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篇1

［關(guān)鍵詞］公路超限問題；治理；社會(huì)成本；降低

［中圖分類號(hào)］F252［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1005-6432（2011）41-0120-01

1 問題的提出

考察我國物流業(yè)不難發(fā)現(xiàn),關(guān)于公路超限問題的普遍存在,已成為不爭的事實(shí)。盡管從我國物流運(yùn)輸成本的結(jié)構(gòu)來看,車輛超限行為的發(fā)生有其深刻的經(jīng)濟(jì)目的。即降低物流單位成本。然而,卻從宏觀層面造成了社會(huì)成本的居高不下?？疾熘T多反映公路超限治理的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)：其一般較少從社會(huì)成本的角度,來分析公路超限問題的弊端。關(guān)于這一點(diǎn),將對問題治理的貨幣評(píng)價(jià)帶來缺失。本文所指的“社會(huì)成本”歸因于：由公路超限問題使然,所導(dǎo)致的負(fù)外部性的出現(xiàn)。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理不難理解：公路車輛所作出的超限行為,在產(chǎn)權(quán)封閉性的特征下,使得該行為所創(chuàng)造的租金由自身全部獲得；而該行為所引發(fā)的一系列破壞性結(jié)果,卻由全社會(huì)共同承擔(dān)。由此可見,負(fù)外部性的持續(xù)出現(xiàn)便成為社會(huì)成本居高不下的誘因。

具體而言,上述社會(huì)成本可以歸納為：①由公路超限所引發(fā)的交通事故。這類型社會(huì)成本須通過間接測算來獲取,如：為處理交通事故,路政方面所消耗的人力與物力的貨幣評(píng)價(jià)。②公路等一系列路政設(shè)施的損壞。這種社會(huì)成本的計(jì)量可以通過測算維護(hù)與維修受損路況所支出的費(fèi)用獲知。③生態(tài)環(huán)境的破壞。公路超限問題的出現(xiàn),必然作用于自然環(huán)境系統(tǒng)的承受能力。由此,對生態(tài)環(huán)境承載能力的恢復(fù)與補(bǔ)償支出,便構(gòu)成了該類型社會(huì)成本的產(chǎn)生。

綜上所述,本文以“公路超限問題治理對降低社會(huì)成本的機(jī)制認(rèn)識(shí)”為主題,目的在于：通過對公路超限治理的實(shí)施,對降低社會(huì)成本的途徑給予一定的探討。為了行文需要,以下內(nèi)容安排為：①降低社會(huì)成本的內(nèi)在要求探究；②公路超限問題治理的機(jī)制認(rèn)識(shí)；③小結(jié)。

2 降低社會(huì)成本的內(nèi)在要求探究

上文已經(jīng)指出：該社會(huì)成本的產(chǎn)生,應(yīng)歸因于公路超限行為所導(dǎo)致的負(fù)外部性的出現(xiàn)。并且,這種外部性的形成原理又表現(xiàn)為：此行為所產(chǎn)生的全部收益被當(dāng)事人獲得；所導(dǎo)致的破壞性結(jié)果卻由全社會(huì)承擔(dān)。因此,探究降低社會(huì)成本的內(nèi)在要求時(shí),就須圍繞上述“原理”來進(jìn)行。在庇古原理的分析框架下展開探究,不難知曉：對于負(fù)外部性的治理大凡通過收費(fèi)的形成完成。其中,對于所收費(fèi)用的組成應(yīng)包括：①外部成本內(nèi)部化的費(fèi)用；②治理外部性的費(fèi)用。

具體如下所述：

2.1 針對該社會(huì)成本產(chǎn)生的干預(yù)要求

“干預(yù)要求”實(shí)則體現(xiàn)為一種激勵(lì)要求。在機(jī)制設(shè)計(jì)理論中提出了“激勵(lì)兼容”原理,即對當(dāng)事人實(shí)施的激勵(lì)行為,應(yīng)能使其與激勵(lì)實(shí)施主體的目標(biāo)函數(shù)相吻合。其中,當(dāng)事人具體為公路車輛行駛者；激勵(lì)實(shí)施主體具體為路政工作人員。

根據(jù)以上邏輯作出干預(yù)的要求則是：給予實(shí)施車輛正常裝載量的人員進(jìn)行正激勵(lì)；反之亦然。其中,正激勵(lì)的實(shí)施不應(yīng)通過貨幣返還的形式來實(shí)現(xiàn),原因?yàn)椋孩佼?dāng)事人按照規(guī)則合理確定裝載量屬于正常行為；②使用貨幣返還形式,容易滋生路政部門的失范行為。為此,可以引入積分的形式,在通道使用上獲得優(yōu)先權(quán)。這里還須注意一點(diǎn),在展開負(fù)激勵(lì)的時(shí)候一般通過罰沒措施體現(xiàn)。如果將當(dāng)事人所交納的罰金,看做是其“購買”自身的違規(guī)成本；那么,該罰金的貨幣評(píng)價(jià),能否達(dá)到消費(fèi)者剩余上限則成為關(guān)鍵。

2.2 針對該社會(huì)成本產(chǎn)生的補(bǔ)償要求

“補(bǔ)償要求”可以被理解為：治理破壞性結(jié)果所需要的費(fèi)用要求。由庇古原理可知：對于負(fù)外部性的治理需要從兩個(gè)方面展開,將外部性內(nèi)部化、征收治理負(fù)外部性的費(fèi)用。由此可見,這里的補(bǔ)償要求就體現(xiàn)為后者。關(guān)于這個(gè)問題,路政部門通過劃撥經(jīng)營性與罰沒性收入的形式,給予路政設(shè)施維護(hù)與維修。然而,在罰沒性收入的構(gòu)成上實(shí)則只體現(xiàn)了“購買自身違規(guī)成本”的要素，對于征收治理費(fèi)用似乎力度還不夠。為此,在今后的罰沒收入數(shù)量設(shè)計(jì)上,還應(yīng)考慮開展補(bǔ)償要求所需費(fèi)用。當(dāng)然,關(guān)于這一點(diǎn)可以通過概率的發(fā)生進(jìn)行估算。

3 公路超限問題治理的機(jī)制認(rèn)識(shí)

通過對于降低社會(huì)成本內(nèi)在要求探究的闡述,不難知曉：展開公路超限問題治理的機(jī)制認(rèn)識(shí),應(yīng)圍繞著上文兩個(gè)方面展開。同時(shí),在針對負(fù)激勵(lì)所進(jìn)行的貨幣評(píng)價(jià)測算時(shí),須依托專門機(jī)構(gòu)進(jìn)行。

3.1 針對該社會(huì)成本產(chǎn)生的干預(yù)機(jī)制認(rèn)識(shí)

通過貨幣評(píng)價(jià)建立社會(huì)成本的干預(yù)機(jī)制時(shí),應(yīng)把握這樣幾個(gè)方面：①合理確定當(dāng)事人所需支付的費(fèi)用。對這個(gè)方面的把握,主要在于控制物流成本的非合理增加。路政交通作為公共設(shè)施,支撐起了我國物流業(yè)的核心運(yùn)作；而我國物流業(yè)的有效發(fā)展,將推動(dòng)我國區(qū)域乃至國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。由此,物流在運(yùn)作過程所形成的社會(huì)成本,實(shí)則將與其在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面的外部性相抵消。②科學(xué)確定當(dāng)事人所需支付費(fèi)用的種類。以企業(yè)物流為例,其本身的主營業(yè)務(wù)便是運(yùn)輸環(huán)節(jié)?？梢?運(yùn)輸成本所占權(quán)重將成為該企業(yè)運(yùn)營成本的主要部分。由此,在對起收費(fèi)開展貨幣評(píng)價(jià)時(shí),還應(yīng)在收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)上給予調(diào)整。

3.2 針對該社會(huì)成本產(chǎn)生的補(bǔ)償機(jī)制認(rèn)識(shí)

正如上文指出,補(bǔ)償機(jī)制屬于庇古原理所闡述的第二個(gè)方面。在日常清理與減輕社會(huì)成本的工作中,資金投入來源于正常收費(fèi)和罰沒收入部分。為此,對于補(bǔ)償費(fèi)用的計(jì)算而言是個(gè)難題。因此,在具體的操作過程中,可以將補(bǔ)償費(fèi)用作為觀念上的部分納入到總費(fèi)用中；只是在對總費(fèi)用進(jìn)行劃分時(shí),需明確補(bǔ)償費(fèi)用部分。

在開展貨幣評(píng)價(jià)測算的同時(shí),還需要并行建構(gòu)相應(yīng)的行政處罰措施予以輔助。具體來說,隨著我國流通經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,跨省際公路運(yùn)輸已成為常態(tài)?？梢栽O(shè)想,通過對公路超限問題的連帶責(zé)任處罰機(jī)制建立,按照當(dāng)事人所在公司、公司所在縣區(qū)、縣區(qū)所在城市、城市所在省份的邏輯路徑,給予行政處罰。這樣一來,就能夠在“激勵(lì)兼容”原理的作用下,形成逆邏輯路徑的管控機(jī)制。

綜上所述,在有效降低社會(huì)成本的要求下,須從經(jīng)濟(jì)與行政手段上給予公路超限問題治理。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,則需要側(cè)重于經(jīng)濟(jì)手段的開展。通過經(jīng)濟(jì)手段開展問題的治理,能相對靈活、及時(shí)地處理現(xiàn)實(shí)存在的公路超限問題。

4 結(jié) 論

篇2

[關(guān)鍵詞]軍人社會(huì)保障制度；非正式制度；正式制度；實(shí)施機(jī)制

新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，制度構(gòu)成的基本要素包括由社會(huì)認(rèn)可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束和實(shí)施機(jī)制。因此，我國軍人社會(huì)保障激勵(lì)的制度從結(jié)構(gòu)上說也包括正式制度、非正式制度和實(shí)施機(jī)制三個(gè)要素。我國軍人社會(huì)保障激勵(lì)功能在三個(gè)方面都存在嚴(yán)重缺陷，因此，在軍人社會(huì)保障激勵(lì)的制度創(chuàng)新問題上我們要有整體思路，同時(shí)也要有具體的路徑選擇。

一、軍人社會(huì)保障激勵(lì)制度創(chuàng)新的整體思路

新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)對關(guān)于制度變遷的理論分析，既繼承了西方正統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的某些傳統(tǒng)（如經(jīng)濟(jì)人分析、邊際分析和成本收益分析等等），又超越了這種正統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的限制，這種超越主要體現(xiàn)在以下方面：（1）把在正統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中被認(rèn)為既定不變的制度視為會(huì)被修正和創(chuàng)新的，進(jìn)而影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)生變量。制度內(nèi)生化是制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的重要特征。（2）放棄了正統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中的“信息費(fèi)用、不確定性和交易費(fèi)用都不存在”的非現(xiàn)實(shí)假定，理論分析更加接近于真實(shí)現(xiàn)實(shí)。（3）認(rèn)為經(jīng)濟(jì)人并不能解釋所有的經(jīng)濟(jì)行為。但是，任何制度創(chuàng)新都離不開理論的支持，因此，我們有必要對軍人社會(huì)保障激勵(lì)功能創(chuàng)新問題從宏觀上和整體上作出基本的理論和實(shí)踐準(zhǔn)備。

（一）培育軍人社會(huì)保障激勵(lì)的制度變遷主體

軍人社會(huì)保障激勵(lì)制度變遷的主體就是指軍人社會(huì)保障激勵(lì)制度變遷中的初級(jí)行動(dòng)集團(tuán)和次級(jí)行動(dòng)集團(tuán)。初級(jí)行動(dòng)集團(tuán)是指一個(gè)決策單位，它們的決策支配了制度安排的創(chuàng)新過程，這一單位可能是單個(gè)人或由單個(gè)人構(gòu)成的團(tuán)體，這一單位意識(shí)到了一些目前暫時(shí)不能獲得的收益，只要能改變制度安排的結(jié)構(gòu)，收益就有可能增加。次級(jí)行動(dòng)集團(tuán)是指一個(gè)決策單位，它們幫助初級(jí)行動(dòng)集團(tuán)獲取收益而進(jìn)行一些制度變遷。

軍人社會(huì)保障激勵(lì)制度變遷中的初級(jí)行動(dòng)集團(tuán)和次級(jí)行動(dòng)集團(tuán)都是制度變遷的主體，初級(jí)行動(dòng)集團(tuán)是制度變遷的創(chuàng)新者、策劃者和推動(dòng)者，次級(jí)行動(dòng)集團(tuán)是制度變遷的實(shí)施者，初級(jí)行動(dòng)集團(tuán)通過制度變遷創(chuàng)造收益，初級(jí)行動(dòng)集團(tuán)雖然不創(chuàng)造收益，但是，參與收益的再分配過程。劃分并考察初級(jí)行動(dòng)集團(tuán)和次級(jí)行動(dòng)集團(tuán)的意義就在于有利于幫助對軍人社會(huì)保障制度變遷主體的分析。我們要注重培育軍人社會(huì)保障激勵(lì)制度變遷的初級(jí)行動(dòng)集團(tuán)和次級(jí)行動(dòng)集團(tuán)。

（二）完善軍人社會(huì)保障激勵(lì)的制度環(huán)境

制度環(huán)境是指一系列用來建立生產(chǎn)、交換和分配基礎(chǔ)的政治、社會(huì)和法律基礎(chǔ)規(guī)則。軍人社會(huì)保障激勵(lì)的制度環(huán)境是指，目前，我國現(xiàn)實(shí)存在的一系列旨在促成國家和社會(huì)對軍人給予特別激勵(lì)的政治、社會(huì)和法律方面的基礎(chǔ)規(guī)則。從實(shí)質(zhì)上來說，軍人社會(huì)保障激勵(lì)的制度環(huán)境就是指基礎(chǔ)性的制度安排（Foundamentinstitutionalarrangement）?熏它是我國基本制度規(guī)定，決定并影響軍人社會(huì)保障激勵(lì)的制度的構(gòu)成及變遷，在軍人社會(huì)保障激勵(lì)的制度環(huán)境中，我國憲法和法律結(jié)構(gòu)至關(guān)重要。與軍人社會(huì)保障激勵(lì)的制度相比，軍人社會(huì)保障激勵(lì)的制度環(huán)境也是可以變遷的，所不同的只是變遷的速度要慢得多。

