導(dǎo)語：如何才能寫好一篇國有企業(yè)人才工作計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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人力資源管理水平的高低直接決定了企業(yè)競爭力的強弱，高素質(zhì)高水平的人才優(yōu)勢是保證一個企業(yè)具有極強競爭力的關(guān)鍵點。國有企業(yè)各項內(nèi)部管理制度較為完備，但繁冗的制度顯得比外企和部分民企的靈活性要差一些，雖在招聘之初，國企可以憑借自身影響力和較好的待遇吸引來諸多優(yōu)秀的人才，但是國有企業(yè)因為層級較為森嚴(yán)，職位流動性相對較差，很多優(yōu)秀的人才入職之后長期都在基層從事與能力不相匹配的工作，沒有順暢的職業(yè)發(fā)展通道。而且部分領(lǐng)導(dǎo)管理理念較為落伍，對人才培養(yǎng)的重視程度不夠，不愿意為此花費更多的時間和精力，以上多種因素直接導(dǎo)致了國有企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，國有企業(yè)的后續(xù)發(fā)展就缺少了人才動力的有力支撐?？v觀世界上一些有影響力的企業(yè)，在人力資源培訓(xùn)的投入上都是不遺余力的，如日本的企業(yè)界將對員工的培訓(xùn)作為企業(yè)的一項投資計劃，這種先進的觀念和意識為日本的企業(yè)培養(yǎng)了一代又一代極為優(yōu)秀的員工，助力了一些日本企業(yè)的飛速發(fā)展。相比之下，我國的國有企業(yè)在人力資源的培訓(xùn)計劃上則較為粗放簡單，如何能最大限度的激發(fā)企業(yè)員工的才智，為他們的成長與發(fā)展提供與企業(yè)最為匹配的發(fā)展路徑，是當(dāng)前國有企業(yè)在進行戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)計劃時亟待解決的問題。

二、國有企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)計劃存在的問題

1.戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)計劃缺乏重視、缺乏長遠規(guī)劃

國有企業(yè)人力資源部門的工作現(xiàn)狀大部分還停留在傳統(tǒng)模式上，只是考核員工的出勤情況、對和員工簽訂的合同的管理、以及內(nèi)部員工工作調(diào)動有關(guān)的處理，這些工作是與新形勢下的人力資源管理要求不相適應(yīng)的。在國有企業(yè)中人力資源管理部門并沒有得到應(yīng)有的重視，更多的是淪為一個普通的職能部門，在企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略等關(guān)乎企業(yè)未來發(fā)展方向的重大經(jīng)營決策的制定過程中，該部門的話語權(quán)通常較低，這與國有企業(yè)管理機制不夠靈活、沒有將人力資源培訓(xùn)計劃列入企業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃有著很大的關(guān)系。除了制度層面的原因以外，國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績同樣也影響著對人才培養(yǎng)的投入，對于那些效益較差的國有企業(yè)來說，一個具有長遠發(fā)展規(guī)劃的人力資源培訓(xùn)計劃更是難以實現(xiàn)。

2.國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)結(jié)果評估缺乏科學(xué)性

培訓(xùn)結(jié)果的好壞，需要一套科學(xué)的評價體系才能得以保證，在國有企業(yè)中對人力資源培訓(xùn)結(jié)果的考核則更多的偏向形式化。這種傾向不利于人力資源部門對培訓(xùn)效果的掌握，更不利于后續(xù)培訓(xùn)的規(guī)劃與開展。培訓(xùn)評價缺乏科學(xué)性主要有以下幾種表現(xiàn)：

（1）培訓(xùn)評價與實際工作脫節(jié)，沒有在具體的生產(chǎn)工作環(huán)境中評價此次培訓(xùn)是否對工作效率有所提升；

（2）考核方式落后，還在用一張試卷作為判斷培訓(xùn)是否達到效果的依據(jù)，形式化嚴(yán)重；

（3）缺乏完整的培訓(xùn)記錄，沒有將這些培訓(xùn)記錄以及考核結(jié)果進行分類整理，使國有企業(yè)的培訓(xùn)顯得不夠系統(tǒng)。

3.戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)的安排隨意性較大，內(nèi)容與企業(yè)實際情況有出入

國有企業(yè)在進行人力資源培訓(xùn)的安排時隨意性較大，有的是為了應(yīng)付主管部門的培訓(xùn)指標(biāo)或檢查而進行的老生常談，對員工來說，這些內(nèi)容不足以應(yīng)對員工在生產(chǎn)過程中遇到的各中問題。大多數(shù)國有企業(yè)在這方面只是淺嘗輒止，并沒有及時的為員工安排后續(xù)的培訓(xùn)內(nèi)容。還有一些企業(yè)為了迎合市場熱點，忽視企業(yè)的實際情況盲目開展各種培訓(xùn)，花費巨大而意義甚微。如在互聯(lián)網(wǎng)+的概念開始流行之后，部分企業(yè)的人力資源部門就開始在企業(yè)里舉辦各種互聯(lián)網(wǎng)+研討會，沒有綜合考慮企業(yè)的實際需求而盲目舉行的培訓(xùn)不但浪費了企業(yè)的物力財力，更占用了員工的工作時間，降低了企業(yè)的生產(chǎn)效率。

三、國有企業(yè)實施戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)計劃的具體對策

1.建立長遠、可持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)規(guī)劃，為員工鋪設(shè)合理的職業(yè)晉升通道

（1）建立長遠、可持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)規(guī)劃?？茖W(xué)研究表明，員工的勞動生產(chǎn)率與受教育程度之間存在正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)建立長遠、可持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)規(guī)劃可以使員工與生產(chǎn)相關(guān)的技能、知識得以豐富提高，最終實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)力的提升。長遠、可持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)規(guī)劃要求國有企業(yè)要以戰(zhàn)略高度來審視企業(yè)的人力資源，通過培訓(xùn)來實現(xiàn)這一資源的保值、增值。國有企業(yè)的員工大多都習(xí)慣了體制內(nèi)的生活，不求有功但求無過，這種心態(tài)非常不利于企業(yè)的發(fā)展，有效的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃可以激發(fā)這些員工的工作積極性，為他們的職業(yè)生涯提供規(guī)范有效的指導(dǎo)。

（2）為員工鋪設(shè)合理的職業(yè)晉升通道。國有企業(yè)員工的消極怠工與企業(yè)自身晉升通道狹窄、論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重等情況是有較為直接的因果關(guān)系的，國有企業(yè)為員工鋪設(shè)合理的職業(yè)晉升通道，就相當(dāng)于為員工的自身發(fā)展提前設(shè)置了一個目標(biāo)。對于那些積極向上、有事業(yè)心而且也有能力的人才來說，實現(xiàn)個人事業(yè)的成功是吸引其效忠一家企業(yè)的主要因素之一。國有企業(yè)通過疏通員工晉升通道，可以使員工提升個人素質(zhì)有了更為直接的意義，員工看到晉升的希望之后，自然就會去尋找可以積極提升自己能力的途徑。此時國有企業(yè)再根據(jù)企業(yè)的需求開展各種培訓(xùn)，員工參與培訓(xùn)的積極性就會得到更大的提高，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

2.設(shè)計建立科學(xué)完善的人力資源培訓(xùn)評估體系，

國有企業(yè)為了解決當(dāng)前評估體系缺乏科學(xué)性的問題，需要根據(jù)管理學(xué)相關(guān)原理科學(xué)的設(shè)計出一套完善的評估體系。該體系可以從多個層面考察培訓(xùn)的效果，會為企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作注入更多的活力并指明方向。

（1）從企業(yè)角度。從企業(yè)的層面考察培訓(xùn)的評估效果主要著眼點在于公司的業(yè)績水平，對比培訓(xùn)前后公司經(jīng)營業(yè)績的變化可以將培訓(xùn)的結(jié)果更為具體化的展示出來。企業(yè)花費了資金、時間對員工進行了培訓(xùn)，在企業(yè)層面的評估是整個評估體系中最為關(guān)鍵的。

（2）從受訓(xùn)者的角度。國有企業(yè)組織戰(zhàn)略性人才培訓(xùn)，參與培訓(xùn)的對象范圍也比較廣泛，企業(yè)對受訓(xùn)者進行評估，是最為直接的觀測培訓(xùn)是否達到目的的一個角度。具體的評估流程則要結(jié)合培訓(xùn)的性質(zhì)、受訓(xùn)員工的崗位特點來進行設(shè)計，可以使用問卷問答的形式對一些內(nèi)容進行評估考核，而針對那些操作性較強的技能培訓(xùn)，則需要深入到生產(chǎn)一線去進行實地評估考察。

（3）從人力資源部門的角度。人力資源部門作為培訓(xùn)的組織者通過科學(xué)的評估體系可以綜合掌握這次培訓(xùn)的得與失，進行經(jīng)驗的總結(jié)，為下一次培訓(xùn)做好鋪墊。

3.合理安排戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)，提升培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)實際的相關(guān)性

人力資源管理部門需要將培訓(xùn)納入日常的工作計劃之中，通過及時收集各個部門的反饋以及對國有企業(yè)所面對的外部形勢來安排培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容的安排需要兼顧多方面的需求，既要保證對問題的針對性，同時也要保證培訓(xùn)的常態(tài)性。有的企業(yè)建立了企業(yè)內(nèi)部大學(xué)或者內(nèi)部講師制度，將培訓(xùn)計劃列入公司的經(jīng)營戰(zhàn)略之中，是公司人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)。在安排培訓(xùn)計劃方面，可以根據(jù)員工的層次與不同需求開展工作。

（1）對新員工的培訓(xùn)。在新員工入職之后人力部門通過入職培訓(xùn)將企業(yè)的發(fā)展脈絡(luò)、經(jīng)營現(xiàn)狀、企業(yè)文化等內(nèi)容對新員工予以講解。這種培訓(xùn)可以讓新員工從整體上認(rèn)識企業(yè)了解企業(yè)，讓員工體會到企業(yè)榮譽感，進一步融入企業(yè)的文化氛圍之中做好鋪墊。在具體的工作層面，則可以通過組織崗位技能培訓(xùn)、實習(xí)計劃等幫助新員工快速的了解并掌握所處崗位需要的技能，盡快的開始在工作崗位上發(fā)揮自己的才能。

（2）對管理人員的培訓(xùn)。國有企業(yè)的管理人員層級森嚴(yán)，對于不同層級的管理人員要提供相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。例如對于基層的管理人員來說他們所需要的培訓(xùn)更多的是側(cè)重于生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)中遇到的一些具體的問題，技術(shù)性較強，對其提供的培訓(xùn)內(nèi)容，則要在這一方面有所傾向。而對中層管理人員來說，他們在工作中更多的是進行傳達，對溝通能力、運營能力、理解能力有較高的要求，對其組織一些可以提高溝通表達能力的培訓(xùn)以滿足其工作需要。高層管理人員是企業(yè)的決策者，需要具有大局觀、整體意識，在安排相應(yīng)的培訓(xùn)計劃時，可以更多的考慮企業(yè)的宏觀策略、面對的外部環(huán)境等這些內(nèi)容。

（3）對技術(shù)人員的培訓(xùn)。技術(shù)人員是國有企業(yè)中較為重要的人力資源，國有企業(yè)大多是和國家經(jīng)濟命脈相關(guān)的企業(yè)，在這些企業(yè)中的核心技術(shù)人員的技術(shù)水平將會直接影響國有企業(yè)的發(fā)展，因而需要對這些人員加大培訓(xùn)投入，可以通過外派進修、會議交流等方式提升其專業(yè)技能。

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一、國有企業(yè)人力資源管理中常見問題分析

在過去國有企業(yè)人力資源的管理中，最重要的問題就是用人制度的問題，管理層人員觀念落后，也沒有一個合理的競爭機制運作。

在計劃經(jīng)濟的長期影響之下，很多的舊觀點不能夠維系?，F(xiàn)在我們國家多數(shù)的國有企業(yè)所面臨的一個嚴(yán)峻問題就是人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)嚴(yán)重，仍然處于人事管理的層面上。主要的職責(zé)是分配工資方案、調(diào)配人員、培訓(xùn)人才等，沒有一個符合企業(yè)發(fā)展需求的長期統(tǒng)一的人員籌劃。而事實上，人力資源應(yīng)該在企業(yè)的經(jīng)營過程中起到很重要的作用，是要納入到企業(yè)經(jīng)營決策層面上的戰(zhàn)略計劃的。但實際上，許多企業(yè)的人力資源只是充當(dāng)執(zhí)行者的角色，做的業(yè)務(wù)也都單一固定。諸如，發(fā)放工資、補充員工、解決勞務(wù)糾紛等，企業(yè)的經(jīng)營上面也只重視產(chǎn)品開發(fā)，市場，成本等這些方面，而忽略了人力的開發(fā)和管理。但是這其實是一種非常短見的做法。

