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篇1

面對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境和行業(yè)環(huán)境的快速發(fā)展、變化，對(duì)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其存在問題并進(jìn)行原因診斷，找出具體的制約性因素，進(jìn)而通過相應(yīng)的應(yīng)對(duì)對(duì)策，減少或者避免人力方面制約因素的影響。從而探索出與中小企業(yè)實(shí)際相適應(yīng)的、可有效執(zhí)行的人力資源規(guī)劃管理方法。

關(guān)鍵詞：

人力資源規(guī)劃;支撐體系;人力資源需求與供給

中圖分類號(hào)：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2014）23008302

在國(guó)家經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的新時(shí)期，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃只有與其內(nèi)部發(fā)展管理和外部綜合環(huán)境變化的實(shí)際相一致，并不斷進(jìn)行修正，才能避免中小企業(yè)在高速發(fā)展中受人才短缺、管理缺陷等人的因素制約。對(duì)中小企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃管理面臨著許多問題，如何解決人力資源規(guī)劃中存在的各種問題是企業(yè)推行人力資源規(guī)劃成敗的前提和基礎(chǔ)。

1 中小企業(yè)推行人力資源規(guī)劃管理的現(xiàn)狀

目前，中小企業(yè)在實(shí)施人力資源規(guī)劃管理過程中，存在問題集中表現(xiàn)在企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)管理理念上，突出表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性沒有清醒的認(rèn)識(shí)、重視程度不夠。

1.1 忽視人力資源規(guī)劃的作用

中小企業(yè)把資金、生產(chǎn)和銷售看作企業(yè)發(fā)展的唯一動(dòng)力，而人力資源的核心地位被忽略。中小企業(yè)設(shè)立的人事部門的工作局限在薪酬管理、人員招聘和檔案管理等內(nèi)容，中小企業(yè)的管理層對(duì)做人力資源規(guī)劃存在著一種普遍性的質(zhì)疑和困惑，真正意義上的人力資源規(guī)劃在中小企業(yè)還比較欠缺。

1.2 缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，與企業(yè)實(shí)際脫離

現(xiàn)在的理論研究者很少涉及對(duì)中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理研究，使其缺乏現(xiàn)成科學(xué)理論指導(dǎo)和企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)的借鑒。中小企業(yè)在自身發(fā)展戰(zhàn)略模糊、多變，對(duì)企業(yè)內(nèi)外部人力資源需求與供給不清楚的情況下，不顧企業(yè)實(shí)際情況照搬大公司人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)等，致使其人力資源規(guī)劃脫離實(shí)際，生命期短，甚至無法執(zhí)行。

1.3 支撐體系不完善，實(shí)施障礙重重

受外部環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性影響，以及自身問題等因素，中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略模糊、多變，使其人力資源規(guī)劃沒有強(qiáng)有效的戰(zhàn)略支撐，發(fā)展戰(zhàn)略的不穩(wěn)定性又造成企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整、變化，這就更使人力資源管理的基礎(chǔ)性工作復(fù)雜多變，對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)施造成制約，使得執(zhí)行起來障礙重重。

1.4 人力資源規(guī)劃的可執(zhí)行性差

中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃制定后實(shí)施、執(zhí)行的過程中，受企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的模糊或不斷變化及規(guī)劃本身缺陷的影響，規(guī)劃脫離企業(yè)實(shí)際情況。中層管理人員在人力資源規(guī)劃實(shí)施過程中受知識(shí)和技能局限制約不能真正發(fā)揮其人力資源管理職能，重業(yè)務(wù)管理、輕人力資源管理等現(xiàn)象易造成只有人力資源管理部門重視、片面執(zhí)行規(guī)劃，這就必然使得其人力資源規(guī)劃執(zhí)行起來不接地氣，人力資源規(guī)劃輸出結(jié)果與規(guī)劃預(yù)期目標(biāo)南轅北轍。

2 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃管理存在問題的主要原因

中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在問題的原因主要有企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的原因。其根本的原因是受企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境和條件等影響。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃主要受市場(chǎng)環(huán)境變化、企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)的技術(shù)人才與員工素質(zhì)等因素制約。

2.1 發(fā)展戰(zhàn)略的多變性與模糊性

中小企業(yè)在成長(zhǎng)、發(fā)展過程中大多沒有穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略，特別是在其快速擴(kuò)張階段，其過度重視企業(yè)的研發(fā)與生產(chǎn)、銷售管理、售后服務(wù)等方面。但在生產(chǎn)、銷售、服務(wù)管理等方面并沒有明確的科學(xué)理論和相應(yīng)人力資源規(guī)劃管理的成功經(jīng)驗(yàn)可供借鑒與學(xué)習(xí)，這就使得其人力資源規(guī)劃的制定和出臺(tái)滯后于企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，只是簡(jiǎn)單、被動(dòng)的根據(jù)企業(yè)某階段的側(cè)重板塊和銷售市場(chǎng)的變化進(jìn)行人才招聘，就造成了人力資源規(guī)劃管理的目標(biāo)性和預(yù)見性缺失，必然造成員工需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃等與之相配套的支撐體系缺乏。

2.2 對(duì)人力資源規(guī)劃管理的認(rèn)識(shí)片面

中小企業(yè)的管理層對(duì)人力資源規(guī)劃管理的重要程度、主要內(nèi)容、制定原則和方法、執(zhí)行條件等方面缺乏深刻、全面的認(rèn)識(shí)。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)簡(jiǎn)單粗暴，缺乏科學(xué)的制定技術(shù)與方法，使得人力資源規(guī)劃制定和實(shí)施過程中各部門相互獨(dú)立、缺乏協(xié)作;又對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜性和多變性沒有清醒、全面的認(rèn)識(shí)等，最終導(dǎo)致人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展步伐不同步。

2.3 人力資源管理中存在缺陷

由于中小企業(yè)規(guī)模小，其人力資源管理部門分工粗、人數(shù)少，存在只強(qiáng)調(diào)人力資源的使用與管理，人力資源的培訓(xùn)、開發(fā)與激勵(lì)不足。這就使得各級(jí)各類員工的特長(zhǎng)和潛能不能充分有效的被激發(fā)運(yùn)用起來，也限制了員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展，在表象上就表現(xiàn)為中小企業(yè)的職工流動(dòng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于大型企業(yè)。正是中小企業(yè)在人力資源管理制度、方法、手段等方面存在的缺陷，使其人力資源規(guī)劃在制定階段就存在內(nèi)容失真、不全面等缺陷，為其執(zhí)行和實(shí)施埋下隱患。

2.4 人力資源管理能力欠缺，水平有待提高

中小企業(yè)人力資源管理部門中精通人力資源規(guī)劃管理的專業(yè)人員少，人力資源業(yè)務(wù)人員的整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高，專業(yè)技能需要進(jìn)行全面、系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)。一些中層管理者專業(yè)知識(shí)匱乏，專業(yè)性差，缺乏預(yù)見性。員工整體素質(zhì)相對(duì)較低是導(dǎo)致規(guī)劃執(zhí)行不力的一個(gè)重要原因。

2.5 組織內(nèi)部管理溝通不順暢

一個(gè)規(guī)范、有效的人力資源規(guī)劃的制定過程必然是一個(gè)高度復(fù)雜的、分工協(xié)作的綜合過程。企業(yè)的中高層管理者和職能部門負(fù)責(zé)人都要為其貢獻(xiàn)聰明才智，制定過程大致有三個(gè)階段：企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃，一系列的專門小組會(huì)議，行動(dòng)計(jì)劃。而在中小企業(yè)這些計(jì)劃還未能真正落實(shí)到實(shí)處。沒有強(qiáng)有力的戰(zhàn)略計(jì)劃，專門小組會(huì)議缺乏相應(yīng)的討論，行動(dòng)計(jì)劃微乎其微;各職能部門的整合功能小于其職能之和，從而使人力資源規(guī)劃與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃出現(xiàn)了不一致性。

3 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的應(yīng)對(duì)對(duì)策

人力資源規(guī)劃不是簡(jiǎn)單地招人、用人，而要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)、中長(zhǎng)期規(guī)劃以及近期計(jì)劃等來進(jìn)行全面的人力資源規(guī)劃。結(jié)合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的現(xiàn)狀、存在問題的主要原因等內(nèi)容，中小企業(yè)應(yīng)主要從以下方面提升人力資源規(guī)劃管理的全面性和可執(zhí)行性。

3.1 在明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，提升對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃重要性的認(rèn)識(shí)

中小企業(yè)要在成長(zhǎng)發(fā)展過程中，制定明確、穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略，把人力資源規(guī)劃的科學(xué)實(shí)施作為提高效益、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)計(jì)劃的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識(shí)。各個(gè)部門都要把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)和部門的工作計(jì)劃、目標(biāo)統(tǒng)一起來，把部門的工作計(jì)劃、目標(biāo)和員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃統(tǒng)一起來。規(guī)劃協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展中遇到的各種問題，逐步提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位;針對(duì)企業(yè)中高層管理人員和職能部門管理人員強(qiáng)化人力資源規(guī)劃管理中主要規(guī)劃內(nèi)容、規(guī)劃制定的主要技術(shù)與方法以及企業(yè)發(fā)展階段和規(guī)模特點(diǎn)等方面的專業(yè)培訓(xùn)，為制定出符合中小企業(yè)發(fā)展各階段實(shí)際的人力資源規(guī)劃提供人力和技術(shù)保障，為人力資源規(guī)劃的有效執(zhí)行提供管理基礎(chǔ)。

3.2 為人力資源規(guī)劃管理提供完備的支撐體系和平臺(tái)

中小企業(yè)要想提供完善的人力資源規(guī)劃支撐體系和平臺(tái)，除了在設(shè)立包含薪酬管理、人員招聘、定員定額等內(nèi)容的人力資源管理職能部門的基礎(chǔ)上，增加職能部門間分工協(xié)助的綜合考核聯(lián)動(dòng)績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等管理內(nèi)容外，還要建立整個(gè)企業(yè)的全面人力資源規(guī)劃支撐體系，如企業(yè)全面預(yù)算管理體系、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理體系、特殊激勵(lì)福利體系、培訓(xùn)與拓展提升體系等，以全面改善企業(yè)員工素質(zhì)整體偏低的狀況。有重點(diǎn)、分步驟的與科研院所合作或者把人力資源管理方面專家請(qǐng)進(jìn)來，以提升職能部門管理人員綜合管理水平和培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的人力資源規(guī)劃管理隊(duì)伍，全面彌補(bǔ)了中小企業(yè)的各方面管理缺陷。從而確保人力資源規(guī)劃制定和實(shí)施的成功，為其人力資源規(guī)劃的實(shí)施提供有效運(yùn)轉(zhuǎn)的支撐平臺(tái)。

3.3 科學(xué)、全面的分析、預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求與供給

中小企業(yè)未來人力資源的需要是由其組織目標(biāo)和戰(zhàn)略決定的，基于中小企業(yè)的發(fā)展估計(jì)，在對(duì)現(xiàn)有的人力資源能力分析和未來需要作出全面的評(píng)估后，中小企業(yè)管理層要爭(zhēng)取為達(dá)到其經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而配備相應(yīng)的需求數(shù)量和結(jié)構(gòu)的人力資源。并根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展階段和規(guī)模明確指出需要進(jìn)行精簡(jiǎn)的超員超編的領(lǐng)域和部門。并對(duì)各級(jí)各類人力資源的供給與需求進(jìn)行對(duì)比分析，從而推測(cè)制定出能滿足企業(yè)未來實(shí)際情況下人力資源需要的規(guī)劃方案?？茖W(xué)、全面的人力資源規(guī)劃不僅能檢驗(yàn)現(xiàn)時(shí)的人力資源管理是否符合實(shí)際，也能為企業(yè)未來的人力資源需求與供給提供預(yù)測(cè)。

3.4 打造中小企業(yè)的人力資源信息管理系統(tǒng)

能夠?qū)е氯肆Y源規(guī)劃成功的重要因素就是信息。人力資源信息系統(tǒng)（包括一個(gè)追蹤求職者的程序，一份技能清單，一個(gè)職業(yè)規(guī)劃項(xiàng)目以及員工服務(wù)項(xiàng)目）是對(duì)組織中的信息流進(jìn)行整體性的獲取、儲(chǔ)存、分析和控制，豐富、全面的人力資源信息管理系統(tǒng)可以在最大程度上為人力資源規(guī)劃提供強(qiáng)有力數(shù)據(jù)和技術(shù)支撐。人力資源規(guī)劃的模式是實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)的過程。建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于中小企業(yè)進(jìn)行學(xué)歷背景、能力特長(zhǎng)、綜合素質(zhì)等信息收集保存分析和報(bào)告，有利于把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向和洞察整個(gè)行業(yè)走向，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能及時(shí)準(zhǔn)確獲得相關(guān)的動(dòng)態(tài)信息。