（三）重構(gòu)軍人社會(huì)保障激勵(lì)的制度安排

新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“制度安排”的含義就是“制度”最通常使用的含義。制度安排可以是正式的，也可以是非正式的；可以是暫時(shí)的，也可以是長久的。軍人社會(huì)保障激勵(lì)的制度安排就是指具體的軍人社會(huì)保障激勵(lì)的制度，是指國家和社會(huì)對軍人給予特別激勵(lì)的設(shè)計(jì)和安排。軍人社會(huì)保障激勵(lì)的制度安排應(yīng)該在軍人社會(huì)保障激勵(lì)的制度環(huán)境中進(jìn)行，軍人社會(huì)保障激勵(lì)的制度環(huán)境決定著軍人社會(huì)保障激勵(lì)的制度安排的性質(zhì)、范圍和進(jìn)程，反之，軍人社會(huì)保障激勵(lì)的制度安排也會(huì)反作用于軍人社會(huì)保障激勵(lì)的制度環(huán)境。從比較靜態(tài)和福利經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，一項(xiàng)新制度安排的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有兩個(gè)：帕累托改進(jìn)和卡爾多—?？怂垢倪M(jìn)。帕累托改進(jìn)是指新制度安排為覆蓋群體提供利益時(shí)，沒有一個(gè)人會(huì)因此受到損失。卡爾多—?？怂垢倪M(jìn)是指雖然新制度安排損害其覆蓋下一部分人的利益，但是，另一部分人所獲得的收益大于受損人的損失，總體上還是合算的。

綜上所述，為了更好地進(jìn)行軍人社會(huì)保障激勵(lì)的制度創(chuàng)新，我們必須準(zhǔn)確厘清上述基本概念的準(zhǔn)確含義，同時(shí)，把軍人社會(huì)保障激勵(lì)的制度環(huán)境和軍人社會(huì)保障激勵(lì)的制度安排區(qū)別開來，還要注意準(zhǔn)確把握軍人社會(huì)保障激勵(lì)制度變遷中的初級(jí)行動(dòng)團(tuán)體和次級(jí)行動(dòng)團(tuán)體的區(qū)別。軍人社會(huì)保障激勵(lì)的制度變遷是一個(gè)錯(cuò)綜復(fù)雜的邊際調(diào)整過程，制度環(huán)境決定了制度安排的性質(zhì)、范圍和進(jìn)程，制度創(chuàng)新也會(huì)使制度環(huán)境不斷完善。軍人社會(huì)保障激勵(lì)的制度變遷的初級(jí)行動(dòng)團(tuán)體是制度變遷的主力軍，目前，缺乏適宜的初級(jí)行動(dòng)團(tuán)體是我國軍人社會(huì)保障激勵(lì)的制度變遷緩慢的重要原因之一。

二、軍人社會(huì)保障激勵(lì)的制度創(chuàng)新路徑選擇

（一）積極培育軍人社會(huì)保障激勵(lì)的非正式制度

由于對根源于文化歷史傳統(tǒng)和意識(shí)形態(tài)領(lǐng)域的非正式制度的培育和演變沒有給予足夠重視，結(jié)果導(dǎo)致非正式制度存在重大缺陷，全社會(huì)缺乏普遍的擁軍愛軍的主流意識(shí)，致使已有的正式制度設(shè)計(jì)缺乏運(yùn)行的制度環(huán)境和基礎(chǔ)。因此，積極培育軍人社會(huì)保障激勵(lì)的非正式制度要重點(diǎn)把握以下方面：

1．轉(zhuǎn)換指導(dǎo)思想，確立軍人社會(huì)保障激勵(lì)的新理念

我國軍人社會(huì)保障激勵(lì)制度的指導(dǎo)思想具有時(shí)代局限性。對軍人所承擔(dān)的額外義務(wù)進(jìn)行特別補(bǔ)償是現(xiàn)行軍人特別保障的立法根據(jù)，這一點(diǎn)沒有任何問題。但是，通過軍人社會(huì)保障對軍人應(yīng)該如何激勵(lì)？在具體的制度設(shè)計(jì)層面上，我國軍人保障的指導(dǎo)思想?yún)s具有明顯的時(shí)代局限性，“重犧牲奉獻(xiàn)，輕優(yōu)待激勵(lì)”的立法思想具有深刻的時(shí)代烙印，只強(qiáng)調(diào)對軍人設(shè)置義務(wù)，忽略了對軍人的物質(zhì)和精神激勵(lì)，忽略了應(yīng)該從內(nèi)外兩方面進(jìn)行立體的激勵(lì)和保護(hù)，在保護(hù)理念上具有顯著的偏差和錯(cuò)位。由于軍人特別保障強(qiáng)調(diào)“犧牲和奉獻(xiàn)”忽略“優(yōu)待和激勵(lì)”的制度設(shè)計(jì)沒有回應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展而做到與時(shí)俱進(jìn)，在新時(shí)期根本擔(dān)負(fù)不了保護(hù)軍人的重任，它已經(jīng)和正在給軍人造成制度性的傷害。

因此，在新時(shí)期我們要轉(zhuǎn)換軍人社會(huì)保障的指導(dǎo)思想，確立軍人激勵(lì)的新理念，為此，要從以下幾方面做起：

（1）大力研究軍人職業(yè)不同于普通職業(yè)的特點(diǎn)和規(guī)律，對軍人實(shí)行科學(xué)激勵(lì)；

（2）充分挖掘“保障”的內(nèi)涵，對軍人實(shí)行全面立體保護(hù)；

（3）顧及軍人的私權(quán)性質(zhì)，對軍人實(shí)行官方和民間雙重保障；

（4）與時(shí)俱進(jìn)，不斷修正保障激勵(lì)思想，完善保障激勵(lì)范圍和保障激勵(lì)內(nèi)容。

2．發(fā)動(dòng)思想教育，引導(dǎo)樹立正確的國防價(jià)值觀

心理學(xué)和行為學(xué)理論認(rèn)為，人的價(jià)值觀念決定了人的行為方式。也就是說，價(jià)值觀念會(huì)影響人的思維模式從而決定人的行為方式。國防價(jià)值觀念就是指人們對國防價(jià)值的觀點(diǎn)、思想和看法，具體包括國防為什么存在，國防對人民意義的大小，如何建設(shè)國防以取得最大的國防效用，如何對待軍人職業(yè)，軍人職業(yè)與社會(huì)的關(guān)系等等一系列的觀點(diǎn)和態(tài)度?？梢赃@么說，有什么樣的國防價(jià)值觀念就會(huì)有什么樣的國防態(tài)度和行為。國防價(jià)值觀念的形成與個(gè)人的家庭經(jīng)歷、受教育程度、人文環(huán)境、政府宣傳導(dǎo)向、價(jià)值觀念、人生觀和世界觀等諸多因素有密切關(guān)系，國防價(jià)值觀念的形成和轉(zhuǎn)變都是一個(gè)相對緩慢的過程，具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性。思想政治教育歷來是我們黨和政府的工作優(yōu)勢，20世紀(jì)80年代以前，黨和政府在培育整個(gè)社會(huì)正確的、積極向上的國防價(jià)值觀念曾起到很大作用。20世紀(jì)80年代以后，由于黨和政府工作重心的轉(zhuǎn)移，較之于物質(zhì)文明建設(shè)，精神文明建設(shè)的步伐大大落后并凸顯消極負(fù)面影響，整個(gè)社會(huì)的價(jià)值觀念都崇尚金錢、地位、權(quán)力、美貌等，浮躁趨利成為現(xiàn)代社會(huì)價(jià)值觀念的主要特征，國防價(jià)值觀念受到?jīng)_擊。

20世紀(jì)80年代以后，軍人作為一個(gè)群體無疑成為這種業(yè)已變化了的國防價(jià)值觀念的犧牲品和受害者?，F(xiàn)代社會(huì)價(jià)值觀念所崇尚的金錢、地位、權(quán)力、美貌、學(xué)歷等似乎都與軍人群體沒有太大關(guān)系，相反，由于軍人職業(yè)特點(diǎn)和輿論導(dǎo)向的作用，軍人群體給整個(gè)社會(huì)的印象是貧窮、危險(xiǎn)、困頓，等等。因此，黨和政府要根據(jù)國防價(jià)值觀念形成、轉(zhuǎn)變特點(diǎn)和規(guī)律，從正面的思想教育入手，大力進(jìn)行輿論引導(dǎo)，輔助以改善軍人整體形象，增強(qiáng)軍人職業(yè)吸引力，從而在全社會(huì)培育積極向上的國防價(jià)值觀念。

3．培育軍人意識(shí)，強(qiáng)化軍隊(duì)的凝聚力和吸引力

堡壘都是從內(nèi)部攻破的。軍人保障更應(yīng)該從強(qiáng)化對軍人的激勵(lì)入手，如果軍人職業(yè)的吸引力、競爭力增強(qiáng)了，軍隊(duì)自然也就會(huì)堅(jiān)不可摧。因此，我們在進(jìn)行非正式制度的培育時(shí)要重點(diǎn)做好以下幾個(gè)方面：（1）全面激勵(lì)軍人，提高軍人的社會(huì)地位，增強(qiáng)軍人榮譽(yù)感；（2）提高現(xiàn)役軍人待遇，增大軍隊(duì)對人才的吸引力，增強(qiáng)軍人優(yōu)越感；（3）發(fā)動(dòng)思想教育，增強(qiáng)國防事業(yè)的主流意識(shí)，增強(qiáng)軍人歸屬感；（4）打擊破壞軍人形象行為，增加外力破壞的犯罪成本，增強(qiáng)軍人職業(yè)神圣感。

（二）建立健全軍人社會(huì)保障激勵(lì)的正式制度

正式制度設(shè)計(jì)上的缺陷就是軍人社會(huì)保障激勵(lì)的非均衡、低效率和不公平。因此，建立健全軍人保護(hù)正式制度要把握以下方面：

1．建立健全新時(shí)期軍人社會(huì)保障激勵(lì)的法律法規(guī)體系

20世紀(jì)80年代以前，黨和人民政府就十分重視軍人的社會(huì)保障激勵(lì)，并對軍人社會(huì)保障激勵(lì)問題實(shí)行特殊政策。主要體現(xiàn)在具有臨時(shí)憲法性質(zhì)的《中國人民共同綱領(lǐng)》有關(guān)規(guī)定、1950年制定的《革命軍人犧牲病故褒恤暫行條例》等一系列法律法規(guī)上，但是，當(dāng)時(shí)的法律規(guī)定主要是通過強(qiáng)制性的法律規(guī)定來對軍人進(jìn)行保障，這種規(guī)定在當(dāng)時(shí)的社會(huì)環(huán)境下曾起到激勵(lì)的作用。

20世紀(jì)80年代以后，軍人得到了《憲法》、《兵役法》、《軍官法》以及各種關(guān)于軍人社會(huì)保障的條例從多個(gè)層面的不同保障，從而構(gòu)建出一套完整的軍人社會(huì)保障激勵(lì)體系。但是，現(xiàn)行的法律制度同樣是靠各項(xiàng)強(qiáng)行性規(guī)定來進(jìn)行社會(huì)保障，強(qiáng)行性的指導(dǎo)思想和具體的法律規(guī)定沒有任何變化。

因此，在新時(shí)期我們在立法規(guī)劃中，必須重新構(gòu)建軍人社會(huì)保障激勵(lì)的法律法規(guī)體系，建立健全有關(guān)軍人社會(huì)保障激勵(lì)的法律規(guī)定。除了保留《憲法》、《兵役法》、《軍官法》以及各種關(guān)于軍人社會(huì)保障的條例的軍人社會(huì)保障激勵(lì)條款之外，還要在《勞動(dòng)法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《社會(huì)福利法》、《社會(huì)救助法》中規(guī)定有關(guān)對軍人進(jìn)行社會(huì)保障激勵(lì)的各種事項(xiàng)。國家采取措施保護(hù)現(xiàn)役軍人及其親屬的榮譽(yù)、人格尊嚴(yán)，對現(xiàn)役軍人實(shí)行特別保障和優(yōu)待，在退役安置、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、子女入學(xué)、生活補(bǔ)助、法律援助、乘坐交通工具等方面給予特別優(yōu)待。重點(diǎn)優(yōu)待軍人及其配偶，給以實(shí)實(shí)在在物質(zhì)刺激，增強(qiáng)軍人優(yōu)越感和軍人職業(yè)的吸引力。從而構(gòu)建新的軍人社會(huì)保障激勵(lì)制度的法律法規(guī)體系，激勵(lì)軍人，提高軍人的社會(huì)地位。

2．建立健全新時(shí)期軍人社會(huì)保障激勵(lì)的政策體系

軍人社會(huì)保障激勵(lì)不能僅僅依靠法律法規(guī)，還必須依靠黨和國家的各項(xiàng)激勵(lì)政策。政策一般指黨和國家為實(shí)現(xiàn)一定的政治目標(biāo)，完成一定的任務(wù)而做出的政治決策。法律法規(guī)和政策在基本內(nèi)容和本質(zhì)方面具有聯(lián)系，包括階級(jí)本質(zhì)、指導(dǎo)思想、基本原則和社會(huì)目標(biāo)等方面存在共性，但是，二者也有顯著區(qū)別，主要體現(xiàn)在以下方面：（1）意志屬性不同。法律法規(guī)體現(xiàn)國家意志，政策體現(xiàn)全黨意志。（2）規(guī)范形式不同。法律法規(guī)表現(xiàn)為規(guī)范性的法律文件和國家認(rèn)可的其他形式，具有穩(wěn)定性和成文性。政策表現(xiàn)為黨的決議、宣言、決定、聲明、通知，等等，具有綱領(lǐng)性、原則性和方向性。（3）實(shí)施方式不同。法律法規(guī)依靠國家強(qiáng)制力保證實(shí)施，政策依靠黨的紀(jì)律保證實(shí)施。（4）調(diào)整范圍不同。法律法規(guī)主要調(diào)整以權(quán)利義務(wù)界定的社會(huì)關(guān)系領(lǐng)域，政策調(diào)整的范圍比法律法規(guī)更為寬廣。（5）穩(wěn)定性和程序化程度不同。法律法規(guī)具備極強(qiáng)穩(wěn)定性，非經(jīng)嚴(yán)格程序不能變動(dòng)。政策較為靈活，可根據(jù)形式變化做出較為迅速的反應(yīng)。由于法律法規(guī)和政策各有其適用的對象和調(diào)整范圍，各有其獨(dú)特的調(diào)整方式和強(qiáng)制措施，因此，我們在制定軍人社會(huì)保障激勵(lì)的正式制度時(shí)既要注重法律法規(guī)建設(shè)，同時(shí)還要兼顧政策的制定，發(fā)揮各自優(yōu)勢，相互配套和銜接，共同激勵(lì)。

（三）合理配置軍人社會(huì)保障激勵(lì)的實(shí)施機(jī)制

任何設(shè)計(jì)完美精細(xì)的法律和制度都必須依靠實(shí)施機(jī)制才能體現(xiàn)出價(jià)值。判斷一個(gè)制度是否有效，主要是看實(shí)施機(jī)制是否有效，離開實(shí)施機(jī)制，任何制度安排都形同虛設(shè)。檢驗(yàn)?zāi)撤N制度的實(shí)施機(jī)制是否有效，最關(guān)鍵是考察社會(huì)收益與個(gè)人收益之間的關(guān)系。根據(jù)諾斯的理論，當(dāng)個(gè)人收益等于社會(huì)收益時(shí)，軍人社會(huì)保障激勵(lì)的制度就會(huì)得到有效實(shí)施。

