導(dǎo)語：如何才能寫好一篇民營(yíng)企業(yè)與私營(yíng)企業(yè)的區(qū)別，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

近年來，青島市民營(yíng)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出規(guī)模膨脹、質(zhì)量提高、作用增強(qiáng)的良好發(fā)展態(tài)勢(shì)，已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定的重要力量。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要體現(xiàn)為十個(gè)特點(diǎn)：

第一是發(fā)展速度較快。98年以來，我市個(gè)體工商戶和私營(yíng)企業(yè)分別以年均4.5%和25.7%左右的速度增長(zhǎng)。2002年與1998年相比，私營(yíng)企業(yè)增加了1.9萬戶、18.5萬人，分別翻了1番、增長(zhǎng)了87.9%。到今年6月底，個(gè)體工商戶已達(dá)20萬戶，私營(yíng)企業(yè)達(dá)4.5萬戶。

第二是規(guī)模實(shí)力逐步增強(qiáng)。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)增加值在GDP中的比重已經(jīng)從1998年的13%提高到2002年的26.3%，總量達(dá)399億元。全市私營(yíng)企業(yè)戶均注冊(cè)資本則從98年的63萬元提高到目前的91萬元，總額從154億元增長(zhǎng)到374.46億元，增長(zhǎng)了1.4倍。注冊(cè)資本500萬元以上的規(guī)模私營(yíng)企業(yè)達(dá)1528戶，其中千萬元以上的517戶，過億元的5戶。私營(yíng)企業(yè)集團(tuán)從無到有，達(dá)77戶，年產(chǎn)值或銷售收入過億元的私營(yíng)企業(yè)已超過40戶，免冠行政區(qū)劃名稱的私營(yíng)企業(yè)集團(tuán)2戶。

第三是效益、貢獻(xiàn)提高。2002年，全市個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值454億元，銷售總額650億元，社會(huì)消費(fèi)品零售總額212億元，分別是1998年的11.6倍、6.4倍和5.3倍，社會(huì)消費(fèi)品零售額已占全市總量的52.98%。五年來，個(gè)私經(jīng)濟(jì)稅收平均以30%的速度增長(zhǎng)，共完成64多億元，其中2002年完成20.87億元，相當(dāng)于地方財(cái)政收入的兩成。在就業(yè)方面功不可沒。1997年以來，通過發(fā)展個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)吸納從業(yè)人員近25萬人，安置下崗失業(yè)人員6萬多人。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)成為實(shí)施“再就業(yè)工程”重要渠道。

第四是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)一步調(diào)整。目前，全市個(gè)體工商戶一、二、三次產(chǎn)業(yè)的比重為1：12：87，私營(yíng)企業(yè)為1：43：56，與98年相比，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)明顯優(yōu)化。個(gè)體工商戶主要集中在第三產(chǎn)業(yè)，私營(yíng)企業(yè)則呈現(xiàn)出二、三產(chǎn)業(yè)并重的局面。部分私營(yíng)企業(yè)在生物技術(shù)、新型材料、電子技術(shù)、精細(xì)化工、醫(yī)藥等領(lǐng)域形成一定優(yōu)勢(shì)，IT產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代高效農(nóng)業(yè)、城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)以及教育等行業(yè)和領(lǐng)域也都有私營(yíng)企業(yè)涉足。私營(yíng)投資公司從無到有，現(xiàn)已發(fā)展到79戶，私營(yíng)信息咨詢服務(wù)業(yè)發(fā)展迅猛。

第五是品牌意識(shí)逐步增強(qiáng)。涌現(xiàn)出一大批品牌和企業(yè)，帶動(dòng)了企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和社會(huì)形象的提高。目前全市私營(yíng)企業(yè)已經(jīng)擁有5件省著名商標(biāo)和36件青島市著名商標(biāo)，有15種產(chǎn)品被評(píng)為青島市名牌產(chǎn)品，大大提升了我市的城市品牌和城市形象。私營(yíng)企業(yè)“守信用、重合同”單位已達(dá)289戶，占全市“守重企業(yè)”總數(shù)的26%。

第六是科技含量和附加值有了明顯提高。目前，全市科技型私營(yíng)企業(yè)已達(dá)1162戶，比1997年的512戶翻了一番。私營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)占全市高新技術(shù)企業(yè)的比例明顯提高。

第七是外向型經(jīng)濟(jì)有一定發(fā)展。1998年至2002年間，擁有自營(yíng)進(jìn)出口權(quán)的私營(yíng)企業(yè)從無到有，發(fā)展到294家，占全市獲權(quán)企業(yè)總數(shù)的30％。2002年私營(yíng)企業(yè)（不含私營(yíng)企業(yè)與外商合資）外貿(mào)出口3.9億美元，同比增長(zhǎng)74.7％，高出全市平均增幅58.1個(gè)百分點(diǎn)。私營(yíng)企業(yè)累計(jì)利用外資4.85億美元。

第八是園區(qū)等載體經(jīng)濟(jì)漸成氣候。全市已建民營(yíng)經(jīng)濟(jì)園區(qū)100余處，入園私營(yíng)企業(yè)占全部入園企業(yè)的近四成。市場(chǎng)總數(shù)達(dá)915處，專業(yè)村390個(gè)，專業(yè)鎮(zhèn)16個(gè)。其中，歐美、紅領(lǐng)等10個(gè)私營(yíng)企業(yè)園區(qū)初見雛形，吸引大批個(gè)私業(yè)戶向園區(qū)、市場(chǎng)和小城鎮(zhèn)集中，形成了良好的集聚效應(yīng)。

第九是地域之間發(fā)展各有特色。從個(gè)體工商戶戶數(shù)、從業(yè)人員、注冊(cè)資金等數(shù)據(jù)情況看，截止到2002年底，五市及城陽區(qū)占當(dāng)?shù)貍€(gè)私經(jīng)濟(jì)總量的六成以上，而私營(yíng)企業(yè)僅占總量的四成左右，顯示出私營(yíng)企業(yè)向市區(qū)集中的特點(diǎn)。其中市南區(qū)由于其得天獨(dú)厚的地理?xiàng)l件，個(gè)體工商戶和私營(yíng)企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)增幅均居榜首。從生產(chǎn)制造業(yè)占私營(yíng)企業(yè)總數(shù)的比重情況來看，即墨、平度、膠南、膠州、城陽、萊西分別占到76.38%、70.85%、61.86%、58.41%、54.33%和47.13%，生產(chǎn)制造業(yè)占據(jù)了主導(dǎo)地位，而市區(qū)則以貿(mào)易、餐飲、房地產(chǎn)業(yè)為主。顯示出服務(wù)業(yè)向市區(qū)集中的趨勢(shì)。（二）行政管理不規(guī)范的現(xiàn)象仍然存在。一是行政審批不規(guī)范。一些辦理前置審批的部門，審批標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、條件不公開，期限無承諾、收費(fèi)無依據(jù)，手續(xù)繁瑣。二是執(zhí)法行為不規(guī)范。個(gè)別部門存在對(duì)一般違章行為不擇而誅、簡(jiǎn)單處罰現(xiàn)象；檢查過多過濫，企業(yè)疲于應(yīng)付，影響正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。三是行政服務(wù)不規(guī)范。門難進(jìn)、臉難看、話難聽、事難辦的現(xiàn)象仍舊存在。

（三）“三亂問題”尚未徹底解決。關(guān)于阻礙企業(yè)發(fā)展的主要原因，18%的企業(yè)認(rèn)為是三亂，成為反映最為強(qiáng)烈的問題。第一，收費(fèi)項(xiàng)目“雜”且“多”。大部分民營(yíng)企業(yè)要應(yīng)付30多個(gè)部門，上繳50余種稅費(fèi)，其中大部分是各種收費(fèi)項(xiàng)目；少數(shù)區(qū)市收費(fèi)種類多達(dá)70余種，其中相當(dāng)一部分屬于不合理收費(fèi)。第二，收費(fèi)負(fù)擔(dān)重，甚至費(fèi)重于稅。第三，收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、依據(jù)不公開。

（四）“融資難”成為制約企業(yè)做大做強(qiáng)的主要瓶頸。一是融資渠道狹窄。民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)資金的來源主要依靠個(gè)人積累，在吸收外來資金中，大部分靠民間借款，這種半明半暗的借貸關(guān)系缺乏法律保護(hù)，引起了相當(dāng)數(shù)量的民事糾紛。二是銀企對(duì)接差距大。商業(yè)銀行多考慮資金的安全，對(duì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)貸款存在抵押擔(dān)保難、跟蹤監(jiān)督難和債權(quán)維護(hù)難等問題。結(jié)果是民營(yíng)企業(yè)難以獲得信貸服務(wù)。三是“兩證”難辦，抵押難成。民企擔(dān)保主要以土地、房產(chǎn)作為抵押，但不少區(qū)域因?yàn)閲?guó)家政策或者歷史遺留問題等原因，辦理土地證、房產(chǎn)證困難，使貸款受阻。

（五）人才問題比較突出。影響企業(yè)發(fā)展的主要障礙，38%的企業(yè)認(rèn)為是人才問題，僅排在資金問題之后。企業(yè)反映，人才“招不來、用不上、留不住”。究其原因，一是人力資源市場(chǎng)發(fā)育不充分。現(xiàn)有勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng)主要是提供一般性的、初級(jí)的或通用型人才，有自己專門市場(chǎng)定位或網(wǎng)絡(luò)專門人才的中介機(jī)構(gòu)比較少，勞動(dòng)力供求雙方缺乏有效、便捷的溝通渠道。二是民營(yíng)企業(yè)用人育人的機(jī)制沒有形成。相當(dāng)數(shù)量的民營(yíng)企業(yè)過多的考慮成本和眼前利益，挖人才的辦法想的多，自己培養(yǎng)人才的措施太少。家族化的管理，封閉了人力資源的引進(jìn)，削弱了企業(yè)發(fā)展的后續(xù)力。

三、進(jìn)一步加快民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的意見和建議

（一）進(jìn)一步優(yōu)化政策環(huán)境。

要加大政策扶持力度。按照公平、公正、公開的原則，廢除或修訂體現(xiàn)所有制差別和不適應(yīng)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的政策，構(gòu)建對(duì)包括民營(yíng)企業(yè)在內(nèi)的所有企業(yè)一視同仁的政策平臺(tái)。要放寬民間資本的市場(chǎng)準(zhǔn)入領(lǐng)域，解決民營(yíng)企業(yè)在申請(qǐng)立項(xiàng)、進(jìn)出口、用地、職稱評(píng)定、辦理證照、收費(fèi)以及科研項(xiàng)目申報(bào)、政府專項(xiàng)扶持資金使用、進(jìn)出口配額和出口退稅等方面與其他類型企業(yè)的非國(guó)民待遇問題。要深化政府“五項(xiàng)工程”，優(yōu)化政務(wù)環(huán)境。改進(jìn)服務(wù)，提高辦事效率。積極探討建立民營(yíng)企業(yè)社會(huì)化服務(wù)機(jī)制，增強(qiáng)為民營(yíng)企業(yè)服務(wù)的主動(dòng)性、自覺性，幫助解決相關(guān)問題。定期組織民營(yíng)企業(yè)對(duì)各部門服務(wù)情況進(jìn)行評(píng)議。減少審批手續(xù)，縮短審批時(shí)限，實(shí)行審批項(xiàng)目時(shí)間限制制；全面清理和減少行政事業(yè)性收費(fèi)項(xiàng)目，取消不合理收費(fèi)。要依法行政，加強(qiáng)執(zhí)法監(jiān)督，進(jìn)一步規(guī)范政府行為，嚴(yán)肅查處亂收費(fèi)、亂罰款、亂攤派、亂檢查行為；加強(qiáng)對(duì)執(zhí)法、司法人員的教育培訓(xùn)，嚴(yán)肅查處執(zhí)法不公，貪贓枉法的事件。

（二）突出重點(diǎn)，大力抓好民營(yíng)經(jīng)濟(jì)園區(qū)建設(shè)和外向型企業(yè)培育

認(rèn)真抓好民營(yíng)經(jīng)濟(jì)園區(qū)建設(shè)。總體要求是完善規(guī)劃、強(qiáng)化功能、打造品牌、招商引資。對(duì)全市現(xiàn)有和規(guī)劃籌建的各類民營(yíng)經(jīng)濟(jì)園區(qū)建立臺(tái)帳，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，有針對(duì)性的強(qiáng)化分類指導(dǎo)。在繼續(xù)完善青島私營(yíng)（民營(yíng)）工業(yè)園等市級(jí)園區(qū)建設(shè)的同時(shí)，重點(diǎn)扶持和促進(jìn)市內(nèi)四區(qū)異地設(shè)置的經(jīng)濟(jì)園區(qū)建設(shè)，通過政策引導(dǎo)、招商引資和產(chǎn)業(yè)協(xié)作，促進(jìn)市內(nèi)四區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和個(gè)私經(jīng)濟(jì)質(zhì)量規(guī)模的提升。要認(rèn)真培育歐美、紅領(lǐng)、巴龍、金王、德意利等重點(diǎn)私營(yíng)企業(yè)園區(qū)，通過企業(yè)園區(qū)發(fā)展帶動(dòng)上游、下游產(chǎn)品，關(guān)聯(lián)配套產(chǎn)業(yè)，推動(dòng)企業(yè)作大、作強(qiáng)。要進(jìn)一步完善各級(jí)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)園區(qū)功能，認(rèn)真兌現(xiàn)招商引資時(shí)承諾的各項(xiàng)優(yōu)惠政策。要強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)依托園區(qū)發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境大力培育外向型私營(yíng)企業(yè)。要鼓勵(lì)有條件的私營(yíng)企業(yè)“走出去”、“引進(jìn)來”，充分利用國(guó)內(nèi)外兩個(gè)市場(chǎng)、兩種資源，到國(guó)際市場(chǎng)上去經(jīng)風(fēng)雨、見世面，求發(fā)展。要進(jìn)一步加大幫助私營(yíng)企業(yè)申辦外貿(mào)經(jīng)營(yíng)權(quán)的服務(wù)力度，指導(dǎo)幫助其盡快創(chuàng)造條件獲權(quán)。要抓好民營(yíng)外貿(mào)企業(yè)隊(duì)伍、貿(mào)易方式、出口市場(chǎng)和出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，努力實(shí)現(xiàn)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)外貿(mào)出口量的顯著增長(zhǎng)。各區(qū)、市要引導(dǎo)私營(yíng)企業(yè)與外商開展合資合作，通過吸引國(guó)外投資帶動(dòng)私營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)品更新?lián)Q代、管理技術(shù)水平提高和出口總量的擴(kuò)大。要認(rèn)真落實(shí)國(guó)家扶持中小企業(yè)擴(kuò)大出口的各項(xiàng)優(yōu)惠政策，對(duì)私營(yíng)企業(yè)平等對(duì)待，一視同仁。

（三）加大服務(wù)力度，引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)做大做強(qiáng)

1、加強(qiáng)資金支持力度，著力解決融資難問題。建議借鑒深圳、廣州的作法，以資金支持為突破口實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)數(shù)量的大發(fā)展。一是加強(qiáng)引導(dǎo)。引導(dǎo)商業(yè)銀行將信貸資金定位在中小企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)層面上，提高對(duì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)信貸支持的比重，對(duì)規(guī)模大、后勁足、市場(chǎng)前景好、科技含量高的重點(diǎn)企業(yè)給予傾斜政策支持。有關(guān)部門在為民營(yíng)企業(yè)辦理“兩證”時(shí)，應(yīng)事實(shí)求是區(qū)別不同情況，設(shè)身處地為民營(yíng)企業(yè)著想，給予優(yōu)惠，率先辦理。要指導(dǎo)幫扶具備條件的民營(yíng)企業(yè)加快上市步伐，做好上市培訓(xùn)，加強(qiáng)協(xié)作配合。二是加強(qiáng)企業(yè)信用體系建設(shè)。要逐步建立私營(yíng)企業(yè)信用評(píng)估機(jī)制，保證信貸資金安全和效益最大化。以信用創(chuàng)建為載體，實(shí)行信用等級(jí)評(píng)定制度。堅(jiān)持“標(biāo)本兼治、重在治本”的原則，整合稅務(wù)、工商、銀行、海關(guān)等部門業(yè)務(wù)信息，建立企業(yè)信用檔案，建立“紅、黑、灰名單”，利用信息平臺(tái)定期向社會(huì)公示，弘揚(yáng)誠(chéng)實(shí)守信的信用觀念。要充分發(fā)揮好會(huì)計(jì)師事務(wù)所、審計(jì)師事務(wù)所等中介組織的信用評(píng)估功能，密切銀企聯(lián)系和借貸對(duì)接。三是進(jìn)一步完善擔(dān)保體系。政府出資組建的各級(jí)貸款擔(dān)保機(jī)構(gòu)要逐步建立規(guī)范的公司制，按照市場(chǎng)化方式運(yùn)做，進(jìn)一步簡(jiǎn)化手續(xù)，強(qiáng)化服務(wù)，提高效率。要積極促成按照互利互助原則、由私營(yíng)企業(yè)自愿入股組成的民間互助型聯(lián)保機(jī)構(gòu)或擔(dān)保機(jī)構(gòu)。

2、加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)家隊(duì)伍建設(shè)。關(guān)鍵是提高私營(yíng)企業(yè)決策者的水平。一是知識(shí)水平。要大力創(chuàng)造條件，組織民營(yíng)企業(yè)家參加有關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、外貿(mào)、法律等知識(shí)講座或培訓(xùn)班，組織企業(yè)家外出參觀考察，開闊眼界，增長(zhǎng)見識(shí)，尋找差距，在提高他們知識(shí)水平的同時(shí)激發(fā)其事業(yè)心和責(zé)任感。二是管理水平。要增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)家的愛才、用才意識(shí)，實(shí)現(xiàn)由家族式管理向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變。靠完善的制度約束人，有效的機(jī)制激勵(lì)人，豐富的文化凝聚人，調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高民營(yíng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力。三是經(jīng)營(yíng)水平。尤其是骨干企業(yè)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注其資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、資本經(jīng)營(yíng)決策，對(duì)明顯不符合市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的決策應(yīng)盡量勸阻，對(duì)可行的決策應(yīng)積極聯(lián)系專家進(jìn)行縝密地論證，項(xiàng)目一旦上馬要盡最大努力進(jìn)行扶持，確保項(xiàng)目成功。

3、引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)加快制度創(chuàng)新和機(jī)制創(chuàng)新。以推行現(xiàn)代企業(yè)制度、實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)多元化為目標(biāo)，有重點(diǎn)、分層次地引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)跳出家庭經(jīng)營(yíng)、家族式管理的束縛，加快實(shí)施企業(yè)股份制和股份合作制改革，通過控股、參股、兼并、聯(lián)合和產(chǎn)業(yè)協(xié)作組建企業(yè)集團(tuán)，探索走產(chǎn)權(quán)多元化和資本社會(huì)化的路子，引導(dǎo)企業(yè)建立和完善企業(yè)法人治理機(jī)構(gòu)，推進(jìn)企業(yè)由速度型向效益型、粗放型向集約型轉(zhuǎn)變。要加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)園區(qū)建設(shè)和民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)，及時(shí)幫助其建立黨工團(tuán)組織，推動(dòng)兩個(gè)文明建設(shè)一起上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（四）加快國(guó)退民進(jìn)改革。