3.5 注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展

中小企業(yè)需要實(shí)施的人力資源規(guī)劃是適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力計(jì)劃，也是為員工提供職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃。根據(jù)“需要層次論”的觀點(diǎn)，只有將企業(yè)的人力資源規(guī)劃同員工個(gè)人的發(fā)展需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系起來，將企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來，才能有效的激勵(lì)員工干事創(chuàng)業(yè)、用心做事。因此，中小企業(yè)首先要運(yùn)用人力資源調(diào)查和評(píng)估的方法對(duì)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的人才技能和職務(wù)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，并制定工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位責(zé)任制、工作任務(wù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)等，調(diào)動(dòng)現(xiàn)有人力資源的積極性并合理配置現(xiàn)有人力資源。想方設(shè)法留住企業(yè)核心人才，為他們提供發(fā)展平臺(tái)和自我實(shí)現(xiàn)需要，不斷豐富其職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容，如職位、榮譽(yù)、福利、待遇等。除此之外，中小企業(yè)要力爭(zhēng)使企業(yè)一直處于不斷的發(fā)展壯大過程中，這樣也能為其人力資源的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和有力保證。

3.6 跟蹤與控制人力資源規(guī)劃實(shí)施的全過程

中小企業(yè)首先要重點(diǎn)對(duì)各部門和全員進(jìn)行人力資源規(guī)劃各方面的培訓(xùn)，為各部門能夠全面、合理的提出自己未來各階段的人力資源需求提供保證。然后根據(jù)這些人力資源需求制定出的人力資源規(guī)劃才符合中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際，才能通過其有效實(shí)施來為企業(yè)的發(fā)展壯大提供人力保證。因此，就需要跟蹤和控制人力資源規(guī)劃前的數(shù)據(jù)信息收集、規(guī)劃的制定、規(guī)劃實(shí)施與執(zhí)行等各個(gè)階段。及時(shí)發(fā)現(xiàn)各階段發(fā)展變化中的偏差并立即采取相應(yīng)的糾偏措施，這樣才能始終保證人力資源規(guī)劃與中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃保持融合和一致，從而提高人力資源規(guī)劃自身運(yùn)作的有效性。

篇2

【關(guān)鍵詞】水電行業(yè)；人力資源；規(guī)劃

1、引言

由于水電行業(yè)企業(yè)承接的工程項(xiàng)目地域分布廣，且工程項(xiàng)目大多處在地域偏遠(yuǎn)、交通不便的山區(qū)，外部環(huán)境十分復(fù)雜，駐項(xiàng)目的員工作為企業(yè)的派出工作人員，代表著企業(yè)的實(shí)力與形象，肩負(fù)著重質(zhì)量、展實(shí)力、出效益、創(chuàng)品牌等任務(wù)，決定了員工資源與實(shí)力的保證將直接影響到企業(yè)工程項(xiàng)目的好壞，因而，人力資源規(guī)劃管理將深刻影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人是企業(yè)最重要的因素，因此加強(qiáng)對(duì)人力資源規(guī)劃的管理要做到科學(xué)、有效，保證人力資源充沛，充分發(fā)揮好人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高人才利用效率，保證企業(yè)各項(xiàng)目的順利開展與實(shí)現(xiàn)。通過企業(yè)人力資源規(guī)劃管理來保證企業(yè)對(duì)人力資源的需求，以至企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展壯大。水電行業(yè)企業(yè)也紛紛將加強(qiáng)人力資源管理作為企業(yè)未來發(fā)展的一條重要的競(jìng)勝之道。怎樣開發(fā)適合生產(chǎn)所需要的各種人才，怎樣將所需要的人才引進(jìn)來，將其成功留住并充分發(fā)揮其聰明才智是令大多數(shù)水電行業(yè)企業(yè)非常棘手的問題。下面就談?wù)剬?duì)水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理。

2、企業(yè)人力資源規(guī)劃的概述

人力資源規(guī)劃，是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域。早在上世紀(jì)四十年代國(guó)外學(xué)者就開始了對(duì)人力資源規(guī)劃問題進(jìn)行研究，發(fā)展至今，理論與方法體系建設(shè)不斷完善，已形成了一套專門的理論體系。所謂人力資源規(guī)劃也叫人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，對(duì)人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。簡(jiǎn)單來講，人力資源規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供給。人力資源規(guī)劃的基本目標(biāo)就是保證企業(yè)擁有足夠的、其技能適合未來要求的員工。

3、水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

3.1因循守舊，觀念更新慢

水電行業(yè)企業(yè)大部分經(jīng)歷了事業(yè)單位轉(zhuǎn)企業(yè)的過程，在很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)采用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行模式，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響深刻，其人力資源規(guī)劃管理仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，思想觀念也沒有根本的轉(zhuǎn)變，簡(jiǎn)單地認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是一種進(jìn)新員工的計(jì)劃表。

3.2缺乏創(chuàng)新，制度保障不完善

目前，水電行業(yè)企業(yè)大都存在人力資源管理體系效率不高、相關(guān)制度沒有完善、缺乏實(shí)現(xiàn)高效率人力資源管理所必須的制度平臺(tái)和先進(jìn)的人力資源管理工具等問題。很多水電行業(yè)企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃，缺少崗位測(cè)評(píng)體系、工作績(jī)效測(cè)評(píng)體系、科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系等人力資源管理平臺(tái)，嚴(yán)重影響人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一些水電行業(yè)企業(yè)甚至根本不重視人力資源管理，認(rèn)為可有可無，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃的相關(guān)職能收縮，使人力資源規(guī)劃形式化、邊緣化。

3.3資源匱乏，人才流失嚴(yán)重

目前，水電行業(yè)企業(yè)技術(shù)人才的流動(dòng)性逐漸加大。雖然說人才流動(dòng)有利于人才資源配置進(jìn)一步趨向合理，但是從實(shí)際工作上來說，人才的流動(dòng)使得大部分水電行業(yè)企業(yè)人才流失嚴(yán)重，企業(yè)所需的管理技術(shù)人員缺乏，影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。由于部分水電行業(yè)企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的不夠重視，使得相應(yīng)的人才計(jì)劃跟不上生產(chǎn)的需要，人才成長(zhǎng)滯后，缺乏熟練的技術(shù)工人，更缺乏技術(shù)骨干。有勞動(dòng)能力的正式職工逐年遞減，造成項(xiàng)目管理人員短缺的局面。

4、加強(qiáng)水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃的建議

任何企業(yè)的發(fā)展都需要人力資源的充分保證，水電行業(yè)企業(yè)也不例外。應(yīng)當(dāng)說，加強(qiáng)水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃的實(shí)施，對(duì)于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理的有效運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用。水電行業(yè)企業(yè)要發(fā)展，要提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力首先要改善人力資源規(guī)劃，因此加強(qiáng)水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃要做到：（1）加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位，提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用，完善企業(yè)組織架構(gòu)，設(shè)置專職的人力資源部門，發(fā)揮人力資源管理的計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)和控制等職能；（2）制定人力資源規(guī)劃技術(shù)以及考評(píng)技術(shù)?？荚u(píng)技術(shù)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)的確定，要根據(jù)水電行業(yè)企業(yè)自身的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出適合本行業(yè)企業(yè)實(shí)際的考評(píng)指標(biāo)實(shí)施考評(píng)。同時(shí)，將考評(píng)結(jié)果與使用結(jié)合起來，有效地提高績(jī)效水平，激發(fā)員工的積極性。（3）重點(diǎn)向本行業(yè)企業(yè)中、高層領(lǐng)導(dǎo)灌輸現(xiàn)代人力資源意識(shí)，使他們明確人力資源規(guī)劃的重要性，關(guān)系到企業(yè)整體的管理水平和績(jī)效水平，影響到企業(yè)整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。（4）加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)工作，重點(diǎn)加強(qiáng)崗位分析和人才測(cè)評(píng)工作。通過對(duì)人和崗位這兩方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置。

5、結(jié)束語(yǔ)

目前，我國(guó)水電行業(yè)企業(yè)正處在體制改革的關(guān)鍵時(shí)期，在此新的形勢(shì)下，對(duì)水電行業(yè)企業(yè)的的人力資源工作提出了新的要求。從前，水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃大多數(shù)是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式進(jìn)行的，缺乏主動(dòng)性，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和水電行業(yè)企業(yè)的高速發(fā)展，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，這也是與形勢(shì)發(fā)展不相適應(yīng)的，此時(shí)人力資源規(guī)劃工作也就顯得更為重要。總之，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源規(guī)劃將成為人力資源開發(fā)與管理工作最為重要、必不可少的組成部分，它將為企業(yè)的發(fā)展作出巨大的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1]董克用.人力資源管理概論.中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007

篇3

人力資源規(guī)劃是指組織通過預(yù)測(cè)未來的任務(wù)和環(huán)境,不斷地審視人力資源需求的變化情況,制定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施,以確保在組織需要時(shí)能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識(shí)和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過程。 它要求通過收集和利用信息對(duì)人力資源活動(dòng)中的資源使用進(jìn)行決策。強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)組織目標(biāo)的支撐作用,從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此,既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排,也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指,對(duì)可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測(cè),并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源。 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是指組織為了在未來一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)獲得并保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化,運(yùn)用科學(xué)的方法,預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織人力資源的要求,從而明確為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等, 進(jìn)而對(duì)可能的人力資源供需做出預(yù)測(cè) , 并據(jù)此對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃 , 以及為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)而對(duì)人力資源管理的策略與相應(yīng)職能進(jìn)行系統(tǒng)安排 。

