導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇績(jī)效考核的優(yōu)化，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核；公平性；優(yōu)化分配

2005年，我國(guó)衛(wèi)生部首次將績(jī)效管理作為考核和評(píng)價(jià)各級(jí)醫(yī)院的重要指標(biāo)，績(jī)效管理和績(jī)效考核的引進(jìn)促使醫(yī)院加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部管理和醫(yī)療服務(wù)，不斷提高醫(yī)院管理效能和醫(yī)療服務(wù)水平，推動(dòng)醫(yī)院快速、持續(xù)發(fā)展。但是，當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效考核的分配制度普遍存在缺乏多向性和競(jìng)爭(zhēng)性，分配制度只有單一的財(cái)務(wù)方式，造成醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展嚴(yán)重不協(xié)調(diào)。如何優(yōu)化分配制度，提高醫(yī)院職工的工作積極性，是每個(gè)醫(yī)院都必須面對(duì)和解決的問(wèn)題。

一、優(yōu)化分配制度的原則

1.提高分配制度的公平性

公平性是分配制度最重要的特征，也是必須具備的特征，不具備公平性的分配制度將失去分配制度應(yīng)有的價(jià)值和作用。隨著人們追求實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值需求和愿望越來(lái)越強(qiáng)烈，提高分配制度的公平性可以平衡醫(yī)院職工的心態(tài)，提升職工工作的特請(qǐng)。因此，優(yōu)化醫(yī)院分配制度必須提供分配制度的公平性。從當(dāng)前來(lái)看，公平性也是醫(yī)院分配制度主要問(wèn)題之一，醫(yī)院職工的薪酬制度沒有形成有增有減的局面，而是只增不減。雖然部分醫(yī)院對(duì)等級(jí)制度進(jìn)行一些改革，并通過(guò)設(shè)置獎(jiǎng)金分配項(xiàng)目的方式改善分配制度不公平情況，但是醫(yī)院至改革等級(jí)制度，并沒有對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行改革，績(jī)效考核問(wèn)題重重，造成醫(yī)院分配制度的不公平情況依舊嚴(yán)重，嚴(yán)重影響了許多職工工作的情緒和態(tài)度。

2.雙贏原則

優(yōu)化分配制度要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和醫(yī)院職工的雙贏，眾多的歷史經(jīng)驗(yàn)證明，由領(lǐng)導(dǎo)階層單獨(dú)領(lǐng)導(dǎo)的改革往往難以取得成功，因?yàn)樵诟母锴皼]有加強(qiáng)和基層員工的溝通和要求，領(lǐng)導(dǎo)階層不了解基層員工的實(shí)際需求，改革后的制度也難以滿足基層員工的需求，改革也難以實(shí)現(xiàn)其目的和發(fā)揮應(yīng)有的作用。因此，改革和優(yōu)化分配制度時(shí)以雙贏原則為指導(dǎo)，積極聽取醫(yī)院基層職工的意見和看法，從實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展和滿足醫(yī)院職工實(shí)際需求為出發(fā)點(diǎn)，做好分配制度的改革和優(yōu)化。

二、優(yōu)化分配制度的對(duì)策

1.完善分配模式

傳統(tǒng)分配模式已創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益為標(biāo)準(zhǔn)，這是一種片面的分配方式。分配模式不僅要反映出經(jīng)濟(jì)效益，還要反映出以醫(yī)療和工作的質(zhì)量、業(yè)績(jī)、患者滿意度等指標(biāo)。形成一種以綜合評(píng)價(jià)體系為主、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)為輔的分配模式和制度。既績(jī)效評(píng)價(jià)考核體系的內(nèi)部分配制度要建立在成本核算的基礎(chǔ)上，并中綜合考察職工的工作數(shù)量和質(zhì)量。雖然這種績(jī)效體系將成本核算納入考核范圍，但是這種績(jī)效考核體系下的獎(jiǎng)金分配模式并不以經(jīng)濟(jì)收入為主，而是以績(jī)效考核為主。醫(yī)院可設(shè)置專門的獎(jiǎng)金分配管理小組或辦公室，有小組或辦公室統(tǒng)一負(fù)責(zé)核算職工的獎(jiǎng)金，再根據(jù)核算的結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金。

2.科院兩級(jí)核算

首先由醫(yī)院對(duì)每個(gè)科室進(jìn)行首次核算，醫(yī)院核算結(jié)束后，科室內(nèi)部在進(jìn)行第二次分配，醫(yī)院在科室內(nèi)部二次分配時(shí)要給出指導(dǎo)性建議，方便統(tǒng)一管理每個(gè)科室的分配情況。第一次核算由醫(yī)院進(jìn)行，醫(yī)院的經(jīng)管辦在分值制原則下，綜合考慮成本核算結(jié)果和其它考核指標(biāo)核算出每個(gè)科室的獎(jiǎng)金總額。每個(gè)科室在效率有效的情況下，對(duì)醫(yī)院分配的獎(jiǎng)金進(jìn)行第二次分配。效率優(yōu)先原則的依據(jù)為職工的工作量和業(yè)績(jī)，同時(shí)還要兼顧職工的知識(shí)、管理、勞務(wù)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療質(zhì)量等一系列要素來(lái)分配。分配的原則可由每個(gè)科室的關(guān)系小組成員集體決定，但是要在醫(yī)院的監(jiān)督下進(jìn)行。第二次分配是各個(gè)科室的管理人員根據(jù)職工的個(gè)人表現(xiàn)、工作任務(wù)以及其他情況來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)職工的一種方式，這種方式有利于促進(jìn)科室內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的局面。但是，這種方式也容易走向極端，在科室內(nèi)產(chǎn)生不良的惡性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，影響科室員工的團(tuán)結(jié)。因此，二次分配的還需要考慮到維護(hù)科室職工的關(guān)系，為科室營(yíng)造一種良好的氛圍?？剖夜芾砣藛T要綜合考慮各種因素，在既不影響科室成員關(guān)系和照顧職工個(gè)人貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上做好二次分配。

三、分配過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題

醫(yī)院在分配時(shí)不能直接將員工和科室為醫(yī)院創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益作為標(biāo)準(zhǔn)，即醫(yī)院的分配制度不能簡(jiǎn)單地以成本核算為標(biāo)準(zhǔn)。還需要考慮到職工和科室創(chuàng)造的社會(huì)效益。例如兒科和康復(fù)科等門診科室，這些科室的經(jīng)濟(jì)效益不高，但是創(chuàng)造的社會(huì)效益卻非常大，如果僅僅采用成本核算的方式來(lái)考核這些科室的績(jī)效顯然不公平。如果這些科室的職工付出得不到回報(bào)，職工工作中的積極性會(huì)受到嚴(yán)重地打擊。如兒科，兒科的收費(fèi)低于其它科室的價(jià)格，但兒科的職工工作量卻很大，但是造成兒科收費(fèi)低的主要原因不是醫(yī)院，而是社會(huì)。因此對(duì)這些科室不能以經(jīng)濟(jì)效益作為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，而是要設(shè)置專門的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核職工的工作，才能做到公平公正。

四、結(jié)語(yǔ)

優(yōu)化分配制度離不開醫(yī)院完善的績(jī)效考核制度，醫(yī)院要根據(jù)醫(yī)院的特點(diǎn)來(lái)建立完善的績(jī)效考核制度，優(yōu)化分配制度，激發(fā)醫(yī)院職工工作的積極性和熱情，形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的局面，提升醫(yī)院的管理水平和醫(yī)療質(zhì)量，為醫(yī)院發(fā)展增添更多的活力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞；績(jī)效；考核；指標(biāo)

加入WTO是我國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界進(jìn)行接軌所跨出的一大步，給我過(guò)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)了更廣闊的前景。與世界接軌的過(guò)程中，公司面臨著更多機(jī)遇的同時(shí)，也面臨著很多的挑戰(zhàn)，這就要求我們必須有更加成熟的管理系統(tǒng)?？?jī)效考核提高公司管理能力和員工個(gè)人能力的有效手段，也是進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。業(yè)績(jī)考核的主要目的是為了讓公司更加有活力，更快更好的發(fā)展，合理適當(dāng)?shù)目?jī)效考核能夠充分激發(fā)員工的活力，使員工為了實(shí)現(xiàn)公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，在員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，完成企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、 s公司績(jī)效考核現(xiàn)狀

（一） s公司的業(yè)績(jī)考核整體狀況

（1）公司總體人數(shù)為400人，其中進(jìn)行生產(chǎn)工作的有300人，管理生產(chǎn)工作的有3人；從事管理財(cái)務(wù)工作的有4人；從事管理銷售工作的有8人。公司具有著非常嚴(yán)重的裙帶色彩。公司的文化色彩主要取決于公司的管理人員，管理人員的行事風(fēng)格也就基本決定了公司的整體風(fēng)格。近幾年，公司出于自身發(fā)展的考慮，聘請(qǐng)了專業(yè)的管理人員，來(lái)進(jìn)行公司內(nèi)部管理系統(tǒng)的完善，使得企業(yè)的業(yè)績(jī)得到了有效的提高。

（2）s公司考核情況。公司在發(fā)展初期，由于管理系統(tǒng)不完善，管理人員不成熟，使得管理方面存在著較多的問(wèn)題。不成熟的管理系統(tǒng)使得公司內(nèi)部出現(xiàn)了職責(zé)不明、目標(biāo)不清等狀況，獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)基本以管理人員的主觀意識(shí)為主。管理系統(tǒng)的不完善使得公司不可避免的遇到了發(fā)展的阻礙。要想形成較為成熟的管理系統(tǒng)，績(jī)效考核是其中不可缺少的關(guān)鍵步驟。

（二）s公司中績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（1）績(jī)效考核職責(zé)不明確。公司的組織狀況總體呈現(xiàn)扁平型，由于公司管理層存在著嚴(yán)重的裙帶現(xiàn)象，因此在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)不可避免的存在著較多的問(wèn)題。由于s公司屬于小型公司，因此公司的決策并非由管理層人員整體參與，而是由公司老板一人決定，老板個(gè)人的行事風(fēng)格很大程度的影響了績(jī)效考核的結(jié)果，績(jī)效考核并不能真正體現(xiàn)公司員工的真正工作狀況，這種管理系統(tǒng)下的績(jī)效考核對(duì)于公司整體的發(fā)展也就無(wú)足輕重了。

（2）考核體系不完善。由于公司較小，因此公司的老板并沒有設(shè)立專門的人力資源部，更沒有進(jìn)行績(jī)效考核的專業(yè)人員，因此公司的績(jī)效考核存在著不完善的現(xiàn)象。公司目前的管理主要依靠已有的經(jīng)驗(yàn)，并沒有形成科學(xué)成熟的管理系統(tǒng)，公司的績(jī)效考核主要有主管財(cái)務(wù)的經(jīng)理來(lái)進(jìn)行，對(duì)員工的考核結(jié)果主要是由財(cái)務(wù)主管個(gè)人的主觀意識(shí)來(lái)進(jìn)行評(píng)判，存在著很大的主觀因素，并沒有反應(yīng)公司的真實(shí)狀況。

（3）考核內(nèi)容單一。公司的規(guī)模較小，目前公司老板主要戰(zhàn)略目標(biāo)放在了公司業(yè)務(wù)擴(kuò)展速度上，以業(yè)務(wù)量和銷售額作為進(jìn)行考核的硬性指標(biāo)?？?jī)效考核主要是按照員工對(duì)自身工作的完成情況來(lái)進(jìn)行評(píng)估。對(duì)員工的基本考核也僅僅只是針對(duì)考勤和制度遵守倆個(gè)方面，并沒有對(duì)員工進(jìn)行全面的考核。

（4）考核作用有限。公司進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的是進(jìn)行績(jī)效管理。目前公司在進(jìn)行績(jī)效管理以后，將績(jī)效管理的作用用在進(jìn)行工資的調(diào)整上，而沒有關(guān)于對(duì)于職務(wù)的調(diào)整。沒有充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性，使得優(yōu)秀的員工沒有充足的動(dòng)力，沒有形成公司的核心凝聚力。

（5）缺少必要的溝通途徑。公司的管理者在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，管理者與公司的員工有效溝通較少，員工對(duì)于公司主要考察的內(nèi)容不清楚?？己送瓿珊?，管理者僅僅將考核的結(jié)果反饋給公司員工，公司員工并不清楚考核的內(nèi)容與自身存在的問(wèn)題，由于公司內(nèi)部存在著嚴(yán)重的裙帶關(guān)系，甚至有些考核存在著暗中操作行為，在公司內(nèi)部形成了較壞的影響，對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展形成了嚴(yán)重的阻礙。

三、s公司的績(jī)效考核改進(jìn)措施

（一）改正績(jī)效觀

公司裙帶關(guān)系嚴(yán)重，缺乏真正的管理型人才，對(duì)于績(jī)效考核管理的認(rèn)識(shí)缺乏較大的誤區(qū)，績(jī)效考核的作用并沒有真正體現(xiàn)在公司的管理上。沒有真正運(yùn)用績(jī)效管理的方式來(lái)對(duì)公司進(jìn)行管理。對(duì)于公司績(jī)效考核的定位模糊，對(duì)于考核的真正目的不清晰，僅僅將考核放在了工資的調(diào)整上，且公司沒有一套切實(shí)可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

