導(dǎo)語：如何才能寫好一篇對理財?shù)恼J(rèn)識，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞:財務(wù)管理;會計;人才需求;學(xué)習(xí)要求

中圖分類號：F234.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1008-4428（2012）01-63-02

談到財務(wù)管理，大家總會將他與會計相提并論，甚至就將他看做會計——這其實是對財務(wù)管理認(rèn)識的一大誤區(qū)。

在現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)生活中，財管和會計就像孿生兄弟一樣出雙入對，密不可分，他們都屬于會計體系，研究的也都是資金運動，但他們其實是兩種不同的工作，通俗點說，會計一般是做賬算賬，而財管負(fù)責(zé)公司的財務(wù)工作。

但財務(wù)管理的內(nèi)涵遠(yuǎn)不止這樣，或者說那樣的解釋并不精確。就我目前的認(rèn)知，會計和財管的區(qū)別可以這樣解釋：會計工作主要圍繞基礎(chǔ)的賬務(wù)處理，而財務(wù)管理側(cè)重成本、資金等方面的管理，包括財務(wù)分析等工作，換個說法，即相對于會計學(xué)注重具體的實務(wù)操作，財務(wù)管理更強(qiáng)調(diào)宏觀的調(diào)控指揮。因此我們可以認(rèn)為財務(wù)管理是會計工作的一個提升。正如“管理”二字顯示的那樣，作為一名財務(wù)管理人員需要做出財務(wù)經(jīng)營決策，而不能僅僅停留在做表面的賬務(wù)工作。

財務(wù)管理就是將科學(xué)的決策方法運用于企業(yè)理財活動包括生產(chǎn)經(jīng)營、籌資、投資以及利潤分配這四個方面，如以最低成本籌集企業(yè)所需資金、選擇最佳投資方案使企業(yè)價值最大化、合理分擔(dān)企業(yè)的投、融資風(fēng)險等等。財務(wù)管理是企業(yè)管理的核心部分，企業(yè)的任何決策都會涉及到財務(wù)決策。

觀察財務(wù)管理的成長過程可以通過模擬一個企業(yè)的整個發(fā)展階段來完成。第一階段——企業(yè)創(chuàng)建初期階段，業(yè)務(wù)簡單，營運及資金規(guī)模小，因此對財務(wù)功能的要求不高，僅限于出納、記錄、簡單核算和報稅等其他簡單工作。第二階段——企業(yè)成長階段，規(guī)模出現(xiàn)較大范圍的擴(kuò)張，由于資金、貨物運作量在不斷增大，企業(yè)面臨風(fēng)險提高，產(chǎn)生資產(chǎn)損失的可能性和危害程度也相應(yīng)擴(kuò)大，因此企業(yè)就迫切需要建立健全一個有效的控制體系，財務(wù)管理便廣泛滲透到業(yè)務(wù)流程控制之中。第三階段——企業(yè)多元化發(fā)展階段，面臨激烈的市場競爭及復(fù)雜的內(nèi)部管理環(huán)境，財務(wù)管理工作需要為業(yè)績管理、全面預(yù)算、決策提供支持，以幫助企業(yè)盈利。第四階段——企業(yè)運用資本手段進(jìn)行更大規(guī)模的快速擴(kuò)張階段，此時財務(wù)管理功能重在資金運作，對投資融資所涉及到的資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化、利潤分配事宜都要進(jìn)行直接管理。第五階段——企業(yè)發(fā)展成熟階段，企業(yè)已具有較復(fù)雜的資本結(jié)構(gòu)，營運資本高，有了稅務(wù)談判的籌碼，因此該階段的財務(wù)管理功能主要是通過優(yōu)化稅務(wù)、加強(qiáng)管理營運資本，直接為企業(yè)產(chǎn)生效益，避免不必要的多納稅和資金閑置所造成的損失。

根據(jù)以上五個階段，我們也可以從中發(fā)現(xiàn)財務(wù)管理人員在企業(yè)成長中所擔(dān)負(fù)的責(zé)任：財務(wù)管理之于一個企業(yè)的作用，就相當(dāng)于鏈條之于自行車，一旦鏈條失靈，整個自行車就無法行動，因此兼?zhèn)涔芾?、?jīng)濟(jì)法律和理財、金融等方方面面能力的高級專業(yè)人才是不可或缺的。目前，財務(wù)管理人才已經(jīng)成為市場需求量最大、最廣泛的專業(yè)人才之一，同時，市場對此類人才的計算機(jī)和法律知識的要求、實踐能力的要求提高。這些發(fā)現(xiàn)對于培養(yǎng)高校本科財務(wù)管理專業(yè)人才，強(qiáng)化財管專業(yè)人才的市場意識，提高其綜合素質(zhì)，以滿足市場需求，具有重要的指導(dǎo)作用。

在我們的大學(xué)學(xué)習(xí)中，學(xué)習(xí)財務(wù)管理除了要重視基礎(chǔ)的會計課程，還要學(xué)會分析和決策等財務(wù)管理方法，這就要求我們學(xué)習(xí)必要的專業(yè)課程：經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、財務(wù)管理、市場營銷、經(jīng)濟(jì)法……通過這些課程培養(yǎng)起自身經(jīng)濟(jì)、管理、金融、理財和法律方面的能力，掌握財務(wù)管理的定性、定量的分析方法，具備分析和解決財務(wù)管理實際問題的基本能力。因此我認(rèn)為將財務(wù)管理這個專業(yè)劃入理科更為貼切，這也對財管專業(yè)的學(xué)生提出了更高的學(xué)習(xí)要求：我們不能通過死記硬背來應(yīng)付一門課程，我們需要以良好的數(shù)學(xué)基礎(chǔ)作為分析工具和研究手段來學(xué)好財務(wù)管理。

財管是非常有前途的職業(yè)，也是易于規(guī)劃自己發(fā)展路徑的職業(yè)。財管專業(yè)學(xué)生主要任職四個領(lǐng)域：企業(yè)財務(wù)人員，會計師事務(wù)所，專業(yè)財務(wù)公司，銀行、證券公司等金融機(jī)構(gòu)，還有理財規(guī)劃師是財管專業(yè)學(xué)生都夢寐以求的工作，他要求學(xué)生掌握九個方面的基礎(chǔ)知識——稅收、保險學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、投資學(xué)、財務(wù)會計、消費支出、貨幣金融學(xué)、實業(yè)投資學(xué)和相關(guān)法律（下轉(zhuǎn)第13頁）（上接第63頁）法規(guī)，必須具備良好的人品及職業(yè)操守，以客戶利益為中心，以服務(wù)客戶為宗旨，為客戶保守個人秘密。實踐經(jīng)驗是否豐富是客戶選擇理財規(guī)劃師的重要標(biāo)準(zhǔn)，因此豐富的實踐經(jīng)驗更是不可或缺，要知道只講理論是不能達(dá)成理財目標(biāo)的。這就要求學(xué)生在畢業(yè)前盡可能尋找多的實習(xí)機(jī)會，到保險、證券、金融等領(lǐng)域“淘金”，由于這些行業(yè)更加成熟和完善的財務(wù)管理體系，只要向前輩虛心求教，將一個個案例積累在手，必然會大有收獲。

財務(wù)管理專業(yè)報考指南說，如果行政管理管的是全身，那么財務(wù)管理就扼住了企業(yè)的心腦血管。但目前國內(nèi)的普遍狀況是低端財務(wù)人員遍地開花，高級人才卻始終緊缺，因此，我們不管具體從事哪個方向的財管工作，都要爭取向高端發(fā)展，做專業(yè)和資深人士。

篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè)；財務(wù)管理；改革

一、強(qiáng)化財務(wù)管理機(jī)構(gòu)，重新界定財務(wù)管理的內(nèi)容

1.強(qiáng)化財務(wù)管理機(jī)構(gòu)

從計劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)，人們對財務(wù)的理解多數(shù)仍停留在會計核算，企業(yè)內(nèi)部設(shè)置雖稱“財務(wù)科”，但實質(zhì)上應(yīng)該稱“會計核算科”。隨著市場經(jīng)濟(jì)逐步確立，現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立，財務(wù)管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要組成部分，現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)管理作為一種職能性的管理活動，不僅處理著財務(wù)關(guān)系，也直接管理著價值運動。而會計不是職能管理部門，它是提供綜合性財務(wù)信息的部門，是現(xiàn)代企業(yè)決策支持系統(tǒng)的重要組成部分，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立客觀上要求企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理部門與會計部門分設(shè)，兩個部門各司其職。

2.重新界定財務(wù)管理的內(nèi)容，并在此基礎(chǔ)上提高財務(wù)管理系統(tǒng)的質(zhì)量

在當(dāng)前環(huán)境下，財務(wù)管理的內(nèi)容發(fā)生了變化，財務(wù)工作的內(nèi)容也將由交易處理、募集資本、優(yōu)化稅務(wù)狀況并準(zhǔn)備稅務(wù)申報表、成本管理、實時會計控制、預(yù)算制定及實施、進(jìn)行內(nèi)部審計、財務(wù)狀況報告和監(jiān)督等重點，逐步轉(zhuǎn)向改善基本財務(wù)作業(yè)流程，評估企業(yè)風(fēng)險與機(jī)會，提供具有附加價值的企業(yè)營運分析，發(fā)展整個公司的績效管理架構(gòu)等戰(zhàn)略性工作。

（1）改善基本財務(wù)作業(yè)流程這一工作是實現(xiàn)其他功能的必要條件?；矩攧?wù)作業(yè)流程的改善包括采購流程的合理化，集成供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)，降低采購成本和提供更正確及時的信息。

（2）評估企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險和經(jīng)營機(jī)會

評估企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險和經(jīng)營機(jī)會從某種意義上來講就是企業(yè)的收入增長杠桿，它實際上只負(fù)責(zé)管理3個問題：

A確認(rèn)——企業(yè)在確認(rèn)并量化新的發(fā)展機(jī)遇時的效率有多高？

B創(chuàng)造——企業(yè)在將機(jī)遇轉(zhuǎn)變?yōu)榭蛻魰r效率有多高？

C保持——企業(yè)在保持并發(fā)展新客戶時的效率有多高？

在企業(yè)的風(fēng)險管理中，財務(wù)人員需要更多的參與。風(fēng)險管理中的一些舊模式也必須加以改變。

為了更好地管理風(fēng)險，財務(wù)必須建立一個可以不斷衡量和控制風(fēng)險的流程。例如在微軟公司中企業(yè)風(fēng)險由一個集成的風(fēng)險管理委員會協(xié)調(diào)管理，它以企業(yè)內(nèi)部的虛擬企業(yè)咨詢方式運作，風(fēng)險管理經(jīng)理往往從營運、銷售和產(chǎn)品開發(fā)部門中委任。在公司中風(fēng)險管理被用作一項工具，用來增強(qiáng)管理者洞察未來結(jié)果的能力，加強(qiáng)公司處理類似情況的能力。

3.進(jìn)行有附加值的企業(yè)營運分析

在企業(yè)中，財務(wù)已被置于改善企業(yè)價值鏈關(guān)系中的重要地位。請看這樣的一個鏈條：購置成本（價格、文案工作成本、采購時間、加急費用、錯誤訂單成本、預(yù)采購產(chǎn)品的檢驗成本）+占用成本（利息支出、倉儲成本、質(zhì)量控制、稅金和保險費、過期和短缺、內(nèi)部保管成本）+使用成本（使用報廢、培訓(xùn)成本、勞動力成本、產(chǎn)品生命力、重置成本、處置成本）……

如何在價值鏈中確認(rèn)并管理上述成本因素？如果沒有財務(wù)人員提供詳細(xì)的業(yè)務(wù)分析，相信任何一個決策者面對如此龐雜的數(shù)據(jù)都會束手無策。

