導(dǎo)語：如何才能寫好一篇員工離職管理制度辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第二條員工應(yīng)繳存的身份保證金，其金額如下：

(一)總經(jīng)理、副總經(jīng)理：10萬元整。

(二)第

一、二階職員：6萬元整。

(三)第三階職員：4萬元整。

(四)第四階職員：3萬元整。

(五)其余正式任用職員：2萬元整。

(六)服務(wù)員：1萬元整。

第三條身份保證金一時難以繳足者，依下列的規(guī)定，由其每月薪津扣存(扣存金額至10元單位，四舍五入)，累積至前條規(guī)定金額為止。

(一)第四職階以上員工，每月按其固定薪金總額扣存4%。

(二)第五職階以下員工，每月按其固定薪金總額扣存3%。

第四條員工身份保證金的利息，按國家銀行核定的儲蓄部放款利息計算。其計息日訂為每年12月20日統(tǒng)一辦理。未滿100元的零數(shù)不予計息。

第五條員工在職期間，其身份保證金不得發(fā)還。但為購買本公司股票經(jīng)董事會批準(zhǔn)者，得于等值金額發(fā)還購買，惟其所購股票應(yīng)寄存總公司，充為身份保證金。

第六條身份保證金及前條規(guī)定所購股票，不得贈與、轉(zhuǎn)讓、或抵押。

第七條員工如有違反法令或本公司規(guī)章或其他弊情，致本公司蒙受損害時，除依法追訴外，其身份保證金及依第五條提存的股票，悉數(shù)充為賠償金。

第八條員工離職時，其身份保證金及提存的股票，須自離職日起逾滿六個月，經(jīng)本公司查明確無未了事情或虧短公款后始得發(fā)還。

第九條員工身份保證金不能一時繳足者，按月于發(fā)薪日扣存，其保管及運用，均由本公司負(fù)責(zé)辦理。

第十條本辦法經(jīng)董事長核準(zhǔn)后施行，修改時亦同。

員工身份保證金處理辦法(B)

第一條本辦法依據(jù)本公司人事管理規(guī)則第三十條及第三十四條的規(guī)定訂定。

第二條本公司員工就職時，應(yīng)依本公司人事管理規(guī)則的規(guī)定繳存身份保證金。身份保證金一時難以繳足者就其未繳部分按下列的規(guī)定逐月扣存：

(一)四階以上職員：每個月按其薪津(包括一切津貼及薪資所得稅的金額)扣存1%。

(二)其余員工：每個月按其薪津(包括一切津貼及薪資所得稅的金額)扣存4%。

第三條員工身份保證金的利息按銀行一般信用貸款利率復(fù)利計付，但未滿100元的奇零數(shù)不計付利息。

第四條員工身份保證金的發(fā)還、抵充，悉依本公司人事管理規(guī)則的規(guī)定辦理。

篇2

    現(xiàn)將《湖南省建立統(tǒng)一企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的實施意見》和《湖南省城鎮(zhèn)私營企業(yè)、個體工商戶從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險實施辦法》印發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。

    建立和實行統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度，既是解決目前存在的基本養(yǎng)老保險企業(yè)負(fù)擔(dān)重、統(tǒng)籌層次低、管理不健全等問題的需要，又是建立統(tǒng)一、開放、競爭、有序的勞動力市場的客觀要求，意義重大。隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和所有制形式的多樣化，加快城鎮(zhèn)私營企業(yè)和個體工商戶從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險步伐也勢在必行。

    統(tǒng)一企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度，進(jìn)一步擴(kuò)大養(yǎng)老保險覆蓋面，是深化社會保險制度改革的重要步驟，關(guān)系到改革、發(fā)展和穩(wěn)定的全局。各級政府要把社會保險事業(yè)納入本地區(qū)國民經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展計劃，列入重要議事日程，切實加強領(lǐng)導(dǎo)，制定具體方案，精心組織實施。勞動部門要加強工作指導(dǎo)和監(jiān)督檢查，及時研究解決工作中遇到的問題。體改、經(jīng)貿(mào)、財政等有關(guān)部門要積極配合，確保這項制度的順利實施。

    湖南省建立統(tǒng)一企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的實施意見

    根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》（國發(fā)〔1997〕26號）精神，結(jié)合我省近兩年貫徹《湖南省人民政府關(guān)于深化企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的通知》（湘政發(fā)〔1995〕18號）和《湖南省城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險辦法》（省政府令第59號）的實踐，現(xiàn)就全省建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度提出如下實施意見：

    一、統(tǒng)一企業(yè)和職工個人繳納基本養(yǎng)老保險費的基數(shù)和比例。企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費（以下簡稱企業(yè)繳費）的基數(shù)為企業(yè)職工個人繳費工資基數(shù)之和。職工個人繳費工資基數(shù)之和小于統(tǒng)計年報的企業(yè)工資總額的，應(yīng)以統(tǒng)計年報數(shù)為企業(yè)繳費基數(shù)。企業(yè)繳費比例，要由目前全省平均24.5％的比例盡快并逐步降至20％，即1998年1月起降至22.5％，并在2000年底以前降至20％。在降低企業(yè)費率的同時，各地各有關(guān)部門要采取措施，積極推進(jìn)失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等項社會保險制度改革。

    職工個人繳納基本養(yǎng)老保險費（以下簡稱個人繳費）的基數(shù)為本人上年度月平均工資。月平均工資應(yīng)按國家統(tǒng)計局規(guī)定列入工資總額統(tǒng)計的項目計算，其中包括工資、獎金、津貼、補貼等收入。月平均工資超過本省上年度職工月平均工資300％以上的部分，不計入個人繳費基數(shù)；低于本省上年度職工月平均工資60％的，按上年度職工月平均工資的60％計算繳費基數(shù)。個人繳費比例，1997年為本人繳費工資的4％，以后每兩年提高一個百分點，直至8％為止。有條件的地區(qū)和工資增長較快的年份，個人繳費比例提高的速度可適當(dāng)加快。

    二、統(tǒng)一基本養(yǎng)老保險個人帳戶記入比例。從1998年1月1日起統(tǒng)一按本人繳費工資11％的數(shù)額為職工建立基本養(yǎng)老保險個人帳戶：個人繳費全部記入個人帳戶，其余部分從企業(yè)繳費中劃入；隨著個人繳費比例的提高，企業(yè)劃入的部分逐步降至3％。1997年底以前已為職工建立的個人帳戶儲存額予以保留，并與統(tǒng)一制度后職工個人帳戶儲存額合并計算。個人帳戶儲存額，每年參照中國人民銀行規(guī)定的同期城鄉(xiāng)居民存款利率計算利息。個人帳戶儲存額只用于職工養(yǎng)老，不得提前支取。職工調(diào)動時，記入個人帳戶的儲存額全部隨同轉(zhuǎn)移。職工或退休人員死亡，其個人帳戶余額中的個人繳費部分（含本實施意見實施前從用人單位繳納的養(yǎng)老保險費中按職工本人繳費工資基數(shù)劃轉(zhuǎn)記入職工個人帳戶的部分）可以繼承。

    三、統(tǒng)一基本養(yǎng)老金計發(fā)辦法。企業(yè)職工達(dá)到法定退休年齡，符合國家規(guī)定的退休條件且履行了繳費（指單位和個人同時足額繳費，下同）義務(wù)，應(yīng)予辦理退休手續(xù)。其基本養(yǎng)老保險待遇按以下辦法計發(fā)：

    1、1996年1月1日以后參加工作，繳費年限累計滿15年的職工，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人帳戶養(yǎng)老金兩部分組成。退休時的基礎(chǔ)養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為本省上年度職工月平均工資的20％，個人帳戶養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為本人帳戶儲存額除以120.繳費年限累計不滿15年的，退休后不享受基礎(chǔ)養(yǎng)老金待遇，其個人帳戶儲存額一次支付給本人。

    2、1996年1月1日以前參加工作、1998年1月1日以后退休且個人繳費和視同繳費年限（以下簡稱繳費年限）累計滿15年的職工，按照新老辦法平穩(wěn)銜接、待遇水平基本平衡等原則，在發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人帳戶養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上再增加過渡性養(yǎng)老金。過渡性養(yǎng)老金按職工建立個人帳戶前的繳費年限每滿一年發(fā)給本人指數(shù)化月平均繳費工資的1.4％。增加過渡性養(yǎng)老金后仍難以平穩(wěn)過渡的地、州、市，可另加過渡性調(diào)節(jié)金予以解決。過渡性調(diào)節(jié)金的具體數(shù)額由各地、州、市按每月不超過130元的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一確定，并應(yīng)從統(tǒng)一制度實施后的第6年起在其后的10年內(nèi)逐年減少，直至取消。

    在統(tǒng)一制度初期，為了保證職工退休后的基本養(yǎng)老保險待遇水平不降低，可以采取新老辦法對比計算的做法。凡按照本辦法計發(fā)的基本養(yǎng)老金，低于省人民政府湘政發(fā)〔1995〕18號文件實施前的老辦法（按老辦法計發(fā)待遇的工資基數(shù)，仍應(yīng)按省人民政府湘政發(fā)〔1995〕18號文件規(guī)定封定在1994年底以前）待遇標(biāo)準(zhǔn)的，差額部分予以補齊；高于老辦法待遇標(biāo)準(zhǔn)的，統(tǒng)一制度實施當(dāng)年退休的增加幅度不得超過10％，從第2年至第5年退休的增加幅度每年可遞增5個百分點，至第6年不再予限制，同時取消新老辦法對比計算的做法。

    對繳費年限累計滿10年不滿15年而已達(dá)到法定退休年齡的職工，或繳費年限累計滿10年而因病或非因工負(fù)傷經(jīng)縣以上勞動鑒定委員會鑒定完全喪失勞動能力的職工，也可按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。其基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金、個人帳戶養(yǎng)老金和過渡性養(yǎng)老金三部分組成。

    對繳費年限不滿10年的，退休后不享受基礎(chǔ)養(yǎng)老金待遇，其個人帳戶儲存額一次支付給本人，有視同繳費年限的，再按其視同繳費年限每滿一年發(fā)給兩個月全省上年度職工月平均工資，同時終止基本養(yǎng)老保險關(guān)系。

    3、1997年底以前已經(jīng)退休的人員，仍按國家和省原規(guī)定發(fā)給養(yǎng)老金。

    四、繼續(xù)完善基本養(yǎng)老金正常調(diào)整機(jī)制。職工退休后領(lǐng)取的基本養(yǎng)老金，根據(jù)全省經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況和養(yǎng)老保險基金的承受能力，原則上每年7月1日按照本省上年度職工平均工資增長率的一定比例調(diào)整一次。職工平均工資負(fù)增長時不作調(diào)整。具體調(diào)整辦法由省勞動廳在國家政策指導(dǎo)下研究后報省人民政府批準(zhǔn)。