（二）嚴(yán)格的績(jī)效考核流程

公司進(jìn)行績(jī)效考核的目的是是為了激勵(lì)員工，能夠讓公司更快更好的發(fā)展。在績(jī)效考核基于客觀的基礎(chǔ)上，管理層對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)于公司員工有較為清醒的認(rèn)識(shí)，找出公司管理制度和員工自身存在的問(wèn)題，這才真正能夠讓公司更快的發(fā)展。考核應(yīng)該以人為根本，以事實(shí)為基礎(chǔ)，進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)該進(jìn)行全面的看問(wèn)題，將績(jī)效考核與個(gè)人和公司的發(fā)展聯(lián)系到一起。績(jī)效考核管理的效果將對(duì)公司產(chǎn)生直接的影響，績(jī)效考核流程科學(xué)合理，得到正確的實(shí)施，將為公司的發(fā)展產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用，反之，混亂的績(jī)效考核流程，或者考核過(guò)程中沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，充斥暗箱操作，那么將會(huì)給公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成嚴(yán)重的阻礙。

（三）建立有效考核制度

s公司在發(fā)展的初期階段，沒有完整的績(jī)效考核制度。因此目前對(duì)績(jī)效考核的改善，應(yīng)該首先從建立有效考核制度開始。管理層要明確進(jìn)行績(jī)效考核的目的，并對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的分析，根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)公司員工進(jìn)行內(nèi)部分析。同時(shí)績(jī)效考核應(yīng)該制定一定的標(biāo)準(zhǔn)，減少其中的主管人為因素，使考核做到量化，根據(jù)公司的自身發(fā)展，使公司的績(jī)效考核具有一定的針對(duì)性。

（四）選擇合適的考核方法

企業(yè)要對(duì)不同的部門、不同的崗位分別進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效考核，每一個(gè)部門與崗位都應(yīng)有相應(yīng)的績(jī)效考核方法，有不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。目前我國(guó)采用的績(jī)效考核方法主要有以下幾種：

（1）目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法是指將所有的工作都進(jìn)行目標(biāo)化管理，經(jīng)過(guò)專業(yè)的人員為公司設(shè)定一套流程，使得公司目標(biāo)具有實(shí)際的可操作性。目標(biāo)管理法需要對(duì)所需要的目標(biāo)進(jìn)行清晰的文字界定，因此，不同公司的目標(biāo)管理法各不相同，很難進(jìn)行完全的套用，因此只能選擇性的運(yùn)用目標(biāo)管理法。

（2）360度績(jī)效考核。所謂的360度績(jī)效考核，即為全方位績(jī)考核，這種績(jī)效考核方法，目前在國(guó)內(nèi)外均比較流行，具有較強(qiáng)的實(shí)用性。考評(píng)者由多個(gè)不同的主體來(lái)進(jìn)行綜合的考評(píng)。對(duì)于s公司來(lái)看，由于其內(nèi)部績(jī)效考核的主觀因素影響較大，因此使用360度績(jī)效考核方法，可以最大程度的減少績(jī)效考核中主觀因素的影響，使考核的結(jié)果與實(shí)際情況能夠達(dá)到一定程度的符合。全方位績(jī)效考核在進(jìn)行使用時(shí)，由于其涉及的部門較多，方法比較復(fù)雜，因此必須由專業(yè)的人員根據(jù)公司的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，公司在全方位績(jī)效考核的運(yùn)用中，應(yīng)該充分考慮公司的實(shí)際情況，謹(jǐn)慎采用，在某些重要崗位和部門才可選擇采用全方位績(jī)效方法。

四、結(jié)論

績(jī)效考核指公司人力資源部門最重要的工作，也是企業(yè)發(fā)展的一大動(dòng)力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著不言而喻的意義?？?jī)效考核工作有效的進(jìn)行，能夠提高公司員工的積極性，使公司員工具有強(qiáng)烈的成就感和滿足感，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，保證公司具有強(qiáng)大的生命力和凝聚力。

⒖嘉南祝

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關(guān)鍵詞：中職學(xué)校 ；管理班主任機(jī)制 ；績(jī)效工資

班主任班級(jí)的組織者、管理者和教育者，是班級(jí)學(xué)生學(xué)習(xí)和生活的責(zé)任者，是班級(jí)組織建設(shè)的協(xié)調(diào)者，是學(xué)生的良師益友，在學(xué)生德育、班級(jí)建設(shè)、學(xué)習(xí)管理、生活指導(dǎo)等方面具有極其重要的作用，是學(xué)校不可或缺的而一部分。這也體現(xiàn)出班主任工作的紛繁復(fù)雜性，因此，班主任工作業(yè)績(jī)的衡量與績(jī)效的考核存在一定的難度，嚴(yán)重挫傷了班主任工作的積極性，也束縛了班主任工作的創(chuàng)造性。因此，優(yōu)化中職學(xué)校管理班主任工作考核機(jī)制勢(shì)在必行。筆者根據(jù)本校的實(shí)際從以下三個(gè)方面來(lái)研究如何優(yōu)化管理班主任的考核機(jī)制：

一、中職管理班主任考核機(jī)制存在的制約因素

中職學(xué)校在招生時(shí)往往考慮到生源的問(wèn)題，因此學(xué)生中文化底子差的學(xué)生較多，他們?cè)诔踔须A段大多都養(yǎng)成了散漫、學(xué)習(xí)積極性差、自我中心意識(shí)不強(qiáng)等不良習(xí)慣。所以，對(duì)中職學(xué)生德育工作的開展無(wú)疑是復(fù)雜而艱巨的系統(tǒng)工程，班主任所面對(duì)的對(duì)象是千差萬(wàn)別的學(xué)生，因此不能對(duì)學(xué)生一概而論，不能拿一把尺子進(jìn)行衡量。同時(shí)，班主任作為學(xué)生管理的主體，尤其是中職學(xué)校，所選聘的班主任因?yàn)榻逃尘?、成長(zhǎng)經(jīng)歷、認(rèn)知水平、教育理念、能力方法等方面存在，因此管理班主任考核機(jī)制存在諸多制約因素，需要充分協(xié)調(diào)各方面的因素才能制定出科學(xué)合理的考核機(jī)制。

（一）班主任差異性的存在

根據(jù)大連經(jīng)貿(mào)學(xué)校的實(shí)際，本校從事班主任工作的教師大致有兩種教育背景：一種是有師范教育背景的教師，另一種是無(wú)師范教育背景教師。前者具備一定的教育學(xué)、心理學(xué)理論基礎(chǔ)，能從實(shí)踐中總結(jié)、探析學(xué)生的心理意識(shí)的變化、行為習(xí)慣的改變、道德品質(zhì)特征的形成，并且能夠針對(duì)學(xué)生所存在的一系列問(wèn)題研究相應(yīng)的對(duì)策與方法，引導(dǎo)學(xué)生向號(hào)的方向發(fā)展，并且能夠進(jìn)行跟蹤調(diào)查，找出學(xué)生存在問(wèn)題的主管與客觀原因；后者則缺乏相關(guān)教育學(xué)與心理學(xué)理論知識(shí)，其中根據(jù)調(diào)查顯示，本校的班主任隊(duì)伍中因?yàn)楸拘０l(fā)展現(xiàn)狀的需要，一部分班主任是來(lái)自企業(yè)的管理者，源自于他們?cè)?jīng)面對(duì)的對(duì)象不同，因此在班級(jí)管理中常憑借個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)共識(shí)以及企業(yè)模式的規(guī)章制度來(lái)要求學(xué)生，缺少必要的教育心理學(xué)的認(rèn)知理論知識(shí)的支撐，兩者的差異是客觀存在的。

（二）班級(jí)差異性的客觀存在

由于中職學(xué)校各個(gè)班級(jí)的專業(yè)存在差異性，尤其是一所綜合性的中職學(xué)校，其所包含的專業(yè)達(dá)到二十幾個(gè)，各個(gè)專業(yè)之間的男女比例以及城鄉(xiāng)比例之間存在很大差異，以本校實(shí)際為例：學(xué)前教育專業(yè)的班級(jí)女生率為100%，而焊接技術(shù)應(yīng)用專業(yè)的班級(jí)男生率為100%，而且98%以上的為農(nóng)村學(xué)生，影視動(dòng)漫與游戲制作專業(yè)的學(xué)生80%為城市學(xué)生。男女比例與城鄉(xiāng)差別在班級(jí)管理難度上就存在極大的差異性，而即使同樣是女生班，在管理上也存在差異性。這種差異性決定了班主任在班級(jí)管理中投入的時(shí)間和精力是不一樣的，而且很難來(lái)判定投入時(shí)間和經(jīng)歷的比例。如果制定和實(shí)施無(wú)差別的管理班主任考核機(jī)制，勢(shì)必會(huì)影響到班主任的工作積極性。

（三）學(xué)生差異性的客觀存在

學(xué)生因性別、年齡、受教育程度、自我約束能力、教育背景、家庭背景、城鄉(xiāng)背景、學(xué)習(xí)態(tài)度、是否為單親家庭等方面的不同存在差異性，而由這些差異性形成的一個(gè)班級(jí)在入校時(shí)的初始狀態(tài)存在差異，它會(huì)對(duì)班級(jí)管理難度和管理效果產(chǎn)生直接影響。學(xué)生個(gè)體差異性越大，班級(jí)不利因素越多，管理難度就會(huì)越大，班主任的付出也會(huì)越多。因此，在考核管理班主任的工作時(shí)，應(yīng)更加充分地考慮班級(jí)之間客觀存在的種種差異，多角度正確衡量和考核班主任的努力與付出， 重視各種差異對(duì)班主任工作產(chǎn)生的影響，創(chuàng)建更加客觀、公平、公正的管理考核機(jī)制是非常必要的。

二、中職管理班主任考核機(jī)制構(gòu)建的原則

（一）差異性原則

由管理班主任考核機(jī)制存在的差異性可分析，班主任工作考核評(píng)價(jià)機(jī)制的構(gòu)建要尊重班主任、學(xué)生差異性和班級(jí)差異性，按照學(xué)生年級(jí)、專業(yè)、性別等因素進(jìn)行分類，制定相應(yīng)的考核制度和體系，充分調(diào)動(dòng)班主任的工作積極性。

（二）制度性原則

由于中職班主任每天所面對(duì)的工作對(duì)象的差異以及與工作任務(wù)的紛繁復(fù)雜，班主任工作的考核機(jī)制應(yīng)該制度化、責(zé)任化，不僅應(yīng)考慮到學(xué)生與領(lǐng)導(dǎo)對(duì)班主任的滿意程度，還要考慮到班主任自身以及班主任之間的自評(píng)與互評(píng)環(huán)節(jié)。健全管理機(jī)制，制定《班主任行為規(guī)范》、《班主任量化管理考核方案》、《班主任考核末位淘汰制》等一系列規(guī)章制度，建立班主任工作檔案，強(qiáng)化班主任的責(zé)任、創(chuàng)新意識(shí)，促進(jìn)班主任工作的制度化，科學(xué)化，增強(qiáng)班主任隊(duì)伍的生機(jī)和活力。

（三）實(shí)效性原則

班主任工作考核機(jī)制要重實(shí)效，要從學(xué)生的品德形成、行為養(yǎng)成、學(xué)習(xí)成效、個(gè)性發(fā)展以及班級(jí)建設(shè)等方面進(jìn)行評(píng)估，采用總量分析和過(guò)程監(jiān)控相結(jié)合的辦法，減少事務(wù)性、個(gè)別性考核內(nèi)容，使班主任用發(fā)展的眼光看學(xué)生，注重學(xué)生的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，尤其是學(xué)生走出校門走進(jìn)企業(yè)與社會(huì)的發(fā)展，學(xué)生與社會(huì)的順利接軌等，而不是眼前得失。

三、中職優(yōu)化管理班主任考核機(jī)制的策略研究

班主任工作考核要與學(xué)生量化考核相關(guān)聯(lián)，但不能完全依賴后者，應(yīng)當(dāng)自成體系。根據(jù)考核體系的繁簡(jiǎn)程度，可以用考核客體與主體相結(jié)合的方式進(jìn)行?？己丝腕w主要由班主任師德師風(fēng)、履行職責(zé)、教育能力和班級(jí)成績(jī)4個(gè)條目組成?？己酥黧w由班主任本人、學(xué)生、家長(zhǎng)、任課教師、學(xué)生科科長(zhǎng)、主管校長(zhǎng)組成。

（一）班主任工作考核機(jī)制構(gòu)建的要素

1、考核評(píng)價(jià)主體的選擇關(guān)系到考核評(píng)價(jià)的效果，因而班主任工作考核評(píng)價(jià)應(yīng)由與班主任工作相關(guān)的部門組成，主要分為：（1）主體性評(píng)價(jià)主體，包括班主任、班級(jí)學(xué)生。（2）主體外延性評(píng)價(jià)主體，包括家長(zhǎng)、相關(guān)任課教師和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。

2、考核評(píng)價(jià)客體要實(shí)現(xiàn)對(duì)班主任工作全面、科學(xué)、準(zhǔn)確、公正的評(píng)價(jià)，就必須采用發(fā)散式的考核內(nèi)容，既體現(xiàn)班主任工作的客觀績(jī)效，又體現(xiàn)其主觀能動(dòng)性；既反映班級(jí)建設(shè)和學(xué)生成長(zhǎng)的成果，又體現(xiàn)班主任自身的品質(zhì)與能力。因此，可以從“德、勤、績(jī)、能”幾方面著手，以師德師風(fēng)、履行職責(zé)、工作能力和班級(jí)成績(jī)4 個(gè)要素加以體現(xiàn)。

