yè)的管理，績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理，影響企業(yè)的正常管理，不利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動有序進(jìn)行。我國國有施工企業(yè)主要考查年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，由上級或者總公司的考核小組下達(dá)指標(biāo)，有的指標(biāo)與企業(yè)的實際情況嚴(yán)重不符，沒有對企業(yè)進(jìn)行深入的了解，下達(dá)指標(biāo)的時候存在沒有綜合企業(yè)的實際情況進(jìn)行分析和評估的情況，使考核指標(biāo)流于形式。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的深化改革不斷推進(jìn)，現(xiàn)代企業(yè)的管理制度不斷完善，績效考核的指標(biāo)沒有與現(xiàn)代企業(yè)的管理制度相結(jié)合，指標(biāo)落后于管理，缺乏先進(jìn)性和創(chuàng)新性，影響了國有企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。有些國有企業(yè)對企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效考核指標(biāo)仍舊單一，沒有充分考慮到企業(yè)所處的大背景，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、市場的競爭、正常的企業(yè)波動和過去的財務(wù)問題等，無法真實全面地反映出企業(yè)的真實經(jīng)營狀況，以及負(fù)責(zé)人的管理水平。企業(yè)的績效考核中非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)也十分重要，包括企業(yè)的文化、制度等方面，都關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)營管理?，F(xiàn)今企業(yè)的績效考核指標(biāo)不準(zhǔn)確，單一的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)不合理，沒有充分考慮非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，績效考核不能發(fā)揮對企業(yè)的引導(dǎo)作用，不利于企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部，績效考核的指標(biāo)過于僵化，大部分是通用指標(biāo)，沒有針對性，沒有考慮員工的實際要求和想法，使目標(biāo)缺乏科學(xué)性，考核沒有效果，出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，影響企業(yè)的內(nèi)部管理[2]。

2.考核中不注重溝通和反饋，缺乏有效的監(jiān)督

我國國有施工企業(yè)的績效考核經(jīng)常是年度考核制，而企業(yè)的經(jīng)營管理是一個長期的過程，中間可能出現(xiàn)各種各樣的問題，但許多國有企業(yè)沒有良好持續(xù)的溝通，經(jīng)營責(zé)任書日常的執(zhí)行情況沒有及時跟進(jìn)，對考核結(jié)果缺乏有效的反饋和總結(jié)，無法真正發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的管理問題，也不利于找到提高企業(yè)績效的方法。在企業(yè)管理中無法對員工進(jìn)行全面的考察，考察情況失真，甚至出現(xiàn)應(yīng)付的行為，影響考核成效。在績效考核的過程中，主要通過考核小組人為進(jìn)行，并且為了防止大起大落的情況，還經(jīng)常設(shè)置一個調(diào)節(jié)系數(shù)進(jìn)行平衡，評價上具有主觀性。國有企業(yè)績效考核的監(jiān)督機(jī)制不完善，不能形成有效的約束，促進(jìn)考核的公正合理。雖然有第三方社會機(jī)構(gòu)的監(jiān)督，但力度不夠，往往只是程序化的財務(wù)審計，對企業(yè)的經(jīng)營管理沒有深入了解，不能有效監(jiān)督[3]。部分國有企業(yè)的監(jiān)督工作只是表象，無法觸及到企業(yè)運(yùn)行的實質(zhì)問題，影響考核的結(jié)果和成效。在企業(yè)中，存在對績效考核認(rèn)識不夠的問題，員工不了解績效考核，沒有意識到與自身能力的關(guān)系，考核管理具有局限性，觀念上的誤區(qū)不利于績效考核結(jié)果的真實性。

3.年度考核和任期考核相脫節(jié)

在實際國有施工企業(yè)的績效考核中，存在年度考核與任期考核沒有有效結(jié)合的問題?，F(xiàn)在一般在國有施工企業(yè)中實行年度考核，企業(yè)負(fù)責(zé)人也是年薪制，如果任期考核與年度考核沒有很好地結(jié)合起來，績效考核的結(jié)果往往缺乏準(zhǔn)確性。更重要的是，有的國有施工企業(yè)負(fù)責(zé)人為了追求年度績效考核，只重視短期企業(yè)的發(fā)展，忽略了企業(yè)長期發(fā)展的效率，影響了國有施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、完善企業(yè)考核的措施