    企業(yè)離休人員基本離休金的調(diào)整辦法，按照省委辦公廳、省人民政府辦公廳湘辦發(fā)〔1997〕2號文件規(guī)定執(zhí)行。

    五、嚴(yán)格退休審批手續(xù)。勞動行政部門要認(rèn)真履行職責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)行國家現(xiàn)有的退休政策，各地不得自行放寬條件，任何企業(yè)都不得自行辦理職工退休審批手續(xù)。企業(yè)職工凡沒有經(jīng)過當(dāng)?shù)貏趧有姓块T辦理退休審批手續(xù)的一律無效。

    六、鞏固和提高養(yǎng)老保險社會化程度。在鞏固現(xiàn)有統(tǒng)籌層次的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步改進(jìn)完善省級統(tǒng)籌辦法，繼續(xù)堅持全省集中決策，省級調(diào)控，分級管理，以地州市為主的原則，強化省級調(diào)劑金的收繳，加大省級調(diào)控力度，在全省范圍內(nèi)逐步實現(xiàn)統(tǒng)一費率、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一管理和統(tǒng)一調(diào)劑使用基金。

    七、進(jìn)一步擴(kuò)大養(yǎng)老保險的覆蓋范圍。凡按省人民政府湘政發(fā)〔1995〕18號文件規(guī)定應(yīng)參加養(yǎng)老保險而至今尚未參加的城鎮(zhèn)各類企業(yè)及其職工，必須在1998年底以前參加基本養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌。同時，加快城鎮(zhèn)私營企業(yè)和個體經(jīng)濟(jì)從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險步伐。

    八、提高社會保險管理服務(wù)的社會化水平。加快將目前由企業(yè)發(fā)放養(yǎng)老金改為社會化發(fā)放的步伐，積極創(chuàng)造條件將離退休人員的管理服務(wù)工作逐步由企業(yè)轉(zhuǎn)向社會，減輕企業(yè)的社會事務(wù)負(fù)擔(dān)。各級社會保險機(jī)構(gòu)要進(jìn)一步加強基礎(chǔ)建設(shè)，改進(jìn)和完善服務(wù)與管理工作，不斷提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)養(yǎng)老保險制度的改革。

    九、加強養(yǎng)老保險基金的收繳和管理?；攫B(yǎng)老保險基金實行收支兩條線管理，要保證?？顚Ｓ茫坑糜诼毠ゐB(yǎng)老，嚴(yán)禁擠占挪用和揮霍浪費?；鸾Y(jié)余額除預(yù)留相當(dāng)于2個月的支付費用外，應(yīng)全部購買國家債券和存入專戶，嚴(yán)禁投入其他金融和經(jīng)營性事業(yè)。各級政府要高度重視基金收繳工作，各有關(guān)部門要督促企業(yè)依法繳納養(yǎng)老保險費。要建立健全社會保險基金監(jiān)督機(jī)構(gòu)，財政、審計部門要依法加強監(jiān)督，確保基金的安全。

    十、本實施意見從1998年1月1日起施行，省政府過去有關(guān)養(yǎng)老保險的規(guī)定與本實施意見不一致的，以本實施意見為準(zhǔn)。

    本實施意見由省勞動廳負(fù)責(zé)組織實施和解釋。

    湖南省城鎮(zhèn)私營企業(yè)、個體工商戶從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險實施辦法

    第一章  總  則

    第一條  為了保障城鎮(zhèn)私營企業(yè)、個體工商戶從業(yè)人員年老退休后的基本生活，根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》（國發(fā)〔1997〕26號）和《湖南省城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險辦法》（省政府令第59號）的規(guī)定，結(jié)合本省實際，制定本辦法。

    第二條  本辦法適用于本省境內(nèi)的城鎮(zhèn)私營企業(yè)、個體工商戶（以下稱“用人單位”）及其業(yè)主、雇員和幫工（以下稱“從業(yè)人員”）。已享受其他法定社會養(yǎng)老保險待遇的人員，不適用本辦法。

    第三條  基本養(yǎng)老保險屬于強制性的社會保險。用人單位及其從業(yè)人員必須按照本辦法規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險，繳納基本養(yǎng)老保險費。從業(yè)人員個人享受基本養(yǎng)老保險待遇的權(quán)利受法律保護(hù)。

    第四條  本辦法規(guī)定的基本養(yǎng)老保險實行用人單位和從業(yè)人員分擔(dān)費用，社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合，基本養(yǎng)老保險待遇與用人單位及從業(yè)人員個人繳費掛鉤的原則。

    第五條  縣級以上勞動行政部門負(fù)責(zé)從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險的行政管理工作。

    縣級以上社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)，具體經(jīng)辦從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險業(yè)務(wù)。

    工商、稅務(wù)、物價、交通、公安等部門及個體勞動協(xié)會和私營經(jīng)濟(jì)協(xié)會應(yīng)積極配合并協(xié)助做好基本養(yǎng)老保險費的收繳工作。

    社會保障委員會對勞動行政部門及社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)執(zhí)行從業(yè)人員的養(yǎng)老保險政策、法規(guī)和基金管理情況實行監(jiān)督。

    第二章  基本養(yǎng)老保險費的繳納

    第六條  用人單位及其從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險費按下列標(biāo)準(zhǔn)繳納。

    （一）用人單位現(xiàn)按其從業(yè)人員個人繳費工資基數(shù)總和的10％繳納基本養(yǎng)老保險費，以后每年提高2個百分點，5年內(nèi)逐步過渡到統(tǒng)一的城鎮(zhèn)企業(yè)繳費水平。

    （二）從業(yè)人員暫按個人繳費工資基數(shù)的4％繳納基本養(yǎng)老保險費。1999年調(diào)整至5％，以后每兩年提高一個百分點，直至達(dá)到8％為止。

    （三）私營企業(yè)從業(yè)人員，以上年度本人月實際工資收入作為個人繳費工資基數(shù)。本人月實際工資收入低于所在地州市上年度職工月平均工資60％的，以所在地州市上年度職工月平均工資收入的60％為繳費工資基數(shù)。本人月實際工資收入超過所在地州市上年度職工月平均工資收入300％以上的部分，不計入繳費工資基數(shù)。

    個體工商戶從業(yè)人員，以所在地州市上年度職工月平均工資作為繳費工資基數(shù)。

    第七條  基本養(yǎng)老保險費可由用人單位的開戶銀行代為扣繳（免簽協(xié)議），或者委托工商、稅務(wù)等部門代為收繳。用人單位也可以直接向社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納。

    第八條  用人單位和從業(yè)人員繳納的基本養(yǎng)老保險費，存入社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)在銀行開設(shè)的“基本養(yǎng)老保險基金帳戶”。

    第九條  基本養(yǎng)老保險基金實行收支兩條線管理，保證專款專用，全部用于養(yǎng)老保險，嚴(yán)禁擠占挪用和揮霍浪費。財政、審計部門要依法加強監(jiān)督，確?；鸢踩?。

    第十條  用人單位繳納的基本養(yǎng)老保險費在稅前列支，從業(yè)人員繳納的基本養(yǎng)老保險費不計征個人所得稅。

    第十一條  基本養(yǎng)老保險費不實行減免。因特殊原因，用人單位暫無力繳納的，由用人單位提出書面申請，經(jīng)當(dāng)?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)可以暫緩繳納。緩繳期最長不得超過6個月。

    第十二條  用人單位在辦理工商注冊和稅務(wù)登記后，必須在30日內(nèi)到當(dāng)?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理基本養(yǎng)老保險登記手續(xù)，按時、足額繳納基本養(yǎng)老保險費。

    用人單位未辦理基本養(yǎng)老保險登記手續(xù)或不繳納基本養(yǎng)老保險費的，工商、稅務(wù)、物價、交通、公安等部門在辦理有關(guān)證、照年檢、年審和登記手續(xù)時，應(yīng)督促其辦理基本養(yǎng)老保險登記手續(xù)和繳納基本養(yǎng)老保險費。

    第十三條  用人單位與從業(yè)人員建立、解除勞動關(guān)系，或用人單位發(fā)生分立、兼（合）并、停業(yè)、破產(chǎn)的，應(yīng)在30日內(nèi)到社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理參保、停保、轉(zhuǎn)移等相關(guān)手續(xù)。

    第十四條  社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)定期對參加基本養(yǎng)老保險的用人單位的從業(yè)人員人數(shù)、工資總額、退休人數(shù)核查一次。核查時，有權(quán)調(diào)閱用人單位的從業(yè)人員名冊、帳目和報表，有關(guān)部門應(yīng)予以配合。

    第三章  基本養(yǎng)老保險個人帳戶

    第十五條  社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)按照國家技術(shù)監(jiān)督局的社會保障號碼為每個參加基本養(yǎng)老保險的從業(yè)人員建立基本養(yǎng)老保險個人帳戶，發(fā)給基本養(yǎng)老保險個人帳戶手冊。

    第十六條  個人帳戶按本人繳費工資的11％建立，個人帳戶由以下部分組成：

    （一）個人繳納的基本養(yǎng)老保險費；

    （二）從用人單位繳納的基本養(yǎng)老保險費中按從業(yè)人員本人繳費工資基數(shù)的一定比例劃入的部分。

    隨著個人繳費比例的提高，從用人單位劃入的部分相應(yīng)降低，直到降至3％為止。

    個人帳戶的儲存額，每年參照中國人民銀行規(guī)定的同期城鄉(xiāng)居民存款利率計算利息。所得利息記入個人帳戶。

    第十七條  用人單位繳納的基本養(yǎng)老保險費，除計入從業(yè)人員個人帳戶部分外，其余作為社會統(tǒng)籌基金。

    社會統(tǒng)籌基金和個人帳戶儲存額參照中國人民銀行規(guī)定的同期城鄉(xiāng)居民存款利率計算利息。

    第十八條  社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)每年結(jié)算一次個人帳戶儲存額，并及時向從業(yè)人員提供個人帳戶對帳單和個人帳戶卡，作為從業(yè)人員核查和今后享受基本養(yǎng)老保險待遇的依據(jù)。

    第十九條  從業(yè)人員工作異動，個人帳戶儲存額全部隨同轉(zhuǎn)移；因故停止繳納基本養(yǎng)老保險費的，個人帳戶予以保留；繼續(xù)繳納基本養(yǎng)老保險費的，個人帳戶中的前后儲存額予以合并計算，不間斷計息。

    第四章  基本養(yǎng)老保險待遇

    第二十條  從業(yè)人員達(dá)到退休年齡，男年滿60周歲，女年滿55周歲，累計繳費年限滿15年的，方可辦理退休手續(xù)，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。基本養(yǎng)老金由兩部分組成：

    （一）基礎(chǔ)性養(yǎng)老金。按當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的20％發(fā)給。

    （二）個人帳戶養(yǎng)老金。標(biāo)準(zhǔn)為個人帳戶儲存額除以120.第二十一條  從業(yè)人員有下列情況之一的，一次性領(lǐng)取養(yǎng)老保險補助金，同時終止其基本養(yǎng)老保險關(guān)系。