（二）班主任工作考核機(jī)制構(gòu)建的內(nèi)容

明確考核主體與客體后，就要制定相應(yīng)的考核內(nèi)容與條目。從時(shí)間上講，一般以學(xué)期為單位；從類別上講，要按照班級(jí)年級(jí)、學(xué)生性別、專業(yè)等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類考核，盡量做到公平、公正，反映班級(jí)差異性；從內(nèi)容上講，考核內(nèi)容宜“細(xì)”不宜“粗”，充分尊重班主任工作。

（三）班主任工作考核機(jī)制構(gòu)建的意義

班主任工作考核機(jī)制的構(gòu)建與實(shí)施能調(diào)動(dòng)班主任工作積極性，客觀、全面、準(zhǔn)確地反映班主任工作績(jī)效，能為班主任評(píng)優(yōu)、晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)、津貼發(fā)放等提供較為可靠的依據(jù)，減少人為誤差，有利于消除因班級(jí)差異給班主任工作考核造成的困擾，實(shí)現(xiàn)班主任工作考核的公平、公正、合理，在一定程度上起到尊重勞動(dòng)，尊重創(chuàng)造，促進(jìn)工作的積極作用?？傊?，作為中職學(xué)校，我們?cè)谧⒅嘏囵B(yǎng)高素質(zhì)勞動(dòng)者的同時(shí)，一定要避免將班主任工作與學(xué)生表現(xiàn)直接掛鉤，以寬泛、全面、合理的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)班主任創(chuàng)造性勞動(dòng)進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，從而更好地發(fā)揮班主任的主觀能動(dòng)性，加強(qiáng)其對(duì)學(xué)生的管理和教育，促進(jìn)學(xué)校工作不斷發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[3]鞏航軍，周靜.班主任工作的考核評(píng)價(jià).交通職業(yè)教育.2003，2

篇4

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效考核 探索

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，人力資源管理的重要性被逐漸認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核是人力資源管理活動(dòng)的核心，也是重點(diǎn)和難點(diǎn)。我國(guó)的事業(yè)單位體系非常龐大，近年來(lái)，事業(yè)單位的聘任制度、崗位設(shè)置制度等有了進(jìn)一步發(fā)展，績(jī)效考核也成為事業(yè)單位管理的核心?？茖W(xué)有效的績(jī)效考核制度能使員工認(rèn)識(shí)到自身的差異和不足，使員工各盡其才，促進(jìn)事業(yè)單位的科學(xué)化管理。因此，如何加強(qiáng)績(jī)效考核的效果是事業(yè)單位面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。

一、什么是績(jī)效考核

事業(yè)單位的績(jī)效考核是指事業(yè)單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)綜合評(píng)價(jià)員工的職業(yè)道德、工作能力、工作態(tài)度、工作成績(jī)、政治素質(zhì)等，根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、教育培訓(xùn)、工資調(diào)整、職務(wù)調(diào)動(dòng)或辭退等管理活動(dòng)。科學(xué)合理的績(jī)效考核制度能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，在績(jī)效考核過(guò)程中，還能發(fā)現(xiàn)員工的不足，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果使員工充分認(rèn)識(shí)到自身存在的實(shí)際問(wèn)題，進(jìn)而對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)、約束、指導(dǎo)、幫助，從而有效提高員工的工作效率和質(zhì)量。

但由于我國(guó)事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)是由國(guó)家財(cái)政提供的，就造成績(jī)效考核趨于形式化，沒有取得該有的效用，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，事業(yè)單位逐漸趨于劣勢(shì)，建立有效的績(jī)效考核體系成為使用單位亟待解決的問(wèn)題。

二、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）對(duì)考核工作重視不夠，考核方法落后

首先，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)還不夠深入，往往更加重視業(yè)務(wù)工作，而忽略績(jī)效考核工作，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的質(zhì)量。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效考核模式比較統(tǒng)一，指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠細(xì)致，各部門之間的考核沒有可比性，導(dǎo)致考核結(jié)果失真，嚴(yán)重影響了員工參與考核的積極性，致使績(jī)效考核的效果無(wú)法發(fā)揮。

（二）考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)

當(dāng)前，事業(yè)單位的績(jī)效考核內(nèi)容沒有量化指標(biāo)，考核內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，可操作性不強(qiáng)，由于事業(yè)單位的員工主要從事腦力勞動(dòng)和技術(shù)工作，工作內(nèi)容沒有明確的流程，導(dǎo)致工作成績(jī)很難進(jìn)行量化，很難對(duì)這種比較復(fù)雜的勞動(dòng)成果進(jìn)行合理有效的考核，考核結(jié)果主要集中在“稱職”和“基本稱職”的層次，工作業(yè)績(jī)差別大的員工基本享受相同的待遇，基本不能實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲激勵(lì)作用，很大程度上挫傷了員工的工作積極性。長(zhǎng)期下來(lái)，有些單位就把績(jī)效考核當(dāng)做例行公事，對(duì)員工的績(jī)效考核就逐漸被忽略，最終使績(jī)效考核呈現(xiàn)程序化、形式化的現(xiàn)象。

（三）考核結(jié)果受領(lǐng)導(dǎo)意志左右，缺乏相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制

我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效考核主體是被考核者的上級(jí)，考核結(jié)果基本是領(lǐng)導(dǎo)意志的反映，這就給考核蒙上了一層政治色彩，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏公平、公正性，嚴(yán)重削弱了績(jī)效考核的實(shí)際意義及其該有的價(jià)值。另外，考核結(jié)果一般不與被考核者的獎(jiǎng)懲掛鉤，忽略對(duì)平時(shí)的考核，年終考核就與員工的平時(shí)工作相脫節(jié)，導(dǎo)致員工與工作的關(guān)系就不能有效協(xié)調(diào)起來(lái)。

（四）缺乏相應(yīng)的監(jiān)督和反饋機(jī)制

事業(yè)單位的績(jī)效考核除了考核過(guò)程缺乏有效的監(jiān)督外，對(duì)考核結(jié)果也沒有做該有的反饋，大多數(shù)事業(yè)單位都是通過(guò)發(fā)績(jī)效考核表的形式進(jìn)行考核，缺乏與員工的交流，績(jī)效考核不能有效幫助員工提升自身素質(zhì)和工作技能。

三、強(qiáng)化事業(yè)單位績(jī)效考核效果的策略

（一）轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核的初衷是獎(jiǎng)優(yōu)懲劣、優(yōu)勝劣汰，事業(yè)單位要改變傳統(tǒng)的績(jī)效考核觀念，樹立先進(jìn)的績(jī)效考核理念，落實(shí)績(jī)效考核獎(jiǎng)懲制度，真正改變傳統(tǒng)的“鐵飯碗”觀念，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、崗位變換、薪資變更，使績(jī)效考核逐漸科學(xué)化、規(guī)范化，才能有效發(fā)揮員工的積極性，為營(yíng)造優(yōu)秀的人才創(chuàng)造良好的環(huán)境，也才能有效吸引和留住人才，增強(qiáng)事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）明確績(jī)效考核內(nèi)容

盡管一些規(guī)定章程對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效考核內(nèi)容作出了說(shuō)明，但還是缺乏一定的針對(duì)性，要根據(jù)職工崗位的工作職權(quán)和工作目標(biāo)建立績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)重要性、可比性、匹配性、可操作性的原則把各項(xiàng)工作量化形成考核指標(biāo)，明確考核細(xì)則，加強(qiáng)對(duì)員工的日?？己?，加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)的采集、分析、統(tǒng)計(jì)，把平時(shí)考核的數(shù)據(jù)作為年終考核的依據(jù)，有利于促進(jìn)員工工作的積極性，提高員工的工作效率。

（三）建立有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法

考核只是手段，通過(guò)考核來(lái)吸取經(jīng)驗(yàn)提高員工的素質(zhì)才是目的，因此，必須加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)價(jià)和反饋工作。在考核工作完成后，要根據(jù)考核的數(shù)據(jù)及時(shí)分析、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)識(shí)到不足，才能有效改進(jìn)工作。另外，通過(guò)考核結(jié)果還能了解到職工隊(duì)伍的現(xiàn)狀，根據(jù)職工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)分配調(diào)整崗位，達(dá)到人力資源的合理配置，對(duì)提高單位的效益有重要意義。員工通過(guò)績(jī)效考核的反饋工作，也能更好的了解自身與單位要求的差距，才能不斷的激烈和鞭策被考核者，改變事業(yè)單位員工長(zhǎng)期形成的安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的惰性，形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的工作氛圍。

（四）建立完善的績(jī)效考核制度

績(jī)效考核是事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理的重要工具，不斷完善績(jī)效考核制度對(duì)事業(yè)單位人力資源績(jī)效評(píng)估有重要意義，這需要單位領(lǐng)導(dǎo)和員工的共同努力?？?jī)效考核管理制度包括科學(xué)的績(jī)效管理體系、合理的崗位管理體系、先進(jìn)的績(jī)效考核形式和考核評(píng)價(jià)制度。在單位制定好績(jī)效考核制度后，還要加強(qiáng)宣傳，使全體員工都參與到考核體系中，并根據(jù)具體的實(shí)踐情況進(jìn)行變動(dòng)和調(diào)整，從而有效發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，績(jī)效考核的管理和實(shí)效是事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容，績(jī)效考核結(jié)果對(duì)正確評(píng)價(jià)單位的運(yùn)營(yíng)情況有重要作用，也是員工職位和薪資調(diào)整的重要依據(jù)。因此，科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系有利于提高員工的自身素質(zhì)，增強(qiáng)其責(zé)任感，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取精神，有利于建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，也有利于促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步改革。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：數(shù)字化變電站；繼電保護(hù)系統(tǒng)；信息流；可靠性；

Abstract: This paper is based on the analysis of system components of digital substation relay protection based on the protection system, information analysis of the topological structure of all kinds of information flow loop is possible. The path connectivity using two terminal network set algorithm for reliability calculation of the information flow, and series parallel model will be redundant configuration in the system of relay protection, consideration, and eventually establish a reliability evaluation model and method of the digital protection system of the general. Finally introduces the model and method of reliability evaluation software, and uses the actual protection scheme to validate the model and methods of reliability evaluation.

Keywords: digital substation; protection system; information flow; reliability;

中圖分類號(hào)：TM713文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：

1 數(shù)字化變電站繼電保護(hù)系統(tǒng)的組成

信息的數(shù)字化和通信的網(wǎng)絡(luò)化是數(shù)字化變電站的特點(diǎn)，因此繼電保護(hù)系統(tǒng)不同于傳統(tǒng)變電站由互感器、保護(hù)單元和斷路器通過(guò)點(diǎn)對(duì)點(diǎn)方式連接的簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)，會(huì)有更多的元件加入其中。合并單元用于匯集和合并多個(gè)互感器的采樣數(shù)據(jù)并以一定的格式編制成數(shù)據(jù)幀上傳給交換機(jī)。智能終端作為斷路器等一次設(shè)備側(cè)的數(shù)字化智能組件，在保護(hù)系統(tǒng)中主要用于接收保護(hù)單元發(fā)來(lái)的跳合閘和閉鎖信息去控制斷路器的動(dòng)作，以及負(fù)責(zé)采集斷路器的開關(guān)位置等信息并上傳給保護(hù)單元。交換機(jī)組成的網(wǎng)絡(luò)取代了傳統(tǒng)的二次電纜，成為合并單元與二次設(shè)備之間信息傳遞的平臺(tái)，有利于各設(shè)備之間信息的共享。由于繼電保護(hù)對(duì)各種事件發(fā)生的時(shí)間序列有嚴(yán)格的準(zhǔn)確性要求，各設(shè)備在輸出信息時(shí)需要附加精準(zhǔn)的時(shí)標(biāo)信息，這就需要全站的同步時(shí)鐘源進(jìn)行統(tǒng)一對(duì)時(shí)。

2 數(shù)字繼電保護(hù)系統(tǒng)的信息流與拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)

同步對(duì)時(shí)信息、以SV 報(bào)文形式傳輸?shù)牟蓸有畔?、以GOOSE 報(bào)文形式傳輸?shù)臄嗦菲骺刂萍盃顟B(tài)信息是數(shù)字化繼電保護(hù)系統(tǒng)中的三類重要信息。

2.1 同步對(duì)時(shí)信息

同步對(duì)時(shí)信息回路的起點(diǎn)是同步時(shí)鐘源，其主要用來(lái)接收GPS 或北斗系統(tǒng)的時(shí)鐘信號(hào)，然后以固定的時(shí)間間隔向合并單元、保護(hù)單元和智能終端等設(shè)備發(fā)送對(duì)時(shí)信息?，F(xiàn)有的變電站對(duì)時(shí)方式主要有脈沖對(duì)時(shí)、編碼對(duì)時(shí)和網(wǎng)絡(luò)對(duì)時(shí)三種，其中在過(guò)程層最常用的是編碼對(duì)時(shí)中的IRIG-B 碼對(duì)時(shí)和網(wǎng)絡(luò)對(duì)時(shí)中的PTP（IEEE 1588）對(duì)時(shí)。當(dāng)對(duì)時(shí)方式不同時(shí)，其拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)也會(huì)有所變化。脈沖對(duì)時(shí)和編碼對(duì)時(shí)需要專用的對(duì)時(shí)網(wǎng)絡(luò)，由

同步時(shí)鐘源直接通過(guò)傳輸介質(zhì)與需要對(duì)時(shí)的設(shè)備相連，一般為星型結(jié)構(gòu)或分級(jí)星型結(jié)構(gòu)，圖1 所示為星型結(jié)構(gòu)。

