導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理的知識(shí)體系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；人力資源管理體系；應(yīng)用

一、知識(shí)管理在人力資源管理體系中應(yīng)用的必要性分析

（一）是保持知識(shí)型員工穩(wěn)定性的必然要求

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，知識(shí)型員工的重要性愈加凸顯，知識(shí)型員工的知識(shí)資源優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮無論對(duì)于企業(yè)單位或是事業(yè)單位各項(xiàng)工作的開展而言都具有著重要的意義，因此也往往是推動(dòng)企事業(yè)單位發(fā)展的核心力量。然而知識(shí)型員工普遍對(duì)自身的發(fā)展較為重視，并且有著較高的人生價(jià)值追求，一旦所處單位不能滿足自身發(fā)展的需求，很容易出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，具有著不穩(wěn)定的特點(diǎn)。在人力資源管理體系中加強(qiáng)知識(shí)管理的應(yīng)用，通過滿足員工知識(shí)擴(kuò)充與提升的需求，并為其提供更加廣闊的自我提升與發(fā)展空間，能夠更好的增強(qiáng)知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度，提高知識(shí)型員工的穩(wěn)定性，從而更好的促進(jìn)知識(shí)型員工與企事業(yè)單位的共同發(fā)展。

（二）是人力資源管理滿足員工需求的必要條件

以往人力資源管理對(duì)于員工的激勵(lì)模式往往是采取單純的物質(zhì)激勵(lì)或結(jié)合職位晉升等方式的激勵(lì)，而新時(shí)期的知識(shí)型員工往往有著較高的修養(yǎng)和明確的價(jià)值觀追求，一般的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)難以對(duì)他們起到長(zhǎng)期有效的激勵(lì)作用，同時(shí)知識(shí)型員工在需求層次上也不斷提高，對(duì)于自我發(fā)展與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)更加重視，因此必須要在人力資源管理中融入知識(shí)管理的措施，為員工提供更多獲取知識(shí)的渠道，以滿足員工更高層次的需求。

（三）是增強(qiáng)知識(shí)資源共享性的有效途徑

知識(shí)資源對(duì)于單個(gè)人而言往往是有限的，而如能夠加強(qiáng)知識(shí)資源的共享與整合，其所能形成力量將會(huì)十分巨大，而由于當(dāng)代年輕人合作觀念與意識(shí)普遍不高，對(duì)于知識(shí)的共享更是缺乏效率，這也就導(dǎo)致了大部分知識(shí)資源僅在人的頭腦中“儲(chǔ)存”，應(yīng)用效率十分有限，在人力資源管理體系中加入知識(shí)管理，能夠更好的促進(jìn)員工個(gè)體之間的交流，并逐漸形成知識(shí)資源的交流與共享，使參與共享的每個(gè)人都能從中得到新的收獲，并有效的促進(jìn)知識(shí)的利用效率。

二、知識(shí)管理在人力資源管理體系中的主要應(yīng)用途徑

（一）基于知識(shí)管理的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作有效開展的基礎(chǔ)，知識(shí)管理在人力資源管理體系中的應(yīng)用，首先要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面，通過多種方法對(duì)員工的知識(shí)資源進(jìn)行調(diào)查、了解以及整合分析，從而了解現(xiàn)有知識(shí)資源的結(jié)構(gòu)以及與現(xiàn)有各項(xiàng)工作的實(shí)際需求的適應(yīng)性，從而更準(zhǔn)確的制定未來人力資源規(guī)劃的方案，指導(dǎo)未來人力資源管理工作的開展，以利于自身知識(shí)資源的優(yōu)化配置，一方面實(shí)現(xiàn)對(duì)員工知識(shí)資源的獲取與整合利用，另一方面也通過管理策略的調(diào)整，有針對(duì)性的對(duì)員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的欠缺部分進(jìn)行補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)員工的知識(shí)提升，并更好的滿足實(shí)際工作的需求，提高人力資源規(guī)劃的科學(xué)性。

（二）立足知識(shí)管理，完善招聘環(huán)節(jié)

招聘環(huán)節(jié)是人才引入的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過招聘環(huán)節(jié)引進(jìn)的優(yōu)秀人才的同時(shí)，也將以人才為載體的新知識(shí)吸收到企業(yè)或事業(yè)單位當(dāng)中，提升企事業(yè)單位自身的知識(shí)軟實(shí)力，但相對(duì)的如招聘環(huán)節(jié)把握不好，聘用員工在知識(shí)與能力方面都不能滿足工作需求，也會(huì)導(dǎo)致自身資源的浪費(fèi)。因此，知識(shí)管理在人力資源管理體系中的應(yīng)用還應(yīng)以知識(shí)管理作為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行進(jìn)一步的完善?？梢詫⑺衅溉瞬虐凑諚l件劃分為知識(shí)型和經(jīng)驗(yàn)型兩大類，前者以應(yīng)屆大學(xué)生為主，接受過高等教育，理論知識(shí)儲(chǔ)備方面具有優(yōu)勢(shì)，并且思維活躍，富有激情，知識(shí)創(chuàng)新能力往往較強(qiáng)，但存在著實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)欠缺的不足，需要花費(fèi)較多資源及精力進(jìn)行培養(yǎng)。經(jīng)驗(yàn)型人才一般以因各種原因脫離原工作單位，工作經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工為主，他們的工作經(jīng)驗(yàn)是最為寶貴的隱形知識(shí)財(cái)富，可以更快創(chuàng)造價(jià)值，但容易形成思維定勢(shì)，知識(shí)創(chuàng)新能力相對(duì)缺乏。在進(jìn)行招聘的過程中，應(yīng)針對(duì)兩種人才的優(yōu)缺點(diǎn)，及自身的實(shí)際需求，進(jìn)行合理的選擇，通過招聘渠道彌補(bǔ)自身知識(shí)整體結(jié)構(gòu)中的短板，促進(jìn)自身的全面發(fā)展。

（三）結(jié)合知識(shí)管理優(yōu)化培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)也是人力資源管理工作中的一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容，同時(shí)培訓(xùn)也是提高員工工作能力與效率的重要途徑，在人力資源管理工作中，還要結(jié)合知識(shí)管理的視角，以知識(shí)的全面提升，以及知識(shí)價(jià)值的充分發(fā)揮作為目標(biāo)，優(yōu)化培訓(xùn)機(jī)制。一方面，通過科學(xué)的培訓(xùn)有效的彌補(bǔ)員工知識(shí)結(jié)構(gòu)中的不足，豐富員工的知識(shí)儲(chǔ)備，提高員工個(gè)人知識(shí)結(jié)構(gòu)的合理性。另一方面通過與員工的交流與溝通，以及員工互助學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制的運(yùn)用，整合員工工作中的寶貴經(jīng)驗(yàn)，將這些隱性知識(shí)作為培訓(xùn)的內(nèi)容，提高知識(shí)資源的共享性，全面提高員工隊(duì)伍整體的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)的水平。

（四）融入知識(shí)管理理念，完善激勵(lì)制度

工作經(jīng)驗(yàn)及技巧這類隱性知識(shí)可以說是員工個(gè)人的寶貴財(cái)富，一些員工擔(dān)心知識(shí)共享會(huì)威脅自身的待遇與地位，往往不愿進(jìn)行隱性知識(shí)的共享。要改變這一情況，就需要將知識(shí)管理的理念融入到人力資源管理的激勵(lì)制度建設(shè)當(dāng)中，將知識(shí)貢獻(xiàn)作為績(jī)效考核的重要指標(biāo)，并與員工的待遇與自身利益掛鉤，給與物質(zhì)及榮譽(yù)等方面的獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)員工更加積極的進(jìn)行隱性知識(shí)的共享，并鼓勵(lì)員工進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新，通過知識(shí)創(chuàng)新、共享、激勵(lì)、在創(chuàng)新的良性循環(huán)，不斷提高員工個(gè)體及整個(gè)隊(duì)伍的工作能力與創(chuàng)新能力，并提高激勵(lì)制度的有效性。

篇2

【關(guān)鍵詞】集體效能 作用機(jī)制 人力資源 管理措施

集體效能的作用機(jī)制是基于共有任務(wù)分擔(dān)和員工自我感知的原理下的機(jī)制。因此只有對(duì)于其內(nèi)涵進(jìn)行進(jìn)一步的挖掘，才能夠在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步的提高人力資源的管理措施。

一、集體效能的作用機(jī)制分析

集體效能的作用機(jī)制包括了諸多內(nèi)容，以下從更好的完成共有任務(wù)、提升自我效能感知、提升個(gè)體平均值等方面出發(fā)，對(duì)于集體效能的作用機(jī)制進(jìn)行了分析。

（一）更好的完成共有任務(wù)

集體效能的作用機(jī)制在于更好的完成共有任務(wù)。眾所周知通過交互的過程許多人力資源管理的信息被整合，并且在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步的聚合形成了集體效能。許多學(xué)者的研究表明古集體效能的形成包括了團(tuán)成員的動(dòng)機(jī)、信念和行為間復(fù)雜的相互影響。根據(jù)許多現(xiàn)有的文獻(xiàn)來說，今人們對(duì)于“集體效能”內(nèi)涵并沒有得到充分的統(tǒng)一。舉例來說，在集體層面上集體效能是一個(gè)團(tuán)隊(duì)認(rèn)為通過齊心協(xié)力他們能夠成功完成任務(wù)的程度，并且在這一過程中也多表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)或是組織整體地對(duì)可以成功完成一項(xiàng)任務(wù)的集體信念。其次，在個(gè)體層面上集體效能是個(gè)體對(duì)集體能力的信念。因此在這一之中不難看出集體效能內(nèi)涵的差異，本色就是研究者關(guān)于集體效能究竟是個(gè)體層面還是集體層面對(duì)集體能力的感知差異。

（二）提升自我效能感知

集體效能的作用機(jī)制能夠有效的提升自我效能感知。通常來說集體效能的y量不同學(xué)者對(duì)集體效能理解的不同，從而能夠在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步的形成了基于不同內(nèi)涵集體效能的測(cè)量方法。以自我效能感知聚合法為例子進(jìn)行說明，在這一方法的應(yīng)用過程中集體效能最早的測(cè)量方法是個(gè)體對(duì)于自我效能感知的聚合，在這一過程中可以利用集體內(nèi)成員對(duì)集體能力的評(píng)價(jià)來測(cè)量集體效能。與此同時(shí)需要注意的是，在新時(shí)期有部分學(xué)者質(zhì)疑這種方法是否能夠抓住集體共享的信念，因此從集體層面而言，集體效能是一個(gè)自我對(duì)于效能的感知過程。

（三）提升個(gè)體平均值

集體效能的作用機(jī)制在于合理的提升個(gè)體的平均值。由于包括個(gè)體均值評(píng)估法在內(nèi)的集體效能方法的大量應(yīng)用，對(duì)于集體效能測(cè)量的第二個(gè)階段是個(gè)體感知到的集體效能的平均值大大提升了。其次，在對(duì)于個(gè)體平均值進(jìn)行提升時(shí)工作人員首先可以根據(jù)每個(gè)個(gè)體的評(píng)估算出這五個(gè)等級(jí)各自的平均值，然后接下來再計(jì)算集體內(nèi)每個(gè)個(gè)體分?jǐn)?shù)的平均值，在這一過程中需要注意的是，現(xiàn)有的研究聚焦于集體效能是否能夠提高集體或個(gè)體的績(jī)效、行為和態(tài)度，因此這意味著集體效能具有著顯著提升個(gè)體平均值的作用。

二、基于集體效能的提高人力資源管理措施

基于集體效能的提高人力資源管理措施是一項(xiàng)系統(tǒng)性的措施，以下從合理進(jìn)行集體分析、優(yōu)化績(jī)效評(píng)定方式、改善成員工作態(tài)度等方面出發(fā)，對(duì)于基于集體效能的提高人力資源管理措施進(jìn)行了分析。

（一）合理進(jìn)行集體分析

基于集體效能的提高人力資源管理的第一步是合理的進(jìn)行集體分析。企業(yè)在合理進(jìn)行集體分析的過程中首先應(yīng)當(dāng)對(duì)于集體討論法進(jìn)行合理的應(yīng)用，并且在集體討論的過程中企業(yè)不應(yīng)當(dāng)提供任何特殊的指示，從而能夠在此基礎(chǔ)上讓集體可以更加自由地制定一個(gè)能夠得出集體反映的過程。其次，企業(yè)在合理進(jìn)行集體分析的過程中還應(yīng)當(dāng)清醒的認(rèn)識(shí)到集體討論法對(duì)集體效力具有更高的預(yù)測(cè)效度，并且在這一過程匯總這種一致性可能是在討論的過程中受到個(gè)人效能影響所形成的。與此同時(shí)，企業(yè)在合理進(jìn)行集體分析的過程中還應(yīng)當(dāng)確保集體效能測(cè)量方法能夠有效的改變不同的內(nèi)涵及測(cè)量在集體層面上的表現(xiàn)，最終有助于企業(yè)人力資源管理工作的開展。