篇2

民營(yíng)經(jīng)濟(jì)概念從什么時(shí)候正式開始使用也許很難確定，但改革開放初期提出個(gè)體經(jīng)濟(jì)是社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的一種補(bǔ)充，極大地推動(dòng)了個(gè)體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。個(gè)體、私營(yíng)等非公有制經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，是我國(guó)改革開放以來的一個(gè)突出現(xiàn)象。1988年，修改憲法時(shí)又增加了“國(guó)家允許私營(yíng)經(jīng)濟(jì)在法律規(guī)定的范圍內(nèi)存在和發(fā)展”的內(nèi)容，充分肯定了私營(yíng)經(jīng)濟(jì)的地位，同年國(guó)務(wù)院還頒布了《中華人民共和國(guó)私營(yíng)企業(yè)暫行條例》。此后，我國(guó)的個(gè)體和私營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入了一個(gè)全新階段，于是，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)作為一種涵蓋面更寬的概念自然而然地產(chǎn)生了。黨的十五大以后，國(guó)家也相繼出臺(tái)了規(guī)范個(gè)體和私營(yíng)經(jīng)濟(jì)主體的有關(guān)法律，個(gè)體和私營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形式更加多樣化，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)概念的使用越來越普遍，改革開放初期，國(guó)家就認(rèn)識(shí)到，必須允許個(gè)體經(jīng)濟(jì)的存在和發(fā)展，以緩解當(dāng)時(shí)已相當(dāng)突出的勞動(dòng)者就業(yè)的壓力。并認(rèn)識(shí)到個(gè)體經(jīng)濟(jì)能活躍市場(chǎng)，方便群眾生活，發(fā)揮“拾遺補(bǔ)缺”、“有益補(bǔ)充”的作用。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革目標(biāo)和以公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的基本經(jīng)濟(jì)制度的確立，個(gè)體經(jīng)濟(jì)也從配角升格為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)和中國(guó)的改革開放同步，經(jīng)過20多年的發(fā)展以后，現(xiàn)在已經(jīng)具備了一定的規(guī)模，大概全國(guó)有300多萬戶個(gè)體和私營(yíng)企業(yè)，在他們中從業(yè)的員工大概有1．5億人，新增就業(yè)的70％是在個(gè)體和私營(yíng)部門，而個(gè)體私營(yíng)部門也積極參與到國(guó)有企業(yè)的改制和重組中，其中有一部分已經(jīng)成為了上市的公司。中國(guó)的個(gè)體私營(yíng)企業(yè)所占中國(guó)GDP大概50％左右，并且每年都以30％的速度在成長(zhǎng)。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，并逐漸顯露出它在優(yōu)化資源配置、提高經(jīng)濟(jì)效益以及維護(hù)供需平衡、擴(kuò)大就業(yè)、穩(wěn)定社會(huì)等方面的重要作用，已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中最為活躍的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。但民營(yíng)企業(yè)發(fā)展環(huán)境有待進(jìn)一步改善，我國(guó)目前的許多民營(yíng)企業(yè)都選擇了家長(zhǎng)式管理模式，當(dāng)企業(yè)具備一定規(guī)模的時(shí)候，他們的局限性、隨意性往往導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策失誤。許多民營(yíng)企業(yè)的設(shè)備科技含量低，技術(shù)改造的相對(duì)滯后，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足，由于其先天的原因，較低的員工素質(zhì)也制約了企業(yè)技術(shù)更新的速度。

二、進(jìn)入壁壘的基本理論

進(jìn)入壁壘的概念首先是由貝恩所提出，其義為“一個(gè)產(chǎn)業(yè)中原有企業(yè)相對(duì)于潛在進(jìn)入企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。這些優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在現(xiàn)在原有企業(yè)可以持續(xù)地使價(jià)格高于競(jìng)爭(zhēng)水平之上而又不會(huì)吸引新的企業(yè)加入該產(chǎn)業(yè)”。這一概念的提出從理論上是基于張伯倫和羅賓遜夫人的不完全競(jìng)爭(zhēng)理論對(duì)現(xiàn)實(shí)市場(chǎng)壟斷競(jìng)爭(zhēng)程度的劃分。在一個(gè)具有壟斷因素的市場(chǎng)定價(jià)模型中，存在著企業(yè)的市場(chǎng)力量，這種市場(chǎng)力量存在而又不會(huì)誘發(fā)進(jìn)入的程度就表明了一個(gè)市場(chǎng)進(jìn)入壁壘的高低，并將其表示為引發(fā)進(jìn)入的價(jià)格與競(jìng)爭(zhēng)價(jià)格之間的差額，這種差額是由進(jìn)入者而不是由在位者承擔(dān)的單位成本。這一概念成為貝恩以來的結(jié)構(gòu)——行為——績(jī)效范式的核心。

后來，芝加哥學(xué)派的代表人物斯蒂格勒從成本的角度進(jìn)行了進(jìn)一步的闡述，“進(jìn)入壁壘可定義為必須由一個(gè)尋求進(jìn)入某產(chǎn)業(yè)的企業(yè)而不是由已經(jīng)在該產(chǎn)業(yè)內(nèi)的企業(yè)承擔(dān)的(在一些或每個(gè)產(chǎn)量水平上的)生產(chǎn)成本”。這就將進(jìn)入壁壘限定在影響潛在進(jìn)入企業(yè)的需求和供給條件上，從而對(duì)企業(yè)規(guī)模產(chǎn)生影響。

馮·威澤克從社會(huì)福利的角度，將進(jìn)入壁壘與社會(huì)福利效應(yīng)相聯(lián)系，在進(jìn)一步擴(kuò)展了斯蒂格勒的定義后認(rèn)為，只有當(dāng)進(jìn)入壁壘導(dǎo)致了一個(gè)次優(yōu)的資源再分配時(shí)，它才會(huì)引起政策的關(guān)注。進(jìn)入壁壘是必須由一個(gè)尋求進(jìn)入某產(chǎn)業(yè)的企業(yè)而不是由已經(jīng)在產(chǎn)業(yè)內(nèi)的企業(yè)承擔(dān)的生產(chǎn)成本。從社會(huì)的觀點(diǎn)看，這種生產(chǎn)成本意味著資源配置的扭曲。這一概念說明需要對(duì)進(jìn)入壁壘的正負(fù)外部效應(yīng)做進(jìn)一步的衡量。

三、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)入壁壘

(一)政府管制

1．市場(chǎng)準(zhǔn)人方面存在著較多的限制

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)受政策的制約，目前進(jìn)入的產(chǎn)業(yè)范圍較狹窄主要局限在技術(shù)含量低的勞動(dòng)密集型傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，如紡織服裝、制造加工、餐飲等行業(yè)，而在電信、鐵路、金融石油、天然氣、礦產(chǎn)開采等許多產(chǎn)業(yè)禁止民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入。

2．民營(yíng)企業(yè)合理的稅費(fèi)負(fù)擔(dān)仍然過重

民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)相比，稅費(fèi)負(fù)擔(dān)較重，如對(duì)所得稅的重復(fù)征收，民營(yíng)企業(yè)除與國(guó)有企業(yè)一樣繳納25％的企業(yè)所得稅外，稅后利潤(rùn)還須繳納20％的個(gè)人所得稅；國(guó)家對(duì)外資企業(yè)實(shí)行免三減二的優(yōu)惠政策(創(chuàng)立頭三年免稅，之后兩年減稅。在“兩稅合一”之前，外資企業(yè)的所得稅是15％)，對(duì)民營(yíng)企業(yè)則從開辦期起就征收企業(yè)所得稅。這種稅收政策不利于激發(fā)民營(yíng)企業(yè)投資擴(kuò)張的積極性。

3．在政府管理方面的低效率提高了民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本個(gè)別政府職能部門辦事的作風(fēng)和效率以及辦事的制度化、透明度等方面存在問題，提高了民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本。一些政府部門在行政過程中歧視刁難民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)象仍然存在而無法制止。有些政府部門的辦事程序，對(duì)國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)、對(duì)大企業(yè)和小企業(yè)有不同的區(qū)別對(duì)待，如在民營(yíng)企業(yè)的勞動(dòng)用工、人事檔案管理、人員出入境政策方面，與其他類型的企業(yè)相比，都還存在一定的待遇差別。

(二)融資困難

1．民營(yíng)企業(yè)自身缺陷的制約

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)大多是從集體企業(yè)發(fā)展而來，處于初創(chuàng)時(shí)期，在經(jīng)營(yíng)理念、管理手段、治理結(jié)構(gòu)方面相對(duì)落后，不能滿足金融機(jī)構(gòu)貸款的“準(zhǔn)入條件”。如財(cái)務(wù)信息不透明，資信程度差。民營(yíng)企業(yè)由于沒有健全的財(cái)務(wù)管理體制，缺乏高素質(zhì)的財(cái)務(wù)人員，造成財(cái)務(wù)信息披露不規(guī)范，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)與金融機(jī)構(gòu)之間的信息不對(duì)稱。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)通常采用的家族式的公司經(jīng)營(yíng)模式，無疑加大了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)，制約了金融機(jī)構(gòu)向其貸款的積極陛。

2．資本市場(chǎng)不健全，融資渠道不暢

(1)間接融資渠道不暢。金融機(jī)構(gòu)內(nèi)部信貸管理權(quán)限過于集中。由于長(zhǎng)期以來大量不良貸款的存在，銀行等金融機(jī)構(gòu)考慮更多的是貸款的風(fēng)險(xiǎn)性問題，因此，金融機(jī)構(gòu)對(duì)基層分支結(jié)構(gòu)的信貸經(jīng)營(yíng)權(quán)控制十分嚴(yán)格，貸款審批程序十分復(fù)雜，導(dǎo)致許多民營(yíng)企業(yè)間接融資渠道不暢。

(2)直接融資渠道不暢。主板市場(chǎng)的“高門檻”造成了民營(yíng)企業(yè)的“此路不通”。我國(guó)證券法對(duì)企業(yè)上市設(shè)定了嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，在已有的上市公司中絕大多數(shù)是國(guó)有大中型企業(yè)，僅有的一些民營(yíng)上市企業(yè)都是資本規(guī)模雄厚的、已經(jīng)具備相當(dāng)規(guī)模的企業(yè)，而對(duì)正處在發(fā)展期，迫切需要資金的大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)來說，主板市場(chǎng)融資是遙不可及的。

3．政府職能缺位，社會(huì)服務(wù)體系建設(shè)滯后

我國(guó)現(xiàn)有的政策主要是以大、中型企業(yè)為服務(wù)對(duì)象的，沒有針對(duì)中、小型民營(yíng)企業(yè)的融資政策；我國(guó)缺乏針對(duì)民營(yíng)企業(yè)的立法。早在上世紀(jì)五六十年代，日本、美國(guó)就專門立法，保障民營(yíng)企業(yè)合法權(quán)益，為民營(yíng)企業(yè)提供金融支持，而我國(guó)在該領(lǐng)域立法尚為空白；我國(guó)沒有建立起民營(yíng)企業(yè)的社會(huì)服務(wù)體系，銀企合作缺乏政府支持等。

四、打破進(jìn)入壁壘的對(duì)策

1．?dāng)[正民營(yíng)企業(yè)的地位和形象

中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)，一直處在協(xié)助公有制經(jīng)濟(jì)促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的地位。直到“十五”期間，民營(yíng)企業(yè)才明確地與公有制經(jīng)濟(jì)站在同一高度。鞏固民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)已取得的地位，將會(huì)在“十一五”期間繼續(xù)下去。政府應(yīng)通過必要的、固定的媒體向社會(huì)大力宣傳民營(yíng)企業(yè)對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的作用。政府也應(yīng)該向公眾宣傳如何建立民營(yíng)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)的權(quán)利和義務(wù)、民營(yíng)企業(yè)的組織形式等基本問題。

2．政府確立服務(wù)于企業(yè)的觀念

政府是為企業(yè)服務(wù)的，企業(yè)才是創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的主體，所以政府應(yīng)以企業(yè)的健康發(fā)展為制定各種政策的出發(fā)點(diǎn)。通常來說，政府服務(wù)于企業(yè)的職能主要有三個(gè)方面：(1)維護(hù)正常的、良I生的市場(chǎng)秩序。(2)通過宏觀經(jīng)濟(jì)政策維持經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定與增長(zhǎng)。(3)協(xié)調(diào)和保護(hù)本國(guó)企業(yè)和行業(yè)的發(fā)展。所以政府在處理問題時(shí)，要以是否有利于我國(guó)企業(yè)發(fā)展為考慮問題的出發(fā)點(diǎn)。

3．建立一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境

行政審批是國(guó)家制約和調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)的一種有效手段，國(guó)外也采用行政審批來調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)。但是我國(guó)政府在行政審批上較多地干預(yù)了民營(yíng)企業(yè)。因此，必須進(jìn)行有效的調(diào)整和改進(jìn)。要取消和減少原有的審批項(xiàng)目，大力推行市場(chǎng)準(zhǔn)入制和備案制，只保留最低限度的審批項(xiàng)目。

4．開發(fā)資本市場(chǎng)，拓寬民營(yíng)企業(yè)融資渠道

建立完善的金融體系。各金融機(jī)構(gòu)要根據(jù)地區(qū)的資金需求適度下放貸款審批權(quán)限，擴(kuò)大授權(quán)授信，拓寬地區(qū)金融資金營(yíng)運(yùn)空間。要以效益為目標(biāo)，積極尋找、培育和扶持優(yōu)良民營(yíng)企業(yè)客戶群；要適應(yīng)民營(yíng)企業(yè)貸款需求特點(diǎn)，對(duì)一些規(guī)模相對(duì)較大、信譽(yù)較好的民營(yíng)企業(yè)實(shí)行授信制度，減少對(duì)客戶的管理層次，簡(jiǎn)化審批程序；對(duì)一些關(guān)系密切的民營(yíng)企業(yè)可實(shí)行聯(lián)保貸款方式，努力滿足民營(yíng)企業(yè)合理的信貸需求。健全金融機(jī)構(gòu)管理體制，拓寬民營(yíng)企業(yè)間接融資渠道。

一方面為解決民營(yíng)企業(yè)融資難問題，金融機(jī)構(gòu)應(yīng)擴(kuò)大客戶范圍，要制定適應(yīng)民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)的信貸政策，如建立專門的信用等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，適度減少貸款審批程序和環(huán)節(jié)等。另一方面應(yīng)積極培育和發(fā)展企業(yè)債券市場(chǎng)，逐步放寬對(duì)企業(yè)債券發(fā)行主體的規(guī)模限制，適度放開債券利率并豐富債券品種，鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和信譽(yù)良好的企業(yè)通過發(fā)行債券募集發(fā)展資金。

五、結(jié)束語

改革開放以來，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展備受矚目。從地位弱小的社會(huì)經(jīng)濟(jì)群體發(fā)展壯大成為“擴(kuò)大就業(yè)自主渠道”、“國(guó)有企業(yè)改革的助推器”、“技術(shù)創(chuàng)新的生力軍”……民營(yíng)企業(yè)加速推動(dòng)著整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。但民營(yíng)企業(yè)的市場(chǎng)進(jìn)入壁壘仍然不能從根本上徹底消除，究起原因不只是受政府管制行為和金融體系的不完善等外部環(huán)境因素的制約，民營(yíng)企業(yè)自身的制度安排和經(jīng)營(yíng)狀況等內(nèi)部制約因素同樣不可忽視，比如：民營(yíng)企業(yè)是否有核心競(jìng)爭(zhēng)力、自身的人才梯隊(duì)是否健全、自身的發(fā)展速度是否合適、自身的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)是否合理、家長(zhǎng)式管理模式是否奏效等等。只有在良好的發(fā)展環(huán)境和完善的制度安排內(nèi)外因素共同作用下，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)才能打破市場(chǎng)進(jìn)入壁壘且走得更遠(yuǎn)。

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篇3

一、西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀

2005年全國(guó)部分商品交易市場(chǎng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng)中，東部地區(qū)占總數(shù)的83%，中西部地區(qū)僅為17%。2003年貴州省私營(yíng)企業(yè)2.81萬戶，個(gè)體私營(yíng)企業(yè)注冊(cè)資金358.32億元。橫向比較，2003年浙江省私營(yíng)企業(yè)30.1萬戶，規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)2萬余家，銷售上億的民營(yíng)企業(yè)1367家，其中10億以上的78家。在全國(guó)工商聯(lián)公布的我國(guó)民營(yíng)企業(yè)綜合實(shí)力500強(qiáng)中，浙江省188家。2004年貴州省地區(qū)生產(chǎn)總值1677.8億元，人均生產(chǎn)總值4316元。浙江省地區(qū)生產(chǎn)總值11648.7億元，人均生產(chǎn)總值24784元。不管是從民營(yíng)企業(yè)的數(shù)量、質(zhì)量還是從經(jīng)濟(jì)效率來看，東西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的差距是非常明顯的。

影響西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的因素很多。根據(jù)成長(zhǎng)型500家企業(yè)的戰(zhàn)略管理狀況及影響因素分析調(diào)查結(jié)果顯示，研發(fā)水平低，是制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的主要因素；而人是決定中小型企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵因素，不能說僅僅是因?yàn)槟硢畏矫娴囊蛩貙?dǎo)致西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)發(fā)育不良，但是，在西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)管理初級(jí)、粗放的狀態(tài)下，未充分意識(shí)到勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，盡可能減少對(duì)人力資本投資費(fèi)用，而不是更多地以投資的目光來看吸引人、培養(yǎng)人、穩(wěn)定人、激勵(lì)人，管理的核心理念出現(xiàn)偏差、不愿或者沒有意識(shí)到對(duì)員工進(jìn)行投資開發(fā)以使其增值、忽視員工的價(jià)值創(chuàng)造是西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)發(fā)育不良的重要因素之一。

二、維果茨基“最近發(fā)展區(qū)”理論對(duì)員工價(jià)值再創(chuàng)造及薪酬關(guān)系的啟示

（一）維果茨基“最近發(fā)展區(qū)”理論對(duì)員工價(jià)值創(chuàng)造能力水平的啟示。最近發(fā)展區(qū)理論是由前蘇聯(lián)心理學(xué)家維果茨基提出的著名學(xué)習(xí)理論，原只運(yùn)用于教育界。維果茨基認(rèn)為，人體有兩種發(fā)展水平，個(gè)體現(xiàn)有水平XO，個(gè)體在一定條件的幫助下可達(dá)到的水平OY。（如下圖）

員工的價(jià)值創(chuàng)造分為一般價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值再創(chuàng)造。XO是員工現(xiàn)有能力水平，即為企業(yè)創(chuàng)造一般價(jià)值的能力水平；OY是員工充分發(fā)揮其工作潛能、為企業(yè)創(chuàng)造超過一般價(jià)值的價(jià)值的能力水平，即員工價(jià)值再創(chuàng)造能力水平。

（二）員工價(jià)值再創(chuàng)造與薪酬激勵(lì)的關(guān)系。XO表示員工現(xiàn)有能力水平，在這一

階段，當(dāng)員工完成任務(wù)X’O’后，企業(yè)提供滿足員工基本生存和消費(fèi)的薪酬后，達(dá)到維持員工隊(duì)伍穩(wěn)定，保證企業(yè)基本生產(chǎn)的目的，這一階段為企業(yè)創(chuàng)造的是一般價(jià)值。企業(yè)為了提高生產(chǎn)率，就必須以一定的激勵(lì)因素來刺激員工，實(shí)現(xiàn)價(jià)值再創(chuàng)造。因此，0Y表示員工在一定條件激勵(lì)下可達(dá)到的能力水平，即員工價(jià)值再創(chuàng)造能力水平。如果企業(yè)施加以一定的附加薪酬為激勵(lì)因素，刺激員工在一般情況下未發(fā)揮出來的潛質(zhì)，員工可完成工作任務(wù)O’Y’，這時(shí)員工為企業(yè)創(chuàng)造的是超過一般價(jià)值的價(jià)值，即價(jià)值再創(chuàng)造，企業(yè)的生產(chǎn)效率得以提高。（如下圖）

當(dāng)員工能力水平達(dá)到OY時(shí)，企業(yè)的管理活動(dòng)是最有效的。管理活動(dòng)的最終目的，不是保證企業(yè)的基本生產(chǎn)、創(chuàng)造一般價(jià)值，而是在保證企業(yè)基本生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，激勵(lì)員工，引導(dǎo)員工價(jià)值再創(chuàng)造，為企業(yè)創(chuàng)造超出一般價(jià)值的價(jià)值。