現(xiàn)在國企用人制度主要有兩種，一種是全員勞動合同制，另一種是聘任制，而且對管理層人員還有一些技術(shù)性人才采用分級聘任制。但是在整個的市場化的過程中，這樣的制度缺陷卻慢慢地顯示出來，因為這樣的制度往往缺少競爭，不公開、不透明，聘用時候仍然是采用主管提名的方式，再進行人事部門和組織部門的考察討論。諸如競爭上崗、公開選舉的方式仍然沒有得到廣泛推行。而勞動合同制也是一樣，員工在簽訂了企業(yè)勞動合同之后，一般情況下只有沒有嚴(yán)重違反紀(jì)律都不會享受到相應(yīng)的福利待遇，不能夠上庸者下，而在人事配置方面也比較隨意，不規(guī)范，所以很容易出現(xiàn)人設(shè)崗現(xiàn)象，這個時候工作能力時常不能得到充分地體現(xiàn)。因此造成了大量的人才浪費和配置不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。人員結(jié)構(gòu)在這個過程中失衡，員工數(shù)量偏多，且管理層人員人數(shù)偏多而技術(shù)類人員缺乏。因為領(lǐng)導(dǎo)層的人員難以再下到基層，導(dǎo)致年輕有為的人無法上去，之后反而因為強化領(lǐng)導(dǎo)班子，設(shè)置許多調(diào)研類的崗位，管理層下來就開始調(diào)研，但是其實就是換一個說法繼續(xù)領(lǐng)取管理層的工資。這樣的現(xiàn)象屢見不鮮，對人力成本來講是一個很嚴(yán)重的損失。

另一個比較嚴(yán)重的問題就是分配機制的不合理和激勵制度的不完善。通常來講，分配制度應(yīng)該成為管理經(jīng)營的一個助推劑，分配水平應(yīng)該和生產(chǎn)經(jīng)營的效益協(xié)同作用。但是我們看到，由于分配制度創(chuàng)新的難度較大，就現(xiàn)在來講明顯要落后于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，導(dǎo)致許多問題的出現(xiàn)。比如，工資結(jié)構(gòu)不當(dāng)、員工收入不能實現(xiàn)全部貨幣化、福利待遇不能轉(zhuǎn)變成經(jīng)營性待遇等。

而沒有一個合理的激勵機制就會很大程度上打擊員工工作上的積極性。而國有企業(yè)的一個很嚴(yán)重的問題就是員工的積極性不高，這其實與激勵機制不足有著很大的關(guān)系。同時，國有企業(yè)和外企、民企不同，工資薪金方面的傾向性激勵不足，特別是企業(yè)骨干和管理人員收入差距明顯。因此，國有企業(yè)不僅沒有很好的正激勵，也沒有良好的負激勵，只負贏不負虧是國有企業(yè)經(jīng)營者的一個特點，所以也就沒有建立國有資產(chǎn)負責(zé)任的機制。

另外，人力資源成本投資不足和人才儲備的不充分也是國有企業(yè)面臨的一個很大的挑戰(zhàn)。根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，我國3%以上的國企年人均培訓(xùn)不足一萬元，而且絕大多數(shù)的國有企業(yè)也沒有一個完善的培訓(xùn)體制。崗前培訓(xùn)。在崗中的教育培訓(xùn)方案也沒有得到合理妥善的實施。而在人才的儲備方面，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者沒有一個動態(tài)發(fā)展的理念，用人的時候往往一個蘿卜一個坑，不愿意花多時間去培養(yǎng)儲備多余的人才，因此在這樣的情況下，往往后備力量匱乏。有的時候業(yè)務(wù)部門亟需的人才，尤其是特殊人才會因為國有企業(yè)行政部門的眾多和關(guān)系復(fù)雜很難落實。這時候也會在很大程度上耽誤影響人才的選拔過程。而國企中人際關(guān)系等因素也會影響到真正優(yōu)秀人才的發(fā)掘發(fā)現(xiàn)，使得整個的業(yè)務(wù)水平，人員素養(yǎng)停滯不前。

再者，國企中，員工的績效評估也缺乏合理性和有效性?，F(xiàn)階段我國很多的國有企業(yè)仍然是采用過去以經(jīng)驗判斷為主的方式對員工進行績效考核。員工絕大多數(shù)情況下都是被動的參與其中，而評估的結(jié)果也一般不會對薪酬水平和晉升產(chǎn)生影響。

以上的這些問題涉及到很多的敏感問題，但是政策性強，改革也比較艱難。

二、問題的產(chǎn)生原因分析

我國長時間處于高度集中的計劃經(jīng)濟體制的制約之下，人們沒有憂患意識，往往認(rèn)為一次投入就會終身受用，從而就忽略了人力資源的管理和開發(fā)，也就自然一直沒有建立起來比較合理的人力資源保障系統(tǒng)。早期對人才不培訓(xùn)，不儲備，后期對人力資源不追加足夠的投資，這將最終導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的下降，以至于最后影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。改革開放三十余年，很多的國企已經(jīng)在很多的方面有了競爭意識和憂患意識，比如設(shè)備技術(shù)的開發(fā)和產(chǎn)品的市場拓展，但是在人力資源方面一直都沒有跟上市場的需求。因為傳統(tǒng)的用人觀念根深蒂固，用人制度的改革舉步維艱，在國有企業(yè)有著非凡的阻力。

三、建立現(xiàn)代化的國企人力資源管理體系

要想解決文章上面所講的問題，就一定要深入到管理體制上去，轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的人力資源職能、改革績效評估系統(tǒng)、重組優(yōu)化人力資源，以便尋找更好的改革策略。

首先，要轉(zhuǎn)變舊的觀念。把人力資源的管理放在一個企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略決策上面。人力資源管理部門應(yīng)該有一個恰當(dāng)準(zhǔn)確的定位，即經(jīng)營戰(zhàn)略的決策部門，而非執(zhí)行部門。企業(yè)的管理者要相應(yīng)地放權(quán)，擴大對人才的投資和培養(yǎng)。用長遠的眼光來吸引人才，培訓(xùn)人才。同時也要加強員工的持續(xù)教育，爭取實現(xiàn)終身教育。讓員工了解企業(yè)文化，經(jīng)營環(huán)境，發(fā)展方向。

在觀念的轉(zhuǎn)變中，改變?nèi)肆Y源部門的職能尤為重要。建立起“以人為本”的理念，實現(xiàn)從勞動人事管理到人力資源管理的改變。與此同時，等級觀念和身份制度這些也不要廢除，應(yīng)該建立起一個平等、公平的競爭環(huán)境，把能力和效益視為用人分配的準(zhǔn)則。人力資源部門的重組后，主要的職能分為以下幾種：

（1）綜合管理：制定并實施人力資源戰(zhàn)略，制定重點工作計劃，定期收集匯總工作總結(jié)和建議，為管理層提供有效建議。

（2）人事招聘：制定人才選拔機制和員工晉升制度，任命下一經(jīng)營單位的負責(zé)人員。

（3）福利薪酬：進行工資的宏觀分配，制定合理的分配制度，配合社會保障機構(gòu)做好員工的相關(guān)保險等事項。

（4）業(yè)績考核：制定業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)并且組織實施，制定下層單位領(lǐng)導(dǎo)層人員的績效考核辦法并實施。

（5）教育培訓(xùn)：安排長期、中期和短期的年度計劃并監(jiān)督執(zhí)行，組織員工的長期培訓(xùn)和人才儲備工作。

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關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人事管理；人力資源管理

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1003-949X（2013）—07-0066-01

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展和知識經(jīng)濟時代的推進，人力資源在促進經(jīng)濟增長與繁榮中遠遠超出了物質(zhì)資源的影響，人力資源逐漸成為企業(yè)核心競爭力的決定因素?，F(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得立足之地，就必須高度重視人力資源的開發(fā)與管理，提高企業(yè)的人力資源競爭力，為企業(yè)的長遠發(fā)展打下堅定的基礎(chǔ)。

國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要支柱，對國民經(jīng)濟起主導(dǎo)作用。但國有企業(yè)在人才資源上面臨著許多問題，一方面高級管理人員、技術(shù)人員嚴(yán)重流失，另一方面，企業(yè)職工人浮于事現(xiàn)象嚴(yán)重。國有企業(yè)雖然進行了人力資源管理改革，但是無論是從范圍還是深度上都明顯局限于傳統(tǒng)的人事管理，國有企業(yè)明顯落后于國外大公司。因此，國有企業(yè)必須正視人力資源管理的現(xiàn)狀，堅持科學(xué)發(fā)展觀以人為本的原則，積極主動的推動人力資源管理，調(diào)動企業(yè)職工的工作積極性，實現(xiàn)職工個人價值與企業(yè)經(jīng)濟利益的統(tǒng)一。

一、傳統(tǒng)人事管理的弊端

國有企業(yè)的人事管理工作以行政性的事物為主，如招聘、考核、薪酬發(fā)放等。然而，人事部門對于國有企業(yè)長遠發(fā)展具有重要作用的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才激勵機制、職工職業(yè)生涯規(guī)劃、職工培訓(xùn)等工作卻做得不夠。在很多國有企業(yè)，員工流動性很低，出現(xiàn)普遍的“進得出不得，上得下不得”的奇怪狀態(tài)。而在激勵機制方面，很多國企依然采用平均分配的制度，績效管理也只是流于形式。這都是造成了員工工作積極性不高的主要因素。以下將從三個方面分析人事管理的不足。

在人力資源規(guī)劃方面，現(xiàn)代人力資源管理旨在以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃為出發(fā)點，對現(xiàn)有的人力資源進行分析和評估，從而制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。而傳統(tǒng)的人事管理在人力資源規(guī)劃方面幾乎是一片空白，人事管理部門只是依據(jù)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的指令進行人事工作安排。在招聘與選拔方面，現(xiàn)代人力資源管理不僅關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配的能力素質(zhì)，更關(guān)心應(yīng)聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃和個人價值觀念是否與企業(yè)相符。而傳統(tǒng)的人事管理只關(guān)注應(yīng)聘者是否與職業(yè)相符，只起到了一個溝通的作用。不僅如此，一些國有企業(yè)的人事管理雖然制定了用人與選拔標(biāo)準(zhǔn)，但在實際工作中操作性不強。在一些壟斷性和擁有資源優(yōu)勢的企業(yè)中因人設(shè)崗、任人唯親的現(xiàn)象非常普遍。在薪酬管理方面，現(xiàn)代人力資源管理旨在綜合各種經(jīng)濟因素建立切實可行并能有效吸引優(yōu)秀人才的薪酬管理體系。薪酬管理體系不僅要兼顧到國家政策、行業(yè)狀況、企業(yè)實際情形，還要注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析。而傳統(tǒng)的人事管理在薪酬方面可發(fā)揮的空間較少。

二、構(gòu)建現(xiàn)代人事管理的重要措施

1.樹立以人為本的人力資源管理理念，重視與挖掘員工的價值

在人力資源管理中堅持以人為本即尊重員工的本性，在人力資源管理的選拔、培育等各個環(huán)節(jié)中，重視員工的需要，充分考慮到員工的專業(yè)、性格、興趣等，合理安排工作，最大限度的發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)員工自我價值與企業(yè)發(fā)展的雙贏。企業(yè)管理者必須認(rèn)清時展潮流，及時的轉(zhuǎn)變觀念，深刻理解人力資源管理的重要性，樹立以人為本的觀念，加大對人力資源的投入，推進企業(yè)的人力資源管理建設(shè)。

人力資源規(guī)劃應(yīng)該以員工的職業(yè)設(shè)計為重點，通過職業(yè)設(shè)計開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的創(chuàng)造力，使得員工富有激情與創(chuàng)造力的投入到工作中。在設(shè)計員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，要充分體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個人發(fā)展的融合，并鼓勵員工繼續(xù)教育和培訓(xùn)，適當(dāng)?shù)倪M行崗位輪換，給予員工充分的發(fā)揮空間，使得員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

員工培訓(xùn)是提高職工素質(zhì)的有效途徑。企業(yè)管理者必須重視員工培訓(xùn)，增加培訓(xùn)投入，建立科學(xué)、高效的培訓(xùn)體系，并不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方式，切實發(fā)揮培訓(xùn)的重要作用。

2.建立健全人力資源管理體系

人力資源管理部門從事人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)到績效評估、薪酬管理、職業(yè)規(guī)劃等一系列的工作，因此制定完善的人力資源管理體系，明確各項工作的目標(biāo)和內(nèi)容，是貫徹人力資源管理新理念，提高人力資源管理可操作性和保障措施落實的重要途徑。此外，新型的人力資源管理體系有效的擺脫了傳統(tǒng)人事管理的形象，提升了人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，有利于充分發(fā)揮人力資源管理的作用。但是，我國的人力資源管理剛剛起步，在構(gòu)建人力資源管理體系方面缺少經(jīng)驗。因此，企業(yè)應(yīng)該多向外部咨詢機構(gòu)請教，在他們的幫助下，從自身所處的經(jīng)濟、政策、管理水平、社會等狀況，制定出適合自身發(fā)展的人力資源管理體系。