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是一系列人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)、依據(jù)和出發(fā)點(diǎn),它是構(gòu)成企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃的有機(jī)組成部分,是在高層決策者指導(dǎo)下由職能部門人員共同參與制定、實(shí)施的一系列行動(dòng)方案,它要求規(guī)劃主體在組織目標(biāo)、愿景以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下結(jié)合人力資源管理活動(dòng)的特點(diǎn),站在戰(zhàn)略的高度動(dòng)態(tài)地對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃,戰(zhàn)略性地把握人力資源的需求與供給,不斷優(yōu)化、調(diào)整組織的人力資源,努力實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡,從而促進(jìn)并保證組織總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在現(xiàn)代社會(huì)這樣一個(gè)開放,信息化,追求公平、公正、公開,民主化潮流占主流的社會(huì)。任何組織單憑保守先進(jìn)技術(shù)、粗放式經(jīng)營(yíng)或?qū)で笳蛔o(hù)來打敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手似乎不再讓人確實(shí)可信了,而唯一能夠產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源泉就是人力資源。因?yàn)槿司哂锌伤苄?、?chuàng)造性,是價(jià)值的創(chuàng)造者。一支員工隊(duì)伍在一個(gè)組織能夠產(chǎn)生巨大的人才效應(yīng),但在另外一個(gè)組織并不會(huì)產(chǎn)生完全相同的結(jié)果。人才的發(fā)掘、培養(yǎng)、激勵(lì)和使用有其內(nèi)在規(guī)律性和科學(xué)性。違背科學(xué)和人性的人力資源管理必將是事倍功半。從員工個(gè)人來看,員工與職位的適應(yīng)關(guān)系是動(dòng)態(tài)變化的。顢員工一開始對(duì)自己的職位比較陌生,達(dá)到默契的配合需要一個(gè)磨練的過程;經(jīng)過一定的職前培訓(xùn)和崗位輪換,有些員工的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能逐漸符合或超過職位的要求,也有些員工的素質(zhì)仍不能滿足崗位的要求,工作績(jī)效低下,影響團(tuán)體或組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);高層管理人員和人力資源經(jīng)理如果不能對(duì)前者給予相應(yīng)的激勵(lì),對(duì)后者進(jìn)行崗位調(diào)換,不僅難以保持員工隊(duì)伍的士氣,也不能有效地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略。因此,每個(gè)組織必須在吸引人、選人、使用人、留人等方面作出自己的規(guī)劃,才能發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)。人力資源管卵學(xué)家們一般將人力資源管理分為工作分析與工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、甄選與配置、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、勞工關(guān)系等環(huán)節(jié)。所以人力資源規(guī)劃和工作分析共同構(gòu)成了人力資源管理的基礎(chǔ),影響著其他人力資源管理活動(dòng)。具體地說,首先,從人員獲取和配置來看,對(duì)于一個(gè)技術(shù)含量不高的小型組織.如果出現(xiàn)了人力資源供需矛盾,一方面可采用臨時(shí)招聘、加班、培訓(xùn)等手段解決勞動(dòng)力短缺問題;另一方面也可采用工作分享、延長(zhǎng)無薪假期、提前退休、裁員等手段來緩解勞動(dòng)力過剩的壓力。這些舉措不會(huì)給組織和社會(huì)造成太大的影響。而對(duì)于一個(gè)規(guī)模龐大、技術(shù)密集型的組織,情況會(huì)迥然不同。大型組織不可能在短期內(nèi)招收到大量的、適合空缺崗位人才,特別是那些經(jīng)過多年教育、培養(yǎng)而形成的高技術(shù)人才;另外由于法律和就業(yè)政策的約束,也不可能隨便解雇員工.抑制員工隊(duì)伍相對(duì)組織規(guī)模而言的膨脹。人力資源規(guī)劃必須盡可能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)出組織發(fā)展而要求的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)分布。如果預(yù)第3/7頁(yè)測(cè)人力資源供不應(yīng)求,組織會(huì)提前招募、甄選、配置,即使不能招聘到足夠的人員,也可以有一定的時(shí)間來培訓(xùn).這比急需時(shí)搞“拉郎配”要明智得多。如果預(yù)計(jì)組織會(huì)通過技術(shù)引進(jìn)、結(jié)構(gòu)重塑、流程再造而削減員工,可以有充分的時(shí)間搞好人員削減戰(zhàn)略宣傳、解雇面談、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),不僅會(huì)極大地緩解由于大批人員被解雇而造成組織陣痛的強(qiáng)度,而且減少組織在某一個(gè)行業(yè)或地區(qū)的名譽(yù)損失,有利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。其次,從績(jī)效管理和薪酬沒計(jì)來看,人力資源規(guī)劃有著不可替代的指導(dǎo)作用。根據(jù)組織戰(zhàn)略和目標(biāo)制定的人力資源規(guī)劃應(yīng)為組織所有層次人員設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和衡量方法。只有當(dāng)每個(gè)員工知道自己的奮斗目標(biāo),并且了解自己取得的成績(jī)和存在的問題.才會(huì)感覺到公正,才會(huì)正確地對(duì)待自己的不足,才會(huì)受到最大的激勵(lì)?，F(xiàn)在薪酬制度中存在一個(gè)流行的趨勢(shì):薪酬與組織和個(gè)人的績(jī)效呈現(xiàn)出高度的正相關(guān)性。所以人力資源規(guī)劃通過績(jī)效管理問接地影響著薪酬戰(zhàn)略。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,金錢雖然不是最重要的激勵(lì)因素,但絕對(duì)不是只具有最低激勵(lì)性的因素。薪酬設(shè)計(jì)直接影響著士氣和員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。亞當(dāng)斯的公平理論指出,薪酬制度不僅要注重外部公平,更要關(guān)注內(nèi)部公平,才能起到激勵(lì)、留住人才的作用。既然薪酬制度關(guān)鍵而又復(fù)雜,人力資源規(guī)劃應(yīng)考慮一些必要的、與薪酬制度設(shè)定有關(guān)的基礎(chǔ)工作:進(jìn)行市場(chǎng)薪資調(diào)查,分析同行業(yè)的薪資水平或其它組織的薪酬戰(zhàn)略;讓員工共同參與工作評(píng)價(jià),確定工作報(bào)酬要素.提高對(duì)薪酬制度的接受性。只有充分獲得組織內(nèi)外影響薪酬的信息,結(jié)合組織戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)實(shí)力,才能制定出組織所有員工都能高度認(rèn)同的薪酬戰(zhàn)略和制度。最后.從勞動(dòng)關(guān)系來看,人力資源規(guī)劃應(yīng)作出制度性安排:如何減少勞動(dòng)爭(zhēng)議和訴訟費(fèi)用,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,使員工與組織同步發(fā)展。很顯然,從組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),人力資源規(guī)劃應(yīng)該制定一些具體的、可操作的措施,幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯

計(jì)劃,將個(gè)人目標(biāo)融人組織目標(biāo),從而組織的發(fā)展有利于個(gè)人的成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)。在這種溫馨的“家庭式”組織中,員工因切身利益受到尊重,被動(dòng)地服從命令完成任務(wù)的現(xiàn)象將會(huì)被消除,而真正以主人翁的姿態(tài)與管理人員共同經(jīng)營(yíng)一個(gè)組織。這種士氣的迸發(fā)不僅是強(qiáng)大的,而且是持久的?？偨Y(jié)起來,企業(yè)人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的重要性如下:

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1.有助于把握動(dòng)態(tài)性和預(yù)見性以保證企業(yè)正常運(yùn)行。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃一般由總體規(guī)劃和部門業(yè)務(wù)計(jì)劃構(gòu)成,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變化以及企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的調(diào)整制定人員增補(bǔ)與培訓(xùn)等規(guī)劃,以滿足企業(yè)對(duì)人力的動(dòng)態(tài)需要。此外,戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃還可以預(yù)測(cè)和判斷企業(yè)組織所面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn),以及所受到的威脅,深化對(duì)企業(yè)組織的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的認(rèn)識(shí),預(yù)見企業(yè)組織戰(zhàn)略實(shí)施執(zhí)行過程中將遇到的障礙,有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的有序化,保障企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的有序進(jìn)行。

2.能夠優(yōu)化人員配置提高企業(yè)效率。面對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化以及戰(zhàn)略的不斷調(diào)整,戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃可以動(dòng)態(tài)的調(diào)整人力資源配置不平衡狀況,達(dá)到人力資源的最優(yōu)化配置。而且通過企業(yè)有計(jì)劃的一部分事務(wù)性工作的外包,也可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人事優(yōu)化,提高企業(yè)的勞動(dòng)效率。

3.有利于控制人力資源成本。越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源是價(jià)值創(chuàng)造的源泉,但花在員工身上的成本與員工所創(chuàng)造的財(cái)富價(jià)值相比很多時(shí)候是不成比例的,而通過戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人員變化,調(diào)整企業(yè)的人員結(jié)構(gòu),找出影響人力資源有效運(yùn)用的主要矛盾 ,充分發(fā)揮人力效能 ,把人工成本控制在合理的水平上,降低人力資源成本,增加企業(yè)財(cái)富。

4.可以調(diào)動(dòng)員工的積極性,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是以企業(yè)和個(gè)人為依據(jù)制定的,因而只有在戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的條件下,員工自己適合做什么、企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、如何挖掘自己的潛能、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯等都是可知的,企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步完全可以與員工個(gè)人的發(fā)展相結(jié)合,從戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的角度激勵(lì)員工,調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

然而在當(dāng)今社會(huì),企業(yè)人力資源規(guī)劃仍舊普遍存在一些問題。

首先,規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo),使人力資源規(guī)劃不清,方向不明,不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步,目標(biāo)不明確,導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

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其次,人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場(chǎng)發(fā)展變化,企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)比較快,企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整,人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性,造成企業(yè)所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。

再者,人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),經(jīng)多方面溝通與協(xié)作,調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況,進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中,很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史,便草草制訂出該規(guī)劃,其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

最后,缺乏人力資源管理的專門人才,在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足,專業(yè)技能不夠;缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn),取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn),但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí),憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下,很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

而造成這種現(xiàn)象的原因,主要有兩方面原因:其一是人力資源規(guī)劃涉及員工敏感問題,未來自身利益的不確定性易使部分員工對(duì)人力資源規(guī)劃存在畏懼或是抵制心理,導(dǎo)致他們?cè)谝?guī)劃工作中隱瞞或故意夸大信息,采取不配合的態(tài)度。其二是規(guī)劃人員缺乏專業(yè)知識(shí)與能力,一些人力資源管理者只是被動(dòng)地執(zhí)行上級(jí)關(guān)于人力資源規(guī)劃的編制要求,而不善于理解員工的心態(tài),不擅長(zhǎng)與員工進(jìn)行充分的溝通,因而無法使員工充分了解人力資源規(guī)劃的重要性。

篇4

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略性;人力資源;規(guī)劃模型

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國(guó)對(duì)企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識(shí)越來越清晰，管理部門正在由傳統(tǒng)的人事管理模式向以推動(dòng)人才發(fā)展的管理模式轉(zhuǎn)型。人力資源規(guī)劃整體流程越來越規(guī)范，企業(yè)在員工引入計(jì)劃、培養(yǎng)、選拔等機(jī)制方面更加注重公平、公正，更加注重量化，企業(yè)把引入人才與自身的現(xiàn)實(shí)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)聯(lián)系起來，人才實(shí)用性得到強(qiáng)化，但企業(yè)對(duì)于將來戰(zhàn)略性發(fā)展所指定的人才暫時(shí)性引進(jìn)方面重視不足，對(duì)長(zhǎng)期性、過渡性以及培養(yǎng)性等多類型人才的把握不清晰。企業(yè)員工晉升機(jī)制相對(duì)不完善，雖然路徑相對(duì)清晰，但具體實(shí)施上仍面臨許多操作困難，許多員工雖然掌握晉升流程并付諸實(shí)際行動(dòng)，但限于隱性的公司、制度缺陷，員工晉升利益得不到保障。員工培訓(xùn)次數(shù)相對(duì)不足，培訓(xùn)質(zhì)量不高，使得員工可持續(xù)發(fā)展能力得不到保障，培養(yǎng)現(xiàn)有人才與引入人才的成本把握和培養(yǎng)應(yīng)用性認(rèn)識(shí)不清晰。員工績(jī)效激勵(lì)主要以工資為主，缺乏整體性的福利激發(fā)措施，員工在子女教育、自身醫(yī)療、住房等方面得不到保障，工作缺乏積極性。

二、企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃模型與應(yīng)用

（一）企業(yè)人才需求規(guī)劃模型

企業(yè)人才的戰(zhàn)略性管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它既涉及到現(xiàn)有的人才管理，同時(shí)又對(duì)人才需求需要制定發(fā)展規(guī)劃。而企業(yè)人才需求需要考量的因素是多方面的，既要把握企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)、中短期目標(biāo)等，又要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展條件及市場(chǎng)需求。對(duì)于企業(yè)人才需求規(guī)劃模型的建立需要建立對(duì)人才需求的預(yù)測(cè)。企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展需求來采用不同的預(yù)測(cè)模型。最常用到的是經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)模型，企業(yè)在運(yùn)行的過程中會(huì)總結(jié)出管理者與被管理者之間的一種比例關(guān)系，通過把握這種比例關(guān)系可以在今后人員調(diào)整方面形成經(jīng)驗(yàn)性的比例，這種方法是一種經(jīng)驗(yàn)積累，一般不會(huì)出現(xiàn)大的調(diào)整波動(dòng)。

（二）企業(yè)人才序列劃分模型

企業(yè)人力資源需要整合與分類，這有利于形成高效的工作團(tuán)隊(duì)。依據(jù)企業(yè)自身在目標(biāo)規(guī)劃、生產(chǎn)要求、技術(shù)發(fā)展、管理儲(chǔ)備等方面的特點(diǎn)，企業(yè)可以將人力資源按職能管理和基礎(chǔ)生產(chǎn)兩部分進(jìn)行劃分。其中這兩類的人員依據(jù)自身所處的公司角色地位可以進(jìn)一步細(xì)化。企業(yè)人才序列劃分模型重點(diǎn)是企業(yè)人力資源要建立科學(xué)化、細(xì)致化的分類標(biāo)準(zhǔn)，以便企業(yè)有序運(yùn)行。例如，對(duì)企業(yè)職能管理人員可以按人員性質(zhì)進(jìn)一步細(xì)化為核心管理層、干部管理層和基層管理層。生產(chǎn)人員又可以按生產(chǎn)流程或生產(chǎn)角色來確定人員的細(xì)化，如可以分為水工、電工、維修工等等。