薪酬是用來激發(fā)、引導(dǎo)員工行為的關(guān)鍵因素。近年來，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快的背景下，西部民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)了一定程度的發(fā)展。但西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)較為緩慢，其發(fā)展速度和經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于東部地區(qū)，員工薪酬也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于東部發(fā)達(dá)地區(qū)的平均標(biāo)準(zhǔn)。（貴州省城市居民平均每人全部年收入7322.05元，其中工資收入5135.14元；橫向比較浙江省，城市居民每人全部年收入14546.38元，其中工資收入10752.74元）。馬斯洛認(rèn)為，人的一切行為都是由需要引起的。員工只有滿足了基本的生存和消費(fèi)后才會(huì)有追求高一層次需要的愿望。適當(dāng)?shù)摹M足于員工個(gè)體基本生存和消費(fèi)的薪酬可以從根本上穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少流失率（民營(yíng)企業(yè)員工流失率高達(dá)25%，且大部分是中堅(jiān)力量），為企業(yè)創(chuàng)造一般價(jià)值。但這不是最有效的管理活動(dòng)，最有效的管理活動(dòng)應(yīng)該是在員工為企業(yè)創(chuàng)造一般價(jià)值的基礎(chǔ)上，為企業(yè)創(chuàng)造超出一般價(jià)值的價(jià)值。企業(yè)能夠拿來交換員工對(duì)生產(chǎn)率貢獻(xiàn)的最重要激勵(lì)因素莫過于薪資報(bào)酬。如果員工對(duì)薪酬不滿，員工的潛質(zhì)得不到發(fā)揮，對(duì)生產(chǎn)率的積極作用就會(huì)受到損害。雖然一些非經(jīng)濟(jì)薪酬，如發(fā)展前景、工作環(huán)境等因素也是激勵(lì)員工的重要手段，但就西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況來看，通過經(jīng)濟(jì)薪酬的激勵(lì)來引導(dǎo)員工的價(jià)值再創(chuàng)造仍舊是最主要的激勵(lì)手段。因此，引導(dǎo)員工價(jià)值再創(chuàng)造，為企業(yè)創(chuàng)造超出一般價(jià)值的價(jià)值，與此相匹配的薪酬體系是關(guān)鍵。

三、西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)員工薪酬體系

薪酬是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。薪酬對(duì)于員工的態(tài)度、行為、價(jià)值再創(chuàng)造有著重要的影響，它不僅會(huì)影響到哪些種類的員工會(huì)被企業(yè)吸引進(jìn)來并被企業(yè)留住，而且還能夠成為一種使當(dāng)前員工的個(gè)人利益與企業(yè)的整體利益一致起來的有力工具。如何合理地根據(jù)西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)狀況設(shè)置員工的薪酬體系不僅是關(guān)系到員工價(jià)值再創(chuàng)造的動(dòng)力問題，更關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展問題。

（一）西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)員工薪酬體系形式

1、基準(zhǔn)薪酬?；鶞?zhǔn)薪酬是員工完成任務(wù)為企業(yè)創(chuàng)造一般價(jià)值所應(yīng)該獲得的薪酬?；鶞?zhǔn)薪酬包括直接經(jīng)濟(jì)薪酬（基本工資）、間接經(jīng)濟(jì)薪酬（基本福利），以及非經(jīng)濟(jì)性薪酬（工作環(huán)境、保險(xiǎn)等）。直接經(jīng)濟(jì)薪酬是相對(duì)穩(wěn)定的、保障員工基本生存和消費(fèi)的基本工資。它不能激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值再創(chuàng)造，但它可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，為企業(yè)創(chuàng)造一般價(jià)值。直接經(jīng)濟(jì)薪酬的決定要取決于員工的工作任務(wù)和企業(yè)所面臨的特定環(huán)境。一般直接經(jīng)濟(jì)薪酬應(yīng)占全部報(bào)酬的30%～40%為合理水平。間接經(jīng)濟(jì)薪酬及非經(jīng)濟(jì)性薪酬取決于員工所在企業(yè)本身的效益及企業(yè)所面對(duì)的特定環(huán)境來決定。不同地域狀況，不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，其直接經(jīng)濟(jì)薪酬水平是不同的（2004年貴州城鎮(zhèn)居民平均每人全年可支配收入7332.05元）。因此，西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)基準(zhǔn)薪酬的核定既要考慮到西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，整體的基本工資水平及員工所在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益狀況，又要考慮到員工所在地區(qū)的一般消費(fèi)水平。

2、浮動(dòng)彈性薪酬。浮動(dòng)彈性薪酬是對(duì)員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值再創(chuàng)造為企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率而提供酬勞的一種報(bào)酬。根據(jù)桑代克強(qiáng)化理論，實(shí)現(xiàn)價(jià)值再創(chuàng)造，能為企業(yè)創(chuàng)造超過一般價(jià)值的價(jià)值的員工，如果能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，他們就更有可能在將來為實(shí)現(xiàn)更大的價(jià)值再創(chuàng)造而積極地工作。反之，如果員工的價(jià)值再創(chuàng)造沒有得到獎(jiǎng)勵(lì)，那么這種價(jià)值再創(chuàng)造在未來出現(xiàn)的可能性就不會(huì)大。浮動(dòng)彈性薪酬和基準(zhǔn)薪酬有著根本的區(qū)別。浮動(dòng)彈性薪酬是用來承認(rèn)和激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造一般價(jià)值的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)價(jià)值再創(chuàng)造，給企業(yè)帶來超過一般價(jià)值的價(jià)值而付給員工激勵(lì)薪酬，它是一種激勵(lì)因素。而基準(zhǔn)薪酬是員工為企業(yè)創(chuàng)造一般價(jià)值而付給的薪酬，它是一種保健因素。浮動(dòng)彈性薪酬在激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值再創(chuàng)造、提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率方面有重要影響作用。但它也帶來一些負(fù)面影響。員工過分關(guān)注于個(gè)體價(jià)值再創(chuàng)造為企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率而帶來的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)團(tuán)隊(duì)式生產(chǎn)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，這對(duì)團(tuán)隊(duì)工作是不利的。因此，盡管浮動(dòng)彈性薪酬作為薪酬體系中的一個(gè)組成部分對(duì)激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值再創(chuàng)造是非常有用的，但還必須要有其他一些薪酬計(jì)劃來作為補(bǔ)充才能既有利于激勵(lì)員工，又有利于團(tuán)隊(duì)式的生產(chǎn)。

3、風(fēng)險(xiǎn)薪酬。每個(gè)員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的能力水平是不一樣的。由于采用浮動(dòng)彈性薪酬計(jì)劃用以激勵(lì)實(shí)現(xiàn)價(jià)值再創(chuàng)造，員工最終所獲得的浮動(dòng)彈性薪酬的多少也是不一樣的。較小的薪酬差距隨著時(shí)間的延長(zhǎng)可能積累成較大的差距，這不利于團(tuán)隊(duì)式的生產(chǎn)方式。在這種背景下，必須采用一種另外的薪酬計(jì)劃以彌補(bǔ)可能產(chǎn)生的較大差距，使員工均有可能獲得較高薪酬的機(jī)會(huì)。因此，西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)薪酬體系還必須有起補(bǔ)充功能的風(fēng)險(xiǎn)薪酬。風(fēng)險(xiǎn)薪酬是企業(yè)內(nèi)部向員工提供公司內(nèi)部股份所有權(quán)的一種薪酬方式。民營(yíng)企業(yè)所有者可以出讓一定比例的內(nèi)部股權(quán)給員工，以入股的形式通過可能分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而享受企業(yè)成功所獲得較高薪酬的機(jī)會(huì)。風(fēng)險(xiǎn)薪酬的特點(diǎn)是員工與企業(yè)共享收益，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展更為關(guān)注。

（二）西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)薪酬計(jì)劃實(shí)施中的問題

1、對(duì)勞動(dòng)力成本的正確認(rèn)識(shí)。民營(yíng)企業(yè)員工不僅僅是一種成本，它是企業(yè)對(duì)其進(jìn)行了投資并且可獲得回報(bào)的資源。因此，企業(yè)看到的不應(yīng)僅僅是勞動(dòng)力成本，同時(shí)更應(yīng)注意勞動(dòng)力所產(chǎn)生的收益，尤其是超過一般價(jià)值的價(jià)值所獲得的收益。

2、合理確定薪酬中值。產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)為勞動(dòng)力成本以及薪酬規(guī)定了一個(gè)上限，而勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)給企業(yè)的薪酬水平確定了一個(gè)下限。因此，根據(jù)薪酬規(guī)定的下限及上限，要注意科學(xué)合理的確定中值。中值應(yīng)該是員工為企業(yè)創(chuàng)造一般價(jià)值的平均薪酬水平。

3、薪酬計(jì)劃實(shí)施中注意薪酬比較的公平性。由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不同，在薪資調(diào)查中要考慮到國(guó)內(nèi)平均薪資、西部地區(qū)員工平均薪資、同類企業(yè)員工薪資狀況以及企業(yè)內(nèi)部的工資水平和工作結(jié)構(gòu)。

篇4

【關(guān)鍵詞】人力資源管理民營(yíng)企業(yè)困境激勵(lì)

【Abstract】Today,ourcountryhasvigorouseconomy,thecontributiontogrowthofthenationaleconomicofprelocalpeopleextricateoneselffromapredicamentfromcommonstaffandprofessionalmanagertwolevelsrespectively.

【Keywords】Humanresourcesmanagement;Enterpriserunbythelocalpeople;Predicament;Encouragement

【文獻(xiàn)綜述】

一、民營(yíng)企業(yè)和人力資源管理的概念

民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是20世紀(jì)80年代末90年代初在我國(guó)出現(xiàn)的名詞，本意是用它區(qū)別前蘇聯(lián)和東歐的私有化經(jīng)濟(jì)，以保護(hù)我國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)健康、順利地發(fā)展?，F(xiàn)在，凡是由非國(guó)有資本投資舉辦和由不代表國(guó)有資產(chǎn)的民間企業(yè)家或經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)管理的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，都可以統(tǒng)稱為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)。因此，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)應(yīng)該包括個(gè)體、私營(yíng)企業(yè)，民辦科技企業(yè)，城鄉(xiāng)集體企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，以民間資本為主的有限責(zé)任公司，股份制和股份合作制及合伙企業(yè)等。由于民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是具有中國(guó)特色社會(huì)主義的以民間資本為主的混合型經(jīng)濟(jì)，因此以民間資本為主體的企業(yè)就可以稱為民營(yíng)企業(yè)。

所謂人力資源管理，主要指的是對(duì)人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對(duì)人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理的角度看，它既包括對(duì)人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)范，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理日益成為現(xiàn)代科學(xué)管理的核心。

二、研究的目的和意義

1.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境。

（1）“內(nèi)部人”控制。人力資本，特別是企業(yè)家人力資本的稀缺性和重要性人所共知，而民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面確實(shí)是存在許多弊端。據(jù)調(diào)查，約90%的民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家族成員中，中高層管理人員約40%是企業(yè)主的朋友或家庭成員。而“自己人”的素質(zhì)不適應(yīng)專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。

（2）人員流失嚴(yán)重。由于民營(yíng)企業(yè)的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵(lì)等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。

（3）人力資源管理水平不高。管理既是一門科學(xué)又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。而民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還在獨(dú)自為政，主動(dòng)服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，內(nèi)功修煉不夠。

2.研究該課題的目的和意義在于探討我國(guó)民營(yíng)企業(yè)擺脫人力資源管理現(xiàn)實(shí)困境的對(duì)策，力爭(zhēng)為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)開辟一條人力資源管理的新路，使我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)更加具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3、當(dāng)代企業(yè)管理，是以人為中心的管理，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)尤為表現(xiàn)為對(duì)人才的開發(fā)利用。人力資源對(duì)企業(yè)的特殊價(jià)值是世界上任何一種物資資源無法取代的，通用汽車公司前總裁史龍亞弗德說過：“你可以拿走我們的全部資本，但是你把我的組織人員留下，五年內(nèi)我就能夠把所有失去的資產(chǎn)賺回來”。通用電氣公司總裁韋爾奇也說：“我們能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上，因此，我的全部工作是選擇適當(dāng)?shù)娜恕?。這充分說明了人力資源管理對(duì)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展壯大的特殊意義。

三、研究現(xiàn)狀

對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面出現(xiàn)的困境，許多學(xué)者提出了不同的解決對(duì)策：

1.北京電子科技學(xué)院張學(xué)文教授在《民營(yíng)企業(yè)發(fā)展困境及對(duì)策研究》一文中提出了人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)全面質(zhì)理管理以及參與全球競(jìng)爭(zhēng)中正扮演著越來越重要的作用。他提出民營(yíng)企業(yè)應(yīng)在實(shí)行全面質(zhì)量管理的同時(shí)，創(chuàng)設(shè)一種高效而成功的人力資源管理模式。

2.浙江工業(yè)大學(xué)的陳春根認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理體制是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物。在西方，隨著現(xiàn)代公司制度成為企業(yè)制度的主流形式，職業(yè)經(jīng)理業(yè)已作為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的主流群體而成為一個(gè)獨(dú)特的社會(huì)階層，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮著日益重要的作用。在國(guó)內(nèi)，隨著國(guó)營(yíng)企業(yè)改革的不斷深入，職業(yè)經(jīng)理人體制作為公司治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分已日益被人們所重視。與此同時(shí)，經(jīng)過市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初級(jí)階段粗放型發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)已成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的重要力量，尤其在沿海地區(qū)，大批經(jīng)營(yíng)上規(guī)模，具有行業(yè)優(yōu)勢(shì)的民營(yíng)企業(yè)，已成為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要?jiǎng)恿?。面?duì)日益國(guó)際化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，加速民營(yíng)企業(yè)的制度創(chuàng)新，提高民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平，已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一項(xiàng)新的重要課題。在民營(yíng)企業(yè)中引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人體制，是民營(yíng)企業(yè)擺脫目前人力資源出現(xiàn)的困境，逐步從家族型經(jīng)營(yíng)模式向社會(huì)化的現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變的重要組成部分。

3.王曉明在《民營(yíng)企業(yè)如何堅(jiān)持以人為本》中認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)在實(shí)行經(jīng)理人制度的同時(shí)，也必須加強(qiáng)對(duì)普通員工的管理。他指出當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)尤為表現(xiàn)為對(duì)人才的開發(fā)利用。他對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理提出了三點(diǎn)看法。第一，民營(yíng)企業(yè)要尊重員工，并且要培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)度。第二，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。第三，民營(yíng)企業(yè)要營(yíng)造良好的企業(yè)文化。

4.戴園晨在《民營(yíng)企業(yè)的人才戰(zhàn)略》一文中指出，民營(yíng)企業(yè)在克服困境過程中做大做強(qiáng)需要使用外部人才，要使用外部人才就要果斷引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度。他在該文中還進(jìn)一步指出民營(yíng)企業(yè)主對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的不信任是引入職業(yè)經(jīng)理人制度的最大障礙，并且建議要增加職業(yè)經(jīng)理人的誠(chéng)信度。

5.譚偉生和劉芳在《民營(yíng)企業(yè)的個(gè)性化趨勢(shì)》一文中指出，民營(yíng)企業(yè)要走出人員流失嚴(yán)重，人力資源管理水平不高的困境，就要實(shí)行個(gè)性化的人力資源管理。個(gè)性化的人力資源管理包括四個(gè)方面的內(nèi)容。一是建立雇傭合同制；二是完善招聘制；三是引導(dǎo)員工科學(xué)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯與發(fā)展方向；四是設(shè)計(jì)完善的工作職務(wù)。

四、研究的基本內(nèi)容、方法和創(chuàng)新之處

1.針對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理所面臨的困境，該文從普通員工的管理和職業(yè)經(jīng)理人的引入兩個(gè)層次提出了幾點(diǎn)對(duì)策：

（1）對(duì)于民營(yíng)企業(yè)員工容易流失的困境，文章提出的主要對(duì)策有以下幾點(diǎn)：尊重員工，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)度；為員工提供施展舞臺(tái)，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神；建立有效的激勵(lì)與約束制度；營(yíng)造良好的企業(yè)文化；建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化管理機(jī)制。

（2）對(duì)于民營(yíng)企業(yè)“自己人”缺乏管理現(xiàn)代企業(yè)能力的困境，文章提到了引入經(jīng)理人制度，并對(duì)這一制度進(jìn)行了分析。該文在這一部分闡述了這樣一些內(nèi)容：人才短缺對(duì)民營(yíng)企業(yè)的挑戰(zhàn)；職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)特征；民營(yíng)企業(yè)應(yīng)提高職業(yè)經(jīng)理人的忠誠(chéng)度；對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)和約束。

2.在研究這個(gè)課題時(shí)，主要用到了以下方法：

（1）歸納的分析方法。這種方法的使用主要是總結(jié)事物的特征。文章中許多觀點(diǎn)早已有學(xué)者提出，但是他們都只說了某一方面，或是說的不完整。在這篇文章中對(duì)多位學(xué)者的研究成果進(jìn)行了歸納與總結(jié)。

（2）對(duì)比的分析方法。對(duì)比的分析方法一般有兩種，即靜態(tài)對(duì)比和動(dòng)態(tài)對(duì)比。本文的研究主要采用靜態(tài)對(duì)比的研究方法。本文將這一方法使用在民營(yíng)企業(yè)與國(guó)營(yíng)企業(yè)的比較分析中。

（3）抽象的分析方法。抽象的方法是社會(huì)科學(xué)研究的基本方法。本文將這一方法主要使用在對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理困境的分析中，即從復(fù)雜的現(xiàn)象中分析民營(yíng)企業(yè)人力資源管理所遭遇的主要困境。

3.這篇文章有兩個(gè)創(chuàng)新。第一是論述角度新。本文從普通員工和職業(yè)經(jīng)理兩個(gè)層次來進(jìn)行論述民營(yíng)企業(yè)擺脫人力資源管理困境的對(duì)策，在這之前還沒有發(fā)現(xiàn)類似角度的文章。第二是本文對(duì)許多學(xué)者的很多研究成果進(jìn)行了歸納，形成了新的觀點(diǎn)。

五、研究趨勢(shì)

1.職業(yè)經(jīng)理人作為民營(yíng)企業(yè)的第一資源，市場(chǎng)化是必然趨勢(shì)。隨著未來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的加劇，以及民營(yíng)企業(yè)市場(chǎng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，大多承襲了傳統(tǒng)家族經(jīng)營(yíng)模式的民營(yíng)企業(yè)迫切需要通過制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新來實(shí)現(xiàn)新的突破，以增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展后勁。在這種情形下，職業(yè)經(jīng)理人制度將被越來越多的民營(yíng)企業(yè)所采用，職業(yè)經(jīng)理人也將在全社會(huì)內(nèi)的企業(yè)中自由進(jìn)出。

2.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理更加集中于激勵(lì)，提高員工的積極性與創(chuàng)造性，增加員工的活力，充分發(fā)揮每個(gè)人的才能，做到人盡其才，從而加強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力，樹立良好的企業(yè)形象。

3、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐日益向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變。民營(yíng)企業(yè)將要面對(duì)的是新世紀(jì)激烈、反常的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，只有通過實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理才能保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。

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篇5

一、**民營(yíng)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀分析

本課題對(duì)民營(yíng)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的研究是借助于現(xiàn)代公司的公司治理結(jié)構(gòu)理論，針對(duì)民營(yíng)企業(yè)中的家族制企業(yè)和公司制企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究。主要從企業(yè)內(nèi)部對(duì)治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究，因此本課題對(duì)民營(yíng)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的界定可以這樣認(rèn)為：民營(yíng)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)就是由股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層等“物理層次”組成的一種組織機(jī)構(gòu)，在這種組織機(jī)構(gòu)中，形成由股東會(huì)交由董事會(huì)托管和董事會(huì)委托經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)的兩層委托關(guān)系，并如何做到合理地配置公司股東、董事會(huì)、經(jīng)理人員和其他利益相關(guān)者之間的權(quán)力、責(zé)任和利益；如何監(jiān)督和評(píng)價(jià)董事會(huì)、經(jīng)理人員和職工；如何設(shè)計(jì)和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。

