導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇員工績(jī)效考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、考核目的

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

六、員工績(jī)效考核說(shuō)明

(一)填寫(xiě)程序

1、每月2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

(二)計(jì)分說(shuō)明

1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;

2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;

3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

篇2

為了更好地調(diào)動(dòng)酒店員工及營(yíng)銷人員工作積極性，提高酒店整體業(yè)績(jī)，倡導(dǎo)多勞多得，少勞少得”為主導(dǎo)思想特制定營(yíng)銷方案。方案如下： 市場(chǎng)營(yíng)銷部： 一、關(guān)于價(jià)格權(quán)限 客房方面：

1、除營(yíng)銷部外的酒店其他人員均不得超過(guò)權(quán)限向客人提供酒店包括：協(xié)議價(jià)、訂房公司售價(jià)等協(xié)議、合同類合作價(jià)格；已接待過(guò)的各類會(huì)議及團(tuán)隊(duì)價(jià)格以及與現(xiàn)行價(jià)格體系中不符的所有價(jià)格。 2、營(yíng)銷經(jīng)理享有目前酒店現(xiàn)行價(jià)格體系中不低于協(xié)議公司價(jià)格的權(quán)限，超過(guò)權(quán)限須報(bào)總經(jīng)理批。 3、會(huì)議、團(tuán)體等特殊價(jià)格，需經(jīng)總經(jīng)理批示后，方可執(zhí)行。 餐飲方面：

1、營(yíng)銷人員、管理人員不得超過(guò)權(quán)限向客人提供酒店價(jià)格，其他人員沒(méi)有任何折扣 2、特殊價(jià)格必需請(qǐng)總經(jīng)理批示。 卡銷售方面：

以現(xiàn)行推銷的一卡通以規(guī)定的價(jià)格為依據(jù)銷售，無(wú)折扣價(jià)。 二、營(yíng)銷部業(yè)績(jī)范疇

1、客房：會(huì)議團(tuán)隊(duì)、旅行社團(tuán)隊(duì)、協(xié)議散客等一切由營(yíng)銷部進(jìn)行開(kāi)發(fā)、接待、維護(hù)的客人的用房。 2、餐飲：會(huì)議團(tuán)隊(duì)、旅行社團(tuán)隊(duì)、經(jīng)營(yíng)銷部預(yù)訂的散客餐、協(xié)議客戶散客餐等一切由營(yíng)銷部進(jìn)行開(kāi)發(fā)、接待、維護(hù)的客人的用餐。

3、卡：含酒店目前銷售的所有卡型。 備注：業(yè)績(jī)考核范疇不包括返傭金額。 三、營(yíng)銷員月度基本銷售額指標(biāo)及薪金構(gòu)成

針對(duì)目前酒店升級(jí)，營(yíng)銷人員的月度基本銷售額指標(biāo)為高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理10萬(wàn)元，營(yíng)銷經(jīng)理5萬(wàn)完成月度基本銷售額指標(biāo)后才享有高比例提成獎(jiǎng)勵(lì)。月度未完成基本銷售額的營(yíng)銷人員按完成額度的百分比發(fā)放基本工資，提成按實(shí)際完成比例發(fā)放 1、 績(jī)效工資結(jié)構(gòu)

注：1）、補(bǔ)貼包括交通補(bǔ)貼+餐補(bǔ)。（交通補(bǔ)貼120元，餐補(bǔ)120元，合計(jì)補(bǔ)貼260元）。

2）、質(zhì)量考核工資與每人本月的工作質(zhì)量有關(guān)，每月26工作日每天日清考核滿分10元。提成考核工資與每人銷售額有關(guān)。 2、營(yíng)銷員試用期工資標(biāo)準(zhǔn)

高級(jí)銷售經(jīng)理、銷售經(jīng)理：試用期為2個(gè)月，試用期間不進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。 3、具體的薪資方案