在策略性的財務(wù)中，財務(wù)將轉(zhuǎn)變?yōu)橄驑I(yè)務(wù)發(fā)展提供信息的來源，它的工作可以用一個金字塔來表示——塔基是大量的數(shù)據(jù)，從數(shù)據(jù)分析出信息，在從信息中得到知識，最后由決策者將知識轉(zhuǎn)化為決策的智慧。

績效評估是一種保障體系，它使得公司范圍內(nèi)的決策能夠持續(xù)并前后一致地得以貫徹，并使企業(yè)能夠有效溝通決策并確保業(yè)務(wù)流程與決策保持一致并密切配合。在建立企業(yè)績效評估系統(tǒng)中財務(wù)同樣將扮演最重要的角色。

有效的績效管理必須具有3個關(guān)鍵因素：

A.集成和持續(xù)性的作業(yè)循環(huán)，而非單一事件。

B.將人員、流程和科技有機(jī)地結(jié)合，以支持績效管理。

C.兼顧責(zé)任和權(quán)利的企業(yè)文化。

二、提高財務(wù)人員素質(zhì)

隨著財務(wù)部門功能的轉(zhuǎn)換，財務(wù)人員必須要具有這樣一些核心技能——例如定量分析、績效衡量、信息管理的專長，在財務(wù)部門內(nèi)部啟動和組織轉(zhuǎn)變的能力和綜合分析信息的能力。

為了適應(yīng)新的要求，財務(wù)人員必須對一些方面進(jìn)行改進(jìn)，包括產(chǎn)品及市場知識、領(lǐng)導(dǎo)能力、對各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系的理解以及交流技巧。所以，財務(wù)人員必須經(jīng)常和部門經(jīng)理、采購人員、顧客以及供應(yīng)商接觸，以更深入地了解行業(yè)知識以及本行業(yè)和其他行業(yè)的最佳采購方案，還要參加關(guān)于談判技巧、交流技巧和有效團(tuán)隊工作的培訓(xùn)。

未來的財務(wù)人員應(yīng)具備這樣的能力——他能夠衡量運用新技術(shù)實現(xiàn)采購流程的成本和效益，并且可以和部門經(jīng)理一起制定和改善采購流程。

隨著財務(wù)部門更多地涉及啟動整個經(jīng)營組織的轉(zhuǎn)變，它面臨著很多問題，例如技能的定義，培訓(xùn)，招聘、績效衡量和人事管理等。

三、建設(shè)企業(yè)財務(wù)信息系統(tǒng)

應(yīng)用先進(jìn)的計算機(jī)信息技術(shù)，推進(jìn)企業(yè)財務(wù)與業(yè)務(wù)一體化管理工作，為資金集中管理、監(jiān)督控制、規(guī)避風(fēng)險提供可靠保障，實現(xiàn)企業(yè)管理信息化

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關(guān)鍵詞：管理型人才；技術(shù)型人才；公務(wù)員；管理方式

2006年1月1日施行的《中華人民共和國公務(wù)員法》將我國的公務(wù)員職位分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類。職位分類的建立和完善，有利于科學(xué)、有效的對公務(wù)員進(jìn)行管理。根據(jù)人才的特點和管理的需要，我們將政府公務(wù)員分為綜合管理型和專業(yè)技術(shù)型。

綜合管理型人才是指那些具備廣博的知識，強(qiáng)大的溝通協(xié)調(diào)能力，勇于擔(dān)當(dāng)并善于集思廣益的人才。通常具備概念技能、人際技能和專業(yè)技能。對一個綜合管理型人才來說概念技能和人際技能要比專業(yè)技能更重要。這類人才能夠勝任綜合管理類和行政執(zhí)法類的工作。

專業(yè)技術(shù)型人才是指某一領(lǐng)域、某一專業(yè)的專家。通常在某一專業(yè)進(jìn)行了較長時間的研究，具有強(qiáng)烈的探索求知欲。這種類型的人才能較好的承擔(dān)專業(yè)技術(shù)類的工作，并且難以替代。

一、綜合管理型人才和專業(yè)技術(shù)類人才在個體成長、物質(zhì)和心理需求、工作方式方面表現(xiàn)出不同的特點

（一）個體成長

綜合管理型人才希望在組織中獲得穩(wěn)定的地位，積極構(gòu)建以自身為中心的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)而實現(xiàn)自己的人生價值。他們是組織中較為穩(wěn)定的一部分，忠于組織。

專業(yè)技術(shù)型人才以技術(shù)作為立身之本。他們的目標(biāo)是獲得技術(shù)上的進(jìn)步，關(guān)注的是自身價值的實現(xiàn)。在滿足基本物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，專業(yè)技術(shù)型人才渴望獲得技術(shù)進(jìn)步。

（二）物質(zhì)和心理需求

綜合管理型人才的目標(biāo)是以自身為中心構(gòu)建一種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。無論自身處于哪個階層，綜合管理型人才都希望獲得職務(wù)上的晉升。一旦晉升的機(jī)會渺茫，其注意力可能會轉(zhuǎn)移到其他方面，例如金錢、權(quán)力交換。

專業(yè)技術(shù)型人才的目標(biāo)是獲得技術(shù)上的進(jìn)步，得到社會的認(rèn)可。在滿足基本生活需要的同時，自身價值的實現(xiàn)有著重要意義。這當(dāng)然不代表專業(yè)技術(shù)型人才不在乎物質(zhì)的獎勵，事實上追求更好的生活質(zhì)量是人的本能。但對于專業(yè)技術(shù)人才來說，精神獎勵同物質(zhì)獎勵一樣重要。

（三）工作方式

綜合管理型人才主要是處理日常管理事務(wù)，執(zhí)行上級領(lǐng)導(dǎo)的指示。除了突發(fā)性事件外，他們面臨的大多數(shù)管理任務(wù)是有先例的，可以依據(jù)法律法規(guī)和先例辦事。強(qiáng)大的監(jiān)督控制和對程序的過多關(guān)注導(dǎo)致綜合管理型人才難以l揮自身的積極性，辦事效率低下。

專業(yè)技術(shù)型人才受教育程度更高，視野更為開闊。所以這類人才向往靈活的管理方式，他們需要一個靈活自主的工作環(huán)境，不愿意處處受到領(lǐng)導(dǎo)的制約和指揮。

二、公務(wù)員管理方式的改進(jìn)建議

長期以來，我國政府對公務(wù)員、企事業(yè)員工等采取相同的管理方式?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》實施以后，政府依舊沒有根據(jù)職位的分類、人才的特點采取不同的管理方式，其管理觀念、管理手段、管理制度需要進(jìn)一步發(fā)展。按照分類管理的方法，政府可以設(shè)計行政和技術(shù)兩條主線，適用于管理型人才和技術(shù)型人才。兩條主線人員的錄取方式、激勵機(jī)制、日常管理都有所區(qū)別。

（一）考錄內(nèi)容

《公務(wù)員法》實施以來，凡是有意加入我國公務(wù)員隊伍的人才必須經(jīng)過公務(wù)員考試，考試內(nèi)容主要是《行政能力測試》和《申論》?！缎袦y》考察的是一個人學(xué)識的廣博度、思維的靈敏度?！渡暾摗房疾煲粋€學(xué)生的總結(jié)、分析能力。這都是綜合管理型公務(wù)員應(yīng)該具備的素質(zhì)。

對專業(yè)技術(shù)型人才而言，需要考查其專業(yè)素質(zhì)。讓一個精通經(jīng)濟(jì)、刑偵專業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才去考《行測》和《申論》是極為荒謬的。專業(yè)技術(shù)人員的考試內(nèi)容必須有針對性，將其所學(xué)專業(yè)劃分等級，通過考試測試出一個人的技術(shù)等級，達(dá)到一定的等級才能錄用。

（二）激勵機(jī)制

我們以行政和技術(shù)作為兩條晉升的主線，管理型人才和技術(shù)型人才選擇各自的路線，但一定條件下公務(wù)員可以轉(zhuǎn)換主線。對管理型人才的激勵以晉升激勵和物質(zhì)激勵為主。行政路線擁有更廣闊的升職空間，通過對其“德、能、勤、績、廉”這五個方面的考察，提拔優(yōu)秀的人才。

對專業(yè)技術(shù)型人才以物質(zhì)激勵和精神激勵為主。技術(shù)主線將擁有更高的薪酬，更多的培訓(xùn)，較少的管制。充分幫助專業(yè)技術(shù)型人才更新知識，允許其在滿足一定條件下進(jìn)行其他獲取報酬的活動，這將給專業(yè)技術(shù)人才提供更廣闊的發(fā)展空間。

（三）日常管理

傳統(tǒng)的管理方式過于注重過程和程序，不利于管理型人才積極性的發(fā)揮。但由于管理型人才密切接觸人民群眾，同時具有一定的自由裁量權(quán)，所以對其管理要將人本管理和依法管理相結(jié)合，加強(qiáng)監(jiān)督。

專業(yè)技術(shù)人才是為解決專業(yè)的問題而存在，對其管理不必過多注重于過程和程序，以目標(biāo)為導(dǎo)向是最合適不過的。出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)問題，管理者將一定數(shù)量的技術(shù)人員組成若干個團(tuán)隊，以解決問題為最根本的目標(biāo)，不加以限制和指揮，給予其寬松的工作環(huán)境。這樣的方式有利于問題的解決，促進(jìn)技術(shù)人才的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]王志國.知識型企業(yè)員工特點淺析[J].商場現(xiàn)代化，2007（06）：313-314.

篇4

關(guān)鍵詞：工商管理；實用型人才；特點；現(xiàn)狀

改革開放讓中國發(fā)生了翻天覆地的變化，同時經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也發(fā)生了巨大的變化，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化的同時對人才提出了更高的要求，主要表現(xiàn)為社會需要實用型人才。工商管理人才在社會發(fā)展中起著非常關(guān)鍵的作用，當(dāng)前社會對工商管理人才提出了更高的要求，學(xué)校作為人才輸出基地就面臨著重大的挑戰(zhàn)，當(dāng)前學(xué)校培養(yǎng)人才的重心應(yīng)該逐漸地轉(zhuǎn)移到實用型人才培養(yǎng)上來。對學(xué)校來說，在培養(yǎng)工商管理實用型人才時，應(yīng)該采取更多的有效措施，本研究對此提出了幾點建議。

一、工商管理及工商管理專業(yè)

工商管理是一個涉及了很多內(nèi)容的一個行業(yè)，主要涉及了經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域。工商管理是依據(jù)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理論，運用現(xiàn)代管理的方法和手段進(jìn)行有效的企業(yè)管理和經(jīng)營決策的一門科學(xué)。對于工商管理專業(yè)來說，它是一個涉及到很多學(xué)科的專業(yè)，學(xué)生可以根據(jù)自己的愛好選擇具體的專業(yè)方向，可以選擇的方向有企業(yè)管理，市場營銷，人力資源，企業(yè)投資等。工商管理專業(yè)從開始發(fā)展到現(xiàn)在，一直是隨著我國經(jīng)營主體的體制改革而不斷地發(fā)展、成熟。

二、工商管理人才需求及其培養(yǎng)的現(xiàn)狀分析

（一）工商管理人才需求情況。社會體制及經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化，使得工商管理人才的需求也產(chǎn)生了一定的變化，主要體現(xiàn)在以下方面：第一，零售業(yè)的快速發(fā)展加大了社會對店鋪管理人才的需求。為了刺激消費，國家出臺了一些刺激消費的政策，比如說家電的以舊換新、家電補(bǔ)貼政策，這些政策在很大程度上刺激了消費。這種背景下我國的連鎖店急劇增加，零售業(yè)展現(xiàn)出快速發(fā)展的趨勢，因此對店鋪管理人員的需求也急劇增加；第二，管理人才難以滿足市場對人才的需求。目前，工商企業(yè)管理人員中非常缺少高級管理人才，而且從事基層工商管理的人員素質(zhì)不高、學(xué)歷也比較低，專科以下的從業(yè)人員比例大約為50%，這些人員不能更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)形勢的變化，所以我國高校應(yīng)該向社會輸送一些素質(zhì)高的管理人才[2]。