3.引進人力資源管理專業(yè)人才，建立專業(yè)、科學(xué)、高效的人力資源管理隊伍

人力資源管理是一項專業(yè)性強、綜合復(fù)雜的工作，人力資源管理人員必須具備人力資源管理專業(yè)知識、領(lǐng)導(dǎo)才干、商業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力。此外，人力資源管理人員還需具備現(xiàn)代管理科學(xué)、心理科學(xué)、行為科學(xué)的知識，還需熟悉國家相關(guān)的法律法規(guī)，并掌握企業(yè)生產(chǎn)流程、經(jīng)營狀況、發(fā)展方向。人力資源管理人員的能力關(guān)系到各項人力資源措施落實的效果，只有建立專業(yè)、科學(xué)、高效的人力資源管理隊伍，才能有效的發(fā)揮人力資源管理的重要作用。當(dāng)前許多國有企業(yè)的人力資源管理人員缺少相關(guān)的專業(yè)背景，堅守著傳統(tǒng)的人事管理的方法，嚴(yán)重缺乏現(xiàn)代企業(yè)人事管理理念，致使企業(yè)的人力資源管理工作遠遠落后于企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)必須一方面大力引進優(yōu)秀的專業(yè)人才，另一方面對現(xiàn)有的人力資源管理人員加以培訓(xùn)，提高企業(yè)人力資源管理的水平，促進企業(yè)的全面發(fā)展。

4.促進人力資源管理走進企業(yè)經(jīng)營管理，實現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)

篇4

在深化國有企業(yè)改革、逐步建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，如何進一步加強和改進國有企業(yè)黨建工作，是各級黨委面臨的新課題。以下是小編整理的《國有企業(yè)改革工作計劃》，供您閱讀,參考。希望對您有所幫助!

國有企業(yè)改革工作計劃1

深化國有企業(yè)改革勢在必行

當(dāng)前國有企業(yè)由于政企不分、經(jīng)營機制不活和歷史包袱沉重，在運作中大多缺乏效率，在國內(nèi)外市場上面臨強大競爭時不同程度地陷入困境，國有資產(chǎn)在不能順暢流動中逐漸磨損、流失。國有企業(yè)的出路只能是深化改革，包括進行產(chǎn)權(quán)制度改革和勞動、人事、分配等管理制度改革。

近年來，隨著經(jīng)濟體制改革步伐加快，一些國有企業(yè)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，在人事、勞動、分配制度改革方面進行了積極探索，例如中國有色礦業(yè)集團、黑龍江郵政、內(nèi)蒙古電力公司、國電蘭州熱電公司、中電投河南分公司都取得了明顯的成效。但也有相當(dāng)一部分企業(yè)內(nèi)部改革不到位，用人制度和分配制度不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，企業(yè)內(nèi)部競爭機制、有效激勵和約束的機制沒有形成，嚴(yán)重影響企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換和市場競爭能力的提高。事實表明，企業(yè)內(nèi)部機制轉(zhuǎn)變不到位是國企長遠改革與發(fā)展中一大隱患，必須進一步深化國企內(nèi)部三項制度改革。

可能有的人存在這樣的疑問：“有一些國有企業(yè)的經(jīng)營狀況并不差，為什么還要進行企業(yè)改革呢?”的確，目前有的沒有改制的國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績還不錯。但是深入調(diào)查研究就可以看到，一方面，這樣的國有企業(yè)只是極少數(shù)，另一方面，它們效益的增長缺乏基本的企業(yè)制度基礎(chǔ)，因而不錯的業(yè)績只能是短暫的。這些企業(yè)之所以能夠取得不俗的經(jīng)營業(yè)績，要不就是資源相對壟斷，要不就是受到政府產(chǎn)業(yè)政策的保護，要不就是由所謂“能人”執(zhí)掌著企業(yè)。從長遠看，傳統(tǒng)國有企業(yè)缺乏提高效率的制度基礎(chǔ)，依靠資源壟斷、政策保護或能人治理而使經(jīng)營狀況得到的改善終究難以持久，如果國有企業(yè)運行機制不因改制而產(chǎn)生根本性的轉(zhuǎn)變，管理者和職工的積極性、創(chuàng)造性也不能得到完全釋放，目前的良好效益也只能是暫時的，在市場激烈的競爭中，必將被淘汰。

電力行業(yè)目前還是相對壟斷的行業(yè)，憑著自身對資源的壟斷和政府產(chǎn)業(yè)政策的保護獲得比其他行業(yè)略好的效益。但是，從長遠看隨著電力企業(yè)改革的進一步深化，我們的優(yōu)勢將逐步喪失，真正成為政企分開、自負盈虧的市場獨立主體。我們只有通過勞動、人事、分配等管理制度改革來精簡機構(gòu)有效盤活企業(yè)人力資源;實行能上能下的用人機制和動態(tài)管理機制，合理配置人力資源，建立科學(xué)合理的人才流動機制;拉開收入差距，打破吃大鍋飯的不利格局，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，來調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。進行三項制度改革是深化國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然結(jié)果，是國有企業(yè)安身立命、長治久安之本。

國有企業(yè)改革工作計劃2

按照市局黨組的總體部署，我局作為全市縣級質(zhì)監(jiān)局機構(gòu)改革的試點，已基本完成機構(gòu)改革的工作任務(wù)。這次改革，在市局的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)過精心組織，周密布置，積極推進，較好地完成了各項改革任務(wù)。從總體上看，我局機構(gòu)改革達到了預(yù)期的目的，取得了階段性成果，機構(gòu)改革后全局工作機構(gòu)運行情況良好，現(xiàn)就我局機構(gòu)改革的做法、措施、成效、體會以及存在的問題作如下總結(jié)：

一、基本情況

3月9日，根據(jù)《_市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局關(guān)于印發(fā)__縣質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局主要職責(zé)機構(gòu)設(shè)置和人員編制規(guī)定的通知》(普質(zhì)監(jiān)局發(fā)〔〕42號)文件精神，__縣質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局機構(gòu)改革前行政編制11個，內(nèi)設(shè)機構(gòu)有辦公室(含財務(wù)工作室)，綜合股(含食品安全監(jiān)察室、特種設(shè)備安全監(jiān)察室、計量檢定工作室、標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量工作室)，稽查股三個工作機構(gòu)。機構(gòu)改革后我局行政編制11個，用于機關(guān)后勤服務(wù)人員的事業(yè)編制1個，現(xiàn)有在職職工9人，內(nèi)設(shè)機構(gòu)有辦公室(含人事監(jiān)察、計劃財務(wù)科技兩個工作室)、業(yè)務(wù)科(含食品安全監(jiān)管、特種設(shè)備安全監(jiān)察、標(biāo)準(zhǔn)化計量認(rèn)證認(rèn)可、質(zhì)量監(jiān)督四個工作室)、稽查科(含法規(guī)監(jiān)督、稽查兩個工作隊室)三個工作機構(gòu)。

由于質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)人少事多工作量大，加之我局人員結(jié)構(gòu)老化、工作量過于集中在部份工作人員身上，工作中存在有許多突出的矛盾和問題，職工的工作壓力也很大，導(dǎo)致有的工作無法正常開展，有的工作即使開展也沒有達到上級的要求。根據(jù)我局實際，從根本上解決我局人員分工不明確、工作狀況混亂、工作紀(jì)律散漫、工作隨意性大、人員少等狀況，就是進行機構(gòu)改革。

二、主要做法

本次機構(gòu)改革從我局實際情況出發(fā)采取組織定崗的方式，按照干部隊伍“四化”方針，堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t，保證機構(gòu)改革穩(wěn)妥推進。成立了以局長掛帥的機構(gòu)改革領(lǐng)導(dǎo)小組，多次召開機構(gòu)改革工作會議，進行反復(fù)認(rèn)真的研究，采取上下結(jié)合的方式，多方征求意見，反復(fù)協(xié)商，合理部署，確保深化和完善機構(gòu)改革試點任務(wù)的順利完成。

(一)3月9日，__局及時成立了由黨組書記、局長_為組長，黨組成員、副局長_為副組長、辦公室主任_、工作人員_、_為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室。

(二)3月15日，__局機構(gòu)改革領(lǐng)導(dǎo)小組召開了全體干部職工參加的機構(gòu)改革工作動員會。會上黨組書記、局長_全文傳達學(xué)習(xí)了《_市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局關(guān)于印發(fā)__縣質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局主要職責(zé)機構(gòu)設(shè)置和人員編制規(guī)定的通知》即市局給__局的“大三定”方案。通過學(xué)習(xí)，全體干部職工明確了我局的主要職責(zé)、機構(gòu)設(shè)置、人員編制情況。按照市局的要求和部署，結(jié)合__局的人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，明確了機構(gòu)改革的目標(biāo)任務(wù)，全面剖析了__局的工作情況，指出了存在的問題和不足，讓全體干部職工思想上有了震動，有了危機感，特別是__局全年工作考核排全市倒數(shù)第一在干部職工中引起共同思考。大家有了一個共同想法，以機構(gòu)改革為契機，努力干、盡力干，爭取在取得好的成績。干部職工有了這樣的想法認(rèn)識，給我局的機構(gòu)改革順利實施提供了扎實的群眾基礎(chǔ)。

(三)為了全面深入了解干部職工的思想、想法，局黨組成員多次找干部職工個別談話，聽他們說想法、提意見，真正細致地掌握干部職工的整個思想動態(tài)，知道職工想什么、希望什么、有什么意見，這樣掌握了干部職工的全面情況后，化解矛盾，做到底子清、情況明、心中有數(shù)，為機構(gòu)改革能順利實施打下了良好基礎(chǔ)。

(四)機構(gòu)改革領(lǐng)導(dǎo)小組多次召開專題會議研究制定《__縣質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局機構(gòu)改革實施方案》(以下簡稱實施方案)，同時把主要精力放在制定__局的人員、崗位、職責(zé)“小三定”方案上。因為沒有現(xiàn)成模式和方法，為了能制定出有操作性、有針對性和有可靠性的方案，我們搜集了大量資料，借鑒了省外發(fā)達地區(qū)質(zhì)監(jiān)局機構(gòu)改革的做法、經(jīng)驗、也借鑒了省內(nèi)做得好的質(zhì)監(jiān)局的做法，比如借鑒參考了昆明市盤龍區(qū)質(zhì)監(jiān)分局導(dǎo)入iso9001質(zhì)量管理體系的一些有益做法，結(jié)合__局的實際，提出采取組織定崗的方式來實施改革，經(jīng)上報市局同意，最后確定以組織定崗方式實施__局的“三定”方案。在制定《實施方案》過程中，注意集思廣益，聽取各方意見，先由專人寫出初稿，由副局長_認(rèn)真把關(guān)修改，再報局長_嚴(yán)格審核修改，然后專門召開領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員參加的專題會議研究進一步提出修改意見，經(jīng)過三次修改后才成形。在整個制定“三定”方案中重點難點是定崗位職責(zé)和定人。定崗位職責(zé)時，反復(fù)斟酌、反復(fù)推敲、反復(fù)修改，使崗位設(shè)置既按照市局的要求又符合__局實際，做到崗位職責(zé)全面、具體，涵蓋每一塊工作的內(nèi)容，不能有疏漏，經(jīng)過幾番幾次的修改，直至大家提不出修改意見才最終定稿。定人員上崗時，采取由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)確定的崗位和__局人員的現(xiàn)狀，提出擬定崗人選的初步意見，在機構(gòu)改革領(lǐng)導(dǎo)小組專題會議上進行討論研究。對這個問題我們也十分慎重，進行了認(rèn)真的斟酌權(quán)衡，經(jīng)過反復(fù)認(rèn)真地研究，認(rèn)為定員上崗最好是采取“大穩(wěn)定、小調(diào)整”。盡量讓每一個干部職工都能有崗位，逐一逐一地分析每一個干部職工的特點、工作能力，根據(jù)干部職工不同的情況確定崗位、人選，使其達到人事相宜、優(yōu)化結(jié)構(gòu)的目的。在對人員現(xiàn)狀進行分析當(dāng)中，我們也分析了__局人少工作量大的現(xiàn)狀，由于這個問題長期突出存在，干部職工壓力大，不同程度存在逃避工作的現(xiàn)象，有的采取只要拿著工資，找一些借口少干事，有的圓滑、能滑就滑，有的就干脆不干事混日子。針對這些問題，我們不回避，而是針對存在的問題合理劃分工作量，合理調(diào)整人員搭配，尤其在配合協(xié)作上加強力度，整合力量。比如每一臺事情不可能一個人去干，必須要有人配合，過去是領(lǐng)導(dǎo)只安排工作，不管職工怎樣配合，職工是以個人角度去請別人幫自己配合干工作，別人高興就去，不高興就找借口不去，久而久之，矛盾積怨重重，互相間都有意見，這樣肯定是干不好工作?，F(xiàn)在我們采取工作統(tǒng)一安排，人員搭配協(xié)作統(tǒng)一安排，強化協(xié)作，工作上需要配合協(xié)作的不能推諉，從個人求個人的現(xiàn)象轉(zhuǎn)變成工作上的統(tǒng)一安排，避免了職工之間為工作而發(fā)生不愉快。目前，通過強化協(xié)作，收到較好成效。