（二）優(yōu)化績(jī)效評(píng)定方式

基于集體效能的提高人力資源管理的關(guān)鍵是優(yōu)化績(jī)效評(píng)定方式。企業(yè)在優(yōu)化績(jī)效評(píng)定方式的過程中首先應(yīng)當(dāng)認(rèn)真的思索集體效能影響了集體成員在集體內(nèi)做些什么、愿意為集體作出多少努力以及他們?cè)诩w行動(dòng)失敗后的忍耐程度。其次，企業(yè)在優(yōu)化績(jī)效評(píng)定方式的過程中還應(yīng)當(dāng)通過人力資源部門的實(shí)證研究來判定出集體效能在集體中的的表現(xiàn)，從而能夠在此基礎(chǔ)上更加積極的影響到集體的任務(wù)績(jī)效的提升。與此同時(shí)，企業(yè)在優(yōu)化績(jī)效評(píng)定方式的過程中還應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到具有團(tuán)隊(duì)行為的動(dòng)機(jī)集體效能還有助于成員的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展、有助于提升成員在集體背景下的獨(dú)立工作的能力，最終才能夠讓成員積極地影響集體規(guī)范的過程中更加有效的提高集體行動(dòng)傾向。

（三）改善成員工作態(tài)度

基于集體效能的提高人力資源管理需要著眼于改善員工的工作態(tài)度。企業(yè)在改善成員工作態(tài)度的過中首先應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增強(qiáng)集體效力集體效力，在這一過程中應(yīng)當(dāng)對(duì)于包括集體的生產(chǎn)水平、協(xié)同工作的能力和團(tuán)隊(duì)成員的發(fā)展和健康等三個(gè)維度進(jìn)行持續(xù)的優(yōu)化。其次，企業(yè)在改善成員工作態(tài)度的過中還應(yīng)當(dāng)清醒的認(rèn)識(shí)到當(dāng)任務(wù)不確定性低、團(tuán)隊(duì)成員協(xié)同工作和團(tuán)隊(duì)集體主義強(qiáng)的時(shí)候，集體效能與集體效力之間存在著積極的關(guān)系，最終可以確保人力資源管理工作更加具有針對(duì)性。

三、結(jié)束語

集體效能作用機(jī)制模型構(gòu)建是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的工作，在這一過程中企業(yè)只有做好員工的心理研究并且對(duì)于自身的績(jī)效評(píng)價(jià)方式進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化，才能夠在此基礎(chǔ)上促進(jìn)人力資源管理措施的執(zhí)行更加的有效。

參考文獻(xiàn)：

[1]李燕萍；王子超.集體效能作用機(jī)制模型構(gòu)建及其人力資源管理策略研究[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究，2014，（06）.

篇3

關(guān)鍵詞：薪酬管理效率 事業(yè)單位人力資源管理 制度改革

一、目前事業(yè)單位人力資源管理制度中存在的問題

第一是薪酬管理制度不完善，在事業(yè)單位工作中，工作人員大多處在傳統(tǒng)的思維面上，沒有太強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，主要是過去事業(yè)單位的醫(yī)護(hù)人員認(rèn)為事業(yè)單位是國(guó)有單位，是鐵飯碗，不存在著競(jìng)爭(zhēng)，但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，很多私立事業(yè)單位的不斷崛起，這就給公立事業(yè)單位帶來了威脅，所以事業(yè)單位要想在市場(chǎng)下取得一席之地，不被競(jìng)爭(zhēng)洪流裹挾到淘汰邊緣，就必須要按照企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行采取激勵(lì)政策，這就導(dǎo)致了事業(yè)單位的薪酬水平難以提高，另外事業(yè)單位工作人員在收入中存在的差距不太明顯，難以激發(fā)他們提高積極性，一些高素質(zhì)的人才因?yàn)樵谛匠晁缴象w現(xiàn)不出優(yōu)越性，相繼跳槽，這就給事業(yè)單位的長(zhǎng)久發(fā)展帶來了影響，另外，我國(guó)的部分事業(yè)單位在對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理的過程中存在著不合理的現(xiàn)象，醫(yī)務(wù)人員的工作表現(xiàn)和工資水平不掛鉤，工作積極性遭到了挫傷，另外過去的薪酬管理在流程上不夠明確，這就導(dǎo)致了員工的積極性難以提高，很多優(yōu)秀的人才因此而相繼離職。

第二，考核機(jī)制和績(jī)效之間存在著不相符合的情況，我國(guó)的很多事業(yè)單位在考核機(jī)制上都采取了機(jī)關(guān)單位和事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)，卻忘記了自己目前競(jìng)爭(zhēng)的情形，目前國(guó)立事業(yè)單位的發(fā)展步伐和私立事業(yè)單位相比相差太多，這就說明采取機(jī)關(guān)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)難以滿足現(xiàn)代事業(yè)單位的現(xiàn)狀。沒有按照事業(yè)單位員工的職務(wù)和崗位有針對(duì)性的制定合理的考核制度，這對(duì)事業(yè)單位管理的規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)生了重大的影響，因此在實(shí)踐過程中，考核機(jī)制和績(jī)效中存在著嚴(yán)重不符合的情況，這就導(dǎo)致事業(yè)單位員工的工作積極性大大降低，很多制度難以落實(shí)到實(shí)處，對(duì)事業(yè)單位對(duì)員工的評(píng)價(jià)也極大降低，另外，事業(yè)單位管理人員和工作人員之間存在著缺乏互動(dòng)的情況，導(dǎo)致了員工在心理上對(duì)整個(gè)企業(yè)產(chǎn)生了抱怨心理，在上班的過程中帶著情緒，將情緒發(fā)泄在患者身上，事業(yè)單位的整體治療效果和護(hù)理質(zhì)量下降，在社會(huì)形象上大打折扣。

第三，培訓(xùn)機(jī)制和人員流動(dòng)機(jī)制不健全，我國(guó)大部分事業(yè)單位因?yàn)槿藛T都是部件進(jìn)行固定的，對(duì)于人員流動(dòng)和換崗之間存在著制度的不明確，導(dǎo)致了事業(yè)單位的醫(yī)護(hù)人員在職業(yè)發(fā)展過程中存在著一定的影響，很多員工再事業(yè)單位長(zhǎng)時(shí)間工作中卻學(xué)習(xí)不到醫(yī)學(xué)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，難以有效的提升自身的能力，因此產(chǎn)生了厭倦，在事業(yè)心上極大受挫，一些醫(yī)生雖然醫(yī)術(shù)高明、經(jīng)驗(yàn)豐富但是因?yàn)闄C(jī)制存在著不合理難以晉升職位，在工作積極性上產(chǎn)生了挫敗感，事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力極大降低，另外一些事業(yè)單位在培訓(xùn)機(jī)制上也存在著不合理的情況，導(dǎo)致了醫(yī)務(wù)人員難以對(duì)相關(guān)的技術(shù)進(jìn)行掌握，能力受到了限制，發(fā)展被極大束縛，事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展因此受到了極大的影響。

二、薪酬管理改革視角下事業(yè)單位人力資源管理制度改革的措施

第一，注重以人為本的方針，提高事業(yè)單位醫(yī)務(wù)人員的地位，在現(xiàn)代的事業(yè)單位人力資源管理制度中一定要以薪酬管理為主要方向，要保證事業(yè)單位以人為本，要對(duì)醫(yī)務(wù)人員的意愿進(jìn)行尊重，要他們感覺到自己的地位極大提高，這樣員工才能在人力資源管理工作中積極的配合，把事業(yè)單位的效益當(dāng)作是自己的效益，這樣才能確保事業(yè)單位的相關(guān)制度能夠極大的落實(shí)，把事業(yè)單位的醫(yī)務(wù)人員組成子啊一起，以人為中心進(jìn)行管理，這樣才能保證事業(yè)單位的改革目標(biāo)能真正的融入到醫(yī)務(wù)人員心里，保證事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益能不斷的增長(zhǎng)，另外要積極的學(xué)習(xí)其他優(yōu)秀事業(yè)單位的人力資源的管理模式，并借鑒國(guó)外的相關(guān)管理模式，從而促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位員工的積極性能充分增加，能全身心的投入到事業(yè)單位建設(shè)中。

篇4

一、企業(yè)人力資源資產(chǎn)屬性淺析

人力資源是資產(chǎn)的研究一直是人力資源管理中一項(xiàng)重要研究?jī)?nèi)容，學(xué)者們針對(duì)資產(chǎn)即為企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的伴生物而確定了檔案具有資產(chǎn)屬性。資產(chǎn)的概念源于經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇，是指特定權(quán)利主體擁有的或者可以控制的能為其帶來經(jīng)濟(jì)價(jià)值和利益的經(jīng)濟(jì)資源。按照會(huì)計(jì)制度中的資產(chǎn)解釋認(rèn)為，資產(chǎn)就是企業(yè)由過去的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所形成的，能以貨幣計(jì)量、目前所擁有的并能在今后給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的資源。按照現(xiàn)有的理論解釋中，資產(chǎn)分為有形和無形兩種。企業(yè)人力資源資產(chǎn)如何確定并是否可以有效計(jì)量目前一直是理論研究爭(zhēng)論的一個(gè)焦點(diǎn)，企業(yè)人力資源資產(chǎn)并不能像其他資源一樣為企業(yè)帶來直接價(jià)值，其行使內(nèi)容更多的是可以給企業(yè)資產(chǎn)帶來保值增值的功效，從資源利用領(lǐng)域即可辨識(shí)。在日常公司制企業(yè)管理過程中，企業(yè)人力資源管理包括人事檔案管理、人才培訓(xùn)、培訓(xùn)等多個(gè)方面，其中人事檔案管理更多得是在進(jìn)行備查、迎審、訴訟等環(huán)節(jié)中使用。目前，隨著信息化應(yīng)用技術(shù)在企業(yè)內(nèi)部的不斷使用，目前針對(duì)企業(yè)人力資源的數(shù)據(jù)挖掘也逐漸納入企業(yè)檔案的日常使用中。

因此企業(yè)人力資源資產(chǎn)屬性并不可參照原有資產(chǎn)概念理解和應(yīng)用資源，其應(yīng)用領(lǐng)域的特殊性導(dǎo)致了資產(chǎn)特性相對(duì)特殊。

二、企業(yè)人力資源管理挖掘路徑

企業(yè)人力資源管理本文將參照經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)資產(chǎn)的屬性分為有形和無形。有形即為人事檔案實(shí)物管理，為企業(yè)全部人才檔案資料，管理模式按照檔案管理相關(guān)辦法和規(guī)定進(jìn)行統(tǒng)一存檔、更新和替換。無形即為培訓(xùn)和人才培養(yǎng)等過程中形成的企業(yè)內(nèi)部人力資源知識(shí)庫(kù)，通過內(nèi)部人力資源知識(shí)庫(kù)的有效管理，可以實(shí)現(xiàn)在借助信息化平臺(tái)手段的基礎(chǔ)上，將企業(yè)人事檔案內(nèi)容進(jìn)行智能提取和分類，挖掘企業(yè)人事資源管理有用信息，為企業(yè)發(fā)展或內(nèi)容資源共享提供依據(jù)。

企業(yè)資源共享是目前企業(yè)內(nèi)部知識(shí)流動(dòng)的一個(gè)主要模式，人事檔案信息具有一定的保密屬性，但為挖掘企業(yè)內(nèi)部的人力資源，企業(yè)可以再一定權(quán)限范圍內(nèi)啟動(dòng)人事特長(zhǎng)信息的收集、共享與應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的多元化使用，做到充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力知識(shí)資源，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值或帶來企業(yè)增值，這種形式的人資源挖掘目前廣泛應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部知識(shí)轉(zhuǎn)化，通過企業(yè)內(nèi)部知識(shí)頭腦風(fēng)暴交流，不斷使得企業(yè)內(nèi)部知識(shí)體系推陳出新，完成企業(yè)內(nèi)部知識(shí)體系的螺旋式升級(jí)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理的良性優(yōu)化，達(dá)到提升企業(yè)資源擴(kuò)大化的效果。

三、Y語

隨著信息化技術(shù)不斷發(fā)展的時(shí)代背景，企業(yè)為突破原有模式或增加新的創(chuàng)新效益，在外部資源獲取暫緩或經(jīng)濟(jì)效益性較低的情況下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源共享而帶來的知識(shí)共享和創(chuàng)新共享是企業(yè)內(nèi)部原動(dòng)力的一個(gè)有效途徑，也是企業(yè)發(fā)展的一道必然選擇。

（作者單位為國(guó)網(wǎng)中興有限公司）

[作者簡(jiǎn)介：劉英群（1982―），中級(jí)工程師。]

參考文獻(xiàn)

[1] 王小云.檔案資產(chǎn)論[J].檔案學(xué)通訊，2016（4）：80-83.