圖1 脈沖對(duì)時(shí)和編碼對(duì)時(shí)的對(duì)時(shí)回路結(jié)構(gòu)圖

絡(luò)對(duì)時(shí)的方式如圖2 所示。它需要借助支持網(wǎng)絡(luò)對(duì)時(shí)的交換機(jī)以及由其組成的以太網(wǎng)，可以單獨(dú)組網(wǎng)也可以與SV、GOOSE 等報(bào)文共用一個(gè)通信網(wǎng)，當(dāng)采用后者時(shí)可以有效的減少交換機(jī)和光纖的使用。網(wǎng)絡(luò)對(duì)時(shí)的拓?fù)湟话銥闃錉盥窂剑瑢?duì)時(shí)信息由同步時(shí)鐘源出發(fā)經(jīng)過(guò)交換機(jī)組成的網(wǎng)絡(luò)到達(dá)需要對(duì)時(shí)的設(shè)備，冗余度較高。

圖2 網(wǎng)絡(luò)對(duì)時(shí)的對(duì)時(shí)回路結(jié)構(gòu)圖

2.2 SV 報(bào)文信息

SV 報(bào)文信息回路起始于互感器，經(jīng)由合并單元和交換機(jī)網(wǎng)絡(luò)后，最終到達(dá)保護(hù)單元，如圖3 所示，其中交換機(jī)網(wǎng)絡(luò)用虛線表示，是由于采樣值傳輸可采用不同的規(guī)約，有些規(guī)約只支持點(diǎn)對(duì)點(diǎn)傳輸，不需要交換機(jī)網(wǎng)絡(luò)。目前常用的采樣值傳輸規(guī)約有IEC 60044-7/8、IEC 61850-9-1 和IEC 61850-9-2。

圖3 SV 報(bào)文信息回路結(jié)構(gòu)圖

IEC 60044-7/8 采用FT3 幀格式，不支持以太網(wǎng)組網(wǎng)，只能通過(guò)串行口實(shí)現(xiàn)點(diǎn)對(duì)點(diǎn)傳輸，傳輸介質(zhì)一般為光纖或是電纜，由于是非以太網(wǎng)傳輸方式，其數(shù)據(jù)傳送的延時(shí)是恒定不變的，因而采用此規(guī)約的合并單元不需要外部對(duì)時(shí)，同時(shí)也省去了交換機(jī)的環(huán)節(jié)，結(jié)構(gòu)較為簡(jiǎn)單，然而點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的傳輸方式將使傳輸介質(zhì)的使用量增加，對(duì)可靠性產(chǎn)生影響。

IEC 61850-9-1 是為兼容IEC 60044-7/8 而制定的規(guī)約，數(shù)據(jù)內(nèi)容與后者相同均為固定格式，通訊方式為邏輯點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的單向廣播方式，所以通常也可以不使用交換機(jī)，由合并單元通過(guò)專用的線路與保護(hù)單元相連。然而由于是以太網(wǎng)的傳輸方式，其CSMA/CD 的介質(zhì)訪問(wèn)控制方法將造成傳輸延時(shí)的不確定，所以要求合并單元對(duì)發(fā)出的信息附以精確的時(shí)標(biāo)信息，這就要求外部的對(duì)時(shí)網(wǎng)絡(luò)對(duì)合并單元的時(shí)鐘進(jìn)行對(duì)時(shí)。

IEC 61850-9-2 報(bào)文所傳送的數(shù)據(jù)是可以靈活配置組合的，采用以太網(wǎng)絡(luò)方式，可以使用點(diǎn)對(duì)點(diǎn)方式，也可以采用交換機(jī)組網(wǎng)，從而減少接口和傳輸光纖的數(shù)量，與9-1 相同，由于以太網(wǎng)傳輸延時(shí)的不固定，所以需要同步對(duì)時(shí)。

2.3 GOOSE 報(bào)文信息

GOOSE 報(bào)文采用者/訂閱者的方式，實(shí)現(xiàn)裝置間一點(diǎn)對(duì)多點(diǎn)數(shù)據(jù)的快速傳遞。在繼電保護(hù)系統(tǒng)中，GOOSE 報(bào)文一般作為跳合閘信號(hào)、開關(guān)位置信息和閉鎖信號(hào)等信息的載體，在保護(hù)單元和智能終端之間傳輸，并最終達(dá)到控制斷路器的目的，

如圖4 所示。

圖4 GOOSE 報(bào)文信息回路結(jié)構(gòu)圖

與SV 報(bào)文相同，GOOSE 可以采用點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的方式連接，也可以采用組網(wǎng)的方式。前者不需要交換機(jī)，但在每個(gè)保護(hù)單元和智能終端之間都要用專用的光纖連接，后者更符合IEC 61850 的標(biāo)準(zhǔn)和信息共享的原則，但在網(wǎng)絡(luò)流量過(guò)大時(shí)會(huì)對(duì)跳合閘的實(shí)時(shí)性產(chǎn)生影響，因此一般賦予GOOSE 報(bào)文較高的優(yōu)先級(jí)，從而保證其可靠傳輸。

3 數(shù)字化繼電保護(hù)系統(tǒng)的可靠性分析

如果將傳輸介質(zhì)看作節(jié)點(diǎn)間的線段，而其他元件看作節(jié)點(diǎn)，數(shù)字化繼電保護(hù)系統(tǒng)可以看作一個(gè)連通網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，各類信息回路的可靠性可以運(yùn)用最小路集法計(jì)算二端網(wǎng)絡(luò)連通率。

1）對(duì)時(shí)回路的可靠性計(jì)算。對(duì)于需要對(duì)時(shí)的合并單元、保護(hù)單元和智能終端等元件，只有對(duì)時(shí)回路保持連通，這些元件才有可能正確工作，因此可以將對(duì)時(shí)回路的可靠性加入設(shè)備本身的可靠性，形成修正后的元件可靠性，如式（1）~式（3）所示。

(1)

(2)

(3)

式中：、、分別表示修正后的合并單元、保護(hù)單元和智能終端的可靠度； 、 和 分別表示同步時(shí)鐘源分別到合并單元、保護(hù)單元和智能終端的第i 條最小路徑；n 表示最小路徑的數(shù)量。

對(duì)于圖1 所示星型結(jié)構(gòu)的對(duì)時(shí)回路，L 只包括1 條從同步時(shí)鐘源經(jīng)傳輸介質(zhì)到對(duì)時(shí)元件路徑，以合并單元為例此時(shí)的修正元件可靠度為

(4)

式中，、 和分別表示同步時(shí)鐘源、傳輸介質(zhì)和合并單元的可靠度。對(duì)于網(wǎng)絡(luò)對(duì)時(shí)，由于有交換機(jī)網(wǎng)絡(luò)的加入，對(duì)時(shí)回路拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)將變得復(fù)雜，最小路徑數(shù)量n 也相應(yīng)增多，但其可靠性計(jì)算處理方法同式（1）~式（3）。

2）SV 回路和GOOSE 回路的可靠性計(jì)算。這兩個(gè)回路的區(qū)別是待計(jì)算的二端網(wǎng)絡(luò)起始節(jié)點(diǎn)與終端節(jié)點(diǎn)不同，具體計(jì)算表達(dá)式如式（5）~式（6）。

(5)

(6)

式中：和分別表示SV 和GOOSE 回路的可靠性； 和分別表示互感器到保護(hù)單元和保護(hù)單元到斷路器的第i 條最小路徑。

式（5）為一套保護(hù)對(duì)應(yīng)一個(gè)互感器的情況，當(dāng)一套保護(hù)對(duì)應(yīng)n 個(gè)互感器時(shí)，如果這些互感器不是冗余配置，則每條互感器的SV 回路都應(yīng)保持暢通，其之間應(yīng)為串聯(lián)關(guān)系，即

（7）

式中，表示第i 個(gè)互感器對(duì)應(yīng)的SV 回路的可靠性。

如果是冗余配置，則只要一條SV 回路保持暢通，保護(hù)就能正常工作，此時(shí)應(yīng)為并聯(lián)關(guān)系，即

（8）

同樣，式（6）為一套保護(hù)對(duì)應(yīng)一個(gè)斷路器的情況，一般斷路器很少會(huì)進(jìn)行冗余配置，當(dāng)一套保護(hù)控制n 臺(tái)斷路器時(shí)，其之間的GOOSE 回路應(yīng)為串聯(lián)關(guān)系，即

（9）

式中，表示第 i 個(gè)斷路器對(duì)應(yīng)的GOOSE 回路的可靠性。

需注意的是，上述路集計(jì)算中，合并單元、保護(hù)單元和智能終端的可靠度要用式（1）~式（3）對(duì)時(shí)回路修正后的可靠度所代替。

3）系統(tǒng)整體可靠性計(jì)算。由于一套保護(hù)需要SV 回路和GOOSE 回路同時(shí)正常工作，因此對(duì)于繼電保護(hù)系統(tǒng)的可靠性來(lái)說(shuō)兩者之間為串聯(lián)關(guān)系，由式（8）、式（9）得

(10)

式中，表示整個(gè)保護(hù)系統(tǒng)的可靠性。當(dāng)保護(hù)單元冗余配置時(shí)，應(yīng)分別計(jì)算每套保護(hù)對(duì)應(yīng)的SV 回路和GOOSE 回路的可靠性，最終各套保護(hù)之間并聯(lián)就是整個(gè)保護(hù)系統(tǒng)的可靠性，即

篇6

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績(jī)效考核；問(wèn)題；優(yōu)化

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.215

事業(yè)單位員工工作的一個(gè)突出特點(diǎn)就是業(yè)績(jī)不容易被衡量，這使得績(jī)效考核工作開展難度很大，隨著事業(yè)單位改革的深化，事業(yè)單位員工績(jī)效考核方案也需要進(jìn)行改革，這樣才能夠更好地發(fā)揮績(jī)效考核的引導(dǎo)、激勵(lì)、敦促作用，推動(dòng)員工績(jī)效水平的進(jìn)一步提升。目前事業(yè)單位考核方案效度較低，很難對(duì)員工的真實(shí)績(jī)效情況做出客觀全面的評(píng)價(jià)，這導(dǎo)致了員工對(duì)于績(jī)效考核的滿意度比較低。針對(duì)這種情況，需要事業(yè)單位對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核方案進(jìn)行全面的分析，了解存在的問(wèn)題，然后結(jié)合自身的實(shí)際情況，來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核方案的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績(jī)效考核水平的不斷提升。

1 事業(yè)單位員工績(jī)效考核目的

1.1 提升員工工作積極性

事業(yè)單位員工績(jī)效考核目的之一就是提升員工工作積極性，員工在工作中都會(huì)有一定的惰性，通過(guò)績(jī)效考核，一方面考核指標(biāo)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)標(biāo)桿，因此會(huì)引導(dǎo)員工去努力完善績(jī)效；另一方面績(jī)效考核對(duì)于員工會(huì)帶來(lái)更多的壓力，督促員工去完成績(jī)效指標(biāo)。加上單位一般會(huì)對(duì)績(jī)效完成情況好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，因此會(huì)極大地提升員工工作積極性，讓員工能夠更好地完成績(jī)效任務(wù)。

1.2 為獎(jiǎng)懲提供基本依據(jù)

事業(yè)單位員工績(jī)效考核可以為員工獎(jiǎng)懲提供基本依據(jù)，獎(jiǎng)懲就是獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效卓越的員工，懲罰績(jī)效平庸的員工，而績(jī)效考核結(jié)果就是員工獎(jiǎng)懲的基本依據(jù)。舉例而言，在薪酬分配方面就依據(jù)員工績(jī)效，績(jī)效良好薪酬系數(shù)則高，反之薪酬系數(shù)則低。因此員工績(jī)效考核的一個(gè)重要目的就是要對(duì)員工業(yè)績(jī)完成程度、完成質(zhì)量等進(jìn)行一個(gè)客觀評(píng)價(jià)，依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，這樣才能使得獎(jiǎng)懲更有說(shuō)服力。

1.3 改善員工工作能力

事業(yè)單位員工績(jī)效考核的最終目的在于改善員工工作能力，對(duì)于員工績(jī)效完成情況進(jìn)行掌握，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲等都不是最終目的，可以說(shuō)績(jī)效考核本身并不是目的，績(jī)效考核要避免出現(xiàn)為了考核而考核的情況。通過(guò)員工績(jī)效考核，來(lái)發(fā)現(xiàn)員工工作中崗位勝任力的不足，然后針對(duì)這些不足，制定相應(yīng)的措施，提升員工工作能力，這才能夠帶來(lái)員工績(jī)效水平的不斷提升，才能夠讓員工更好地勝任工作。

2 事業(yè)單位員工績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題

2.1 考核指標(biāo)不夠科學(xué)

事業(yè)單位員工績(jī)效考核指標(biāo)不夠科學(xué)主要集中在以下幾點(diǎn)：一是績(jī)效指標(biāo)不全面，事業(yè)單位員工的績(jī)效更多側(cè)重于業(yè)績(jī)完成情況，但是業(yè)績(jī)完成質(zhì)量、業(yè)績(jī)完成行為等方面的指標(biāo)并沒有納入績(jī)效考核體系之中；二是員工績(jī)效考核指標(biāo)在權(quán)重設(shè)置方面不是很合理，具體來(lái)說(shuō)就是權(quán)重存在平均分配的問(wèn)題，沒有體現(xiàn)出來(lái)指標(biāo)的層次性，沒有體現(xiàn)出來(lái)不同指標(biāo)的差異性，從而自然會(huì)影響到績(jī)效結(jié)果真實(shí)性；三是員工績(jī)效考核指標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整不足，不同崗位的績(jī)效指標(biāo)差異性比較小，存在一定程度的“一刀切”問(wèn)題，這使得績(jī)效考核信度會(huì)出現(xiàn)下降的情況。