(五)加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，增強領(lǐng)導(dǎo)班子的執(zhí)行力。認(rèn)真抓好領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)十分重要，領(lǐng)導(dǎo)班子強，干部職工就強，領(lǐng)導(dǎo)班子團結(jié)，干部職工就團結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)班子正，干部職工就正。__局現(xiàn)在局領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真做好表率，工作上帶頭干，作風(fēng)上嚴(yán)格要求，紀(jì)律上帶頭遵守，特別是民主議事制度上要全面加強，大事都要經(jīng)過集體討論來定，財務(wù)經(jīng)費的開支都要在干部職工大會上通報，讓干部職工知曉，工作安排上領(lǐng)導(dǎo)成員互相通氣，在職工管理上不搞疏之、不搞小團伙、小派別，干部職工做得好的及時給予肯定表揚和鼓勵，做得不對的嚴(yán)肅批評，不包庇、不護短、不和稀泥，不做和事佬，做到一是一、二是二，該是什么就是什么，獎懲嚴(yán)明。通過加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，全面帶好干部職工逐步逐步形成風(fēng)清氣正的良好氛圍，大家把精力放在干事上，互相尊重，樹立形象，提高素質(zhì)，形成一個團結(jié)務(wù)實的集體。目前，通過努力，__局幾塊工作能有人支撐著，比如計量、食品、特設(shè)、辦公室，工作上的協(xié)作配合有了改觀，初步形成正常的工作運轉(zhuǎn)局面。

三、基本經(jīng)驗

(一)必須堅持從本單位情況出發(fā)，不脫離實際、不回避存在的問題，不搞形式主義，把存在的問題實實在在擺到機構(gòu)改革中來解決，也就是擺到桌面上來解決，

(二)既要抓好機構(gòu)改革工作，又要抓好日常各項業(yè)務(wù)工作，堅持兩促進、兩不誤。

(三)堅持走群眾路線。要增強機構(gòu)改革工作的透明度，堅持走群眾路線，注重公平公正，進一步落實群眾對干部選拔任用和人員上崗的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

四、取得的主要成效

此次機構(gòu)改革，按照“改革、發(fā)展、穩(wěn)定”的要求，經(jīng)過全體干部職工的共同努力，圓滿地完成了任務(wù)，達到了預(yù)期的目的，取得了一定的成效，主要表現(xiàn)在：

(一)充分調(diào)動了干部職工的積極性。我局干部職工在機構(gòu)改革以前，由于存在多方面的因素，工作積極性不高，有時領(lǐng)導(dǎo)安排的工作也不能按時完成，存在抵觸情緒，同事間團結(jié)干事和凝聚力不強。由于本次機構(gòu)改革工作是在公開、公正、透明的環(huán)境中進行了，職工的意見和想法可以公開提出來，對自己適合干的工作也充分表達出自己的意見，每一位職工都明確了自己的崗位職責(zé)，都在自己的崗位上盡職盡責(zé)，工作積極性得到了充分調(diào)動。

(二)人員、崗位結(jié)構(gòu)更加合理。工作職責(zé)合理劃分，理順關(guān)系，盡可能協(xié)調(diào)搭配，達到協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)的目的，根據(jù)具體工作設(shè)定相應(yīng)崗位，推行一人多崗，交叉兼崗。通過機構(gòu)、崗位的優(yōu)化整合，解決了條塊分割過細、力量配備分散、忙閑分布不均、責(zé)任輕重不一的矛盾，較好地整合了職能和人力資源的合理分配，強化了義務(wù)和責(zé)任，為合理配備工作人員探索了一條新路子。

(三)加強組織建設(shè)，著力打造團結(jié)務(wù)實的領(lǐng)導(dǎo)班子。一是建設(shè)高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍，形成朝氣蓬勃、奮發(fā)有為的領(lǐng)導(dǎo)班子。單位要發(fā)展得好必須有好的領(lǐng)導(dǎo)班子，好的領(lǐng)導(dǎo)班子必然是團結(jié)務(wù)實的領(lǐng)導(dǎo)班子。我局黨組始終把班子建設(shè)當(dāng)作頭等大事來抓，不斷研究改進工作方法，不斷提高成員素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)水平，不斷形成團結(jié)務(wù)實的工作作風(fēng)。二是明確了班子成員的職責(zé)分工，主要領(lǐng)導(dǎo)負總責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)各司其職、各負其責(zé)，既能獨立開展工作，又能相互協(xié)作、加強配合。三是健全民主議事機制，完善民主集中制。在做出制定全局工作計劃、建立規(guī)章制度、重點工作安排、重大經(jīng)費支出、收支預(yù)算、人員職責(zé)調(diào)整等重大內(nèi)部決策之前，均召開黨組會或辦公會議加以討論研究，確保了決策的正確性。

(四)激發(fā)了人員活力，提高了工作效率。本次機構(gòu)改革結(jié)合“四亮四評”主題實踐活動，激發(fā)職工的工作熱情，鼓舞工作干勁，不斷強化工作人員的執(zhí)行力，抓細節(jié)，抓薄弱環(huán)節(jié)，抓重點工作關(guān)鍵點，要求全局工作人員在實際工作中努力做到迅速反應(yīng)，快速行動，日清日高，提高工作效率，不斷發(fā)展。每個月局領(lǐng)導(dǎo)與工作人員人均談心一次，溝通思想，及時了解工作人員的思想動態(tài)，掌握工作、生活和學(xué)習(xí)等方面遇到的問題，幫助解決困難、化解矛盾，增強大家的責(zé)任感和工作積極性，形成人心思進、團結(jié)和諧、共促發(fā)展的良好氛圍，工作效率明確提高，執(zhí)法能力明顯增強。

(五)工作作風(fēng)明顯轉(zhuǎn)變。這次機構(gòu)改革是一次震動，是一次教育，也是一次檢查。改革動員大會之后，廣大干部職工不僅積極響應(yīng)改革的號召，擁護、支持和參與改革，而且從這次改革中產(chǎn)生了危機感，自覺接受監(jiān)督、考核。通過機構(gòu)改革，受到了強烈的震動，感到危機就在自己身邊，真正明白了今天不愛崗明天就落崗，今天不敬業(yè)明天就難以擇業(yè)的深刻含義，從而工作作風(fēng)發(fā)生了明顯轉(zhuǎn)變，在改革期間，工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率都有明顯的改觀。

五、存在的問題。

這次機構(gòu)改革的主要目的是為了適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的新形勢和質(zhì)監(jiān)工作的新要求，任務(wù)重、要求高，雖然告一段落，但改革是一項長期的、需要不斷深化的工作，實際工作中還存在著許多具體的問題，一是機構(gòu)改革雖然取得了初步的階段性成效，但要長期保持還需繼續(xù)努力。另外，就目前取得的成效來說還遠遠不夠，離市局對我們的要求還有很大的差距，離我們其他老大哥縣局還有很大差距，我們還要加倍的努力，去爭取更大的成績。二是目前雖然有了一些效果，但干部職工中過去長期養(yǎng)成一些不良習(xí)慣和毛病一段時間后可能還會反復(fù)反彈，當(dāng)前已經(jīng)有一些苗頭出現(xiàn)，我們還需要做更多更細的工作，真正把干部職工隊伍帶好建設(shè)好。三是__局人員結(jié)構(gòu)嚴(yán)重老化。目前，還不能做到每一塊工作有一個人承擔(dān)。因此，今后要積極配齊配強人員，形成初步合理的人員梯次結(jié)構(gòu)。四是干部職工的業(yè)務(wù)綜合素質(zhì)普遍偏低。比如說行政執(zhí)法的骨干力量缺乏，辦公室能寫、能做、能組織協(xié)調(diào)的骨干力量沒有，特種設(shè)備監(jiān)管強有力的骨干力量不足，質(zhì)量監(jiān)督、標(biāo)準(zhǔn)化工作還沒有專人承擔(dān)，總的來看，業(yè)務(wù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)骨干力量適應(yīng)不了當(dāng)前質(zhì)監(jiān)工作的需要，的的確確存在著本領(lǐng)恐慌問題。我們將在今后的實踐中不斷求索、不斷完善，使改革工作得到有效落實和良性運作，使機構(gòu)改革成為推動全市質(zhì)監(jiān)事業(yè)科學(xué)發(fā)展的強勁助力，為促進我縣經(jīng)濟又好又快發(fā)展和社會和諧穩(wěn)定作出新的更大的貢獻。

國有企業(yè)改革工作計劃

為貫徹黨的__大精神，進一步推進我市城鄉(xiāng)一體化試點工作，今年以來，我局堅持把加強就業(yè)工作作為保增長、保民生、保穩(wěn)定的重要任務(wù)，認(rèn)真落實省、市及上級部門的各項部署，加快建立統(tǒng)籌城鄉(xiāng)的就業(yè)服務(wù)體系，強化公共就業(yè)服務(wù)平臺建設(shè)，建立城鄉(xiāng)平等就業(yè)制度和統(tǒng)一的勞動力市場，加快農(nóng)村勞動力培訓(xùn)轉(zhuǎn)移就業(yè)步伐，統(tǒng)籌做好失業(yè)下崗人員、城鎮(zhèn)新增勞動力以及返鄉(xiāng)農(nóng)民工就業(yè)工作，積極推進我市統(tǒng)籌城鄉(xiāng)就業(yè)工作。

一、__年開展城鄉(xiāng)一體化工作基本情況

__年，我局嚴(yán)格按照《淮北市推進城鄉(xiāng)就業(yè)和社會保障一體化工作方案》的要求，從鄉(xiāng)鎮(zhèn)、行政村實際出發(fā)，以五鎮(zhèn)八村為試點，嚴(yán)格按照勞動保障部門“六到位”的要求，立足現(xiàn)有基礎(chǔ)條件，有計劃、分步驟地推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)、行政村就業(yè)和社會保障工作平臺建設(shè)。目前，全市16個街道、18個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都建立勞動保障事務(wù)所、139個社區(qū)都建立勞動保障工作站，建立“充分就業(yè)社區(qū)”50個，第一批5個試點鎮(zhèn)、8個試點村的就業(yè)和社會保障工作平臺已初步完成標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工作，形成了市、區(qū)縣、街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))和社區(qū)四級就業(yè)再就業(yè)服務(wù)體系，從而實現(xiàn)城市公共就業(yè)及社會保障服務(wù)體系向農(nóng)村覆蓋，推進勞動保障工作城鄉(xiāng)一體化。

二、推進一體化工作的主要措施

(一)深化公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)和人力資源市場建設(shè)

堅持高起點規(guī)劃、高質(zhì)量建設(shè)、高層次配套的原則，把市人力資源市場建設(shè)成為功能最為完善、信息化程度高的市場，提供職業(yè)介紹、職業(yè)指導(dǎo)、技能培訓(xùn)、失業(yè)保險、勞動保障事務(wù)和勞務(wù)輸出、勞務(wù)派遣等多項服務(wù)。在縣區(qū)建立了人力資源市場，在全市各街道、鎮(zhèn)建立了勞動保障事務(wù)所，在全市社區(qū)建立了勞動保障工作平臺，形成了市、區(qū)縣、街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))和社區(qū)四級就業(yè)再就業(yè)服務(wù)體系。市人力資源市場依托現(xiàn)代化的信息管理系統(tǒng)與縣區(qū)、街道、社區(qū)聯(lián)網(wǎng)，實現(xiàn)了全市就業(yè)信息“一點登錄、多點查詢、資源共享”。同時，我市將就業(yè)工作重心下移，在相山區(qū)相南街道建立了淮北市相陽勞務(wù)市場，不僅強化了基層就業(yè)服務(wù)，而且有效解決了非正規(guī)勞務(wù)市場給主城區(qū)帶來的市容、交通、治安等問題。

(二)健全基層平臺服務(wù)功能

今年以來，我市將靈活就業(yè)人員社保補貼、組織起來就業(yè)認(rèn)定、困難就業(yè)群體就業(yè)幫扶等工作下移至社區(qū)，街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))、社區(qū)依托現(xiàn)代化的信息管理系統(tǒng)與市、縣區(qū)人力資源市場聯(lián)網(wǎng)，實現(xiàn)了全市就業(yè)信息“一點登錄、多點查詢、資源共享”。全市街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))、社區(qū)(村)各級就業(yè)服務(wù)平臺開展了“充分就業(yè)創(chuàng)建活動和充分轉(zhuǎn)移就業(yè)鄉(xiāng)村創(chuàng)建活動”，發(fā)揮了小平臺、“大窗口”作用。目前，我市第一批5個試點鎮(zhèn)、8個試點村就業(yè)和社會保障平臺已初步完成標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工作。