（三）企業(yè)人才供需平衡模型

企業(yè)推進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)人員供給的平衡，那么建立企業(yè)人才供需平衡的模型十分有必要。從人才供需平衡的角度考量，企業(yè)人才供需平衡模型會(huì)出現(xiàn)三種狀況。第一，企業(yè)需求與人才供給較為合理。這種情況是一種理想的人才供需狀態(tài)，多數(shù)企業(yè)不會(huì)長(zhǎng)期處于這類狀態(tài)，企業(yè)良性發(fā)展或劣勢(shì)萎縮都會(huì)打破人才供需平衡。第二，企業(yè)需求大，而人才供給少。這類狀態(tài)是企業(yè)處于高速的生長(zhǎng)期，對(duì)人才的需求較大，而高素質(zhì)的人才供應(yīng)在一定時(shí)期內(nèi)又很難滿足企業(yè)的發(fā)展需求，這就造成了需求大供給少的人力資源狀態(tài)。出現(xiàn)這類情況時(shí)，企業(yè)要基于發(fā)展目標(biāo)和人才需求規(guī)劃來推進(jìn)人才招聘、培訓(xùn)等一系列措施，也可以通過企業(yè)內(nèi)部員工在不同崗位間的調(diào)劑來實(shí)現(xiàn)人才的有效應(yīng)用供給。第三，企業(yè)需求少，人才過剩。當(dāng)出現(xiàn)這一類情況時(shí)，企業(yè)就需要通過提高發(fā)展目標(biāo)、增大生產(chǎn)規(guī)模、合并企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)、建立裁員培訓(xùn)等措施來調(diào)整供大于需的人力資源狀態(tài)。企業(yè)人力資源的供需平衡模型既要把握總體的企業(yè)需求與外界人才供給，同時(shí)也要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)間的人才平衡戰(zhàn)略。企業(yè)在人力資源規(guī)劃時(shí)要細(xì)化至每個(gè)部門、每個(gè)崗位，不能把企業(yè)總體的平衡當(dāng)作是一種理想狀態(tài)，當(dāng)細(xì)化至具體崗位時(shí)，部門間的人才不平衡才會(huì)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)針對(duì)內(nèi)部人才的不平衡才會(huì)采取針對(duì)性的措施。

（四）有效利用人力資源外包模式

專業(yè)化的分工大大促進(jìn)了社會(huì)的發(fā)展。企業(yè)從根本上說也是專業(yè)化分工的產(chǎn)物。在分工越來越細(xì)，效率不斷提高的今天，企業(yè)內(nèi)部許多行政事務(wù)都可以交由專業(yè)化的公司來運(yùn)作，比如說員工的招聘、各種培訓(xùn)、薪資設(shè)計(jì)等等。通過將日常的管理工作交給專業(yè)化程度更高的外包公司等專業(yè)機(jī)構(gòu)來運(yùn)作，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者可以將更多的精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值更大的管理實(shí)踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的形成等功能上。目前，國(guó)內(nèi)的人力資源外包機(jī)構(gòu)有很多，其中實(shí)力較強(qiáng)的有北京雙高志信人才派遣有限公司、上海朵奈特人力資源有限公司、福建雙維勞動(dòng)保障事務(wù)有限公司等。

（五）全面提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)

企業(yè)所面臨的外部環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)激烈，使得人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有高超而立體的戰(zhàn)略思維與豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍，提升整體專業(yè)素質(zhì)，不斷增強(qiáng)企業(yè)智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，成為實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵因素。人力資源管理者應(yīng)當(dāng)了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、各業(yè)務(wù)部門的需求，以及企業(yè)職能、產(chǎn)品、生產(chǎn)、銷售、企業(yè)使命、價(jià)值觀、企業(yè)文化等多個(gè)方面，并圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度來設(shè)計(jì)對(duì)員工基本技能和知識(shí)、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)來調(diào)動(dòng)和開發(fā)人的潛能，更好地為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)。

結(jié)束語(yǔ)：人力資源作為企業(yè)的首要資源，在企業(yè)中的地位越來越重要，關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是，我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理能力很弱，人力資源競(jìng)爭(zhēng)力整體偏低，為在愈演愈烈的全球人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中占領(lǐng)一席之地，它們迫切需要從戰(zhàn)略高度進(jìn)行人力資源管理，要求其人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相一致。

參考文獻(xiàn)：

[1]李洪濤.分層分類的戰(zhàn)略性人力資源管理模式[J].銷售與管理，2012.

篇5

解決措施。

一、SWOT分析法簡(jiǎn)介

SWOT分析法最早是由美國(guó)舊金山大學(xué)的管理學(xué)教授在20世紀(jì)八十年代初提出來的，通常運(yùn)用于市場(chǎng)營(yíng)銷領(lǐng)域是競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)分析常用的方法之一。SWOT分析法有利于人們對(duì)組織所處情景進(jìn)行全面、系統(tǒng)、準(zhǔn)確的研究，有助于人們制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，以及與之相應(yīng)的發(fā)展計(jì)劃和戰(zhàn)略。

首先，運(yùn)用SWOT分析法要運(yùn)用各種調(diào)查研究方法，分析出公司所處的各種環(huán)境因素，即外部環(huán)境因素和內(nèi)部能力因素。外部環(huán)境因素包括機(jī)會(huì)因素和威脅因素，它們是外部環(huán)境對(duì)公司的發(fā)展直接有影響的有利和不利因素，屬于客觀因素，一般歸屬為經(jīng)濟(jì)的、政治的、社會(huì)的、人口的、產(chǎn)品和服務(wù)的、技術(shù)的、市場(chǎng)的、競(jìng)爭(zhēng)的等不同范疇；內(nèi)部環(huán)境因素包括優(yōu)勢(shì)因素和弱點(diǎn)因素，它們是公司在其發(fā)展中自身存在的積極因素和消極因素，屬主動(dòng)因素，一般歸類為管理的、組織的、經(jīng)營(yíng)的、財(cái)務(wù)的、銷售的、人力資源的等不同范疇。在調(diào)查分析這些因素時(shí)，不僅要考慮到公司的歷史與現(xiàn)狀，而且更要考慮公司的未來發(fā)展。

其次，將調(diào)查得出的各種因素根據(jù)輕重緩急或影響程度等排序方式。在此過程中，將那些對(duì)公司發(fā)展有直接的、重要的、大量的、迫切的、久遠(yuǎn)的影響因素優(yōu)先排列出來，而將那些間接的、次要的、少許的、不急的、短暫的影響因素排列在后面。在完成環(huán)境因素分析和構(gòu)造后，便可以制定出相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃。制定計(jì)劃的基本思路是：發(fā)揮優(yōu)勢(shì)因素，克服弱點(diǎn)因素，利用機(jī)會(huì)因素，化解威脅因素；考慮過去，立足當(dāng)前，著眼未來。運(yùn)用系統(tǒng)分析的綜合分析方法，將需要考慮的各種環(huán)境因素相互匹配起來加以組合，得出一系列公司未來發(fā)展的可選擇戰(zhàn)略。把SWOT分析中的四個(gè)維度綜合起來考慮，即可以構(gòu)建SWOT矩陣。（表1）

二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與意義

（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。人力資源規(guī)劃自七十年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來供需為切入點(diǎn)，通過人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。即“把人員的供給內(nèi)部的（現(xiàn)有的員工）和外部的（要雇用或正在尋找的員工）在給定的時(shí)間范圍內(nèi)與組織預(yù)期的空缺相匹配的系統(tǒng)”。可簡(jiǎn)言之，在正確的時(shí)間選擇正確的人于正確的位置做正確的事。（表2）

（二）人力資源規(guī)劃的意義。人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)具體人力資源活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整；員工的報(bào)酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實(shí)施的。

在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。因此，人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個(gè)人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

三、SWOT分析法在人力資源規(guī)劃中導(dǎo)入的可行性分析

SWOT分析法原本來自市場(chǎng)營(yíng)銷領(lǐng)域，通常是市場(chǎng)戰(zhàn)略分析家們用來分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一種使用技術(shù)。然而，技術(shù)方法本身不具有專業(yè)性，我們同樣也可以借用SWOT分析法為與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的人力資源規(guī)劃服務(wù)，并且從SWOT分析的方法理念來看，在人力資源規(guī)劃中使用SWOT分析法也是切實(shí)可行的。原本對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)分析，在人力資源規(guī)劃中可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)的目前人力資源狀況的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)分析，而企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅分析，就相當(dāng)于對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響因素、可供選擇的人員的前景分析和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的威脅。綜合自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，認(rèn)清周圍的勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境和前景，企業(yè)可以減少?zèng)Q策的難度，更準(zhǔn)確地制定人力資源規(guī)劃。

（一）運(yùn)用SWOT分析法使復(fù)雜的信息清晰化?！皼Q策，管理者的工作實(shí)質(zhì)”這是現(xiàn)代管理的一句名言，人力資源管理當(dāng)然也不例外。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的起點(diǎn)，它本身也是一個(gè)決策的過程。而在決策中至關(guān)重要的是準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料。

如今，企業(yè)面對(duì)著越來越復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境，如何根據(jù)外部情況的變化要求和企業(yè)特有的狀況合理地做出規(guī)劃，是企業(yè)必須面對(duì)的問題。人力資源規(guī)劃是一個(gè)復(fù)雜的認(rèn)知過程，決策者不僅需要涉及有關(guān)自我和環(huán)境的信息，還要仔細(xì)衡量各種可供選擇的信息?？梢哉f“信息決策”是人力資源規(guī)劃中的重中之重。而通過SWOT分析法制定人力資源規(guī)劃，列出企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅，使復(fù)雜的信息明朗化，使企業(yè)決策者能夠清楚地認(rèn)識(shí)企業(yè)所處的情況并加以分析，提高了決策準(zhǔn)確性。

（二）運(yùn)用SWOT分析法進(jìn)行內(nèi)部營(yíng)銷，使人力資源規(guī)劃更具戰(zhàn)略性。企業(yè)通過運(yùn)用SWOT分析法進(jìn)行內(nèi)部營(yíng)銷使人力資源管理與企業(yè)總體戰(zhàn)略保持一致。如同企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略需要變化和發(fā)展一樣，企業(yè)的人力資源規(guī)劃也在要求變化和發(fā)展。企業(yè)不同的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略環(huán)境影響著人力資源規(guī)劃，不同的企業(yè)環(huán)境需要具有不同能力的人力資源。在環(huán)境變化的時(shí)候，企業(yè)往往希望招募到適合新環(huán)境的人，這實(shí)際上就是確定新的人力資源規(guī)劃要求。

企業(yè)根據(jù)人力資源SWOT分析，特別是分析、比較競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在核心競(jìng)爭(zhēng)力中的人才優(yōu)勢(shì)，選擇具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略，保持自己最優(yōu)秀的人才，防止其流入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司；從社會(huì)上吸引競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒有或比對(duì)手的關(guān)鍵人才更優(yōu)秀的人才；或者直接從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里吸引其核心人才。通過SWOT分析法來構(gòu)建SWOT矩陣，有利于人們對(duì)企業(yè)所處情景進(jìn)行全面、系統(tǒng)、準(zhǔn)確的研究，采取相應(yīng)的WT戰(zhàn)略、WO戰(zhàn)略、ST戰(zhàn)略和SO戰(zhàn)略。因此，運(yùn)用SWOT分析法將使人力資源規(guī)劃更具戰(zhàn)略性。

（三）運(yùn)用SWOT分析法建立四維立體人力資源規(guī)劃。在傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃中，往往采取單線的人力資源分析和戰(zhàn)略選擇，而此種方法，并不能有效地結(jié)合企業(yè)自身和外部環(huán)境情況，同時(shí)又容易陷入人力資源規(guī)劃陷阱中。即存在暈輪效應(yīng)：決策者容易對(duì)企業(yè)某方面的突出情況而影響整個(gè)計(jì)劃的制定。采用在人力資源規(guī)劃中導(dǎo)入SWOT分析法，企業(yè)并不需要花費(fèi)時(shí)間和精力去追逐那些目前看起來更有利的機(jī)會(huì)。相反，如果能夠?qū)⑵髽I(yè)的優(yōu)勢(shì)和即將來臨的機(jī)會(huì)很好地進(jìn)行匹配，那么這個(gè)企業(yè)也會(huì)在未來的競(jìng)爭(zhēng)中處于最佳有利的地位。同時(shí)，也不需要刻意擔(dān)心企業(yè)的劣勢(shì)所在，而可以用機(jī)會(huì)來把劣勢(shì)趨于最小。把SWOT分析中的四個(gè)維度（內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)因素、弱點(diǎn)因素、機(jī)會(huì)因素和威脅因素）綜合起來考慮，建立四維立體人力資源規(guī)劃。