2.2 考核方法比較落后

從事業(yè)單位績(jī)效考核方法來(lái)看，定性考核、強(qiáng)制分布是最要的考核方法，定性考核層面因?yàn)榭?jī)效指標(biāo)多屬于定性指標(biāo)，且指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，這使得績(jī)效考核結(jié)果往往帶有很大的主觀性，往往就是事業(yè)單位管理者一個(gè)評(píng)語(yǔ)就決定員工的考核等級(jí)，這種考核方法過(guò)于粗放隨意。另外則是簡(jiǎn)單地根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行考核等級(jí)的強(qiáng)制分布，這種方法的弊端在于很難通過(guò)考核去發(fā)現(xiàn)員工究竟存在哪些方面的問(wèn)題，能力素質(zhì)存在哪些方面不足，這不利于員工業(yè)績(jī)完成能力的提升。

2.3 結(jié)果運(yùn)用存在不足

事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用存在一定的不足，這種不足體現(xiàn)在績(jī)效考核結(jié)果僅僅就是用在薪酬分配方面，績(jī)效卓越意味著績(jī)效薪酬較多，績(jī)效平庸意味著績(jī)效薪酬較少。事業(yè)單位缺少對(duì)于績(jī)效結(jié)果的深入分析，沒有考慮績(jī)效結(jié)果在員工配置、培訓(xùn)、晉升等方面的運(yùn)用，這折射出了事業(yè)單位績(jī)效考核目的的單一性，會(huì)不利于配置、培訓(xùn)等工作的更好開展。舉例而言，缺少績(jī)效結(jié)果分析，就不知道員工知識(shí)、能力存在的不足，培訓(xùn)方案的設(shè)置自然也會(huì)因此失去針對(duì)性，拖累員工培訓(xùn)效果。

3 事業(yè)單位員工績(jī)效考核方案優(yōu)化

3.1 優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)

考核指標(biāo)是績(jī)效考核工作開展的具體依據(jù)，績(jī)效指標(biāo)是否完善，直接會(huì)影響到績(jī)效考核工作的水平，事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)化關(guān)鍵就是要構(gòu)建層次合理、全面兼顧的指標(biāo)體系?？?jī)效考核指標(biāo)需要盡量做到全面兼顧，不僅僅要包括業(yè)績(jī)指標(biāo)，同時(shí)也要納入質(zhì)量、行為、態(tài)度等方面的指標(biāo)，事業(yè)單位很多工作都很難進(jìn)行業(yè)績(jī)的衡量，且單一的業(yè)績(jī)指標(biāo)并不能夠全面地反映出來(lái)員工績(jī)效，納入多方面的指標(biāo)可以解決這方面的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工績(jī)效的一個(gè)全面的把握。另外就是事業(yè)單位員工績(jī)效指標(biāo)要做到分類設(shè)置，即不同類別的崗位、不同層級(jí)的崗位要有不同的績(jī)效指標(biāo)體系，從而體現(xiàn)出來(lái)績(jī)效考核指標(biāo)的差異性，更好地對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。還有就是事業(yè)單位員工績(jī)效考核指標(biāo)體系需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，優(yōu)化指標(biāo)體系為績(jī)效考核工作提供良好的依據(jù)。

3.2 引入新的考核方法

績(jī)效考核方法層面，事業(yè)單位需要摒棄目前粗暴簡(jiǎn)單的績(jī)效考核方法，引入更能夠評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)完成能力的平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等，利用這些方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核。事業(yè)單位需要為這些績(jī)效考核方法的引入創(chuàng)造良好的條件，對(duì)績(jī)效考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，讓其更好地去掌握這些考核方法的實(shí)施要點(diǎn)，從而能夠更好地把握員工績(jī)效任務(wù)完成中的能力的不足，這樣才能夠?yàn)閱T工績(jī)效完成能力的提升提供基本依據(jù)。舉例而言，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的應(yīng)用層面，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況往往就意味著員工不同方面的能力情況，事業(yè)單位可以重點(diǎn)關(guān)注分析那些沒有完成的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，通過(guò)指標(biāo)來(lái)把握員工的績(jī)效完成能力的不足，從而進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)。

3.3 拓展考核結(jié)果運(yùn)用

事業(yè)單位績(jī)效考核耗費(fèi)了大量的人力物力，要想使得績(jī)效考核投入獲得最大的效益，必須要盡量去拓展績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。績(jī)效考核結(jié)果除了用在薪酬分配方面，同時(shí)還要用在員工培訓(xùn)、員工配置、員工晉升等方面，培訓(xùn)方面就是要針對(duì)員工績(jī)效完成方面能力不足，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，重點(diǎn)將員工欠缺的知識(shí)、能力作為培訓(xùn)重點(diǎn)。員工配置方面，則是要通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果的分析，了解員工是否具有勝任工作崗位的能力要素，然后根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)進(jìn)行員工配置，提升員工配置的科學(xué)性。員工晉升層面，是指借助于績(jī)效考核結(jié)果分析，來(lái)對(duì)員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展能力、傾向進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而給晉升提供決策信息。

4 結(jié) 論

總之，事業(yè)單位需要高度重視員工績(jī)效考核方案的優(yōu)化，在績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核方法、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用方面不斷進(jìn)行調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核水平的提升。當(dāng)然績(jī)效考核方案的優(yōu)化并不是一蹴而就的，需要事業(yè)單位投入大量的人力、物力進(jìn)行改進(jìn)，才能構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的員工績(jī)效考核方案。

參考文獻(xiàn)：

篇7

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；績(jī)效考核；指標(biāo)體系

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）10-00-01

作為負(fù)有重大政治、經(jīng)濟(jì)責(zé)任的供電企業(yè)，必須要建立健全符合供電實(shí)際特色的績(jī)效管理體系，為滿足客戶越來(lái)越高的電力供應(yīng)需求提供強(qiáng)有力的人力支撐。國(guó)網(wǎng)四平供電公司在實(shí)際工作中，堅(jiān)持“以人為本”，不斷探索地市級(jí)供電公司新方法、新途徑，對(duì)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效應(yīng)用和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，按照分級(jí)推進(jìn)、全員參與、動(dòng)態(tài)調(diào)整的原則，以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神鼓勵(lì)和選拔任用為驅(qū)動(dòng)，潛移默化地促進(jìn)各級(jí)干部員工的主觀能動(dòng)性和參與工作熱情的有效提升，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)的全面完成。

一、績(jī)效計(jì)劃統(tǒng)領(lǐng)全局

作為績(jī)效管理的起點(diǎn)，績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理體系的第一個(gè)關(guān)鍵步驟，是績(jī)效管理循環(huán)中最重要的環(huán)節(jié)，按照SMART原則，科學(xué)合理制定績(jī)效計(jì)劃，包括三個(gè)層次的指標(biāo)，上級(jí)公司下達(dá)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、減分指標(biāo)，上級(jí)公司專業(yè)部門下達(dá)的專業(yè)管理指標(biāo)，本公司結(jié)合實(shí)際確定的重點(diǎn)工作指標(biāo)。

指標(biāo)分解確立以年度為單位，按照上下溝通、多輪修改的原則，反復(fù)進(jìn)行確認(rèn)，最終形成貫穿全年的、符合實(shí)際的、易于操作的、簡(jiǎn)單明了的績(jī)效管理指標(biāo)體系。若年度內(nèi)上級(jí)公司下達(dá)的企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核指標(biāo)和專業(yè)考核指標(biāo)發(fā)生變化，由各考核部門按照新的指標(biāo)對(duì)原指標(biāo)體系進(jìn)行調(diào)整，確保與上級(jí)公司業(yè)績(jī)考核目標(biāo)一致。

（一）每年1月份作為績(jī)效考核周期的開始，由各考核責(zé)任部門將相關(guān)責(zé)任指標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、專業(yè)指標(biāo)及重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)分解到公司各部門、單位，并確定各項(xiàng)指標(biāo)的考核周期，一般情況以月度、季度或年度計(jì)算。

（二）由績(jī)效管理辦公室對(duì)分解的指標(biāo)進(jìn)行匯總，應(yīng)用工作性質(zhì)權(quán)重法對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行賦分，將每個(gè)被考核責(zé)任部門（單位）作為一個(gè)指標(biāo)體系進(jìn)行賦分。同時(shí)實(shí)行責(zé)任指標(biāo)連帶考核，對(duì)責(zé)任指標(biāo)發(fā)生被考核扣分事項(xiàng)的，考核責(zé)任部門與被考核部門單位的責(zé)任指標(biāo)項(xiàng)目均不得分。

（三）設(shè)置彈性鼓勵(lì)積分3分，在績(jī)效考核中設(shè)立上級(jí)下達(dá)任務(wù)和崗位員工自我申報(bào)相結(jié)合的工作任務(wù)基準(zhǔn)分和超額加分，在不增加績(jī)效獎(jiǎng)金總額的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)員工多勞多得，按勞取酬，引導(dǎo)員工主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù)。

二、績(jī)效考核全面落實(shí)

績(jī)效考核就是績(jī)效考核責(zé)任部門根據(jù)已確立的指標(biāo)體系，對(duì)員工在當(dāng)前考核期取得的業(yè)績(jī)進(jìn)行對(duì)比和評(píng)估，并做出量化評(píng)價(jià)的過(guò)程。按照分層考核原則，根據(jù)制定的績(jī)效計(jì)劃，由公司對(duì)單位（部門）進(jìn)行考核，由單位對(duì)班組進(jìn)行考核，由班組對(duì)員工進(jìn)行考核。

（一）每月10日前，由各考核責(zé)任部門按照考核指標(biāo)對(duì)各被考核部門（單位）的指標(biāo)完成或扣分情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，形成《績(jī)效考核扣分匯總表》，經(jīng)部門分管領(lǐng)導(dǎo)和主要負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后提交績(jī)效管理辦公室，由績(jī)效管理辦公室發(fā)給各被考評(píng)部門（單位），由被考評(píng)部門（單位）簽字確認(rèn)。

（二）績(jī)效管理辦公室于每月中旬將由考核責(zé)任部門和被考核部門（單位）確認(rèn)的考核結(jié)果提交績(jī)效考核委員會(huì)，績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)考核結(jié)果無(wú)異議的，將由績(jī)效管理辦公室對(duì)考評(píng)表進(jìn)行分類存檔，作為績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的重要依據(jù)。

（三）若績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核有疑義，則重新履行上述程序；若被考評(píng)部門（單位）對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑義，可以直接到績(jī)效管理辦公室申訴，并說(shuō)明具體情況和不認(rèn)可的原因，有則改之、無(wú)則加勉。

三、績(jī)效應(yīng)用實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

按照三個(gè)維度對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)合理應(yīng)用，具體包括應(yīng)用于績(jī)效薪金發(fā)放、應(yīng)用于評(píng)先選優(yōu)、應(yīng)用于干部的選拔任用。

（一）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的最基本形式。在實(shí)際工作中，制定以個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬發(fā)放機(jī)制，將員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與其所獲得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬緊密聯(lián)系，以員工個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，來(lái)確定其在公司的報(bào)酬收入，以此促使各級(jí)干部員工養(yǎng)成愛崗敬業(yè)的積極性和主動(dòng)性。按照獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、部門單位得分、實(shí)有人數(shù)，核定部門單位月度員工績(jī)效獎(jiǎng)金總額，部門（單位）員工月度績(jī)效獎(jiǎng)金按照本單位績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則，在（部門）單位績(jī)效總額基礎(chǔ)上按每個(gè)員工績(jī)效指標(biāo)完成情況及綜合考慮鼓勵(lì)積分制，經(jīng)考核分配到員工，體現(xiàn)多勞多得，發(fā)揮績(jī)效獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。

（二）精神獎(jiǎng)勵(lì)主要是指評(píng)先選優(yōu)，逐步優(yōu)化完善各類獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)選辦法和實(shí)施細(xì)則，將各單位、各部門和個(gè)人的工作業(yè)績(jī)納入到評(píng)先選優(yōu)體系之中，并針對(duì)不同類別獎(jiǎng)勵(lì)類型，合理確定不同的業(yè)績(jī)比重，確保先進(jìn)典型拿得出手、站得住腳。同時(shí)積極發(fā)揮先進(jìn)典型的示范引領(lǐng)作用，對(duì)于相對(duì)落后群體，依據(jù)不同的對(duì)象的具體情況并采用不同程度的強(qiáng)化行為、激勵(lì)與指導(dǎo)，讓落后單位、部門和員工的工作努力方向朝著好的方向發(fā)展，從而達(dá)到符合期望的行為全面增多，努力消除不期望行為。

（三）選拔任用的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)評(píng)定。充分運(yùn)用考核結(jié)果，改變以往定性多、定量少的人員評(píng)判模式，將員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果作為員工個(gè)人評(píng)價(jià)評(píng)定的重要依據(jù)，將各單位（部門）的績(jī)效考核結(jié)果作為該單位、該部門中層干部評(píng)價(jià)評(píng)定的重要依據(jù)，減少人為因素干擾，實(shí)現(xiàn)公平公正；積極利用績(jī)效管理所確定的人員評(píng)價(jià)評(píng)定結(jié)論，全方位選拔人才，努力讓優(yōu)秀人才脫穎而出，成為公司發(fā)展的重要新生力量。選拔任用的依據(jù)是績(jī)效考核結(jié)果。充分利用績(jī)效考核結(jié)果，依據(jù)不同單位、部門工作的難易程度，定量考核每名干部的工作能力和水平，提高全體干部的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)感。