(三)加強公共就業(yè)服務(wù)信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)

為提供更加快捷優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，暢通畢業(yè)生就業(yè)信息渠道，我們在充分發(fā)揮有形市場信息的同時，積極運用淮北就業(yè)網(wǎng)和淮北就業(yè)報載體作用，全面搜集和就業(yè)信息，根據(jù)崗位需求情況，為各類求職者量身定制信息，并定期向社會。充分利用淮北就業(yè)網(wǎng)“就業(yè)政策宣傳、業(yè)務(wù)辦理、求職招聘、人才論壇”等多功能就業(yè)平臺，為畢業(yè)生提供貼心服務(wù)，目前網(wǎng)站擁有198 家網(wǎng)絡(luò)會員單位，__年以來，共通過淮北就業(yè)網(wǎng)舉辦網(wǎng)上招聘會6場次，招聘信息720條，提供5014個就業(yè)崗位。

(四)加快農(nóng)民工創(chuàng)業(yè)園建設(shè)

為加快推進工業(yè)化，帶動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化，促進城鄉(xiāng)產(chǎn)業(yè)整合發(fā)展，積極支持縣域、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工業(yè)聚集區(qū)合作發(fā)展，加快產(chǎn)業(yè)集聚，提高開發(fā)園區(qū)的經(jīng)濟規(guī)模和輻射能力，從而形成增長極，有效帶動農(nóng)業(yè)及農(nóng)村經(jīng)濟的繁榮，促進經(jīng)濟的快速發(fā)展。我市分別在濉溪縣臨渙、劉橋、南坪三鎮(zhèn)第二批省級“返鄉(xiāng)農(nóng)民工創(chuàng)業(yè)園”，且初見成效，累計完成道路框架、電力配置、供排水配套等基礎(chǔ)設(shè)施投資1400多萬元。建成標(biāo)準(zhǔn)化廠房11棟，建設(shè)面積123畝，現(xiàn)已入住華強面粉廠、淮北天王機械加工、淮北巨鑫特種鑄鍛有限公司等9家企業(yè)，安排返鄉(xiāng)農(nóng)民工入園創(chuàng)業(yè)45人，帶動1186名農(nóng)民工就近就業(yè)。濉溪縣百善鎮(zhèn)，相山區(qū)渠溝鎮(zhèn)，杜集區(qū)石臺鎮(zhèn)、高岳街道，烈山區(qū)古饒鎮(zhèn)、宋疃鎮(zhèn)等6個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，正在建設(shè)第二批省級“返鄉(xiāng)農(nóng)民工創(chuàng)業(yè)園”。

三、存在問題

城鄉(xiāng)一體化綜合配套改革工作開展以來，我市在促進以工哺農(nóng)、以城帶鄉(xiāng)、縮小城鄉(xiāng)差別方面取得了顯著成效，但也存在著一些問題需要加以重視并逐步解決，主要有以下三個方面：一是缺少有力的組織協(xié)調(diào)機構(gòu)統(tǒng)籌推進。由于行政區(qū)劃和行政管理體制方面制約因素，一些矛盾和問題得不到及時妥善的解決，從而增大了試點的難度，影響了一體化的進程。二是村級就業(yè)和社會保障平臺建設(shè)存在著資金不能及時落實到位，基層人員配備不到位等，導(dǎo)致90%以上目標(biāo)難以得到落實。三是鄉(xiāng)鎮(zhèn)及行政村在人員配備上由于各種原因未能及時到位。

四、__年工作計劃

(一)工作思路及工作目標(biāo)

__年統(tǒng)籌城鄉(xiāng)一體化工作思路是：按照省、市和上級部門的工作部署，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，以構(gòu)建和諧社會為主線，以實現(xiàn)充分就業(yè)、健全社會保障機制、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系為目標(biāo)，全面貫徹落實推進統(tǒng)籌城鄉(xiāng)一體化的各項工作任務(wù)，積極推進社會保障體系建設(shè)，努力營造和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。__年預(yù)計目標(biāo)：__年全市所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)就業(yè)和社會保障事務(wù)所建設(shè)達標(biāo)、60%以上的行政村就業(yè)和社會保障工作站建設(shè)達標(biāo)，全市所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村就業(yè)和社會保障工作平臺實現(xiàn)與市、縣(區(qū))聯(lián)網(wǎng)，構(gòu)建更為完備的就業(yè)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。

(二)工作重點及措施

1、夯實就業(yè)服務(wù)工作平臺。完善街道、社區(qū)基層平臺和服務(wù)功能，不斷加強對工作人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)，樹立基層勞動保障良好服務(wù)形象。研究加強行政村勞動保障信息員隊伍建設(shè)的措施，全力抓好鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村就業(yè)和社會保障平臺建設(shè)。

2、提高就業(yè)服務(wù)水平。進一步加大市、縣區(qū)人力資源公共服務(wù)機構(gòu)的人力、財力投入，加快人力資源無形市場兩級聯(lián)網(wǎng)建設(shè)。指導(dǎo)縣區(qū)拓展公共就業(yè)服務(wù)功能，改進服務(wù)方式，把就業(yè)服務(wù)專項活動與重點人群相結(jié)合、與落實政策相結(jié)合、與績效考核相結(jié)合，不斷提高服務(wù)質(zhì)量和效果。同時加強對職業(yè)中介機構(gòu)的管理和勞動力市場監(jiān)管，切實保障勞動者的各項合法權(quán)益，著力構(gòu)建和諧穩(wěn)定的就業(yè)關(guān)系。

篇5

【關(guān)鍵詞】工會工作；文體活動；國有企業(yè)

企業(yè)的文體活動是支撐企業(yè)文化的重要組成力量，文體活動作為精神文化生活的主要體現(xiàn)，以提高職工的生活質(zhì)量和健康需求作為工作的出發(fā)點和落腳點，著力增強職工的自覺參與意識和團隊凝聚意識，在促進員工對企業(yè)的感情、改善人文關(guān)系環(huán)境、增強企業(yè)凝聚力方面起到積極的作用。

一、工會文體活動在企業(yè)建設(shè)中的作用

工會文體活動是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，是提升員工向心力、凝聚力的基礎(chǔ)。開展健康向上、特色鮮明、形式多樣的群眾性文體活動，不僅能活躍廣大員工的業(yè)余生活，滿足精神需求，還可以使活動中激發(fā)出來的積極性轉(zhuǎn)化成工作中強勁的精神動力，促使廣大員工熱愛工作、關(guān)心團體，從而達到共建和諧企業(yè)的目的。

工會文體活動是推動企業(yè)文化建設(shè)的良好形式。成立各類文體協(xié)會及文化體育聯(lián)合會，為職工強身狀體和情感交流架起了溝通的橋梁，大力推進職工文體活動的廣泛開展，引導(dǎo)職工積極、自覺、持續(xù)地參加各項文體活動，在一定程度上培育了團結(jié)和諧、齊心聚力、符合企業(yè)和諧發(fā)展的先進文化氛圍。

工會文體活動是培養(yǎng)員工團結(jié)和諧、促進團隊建設(shè)的良好途徑。文體活動多以團體比賽為主要活動方式，以員工積極參與為推動力，營造了團結(jié)拼搏的氛圍，增強了員工的團隊意識和以企業(yè)為家的思想意識，提高了員工的凝聚力和歸屬感。通過文體活動促使我們的員工進一步具備進取精神和競爭意識，抓住一切機遇實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

工會文體活動是員工強身健體、精神文明建設(shè)的重要手段。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，員工的工作壓力明顯增加，進行適當(dāng)?shù)奈捏w活動可以緩解員工長期以來的工作壓力，有利于員工的身體健康，與此同時，通過集體活動的契機，可以增進員工間的情感交流，增強團隊的凝聚力。

二、大型國有企業(yè)工會工作現(xiàn)狀與措施

1.大型國有企業(yè)工會工作現(xiàn)狀分析

時間配比上的矛盾。開展文體常占用一定的工作時間，對生產(chǎn)、科研工作進度產(chǎn)生了一定的影響。反之，利用業(yè)余時間組織員工活動，則參加的人數(shù)會相對較少，組織難度會大一些，這就需要我們工會協(xié)調(diào)和解決好這種矛盾。

活動人員趨于年輕化。員工年輕化程度高，在工作生產(chǎn)上都是中堅力量，他們正處于建立新家庭的重要階段，新生寶寶的出生已經(jīng)讓他們自顧不暇，雙重角色使他們覺得沒有更多的精力參加文體活動，使組織工作難度加大。

參與員工多樣性需求與傳統(tǒng)活動形式固化的矛盾。青年員工對新穎的文體活動及競技娛樂形式接觸較多，接受新事物新觀念的能力也增強，這對工會的活動組織提出了更高的要求，不僅要滿足活動個性化、多元化趨勢，同時也要對傳統(tǒng)的工會活動內(nèi)容做出更新和變革。

2.大型國有企業(yè)工會文體工作實施措施

南瑞信通公司作為一家高科技IT企業(yè)，具備專業(yè)知識更新快，產(chǎn)業(yè)規(guī)模擴張迅速等特點。公司員工平均年齡29歲，35周歲以下青年占全部人數(shù)的83.6%。面對青年員工多、思想活躍、出差多、工作壓力大等實際情況，如何有效開展群眾文體活動，提升員工歸屬感、增強企業(yè)凝聚力成為當(dāng)前急亟需解決的問題。

為進一步建立、健全企業(yè)文化建設(shè)，使每一位員工都能以飽滿的工作熱情、昂揚的精神狀態(tài)投入到工作中，促進員工自身、員工之間、員工與企業(yè)的和諧，公司工會積極開展員工文體活動，增強員工的認(rèn)同感、歸屬感，提升企業(yè)向心力，有效地促進了企業(yè)經(jīng)營管理健康和諧發(fā)展。

公司工會按照分類指導(dǎo)的原則，定期組織開展各類活動。以“冬季送溫暖、夏季送清涼、平時送幫助”為依托，從根本上保障員工職業(yè)健康，為長期出差員工解決后顧之憂；成立羽毛球、乒乓球、攝影、游泳等9大協(xié)會，豐富員工文化生活；關(guān)愛女員工，開展孕期講座、三八婦女節(jié)主題活動，成立女員工三期休息室，充分保障女員工權(quán)益；開展“弘揚五四精神激揚青春風(fēng)采”主題活動、“新員工七個一”志愿服務(wù)活動，并開展各類培訓(xùn)、勞動競賽，提升員工綜合素質(zhì)；關(guān)愛員工心理健康，定期以問卷、座談等形式開展思想動態(tài)調(diào)研，引導(dǎo)員工正確應(yīng)對各類壓力，培養(yǎng)積極良好心態(tài)。通過以上措施，全面加強員工技能教育、職業(yè)道德教育、精神文明教育，提升員工素質(zhì)，培育統(tǒng)一企業(yè)文化，為公司業(yè)務(wù)快速發(fā)展提供了有力的人才保障。

三、開展文體活動的工作經(jīng)驗與建議

定期總結(jié)、評比、表彰，規(guī)劃職工文體活動。結(jié)合公司實際情況，抓住職工需求，做好全年活動規(guī)劃，工會每年春季組織一次分工會主席工作交流會，制定新的一年分工會工作計劃，各個大型活動結(jié)束后進行評比、表彰，讓分工會之間形成良好競爭，并在年終進行工作總結(jié)評比會，對一年中積極參與活動并取得優(yōu)異成績的的分工會進行表彰。

合理利用公司資源，廣泛開展活動，堅持長期不懈。深入廣泛開展員工各類文體活動，利用各種節(jié)假日組織員工環(huán)山、環(huán)湖健步走，堅持長期不懈。邀請兄弟單位一起進行友誼賽等系列活動，互相取長補短。收集員工的意見建議，和情、創(chuàng)新、有效的開展的各項活動，充分調(diào)動員工參與活動的積極性，達到創(chuàng)建和諧企業(yè)的目的。

在注重整體需要和規(guī)范的同時，還必須注重不同員工的個體差異。由于不同的員工年齡、出身、經(jīng)歷、長大環(huán)境各不相同，個性品格也有較大差異，人文關(guān)愛和心理疏導(dǎo)內(nèi)容的制定、工作的實施上充分尊重員工的個性差異，充分保證員工在受教育過程中的主體意識和主觀能動性。