（二）工商管理人才培養(yǎng)現(xiàn)狀及其存在的問題。目前，工商管理人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀是高校人才培養(yǎng)與社會實際人才需求存在一定的脫節(jié)情況。從零售業(yè)的發(fā)展及人才需求情況可以看出，高素質(zhì)的管理人才極度匱乏。對于零售業(yè)來說，一個好的店長可以明顯提高零售店的營業(yè)額。目前，優(yōu)秀的店長都是通過高薪聘用的，因為培養(yǎng)一個店長需要大約3年的時間，并且一個普通的員工想成為一名店長需要經(jīng)過大量的培訓(xùn)，這個過程既費時又費力，所以零售業(yè)中通常都以高薪挖人。然而，作為人才輸出的高校沒有發(fā)揮出它們培養(yǎng)人才的作用，社會對該類人才的需求急劇的攀升，但是高校對該類人才的培養(yǎng)卻存在嚴(yán)重脫節(jié)現(xiàn)象，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)幾乎沒有一所高校開設(shè)店鋪管理專業(yè)，即使開設(shè)了相關(guān)的專業(yè)，其人才培養(yǎng)的方向也存在一定的偏差。另外，高校在工商管理人才培養(yǎng)過程中還存在一些問題，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：首先，高校在人才培養(yǎng)的定位上存在盲從性，很多高校都存在高校工商管理專業(yè)定位盲從，教育資源沒有優(yōu)化配置，培養(yǎng)的人才實踐能力差，不能將理論知識與實踐結(jié)合起來，不能更好的適應(yīng)社會的需求；其次，高校培養(yǎng)目標(biāo)有所偏離。目前，各高校都比較重視理論教學(xué)，而輕視了實踐教學(xué)，這樣培養(yǎng)出來的學(xué)生就不可能是一個合格的工商管理人才。

三、對工商管理實用型人才培養(yǎng)的建議

（一）開展工商管理的實踐教學(xué)。實踐教學(xué)在工商管理人才培養(yǎng)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，實踐教學(xué)能夠更好地刺激學(xué)生去思考、去主動的發(fā)現(xiàn)問題與解決問題。在工商管理教學(xué)過程中，首先老師應(yīng)該具備豐富的實踐經(jīng)驗，只有老師切身的實踐過才能夠了解到工商管理實際應(yīng)用過程中的重點和難點，這樣老師才能更好地把握教學(xué)方向；其次要加強(qiáng)學(xué)生的實踐能力培養(yǎng)，讓學(xué)生從實踐中發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而促使他們主動提出問題，甚至是解決問題。在工商管理教學(xué)過程中不能單純地傳授理論知識而忽視實踐教學(xué)，如果只是理論授課，培養(yǎng)出來的學(xué)生很難勝任職位需求。

（二）建立實習(xí)基地。工商管理本身就是一個實踐性很強(qiáng)的專業(yè)，所以在專業(yè)人才培養(yǎng)時脫離實踐培養(yǎng)和培訓(xùn)是不可以的。高校為了保證培養(yǎng)出來的管理人員可以勝任自己的工作，就必須加強(qiáng)工商管理專業(yè)學(xué)生的實踐能力培養(yǎng)。建立校外實習(xí)基地可以給工商管理學(xué)生提供更多的實習(xí)和實踐機(jī)會，學(xué)校要樹立面向應(yīng)用，依托行業(yè)辦學(xué)的建設(shè)理念，而且可以廣泛邀請企業(yè)專家和行業(yè)人士參與工商管理人才培養(yǎng)中，相信通過這種方式一定會培養(yǎng)出更多能夠滿足社會需求的專業(yè)人才。

結(jié)語：總而言之，社會的變革和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變給工商管理人才提出了更高的要求，同時也給各高校提出了更高的要求。高校要想輸出更多能夠勝任工商管理專業(yè)需求的人才，就要加強(qiáng)實踐教學(xué)，切不可與社會需求脫節(jié)。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人才流失；管理對策

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）24-0075-02

醫(yī)院的優(yōu)秀人才掌握著核心的技術(shù)，“名醫(yī)”的品牌效應(yīng)對醫(yī)院有著很強(qiáng)的社會影響力，調(diào)離勢必會帶來醫(yī)療市場份額的損失；醫(yī)療市場開發(fā)人員的流失會造成重要業(yè)務(wù)關(guān)系的中斷；掌握特殊醫(yī)療設(shè)備或器械操作技術(shù)人員的調(diào)離，會造成影響該設(shè)備或器械使用的效率。同時，優(yōu)秀人才的流失會在醫(yī)院員工中還引起強(qiáng)烈的心理沖擊，導(dǎo)致員工對醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)管理缺乏信任感。這一切往往都是難以估量的無形資產(chǎn)的損失，會造成醫(yī)院醫(yī)療活動運行紊亂。

一、人才流失的原因分析

（一）激勵機(jī)制不健全不利于待遇留人

首先，眼下大多數(shù)醫(yī)院都存在激勵機(jī)制不健全的情況，存在問題大多是激勵機(jī)制缺乏合理性、公平性、實用性，形式也千差萬別，缺少應(yīng)有的較為統(tǒng)一的認(rèn)識和標(biāo)準(zhǔn)：激勵機(jī)制對激勵適度和適時把握，降低管理成本、為建設(shè)優(yōu)秀醫(yī)院文化為支撐等方面沒能起到積極的促進(jìn)作用。其二，在分配制度上，還不能充分體現(xiàn)多勞多得、重視知識的機(jī)制，還有“大鍋飯”現(xiàn)象，而沒有建立在報酬優(yōu)勢基礎(chǔ)上的“感情留人”和“事業(yè)留人”就像“空中樓閣”，沒有根基，收入處于太低的水平，沒能體現(xiàn)重學(xué)科、向技術(shù)傾斜等分配原則，不利于在待遇上有效吸引、留住、培養(yǎng)和激勵知識型人才，沒能使醫(yī)院在競爭中贏得優(yōu)勢和核心競爭力，同時還挫傷員工的積極性，加劇優(yōu)秀人才的流失。

（二）領(lǐng)導(dǎo)方式僵化不利于事業(yè)留人

領(lǐng)導(dǎo)方式是醫(yī)院決策層管理哲學(xué)和個人修養(yǎng)的外在表現(xiàn)。多年來，公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部采用任命制，一些醫(yī)院的管理運行存在諸多問題，甚至存在排除異己、任人唯親等現(xiàn)象。這種帶有強(qiáng)烈個人專制色彩的管理風(fēng)格和居高臨下的領(lǐng)導(dǎo)方式無疑會使具有較強(qiáng)自主性和能動性的優(yōu)秀人才感到不舒服，導(dǎo)致缺乏歸宿感。當(dāng)優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才意識到，一個缺乏足夠公信力、號召力和凝聚力的領(lǐng)導(dǎo)班子難以實現(xiàn)事業(yè)發(fā)展時，就可能選擇遠(yuǎn)走高飛。

（三）團(tuán)隊精神缺失不利于感情留人

卓越的團(tuán)隊精神，是構(gòu)筑起穩(wěn)定的優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才隊伍的關(guān)鍵所在。在醫(yī)院，團(tuán)隊存在于病區(qū)，存在于班組，存在于科室。隨著社會進(jìn)步，醫(yī)院的發(fā)展，學(xué)科的細(xì)分，各專業(yè)分工越來越細(xì)，人與人之間的感情溝通也可能因此變得越來越窄，其表現(xiàn)為心理距離增大，交往頻率下降，人與人關(guān)系變得不穩(wěn)定，人際關(guān)系不和諧。另一方面，醫(yī)院的人才自我意識日益增強(qiáng)，個性發(fā)展也日趨多樣化。由此，維持在工作關(guān)系層面上的人際關(guān)系淡化趨勢明顯，人們的集體榮譽(yù)感也隨之淡薄，醫(yī)院的凝聚力也隨著削弱，醫(yī)院失去了對優(yōu)秀人才的向心力，使之從感情上沒有了對醫(yī)院的依戀或者說歸宿感。

二、人才流失的管理對策

人才流動是知識經(jīng)濟(jì)時代的必然，也就是說醫(yī)院目前的人才流失具有某種必然性及合理性。對個體而言，它更是人才增值的一種方式，也是人才的內(nèi)在需求，通過流動，人才可以豐富工作資歷和積累經(jīng)驗，達(dá)到增值；從全社會角度看：人才流動是優(yōu)化人力資源配置，開發(fā)人力資源的必然要求；從人才管理角度看：人才流動方向由價值實現(xiàn)定式所規(guī)定，即人才總是力圖流向那些更能發(fā)揮自身作用、物質(zhì)和精神待遇更高，因而更能體現(xiàn)自身價值的地區(qū)、單位及部門，人才價值越高，就越能調(diào)動人才積極性，越能促進(jìn)人才的再生產(chǎn)。用辯證的眼光看，人才的正常流動是一種機(jī)遇，有流出才能有流入，醫(yī)院可以利用這個機(jī)會建立更精干、結(jié)構(gòu)更合理的專業(yè)技術(shù)隊伍。而從醫(yī)院自身看，人才流失卻是醫(yī)院核心競力缺失的必然，更是一種“危機(jī)”信號，它能從某個角度表明醫(yī)院在經(jīng)營管理、人才管理方面存在明顯的缺陷，從而形成推動醫(yī)院改善經(jīng)營管理和人才管理的壓力。因此，醫(yī)院應(yīng)采取得力措施，發(fā)揮自身優(yōu)勢，謀求對人才的吸引優(yōu)勢，強(qiáng)化人才對醫(yī)院的忠誠度，不僅能夠遏制人才外流，而且還可以留住和引進(jìn)優(yōu)秀人才。

（一）建立吸引人才的機(jī)制

鼓勵有序競爭，克服論資排輩傾向，鼓勵有才干的人脫穎而出。要堅持定期考核，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，實行競爭上崗，使有真才實學(xué)的人得到發(fā)展機(jī)會，使醫(yī)院產(chǎn)生吸引力。對事業(yè)心強(qiáng)，有真才實學(xué)，有實干精神的人才、技術(shù)骨干，要大力提供干事業(yè)的條件，大膽放權(quán)，搭建平臺，提供寬松的創(chuàng)新環(huán)境，并在培訓(xùn)、提升、住房分配、工資獎金等方面給予傾斜等等，從機(jī)制建設(shè)上加大力度，吸引和留住人才。

（二）加強(qiáng)人事制度改革

醫(yī)院應(yīng)該改革現(xiàn)有人事管理體制，在總量控制、定編定員、結(jié)構(gòu)合理的前提下，不僅要敞開“入口”，面向社會公開招聘醫(yī)院所需要的技術(shù)、管理人才，而且，要通過淘汰機(jī)制放開“出口”，采取不同形式，將醫(yī)院確實不需要的人篩選出去，形成員工優(yōu)勝劣汰的流動機(jī)制，實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的最佳配置，使醫(yī)院不斷增強(qiáng)生機(jī)與活力。扎實培養(yǎng)和使用好本單位的人才，建立人才輩出、人盡其才的新型人才整合系統(tǒng)。