（四）運(yùn)用SWOT分析法使人事決策科學(xué)化。從現(xiàn)代企業(yè)管理的要求和市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇來看，“領(lǐng)導(dǎo)說了算”的人事決策方式風(fēng)險(xiǎn)越來越大。而把SWOT分析法運(yùn)用于人力資源規(guī)劃中，通過利用變量因數(shù)法給SWOT矩陣中每個(gè)緯度的每一項(xiàng)因素配以權(quán)重，并根據(jù)權(quán)重進(jìn)行定量分析，根據(jù)當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)情況和企業(yè)具體情況，用數(shù)量化的方式把企業(yè)優(yōu)勢(shì)、機(jī)會(huì)結(jié)合起來與劣勢(shì)、威脅相比較，才能夠清晰地分出自己選擇戰(zhàn)略是否比他人具有優(yōu)勢(shì)。把人員任免的話語(yǔ)權(quán)交給一套人事決策模型，而不是交給某一個(gè)或幾個(gè)人，這必然將大大提高人事決策的科學(xué)性。

因此，SWOT分析也可以看作是在人力資源規(guī)劃中的一種可利用技術(shù)。通過這種方法，企業(yè)能夠更準(zhǔn)確地進(jìn)行自我評(píng)估，更清晰地認(rèn)識(shí)自己所處的機(jī)會(huì)威脅和自身的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)，從而能夠就外部人力資源狀況和企業(yè)自身的情況做出最佳的決策，制定出更科學(xué)、準(zhǔn)確、富有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。

四、SWOT分析在人力資源規(guī)劃中的具體應(yīng)用

（一）構(gòu)建企業(yè)的SWOT矩陣。企業(yè)通過與其他企業(yè)比較，并考察自己所處的勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境，認(rèn)清自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，以及周圍環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅，就可以構(gòu)建出自身的SWOT矩陣。做好人力資源規(guī)劃的重要一點(diǎn)是：診斷和評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源狀況，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查，這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的一步。在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進(jìn)行所謂的規(guī)劃過程，其結(jié)果肯定會(huì)失敗的，要么預(yù)測(cè)不準(zhǔn)，要么會(huì)造成資源的浪費(fèi)。需要考慮的內(nèi)部因素包括：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)水平、企業(yè)的薪資福利水平等；外部因素包括：社會(huì)勞動(dòng)力的供求關(guān)系、政府的法規(guī)政策、所處行業(yè)對(duì)人才的吸引程度等。從企業(yè)的SWOT矩陣中，我們可以清楚地看到自身的競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力，同時(shí)還能清晰地認(rèn)識(shí)到自身人力資源狀況存在的不足和與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差距，從而制定出更符合公司情況的人力資源規(guī)劃。

（二）定量的SWOT分析。對(duì)于不同的企業(yè)類型，個(gè)體的每一項(xiàng)優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)、機(jī)會(huì)威脅對(duì)其的影響程度是不同的。而且，我們?cè)谶M(jìn)行SWOT分析時(shí)，如果只考慮到每項(xiàng)因素的大致影響的話，那么隨著分析項(xiàng)目的增加，可能這種分析就無法得出客觀真實(shí)的結(jié)果，企業(yè)也很難分出自己相對(duì)于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是否具有比較優(yōu)勢(shì)。所以，只有根據(jù)當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)的具體情況，用數(shù)量化的方式把企業(yè)優(yōu)勢(shì)、機(jī)會(huì)結(jié)合起來與劣勢(shì)、威脅相比較，才能夠清晰地分出自己選擇戰(zhàn)略是否比他人具有優(yōu)勢(shì)，從而才能做出最優(yōu)的人事決策。

需要注意的是，這里SWOT分析的權(quán)重分值并不是由企業(yè)憑空想象出來的，而是基于每項(xiàng)評(píng)判內(nèi)容對(duì)于具體行業(yè)的重要性而設(shè)定的。但是每項(xiàng)分析內(nèi)容的權(quán)重分?jǐn)?shù)是可以不同的。你可以把各權(quán)重按其重要性，分配給10分，甚至100分、或1，000分，但其他被比較項(xiàng)的權(quán)重也要隨之改變。這種定量的SWOT分析只是從數(shù)學(xué)的角度近似地反映問題的全貌。

（三）SWOT分析結(jié)果的運(yùn)用。在明確自身的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)、外在威脅和機(jī)會(huì)后，我們就可以利用這些信息確定企業(yè)的人力資源規(guī)劃?，F(xiàn)我們把SWOT分析法具體應(yīng)用在大連中政房屋開發(fā)有限公司中。該公司創(chuàng)建于1993年。經(jīng)過數(shù)年的發(fā)展，公司已發(fā)展成為擁有資金五億元的大型房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。中政公司在重視企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也逐漸更新了企業(yè)的發(fā)展觀念，更注重提高企業(yè)的整體素質(zhì)，本著“人才是最重要、最寶貴的資源”的原則，將人力資源管理放在公司發(fā)展的重要位置，更新用人觀念、廣開渠道、引進(jìn)人才。市場(chǎng)環(huán)境的日益變化、競(jìng)爭(zhēng)的加劇、公司自身發(fā)展階段的變化使中政公司原本的用人制度已不能滿足公司發(fā)展的需要，需要重新制定人力資源規(guī)劃?，F(xiàn)將SWOT分析法在應(yīng)用于該公司的人力資源規(guī)劃中，如表3。（表3）

（四）運(yùn)用SWOT分析法編寫人力資源規(guī)劃的流程。在人力資源規(guī)劃中運(yùn)用SWOT分析法，并不是一種單線型的過程，而是一矩陣的流程。它以機(jī)會(huì)、威脅、優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)分析為起點(diǎn)，制定出總體的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，再邏輯過渡到具體的人力資源規(guī)劃。（圖1）

五、人力資源規(guī)劃中使用SWOT分析法的不足及策略

（一）SWOT分析法的靜態(tài)性導(dǎo)致的缺陷及其策略。人力資源規(guī)劃決策是由一系列遞進(jìn)的階段組成，是某個(gè)選擇方案被選擇、履行和不斷調(diào)整的必然結(jié)果。因此，人力資源規(guī)劃的過程充滿著動(dòng)態(tài)性、連續(xù)性和發(fā)展性。人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，在某一時(shí)段，基于對(duì)未來的分析和判斷做出的，是一種靜態(tài)的決策。而當(dāng)企業(yè)面對(duì)快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí)，就必須根據(jù)實(shí)際情況的變化對(duì)規(guī)劃提出合理的調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境，并盡量減少反應(yīng)的滯后性。因此，人力資源規(guī)劃又是動(dòng)態(tài)調(diào)整的，而不是一勞永逸的，最重要的是要關(guān)注其實(shí)際的執(zhí)行效果。但是，SWOT分析本身卻是一種基于某個(gè)時(shí)間截面段的靜態(tài)分析方法，它不能夠結(jié)合過去、現(xiàn)在和未來的發(fā)展趨勢(shì)做出綜合評(píng)判。而且在人力資源規(guī)劃中實(shí)施SWOT分析，通常是依據(jù)已經(jīng)存在的現(xiàn)實(shí)形態(tài)和觀點(diǎn)來分析自我和周圍環(huán)境，而很少考慮到未來環(huán)境的發(fā)展所帶來的可能機(jī)會(huì)和危險(xiǎn)，這種目光短淺的做法會(huì)導(dǎo)致忽略很多新的可能性。要克服SWOT分析法靜態(tài)性導(dǎo)致的不足，在使用SWOT分析法時(shí)，就應(yīng)該重視信息的及時(shí)反饋，需要密切注意市場(chǎng)環(huán)境的變化，通過網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊雜志等媒介來追蹤最新的勞動(dòng)力供求趨勢(shì)，根據(jù)具體的環(huán)境變化，及時(shí)修正和調(diào)整自身的SWOT矩陣，從而做出更加準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃。

篇6

一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因：

1．對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面

做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容,有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。

2．公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目,定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

3．中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場(chǎng)變化而作規(guī)劃,到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過20% -30%。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大商之一。在年初,該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個(gè)月的時(shí)間里,聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié),該it公司也必須隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃,根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制,重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。事實(shí)上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中,相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化,從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。

4．缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時(shí)候，普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者土生土長(zhǎng)，沒有受過良好的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí)，隨著各家企業(yè)對(duì)人力資源工作認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動(dòng)作用。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合的政策。本文通過對(duì)中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)的研究，找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進(jìn)一步經(jīng)營(yíng)發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路。

二、目前人力資源管理面臨的兩大挑戰(zhàn)

（一）社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化

1、經(jīng)濟(jì)全球化，2、社會(huì)知識(shí)化，3、信息網(wǎng)絡(luò)化，4、人口城市化。

（二）企業(yè)管理變化

1、企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化，2、企業(yè)發(fā)展源泉的變化，3、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，4、企業(yè)組織形態(tài)的變化，5、企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化。

三、人力資源發(fā)展的三個(gè)新動(dòng)向

1、中高級(jí)人才跳槽頻繁

在對(duì)150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調(diào)查問卷中，只有12％的人堅(jiān)定認(rèn)為不會(huì)離開公司，有54％的人聲稱自己在兩年內(nèi)很可能或可能離開公司。本次調(diào)查的董事長(zhǎng)和董事長(zhǎng)兼ceo以及總裁分別占31％、27％、23％，企業(yè)以國(guó)企和股份制企業(yè)為主，大約占63％，行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主，大約占71％。

2、七成人更看重“精神薪資”

七成人在選雇主時(shí)，首先考慮包括成就感在內(nèi)的“精神薪資”。該調(diào)查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化。

職業(yè)顧問認(rèn)為，“精神薪資”說明人才希望被雇主認(rèn)同，與后者一起成長(zhǎng)、發(fā)展。除了提供物質(zhì)外，企業(yè)的“精神薪資”能真正實(shí)現(xiàn)人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。

3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要

后sars時(shí)代，企業(yè)和個(gè)人重新審視健康觀，員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視。企業(yè)若設(shè)置相應(yīng)健康服務(wù)部門和機(jī)構(gòu)將導(dǎo)致成本增加，機(jī)構(gòu)腫大。上海春蕊健康咨詢服務(wù)有限公司借鑒國(guó)外健康管理經(jīng)驗(yàn)，在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎(chǔ)上，增設(shè)了為員工提供健康協(xié)助、疫苗注射、心理輔導(dǎo)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，無疑為企業(yè)提供了一個(gè)簡(jiǎn)便的解決之道。

四、人力資源發(fā)展十大趨勢(shì)

1. 策略導(dǎo)向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。

越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，如果一個(gè)企業(yè)要想獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的話，唯有將長(zhǎng)期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合。因?yàn)槿司哂腥诵?，也擁有人?quán)，不能象機(jī)器設(shè)備一樣招之即來，揮之即去。

2. 人力資源管理狀況將成為識(shí)別 企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標(biāo)。

在美國(guó)，有些機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)做各種各樣的排名，如《幸福》雜志每年評(píng)選出美國(guó)適合人們工作的企業(yè)等等。評(píng)選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動(dòng)，所選參數(shù)通常為：工作場(chǎng)所、員工待遇、企業(yè)所有權(quán)等。

3.人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識(shí)和經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產(chǎn)流程的重新設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、管理與評(píng)估系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價(jià)值觀的重新樹立等等，企業(yè)的這些活動(dòng)不僅與職能部門管理人員有關(guān)，和人力資源管理也息息相關(guān)，有的本身就是人力資源管理問題。因此，人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)原理、核心技術(shù)等基本知識(shí)。正因如此，越來越多的高層人力資源主管將問鼎ceo職位。

4.“以人為本”的業(yè)績(jī)輔導(dǎo)流程管理方式成為主流。

該流程的首要要素是開創(chuàng)一種積極的協(xié)調(diào)關(guān)系，然后它要求人力資源經(jīng)理人對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、職業(yè)輔導(dǎo)、直面業(yè)績(jī)，并培養(yǎng)員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最后，該流程建立各種獎(jiǎng)勵(lì)策略，以激勵(lì)員工增加其責(zé)任感并取得成果。

5. 企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化。

多元化：21世紀(jì)的企業(yè)人力資源服務(wù)即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業(yè)內(nèi)部。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實(shí)施招募人力的功能，借助社會(huì)上專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理顧問機(jī)構(gòu)為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，并提供更廣泛的交流機(jī)會(huì)。彈性化：突破傳統(tǒng)的工時(shí)制度，針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員工作的獨(dú)特性，采取彈性工作時(shí)間與工作分享等措施，允許他們自行調(diào)整工作時(shí)間，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。

6. 人力資源管理新職能--營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃員工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。

企業(yè)最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與發(fā)展機(jī)會(huì)。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工生涯管理工作，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對(duì)未來充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。

7. 建立動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)估體系，是企業(yè)人力資源管理的核心功能。

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的21世紀(jì)，績(jī)效評(píng)估必須將側(cè)重點(diǎn)由以往對(duì)員工的態(tài)度與特質(zhì)評(píng)估，轉(zhuǎn)向與動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評(píng)估體系，以員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情。

8. 激勵(lì)導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合。

傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務(wù)因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此，要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念。首先，薪資要與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中得以生存。其次，薪資也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能，以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無常的挑戰(zhàn)。

篇7

關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃與實(shí)施；原則

Abstract: the enterprise human resources management is the foundation of the enterprise management, enterprise strategy management is an important part. This paper analyzes the human resource planning and implementation of the existing problems, and to human resource planning and implementation simply discussed.