篇5

【關(guān)鍵詞】人力資源管理實(shí)踐；知識(shí)管理導(dǎo)向；研究

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)在不斷加強(qiáng)。而我國(guó)應(yīng)運(yùn)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流，國(guó)民生活水平得到顯著的提升，教育興國(guó)的基本國(guó)策得到很好的落實(shí)，有效地提升了國(guó)民基本素質(zhì)和教育水平，同時(shí)也加快了我國(guó)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來。經(jīng)濟(jì)全球化和企業(yè)運(yùn)營(yíng)國(guó)際化使得國(guó)際人才間的交流與聯(lián)系越來越密切，這既為企業(yè)帶來了發(fā)展的機(jī)遇，同時(shí)也讓企業(yè)面臨越來越大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，企業(yè)的管理理念也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展。人才、資金、信息是當(dāng)今企業(yè)經(jīng)營(yíng)中至關(guān)重要的方面，企業(yè)套用原有的管理模式已經(jīng)不再適合當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)，所以創(chuàng)新人力資源管理方式是至關(guān)重要的。要想促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展就需要有良好的人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)管理導(dǎo)向。

二、人力資源管理與知識(shí)管理導(dǎo)向的基本含義

（一）人力資源管理的含義

人力資源管理是為了滿足企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，通過招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬制定等活動(dòng)在企業(yè)中對(duì)員工行為的管理與引導(dǎo)，讓員工掌握熟練的業(yè)務(wù)操作能力，在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中依據(jù)以人為本的基本思想和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論實(shí)施科學(xué)管理。其內(nèi)涵是依據(jù)科學(xué)的理論思想，通過招聘等手段為企業(yè)的發(fā)展尋找合適的人才，與此同時(shí)讓人才可以在企業(yè)的運(yùn)作中有效地實(shí)施經(jīng)營(yíng)管理等活動(dòng)。

（二）知識(shí)管理的含義

知識(shí)管理是指在企業(yè)的內(nèi)部構(gòu)建一個(gè)人與知識(shí)相結(jié)合的知識(shí)系統(tǒng)，通過把知識(shí)與信息進(jìn)行整合和有效的配置，以此來實(shí)現(xiàn)知識(shí)系統(tǒng)的不斷更新和資源的最優(yōu)配置結(jié)合。企業(yè)的知識(shí)管理能夠讓企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中做出正確的戰(zhàn)略部署?？傮w來說，知識(shí)管理就是在企業(yè)中調(diào)動(dòng)和部署企業(yè)知識(shí)的管理的過程。

三、人力資源管理與知識(shí)管理導(dǎo)向的關(guān)系

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的主要表現(xiàn)就是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中所占有的商業(yè)資源，以及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力物化在企業(yè)文化中表現(xiàn)出來的管理理念，即在企業(yè)的內(nèi)部管理中體現(xiàn)出來的企業(yè)管理的優(yōu)化和不斷更新的經(jīng)營(yíng)管理模式、管理機(jī)制等。企業(yè)最主要的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是企業(yè)的知識(shí)管理能力，主要是指企業(yè)擁有的知識(shí)資源以及對(duì)于知識(shí)資源的管理經(jīng)營(yíng)。企業(yè)的文化經(jīng)營(yíng)是企業(yè)的精神所在，也是重要人力資源管理的方向。

企業(yè)的主要競(jìng)爭(zhēng)力重點(diǎn)體現(xiàn)在人力資源和知識(shí)資源方面，這就決定了人力資源與管理資源之間的密切聯(lián)系，它們是作用與反作用的關(guān)系，這決定了在企業(yè)所進(jìn)行的任何管理的活動(dòng)都不能將人力資源和知識(shí)資源進(jìn)行獨(dú)立的探討和分析。在企業(yè)的文化建設(shè)中，企業(yè)要在管理中不斷引進(jìn)先進(jìn)的知識(shí)資源，同時(shí)在企業(yè)中要形成良好的文化方向和企業(yè)的文化管理機(jī)制，對(duì)知識(shí)進(jìn)行有效的整合、分配和管理。

（一）人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)管理導(dǎo)向是相互作用的關(guān)系

企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐和知識(shí)管理是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的重要因素，這就直接導(dǎo)致了人力資源管理實(shí)踐和知識(shí)導(dǎo)向管理具有互相作用、聯(lián)系密切的關(guān)系。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)管理中知識(shí)管理導(dǎo)向在很大程度上依賴人力資源管理的支持。人力資源的相關(guān)管理機(jī)構(gòu)和組織在管理方面會(huì)配合知識(shí)管理部門的相關(guān)工作，在管理中為知識(shí)管理的相關(guān)部門提供需要的人力資源。人力資源管理部門會(huì)積極促進(jìn)知識(shí)管理的長(zhǎng)期發(fā)展，保障知識(shí)管理組織的人員優(yōu)化配置。由此可見，人力資源管理部門和知識(shí)管理的機(jī)構(gòu)有相互合作的關(guān)系，共同組織企業(yè)的文化宣傳活動(dòng)，共同宣揚(yáng)企業(yè)文化。人力資源管理與知識(shí)管理相結(jié)合的管理模式，為企業(yè)創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境，有利于有效地提高企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)的員工團(tuán)結(jié)精神。

人力資源的管理和知識(shí)管理的合作關(guān)系也體現(xiàn)在企業(yè)的培訓(xùn)中，比如企業(yè)員工的入職培訓(xùn)和企業(yè)文化專題培訓(xùn)等。在相互的協(xié)同合作中，通過共同建立良好的業(yè)務(wù)培訓(xùn)體系和管理培訓(xùn)體系，提升企業(yè)員工的工作技能和業(yè)務(wù)水平，完善公司的業(yè)務(wù)培訓(xùn)或者知識(shí)管理部門的訓(xùn)練成果。

另外，對(duì)于人力資源管理活動(dòng)之一的企業(yè)內(nèi)部人員考核評(píng)定工作，也可以通過與知識(shí)管理部門進(jìn)行協(xié)同合作，制定合理的懲戒獎(jiǎng)罰制度、考核評(píng)價(jià)體系等。

（二）知識(shí)管理導(dǎo)向在人力資源管理中具有重要作用

知識(shí)管理機(jī)構(gòu)可以在人力資源管理過程中提供其所需要的知識(shí)和信息，協(xié)同人力資源管理部門設(shè)計(jì)管理目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，協(xié)助人力資源管理部門達(dá)成企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的人員組織機(jī)構(gòu)和人力資源的合理配置進(jìn)行全面部署。另外，在人力資源考評(píng)、員工績(jī)效評(píng)估、崗位配置方面，知識(shí)管理機(jī)構(gòu)能結(jié)合員工的考核分?jǐn)?shù)，提供專業(yè)的評(píng)定意見。在員工培訓(xùn)、人力資源整合、系統(tǒng)管理方面，提供相應(yīng)的管理辦法，提高員工的培訓(xùn)質(zhì)量。通過對(duì)這一系列的人力資源管理活動(dòng)提供后備知識(shí)庫(kù)支持，配合人力資源更好地做好人員管理工作。同時(shí)，知識(shí)管理部門和人力資源部門通過相互協(xié)作共同設(shè)計(jì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)建企業(yè)文化，共同營(yíng)造出一種合作向上，團(tuán)結(jié)一致的企業(yè)文化氛圍。

四、人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)管理導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效的作用

（一）人力資源管理和知識(shí)管理導(dǎo)向在企業(yè)中的作用

人力資源管理和知識(shí)管理導(dǎo)向在很多方面都存在一定的本質(zhì)聯(lián)系，由于知識(shí)創(chuàng)建和共享的載體是員工，所以員工是其聯(lián)系的必然紐帶。在企業(yè)的管理中員工是重要的知識(shí)載體，企業(yè)通過對(duì)員工的行為和能力、技能、知識(shí)等全方位的分析，構(gòu)建組織和企業(yè)的整體知識(shí)體系，并通過定期數(shù)據(jù)維護(hù)，不斷地提高和更新企業(yè)的知識(shí)管理能力。人力資源管理是知識(shí)管理的重要工具和保障，企業(yè)的實(shí)戰(zhàn)管理中最有效的方法是最大程度的運(yùn)用人力資源管理方式對(duì)知識(shí)進(jìn)行管理。在企業(yè)的招聘和選拔中，優(yōu)先選擇具有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，使其所具備的知識(shí)量和技術(shù)能力成為組織的一部分，從而加強(qiáng)企業(yè)組織的知識(shí)儲(chǔ)備。這樣有利于企業(yè)對(duì)各方面的知識(shí)和資源進(jìn)行整合和管理，優(yōu)化企業(yè)的資源配置。另外，運(yùn)用知識(shí)管理為人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)部門員工的培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)和開發(fā)，能夠有效的提高員工的職業(yè)技能和素養(yǎng)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

由于人力資源和知識(shí)管理是相互依存、相互促進(jìn)、相互作用的關(guān)系，在企業(yè)的人力資源管理方面，運(yùn)用知識(shí)管理招聘與企業(yè)文化相符合的員工，這樣不僅有利于企業(yè)知識(shí)的整體提升，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，更有利于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于合理共享和創(chuàng)造組織內(nèi)部知識(shí)的運(yùn)用，提高組織知識(shí)管理的方法。

（二）人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)管理導(dǎo)向在企業(yè)績(jī)效中的作用

人力資源管理實(shí)踐對(duì)于企業(yè)的績(jī)效有著重要影響，具體表現(xiàn)在對(duì)“人”的管理，通過招聘和培訓(xùn)活動(dòng)，為企業(yè)吸收人才、發(fā)展人才。比如企業(yè)在招聘和選拔人才的過程中為企業(yè)注入新的力量源泉，選用個(gè)人能力好和素質(zhì)高的人員，是為企業(yè)輸送知識(shí)儲(chǔ)備的根本保障。通過企業(yè)的人才培訓(xùn)，提高員工的工作效率；通過企業(yè)的人力資源規(guī)劃，對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行懲戒賞罰制度，充分的激發(fā)員工的工作熱情。由此可見人力資源管理對(duì)于企業(yè)績(jī)效的直接影響。

而知識(shí)管理導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效也發(fā)揮著重要作用，它通過提高企業(yè)的文化創(chuàng)新能力來對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極影響。在當(dāng)代的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的是企業(yè)的創(chuàng)造能力和創(chuàng)新能力。為了企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更好的生存和發(fā)展，需要企業(yè)知識(shí)管理導(dǎo)向?yàn)槠髽I(yè)提供源源不斷的動(dòng)力。這樣能夠通過提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力基礎(chǔ)。

五、總結(jié)

企業(yè)的知識(shí)管理水平和人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用。企業(yè)知識(shí)管理導(dǎo)向?qū)τ谄髽I(yè)知識(shí)進(jìn)行有效性管理及利用并進(jìn)行合理的配置。同時(shí)人力資源管理和知識(shí)管理導(dǎo)向具有緊密的聯(lián)系，并且能夠相互作用。在企業(yè)中要建立完整的管理體系，重要的是注重人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)管理導(dǎo)向的管理和研究，提高企業(yè)在社會(huì)發(fā)展中的整體水平，讓企業(yè)的管理和發(fā)展更加的與時(shí)俱進(jìn)。

參考文獻(xiàn)

[1]王亞洲，林健.人力資源管理實(shí)踐、知識(shí)管理導(dǎo)向與企業(yè)績(jī)效[J].科研管理，2014，02：136-144.