    （一）從業(yè)人員累計繳費年限未滿15年即達(dá)到退休年齡的，可一次性領(lǐng)取個人帳戶中的全部儲存額。

    （二）退休前或者退休后死亡，其個人帳戶儲存額尚未領(lǐng)取或未領(lǐng)取完的，其中的個人繳費部分可由其法定繼承人一次性領(lǐng)取。私營企業(yè)主及個體工商戶本人的個人帳戶儲存額或余額可以全部繼承。

    （三）從業(yè)人員未達(dá)到退休年齡而去境外（包括港澳臺）定居的，可按本條（二）項的規(guī)定一次性領(lǐng)取相應(yīng)待遇。

    第二十二條  從業(yè)人員退休后死亡，依照國家和本省有關(guān)規(guī)定發(fā)給的喪葬補助費和供養(yǎng)直系親屬救濟(jì)費，先從個人帳戶儲存額中支付，不足部分從社會統(tǒng)籌基金中支付。

    第二十三條  從業(yè)人員的繳費年限從用人單位和本人繳納基本養(yǎng)老保險費開始時計算。

    從業(yè)人員被招收、聘用到國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位工作，并繼續(xù)繳納基本養(yǎng)老保險費的，其實際繳費年限可前后合并計算。

    從業(yè)人員原在國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位已建立了個人帳戶的，其實際繳費年限前后合并計算。

    從業(yè)人員參加基本養(yǎng)老保險之后中斷繳費期間，不計算繳費年限。

    第二十四條  建立基本養(yǎng)老金的正常調(diào)整機(jī)制。從業(yè)人員退休后按月領(lǐng)取的基本養(yǎng)老金按照城鎮(zhèn)企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金增長比例同步調(diào)整。

    第二十五條  用人單位和從業(yè)人員到社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核查基本養(yǎng)老保險費繳納和基本養(yǎng)老保險基金支付情況，社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)應(yīng)無償提供服務(wù)。

    第五章  附  則

    第二十六條  違反本辦法有關(guān)規(guī)定的，依照《湖南省城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險辦法》（省政府令第59號）處罰。

    第二十七條  本辦法實施前，已經(jīng)按照省人民政府有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險的，按照《湖南省建立統(tǒng)一企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的實施意見》的有關(guān)規(guī)定予以銜接。

篇3

摘 要 隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，部門越來越多，分工也逐漸細(xì)化，醫(yī)院在實際運營過程中出現(xiàn)的那些邊際工作責(zé)任不清，以及管理中存在的漏洞，也變得越來越少，但是想要真正做到百無一疏，我們還有很多工作要做，細(xì)化管理，加強各部門之間的溝通交流便是一條有效地途徑。

關(guān)鍵詞 管理 溝通 依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)

在實際工作中，不順暢的阻滯點往往就在部門之間的邊界處。醫(yī)院設(shè)置許多職能不同的部門，目的是為了將工作做專，做細(xì)，做深，我們要避免它成為一面壁壘，不要讓它將我們?nèi)υ谠?，使我們不愿去看，不愿意去做。在醫(yī)院運營中，各項工作想要有條不紊的進(jìn)行，工作流程的明確精煉是必要的，對于工作流程，各個部門就好像流水線上的一個個工位，一環(huán)扣一環(huán)，絕不能使流水線阻滯。各部門對工作流程遇到的問題，應(yīng)積極主動地與別的部門溝通協(xié)調(diào)，絕不能互相推脫，通過無邊界的溝通，確保工作流程的完成。

醫(yī)院管理的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)是制度，制度是企業(yè)內(nèi)所有員工開展工作的基本規(guī)范，想要做到無縫隙管理，必須要細(xì)化管理制度，做到各部門精細(xì)化管理，在建立制度上要注意兩點。一是制度建設(shè)的全面性，也就是制度要覆蓋企業(yè)管理的全方位、全過程，在制定工作程序制度、工作標(biāo)準(zhǔn)制度，獎罰考核制度時，要不丟一個工作程序，不漏一個工作標(biāo)準(zhǔn)，不少一個考核辦法，使每一名管理人員、企業(yè)員工都清楚自己的工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作職責(zé)，工作時知道該做什么，怎么去做，不該做什么，做錯了怎么辦等問題。這樣實際進(jìn)行管理時碰到任何問題都能有章可循，有法可依。二是制度建設(shè)的科學(xué)合理性，再先進(jìn)的管理制度如果不符合組織文化，造成員工從思想上不能接受，那他的實效性就等于大打折扣。制定制度還要考慮制度的合理性，員工無法承受，管理人員不敢執(zhí)行的制度，從表面看雖然能確保目標(biāo)的實現(xiàn)，但實際效果卻是零。制度訂的細(xì)的同時也要有可操作性作為保障。

任何制度性政策、管理體系的推廣和有效的執(zhí)行都離不開人與人之間的交流和溝通。如果將制度性的體系和醫(yī)院的規(guī)章制度比做一架設(shè)計精良，結(jié)構(gòu)緊密的機(jī)器，那么溝通便是“油”。時常給機(jī)器的各部件添加一些“油”以便最大限度地發(fā)揮其使用效率，避免出現(xiàn)故障，延長使用時間，就十分必要。溝通也是改善和融合不同文化背景、思維和習(xí)慣的人向著共同的目標(biāo)努力的一個推動力。

一、人力資源需求

每年通過需求調(diào)查與預(yù)測，制定人力資源需求計劃，以滿足醫(yī)院發(fā)展需要，了解企業(yè)人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式，并充分利用醫(yī)院現(xiàn)有人力資源，吸引并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的專業(yè)人才，推進(jìn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

在制定人力資源需求計劃是還應(yīng)注意基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集及統(tǒng)計分析工作，以此為基礎(chǔ)做好未來人力資源需求預(yù)測，考慮醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)、各科室要求、員工內(nèi)部調(diào)動及組織結(jié)構(gòu)和管理方式的調(diào)整等因素，考慮周全，避免紕漏。

二、招聘及管理制度

及時補充醫(yī)院人力資源，彌補崗位空缺，滿足醫(yī)院用人要求，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。同時保證招聘活動規(guī)范化進(jìn)行，使招聘工作有效、順利進(jìn)行，為醫(yī)院招募到合適的人才。

三、薪酬制度

薪酬制度按照文件規(guī)定執(zhí)行，根據(jù)醫(yī)院運營情況，及實際工作效果，醫(yī)院對于各崗位，各身份人員制定個性化薪酬制度，使我院薪酬水平達(dá)到同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，使內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬待遇相對公平合理。

對名新入職員工，薪酬政策也與各項考核掛鉤，新員工薪酬需要經(jīng)歷試用期，見習(xí)期，轉(zhuǎn)正工資三個階段，每階段提升以階段考核結(jié)果掛鉤，考核通過者方能兌現(xiàn)薪酬待遇，無形中隊員工的行為進(jìn)行規(guī)范與激勵。

四、晉升與離職

規(guī)范醫(yī)院員工晉升及離職管理工作，在符合上級文件規(guī)定下，醫(yī)院內(nèi)部通過晉升選拔有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，創(chuàng)造學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會，定向發(fā)展培養(yǎng)，建立人才梯隊。

及時開展職稱晉職工作，晉職相關(guān)信息，組織晉職工作開展，嚴(yán)格晉職標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)守晉職流程，做到公平，公開，公正。

對于各類情況離職，合同離職，停薪留職，員工辭職，辭退（解雇）員工，自動離職等，嚴(yán)格手續(xù)，各種移交手續(xù)及物品交接辦妥后，方可離職，避免對醫(yī)院及其個人造成不必要的損失。

五、績效考核管理制度

力資源部一直進(jìn)行績效考核管理制度的研究制定工作，將客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟(jì)效益，為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。作為績效考核的目的。

績效考核原則遵循公平公開、定期化與制度化、定量化與定型化相結(jié)合，及時進(jìn)行溝通與反饋，考核評價結(jié)束后，及時與各部門進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。

績效考核的內(nèi)容主要圍繞工作業(yè)績，即員工實際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等，針對不同的工作崗位，考核重點有所不同；工作能力，即實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等；工作態(tài)度，即員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括紀(jì)律性、積極性、主動性、責(zé)任感等。

績效考核的實施要有周期性，定期考核，設(shè)定考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，將員工的考核結(jié)果，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面。

六、培訓(xùn)管理制度

篇4

【關(guān)鍵詞】 國際旅游島 離職率 員工關(guān)系管理

一、引言

隨著全球經(jīng)濟(jì)的一體化，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。企業(yè)的主體是人，人才在激烈的社會競爭中起著至關(guān)重要的作用，如何吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀員工，從而在競爭中獲得優(yōu)勢是企業(yè)面臨的問題。過高的員工離職率或不合理的人員流動給企業(yè)帶來了很多負(fù)面影響，不僅導(dǎo)致了離職重置成本的提高，而且降低了企業(yè)內(nèi)部凝聚力和組織效率。在所有行業(yè)的離職率中，酒店業(yè)的離職率最高。作為勞動密集型企業(yè)，酒店的員工離職率也不應(yīng)超過15%，但據(jù)一項中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對國內(nèi)23個城市33家2—5星級飯店人力資源調(diào)查，近5年酒店業(yè)員工離職率分別為25.64%、23.94%、24.2%、22.56%、23.41%，平均流動率高達(dá)23.95%。因此對酒店員工離職傾向的調(diào)查研究迫在眉睫。

二、現(xiàn)行員工關(guān)系管理制度調(diào)查結(jié)果

如圖1，員工對“現(xiàn)行員工關(guān)系管理制度”的回答中，分別有49%和32%的員工對酒店現(xiàn)行的員工關(guān)系管理制度感覺“一般”和“比較滿意”；有15%和3%的員工對現(xiàn)行酒店員工關(guān)系管理制度感覺“不滿意”和“常不滿意”；然而認(rèn)為現(xiàn)行員工關(guān)系管理制度滿意的員工只有1%。酒店業(yè)屬于典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，員工人數(shù)眾多，同時酒店員工直接為顧客提供服務(wù)，這充分說明了加強員工關(guān)系管理的重要性和必要性。酒店人則總是奉行“開心的員工才能讓客人開心，要讓客人滿意，先讓員工滿意”。然而從本次的問卷調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)酒店業(yè)現(xiàn)行的員工關(guān)系管理體制存在著很大弊端，這必然會為酒店帶來很大的不利影響。

三、各維度調(diào)查結(jié)果

1、員工人際關(guān)系管理維度

員工人際關(guān)系管理是指，引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。問卷中員工對“你與同事之間的關(guān)系”的回答中，分別有54%和29%的員工認(rèn)為同事關(guān)系“比較融洽”和“非常融洽”；有15%的員工認(rèn)為“一般”；僅有2%的員工表示“較不融洽”。這充分顯示，酒店行業(yè)現(xiàn)有員工關(guān)系相當(dāng)融洽，員工之間互相幫助，良性互動競爭，從而增加員工滿意度，抑制員工離職傾向的產(chǎn)生。