四、績(jī)效反饋持續(xù)優(yōu)化

績(jī)效反饋從本質(zhì)上講是各單位、各部門和全體干部員工通過(guò)績(jī)效管理的實(shí)施，對(duì)績(jī)效管理模式、績(jī)效指標(biāo)體系和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用情況進(jìn)行反饋，適時(shí)、適當(dāng)?shù)貙?duì)上述三個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化完善，使之更好地發(fā)揮實(shí)際作用，促進(jìn)工作開展。

篇8

關(guān)鍵詞：煙草商業(yè)企業(yè) 績(jī)效考核 指標(biāo)體系

煙草行業(yè)具有其他行業(yè)所不具備的特殊性，國(guó)家對(duì)煙草行業(yè)實(shí)行了專賣專營(yíng)的政策，使煙草商業(yè)企業(yè)具有得天獨(dú)厚的壟斷性。這種壟斷性，導(dǎo)致內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)和服務(wù)意識(shí)相對(duì)淡漠，工作積極性不高，組織效率偏低。近年來(lái)，為了改變落后的現(xiàn)狀，煙草商業(yè)企業(yè)進(jìn)行了績(jī)效管理改革，對(duì)提高員工的工作積極性、促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)起到了明顯的作用，但現(xiàn)有人員績(jī)效考核指標(biāo)體系仍存在一些問(wèn)題。探討解決這些問(wèn)題的對(duì)策，優(yōu)化設(shè)計(jì)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)于提高煙草商業(yè)企業(yè)人員績(jī)效考核的科學(xué)性和合理性，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步提高企業(yè)的運(yùn)作效率，促進(jìn)煙草商業(yè)企業(yè)的健康發(fā)展，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

通過(guò)文獻(xiàn)檢索，可見國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)煙草企業(yè)人員績(jī)效管理進(jìn)行了研究，例如，易、黃陽(yáng)提出了桃江縣煙草企業(yè)績(jī)效改革的新思路，尹洪勛、杜騰飛探討了基于平衡計(jì)分卡的煙草商業(yè)企業(yè)績(jī)效管理體系研究，但對(duì)煙草商業(yè)企業(yè)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系的研究鮮見，因此本文的研究具有重要的理論意義。

一、煙草商業(yè)企業(yè)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系的問(wèn)題診斷

為了解煙草商業(yè)企業(yè)人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀，筆者在國(guó)內(nèi)數(shù)家煙草商業(yè)企業(yè)共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷600份，回收有效問(wèn)卷485份，有效率為80.83%。通過(guò)對(duì)問(wèn)卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，只有9%的被調(diào)查者認(rèn)為目前的績(jī)效管理制度非?？茖W(xué)合理，62%的被調(diào)查者認(rèn)為比較科學(xué)合理，18%的被調(diào)查者表示說(shuō)不清，9%的被調(diào)查者認(rèn)為不夠科學(xué)合理，2%的被調(diào)查者認(rèn)為不科學(xué)也不合理。就過(guò)去一年內(nèi)在績(jī)效管理方面開展的工作情況來(lái)看，24%的被調(diào)查者認(rèn)為目前的績(jī)效管理卓有成效，56%的被調(diào)查者認(rèn)為績(jī)效管理工作基本可以，16%的被調(diào)查者表示說(shuō)不清，只有3%和1%的被調(diào)查者分別認(rèn)為較差和很差。

通過(guò)訪談發(fā)現(xiàn)，不少被調(diào)查者表示考核指標(biāo)的主觀性較強(qiáng)，沒有做到精細(xì)化，而且績(jī)效考核受人情關(guān)系的影響，有失公平。通過(guò)對(duì)煙草商業(yè)企業(yè)人員績(jī)效考核制度的分析，發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核指標(biāo)體系的問(wèn)題主要表現(xiàn)在四個(gè)方面。

1.考核指標(biāo)體系系統(tǒng)性不強(qiáng)

煙草商業(yè)企業(yè)根據(jù)工作職責(zé)設(shè)置考核內(nèi)容，但尚未形成組織績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效考核相結(jié)合的完整體系，考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)缺乏系統(tǒng)性，比較注重局部，未考慮部分指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性，且對(duì)各項(xiàng)職責(zé)的履行情況尚未設(shè)置明確的考察點(diǎn)。

2.部分考核指標(biāo)不合理

部分考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏針對(duì)性，內(nèi)涵比較空泛，難以量化，多數(shù)指標(biāo)沒有設(shè)置目標(biāo)值或考核方法，可操作性不強(qiáng)。

3.指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確

在現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)體系中，各項(xiàng)指標(biāo)缺乏客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使得考核人員打分時(shí)缺乏評(píng)分依據(jù)，只能憑借主觀理解去評(píng)分，從而有失公平性。

4.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不突出

對(duì)人員的考核指標(biāo)比較多，但沒有突出所在崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)。例如，營(yíng)銷中心采供部部長(zhǎng)的績(jī)效考核中，“工作質(zhì)量”指標(biāo)包括“組織本部門員工的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等日常管理工作”，這屬于繁瑣的日常事務(wù)，對(duì)部門在企業(yè)中發(fā)揮的戰(zhàn)略作用貢獻(xiàn)不大?；旧鲜前凑掌骄峙涞脑瓌t賦予考核指標(biāo)權(quán)值，不能形成主次之分。此外，評(píng)分點(diǎn)過(guò)多過(guò)散，導(dǎo)致一些指標(biāo)的權(quán)值設(shè)置過(guò)低，起不到引導(dǎo)和約束作用。

二、煙草商業(yè)企業(yè)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化對(duì)策

1.系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系

將企業(yè)總體績(jī)效考核、各個(gè)部門績(jī)效考核與各個(gè)部門員工個(gè)人的績(jī)效考核相聯(lián)系起來(lái)，而不是簡(jiǎn)單孤立地根據(jù)企業(yè)、部門或者個(gè)人理應(yīng)完成的工作內(nèi)容，分別制作績(jī)效考核表。

2.優(yōu)化原先不合理的考核指標(biāo)

績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)定要符合SMART原則，做到具有明確性（specific）、可衡量性（Measurable）、可接受性（Acceptable）、實(shí)際性（Realistic）和時(shí)限性（Timed）。至于如何鑒別某指標(biāo)是否合理，除了要咨詢?nèi)肆Y源部和直屬上司的建議外，還應(yīng)該得到該崗位員工的信息反饋。

3.明確考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是反映一個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)體系是否具有公平公正性的重要保證。一個(gè)模糊不清的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)使評(píng)價(jià)主體更多地加入自己的主觀評(píng)斷，而這往往是造成評(píng)價(jià)客體感覺不公平的重要原因。

4.突出與關(guān)鍵業(yè)績(jī)相關(guān)的指標(biāo)

應(yīng)該根據(jù)其關(guān)鍵業(yè)績(jī)所對(duì)應(yīng)的職責(zé)制定績(jī)效考核指標(biāo)，既可以有效地考核該崗位任職者在考核周期內(nèi)的工作情況，又節(jié)約了管理費(fèi)用的支付。

三、煙草商業(yè)企業(yè)采供人員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)

根據(jù)煙草商業(yè)企業(yè)的實(shí)際情況，建議采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核法對(duì)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系予以優(yōu)化。KPI考核法具有目標(biāo)明確、有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、強(qiáng)調(diào)客戶價(jià)值理念、有利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致等優(yōu)勢(shì)。KPI是指關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，即對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有以下特點(diǎn)：一是來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解；二是衡量重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以找出最關(guān)鍵指標(biāo)；三是考核指標(biāo)目標(biāo)值隨實(shí)際情況遞進(jìn)或調(diào)整；四是動(dòng)態(tài)追蹤相對(duì)薄弱的指標(biāo)；五是盡量反映員工工作的直接可控效果。

1.采供部負(fù)責(zé)人KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)

績(jī)效考核指標(biāo)必須與企業(yè)愿景和企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門目標(biāo)，再分解到崗位目標(biāo)。依據(jù)部門職責(zé)不同建立KPI體系的方式，強(qiáng)調(diào)從部門承擔(dān)責(zé)任的角度對(duì)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解，并根據(jù)部門的KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核指標(biāo)。下面根據(jù)某煙草公司的實(shí)際情況，以營(yíng)銷中心采供部的部長(zhǎng)考核為例，進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)。

根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷法確定了考核指標(biāo)的權(quán)重，為了提高客觀性，可采用層次分析法確定。

2.采供部人員KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)

將部門級(jí)的所有指標(biāo)分解到與之相關(guān)的各崗位。以采購(gòu)管理員考核為例，進(jìn)行績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)。

每月按照上表進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，運(yùn)用關(guān)鍵事件法，對(duì)于工作表現(xiàn)優(yōu)異并受到嘉獎(jiǎng)、向領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議、參加課題研究表現(xiàn)優(yōu)異、投稿等均可酌情加分。對(duì)于“在工作中存在向工業(yè)企業(yè)吃、拿、卡、要的行為”等予以扣分。

四、研究結(jié)論

通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、訪談和資料分析，診斷出煙草商業(yè)企業(yè)存在考核指標(biāo)體系系統(tǒng)性不強(qiáng)、部分考核指標(biāo)不合理、指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不突出等問(wèn)題。提出系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系、優(yōu)化原先不合理的考核指標(biāo)、明確考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、突出與關(guān)鍵業(yè)績(jī)相關(guān)的指標(biāo)等對(duì)策建議。根據(jù)煙草商業(yè)企業(yè)的實(shí)際情況，建議采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法對(duì)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系予以優(yōu)化。根據(jù)某煙草公司的實(shí)際情況，以營(yíng)銷中心采供部負(fù)責(zé)人及人員考核為例，進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)，從而改善人員績(jī)效考核的客觀性和公正性，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高煙草商業(yè)企業(yè)的運(yùn)行效率。

參考文獻(xiàn)

[1]吳小洲.煙草公司績(jī)效管理[J].中小企業(yè)管理與科技，2011（1）：49—50

[2]易，黃陽(yáng).桃江縣煙草企業(yè)績(jī)效改革的新思路[J].企業(yè)家天地，2012（9）：26-27

篇9

一、高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核的重要性

（一）充分調(diào)動(dòng)高校輔導(dǎo)員的工作積極性

高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系的建設(shè)工作，對(duì)于調(diào)動(dòng)高校輔導(dǎo)員的工作積極性具有重要的意義和作用，通過(guò)明晰、具體的高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)，可以使輔導(dǎo)員更加主動(dòng)、積極地研究工作方法，全面落實(shí)教育和管理工作，當(dāng)好學(xué)生的人生導(dǎo)師和知心朋友，并在考核指標(biāo)信息反饋的前提下，更好地激發(fā)內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，更好地取長(zhǎng)補(bǔ)短，激發(fā)工作的積極性。

（二）有效保障高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)化發(fā)展

在高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)化建設(shè)進(jìn)程中，包括有思想政治教育團(tuán)隊(duì)、心理健康教育團(tuán)隊(duì)、職業(yè)指導(dǎo)教育團(tuán)隊(duì)、學(xué)生事務(wù)管理團(tuán)隊(duì)、黨團(tuán)建設(shè)團(tuán)隊(duì)等多方面的建設(shè)。為了更好地促進(jìn)這些輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)的專業(yè)化發(fā)展，高校要搭建平臺(tái)、創(chuàng)造機(jī)會(huì)，以績(jī)效考核為前提和條件，促使高校輔導(dǎo)員積極鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，更為深入地探索專業(yè)知識(shí)中的新方法、新路徑，形成職業(yè)化、專業(yè)化的高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍。

（三）作為獎(jiǎng)罰高校輔導(dǎo)員的重要依據(jù)和參考

通過(guò)對(duì)高校輔導(dǎo)員的績(jī)效考核，可以科學(xué)合理而全面地考評(píng)輔導(dǎo)員的工作情況，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的輔導(dǎo)員根據(jù)其實(shí)際情況，在職務(wù)、職稱等晉級(jí)、晉升中予以優(yōu)先考慮，在輔導(dǎo)員專項(xiàng)進(jìn)修、培訓(xùn)中予以優(yōu)先推薦。并根據(jù)他們的專業(yè)特長(zhǎng)，安排教學(xué)、論文指導(dǎo)、實(shí)習(xí)指導(dǎo)等方面的工作，使他們?cè)诮處煃徫簧习l(fā)揮作用。而對(duì)于工作失誤、懈怠或重大失職的輔導(dǎo)員，則要采取一定的懲戒措施直至使其退出輔導(dǎo)員崗位，以績(jī)效考核的結(jié)果作為對(duì)輔導(dǎo)員獎(jiǎng)罰的重要依據(jù)。

二、高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)中存在的問(wèn)題

在高校建立輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，可以更好地加強(qiáng)對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的工作考核，促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)化發(fā)展，在理論意義方面受到了我國(guó)高校的普遍關(guān)注和重視。然而，在實(shí)踐運(yùn)行過(guò)程中，我國(guó)的高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制尚未有較為完善的體系化設(shè)計(jì)，現(xiàn)有的績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、方式等還存在一些不完善的地方，有待進(jìn)一步改進(jìn)和優(yōu)化。