Keywords: human resources; Planning and implementation; principle

中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：

引言

隨著經(jīng)濟(jì)體制的逐漸深化和市場(chǎng)化進(jìn)程不斷加快，企業(yè)管理體制中一些深層次問題逐漸顯露出來，而人才問題尤顯突出。人力資源管理中存在的一些弊端，導(dǎo)致人力資源在企業(yè)中不能發(fā)揮作用，阻礙了企業(yè)發(fā)展，所以我們需要通過對(duì)企業(yè)的人力管理機(jī)制進(jìn)行研究，并結(jié)合人力資源規(guī)劃的理論，著重分析了該如何進(jìn)行人力資源有效的管理、規(guī)劃并加以實(shí)施。

1 中小型企業(yè)的重要性和必要性

人力資源管理在中小型企業(yè)中的地位越來越重要，人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持已成為企業(yè)面臨的重要課題。

中小型企業(yè)要做好人力資源管理必須建立完整的、與企業(yè)總體規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的生存和發(fā)展經(jīng)營(yíng)離不開企業(yè)規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源，即人、財(cái)、物彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。由于人是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，因此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中，它還能不斷調(diào)整人力管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。中小型企業(yè)要做好企業(yè)人力資源管理就必須建立企業(yè)人力資源管理制度。人力資源管理制度是企業(yè)運(yùn)行的物資載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)范，是達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力、物力和財(cái)力資源有效配置的最佳方式。所以，在建立企業(yè)人力資源管理制度時(shí)，要從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、技術(shù)類型、管理協(xié)調(diào)的需要，充分反映企業(yè)組織活動(dòng)中的規(guī)律性，體現(xiàn)企業(yè)特點(diǎn)，做到制度規(guī)范化。

2 人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的原則 1.前瞻原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的目標(biāo)必須明確，其制定與實(shí)施的目標(biāo)必須與企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)相符合，必須要有前瞻性，能夠預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，從而充分利用現(xiàn)有人力資源，預(yù)測(cè)出和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)配套的一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作能力的人員。規(guī)劃實(shí)施要有時(shí)間進(jìn)度表，短期規(guī)劃一年內(nèi)，中期規(guī)劃1-3年，長(zhǎng)期規(guī)劃為3-5年。 2.成長(zhǎng)原則。成長(zhǎng)原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場(chǎng)擴(kuò)大的情況下，職工隊(duì)伍素質(zhì)必定需要不斷提高和完善，在企業(yè)成長(zhǎng)的同時(shí)人員綜合素質(zhì)也不斷成長(zhǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。 3.持續(xù)原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)該以保持企業(yè)的永久生命力和發(fā)展?jié)摿槟康?，為保證企業(yè)可持續(xù)增長(zhǎng)，現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃必須具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的、相對(duì)穩(wěn)定的目標(biāo)，從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，可持續(xù)地致力于勞資協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)等工作。 4.適應(yīng)原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須充分考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，才能適應(yīng)企業(yè)對(duì)人才的需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該隨時(shí)補(bǔ)充、完善和調(diào)整，對(duì)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)和變化有應(yīng)對(duì)策略。 5.雙贏原則。人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展，取得預(yù)期目標(biāo)。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)的員工實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同受益的規(guī)劃。 6.安定原則。安定原則要求現(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)，在不斷提高工作效率的同時(shí)，保證企業(yè)方方面面的穩(wěn)定，使現(xiàn)代企業(yè)人力資源的積極性得到充分的激發(fā)。

3 企業(yè)在人力資源規(guī)劃實(shí)與施方面存在的問題 企業(yè)在人力資源規(guī)劃實(shí)施方面往往出現(xiàn)很多問題，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1.人力資源規(guī)劃沒有得到重視。企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有得到足夠的重視，缺乏整個(gè)規(guī)劃的制定和實(shí)施控制體系，在執(zhí)行中僅僅滿足于企業(yè)短期員工需求計(jì)劃的招聘與錄用，整個(gè)企業(yè)人力資源工作的統(tǒng)籌考慮不足，因而導(dǎo)致企業(yè)人員配置不合理，員工技能結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層等諸多問題。 2.人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務(wù)實(shí)。人力資源規(guī)劃流于形式，只在滿足企業(yè)的文件建設(shè)或匯報(bào)材料等，一旦使用過后，便無人問津，形成一紙空文。沒有真正落實(shí)到實(shí)處，其規(guī)劃實(shí)用性值得商榷。 3.人力資源規(guī)劃不具備系統(tǒng)性。人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，但人員招聘與遣散、人崗匹配、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工發(fā)展管理、能力評(píng)估等方面沒有得到體現(xiàn)和整合，與企業(yè)工作分析和崗位說明書的聯(lián)系不夠緊密，不能真正發(fā)揮規(guī)劃的作用。 4.人力資源規(guī)劃缺乏執(zhí)行力。人力資源規(guī)劃制定后，相關(guān)的人力資源管理計(jì)劃，人力資源開發(fā)計(jì)劃和人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作滯后，企業(yè)人員冗余，團(tuán)隊(duì)缺乏活力，人才流失嚴(yán)重，人員結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)配置等問題。

4 人力資源規(guī)劃與實(shí)施 人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí)，整個(gè)人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定，在達(dá)成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實(shí)施計(jì)劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實(shí)施，是一個(gè)雙向計(jì)劃的過程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對(duì)人力資源規(guī)劃加以實(shí)施和控制，并適時(shí)加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后，人力資源規(guī)劃的實(shí)施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實(shí)施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過程，包括人力資源規(guī)劃中的計(jì)劃實(shí)施、控制和修訂等。實(shí)施工作有效與否，直接影響了人力資源規(guī)劃的進(jìn)程。

1.明確職責(zé)。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責(zé)任者是企業(yè)高層管理者，其職責(zé)主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標(biāo)、戰(zhàn)略和對(duì)策；而中層管理者則負(fù)責(zé)制定和貫徹中間計(jì)劃和行動(dòng)計(jì)劃；基層管理者負(fù)責(zé)執(zhí)行計(jì)劃方案，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃。因此，要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和貫徹，并且明確其職責(zé)，才能有效的推動(dòng)企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施。 2.目標(biāo)分解。計(jì)劃沒有了執(zhí)行，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書變得一文不值，人力資源規(guī)劃確定后，應(yīng)制定相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃和控制標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)其進(jìn)行分解，并將分解目標(biāo)轉(zhuǎn)達(dá)落實(shí)到位，讓企業(yè)各部門、員工都能明確自身在整個(gè)規(guī)劃中的地位、任務(wù)和職責(zé)，使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價(jià)值觀、組織結(jié)構(gòu)（包括組織設(shè)計(jì)、人員有效配置等）以及工作任務(wù)。同時(shí)制定出相應(yīng)的工作要求，確定相關(guān)的政策。 3.構(gòu)建人力資源規(guī)劃的實(shí)施計(jì)劃。建立實(shí)施計(jì)劃，可以有效的推動(dòng)整個(gè)規(guī)劃的實(shí)施，是整個(gè)規(guī)劃實(shí)施控制和評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)的具體標(biāo)準(zhǔn)，也是人力資源規(guī)劃實(shí)施的依據(jù)，總體服務(wù)于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計(jì)劃可以制作成網(wǎng)絡(luò)進(jìn)度圖控制規(guī)劃實(shí)施進(jìn)度，編制具體實(shí)施計(jì)劃，協(xié)助和督促相關(guān)部門實(shí)施。 4.人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制，要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時(shí)調(diào)整，動(dòng)態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個(gè)方面：1、隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，適時(shí)跟進(jìn)和調(diào)整人力資源規(guī)劃；2、對(duì)規(guī)劃實(shí)施進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較其實(shí)施的進(jìn)度和結(jié)果與計(jì)劃的差距；3、解決人力資源規(guī)劃實(shí)施中存在的問題，并采取及時(shí)有效的行動(dòng)和措施。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人力資源規(guī)劃是一個(gè)遵循企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，量化分析現(xiàn)有人力基礎(chǔ)與企業(yè)目標(biāo)水平的差異，綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境，從而明確如何調(diào)整人員配置，以服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的分析過程。這種分析過程將幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)從簡(jiǎn)單的人員總量控制過渡到理性的結(jié)構(gòu)性分析，從而幫助企業(yè)進(jìn)一步完善人力資源的規(guī)劃與管理。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 重要性 原則

人力資源合理配置的重要性不言而喻，可以使企業(yè)獲得最大限度的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。為了使人力資源發(fā)揮更大的作用，就要對(duì)其合理規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，它是確保組織或企業(yè)在發(fā)展過程中人力資源的有效供給和需求的滿足，其所考慮的是整個(gè)人員的發(fā)展規(guī)劃與其相適應(yīng)的組織或企業(yè)的未來發(fā)展。因此，在某種程度上人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵任務(wù)就是規(guī)劃核心人員。核心人員是一個(gè)組織或企業(yè)持續(xù)增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素，20%的核心人員對(duì)企業(yè)產(chǎn)值的貢獻(xiàn)很可能占80%的份額。在人力資源管理時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力往往需要核心員工創(chuàng)造不斷增加的附加價(jià)值。

一、規(guī)劃人力資源的重要性和必要性

1.防止人員配置過剩或不足，提高人力資源利用率。人力資源的供求關(guān)系永遠(yuǎn)處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展過程中。在穩(wěn)定發(fā)展的條件下，組織一般不需要人力資源規(guī)劃。而對(duì)于一個(gè)非靜態(tài)組織（生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、所采用的技術(shù)、組織的規(guī)模隨時(shí)發(fā)生變化，對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均需隨時(shí)調(diào)整）來說，人力資源的需求和供給存在必然的差異，兩者的平衡不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，這就要采取適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)方法來調(diào)整人力資源的供求矛盾。人力資源規(guī)劃能夠確保組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。

2.建立人力資源管理信息系統(tǒng)，促進(jìn)組織管理的有序化。人力資源規(guī)劃在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，其作用特別明顯。如何確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)、人員以及培訓(xùn)任務(wù)，均可通過人力資源信息管理實(shí)現(xiàn)。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會(huì)為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。在當(dāng)前央企的改革中，要改善人力資源分配的不平衡狀況，增加績(jī)效考量，加強(qiáng)責(zé)任感，以促使人力資源管理與我國(guó)經(jīng)濟(jì)的新一輪發(fā)展需要相協(xié)調(diào)。

3.確保組織能對(duì)環(huán)境變化做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。組織總是處在不斷的生存和發(fā)展壯大之中，其動(dòng)力來源是人力資源的獲得與運(yùn)用。如何應(yīng)對(duì)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)以及社會(huì)環(huán)境等因素變化，如何適時(shí)、適量使組織獲得所需的各類人力資源，對(duì)人力資源規(guī)劃有極為深遠(yuǎn)的影響。

二、規(guī)劃人力資源必須遵循的原則

1.適應(yīng)性原則。人力資源規(guī)劃必須充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化，應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的情況作出預(yù)測(cè)，才能真正做到為組織或企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部環(huán)境變化主要指組織自身和員工個(gè)人方面的變化因素，外部環(huán)境變化包括組織所處的政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)、有關(guān)人力資源政策、行業(yè)環(huán)境因素等變化。人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略方向必須適應(yīng)未來國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及全球化浪潮的改革趨勢(shì)，將其置于整個(gè)社會(huì)發(fā)展系統(tǒng)之中以實(shí)現(xiàn)組織的使命。