（三）建立合理的分配制度

在分配上體現(xiàn)出貢獻(xiàn)大小，是對人才價值的承認(rèn)，對于吸引人才有重要意義。根據(jù)現(xiàn)行醫(yī)院管理體制，不宜在基本工資方面拉開差距，但可以采用諸如立功晉級、創(chuàng)收提成、單項獎勵等辦法體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。單項獎勵可落實有關(guān)合理化建議、技術(shù)進(jìn)步獎勵條例；應(yīng)當(dāng)擬定以業(yè)務(wù)工作量、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)為主的獎金考核辦法，深化分配和獎懲制度的改革。工資、福利、獎金等都要與業(yè)績掛鉤，獎勤罰懶，改變做多做少一個樣的陋習(xí)，要倡導(dǎo)多勞多得、少勞少得的良好氛圍。研究工資中固定部分與可變部分的適當(dāng)比例，固定部分體現(xiàn)公平，保障員工基本生活水平，可變部分體現(xiàn)效率，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多得。

（四）加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)以提升能力和發(fā)揮潛力

醫(yī)院應(yīng)以人力資源能力建設(shè)為主題，以調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為主線，以培養(yǎng)高層次人才為重點，以醫(yī)院培訓(xùn)為主體，加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)，發(fā)展繼續(xù)教育，為提高醫(yī)院核心競爭力提供智力支持和人才保障。通過創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型醫(yī)院”和“學(xué)習(xí)型員工”營造良好的氛圍，培育、提高員工素質(zhì)。要有效地防止人才流失，必須運用科學(xué)有效的手段最大限度地去挖掘發(fā)揮人的潛能，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配。

（五）加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)增強(qiáng)凝聚力

抓好醫(yī)院精神的提煉，用以激勵員工；抓好醫(yī)院理念的培育，用以凝聚員工；抓好醫(yī)院戰(zhàn)略的研究，用以鼓舞員工；抓好管理思想的宣傳貫徹，用以武裝員工；抓好行為規(guī)范的實施，用以約束員工；抓好技能培訓(xùn)，用以提高員工；給員工搭建施展才華和能力的平臺。關(guān)心愛護(hù)員工，體現(xiàn)員工當(dāng)家作主的原則，尊重員工，注意培養(yǎng)員工主人翁精神，鼓勵員工參與民主管理。對員工在政治上關(guān)心、工作上信任，為員工提供較好的工作環(huán)境，及時解決員工工作和生活中存在的困難。培養(yǎng)員工有良好的個人素質(zhì)、扎實的專業(yè)知識，并且具備較強(qiáng)的合作精神，打造醫(yī)院積極向上的和諧團(tuán)隊，使各類人才尊重他人并領(lǐng)悟到集體的力量和工作的快樂，對醫(yī)院有歸屬感。

篇6

關(guān)鍵詞 ： 小私營企業(yè) ； 人才流失；管理；

小私營企業(yè)對我國經(jīng)濟(jì)的增長發(fā)揮了重大的作用，同時也是吸納就業(yè)的主渠道之一，但是由于主客觀的原因，小私營企業(yè)中經(jīng)常會出現(xiàn)員工跳槽，人才的不穩(wěn)定性造成了小私營企業(yè)的損失，影響了他們的發(fā)展。

一、小私營企業(yè)人才流失的原因

小私營企業(yè)中人才的流失有企業(yè)的原因也有人才的原因，不同的企業(yè)有不同的狀況和原因，所以在實際工作中，要根據(jù)具體問題具體分析，但是總體概括起來人才的流失有以下具體原因：

（一）沒有合理配置招聘進(jìn)來的人才

招聘是現(xiàn)在很多企業(yè)選拔人才的主要手段，在每次的招聘會上，企業(yè)都可以根據(jù)自己的需要選到眾多滿意的人才，但是由于小私營企業(yè)本身的品牌局限性，讓這些眾多的人才感覺到此廟太小，往往把小私營企業(yè)當(dāng)作跳板，尋找到更合適機(jī)會就會跳走。更何況現(xiàn)在很多小私營企業(yè)都是家族企業(yè)，一些重要崗位職責(zé)都在這些企業(yè)的家族成員中，而外招進(jìn)來人才很難有晉升的機(jī)會和空間，從而阻礙了人才的脫穎而出，也不利于人才的凝聚，從而導(dǎo)致高素質(zhì)，高層次人才從小私營企業(yè)流失。

（二）小私營企業(yè)對人才不足夠尊重而且超負(fù)荷使用

古代帝王將相都知道用才要愛才，可是這個簡單的道理卻被一些小私營企業(yè)所忽視。大多數(shù)小私營企業(yè)把人才作為賺錢的機(jī)器，往往讓招進(jìn)來的人才一人多崗，尤其是一些高薪聘來的人才，恨不得把所有的工作都可以安排在他們的身上，由此造成超負(fù)荷的工作，而且這些小私營企業(yè)主不足夠尊重人才，不考慮他們的感受，為了減少自己資金的開支，很少考慮人才的工作環(huán)境和安全，甚至忽略他們的福利。超負(fù)荷的工作而得不到足夠的補(bǔ)償，由此壓力過大而導(dǎo)致離職。

（三）小私營企業(yè)對人才缺乏激勵措施，而且不重視培訓(xùn)

很多小私營企業(yè)對人才缺乏激勵，即便有也是微乎其微的物質(zhì)獎勵，而且和企業(yè)的家族成員比收入相差甚多，往往會造成人才的心里不平衡。另一方面人才往往是學(xué)欲無限，希望在自己的工作之于可以得到培訓(xùn)，來不斷的完善自己，可是小私營企業(yè)處于培訓(xùn)成本的考慮和對員工忠誠度的考慮，很少重視人才的培訓(xùn)，而采取的措施就是現(xiàn)用現(xiàn)招，人才流失再去招，這樣的而行循環(huán)不但不利于企業(yè)的發(fā)展，也更容易造成人才的流失。

二、改善小私營企業(yè)人才流失的措施

小私營企業(yè)人才的流失，不穩(wěn)定的員工狀況很大程度上制約了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長，影響了企業(yè)的發(fā)展，所以要采取必要的措施來減少人才的流失，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，具體的措施如下：

（一）在招聘時科學(xué)的選配人才

小私營企業(yè)和一些大公司相比在福利待遇，知名度和資金上都有一定的局限性，所以在選拔人才時，要根據(jù)自己的特點科學(xué)靈活的選拔人才。在招聘人才時要按需選人，以事?lián)袢耍f不要盲目和隨意，認(rèn)為如果不適合可以重新再聘，這在很大程度上會制約公司的發(fā)展。 另一方面小私營業(yè)主要重視內(nèi)部選拔人才，因為從內(nèi)部選的人才比較熟悉公司的狀況，會更快的適應(yīng)新的崗位，也很好處理人際關(guān)系和內(nèi)部事務(wù)，同時也利于企業(yè)的經(jīng)營。對于一些家族企業(yè)一定要注意人才的配置，要根據(jù)崗位和人才的特點合理安排，要不論親疏，按職考核和獎勵，讓人才感覺到公平性，從而有歸屬感，會衷心效力于企業(yè)，把自己的才能和智慧用于工作上而不會輕易離職。

（二）要合理的使用人才

每個人都需要尊重和保護(hù)，所以小私營企業(yè)在獲得人才時要尊重他們，保護(hù)他們，信任他們，合理的使用他們。企業(yè)要根據(jù)人才自身的特點和崗位的需求合理的安排，要職責(zé)明確，這樣就不會讓人才感覺到無所適從也不會增加不必要的工作強(qiáng)度；另一方面企業(yè)要足夠相信自己使用的人才，要相信他們的能力，對于一些工作和權(quán)限要大膽放權(quán)，這樣會無形中激發(fā)出員工的才能；同時企業(yè)也適當(dāng)?shù)臑閱T工制定職業(yè)生涯設(shè)計，讓他們感覺到自己在公司里有發(fā)展的前途，有自己的用武之地，從而會長久的留在公司做貢獻(xiàn)。

（三）小私營企業(yè)要學(xué)會用人更要育人，完善激勵制度

小私營企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，足夠認(rèn)識到企業(yè)之間的競爭更是人才之間的競爭，所以要想留住人才為自己效力，就要舍得和學(xué)會花時間和精力對人才進(jìn)行繼續(xù)教育和培訓(xùn)，使之更滿足公司的需要，同時也會無形中提高員工的忠誠度。在企業(yè)和員工之間激勵是留住人才的最有效措施，但是小私營企業(yè)不要把對對于員工的激勵僅僅留在物質(zhì)層面上，發(fā)電獎金或加點工資是留不住人才的，要想長久的留住人才在物質(zhì)激勵的同時還要注重精神激勵，例如要注重員工的價值實現(xiàn)，完善社會福利，授權(quán)民主參與公司的管理等等方式，這樣讓員工有主人公的意識，也深深的感受到自己被尊重和重視，這樣不僅僅是因為事業(yè)留人，情感上更留住了人，更有利于企業(yè)的發(fā)展。

三、結(jié)論

總之，小私營企業(yè)要改變傳統(tǒng)的用人機(jī)制，深刻認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，學(xué)會用現(xiàn)代科學(xué)的管理制度，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要選擇合適的人才，合理的實用人才，不斷的培育人才，從而減少因人才的流失而帶來的不必要的損失，吸引和留住更多優(yōu)秀的人才，不斷的促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]陳曉,私營企業(yè)人才流失的原因探析[J],經(jīng)濟(jì)體制改革,2001

[3]陳允雙，中小企業(yè)人才流失對策研究[J],企業(yè)經(jīng)濟(jì),2006

篇7

一、兩種版本教材的編寫及使用

人民版高中歷史教材主編是朱漢國，本冊經(jīng)濟(jì)史的主編是馬世力。編者在前言部分寫道：“本冊教科書著重反映了人類社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中的重要內(nèi)容?！卑讶祟悮v史和未來比喻成建設(shè)中的大樓，學(xué)生學(xué)習(xí)歷史就是為將來參與建設(shè)這座大樓做好準(zhǔn)備，但是在研究過程中首先應(yīng)該關(guān)注整個大樓的基礎(chǔ)部分。目的就是要告V學(xué)生，在歷史發(fā)展進(jìn)程中，人類都做了哪些基礎(chǔ)性的工作、人類所取得的成就，從經(jīng)濟(jì)制度、經(jīng)濟(jì)活動參與者的積極性以及經(jīng)濟(jì)活動的效益三個方面的狀況和變化，來說明“凡是社會生產(chǎn)或經(jīng)濟(jì)活動發(fā)生重大變化時，都同一個社會中的經(jīng)濟(jì)制度、經(jīng)濟(jì)活動參與者的積極性以及經(jīng)濟(jì)活動的效益發(fā)生重大變化有著十分密切的聯(lián)系”。人民版教材在2004年進(jìn)入實驗區(qū)使用，教科書的使用范圍不是很廣。

人教版高中歷史教材是由歷史課程教材研究開發(fā)中心編著，前言部分表述是：“本冊書要呈現(xiàn)給同學(xué)們的是人類社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史，包括中國的和世界的，涉及古代、近代和現(xiàn)代的不同歷史時期?！闭緯譃槿齻€方面：第一，由人類生產(chǎn)工具的進(jìn)步而反映出來的生產(chǎn)力的發(fā)展；第二，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，人們的生產(chǎn)手段和生產(chǎn)形式不斷發(fā)生變化；第三，與各個不同階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)的社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)運行方式的發(fā)展變化。本書2004年版的主編是陳梧桐、李偉科。在2006年進(jìn)行了較大的修訂，并經(jīng)審查通過。

二、兩種版本教材的內(nèi)容比較

歷史課程標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定，普通高中歷史課程在體系的構(gòu)建上，既要注意與初中課程的銜接，又要避免簡單的重復(fù)，遵循高中歷史教學(xué)的規(guī)律。總體來看，兩版教材都是按照專題史體例編寫的。但從目錄上就表現(xiàn)出了不同的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)了二者對課程標(biāo)準(zhǔn)的不同解讀。