綜上，文體活動作為企業(yè)文化建設(shè)的重要載體。堅持有計劃、有步驟地開展文體活動，將有力配合和宣傳企業(yè)文化精神，有效提高員工素質(zhì)，改善人文生活環(huán)境。文體活動與其他物質(zhì)、精神文化生活共同構(gòu)筑優(yōu)秀的企業(yè)文化，將使企業(yè)各項工作得以順利開展，為構(gòu)建和諧企業(yè)，體現(xiàn)以人為本，提高企業(yè)員工的幸福指數(shù)，創(chuàng)造蓬勃向上、凝心聚力和的優(yōu)良環(huán)境。

作者簡介

孔震（1979-），男，江蘇儀征人，高級工程師，主要從事企業(yè)管理、工會建設(shè)工作?，F(xiàn)任南京南瑞集團公司信息通信技術(shù)分公司副總經(jīng)理、工會主席。

篇6

近幾年，內(nèi)審機構(gòu)設(shè)置問題成為學(xué)術(shù)界討論的熱點。按照隸屬關(guān)系劃分，內(nèi)審機構(gòu)運作模式多種多樣，如何設(shè)置運作模式，是確保其有效運行的關(guān)鍵所在。國際內(nèi)部審計師協(xié)會在其頒布的《內(nèi)部審計實務(wù)標(biāo)準(zhǔn)》中強調(diào)，為促進審計工作的獨立性，保證工作范圍的充分性，審計執(zhí)行主管應(yīng)向有足夠權(quán)力的人報告工作。因此，內(nèi)審機構(gòu)地位只有提升到一定高度，才能有效發(fā)揮監(jiān)督作用。首先，它符合獨立性原則。在經(jīng)濟責(zé)任審計中，被審計對象具有一定特殊性，往往是公司董事會和經(jīng)理層的高級管理人員。如由董事會或經(jīng)理層領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部審計，會形成自己監(jiān)督自己的現(xiàn)象，違背審計獨立性原則。其次，監(jiān)事會領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部審計的模式符合權(quán)威性原則。監(jiān)事會與董事會同屬股東會下設(shè)機構(gòu)，均對股東負責(zé)，只是職責(zé)分工不同而已，不存在誰領(lǐng)導(dǎo)誰的問題。第三，此種模式有利于公司法人治理結(jié)構(gòu)的健全和完善。將內(nèi)部審計機構(gòu)由監(jiān)事會領(lǐng)導(dǎo)并向其報告工作，使監(jiān)事會能夠從更專業(yè)的角度進行監(jiān)督，在一定程度上也強化了監(jiān)事會權(quán)威，避免監(jiān)事會陷入形同虛設(shè)的尷尬境地。

加強內(nèi)審人員學(xué)習(xí)，切實提高內(nèi)審機構(gòu)待遇

企業(yè)需注意并做好以下幾點工作:一方面要堅持“以人為本”的思想，為內(nèi)部審計部門配備既懂財務(wù)又懂經(jīng)營管理的、責(zé)任心強的高素質(zhì)人才，充實審計力量。另一方面要加強培訓(xùn)，使企業(yè)內(nèi)部審計人員及時更新知識，掌握新的技能和方法，以適應(yīng)審計領(lǐng)域日益拓展的需要。第三個方面要給內(nèi)部審計提供足夠的經(jīng)費保障，在工資福利待遇、升遷考核、工作硬件實施等方面多考慮內(nèi)審人員，給審計人員的待遇不應(yīng)低于本單位的財會人員，以穩(wěn)定隊伍、吸引人才，用相對獨立的工作環(huán)境和穩(wěn)定的審計隊伍來保障內(nèi)部審計的獨立性，這樣才能不斷提高審計質(zhì)量。這就要求審計人員要做到兩個過硬:一是政治過硬。審計人員對復(fù)雜的審計對象要及早做好心理準(zhǔn)備，樹立正確世界觀、人生觀與價值觀。只有這樣，審計人員才能講原則，才能以國家、人民的利益為重，才能制止那些揮霍浪費國家財產(chǎn)的行為。二是業(yè)務(wù)過硬。審計部門是執(zhí)行財經(jīng)法規(guī)的業(yè)務(wù)部門，作為內(nèi)審人員，必須掌握與審計有關(guān)的專業(yè)法律、法規(guī);同時，熟悉電算化會計、電算化審計、網(wǎng)絡(luò)操作、系統(tǒng)維護、法律、稅務(wù)、外貿(mào)、金融、紀(jì)檢、企業(yè)管理等方面的知識，不斷加強后續(xù)教育，以適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要。

建立全面監(jiān)督機制，促進審計成果有效應(yīng)用

審計公告制度就是要增加審計的透明度，透明度是現(xiàn)代審計的特征，是審計公正的基礎(chǔ)，審計缺乏透明度是審計舞弊和審計失效產(chǎn)生的前提。因此，內(nèi)部審計要實現(xiàn)透明化，一是要向企業(yè)內(nèi)部公開審計計劃和領(lǐng)導(dǎo)任職簡歷，印發(fā)《內(nèi)審簡報》，讓職工了解內(nèi)審工作動態(tài)，不給經(jīng)濟責(zé)任審計留“死角”。二是要向被審計單位公開審計程序，宣布審計紀(jì)律，設(shè)置舉報信箱，使審計人員處于被監(jiān)督狀態(tài)，審計實施過程中，審計部門應(yīng)該派出巡視人員對審計過程進行監(jiān)督，強化自我約束機制。三是將審計結(jié)論和審計建議的適度公開，以《審計通報》和《管理建議》等形式，向董事會、監(jiān)事會、管理層領(lǐng)導(dǎo)反映和通報審計發(fā)現(xiàn)問題和整改情況以及管理建議等重要信息，使公司治理層面更全面地掌握信息，更科學(xué)地決策，更有效地進行工作考核、評價。四是要健全經(jīng)濟責(zé)任審計工作聯(lián)席會議制度，以審計、組織、紀(jì)委(監(jiān)察)部門為主，吸收財務(wù)、勞資，企管、計劃等相關(guān)部門密切配合、協(xié)調(diào)聯(lián)動、形成合力。主要負責(zé)審批經(jīng)濟責(zé)任審計工作計劃，落實審計結(jié)果，追究相關(guān)責(zé)任，還要把握好審計的保密性和透明性二者之間的關(guān)系，決定審計結(jié)果的公開程度和范圍。通過以上做法，將審計全過程置于陽光之下，不但使董事會和有關(guān)方面及時獲取公司運營和內(nèi)部控制審計信息，而且有利于樹立和維護內(nèi)部審計在企業(yè)中客觀、公正的職業(yè)形象。

推行內(nèi)外合作審計，提高經(jīng)濟責(zé)任審計效率

篇7

企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。隨著國際經(jīng)濟的影響，企業(yè)培訓(xùn)已不同于往日一次終身的職業(yè)技能培訓(xùn)，信息化、全球化、知識化的發(fā)展趨勢要求企業(yè)員工不斷更新知識和提高技能。

然而隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，越來越多的跨國企業(yè)涌入中國，國內(nèi)企業(yè)與國際企業(yè)之間的競爭日趨加劇，相比較而言，在培訓(xùn)工作方面，國內(nèi)企業(yè)與西方先進企業(yè)之間的差距明顯。絕大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)從高層到基層，都對企業(yè)培訓(xùn)工作不太重視，而且缺乏科學(xué)、細致的需求分析，使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性，僅當(dāng)管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好時，臨時安排安排培訓(xùn)工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)人員的確定不作實際調(diào)研，只憑經(jīng)驗或模仿他人或以前的計劃制定，甚至對培訓(xùn)需求的界定只根據(jù)上司的一句話?？傊?，企業(yè)沒有將自身發(fā)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來仔細設(shè)計和主動加強對員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)前不進行細致深入的需求分析，對課程及設(shè)施不進行合理的設(shè)計，以至于培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)變成了一種形式化的行為。

美國企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費約300億美元，約占雇員平均工資收入的5%。目前，已有1200多家美國跨國公司包麥當(dāng)勞、肯德基在內(nèi)，都開辦了管理學(xué)院，摩托羅拉則建有自己的大學(xué)，每年在培訓(xùn)上的投資高達1.2億美元。而且各公司的董事會不惜花費大量時間投入人力資源管理。而我國企業(yè)職工培訓(xùn)投入較發(fā)達國家相差甚遠。據(jù)國家統(tǒng)計局對部分國企抽樣調(diào)查，只有5%的國有企業(yè)在加強對員工的培訓(xùn)投入；20%左右的國有企業(yè)的教育培訓(xùn)費人均僅10-30元；30%的企業(yè)只是象征性地撥一點培訓(xùn)費，年人均在10元以下；其他的國有企業(yè)多屬虧損企業(yè)，已停止了對培訓(xùn)的投資。而且其中尚有能力進行培訓(xùn)的企業(yè)，絕大多數(shù)已放棄或準(zhǔn)備放棄對員工的崗后和中長期的培訓(xùn)，由此可見，培訓(xùn)費用的不足是制約國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)工作開展的重要因素之一。

培訓(xùn)企業(yè)員工的目的是增長知識、提高技能，增強企業(yè)核心能力，進而為企業(yè)構(gòu)建核心競爭力打好人才基礎(chǔ)。由于沒有基于戰(zhàn)略體系的培訓(xùn)體系乃至人力資源管理體系，使培訓(xùn)效果無法盡如人意。培訓(xùn)高層人員少，其中關(guān)于核心能力培養(yǎng)的人則更少；培訓(xùn)有關(guān)操作層的業(yè)務(wù)少，真正如提高銷售市場的占有率、細分市場、成本核算等專項技術(shù)類的培訓(xùn)更少；真正指向企業(yè)戰(zhàn)略的培訓(xùn)項目不多。

培訓(xùn)體系缺乏針對性。我國企業(yè)培訓(xùn)一直沿襲統(tǒng)一的培訓(xùn)路線。就是說把員工不分各方面檔次的混在一起培訓(xùn)。這樣就造成了培訓(xùn)上的很大困難。水平較高的員工接受程度快，浪費了時間在原點。有許多員工總是認(rèn)為干了多年，個人的知識、經(jīng)驗完全能夠滿足工作需要，對待培訓(xùn)只是一種被動接收。水平較低的員工，接受培訓(xùn)比較困難，在吸收上也比較差。這樣出現(xiàn)了兩個極端，在培訓(xùn)上造成了很多困擾。培訓(xùn)的效率低，達不到參加培訓(xùn)的效果。

培訓(xùn)缺少技術(shù)方法的支持，也可以說技術(shù)水平還是很落后。不少企業(yè)培訓(xùn)部門工作人員缺乏從事培訓(xùn)工作所需的知識與技能，致使企業(yè)培訓(xùn)難以取得預(yù)期的效果。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理活動中，培訓(xùn)是一項較為復(fù)雜的系統(tǒng)工程?，F(xiàn)代培訓(xùn)系統(tǒng)模型由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)工作計劃與實施和培訓(xùn)效果評估三個部分所組成，包括確定受訓(xùn)者、制定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容、區(qū)分培訓(xùn)種類、選擇培訓(xùn)方式、評估培訓(xùn)效果等。當(dāng)前，部分企業(yè)培訓(xùn)部門工作人員還沒有完全掌握這些培訓(xùn)理論和操作技巧，缺乏從事現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)工作的能力，工作中仍沿用傳統(tǒng)的工作思路和工作方法，培訓(xùn)效率低，效益不彰，嚴(yán)重挫傷了企業(yè)辦培訓(xùn)的積極性。

新形勢下，培訓(xùn)在西方國家的經(jīng)濟和企業(yè)中的地位愈來愈重要，這一工作已成為一種新的專業(yè)和職業(yè)。具有150多年輝煌歷史的西門子公司是實行全員化培訓(xùn)的典范。西門子公司素以高質(zhì)量的產(chǎn)品、完善的售后服務(wù)和創(chuàng)新的口碑著稱于世。在這些輝煌成績的背后是西門子獨具有特色的人才培訓(xùn)體系。西門子對員工進行培訓(xùn)的根本目標(biāo)，是使他們能夠從容應(yīng)付來自各方面挑戰(zhàn)。為此，西門子為不同的員工設(shè)計了有針對性的培訓(xùn)，從內(nèi)容上看主要分為三種：新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)、員工在職培訓(xùn)。西門子的人才培訓(xùn)計劃從新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)到員工再培訓(xùn)，涵蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的培育，為公司新員工具有較高的業(yè)務(wù)能力、為大量的生產(chǎn)、技術(shù)和管理人才儲備，為員工知識、技能、管理能力的不斷更新和提高提供了保證。因此西門子長年保持著公司員工的高素質(zhì)，這是西門子強競爭力的來源之一。