2、員工情況管理維度

員工情況管理是指，適時組織對員工心態(tài)、滿意度進(jìn)行調(diào)查，對謠言、怠工進(jìn)行預(yù)防、檢測及處理，及時解決員工關(guān)心的問題。如圖2，問卷中員工對“您所在的酒店是否關(guān)注您的心理健康”一題的回答中，有24%的員工認(rèn)為酒店“從不過問”員工的心理健康狀況；41%的員工對該項的回答為“一般”。隨著現(xiàn)代化的高速發(fā)展，員工所承受的壓力已經(jīng)不僅僅局限于外在，更多的是對心理健康造成了巨大的扭曲。近幾年頻頻發(fā)生的員工跳樓自殺現(xiàn)象就是一個有力的佐證。因此加強員工情況管理，多多關(guān)注員工的心理健康，不僅可以消除消極怠工現(xiàn)象，也會在很大程度上制止員工離職傾向的產(chǎn)生。

3、溝通管理維度

員工對“酒店上下級之間溝通”的回答中，分別有43%和41%的員工認(rèn)為酒店員工溝通管理工作成效“一般”和“比較順暢”；有8%的員工認(rèn)為“非常順暢”；有6%和2%的員工認(rèn)為員工溝通成效“較不順暢”和“很不順暢”。員工關(guān)系管理的一項重要內(nèi)容就是員工溝通管理，溝通管理做的好不好，將直接影響酒店日常運行狀況和綜合競爭能力?？偟膩碚f本次問卷顯示，酒店業(yè)在員工溝通管理工作方面做的相對較好，但還未達(dá)到理想水平，仍需進(jìn)一步的提高。

4、培訓(xùn)管理維度

員工對“酒店是否為您提供了良好的培訓(xùn)機(jī)會”的回答中，分別有47%和27%的員工表示“一般”和“比較認(rèn)可”；有14%的員工則表示“非常認(rèn)可”（見圖3）。這充分說明現(xiàn)代酒店業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性。加強酒店員工培訓(xùn)管理不僅能夠使受訓(xùn)者知識、技能和態(tài)度的明顯改善，并因此帶來工作效率和效能的提高，產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)文化效應(yīng)；同時培訓(xùn)又能將酒店的思想完成的傳達(dá)給員工，將老板掌握的服務(wù)理念和意識準(zhǔn)確的傳達(dá)給員工。

5、企業(yè)文化建設(shè)維度

在“您對您所在酒店企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)可程度”一項的回答中，分別有43%和28%的員工認(rèn)為當(dāng)前所在酒店的企業(yè)文化建設(shè)工作成效“一般”和“比較好”；有10%的員工認(rèn)為“非常好”；只有11%和8%的員工認(rèn)為所在酒店的企業(yè)文化建設(shè)“比較差”和“非常差”。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)文化管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展壯大的必經(jīng)之路。企業(yè)只有推行培養(yǎng)人、善待人、理解人、重視人、引導(dǎo)人等以“人”為本的文化理論理念，逐步形成“以人為核心”的全新管理理念。不僅在物質(zhì)需求上滿足員工，更應(yīng)在精神需求上極大的滿足員工，將企業(yè)以“人”為本的文化建設(shè)提升到戰(zhàn)略的高度，采用高度重視人的觀念和情感因素的非理性管理即文化管理，才能在知識經(jīng)濟(jì)時代使企業(yè)擁有較強的競爭能力，立于不敗之地。因此，通過本問卷結(jié)果顯示酒店行業(yè)必須不斷加強自身的企業(yè)文化建設(shè)。

6、職業(yè)生涯規(guī)劃維度

職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人和組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。

員工對“對您職業(yè)生涯的規(guī)劃狀況如何”一題的回答中，有55%和23%的員工認(rèn)為所在酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃“一般”和“比較好”；僅有3%的員工認(rèn)為該項實施成效“非常好”；有13%和6%的員工認(rèn)為酒店的職業(yè)生涯規(guī)劃成效“比較差”和“非常差”。這說明目前酒店也對員工職業(yè)生涯規(guī)劃相對比較重視。職業(yè)生涯規(guī)劃對于員工和酒店而言，做得好的話可以促進(jìn)彼此共同發(fā)展，同時也是解決當(dāng)前酒店業(yè)高員工離職率現(xiàn)象的一個重要解決辦法。

7、工作生活平衡計劃維度

工作生活平衡維度又稱服務(wù)與支持，是指為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)調(diào)員工平衡工作與生活。通過圖4，問卷中員工對“酒店是否關(guān)心你的工作與家庭生活的和諧關(guān)系”的回答中，38%、19%和20%的員工分別表示“一般”、“不認(rèn)同”和“非常不認(rèn)同”；只有2%的員工表示“非常認(rèn)同”，這充分說明我國酒店現(xiàn)在還沒認(rèn)識到幫助員工平衡自己的工作與生活是非常重要的。也就是說酒店現(xiàn)行的工作生活平衡管理很不成熟，給員工的生活造成了很大壓力。工作生活失衡必然導(dǎo)致工作績效降低，進(jìn)而致使員工離職傾向的產(chǎn)生。

四、結(jié)論

結(jié)果發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行的員工關(guān)系管理制度未得到管理層的高度重視。同時結(jié)合對多家酒店員工的調(diào)查訪談發(fā)現(xiàn)，酒店員工較為關(guān)注溝通管理和工作發(fā)展前景兩個維度，因此想要留住酒店員工就應(yīng)該做到以下幾點。

1、建立企業(yè)高效溝通機(jī)制

優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠與員工進(jìn)行深入的溝通交流，充分尊重員工的意見和建議，對于員工優(yōu)秀之處大力贊賞、不足之處合理引導(dǎo)，使員工樹立起較強的自信心，既能充分尊敬領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利，又愿意在其手下認(rèn)真、踏實工作，不輕易離開，保持一定的忠誠度。對于員工提出的合理建議進(jìn)行歸納和總結(jié)，再與員工深入探討，將其優(yōu)化、完善之后付諸于行動。使員工敢提意見，愿提建議，形成良性循環(huán)的管理溝通體制。

2、幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

“事業(yè)留人”——隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，只有為員工提供事業(yè)上的發(fā)展空間和晉升機(jī)會，才能提高員工的組織承諾，使員工愿意留下來。員工在感覺到自己被重視和尊重、能夠看到自己的發(fā)展和機(jī)遇時，才會愿意和企業(yè)共同發(fā)展，才能更好、更投入地施展自己的才華，并為自己制定初步的職業(yè)生涯規(guī)劃。

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篇5

關(guān)鍵詞：人事

人力資源

變革

1.企業(yè)人力資源管理從后臺畫出前臺的演變

在計劃經(jīng)濟(jì)模式和傳統(tǒng)管理思想的影響下，我國企業(yè)無論規(guī)模大小、性質(zhì)如何，都要有一個專門管理人事工作的部門，盡管其稱呼有所不同，但工作內(nèi)容大同小異，都是負(fù)責(zé)對企業(yè)職工進(jìn)行任命、培訓(xùn)考核和報酬定級等工作，延續(xù)至今，又被人們強性與人力資源管理劃上實際上并不相等的等號。

從傳統(tǒng)的“人事”到今天的“人力資源”，從“人事工作”到“人力資源開發(fā)”，人力資源管理已不是傳統(tǒng)的勞動人事管理，人力資源部也不僅是通常意義上的負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源部管理的職能性機(jī)構(gòu)，同時，他還是企業(yè)的經(jīng)營部門，所不同的是它經(jīng)營的是企業(yè)的人力資本。也許一個職位的薪水是固定的，但是不同的人來做同樣的事情，結(jié)果就會截然不同。因此，從這個角度而言，人力資源部是企業(yè)中唯一經(jīng)營“人”這個生產(chǎn)要素的經(jīng)營性部門。它投入大，風(fēng)險大，而收益也大。因為人的需求需要不斷開發(fā)，人的技能需要不斷培訓(xùn)提高，人需要不斷的被激勵，因此人力資源部在企業(yè)中是一研究人并制定激勵人的政策部門，從這個角度講，它又是企業(yè)的研發(fā)部門。而任何企業(yè)的管理變革，人力資源部總是沖在最前沿，也因此而成為企業(yè)最具創(chuàng)新精神、創(chuàng)新意識的部門。

觀念決定變革。今天的人力資源部已從傳統(tǒng)的指導(dǎo)性、行政性、職能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的經(jīng)營性、研發(fā)性部門，成為推動企業(yè)變革的先鋒。因此人力資源工作有了嶄新的內(nèi)涵。

人力資源部也正在從二線走向一線，成為業(yè)務(wù)部門不可獲取的參謀助手和戰(zhàn)略合作伙伴，在企業(yè)中發(fā)揮越來越重要的作用。

對上述的發(fā)展、變革過程中發(fā)生的深刻變化，相信在一些經(jīng)歷過改革的企業(yè)已感到它的變化。如：在我所近年的整合前后的過程也充分證明了這一點。人力資源部不再是在后面的協(xié)調(diào)、配合，而是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，合理設(shè)置公司新的組織構(gòu)架，確定每個崗位的工作職責(zé)，并據(jù)其配備、招聘相應(yīng)合適的人才，開展人員培訓(xùn)等等，實際上是選、用、育、留的關(guān)于經(jīng)營人的過程。

2.企業(yè)人力資源部管理如何適應(yīng)新的挑戰(zhàn)，提高人力資源經(jīng)營能力

2.1人力資源管理，用制度說話

毋庸置疑，激烈的市場競爭、企業(yè)競爭已轉(zhuǎn)變?yōu)楫?dāng)今對人才的競爭，誰擁有人才，誰就擁有今天和未來市行的準(zhǔn)入證，面對人才競爭的焦點又轉(zhuǎn)化為各企業(yè)人力資源管理制度和企業(yè)文化的競爭。用制度競爭、用文化競爭，建立競相吸引人才、激勵人才、鼓勵成才的軟環(huán)境成為當(dāng)今應(yīng)對激烈市場競爭的法寶，進(jìn)而對展開戰(zhàn)略性人力資源管理提出的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

（1）建立合法規(guī)化、健康發(fā)展的人力資源管理制度

合法經(jīng)營是企業(yè)的基本原則，是經(jīng)營的底線。只有合法經(jīng)營，社會才會保障企業(yè)的合法權(quán)益，從而建立企業(yè)起碼的社會形象。合法經(jīng)營是企業(yè)用人留人的前提條件。目前一切企業(yè)因為體制上、經(jīng)濟(jì)上、管理上的各種各樣的原因，沒有建立健全規(guī)范、合法的人力資源管理制度，如沒有實行全員勞動合同制，沒有按國家規(guī)定為員工繳存“五險一金”或法定保險福利不健全等，在招聘、辭退員工時，因制度不完善、程序不合法引出的矛盾甚至法律糾紛不僅傷害了員工感情，也嚴(yán)重有損企業(yè)形象。