1．強(qiáng)化軍人社會(huì)保障激勵(lì)的非正式制度的實(shí)施機(jī)制

從本質(zhì)上說，非正式制度的實(shí)施機(jī)制主要是一種軟約束，它不是一種強(qiáng)制性的規(guī)范，因此，軍人通過國防活動(dòng)產(chǎn)生的社會(huì)收益大于個(gè)人收益的那部分別人獲得的收益，難以得到強(qiáng)制性的補(bǔ)償，并且還會(huì)導(dǎo)致已有的正式制度設(shè)計(jì)因缺乏運(yùn)行的制度環(huán)境和基礎(chǔ)，預(yù)期的激勵(lì)難以體現(xiàn)。

但是，非正式制度實(shí)施機(jī)制的非強(qiáng)制性本質(zhì)并不能成為我們束手無策無所作為的借口，我們可以強(qiáng)化軍人社會(huì)保障激勵(lì)的非正式制度的實(shí)施機(jī)制，增加破壞國防事業(yè)的道德譴責(zé)，將珍視國防事業(yè)的道德觀念與思想品德建設(shè)掛鉤，將國防價(jià)值觀念作為考察人的“德”的一個(gè)重要方面，增大破壞國防事業(yè)的違約成本，從而增強(qiáng)非正式制度的強(qiáng)制性，使軍人社會(huì)保障激勵(lì)的非正式制度的實(shí)施得以強(qiáng)化。

2．重構(gòu)軍人社會(huì)保障激勵(lì)的正式制度的實(shí)施機(jī)制

在正式制度中，軍人社會(huì)保障激勵(lì)的法律制度最為完整系統(tǒng)，但是，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析，軍人社會(huì)保障激勵(lì)的正式制度實(shí)施機(jī)制的設(shè)計(jì)和安排具有先天性的缺陷，軍人從事國防活動(dòng)產(chǎn)生的社會(huì)收益與個(gè)人收益之差過大，導(dǎo)致激勵(lì)不充分。因此，要對軍人進(jìn)行全方位全過程的立體綜合激勵(lì)。這就要求我們的實(shí)施機(jī)制在制度設(shè)計(jì)的保障范圍上不僅要保障軍人本人，還包括軍人的其他近親屬。現(xiàn)行正式制度的實(shí)施機(jī)制設(shè)計(jì)重心是放在軍人本人的激勵(lì)且激勵(lì)力度不大，沒有全面構(gòu)建實(shí)施機(jī)制體系，沒有建立保障軍人近親屬的全程激勵(lì)的實(shí)施機(jī)制，沒有科學(xué)合理地配置激勵(lì)資源，難以起到激勵(lì)的作用。因此，全面構(gòu)建軍人社會(huì)保障激勵(lì)正式制度的實(shí)施機(jī)制體系，科學(xué)合理地配置激勵(lì)資源，就成為軍人社會(huì)保障激勵(lì)制度改革時(shí)需要重點(diǎn)考慮的一個(gè)方面。

[參考文獻(xiàn)]

[1]汪洪濤．制度經(jīng)濟(jì)學(xué)[M]．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004．

篇3

一、公司的治理里面社會(huì)責(zé)任的嵌入模式

（一）企業(yè)社會(huì)的責(zé)任嵌入到公司治理制度的模式公司的治理是整個(gè)企業(yè)社會(huì)的責(zé)任制度頂梁柱，能夠?qū)⑵髽I(yè)的社會(huì)責(zé)任放在最適合的位置，對組織合法性進(jìn)行維護(hù)，并且可以用合法的管理，對財(cái)務(wù)制度效率進(jìn)行改進(jìn)。企業(yè)社會(huì)的責(zé)任主要有四個(gè)大的支柱：生態(tài)環(huán)境、利益的相關(guān)資本、人力的資本一級(jí)策略性的治理，并且高級(jí)的管理者和投資者要將集中精力關(guān)注核心的四個(gè)支柱，在整個(gè)企業(yè)社會(huì)的責(zé)任關(guān)系里面，企業(yè)要用良好策略去對能夠杠桿化的人力資本、生態(tài)的資本以及利益相關(guān)者的資本進(jìn)行治理，這些資本都是共同作用在公司現(xiàn)在實(shí)際的價(jià)值以及公司未來創(chuàng)造價(jià)值能力。

（二）企業(yè)社會(huì)的責(zé)任嵌入到公司治理關(guān)系的模式對公司進(jìn)行有效的治理主要是要求企業(yè)按照社會(huì)責(zé)任經(jīng)營的形式在社會(huì)契約的關(guān)系里面經(jīng)營，其中每一項(xiàng)的業(yè)務(wù)都要按照社會(huì)的規(guī)范，有清晰道德的基礎(chǔ)。將公司的治理范圍拓寬以及對企業(yè)的社會(huì)責(zé)任進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)整合的基礎(chǔ)之上，對公司的治理一系列的屬性從整體上面去考慮。當(dāng)然社會(huì)的責(zé)任作為整個(gè)公司治理過程中重要的維度，現(xiàn)在已經(jīng)和公司治理各個(gè)要素相融合在一起，通常情況下，組織外部關(guān)系上面體現(xiàn)在對環(huán)境和社會(huì)負(fù)責(zé)，內(nèi)部是對員工負(fù)責(zé)。整個(gè)企業(yè)社會(huì)的責(zé)任承若情況和董事的資格以及董事會(huì)執(zhí)行的職能之間存在密切的聯(lián)系。社會(huì)的責(zé)任和公司的治理之間各個(gè)要素相互融合和滲透，將企業(yè)的內(nèi)部資源利用和整合效率提高，拓展出能夠獲取外部的資源空間，最終形成動(dòng)態(tài)能力和關(guān)系溢價(jià)的關(guān)系。

（三）企業(yè)社會(huì)的責(zé)任嵌入到公司治理統(tǒng)一體的模式將整個(gè)企業(yè)社會(huì)責(zé)任看成一個(gè)整體，對公司治理和社會(huì)的責(zé)任之間關(guān)系進(jìn)行具體的分析，在整個(gè)公司的責(zé)任系統(tǒng)里面，治理公司和社會(huì)的責(zé)任是相互補(bǔ)充并且連續(xù)的統(tǒng)一體。誤導(dǎo)性財(cái)務(wù)的報(bào)告以及不良的公司治理好比硬幣的兩面。整個(gè)企業(yè)社會(huì)的責(zé)任系統(tǒng)是連續(xù)整體，會(huì)隨著公司壓力增加而增加，作為整個(gè)連續(xù)題責(zé)任的系統(tǒng)從公司治理到公司業(yè)績之間的移動(dòng)，表明公司的責(zé)任系統(tǒng)是一個(gè)連續(xù)的統(tǒng)一體。在整個(gè)統(tǒng)一體里面，公司的治理是構(gòu)成公司的責(zé)任模塊基石，并且治理公司要承擔(dān)公司在全球化的背景下面應(yīng)該要承擔(dān)的全部責(zé)任。該模式的背景下面，公司治理和社會(huì)責(zé)任的交界處就是企業(yè)的業(yè)績，從一個(gè)方面看是整個(gè)社會(huì)責(zé)任的統(tǒng)一體在治理公司的時(shí)候有透明的機(jī)制，可以提供出可靠、真實(shí)的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的報(bào)告，將社會(huì)需要主動(dòng)滿足，最終贏得與利益相關(guān)者之間的信任。從另一個(gè)方面看，取得利益相關(guān)者信任能夠?qū)ζ髽I(yè)各種類型契約與人之間和做的關(guān)系進(jìn)行鞏固，最終將企業(yè)業(yè)績提升。

二、社會(huì)責(zé)任和公司治理之間的關(guān)系

通常情況下，企業(yè)治理和社會(huì)的責(zé)任主要存在兩種交叉的關(guān)系：第一個(gè)是公司的治理概念，也就是好公司的治理需要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任并且需要注意所有重要利益的相關(guān)者期望，保證公司能夠?qū)λ欣娴南嚓P(guān)者負(fù)責(zé)人。但是社會(huì)的責(zé)任利益的相關(guān)者方法就可以將整個(gè)企業(yè)看成利益的相關(guān)者里面核心的部分，企業(yè)需要對不同利益的相關(guān)者承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)和責(zé)任，并且要能夠通過利益的相關(guān)者支持取得價(jià)值的創(chuàng)造和持續(xù)的發(fā)展。第二個(gè)是狹義工資的治理概念，也就是公司的治理需要確保整個(gè)公司透明度、合規(guī)和責(zé)任，該理解會(huì)與社會(huì)里面維度相對應(yīng)，也就是企業(yè)應(yīng)該要對其內(nèi)部的利益相關(guān)者問出與之相關(guān)的問題，例如教育和技能、工作的條件和安全、機(jī)會(huì)的公平與工人的勞動(dòng)權(quán)進(jìn)行調(diào)查，因?yàn)楣驹谥卫淼臅r(shí)候會(huì)有兩種不一樣的理解，所以社會(huì)責(zé)任和公司治理之間交叉的關(guān)系要求其企業(yè)要對相關(guān)的利益者承擔(dān)受托的責(zé)任與道德的責(zé)任，該責(zé)任的行為對于整個(gè)企業(yè)最終贏得業(yè)務(wù)和對財(cái)務(wù)的投資者維持以及其他利益的相關(guān)者信用有非常關(guān)鍵的作用。社會(huì)的責(zé)任和公司的治理兩種機(jī)制，現(xiàn)在逐漸被運(yùn)用在對企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略調(diào)整的過程，因?yàn)槠髽I(yè)好治理的機(jī)制能夠幫助企業(yè)取得社會(huì)和顧客的信任，降低整個(gè)企業(yè)交易的成本，并且能夠?qū)ζ髽I(yè)和主要利益的相關(guān)者之間的關(guān)系進(jìn)行進(jìn)一步的強(qiáng)化，最終獲得共生的價(jià)值。

三、社會(huì)責(zé)任的嵌入企業(yè)治理價(jià)值

（一）加強(qiáng)整合財(cái)務(wù)政策資源的功能股東本位公司在治理的時(shí)候通常會(huì)更加注重金融性的財(cái)務(wù)資源運(yùn)作，比如用財(cái)務(wù)的杠桿原理將債務(wù)的融資規(guī)模擴(kuò)大，也可能會(huì)將企業(yè)社會(huì)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)放大，最終使得整個(gè)企業(yè)的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)共振的后果。社會(huì)的責(zé)任嵌入在公司的治理過程中，在制度上面要確保非正式的契約財(cái)務(wù)的主體談判能力，其企業(yè)和其他不同類型利益的相關(guān)者之間形成關(guān)系性的財(cái)務(wù)資產(chǎn)，對資源進(jìn)行整合出現(xiàn)雙重杠桿的效應(yīng)：在一個(gè)方面企業(yè)和各個(gè)契約者之間建筑互惠的關(guān)系，將財(cái)務(wù)的杠桿提高的時(shí)候，可以將財(cái)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)降低。在另一個(gè)方面，企業(yè)關(guān)系性的財(cái)務(wù)資產(chǎn)會(huì)和現(xiàn)在企業(yè)里面的資源進(jìn)行非常有效的整個(gè)，將企業(yè)動(dòng)態(tài)的能力聲場，最終會(huì)導(dǎo)出企業(yè)關(guān)系性的財(cái)務(wù)資產(chǎn)對整個(gè)企業(yè)的資源之間杠桿的效應(yīng)。

（二）擴(kuò)展關(guān)系性的財(cái)務(wù)資產(chǎn)提供者控制權(quán)和所有權(quán)不同于債權(quán)人和股東提供出來財(cái)務(wù)的資產(chǎn)，關(guān)系性的財(cái)務(wù)資產(chǎn)通常是按照非正式的契約形成，相關(guān)的提供者收益權(quán)和控制權(quán)一般是取決其談判的能力。并且談判的能力變化外部上將企業(yè)合法性的管理體現(xiàn)出來，內(nèi)部將董事會(huì)社會(huì)的責(zé)任功能體現(xiàn)出來，也就是股東的本位治理結(jié)構(gòu)變?yōu)楣蓶|和企業(yè)各種各樣利益的相關(guān)者之間利益的均衡治理關(guān)系。其治理的結(jié)構(gòu)非常具有多元化的導(dǎo)向，對董事會(huì)的性別比例進(jìn)行明確，給外部的非正式契約利益的相關(guān)者將會(huì)作為代表，對整個(gè)企業(yè)中袋的財(cái)務(wù)權(quán)利聽證的權(quán)利和決策咨詢的權(quán)利，對整個(gè)企業(yè)財(cái)務(wù)的決策產(chǎn)生影響，并且確保能夠?qū)ζ髽I(yè)控制權(quán)和剩余進(jìn)行有效控制。在整個(gè)企業(yè)運(yùn)行的時(shí)候，多元化董事會(huì)是整個(gè)企業(yè)資產(chǎn)受托的管理人，基本的責(zé)任是有效運(yùn)作企業(yè)關(guān)系性和可控性的財(cái)務(wù)資產(chǎn)，確保企業(yè)能夠持續(xù)的創(chuàng)造價(jià)值。

四、結(jié)束語

篇4

關(guān)鍵詞 聾人 社會(huì)支持 心理彈性 職業(yè)適應(yīng)

分類號(hào) G762

1 問題提出

就業(yè)是個(gè)體融入社會(huì)生活、提高社會(huì)地位、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的重要途徑。隨著我國經(jīng)濟(jì)實(shí)力的不斷增強(qiáng)，勞動(dòng)就業(yè)政策和制度的不斷完善，越來越多殘疾人走向社會(huì)工作的崗位。我國殘疾人就業(yè)事業(yè)已形成了以按比例就業(yè)為主，個(gè)體及其他形式就業(yè)比重逐步上升的多渠道發(fā)展的趨勢。雖然我國殘疾人就業(yè)的發(fā)展形勢良好，但與社會(huì)總體就業(yè)情況相比，殘疾人在就業(yè)率、就業(yè)質(zhì)量、就業(yè)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)收入等方面，存在很大差距。