在有著國外先進企業(yè)學(xué)習(xí)對照的同時，國內(nèi)企業(yè)該如何將培訓(xùn)工作提升到一個新的高度。首先應(yīng)轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，改變對企業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識。加強對企業(yè)高層管理者的培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中企業(yè)除了要加強基層管理者和普通員工的培訓(xùn)外，還要充分考慮到企業(yè)高層管理者的素質(zhì)高低對于企業(yè)發(fā)展的影響，因而高層管理者更需要接受培訓(xùn)，更新知識，改變觀念。增強企業(yè)各部門對培訓(xùn)的認(rèn)識，明確培訓(xùn)不僅僅是人力資源部門的事情，每個部門都有一定的義務(wù)：只有明確了自己的責(zé)任，各部門之間才不會相互推諉，才不會單純的認(rèn)為培訓(xùn)只是人力資源部的問題。在改變傳統(tǒng)培訓(xùn)觀念的同時，企業(yè)也有必要引入新的培訓(xùn)理念。個性化的職業(yè)生涯規(guī)則是對員工最好的報償。在對員工的培訓(xùn)中，企業(yè)根據(jù)不同的人員、不同崗位、不同階段的特點為每位員工設(shè)計個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，確定個性化的培訓(xùn)方案，從而規(guī)劃員工不同的發(fā)展方向，大大提高員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，有利于激勵員工努力奮斗，降低員工的流失率。在企業(yè)重視對員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，國家也需對培訓(xùn)給予關(guān)注和幫助。加強對企業(yè)培訓(xùn)的投資，加強培訓(xùn)師資力量的培養(yǎng)和建設(shè)，進一步規(guī)范和完善培訓(xùn)市場。

篇8

摘 要 隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，我國的經(jīng)濟體制以實現(xiàn)了從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，由此也帶動了我國國有企業(yè)的改革。在新形勢下，作為我國國民經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)行業(yè)，如何在激烈的市場競爭中提高企業(yè)的凝聚力和向心力，已成為企業(yè)發(fā)展急需解決的問題。本文明確了政工管理工作對石油鉆井企業(yè)的意義，通過分析目前我國石油鉆井企業(yè)政工管理中存在的問題，對其在新形勢下的創(chuàng)新發(fā)展進行了探討。

關(guān)鍵詞 新形勢 石油鉆井企業(yè) 政工管理 創(chuàng)新發(fā)展

石油是重要的戰(zhàn)略性能源，因此也決定了石油鉆井企業(yè)在國家發(fā)展中的重要地位。近年來，我國的石油鉆井企業(yè)在適應(yīng)體制改革的過程中發(fā)展相對緩慢，同時也暴露出了一些問題。究其原因，與政工管理工作不到位有直接關(guān)系。在石油鉆井企業(yè)中，員工的思想是實現(xiàn)生產(chǎn)力的重要保障，因此，只有不斷加強對政工管理工作的創(chuàng)新和完善，才能使我國的石油鉆井企業(yè)抓住機遇，擺脫經(jīng)營乏力的困境，并跟上世界發(fā)展水平。

一、石油鉆井企業(yè)政工管理的意義

政工管理是指通過開展政治思想管理工作，在企業(yè)員工中產(chǎn)生積極的正能量，促使員工實現(xiàn)自身價值，由此提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭力，進而推動企業(yè)發(fā)展的有效管理手段。

（一）政工管理依據(jù)的原則

在石油鉆井企業(yè)中，政工管理工作是以國家相關(guān)法律為基礎(chǔ)進行開展的。在工作中，必需落實團結(jié)的思想意識，既要體現(xiàn)以人為本的原則，還要強調(diào)為人民服務(wù)的宗旨，將為社會主義服務(wù)和安全生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展原則貫徹到位。只有這樣才能體現(xiàn)政工管理工作在推動我國石油鉆井企業(yè)發(fā)展中的價值。

（二）政工管理的意義

政工管理的意義是對企業(yè)內(nèi)部員工進行思想教育，穩(wěn)定員工的思想，從而保證企業(yè)的穩(wěn)定和全面發(fā)展。同時，政工管理工作對建立企業(yè)文化、規(guī)范員工行為、開創(chuàng)管理新途徑方面也能起到良性的推動作用，從而實現(xiàn)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化管理，提升企業(yè)的綜合管理力度，促進企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。

二、當(dāng)前石油鉆井政工管理存在的問題

（一）管理范圍廣、跨度大

我國的石油鉆井企業(yè)都是超大規(guī)模的國有企業(yè)，員工的數(shù)量也較多。由于企業(yè)生產(chǎn)對于工種的劃分非常細致，由于管理范圍廣、跨度大，使得管理工作無法滿足所有員工的要求，因此導(dǎo)致了政治工作的開展無法順利進行，使得員工的工作積極性受到了嚴(yán)重的打擊，進而影響到工作效率。

（二）信息技術(shù)的發(fā)展加大了政工管理的難度

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，為企業(yè)和員工接觸有損企業(yè)發(fā)展的思想提供了途徑，這導(dǎo)致了我國石油鉆井企業(yè)內(nèi)高級技術(shù)人才的流失，損害了企業(yè)利益。另外，政工管理人員與員工面對面的交流機會減少，不少企業(yè)無視信息技術(shù)在員工中的普及，依然采用原始的讀書、寫思想?yún)R報的方式進行政工教育，也給員工帶來了一定的思想負擔(dān)。

（三）政工管理隊伍相對落后

石油鉆井企業(yè)作為國有企業(yè)，政工管理的工作崗位相對較為穩(wěn)定，在員工待遇方面也明顯優(yōu)于其他企業(yè)，這使得一部分政工管理人員專業(yè)素養(yǎng)較低。部分政工管理人員甚至不會使用電腦，因此也無法用最基本的聊天軟件與員工進行思想溝通，這嚴(yán)重影響了工作的順利開展和進一步深入。

三、新形勢下石油鉆井政工管理的創(chuàng)新發(fā)展

（一）對員工以年齡、工種為區(qū)分，進行分類管理

由于企業(yè)生產(chǎn)需要，我國石油鉆井企業(yè)在員工持有量方面需要保證相對較大的數(shù)量。為了克服這一需要帶來的政工管理的難度，可以對員工進行分類管理，這樣可以更有效地為員工服務(wù)，提高政工管理的工作效率。

按年齡分類：可根據(jù)員工的年齡，采取有針對性的政工管理辦法，以滿足不同年齡員工的心理需求。按工種分類：對于高級技術(shù)人員，應(yīng)關(guān)注其在工作中遇到的困難以及工資待遇、職位提升、保密義務(wù)等問題；對于學(xué)歷較低的基層員工，則應(yīng)鼓勵其學(xué)習(xí)專業(yè)知識、提升自身素質(zhì)，幫助他們提高思想覺悟。

（二）建設(shè)政工管理的信息平臺

順應(yīng)時代和技術(shù)的發(fā)展，利用網(wǎng)絡(luò)溝通在員工中的普及，建立政工管理的網(wǎng)絡(luò)信息平臺，實現(xiàn)與員工的實時溝通，并把積極的新思想、工作計劃等通過信息平臺進行分享，這樣可以有效提高員工對政工管理的配合力度。

（三）加強政工管理隊伍的建設(shè)

想要實現(xiàn)政工管理工作的有效進行，政工管理隊伍的建設(shè)并不可少。這要求企業(yè)必需采取相應(yīng)的措施對政工管理人員進行業(yè)務(wù)水平和管理能力的培訓(xùn)，促使其學(xué)習(xí)新思想、新理論，從而正確的對企業(yè)員工進行政治思想管理。同時還要加強對政工人員的計算機知識培訓(xùn)，使他們的計算機水平滿足工作需求，從而實現(xiàn)政工管理工作的及時開展和有效落實。

參考文獻：

篇9

下面我將探討一下人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼這一點。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。人是企業(yè)的靈魂?；睾笄诜?wù)是國有企業(yè)在長期計劃經(jīng)濟體制下發(fā)展所遺留的歷史問題。面對市場經(jīng)濟，大部分國有企業(yè)根據(jù)自身的條件采取不同的做法，推向社會。海洋石油對待后勤服務(wù)沒有采取簡單地推向社會的做法，提出了“油公司、專業(yè)公司、后勤服務(wù)”三線分離的做法，把后勤服務(wù)當(dāng)成一個專業(yè)公司來看待，實施統(tǒng)一管理，統(tǒng)一服務(wù)，統(tǒng)一規(guī)劃，加大規(guī)模，提高利潤，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，為基地建設(shè)指明了方向。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

1．新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài),具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟的主體

新經(jīng)濟時代所需的人才,不同于工業(yè)經(jīng)濟時代,下面就新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型、素質(zhì)及如何管理人才作概要簡述。

1.1創(chuàng)新性人才

創(chuàng)新是新經(jīng)濟時代的主題,新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟,創(chuàng)新化經(jīng)濟需要的是具有創(chuàng)新性的人才。首先隨著信息技術(shù)的發(fā)展,計算機的廣泛應(yīng)用,電腦將取代一些機械性腦力勞動。例如:信息的記憶、信息的檢索、復(fù)雜的計算等都可用計算機—完成。也就是說,計算機的應(yīng)用,不再要求我們有強的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。其次在新經(jīng)濟時代,產(chǎn)品的知識含量增加,逐步形成知識產(chǎn)品。知識產(chǎn)品的生產(chǎn),最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具,而是人的知識的能力,特別是人的創(chuàng)造能力。另外,商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉(zhuǎn)化,而是勞動者知識的轉(zhuǎn)化。所以,要求勞動者必須有較強的創(chuàng)造能力。最后科技是第一生產(chǎn)力,科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟的發(fā)展具有巨大的推動作用。據(jù)科學(xué)家研究,技術(shù)對經(jīng)濟增長的貢獻率,在20世紀(jì)初為5%-20%,70年代至90年代為70%-80%。信息高速公路聯(lián)網(wǎng)后,將提高到90%。由此可見,科技創(chuàng)新是發(fā)展的關(guān)鍵。唯有全面創(chuàng)新,包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等,才能維持經(jīng)濟的競爭力。所以,新經(jīng)濟時代需要創(chuàng)造性人才。

1.2個性化人才

個性化人是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式,任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。在工業(yè)社會,生產(chǎn)是標(biāo)準(zhǔn)化、大規(guī)模生產(chǎn),而在新經(jīng)濟社會,生產(chǎn)是非標(biāo)準(zhǔn)化,甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟環(huán)境中,誰能設(shè)計出個性化的適應(yīng)不同層次消費者需要的產(chǎn)品,誰就能在市場競爭中取勝。所以,有的經(jīng)濟學(xué)家把新經(jīng)濟稱為個性化經(jīng)濟。個性化經(jīng)濟需要個性化人才。所謂個性化人才,就是讓其個性得到充分發(fā)展。適合學(xué)什么,就讓其學(xué)什么,適合干什么,就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長,就讓其在哪一方面發(fā)展,當(dāng)然,個性發(fā)展,并不是發(fā)展個人主義,更不是否定集體主義。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復(fù)合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個人化發(fā)展的基本前提。

1.3復(fù)合型人才

所謂復(fù)合型人才,是指多種專業(yè)能力的復(fù)合,是社會科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合,是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的,這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn),它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發(fā)展,創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高,高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng),也就是對知識面的要求越來越寬。實際上,不用說創(chuàng)造,在新經(jīng)濟社會就是應(yīng)付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學(xué)者有一個明確的表述,“單一能力時代已經(jīng)結(jié)束了,只有具備綜合能力的人,才能在現(xiàn)代競爭中獲勝”。所以,復(fù)合型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需要的人才,同時也是企業(yè)的稀缺資源,企業(yè)要努力的培養(yǎng)這種資源。

1.4合作型人才

在新經(jīng)濟時代,許多項目只有通過合作的方式才能實現(xiàn)共贏,信息社會本身就是一個合作的組織,企業(yè)是鏈狀供應(yīng),銀行是網(wǎng)狀服務(wù),信息是網(wǎng)上共享,創(chuàng)新是網(wǎng)點協(xié)作,因此,新經(jīng)濟社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。在這樣的社會,需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發(fā)揮自己的力量,取得事業(yè)的成功。也就是說,在新經(jīng)濟環(huán)境中,要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造,或從事生產(chǎn)與經(jīng)營,靠一個人的力量難以完成。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為,競爭是工業(yè)社會的價值觀,而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。因此,合作型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需的人才。

社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。提高管理藝術(shù)水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現(xiàn)管理職責(zé)的重要保證，是管理者的要訣。因此，學(xué)習(xí)、研究管理藝術(shù)是很有意義的。大凡成功的企業(yè)均有其內(nèi)在功力和外部的機緣。只有善于把別人付出的慘痛代價化為自己寶貴的精神財富，才能避免重蹈覆轍。

2.人力資源的合理配置

首先要預(yù)測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。企業(yè)吸收新成員，一般可分三種目的。

2.1正常補充

這是針對企業(yè)原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補充，其崗位責(zé)任明確，對于新職員的要求可比照對原有職工的要求，并不存在太多問題。