多年來我所遵循，“以人為本”的宗旨，把建立相應(yīng)的合法的、規(guī)范的人力資源管理制度作為頭等大事來抓，與所有職工，簽訂勞動合同，員工從入所到發(fā)生崗位變動，從晉職晉級到批評處分，從日?？荚u到退休離職均由人力資源部按照規(guī)的程序進(jìn)行操作，不僅保了各項活動的合法性、嚴(yán)肅性，更使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受我所以人為本的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。

（2）建立持續(xù)激勵的人力資源管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵。只有持續(xù)的激勵，才能能夠持續(xù)的調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。而這一部分往往也是我們傳統(tǒng)的人事工作較為忽略的部份。

從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準(zhǔn)也需相應(yīng)的提高。我們可以根據(jù)員工的不同的發(fā)展階段采取差異化的激勵方式。

建立持續(xù)激勵的人力資源管理制度，包括以下4個方面的內(nèi)容。

用業(yè)績激勵人，建立業(yè)績導(dǎo)向的薪酬體系，獎效掛鉤，業(yè)績決定薪資水準(zhǔn)，業(yè)績決定升遷獎罰，堅定不移、名正言順，大張旗鼓的對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并建立與企業(yè)分享價值創(chuàng)造、分享利潤回報的氛圍，在物質(zhì)激勵的同時，不斷提供精神激勵的水平，將成為企業(yè)持續(xù)激勵的重要方式之一；用保障留住人，逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在住房、保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂；用文化凝聚人。企業(yè)優(yōu)越的工作環(huán)境、人文環(huán)境、激情的企業(yè)文化，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，公平向上的企業(yè)精神等都將成為企業(yè)愛崗敬業(yè)、愛企業(yè)如家的原動力。因此，不斷鑄造企業(yè)獨有的企業(yè)文化將成為企業(yè)向心力的源泉；用培訓(xùn)發(fā)展人。盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功確是每位員工的終極目標(biāo)。培訓(xùn)不僅是員工追逐的目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是當(dāng)今企業(yè)激勵員工頗有效的手段。如：組織業(yè)績突出的職工去外地參觀先進(jìn)企業(yè)，鼓勵職工利用業(yè)余時間進(jìn)修予以報銷費用等。給員工以成長的空間和發(fā)展的機(jī)會，使企業(yè)挖掘員工潛力，是滿足員工需求的重要表現(xiàn)。持續(xù)地培訓(xùn)，將持續(xù)的激勵員工并為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。據(jù)有關(guān)調(diào)查，進(jìn)修培訓(xùn)是影響職工滿意度的一個非常重要的因素，因為金錢對于有技術(shù)、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發(fā)展和提高。

（3）創(chuàng)立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當(dāng)今的信息是開放法、市場是開放的，人才競爭一同樣是開放、透明的。

如果說在產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)時代，“人無我有，人有我優(yōu)，人有我好”的產(chǎn)品觀念、質(zhì)量意識成為諸多企業(yè)制勝的關(guān)鍵，成為市場競爭力主流，今天在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理制度對市場的沖擊，無論傳統(tǒng)企業(yè)改造還是現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新，都要求企業(yè)運行機(jī)制的改革拉動配套的人力資源管理制度的變革。比如全民事業(yè)性單位改制為企業(yè)所有制的形式，全民企業(yè)性單位改制為股份制企業(yè)成集體所有制企業(yè)，通過股權(quán)變更與改造，員工由主任翁變?yōu)榇蚬ぷ?，或由打工仔成為股東或企業(yè)所有人。如何適應(yīng)新形勢下新的企業(yè)發(fā)展需求和員工需求，如何進(jìn)行有效所有權(quán)的改制，實施股權(quán)分配、內(nèi)部持股已成為諸多企業(yè)面臨的問題。

在薪資管理方面，各企業(yè)的自身經(jīng)營情況，均在尋求突破，力圖打破大鍋飯，實現(xiàn)多勞多得，按績?nèi)〕?。針對企業(yè)不同的人才層次和業(yè)務(wù)特點應(yīng)實行不同的薪酬管理制度。比如，為了調(diào)動高層經(jīng)營者的積極性，企業(yè)可以實行年薪制，根據(jù)年初簽訂的年度績效合同，固定部分按月發(fā)放，其余根據(jù)目標(biāo)完成情況發(fā)放；針對銷售人員，根據(jù)部門承包經(jīng)營指標(biāo)，實行銷售獎勵提成制；企業(yè)絕大部分員工可以采用職級薪點制，按照崗位基薪、業(yè)績獎金和工齡工資的形式發(fā)放。在員工聘任方面，廢除干部終身制，實行干部聘任制。所有崗位一律實行競聘上崗，公開、公正、公平，該上則上，當(dāng)下則下，有上有下，可上可下，動態(tài)管理，業(yè)績說話。

2.2企業(yè)人力資源管理：強調(diào)服務(wù)

上個世紀(jì)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論與實踐迅速發(fā)展的世紀(jì)。100年來，隨著企業(yè)管理的變遷，人力資源管理從無到有，從管理中的一項操作性的內(nèi)容，逐漸演變成為企業(yè)管理中重要內(nèi)容，及至21世紀(jì)企業(yè)最重要的資源乃至全社會的戰(zhàn)略要素。

的確，當(dāng)今無論怎樣強調(diào)人力資源的戰(zhàn)略意義都不過分，但千里之行，仍需始于足下。畢竟，人力資源管理的對象是千差萬別的人，而人力資源管理制度并不會因人而異，如何使現(xiàn)有的人力資源管理機(jī)制及管理制度靈活的適應(yīng)企業(yè)發(fā)揮咱和員工個人發(fā)展的需求，適應(yīng)員工激勵的需要，就要依靠專業(yè)化人士通過規(guī)范、細(xì)化日常工作，把我們的管理思想外化出來，體現(xiàn)出來，使日常的人力資源管理工作成為程序化、規(guī)范化、技術(shù)化的工作，在選人、用人、育人和六人的四大環(huán)節(jié)上把工作做細(xì)、做專業(yè)，給員工提供個性化的專家式的服務(wù)，便成為人力資源管理的嶄新課題。

人力資源的日常工作集中在“人、崗、績”三個方面，是以人為本，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以崗位為基礎(chǔ)的操作模式。

以人為本，是人力資源管理的態(tài)度、責(zé)任和出發(fā)點。企業(yè)擁有不同的人才，人材才是分層次的，人才管理的核心是“適崗人才”，即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用，不是小材大用，拔苗助長，也不是大材小用，讓人懷才不遇，人才流動是正常的，培養(yǎng)人、發(fā)展人、向社會輸送人才是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任，流動的人才也成為企業(yè)免費的宣傳員，是企業(yè)形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現(xiàn)在招人、用人，同樣也體現(xiàn)在企業(yè)對員工離職甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。企業(yè)應(yīng)該擁有大人才觀念，不進(jìn)要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業(yè)留才，機(jī)會留才。發(fā)展留才。根據(jù)“2/8法則”，企業(yè)80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此管理并激勵著企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理中的重中之重。

以人為本，還體現(xiàn)在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上必須做到細(xì)致入微的專業(yè)化服務(wù)，如從電話通知應(yīng)聘者參加考試到現(xiàn)場進(jìn)行的面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發(fā)放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求程序規(guī)范，細(xì)膩周到，態(tài)度和藹，個。人力資源工作者既是企業(yè)想象的代言人又是企業(yè)利益的維護(hù)者，尤其當(dāng)涉及員工薪酬福利、培訓(xùn)發(fā)展等員工的雙重利益，不僅要求人力資源工作者有很強的政策水平，相應(yīng)的勞動法律知識，更要求有非常人性化、高超技巧的待人處事方式，成為領(lǐng)導(dǎo)的參謀，員工的貼心人。

以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，既是企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。俗語說：“你考核什么，你就得到什么”。對股東而言，要得是利潤了；對經(jīng)營者來說，要得是業(yè)績；對員工來說，要得是個人成就和個人發(fā)展，而這一切的基礎(chǔ)都取決于企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。因此，企業(yè)對業(yè)績的考核，對考核目標(biāo)的設(shè)定，對考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇，對考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營理念和管理思想，并直接所用語企業(yè)對員工的激勵。

以崗位為基礎(chǔ)，即明確每位員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰的知道自己的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負(fù)責(zé)關(guān)系等，尤其強調(diào)的是企業(yè)應(yīng)明確告知該崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎罰措施，這樣，員工會有明確的工作目標(biāo)，并了解工作的結(jié)果，使員工在企業(yè)制度和企業(yè)文化的大前提下，能夠主動實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標(biāo)軌道中實現(xiàn)共同發(fā)展。

3.結(jié)束語

總之，人力資源為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從企業(yè)層面，要求企業(yè)不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、作到家，從而協(xié)助企業(yè)形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高企業(yè)凝聚力，維護(hù)企業(yè)的創(chuàng)新與活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏得發(fā)展之路，在企業(yè)中涉及自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時快樂的享受生活，享受工作，與企業(yè)共同成長。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳小華，全面激勵模型：讓員工自己激勵自己，《人力資源》，2009

[2]（美）路易.維特斯，《世界人力資源管理新動向》[美]，華夏出版社，2004

[3]彭志洪，人力資源發(fā)展新方向，《經(jīng)濟(jì)縱橫》，2004

篇6

一、組織制度建設(shè)

根據(jù)新勞動法的實施，針對員工管理相關(guān)制度做了部分修訂，同時組織各部門人員進(jìn)行培訓(xùn)，做好新修訂文件的落實工作。規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴(yán)格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。做好新進(jìn)員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作，并做好整理歸檔，做到有憑有據(jù)。員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性，使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。

二、人力資源管理方面

根據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項管理規(guī)章制度、員工獎懲制度和日常培訓(xùn)管理管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入2021年工作計劃當(dāng)中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際情況，明細(xì)了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的人力資源管理制度?；敬_立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

三、員工培訓(xùn)與開發(fā)

盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。2020年在完成員工招聘和配置的前提下，根據(jù)各部門及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、管理創(chuàng)新培訓(xùn)、執(zhí)行力培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要，其中主要培訓(xùn)內(nèi)容有三級安全教育、企業(yè)安全生產(chǎn)和財務(wù)知識、黨建知識等培訓(xùn)。

四、績效考核管理

根據(jù)公平、公正、公開的工資管理辦法，積極制訂公司的績效考核辦法，嚴(yán)格落實考核制度。

五、工資和工資性費用管理方面

積極做好職工的工資、社保、公積金和企業(yè)年金等工資性費用的管理工作，確保2020年全年共支出工資性費用合理支出。在新的一年里，我將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點，改進(jìn)方法;深入調(diào)研，掌握實情;加強管理，改進(jìn)服務(wù);大膽探索企管部工作新思路、新方法，促使公司工資管理工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。