人民版教材共二十六節(jié)課分為八個專題，在結(jié)構(gòu)安排上是先中國后世界的編排體系，除了第一專題和第五專題編排四節(jié)課以外，其他的專題都是三節(jié)，教材的編者基本是直接引用了課程標(biāo)準(zhǔn)中的專題標(biāo)題。

人教版教材共二十四節(jié)課分為八個單元，在第二單元編排的是早期世界經(jīng)濟(jì)史內(nèi)容，與第一單元的中國古代經(jīng)濟(jì)形成對比。第三單元“近代中國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動與資本主義的曲折發(fā)展”和第七單元“蘇聯(lián)的社會主義建設(shè)”，這兩個單元只有兩節(jié)課，比人民版要少了整整一節(jié)課的內(nèi)容。顯然，編者對課程標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)還是做了一定的整合。

三、兩種版本教材的共性與差異

兩個版本的教材都是按照課程標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行編寫的，采用中外歷史合編的體系，引導(dǎo)學(xué)生關(guān)注中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時關(guān)注世界經(jīng)濟(jì)，加強(qiáng)中國與世界的聯(lián)系。同時采用專題式的編寫模式，一個專題介紹一個時段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，形成相對獨立的知識體系，更適合學(xué)生對知識點的學(xué)習(xí)與掌握。

人民版教材是按課程標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)要求建構(gòu)整本書，趨于“學(xué)本”化的結(jié)構(gòu)體系，課前提示與自我測評相結(jié)合的組織形式形成完整的知識建構(gòu)過程。課文內(nèi)容上基本按照課標(biāo)要求編寫教材內(nèi)容，有一定的廣度和深度。

篇8

關(guān)鍵詞：富士康 人才流失 激勵理論

所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。美國公平勞工協(xié)會FLA近日稱：富士康在中國的工廠存在著工作超時，非法法規(guī)等問題。據(jù)悉，富士康在中國大陸的3家工廠已經(jīng)改善了勞工工作狀況。不過，該報告還指出，盡管目前富士康已經(jīng)將工作時長控制在60小時以內(nèi)，但距離每周工作不超過49個小時（包括加班不超過9小時）仍有差距。目前，富士康的人才流失已經(jīng)成為了富士康高管們頭痛的問題。

1 研究背景

1.1 富士康簡介。富士康科技集團(tuán)創(chuàng)立于1974年，是一家專業(yè)研發(fā)生產(chǎn)精密電器的高新科技企業(yè)，在中國大陸、中國臺灣、日本、美洲、歐洲等地有數(shù)十家子公司，現(xiàn)有員工60萬人。產(chǎn)品涉足電腦、通訊、消費電子、汽車零組件、數(shù)為內(nèi)容、通路等6C產(chǎn)業(yè)的多個領(lǐng)域。2009年躋身《財富》全球500強(qiáng)，其總裁郭臺銘于2002年入選美國《商業(yè)周刊》的“亞洲之星”。

1.2 富士康人才流失的現(xiàn)狀。據(jù)富士康統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，企業(yè)基層員工每月流失超過2萬人，據(jù)媒體的調(diào)查報道，富士康在跳樓事件頻發(fā)之后，每月人才流失量竟高達(dá)5萬人以上。富士康的人力資源部也有數(shù)據(jù)顯示，富士康集團(tuán)在2009年招聘逾54萬人，辭職了30萬人。深圳市工會副主席介紹說，深圳富士康45萬員工中，工作5年的員工只有2萬人左右，而工作不到半年的員工高達(dá)22萬人，每年員工流失率達(dá)35%以上，這意味著富士康幾乎每3年就要完全換一批人?？偨Y(jié)富士康人才流失的規(guī)律就可以發(fā)現(xiàn)，富士康的人才流失以基層員工為主，中高層員工為輔，人才流失數(shù)量大，頻率高。

2 用激勵理論來分析富士康人才流失的原因

企業(yè)是人的集合體，企業(yè)的經(jīng)營活動是靠人來進(jìn)行的，只有使參與企業(yè)活動的人始終保持旺盛的士氣、高揚(yáng)的熱情，企業(yè)經(jīng)營才能實現(xiàn)較好的業(yè)績。激勵是研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律來提高人的積極性。激勵并不只是針對于物質(zhì)的需求，還包括精神的需求。從富士康的跳樓事件可以看出該企業(yè)的人才流失和不合理的激勵理論有很大關(guān)系。

2.1 員工的需要層次得不到滿足。美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論有兩個主要觀點，一是人是有需要的動物，其需要取決于他缺少的東西，只有尚未滿足的需要才能夠影響其行為；二是人的需要有層次之分，只有一個層次的需要得到滿足，才會產(chǎn)生下一個層次的需要，并且，馬斯洛將需要分為五個層次，即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。

對于基層員工來說，從工資和福利等物質(zhì)角度來講，富士康滿足了員工們的需要，但這只是最基本的生理的需要，當(dāng)員工們生理的需要得到滿足時，就渴望下一層次的需要得到滿足。由于富士康的老總郭臺銘從軍出身，將軍隊森嚴(yán)的等級制度也帶到了自己的管理制度里，對富士康的所有員工都實行軍事化管理，同時，領(lǐng)導(dǎo)層老齡化嚴(yán)重，而基層員工都比較年輕化，所以在溝通過程中也會發(fā)生困難，基層員工只有做“沉默的一群人”，因此富士康雖然滿足了員工的生理需要和安全需要，卻不能滿足員工的感情需要，這是富士康人才流失的重要原因之一。

對于中層員工來說，由于老總郭臺銘是臺灣人，因此高層管理人員幾乎都從臺灣聘請，對于做的比較好的大陸員工，提到中層干部就不會再向上提拔。人的需要是逐步上升的，當(dāng)員工努力工作得到生理、安全、感情和尊重的需要被滿足時，就會有自我實現(xiàn)的需要，就想通過努力在職位上繼續(xù)上升，而富士康的高層外調(diào)制度卻阻礙了中層員工的這一需要，這也是中層員工流失的原因。

2.2 薪酬制度使員工感到不公平。公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1960年首先提出來的，這種激勵理論主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。其橫向比較是將自己的付出和所得報酬的比值，與其他和自己條件相當(dāng)?shù)娜说母冻龊退脠蟪甑谋戎迪啾?。比較公式是：A所得/A付出=B所得/B付出，當(dāng)前者的比值大于后者的比值時，說明此人獲得了較高的報酬或付出的努力較少；當(dāng)前者的比值小于后者的比值時，說明此人對組織的激勵措施感到不公平，此時他可能會要求增加報酬，或者減少投入以得到心理上的平衡。

在富士康的管理體系中，員工的工資雖然比同行業(yè)的員工工資稍高，但由富士康實行的是每天8小時的工作時間，加班時間每天3小時，休息日加班費為平時的1.5倍，所以，富士康的員工從工作時間上來看，遠(yuǎn)比其他行業(yè)的同類員工工作時長很多，在公平理論的公式中，A所得/A付出

3 用激勵理論分析富士康人才流失的對策

3.1 營造人性化的管理環(huán)境，盡量滿足員工不同層次的需求。明確人才的職業(yè)性質(zhì)，公司要做好分權(quán)和授權(quán)，讓人才在工作中充分發(fā)揮自己的創(chuàng)意，提拔有能力的員工，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。營造輕松自由的工作氛圍，增加員工之間的橫向溝通和員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的縱向溝通，對于流水線上的工作，應(yīng)該更加適當(dāng)?shù)卣{(diào)整工作形式，把單一地操作某個環(huán)節(jié)變成操作整個流程，進(jìn)行輪班換崗，員工就不會覺得工作單一乏味從而產(chǎn)生厭煩心理。消除隔閡，增加交流互助。富士康森嚴(yán)的等級制度不僅給員工巨大的壓力，也會削減員工的尊嚴(yán)，也會使員工產(chǎn)生逃離的心理，所以要消除這種等級制度，用正確的方法管理員工，給員工傳達(dá)企業(yè)的關(guān)懷和愛護(hù)，并使他們對企業(yè)更加忠誠。建立人才培訓(xùn)機(jī)制，為員工規(guī)劃職業(yè)生涯。不管是哪個階層的員工，都希望自己的工作有前途，如果能夠建立好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，就可以提高員工的歸屬感和安全感，也會提高企業(yè)的向心力。

3.2 完善績效考核制度，增加員工的公平感。由亞當(dāng)斯的公平理論可以看出，員工不僅重視薪資的多少，也會注重薪資的公平度，一旦感到薪資分配不公平，員工便會減低工作的努力程度，甚至?xí)x開公司。富士康應(yīng)該建立科學(xué)的目標(biāo)管理，實施科學(xué)的績效考核、進(jìn)行以物質(zhì)激勵和精神激勵并存的利益分配機(jī)制。并且，企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的績效評估獎勵機(jī)制，要把人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)和待遇結(jié)合起來，不能只是延長工作時間，卻只付給員工很低的報酬，多勞多得一定要在績效評估中體現(xiàn)出來，這樣才能讓人才更有信心地去完成任務(wù)。

3.3 加大正強(qiáng)化的激勵力度，減少負(fù)強(qiáng)化的懲罰力度。所謂正強(qiáng)化就是獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。所謂負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保障組織目標(biāo)的實現(xiàn)不受干擾。

由于正強(qiáng)化更容易被員工接受，也更容易激發(fā)員工的正面情緒，使得員工努力工作，因此富士康應(yīng)該加強(qiáng)正強(qiáng)化的力度，增加獎金等物質(zhì)獎勵，還應(yīng)增加表揚(yáng)、提升、改善工作環(huán)境等精神獎勵。由于負(fù)強(qiáng)化會使受到懲罰的員工的精神嚴(yán)重受挫，打擊員工工作的積極性，因此，要減少負(fù)強(qiáng)化的懲罰力度。

參考文獻(xiàn)：

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[2]黃丹，余穎.經(jīng)濟(jì)管理研究注記·案例[M].北京：清華大學(xué)出版社，2009.