篇6

關(guān)鍵詞 人力資源管理 教學(xué)改革 改革原則

中圖分類號(hào)：F243；G642 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1人力資源管理課程性質(zhì)和教學(xué)目標(biāo)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，人力資源正在成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要的資源，人力資源管理成為企業(yè)管理的主要內(nèi)容。正如世界管理大師德魯克所說：“管理者用在人的管理與進(jìn)行人事決策的時(shí)間應(yīng)當(dāng)遠(yuǎn)超過花在其他工作的時(shí)間，沒有任何別的決策所造成的后果和影響會(huì)像人事決策與管理上出現(xiàn)的錯(cuò)誤那樣持久和難以消弭?！币虼?，人力資源管理的重要程度，決定了人力資源管理課程教學(xué)的重要性。

人力資源管理課程是一門實(shí)踐性應(yīng)用性較強(qiáng)的課程，它闡述了對(duì)組織中人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用及科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法。使學(xué)生建立起現(xiàn)代人力資源管理觀念；掌握人力資源管理的基本理論、基本知識(shí)和基本方法；培養(yǎng)從事人力資源管理工作的能力和素質(zhì)。為社會(huì)培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，提高整個(gè)社會(huì)的人力資源管理水平。

2高校人力資源管理程教學(xué)中的問題

高校人力資源管理課程教學(xué)中主要存在以下三方面的問題：

教師方面。人力資源管理理論和技術(shù)是20世紀(jì)90年代中期從西方發(fā)達(dá)國(guó)家引進(jìn)的，人力資源管理對(duì)我國(guó)來說是一門新興學(xué)科，人力資源管理課程教師大多缺乏對(duì)這門學(xué)科的資深研究，更不用說企業(yè)管理方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。因此，在大多數(shù)高校，該課程教師的人力資源管理理論研究水平和管理實(shí)踐能力水平普遍不高，這也正是當(dāng)前我國(guó)高校人力資源管理教學(xué)缺乏高效性的重要原因。

教學(xué)內(nèi)容方面。許多高校在2000年左右才設(shè)立人力資源管理課程，國(guó)內(nèi)在本土人力資源管理實(shí)踐基礎(chǔ)上編寫的教材很少，主要引用西方人力資源管理理念和方法，然而東西方文化及企業(yè)發(fā)展階段、市場(chǎng)環(huán)境的不同，加上國(guó)內(nèi)教師對(duì)西方企業(yè)人力資源管理理解程度偏頗，導(dǎo)致教材內(nèi)容被簡(jiǎn)單教條化傳授，不能適應(yīng)中國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀的需求，解決不了國(guó)內(nèi)企業(yè)獨(dú)特的人力資源管理問題。教學(xué)與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)，難以達(dá)到學(xué)以致用的目的。

教學(xué)方法方面。人力資源管理課程是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，在教學(xué)中既需要理論知識(shí)的講授，更需要人力資源管理技能的訓(xùn)練。但是大部分教師還是采用傳統(tǒng)的灌輸式教學(xué)，缺乏與學(xué)生的互動(dòng)共鳴，使學(xué)生很難掌握到人力資源管理的深層次涵義，達(dá)不到實(shí)踐性學(xué)科的教學(xué)效果。

3人力資源管理課程教學(xué)改革的建議

教師僅僅知道人力資源管理的課程內(nèi)容是什么是不夠的，為了讓學(xué)生學(xué)好該門課程并從中受益，我們需要確定該課程教學(xué)改革的原則，一是激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理的興趣；二是促進(jìn)學(xué)生對(duì)人力資源管理知識(shí)體系的理解；三是培養(yǎng)學(xué)生成為人力資源管理應(yīng)用型人才。

堅(jiān)持以上三個(gè)原則，對(duì)人力資源管理課程教學(xué)的教師、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法的改革給出以下建議。

3.1教師隊(duì)伍理論和實(shí)踐水平提升

建立一批雙師素質(zhì)教師隊(duì)伍，對(duì)現(xiàn)有的教師進(jìn)行在職培養(yǎng)或進(jìn)修來提高人力資源管理教師的理論水平；同時(shí)積極鼓勵(lì)中青年教師到企業(yè)中去掛職鍛煉，積累管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。引進(jìn)人才時(shí)，同條件下優(yōu)先聘用具備行業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才。邀請(qǐng)成功的企業(yè)人力資源管理者定期來校開展講座和座談活動(dòng)，讓學(xué)生談出聽后感。有了具備先進(jìn)理論和實(shí)踐管理經(jīng)驗(yàn)的老師，使學(xué)生更多地了解最新的人力資源管理理論和實(shí)踐前沿，培養(yǎng)人力資源管理應(yīng)用型人才。

3.2教學(xué)內(nèi)容多元化導(dǎo)入

亞里士多德說過“給我一個(gè)支點(diǎn)，我就能撬起地球”，興趣就像杠桿的支點(diǎn)，可以起到事半功倍的作用。在基本的教學(xué)內(nèi)容滿足的前提下，增加教學(xué)內(nèi)容邊緣知識(shí)作為引子，增強(qiáng)學(xué)生對(duì)該門課程的興趣。人力資源管理是管理學(xué)的重要分支，學(xué)好人力資源管理首先要管理好自己?？梢园压芾砗米约鹤鲆豁?xiàng)教學(xué)內(nèi)容，引導(dǎo)學(xué)生做一份自我管理計(jì)劃，包括學(xué)習(xí)計(jì)劃、讀書計(jì)劃、情緒管理甚至可以是未來人生計(jì)劃，這份計(jì)劃可以交給老師，家長(zhǎng)等其他信任的人作為一個(gè)計(jì)劃見證人。還讓學(xué)生思考怎么樣成為一個(gè)成功的管理者：可信度、人際溝通，口頭及書面表達(dá)能力、創(chuàng)新等諸如此類，使學(xué)生建立起現(xiàn)代人力資源管理念，較好地培養(yǎng)學(xué)生思考和解決實(shí)際問題的能力，從中領(lǐng)悟管理的真諦。同時(shí)，在關(guān)鍵的知識(shí)點(diǎn)的講解上，大膽地做了相關(guān)的拓展和延伸，或增加一些新興的知識(shí)點(diǎn)。

總之，不要拘泥于教材內(nèi)容，盡所能給予學(xué)生更多更有益的知識(shí)，作為人力資源管理課程的引子，引導(dǎo)學(xué)生產(chǎn)生興趣，更容易消化枯燥乏味的理論知識(shí)。

3.3教學(xué)方法多樣性結(jié)合

實(shí)踐性操作性強(qiáng)的學(xué)科在教學(xué)中避免從理論到理論的說教模式，建議采取問題討論、小組活動(dòng)、案例研討、情景體驗(yàn)等教學(xué)方法幫助學(xué)生更加貼近真實(shí)世界的人力資源管理，從不同角度理解掌握人力資源管理知識(shí)。

問題討論方法：每章學(xué)完提供相關(guān)問題，使學(xué)生記住本章重點(diǎn)概念內(nèi)容。小組活動(dòng)：就人力資源管理各個(gè)模塊設(shè)計(jì)小組互動(dòng)活動(dòng)，學(xué)生按小組劃分自由組合，推選組長(zhǎng)，使學(xué)生積極參與，加深對(duì)人力資源管理的理解。案例研討：選擇貼近國(guó)內(nèi)現(xiàn)狀的人力資源管理案例或者讓學(xué)生自己間接或直接尋找案例并研討分析，以強(qiáng)化學(xué)生對(duì)人力資源管理重要原理和概念的理解和應(yīng)用。情景體驗(yàn)：讓學(xué)生身臨其境地感受開發(fā)、規(guī)劃和貫徹實(shí)施人力資源管理中的真實(shí)情境，使學(xué)生獲得對(duì)人力資源管理不同側(cè)面更深層次、更個(gè)性化的感悟。

多種教學(xué)方法并進(jìn)，使學(xué)生活躍思維，被動(dòng)變主動(dòng)，從而更好地理解并掌握相關(guān)的知識(shí)和技能，培養(yǎng)學(xué)生思考問題、主動(dòng)探索、解決問題的能力，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理課程的培養(yǎng)目標(biāo)。

篇7

隨著科技的進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人力資源是第一資源已經(jīng)被提到了戰(zhàn)略的高度，其重要性不言而喻。雖然當(dāng)前社會(huì)對(duì)高層次的人力資源需求量較大，但是由于“供大于求”，學(xué)過該課程的學(xué)生就業(yè)形勢(shì)不盡人意，這就迫切要求改革人力資源管理的人才培養(yǎng)模式。人力資源管理課程具有綜合性的特點(diǎn)，學(xué)習(xí)該課程的學(xué)生不僅要從整體上把握并運(yùn)用管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)等學(xué)科的知識(shí)理論，而且還要具備一定的計(jì)算機(jī)操作能力，同時(shí)要具有分析解決相關(guān)人力資源管理方面實(shí)際問題的能力，當(dāng)然人力資源管理課程培養(yǎng)目標(biāo)就是讓學(xué)生成為面向社會(huì)的應(yīng)用型人才。為了達(dá)成這樣的目標(biāo)，高校就應(yīng)著眼調(diào)整教育觀念、改進(jìn)教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法、加大實(shí)踐性教學(xué)手段等，從而提高學(xué)生在就業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力以及加強(qiáng)學(xué)生對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)能力。

2人力資源管理在課程教學(xué)中存在的問題

目前很多高校的人力資源管理課程在教學(xué)體制、教學(xué)手段、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)理念等方面不能與社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，從而導(dǎo)致人力資源管理在教學(xué)過程中產(chǎn)生了新的問題。本人通過調(diào)查研究，將企業(yè)對(duì)人力資源的要求與目前大學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理課程的現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比之后，發(fā)現(xiàn)大部分高校在開設(shè)人力資源管理課程中所存在的主要問題如下：

2.1課程形式單一，學(xué)生缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

人力資源管理課程是融會(huì)多種學(xué)科知識(shí)為一身的一種專業(yè)課，而在傳統(tǒng)的教學(xué)過程中，比如以講解的方式向?qū)W生傳達(dá)各種知識(shí)理論，以教師為主導(dǎo)，學(xué)生一直處于被動(dòng)地接受知識(shí)，使得教師不能調(diào)動(dòng)學(xué)生參與教學(xué)活動(dòng)的積極性，也無法激發(fā)學(xué)生求知的欲望，更不能培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力。尤其目前在課堂中所采用的教學(xué)方法很少能實(shí)現(xiàn)理論聯(lián)系實(shí)際，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行深入的分析，僅僅停留在將基礎(chǔ)概念解釋清楚，將基本原理闡述明白的層面上，從而導(dǎo)致教學(xué)效果較差。另外，人力資源管理課程本身就具有實(shí)踐性、應(yīng)用性的特點(diǎn)，在教學(xué)過程中如何將理論與現(xiàn)實(shí)實(shí)際問題結(jié)合起來顯得尤為重要，但是大部分高校教師由于自身學(xué)習(xí)經(jīng)歷和人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的限制，再加上采用傳統(tǒng)的教學(xué)環(huán)節(jié)，以教師的知識(shí)理論講解為主，致使我國(guó)高校人力資源管理課程的教學(xué)目標(biāo)只注重學(xué)生對(duì)知識(shí)理論的掌握情況，而忽視了理論如何指導(dǎo)實(shí)踐的問題。

2.2課程傳授的教學(xué)內(nèi)容不符合企業(yè)對(duì)人才的需求

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的需求也發(fā)生了巨大的變化，與此相適應(yīng)，企業(yè)對(duì)人力資源管理的理念與管理模式也有了新的突破。但是教師在傳統(tǒng)教學(xué)模式的制約下，使得學(xué)生工作之后，發(fā)現(xiàn)自己在課堂中所學(xué)的人力資源管理的相關(guān)知識(shí)理論與企業(yè)對(duì)人才的要求差距較大，在課堂中所學(xué)的專業(yè)知識(shí)過于理想化，與企業(yè)的實(shí)際情況不相符，在工作中根本用不上，導(dǎo)致課堂教學(xué)理論與企業(yè)實(shí)際需求嚴(yán)重脫節(jié)。

2.3未能與企業(yè)建立合作關(guān)系，缺乏實(shí)踐教學(xué)基地

校外實(shí)踐教學(xué)基地是提高學(xué)生實(shí)踐能力以及實(shí)現(xiàn)用理論解決實(shí)際問題的最佳途徑和渠道，而目前我國(guó)大部分高校都缺少校外實(shí)踐教學(xué)資源，可以說幾乎沒有真正意義上的培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力作用的教學(xué)基地。

2.4大部分高校教師缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

我國(guó)高校不僅學(xué)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而且教師也同樣存在這樣的問題，因此在人力資源管理課堂教學(xué)中，教師也無法傳授和市場(chǎng)緊密結(jié)合的專業(yè)知識(shí)和實(shí)際案例分析。

2.5期末考試強(qiáng)調(diào)答案的一致性，無法培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立的思維能力和創(chuàng)新能力

當(dāng)前的教學(xué)管理理念仍然是為了應(yīng)對(duì)應(yīng)試教育的需求，把考試結(jié)果當(dāng)作教學(xué)的根本目標(biāo)，只一味地強(qiáng)調(diào)答案的一致性，這種教學(xué)方法無法培養(yǎng)學(xué)生的獨(dú)立思維能力和創(chuàng)新能力。由于人力資源管理課程具有科學(xué)性、人文性的特點(diǎn)，所以教師應(yīng)充分發(fā)揮學(xué)生在教學(xué)過程中的主動(dòng)性、創(chuàng)新性，激發(fā)學(xué)生求新求異的思想，鼓勵(lì)學(xué)生獨(dú)立地思考問題，幫助學(xué)生從多個(gè)角度全面地去分析問題和解決問題。