下面根據(jù)本年度人力資源管理工作情況，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，計劃從下幾個方面開展2021年度的人力資源管理工作：

1、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度，對照新勞動合同法進(jìn)一步梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關(guān)內(nèi)容，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施，同時根據(jù)上級員工薪資管理辦法，結(jié)合公司現(xiàn)階段薪資制度，創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理制度。

2、完成公司各部門各職位、崗位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學(xué)依據(jù)，控制企業(yè)員工總?cè)藬?shù)在標(biāo)準(zhǔn)編制內(nèi)。做好員工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘與配置。

3、積極推進(jìn)落實2021年度培訓(xùn)計劃，進(jìn)一步提高企業(yè)中層管理人員的業(yè)務(wù)水平，進(jìn)一步提高一線員工的專業(yè)技能，進(jìn)一步提高職工的全員素質(zhì)，努力打造一支“能征善戰(zhàn)”的高素質(zhì)隊伍。

4、積極優(yōu)化績效考核制度，做到公平、公正，加強各部門工資總額考核，同時充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強企業(yè)凝聚力。

六、嚴(yán)格“執(zhí)法”，有效整治了違紀(jì)

篇7

1、加大人才引進(jìn)力度，提供人才保障，確保學(xué)院各項工作高效運轉(zhuǎn)

人才，是學(xué)院的生命線，如果沒有一支高素質(zhì)的教職工隊伍，學(xué)院要想取得健康、穩(wěn)步、快速發(fā)展，無疑是一句空話，學(xué)院的發(fā)展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進(jìn)工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現(xiàn)場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學(xué)院網(wǎng)站上常年招聘。

全年我們共引進(jìn)各類人才xxx名，從崗位結(jié)構(gòu)上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導(dǎo)員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務(wù)和教學(xué)輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學(xué)歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進(jìn)人數(shù)的xxx%，教學(xué)人員、行政人員100%具有本科以上學(xué)歷，教職工整體素質(zhì)逐步提高。各類人才的引進(jìn)，為學(xué)院發(fā)展注入了新鮮血液。

另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學(xué)歷、高職稱、教學(xué)經(jīng)驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質(zhì)也逐步提高。

2、加強員工培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)

在員工培訓(xùn)方面，我們堅持內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合的原則，注重實際操作技能和專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。

在內(nèi)部培訓(xùn)上，我們側(cè)重于管理制度方面的培訓(xùn)。今年6、7月份，我們配合學(xué)院董事會對學(xué)院的管理制度進(jìn)行了重新修訂，8月底管理制度下發(fā)后，我們一方面組織各部門自行開展相關(guān)管理制度培訓(xùn)，另一方面由我們?nèi)耸绿幗M織，先后3次對后勤服務(wù)和教學(xué)輔助人員、教學(xué)人員、行政人員進(jìn)行人事管理制度方面的培訓(xùn)，并對部分崗位人員進(jìn)行了考試，取得了很好的效果。

在外部培訓(xùn)上，我們側(cè)重于專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認(rèn)定崗前培訓(xùn)，xxx名教師參加了高校教師進(jìn)修班，部分專業(yè)骨干教師培訓(xùn)等。

3、建立考核機(jī)制，強化考核職能，充分發(fā)揮人事決策作用

一是加強學(xué)年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了20**-20**學(xué)年度考核工作，為教職工職務(wù)晉升、工資調(diào)整、轉(zhuǎn)崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據(jù)。今年12月份，我們又根據(jù)新修訂的考核制度，創(chuàng)新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進(jìn)行考核，從內(nèi)容上強化關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，力求考核更科學(xué)、公正。

二是加強新聘員工在試用期內(nèi)的考核工作。在人才引進(jìn)上，我們遵循“嚴(yán)進(jìn)寬出”的原則，嚴(yán)把招聘關(guān)和試用關(guān)。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現(xiàn)和工作狀態(tài)，及時反饋給相關(guān)部門和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)。我們更側(cè)重于加強對關(guān)鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負(fù)責(zé)人進(jìn)行了考核，為學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的正確決策提供了參照依據(jù)。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進(jìn)的質(zhì)量，在今年下半年新引進(jìn)的人才中，關(guān)鍵崗位人員的離職率基本為0。

三是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。

4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機(jī)制

在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關(guān)系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發(fā)放工作。

在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內(nèi)容，創(chuàng)新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機(jī)制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓(xùn)費用報銷辦法》等。

5、做好教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定工作，完善學(xué)院內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定和聘用制度

今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉(zhuǎn)正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時，根據(jù)省教育廳的要求，積極組織教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的申報工作。

**月份，我們協(xié)同教務(wù)處開展學(xué)院內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作，經(jīng)過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學(xué)人員獲得我院內(nèi)部講師任職資格。根據(jù)“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行聘用，同時頒發(fā)聘書。

6、規(guī)范勞動關(guān)系管理，夯實人事基礎(chǔ)工作

員工入職手續(xù)辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續(xù)辦理等一系列人事工作，逐步規(guī)范和完善，人事基礎(chǔ)工作更加扎實、細(xì)致，本年度，未出現(xiàn)一起人事糾紛，投訴現(xiàn)象也很少發(fā)生。

在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學(xué)院續(xù)簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務(wù)公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規(guī)范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關(guān)系用工方面，也全部簽訂了協(xié)議。

在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯(lián)系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入我院；另一方面，加強員工內(nèi)部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內(nèi)部檔案的利用率，為人事管理做好服務(wù)。

七、努力完成上級相關(guān)部門下達(dá)的工作任務(wù)

**月份，配合完成民辦高校和民辦非學(xué)歷高等學(xué)校教育機(jī)構(gòu)20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業(yè)年審工作；**月份，完成了20**年社會保險繳費基數(shù)申報和稽核工作；**月份，完成了高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺填報工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。

二、存在問題

1、人才層次低，結(jié)構(gòu)不合理

從整體來說，學(xué)院的人才層次低，具有中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員嚴(yán)重缺乏，具有研究生學(xué)歷的專任教師（含輔導(dǎo)員）所占比例不到16%；從年齡結(jié)構(gòu)上看，畢業(yè)2年以內(nèi)的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學(xué)經(jīng)驗和教研能力都嚴(yán)重不足。

2、缺少人力資源規(guī)劃，在人才引進(jìn)上疲于應(yīng)付，人才儲備不足

在人才引進(jìn)上，我們總是在“救火”，一旦出現(xiàn)員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內(nèi)又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學(xué)生人數(shù)的大幅度增加，對教師崗位人數(shù)的需求增大，為了能夠保障教學(xué)正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質(zhì)不高。

3、培訓(xùn)工作開展不深入

今年我們在員工培訓(xùn)方面內(nèi)容和形式都比較單一，只是側(cè)重于在實際操作技能和專業(yè)素質(zhì)方面，在員工的執(zhí)行力、團(tuán)隊意識、基本素養(yǎng)方面的培訓(xùn)較少，培訓(xùn)工作開展的不夠深入。

4、和各部門的溝通不夠

由于過多地忙于日常事務(wù)性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發(fā)揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。

5、人事基礎(chǔ)工作不夠扎實

人事工作是一份非常精細(xì)的工作，每一個工作細(xì)節(jié)都與教職工的利益息息相關(guān)。今年下半年，由于審查不嚴(yán)，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產(chǎn)生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進(jìn)出流程還不夠順暢。

三、20**年工作重點

1、做好人力資源規(guī)劃，加強人才儲備

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進(jìn)上疲以應(yīng)付的局面，提前做好崗位需求預(yù)測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優(yōu)化資源配置，建立一支高素質(zhì)的人才隊伍。

2、加強培訓(xùn)工作，完善培訓(xùn)體系

在培訓(xùn)內(nèi)容和形式上力求有所創(chuàng)新，從形式上，采用拓展訓(xùn)練、開展系列講座等多種形式，進(jìn)一步加強員工培訓(xùn)工作；從內(nèi)容上，增加執(zhí)行力、團(tuán)隊精神、基本素養(yǎng)等方面的內(nèi)容，進(jìn)一步完善培訓(xùn)體系。

3、加強和各部門的溝通，建立溝通機(jī)制

建立和各部門之間的溝通機(jī)制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務(wù)質(zhì)量，發(fā)揮人事管理的參謀作用。

4、進(jìn)一步夯實人事基礎(chǔ)工作

人事基礎(chǔ)工作是做好其他人事工作的前提，基礎(chǔ)工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎(chǔ)工作中的每一個細(xì)節(jié)，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。

四、幾點體會

本人今年xxx月xxx日進(jìn)入學(xué)院董事會辦公室，負(fù)責(zé)學(xué)院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調(diào)入人事處任處長，在這半年多的時間內(nèi)，感觸很多

1、注重合作

部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，兩者相輔相成。部門內(nèi)的合作主要是部門領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內(nèi)部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責(zé)，很少需要我督促她們?nèi)プ?，平時交辦的事也都能按質(zhì)按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務(wù)工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導(dǎo)，互相促進(jìn)，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經(jīng)驗的“門外漢”逐步成長起來。

2、注重思考

通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規(guī)劃，工作缺少思路和方法，問題出現(xiàn)了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標(biāo)不治本。作為一個處室負(fù)責(zé)人，一個最基本的素質(zhì)就是要學(xué)會思考。

3、注重創(chuàng)新

學(xué)院是一所民辦高校，因此具有雙重特征，一方面具有公辦院校的管理特征，另一方面具有民辦企業(yè)的管理特征，民辦高校近幾年才發(fā)展起來，沒多少成功的管理經(jīng)驗讓我們借鑒，往往只能通過自己以往的經(jīng)驗來開展工作。目前，學(xué)院的一些中層干部一部分來自公辦院高校，一部分來自企業(yè)，管理理念都不能很好地適應(yīng)民辦高校的管理體制，因此，注重創(chuàng)新是解決當(dāng)前問題的一個重要手段，從觀念上、管理上、工作方法上都要進(jìn)行創(chuàng)新。我一直在企業(yè)里從事行政、人事管理工作，雖然具有一定的管理經(jīng)驗，但對高校人事管理不熟悉，因此，創(chuàng)新對我而言對我顯得尤其重要。

篇8

關(guān)鍵詞：建立管理制度；人才配置；組織培訓(xùn)；合法用工；成本控制；

中圖分類號：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-07-00-01

一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度

合法合理用工規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，2011年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《關(guān)于嚴(yán)格執(zhí)行員工考勤制度的通知》、《關(guān)于嚴(yán)格執(zhí)行員工辭職制度的通知》、《南戴河陽光國際會議中心閉館相關(guān)工作安排》、《關(guān)于外派工作管理規(guī)定通知》（已擬完畢）等等。員工從進(jìn)入中心到崗位變動，從獎勵到處罰，從日?？己说诫x職，人力資源嚴(yán)格按照文件的程序進(jìn)行操作，采取對事不對人的原則，對員工提供盡可能的方便，使各項工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受中心的“以人為本”的關(guān)心員工以及實施規(guī)章制度的嚴(yán)肅性。