職業(yè)適應(yīng)是衡量就業(yè)質(zhì)量的重要標(biāo)準(zhǔn)。對于個(gè)人而言，良好的職業(yè)適應(yīng)水平能夠提供穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入，有助于保持健康的心理、生理狀態(tài)，使個(gè)體更好融入社會(huì)工作中。對于企業(yè)而言，員工職業(yè)適應(yīng)水平的高低會(huì)影響企業(yè)的凝聚力和運(yùn)作的效率。影響職業(yè)適應(yīng)的因素可以分為外源性和內(nèi)源性因素。社會(huì)支持指個(gè)體所感受到的來自其所在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)成員間的關(guān)心、尊重和重視的一種行為或信息，是重要的外源性因素；而心理彈性是一種重要的積極心理品質(zhì)，它能夠幫助個(gè)體抵抗挫折、克服逆境，是重要的內(nèi)源性因素。本研究試圖探討社會(huì)支持和心理彈性對聾人職業(yè)適應(yīng)的作用，從而為殘疾人就業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)以及提高殘疾人就業(yè)質(zhì)量提供科學(xué)依據(jù)。

2 方法

2.1對象

在北京市聾人就業(yè)人數(shù)相對集中的工作單位，對225名聾人進(jìn)行問卷調(diào)查。其中，男性116人，女性109人；一級(jí)殘疾139人，二級(jí)殘疾29人，三級(jí)殘疾13人，四級(jí)殘疾22人；單身85人（本研究中的單身狀況包括未婚、離異、喪偶），已婚133人；18歲～25歲年齡段36人，25～35歲年齡段72人，35～45歲年齡段65人，45歲以上年齡段53人。

2.2研究工具

2.2.1心理彈性量表

采用陳瑜等人2007年修訂的《Connor—Davidson心理彈性量表（中文版）》（CD—RISC）。CD—RISC量表共25個(gè)項(xiàng)目，包括韌性（面對挑戰(zhàn)時(shí)鎮(zhèn)定自若、堅(jiān)定不移、反應(yīng)敏捷、有控制感等）、自強(qiáng)（經(jīng)歷挫折后不僅能夠復(fù)原，還能獲得發(fā)展和成長）和樂觀（對克服逆境有信心，從積極的角度看待事情等）三個(gè)維度，采用5點(diǎn)計(jì)分方式（0～4），總分越高表示彈性水平越高。總量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91，三個(gè)分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為因素0.88，0.80和0.60；本樣本總量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.93。

2.2.2社會(huì)支持評(píng)定量表

采用肖水源于1990年編制修訂的《社會(huì)支持評(píng)定量表》（SSRS），該量表共10個(gè)條目，包括客觀支持、主觀支持和對支持的利用度三個(gè)維度。該量表在本研究中的內(nèi)部一致性信度是0.788。

2.2.3自編職業(yè)適應(yīng)性問卷

自編《職業(yè)適應(yīng)性問卷》共有8題，采用5點(diǎn)計(jì)分方式（0～4），得分越高說明職業(yè)適應(yīng)性越好。對問卷效度進(jìn)行KMO值和Bartlett球形檢驗(yàn)，KMO值為0.886，大于0.8的良好標(biāo)準(zhǔn)，Bartlett球形檢驗(yàn)的x2值為775.776（自由度為21）達(dá)到0.05顯著水平，適合進(jìn)行因素分析。通過主成分分析法進(jìn)行探索性因子分析，并提取固定因子數(shù)為1，得到1個(gè)因子，所解釋的總方差為70.69%。經(jīng)內(nèi)部一致性信度分析，《職業(yè)適應(yīng)性問卷》的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.93。

2.3數(shù)據(jù)采集與處理

由北京市殘疾人體育訓(xùn)練和職業(yè)技能培訓(xùn)中心、北京市殘疾人聯(lián)合會(huì)的工作人員現(xiàn)場發(fā)放問卷并當(dāng)場收回。使用Spss17.0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入、整理和統(tǒng)計(jì)分析。

3 結(jié)果與分析

3.1聾人心理彈性水平及影響因素分析

本次調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：聾人的心理彈性水平的平均得分為88.57，其中自強(qiáng)維度平均得分為28.64，韌性維度平均得分為45.67，樂觀維度平均得分為14.26。不同性別、家庭結(jié)構(gòu)的聾人心理彈性得分不存在顯著性差異；不同婚姻狀況的聾人心理彈性得分存在顯著性差異，已婚聾人心理彈性水平顯著高于單身聾人（見表I）。

以心理彈性總分為因變量，以年齡、殘疾等級(jí)、文化程度、月收入水平為自變量，進(jìn)行方差分析。結(jié)果顯示，不同年齡段、殘疾等級(jí)、月收入水平的殘疾人的心理彈性存在顯著差異。事后檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，25歲以下組與25歲～35歲組、35歲～45歲組、45歲以上組都存在極其顯著的差異，25歲～35歲組與35歲～45歲組之間也存在極其顯著的差異；二級(jí)殘疾等級(jí)組顯著高于一級(jí)組、四級(jí)組；月收入水平1000元以下組與2000—3000元、3000元及以上組之間存在極其顯著的差異，3000元及以上組與1000—2000元、2000—3000元之間也存在極其顯著的差異。

3.2聾人社會(huì)支持水平及影響因素分析

本次調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：聾人的社會(huì)支持水平的平均得分31.44，客觀支持維度平均得分為6.68，主觀支持維度平均的分為19.16，對支持的利用度平均得分為6.9。不同性別的聾人社會(huì)支持水平的得分存在顯著性差異，不同家庭結(jié)構(gòu)、婚姻狀況的聾人社會(huì)支持水平的得分不存在顯著性差異（見表2）。

以社會(huì)支持總分為因變量，以年齡、殘疾等級(jí)、文化程度、月收入水平為自變量，進(jìn)行方差分析。結(jié)果顯示，不同年齡段、文化程度的殘疾人社會(huì)支持得分存在顯著差異。事后檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，年齡段為25歲～35歲組的社會(huì)支持得分最高，顯著高于35歲～45歲組，45歲以上組；文化程度越高的聾人社會(huì)支持得分越高，大專及以上組的聾人社會(huì)支持得分顯著高于高中，職高/中專組和初中以下組。

3.3聾人的心理彈性與社會(huì)支持的關(guān)系

通過相關(guān)分析考察聾人心理彈性與社會(huì)支持的關(guān)系，結(jié)果表明，社會(huì)支持各維度以及總分與心理彈性各維度及總分均存在極其顯著的正相關(guān)（見表3）。

分別以心理彈性的韌性、自強(qiáng)、樂觀為因變量，以社會(huì)支持的主觀支持度、客觀支持度，對支持的利用度為自變量，進(jìn)行逐步回歸分析，進(jìn)一步考察聾人社會(huì)支持對其心理彈性的影響作用，結(jié)果如表4所示。

回歸分析結(jié)果表明：社會(huì)支持各維度對心理彈性有預(yù)測作用?？陀^支持、對支持的利用度對心理彈性的解釋率為28.1%，其中客觀支持的單獨(dú)解釋率較高。社會(huì)支持的三個(gè)維度都能有效預(yù)測心理彈性的堅(jiān)持維度，共同解釋率為22.7%。其中客觀支持對堅(jiān)持維度的預(yù)測最大?？陀^支持和主觀支持共同對心理彈性的解釋率為23.5%，客觀支持單獨(dú)解釋率為21.3%。

3.4心理彈性、社會(huì)支持對職業(yè)適應(yīng)的影響

根據(jù)溫忠麟等人提出的中介變量檢驗(yàn)程序，以社會(huì)支持為自變量，心理彈性為中介變量，職業(yè)適應(yīng)為因變量，采用強(qiáng)迫進(jìn)入法，進(jìn)行下列回歸分析。首先，以職業(yè)適應(yīng)（VA）為因變量、社會(huì)支持（ss）為自變量進(jìn)行回歸分析，得到回歸方程1：VA=cSS+e1；然后，以心理彈性（RES）為因變量、社會(huì)支持（ss）為自變量進(jìn)行回歸分析，得到回歸方程2：RES=aSS+e2；最后，以職業(yè)適應(yīng)（VA）為因變量、社會(huì)支持（ss）和心理彈性（RES）為自變量的回歸分析，得到回歸方程3：VA=c’ss+bRES+e3。模型各路徑的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)見圖l。結(jié)果表明社會(huì)支持對職業(yè)適應(yīng)有顯著正向預(yù)測作用（β=0.381）（括號(hào)中為第一步分析的結(jié)果）；當(dāng)心理彈性進(jìn)入回歸方程后，社會(huì)支持對職業(yè)適應(yīng)的回歸系數(shù)有所下降，但是依然顯著（β=0.185），說明心理彈性在社會(huì)支持對職業(yè)適應(yīng)的預(yù)測中起著部分中介的作用。模型中間接作用是0.482×0.569=0.274。把心理彈性和社會(huì)支持均代入方程所得R2是0.344。因此，心理彈性在社會(huì)支持和職業(yè)適應(yīng)中所起的部分中介。

4 討論

4.1聾人的心理彈性的特點(diǎn)

心理彈性是一種能幫助個(gè)體應(yīng)對威脅、挫折，從創(chuàng)傷中恢復(fù)的重要心理品質(zhì)，它能夠提高個(gè)體的適應(yīng)能力，促進(jìn)個(gè)體發(fā)展。影響個(gè)人心理彈性的因素可歸結(jié)為減輕不利處境的保護(hù)性因素（如個(gè)體良好的個(gè)性特征、家庭的關(guān)懷、穩(wěn)定的收入水平等）和可能增加不良作用的危險(xiǎn)因素（如神經(jīng)質(zhì)的氣質(zhì)人格傾向、不良的家庭教育方式、糟糕的經(jīng)濟(jì)環(huán)境等）。

關(guān)于殘疾人的研究，殘疾程度是一個(gè)不可能忽視的重要因素。本研究發(fā)現(xiàn)，輕度和極重度殘疾程度聾人的心理彈性水平較低，中重度聾人的心理彈性水平較高。分析其原因，一方面可能與本研究的樣本量分布帶來的統(tǒng)計(jì)上的偏差有關(guān)。另一方面，中重度殘疾者比較容易接受自身?xiàng)l件不足的現(xiàn)實(shí)，所以對于工作的期望值不高，這使得他們比輕度殘疾人更容易達(dá)到工作的滿意狀態(tài)。而殘疾程度較輕者有更強(qiáng)烈的愿望融入平等、和諧的工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，這種較高的職業(yè)期望使得他們會(huì)經(jīng)歷更多的挫折與困難。當(dāng)沒有合理有效的途徑幫助他們走出困境時(shí)就會(huì)導(dǎo)致自我效能感的降低，從而影響心理彈性的發(fā)展。而極重度殘疾者在工作生活中體驗(yàn)到更多的障礙，本身的殘疾又阻礙了他們尋求有效的支持途徑，從而導(dǎo)致他們的心理彈性較低。國內(nèi)對青少年、農(nóng)民工、護(hù)士這幾類特殊群體的心理彈性研究較多。欒文敬、和蘇琦對新生代農(nóng)民工的心理彈性研究發(fā)現(xiàn)，男性的心理彈性顯著優(yōu)于女性。本研究顯示，就業(yè)聾人的心理彈性在性別上不存在差異。究其原因，心理彈性的性別差異可能是由于年齡、生活職業(yè)環(huán)境等其他因素造成的，性別本身并不是影響心理彈性的重要因素。作者并沒有查閱到關(guān)于心理彈性的縱向研究文獻(xiàn)，個(gè)體心理彈性的畢生發(fā)展存在一種怎樣的趨勢？本研究顯示，隨著年齡的增長，聾人的心理彈性水平的得分情況呈波浪形發(fā)展走勢，25歲以下的聾人心理彈性水平得分最低，25歲～35歲聾人心理彈性水平得分最高。這可能與25歲以下的聾人剛踏上工作崗位，尚處于職業(yè)適應(yīng)的磨合期，難免遇到一些從沒體驗(yàn)過的困難與挑戰(zhàn)，情緒情感容易出現(xiàn)波動(dòng)有關(guān)。而25歲～35歲年齡段的青壯年聾人精力充沛、思維敏捷，在心理上逐漸形成了較為清晰的自我概念，對未來發(fā)展也有了較為成熟的規(guī)劃。加之，他們在工作生活中經(jīng)歷了一些成敗，積累了豐富的人生閱歷，在情緒情感方面趨于成熟穩(wěn)定。雖然從總體上看，聾人心理彈性的發(fā)展在中青年以后出現(xiàn)有所下降，但對個(gè)體而言，充分發(fā)揮保護(hù)因素的作用有利于個(gè)體心理彈性的維持和提高。如本研究就發(fā)現(xiàn)，較高的經(jīng)濟(jì)收入、良好婚姻狀況的聾人，其心理彈性高于其他聾人。此外，本研究顯示，聾人的社會(huì)支持狀況與心理彈性水平密切相關(guān)。

4.2聾人社會(huì)支持的特點(diǎn)

“人是社會(huì)關(guān)系的總和”，人需要與社會(huì)成員交往，獲得來自家庭、社會(huì)的支持。社會(huì)支持能夠反映出一個(gè)人的社會(huì)適應(yīng)能力。研究者認(rèn)為社會(huì)支持受到家庭、社會(huì)等各種因素的影響。陳耕春等人對全國十個(gè)城市的3342名成年人進(jìn)行問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，成年男性比女性的社會(huì)支持程度高；社會(huì)支持程度隨年齡的增長，呈倒u型發(fā)展，在成年中期達(dá)到最高。張麗對殘疾人的研究發(fā)現(xiàn)，殘疾人在社會(huì)支持上存在性別差異，男性的社會(huì)支持總分、客觀支持分、主觀支持分高于女性，而在支持的利用度上，女性高于男性。本研究結(jié)果顯示，聾人的社會(huì)支持程度的發(fā)展與普通人呈相同趨勢，男性的社會(huì)支持總分、主客觀支持得分都顯著高于女性，但在支持利用度上不存在差異。本研究還發(fā)現(xiàn)，文化程度是影響聾人社會(huì)支持水平的重要因素。不同文化程度的聾人的社會(huì)支持存在差異，文化程度越高的聾人，其社會(huì)支持得分越高。但是，殘疾人的受教育水平普遍不高是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題，如在本次研究中，47.3%聾人的受教育水平僅為初中水平。良好的受教育水平能夠幫助殘疾人更有效地獲取可利用的信息資源，還有利于殘疾人形成開放的心態(tài)，主動(dòng)融入主流社會(huì)。4.3心理彈性和社會(huì)支持是影響聾人職業(yè)適應(yīng)的重要因素