1）銷售員的基數(shù)工資中的基本工資：營(yíng)銷部人員基本工資?？己朔謨刹糠郑阂弧⑹浅銮诳己?，如果非公假，因個(gè)人的病、事假缺勤，月度考勤不足工作天數(shù)者，按實(shí)際缺勤天數(shù)扣除。二、是日清考核，由總經(jīng)理每天對(duì)營(yíng)銷完成工作的質(zhì)量進(jìn)行日清考核，按質(zhì)按量完成工作任務(wù)獲得滿分，按全額發(fā)放，否則按規(guī)定扣除。酒店頒布的規(guī)章制度，違反者，按規(guī)定罰款。以上兩項(xiàng)的基本考核罰款在月度工資中扣除。

2）提成考核工資的核算（自主開(kāi)發(fā)客戶與跟蹤維護(hù)客戶，以及總經(jīng)理指派的客戶的劃分，由總經(jīng)理統(tǒng)籌安排，做以界定）

四、工資的發(fā)放流程

首先，需要前廳部、餐飲部和財(cái)務(wù)部相關(guān)人員的大力支持，客房的收入由前臺(tái)人員按銷售人員的訂單（特殊情況的電話預(yù)訂），算銷售人員的客房及會(huì)議的收入，餐飲部、收銀接收銷售人員的《宴會(huì)收入統(tǒng)計(jì)單》，在客人消費(fèi)結(jié)束之后，填寫(xiě)此單的確認(rèn)消費(fèi)數(shù)據(jù)，并將此單隨賬單轉(zhuǎn)入財(cái)務(wù)。每月初，由財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)每位營(yíng)銷員的客房、餐飲、會(huì)議收入，報(bào)給營(yíng)銷部經(jīng)理初審后，由營(yíng)銷部制作提成考核表，總經(jīng)理界定自主開(kāi)發(fā)客戶、跟蹤維護(hù)客戶的相關(guān)提成，報(bào)財(cái)務(wù)部相關(guān)人員做最終核算。審核結(jié)果報(bào)工資管理員依據(jù)此完成工資核算表并履行簽批手續(xù)，并在次月工資里發(fā)放（例：1月的提成在2月初進(jìn)行核算，與2月份的工資一起發(fā)放）。此間營(yíng)銷人員對(duì)上月收入統(tǒng)計(jì)疑義，可以提出復(fù)核，工資上報(bào)后再查處收入遺漏，順延至下月，累計(jì)3個(gè)月按作廢處理?？ǖ南M(fèi)計(jì)入任務(wù)量，但是不計(jì)提成。 酒店全員營(yíng)銷方案

為了提高酒店員工全員營(yíng)銷的積極性，增加酒店的收入，現(xiàn)將酒店全員營(yíng)銷方案規(guī)定如下，參與全員營(yíng)銷的對(duì)象：酒店除營(yíng)銷部之外的員工。

一、全員營(yíng)銷產(chǎn)品：限酒店的充值卡、個(gè)人通過(guò)關(guān)系拉進(jìn)的其他團(tuán)體消費(fèi)。提成比例：統(tǒng)一的提成比例為1%。流程：客人購(gòu)卡，消費(fèi)必須是現(xiàn)金、銀行卡；售卡人在前廳、餐飲前臺(tái)或者財(cái)務(wù)，填寫(xiě)售卡單；每月月底，財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)售卡人收入，按照提成比列，發(fā)放到售卡人當(dāng)月的工資里。

二、酒店前廳入住提成：

漢庭：散客全天房入住20間，有團(tuán)隊(duì)時(shí)25間以上（不含自用房、免費(fèi)房、鐘點(diǎn)房），以過(guò)夜審數(shù)為準(zhǔn)，每間房記提2元，獎(jiǎng)勵(lì)由前臺(tái)當(dāng)班接待人員享有。

德林：散客全天房入住80間，有團(tuán)隊(duì)時(shí)100間以上（不含自用房、免費(fèi)房、鐘點(diǎn)房），以過(guò)夜審數(shù)為準(zhǔn)，，每間房記提2元，獎(jiǎng)勵(lì)由前臺(tái)當(dāng)班接待人員享有(24對(duì)倒班),如是三班倒提成平均分配.