二、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才

隨著中心重組，中心的組織機(jī)構(gòu)也進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，會議中心在南戴河周邊酒店行業(yè)屬于一個規(guī)模較大的季節(jié)性較強酒店，酒店行業(yè)競爭激烈，個體農(nóng)家院比比皆是，社會對服務(wù)質(zhì)量要求的更高，我們員工的素質(zhì)、奉獻(xiàn)精神與工作態(tài)度在多大程度上幫助或阻礙了我們業(yè)務(wù)成功？基層人員不穩(wěn)定、人員流失嚴(yán)重、忙時招聘，閑時辭退，服務(wù)質(zhì)量沒保障，招聘增成本，辭退降低成本。造成人員成本不好控制等痹端漸漸體現(xiàn)出來，一線員工難招、人工成本難控制一直是困擾我中心經(jīng)營發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)；人力資源通過多種途徑在當(dāng)?shù)丶笆钇诜偶賹W(xué)生中招聘了季節(jié)工、家政服務(wù)員.退客房按房間數(shù)發(fā)放勞動報酬，一旦有大型會議動員二線職工支援一線工作。

三、根據(jù)2013年度培訓(xùn)計劃組織實施各項培訓(xùn)

培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。

根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及中心的整體需要制訂了年度培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的禮儀培訓(xùn)到企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對中心現(xiàn)狀，具備集團(tuán)公司人力資源內(nèi)訓(xùn)師資格主講員工入職教育、員工手冊等。

2010年的培訓(xùn)我們是從點滴做起的，按培訓(xùn)流程敲定培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，做好培訓(xùn)后的各項相關(guān)工作，調(diào)查培訓(xùn)效果匯總及時反饋，將培訓(xùn)情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結(jié)中我看到經(jīng)歷歷年的培訓(xùn)使他們的業(yè)務(wù)更加熟練。每個人身上都有閃光點。

由于工作細(xì)節(jié)制度不夠完善，屬地管理不明確，使部分員工還未形成明確的工作目標(biāo)，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，針對中心特點，人力資源管理主要集中在建立持續(xù)激勵和創(chuàng)新的人力資源管理制度以及人員成本控制著手，需要與瞬息萬變時代相對應(yīng)的人力資源管理革新措施。

四、合法用工

為進(jìn)一步加強勞動用工管理工作，規(guī)范勞動管理內(nèi)容及日常管理行為，夯實勞動用工管理基礎(chǔ)，有效維護(hù)勞動關(guān)系雙方合法權(quán)益，實現(xiàn)中心勞動用工管理規(guī)范化、科學(xué)化，規(guī)避法律風(fēng)險和用工管理風(fēng)險，認(rèn)真做好勞動合同管理基礎(chǔ)工作，中心實現(xiàn)勞動合同制、勞動協(xié)議制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，對一線崗位向二線崗位調(diào)整實施嚴(yán)格控制，并建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。

五、加強人工成本控制，取得成效

（一）控制人工成本是酒店管理的一種手段，對應(yīng)聘人員嚴(yán)格要求，必須是有經(jīng)驗的，否則不予錄用，目前已經(jīng)實施。（二）在經(jīng)營旺季人員招聘時以招聘領(lǐng)班為主，本酒店共有客房324間，可容納500人就餐；根據(jù)中心現(xiàn)狀實例說明：1）客房服務(wù)員目前有39人（其中學(xué)生15人），7月25日退房較多部門申請用人，人力資源著手想到聘任專職家政服務(wù)員每做一間房按照10元標(biāo)準(zhǔn)支付。2）餐飲服務(wù)員共21人（其中學(xué)生15人），客人較多時抽調(diào)二線管理人員幫忙，以上辦法已經(jīng)實施，與去年同期對比減少79人，節(jié)約66882元，在節(jié)約成本的同時減少了離職員工，提高了工作效率。3）實習(xí)學(xué)生協(xié)議自9月5日實習(xí)期結(jié)束，根據(jù)客情9月初如果客情不多可提前結(jié)束實習(xí)期。4）節(jié)日期間盡量給員工放假，如因工作需要必須加班的部門負(fù)責(zé)人向分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，總經(jīng)理審批后才允許給予加班，加班員工進(jìn)行倒休方式，不再給予支付加班費，以上例舉可以為酒店節(jié)約大量成本。

六、結(jié)合中心戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)

調(diào)整方案及措施：根據(jù)以上實際情況，結(jié)合詳細(xì)的市場調(diào)查、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和研討，考慮到會議中心擬調(diào)整工資、平均收入狀況和客源層次、明年任務(wù)目標(biāo)及增加保險險種等客觀因素，試行對經(jīng)營部門執(zhí)行人工成本包干制度，即在用工人工成本與部門收入成正比的指定范圍內(nèi)，一線部門可自由支配用工數(shù)量，隨本部門收入高低進(jìn)行自我調(diào)整，

今后要求人力資源加強政策管理水平，相應(yīng)的勞動法律知識的學(xué)習(xí)，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護(hù)中心和員工的雙重利益，成為領(lǐng)導(dǎo)的好參謀，員工的貼心人。

篇9

那么，創(chuàng)安帶動企業(yè)實施了哪些傷害預(yù)防項目和計劃？給企業(yè)和員工帶來了哪些積極作用？為此，本刊記者采訪了兩家企業(yè)的相關(guān)負(fù)責(zé)人。

傷害干預(yù)計劃 預(yù)防事故傷害

據(jù)廣東亞太西奧電梯有限公司（以下簡稱“亞太西奧”）副總經(jīng)理董建敏介紹，2012年里水鎮(zhèn)全面推進(jìn)創(chuàng)安工作，實施傷害預(yù)防，結(jié)合公司實際，公司積極參與了多個安全促進(jìn)項目。

亞太西奧位處里水鎮(zhèn)工業(yè)區(qū)內(nèi)，是全球大型電梯生產(chǎn)、銷售、保養(yǎng)、服務(wù)廠家之一。2010年在佛山市建設(shè)電梯大中華區(qū)研發(fā)、制造、營銷和客戶服務(wù)中心、遠(yuǎn)程監(jiān)控中心，規(guī)模達(dá)10萬m2，現(xiàn)有職工350余人。

開展高空作業(yè)安全干預(yù)計劃

2012年，里水鎮(zhèn)安委辦向全鎮(zhèn)生產(chǎn)經(jīng)營單位下發(fā)《關(guān)于加強工業(yè)廠房等屋面采光瓦安全防護(hù)措施的通知》，推廣有采光瓦的廠房在采光瓦下面加裝防護(hù)網(wǎng)。

亞太西奧廠房面積較大，車間與車間之間的通道寬闊，為了方便作業(yè)，通道頂部均安裝了鐵棚搭配采光瓦進(jìn)行擋雨和透光。用于透光的采光瓦，多數(shù)使用PVC塑料，在一兩年的使用后，容易老化、脆化，工作人員在進(jìn)行清潔作業(yè)時，由于采光瓦表面臟污使其與其他瓦片顏色差不多，再加上天面建筑結(jié)構(gòu)無安全防護(hù)設(shè)施，實施清潔作業(yè)的工作人員無法裝配安全帶，如工人不慎踩在采光瓦上時，易發(fā)生高處墜落事故。

董建敏介紹，公司領(lǐng)導(dǎo)在獲悉里水鎮(zhèn)推廣采光瓦安全防護(hù)網(wǎng)促進(jìn)項目后，認(rèn)為此做法能夠切實保障員工安全。為預(yù)防高處墜落事故的發(fā)生，給企業(yè)和員工筑起一道安全屏障，亞太西奧于2013年8月開始籌備加裝屋面采光瓦安全防護(hù)網(wǎng)。多次與鎮(zhèn)安監(jiān)部門溝通，排查統(tǒng)計需要安裝的安全防護(hù)網(wǎng)數(shù)量，比對防護(hù)網(wǎng)的質(zhì)量，篩選質(zhì)量過硬的防護(hù)網(wǎng)，與施工單位進(jìn)行研究，確定安裝辦法。最終公司投資2萬多元，安裝采光瓦防護(hù)網(wǎng)面積500 m2。

此外，亞太西奧還組織對采光瓦進(jìn)行維護(hù)和清潔的工作人員進(jìn)行專項培訓(xùn)，播放采光瓦安全宣傳教育視頻，提高從業(yè)人員在作業(yè)時的自我保護(hù)意識，規(guī)范和提高從業(yè)人員的安全行為。

開展機(jī)械傷害預(yù)防干預(yù)計劃

電梯配件生產(chǎn)需大量使用到?jīng)_壓、折彎等重型設(shè)備，傳統(tǒng)的設(shè)備需人工操作，容易發(fā)生肢體傷害，存在很大的安全隱患，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究決定，2015年3月投資了300多萬元，增設(shè)了自動化機(jī)械手生產(chǎn)線，最大限度保障了員工的人身安全。

加強宣傳教育

隨著創(chuàng)安工作的推進(jìn)，里水鎮(zhèn)安監(jiān)局不僅加大了全鎮(zhèn)安全生產(chǎn)知識宣傳力度，還借助企業(yè)開展對外來務(wù)工人員安全宣傳教育工作。亞太西奧外來務(wù)工人數(shù)占據(jù)90%以上，據(jù)董建敏介紹，自參與創(chuàng)安工作以來，積極配合里水鎮(zhèn)安監(jiān)部門的一系列宣傳教育工作，設(shè)置安全宣傳欄，普及安全生產(chǎn)知識。同時，公司每月組織一次全員安全培訓(xùn)，提高了全員的安全意識。

作為一家特種設(shè)備制造企業(yè)，亞太西奧一直非常重視安全生產(chǎn)，安全作業(yè)。執(zhí)行安裝改造維修等生產(chǎn)工藝時，始終堅持科學(xué)、規(guī)范、安全和文明作業(yè)；配齊配全勞動防護(hù)用品。董建敏告訴記者，“創(chuàng)安工作提出的各項傷害預(yù)防計劃的實施，在潛移默化中提升了我們企業(yè)主體責(zé)任意識和員工自主安全意識，有效減少和遏制了安全事故的發(fā)生?！?/p>

下一步，公司將繼續(xù)密切與鎮(zhèn)安監(jiān)局聯(lián)系，進(jìn)一步完善高空作業(yè)安全促進(jìn)項目及機(jī)械傷害干預(yù)促進(jìn)項目，定期檢查采光瓦安全防護(hù)網(wǎng)的質(zhì)量及機(jī)械設(shè)備的安全隱患，發(fā)現(xiàn)問題，立刻進(jìn)行設(shè)施改造，為企業(yè)和作業(yè)員工提供更安全的生產(chǎn)環(huán)境?！白屍髽I(yè)員工都能享受安全和健康，創(chuàng)造一個高效安全的生產(chǎn)環(huán)境”，董建敏很有信心。