（一）績(jī)效考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性不足

在當(dāng)前的高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制之中，缺乏全國(guó)通用的、科學(xué)的系統(tǒng)性考核標(biāo)準(zhǔn)。多數(shù)高校簡(jiǎn)單的以輔導(dǎo)員帶學(xué)生人數(shù)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，以超學(xué)生數(shù)作為超工作量的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。表面上看，這一評(píng)價(jià)，既有定性，又有定量，但無(wú)法還原輔導(dǎo)員工作的系統(tǒng)性、實(shí)效性。使績(jī)效考核評(píng)價(jià)的結(jié)果不夠真實(shí)、客觀和全面，降低了績(jī)效考核評(píng)價(jià)的效果，也無(wú)法在績(jī)效認(rèn)定上對(duì)輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）績(jī)效考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏針對(duì)性和具體化

在進(jìn)行高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)的過(guò)程中，對(duì)輔導(dǎo)員缺乏分類認(rèn)定與評(píng)價(jià)，不能夠根據(jù)不同崗位輔導(dǎo)員的工作特性設(shè)定指標(biāo)，不能在績(jī)效評(píng)價(jià)中有所側(cè)重和區(qū)別，表面上看一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，整齊劃一，但卻忽視了輔導(dǎo)員工作的復(fù)雜性、特殊性和工作內(nèi)容的多樣性，也忽視了輔導(dǎo)員隊(duì)伍進(jìn)行分類管理的專業(yè)化建設(shè)趨勢(shì)。因此，績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)的針對(duì)性和具體化有待進(jìn)一步改進(jìn)和優(yōu)化。

（三）績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法缺乏合理性

一是在對(duì)高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)的過(guò)程中，目標(biāo)存在偏差。單純重視對(duì)輔導(dǎo)員工作的量化考核與評(píng)價(jià)，而對(duì)輔導(dǎo)員的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展指標(biāo)沒有給予應(yīng)有的關(guān)注。二是績(jī)效考核評(píng)價(jià)客觀性不足。高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)更多的發(fā)生在各類向上發(fā)展機(jī)會(huì)到來(lái)時(shí)，作為一種人員的篩選而進(jìn)行，主要采用兩級(jí)評(píng)價(jià)：一級(jí)是高校二級(jí)單位，一級(jí)是學(xué)校學(xué)工部門。評(píng)價(jià)以兩級(jí)管理主體為中心開展，以間接、主觀評(píng)價(jià)為主。由于缺少評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)，難以使輔導(dǎo)員信服，以激發(fā)其工作的熱情。三是在績(jī)效考核評(píng)價(jià)的方法運(yùn)用中，對(duì)于輔導(dǎo)員的考核評(píng)價(jià)過(guò)多注重于結(jié)論性、局部性的評(píng)價(jià)，而對(duì)輔導(dǎo)員工作中的過(guò)程化考核和整體性評(píng)價(jià)不足，存在考核評(píng)價(jià)維度不夠全面、考評(píng)信度及效度不高的現(xiàn)象和問(wèn)題。

（四）績(jī)效考核評(píng)價(jià)中的交互性不足

在高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系之中，缺乏積極、全面而有效的雙向溝通及多向溝通。通常是管理層權(quán)威制定，并沒有充分考慮輔導(dǎo)員隊(duì)伍的意見、建議，在績(jī)效考核評(píng)價(jià)的過(guò)程中，考核程序也不夠透明，這就容易產(chǎn)生雙方之間的隔閡，難以實(shí)現(xiàn)有效的雙向互動(dòng)和溝通，較易出現(xiàn)抵觸和不滿情緒。

（五）考核結(jié)果的反饋度不足

考核結(jié)論既是結(jié)果，更是改善工作的起點(diǎn)。在對(duì)高校輔導(dǎo)員進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)的過(guò)程中，單純反饋考核評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)或等級(jí)，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，不能有效地發(fā)揮對(duì)輔導(dǎo)員的績(jī)效激勵(lì)作用和功效，輔導(dǎo)員無(wú)法充分、全面地了解考評(píng)者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，也無(wú)從知道自己如何改進(jìn)和完善，難以達(dá)到實(shí)質(zhì)上的工作導(dǎo)向意義和功效。

三、構(gòu)建360度高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系運(yùn)用

360度績(jī)效考核法可以全面、真實(shí)而客觀地獲悉輔導(dǎo)員的考核相關(guān)信息，在多視角、多維度的績(jī)效考核評(píng)價(jià)之下，可以更為有效地激發(fā)輔導(dǎo)員的工作積極性，提升輔導(dǎo)員的綜合能力和素質(zhì)。

（一）360度績(jī)效考核法的實(shí)施原則在運(yùn)用

360度績(jī)效考核法的過(guò)程中，要依循以下具體原則：（1）準(zhǔn)確評(píng)價(jià)原則。有針對(duì)性地選取績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)，依據(jù)不同崗位輔導(dǎo)員的工作特性，細(xì)化不同崗位輔導(dǎo)員的工作步驟和流程，用細(xì)化、合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核。（2）全員參與原則。以職能部門為主體，成立績(jī)效考核評(píng)價(jià)小組，提升不同崗位輔導(dǎo)員對(duì)360度評(píng)價(jià)體系的認(rèn)同度和信任度，以此作為全員參與的前提和基礎(chǔ)。（3）客觀公正原則。要客觀、認(rèn)真地計(jì)算和分析績(jī)效評(píng)價(jià)考核數(shù)據(jù)，依據(jù)不同的權(quán)重進(jìn)行綜合分析和評(píng)價(jià)。（4）及時(shí)反饋原則。要對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的結(jié)果及時(shí)反饋，明確工作改進(jìn)和提升的方向和空間，以解決問(wèn)題為最終目標(biāo)。

（二）高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)的確定

高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定不能簡(jiǎn)單化，一刀切，除了輔導(dǎo)員帶學(xué)生數(shù)等基礎(chǔ)性指標(biāo)外，還要考慮到思想政治教育、心理健康教育、職業(yè)指導(dǎo)教育、學(xué)生事務(wù)管理、黨團(tuán)建設(shè)等各類輔導(dǎo)員崗位的特殊性要求，制定有效的衡量指標(biāo)。高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)可以采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法確定，通過(guò)層層分解輔導(dǎo)員考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方式，從輔導(dǎo)員的工作實(shí)際著手，運(yùn)用工作分析的方法，明確輔導(dǎo)員的工作重點(diǎn)、核心能力，以此作為擬定輔導(dǎo)員職位說(shuō)明書的依據(jù)和基礎(chǔ)。并通過(guò)對(duì)輔導(dǎo)員的工作戰(zhàn)略目標(biāo)的分析，層層分解和細(xì)化，生成關(guān)鍵績(jī)效維度，建立相關(guān)要素和具體指標(biāo)，最后將這些細(xì)化的指標(biāo)分解到輔導(dǎo)員個(gè)人，生成不同崗位輔導(dǎo)員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在采用工作分析方法的過(guò)程中，要依照如下步驟實(shí)施：（1）做好工作信息分析表的準(zhǔn)備工作；（2）采集相關(guān)職位信息，通過(guò)工作體驗(yàn)和觀察、面談、問(wèn)卷的方法，獲悉不同崗位輔導(dǎo)員的職位內(nèi)容、年齡、學(xué)歷等；（3）編寫職務(wù)說(shuō)明書，重點(diǎn)說(shuō)明不同崗位輔導(dǎo)員的崗位名稱、職責(zé)、內(nèi)容等；（4）工作規(guī)范，說(shuō)明不同崗位輔導(dǎo)員所應(yīng)當(dāng)具備的知識(shí)和技能。

（三）高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容

在采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的前提下，提取和確定輔導(dǎo)員考核指標(biāo)的內(nèi)容，其指標(biāo)體系可以分為四級(jí)。這樣可以更好地突出輔導(dǎo)員工作的重點(diǎn)內(nèi)容，更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)生的教育和管理,同時(shí)，關(guān)注輔導(dǎo)員個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展。具體指標(biāo)體系如下。

（四）確定高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)權(quán)重

績(jī)效考評(píng)體系要確定高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)的權(quán)重賦值，并重點(diǎn)確定兩個(gè)方面的權(quán)重：（1）評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。這是指各項(xiàng)具體指標(biāo)在評(píng)價(jià)體系中所占的比例，要根據(jù)工作戰(zhàn)略目標(biāo)的變化及時(shí)調(diào)整。如：品德指標(biāo)、學(xué)業(yè)指導(dǎo)指標(biāo)以及能力指標(biāo)的權(quán)重，就可以根據(jù)評(píng)價(jià)目標(biāo)的不同，加以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和設(shè)置。（2）評(píng)價(jià)主體的權(quán)重。不同層次的評(píng)價(jià)主體也要有差別性，重點(diǎn)考評(píng)輔導(dǎo)員所帶學(xué)生的就業(yè)率情況則要以相關(guān)職能部門如就業(yè)指導(dǎo)部門為主，重點(diǎn)考評(píng)輔導(dǎo)員的日常學(xué)生管理則要以學(xué)生工作部門評(píng)價(jià)為主。各高校可以根據(jù)本單位的個(gè)性特點(diǎn)，確定“高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系”的各級(jí)項(xiàng)目在考核體系中的比重（或有所取舍），在項(xiàng)目比重確定的前提下，確定評(píng)價(jià)主體范圍及分值比重。

四、提升高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)實(shí)效性的對(duì)策

（一）樹立“以人為本”的績(jī)效考核評(píng)價(jià)理念

在高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的建構(gòu)之中，要以業(yè)績(jī)和能力為引領(lǐng)，依循“以人為本”的績(jī)效考核評(píng)價(jià)理念，由傳統(tǒng)的、封閉式的考核向開放性的績(jī)效考核轉(zhuǎn)變，依據(jù)360度績(jī)效考核評(píng)價(jià)原理，以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、被評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員本人為考核主體，共同構(gòu)成績(jī)效考核小組，形成規(guī)范有序的考核體系，根據(jù)崗位類別和職級(jí)的具體情況，實(shí)現(xiàn)即全面又能突出重點(diǎn)的高校輔導(dǎo)員考核評(píng)價(jià)體系。同時(shí)，由傳統(tǒng)的獎(jiǎng)懲式的考核向獎(jiǎng)懲與發(fā)展并重的績(jī)效考核轉(zhuǎn)變，不能單純考核評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員的量化業(yè)績(jī)，還要注重對(duì)輔導(dǎo)員的專業(yè)化發(fā)展程度、道德修養(yǎng)等方面的考核，要以輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展為落腳點(diǎn)，并不斷做出相應(yīng)的調(diào)整和提升。

（二）營(yíng)造提升高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)實(shí)效性的動(dòng)力機(jī)制

高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)的推進(jìn)涉及社會(huì)、高校、個(gè)體三個(gè)層面，考核評(píng)價(jià)實(shí)效性的提升需要各個(gè)主體關(guān)注、參與和支持，并立足自身職責(zé)與能力，營(yíng)造提升高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)實(shí)效性的動(dòng)力機(jī)制。

1.從社會(huì)層面來(lái)看

社會(huì)要支持并重視高校輔導(dǎo)員崗位。要在社會(huì)形成良好的社會(huì)輿論氛圍，使社會(huì)了解高校輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容及其貢獻(xiàn)，完善和優(yōu)化社會(huì)支持體系，如：財(cái)政部門的經(jīng)費(fèi)支持、研究機(jī)構(gòu)專業(yè)理論的支持、教育部門的培訓(xùn)支持、輔導(dǎo)員行業(yè)協(xié)會(huì)的管理支持等，全方位完善高校輔導(dǎo)員的社會(huì)支持體系。社會(huì)層面的各項(xiàng)支持，將有效提升輔導(dǎo)員工作的專業(yè)化水平，細(xì)化崗位職責(zé)，增強(qiáng)輔導(dǎo)員的崗位認(rèn)知與歸屬感，奠定輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)順利展開的基礎(chǔ)。

2.從高校的層面來(lái)看

高校是輔導(dǎo)員績(jī)效考核方案的制定者和績(jī)效考核工作的實(shí)施者，高校層面對(duì)輔導(dǎo)員工作的認(rèn)知層度以及方案設(shè)計(jì)的科學(xué)層度，將直接關(guān)系到輔導(dǎo)員績(jī)效考核工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。高校需要在全面了解輔導(dǎo)員工作的基礎(chǔ)上，擬定績(jī)效考核方案，全面部署對(duì)輔導(dǎo)員的考核方法、考核流程，營(yíng)造良好的績(jī)效考核氛圍和環(huán)境，打消輔導(dǎo)員對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的排斥心理。注重程序監(jiān)督，確?？?jī)效考核工作規(guī)范開展、公平進(jìn)行，保障績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。同時(shí)，要注重對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)的反饋，使輔導(dǎo)員了解自己階段性工作的考核結(jié)果，并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，更好地明確自己未來(lái)的工作方向。將績(jī)效考核同高校管理制度的優(yōu)化進(jìn)行對(duì)接，使績(jī)效考核不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)過(guò)去工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的目的，更可以實(shí)現(xiàn)不斷優(yōu)化與輔導(dǎo)員工作相關(guān)的學(xué)校管理制度的目的，如加強(qiáng)高校對(duì)輔導(dǎo)員的專業(yè)化培訓(xùn)，優(yōu)質(zhì)資源的整合，辦公條件的提升，輔導(dǎo)員專題網(wǎng)站的開設(shè)，激勵(lì)制度的制定等，使輔導(dǎo)員績(jī)效考核成為促進(jìn)輔導(dǎo)員個(gè)人和隊(duì)伍成長(zhǎng)的有效途徑。