2.2替補缺勤

這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，舉一個例子，企業(yè)原來實行6天工作制，現(xiàn)改為5天工作制，企業(yè)就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計劃的完成。替補缺勤的崗位其職責(zé)不完全明確，但由于其職位雖是新設(shè)，而工作卻是以前所有，故崗位職責(zé)并不難確定。

篇10

關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)性組織；面臨的問題；對策

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3198（2012）03-0026-02

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，學(xué)習(xí)型組織越來越成為社會共同關(guān)注的焦點。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，是企業(yè)走向成功的必由之路。面對激烈的外部競爭環(huán)境，我國企業(yè)只有創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，才能使企業(yè)不斷創(chuàng)新，真正贏得競爭力。

1 學(xué)習(xí)型組織的概念

所謂學(xué)習(xí)型組織，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。對學(xué)習(xí)型組織的理解，我們首先要對學(xué)習(xí)的方式有一定的認(rèn)識，學(xué)習(xí)一般有三種類型：個人學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織，這三種方式是不斷深入的，個人學(xué)習(xí)是基礎(chǔ)，組織學(xué)習(xí)是過程，而學(xué)習(xí)型組織是最終要實現(xiàn)的目標(biāo)。另外，學(xué)習(xí)型組織對人性的假設(shè)是“自我超越人”，區(qū)別以往的人性假設(shè)（經(jīng)濟人、社會人、復(fù)雜人等），其最大的特點是把組織成員看作不斷成長的、可以通過學(xué)習(xí)而不斷提高的。

2 我國企業(yè)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的現(xiàn)狀和面臨的問題

2.1 我國企業(yè)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的現(xiàn)狀

自上世紀(jì)九十年代以來，確切地說自彼得?圣吉提出學(xué)習(xí)型組織這一理論以來，我國企業(yè)積極地響應(yīng)并加入到了這一組織的行列。2003年至今，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)進入到了初步小結(jié)和樹立創(chuàng)建典型的深入探索階段。2004年7月，教育部印發(fā)了《關(guān)于在開展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)活動中確定上海寶鋼集團等31個企業(yè)作為教育部職成司聯(lián)系單位的通知》；8月，委托中國成人教育協(xié)會聯(lián)合行業(yè)職工教育工作協(xié)作會、中國企業(yè)評價協(xié)會在濟南市召開了“學(xué)習(xí)型企業(yè)創(chuàng)建實踐高級研討會”，將114家企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的經(jīng)驗材料匯編成冊，對近年來學(xué)習(xí)型企業(yè)創(chuàng)建的經(jīng)驗作了階段性總結(jié)。2004年10月17日，九部委在山東省青島市召開“創(chuàng)爭”活動現(xiàn)場推進會，授予上海寶鋼集團公司、海爾集團、興隆莊煤礦等23家單位“全國創(chuàng)爭活動示范單位”稱號。目前已有38家企業(yè)獲此榮譽稱號。在地方政府和行業(yè)的推動下，更多的企業(yè)投身于創(chuàng)建活動；部分先行企業(yè)開始獲得創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的經(jīng)驗。據(jù)教育部職成教司的統(tǒng)計，2007年我國創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)總數(shù)為172595家。

2.2 我國構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織存在的問題

（1）觀念落后，缺乏學(xué)習(xí)主動性。

缺乏危機意識，是國有企業(yè)員工普遍存在的現(xiàn)象，雖然國企在人力資源上注重了人才的吸收，但整體來看，員工文化素質(zhì)不高，員工知識化程度低，同時，國企大部分員工是從計劃經(jīng)濟下延續(xù)下來的，在他們的觀念中，國企就意味著鐵飯碗，具有相對穩(wěn)定性，因此在學(xué)習(xí)中，員工普遍都抱有“要我學(xué)習(xí)”的觀念，而缺乏學(xué)習(xí)的主動性。

（2）企業(yè)文化的障礙。

學(xué)習(xí)型組織的文化應(yīng)能體現(xiàn)科學(xué)精神、共同價值觀、團隊精神等文化要素。對照我國企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀，不難發(fā)現(xiàn)：近年來，我國很多企業(yè)的組織文化建設(shè)往往流于形式，空有其表，很多企業(yè)文化的傳播常以行政指令形式出現(xiàn)，沒有真正形成一種開放的、鼓勵創(chuàng)新、促進溝通與共享的企業(yè)文化，企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)常顯得呆板、雷同，致使企業(yè)價值體系缺乏吸引力，組織凝聚力下降，合作意識弱化，人的流動性日益增強。

（3）組織內(nèi)部環(huán)境的局限。

學(xué)習(xí)的歷程是一種行為的改變，且這種改變是從內(nèi)到外的，只有本人愿意學(xué)習(xí)改變時，學(xué)習(xí)才真正起作用。人們只有在激活自主學(xué)習(xí)的環(huán)境下，才會激發(fā)學(xué)習(xí)力，因此，組織學(xué)習(xí)的關(guān)鍵在于塑造自我學(xué)習(xí)的環(huán)境。然而，一些企業(yè)的組織環(huán)境設(shè)置，一味地追求組織學(xué)習(xí)的基模，綁死在一些固定的模式上，過于注重知識構(gòu)架、而且培訓(xùn)形式單一，忽視了對員工學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，員工的學(xué)習(xí)是被動的吸收知識，無法將所學(xué)的知識轉(zhuǎn)化，更談不上創(chuàng)新。

基于以上的原因，一些企業(yè)雖然開展了一些活動，也制定了一些方案和措施，但往往是流于形式，不能長期堅持下去。

3 構(gòu)建我國企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的對策和建議

我們應(yīng)該看到學(xué)習(xí)型組織的更好完善將有利于企業(yè)提升自身的競爭力，增強可持續(xù)發(fā)展能力，能使企業(yè)更好地融入到21世紀(jì)的知識經(jīng)濟社會環(huán)境中去。因此對構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，應(yīng)從以下幾個方面著手。

3.1 轉(zhuǎn)變觀念，樹立“終身學(xué)習(xí)”的自主學(xué)習(xí)觀念

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，首先要改變員工“少小求學(xué)，老大圖閑”的舊觀念，做到“活到老，學(xué)到老”，樹立發(fā)展觀念，危機觀念和創(chuàng)新觀念。國有企業(yè)應(yīng)通過學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建，對員工進行思想建設(shè)，培養(yǎng)員工以發(fā)展的眼光看待世界、國家和企業(yè)的發(fā)展變化。要樹立員工危機意識，使員工自主自覺學(xué)習(xí)，只有永葆創(chuàng)新觀念，才能不斷突破舊的思維模式的束縛，只有自主學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新，才能適應(yīng)企業(yè)的不斷發(fā)展，才能保持企業(yè)的生命力和創(chuàng)造力，才能不斷提高企業(yè)的核心競爭力，在競爭中立于不敗之地。

3.2 構(gòu)建共同愿景，營造氛圍

對于一個大型的企業(yè)來講，應(yīng)該建立起所有員工的共同愿景，也就是員工的共同理想，它能使全企業(yè)不同個性的員工凝聚在一起，朝著組織的共同目標(biāo)前進，齊心協(xié)力開創(chuàng)新局面，創(chuàng)造組織新命運。只有當(dāng)員工致力于實現(xiàn)共同關(guān)注的愿望時，才能產(chǎn)生創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)，不斷增強學(xué)習(xí)力，組織目標(biāo)實現(xiàn)的同時，企業(yè)員工與組織目標(biāo)相一致的自我愿望也得到了實現(xiàn)。因此，國有企業(yè)應(yīng)集思廣益，鼓勵員工提出建議和方法，促使員工關(guān)心和思考企業(yè)面臨的問題，形成“企業(yè)發(fā)展，人人有責(zé)”，使全體員工朝同一目標(biāo)共同努力。

根據(jù)企業(yè)實際，我們可以把共同愿景概括為：提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，以消費者的滿意度為宗旨。為了實現(xiàn)共同的愿景，企業(yè)應(yīng)加強組織學(xué)習(xí)，及時地將企業(yè)的共同愿景、企業(yè)文化、經(jīng)營理念、經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營宗旨、經(jīng)營準(zhǔn)則傳達下往，讓全體員工知曉、明白、把握，在組織層面對個體學(xué)習(xí)、團隊學(xué)習(xí)進行引導(dǎo)和激勵，使企業(yè)和員工形成一種獨特的行為和思考方式，并形成一種共同的價值觀，使個人愿景、團隊愿景與企業(yè)愿景目標(biāo)一致，匯聚成企業(yè)的強大推動力。

3.3 搭建學(xué)習(xí)平臺，完善學(xué)習(xí)制度

在形成了學(xué)習(xí)氛圍之后，企業(yè)還應(yīng)該及時搭建學(xué)習(xí)平臺，并形成完善的學(xué)習(xí)制度，通過物質(zhì)投入和制度規(guī)范兩個方面鞏固前期的創(chuàng)建成果。搭建學(xué)習(xí)平臺，首先可以向企業(yè)的中高級員工傾斜，他們是企業(yè)未來發(fā)展的中堅力量。其次，向同行業(yè)企業(yè)學(xué)習(xí)，不斷地增強競爭實力。

3.4 制定配套制度

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)是一項系統(tǒng)工程，多種因素相互聯(lián)系，相互作用。要保證學(xué)習(xí)效能的最大化，必須通過創(chuàng)新，建立健全協(xié)調(diào)、高效的運行機制。

（1）建立領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制度。

成立由公司主要領(lǐng)導(dǎo)參加的創(chuàng)建活動領(lǐng)導(dǎo)小組，人力資源部、研究發(fā)展部負責(zé)制定創(chuàng)建計劃并組織實施。公司年度工作計劃中明確各部門創(chuàng)建工作的任務(wù)和目標(biāo)，部門年度工作計劃中要有具體的創(chuàng)建安排，員工個人計劃中要有學(xué)習(xí)內(nèi)容；主管領(lǐng)導(dǎo)定期了解分管部門創(chuàng)建活動開展情況和存在問題，及時加以指導(dǎo)和糾正；公司主要領(lǐng)導(dǎo)通過年終、半年工作會進行總結(jié)和評價。

（2）建立鼓勵評價制度。

把學(xué)習(xí)型部門建設(shè)作為部門經(jīng)理業(yè)績考核及部門季度績效考核的內(nèi)容，部門經(jīng)理要及時向員工反饋考核結(jié)果，明確指出存在的不足或需要改進的方面，指導(dǎo)員工通過學(xué)習(xí)，改進工作；把創(chuàng)建活動與員工績效考核掛鉤，獎勵、重用那些學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力強的員工；抓好標(biāo)桿管理，通過設(shè)定標(biāo)桿，引導(dǎo)、支持員工與部門向公司內(nèi)外先進的生產(chǎn)、管理實踐學(xué)習(xí)，在公司內(nèi)合理運用這些知識，在部門之間達成知識、技術(shù)、數(shù)據(jù)的共享，并對標(biāo)桿個人或部門給予一定的精神或物質(zhì)獎勵。

（3）建立物質(zhì)保障制度。

建立配套管理制度，確保創(chuàng)建活動有序推進，確保所需要的教育培訓(xùn)設(shè)施、文化設(shè)施、圖書雜志、學(xué)習(xí)場所、各種學(xué)習(xí)活動等能夠有充足的經(jīng)費保證。

3.5 加強監(jiān)督管理，保證措施的實施

成立創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)推進委員會，委員會的主要職責(zé)是：研究制定并組織實施全公司學(xué)習(xí)型企業(yè)創(chuàng)建規(guī)劃，指導(dǎo)、督促各部門、各單位開展創(chuàng)建活動，把握方向，控制節(jié)奏，保證學(xué)習(xí)型企業(yè)創(chuàng)建活動順利開展，達到預(yù)期目標(biāo)。委員會在宣傳科設(shè)立創(chuàng)建辦公室，負責(zé)創(chuàng)建活動日常的組織協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、監(jiān)督檢查、效果評估等工作。

4 結(jié)語

隨著改革開放的逐步深入，我國經(jīng)濟領(lǐng)域的市場化程度越來越高，傳統(tǒng)商品經(jīng)營中的市場競爭無論在深度和廣度上都越來越劇烈。而中國加入WTO后更使得許多企業(yè)感受到了前所未有的巨大壓力。面對日益嚴(yán)峻的市場競爭，如何增強實力，把握機遇，迎接挑戰(zhàn)，這是擺在廣大企業(yè)家面前的重要課題。21世紀(jì)是強調(diào)構(gòu)建學(xué)習(xí)型社會的世紀(jì)，是強調(diào)把“人作為發(fā)展中心”的世紀(jì)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織已成為必然趨勢。許多企事業(yè)單位也認(rèn)識到學(xué)習(xí)型組織的重要性，可以預(yù)見的是，未來將有越來越多的企業(yè)和有識之士投身到學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)中來。

參考文獻