職業(yè)適應(yīng)是指個(gè)體與某一特定的職業(yè)環(huán)境進(jìn)行互動(dòng)、調(diào)整以達(dá)到和諧的過程。如今，勞動(dòng)市場的競爭日益激烈，低素質(zhì)、低技能的勞動(dòng)力需求處于供過于求的狀態(tài)，殘疾人就業(yè)保障的政策法規(guī)還不是很完善，整個(gè)社會(huì)對殘疾人就業(yè)的接納程度還亟待提高。因此，殘疾人就業(yè)環(huán)境相對較為嚴(yán)峻。殘疾人要順利實(shí)現(xiàn)就業(yè)、實(shí)現(xiàn)職業(yè)適應(yīng)，從自身來講，一方面要不斷學(xué)習(xí)，提高自身的技能水平，另一方面需要有良好的心理素質(zhì)。心理彈性是一種幫助殘疾人職業(yè)適應(yīng)的重要極心理品質(zhì)。有研究表明：心理彈性水平低的企業(yè)員工會(huì)感受到較高的工作倦怠。社會(huì)支持能夠緩解由于父母失業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)壓力給兒童造成的消極心理影響；父母、教師、社區(qū)的支持能夠幫助經(jīng)歷戰(zhàn)爭創(chuàng)傷的兒童緩解應(yīng)激性創(chuàng)傷后遺癥的癥狀和其他疾病的出現(xiàn)率。本研究結(jié)果顯示，心理彈性越好的聾人，其職業(yè)適應(yīng)水平越高，而社會(huì)支持是聾人心理彈性的重要保護(hù)因素。社會(huì)支持得分較高的聾人，其心理彈性得分也較高，且客觀社會(huì)支持對心理彈性的各個(gè)維度的影響最大。即，對于聾人來說，能夠獲得的實(shí)際的幫助要比精神上感知到的支持更能提高心理彈性水平。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，聾人的心理彈性和社會(huì)支持程度能夠很好地預(yù)測其職業(yè)適應(yīng)的水平。社會(huì)支持不僅直接影響職業(yè)適應(yīng)，還通過心理彈性這一中介變量作用于職業(yè)適應(yīng)。隨著“殘疾權(quán)利模式”的觀念逐漸被接受，殘疾人接受就業(yè)培訓(xùn)和就業(yè)的機(jī)會(huì)越來越多，如何提高殘疾人就業(yè)質(zhì)量是促進(jìn)殘疾人就業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)。建立完善的社會(huì)支持系統(tǒng)、營造良好的支持性就業(yè)環(huán)境是提高殘疾人就業(yè)質(zhì)量的一個(gè)重要舉措。同時(shí)也應(yīng)該重視在對殘疾人進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)和就業(yè)指導(dǎo)的活動(dòng)中，幫助殘疾人認(rèn)清自我，培養(yǎng)良好的就業(yè)心態(tài)，從而能夠使他們客觀積極地面對未來工作環(huán)境中的挫折與挑戰(zhàn)。

5 結(jié)論

（1）聾人的心理彈性存在婚姻狀況、年齡、殘疾程度、月收入水平的差異。已婚聾人的心理彈性水平高于單身聾人；隨著年齡的增長，聾人的心理彈性水平得分呈波浪形走勢；中重度殘疾程度的聾人的心理彈性高于極重度和輕度的聾人；聾人的月收入水平越高，其心理彈性越好。

（2）聾人的社會(huì)支持存在性別、年齡的差異。男性聾人的社會(huì)支持水平得分高于女性，25～35歲年齡段的殘疾人社會(huì)支持最高。

（3）聾人的心理彈性與社會(huì)支持呈顯著正相關(guān)，其中客觀社會(huì)支持度對心理彈性的影響最大。

篇5

關(guān)鍵詞： 理性情緒治療模式；殘疾兒童；社會(huì)工作

一、引言

隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人們的生活水平得到了普遍的提高，然而有一個(gè)群體的生活現(xiàn)狀卻不容樂觀。殘疾人在我國所占的比重相對較大，殘疾人群體生活的幸福與否直接關(guān)系到我國社會(huì)的和諧與穩(wěn)定?，F(xiàn)實(shí)社會(huì)中對殘疾人普遍存在著一種偏見，將“殘疾”和“殘廢”等同化，認(rèn)為殘疾人就是“無用之人”是“家庭和社會(huì)的累贅”[1]。這種“污名化”帶來的一個(gè)直接性后果就是殘疾人在受教育、日常生活、就業(yè)、婚姻中均遇到了極大的障礙，而這帶來的更深層的結(jié)果則是殘疾人對自己和事情的認(rèn)識(shí)陷入一種消極和非理性的狀態(tài)，這直接影響著殘疾人群體的生活質(zhì)量從而影響社會(huì)的安定與和諧。因此，殘疾人社會(huì)工作作為社會(huì)工作的一個(gè)重要組成部分具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。

二、理論概述

理性情緒治療模式是社會(huì)工作技巧之一，個(gè)案工作理論模式的一種，它對介入殘疾人群體也大有裨益。

美國臨床心理學(xué)家艾利斯在20世紀(jì)50年代創(chuàng)立理性情緒療法（Rational Emotive Therapy，簡稱RET） ，ABC情緒理論是理性情緒療法的基本理論[2]?！叭说那榫w不是由某一誘發(fā)實(shí)踐的本身引起的，而是經(jīng)歷這一事件的人對這一事件的解釋和評(píng)價(jià)所引起的[2]?！奔慈说那榫w反應(yīng)不是由某一具體事件直接引起的，而是通過人們對這個(gè)事件的認(rèn)識(shí)和理解的過程產(chǎn)生的，個(gè)人的認(rèn)識(shí)和理解會(huì)受到場景、文化、事件呈現(xiàn)的方式等多種因素的影響。

理性情緒治療法就是要幫助服務(wù)對象發(fā)現(xiàn)非理性觀念，并把非理性觀念轉(zhuǎn)變?yōu)槔硇杂^念[3]。在理性情緒治療個(gè)案工作模式中，協(xié)助服務(wù)對象改變不合理信念往往是工作開展的重點(diǎn)，因此了解不合理信念及其特點(diǎn)是運(yùn)用 ABC 情緒理論開展助人服務(wù)的基礎(chǔ)。艾利斯認(rèn)為不合理信念通常具有： （1）絕對化要求（2）過分概括化（3）糟糕至極等特點(diǎn)。理性情緒治療模式作為社會(huì)工作的治療技巧之一，具有很強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值。

三、案例分析

（一）資料的收集與分析

唐山“春蕾女孩” WR，女，13歲，五年級(jí)，性格內(nèi)向，由于小腿韌帶不具有伸縮性，造成腿部殘疾，可以走路，不過走路慢、姿勢扭曲、費(fèi)力。嬰兒時(shí)遭遺棄，被現(xiàn)在的養(yǎng)母拾到，撫養(yǎng)至今。養(yǎng)父與養(yǎng)母是二婚家庭，家里還有一個(gè)哥哥，20來歲。養(yǎng)父愛酗酒，喝醉了就和養(yǎng)母打架或者吵架，也會(huì)打罵WR。但是養(yǎng)母和哥哥都不嫌棄她。在學(xué)校中，有些同學(xué)會(huì)嘲笑她，朝她扔石子。她不愿意跟人交流，總自己低著頭不看人，放學(xué)后不愿意出門。據(jù)其養(yǎng)母和學(xué)校校長介紹，案主存在自卑、憂郁、沉默、逃避、不與人接觸等情況。

（二）診斷階段

在與案主交流前期，她不說話，也不敢抬頭，充滿了不信任與不安全感。隨著接觸次數(shù)的增多，她開始有了一些良性回應(yīng)。筆者在該階段主要是通過與案主對話的方式了解案主的非理性信念的。詢問了案主不與人接觸，把自己封閉起來的原因，案主回答應(yīng)道，她經(jīng)常遭受學(xué)校里一些學(xué)生的辱罵。因此，她不敢跟人說話，不敢抬頭去注視他們，只為了再次避免遭受傷害。她再三強(qiáng)調(diào)自己不招人喜歡，跟別人不一樣，大家都厭煩她。

在與案主的接觸中，不難發(fā)現(xiàn)WR之所以存在自卑、沉默、不與人接觸等不良的情緒反應(yīng)和行為，是因?yàn)榘钢髟趯W(xué)校經(jīng)常被同學(xué)欺負(fù)和嘲笑，在家里養(yǎng)父喝醉后也會(huì)打罵她。通過了解可以指導(dǎo)她產(chǎn)生這些消極情緒的真正的原因是她的非理性信念B，即認(rèn)為所有人都討厭她，她不能也不敢跟人接觸，被忽視了就不會(huì)受傷害。

（三）領(lǐng)悟階段

該階段通過筆者與案主對質(zhì)，讓其了解到自己到不合理信念，也通過布置家庭作業(yè)等方法，和案主共同去進(jìn)一步尋找和確認(rèn)其不合理信念；幫助案主領(lǐng)悟合理情緒療法的原理，使案主認(rèn)識(shí)到自己的問題與不合理信念的關(guān)系。基本內(nèi)容為： 介紹合理情緒療法的基本理論模型（ABC模型），強(qiáng)化案主對ABC之間關(guān)系的理解；引導(dǎo)案主認(rèn)識(shí)到引發(fā)目前心理困擾的直接原因是她對于別人行為的認(rèn)識(shí)；引導(dǎo)案主從深層次挖掘自己的不合理信念：她跟別人不一樣，不招人喜歡，所有的人都厭煩她；布置咨詢作業(yè)，要求案主對上述列出的不合理信念進(jìn)行認(rèn)真思考，讓案主領(lǐng)悟到自己的問題與自己的不合理信念的關(guān)系[3]。

（四）修通與再教育階段

協(xié)助案主進(jìn)一步考慮自己的不良情緒產(chǎn)生的原因，分析事件與不良情緒的關(guān)系，從中認(rèn)識(shí)到自己的不良情緒是由于自己的不合理信念造成；針對上述列出的不合理信念，通過交談與辯論、啟發(fā)與引導(dǎo)，幫助案主改變不合理的信念，建立以下信念： 逃避與人接觸，不與人交流，并不能改變別人對自己的認(rèn)識(shí)，只有勇敢地去與人接觸，告訴他們自己的想法，在與人接觸中，展現(xiàn)出自己好的一面，讓大家由對自己肢體的殘疾的偏見轉(zhuǎn)移到自身好的方面上去，從而贏得大家的認(rèn)可。再教育階段主要目的為：鞏固咨詢效果，幫助案主進(jìn)一步擺脫原有的不合理信念及思維方式，使新的觀念得以強(qiáng)化，協(xié)助案主學(xué)會(huì)調(diào)試自己的心態(tài)，并把咨詢過程中學(xué)到的知識(shí)和方法，運(yùn)用到生活中去，逐步提高心理健康水平[4]。

（五）接案與跟進(jìn)

與案主接觸了半年，期間在一次節(jié)假日，去接她到筆者所就讀的大學(xué)參觀，讓她了解到外面到世界不知是她生活中那樣狹窄，喚起她對外面世界的好奇心和向往，并能走出家門去勇敢探索。

之后跟她的養(yǎng)母交流，了解到WR現(xiàn)在放學(xué)回來，有時(shí)候居然主動(dòng)下樓幫養(yǎng)母去買東西；她開始跟售貨員阿姨打招呼問候。養(yǎng)母表示，只要WR愿意上學(xué)，就是砸鍋賣鐵也要供她上學(xué)，不過打算讓她以后讀“3+2”的那種學(xué)校，壓力小點(diǎn)，還可以讓她學(xué)點(diǎn)技能，以后謀生用。

由于筆者學(xué)業(yè)安排的緣故，不能繼續(xù)為WR提供協(xié)助了，于是將她轉(zhuǎn)到我下一屆社工專業(yè)的同學(xué)那里繼續(xù)進(jìn)行跟進(jìn)。

（六）反思

在這為期半年的接觸中，除了用理性情緒治療理論與案主交流對質(zhì)外，糾正其非理性信念外，還通過募捐的方式，在筆者就讀學(xué)?；I集啦一些錢，交給了WR的養(yǎng)母。此外，買了一些學(xué)習(xí)用品，把一些不穿的干凈的衣服給了她，希望可以在一定程度上幫到她。兒童本應(yīng)該是在一個(gè)充滿安全、包容的生存環(huán)境中健康成長的，然而殘疾兒童的命運(yùn)與健全兒童相差徑庭。所以在我們?yōu)槠涮峁I(yè)社工服務(wù)的同時(shí)，更期望社會(huì)給這一特殊人群給予更多的理解和認(rèn)可，為他們創(chuàng)設(shè)一種更為寬松和安全的生活環(huán)境和氛圍，讓他們也能享受到人人平等、公平的權(quán)利，使其可以健康快樂的成長。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬良.中國殘疾人社會(huì)工作、歷史、現(xiàn)狀與趨勢分析[J].殘疾人研究：2013（1）

[2]常雅慧.大學(xué)生失戀受挫心理透析與調(diào)試[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)：2013（10）

篇6

關(guān)鍵詞：社會(huì)支持；失獨(dú)老人；養(yǎng)老問題

運(yùn)用社會(huì)支持理論，分析失獨(dú)老人存在的養(yǎng)老困境，著力構(gòu)建失獨(dú)老人養(yǎng)老服務(wù)社會(huì)支持體系，對于增進(jìn)失獨(dú)老人的福祉，豐富和完善當(dāng)前我國養(yǎng)老保障體系建設(shè)，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、社會(huì)支持理論視角下失獨(dú)老人面臨的養(yǎng)老困境

（一）生活照料支持缺乏

失獨(dú)老人在失去自己唯一的孩子后大多數(shù)選擇獨(dú)居，因而在生活上會(huì)遇到很多困難，有些身體狀況較差的老年人們面臨的問題會(huì)更加嚴(yán)重，做飯、洗衣、拿藥、家務(wù)都不能獨(dú)自完成，日常生活無人照料就成了一個(gè)嚴(yán)重的問題。

（二）經(jīng)濟(jì)保障支持不足

任何一個(gè)家庭，基本的經(jīng)濟(jì)狀況是決定該家庭生活水平的首要因素。對失獨(dú)家庭的父母來說，子女的缺失直接導(dǎo)致他們在經(jīng)濟(jì)上得不到額外的支持，再加上自身年事已高，收入來源單一，使得他們的生活狀況不容樂觀。而對于政府發(fā)放的失獨(dú)補(bǔ)助金，絕大多數(shù)人都表示標(biāo)準(zhǔn)過低，不能解決實(shí)際問題。

（三）精神慰藉支持匱乏

孩子的離去帶給失獨(dú)父母巨大的傷痛，有些人終其一生都無法接受這一事實(shí)。失去唯一子女的失獨(dú)老人，身體和心理都受到嚴(yán)重的創(chuàng)傷，我們無法體會(huì)到失獨(dú)老人那種傷心和絕望的程度，他們往往選擇逃避，精神變得極度敏感，甚至出現(xiàn)自我空間極度封閉的情況。

（四）社會(huì)交往支持?jǐn)嗔?/p>

失獨(dú)老人普遍表示自從孩子去世后，就感覺一切都變了，變得不愿意和人接觸、交往，對外界比較排斥。他們的社交圈子變得非常狹小、正常的社會(huì)交往能力退化，這種情況亟待改變。