3人力資源管理課程教學(xué)改革的三點(diǎn)建議

3.1精選教材，更新和完善教學(xué)內(nèi)容

教材是將知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力和素質(zhì)的條件。人力資源管理課程教材應(yīng)該具有管理專業(yè)理論知識(shí)與管理具體實(shí)務(wù)相結(jié)合的特點(diǎn)，即既具備知識(shí)理論的邏輯性和系統(tǒng)性，同時(shí)又具有管理實(shí)踐的例證性和參考性。傳統(tǒng)的教學(xué)模式是每一門課程訂閱一本固定的教材，學(xué)生通常認(rèn)為要想學(xué)好一門課程，只要認(rèn)真掌握教材中的每一個(gè)知識(shí)點(diǎn)就可以了，即使教師提出課后閱讀的書目，學(xué)生課后也很少主動(dòng)去閱讀其他相關(guān)資料。但是人力資源管理課程是一門不斷發(fā)展更新的學(xué)科，人力資源管理的知識(shí)體系都是來源于人力資源管理的實(shí)踐，而教材編寫的內(nèi)容相對(duì)滯后，普遍存在教材內(nèi)容與市場(chǎng)需求不相符、教材體系不夠全面、教材缺乏實(shí)際案例等問題，所以精選教材、在課堂教學(xué)中不斷添加緊跟市場(chǎng)需求的內(nèi)容是非常必要的。教師應(yīng)該對(duì)教材進(jìn)行認(rèn)真、詳實(shí)地對(duì)比研究，選擇條理清晰、知識(shí)體系完整、知識(shí)內(nèi)容較新、實(shí)際案例豐富的新書作為學(xué)生的教材，在教學(xué)講授的時(shí)候應(yīng)該主動(dòng)地傳授與人力資源管理相關(guān)的新理念，從而擴(kuò)大學(xué)生的知識(shí)面，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。同時(shí)，人力資源管理課程的學(xué)科基礎(chǔ)是管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)等課程，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者必須了解市場(chǎng)、掌握籌資、營(yíng)運(yùn)銷售和商務(wù)等知識(shí)理論，所以教師在教學(xué)過程中，就要從整體上將這些知識(shí)理論融入到課堂的教學(xué)內(nèi)容中，引導(dǎo)學(xué)生自主地將這些知識(shí)理論聯(lián)系起來，形成一個(gè)較完整的知識(shí)體系，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)生知識(shí)面的拓展以及學(xué)生能力和素質(zhì)的提高。

3.2完善課程教學(xué)方法

3.2.1討論式教學(xué)法。

討論式教學(xué)方法是結(jié)合高校大學(xué)生的特點(diǎn)，為了調(diào)動(dòng)學(xué)生參與教學(xué)活動(dòng)的積極性，彌補(bǔ)傳統(tǒng)講授方法的不足，在教學(xué)實(shí)踐中培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考問題的能力、語言表達(dá)能力、創(chuàng)新精神，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。采用討論式教學(xué)方法的步驟是：教師提出課堂討論的主題，由學(xué)生利用課后時(shí)間，借助網(wǎng)絡(luò)、電子閱覽室等渠道查找資料，同時(shí)寫出詳細(xì)的討論提綱，然后由教師安排小組討論，教師進(jìn)行綜合評(píng)議，最后學(xué)生做總結(jié)，改進(jìn)教學(xué)。比如在講授績(jī)效考評(píng)這一章時(shí)，在學(xué)生的資料準(zhǔn)備階段之后，組織學(xué)生開展主題討論，學(xué)生們各抒己見，最后再由教師進(jìn)行歸納總結(jié)，從而讓學(xué)生明確了國(guó)內(nèi)外績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容存在一定的差異性，掌握了績(jī)效考評(píng)的諸多方法等。實(shí)踐證明，通過師生一起的討論，使專業(yè)課程從枯燥變得更加有趣生動(dòng)，提高了學(xué)生求知的積極性，也大大提高了教學(xué)效果，這種方式也打破了學(xué)生被動(dòng)接受知識(shí)的模式，得到了學(xué)生的認(rèn)可與好評(píng)。

3.2.2案例分析教學(xué)法。

由于人力資源管理課程具有應(yīng)用性、實(shí)踐性的特點(diǎn)，所以案例教學(xué)非常適合該課程的運(yùn)用。案例教學(xué)法就是指學(xué)生在教師的引導(dǎo)下，教師根據(jù)教學(xué)目標(biāo)與內(nèi)容，采用實(shí)際案例來組織學(xué)生進(jìn)行研究、分析、培養(yǎng)能力的一種教學(xué)方法。采用案例教學(xué)方法的步驟是：教師在課堂教學(xué)中首先導(dǎo)出實(shí)際案例，同時(shí)提出讓學(xué)生分析和解決的問題，再以組為單位，讓學(xué)生進(jìn)行自由分析討論以及選出小組代表發(fā)言，最后由教師做出總結(jié)評(píng)議。該方法對(duì)教師的要求較高，一方面要求教師能夠根據(jù)自己的教學(xué)目標(biāo)和要求，選出有代表性的以及符合學(xué)生現(xiàn)有知識(shí)背景的案例，另一方面教師要能夠有效地組織、引導(dǎo)案例教學(xué)的全過程，不要急于提出自己的觀點(diǎn)，要鼓勵(lì)學(xué)生進(jìn)行獨(dú)立的思考和辯論，以培養(yǎng)學(xué)生的口頭表達(dá)能力、獨(dú)立的思維能力、分析問題和解決問題的能力。

3.2.3模擬教學(xué)法。

模擬教學(xué)法是指根據(jù)講授的進(jìn)程和內(nèi)容，教師幫助學(xué)生模擬一個(gè)逼真的情景，讓學(xué)生參與實(shí)踐環(huán)節(jié)，從而充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生實(shí)際操作能力的一種教學(xué)方法。比如在講授員工招聘這一章節(jié)時(shí)，就可以以班為單位開設(shè)模擬招聘會(huì)，讓學(xué)生自由安排、組織整個(gè)模擬招聘會(huì)的過程，這種訓(xùn)練方式可以提高學(xué)生的自信心，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)能力，如應(yīng)變能力等。實(shí)踐證明，情景模擬教學(xué)方法為學(xué)生搭建了實(shí)戰(zhàn)演習(xí)的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)了理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用的目的。

3.2.4角色扮演法。

角色扮演法是指在教學(xué)過程中，教師根據(jù)教學(xué)的要求，讓學(xué)生扮演某個(gè)特定的管理角色，借助角色的演練來體驗(yàn)?zāi)撤N管理行為的具體實(shí)踐，理解角色的內(nèi)容，并對(duì)其行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定和反饋，以此來幫助其發(fā)展和提高素質(zhì)和能力的一種有效訓(xùn)練方法。采用角色扮演法的步驟是：教師設(shè)置扮演主題，由學(xué)生自由選擇扮演的角色，然后教師要告知學(xué)生扮演該角色的目的，同時(shí)要對(duì)整個(gè)扮演過程進(jìn)行把控，扮演結(jié)束后，要開展師生討論，對(duì)每一個(gè)扮演的角色要進(jìn)行總結(jié)。角色扮演法讓學(xué)生從演員變成了導(dǎo)演，成為教學(xué)的主體，大大提高了學(xué)生參與教學(xué)活動(dòng)的主動(dòng)性和積極性，增強(qiáng)了教學(xué)效果，是一種非常有效的實(shí)踐教學(xué)方法。

3.2.5社會(huì)實(shí)踐教學(xué)法。

社會(huì)實(shí)踐教學(xué)有利于培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力，增強(qiáng)學(xué)生處理管理問題的能力。一方面，組建一個(gè)實(shí)踐性較強(qiáng)的教師團(tuán)隊(duì)?？梢圆捎脙煞N途徑：一個(gè)是將知識(shí)理論扎實(shí)的教師“請(qǐng)出去”，讓教師深入到企業(yè)實(shí)體中掛職鍛煉，學(xué)習(xí)和積累各種人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；另一個(gè)是將企事業(yè)單位中較為優(yōu)秀的管理者“請(qǐng)進(jìn)來”，讓他們充當(dāng)學(xué)生的教師，開設(shè)部分主題教學(xué)，講授學(xué)生在課本中學(xué)不到的知識(shí)和培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)際操作能力。另一方面，建立校外實(shí)踐基地。學(xué)校可以積極主動(dòng)地與企業(yè)建立起良好的合作關(guān)系或者可以利用項(xiàng)目搭建實(shí)習(xí)基地，這樣不僅有利于保證企業(yè)儲(chǔ)備充足的人力資源，而且也為學(xué)生的就業(yè)和實(shí)踐教學(xué)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)了學(xué)校和企業(yè)的雙贏。

3.3改進(jìn)考核方式

目前高校大部分的考試沒有真正地實(shí)現(xiàn)從應(yīng)試教育到素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變，仍然停留在對(duì)學(xué)生識(shí)記能力的考核，無法考核學(xué)生的認(rèn)知能力、分析能力、應(yīng)用能力和創(chuàng)新能力。如何考核學(xué)生的綜合素質(zhì)和實(shí)踐能力成為改革考核方式的重點(diǎn)。在人力資源管理課程的教學(xué)考核中，應(yīng)該加大平時(shí)實(shí)踐環(huán)節(jié)的成績(jī)?cè)诰C合評(píng)定中所占的比重。比如，期末考試成績(jī)與平時(shí)成績(jī)各占50%，其中平時(shí)成績(jī)包括學(xué)生的到課情況、紙質(zhì)作業(yè)情況、課堂回答問題情況、案例分析情況、情景模擬情況等。而對(duì)于學(xué)生在校外實(shí)踐基地的實(shí)習(xí)活動(dòng)成績(jī)單獨(dú)計(jì)分。這種改革后的考核方法更加科學(xué)合理，既考察了學(xué)生掌握知識(shí)理論的情況、參與教學(xué)環(huán)節(jié)的情況，也考察了學(xué)生的綜合素質(zhì)和各種實(shí)踐能力。

4結(jié)語

篇8

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略；人力資源管理；教學(xué)改革

我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是多個(gè)行業(yè)共同努力的結(jié)果，而人力資源管理人才的稀缺則限制了多個(gè)行業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，當(dāng)今社會(huì)需要大量具有人力資源管理素養(yǎng)的人才作為后備力量來對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行有效的組織規(guī)劃與推動(dòng)。為了適應(yīng)時(shí)代需求并履行高校的教育責(zé)任，高校需要盡力彌補(bǔ)傳統(tǒng)人力資源管理教育的不足，同時(shí)通過完善與實(shí)踐多種教育方式對(duì)人力資源管理的教學(xué)工作進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新和改革，培養(yǎng)出符合社會(huì)實(shí)際要求并擁有一定人力資源管理能力的專業(yè)性人才，為社會(huì)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、改革創(chuàng)新人力資源管理教學(xué)的必然性

1?對(duì)創(chuàng)新教育改革的觀念認(rèn)知

在新時(shí)代的教育課程中，高校對(duì)課程進(jìn)行創(chuàng)新與改革是保持課堂生命力的源動(dòng)力。對(duì)比以往的教學(xué)模式，創(chuàng)新教學(xué)以能夠培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新素養(yǎng)的教育宗旨進(jìn)行相應(yīng)改革，吸取傳統(tǒng)教育中值得發(fā)展保留的部分作為基本骨架，重點(diǎn)開展符合時(shí)代需求的教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)，為學(xué)生提高自身綜合素質(zhì)提供了方法與途徑。創(chuàng)新教育改革的成功可以為社會(huì)輸送大量創(chuàng)新型人才，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷變化的過程中保持人力資源體系的活力與穩(wěn)定。

2?實(shí)踐與理論教學(xué)在教學(xué)過程中的重要地位

人力資源管理方面的理論教學(xué)為創(chuàng)新教育改革提供了理論支持，但無法完全覆蓋教育過程中出現(xiàn)的各種狀況。實(shí)踐訓(xùn)練方面的教學(xué)可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)各種問題并提供多項(xiàng)重要數(shù)據(jù)支持理論內(nèi)容的完善，同時(shí)理論體系的更新改革可以促進(jìn)實(shí)踐教學(xué)的發(fā)展，一定程度上二者互相驗(yàn)證，共同提高人力資源管理專業(yè)整體的教學(xué)水平［1］。在對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)上，通過學(xué)習(xí)理論知識(shí)可以完善學(xué)生的知識(shí)體系，進(jìn)行智力與心理方面的訓(xùn)練，而通過實(shí)踐訓(xùn)練可以提升學(xué)生對(duì)于知識(shí)技能的實(shí)際運(yùn)用水平。只有同時(shí)進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)的訓(xùn)練與學(xué)習(xí)理論教學(xué)的知識(shí)內(nèi)容，才能完整有效地提高學(xué)生人力資源管理的綜合素養(yǎng)，培養(yǎng)更多的能力均衡穩(wěn)定的專業(yè)性人才。