1.完善企業(yè)績效考核制度

首先要重視國有企業(yè)的長期目標(biāo)，國有企業(yè)都有自己的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略目標(biāo)，不同的企業(yè)有不同的發(fā)展目標(biāo)，考核小組要在企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)基礎(chǔ)上制定經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。不同的部門不同的分公司，有不同的生產(chǎn)經(jīng)營模式，績效考核工作要更加真實有效，需要對這些不同的分公司或者分部門建立不同的考核指標(biāo)體系，考核體系要有分類，考核指標(biāo)的制定要符合每一個企業(yè)的實際情況，不管是管理層次還是業(yè)務(wù)層次，要具體問題具體分析。對于國有企業(yè)的負(fù)責(zé)人，因為工作復(fù)雜，平衡各方面的指標(biāo)是最重要的，應(yīng)該建立多維度的戰(zhàn)略管理工具，平衡各個維度的指標(biāo)，使指標(biāo)量化，更具有參考性和真實性。第一，設(shè)立管理運(yùn)營指標(biāo)，企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營反映了企業(yè)負(fù)責(zé)人的管理狀況，包括企業(yè)的資源配置和經(jīng)營管理。通過企業(yè)的年生產(chǎn)力、企業(yè)員工的滿意度等進(jìn)行績效考核。第二，財務(wù)指標(biāo)，它能直觀反映企業(yè)的經(jīng)營成果，包括企業(yè)的銷售、利潤等情況。通過企業(yè)的凈資產(chǎn)收益增長率、資產(chǎn)負(fù)債和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率等量化指標(biāo)考核。第三，創(chuàng)新指標(biāo)，關(guān)系著企業(yè)市場競爭力的提高，影響著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，通過研發(fā)以及市場貢獻(xiàn)度和市場認(rèn)可度等考核。第四，企業(yè)的社會影響力指標(biāo)，影響力代表著社會的認(rèn)可度，從側(cè)面反映了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效果，這是企業(yè)的無形資產(chǎn)，對企業(yè)來說十分重要，通過企業(yè)的社會責(zé)任、品牌的認(rèn)可等考核。第五，客戶指標(biāo)，客戶是企業(yè)生存的基礎(chǔ)，企業(yè)不僅要能夠獲取客戶，還要保留客戶不斷提高客戶的價值。通過客戶的數(shù)量、市場占有率和客戶的流失率等考核。不同維度的平衡考核使績效考核更完善，數(shù)據(jù)的客觀增加了考核的客觀性，能夠使考核能夠更真實地反映企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況。

2.加強(qiáng)溝通和監(jiān)督

有效的溝通能夠促進(jìn)考核的順利進(jìn)行，使績效考核得到良好的效果?？冃Э己艘该鞴_，管理程序要固定化，設(shè)置一定的標(biāo)準(zhǔn)，保證數(shù)據(jù)的真實可靠，使績效考核形成程式化考核管理。要建立完善的溝通體系和監(jiān)督機(jī)制，考核人員要定時與企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，建立固定的溝通體系，及時跟進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理，發(fā)現(xiàn)存在的問題，與企業(yè)負(fù)責(zé)人建立良好的溝通關(guān)系，共同促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效益的提高[4]。根據(jù)考核時間，進(jìn)行階段性分析和企業(yè)的工作總結(jié)，改進(jìn)績效水平。由于績效審核中存在的主觀性，要建立完善的第三方監(jiān)督機(jī)制，完善企業(yè)負(fù)責(zé)人的反饋制度。第三方監(jiān)督部門可以深入調(diào)查企業(yè)的實際情況，加深對企業(yè)的總體認(rèn)識，并及時與企業(yè)負(fù)責(zé)人溝通，獲得真實的資料或者數(shù)據(jù)，使績效考核更真實客觀。

3.年度考核與任期考核相結(jié)合

國有施工企業(yè)要在明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容上，把企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度績效考核和任期內(nèi)的考核結(jié)合起來，鼓勵和支持企業(yè)負(fù)責(zé)人制定長遠(yuǎn)的目標(biāo)和計劃，在任期內(nèi)長遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)之下，進(jìn)行年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和制定和考核，重視企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，保證績效考核更加科學(xué)合理。同時要完善薪酬激勵制度，在年薪的基礎(chǔ)上進(jìn)行額外的物質(zhì)或者精神的獎勵，激發(fā)企業(yè)負(fù)責(zé)人的工作熱情，提高企業(yè)負(fù)責(zé)人的成就感。

總之，績效考核能夠促進(jìn)企業(yè)的管理，但是當(dāng)前國有施工企業(yè)的績效考核中存在一系列的問題，需要建立科學(xué)的考核制度，實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)與短期目標(biāo)相一致，使績效考核更加客觀公正，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

作者:鄧永波 單位:廣州市自來水工程公司

參考文獻(xiàn)：

[1]周翔.國有建筑施工企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].科技與創(chuàng)新,2014(1):87-88.

[2]殷國寶.完善國有大型建筑施工企業(yè)績效考核工作的對策[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2015(30):20-21.