篇9

論文摘要:供電企業(yè)是技術(shù)密集型與資產(chǎn)密集型企業(yè)，其人才隊伍建設(shè)和人力資源管理是眾多管理決策者關(guān)心的一個永恒主題，本文提出了一種基于人才隊伍建設(shè)的供電企業(yè)人力資源管理思想，并分別給出了適合不同類人才隊伍發(fā)展的人力資源管理措施，對供電企業(yè)具有一定的參考價值。

經(jīng)過多年的發(fā)展，特別是近年來通過大力開展管理創(chuàng)新，供電企業(yè)人力資源管理取得了多方面的成績和長足的發(fā)展。[1-3]伴隨著企業(yè)的成長，供電企業(yè)對人力資源的需求也提出了新的、更高的要求，這不僅需要在整個人力資源隊伍的規(guī)劃中提出明確的方向和目標(biāo)，也需要在日常的人力資源工作系統(tǒng)中進(jìn)行應(yīng)有的調(diào)整和發(fā)展。當(dāng)前供電企業(yè)人力資源管理體系中仍存在一些不足和問題，對整個人力資源工作的優(yōu)質(zhì)運轉(zhuǎn)產(chǎn)生一定的影響。人力資源隊伍建設(shè)的最終目標(biāo)在于為企業(yè)發(fā)展提供:“合格的人、主動的人和成長的人”，而其效果的呈現(xiàn)則需要人力資源管理措施的進(jìn)一步強(qiáng)化與保障。因此，供電企業(yè)各項人力資源管理措施應(yīng)圍繞如何使員工成為“合格的人、主動的人和成長的人”來進(jìn)行加強(qiáng)。本文提出了一種基于人才隊伍建設(shè)的供電企業(yè)人力資源管理思想，并分別給出了適合不同類人才隊伍發(fā)展的人力資源管理措施。

一、對“合格的人”的人力資源管理措施

“合格的人”是指在客體能力方面可以滿足企業(yè)職位所需的人。為實現(xiàn)合理配置合格人力資源的目標(biāo)，供電企業(yè)的人力資源管理應(yīng)做好三項工作。

1.形成完整的職位體系

在完成了崗位名稱梳理的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步將職位類別和所屬的專業(yè)類別梳理清晰，形成完整的職位體系。職位體系一般是指所有崗位的一個“族譜”，能夠清晰地顯示企業(yè)發(fā)展所需的所有崗位，相互之間的關(guān)系及所在等級，是組織結(jié)構(gòu)的另一種體現(xiàn);同時也只有通過職位類別及其專業(yè)分類，開展各項專業(yè)的分析、預(yù)測、規(guī)劃和管理工作。目前供電行業(yè)中基本的崗位名稱及其內(nèi)涵比較一致，但在具體的分工，尤其是管理崗位上仍不夠清晰。2007年，供電企業(yè)對管理崗位的職位體系進(jìn)行了一次較為完全的整理，起到了一定的效果。不過，由于管理崗位與部門、專業(yè)類別交叉比較多，使得管理崗位的專業(yè)分類比較難，對管理崗位的人力資源情況只能處在按層級或按所在部門/單位的角度進(jìn)行分析和研究，這對管理崗位人力資源的規(guī)劃、使用和發(fā)展會起到比較大的限制。應(yīng)該在職位體系梳理的同時開展這方面的探索和研究。

2.做好崗位能力模型建設(shè)工作

明確各崗位對人員的素質(zhì)能力要求，深刻理解崗位能力模型的作用，認(rèn)清能力模型建立的重要性、長期性和艱巨性，做好崗位能力模型的建設(shè)工作。人力之所以成為資源，其根本原因就在于人具備這樣或那樣的能力。人的行動源于能力，個人的績效源自能力，企業(yè)的績效受到個人和組織能力的直接影響，人力資源的全部工作就是在解決如何擁有能力、如何使用能力、如何發(fā)揮能力和如何發(fā)展能力。因此，供電企業(yè)人力資源工作的開展應(yīng)以崗位的能力模型為基石。在盡快完成能力模型和能力辭典之后，對每個崗位(或每個關(guān)鍵崗位)和企業(yè)總體所需的人員能力有一個清晰的認(rèn)識，從而有針對性地開展甄選、招聘、培訓(xùn)、認(rèn)證、使用、評價和補(bǔ)償以及激勵等人力資源管理工作。同時必須注意只有全面認(rèn)識能力模型，才能真正發(fā)揮其真正作用。源自心理學(xué)的“能力”是一種直接影響活動效率的個性心理特征。因此，知識、工作操作技能等僅僅是能力的一小部分，也是能力模型很片面的組成部分。知識對于能力而言只是記憶了一些信息，工作操作技能也只是在記憶的基礎(chǔ)上如何運用這些信息。而能力模型真正要關(guān)注的反而是那些能夠收集、分析和整理各種信息，創(chuàng)造性地使用這些信息的心理特征。正是這些特征才使得人們能夠應(yīng)對不同的新環(huán)境、新問題，才能使個體和組織的能力得到持續(xù)的發(fā)展。能力模型如果只關(guān)注到顯性的知識、技能，而沒有分析和確定對目標(biāo)和成就的渴望、對組織的感知這樣一些基礎(chǔ)的素質(zhì)，那么能力模型就很難幫助企業(yè)挑選真正適合崗位需要的人才。在崗位能力素質(zhì)模型的建立中，要特別注意對一些基礎(chǔ)核心能力和素質(zhì)的分辨，在能力素質(zhì)類別劃分上應(yīng)當(dāng)盡可能做到不重不漏，而不是相互兼有。有些管理能力本質(zhì)上是一樣的，只是由于使用在不同的專業(yè)中，那么就應(yīng)該找到管理能力的本質(zhì)所在，而不是按專業(yè)的不同進(jìn)行分類。比如，有的能力模型會提出“銷售管理能力”的定義或分類。其實銷售管理能力已經(jīng)是一種能力的綜合體了，在這樣的分類情況下，不利于判斷和培養(yǎng)一個人的實際能力或是否有發(fā)展這種能力的潛質(zhì)。更好的方法是，將銷售管理能力分解為“管理和培養(yǎng)他人”、“影響和說服”、“了解和溝通”、“分析、認(rèn)知”等能力大類，再進(jìn)一步分解到更小的能力模塊去進(jìn)行構(gòu)建、判定。建立崗位能力模型，特別是關(guān)鍵崗位的能力模型，對企業(yè)的貢獻(xiàn)很大，而這種貢獻(xiàn)是建立在準(zhǔn)確建立能力模型，科學(xué)測評個體能力的基礎(chǔ)上。供電企業(yè)在建立崗位能力模型上既有優(yōu)勢，又面臨相當(dāng)?shù)睦щy。優(yōu)勢在于，本身具有較多同一崗位的個體，為開展關(guān)鍵行為調(diào)研和比對提供了較多的樣本;困難在于眾多的崗位有著復(fù)雜的行為，要想充分開展調(diào)研，仔細(xì)比對同樣任務(wù)中不同個體的行為內(nèi)涵和動機(jī)、基本素質(zhì)，總體的模型建設(shè)工作必定是一項長期和艱巨的任務(wù)。由于能力模型的建立需要花費大量的人力物力，在實際管理中應(yīng)根據(jù)崗位類型進(jìn)行區(qū)別對待。如對于大部分的班組人員，具備相關(guān)專業(yè)知識及運用專業(yè)知識的技能，就已經(jīng)擁有了出色完成相關(guān)工作的能力，因此需要重點建立起各類型班組人員所需具備的知識及技能體系;而對于各層級管理人員，出色完成本職工作除需相關(guān)的知識及技能外，動機(jī)及性格也需要與崗位相互匹配，職級越高，對深層次素質(zhì)匹配的要求越高。因此，供電企業(yè)崗位能力模型建設(shè)工作既可以采取在網(wǎng)公司或省公司的指導(dǎo)下，與其他兄弟單位分工協(xié)作的辦法，也可以采取選擇關(guān)鍵性崗位先行開展，然后逐步擴(kuò)大范圍的辦法。

3.拓展人員進(jìn)入渠道

結(jié)合能力模型的要求，完善結(jié)構(gòu)性甄選招聘，使新生接收與內(nèi)部轉(zhuǎn)崗工作可以對崗位所需的人員能力有進(jìn)一步的保障;同時適時拓寬人員進(jìn)入的渠道，獲得最佳的社會資源的補(bǔ)充。能力模型的健全為人員的選擇和聘用不僅提供了通常意義上的任職資格與條件，更重要的是對人員的內(nèi)在潛質(zhì)和素質(zhì)提出了要求。如果選擇對象僅僅滿足了學(xué)歷、資歷、能級等條件，但卻不能達(dá)到真正的能力需求，那么這個選擇對象在進(jìn)入崗位后的績效結(jié)果與企業(yè)的期望之間一定會產(chǎn)生差距，從而影響到全局的績效水平。因此，在開展新員工的招聘和內(nèi)部員工甄選調(diào)配、晉級時，應(yīng)依據(jù)能力模型將必要和期望的條件分開，作為選拔的標(biāo)準(zhǔn)。只有滿足必要能力需要的選擇對象，才能進(jìn)入預(yù)定的崗位。通過這樣的固定模式，來保證人員“進(jìn)口關(guān)”的質(zhì)量，確保企業(yè)的績效目標(biāo)能夠有足夠的個體能力作為支撐。由于供電企業(yè)長期處于自然壟斷經(jīng)營的環(huán)境，致使企業(yè)內(nèi)部普遍缺乏危機(jī)感和變革的動力，使得招聘渠道也比較單一，沒有充分利用人力資源市場化的大環(huán)境，一定程度上閉塞了企業(yè)的人力資源新陳代謝機(jī)制，使企業(yè)需求并可以直接使用的優(yōu)秀人才難以直接引進(jìn)，尚未實現(xiàn)真正意義上的外部招聘，影響了企業(yè)招聘的員工整體素質(zhì)進(jìn)一步提高。因此應(yīng)適時拓寬人員進(jìn)入渠道，使得條件合格的社會人力資源能夠及時地補(bǔ)充到企業(yè)中，讓企業(yè)的發(fā)展能夠得到社會最佳人力資源的支持。

二、對“主動的人”的人力資源管理措施

“主動的人”是指在具備一定能力的情況下，人的主體自覺自愿地調(diào)動自己的能力投入相應(yīng)的工作。為了使全局人員都能成為主動的人，積極投身企業(yè)發(fā)展所需的各項工作中去，在保證了規(guī)劃所需的人員配置后，供電企業(yè)的人力資源管理應(yīng)努力做好三項工作。

1.建立轉(zhuǎn)崗激勵機(jī)制

建立轉(zhuǎn)崗激勵機(jī)制，并配套“熱門技能”補(bǔ)貼促進(jìn)人員內(nèi)部流動。企業(yè)的發(fā)展總是或多或少地會對不同崗位進(jìn)行人員數(shù)量的調(diào)整，這就需要企業(yè)能夠有一批適合不同崗位或愿意轉(zhuǎn)換崗位的人員。從目前情況來看，建立轉(zhuǎn)崗激勵機(jī)制是一項能夠在短期和中長期都保持人員活力的利好措施。崗位薪點工資制度是供電企業(yè)基本薪酬制度，主要圍繞本崗位的行政等級、職稱、技能和工齡等價值及貢獻(xiàn)開展勞動補(bǔ)償。員工主動學(xué)習(xí)多專業(yè)的積極性不高，造成內(nèi)部復(fù)合型人才缺乏，不利于內(nèi)部人員轉(zhuǎn)崗使用。通過轉(zhuǎn)崗激勵機(jī)制，對有一定學(xué)習(xí)能力的員工開展培訓(xùn)，鼓勵員工擁有多種專業(yè)技能，并對主動參與多專業(yè)技能培訓(xùn)和考核合格的人員發(fā)放一定的補(bǔ)貼。同時還可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，在一定時期內(nèi)對企業(yè)緊缺的專業(yè)發(fā)放“緊俏技能”補(bǔ)貼，鼓勵員工從技能要求較低的專業(yè)向技能要求更高的專業(yè)進(jìn)行流動。

2.完善績效管理體系

不斷完善績效管理指標(biāo)體系，明確每個崗位、每名人員所需要完成的績效?？冃е笜?biāo)體系是績效管理系統(tǒng)的靈魂所在，績效管理指標(biāo)體系既是人員合格的評價標(biāo)準(zhǔn)，也是促進(jìn)人員自覺工作、努力對標(biāo)的客觀需要。指標(biāo)體系設(shè)計好壞會影響到供電企業(yè)創(chuàng)先戰(zhàn)略目標(biāo)能否落地，能否促使每位員工都為局戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任?？茖W(xué)的績效指標(biāo)體系可以實現(xiàn)戰(zhàn)略對各單位/部門及崗位的有力牽引。目前，供電企業(yè)績效管理指標(biāo)體系分為對單位/部門的考核指標(biāo)體系及各單位/部門對內(nèi)部員工考核的指標(biāo)體系。對單位/部門的考核指標(biāo)體系是從單項業(yè)務(wù)(如安全生產(chǎn))出發(fā)，根據(jù)業(yè)務(wù)相關(guān)性對相關(guān)的單位/部門進(jìn)行考核，這種指標(biāo)分解模式容易造成重要指標(biāo)的遺漏或重疊。對員工績效指標(biāo)的設(shè)定過程中，由于各單位/部門的管理水平和能力參差不齊，重視程度不一，員工的考核指標(biāo)缺乏規(guī)范性和統(tǒng)一性。需要對指標(biāo)體系進(jìn)行整合，形成清晰而正確的指標(biāo)體系，通過一套明確的指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)要求可以使已經(jīng)上崗人員能夠始終保持對自身的嚴(yán)格要求，使所有人員有明確目標(biāo)可以攀登，保障各環(huán)節(jié)工作的順利開展。