2.科學(xué)性原則。人力資源規(guī)劃要從人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，以人力資源需求和供給預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)進(jìn)行科學(xué)客觀的人力資源規(guī)劃，全面統(tǒng)籌與均衡發(fā)展，最終保證完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.人員保障性原則。完善組織或企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃要解決的核心問題。它包括人員的雙向流動(dòng)預(yù)測(cè)（可不斷改善員工的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源隊(duì)伍的整體優(yōu)化）、社會(huì)人力資源供給狀況動(dòng)態(tài)分析、國(guó)家政治經(jīng)濟(jì)政策、績(jī)效、薪酬影響等。只有有效地保證了人力資源供給，才能實(shí)現(xiàn)人力資源更深層次的開發(fā)與管理。

4.協(xié)調(diào)性原則。人力資源規(guī)劃是制定人力資源戰(zhàn)略最關(guān)鍵的部分，是人力資源管理的戰(zhàn)略性綱領(lǐng)，在其編制與執(zhí)行過程中始終與其他職能相平衡。且要處理好以下關(guān)系：整體和局部的關(guān)系、眼前和未來的關(guān)系、必要和可能的關(guān)系、數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系、速度和效益的關(guān)系。

5.利益共同性原則。人力資源規(guī)劃既是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。良好的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。

6.適度流動(dòng)原則。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)免不了人員的流動(dòng)，好的人力資源隊(duì)伍是與適度的人才流動(dòng)聯(lián)系在一起的，企業(yè)員工的流動(dòng)率過低或過高，都是不正?，F(xiàn)象。流動(dòng)率過低，員工會(huì)厭倦所在崗位的工作，這不利于發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性；流動(dòng)率過高，說明企業(yè)管理中存在問題，減少企業(yè)培訓(xùn)員工的回報(bào)。保持適度的人員流動(dòng)率，可使人才充分發(fā)揮自身潛力，使企業(yè)人力資源得到有效的利用。

總之，人力資源規(guī)劃具有非常明顯的作用，企業(yè)人力資源部門要合理規(guī)劃，遵循相關(guān)原則，這樣才能促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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篇9

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略管理層面；人力資源規(guī)劃

企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)需要運(yùn)用科學(xué)的管理方法對(duì)企業(yè)現(xiàn)有和所需的人力資源在人員招聘、人員培訓(xùn)、人員開發(fā)和人員配置等方面進(jìn)行的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是有效利用人力資源，使人力與物力保持最佳比例，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源規(guī)劃在企業(yè)戰(zhàn)略管理中所起的作用，為了確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理模式進(jìn)行了大膽創(chuàng)新，旨在提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。那么，企業(yè)戰(zhàn)略管理與企業(yè)人力規(guī)劃管理究竟是什么關(guān)系呢？文章對(duì)此進(jìn)行了簡(jiǎn)析。

一、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)系

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對(duì)其在發(fā)展過程中的人員需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，并對(duì)企業(yè)未來的人員招聘、人員培訓(xùn)和人員開發(fā)和配置做出計(jì)劃，人力資源規(guī)劃管理通過挖掘現(xiàn)有人員的潛能，激活人員工作活力，使員工創(chuàng)造性地投入工作，確保人員的高效配置，保證準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)現(xiàn)有人員供求狀況，科學(xué)預(yù)測(cè)未來人員供求情況。在企業(yè)人力資源管理過程中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理決策和活動(dòng)安排的基礎(chǔ)和前提，鑒于此，許多企業(yè)都積極嘗試結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從戰(zhàn)略角度思考和制定相關(guān)的人力資源供求預(yù)測(cè)、人員配置計(jì)劃、人事政策和管理措施，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要制定人員選拔標(biāo)準(zhǔn)、確定人員數(shù)量、優(yōu)化企業(yè)人力資源組合結(jié)構(gòu)、保持人力資源供給與需求的動(dòng)態(tài)平衡，做到適人適位，提高組織成員的工作效率，保證組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)出于應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化、增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力的目的，對(duì)企業(yè)職能、產(chǎn)品、成本、市場(chǎng)定位等進(jìn)行調(diào)整、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等活動(dòng)，形成企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃是人力資源管理過程的重要前提和基礎(chǔ)，也是確保企業(yè)戰(zhàn)略管理能夠順利實(shí)施的基礎(chǔ)保障。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)通過合理配置和使用企業(yè)的人、財(cái)、物、信息、時(shí)間等資源來實(shí)現(xiàn)，其中人是最重要的資源，人力資源規(guī)劃為企業(yè)保證發(fā)展過程中所需人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，提高組織成員的工作效率，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，規(guī)劃的內(nèi)容和管理行為都要滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力保障，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定和實(shí)施人力資源管理規(guī)劃、完善和優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

（一）企業(yè)缺乏規(guī)劃，人員供求不平衡

在人力資源管理過程中，由于許多中小型企業(yè)對(duì)人力資源的管理觀念和方法落后的原因，對(duì)人力資源規(guī)劃的作用不重視、認(rèn)識(shí)不全面、人力資源規(guī)劃目標(biāo)模糊等問題。對(duì)人力資源規(guī)劃不重視和缺乏規(guī)劃經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致許多企業(yè)不能科學(xué)準(zhǔn)確地對(duì)企業(yè)人員需求和供給做出盤點(diǎn)和預(yù)測(cè)，甚至個(gè)別企業(yè)無視自身實(shí)際情況，省略人力資源規(guī)劃這一步驟，直接參考和借鑒了其他企業(yè)在人力資源規(guī)劃管理方面的做法，卻導(dǎo)致在本企業(yè)的發(fā)展過程中人員的實(shí)際供給不能滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人員的需求，即人員供給不足。而有些大型企業(yè)的人力資源管理則面臨人員過剩的問題，如在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為了解決就業(yè)，大型企業(yè)接收和安排了大量的勞動(dòng)力，但是，隨著企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展，更多的智能機(jī)械替代了大量的人工，如今，企業(yè)只需要很少的人手就能完成必要的工作，許多企業(yè)都出現(xiàn)了大量的富余勞動(dòng)力，這不僅影響了企業(yè)生產(chǎn)效率，還加大了企業(yè)的工資支出和生存壓力。一方面，許多中小企業(yè)出現(xiàn)了人員供給不足的現(xiàn)象，另一方面許多大型企業(yè)出現(xiàn)了人員供給過剩的現(xiàn)象，都是因?yàn)槿狈茖W(xué)的人力資源規(guī)劃，不能保證人力資源供求平衡造成的。

（二）人力資源規(guī)劃和管理水平落后

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的起點(diǎn)，它涉及人力資源管理多個(gè)管理模塊，其中包括人力資源需求預(yù)測(cè)、供給預(yù)測(cè)、人才引進(jìn)、開發(fā)、教育與管理等。一方面，在經(jīng)濟(jì)體制改革之前，我國(guó)企業(yè)人力資源招聘方法非常單一，企業(yè)對(duì)員工的要求也不高，許多企業(yè)對(duì)員工學(xué)歷甚至都沒有要求，只要沒有重大疾病者就可以在企業(yè)就職。但是隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源的數(shù)量預(yù)測(cè)的要求越來越高，而且對(duì)人力資源的質(zhì)量要求也越來越高，企業(yè)需要隨時(shí)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外部環(huán)境的變化，對(duì)企業(yè)的現(xiàn)有的人力資源需求和供給做出調(diào)整，并且要密切注意市場(chǎng)上人力資源供給的變化，通過人力資規(guī)劃對(duì)人力資源的供求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)、分析和人員調(diào)整，這對(duì)企業(yè)人力資源的規(guī)劃和招聘提出了較高的要求。另一方面，由于人力、物力有限，生產(chǎn)任務(wù)緊，企業(yè)很少會(huì)抽時(shí)間針對(duì)員工和工作需求進(jìn)行員工培訓(xùn)，員工綜合素質(zhì)長(zhǎng)期停留在一個(gè)較低的層次，對(duì)提高人力資源質(zhì)量和進(jìn)行人員調(diào)整帶來了困難。并且，為了節(jié)約成本，許多企業(yè)在員工管理上，都沒有實(shí)施有效的激勵(lì)手段，員工工作熱情不高。

三、基于企業(yè)戰(zhàn)略管理層面對(duì)制定人力資源規(guī)劃的建議

（一）科學(xué)預(yù)測(cè)人員供求，制定人力資源規(guī)劃

合理正確的人力資源規(guī)劃是以科學(xué)的人力資源供求預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)，要堅(jiān)持實(shí)用性原則，要緊貼企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)來進(jìn)行。客觀來說，企業(yè)必須要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略管理規(guī)劃和目標(biāo)，提出人力資源規(guī)劃總體指導(dǎo)思想。然后，結(jié)合企業(yè)實(shí)際和外部環(huán)境來進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃，并將人力資源規(guī)劃貫穿整個(gè)人力資源管理的全過程。這就要求企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，對(duì)企業(yè)的人員需求、人員的外部和內(nèi)部供給做出科學(xué)預(yù)測(cè)與安排，并根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃明確人力資源規(guī)劃流程，由人力資源部門帶頭，協(xié)調(diào)各單位，對(duì)影響企業(yè)人力資源配置的各種因素進(jìn)行分析和研究，以清晰的量化指標(biāo)對(duì)人力資源的供給和需求做出預(yù)測(cè)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，科學(xué)制定人力資源規(guī)劃。人力資源供求預(yù)測(cè)的量化指標(biāo)包括現(xiàn)有員工數(shù)量、人力資源結(jié)構(gòu)、人工成本、人力資源的流動(dòng)性和技能狀況，企業(yè)在對(duì)這些量化指標(biāo)進(jìn)行盤點(diǎn)和分析的同時(shí)，將企業(yè)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、技能結(jié)構(gòu)與企業(yè)的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)速度匹配，看是否能滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。然后，在對(duì)比分析的基礎(chǔ)上，制定人才招聘與儲(chǔ)備計(jì)劃，人才培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，企業(yè)薪酬機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制等，有效地控制勞動(dòng)力成本、優(yōu)化企業(yè)人力資源組合結(jié)構(gòu)，提高員工勞動(dòng)積極性，制定具有前瞻性、靈活性和動(dòng)態(tài)性的人力資源規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法進(jìn)行人力資源供給和需求監(jiān)測(cè)，對(duì)整個(gè)規(guī)劃管理過程進(jìn)行監(jiān)督與管理，根據(jù)情況變化隨時(shí)進(jìn)行人力資源規(guī)劃調(diào)整，以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

（二）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定核心人才規(guī)劃

清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的目標(biāo)和方向。通過人力資源規(guī)劃的制定保證人員的供需平衡，確保企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的重點(diǎn)。所以，在企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中，要以核心人才、重要人才規(guī)劃與管理為重點(diǎn)，提高核心人才管理水平。首先，企業(yè)要認(rèn)識(shí)到核心人才培養(yǎng)的重要性，對(duì)核心人才的選拔、開發(fā)和使用進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，圍繞核心人才的選拔和培養(yǎng)，打造企業(yè)管理者供應(yīng)鏈。關(guān)注核心人才學(xué)習(xí)、工作體驗(yàn)，以核心人才職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)設(shè)計(jì)核心人才開發(fā)計(jì)劃，根據(jù)核心人才成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)特點(diǎn)，加快專業(yè)人才培養(yǎng)，為人才提供有職業(yè)生涯突破感的職位，通過針對(duì)性的培訓(xùn)，使核心人才的培訓(xùn)需求得到滿足，保證核心人才的專業(yè)知識(shí)和技能得到更新和提升。再次，加強(qiáng)人才信息傳遞和對(duì)話機(jī)制建設(shè)與管理，變傳統(tǒng)的薪酬管理和福利管理為激勵(lì)管理，清晰地向員工尤其是核心人才表明企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人才規(guī)劃，使員工感受到留在企業(yè)可以擁有廣闊的發(fā)展前景，以提高員工歸屬感和工作積極性。