職業(yè)健康計劃 減少職業(yè)傷害

廣東志高暖通設(shè)備股份有限公司（簡稱“志高暖通”）的安全主管軒告訴記者，里水鎮(zhèn)創(chuàng)安工作給企業(yè)帶來了很多積極影響，公司以前只重視環(huán)境測試評價工作，現(xiàn)在意識到職業(yè)危險因素監(jiān)測工作同樣很重要。從2013年起，在南海區(qū)、里水鎮(zhèn)安監(jiān)局支持下，公司逐步建立了職業(yè)健康管理體系，還獲得了“佛山市工作場所職業(yè)衛(wèi)生管理示范企業(yè)”“里水鎮(zhèn)2015年度安全生產(chǎn)先進(jìn)企業(yè)”等榮譽。

志高暖通成立于2011年，是專業(yè)從事中央空調(diào)產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、制造、銷售及工程設(shè)計安裝、售后服務(wù)于一體的專業(yè)設(shè)備制造和供應(yīng)企業(yè)。目前，工廠占地 16萬6 667 m2，員工 1 100 余人。

修訂完善職業(yè)衛(wèi)生管理制度

軒說，志高暖通不斷完善了職業(yè)衛(wèi)生管理制度體系。公司開展里水鎮(zhèn)安監(jiān)局職業(yè)健康計劃以來，每年3月份會對職業(yè)衛(wèi)生管理制度進(jìn)行對標(biāo)、修訂。現(xiàn)有制度包括：《職業(yè)病防治責(zé)任制度》《職業(yè)衛(wèi)生管理制度》《職業(yè)健康監(jiān)護(hù)管理制度》《職業(yè)衛(wèi)生教育培訓(xùn)制度》《職業(yè)病危害因素檢測及評價制度》《職業(yè)衛(wèi)生三同時管理制度》《防塵防毒管理制度》《職業(yè)病防治管理考核辦法》《職業(yè)衛(wèi)生檔案管理制度》《個人防護(hù)用品管理制度》《職業(yè)病危害事故應(yīng)急救援預(yù)案》等。

開展職業(yè)健康安全管理年度計劃

公司規(guī)定每月1次防護(hù)用品配置檢查，每年4月開展工作場所危害因素檢測，每季度1次職業(yè)病預(yù)防安全教育和培訓(xùn)，每年12月進(jìn)行職業(yè)病體檢，每年11月職業(yè)病應(yīng)急救援演練。每項計劃規(guī)定具體實施部門，按用途、內(nèi)容投入經(jīng)費，完成年度職業(yè)衛(wèi)生管理工作目標(biāo)、指標(biāo)。

職業(yè)危害因素及防護(hù)

據(jù)軒介紹，志高暖通產(chǎn)生的職業(yè)危害主要有三項：噪聲、煙塵、粉塵。比如蒸發(fā)器和冷凝器生產(chǎn)工藝，需要“沖片”成形會產(chǎn)生噪聲；室外機(jī)生產(chǎn)，涉及氣焊工序，產(chǎn)生氣焊煙塵；鈑金生產(chǎn)涉及焊接、打磨工序，會造成煙塵、粉塵暴露。

目前，志高暖通焊接工人15人，高沖崗位20人，打磨崗位2人。針對噪聲，加裝沖床隔音房工程防護(hù)，員工配備個體防護(hù)用品，提供耳塞、手套；氣焊、焊接煙塵防護(hù)，安裝焊接工位通風(fēng)排氣系統(tǒng)，提供個體防護(hù)用品，包括耳塞、防護(hù)眼鏡、口罩、手套等；打磨產(chǎn)生的粉塵防護(hù)，安裝了吸塵器、水簾空調(diào)，向員工配發(fā)了耳塞、口罩、防護(hù)鏡、手套等個人防護(hù)用品。

在車間各作業(yè)場所還張貼職業(yè)危害因素告知卡，時刻提醒員工關(guān)注作業(yè)環(huán)境及做好預(yù)防措施。

職業(yè)病體檢

公司從2013年開始進(jìn)行職業(yè)病體檢相關(guān)工作，每月定期開展員工的入職、離職職業(yè)病體檢工作，并每年組織一次在崗員工職業(yè)病體檢工作。建立了員工健康監(jiān)護(hù)檔案，保證“一人一檔”。

工作場所危害因素檢測

篇10

201x年，辦公室將繼續(xù)緊緊圍繞集團(tuán)公司下達(dá)的各項目標(biāo)任務(wù)，積極適應(yīng)新形勢的要求，切實加強綜合文字處理、人事管理、制度建設(shè)、宣傳、政策調(diào)研、法務(wù)、檔案管理、辦公用品管理、行政接待等工作，提高辦文、辦事、辦會的水平。

（一）行政管理

一是要進(jìn)一步提高綜合文字和公文處理能力。隨著集團(tuán)公司的日益壯大，辦公室的文字綜合水平成為集團(tuán)公司思想水平、管理水平和工作水平的綜合體現(xiàn),對于全公司執(zhí)行政策、制定決策、落實工作具有舉足輕重的作用。我們將堅持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，認(rèn)真完成綜合性文字材料的起草工作；認(rèn)真做好公司各類文件、重要資料的收發(fā)、登記、傳閱、督辦、催辦工作，嚴(yán)格按照公文登記、閱辦、傳遞、處理的工作流程規(guī)范處理各類文電，不發(fā)生積壓、拖拉、誤事現(xiàn)象，保證政令通暢；認(rèn)真做好有關(guān)文稿的審核把關(guān)工作，扎實做好公文處理工作，提高工作效率。

二是要進(jìn)一步加強企業(yè)宣傳報道工作。開展多種渠道的宣傳方式，不斷加強與新聞單位的聯(lián)系，進(jìn)一步提高集團(tuán)公司的社會形象和社會地位。

三是要進(jìn)一步做好咸亨政接待、檔案、辦公用品管理。重點做好行政接待、調(diào)研、考察、會務(wù)安排、檔案管理、辦公用品管理等服務(wù)工作，進(jìn)一步健全工作機(jī)制，提高工作水平，增強工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

四是要進(jìn)一步加大督辦工作力度，確保公司管理制度的有效性和公司決策的效益達(dá)到最大化。對各部門的執(zhí)行力和工作質(zhì)量、工作效率納入績效考核，從任務(wù)產(chǎn)生、下達(dá)、執(zhí)行、反饋、考評、獎懲等各環(huán)節(jié)加強執(zhí)行力控制和管理，努力從機(jī)制上遏制執(zhí)行不力的情況發(fā)生，確保公司各項決策、重要工作部署的貫徹落實。

五是提煉并學(xué)習(xí)企業(yè)文化，達(dá)到統(tǒng)一思想、教育員工、內(nèi)聚人心、外塑形象、激勵、穩(wěn)定的目的。認(rèn)真總結(jié)梳理企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，完善并明確能使員工接受的具體內(nèi)容。

六是繼續(xù)完善促使公司快速、穩(wěn)步、高效發(fā)展的各項規(guī)章制度。

（二）人事管理

201x年是集團(tuán)公司快速發(fā)展的一年，為配合公司各縣工作的全面推行，加強公司人力資源工作的計劃性，辦公室依據(jù)20x年度的整體發(fā)展規(guī)劃從七個方面開展201x年度的工作：

1、完成日常人力資源招聘與配置。

根據(jù)今年總體目標(biāo)首先保證滿足公司各崗位需求，然后再考慮人才儲備，實現(xiàn)梯隊建設(shè)。并且著重解決未來園區(qū)運營管理、物業(yè)管理、電子結(jié)算等方面的人才需求。。其他具體招聘崗位、工種、人數(shù)等需要根據(jù)各部門及成員單位提出用人計劃后進(jìn)行合理配置，實現(xiàn)人崗匹配，用最少的人，創(chuàng)造最大的價值。

實施方案：一是1月份開始運營管理、物業(yè)管理等崗位的招聘，通過專業(yè)網(wǎng)站招聘信息和主動進(jìn)行人才搜索，以及通過現(xiàn)場招聘等挖掘和招募所需人才，盡快保證人員到位。二是利用公司現(xiàn)有的招聘網(wǎng)絡(luò)和春節(jié)后人力流動高峰期的機(jī)會，補充基層管理尤其是置業(yè)顧問或物業(yè)公司所需的基礎(chǔ)管理和技術(shù)技能才，作為人力資源的更替、補充和培養(yǎng)儲存。三是積極與區(qū)勞動就業(yè)局、云南人才市場、高等學(xué)校的溝通聯(lián)系，及時寒、暑期各學(xué)校舉辦的招聘會。并根據(jù)實際情況變化不定期參加各類招聘會。四是按各崗位人員配置及20xx年離職情況，保證每月的人員流動性在正常范圍內(nèi)，加強招聘的效果。五是與用人部門一起對新進(jìn)員工進(jìn)行面試的工作，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力，以便提高招聘的時效性。六是全年做好重要和流動多的人才儲備工作，控制好今年的招聘費用。今年招聘工作的開展由各部門提交的用人計劃以及公司實際的人員需求情況決定。報刊、熟人推薦、獵頭等暫不列入時間安排。

2、建立健全人事管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等。

規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范制度：《員工手冊》（包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《考勤管理制度》等）。人力資源部按照各項制度的規(guī)定和程序操作管理全體員工，采取對事不對人的原則，達(dá)到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性。

3、積極推行績效考核管理，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行。

績效考核工作的目的是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機(jī)制，提高工作效率，培養(yǎng)員工工作的個人意識和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。201x年，辦公室將在計劃管理的基礎(chǔ)上積極推進(jìn)績效管理，并持之以恒地監(jiān)督貫徹和運行。

4、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

將員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是辦公室本年的培訓(xùn)目標(biāo)。通過完善《員工培訓(xùn)制度》，并根據(jù)各部門及成員單位的培訓(xùn)需求及公司的整體需要建立年度培訓(xùn)計劃。

實施方案：2月份中旬建立201x年度公司員工培訓(xùn)計劃。包括培訓(xùn)形式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間等。

5、建立以人為本的企業(yè)文化。

營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關(guān)系，不斷保持員工與管理人員之間的溝通，針對員工的建議和投訴提出合理化建議。通過不定時的舉辦一些小型活動提高員工的凝聚力?，F(xiàn)初步設(shè)想201x年的活動包括各個節(jié)日的慶祝，各類運動項目的比賽，各類技能的競賽等。

實施方案：此項工作納入月度計劃來做，是一個漫長持續(xù)的過程，需全體員工積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來。

6、人力資源部內(nèi)部建設(shè)。