3.深化內(nèi)在激勵

在深化薪酬制度改革，落實按貢獻(xiàn)分配的基礎(chǔ)上，豐富職業(yè)發(fā)展通道，改變外部刺激為主的激勵方式。人員的主動工作需要得到內(nèi)外條件的不斷激勵，對人的激勵是一個非常復(fù)雜的過程，但可以肯定的是:人的長期激勵一定來源于內(nèi)在的動力和激勵而非外在的。僅僅依靠不斷上漲工資、增加福利、過分強(qiáng)調(diào)溝通和人際關(guān)系、開展全面的員工咨詢等積極的保健因素，會使員工的基本滿意度門檻越來越高，而對工作的激勵則不能產(chǎn)生較大作用。職位體系的豐富不僅可以緩解長期以來困擾國企人員的“官本位”問題，更重要的是可以滿足員工長期激勵的需要。多元化的職業(yè)發(fā)展通道是職位體系豐富的主要內(nèi)容，已經(jīng)引起整個南網(wǎng)系統(tǒng)的關(guān)注，廣東電網(wǎng)系統(tǒng)也在開展了專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)技能人員職業(yè)發(fā)展通道多元化的試點工作。需要注意的是，職業(yè)發(fā)展通道的多元化要解決的不僅僅是專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)技能人員的等級、待遇問題(這只能解決員工的外在激勵問題，卻難以形成對員工的長期內(nèi)在激勵問題)，更重要的是解決如何通過職位體系的設(shè)計滿足員工的深層興趣(高層次需求)。通過豐富和明確職業(yè)發(fā)展通道，給予全體員工一張“發(fā)展地圖”，更重要的是使員工明確，自己可以根據(jù)興趣來選擇一條不斷挑戰(zhàn)自我和發(fā)展自我的終身發(fā)展之路，使員工了解到企業(yè)會如何幫助每個個體進(jìn)行發(fā)展，直到他們自己能力和期望的高度。因此，除了完成專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)人員的職位體系、等級等內(nèi)容之外，應(yīng)該重點衍生出各崗位之間的發(fā)展通道，為員工的終身發(fā)展提供“按圖索驥”的服務(wù)。

三、對“成長的人”的人力資源管理措施

“成長的人”是指企業(yè)如何能夠保障自己的員工隊伍從個體到整體、從思想到能力上都能緊隨甚至超前于企業(yè)發(fā)展的要求，做好人力資源的儲備。這是涉及企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本性問題，因為企業(yè)的不斷發(fā)展勢必對人員的成長提出要求，因此供電企業(yè)的人力資源管理需要通過三項工作來加強(qiáng)人員的成長。

1.完善針對崗位的能力培養(yǎng)課程體系

目前，供電企業(yè)為建立健全教育培訓(xùn)體系，促進(jìn)教育培訓(xùn)工作的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化，已啟動了一般管理崗位和班組崗位培訓(xùn)課程體系開發(fā)工作。一方面使員工明確崗位的培訓(xùn)要求，了解自己學(xué)習(xí)提高的路徑，另一方面可根據(jù)崗位培訓(xùn)要求為員工制定針對性培養(yǎng)計劃，并將崗位培訓(xùn)要求作為員工考核的關(guān)鍵要素，建立與崗位相適應(yīng)并利于開發(fā)員工潛能的員工機(jī)制。未來供電企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步發(fā)展以完整的能力模型作為完整的課程體系的基礎(chǔ)。完整的能力模型在于提供了核心素質(zhì)的內(nèi)容。在培訓(xùn)中，核心素質(zhì)的長期培養(yǎng)，培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作系統(tǒng)、流程的完善要相結(jié)合。在結(jié)合能力模型開展培訓(xùn)時，既要通過一些顯性的專業(yè)管理課程給予受訓(xùn)者一些快捷、好用的實際操作方法和技能，又要通過一些課程增強(qiáng)受訓(xùn)者的隱性、深層素質(zhì)的培養(yǎng)。比如銷售管理課中，可以直接教授一些銷售分析的方法和技能，使受訓(xùn)者迅速掌握使用的工具;但很多時候，這樣的培訓(xùn)卻不能滿足對員工分析能力的培養(yǎng)需要，一旦受訓(xùn)者離開銷售專業(yè)，就又要面臨著一些新的問題，開展一些針對分析能力、辨識能力等深層素質(zhì)培養(yǎng)的課程，可以使受訓(xùn)者更加容易適應(yīng)不同的崗位，很多時候還能促進(jìn)員工融會貫通之后的創(chuàng)新思維的產(chǎn)生。這些基于單純類別(而不是混合、重疊類別)能力素質(zhì)的培訓(xùn)，符合人類發(fā)展心理學(xué)的等級整合原則，即人們可以天然地將單純、獨立發(fā)展的技能整合成更加復(fù)雜的技能。開展這類培訓(xùn)不僅可以使受訓(xùn)者有更加廣泛的適應(yīng)能力、節(jié)省更多的培訓(xùn)成本(包括時間的、經(jīng)濟(jì)的)，而且可以最大程度地促進(jìn)復(fù)合型和創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。

2.大力發(fā)展電子化學(xué)習(xí)

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展和多媒體技術(shù)的快速更新，電子化學(xué)習(xí)已經(jīng)成為最具前景和影響的學(xué)習(xí)方式。它不僅能夠比以往以幾何倍數(shù)的速度傳播和更新知識，而且解決了廣闊領(lǐng)域內(nèi)的低成本覆蓋問題，還可以借助這一平臺輕易地實現(xiàn)個人實時和終身的學(xué)習(xí)。目前，供電企業(yè)全員網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)及考核系統(tǒng)平臺已投入使用，進(jìn)一步加強(qiáng)了培訓(xùn)信息化管理。通過在基層單位大力推廣網(wǎng)絡(luò)教育平臺的宣傳及應(yīng)用，目前平均每天達(dá)500至1900人上網(wǎng)學(xué)習(xí)，其中生產(chǎn)一線員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)率達(dá)84.22%。供電企業(yè)教育培訓(xùn)工作面臨著員工人數(shù)較多、覆蓋地域廣闊、人員水平參差不齊、工學(xué)矛盾突出等問題，而電子化學(xué)習(xí)模式不僅可以以較低的綜合成本解決上述問題，而且還可以充分發(fā)揮企業(yè)多年積累的和借由廣州特殊區(qū)位優(yōu)勢建立起來的各種資源和資源渠道，形成功能強(qiáng)大的知識管理和學(xué)習(xí)系統(tǒng)，完善供電企業(yè)打造學(xué)習(xí)型組織的一大基礎(chǔ)內(nèi)容。

3.更加廣泛和積極地推進(jìn)績效反饋與輔導(dǎo)

目前供電企業(yè)績效管理體系剛剛建立，工作重心還放在績效指標(biāo)體系及規(guī)則體系的完善上，且為保持過渡階段的平穩(wěn)性，績效考核結(jié)果的透明性不強(qiáng)，種種主觀及客觀因素導(dǎo)致各層級人員對績效輔導(dǎo)與提升的重視程度不夠。但是，績效管理的重點在于進(jìn)行績效輔導(dǎo)與提升，在于尋找工作短板所在并不斷加以改進(jìn)。績效管理的本質(zhì)在于組織的績效來源于個體績效，只有人的成長和進(jìn)步才能帶來績效的改變和提升，而人的成長必須得到企業(yè)不斷的關(guān)懷，特別是組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事持續(xù)的績效反饋和輔導(dǎo)，也就是績效管理要著眼于持續(xù)的反饋與輔導(dǎo)。通過績效反饋與輔導(dǎo)可以使員工獲得組織層面的支持與幫助，從而真正保障了每個崗位、到每個環(huán)節(jié)、每個部門都有適宜的人員與能力。部分員工也存在著“把績效管理等同于績效考核，再把績效評估和考核等同于打分和獎金的分配手段”的誤解。如果績效管理在企業(yè)員工的頭腦中等同于獎金和考核表，那么就不會有人真正地去運用績效“管理”這一手段去持續(xù)不斷地、系統(tǒng)地改善和發(fā)展企業(yè)。不僅個人無法獲得更快的成長，企業(yè)也會因此而受到極大的損害?？己耸请A段性的、對結(jié)果而言的，反饋和輔導(dǎo)則貫穿于任務(wù)執(zhí)行的全過程。只有反饋和輔導(dǎo)才不會讓企業(yè)無奈地接受一個結(jié)果。因此，績效的反饋和輔導(dǎo)必須成為人力資源管理系統(tǒng)中最為重要的一環(huán)。

四、結(jié)論

當(dāng)前，電力工業(yè)管理體制正在進(jìn)行以政企分開、廠網(wǎng)分離、公司化改造、 商業(yè)化運營、 法制化管理為取向的改革，電力企傳統(tǒng)的勞動人事管理運行機(jī)制必須進(jìn)行相應(yīng)的改革。轉(zhuǎn)變觀念，構(gòu)造新型的電力企業(yè)人力資源管理體系已經(jīng)迫在眉捷。供電企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的最終目的就是為了促進(jìn)人力資源隊伍的發(fā)展，人力資源隊伍建設(shè)的最終目標(biāo)在于為企業(yè)發(fā)展提供“合格的人、主動的人和成長的人”，而人才隊伍建設(shè)的效果則需要通過建立有針對性的人力資源管理措施來得到強(qiáng)化和保障。本文提出了一種基于人才隊伍建設(shè)的供電企業(yè)人力資源管理思想，并分別給出了適合不同類人才隊伍發(fā)展的人力資源管理措施。

參考文獻(xiàn)

[1]蔡嶸.試論電力企業(yè)的人力資源管理[J].廣東科技，2008，(24):3-4.