（三）優(yōu)化人力資源開發(fā)，鼓勵(lì)員工參與

人力資源規(guī)劃制定的科學(xué)準(zhǔn)確性是以人力資源開發(fā)的合理有效性為前提的。企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)和利用效率不高主要是因?yàn)槠髽I(yè)福利制度、激勵(lì)機(jī)制不健全，高素質(zhì)人才發(fā)展不受重視，員工需求被忽略等原因，這些問題如果不能得到有效解決，會(huì)影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，在人力資源規(guī)劃過程中，企業(yè)要關(guān)注人力資源的開發(fā)，了解員工需求，持續(xù)開展員工培訓(xùn)工作，不斷提高員工的技能水平和思想素質(zhì)。以績(jī)效提升為導(dǎo)向，制定激勵(lì)機(jī)制，豐富激勵(lì)手段，不斷挖掘員工潛能。同時(shí)可以借助企業(yè)文化活動(dòng)、企業(yè)公共學(xué)習(xí)平臺(tái)等，對(duì)員工進(jìn)行思想政治教育，宣傳企業(yè)文化，打造學(xué)習(xí)型集體。此外，還要引導(dǎo)員工將個(gè)人發(fā)展需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，通過鼓勵(lì)員工參與企業(yè)規(guī)劃和管理的方式，讓員工參與其中，了解企業(yè)和自己所在部門的資源和目標(biāo)，使其思考方式更富于戰(zhàn)略性，可以更好地進(jìn)行自我管理和自我激勵(lì)。企業(yè)變硬性管理為柔性管理，變集中管理為民主管理，尊重、關(guān)心、愛護(hù)員工，關(guān)心員工生活、學(xué)習(xí)和工作，暢通員工意見渠道，在企業(yè)決策和管理過程中廣泛聽取員工意見和建議，不斷開展各項(xiàng)培訓(xùn)工作，提升企業(yè)人力資源素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，在企業(yè)的人力資源規(guī)劃與管理過程中，要適當(dāng)放權(quán)，授予員工更多的權(quán)利，鼓勵(lì)員工積極參與，同時(shí)不斷完善內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)激發(fā)員工的工作熱情。

（四）完善管理理念，提高規(guī)劃水平

企業(yè)管理者所持有的管理觀念和態(tài)度直接影響其規(guī)劃制定的水平，制定科學(xué)準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃需要有完備的人力資源管理部門和人員為保障，所以，企業(yè)必須重視人力資源管理部門的建設(shè)，了解并重視人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，明確人力資源管理部門在人力資源規(guī)劃中的職責(zé)、權(quán)限和任務(wù)，完善部門職責(zé)與崗位說明，運(yùn)用科學(xué)的管理方法選人、育人、用人和留人，保證人盡其才。同時(shí)，人力資源管理部門要完善管理理念，增強(qiáng)其戰(zhàn)略管理意識(shí)，不僅要了解企業(yè)人力資源管理各流程的工作和管理要點(diǎn)，還要具備戰(zhàn)略發(fā)展意識(shí)，要了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和未來發(fā)展趨勢(shì)。不僅要了解企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，還要了解和關(guān)注企業(yè)外部的市場(chǎng)變化，人力資源管理人員需要經(jīng)常閱讀市場(chǎng)報(bào)告和部門報(bào)告，熟悉企業(yè)一線部門的動(dòng)作，有條件的企業(yè)可以不定期的組織人力資源部門對(duì)一線進(jìn)行考察，增強(qiáng)管理者的商業(yè)意識(shí)，開拓其戰(zhàn)略管理的眼光，提高規(guī)劃的制定水平。

企業(yè)通過科學(xué)準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃，可以實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，在戰(zhàn)略目標(biāo)既定的情況下，企業(yè)要完善人力資源管理理念，科學(xué)制定人力資源規(guī)劃，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，保證企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

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篇10

一、引言

 

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，而人力資源戰(zhàn)略管理作為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)新的發(fā)展，其在人力資源管理水平提升，充分發(fā)揮人力資源潛能等方面發(fā)揮著非常重要的作用。從人力資源管理發(fā)展的基本趨勢(shì)來看，人力資源戰(zhàn)略管理是一個(gè)不可扭轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，企業(yè)只有盡快的構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略管理模式，并在這一模式下制定正確有效的人力資源管理策略，才能夠最大限度的提升人力資源管理水平，為企業(yè)的健康發(fā)展提供更好的保障。

 

二、人力資源戰(zhàn)略管理概述內(nèi)涵

 

人力資源戰(zhàn)略管理雖然已經(jīng)成為了企業(yè)管理領(lǐng)域的一個(gè)熱詞，出現(xiàn)頻率很高，但是目前依然有很多企業(yè)管理者并沒有深刻了解這一管理模式的內(nèi)涵，對(duì)于這一工作的重要意義更是不甚清晰，因此有必要對(duì)于這兩個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行必要的探討。

 

(一)人力資源戰(zhàn)略管理內(nèi)涵。人力資源戰(zhàn)略管理是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理目標(biāo)，在戰(zhàn)略管理目標(biāo)之下，對(duì)于人力資源進(jìn)行開發(fā)、配置、利用的制度、方法、程序總和。從字面意義上來了解，人力資源戰(zhàn)略管理就是將這一工作上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，將企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)貫穿到企業(yè)人力資源管理的各個(gè)職能模塊兒中去，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升。人力資源戰(zhàn)略管理從具體實(shí)施來看就是有計(jì)劃、有戰(zhàn)略的進(jìn)行人力資源管理的部署以及開發(fā)，確保企業(yè)獲得數(shù)量以及結(jié)構(gòu)都匹配的人力資源。

 

(二)人力資源戰(zhàn)略管理意義。人力資源戰(zhàn)略管理對(duì)于企業(yè)來說，其重要意義主要就是在可以讓企業(yè)人力資源管理工作與企業(yè)的戰(zhàn)略更好的進(jìn)行匹配，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于企業(yè)來說，戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最高指導(dǎo)方針，人力資源管理水平的高低直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，人力資源畢竟是企業(yè)最有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，從這一角度來說，企業(yè)必須要做好人力資源戰(zhàn)略管理，從而更有助于全面提升人力資源管理水平，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。另一個(gè)方面，人力資源戰(zhàn)略管理對(duì)于企業(yè)人力資源作用的充分發(fā)揮具有重要推動(dòng)作用，人力資源戰(zhàn)略管理對(duì)于企業(yè)來說，是將人力資源看成了企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，一系列戰(zhàn)略性措施的采取，將會(huì)最大限度的激發(fā)人力資源工作積極性。

 

三、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理問題

 

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理方面的問題很多，本文將這些典型的問題歸納為了戰(zhàn)略管理理念缺失、組織架構(gòu)僵化、人力資源規(guī)劃落后等幾個(gè)方面，具體闡述如下：

 

(一)戰(zhàn)略管理理念缺失。戰(zhàn)略管理理念的缺失這是很多企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理中存在的問題，很多企業(yè)人力資源管理工作的開展中，并沒有從企業(yè)戰(zhàn)略的角度來進(jìn)行人力資源管理各項(xiàng)職能性工作的指導(dǎo)，也沒有將人力資源看成是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理部門的低位比較低，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，人力資源的地位要低于資本、設(shè)備等資源，這對(duì)于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理來說是一個(gè)很大的負(fù)面影響。在戰(zhàn)略管理理念缺失的情況下，這一工作的開展很容易就會(huì)在錯(cuò)誤的理念指導(dǎo)下陷入一個(gè)誤區(qū)之中。

 

(二)組織架構(gòu)僵化。組織架構(gòu)的僵化對(duì)于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理來說也是一個(gè)很大的危害，不少企業(yè)在組織架構(gòu)設(shè)置方面，基本上就是以傳統(tǒng)的行政等級(jí)結(jié)構(gòu)為主，組織層級(jí)較多，不同組織部門之間沒有一個(gè)必要的信息共享機(jī)制，后果就是企業(yè)的組織架構(gòu)難以適應(yīng)環(huán)境變化、組織發(fā)展的需要，這導(dǎo)致了人力資源戰(zhàn)略管理缺少了組織保障。當(dāng)今企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，需要有彈性的組織架構(gòu)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源靈活配置，要求人力資源能夠做到跨部門流動(dòng)，內(nèi)部有基于任務(wù)、項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)，而目前僵化的組織架構(gòu)很難確保類似團(tuán)隊(duì)的建立，從而影響了企業(yè)的發(fā)展。

 

(三)人力資源規(guī)劃落后。人力資源規(guī)劃就是依據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，來進(jìn)行企業(yè)員工需求的預(yù)測(cè)分析，通過需求規(guī)劃、配置規(guī)劃、開發(fā)規(guī)劃等工作，來確保企業(yè)發(fā)展能夠獲得數(shù)量以及質(zhì)量都滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理核心內(nèi)容，不少企業(yè)在這一工作方面落后，做不到根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來進(jìn)行這一工作的科學(xué)安排，直接后果就是員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展的要求不匹配，對(duì)于人力資源戰(zhàn)略管理產(chǎn)生了很大負(fù)面影響。

 

四、人力資源戰(zhàn)略管理策略

 

人力資源戰(zhàn)略管理相對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理來說客觀上存在很多的不同，從很多企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的經(jīng)驗(yàn)來看，關(guān)鍵是要做好以下幾個(gè)方面工作，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理水平的不斷提升。

 

(一)樹立戰(zhàn)略管理理念。人力資源戰(zhàn)略管理客觀上要求企業(yè)要樹立起來從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)來進(jìn)行人力資源管理職能工作開展的理念，將企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)職能性工作與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行緊密結(jié)合，這樣可以更好讓人力資源管理工作服從以及服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要。同時(shí)企業(yè)還需要將人力資源看成是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，切實(shí)提升人力資源管理部門的地位，實(shí)現(xiàn)人力資源效能的最大化。畢竟理念決定行動(dòng)，只有人力資源戰(zhàn)略管理理念到位，才能夠在這一理念引導(dǎo)下，為人力資源戰(zhàn)略管理提供觀念層面的支撐。

 

(二)優(yōu)化組織架構(gòu)。在企業(yè)組織架構(gòu)的調(diào)整方面，需要結(jié)合人力資源戰(zhàn)略管理的基本需要，構(gòu)建起來扁平化、無邊界的組織架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源在不同部門之間流動(dòng)壁壘的下降，構(gòu)建起來任務(wù)導(dǎo)向的人力資源團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的良性流動(dòng)，最大限度的提升人力資源效能發(fā)揮程度。同時(shí)組織架構(gòu)調(diào)整方面還要努力朝著學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建方向前進(jìn)，通過學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，加強(qiáng)知識(shí)共享程度，從而給企業(yè)的發(fā)展注入更多的活力。學(xué)習(xí)型組織架構(gòu)建設(shè)層面，一方面是要建立起來一個(gè)共同愿景，將企業(yè)每一個(gè)職能部門都統(tǒng)一到企業(yè)愿景之下;另一方面就是需要構(gòu)建學(xué)習(xí)型小組，基于興趣、任務(wù)等組建學(xué)習(xí)小組，小組成員在一起相互學(xué)習(xí)，從而更好的提升自身的勝任力，為做好本職工作提供良好的支撐。

 

(三)科學(xué)進(jìn)行人力資源規(guī)劃。凡事預(yù)則立不預(yù)則廢，人力資源管理工作同樣如此，對(duì)于企業(yè)來說，不同發(fā)展階段以及不同環(huán)境情況下，員工需求數(shù)量、類別會(huì)有一些變化，這些變化如果沒有被企業(yè)通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行良好把握，很容易就會(huì)給企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來負(fù)面影響。針對(duì)這種情況，需要企業(yè)高度重視人力資源規(guī)劃工作，注意對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)變化進(jìn)行分析，提前制定人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升。企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的開展，重點(diǎn)需要注意分析企業(yè)的發(fā)展需要，如果企業(yè)實(shí)施的擴(kuò)張性發(fā)展戰(zhàn)略，則需要提前進(jìn)行人員招募儲(chǔ)備，反之則需要凍結(jié)招聘或者減少招募。

 

五、結(jié)束語(yǔ)

 

總之，人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用決定了人力資源戰(zhàn)略管理企業(yè)管理中的地位，我國(guó)需要在企業(yè)人力戰(zhàn)略管理方面繼續(xù)努力，深刻理解這一工作內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略管理框架，從而實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理水平的不斷提升。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的具體實(shí)施層面，需要密切關(guān)注這一領(lǐng)域的研究成果，積極借鑒行業(yè)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)自身的情況進(jìn)行必要的調(diào)整以及變通，從而為企業(yè)的健康發(fā)展夯實(shí)人力資源保障。