目前**民營(yíng)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)模式主要是內(nèi)部監(jiān)控式治理結(jié)構(gòu)，股份主要控制在家族手中，因此民營(yíng)企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)有兩個(gè)主要特點(diǎn)：一是現(xiàn)代企業(yè)制度尚不規(guī)范；二是家族成員在企業(yè)中占統(tǒng)治地位。但是這只是籠統(tǒng)的說法，對(duì)于**民營(yíng)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（一）企業(yè)內(nèi)部成員之間產(chǎn)權(quán)不清晰。雖然民營(yíng)企業(yè)從總體上而言產(chǎn)權(quán)很清晰，但是在好多家族化治理的民營(yíng)企業(yè)中，在建立初期，由于沒有對(duì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)的最終所有進(jìn)行界定，而且一般在企業(yè)成立之初也沒有考慮到需要把產(chǎn)權(quán)劃分得這么清晰，因此造成企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)模糊。等到企業(yè)壯大了，這個(gè)問題就暴露得比較明顯了，常常造成家族內(nèi)部成員之間的爭(zhēng)斗，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

(二)股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理，缺乏相互制約的監(jiān)督主體。即缺乏內(nèi)部監(jiān)控機(jī)制，體現(xiàn)在各利益相關(guān)主體缺乏相互制約。在**的大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中，資本金基本上是由業(yè)主在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)過程中積累起來形成的，外界參股很少，因此股權(quán)比較集中，即使是那些已經(jīng)上市的民營(yíng)企業(yè)，也基本上是由家族控制股權(quán)，缺乏多元化制衡機(jī)制，導(dǎo)致公司無論從競(jìng)爭(zhēng)力、靈活性、對(duì)股東的責(zé)任感以及公司的生命周期來看，均缺乏與國(guó)際企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力。由于個(gè)人或家族控股占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位，其他股東數(shù)目和股權(quán)比例就都顯得微不足道。這種產(chǎn)權(quán)高度集中，直接導(dǎo)致所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)沒有在真正意義上分離，以至家族完全控制董事會(huì)，總經(jīng)理和董事長(zhǎng)一人擔(dān)任的現(xiàn)象在民營(yíng)企業(yè)中比比皆是，這與國(guó)外成熟的家族監(jiān)控型治理中家族僅相對(duì)控股有很大的區(qū)別，使得公司治理三權(quán)相互制衡的有效機(jī)制蕩然無存。

（三）董事會(huì)機(jī)構(gòu)職責(zé)不清，獨(dú)立性不強(qiáng)。這主要體現(xiàn)在兩方面：一方面董事長(zhǎng)與總經(jīng)理職位合二為一，另一方面是經(jīng)營(yíng)管理層占據(jù)董事會(huì)的大多數(shù)席位，形成內(nèi)部董事占優(yōu)勢(shì)的局面，因此經(jīng)理層可以對(duì)自我表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。所以在大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象比較嚴(yán)重。而在一個(gè)完善的公司治理結(jié)構(gòu)中，股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層應(yīng)相互制約，共同遵守議事規(guī)則，但在好多家族制的民營(yíng)企業(yè)中，董事會(huì)缺乏獨(dú)立性，基本、甚至完全依附于家族意志，同樣，家族制企業(yè)的監(jiān)事會(huì)成員是由董事會(huì)（董事會(huì)的背后是家族）聘任，在包括財(cái)務(wù)監(jiān)督和審計(jì)監(jiān)督在內(nèi)的職能發(fā)揮方面顯得蒼白無力，公司監(jiān)管方面容易出現(xiàn)極大的“黑洞”。經(jīng)理一方面是企業(yè)的內(nèi)部人，另一方面與家族之間特殊的私人關(guān)系，使這種內(nèi)部人控制轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)者家族控制，正是由于這三方面無法形成對(duì)家族的制約，會(huì)造成企業(yè)中家族意志邊際可以無約束地?cái)U(kuò)大。

（四）銀行沒有起到監(jiān)督作用。在**目前的民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)資本金的籌集主要是以業(yè)主或合伙人投入為主，從銀行貸款籌資的比較少，而且民營(yíng)企業(yè)的負(fù)債率在國(guó)內(nèi)各類企業(yè)是最低的，與國(guó)外家族公司相比之下其負(fù)債率仍然很低。銀行的借貸在民營(yíng)企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)中所占比例很小，所以銀行幾乎不能起到“監(jiān)督者”的作用。

（五）外部監(jiān)控方式不健全，表現(xiàn)在諸多市場(chǎng)體系有待進(jìn)一步完善。市場(chǎng)體系建設(shè)落后于**的改革實(shí)踐，尤其是經(jīng)理人市場(chǎng)、資本市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的建設(shè)更是如此。同時(shí)，一些相應(yīng)地配合外部監(jiān)控方式的中介組織（如會(huì)計(jì)、審計(jì)事務(wù)所和資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)）的獨(dú)立性差，這些問題都會(huì)導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)缺乏外部監(jiān)控。

二、**民營(yíng)企業(yè)典型治理結(jié)構(gòu)分析比較

為了對(duì)**民營(yíng)企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)作進(jìn)一步分析，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，對(duì)家族制和公司制將從以下幾方面做一番比較。

（一）從企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模上分析。家族制企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模普遍不大，而公司制企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模相對(duì)較大。由于家族制企業(yè)受到資金積累的限制，發(fā)展速度比較緩慢，再加上資本金的投入總額也不大，因此，企業(yè)的規(guī)模受到了一定的限制，一般規(guī)模不大。從圖1（略）分析可知，在26家單個(gè)業(yè)主制企業(yè)中，總資產(chǎn)規(guī)模在500萬以下的有24家，占了92%，而總資產(chǎn)規(guī)模在500萬以上的卻只有2家，只占8%，而總資產(chǎn)規(guī)模在2000萬元以上的沒有一家。同樣，在19家合伙制企業(yè)中，總資產(chǎn)規(guī)模在500萬以下的有16家，占了84%，而總資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上卻只有3家，只占16%，總資產(chǎn)規(guī)模在5000萬元以上的沒有一家。而對(duì)于公司制企業(yè)來說，在46家有限公司制企業(yè)中，總資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以下的只有17家，占了37%，而總資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上的卻有29家，占了63%，同樣在9家股份公司中，500萬元以下的只有1家，占了11%，而500萬元以上的卻有8家，占了89%。因此，我們從對(duì)比分析結(jié)果可知，對(duì)于家族制企業(yè)來說，企業(yè)規(guī)模普遍都在500萬元以下，規(guī)模不大，而公司制企業(yè)的規(guī)模相對(duì)較大，資產(chǎn)規(guī)模大多集中在500萬元以上。

（二）從經(jīng)濟(jì)效益上分析。由于家族制企業(yè)受到資金、規(guī)模和管理等方面的限制，因此在銷售和業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率方面普遍不高。從前面的分析已知，家族制企業(yè)沒有完善的治理結(jié)構(gòu)，而公司制企業(yè)具有完善的治理結(jié)構(gòu)，下面我們來分析公司治理結(jié)構(gòu)與企業(yè)的銷售與業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率的關(guān)系。從表1可知，在實(shí)行由家屬或親戚、朋友、所有者自己擔(dān)任總經(jīng)理的企業(yè)中，銷售與業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率指數(shù)分別為23.53%、22.50%和24.64%，而在聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理的企業(yè)中卻為26.84%，要明顯大于前三者。再來分析設(shè)立董事會(huì)企業(yè)的銷售與業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率的狀況，設(shè)立董事會(huì)的銷售與業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率指數(shù)為26.04%，而不設(shè)立董事會(huì)的卻只有22.55%，明顯要小于前者。再看企業(yè)設(shè)立監(jiān)事會(huì)與否對(duì)銷售與業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率的影響，在設(shè)立監(jiān)事會(huì)的企業(yè)中，銷售與業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率為26.67%，而不設(shè)立監(jiān)事會(huì)的企業(yè)卻只有23.66%，也明顯要小于前者。從這三方面分析可知，具有完善公司治理結(jié)構(gòu)的企業(yè)在銷售與業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率方面要比不完善的企業(yè)要好，也就是說公司制企業(yè)在銷售與業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率方面要比家族制企業(yè)好。再分析公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響，引進(jìn)效益相對(duì)水平指標(biāo)，我們對(duì)經(jīng)濟(jì)效益很好的賦值為5，較好的賦值為4，一般的賦值為3，較差的賦值為2，差的賦值為1。從表2可知，總經(jīng)理與所有者的關(guān)系對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響表現(xiàn)為，由家屬或親戚、朋友和所有者自己擔(dān)任總經(jīng)理的效益相對(duì)水平分別為3.8、3.7和3.6，而聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理的企業(yè)效益相對(duì)水平卻為4.1，明顯要高于前三者。再分析董事會(huì)的設(shè)立與否對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響，設(shè)立董事會(huì)的企業(yè)效益相對(duì)水平為4.0，而不設(shè)立董事會(huì)的卻只有3.5，明顯要小于前者。再分析監(jiān)事會(huì)的設(shè)立與否對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響，設(shè)立監(jiān)事會(huì)的企業(yè)效益相對(duì)水平為4.1，而不設(shè)立監(jiān)事會(huì)的則為3.6，明顯要小于前者。從以上三方面分析來看，具有完善公司治理結(jié)構(gòu)的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益要比不完善的企業(yè)好，也就是說公司制企業(yè)要比家族制企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益要好。

（三）從決策方式上分析。我們引進(jìn)決策參與度指標(biāo)，把董事長(zhǎng)個(gè)人決定賦值為1，征求意見后個(gè)人決定賦值為2，董事會(huì)討論決定賦值為3，職代會(huì)討論決定賦值為4。從表3可知，在家族制企業(yè)中，決策方式大多采用董事長(zhǎng)個(gè)人決定和征求意見后個(gè)人決定，而在公司制企業(yè)中則大多采用董事會(huì)討論決定。家族制企業(yè)的決策參與度為1.6，而公司制企業(yè)決策參與度則為2.5，因此，公司制企業(yè)的決策方式明顯要比家族制企業(yè)的要有民主性。

（四）從激勵(lì)方式上分析。在家族制企業(yè)中，對(duì)經(jīng)理層的報(bào)酬形式大多采用固定年薪制和基本薪金加獎(jiǎng)金，而在公司制企業(yè)中，對(duì)經(jīng)理層的報(bào)酬形式除了固定年薪制外，還廣泛采用浮動(dòng)年薪制、基本薪金加獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)金加分紅。從表4可知，在家族制企業(yè)中，采用基本薪金加獎(jiǎng)金的占了44%,采用固定年薪制的占了36%,采用工資加分紅的為16%，而采用浮動(dòng)年薪制和工資加股票期權(quán)制的都是2%。而在公司制企業(yè)中，采用固定年薪制的占25%，采用基本薪金加獎(jiǎng)金的占32%，而采用工資加分紅的卻有20%，采用浮動(dòng)年薪制的有18%，采用工資加股票期權(quán)的有5%。通過以上分析，我們可以看到，對(duì)于家族制企業(yè)來說，對(duì)于經(jīng)理層的報(bào)酬形式中固定性比較強(qiáng)，激勵(lì)性不夠，而在公司制企業(yè)中，對(duì)于經(jīng)理層的報(bào)酬形式中浮動(dòng)性的成分比較多，激勵(lì)性較強(qiáng)。我們?cè)賮矸治銎髽I(yè)對(duì)技術(shù)管理層的激勵(lì)方式。從表5可知，在家族制企業(yè)中，對(duì)技術(shù)管理層采用高額獎(jiǎng)金與提成的占了78%，采用提拔重用的占了11%，而采用入股和獎(jiǎng)勵(lì)住房、汽車的分別為7%和4%。而在公司制企業(yè)中，對(duì)技術(shù)管理層的激勵(lì)方式采用高額獎(jiǎng)金與提成的占了73%，采用提拔重用的占了11%，而采用獎(jiǎng)勵(lì)住房、汽車等、入股和獎(jiǎng)勵(lì)股份的分別為4%、5%和7%。從上面的分析可知，家族制企業(yè)對(duì)技術(shù)管理層的激勵(lì)方式相對(duì)形式較少，而公司制企業(yè)采用的形式相對(duì)較多。我們?cè)賮矸治黾?lì)方式的滿意度與企業(yè)管理與技術(shù)、生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)骨干以及銷售與業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間的相關(guān)性。從表6可知，激勵(lì)滿意度與業(yè)務(wù)骨干穩(wěn)定性呈顯著相關(guān)，而激勵(lì)滿意度與銷售業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率的相關(guān)性并不顯著。再來分析激勵(lì)滿意度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的相關(guān)性，從表7可知，激勵(lì)滿意度與經(jīng)營(yíng)績(jī)效呈顯著相關(guān)。

（五）從企業(yè)的管理、技術(shù)、生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)骨干的穩(wěn)定性分析。家族制企業(yè)與公司制企業(yè)相比，業(yè)務(wù)骨干的穩(wěn)定性相對(duì)差一點(diǎn)。從表8可知，在家族制企業(yè)中，穩(wěn)定的只占27%，比較穩(wěn)定的占了46%，而一般的也占了27%。而在公司制企業(yè)中，骨干穩(wěn)定的占了35%，比較穩(wěn)定的占了52%，而一般的卻只占了13%。因此，我們得出結(jié)論，公司制企業(yè)的骨干要比家族制企業(yè)來得穩(wěn)定。

（六）從企業(yè)性質(zhì)上分析。在家族制企業(yè)中，屬于私營(yíng)企業(yè)的較多，而在公司制企業(yè)中，除了私營(yíng)企業(yè)以外，屬于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和股份合作制企業(yè)的較多。從圖2（略）分析可知，在家族制企業(yè)中，屬于私營(yíng)企業(yè)的占了60%，屬于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的占了16%，屬于獨(dú)資企業(yè)的占了13%，民營(yíng)科技企業(yè)的也只占了4%，而屬于股份合作制的卻只占了7%，屬于股份制的沒有一家。

再從圖3（略）可知，在公司制企業(yè)中，屬于私營(yíng)企業(yè)的占了29%，屬于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的占了30%，屬于獨(dú)資企業(yè)的只占了4%，民營(yíng)科技企業(yè)的也只占了4%，而屬于股份合作制的企業(yè)卻占了18%，屬于股份制的也占了15%。因此，從上面的分析可知，家族制企業(yè)形式單一，并且私營(yíng)企業(yè)較多，而公司制企業(yè)的形式較為多樣化，公司制企業(yè)比家族制企業(yè)比較趨向于合作化。

以上我們分別從六方面對(duì)傳統(tǒng)家族制企業(yè)和公司制企業(yè)進(jìn)行了對(duì)比，綜上所述可見表9。通過分析，我們搞清楚了傳統(tǒng)家族制企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，同時(shí)也認(rèn)識(shí)到公司制是一種比較先進(jìn)的企業(yè)制度。

三、**民營(yíng)企業(yè)中兩種治理結(jié)構(gòu)的發(fā)展方向選擇

上面我們已經(jīng)分別介紹了家族化治理結(jié)構(gòu)和公司制治理結(jié)構(gòu)的適用條件，可是對(duì)于家族化治理結(jié)構(gòu)的企業(yè)和公司制治理結(jié)構(gòu)的企業(yè)究竟如何發(fā)展呢？下面我們將對(duì)此提出參考性意見。

（一）保留兩種治理結(jié)構(gòu)形式。家族化治理結(jié)構(gòu)和公司制治理結(jié)構(gòu)是民營(yíng)企業(yè)的兩種主要形式，這兩種形式在民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展過程中可以相互替代，既不能故步自封、停滯不前搞家族化治理結(jié)構(gòu)，也不能一哄而上盲目搞公司化治理結(jié)構(gòu)，而是要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和企業(yè)本身的規(guī)模等實(shí)際情況選擇治理結(jié)構(gòu)。

（二）家族化治理結(jié)構(gòu)要實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)家族企業(yè)向現(xiàn)代家族制企業(yè)發(fā)展。**民營(yíng)企業(yè)中的家族制企業(yè)，基本上還是處于傳統(tǒng)的家族制企業(yè)，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)高度合一，董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理、企業(yè)中的重要崗位基本上由家族成員擔(dān)任、業(yè)主掌握企業(yè)的絕大多數(shù)或全部股權(quán)、家長(zhǎng)式集權(quán)管理、任人唯親，這種企業(yè)在短缺經(jīng)濟(jì)時(shí)代或企業(yè)規(guī)模較小時(shí)還是可以的，但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模壯大時(shí)就需要轉(zhuǎn)變了。因此當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模時(shí)可以向現(xiàn)代家族制企業(yè)轉(zhuǎn)變，在這種企業(yè)形式下，業(yè)主掌握了企業(yè)的部分所有權(quán)或是臨界持股比例的股權(quán)結(jié)構(gòu)，家族掌握著主要經(jīng)營(yíng)權(quán)或是基本上不掌握經(jīng)營(yíng)權(quán)，在企業(yè)中已經(jīng)聘請(qǐng)了職業(yè)經(jīng)理，董事長(zhǎng)與總經(jīng)理已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了分離，由家族成員擔(dān)任的重要崗位已經(jīng)不多。這種企業(yè)形式有利于解決企業(yè)的人才危機(jī)，也有利于決策的科學(xué)化，發(fā)展下去就可以過度為現(xiàn)代公司。

（三）具備一定條件的家族制企業(yè)可以向公司制企業(yè)轉(zhuǎn)變。**的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)過十幾年的發(fā)展，部分企業(yè)已經(jīng)具有相當(dāng)規(guī)模，具備了成為現(xiàn)代公司的條件，近兩年，好幾家民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)上市，這帶動(dòng)了其他民營(yíng)企業(yè)朝這個(gè)目標(biāo)發(fā)展。公司制企業(yè)相對(duì)于同等規(guī)模的家族制企業(yè)來說具有優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也更加有利。當(dāng)企業(yè)的各方面條件已經(jīng)沖破了家族制企業(yè)的適用條件時(shí)，就應(yīng)該采取公司制治理結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展開辟新的發(fā)展空間。

（四）已經(jīng)成為公司制治理結(jié)構(gòu)的企業(yè)要實(shí)現(xiàn)公司治理結(jié)構(gòu)的科學(xué)化。目前**好多民營(yíng)企業(yè)雖然在形式上采用了公司制治理結(jié)構(gòu)，但是仍存在治理結(jié)構(gòu)不科學(xué)和不規(guī)范的現(xiàn)象。因此，我們要對(duì)這些民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)治理結(jié)構(gòu)的科學(xué)化，具體可以采取以下措施：

1、實(shí)行股權(quán)多元化，以打破“一股獨(dú)大”現(xiàn)象。目前**的民營(yíng)企業(yè)，好多仍然是由家族控制大多數(shù)股權(quán)，這樣就損害了小股東的利益。因此，要分散大股東，以避免大股東操縱企業(yè)的決策損害小股東的利益。

篇6

（一）薪酬機(jī)制與企業(yè)價(jià)值脫離、與戰(zhàn)略發(fā)生錯(cuò)位。

民營(yíng)企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，往往是參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點(diǎn)，發(fā)展目標(biāo)及市場(chǎng)地位等問題，對(duì)于個(gè)別關(guān)鍵雇員的薪資標(biāo)準(zhǔn)則是由企業(yè)主根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘雇員談判來確定，具有較大隨意性，很難保持前后的一致性。而薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。