二、社工介入失獨(dú)老人養(yǎng)老服務(wù)的策略

（一）失獨(dú)老人方面

失獨(dú)老人是社會(huì)工作者開展服務(wù)計(jì)劃的核心人物，因此社會(huì)工作者在與失獨(dú)老人進(jìn)行個(gè)案會(huì)談時(shí)，要用理解、尊重、真誠、關(guān)懷、接納等態(tài)度，這是服務(wù)計(jì)劃能否順利開展的關(guān)鍵。社會(huì)工作者可以在不同時(shí)間段參與服務(wù)計(jì)劃，訪談時(shí)間約為每一周安排一次，了解失獨(dú)老人的生活現(xiàn)狀以及服務(wù)計(jì)劃介入后的改變，及時(shí)發(fā)現(xiàn)失獨(dú)老人出現(xiàn)的問題，幫助案主梳理現(xiàn)有的資源網(wǎng)絡(luò)，更好地提供服務(wù)。

（二）家庭成員方面

家庭是一個(gè)人生存的基本單位，所以家庭成員對于失獨(dú)老人來說意義重大。每個(gè)個(gè)體的行為舉止以及心理狀態(tài)的體現(xiàn)都會(huì)受到其家庭生活狀況的深刻影響。社會(huì)工作者要深入了解失獨(dú)老人與家庭成員的生活現(xiàn)狀以及他們的相處模式和溝通模式，包括各個(gè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的親疏遠(yuǎn)近，讓失獨(dú)老人與家庭成員站在彼此的角度考慮問題，共同協(xié)助失獨(dú)老人走出生活的困境，健康快樂地生活。

（三）社區(qū)方面

根據(jù)人在環(huán)境中的理論，如果家庭是失獨(dú)老人日常生活的小環(huán)境，那么社區(qū)就是失獨(dú)老人日常生活的大環(huán)境。社會(huì)支持理論也表明社區(qū)是失獨(dú)老人社會(huì)支持體系的一項(xiàng)重要分支。所以，要想了解失獨(dú)老人生活狀態(tài)，離不開社區(qū)。社會(huì)工作者可以向失獨(dú)老人所生活的社區(qū)、居民等進(jìn)行訪問，全面搜集失獨(dú)老人的社區(qū)生活資料，及時(shí)發(fā)展社區(qū)可利用的資源，以便為失獨(dú)老人提供必要的幫助。

三、完善失獨(dú)老人養(yǎng)老服務(wù)的建議

（一）呼吁政府部門盡快完善失獨(dú)家庭保障制度

失獨(dú)家庭養(yǎng)老問題的解決不僅包括經(jīng)濟(jì)救助，還包括生活照料、精神慰藉、心理治療等。因此，在政策幫扶中，應(yīng)呼吁政府探索并建立對失獨(dú)家庭的全面照顧政策體系，積極完善養(yǎng)老保險(xiǎn)制度和獨(dú)生子女保險(xiǎn)制度，加強(qiáng)獨(dú)生子女家庭抗風(fēng)險(xiǎn)能力，為失獨(dú)家庭提供強(qiáng)有力的多重保障。做到切實(shí)維護(hù)獨(dú)生子女家庭合法權(quán)益。

（二）注重心理輔導(dǎo)和情感關(guān)懷

失獨(dú)老人在失去自己唯一的子女后，內(nèi)心的痛楚是我們常人無法想象，只有切身經(jīng)歷的人，才會(huì)感受到失去子女生命的心理創(chuàng)傷難以彌合。如果失獨(dú)老人得不到有效的情緒舒緩與心理治療，悲傷苦悶長期在心理生根，會(huì)逐漸失去與外界聯(lián)系的信心。社會(huì)工作者可以通過陪伴與傾聽，要用同理心開展服務(wù)，不斷疏導(dǎo)悲傷情緒，提供情感支持。

（三）組織失獨(dú)老人抱團(tuán)取暖實(shí)現(xiàn)自救

社會(huì)支持理論認(rèn)為，參與社會(huì)活動(dòng)積極性高的老年人比參與社會(huì)活動(dòng)積極性低的老年人更容易感到滿足并更能適應(yīng)社會(huì)。失獨(dú)老人在進(jìn)行小組活郵保要有社會(huì)工作者進(jìn)行指導(dǎo)，以區(qū)域、年齡等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，通過社會(huì)力量的支持，讓失獨(dú)老人們學(xué)會(huì)自救，互相鼓勵(lì)相互救助，促進(jìn)失獨(dú)老人自我組織活動(dòng)，提高他們的活動(dòng)水平，達(dá)到抱團(tuán)取暖的互助效果。

（四）發(fā)動(dòng)社區(qū)社會(huì)力量營造關(guān)愛失獨(dú)的社會(huì)環(huán)境

社區(qū)工作人員要及時(shí)發(fā)現(xiàn)失獨(dú)老人的生活現(xiàn)狀，并進(jìn)行全面的資料登記備案，當(dāng)上級(jí)民政部門有補(bǔ)助探訪時(shí)，要積極如實(shí)申報(bào)，讓失獨(dú)老人感受到政府關(guān)懷。社區(qū)應(yīng)經(jīng)常開展老年人文娛活動(dòng)，社區(qū)工作人員可以鼓勵(lì)失獨(dú)老人參與社區(qū)活動(dòng)，多和其他老年人溝通交流，提高社會(huì)參與度，感受社區(qū)力量，使得對社區(qū)擁有心理歸屬感。

從社會(huì)支持理論視角出發(fā)，一個(gè)人擁有的社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)越強(qiáng)大越廣泛越能夠更好地應(yīng)對內(nèi)在的困境和外在的挑戰(zhàn)。失獨(dú)老人面臨養(yǎng)老困境，需要政府、社會(huì)、社區(qū)、社工、家庭成員以及失獨(dú)老人自身的相互配合。只有各方力量兼具，共同為失獨(dú)老人養(yǎng)老困境做出努力時(shí)，才能保障失獨(dú)老人的晚年生活。

參考文獻(xiàn)：

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[2]冉文偉，陳玉光.失獨(dú)父母的養(yǎng)老困境與社會(huì)支持體系構(gòu)建[J].新視野，2015（03）

[3]馮慶林.探討“失獨(dú)”家庭養(yǎng)老服務(wù)社會(huì)支持體系的合理建構(gòu)[J].社會(huì)福利（理論版），2015（11）

篇7

關(guān)鍵詞：市場經(jīng)濟(jì)；高校人事；管理制度

我國的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈，對人才的需求也在不斷的提高，促進(jìn)新型高校面對中艱難的人事管理制度的改革，高校人事管理制度是高校滾利工作領(lǐng)域中主要的核心內(nèi)容。我們根據(jù)宏觀調(diào)控的理論，對我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的條件下，對高校人事管理制度作出了分析。

一、新型高校人事管理制度在社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制的條件中的重要作用

新型高校人事管理，在整個(gè)高校的管理工作當(dāng)中有著十分重要的位置，人事管理主要的工作任務(wù)是，負(fù)責(zé)高校中機(jī)構(gòu)的設(shè)置和教職工編制，配備?？疾?，獎(jiǎng)罰和培訓(xùn)及其不同專業(yè)技術(shù)人員在職務(wù)上的評(píng)聘。在我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的環(huán)境下，新型高校的認(rèn)識(shí)管理制度就應(yīng)該適應(yīng)這樣的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)，這就要求高校進(jìn)行人事管理的改革，重要的作用是：

1.高校人事制度的改革，可以促進(jìn)辦學(xué)效益，適應(yīng)我國的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的體制

我國在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的本質(zhì)是以市場經(jīng)濟(jì)競爭為基礎(chǔ)，我國通過在競爭中獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益，在競爭環(huán)境當(dāng)中主要指的是科學(xué)技術(shù)和高校人事管理上的競爭，在一定的程度當(dāng)中，我們應(yīng)該合理的調(diào)節(jié)人才資源上的競爭，新型的高翔要想促進(jìn)辦學(xué)的經(jīng)濟(jì)效益，就必須要加強(qiáng)人事管理制度的工作，對高校人事管理制度進(jìn)行改革。用科學(xué)發(fā)展的眼光對適應(yīng)活社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下的新型高校的人事管理制度進(jìn)行改革。

2.新型高校人事管理的改革，可以完善高校人事管理體制

我國在建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制，和高校傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理體制相比較，一定會(huì)發(fā)生摩擦。這種摩擦的發(fā)生在很大的長度上可以推動(dòng)高校人事管理的工作，社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制中的新型高校的認(rèn)知管理制度的改革，指市場經(jīng)濟(jì)體制和高校的教學(xué)相互結(jié)合的重要內(nèi)容。改革的核心是對認(rèn)識(shí)管理制度上的改革，然而在高校人事管理工作中，對重要的部分是高校內(nèi)部當(dāng)中建立的對人才競爭上的制度。我們通過高校人才管理制度的改革，充分的實(shí)現(xiàn)了教職工人員的配備，實(shí)現(xiàn)了新型高校在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理的制度。

二、不適應(yīng)我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制中高校人事管理工作的表現(xiàn)

1.高校人事管理體制方式上的不適應(yīng)

傳統(tǒng)的高校人事管理的體制當(dāng)中，在管理方式上是過于陳舊簡單的，并且缺乏一定的管理機(jī)制，目前為止，在高校人事管理體制并不完善，仍然處于更新之中，在對于能力吧的培養(yǎng)上相對薄弱，在高校人事管理的人才選取的問題上，民主的程度并不是很高，總體來說，新型的高校人事管理制度的改革在不斷地完善與發(fā)展，但是在某種程度上，還會(huì)存在著一些領(lǐng)導(dǎo)干部缺乏競爭的意識(shí)，在人才選取上缺乏自主性。

2.高校人事管理手段上的不適應(yīng)

我國建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制，就要求高效率的進(jìn)行人事管理制度的工作，新型高校的人事管理應(yīng)該具有高科技的現(xiàn)代化的管理的手段，我們對西方發(fā)達(dá)的國家而言，倘若在管理上跟不上時(shí)代的發(fā)展 ，就不能達(dá)到較高的效果，當(dāng)前，新型的高校人事管理制度的管理手段和西方的發(fā)達(dá)國家相比，還是比較落后， 在很大的程度上杜宇的是經(jīng)驗(yàn)型和手工業(yè)的階段，我們要配備科技現(xiàn)代化的設(shè)施，具有一些列先進(jìn)完善的人事管理的制度，在人事管理的手段上適應(yīng)于我國的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制。

三、我國在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制中，新型高校在人事管理制度上的遐想

1.解放思想，建立新觀念

高校人事管理人員應(yīng)該轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)的管理理念，實(shí)踐創(chuàng)新進(jìn)行改革，根據(jù)以往的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，解放思想，敢于創(chuàng)新，建立新型觀念，才會(huì)是高校的人事管理管理制度適應(yīng)于我國的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制。樹立時(shí)念，深刻的記住建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的前提和目標(biāo)，根據(jù)當(dāng)今時(shí)代的需求，明確高校人事管理工作的主要思想內(nèi)容和選人的準(zhǔn)則。建立人才的理念，我們要尊重知識(shí)，重用人才，要有一定的對人才的愛惜，善于發(fā)現(xiàn)和重用人才，充分的選取有德有才的人，在綜合素質(zhì)夠合格的條件下，對人才進(jìn)行提拔任用。

2.合理的調(diào)配人才資源

社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，人才競爭體制的建立是人們的長處和工作崗位特點(diǎn)的有機(jī)結(jié)合，我們要在客觀條件的基礎(chǔ)上，明確工作的內(nèi)容，實(shí)踐時(shí)檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，通過實(shí)踐確定是否符合這樣的要求。

在建立公平競爭的環(huán)境下，充分的做好人才的選用，不公平的競爭在一定的程度上影響和傷害了人的積極性和自尊心。在公平的環(huán)境下，可以使人才能夠得到充分的競爭刺激，在很大的程度上有利于人員的選配，調(diào)動(dòng)人才的積極性。

四、總結(jié)

我國的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)制度給新型的高校提供了機(jī)遇的同時(shí)也帶來了挑戰(zhàn)，我們必須深化改革不斷的擴(kuò)大開放性的社會(huì)，才會(huì)進(jìn)一步的加強(qiáng)新型高校人事管理制度的更大提高。

參考文獻(xiàn)：

[1]閻雪瑞：淺議社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)改革體制下的高校人事制度改革[J].渭南師專學(xué)報(bào).1998（03）.

篇8

一、健全社會(huì)保障制度對促進(jìn)人力資源開發(fā)的意義

新形勢下，人力資源開發(fā)與社會(huì)保障制度的完善是相輔相成的。社會(huì)保障制度越完善，人員流動(dòng)才會(huì)更加自由、科學(xué)，有助于人力資源的有效、合理開發(fā)；而這又反過來會(huì)促進(jìn)社會(huì)資源的科學(xué)配置、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展，進(jìn)而為社會(huì)保障制度的完善提供物質(zhì)保障。

1.調(diào)動(dòng)人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性

我國社會(huì)保障制度改革大約可分為三個(gè)階段，第一個(gè)階段為試點(diǎn)探索時(shí)期，時(shí)間是1986年至1993年。在這一時(shí)期，我國處于改革開放初期，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)逐步退出歷史舞臺(tái)，政府在國營企業(yè)新招收的工人中采取勞動(dòng)合同制，并為這些人建立社會(huì)保險(xiǎn)制度。可隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，這種社會(huì)保障制度越來越不適應(yīng)人力資源的發(fā)展需要，進(jìn)而影響到社會(huì)進(jìn)步。

因此，只有建立科學(xué)的社會(huì)保障制度，讓人力資源合理流動(dòng)，減少后顧之憂，在工作過程中更多地考慮如何發(fā)揮自己的能力、做到學(xué)有所用，減少收入變化、崗位競爭等因素對職業(yè)生涯的影響，踏踏實(shí)實(shí)地在真正合適、也真正需要他們的行業(yè)和領(lǐng)域內(nèi)發(fā)揮一技之長，更好地發(fā)揮積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

2.有利于控制人口數(shù)量，儲(chǔ)備高素質(zhì)人才隊(duì)伍

目前，中國傳統(tǒng)的養(yǎng)兒防老觀念仍然根深蒂固，人口數(shù)量達(dá)到了13.75億，位居世界第一，并且隨著國家二胎政策的開放，人口增長勢頭仍然沒有放緩的趨勢?？扇丝跀?shù)量多少并不意味著國民素質(zhì)高，有時(shí)這二者甚至?xí)霈F(xiàn)負(fù)相關(guān)的關(guān)系。究其原因，在于超出社會(huì)承受能力的人口在瓜分社會(huì)資源的同時(shí)，難免會(huì)出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象。要解決這些問題，歸根結(jié)底還是要依靠社會(huì)保障制度的不斷完善。只有這樣，人們的養(yǎng)老需求有了保障，不再為了生育而生育，人口數(shù)量得到了控制，社會(huì)資源得到更加科學(xué)、合理的分配，個(gè)人需要得到更好滿足，高素質(zhì)人才才能有更大的成長空間。