3?創(chuàng)新教育的改革對(duì)實(shí)踐教學(xué)的重要意義

人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)通過引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行課內(nèi)外的實(shí)際操作，提高學(xué)生對(duì)實(shí)踐知識(shí)的獲取能力與熟悉感，在理論基礎(chǔ)的支撐下可以獨(dú)立于理論教學(xué)進(jìn)行專業(yè)培養(yǎng)活動(dòng)，發(fā)展實(shí)踐技能。創(chuàng)新教育的改革對(duì)于實(shí)踐教育來說，最重要的是對(duì)實(shí)踐訓(xùn)練內(nèi)容進(jìn)行合理變更。創(chuàng)新教育的改革可以塑造新時(shí)代的創(chuàng)新人格，其對(duì)實(shí)踐教學(xué)的價(jià)值取向帶來了深遠(yuǎn)影響，使得教育方向變?yōu)榕囵B(yǎng)應(yīng)用型創(chuàng)新人才。通過對(duì)實(shí)踐實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)等教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新改革，以培養(yǎng)符合社會(huì)發(fā)展需求的人才為指導(dǎo)理念，確定人力資源管理實(shí)踐教育方面的專業(yè)技能培養(yǎng)方向，促進(jìn)學(xué)生對(duì)新知識(shí)進(jìn)行獲取，發(fā)展學(xué)生的應(yīng)用實(shí)踐能力，達(dá)到提高人才綜合素養(yǎng)的目標(biāo)。

二、人力資源管理專業(yè)的改革成效

1?提升學(xué)生的創(chuàng)新思維，增強(qiáng)職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

教育講究以人為本，在進(jìn)行一個(gè)學(xué)科的學(xué)習(xí)時(shí)，一定要注重學(xué)生的個(gè)人特征，鼓勵(lì)學(xué)生進(jìn)行個(gè)性化發(fā)展。在進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新教育的改革活動(dòng)中，保持學(xué)生的良好心態(tài)，給學(xué)生的自我表達(dá)和愛好等個(gè)人特征提供表現(xiàn)的平臺(tái)，增強(qiáng)學(xué)生表達(dá)本我的自信。在實(shí)踐中提出問題并進(jìn)行分析延伸是良好的教育手段，給予學(xué)生更大的自主權(quán)限，可以調(diào)動(dòng)學(xué)生的神經(jīng)，在學(xué)習(xí)上發(fā)揮主觀創(chuàng)造力，探索人力資源管理的學(xué)習(xí)技巧，深入了解并運(yùn)用學(xué)到的知識(shí)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃［2］。良好積極的學(xué)習(xí)態(tài)度可以影響到學(xué)生對(duì)于自身的認(rèn)識(shí)情況，培養(yǎng)良好的創(chuàng)新思維，清晰地對(duì)自己進(jìn)行定位有利于未來的規(guī)劃與發(fā)展，可以在職場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中獲得有利位置，提高工作效率。

2?提高教師水平，保持科研創(chuàng)新的靈活性

教育工作中，對(duì)于創(chuàng)新實(shí)踐的主體實(shí)施者是專業(yè)的任職教師，人力資源管理的改革需要教師對(duì)實(shí)踐教學(xué)的新內(nèi)容和模式有深刻了解。為了達(dá)到良好的教學(xué)效果，教師需要在教學(xué)過程中對(duì)學(xué)生的心理活動(dòng)或表現(xiàn)的優(yōu)秀品質(zhì)仔細(xì)觀察并進(jìn)行鼓勵(lì)，在面對(duì)教學(xué)難點(diǎn)與矛盾時(shí)應(yīng)該靈活創(chuàng)新，對(duì)產(chǎn)生誤解步入歧途的學(xué)生及時(shí)進(jìn)行引導(dǎo)與糾正，客觀評(píng)價(jià)課程產(chǎn)生的價(jià)值，對(duì)于實(shí)踐訓(xùn)練設(shè)計(jì)與教學(xué)方式重點(diǎn)關(guān)注，根據(jù)反饋數(shù)據(jù)進(jìn)行針對(duì)性改革，靈活發(fā)揮科研創(chuàng)新的能動(dòng)性。

3?促進(jìn)專業(yè)進(jìn)行管理建設(shè)，形成鮮明的特色風(fēng)格

人力資源管理實(shí)際應(yīng)用的性質(zhì)決定了其重點(diǎn)突出實(shí)踐訓(xùn)練能力的專業(yè)風(fēng)格。在理論知識(shí)與技術(shù)兩方面共同協(xié)作下，其以理論知識(shí)作為輔助支持，重點(diǎn)進(jìn)行實(shí)踐管理?；诶碚撝笇?dǎo)的支撐，創(chuàng)新教育方面對(duì)于人力資源管理專業(yè)的改革集中于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)方面，改革的首要目標(biāo)是創(chuàng)新實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容，優(yōu)化專業(yè)建設(shè)，形成專業(yè)本土化的特色創(chuàng)新風(fēng)格，而提高教學(xué)實(shí)踐的專業(yè)特性有利于教師和學(xué)生對(duì)專業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，有利于加快改革進(jìn)程。

三、大環(huán)境下人力資源管理實(shí)踐教學(xué)改革的原則

1?進(jìn)行整體性教育改革，要求各方面一同發(fā)展

人力資源管理專業(yè)的改革是一個(gè)全面的創(chuàng)新型改革，把創(chuàng)新教育涉及到的各個(gè)部分作為一個(gè)有機(jī)的整體來進(jìn)行徹底改造，實(shí)現(xiàn)提高創(chuàng)新素質(zhì)的目的。一個(gè)木桶能裝水，是因?yàn)樗且粋€(gè)半封閉的整體，而能裝多少水取決于它最短的那塊木板。改革也是一樣，想要促進(jìn)人力資源管理專業(yè)的持續(xù)發(fā)展，就需要保證進(jìn)行創(chuàng)新教學(xué)的每一方面面臨的問題都能得到完美解決。在教育實(shí)踐過程中，不能簡(jiǎn)單地將影響綜合素養(yǎng)的短板抽走，必須要想辦法將其修補(bǔ)成長(zhǎng)板，只有融合了創(chuàng)新意識(shí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等多方面素養(yǎng)才能養(yǎng)成創(chuàng)新型人格，為一切創(chuàng)新活動(dòng)的展開提供知識(shí)儲(chǔ)備。只有將人力資源管理專業(yè)作為一個(gè)整體進(jìn)行改革，才能保證培養(yǎng)出各方面同樣優(yōu)秀的全面人才，保持穩(wěn)定健康的成長(zhǎng)方向。

2?尊重學(xué)生自主創(chuàng)造性，保證積極有效的交流

在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)中，課堂教育最重要的表現(xiàn)形式就是人與人之間的相互交流與爭(zhēng)鋒試探，只有將課堂的權(quán)利還給學(xué)生，才能讓學(xué)生毫無負(fù)擔(dān)地開口進(jìn)行交流，進(jìn)一步發(fā)展獨(dú)立自主的創(chuàng)造性。學(xué)生作為教育內(nèi)容承受的主體，想要更好地吸收教學(xué)內(nèi)容與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，就需要拋開服從者的角色，將自己帶入管理主導(dǎo)的位置上去，方便揣摩上位管理者的心理，在角色轉(zhuǎn)換中摸索人員管理與被管理之間的關(guān)系，以便在實(shí)際面臨問題時(shí)不至于缺乏變通，錯(cuò)失良機(jī)［3］。

3?保持教育系統(tǒng)的漸進(jìn)性，有序開展教學(xué)內(nèi)容

人力資源管理系統(tǒng)作為一個(gè)整體，其進(jìn)步發(fā)展過程應(yīng)該在穩(wěn)扎穩(wěn)打的基礎(chǔ)上循序漸進(jìn)，警惕因?yàn)檫^快前進(jìn)帶來漏洞所造成的嚴(yán)重后果。在進(jìn)行創(chuàng)新教育時(shí)，教育系統(tǒng)的內(nèi)容作為一個(gè)整體教育的全過程應(yīng)該包含初步到終點(diǎn)的完善理論體系與實(shí)踐體系，在基本正確的大方向上進(jìn)行摸索與經(jīng)驗(yàn)的累積，通過各個(gè)體系模塊互相支持組合，共同進(jìn)步，逐漸構(gòu)建完善的新型知識(shí)結(jié)構(gòu)體系，用以優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容。

四、改革人力資源管理教學(xué)工作的多方面措施

1?改變固化觀念，突破傳統(tǒng)教育限制

在應(yīng)試教育的影響下，各種教育活動(dòng)在模式上都習(xí)慣以教師作為教學(xué)內(nèi)容的主導(dǎo)者，承擔(dān)大部分課堂內(nèi)容，忽視剝奪了學(xué)生的主動(dòng)權(quán)，讓學(xué)生在被動(dòng)灌輸式的教育過程中喪失對(duì)學(xué)習(xí)的興趣。高校教師在人力資源管理中承擔(dān)重要責(zé)任，想要對(duì)人力資源管理教育進(jìn)行改革，首先需要加強(qiáng)對(duì)教師觀念的培養(yǎng)轉(zhuǎn)變，突破傳統(tǒng)教育思維的禁錮，接受了解創(chuàng)新教育思維的含義，應(yīng)用到教育過程當(dāng)中。改革過程中，根據(jù)不同學(xué)校的實(shí)際情況，結(jié)合不同水平的學(xué)生群體，教學(xué)者需要實(shí)時(shí)關(guān)注社會(huì)發(fā)展變化，及時(shí)對(duì)課堂內(nèi)容信息進(jìn)行改革，注重解決學(xué)生實(shí)際操作薄弱等短板問題，讓專業(yè)知識(shí)具有更強(qiáng)的針對(duì)性，提高教學(xué)效率。

2?滲透理論，結(jié)合實(shí)踐進(jìn)行綜合教學(xué)

為了讓高校教學(xué)內(nèi)容更具有實(shí)際意義，在教育過程中，教育者需要深入了解人力資源學(xué)科的理論知識(shí)，根據(jù)理論體系步驟配合進(jìn)行必要的實(shí)踐訓(xùn)練，激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新自主能力，將所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用到具體問題當(dāng)中。通過了解理論教學(xué)，對(duì)教師進(jìn)行科學(xué)的管理，抓住人力資源管理教學(xué)的特點(diǎn)，將其融入到實(shí)踐教育部分，進(jìn)行階段性訓(xùn)練，加強(qiáng)學(xué)生與教師之間的交流，提升學(xué)生的社交能力。企業(yè)的工作需要大量的專業(yè)人才之間進(jìn)行配合溝通，由于人力資源管理課程具有很強(qiáng)的應(yīng)用性，為了讓學(xué)生能夠靈活運(yùn)用所學(xué)的理論知識(shí)面對(duì)實(shí)際問題，人力資源管理專業(yè)教師在教學(xué)時(shí)可以采用情景教學(xué)的形式增強(qiáng)學(xué)生的應(yīng)變能力，利用實(shí)際情景輔助學(xué)生將實(shí)踐與理論知識(shí)進(jìn)行融合利用，在實(shí)際操作過程中受到啟發(fā)。一個(gè)成功的情景創(chuàng)設(shè)，能夠激發(fā)學(xué)生的積極性，讓其主動(dòng)參加到實(shí)踐課程當(dāng)中，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，更好地了解到學(xué)科的重要性與自身存在的不足，增加學(xué)習(xí)動(dòng)力。

3?規(guī)劃教學(xué)范疇，科學(xué)調(diào)整課程內(nèi)容

長(zhǎng)期不變的教育考學(xué)體系影響了相關(guān)人員對(duì)人力資源管理教育的認(rèn)知，高校教師與學(xué)生對(duì)于其學(xué)科課程的不重視使得教育與學(xué)習(xí)效率極低，無法進(jìn)行有效的系統(tǒng)培養(yǎng)，對(duì)教學(xué)的創(chuàng)新改革更是浮于表面，沒有完整的教學(xué)體系。所以在高校進(jìn)行人力資源管理教育的改革時(shí)，要先轉(zhuǎn)變教師和學(xué)生的觀念，撇棄具有敷衍意味的行為模式，更新教學(xué)模式，對(duì)課程進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃，建設(shè)獨(dú)具特色的教學(xué)研發(fā)機(jī)制。我國(guó)對(duì)于人才有很大的需求，高校教師需要認(rèn)識(shí)社會(huì)形勢(shì)，了解未來就業(yè)等方式，合理規(guī)范教學(xué)范疇，提高學(xué)生的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在教育過程中，選取貼近生活的教育形式內(nèi)容可以使學(xué)生的接收程度變高，樂于分析與記憶理解，進(jìn)行高效的學(xué)習(xí)。為了進(jìn)一步提高教學(xué)效率，教師在進(jìn)行教學(xué)內(nèi)容講授的同時(shí)，可以提供學(xué)生全面開放的教學(xué)資源平臺(tái)進(jìn)行擴(kuò)展練習(xí)，有條理地分析課程知識(shí)，建立屬于自己的思維系統(tǒng)［4］。開放資源平臺(tái)可以讓學(xué)生通過一定的自學(xué)加深對(duì)專業(yè)知識(shí)的理解，加強(qiáng)師生之間的交流互動(dòng)，及時(shí)解決實(shí)際操作面臨的問題，以社會(huì)需求為努力方向，清除未來職場(chǎng)道路上的障礙。

4?順應(yīng)時(shí)展，明確教學(xué)目標(biāo)