（二）過度采用模糊薪酬，導(dǎo)致薪酬體制不透明、溝通不足。

為激勵(lì)雇員傾力奉獻(xiàn)智慧與精力，民營(yíng)企業(yè)管理者一般希望能及時(shí)地給那些為企業(yè)做出超乎尋常貢獻(xiàn)的雇員以獎(jiǎng)勵(lì)，但又擔(dān)心這會(huì)引致其他雇員心理失衡，因此，一些民營(yíng)企業(yè)不僅在發(fā)放資金上是模糊的，基本薪酬在一定程度上也是模糊的。模糊薪酬的秘密做法一方面固然可以避免企業(yè)內(nèi)部成員互相攀比、消除某種程度的不公平感以及高薪酬與低薪酬兩者之間的對(duì)立，但也可能造成企業(yè)內(nèi)雇員對(duì)老板的猜忌，使雇員有模糊心理和身處局外的感覺，同時(shí)導(dǎo)致薪酬管理過程不透明，溝通不足，導(dǎo)致雇員看不到自己的行為和業(yè)績(jī)與報(bào)酬之間的內(nèi)在聯(lián)系，中斷激勵(lì)鏈條，那么他們必然會(huì)通過離職以及其他各種企業(yè)不易察覺的形式如工作懈怠、降低工作質(zhì)量等尋求心理平衡，這對(duì)企業(yè)更加不利。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)不合理。

首先，表現(xiàn)在不同層級(jí)雇員薪酬差距方面：未能體現(xiàn)出不同層級(jí)員工或不同崗位員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與價(jià)值，總的來看，高級(jí)雇員薪酬仍然偏低，這可能是企業(yè)管理人員及高級(jí)技術(shù)人員大量流失的原因。其次，民營(yíng)企業(yè)的薪酬缺乏長(zhǎng)期性激勵(lì)因子。在一些民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)主觀念中只承認(rèn)物質(zhì)資本，忽視人力資本，在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及時(shí)性薪水，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制來引導(dǎo)雇員行為的長(zhǎng)期化。最后，薪酬結(jié)構(gòu)單一，難以滿足多樣化需求。傳統(tǒng)薪酬的主要組成部分是因定薪酬（基本工資），而可變薪酬和福利所占比重少。單一的薪酬結(jié)構(gòu)，針對(duì)性差，忽略了人除了具有共同需求外，還存在著各種差異性需求，尤其當(dāng)人的基本需求已經(jīng)滿足時(shí)，對(duì)更高層次需求的追求呈現(xiàn)出多樣性。

（四）工資制度不規(guī)范。

薪酬的價(jià)值因素不明確，只知付出，不知憑什么付出，是大部分民營(yíng)企業(yè)的真實(shí)寫照；未形成明確的職位規(guī)范，由于民營(yíng)企業(yè)管理相當(dāng)簡(jiǎn)單，規(guī)范的職位規(guī)范體系很難完備，最多是模糊的職責(zé)概述而已；薪酬調(diào)整機(jī)制不清晰，薪酬調(diào)整隨機(jī)，許多時(shí)候是被迫或發(fā)現(xiàn)某類型雇員大量流失后的無奈之舉。

（五）薪酬體系中“內(nèi)在薪酬”因素不足。

廣義的薪酬可以分為外部薪酬和內(nèi)部薪酬兩個(gè)部分。前者主要指企業(yè)支付給雇員的工資、資金、津貼和福利等物質(zhì)報(bào)酬，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)代價(jià)；后者則是人們從工作本身中獲得的滿足主要包括工作挑戰(zhàn)性、工作自由度、工作成就感和良好的工作環(huán)境等。而民營(yíng)企業(yè)主對(duì)薪酬的理解一般而言特指經(jīng)濟(jì)性薪酬，對(duì)于非經(jīng)濟(jì)性薪酬――內(nèi)在薪酬認(rèn)識(shí)不足。表現(xiàn)為對(duì)雇員人格尊重不夠，對(duì)關(guān)鍵工作不放手給外來人，導(dǎo)致雇員的非經(jīng)濟(jì)性薪酬為負(fù)值，造成雇員對(duì)企業(yè)十分不滿意，勞資關(guān)系十分緊張。

二 民營(yíng)企業(yè)薪酬機(jī)制缺陷產(chǎn)生因素分析

（一）中國(guó)人文價(jià)值因素：

中國(guó)的人文價(jià)值體系與以美英為代表的西方人文價(jià)值體系存在明顯的區(qū)別，這一點(diǎn)美國(guó)著名漢學(xué)家安樂哲（Roger Ames）和著名哲學(xué)家大衛(wèi)?霍爾（David Hall）在合著的《預(yù)期中國(guó)：通過中國(guó)和西方文化的敘述而思》概括為：西方思維方式重在超越、秩序和永久性；而中國(guó)思維方式重在實(shí)用、模糊和變化。中國(guó)人這種注重實(shí)用的觀點(diǎn)，導(dǎo)致了民營(yíng)企業(yè)薪酬體系缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，自然與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)割裂，而模糊和變化亦是民營(yíng)企業(yè)薪酬體系不透明、溝通不足及薪酬缺乏承諾機(jī)制的重要原因之一。

1、民營(yíng)企業(yè)發(fā)展過程態(tài)勢(shì)因素：

（1）規(guī)模因素：民營(yíng)企業(yè)一般來說規(guī)模較小，且產(chǎn)品結(jié)構(gòu)較單一，這就決定了民營(yíng)企業(yè)的薪酬支付能力較弱。同時(shí)，由于規(guī)模的限制，企業(yè)多為企業(yè)主自己管理，絕少有聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，這導(dǎo)致企業(yè)管理體系簡(jiǎn)陋、不完善，很難具有前瞻性，從戰(zhàn)略的角度來看：企業(yè)要么沒有戰(zhàn)略，要么較模糊，這也決定了薪酬戰(zhàn)略性不足。

（2）產(chǎn)權(quán)因素：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者與所有者合一，資本的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)是統(tǒng)一的，但有時(shí)又表現(xiàn)出產(chǎn)權(quán)不明確的現(xiàn)象。私營(yíng)企業(yè)大多為家族式企業(yè)，夫妻、親威、朋友是私營(yíng)企業(yè)最早的成員和股東。這種產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)使民營(yíng)企業(yè)主觀上不愿規(guī)范薪酬管理，客觀上不能規(guī)范薪酬管理，導(dǎo)致企業(yè)薪酬體系模糊、不透明及溝通不足及與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)割裂。

（3）企業(yè)發(fā)展階段：民營(yíng)企業(yè)大多處于創(chuàng)業(yè)期，或成長(zhǎng)期，企業(yè)的發(fā)展在某種程度上還未走出“資本的原始積累”時(shí)期。處于資本的原始積累階段的現(xiàn)實(shí)，使企業(yè)很難有大量的資源用在雇員的薪酬及人力資源的開發(fā)上。資本雇傭勞動(dòng)仍是民營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系的真實(shí)寫照。在此階段，企業(yè)主自然會(huì)認(rèn)為企業(yè)的利潤(rùn)是物質(zhì)資本的產(chǎn)物，雇員應(yīng)得到的已經(jīng)以工資的形式發(fā)放了。同時(shí)，處于此階段的民營(yíng)管理體制仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，或由經(jīng)驗(yàn)管理階段向科學(xué)管理階段過渡階段，離戰(zhàn)略管理階段還有一個(gè)較大距離。

（二）民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)業(yè)環(huán)境因素

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，并且大多數(shù)處于面對(duì)同樣技術(shù)、工藝及同質(zhì)性產(chǎn)品基礎(chǔ)上的低成本競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，這就決定民營(yíng)企業(yè)主較重視短期利益，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，以控制薪酬成本來提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。民營(yíng)企業(yè)管理人員多為企業(yè)主，企業(yè)主通過自身對(duì)機(jī)會(huì)的把握及膽識(shí)創(chuàng)建了企業(yè)。但目前總的來看，企業(yè)主的素質(zhì)偏低。這種偏低的素質(zhì)使民營(yíng)企業(yè)主很難用系統(tǒng)性的思維，體察薪酬對(duì)企業(yè)運(yùn)作成功的聯(lián)系，人力資本內(nèi)在規(guī)律性及人力資本與物資資本的合理運(yùn)作是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素的現(xiàn)實(shí)。一般認(rèn)為雇員“得到的取決于付出的”而非“付出的依賴于得到的”；將薪酬看作是勞動(dòng)回報(bào)，而非企業(yè)所需要的雇員付出的薪酬導(dǎo)向作用。通常做法是簡(jiǎn)單地將薪酬歸結(jié)為企業(yè)的成本，能少則少，而非人力資本所得。

三 民營(yíng)企業(yè)薪酬機(jī)制的理性選擇

（一）建立企業(yè)薪酬體制與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、雇員需求之間的有機(jī)聯(lián)系。

明確企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素及企業(yè)雇員的對(duì)薪酬的主要目標(biāo)，并使薪酬系統(tǒng)支撐這些關(guān)鍵因素和目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)及價(jià)值導(dǎo)向功能?？刹捎靡韵履Ｐ蛠韺?shí)施：

（二）利用家族制管理的優(yōu)勢(shì)，建立中國(guó)傳統(tǒng)價(jià)值體系中的“家”本位體系。

“家”本位是中國(guó)社會(huì)基本特點(diǎn)，因而民營(yíng)企業(yè)的管理應(yīng)建立以“家”為本位的社會(huì)倫理秩序基礎(chǔ)，以體現(xiàn)人與人之間的“情感”特色，提高雇員與企業(yè)共生、共榮觀。但“家”本位并不是企業(yè)主的獨(dú)自對(duì)企業(yè)的控制，而是一種企業(yè)主與關(guān)鍵雇員共同的管理，作為家主的企業(yè)主應(yīng)體現(xiàn)出家主對(duì)雇員的“關(guān)照”，這種“關(guān)照”主要體現(xiàn)在企業(yè)付給雇員的薪酬（含現(xiàn)金薪酬、個(gè)人發(fā)展及福利）上，這種薪酬應(yīng)有利于雇員生活的穩(wěn)定與社會(huì)地位的提升，而不是一味的榨取；作為家主的“臣民”的雇員應(yīng)對(duì)家主表現(xiàn)出忠誠(chéng)，只有這種“關(guān)照”與忠誠(chéng)的互動(dòng)，才能促進(jìn)企業(yè)有機(jī)、有效發(fā)展，建立中國(guó)式的人文管理。

（三）將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。

1、適當(dāng)放權(quán)，充分信任雇員，讓他們?cè)谧约旱穆氊?zé)范圍之內(nèi)充分發(fā)揮自身的作用和潛能，增強(qiáng)他們的個(gè)人成就感，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，滿足高層次的需要；2、加強(qiáng)企業(yè)組織及雇員學(xué)習(xí)能力，提升雇員的職業(yè)能力，積極防止人力資本貶值；3、營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，形成民營(yíng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，實(shí)現(xiàn)持續(xù)經(jīng)營(yíng)；4、加強(qiáng)企業(yè)主對(duì)雇員的情感關(guān)注，實(shí)現(xiàn)人性化管理。

（四）積極導(dǎo)入現(xiàn)代薪酬管理理念、方法、技術(shù)，對(duì)關(guān)鍵雇員建立基于能力的薪酬體系。

隨著企業(yè)雇員需求日益多樣化差異化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈化及組織日益靈活化，薪酬管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，企業(yè)薪酬管理在隨意中合情合理已成為過去，企業(yè)必須不斷更新薪酬管理理念，積極導(dǎo)入先進(jìn)的薪酬管理方法與技術(shù)，借助專業(yè)薪酬管理雇員和各種科學(xué)的薪酬管理工具，指導(dǎo)企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略，使薪酬制度為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。同時(shí)，尋求可變薪酬與固定薪酬二者之間的最佳平衡點(diǎn)、適當(dāng)提高可變薪酬在薪酬構(gòu)成中的比重，能夠給雇員以更大的改善空間和激勵(lì)作用，鼓勵(lì)雇員進(jìn)行理智的冒險(xiǎn)和不斷追求完美。尋求可變薪酬與固定薪酬二者間的最佳平衡點(diǎn)有利于企業(yè)以最小的風(fēng)險(xiǎn)獲取最大的收益。為實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵雇員的個(gè)人發(fā)展，體現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)的人文關(guān)懷，建立基于能力的薪酬制度，既有利于雇員個(gè)人的發(fā)展，更有利于增加企業(yè)的人力資源與提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)雇員與企業(yè)主的互贏。

（五）適當(dāng)應(yīng)用模糊薪酬，實(shí)行差異化的薪酬策略，增加關(guān)鍵雇員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和認(rèn)同度。

不適當(dāng)?shù)貞?yīng)用模糊薪酬可能導(dǎo)致雇員對(duì)企業(yè)主的猜忌，使雇員有模糊心理和身處局外的感覺，但適當(dāng)應(yīng)用可減少雇員互相攀比、消除某種程度的不公平感以及高薪者與低薪者之間的對(duì)立，更為重要的是能增加高薪者感覺被認(rèn)可，同時(shí)導(dǎo)致其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。對(duì)于企業(yè)主來說應(yīng)對(duì)企業(yè)關(guān)鍵雇員建立模糊薪酬制度，并使其薪酬水平在市場(chǎng)中處于領(lǐng)先地位；而在其他雇員中應(yīng)建立較透明的薪酬制度，薪酬水平在市場(chǎng)中處于跟隨或落后的地位，從而發(fā)揮民營(yíng)企業(yè)機(jī)制靈活的特點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)

［1］雷蒙德?A?諾伊等著：《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》［M］.劉昕譯.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001.

篇7

在我國(guó)，貿(mào)易方式結(jié)構(gòu)和貿(mào)易的主體結(jié)構(gòu)存在內(nèi)在的、緊密的聯(lián)系，因?yàn)橥馍讨苯油顿Y從事加工貿(mào)易的比重較大（見、）。我國(guó)對(duì)外商直接投資的優(yōu)惠政策安排和中國(guó)的市場(chǎng)潛力所吸引的巨大外資導(dǎo)致我國(guó)加工貿(mào)易的比重過大。加工貿(mào)易又是我國(guó)貿(mào)易失衡的最主要的組成部分，尤其是1999年以后，占我國(guó)貿(mào)易失衡的絕大部分。一般貿(mào)易的失衡經(jīng)過了2001～2004年的逆差之后，在2005年轉(zhuǎn)為順差，但這種趨勢(shì)在2009年反轉(zhuǎn)。其它兩種貿(mào)易方式的失衡幾乎可以忽略不計(jì)。要減緩我國(guó)貿(mào)易失衡的程度，加工貿(mào)易的失衡必須有所改變，然而從事加工貿(mào)易的主體是外資企業(yè)，產(chǎn)權(quán)的約束使我國(guó)的產(chǎn)業(yè)升級(jí)和對(duì)貿(mào)易失衡的治理出現(xiàn)困難，國(guó)家直接的宏觀調(diào)控可能并不起作用，必須運(yùn)用導(dǎo)向政策引導(dǎo)和調(diào)整外資的投資領(lǐng)域，使其不再過多地投資于一般加工貿(mào)易和產(chǎn)能過剩的產(chǎn)業(yè)，轉(zhuǎn)而投向服務(wù)業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)。

二、貿(mào)易失衡的主體結(jié)構(gòu)

就我國(guó)從事貿(mào)易的主體結(jié)構(gòu)來看（見），國(guó)有企業(yè)的比重下降較快，外資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)的比重上升明顯，集體企業(yè)的地位并不突出且比較穩(wěn)定。自1999年，外資企業(yè)進(jìn)出口總額首次超過國(guó)有企業(yè)后，外資企業(yè)一直在外貿(mào)中占據(jù)主導(dǎo)地位。近幾年私營(yíng)企業(yè)的對(duì)外貿(mào)易有了很大發(fā)展。私營(yíng)企業(yè)貿(mào)易比重的上升是我國(guó)市場(chǎng)化力量增長(zhǎng)的結(jié)果，私營(yíng)企業(yè)在內(nèi)資企業(yè)的比重由2007年底的63.25%上升至2009年初的70.91%。同時(shí)，這也反應(yīng)了我國(guó)私營(yíng)企業(yè)單個(gè)企業(yè)規(guī)模的不斷壯大。但是從貿(mào)易失衡的主體結(jié)構(gòu)來看（見），我國(guó)的貿(mào)易順差主要是由非國(guó)有企業(yè)創(chuàng)造的，而且私營(yíng)企業(yè)的貿(mào)易失衡上升較快，其數(shù)值相當(dāng)于其他性質(zhì)企業(yè)之和。這一現(xiàn)象值得一提。雖然外資企業(yè)的進(jìn)出口總額占據(jù)絕大部分但它的貿(mào)易失衡情況卻沒有私營(yíng)企業(yè)那樣嚴(yán)重，也就是說私營(yíng)企業(yè)總進(jìn)出口額所占比重較小但貿(mào)易失衡額卻很大，說明我國(guó)外資企業(yè)主要從事“大進(jìn)大出”的加工貿(mào)易，而私營(yíng)企業(yè)從事加工貿(mào)易的比重相對(duì)較小。這是一個(gè)好的現(xiàn)象，說明我國(guó)私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展模式與加工貿(mào)易企業(yè)有著本質(zhì)的區(qū)別。私營(yíng)企業(yè)從我國(guó)的比較優(yōu)勢(shì)出發(fā)，積極參與國(guó)際分工，發(fā)展具有自主產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)業(yè)，這一模式的代表是浙江、江蘇的民營(yíng)企業(yè)。從和可以看出，我國(guó)的私營(yíng)企業(yè)也從事了一部分加工貿(mào)易，這說明有一部分私營(yíng)企業(yè)利用我國(guó)勞動(dòng)力的比較優(yōu)勢(shì)，加入到全球產(chǎn)業(yè)內(nèi)貿(mào)易和產(chǎn)品內(nèi)貿(mào)易的分工中，主要從事低端的產(chǎn)品組裝及制造。這一部分私營(yíng)企業(yè)的代表是珠三角地區(qū)的私營(yíng)企業(yè)。由于肩負(fù)國(guó)家宏觀調(diào)控和平衡貿(mào)易收支的政策使命，同時(shí)，大型國(guó)有企業(yè)往往也是成套先進(jìn)設(shè)備和工業(yè)原料的主要需求者，我國(guó)國(guó)有企業(yè)自2003年以來一直持續(xù)貿(mào)易逆差。

三、貿(mào)易失衡的商品結(jié)構(gòu)