3.提高人民生活水平，推進(jìn)和諧社會(huì)建設(shè)

改革開放以來的39年，我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，創(chuàng)造了文明世界的中國速度?？膳c此同時(shí)，在社會(huì)保障制度方面，我們的建設(shè)步伐卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后，為許多社會(huì)矛盾的產(chǎn)生營造了溫床，比如教育資源分配不均導(dǎo)致天價(jià)學(xué)區(qū)房的產(chǎn)生、醫(yī)療資源分配不均導(dǎo)致黃牛一票難求、養(yǎng)老資源分配不均導(dǎo)致老無所依等。這些社會(huì)矛盾經(jīng)過不斷的發(fā)酵和醞釀，最終會(huì)引發(fā)大規(guī)模的社會(huì)問題，影響和諧社會(huì)的建設(shè)。因此，完善社會(huì)保障制度是有效化解矛盾的前提，只有這樣，人民生活水平才能得到提高，和諧社會(huì)建設(shè)才能進(jìn)一步推進(jìn)。

二、完善社會(huì)保障制度的措施

1.全力擴(kuò)大社會(huì)保障覆蓋面

目前，我國社會(huì)保障體系仍不夠完善，突出表現(xiàn)之一就是覆蓋面較小，難以滿足廣大人民群眾的需求，無法適應(yīng)新形勢下經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。社會(huì)保障的對象是廣大人民群眾，其大范圍實(shí)施，對于縮小貧貧富差距、調(diào)動(dòng)人民群眾積極性、加速經(jīng)濟(jì)發(fā)展、營造公平的社會(huì)環(huán)境具有十分重要的意義。因此，要想讓全體人民共享改革紅利，就要進(jìn)一步擴(kuò)大社會(huì)保障覆蓋面。

我國正在處于并將長期處于社會(huì)主義初級(jí)階段，受到種種現(xiàn)實(shí)因素的影響，我國社會(huì)保障制度目前還無法確保為全體勞動(dòng)者提供最基本的生活保障。雖然我國法律規(guī)定企業(yè)必須為員工參保，但仍有部分企業(yè)逃避責(zé)任，對此，國家相關(guān)部門要依法加大懲處力度；而對于非正規(guī)就業(yè)人員和進(jìn)城務(wù)工人員這些沒有穩(wěn)定收入的群體，要采取相應(yīng)措施幫助他們就業(yè)，為他們搭建就業(yè)平臺(tái)，確保他們有固定收入，繼而處理好就業(yè)與社會(huì)保障之間的關(guān)系。

同時(shí)也應(yīng)當(dāng)注意到，我國社會(huì)保障制度在不同地區(qū)、不同行業(yè)甚至不同所有制企業(yè)中的落實(shí)情況并不相同，因此，我們要轉(zhuǎn)變觀念、加快步伐，持續(xù)加大私營企業(yè)、個(gè)體工商戶等經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)較大企業(yè)的參保力度，解除人力資源流動(dòng)的后顧之憂，最大限度調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)I造良好氛圍。

2.完善社會(huì)保障制度相關(guān)法律法規(guī)

通過調(diào)查梳理可以發(fā)下，我國社會(huì)保障制度相關(guān)法律法規(guī)雖然在逐年增多，可仍然存在很多問題咋法律條文中找不到明確解讀。立法落后于社會(huì)保障制度改革進(jìn)程，會(huì)嚴(yán)重阻礙社會(huì)保障制度的落實(shí)和完善。因此，我們要依據(jù)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形勢和人民群眾的現(xiàn)實(shí)需求，加速社會(huì)保障制度相關(guān)立法進(jìn)程。首先，在現(xiàn)有的相關(guān)法律法規(guī)基礎(chǔ)上制訂養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等核心部分的單行法律；其次，在單行法律有序?qū)嵤┑那疤嵯拢朴啞渡鐣?huì)保險(xiǎn)法》《社會(huì)救助法》等社會(huì)保障基本法律；最后，根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題和總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)，制定出綜合完善的社會(huì)保障法，從應(yīng)用范圍、待遇條件等方面對社會(huì)保障制度進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定，明確主題責(zé)任，利用法律的權(quán)威性和強(qiáng)制力讓社會(huì)保障制度日趨完善，真真做到有法可依、有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究。

3.加大社會(huì)保障基金管理力度

篇9

一、職業(yè)倦怠的概念及其表現(xiàn)

“職業(yè)倦怠”的概念是由美國心理學(xué)者弗洛登伯格（H.J.Freudenberger）于1974年提出的，并定義為那些服務(wù)于助人行業(yè)的人們因工作時(shí)間過長、工作量過大、工作強(qiáng)度過高所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)[1]。國外學(xué)者M(jìn)aslach和Jackson認(rèn)為職業(yè)倦怠主要表現(xiàn)為情緒衰竭、去人性化以及個(gè)人成就感消減三個(gè)層面[2][3]。其中，情緒衰竭是職業(yè)倦怠現(xiàn)象產(chǎn)生的主要誘因，它是由于長期、過度的情感投入而引起個(gè)體對情緒和感情的耗竭感，主要表現(xiàn)為疲勞、煩躁、易怒和緊張等。去人性化是個(gè)體對他人表現(xiàn)出一種消極、冷漠、否定、懷疑的態(tài)度。個(gè)體成就感消減是個(gè)體對自己的工作和個(gè)人價(jià)值做出消極評(píng)價(jià)，缺乏成就感的一種表現(xiàn)。而以上狀態(tài)往往會(huì)直接或間接影響到勞動(dòng)者能力的發(fā)揮以及個(gè)人身心的健康。

在高校教學(xué)管理人員中此種職業(yè)倦怠現(xiàn)象則突出地表現(xiàn)為以下精神狀態(tài)和工作行為。第一，抑郁和焦慮，表現(xiàn)為長期的精神疲乏，對外界事物不感興趣，且經(jīng)常感到周邊的環(huán)境不安定，高度的警覺和敏感，極易發(fā)生身體上的病變，如失眠、全身酸痛、胃部不適、眩暈、神經(jīng)性的頭痛等等。第二，在以上精神和情緒的影響下，該類人員針對師生開展教學(xué)管理工作的過程中，比較容易發(fā)生不計(jì)后果的沖突，且不愿意或沒有耐心聽取同事與學(xué)生的建議與看法。對于自身所在單位的事務(wù)缺乏參與的熱情，不愿與人交流，人際關(guān)系出現(xiàn)問題，個(gè)人認(rèn)知發(fā)生偏差。此外，教學(xué)管理人員的此種狀態(tài)不僅僅局限于工作中的表現(xiàn)，而且會(huì)影響和波及其家庭和婚姻生活的質(zhì)量。該類人員往往將工作中的不滿與沖突帶回家庭，并將此種心理狀態(tài)延伸至家庭的主要成員之間，造成家庭關(guān)系的不和諧，矛盾沖突時(shí)有發(fā)生，長此以往則會(huì)危機(jī)個(gè)人的婚姻狀況。然而，由于工作和家庭中的事務(wù)壓力與矛盾，往往會(huì)加劇該類人員的心理和精神狀態(tài)，如此時(shí)沒有加以認(rèn)真對待和干預(yù)，則會(huì)發(fā)生難以挽回的個(gè)人與集體損失。因此，本文在闡述職業(yè)倦怠概念的基礎(chǔ)上，較為詳細(xì)地分析了社會(huì)轉(zhuǎn)型期，教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并從個(gè)人要求、學(xué)校管理和社會(huì)環(huán)境三個(gè)層面提出減少職業(yè)倦怠現(xiàn)象，增進(jìn)工作積極性的若干建議。

二、高校教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠現(xiàn)象的發(fā)生原因

高校教學(xué)管理人員產(chǎn)生的原因是多方面的，本文結(jié)合自身的工作經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)文獻(xiàn)的歸納中，嘗試總結(jié)該類人員職業(yè)倦怠現(xiàn)象產(chǎn)生的原因。

（一）社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，高校教育跨越式發(fā)展所帶來的問題

自上世紀(jì)90年代中后期，我國高校擴(kuò)招以來，面對國家和社會(huì)對高等教育的殷切期望，高校教學(xué)管理人員承擔(dān)了越來越重的日常教學(xué)管理任務(wù)，不僅上班時(shí)間工作較多，甚至還需加班完成各項(xiàng)應(yīng)急的任務(wù)，如課程安排、教材購置、考務(wù)安排、教學(xué)檢查與督導(dǎo)以及各類師資培訓(xùn)等活動(dòng)。此外，我國高等教育在許多層面都實(shí)現(xiàn)了飛速的發(fā)展，例如僅本人所在的省屬高校廣東海洋大學(xué)就涉及了博士、碩士、本科、高職高專和成人教育等各個(gè)層次的學(xué)歷教育。教學(xué)管理人員的工作量驟然加大，使得一線基層工作人員出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，并有加劇的趨勢。

（二）社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，個(gè)人成長環(huán)境的變化所帶來的問題

我國改革開放三十多年來，百姓生活發(fā)生了翻天覆地的變化，以經(jīng)濟(jì)發(fā)展為中心的長期目標(biāo)使得我國大部分地區(qū)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人們更加注重物質(zhì)上的享受與安逸的生活。反觀高等學(xué)校教學(xué)管理人員，雖身處“象牙塔”，社會(huì)地位相對較高，并始終堅(jiān)守自己樂于奉獻(xiàn)，不計(jì)回報(bào)的高教管理理念，為高校的教學(xué)管理提供各種支持。但是由于他們處于高等教育工作體系的基層部門，相對工資水平卻不高，尤其是年輕的高校教學(xué)管理人員還需為購房、子女教育、贍養(yǎng)老人等問題而發(fā)愁。面對各種各樣的社會(huì)需求以及各自不同的成長經(jīng)歷和家庭環(huán)境，對高標(biāo)準(zhǔn)的生活追求成為該類人員難以實(shí)現(xiàn)的人生期望，這將使得他們有較為強(qiáng)烈的職業(yè)挫敗感，進(jìn)而產(chǎn)生對立情緒，消極怠工。這成為高校教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠現(xiàn)象產(chǎn)生的主要因素之一。

（三）社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，教輔崗位的激勵(lì)與評(píng)價(jià)機(jī)制缺失所帶來的問題

首先，教輔崗位在目前高校所施行的崗位聘用制的職位管理中大多屬于管理崗的最低一級(jí)即十級(jí)崗，崗位的競評(píng)情況較差，有的崗位在校內(nèi)競評(píng)時(shí)甚至無人問津，只得臨時(shí)招聘其他人員補(bǔ)充。其次，部分高校的領(lǐng)導(dǎo)對教務(wù)管理工作不夠重視，主抓學(xué)校的科研工作，而忽視教學(xué)工作。第三，學(xué)校對于教輔崗位的激勵(lì)與評(píng)價(jià)機(jī)制缺失或流于形式，高校教學(xué)管理人員的晉升空間有限，該類人員自身缺乏長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。此外，教學(xué)管理人員在高校這個(gè)大家庭中缺乏情感交流，缺失歸屬感和主人翁意識(shí)，工作價(jià)值得不到應(yīng)有的尊重和體現(xiàn)，嚴(yán)重挫傷了他們的工作積極性。第四，教務(wù)處和二級(jí)學(xué)院的教學(xué)管理人員流動(dòng)頻繁，大家都希望流向?qū)β毞Q評(píng)定有利的崗位，致使許多剛剛培養(yǎng)熟練的管理人員流失。目前，由于缺失高校教學(xué)管理崗位的相關(guān)保障制度，使得他們的職業(yè)倦怠感有所加重。該制度的缺失看似對學(xué)校的教學(xué)與科研工作影響不大，但從長遠(yuǎn)培養(yǎng)一批專業(yè)素質(zhì)高，知識(shí)結(jié)構(gòu)合理，服務(wù)意識(shí)較強(qiáng)的穩(wěn)定的高校教學(xué)管理隊(duì)伍來看，或許將帶來許多無可挽回的損失。

三、減緩職業(yè)倦怠現(xiàn)象，增進(jìn)工作積極性的若干建議

大量研究表明[3][4]，過多的工作壓力對工作者的身心健康會(huì)造成很大傷害，對組織也會(huì)產(chǎn)生消極影響，如引起工作者的不滿、消極怠工、故意缺勤等職業(yè)倦怠現(xiàn)象。而該種現(xiàn)象在高校教學(xué)管理人員中具有一定的普遍性。社會(huì)轉(zhuǎn)型期，高校如何提高教學(xué)管理人員的工作積極性，提高教學(xué)管理水平，樹立高校的良好教學(xué)形象，將是一個(gè)值得深入探討的問題。通過前述分析，本文將試圖從個(gè)人、學(xué)校和社會(huì)三個(gè)層面提出緩解職業(yè)倦怠現(xiàn)象的具體建議，以期為新時(shí)期高校教育教學(xué)質(zhì)量的提高提供參考。

（一）個(gè)人要求層面

從教學(xué)管理人員的個(gè)人發(fā)展來看，首先，應(yīng)樹立正確的職業(yè)信念和職業(yè)期望。了解和熟悉教學(xué)管理崗位的職責(zé)和任務(wù)，將自己的人生目標(biāo)與所在高校的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，并充分認(rèn)識(shí)該崗位的局限性，避免不切實(shí)際的幻想。其次，依據(jù)個(gè)體―環(huán)境匹配理論，引起壓力的因素不是單獨(dú)的環(huán)境因素或個(gè)人因素，而是個(gè)人和環(huán)境相聯(lián)系的結(jié)果。工作的壓力是由于個(gè)體能力與工作要求不匹配。只有當(dāng)個(gè)性特征與工作環(huán)境相匹配時(shí)，才會(huì)出現(xiàn)較好的適應(yīng)。因此，針對教學(xué)管理人員，應(yīng)將工作環(huán)境和個(gè)體需求綜合考量，實(shí)現(xiàn)該類人員對于工作環(huán)境和個(gè)人需求方面的要求。第三，依據(jù)職業(yè)規(guī)劃的相關(guān)理論，教學(xué)管理人員需要學(xué)會(huì)規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，設(shè)計(jì)并按計(jì)劃完成各階段的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并就各種可能出現(xiàn)的意外情況做出充分的準(zhǔn)備與預(yù)案，從而預(yù)防個(gè)體成就感消減。第四，經(jīng)常讀書，讀經(jīng)典書籍，讀勵(lì)志書籍，并學(xué)會(huì)自我的心理調(diào)節(jié)。尤其在發(fā)生矛盾沖突時(shí)，被他人誤解時(shí)，被領(lǐng)導(dǎo)無意識(shí)地批評(píng)時(shí)，更應(yīng)該進(jìn)行自我狀態(tài)調(diào)節(jié)，要敢于面對現(xiàn)實(shí)，積極找尋問題解決的對策，加強(qiáng)與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和同事的溝通，獲取他們的理解，及時(shí)化解各種矛盾，構(gòu)建和諧的辦公環(huán)境。最后，應(yīng)認(rèn)識(shí)到金無足赤，人無完人。工作過于追求完美，正視自己的缺點(diǎn)，消除不切實(shí)際的幻想，做回真實(shí)的自己。