目前我國(guó)在人力資源管理上存在很多問題，雖然很多高校都制定了教育改革的多項(xiàng)方針，但理論教育思想工作的滯后使得實(shí)際執(zhí)行達(dá)不到預(yù)期效果。在教育過程中，學(xué)生不了解課程的目的效果，依舊使用死記硬背的方法來進(jìn)行學(xué)習(xí)，最后只記得書面文字，對(duì)于理論知識(shí)的含義一知半解，更不具備良好的實(shí)際操作能力。人力資源管理教學(xué)的目標(biāo)應(yīng)該是盡力培養(yǎng)具有創(chuàng)造和實(shí)踐能力的綜合性素質(zhì)的人才，在教學(xué)過程中應(yīng)該以讓學(xué)生了解人員管理的步驟與方法，以提升實(shí)踐與理論多方面的綜合能力為目標(biāo)進(jìn)行教育工作。通過模擬招聘的方法可以使學(xué)生深刻了解掌握在招聘會(huì)中應(yīng)該注意的問題，避免傳統(tǒng)說教產(chǎn)生的不明確性與枯燥性，通過自己的思考強(qiáng)化對(duì)知識(shí)的認(rèn)識(shí)，感受到實(shí)際生活與書本理論之間的差距，讓其在熱烈積極的氛圍中主動(dòng)探索學(xué)習(xí)，調(diào)整自身的行為，在課程結(jié)束時(shí)達(dá)到教學(xué)應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。

5?更改考核形式，激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)力

我國(guó)的考試機(jī)制導(dǎo)致了學(xué)生不太重視動(dòng)手實(shí)踐能力的發(fā)展，過于關(guān)注考試成績(jī)的評(píng)定價(jià)值，這使得我國(guó)學(xué)生普遍在書面理論方面的知識(shí)相對(duì)比較突出。在很多情況下，學(xué)生經(jīng)常通過機(jī)械重復(fù)的學(xué)習(xí)手段來進(jìn)行自主性“填鴨式”學(xué)習(xí)，經(jīng)過期末等考試后就將之前學(xué)到的知識(shí)拋在腦后，以為只要在期末卷子上得到良好的分?jǐn)?shù)就能萬事大吉，這對(duì)日常學(xué)習(xí)習(xí)慣的培養(yǎng)產(chǎn)生了很大的不良影響，對(duì)于如何運(yùn)用所學(xué)技巧知識(shí)來進(jìn)行實(shí)際操作的研究探索更是無從談起。在教學(xué)管理上采取多項(xiàng)措施來規(guī)范考核，嚴(yán)格按照綜合能力給予最終分?jǐn)?shù)，引導(dǎo)學(xué)生全面健康的發(fā)展，人力資源管理教學(xué)這種尤其注重應(yīng)用與實(shí)踐的學(xué)科更是如此。通過改革考核機(jī)制，參考日常表現(xiàn)與實(shí)踐能力等多方面數(shù)據(jù)評(píng)定學(xué)生的綜合能力，對(duì)學(xué)生應(yīng)得的學(xué)分評(píng)價(jià)負(fù)責(zé)。在嚴(yán)格要求評(píng)分的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)此學(xué)科對(duì)于實(shí)踐的重視，確立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)學(xué)生的積極性，提高學(xué)生的自信心，利用不同于傳統(tǒng)的學(xué)分制考核標(biāo)準(zhǔn)來促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展。

五、結(jié)束語

總結(jié)全文論述內(nèi)容，在當(dāng)今社會(huì)想要培養(yǎng)具有積極進(jìn)取與創(chuàng)新精神的人才，需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理教學(xué)的重視。在創(chuàng)興理念的驅(qū)動(dòng)下，教師在教育體系的改革與創(chuàng)新中占據(jù)重要地位，高校在對(duì)人力資源管理專業(yè)教育進(jìn)行改革時(shí)，提高教師的職業(yè)素質(zhì)可以為創(chuàng)新教學(xué)進(jìn)度的落實(shí)起到保障作用，良好的教學(xué)內(nèi)容和完整的科學(xué)課程可以極大地強(qiáng)化教學(xué)效果，同時(shí)通過改革課堂模式等一系列實(shí)際措施，可以讓學(xué)生深刻認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)人力資源管理技巧的重要性，進(jìn)而激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維與能力，提高綜合能力以適應(yīng)時(shí)代的需求。

參考文獻(xiàn)：

［1］張宇，和震．職教培養(yǎng)模式轉(zhuǎn)變的路徑及推進(jìn)策略［J］．教育發(fā)展研究，2008（2）：55—57．

［2］徐金壽．高技能人才培養(yǎng)“全程式”實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建［J］．中國(guó)高等教育，2008（11）：132—133．

篇9

關(guān)鍵詞：鐵路企業(yè) 人力資源管理 轉(zhuǎn)變

中圖分類號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914（2012）01-256-02

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才在企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展中的地位越來越重要。現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)管理從強(qiáng)調(diào)物的管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人的管理，而人力資源的開發(fā)與管理被國(guó)內(nèi)外廣為重視。但是在我國(guó)鐵路企業(yè)當(dāng)中，人力資源管理部門仍然是傳統(tǒng)人事管理。隨著國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，鐵路企業(yè)需要不斷從內(nèi)部挖掘更多的效益，以求得進(jìn)一步的發(fā)展。而人力資源管理部門作為企業(yè)的核心部門在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展、促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、推進(jìn)企業(yè)變革等方面都發(fā)揮著重要作用。因此傳統(tǒng)人事管理工作向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變對(duì)于鐵路企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展與地位的鞏固有著特別重要的意義。

一、鐵路企業(yè)人事管理現(xiàn)狀

1.由于鐵路企業(yè)擔(dān)負(fù)為國(guó)家解決一定的就業(yè)、為主管部門安排富余人員、安排本單位職工子女、安置軍人復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)的任務(wù)，不管專業(yè)是否對(duì)口，人員是否盈余，都得接受，使鐵路企業(yè)輔業(yè)職工大量冗余，難以做到人事相宜。再加上鐵路企業(yè)在人才使用上沒有引入真正的競(jìng)爭(zhēng)、淘汰和合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制，使得鐵路企業(yè)職工缺少流動(dòng)。職工進(jìn)入企業(yè)，只要不違反紀(jì)律、法規(guī)，都會(huì)按時(shí)享受相應(yīng)待遇，一直工作下去。在這樣的環(huán)境當(dāng)中，職工沒有危機(jī)感，進(jìn)取心也不會(huì)強(qiáng)，掌握先進(jìn)知識(shí)和技術(shù)的學(xué)習(xí)動(dòng)力也就不足。

2.鐵路企業(yè)中更重視的是一線的車、機(jī)、工、電、輛等生產(chǎn)部門，而普遍認(rèn)為人事管理部門處于企業(yè)內(nèi)部，僅是事務(wù)性的部門，而非本單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接貢獻(xiàn)的生產(chǎn)、效益部門，因而對(duì)人事管理的工作缺乏系統(tǒng)認(rèn)識(shí)與足夠的重視，對(duì)其在企業(yè)當(dāng)中的作用缺少應(yīng)有的認(rèn)同。

3.缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。鐵路企業(yè)中從事人力資源管理的人員往往不是專業(yè)人員，沒有接受過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。人力資源管理是一個(gè)全方位、系統(tǒng)化的科目，想發(fā)揮出它的作用，需要一整套的知識(shí)體系。而鐵路企業(yè)對(duì)人事管理部門人員的培訓(xùn)缺乏足夠的重視，沒有定期的培訓(xùn)計(jì)劃與國(guó)際化人力資源管理知識(shí)系統(tǒng)的接軌，從而造成了人力資源管理人員整體知識(shí)、技術(shù)和能力的落伍，使其應(yīng)發(fā)揮的作用未得到充分發(fā)揮。

4.鐵路企業(yè)人才觀念和人力管理觀念落后，高級(jí)人才流失嚴(yán)重。由于鐵路企業(yè)的發(fā)展長(zhǎng)期受到資金瓶頸的制約，還處在以物為中心的發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)層沒有意識(shí)到、體會(huì)到人力資源管理的作用所在，人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，職工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對(duì)一些高級(jí)人才，隨著外資的大量進(jìn)入，跨國(guó)公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級(jí)知識(shí)分子，造成鐵路企業(yè)的人才流失。

二、人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的概念與區(qū)別

1.人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的概念。人事管理是運(yùn)用科學(xué)管理的原理和制度，對(duì)有關(guān)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。它通過科學(xué)的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織之間的關(guān)系，謀求對(duì)工作人員的體力、心力和智力作最適當(dāng)?shù)睦门c最大的發(fā)揮，并保護(hù)其合法的利益。鐵路企業(yè)中人事管理主要是事務(wù)性的工作，包括人事檔案的管理、工資調(diào)整、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等情況。

人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)在其管理過程中加入了心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、組織學(xué)、行為科學(xué)等理論基礎(chǔ)，通過挖掘職工潛力、發(fā)揮職工的積極性和主觀能動(dòng)性來為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。概括地說，人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與職工發(fā)展的最大化。

2.人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別。第一，管理的視角不同。人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為四大資源中的第一資源，通過科學(xué)管理可以升值和增值。第二，管理的類型不同。人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型管理”，而現(xiàn)代人力資源則為“主動(dòng)開發(fā)型管理”。第三，管理的重點(diǎn)不同。人事管理只強(qiáng)調(diào)與事的配合，而現(xiàn)代人力資源管理更著重事與人之間關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。第四，管理的層次不同。人事管理一般都處于執(zhí)行層，而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進(jìn)入決策層，人事活動(dòng)的功能多元化。第五，管理的焦點(diǎn)不同。人事管理的焦點(diǎn)是以事為中心，在管理系統(tǒng)中被迫落為從屬的地位。而現(xiàn)代人力資源管理的焦點(diǎn)則是以人為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位。第六，管理的廣度不同。人事管理只注重管好自有人員，而現(xiàn)代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對(duì)組織現(xiàn)今和未來各種人力資源的要求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。第七，管理的深度不同。人事管理只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人的固有能力，而現(xiàn)代人力資源管理則注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)。第八，管理的形態(tài)不同。人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個(gè)體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動(dòng)態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機(jī)會(huì)和環(huán)境。第九，管理的方式不同。人事管理的方法機(jī)械單一，而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進(jìn)了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論，是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機(jī)結(jié)合的典范。第十，管理部門的性質(zhì)不同。人事管理部門屬于非生產(chǎn)、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理部門逐漸成為生產(chǎn)和效益部門。

三、鐵路企業(yè)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵因素

人事管理向人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)變，并不是簡(jiǎn)單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運(yùn)用的根本改變。要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變必須從以下三個(gè)方面入手：

1.轉(zhuǎn)變觀念，抓住工作轉(zhuǎn)變的切入點(diǎn)。首先要把人看作是一種特殊的、可創(chuàng)造的資源。所有提高生產(chǎn)率和要素產(chǎn)出率的途徑，都需要人力資源加以開發(fā)、傳播和利用。那如何實(shí)現(xiàn)觀念上的轉(zhuǎn)變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉(zhuǎn)變。目前鐵路企業(yè)中的人事管理以事為中心，在管理過程中強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人才的開發(fā)和利用工作則相當(dāng)薄弱。隨著鐵路事業(yè)的飛速發(fā)展，強(qiáng)調(diào)以事為中心的人事管理已經(jīng)不再適應(yīng)時(shí)展的要求。鐵路企業(yè)的管理者要順應(yīng)時(shí)展的趨勢(shì)，轉(zhuǎn)變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認(rèn)識(shí)到“人是組織最寶貴的財(cái)富和資源”，在工作中注意了解和滿足職工的各種合理需求，激發(fā)職工的創(chuàng)新意識(shí)，最大限度地挖掘職工潛能，將職工自我發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來。人事管理在管理內(nèi)容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內(nèi)容和管理觀念難以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)人力資源管理發(fā)展的需要。因此，鐵路企業(yè)的管理者在實(shí)踐中要樹立系統(tǒng)觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個(gè)統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，以達(dá)到優(yōu)化人力資源配置和人盡其才的目的。

2.提高認(rèn)識(shí)，構(gòu)建合理有效的落腳點(diǎn)?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，無論任何國(guó)家或任何企業(yè)要發(fā)展，就要確定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃，而人力資源管理是發(fā)展計(jì)劃的重要組成部分。鐵路企業(yè)也應(yīng)該樹立現(xiàn)代的人力資源觀，從戰(zhàn)略的高度去認(rèn)識(shí)人力資源管理，充分考慮和評(píng)估人力資源管理在整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用和地位?，F(xiàn)代的人力資源觀認(rèn)為對(duì)人力的投入不是一項(xiàng)花費(fèi)，而是一項(xiàng)投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報(bào)。人力資源管理作為組織戰(zhàn)略的一部分，這要求組織圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是一個(gè)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。人力資源管理作為鐵路企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是決定戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵性因素。與此相應(yīng)的，人力資源管理部門在鐵路企業(yè)管理體系中也成為一個(gè)事關(guān)全局的關(guān)鍵部門。