篇10

[關(guān)鍵詞]高職院校；財務(wù)管理；認(rèn)識；思考

[中圖分類號]G640 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1671-5918（2016）07-0032-03

財務(wù)管理是高職院校整體管理工作的核心組成部分，它的總體目標(biāo)是為學(xué)校教育事業(yè)的發(fā)展提供資金保障和高效優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。正確認(rèn)識形勢變化，找出存在問題，加強(qiáng)財務(wù)管理，管好、用好教育經(jīng)費，確保經(jīng)費使用規(guī)范、安全、有效，是當(dāng)前和今后一個時期高職院校財務(wù)工作的重點。

一、高職院校財務(wù)管理環(huán)境的變化

（一）財政政策的變化

近幾年來，隨著公共財政管理體制的不斷完善，特別是2015年起修改后的“新預(yù)算法”的實施，隨著以財政預(yù)算不斷細(xì)化、國庫集中支付、政府集中采購、非稅收入管理、國有資產(chǎn)管理等為主要內(nèi)容的財政政策不斷深入推進(jìn)，對高職院預(yù)算編制、執(zhí)行及財務(wù)管理的體制與機(jī)制、財務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)等提出了新的要求。

（二）高等學(xué)校財務(wù)與會計制度的變化

修訂后的《高等學(xué)校財務(wù)制度》與2014年起實施的新的《高等學(xué)校會計制度》，要求高職院合理編制預(yù)算，對預(yù)算執(zhí)行過程加強(qiáng)控制和管理；如依法多渠道籌集資金，努力節(jié)約支出，建立健全財務(wù)制度，加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)核算，實施績效評價，提高資金使用效益，合理配置和有效利用資產(chǎn)，防止國有資產(chǎn)流失，加強(qiáng)對經(jīng)濟(jì)活動的財務(wù)控制和監(jiān)督，防范財務(wù)風(fēng)險等這對高職院校的財務(wù)管理工作的內(nèi)容提出了一系列新的要求。

（三）高職院校的內(nèi)外部環(huán)境變化

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高校的內(nèi)外部環(huán)境也隨之發(fā)生了深刻變化，高職院校隨著2003年前后的新一輪規(guī)模急劇擴(kuò)張，經(jīng)濟(jì)活動的規(guī)模與內(nèi)容也更加復(fù)雜，如新校區(qū)的投資與建設(shè)，校辦集團(tuán)企業(yè)的兼并與重組，校企合作聯(lián)盟的組建與運行等，這對高職院校財務(wù)與會計管理工作的具體對象與內(nèi)容提出了新的要求。

二、高職院校財務(wù)管理存在的主要問題

（一）財務(wù)管理體制與運行機(jī)制不健全

高職院校財務(wù)管理體制一直以來采用的是“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理”方式，一定程度上存在著統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)與財權(quán)分配的矛盾。某高職院在院長負(fù)責(zé)制下，財權(quán)分配是按照5000（含5000）元以下、5000-20000（含20000）元和20000元以上三個檔次，在各位院領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人之間負(fù)責(zé)掌控的，這種運作制度，雖然強(qiáng)調(diào)了財權(quán)的運用和建立了分級責(zé)任制，但在實際工作中存在兩張皮，在履行審批支出權(quán)力的同時，沒有落實組織收入、承擔(dān)支出效果、促進(jìn)事業(yè)健康發(fā)展等方面的義務(wù)，最后把開源節(jié)流的責(zé)任落到財務(wù)人員身上，這就與學(xué)院實際經(jīng)濟(jì)活動相背離，不利于學(xué)院事業(yè)的良性發(fā)展。

（二）實際執(zhí)行與預(yù)算編制偏差太大

預(yù)算編制是學(xué)院財務(wù)管理的核心內(nèi)容，它涉及到學(xué)院經(jīng)費運行的各個方面。目前，在預(yù)算編制過程中，由于內(nèi)部認(rèn)識不足，絕大多數(shù)部門會認(rèn)為財務(wù)預(yù)算只是財務(wù)部門的業(yè)務(wù)，與學(xué)校其他部門關(guān)系不大，忽略了預(yù)算是需要執(zhí)行的，提供的相關(guān)預(yù)算信息粗略，導(dǎo)致財務(wù)人員辛苦編制的預(yù)算在實施時卻無法兌現(xiàn)，各部門在資金的使用過程中并沒有嚴(yán)格按照預(yù)算執(zhí)行，而是盡可能地為了實現(xiàn)自身部門的利益最大化，想盡辦法提高開支標(biāo)準(zhǔn)。雖然某院實行“經(jīng)費包干，超支不補(bǔ)”的制度，但實際卻存在有的部門經(jīng)費超支依然使用的狀況，形成了預(yù)算和實施兩張皮的現(xiàn)狀。例如某院2014年的預(yù)算要求的是收支平衡，預(yù)算沒有安排的項目，部門在年內(nèi)卻要實施，出現(xiàn)申請大量預(yù)算外資金的狀況，截止10月份，已出現(xiàn)10個項目申請資金489萬元，這些預(yù)算外資金的支出實際是在使用歷年滾存的結(jié)余。

（三）崗位配置及管理方面存在薄弱環(huán)節(jié)

學(xué)院精簡行政人員有利于學(xué)院教學(xué)的發(fā)展，但計財處是一個特殊的專業(yè)部門，且外界對財務(wù)的要求越來越高，目前因為人員配置不足，無法做到崗位之間的相互牽制、相互監(jiān)督。例如：支票與印鑒由一人保管，收費系統(tǒng)及收費票據(jù)由一人操作和管理，容易出現(xiàn)漏洞；事業(yè)方面的所有賬務(wù)由一名會計處理導(dǎo)致會計大量的時間花在應(yīng)對老師的查詢上；人員少導(dǎo)致核算票據(jù)不能及時錄入系統(tǒng)，不能對預(yù)算執(zhí)行起到有效的約束和監(jiān)督。這些情況導(dǎo)致每個人疲于應(yīng)付日常工作，應(yīng)該細(xì)化的項目核算只能合并，崗位之間相互獨立，缺乏牽制和監(jiān)督，出了問題無法及時發(fā)現(xiàn)，掛賬不能及時清理，缺少核對而產(chǎn)生賬實不符，基礎(chǔ)工作中出現(xiàn)不規(guī)范、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)痊F(xiàn)象，不能發(fā)揮財務(wù)的管理作用。

（四）市場經(jīng)濟(jì)的影響，導(dǎo)致資金的使用效率不高

市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下講求等價交換，追求利潤最大化的原則已經(jīng)滲透到學(xué)院內(nèi)部非經(jīng)濟(jì)活動領(lǐng)域中來，產(chǎn)生了負(fù)面影響，致使有些人想方設(shè)法從學(xué)院拿錢。例如有些人過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)利益，遇事先講價錢，沒錢不做事；還有些人損公肥私，巧立名目，報支不應(yīng)該從學(xué)院日常預(yù)算中列支的經(jīng)費，加上經(jīng)費使用制度的不完善，財務(wù)人員無法分辨其合理性，增加了財務(wù)管理的難度，影響了財政資金的使用效率。

（五）財務(wù)從業(yè)人員職業(yè)素質(zhì)不高

長期以來，學(xué)院在強(qiáng)調(diào)以教學(xué)、科研為中心的同時，忽視了財務(wù)管理在學(xué)校建設(shè)和發(fā)展中的作用，忽略了對學(xué)院財務(wù)從業(yè)人員隊伍的梯隊構(gòu)建與業(yè)務(wù)培養(yǎng)，外出學(xué)習(xí)新知識、新技能的機(jī)會很少，從而造成財務(wù)從業(yè)人員的觀念滯后，方法陳舊，缺乏掌握和運用知識的主動性，缺乏創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，溝通協(xié)調(diào)能力差，更談不上進(jìn)行財務(wù)管理創(chuàng)新。某院目前在崗的七名一線財務(wù)人員中，專業(yè)初始學(xué)歷與會計專業(yè)職稱偏低，性別結(jié)構(gòu)與年齡結(jié)構(gòu)不合理。只有一名中級以上會計師，占全部從業(yè)人員的14%，全部為女性，占一線從業(yè)人員的100%。專業(yè)知識的不足，嚴(yán)重影響了財務(wù)管理水平的提高。

三、提升高職院校財務(wù)管理的幾點思考

（一）轉(zhuǎn)變財務(wù)管理理念，適應(yīng)社會發(fā)展

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國家財政體制的完善，《高等學(xué)校財務(wù)制度》的實施，高職院校的內(nèi)外部環(huán)境都發(fā)生了很大的變化，高職院校務(wù)必要拋棄老舊的財務(wù)管理理念，與時俱進(jìn)，把學(xué)院看成是有自己特色的“企業(yè)”，運用新高校財務(wù)制度對預(yù)算、收入支出、資產(chǎn)等進(jìn)行管理，使學(xué)院能夠更加合理有效的辦學(xué)和發(fā)展。

（二）完善財務(wù)管理運行機(jī)制，以制度促管理

完善“一支筆”制度。我們只賦予了“一支筆”個人審批或支配經(jīng)費開支的權(quán)力，而沒有落實“一支筆”的責(zé)任。因此，必須從實際出發(fā)不斷完善“一支筆”制度，明確責(zé)任，劃分責(zé)任范圍，從上到下負(fù)責(zé)人都要嚴(yán)格履行各自職責(zé)，層層防范，層層落實，在建立健全經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的過程中，要做到責(zé)、權(quán)、利三者相結(jié)合，獎罰分明；尤其要強(qiáng)化紀(jì)檢、內(nèi)部審計部門以及群眾的監(jiān)督力度，通過院務(wù)、系務(wù)公開等形式公開相關(guān)財務(wù)內(nèi)容，明確各部門的財權(quán)及其責(zé)任，防止亂收亂支、遏制消極腐敗，提升資金使用效率。

（三）科學(xué)合理編制預(yù)算，有效控制預(yù)算執(zhí)行

要想預(yù)算能有效執(zhí)行，必須要把學(xué)院內(nèi)部的預(yù)算編制與省級財政預(yù)算全面接軌，實行全面預(yù)算管理。在新高校財務(wù)制度下，學(xué)院的內(nèi)部預(yù)算，應(yīng)根據(jù)上級財政批復(fù)的預(yù)算，結(jié)合實際發(fā)展情況，既要充分考慮學(xué)院運行發(fā)展的重點，人員經(jīng)費和部門公用經(jīng)費優(yōu)先考慮并予以保證，又要強(qiáng)化項目管理，尤其是重大項目的預(yù)算管理，細(xì)化項目支出預(yù)算，提高預(yù)算的準(zhǔn)確性和前瞻性，避免過多的應(yīng)急項目資金需求。從而避免財政批復(fù)的預(yù)算與學(xué)院編制的預(yù)算執(zhí)行時出現(xiàn)“兩張皮”情況。預(yù)算一經(jīng)確定不得隨意調(diào)整，實施時嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算，保證經(jīng)費支出合法合規(guī)，才能真正達(dá)到預(yù)算管理控制的目的。

（四）合理配置財務(wù)崗位，完善內(nèi)部控制

根據(jù)財務(wù)在學(xué)院發(fā)展中的核心地位，學(xué)院應(yīng)重視財務(wù)人員的配置，配足配強(qiáng)財務(wù)人員。以某院為例，目前財務(wù)的運行情況，至少要增加兩到三人，最好是引進(jìn)中高級會計職稱、有豐富財務(wù)經(jīng)驗的人員，不僅能使崗位之間做到相互牽制、相互監(jiān)督，更重要的是提升總體業(yè)務(wù)水平，財務(wù)人員才可能有時間去考慮如何有效合理的開展工作，而不是疲于應(yīng)付，出現(xiàn)問題在內(nèi)部牽制和相互監(jiān)督過程會及時發(fā)現(xiàn)，減少錯誤率，使項目核算能更清晰有效，突出財務(wù)的管理作用。

（五）加強(qiáng)財務(wù)控制和監(jiān)督，防范財務(wù)風(fēng)險

財務(wù)部門應(yīng)按照國家的財經(jīng)紀(jì)律和學(xué)院的財務(wù)制度對財務(wù)活動進(jìn)行嚴(yán)格的審核檢查，學(xué)院的監(jiān)察審計處要對財務(wù)處的財務(wù)活動監(jiān)督檢查。同時，要發(fā)動群眾監(jiān)督學(xué)院的財務(wù)活動，通過一定的組織形式（如教代會、院務(wù)公開等）審查學(xué)校的財務(wù)決算、財務(wù)預(yù)算以及重要的收支行為，特別是學(xué)院重大投資建設(shè)項目的執(zhí)行情況等，認(rèn)真聽取教職工代表的意見，及時糾正財務(wù)工作中的偏差。要發(fā)動群眾對違反財經(jīng)紀(jì)律的人和事進(jìn)行監(jiān)督。監(jiān)察審計處要堅決維護(hù)國家的財經(jīng)政策，財經(jīng)紀(jì)律和學(xué)校的財務(wù)制度，對違法亂紀(jì)者要迅速做出處理，以保持財務(wù)法規(guī)的嚴(yán)肅性，防范財務(wù)風(fēng)險。