貿(mào)易的商品結(jié)構(gòu)是考察貿(mào)易水平和貿(mào)易質(zhì)量的一個(gè)重要指標(biāo)。我國(guó)在初級(jí)產(chǎn)品和工業(yè)制品上的貿(mào)易失衡狀況不僅能夠反應(yīng)我國(guó)總體產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變遷而且能夠反應(yīng)我國(guó)在生產(chǎn)結(jié)構(gòu)和消費(fèi)結(jié)構(gòu)上的具體改變。從我國(guó)貿(mào)易失衡的商品結(jié)構(gòu)上看，我國(guó)在初級(jí)產(chǎn)品上總體長(zhǎng)期保持逆差，而在工業(yè)制品上總體長(zhǎng)期保持順差。在我國(guó)，第一產(chǎn)業(yè)總體上的貿(mào)易失衡并不嚴(yán)重，初級(jí)產(chǎn)品的失衡主要體現(xiàn)在對(duì)工業(yè)原料和能源的巨大需求所形成的逆差。但是，這并不意味著我國(guó)的貿(mào)易水平和貿(mào)易質(zhì)量是高的。必須要看我國(guó)在哪些具體的商品大類上存在比較優(yōu)勢(shì)。本文選取1994～2009各年我國(guó)進(jìn)、出口貨物貿(mào)易失衡前6位的初級(jí)產(chǎn)品和前10位的工業(yè)制品進(jìn)行統(tǒng)計(jì)（按SITCRev.3分類標(biāo)準(zhǔn)）。我國(guó)在金屬礦砂及金屬廢料（28）；石油、石油產(chǎn)品及有關(guān)原料（33）；紡織纖維及其廢料（26）；紙漿及廢紙（25）；油籽及含油果實(shí)（22）長(zhǎng)期存在逆差，而蔬菜及水果（05），魚、甲殼及軟體類動(dòng)物及制品（03）存在長(zhǎng)期順差。且石油、石油產(chǎn)品及有關(guān)原料（33）和金屬礦砂及金屬廢料（28）自1997年以來一直穩(wěn)居我國(guó)初級(jí)產(chǎn)品貿(mào)易失衡的前2位，國(guó)際原油和金屬礦砂的價(jià)格上漲明顯，有一部分原因是中國(guó)巨大需求的拉動(dòng)。而早期對(duì)植物油脂（42）、油籽及含油果實(shí)（22）以及紙漿及廢紙（25）的巨大需求逐漸被對(duì)金屬礦砂及金屬廢料；石油、石油產(chǎn)品及有關(guān)原料所取代。隨著對(duì)植物油脂（42）、油籽及含油果實(shí)（22）需求的減少，它們?cè)谫Q(mào)易中的重要地位也逐漸被取代，退出了貿(mào)易平衡前六位的舞臺(tái)。紡織纖維及其廢料（26）卻一直活躍在我國(guó)初級(jí)產(chǎn)品貿(mào)易逆差前六位的舞臺(tái)上。這反映了我國(guó)生產(chǎn)結(jié)構(gòu)和消費(fèi)結(jié)構(gòu)的改變。同時(shí)反映了我國(guó)工業(yè)化進(jìn)程對(duì)能源的巨大需求以及持續(xù)的固定資產(chǎn)投資對(duì)金屬制品的巨大需求。2006年，我國(guó)已成為僅次于美、日的第3大汽車生產(chǎn)大國(guó)及僅次于美國(guó)的第2大汽車消費(fèi)大國(guó)。我國(guó)汽車生產(chǎn)和消費(fèi)的激增導(dǎo)致了對(duì)金屬原料和石油產(chǎn)品的巨大需求。初級(jí)產(chǎn)品的失衡狀態(tài)也反映了我國(guó)在傳統(tǒng)的紡織行業(yè)、造紙行業(yè)產(chǎn)品貿(mào)易上的活力以及在魚、甲殼及軟體類動(dòng)物及制品（03）產(chǎn)品上持續(xù)的比較優(yōu)勢(shì)。我國(guó)傳統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)：服裝及衣著附件（84）；雜項(xiàng)制品（89）；鞋靴（85）；紡紗、織物、制成品及有關(guān)產(chǎn)品（65）；金屬制品（69）依然保持長(zhǎng)期順差而且這種比較優(yōu)勢(shì)一直持續(xù)到現(xiàn)在。同時(shí)，在辦公用機(jī)械及自動(dòng)數(shù)據(jù)處理設(shè)備（75）；電信及聲音的錄制及重放裝置設(shè)備（76）上也保持了較多年份的貿(mào)易順差，但是這兩類產(chǎn)品從1995年、1996年起就已經(jīng)是貿(mào)易順差的前十位了。從我國(guó)貿(mào)易失衡的前十位的分析可以看出我國(guó)產(chǎn)業(yè)升級(jí)所取得的成果并沒有想象中的大，而且這兩類產(chǎn)品多數(shù)進(jìn)行的是加工貿(mào)易。雖然有研究表明中國(guó)的出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品層次都得到提升，中國(guó)的出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)與高收入國(guó)家出口產(chǎn)品的相似度迅速提升(Schott,2008),而且中國(guó)出口產(chǎn)品的層次明顯高于中國(guó)實(shí)際人均收入水平(Rodrik,2006)。但是，那些產(chǎn)業(yè)升級(jí)的成果和較高科技含量的產(chǎn)品并沒有成為我國(guó)貿(mào)易順差的主要產(chǎn)品，且我國(guó)在較高層次產(chǎn)品的生產(chǎn)上多集中在勞動(dòng)密集型增值環(huán)節(jié)。這也被我國(guó)持續(xù)成為反傾銷對(duì)象國(guó)的事實(shí)所證明。在初級(jí)形狀的塑料（57）；電力機(jī)械、器具及電器零件（77）；特種工業(yè)專用機(jī)械（72）上，我國(guó)長(zhǎng)期存在逆差。但是我國(guó)工業(yè)制成品的消費(fèi)也減少早期對(duì)制成肥料（56）、金工機(jī)械（73）、通用工業(yè)機(jī)械設(shè)備和零件（74）的需求，但是對(duì)特種工業(yè)專用機(jī)械（72）、電力機(jī)械器具及其電氣零件（77）、初級(jí)形狀的塑料（57）的需求一直很旺盛。這說明我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)具備生產(chǎn)普通機(jī)械設(shè)備的能力但卻無力生產(chǎn)一些精密性較高和科技含量較高的特種工業(yè)專用機(jī)械和電力機(jī)械。我國(guó)對(duì)鋼鐵的需求也一直很旺盛，但自2007年起，鋼鐵由長(zhǎng)期逆差變?yōu)轫槻睢，F(xiàn)在我國(guó)已經(jīng)成為鋼鐵第一生產(chǎn)大國(guó)。

四、貿(mào)易失衡的國(guó)別（地區(qū)）結(jié)構(gòu)

為了弄清楚我國(guó)貿(mào)易失衡的主要對(duì)象國(guó)，我們必須考察貿(mào)易失衡的國(guó)別構(gòu)成。本論文選取1994～2009各年我國(guó)進(jìn)、出口貨物貿(mào)易失衡順差前6位和逆差前6位的國(guó)家（地區(qū)）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，我國(guó)長(zhǎng)期對(duì)香港、美國(guó)、荷蘭、英國(guó)、阿拉伯聯(lián)合酋長(zhǎng)國(guó)、西班牙等國(guó)（地區(qū)）保持順差且具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性。其中與西班牙的貿(mào)易是從1999年開始增長(zhǎng)的，其他幾個(gè)國(guó)家（地區(qū)）一直都是中國(guó)大的貿(mào)易伙伴。而對(duì)臺(tái)灣、韓國(guó)、馬來西亞、俄羅斯、泰國(guó)等存在長(zhǎng)期逆差。中國(guó)自2000年開始增加對(duì)東南亞國(guó)家馬來西亞、菲律賓、泰國(guó)的貿(mào)易逆差，這種局勢(shì)在2007年得到緩解，取而代之的是能源大國(guó)澳大利亞和沙特阿拉伯。俄羅斯自1994年開始一直到2002年，一直穩(wěn)居中國(guó)貿(mào)易逆差國(guó)前五的寶座，自2003年起退出了前五名，因?yàn)槲覈?guó)與東亞國(guó)家馬來西亞、菲律賓、泰國(guó)和能源大國(guó)澳大利亞和沙特阿拉伯的貿(mào)易變得更為重要。特別是自2002年以來，我國(guó)對(duì)日本由順差轉(zhuǎn)為逆差且這種轉(zhuǎn)變具有持續(xù)性。對(duì)德國(guó)自2006年由逆差轉(zhuǎn)為順差后，貿(mào)易趨于平衡。從貿(mào)易的國(guó)別結(jié)構(gòu)分析，我們可以看出：我國(guó)的貿(mào)易伙伴國(guó)特別是貿(mào)易順差國(guó)太過集中，這勢(shì)必增加我國(guó)的貿(mào)易風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)容易招致對(duì)方的不滿。2006～2009年，中國(guó)平均每年遭受反傾銷案件高達(dá)71.75件，幾乎每三件反傾銷案件中就有一件是針對(duì)中國(guó)的。這與我國(guó)對(duì)美國(guó)和歐盟國(guó)家的長(zhǎng)期貿(mào)易順差不無關(guān)系。我國(guó)對(duì)東南亞如日本、韓國(guó)、泰國(guó)、菲律賓以及臺(tái)灣地區(qū)的貿(mào)易逆差也具有一定的穩(wěn)定性，這體現(xiàn)了我國(guó)在東亞內(nèi)部的分工地位和我國(guó)加工貿(mào)易比重較大的特點(diǎn)。研究表明（劉萬鋒，2008；盧萬青，2009）：我國(guó)與東亞國(guó)家的貿(mào)易主要是中間品貿(mào)易，中國(guó)成為眾多中間品最終組裝并出口的終點(diǎn),由此逐漸形成“東亞———中國(guó)———美歐”的垂直三角貿(mào)易模式。中國(guó)在某種程度上充當(dāng)了東亞國(guó)家對(duì)美貿(mào)易失衡的“替罪羊”的角色。同時(shí)，對(duì)礦產(chǎn)和能源的需求增大，導(dǎo)致我國(guó)對(duì)澳大利亞和沙特阿拉伯的貿(mào)易逆差增幅較大。中國(guó)經(jīng)濟(jì)存在一定的脆弱性。

五、貿(mào)易失衡的形態(tài)結(jié)構(gòu)

從海關(guān)統(tǒng)計(jì)年鑒上無法考察我國(guó)貿(mào)易的形態(tài)結(jié)構(gòu)，但貿(mào)易的形態(tài)結(jié)構(gòu)能反應(yīng)一國(guó)的工業(yè)化水平和先進(jìn)程度。而且第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展是未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方向，一國(guó)的貿(mào)易形態(tài)結(jié)構(gòu)也反應(yīng)一國(guó)未來的貿(mào)易優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。從貿(mào)易失衡的形態(tài)來看，我國(guó)在貨物貿(mào)易上具有比較優(yōu)勢(shì)而在服務(wù)貿(mào)易上存在比較劣勢(shì)。這與我國(guó)的實(shí)際情況相符。對(duì)于這點(diǎn)，有的學(xué)者認(rèn)為我國(guó)和美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)形成了新的分工形態(tài)即制造業(yè)與服務(wù)業(yè)的分工（雷達(dá)、趙勇，2009；徐建煒，姚洋，2010）。而因?yàn)榉?wù)業(yè)的可貿(mào)易程度以及貿(mào)易自由化程度（WTO的談判進(jìn)程）滯后于制造業(yè)，導(dǎo)致了我國(guó)總體的貿(mào)易順差?，F(xiàn)實(shí)中，這種新的分工模式與傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)間分工、產(chǎn)業(yè)內(nèi)分工交織在一起，很難清楚地界定。所以，新形態(tài)的國(guó)際分工是否存在還沒有定論。盡管這種分工模式的普遍性受到質(zhì)疑，但不可否認(rèn)我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家事實(shí)上存在制造業(yè)與服務(wù)業(yè)的分工，而且這一趨勢(shì)在不斷增強(qiáng)。從我國(guó)貿(mào)易失衡的形態(tài)上看，未來我資料來源：世界經(jīng)濟(jì)年鑒各期國(guó)的貿(mào)易失衡狀況可能會(huì)有所改變，因?yàn)榉?wù)貿(mào)易是未來貿(mào)易的主流，而我國(guó)第三產(chǎn)業(yè)的滯后會(huì)讓我國(guó)的貿(mào)易優(yōu)勢(shì)不復(fù)存在。

六、結(jié)論

通過我國(guó)貿(mào)易失衡的結(jié)構(gòu)分析，可以看出我國(guó)的工業(yè)化水平有了較大進(jìn)展，我國(guó)在一些新興產(chǎn)業(yè)如機(jī)械制造和電信產(chǎn)業(yè)上有了一定的比較優(yōu)勢(shì)，但這種優(yōu)勢(shì)還遠(yuǎn)未取代傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的比較優(yōu)勢(shì)，新興產(chǎn)業(yè)的力量雖有所發(fā)展但還很薄弱。我國(guó)工業(yè)對(duì)工業(yè)原料和能源的依賴非常嚴(yán)重，我國(guó)工業(yè)的高消耗性可見一斑。對(duì)初級(jí)形狀的塑料持續(xù)而強(qiáng)烈的需求也表明我國(guó)工業(yè)的高污染性，盡管我國(guó)在工業(yè)制成品上有巨大的貿(mào)易順差，但工業(yè)發(fā)展的水平和結(jié)構(gòu)令人擔(dān)憂。加工貿(mào)易仍然是我國(guó)貿(mào)易失衡的主體。我國(guó)珠三角的一些私營(yíng)企業(yè)也利用我國(guó)勞動(dòng)力的比較優(yōu)勢(shì)從事著一般加工貿(mào)易。私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展是我國(guó)市場(chǎng)力量壯大的結(jié)果，江浙一帶的私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展模式與加工貿(mào)易有著本質(zhì)的區(qū)別，代表著我國(guó)自主產(chǎn)權(quán)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的進(jìn)步。國(guó)有企業(yè)是國(guó)家經(jīng)濟(jì)的命脈也是國(guó)家宏觀調(diào)控的工具，國(guó)有企業(yè)的貿(mào)易逆差是國(guó)家宏觀調(diào)控的結(jié)果，由于國(guó)有企業(yè)在整個(gè)經(jīng)濟(jì)中比重的不斷下降，其對(duì)貿(mào)易失衡的調(diào)整有限。這也讓我國(guó)直接宏觀調(diào)控下政府的產(chǎn)業(yè)升級(jí)戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)變面臨難題。產(chǎn)權(quán)的約束要求我國(guó)政府的宏觀調(diào)控更注重市場(chǎng)引導(dǎo)而不是直接的行政干預(yù)。我國(guó)貿(mào)易失衡對(duì)象國(guó)的集中給我國(guó)的貿(mào)易環(huán)境帶來了不利影響，針對(duì)中國(guó)的反傾銷、反補(bǔ)貼的案件層出不窮，我國(guó)貿(mào)易增長(zhǎng)的可持續(xù)性面臨風(fēng)險(xiǎn)。隨著服務(wù)貿(mào)易自由化的進(jìn)程加快和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，服務(wù)貿(mào)易會(huì)成為未來國(guó)際貿(mào)易的主流，在未來的服務(wù)貿(mào)易上的劣勢(shì)可能讓我國(guó)的比較優(yōu)勢(shì)不復(fù)存在，使我國(guó)由貿(mào)易順差走向貿(mào)易逆差。從總體來看，我國(guó)的貿(mào)易失衡有這樣的特點(diǎn)：總量較大、結(jié)構(gòu)較差、不可持續(xù)。對(duì)此，下一階段的政策可著眼于：

第一，調(diào)整對(duì)外資的政策，優(yōu)化要素參與國(guó)際分工的方式。由于加工貿(mào)易比重過大，同時(shí)加工貿(mào)易的主要?jiǎng)?chuàng)造者為外商投資企業(yè)。產(chǎn)權(quán)的約束使直接的控制變得沒有可能，那么，要改變我國(guó)貿(mào)易失衡的總量和結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變對(duì)FDI的政策尤其重要。限制FDI投向成熟的勞動(dòng)密集型行業(yè)和產(chǎn)能過剩的產(chǎn)業(yè)，鼓勵(lì)外資投向基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。改變外資“超國(guó)民待遇”，抑制各地引資攀比和過度競(jìng)爭(zhēng)。必須按照國(guó)際通行的市場(chǎng)準(zhǔn)則，把國(guó)內(nèi)各種性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)主體、投資主體放在一個(gè)平等的地位上，實(shí)行非歧視原則。促進(jìn)利用外資從重視“量”向重視“質(zhì)”的轉(zhuǎn)變。

第二，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，優(yōu)化貿(mào)易的商品結(jié)構(gòu)。我國(guó)的貿(mào)易商品結(jié)構(gòu)給我們調(diào)控貿(mào)易失衡提供了廣闊的空間，控制貿(mào)易失衡可以直接從增加進(jìn)口，控制出口入手。在美國(guó)高新技術(shù)出口放松管制的條件下，我國(guó)應(yīng)擴(kuò)大進(jìn)口。高新技術(shù)產(chǎn)品的進(jìn)口可以產(chǎn)生技術(shù)外溢效應(yīng)同時(shí)提高國(guó)內(nèi)生產(chǎn)要素的生產(chǎn)率和人力資本的利用率，優(yōu)化資源配置。同時(shí)，要以較少的資源消耗，提高生產(chǎn)效率，要加強(qiáng)自主創(chuàng)新，促進(jìn)技術(shù)密集型產(chǎn)品的生產(chǎn)和出口。

篇8

關(guān)鍵詞：流程；復(fù)核；網(wǎng)上銀行

企業(yè)對(duì)資金的管理手段多種多樣，從根源來說，筆者認(rèn)為，應(yīng)源于國(guó)家“收支兩條線”管理理念。即使經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，“收支兩條線”依然是國(guó)企資金管理的核心內(nèi)容。另一方面，經(jīng)過三十年的發(fā)展，目前已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部份，做為“二分天下有其一”的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中也大放異彩。本文立足于民營(yíng)中小型企業(yè)發(fā)展歷程的特殊性，因地制宜，因勢(shì)利導(dǎo)，從關(guān)鍵崗位的設(shè)置及運(yùn)用資金支付流程來推進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部控制。

一.發(fā)展初期出納的地位和作用。

中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)有很大比例是家族企業(yè)發(fā)展而來。在發(fā)展初期，由于家族企業(yè)中缺乏必須的會(huì)計(jì)人才而導(dǎo)致核算不準(zhǔn)確、崗位職責(zé)不明確、不相容職務(wù)未分離等種種財(cái)務(wù)問題。創(chuàng)業(yè)初期，幾乎所有的私營(yíng)企業(yè)主選擇親信當(dāng)出納，以便控制資金的出入。

筆者認(rèn)為，這是民營(yíng)經(jīng)濟(jì)中最初的也是最樸素的一種內(nèi)部控制措施。直到現(xiàn)在，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展環(huán)境、經(jīng)營(yíng)范圍、投資主體與90年代初期已經(jīng)有了天壤之別，但是在設(shè)置公司的關(guān)鍵崗位時(shí)，出納仍然是民營(yíng)企業(yè)家考慮的重點(diǎn)對(duì)象。

在這個(gè)時(shí)期，企業(yè)賦予出納的基本職責(zé)除了傳統(tǒng)意義上的工作，即企業(yè)全部貨幣資金與有價(jià)證券的收支、登記日記賬簿外，還有一個(gè)付款審核職能。此階段企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者與出納是直接領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系，最簡(jiǎn)單也是最方便區(qū)別付款業(yè)務(wù)與不付款業(yè)務(wù)，即詢查該筆業(yè)務(wù)是否有老板的的簽字或授權(quán)。所以在私企里，出納的經(jīng)濟(jì)地位高于會(huì)計(jì)是一種比較普遍的現(xiàn)象，小型的民營(yíng)企業(yè)，甚至不設(shè)會(huì)計(jì)而交由會(huì)計(jì)公司進(jìn)行賬務(wù)處理。處于企業(yè)草創(chuàng)時(shí)期的資金支付流程圖也許是最簡(jiǎn)單的：

二.發(fā)展中期資金管理人員的職責(zé)

根據(jù)企業(yè)管理理論，企業(yè)發(fā)展到一定程度后，資本所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)運(yùn)而生。民營(yíng)企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)過一系列的需求錯(cuò)位、經(jīng)營(yíng)磨合、職權(quán)博弈后達(dá)到平衡。在平衡到來之前，深受企業(yè)所有者重視的資金管理人員成為其放在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的眼睛。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的轉(zhuǎn)變，帶來的不僅僅是先進(jìn)的管理經(jīng)理，同時(shí)還有企業(yè)經(jīng)營(yíng)制度的變革。首先一個(gè)最大的改變——授權(quán)審批制度的出現(xiàn)，代表著所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)，同時(shí)也代表著企業(yè)開始進(jìn)入現(xiàn)代化內(nèi)部控制的管理。其次，文字資料取代了口頭匯報(bào)，大量的文件、檔案將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)如實(shí)地記錄下來。第三，企業(yè)開始大量外聘各部門職能支持人員，專業(yè)技能人才加盟，管理層級(jí)增加。

適度的授權(quán)有助于企業(yè)平穩(wěn)過渡。草創(chuàng)期的各員工適應(yīng)的審批流程是老板“一只筆”審批；引入職業(yè)經(jīng)理人制后，在授權(quán)范圍和額度內(nèi)的現(xiàn)金支付由經(jīng)理審批，超權(quán)限支付依然由老板審核。一般情形下，資金支付流程圖如下：

從上面的流程圖可以看出，老板的一支筆審批權(quán)限變成了三級(jí)復(fù)核，理論上增加了內(nèi)部控制的有效性，老板得以從煩瑣的日常事務(wù)性工作解脫從來。資金管理人員涵蓋財(cái)務(wù)人員和出納，其職責(zé)包括：（1）按照授權(quán)的內(nèi)容告知經(jīng)辦人最終審批權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)和簽字流程（2）對(duì)經(jīng)辦人的疑問做出解釋。這要求資金管理人員必須熟知企業(yè)的支付流程和具有專業(yè)的知識(shí)技能。