3.科學(xué)管理，明確工作轉(zhuǎn)變的著力點(diǎn)。人力資源管理是一門綜合性、應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，它不僅講究科學(xué)性和系統(tǒng)性，而且講究實(shí)踐性和操作性。從人員招聘、薪酬設(shè)計(jì)到組織設(shè)計(jì)、工作分析、從測(cè)評(píng)考試到職位定崗、從考核到培訓(xùn)教育等人力資源管理的環(huán)節(jié)和程序，技術(shù)含量都是很高的。如何將這些人力資源管理模塊和職能連接起來，更好地服務(wù)于職工，吸引并留住鐵路企業(yè)的核心人才、更全面地對(duì)職工進(jìn)行科學(xué)的、系統(tǒng)的績(jī)效考核等，只有系統(tǒng)地解決這些問題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。因此，若想真正實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理功能上的轉(zhuǎn)變，必須解決技術(shù)問題。必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理真正的內(nèi)涵。

綜上所述，改變鐵路企業(yè)傳統(tǒng)人事管理觀念，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理問題的研究，實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)和管理的規(guī)范化、科學(xué)化、制度化，是鐵路企業(yè)贏得發(fā)展空間的必由之路。

篇10

 

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；醫(yī)院

 

0引言

 

醫(yī)院之間相互競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素即是人力資源，人力資源管理在醫(yī)院平穩(wěn)運(yùn)行中十分重要，并且醫(yī)院發(fā)展的核心要素即是基于人力資源管理。由于人力資源在醫(yī)院組成部分中占據(jù)著重要地位，因此醫(yī)院在順應(yīng)改革的潮流時(shí)，還需將人力資源的作用進(jìn)行有效發(fā)揮，合理利用人才，為醫(yī)院的發(fā)展謀求一個(gè)良好的未來。

 

1人力資源管理的概念及意義

 

1.1概念

 

人力資源管理指的是對(duì)現(xiàn)代化的科學(xué)方法加以利用，并與一定的物力相配合，對(duì)人才進(jìn)行有效的調(diào)配、組織、培訓(xùn)，使物力、人力、財(cái)力呈現(xiàn)的狀態(tài)的最佳[1]。另外人力資源管理還涵蓋人的行為、心理、思想等方面的引導(dǎo)。對(duì)人的主觀能動(dòng)性進(jìn)行充分發(fā)揮，使人力資源得到最大限度的利用是人力資源管理的最終目標(biāo)。醫(yī)院在進(jìn)行人才招聘時(shí)，要提高準(zhǔn)入門檻，要求招入的人才具有較高的專業(yè)素質(zhì)和水平，為醫(yī)院未來發(fā)展助力。

 

1.2意義

 

因醫(yī)療衛(wèi)生體制的不斷改革和優(yōu)化，也加大了醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)。醫(yī)院要想在行業(yè)中占據(jù)一定的位置，增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力必不可少，而其中，增強(qiáng)人力資源管理則不可或缺。在醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)及今后的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中，人力資源管理發(fā)揮的作用十分重大，因此需重視醫(yī)院醫(yī)療人員專業(yè)水平的提升，加大培訓(xùn)，讓他們能更好地適應(yīng)醫(yī)院各項(xiàng)醫(yī)療工作。

 

2目前醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

 

2.1人事管理體制僵化

 

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，公立醫(yī)院不能僅僅只是依靠行政部門干預(yù)，其運(yùn)營(yíng)方式也需進(jìn)行改變，以對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制進(jìn)行適應(yīng)。但是對(duì)于以上存在的情況，公立醫(yī)院要想進(jìn)行改變，難度較大，這就造成了醫(yī)院人事管理體制的僵化。比如：醫(yī)院在晉升及薪酬獎(jiǎng)金方面，工作年限或者說資歷是其重點(diǎn)考慮的因素。在這一管理體制下，導(dǎo)致某些雖資歷不夠，但卻擁有高水平的專業(yè)人才的待遇得不到提升，造成人才大量流失[2]。

 

2.2績(jī)效考核制度和薪酬制度完善度不高

 

在大部分醫(yī)院中，績(jī)效考核制度都是統(tǒng)一制定和實(shí)施的，績(jī)效考核制度缺乏針對(duì)性，同時(shí)其在人性化方面的思考也存在較大缺失，特別是對(duì)于員工的關(guān)心、體貼上缺失較大[3]。另外醫(yī)院人員最關(guān)心的是薪酬待遇問題，它與員工的工作能動(dòng)性緊密相關(guān)，所以薪酬公正及公平性成為了他們密切關(guān)注的問題。但是大多數(shù)醫(yī)院薪酬制度的制定，都是將資歷、職稱等級(jí)放在第一位，就員工對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)情況卻未加考慮，缺乏公正性和公平性。

 

2.3人力資源管理信息化水平低下

 

當(dāng)前公立醫(yī)院，尤其是大中型公立醫(yī)院，到醫(yī)院就診的人數(shù)十分龐大，而產(chǎn)生的眾多工作人員信息及醫(yī)療信息對(duì)于傳統(tǒng)人力資源模式已超負(fù)荷，難以對(duì)醫(yī)療信息和工作人員信息及時(shí)更新。人力資源管理不但需要依靠人力資源管理部門，同時(shí)財(cái)務(wù)等相關(guān)部門的積極配合也十分關(guān)鍵，但是就目前狀況而言，大部分醫(yī)院人力資源信息化程度都較為低下，難以對(duì)有效的互動(dòng)平臺(tái)進(jìn)行搭建。

 

2.4員工培訓(xùn)體系健全度不高

 

時(shí)代在發(fā)展，同時(shí)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的知識(shí)體系也需進(jìn)行不斷更新，對(duì)新知識(shí)進(jìn)行了解、學(xué)習(xí)，更好地適應(yīng)崗位需求。對(duì)于醫(yī)院來說，需開辟相關(guān)培訓(xùn)渠道，對(duì)員工培訓(xùn)體系進(jìn)行創(chuàng)建和完善，使員工專業(yè)素質(zhì)水平、技能得到顯著提升。但是就當(dāng)前情形而言，大多數(shù)醫(yī)院?jiǎn)T工培訓(xùn)項(xiàng)目都較為單一，系統(tǒng)化的培訓(xùn)更是少之又少，對(duì)于團(tuán)隊(duì)配合、部門合作、醫(yī)院文化等方面的培訓(xùn)較為缺乏[4]。

 

3人力資源管理的策略

 

3.1對(duì)選人制度及晉升制度進(jìn)行優(yōu)化

 

在人才選拔、錄用、晉升方面，需對(duì)公平、公開的擇優(yōu)選任制度進(jìn)行創(chuàng)建。首先，醫(yī)院在對(duì)擇優(yōu)制度進(jìn)行創(chuàng)建時(shí)，選人的方向需先進(jìn)行明確，醫(yī)院人才選拔需結(jié)合醫(yī)院當(dāng)前人才情況及發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行考慮，不斷為醫(yī)院注入新活力。其次做好人力資源規(guī)劃，需要依照有效的人才配備規(guī)則進(jìn)行，結(jié)合醫(yī)院崗位情況對(duì)相應(yīng)的人才進(jìn)行引進(jìn)，選拔方式可利用職業(yè)考試，專業(yè)知識(shí)、技能考核等[5]，以此使醫(yī)院人才選拔和晉升制度得以完善，更好地進(jìn)行醫(yī)院人才選拔。

 

3.2對(duì)薪酬制度和績(jī)效考核制度進(jìn)行改善

 

績(jī)效考核制度的制定需依據(jù)崗位要求加以考慮，讓制定出的績(jī)效考核制度更具有針對(duì)性。對(duì)于醫(yī)護(hù)人員考核重點(diǎn)主要是操作技能、病例處理方式等方面；對(duì)于管理人員，考核重點(diǎn)主要是管理方法、責(zé)任、管理理念等方面，考核結(jié)果要結(jié)合人力培養(yǎng)要求和基本的職業(yè)發(fā)展方向，以便于對(duì)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定[6]，將其作為激勵(lì)，使員工工作積極性得到最大限度的調(diào)動(dòng)。在薪酬激勵(lì)上，醫(yī)院激勵(lì)手段可以是精神激勵(lì)、成績(jī)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)三者的有機(jī)結(jié)合，提高員工福利待遇，例如：住房補(bǔ)貼基數(shù)的提高、值班補(bǔ)貼制度的制定；職稱評(píng)定打破傳統(tǒng)評(píng)定模式，防止人才成長(zhǎng)遭受限制；對(duì)于對(duì)醫(yī)院做出奉獻(xiàn)的資深員工及其家屬定期去慰問他們，讓他們感受到醫(yī)院的關(guān)心，發(fā)揮其剩下的余力，為醫(yī)院貢獻(xiàn)出自身的一份力量。

 

3.3將先進(jìn)的信息化管理模式引入醫(yī)院

 

當(dāng)前是信息化的時(shí)代，為人們生產(chǎn)生活帶來了極大便利，醫(yī)院對(duì)先進(jìn)的信息化管理模式進(jìn)行引入，在提升人力資源管理質(zhì)量、工作效率方面具有重要作用。借助互聯(lián)網(wǎng)，醫(yī)院可在網(wǎng)上宣傳自身及進(jìn)行人才招聘，提高各項(xiàng)認(rèn)識(shí)管理信息的便捷度[7]。另外醫(yī)院還可借助此種方式進(jìn)行遠(yuǎn)程診療或者相關(guān)教育及指導(dǎo)，對(duì)人力資源培訓(xùn)有著十分重要的作用。同時(shí)還可利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行交流平臺(tái)的開設(shè)，了解員工的工作情況；同時(shí)也便于對(duì)員工的態(tài)度及思想加以了解和掌握，促進(jìn)各項(xiàng)管理工作的有效進(jìn)行。

 

3.4增強(qiáng)員工的職業(yè)培訓(xùn)

 

醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)自身的持續(xù)、長(zhǎng)久發(fā)展，人才隊(duì)伍的素質(zhì)必須要進(jìn)行提升。當(dāng)前醫(yī)院主要重視人才的使用方面，忽略了人才培養(yǎng)，導(dǎo)致大多數(shù)醫(yī)院人才培養(yǎng)方面存在較大缺失?；诖耍t(yī)院對(duì)于員工的培養(yǎng)力度需增強(qiáng)。在培訓(xùn)內(nèi)容上，不僅要對(duì)員工的專業(yè)知識(shí)、技能展開培訓(xùn)，同時(shí)醫(yī)學(xué)倫理教育、醫(yī)院人文、人際交往等方面也非常重要[8-10]。醫(yī)院只有加大員工的全面培養(yǎng)及相關(guān)能力提升的重視程度，才能有效對(duì)醫(yī)院人力資源進(jìn)行管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的合理調(diào)配。

 

4結(jié)束語

 

當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理出現(xiàn)了眾多問題，包括人事管理體制僵化、績(jī)效考核制度和薪酬制度完善度不高、人力資源管理信息化水平低下、員工培訓(xùn)體系健全度不高等。人力資源作為醫(yī)院與其他醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)的核心因素，對(duì)于醫(yī)院未來的健康持續(xù)發(fā)展十分重要，醫(yī)院要想有效解決人力資源管理的當(dāng)中的問題，必須要基于當(dāng)前醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r，借鑒其他醫(yī)院人力資源管理優(yōu)秀成功案例，制定符合自身合理的策略，包括對(duì)選人制度及晉升制度進(jìn)行優(yōu)化、對(duì)薪酬制度和績(jī)效考核制度進(jìn)行改善、將先進(jìn)的信息化管理模式引入醫(yī)院、增強(qiáng)員工的職業(yè)培訓(xùn)等，以此才能促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

 

參考文獻(xiàn)

 

[1]艾小婧,賈俊格.新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策[J].管理觀察,2017,28(3):108-109.

 

[2]于越,丁穎.轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策[J].人力資源管理,2018,13(3):214-215.

 

[3]王會(huì)平.新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策分析[J].人力資源管理,2018,13(3):222-223.

 

[4]劉曉明.轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策探討[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2017,36(18):86-87.

 

[5]羅亞,阮永坤.新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策分析[J].世界最新醫(yī)學(xué)信息文摘,2017,17(70):155-165.

 

[6]彭麗娟.綜合性公立醫(yī)院人力資源管理人員現(xiàn)狀及優(yōu)化對(duì)策[J].人力資源管理,2017,12(6):272.

 

[7]WangXW,LeiZ,JiaX,etal.Failureanalysisofexternalanti-corrosivecoatingforfloatingroofoiltankandrelevantcountermeasures[J].ModernChemicalIndustry,2017,37(2):211-213.

 

[8]LeiS,TangD,XuN,etal.Investigationandanalysisforcurrentsituationandpathogenesisrelevanttopulmonaryhypertension[J].JournalofCentralSouthUniversity,2017,42(6):641-646.

 

[9]王軼.新醫(yī)改形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策分析[J].經(jīng)濟(jì)師,2018,26(5):245-246.