（二）高校管理層面

高校各教學(xué)管理部門首先要推行高效、節(jié)能的現(xiàn)代管理設(shè)備與設(shè)施，減輕教學(xué)管理人員的工作壓力，建立以校園網(wǎng)和因特網(wǎng)為主的現(xiàn)代辦公網(wǎng)絡(luò)體系，提高工作時(shí)間的工作效率，爭取不將工作帶回家，將該類人員從繁瑣的日常工作中解放出來，降低職業(yè)倦怠現(xiàn)象的發(fā)生概率。其次，高校針對教學(xué)管理部門，需要建立相關(guān)的激勵(lì)和評(píng)價(jià)機(jī)制，采用績效管理模式，科學(xué)合理地設(shè)定教務(wù)處和二級(jí)學(xué)院的教學(xué)管理崗位，適當(dāng)調(diào)整工作內(nèi)容，合理分配工作任務(wù)，避免發(fā)生同一崗位忙閑不均的現(xiàn)象。第三，高校工會(huì)組織應(yīng)關(guān)心該類員工的身心健康，時(shí)常具備各種文體活動(dòng)。一方面可以使職工鍛煉身體，增強(qiáng)體質(zhì)；另一方面，通過活動(dòng)認(rèn)識(shí)各單位的教職員工，為教學(xué)管理工作的順利開展做好人際關(guān)系的融通之路。最后，高校應(yīng)為該類人員提供各種培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使教學(xué)管理人員在職業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期都能接受應(yīng)有的知識(shí)與技能培訓(xùn)。該舉措一方面能提高教學(xué)管理人員今后應(yīng)對各項(xiàng)事務(wù)的工作能力，另一方面能使員工具有歸屬感和認(rèn)同感，有效避免職業(yè)倦怠中情緒衰竭的發(fā)生。

篇10

[關(guān)鍵詞] 公司社會(huì)責(zé)任 公司治理 公司績效 格蘭杰檢驗(yàn)

一、文獻(xiàn)回顧

公司社會(huì)責(zé)任與公司治理及其績效的關(guān)聯(lián)性問題,是20多年來國內(nèi)外企業(yè)管理領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)問題。雖然目前還沒有公司社會(huì)責(zé)任統(tǒng)一的定義，但學(xué)者們都認(rèn)為公司社會(huì)責(zé)任是關(guān)于經(jīng)濟(jì)、法律、道德、社會(huì)的多維度的綜合問題。Bowen（1953）最早提出了公司社會(huì)責(zé)任的概念，他認(rèn)為公司社會(huì)責(zé)任就是公司管理者按照社會(huì)目標(biāo)和價(jià)值觀來制定公司戰(zhàn)略、做出決策和采取行動(dòng)的過程。Carroll（1979）則認(rèn)為公司社會(huì)責(zé)任由公司對投資者和消費(fèi)者的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，對社會(huì)的倫理責(zé)任，對政府的法律責(zé)任以及自愿責(zé)任構(gòu)成。國外學(xué)者對社會(huì)責(zé)任對公司治理的影響，以及與財(cái)務(wù)績效的相關(guān)聯(lián)系進(jìn)行了大量理論和實(shí)證研究，多數(shù)研究結(jié)果都表明了企業(yè)社會(huì)責(zé)任能優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，與財(cái)務(wù)績效之間有顯著的正相關(guān)性。Carroll也指出公司治理必須認(rèn)同和適當(dāng)保護(hù)利益相關(guān)者的合法權(quán)益,非股東利益相關(guān)者能夠參與公司治理,成為以企業(yè)社會(huì)責(zé)任為導(dǎo)向的公司治理結(jié)構(gòu)的一項(xiàng)制度安排。

Johnson等（1999）發(fā)現(xiàn)對公司管理層的有效激勵(lì)和管理控制，能夠使公司對各種社會(huì)問題做出更有效率的回應(yīng)，使公司具有更好的社會(huì)績效,并建立了關(guān)于公司社會(huì)責(zé)任和公司治理的結(jié)構(gòu)方程。研究表明公司外部董事與公司社會(huì)責(zé)任正相關(guān)，高管持股比例與產(chǎn)品質(zhì)量和環(huán)境正相關(guān)，與員工、社區(qū)等方面不相關(guān)。Zahra等（1993）研究發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部管理層持股比例與公司社會(huì)責(zé)任正相關(guān)，公司外部董事的存在對公司在種族和性別方面的多樣性有著積極的影響，由于外部董事既有非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)又有經(jīng)濟(jì)目的，因此能更好的平衡公司財(cái)務(wù)績效和社會(huì)績效的關(guān)系。Wang（1992）發(fā)現(xiàn)外部董事更多的關(guān)注公司相關(guān)者的利益，而不僅僅是股東的利益。外部董事會(huì)考慮員工、社區(qū)、消費(fèi)者等相關(guān)者的權(quán)益，因?yàn)楣镜拈L期發(fā)展更多的需要各利益相關(guān)者的支持與幫助，他們更傾向于采取符合各種社會(huì)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)的活動(dòng)，以避免罰款、負(fù)面報(bào)道等影響公司聲譽(yù)。

二、實(shí)證模型的建立

本文以A股上市公司中披露社會(huì)責(zé)任相關(guān)報(bào)告的企業(yè)為研究樣本，數(shù)據(jù)來源主要由各公司年報(bào)，同時(shí)參考福布斯等相關(guān)機(jī)構(gòu)公布的企業(yè)社會(huì)慈善捐贈(zèng)，最后選取62家上市公司2003年至2007年四年的共310組相關(guān)數(shù)據(jù)建立了公司社會(huì)責(zé)任和公司治理數(shù)據(jù)庫。本文中的變量包括解釋變量和被解釋變量兩類。被解釋變量是公司社會(huì)責(zé)任，解釋變量包括董事會(huì)結(jié)構(gòu)、管理層激勵(lì)、股權(quán)結(jié)構(gòu)。此外，為了控制其它特征對公司社會(huì)責(zé)任和公司治理的影響，引入公司財(cái)務(wù)績效、財(cái)務(wù)杠桿和公司規(guī)模為控制變量?，F(xiàn)建立多元回歸模型如下：

CSR=β0+β1IND+β2GR+β3PS+β4ROE+β5LEV+β6SIZE+ε

其中各變量定義與測度如下所述，β0……β6是待估計(jì)的系數(shù),ε是隨機(jī)誤差項(xiàng)。公司社會(huì)責(zé)任(CSR):由公司慈善捐贈(zèng)總額占稅前收入的比例衡量。獨(dú)立董事人數(shù)在董事會(huì)中所占比例（IND）和國有股份比例（PS）分別衡量董事會(huì)結(jié)構(gòu)和股權(quán)結(jié)構(gòu)，公司管理層持股（GR）度量管理層激勵(lì)?？刂谱兞浚簝糍Y產(chǎn)收益率（ROE），衡量公司財(cái)務(wù)績效；財(cái)務(wù)杠桿（LEV），由資產(chǎn)負(fù)債比衡量；公司規(guī)模（SIZE），由總資產(chǎn)的自然對數(shù)衡量。

三、數(shù)據(jù)分析與實(shí)證結(jié)論

1.多元回歸分析

利用eview5.0統(tǒng)計(jì)軟件，首先進(jìn)行相關(guān)性分析，變量之間并未發(fā)現(xiàn)顯著的相關(guān)關(guān)系，再按照上述的多元回歸模型，將公司社會(huì)責(zé)任與公司治理及其績效相關(guān)的各個(gè)變量采用普通最小二乘法進(jìn)行回歸擬合，回歸方程如下，回歸結(jié)果如表1所示。

CSR=12.200+0.009*IND－0.043*GR－0.036*PS－0.112*ROE－0.002*LEV－0.505*SIZE

從結(jié)果看該回歸方程具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，政府持股比、公司財(cái)務(wù)績效和公司規(guī)模均與公司社會(huì)責(zé)任在0.05顯著性水平下負(fù)相關(guān)，其余變量都沒有表現(xiàn)出顯著的相關(guān)性?？傮w而言，公司社會(huì)責(zé)任還沒有實(shí)現(xiàn)在公司治理過程中的制度化，大多數(shù)公司都沒有建立系統(tǒng)的社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略規(guī)劃，還沒有實(shí)現(xiàn)公司社會(huì)責(zé)任應(yīng)有的戰(zhàn)略作用。

公司財(cái)務(wù)績效與公司社會(huì)責(zé)任負(fù)相關(guān)，可以解釋為企業(yè)采取社會(huì)責(zé)任策略而產(chǎn)生的相關(guān)成本大于產(chǎn)生的相關(guān)收益，對企業(yè)的財(cái)務(wù)業(yè)績產(chǎn)生了負(fù)面影響。公司規(guī)模與公司社會(huì)責(zé)任負(fù)相關(guān)，說明我國大公司對社會(huì)責(zé)任的履行力度還不夠。政府持股比與公司社會(huì)責(zé)任負(fù)相關(guān)，顯示出我國國有企業(yè)沒有有效的履行相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，政府人沒有充分考慮其他相關(guān)者的利益。獨(dú)立董事比、高管持股比與公司社會(huì)責(zé)任沒有顯著的相關(guān)性,說明我國公司治理過程中對社會(huì)責(zé)任重視不夠，大多數(shù)公司都還沒有建立有效的高管社會(huì)責(zé)任激勵(lì)機(jī)制，獨(dú)立董事可能也只是公司外部利益的者，而非相關(guān)利益者的代表。

注:*表示在0.05顯著性水平下相關(guān)；**表示在0.01顯著性水平下相關(guān)。

2.格蘭杰檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步分析公司社會(huì)責(zé)任與公司績效的因果關(guān)系，本文將基于面板數(shù)據(jù)，運(yùn)用面板協(xié)整理論檢驗(yàn)公司社會(huì)責(zé)任與公司績效的均衡穩(wěn)定關(guān)系，并將格蘭杰因果檢驗(yàn)引入面板數(shù)據(jù)模型，分析公司社會(huì)責(zé)任與績效的因果關(guān)系，并在進(jìn)一步分析的基礎(chǔ)上，提出相關(guān)政策建議，整個(gè)過程采用Eview5.0軟件實(shí)現(xiàn)。由于數(shù)據(jù)的自然對數(shù)變化不會(huì)改變原來的協(xié)整關(guān)系，并能使其趨勢線性化，消除序列中的異方差現(xiàn)象，因此本文對數(shù)據(jù)進(jìn)行了對數(shù)化處理。文中LNCSR與LNROE分別代表公司社會(huì)責(zé)任和公司績效的對數(shù)值。

(1)面板單位根檢驗(yàn)和協(xié)整檢驗(yàn)

首先進(jìn)行ADF平穩(wěn)性檢驗(yàn)，即單位根檢驗(yàn)，防止產(chǎn)生偽回歸問題,LNCSR與LNROE經(jīng)過一階差分平穩(wěn)，是單整序列，即公司社會(huì)責(zé)任與績效間存在長期穩(wěn)定的關(guān)系。再進(jìn)行Johansen協(xié)整檢驗(yàn)分析兩者關(guān)系的均衡性，滯后期為1，標(biāo)準(zhǔn)化后的相關(guān)協(xié)整方程如下，結(jié)果表明公司社會(huì)責(zé)任和公司績效間存在穩(wěn)定的單向的均衡關(guān)系，并且這種關(guān)系為負(fù)。

LNCSR=-0.6587LNROE+1.1786

(2)格蘭杰因果檢驗(yàn)

公司社會(huì)責(zé)任與公司績效間存在著穩(wěn)定均衡的關(guān)系，而這種均衡關(guān)系是否構(gòu)成因果關(guān)系，還需要進(jìn)一步進(jìn)行格蘭杰因果檢驗(yàn)來驗(yàn)證，結(jié)果見表2?？梢钥闯龉旧鐣?huì)責(zé)任是公司績效的Granger原因，而公司績效卻不是公司社會(huì)責(zé)任的Granger原因,公司社會(huì)責(zé)任與公司績效間存在著單方向的因果關(guān)系。具體而言，公司社會(huì)責(zé)任會(huì)消耗公司資源，會(huì)對公司績效產(chǎn)生負(fù)面的影響，公司社會(huì)責(zé)任構(gòu)成了降低公司績效的格蘭杰原因。這一結(jié)論與新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的觀點(diǎn)一致，但可以預(yù)期在長期，公司社會(huì)責(zé)任行為必將對公司聲譽(yù)等方面產(chǎn)生影響，進(jìn)而對公司績效發(fā)生積極作用，因此，公司社會(huì)責(zé)任對公司績效的長期影響還有待進(jìn)一步的研究與探索。

四、政策建議

我國公司社會(huì)責(zé)任還處于探索階段，在大力構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的今天，企業(yè)社會(huì)責(zé)任是一個(gè)任重而道遠(yuǎn)的問題，需要各方面的共同努力，根據(jù)本文實(shí)證分析提出如下建議。

首先，企業(yè)自身要樹立正確的社會(huì)責(zé)任觀。要以關(guān)注和維護(hù)廣大相關(guān)者的利益為出發(fā)點(diǎn)，以進(jìn)行公司治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新為途徑，積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)制定社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、管理制度和監(jiān)督評(píng)價(jià)機(jī)制，將社會(huì)責(zé)任納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，將利益相關(guān)者納入到企業(yè)的治理層面，并定期社會(huì)責(zé)任報(bào)告，加大企業(yè)社會(huì)責(zé)任披露力度。其次，應(yīng)該強(qiáng)化政府及國有企業(yè)在公司社會(huì)責(zé)任中的作用，推進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任法制化，并從公司法的總則中突出強(qiáng)調(diào)企業(yè)必須承擔(dān)的基本社會(huì)責(zé)任，使企業(yè)社會(huì)責(zé)任納入法制化和規(guī)范化的管理體系中。并大力促進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任管理與國際接軌，建立企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)體系，逐步建立適合我國國情的社會(huì)責(zé)任數(shù)據(jù)庫，推進(jìn)我國公司社會(huì)責(zé)任理論的發(fā)展。

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