在實(shí)際操作中，筆者發(fā)現(xiàn)，合理的授權(quán)額度和范圍、運(yùn)行前培訓(xùn)和宣貫工作，有利于授權(quán)制度的推進(jìn)。太小的授權(quán)額度和范圍達(dá)不到企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要；而過大的授權(quán)額度和范圍會(huì)制約三級(jí)復(fù)核的實(shí)際操作，對(duì)于金額較大卻又在授權(quán)額度內(nèi)或者屬于老板前期很重視目前又納入授權(quán)范圍內(nèi)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，復(fù)核人員審核時(shí)、出納付款時(shí)，可能會(huì)疑惑不定，從而向老板再次確認(rèn)，導(dǎo)致三級(jí)復(fù)核變成“一枝筆”確認(rèn)。

一名合格的職業(yè)經(jīng)理人，其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)包括“股東權(quán)益最大化”，資金管理人員的職責(zé)在于保護(hù)老板的資產(chǎn)不受侵害。不難看出，職業(yè)經(jīng)理人和資金管理人員有一致的目的，在此基礎(chǔ)上合理商定授權(quán)內(nèi)容有助于企業(yè)順利渡過變革時(shí)代。

針對(duì)該時(shí)期的授權(quán)，筆者建設(shè)如下：

1、初期制訂詳細(xì)的授權(quán)業(yè)務(wù)范圍，所涉及的領(lǐng)域不包括與企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展相關(guān)的各項(xiàng)活動(dòng)，如投資、籌資、購建大型固定資產(chǎn)、購買無形資產(chǎn)等。2、細(xì)化設(shè)置較低的單筆授權(quán)額度。如單筆業(yè)務(wù)招待費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)（每人每餐陪同人數(shù)）、差旅費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)（乘坐工具，住宿標(biāo)準(zhǔn)等）。3、只針對(duì)老板的直屬下級(jí)授權(quán)，不允許被授權(quán)人員再次授權(quán)（臨時(shí)授權(quán)除外）。

三、公司制管理下資金支付流程的設(shè)置

公司制管理下的民營(yíng)企業(yè)，規(guī)模較草創(chuàng)期有長(zhǎng)足的發(fā)展，人員結(jié)構(gòu)以外聘為主、家庭成員為輔，開始建立或形成企業(yè)文化，管理層意識(shí)到經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要性。由于國(guó)家對(duì)公司制企業(yè)的監(jiān)管比小型、微利的企業(yè)更嚴(yán)格，所以公司制下的民營(yíng)企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位劃分、檔案保管、市場(chǎng)運(yùn)行、公眾義務(wù)等多方面必須按章辦事，依法治司。

而在此時(shí)，民營(yíng)企業(yè)經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)期的發(fā)展，已經(jīng)擁有了一批認(rèn)同企業(yè)文化，忠誠(chéng)企業(yè)的員工，所以在關(guān)鍵崗位的設(shè)置上，任人唯親的局面自然而然的被打破，認(rèn)同企業(yè)同時(shí)也被公司股東認(rèn)可的員工安置在關(guān)鍵崗位上。從資金支付角度出發(fā)，如何控制和防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，筆者認(rèn)為可以從以下五方面考慮：

1、允許經(jīng)營(yíng)者根據(jù)業(yè)務(wù)重要性程度，適當(dāng)分層授權(quán)；

2、資金審批流程必須逐級(jí)審批，不得越級(jí)；簽字流程出現(xiàn)缺失的業(yè)務(wù)，財(cái)務(wù)不安排付款；

3、所有付款申請(qǐng)必須資料齊全，理解性強(qiáng)，便于后續(xù)審核人員和財(cái)務(wù)人員的理解；

4、在支付上，限定單筆業(yè)務(wù)支付方式的比例。如現(xiàn)金支付額度，銀行存款支付比例，票據(jù)支付比例；

5、由財(cái)務(wù)人員先出具付款憑證，交其上級(jí)復(fù)核。復(fù)核范圍包括賬務(wù)處理是否正確、金額是否在授權(quán)額度內(nèi)、業(yè)務(wù)是否屬于授權(quán)范圍等，再交出納根據(jù)付款憑證的提示安排付款。 6、大額的支付必須通過銀行轉(zhuǎn)賬，建議采用先進(jìn)的網(wǎng)上銀行支付。網(wǎng)銀制單由公司出納完成，一級(jí)復(fù)核交由資金管理人員完成，二級(jí)復(fù)核視情況而定，由分管財(cái)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)或常務(wù)副總審批； --！>

在這種操作模式下，公司的付款程序變成兩個(gè)流程。第一個(gè)流程是業(yè)務(wù)審核流程，具體審批該筆業(yè)務(wù)的真實(shí)性、合理性。第二個(gè)流程是支付流程，具體審核該筆業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)上的合規(guī)性，例如發(fā)票的真實(shí)完整、資金的充足與否、授權(quán)審批是否合規(guī)等。流程圖如下所示：

值得注意的是，企業(yè)規(guī)模越大，相應(yīng)內(nèi)部控制體系將會(huì)越完善，民營(yíng)企業(yè)無需照搬內(nèi)控管理專家的建議或者簡(jiǎn)單套用國(guó)內(nèi)外所謂先進(jìn)模式，而應(yīng)順應(yīng)自己企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，結(jié)合自己企業(yè)人員的配置，建立符合企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部控制制度，確保企業(yè)資產(chǎn)的安全，達(dá)到企業(yè)管理受控。

參考資料：

[1]唐榮明《為什么民營(yíng)企業(yè)家搞不定職業(yè)經(jīng)理人》

篇9

[關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè) 管理思想 勞動(dòng)用工管理模式

一、企業(yè)勞動(dòng)用工管理模式研究背景

1.國(guó)外學(xué)者研究

威廉?大內(nèi)分析美國(guó)與日本企業(yè)的運(yùn)行模式，提出了“Z組織”模式的勞動(dòng)用工管理思想，強(qiáng)調(diào)Z組織的特點(diǎn)是實(shí)行長(zhǎng)期或終身雇傭制，使職工在職業(yè)有保障的前提下，更加關(guān)心企業(yè)的利益；認(rèn)為一切企業(yè)的成功都離不開信任、敏感與親密，主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實(shí)行“民主管理”。Guest在已有研究的基礎(chǔ)上，從雇員角度對(duì)心理契約在組織中起作用的方式提出了一個(gè)理論模型，并進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。該模型把心理契約置于調(diào)節(jié)組織狀況與組織績(jī)效結(jié)果關(guān)系的核心位置上，認(rèn)為雇員的心理契約受組織氛圍和文化、人力資源管理政策和實(shí)踐、閱歷、期望和可選擇性等原因變量調(diào)節(jié)，同時(shí)又對(duì)工作滿意度、組織承諾、工作滿意感、動(dòng)機(jī)、雇傭關(guān)系、組織公民行為、缺勤率和離職意向等結(jié)果變量產(chǎn)生影響。帕克和斯奈兒綜合了交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)理論、人力資本理論和戰(zhàn)略管理理論，提出了用于戰(zhàn)略性構(gòu)建組織人力資本的人力資本混合雇傭模型理論。主要方式是根據(jù)員工之間人力資本價(jià)值和人力資本獨(dú)特性兩方面的特征和差異對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行分類，實(shí)行勞動(dòng)關(guān)系差異化管理，并提出了混合雇傭模型。國(guó)外研究大多集中于勞動(dòng)用工管理的實(shí)證分析，從企業(yè)管理、心理契約以及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展等方面提出了影響勞動(dòng)用工管理的因子，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建理論模型，最終形成相對(duì)成熟的管理理論。

2.國(guó)內(nèi)學(xué)者研究現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)研究大多從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)管理學(xué),以及心理學(xué)等學(xué)科角度對(duì)用工管理模式研究。我國(guó)學(xué)者高闖則圍繞企業(yè)內(nèi)部機(jī)制改革，提高員工工作積極性問題，提出了“用工模式差序結(jié)構(gòu)”思想，認(rèn)為企業(yè)職工是由核心職工、職工和臨時(shí)職工構(gòu)成有差別的階梯結(jié)構(gòu)，各層職工在職業(yè)穩(wěn)定機(jī)制和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制的雙重作用下工作，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)負(fù)有不同的責(zé)、權(quán)、利。各個(gè)層次職工既可能“拾階而上，也可能“沿階而下”，形成一種動(dòng)態(tài)組合結(jié)構(gòu)；提出應(yīng)實(shí)行企業(yè)用工模式的差序結(jié)構(gòu)管理，這樣核心職工與職工不僅，而且相互交替，變化轉(zhuǎn)化，進(jìn)而有利地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。劉纓、劉云則提出了企業(yè)三級(jí)動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)用工制度，認(rèn)為應(yīng)變更企業(yè)中的固定工、合同工、臨時(shí)工三個(gè)等級(jí)，根據(jù)職工以往的工作業(yè)績(jī)，將企業(yè)內(nèi)部員工重新劃分為優(yōu)秀工、合格工、試用工三個(gè)新用工等級(jí)，并輔之實(shí)行“逐級(jí)尾數(shù)淘汰、逐級(jí)頭數(shù)晉升”制度，以進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。趙深徽則運(yùn)用知識(shí)資本理論和戰(zhàn)略管理理論知識(shí)，以人力資本異質(zhì)性為研究起點(diǎn)，根據(jù)知識(shí)戰(zhàn)略價(jià)值和專用性兩個(gè)維度，將知識(shí)員工分為先鋒型員工、工兵型員工、衛(wèi)生型員工和盟友型員工，并提出分別采取基于“組織承諾、績(jī)效、遵從、合作”四種不同的用工模式，實(shí)行差異化雇傭管理模式。陳維政等在研究和分析激勵(lì)――貢獻(xiàn)模型與心理契約模型的基礎(chǔ)上，將企業(yè)的雇傭關(guān)系定義為一種廣義的員工與組織的社會(huì)交換關(guān)系，即組織希望通過對(duì)員工的投入來交換其良好的績(jī)效和較高的工作滿意度，采用組織對(duì)員工的投入、員工績(jī)效以及員工滿意感等三個(gè)變量，提出I－P/S雇傭關(guān)系模型，將企業(yè)雇傭關(guān)系分為理想型、抱怨型、慈善型、愚蠢型、奉獻(xiàn)型、危險(xiǎn)型、知足型、糟糕型八種類型。石金濤、陳琦將人力資本的特定性與其在企業(yè)中相對(duì)價(jià)值作為區(qū)分企業(yè)內(nèi)部的用工模式的重要因素，認(rèn)為組織的用工模式一般包括內(nèi)部開發(fā)、市場(chǎng)獲取、合約性雇傭以及智力聯(lián)盟四種類型?，F(xiàn)有的研究更多的是立足企業(yè)角度，目前的研究成果或者進(jìn)行用工管理模式多元化理論研究，或者從實(shí)證層面，研究影響企業(yè)用工管理模式選擇的具體因素，還沒有形成將諸多因素納入統(tǒng)一分析的基本框架，從內(nèi)部交易成本節(jié)約方面提出適合企業(yè)發(fā)展要求的多層次雇傭結(jié)構(gòu)，也沒有能夠從其時(shí)態(tài)角度分析不同模式之間的內(nèi)在聯(lián)系、運(yùn)作特點(diǎn)等內(nèi)容。

二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)用工管理現(xiàn)狀

我國(guó)勞動(dòng)用工管理才短短十幾年的光景，多數(shù)還是照搬西方學(xué)者管理思想的基礎(chǔ)上的試探性改革，雖然有很多國(guó)內(nèi)學(xué)者在這方面做了大量的理論與實(shí)證研究，很多先進(jìn)思想應(yīng)用到了企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)中，也取得了一定的效果，但是還需要經(jīng)歷社會(huì)實(shí)踐的重重考驗(yàn)才能放心投入使用，難免會(huì)存在一些不可預(yù)知的風(fēng)險(xiǎn)和困難。

1.忽視員工關(guān)系

民營(yíng)企業(yè)在參照西方產(chǎn)權(quán)制度的基礎(chǔ)上建立現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的時(shí)候，也照搬了西方經(jīng)營(yíng)管理模式來管理中國(guó)的員工，大大簡(jiǎn)化員工關(guān)系，并且想當(dāng)然的認(rèn)為企業(yè)與員工只是一種各取其利的金錢雇傭關(guān)系。而且，民營(yíng)企業(yè)一般采用直線制或者直線職能制組織結(jié)構(gòu)，設(shè)置相對(duì)簡(jiǎn)單，缺乏專門的機(jī)構(gòu)來協(xié)調(diào)和維護(hù)員工工作關(guān)系。多數(shù)企業(yè)沒有工會(huì)，就算是有，也往往是有名無實(shí)。由于上述原因的存在，很多民營(yíng)企業(yè)都面臨著勞工關(guān)系緊張的局面。

2.缺乏員工招聘與培訓(xùn)機(jī)制

民營(yíng)企業(yè)多數(shù)還停留在人事管理階段，不會(huì)經(jīng)過“筆試、面試、綜合面試、體檢、通知”等完整的招聘錄用程序考核應(yīng)聘人員，簽訂就業(yè)意向或者就業(yè)合同書。單位招用員工堅(jiān)持實(shí)行擇優(yōu)錄用、任人唯賢的原則，但是招工困難，多數(shù)企業(yè)存在用工年齡偏低，學(xué)歷低下的問題，而且入職培訓(xùn)教育以及員工定崗以后相關(guān)培訓(xùn)體制并不是很完善。

3.員工工資福利待遇較差

我國(guó)多數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在員工工資較低，福利較差的現(xiàn)象。員工收入占據(jù)企業(yè)收入年中收益的較少部分，這些明顯違背企業(yè)收益分配原則，嚴(yán)重挫傷員工積極性，但是監(jiān)管不利與制度缺失，私營(yíng)企業(yè)主往往有恃無恐。這也是私營(yíng)企業(yè)員工離職率高，人才匱乏的重要原因。

4.社會(huì)保障制度不完善

現(xiàn)在的企業(yè)，不論是民營(yíng)企業(yè)還是國(guó)有企業(yè)，以及三資企業(yè)都存在社保繳納不完善或者繳納不全的問題。最為嚴(yán)重的就是部分民營(yíng)企業(yè)，采用臨時(shí)用工以及未成年用工等用工方式來躲避國(guó)家社會(huì)保障金的交付。還有，民營(yíng)企業(yè)員工的休息休假較短，加班時(shí)間長(zhǎng)，嚴(yán)重違背了8小時(shí)工作制，可適當(dāng)延長(zhǎng)工作間每日不超過3小時(shí)，每周至少休息一天的勞動(dòng)法規(guī)定。殘酷壓榨企業(yè)員工，嚴(yán)重?fù)p害員工享有的休息休假權(quán)利。中國(guó)的“富士康事件”、“華為事件”屢屢出現(xiàn)，見諸報(bào)紙新聞媒體網(wǎng)絡(luò)等大眾傳媒，不斷充斥著我們的眼球。

5.苛刻的勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲機(jī)制

勞動(dòng)紀(jì)律是約束企業(yè)員工行為的日常準(zhǔn)則，是每一個(gè)企業(yè)員工應(yīng)該遵守的強(qiáng)制性指導(dǎo)規(guī)范。勞動(dòng)紀(jì)律的建立與執(zhí)行，是企業(yè)實(shí)行個(gè)人績(jī)效考核的參照，也是企業(yè)獎(jiǎng)懲措施的依據(jù)。他的存在和有效實(shí)施，是保證企業(yè)整體效率的關(guān)鍵。但是，過于嚴(yán)苛的紀(jì)律約束和獎(jiǎng)懲會(huì)受到物極必反的效果，員工工作積極性不高，效率低下。

三、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)用工管理模式與機(jī)制探討

我國(guó)勞動(dòng)用工管理思想較之西方并不成熟，缺乏先進(jìn)的管理理念作支撐。民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)用工管理長(zhǎng)期以來不受領(lǐng)導(dǎo)重視，同時(shí)缺乏制度上的保障，家族制企業(yè)管理人員素質(zhì)不高，管理模式應(yīng)用發(fā)展?fàn)顩r并不令人滿意。為了徹底改變這種現(xiàn)狀，首先要對(duì)勞動(dòng)用工管理體系加以了解。就目前看來，勞動(dòng)用工管理可大致分為九大模塊：勞動(dòng)用工的方式、招聘、醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定、職工調(diào)動(dòng)勞動(dòng)合同管理、勞動(dòng)合同管理、離崗休息人員的管理、勞動(dòng)用工職業(yè)健康保護(hù)、勞動(dòng)紀(jì)律管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、勞務(wù)派遣等。勞動(dòng)用工管理各個(gè)模塊有效運(yùn)作及優(yōu)化整合是構(gòu)建企業(yè)勞動(dòng)用工管理體系以及創(chuàng)新管理模式的研究基礎(chǔ)。

1.勞動(dòng)用工方式

民營(yíng)企業(yè)根據(jù)用工主體區(qū)別，對(duì)不同層次人才的需求，勞動(dòng)用工方式主要包括直接用工、靈活用工等。直接用工已經(jīng)發(fā)展相對(duì)成熟，規(guī)章制度比較完善，不需要有較大的改進(jìn)。與直接用工相比，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)，在不需要較高素質(zhì)和技術(shù)操作水平的崗位上，更愿意采用靈活用功的方式，這樣不僅能夠吸納社會(huì)閑散人才，間接培訓(xùn)入職員工，提高就業(yè)率，同時(shí)能夠降低企業(yè)成本，保證企業(yè)用工的需求，促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效的提高。

2.招聘

民營(yíng)企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、發(fā)展及人員崗位余缺情況，在核定勞動(dòng)定員限額內(nèi)，實(shí)行“全面考核、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)部培養(yǎng)后對(duì)外招聘”原則在內(nèi)部人力資源充分挖掘潛能仍不能滿足其需求的前提下，方可考慮招聘符合本公司標(biāo)準(zhǔn)的外部人才。外部招聘是解決此類問題的最佳選擇，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該對(duì)外部招聘的管理層人員，給予足夠安全感、信任度和重視度，增強(qiáng)員工歸屬感、責(zé)任感、榮譽(yù)感。企業(yè)是他們施展抱負(fù)的舞臺(tái)，是實(shí)現(xiàn)由本我向自我進(jìn)而超我的必經(jīng)之路。

3.勞動(dòng)合同管理

民營(yíng)企業(yè)訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循“平等、自愿、合法、公平、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用”原則，充分發(fā)揮人力資源部門的作用，勞動(dòng)合同管理繁瑣復(fù)雜，必須要有專門部門負(fù)責(zé)管理，而人力資源部門的職責(zé)之一就是企業(yè)勞動(dòng)合同管理。嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)合同簽訂、責(zé)任雙方權(quán)利義務(wù)規(guī)定。

4.醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定

民營(yíng)企業(yè)員工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。職工非因工負(fù)傷致殘和經(jīng)當(dāng)?shù)鼐邆浜戏ㄙY質(zhì)的正規(guī)定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原有工作，也不能從事用人單位另行安排工作，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)按照職工非因工傷殘或因病喪失勞動(dòng)能力程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。

5.離崗休息人員管理

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)對(duì)職工工齡滿30年（男）、滿22年（女）的，在嚴(yán)格遵循自愿與協(xié)商一致原則前提下，由員工本人提出申請(qǐng)，經(jīng)用人單位同意，并在同級(jí)工會(huì)監(jiān)督下，可辦理離崗休息手續(xù)。離崗休息協(xié)議由用人單位與員工協(xié)商簽訂，協(xié)議時(shí)間簽至法定退休年齡，期間不再回崗位工作；達(dá)到法定退休年齡時(shí)，職工到原單位按當(dāng)時(shí)的退休政策辦理退休。