3.從高校輔導(dǎo)員自身的層面來(lái)看

高校輔導(dǎo)員需要不斷提升自己的理論水平和思想覺悟，加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，如思想政治教育、黨建、教育學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等方面；還要注重實(shí)踐能力的提升并保持積極的工作態(tài)度，在管理學(xué)生的實(shí)踐中將學(xué)校的規(guī)范要求同學(xué)生的個(gè)性發(fā)展有機(jī)結(jié)合，關(guān)注和關(guān)心學(xué)生的成長(zhǎng)，在教學(xué)與科研的實(shí)踐中，將教學(xué)、科研工作同輔導(dǎo)員工作相結(jié)合，關(guān)注和關(guān)心工作實(shí)踐的理論化與理論成果的具體化，在輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展的實(shí)踐中將個(gè)人的成長(zhǎng)和隊(duì)伍的成長(zhǎng)想結(jié)合，關(guān)注和關(guān)心輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)。以自身崗位意識(shí)的提升，工作成效的取得，贏得社會(huì)和學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員工作的認(rèn)可，與輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)形成良性的互動(dòng)，提升輔導(dǎo)員績(jī)效考核的實(shí)效性。

（三）優(yōu)化高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

高等教育在發(fā)展，學(xué)生群體在變化，工作內(nèi)容在更新，高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍必須在變化中尋求發(fā)展。而變化什么、如何變化，這一指揮棒就是輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。同時(shí)，高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系也勢(shì)必在這一變動(dòng)的教育大環(huán)境中，以變動(dòng)的事實(shí)為基點(diǎn)，不斷調(diào)整考核評(píng)價(jià)指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)價(jià)主體、程序等，這一過(guò)程也必然會(huì)提升高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)的實(shí)效性。

綜上所述，高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系要在廣泛調(diào)研的前提下，基于高校輔導(dǎo)員工作崗位的現(xiàn)實(shí)情況，樹立以人為本的績(jī)效考核理念，以輔導(dǎo)員的業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向，由傳統(tǒng)的、封閉式的績(jī)效考核轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放性的、整體性的考核。要注重績(jī)效考核評(píng)價(jià)的民主、協(xié)商和共建，依照360度績(jī)效考核評(píng)價(jià)理念和方法，依循定量考核與定性考核相結(jié)合、過(guò)程考核與階段考核相結(jié)合的方式，靈活而有原則地實(shí)現(xiàn)對(duì)輔導(dǎo)員的考核評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的及時(shí)反饋，更好地提升輔導(dǎo)員的素質(zhì)，促進(jìn)輔導(dǎo)員個(gè)人職業(yè)生涯的成長(zhǎng)和發(fā)展，從而形成良好的行為習(xí)慣，不斷改進(jìn)和提高自身的工作績(jī)效。

作者:張?jiān)?單位:阜陽(yáng)師范學(xué)院

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篇10

關(guān)鍵詞：施工企業(yè) 人力資源管理 績(jī)效考核

績(jī)效考核，主要是對(duì)企業(yè)員工的崗位履職和工作效能進(jìn)行綜合評(píng)估，對(duì)提高員工工作效率，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)員工職業(yè)化發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。當(dāng)前我國(guó)許多施工企業(yè)的員工績(jī)效考核管理水平參差不齊。因此，在建筑施工企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中利用若干有效的人力資源管理工具，將給整個(gè)考核體系帶來(lái)質(zhì)的變化。筆者認(rèn)為施工企業(yè)應(yīng)適時(shí)運(yùn)用崗位說(shuō)明書制度、企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系（KPI）和360度績(jī)效考評(píng)等方法，有利于優(yōu)化施工企業(yè)績(jī)效全過(guò)程的管理。

一、建筑施工企業(yè)績(jī)效考核前期的優(yōu)化

（一）存在問(wèn)題

1、績(jī)效考核定位模糊。施工企業(yè)在制定考核方案時(shí)沒有將績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)定與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，使績(jī)效考核的內(nèi)容與戰(zhàn)略實(shí)施的要求嚴(yán)重脫節(jié)，甚至是南轅北轍。例如考核指標(biāo)設(shè)定著眼于員工的日常行為表現(xiàn)，與關(guān)鍵的業(yè)績(jī)目標(biāo)沒有明顯的權(quán)重差異。

2、績(jī)效考核力度不一。施工企業(yè)績(jī)效考核存在兩個(gè)不平衡：一是考核重心往往放在一線業(yè)務(wù)部門，對(duì)后勤保障部門往往停留在走過(guò)場(chǎng)的層面。效益兌現(xiàn)上后勤保障部門依附于一線業(yè)務(wù)部門；二是重視部門整體業(yè)績(jī)較多，忽視個(gè)人貢獻(xiàn)，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍。這就使得同一企業(yè)的員工對(duì)績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)和參與投入熱情不一。

（二）相應(yīng)對(duì)策

1、編制施工企業(yè)各崗位的《崗位說(shuō)明書》。當(dāng)前一些施工企業(yè)對(duì)各崗位職責(zé)的描述比較簡(jiǎn)單，往往只是單純的崗位職責(zé)加以確定。為了使績(jī)效管理服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略層面的定位，無(wú)論是一線業(yè)務(wù)部門還是后勤保障部門，都必須通過(guò)詳細(xì)的崗位分析，將完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)必須要具備的人力資源管理的各項(xiàng)要素滲透到《崗位說(shuō)明書》中。進(jìn)一步明確各工作崗位的任職資格、隸屬關(guān)系、職責(zé)權(quán)限、工作目標(biāo)等內(nèi)容，確保工作任務(wù)能夠全面完成、各崗位銜接順暢，確保工作責(zé)任到位、防止出現(xiàn)責(zé)任真空。從而使績(jī)效考核能夠考核到每個(gè)員工的所有職責(zé)維度，全面了解員工的績(jī)效水平。

2、利用《崗位說(shuō)明書》區(qū)隔業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。將每份《崗位說(shuō)明書》中的工作目標(biāo)匯集起來(lái)，就形同建立了一個(gè)整體的工作目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)，覆蓋每個(gè)部門、每個(gè)員工。如此，無(wú)論是一線業(yè)務(wù)部門還是后勤保障部門都是一個(gè)績(jī)效考核的主體，既杜絕績(jī)效考核的依附關(guān)系，也有效地區(qū)隔每個(gè)部門、每個(gè)員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，從而提高員工對(duì)績(jī)效考核的重視程度和參與程度。

二、建筑施工企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中的優(yōu)化

（一）存在問(wèn)題

1、績(jī)效考核缺乏專業(yè)化隊(duì)伍。部分施工企業(yè)受公司規(guī)模和發(fā)展限制，缺乏績(jī)效考核的專門人才?？己苏呋旧峡坑∠?，靠感覺，靠直覺對(duì)被考核者進(jìn)行考核，考核者的一家之言難以給出令人信服的考核意見，甚至?xí)鹕舷录?jí)關(guān)系的緊張。

2、定性化的評(píng)價(jià)較多。施工企業(yè)員工績(jī)效考核難以科學(xué)量化，多數(shù)采用的是定性考核，而對(duì)于定性指標(biāo)，往往也沒有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和客觀尺度，因此造成了衡量標(biāo)準(zhǔn)的難以統(tǒng)一。進(jìn)而導(dǎo)致了整體考核水平的不均衡性和項(xiàng)目（部門）之間考核分值的不可比性。

3、績(jī)效考評(píng)方式單一化。目前，一些施工企業(yè)的考核方式采用自上而下式，逐級(jí)進(jìn)行的考核，即員工由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理由分管領(lǐng)導(dǎo)考核。由于項(xiàng)目經(jīng)理往往在施工方面投入的精力較多，在管理方面就很少顧及，因而在考核員工時(shí)，難免流于形式。

（二）相應(yīng)對(duì)策

1、加強(qiáng)績(jī)效考核管理工作的培訓(xùn)。除了提高人力資源部門中績(jī)效管理人員的專業(yè)化程度之外，還應(yīng)實(shí)現(xiàn)全員對(duì)績(jī)效考核的目的、方法、作用形成一個(gè)共識(shí)，掌握績(jī)效考核的基本流程、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

2、建立企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系（KPI）。首先要明確施工企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)。建立企業(yè)級(jí)KPI。其次分解出部門級(jí)KPI。各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門KPI，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，以便確定部門評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。最后分解出個(gè)人的KPI。針對(duì)個(gè)人的KPI，我們賦予每個(gè)KPI一個(gè)相應(yīng)的權(quán)數(shù)，個(gè)人所有KPI就組成一個(gè)指標(biāo)體系。因?yàn)槊總€(gè)指標(biāo)都是可量化衡量的，我們就能得出量化的考核結(jié)果。下面是一個(gè)建立KPI的例子，以經(jīng)營(yíng)管理部門為例。

（說(shuō)明：下一級(jí)的KPI僅針對(duì)上一級(jí)的第一點(diǎn)展開分解）

3、實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)辦法。由被考評(píng)人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、本人或考評(píng)專家擔(dān)任考評(píng)者，從各個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)。在組織考評(píng)的過(guò)程中，除上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)估可以公開外，其他考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人的評(píng)估最好是采取匿名的方式，在匿名的方式下，員工往往愿意提供更為真實(shí)的信息。最后，根據(jù)收回的考核問(wèn)卷進(jìn)行評(píng)價(jià)結(jié)果匯總，真實(shí)反映考核結(jié)果。在此階段最重要的是企業(yè)高層應(yīng)取得一致認(rèn)識(shí)，全程關(guān)注考核、全力支持考核的實(shí)施。

4、避免員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中現(xiàn)象，提高考核者的考核嚴(yán)謹(jǐn)度。要避免考核結(jié)果“一團(tuán)和氣”和“相互攻擊”的現(xiàn)象。具體來(lái)說(shuō)，要求各級(jí)考核者對(duì)考核對(duì)象作出的考核結(jié)果必須成正態(tài)分布。

三、建筑施工企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的優(yōu)化

（一）存在問(wèn)題

1、績(jī)效考核缺乏溝通與反饋機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)，在績(jī)效考核過(guò)程中管理者與員工之間的雙向溝通普遍缺失。施工企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果大多只是反饋到人力資源部門備案存檔，反饋給員工的也僅是一個(gè)考核等次。對(duì)于員工自身來(lái)說(shuō)，他們不知道這樣的考核等次是基于什么樣的工作事實(shí)，因此績(jī)效改進(jìn)也無(wú)所適從。

2、績(jī)效考核且與人力資源管理環(huán)節(jié)脫節(jié)?？?jī)效考核作用的發(fā)揮離不開利益分配、職位晉升、崗位輪到、培訓(xùn)教育、招聘等環(huán)節(jié)的支持。但在實(shí)施中常見的卻是考核結(jié)果僅僅強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果與利益分配、職務(wù)晉升之間的關(guān)系，而忽視了績(jī)效考核對(duì)于建筑施工企業(yè)人力資源開發(fā)本身的推動(dòng)作用.這樣容易導(dǎo)致考核結(jié)果運(yùn)用的局限性。

（二）相應(yīng)對(duì)策

1、積極推行績(jī)效考核結(jié)果反饋，研究制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?？己四康牟粦?yīng)終止于考核結(jié)果，考核結(jié)果應(yīng)該是績(jī)效改進(jìn)的基礎(chǔ)，其中隱藏著目前員工績(jī)效中的優(yōu)點(diǎn)與不足，有必要采用面談反饋的形式。讓員工了解自己在本績(jī)效考核周期內(nèi)的結(jié)果是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，與員工一起弄清績(jī)效考核不合格處的原因探討績(jī)效改進(jìn)的方法并制定相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

2、應(yīng)用于衡量招聘的結(jié)果。施工企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部負(fù)責(zé)人應(yīng)注重員工績(jī)效考核結(jié)果的分析，結(jié)合崗位實(shí)際情況，分析該員工是否有對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的績(jī)效，繼而評(píng)價(jià)招聘的有效性，特別是施工企業(yè)在引進(jìn)一些高級(jí)項(xiàng)目管理人才時(shí)更為適用。

3、應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)?？?jī)效考核結(jié)果可以加深施工企業(yè)對(duì)員工能力、素質(zhì)水平的認(rèn)識(shí)，尤其是員工的劣勢(shì)和不足。施工企業(yè)可以在一個(gè)績(jī)效考核循環(huán)后.制定更有針對(duì)性的員工培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)不足、提升績(jī)效。同時(shí).下一輪循環(huán)的績(jī)效考核結(jié)果也可以用于衡量培訓(xùn)的有效性。

4、應(yīng)用于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。施工企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效考核目標(biāo)與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系，提升員工對(duì)績(jī)效考核戰(zhàn)略意義的認(rèn)識(shí)，繼而通過(guò)績(jī)效考核工作的推進(jìn)和結(jié)果的應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核只是一種手段不是最終目的。以上運(yùn)用的優(yōu)化績(jī)效管理為目的的人力資源管理工具，在促進(jìn)員工績(jī)效提升的同時(shí)，可以完善和規(guī)范建筑施工企業(yè)的人力資源管理工作，為建筑施工企業(yè)在日益激烈化的競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)造良好的人力資源保障。

參考文獻(xiàn)