6.勞動(dòng)用工職業(yè)健康保護(hù)

在簽訂勞動(dòng)合同前，必要時(shí)可組織擬錄（聘）人員到具有相應(yīng)資質(zhì)的職業(yè)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行職業(yè)健康監(jiān)護(hù)體檢，以確保擬錄人員無職業(yè)病和職業(yè)禁忌癥。同時(shí)，員工工作過程中安排員工進(jìn)行定期健康體檢和職業(yè)健康檢查，保證員工身心健康。

7.勞動(dòng)紀(jì)律管理

嚴(yán)格有效的勞動(dòng)紀(jì)律在一定程度上能夠幫助員工糾正工作態(tài)度、約束員工工作行為、調(diào)整員工工作狀態(tài)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)也是認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，對(duì)員工的勞動(dòng)紀(jì)律的執(zhí)行，員工的遵守程度比較重視，這些要建立在員工工作自由度和享有休息休假權(quán)利的基礎(chǔ)，只有這樣，才能既保證員工個(gè)人績(jī)效和企業(yè)效益。

8.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理

民營(yíng)企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過程中，考慮到企業(yè)集團(tuán)利益和勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中處于優(yōu)勢(shì)地位，所以很難保證應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)，遵循“合法、公正、及時(shí)、著重調(diào)解”的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人和企業(yè)的合法權(quán)益。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理結(jié)果的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的聲譽(yù)和形象，一旦處理不當(dāng)，可能會(huì)造成企業(yè)公共形象毀損，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此我國(guó)民營(yíng)企業(yè)與員工發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，企業(yè)可以與員工協(xié)商，也可以請(qǐng)工會(huì)或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議。

9.勞務(wù)派遣用工管理

勞務(wù)派遣人員的來源必須符合國(guó)家、省、市和公司有關(guān)規(guī)定，由具備合法經(jīng)營(yíng)資質(zhì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)派遣。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)按其權(quán)限，與勞務(wù)派遣單位在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂《勞務(wù)派遣合同（協(xié)議）》，明確雙方權(quán)利和義務(wù)?！秳趧?wù)派遣合同（協(xié)議）》中應(yīng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)數(shù)額與支付方式以及違約責(zé)任等內(nèi)容。

總之，企業(yè)勞動(dòng)用工管理制度，關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的效率與組織內(nèi)部人力、物力、財(cái)力資源優(yōu)化組合，保證企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)運(yùn)作流暢，充分實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)短期利益與長(zhǎng)期利益的有機(jī)結(jié)合。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)用工管理制度經(jīng)歷了二十多年的發(fā)展，逐步由單一的經(jīng)驗(yàn)管理向系統(tǒng)的勞動(dòng)用工管理模式轉(zhuǎn)變，而且也初步實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)用工管理模式的創(chuàng)新轉(zhuǎn)變。

四、結(jié)束語

民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)國(guó)名經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中占據(jù)一半以上的份額，也是緩解社會(huì)就業(yè)壓力，維系社會(huì)穩(wěn)定的重要部門。他的發(fā)展?fàn)顩r的好壞，主要是由勞動(dòng)用工管理效率決定的。因此，民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)用工管理思想的與時(shí)俱進(jìn)，用工管理模式的探索，以及用工管理的收益衡量必須受到足夠重視。

參考文獻(xiàn):

篇10

一、常州地區(qū)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的特點(diǎn)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)模和在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中所占的份額都在逐步擴(kuò)大。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)說明民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制和管理體制是符合生產(chǎn)力發(fā)展要求的，其組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置和管理模式有許多可取之處。從最新調(diào)查的常州地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的情況看，設(shè)立內(nèi)審機(jī)構(gòu)，開展內(nèi)審工作已成為一種好的態(tài)勢(shì)，令人欣喜。根據(jù)對(duì)常州市區(qū)注冊(cè)資本1000萬元的11家民營(yíng)企業(yè)調(diào)查，已經(jīng)設(shè)立內(nèi)審機(jī)構(gòu)的就有5家，配備內(nèi)審人員16名。國(guó)有企業(yè)改制為私營(yíng)企業(yè)后，內(nèi)審職能雖然受到一定影響，但總體上講還占有一定的位置，表現(xiàn)在有的單位保留了原有的審計(jì)機(jī)構(gòu)，有的單位把原本不是獨(dú)立的內(nèi)審機(jī)構(gòu)設(shè)置為獨(dú)立機(jī)構(gòu)；有的單位配置了人員；還有的單位內(nèi)審機(jī)構(gòu)內(nèi)審力量得到了加強(qiáng).如江蘇華夏農(nóng)藥有限公司、武進(jìn)中天鋼鐵有限公司、江蘇陽湖棉紡集團(tuán)等在改制為民營(yíng)企業(yè)后，都保留了內(nèi)審機(jī)構(gòu)。2001年10月僑俗集團(tuán)有限公司改制時(shí)，從財(cái)務(wù)部門單獨(dú)分開設(shè)立了審計(jì)部，并配備了專職人員。江蘇新城集團(tuán)公司財(cái)務(wù)與審計(jì)合署辦公，設(shè)有4名專職人員負(fù)責(zé)基建預(yù)、決算審計(jì)工作①

目前常州民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)有以下主要特點(diǎn)：

1.為強(qiáng)化管理自發(fā)開展內(nèi)審工作。區(qū)別于國(guó)有大中型企業(yè)法定要求建立內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督制度，雖然國(guó)家和政府對(duì)民營(yíng)企業(yè)建立內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督制度沒有法定的要求，但民營(yíng)企業(yè)為管理需要自發(fā)設(shè)立內(nèi)審機(jī)構(gòu)或配備內(nèi)審人員，開展了內(nèi)部審計(jì)工作。

2.開展內(nèi)審工作的為一些大中型企業(yè)。這些民營(yíng)企業(yè)大都是規(guī)模較大、經(jīng)營(yíng)狀況良好、管理層次和幅度較復(fù)雜的企業(yè)，決策層對(duì)間接管理的下屬控制線較長(zhǎng)，需要通過專門的機(jī)構(gòu)或人員實(shí)施控制職能。

3.內(nèi)審工作與日常管理活動(dòng)緊密聯(lián)系，有的內(nèi)審工作已經(jīng)上升為企業(yè)的高層管理活動(dòng)。與國(guó)家審計(jì)相比，企業(yè)內(nèi)部審計(jì)除了監(jiān)督控制外，還承擔(dān)著日常的企業(yè)管理工作，如僑裕集團(tuán)審計(jì)部門加強(qiáng)對(duì)公司資金運(yùn)作過程和狀況的審計(jì)，通過審計(jì)，分析資金使用效益是否與計(jì)劃相一致，根據(jù)資金運(yùn)動(dòng)態(tài)判斷資金的進(jìn)行質(zhì)量，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行科學(xué)的決策。江蘇新城集團(tuán)公司內(nèi)審機(jī)構(gòu)參與包括子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的制訂，每季度對(duì)子公司經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行事中審計(jì)，并及時(shí)反映審計(jì)情況，有針對(duì)性地提出建議，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)內(nèi)部管理，確保了經(jīng)營(yíng)的有效性，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)朝著良性方向發(fā)展。

二、常州民營(yíng)企業(yè)發(fā)展內(nèi)部審計(jì)的現(xiàn)實(shí)意義

民營(yíng)企業(yè)發(fā)展內(nèi)部審計(jì)，關(guān)鍵在于正確理解內(nèi)部審計(jì)價(jià)值，具體表現(xiàn)在內(nèi)在價(jià)值、現(xiàn)實(shí)價(jià)值、潛在價(jià)值三個(gè)方面。

1、民營(yíng)企業(yè)發(fā)展內(nèi)部審計(jì)具有內(nèi)在價(jià)值。所謂內(nèi)在價(jià)值，是指企業(yè)內(nèi)審機(jī)構(gòu)存在的本身，對(duì)本企業(yè)特別是對(duì)所屬單位具有約束力，能有效地促進(jìn)企業(yè)加強(qiáng)自我約束，完善經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益。

2、民營(yíng)企業(yè)發(fā)展內(nèi)部審計(jì)具有現(xiàn)實(shí)價(jià)值②。所謂現(xiàn)實(shí)價(jià)值，是指企業(yè)內(nèi)審機(jī)構(gòu)通過對(duì)本企業(yè)特別是對(duì)所屬單位的審計(jì)監(jiān)督，堵塞漏洞，挖掘企業(yè)內(nèi)部潛力而實(shí)現(xiàn)的直接經(jīng)濟(jì)價(jià)值.

3、民營(yíng)企業(yè)發(fā)展內(nèi)部審計(jì)具有潛在價(jià)值。所謂潛在價(jià)值，是指企業(yè)內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)針對(duì)被審計(jì)單位及所屬部門生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問題和管理上的薄弱環(huán)節(jié)，提出加強(qiáng)管理、提高經(jīng)濟(jì)效益的意見或建議，被企業(yè)管理當(dāng)局或被審計(jì)單位采納，而在以后期間內(nèi)實(shí)現(xiàn)或逐步實(shí)現(xiàn)的、暫時(shí)難以用貨幣計(jì)量的價(jià)值。

三、常州民營(yíng)企業(yè)發(fā)展內(nèi)部審計(jì)的優(yōu)勢(shì)和局限性

1、民營(yíng)企業(yè)發(fā)展內(nèi)部審計(jì)的優(yōu)勢(shì)：企業(yè)內(nèi)部審計(jì)貼近管理，熟悉情況，容易發(fā)現(xiàn)管理上的漏洞；企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的時(shí)間、方法、方式靈活，成本較低，可提高審計(jì)效果和審計(jì)效益；企業(yè)內(nèi)部審計(jì)提出的處理意見和建議操作性強(qiáng)，能從根本上改善企業(yè)管理。

2、民營(yíng)企業(yè)發(fā)展內(nèi)部審計(jì)的局限性：企業(yè)利益與內(nèi)部審計(jì)人員利益的一致性，會(huì)影響審計(jì)作用的發(fā)揮；復(fù)雜的人際關(guān)系，影響了內(nèi)部審計(jì)工作的深入開展；內(nèi)部審計(jì)的獨(dú)立性有限，限制了審計(jì)工作的深入開展。

四、常州民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)存在問題分析

通過對(duì)常州市統(tǒng)計(jì)局和審計(jì)局有關(guān)資料的研究和歸納，我認(rèn)為目前民營(yíng)企業(yè)發(fā)展內(nèi)部審計(jì)主要存在以下幾點(diǎn)問題：

1、民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)置混亂常州民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)設(shè)立之初，缺乏政府的指導(dǎo)和支持，以及法律法規(guī)的管理和約束。民營(yíng)企業(yè)對(duì)內(nèi)部審計(jì)的認(rèn)識(shí)和需求尚處于一種非理性的階段，是企業(yè)基于提高自身經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的效益性而做出的一種主動(dòng)選擇，因此缺少內(nèi)在的發(fā)展動(dòng)因。設(shè)置的內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)并不規(guī)范，既有獨(dú)立設(shè)置的，也有與財(cái)務(wù)或監(jiān)察合并的；既有受董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)管制的，也有受總經(jīng)理或總會(huì)計(jì)師領(lǐng)導(dǎo)的。內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)形式多樣，方法不同，工作隨意性大，使整個(gè)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)工作處于無序狀態(tài)。

2、民營(yíng)企業(yè)對(duì)內(nèi)部審計(jì)存在認(rèn)識(shí)上的差異。具體表現(xiàn)在：一是區(qū)域之間的差異。民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)在市區(qū)、武進(jìn)等發(fā)達(dá)地段發(fā)展較好，大部分民營(yíng)企業(yè)都設(shè)有內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)，常規(guī)性的開展內(nèi)部審計(jì)工作。但在一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的區(qū)域，民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)僅處于萌芽階段，甚至有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，目前尚未有民營(yíng)企業(yè)設(shè)立獨(dú)立的內(nèi)部審計(jì)部門。二是企業(yè)之間的差異。同一地區(qū)同一層次的民營(yíng)企業(yè)，有的很重視內(nèi)部審計(jì)，將內(nèi)部審計(jì)作為自己的左膀右臂，內(nèi)部審計(jì)人員地位高、薪酬高；而有的卻忽視內(nèi)部審計(jì)，把內(nèi)部審計(jì)看成是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種時(shí)髦?jǐn)[設(shè)，并沒有真正發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)在企業(yè)管理中的作用。更有甚者，有的根本就不知道企業(yè)應(yīng)該設(shè)立內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)。

3、民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員素質(zhì)不高，審計(jì)手段落后一般民營(yíng)企業(yè)大都采用家庭管理模式，審計(jì)工作作為核心部門更要有業(yè)主親屬主抓。這種管理模式嚴(yán)重制約了審計(jì)隊(duì)伍的人才開發(fā)培養(yǎng)和更廣泛的擇優(yōu)選聘，造成人員素質(zhì)差，結(jié)構(gòu)比較單一，缺乏專業(yè)技術(shù)、工程技術(shù)、物資管理等方面的專業(yè)人才。另外，雖然電子信息和通信技術(shù)在各個(gè)領(lǐng)域不斷推廣應(yīng)用，但民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員對(duì)會(huì)計(jì)電算化還不太熟悉，許多審計(jì)工作還停留在傳統(tǒng)手工查賬的基礎(chǔ)上，造成效率低下，準(zhǔn)確性差，嚴(yán)重影響了審計(jì)工作的正常進(jìn)行。

4、民營(yíng)企業(yè)家族式管理模式對(duì)內(nèi)部審計(jì)工作開展的制約民營(yíng)企業(yè)大多依賴以“血緣關(guān)系”為紐帶的家族網(wǎng)，靠家族的凝聚力逐漸發(fā)展起來的，往往用管理家族事務(wù)的方法管理企業(yè)，企業(yè)的命運(yùn)實(shí)際上與家庭的利益捆綁在一起，管理制度中過分揉進(jìn)了親情的因素，削弱了企業(yè)管理者的制度意識(shí)，部分人員憑借特殊身份破壞企業(yè)規(guī)章制度的現(xiàn)象比比皆是，而且極為嚴(yán)重。內(nèi)部審計(jì)部門的人員也由家族成員構(gòu)成，素質(zhì)不高，在審查時(shí)往往顧慮血緣關(guān)系，不能正確反映甚或背離企業(yè)目標(biāo)，時(shí)有損害所有者利益的行為。因此，家族式管理在一定程度上制約了民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)工作的順利進(jìn)行。

五、完善發(fā)展常州民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的策略

要解決常州民營(yíng)企業(yè)內(nèi)審發(fā)展中存在的問題，必須提高內(nèi)審工作的有效性，使其在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下有更大的生存空間。基于現(xiàn)代企業(yè)制度的要求和規(guī)定，本人認(rèn)為可采取如下對(duì)策：

1、內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)的設(shè)置模式選擇根據(jù)常州民營(yíng)企業(yè)組織形式不同，分別選擇不同的內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)，設(shè)置模式如下：

第一，對(duì)于小規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)可以實(shí)行內(nèi)部審計(jì)外部化，即不設(shè)立內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)，其內(nèi)部審計(jì)工作可由會(huì)計(jì)師事務(wù)所來進(jìn)行。這種聘請(qǐng)專業(yè)人員進(jìn)行內(nèi)部審計(jì)的模式，既可降低企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)成本，又能提高內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量。但采用這種方式的企業(yè)需設(shè)立內(nèi)部審計(jì)主管，以監(jiān)督審計(jì)業(yè)務(wù)的執(zhí)行，并起到溝通會(huì)計(jì)事務(wù)所和管理層之間的橋梁作用。

第二，對(duì)于實(shí)行公司制的大規(guī)模民營(yíng)企業(yè)，可以實(shí)行雙重內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)模式。第一層次，通過審計(jì)委員會(huì)對(duì)管理層和董事會(huì)進(jìn)行監(jiān)督審計(jì)，對(duì)股東會(huì)負(fù)責(zé)。第二層次，在審計(jì)委員會(huì)下設(shè)內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)，與經(jīng)理層同級(jí)，幫助經(jīng)理及時(shí)考核下級(jí)各職能部門的制度執(zhí)行情況和管理層的日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。這種內(nèi)部審計(jì)模式能較好的順應(yīng)公司制民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)，并充分體現(xiàn)了內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性，利于內(nèi)部審計(jì)人員順利開展工作。

2、提高領(lǐng)導(dǎo)對(duì)內(nèi)部審計(jì)的重視。內(nèi)部審計(jì)是企業(yè)強(qiáng)化內(nèi)部管理，完善自我約束機(jī)制和建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度的一個(gè)重要手段。隨著市場(chǎng)化程度的加強(qiáng)，經(jīng)營(yíng)者要對(duì)投資者負(fù)責(zé)和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任也增強(qiáng)，迫使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自發(fā)地轉(zhuǎn)變內(nèi)部審計(jì)理念，從“要我審計(jì)”轉(zhuǎn)到“我要審計(jì)”，以充分發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)對(duì)改善經(jīng)營(yíng)管理，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性和增加組織價(jià)值的作用。只有領(lǐng)導(dǎo)重視，內(nèi)部審計(jì)工作才能真正服務(wù)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)才能不斷發(fā)展。

3、培養(yǎng)和造就一支高素質(zhì)的審計(jì)隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)審計(jì)工作的現(xiàn)代化內(nèi)部審計(jì)的工作人員要適應(yīng)新形勢(shì)的要求，提高民營(yíng)企業(yè)審計(jì)人員的政策水平，使其不僅能熟練掌握審計(jì)技能，而且還應(yīng)熟悉審計(jì)制度的規(guī)定，不斷提高自己的審計(jì)工作能力。同時(shí)國(guó)家也要對(duì)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職稱等自身因素有具體的規(guī)范。內(nèi)部審計(jì)人員素質(zhì)、層次越高，其作為才能越大，內(nèi)部審計(jì)的作用才能真正得到發(fā)揮。

4、優(yōu)化審計(jì)環(huán)境，在審計(jì)重點(diǎn)的工作上實(shí)現(xiàn)新突破

審計(jì)作為一種社會(huì)行為，與社會(huì)的政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境和文化環(huán)境構(gòu)成了審計(jì)存在和發(fā)展的方向。審計(jì)要發(fā)展必須有良好的環(huán)境。一方面審計(jì)機(jī)關(guān)、內(nèi)部審計(jì)協(xié)會(huì)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)一步營(yíng)造內(nèi)部審計(jì)的外部環(huán)境，確保審計(jì)的權(quán)威性。另外，內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)和內(nèi)部審計(jì)人員要進(jìn)一步樹立大局意識(shí)、中心意識(shí)、緊緊圍繞企業(yè)工作大局，立足微觀審計(jì)，著眼宏觀服務(wù)，從機(jī)制上、體制上、制度上提出有價(jià)值的意見和建議；緊緊圍繞企業(yè)管理重點(diǎn)，積極開展調(diào)研，服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)決策；緊緊圍繞領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心，群眾矚目的事情，開展對(duì)熱點(diǎn)部門、焦點(diǎn)事件、重點(diǎn)問題的審計(jì)力度，做到審計(jì)重點(diǎn)與企業(yè)工作中心合拍，與群眾利益合拍。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速健康發(fā)展，黨和國(guó)家對(duì)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展不斷鼓勵(lì)和扶持，我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)必將為繁榮市場(chǎng)、拉動(dòng)供需、增加就業(yè)、增加財(cái)政收入發(fā)揮重要的作用。只要采取上述措施，真正有效落實(shí)，那么民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)工作一定會(huì)打開新局面，取得突出成績(jī)，從而實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)。在發(fā)展過程中，民營(yíng)企業(yè)只有正確認(rèn)識(shí)和開展內(nèi)部審計(jì)工作，使內(nèi)部審計(jì)成為企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督體系的主體，成為企業(yè)生存、發(fā)展不可缺乏的重要組成部分，使其充分發(fā)揮職能，真正改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，健全內(nèi)部控制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源優(yōu)化配置，使其利國(guó)利民，也利于企業(yè)。