此方案在操作過(guò)程中不得弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)按提成額的雙倍處罰。

篇3

隨著我國(guó)金融市場(chǎng)程度的不斷深入，各個(gè)行業(yè)都在尋求新的出路，新的突破點(diǎn)。如果不創(chuàng)新、不改革，那么這個(gè)企業(yè)將面臨的是我們無(wú)法想象的后果。作為多種經(jīng)營(yíng)公司所面臨的現(xiàn)狀，必須尋找解決辦法，不能坐以待斃。想成功必須發(fā)展，發(fā)展是首要任務(wù)，發(fā)展就要?jiǎng)?chuàng)新，而創(chuàng)新要先業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，這也成為各公司管理的必經(jīng)之路，營(yíng)銷隊(duì)伍的建設(shè)與管理首當(dāng)其沖。

一、研究目的和意義及績(jī)效考核的理論綜述

（一）研究目的和意義

充分剖析公司現(xiàn)有營(yíng)業(yè)部營(yíng)銷人員的績(jī)效考核狀況，以國(guó)內(nèi)外當(dāng)前主要績(jī)效考核理論為支持，在此基礎(chǔ)上，針對(duì)多種經(jīng)營(yíng)公司現(xiàn)有的績(jī)效考核方案進(jìn)行優(yōu)化，探索出更為科學(xué)合理的營(yíng)銷人員績(jī)效考核方式。

本文主要以研究多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)業(yè)部為基礎(chǔ)，在充分剖析公司現(xiàn)有營(yíng)業(yè)部營(yíng)銷人員績(jī)效考核狀況，以國(guó)內(nèi)外當(dāng)前主要績(jī)效考核理論為指導(dǎo)，在此基礎(chǔ)上針對(duì)多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)業(yè)部提出績(jī)效考核備選方案。

（二）績(jī)效考核概述

1.績(jī)效考核的含義。對(duì)績(jī)效考核學(xué)界沒(méi)有統(tǒng)一的定義，但管理學(xué)者們從不同的角度和側(cè)重點(diǎn)做了不同的描述，認(rèn)為績(jī)效考核就是“為了客觀判定員工的能力、工作狀況和適應(yīng)性，對(duì)員工的個(gè)性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度，以及對(duì)組織的相應(yīng)價(jià)值進(jìn)行有組織的、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，包括評(píng)價(jià)的程序、規(guī)范、方法的總和。

2.績(jī)效考核在人力資源管理中的作用?？?jī)效考核是整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一個(gè)總結(jié)，與人力資源管理的各環(huán)節(jié)密切相關(guān)。其具體作用為：（1）任用的依據(jù)；（2）調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)；（3）培訓(xùn)的依據(jù)；（4）報(bào)酬的依據(jù)。（5）激勵(lì)的手段。

二、多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)銷人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

多種經(jīng)營(yíng)公司是目前山西省內(nèi)20家集煤炭、配件、車輛綜合類公司之一，注冊(cè)資金22億元。2005年4月29日，多種經(jīng)營(yíng)公司全面擴(kuò)展業(yè)務(wù)，營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)覆蓋了多個(gè)地區(qū)，目前在這一領(lǐng)域的營(yíng)業(yè)部數(shù)量上排名第5位。該公司明確提出“既要一個(gè)追求規(guī)模擴(kuò)張，又要追求效益的戰(zhàn)略”，也預(yù)示著公司轉(zhuǎn)型的開(kāi)始。多種經(jīng)營(yíng)公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的原則之一，是將營(yíng)業(yè)部的視線瞄準(zhǔn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)，尤其是面對(duì)零售客戶業(yè)務(wù)的營(yíng)銷平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)“以客戶為中心”的理念轉(zhuǎn)變，整合和優(yōu)化公司內(nèi)部資源，突出專業(yè)化。

三、多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)銷人員績(jī)效考核方案改進(jìn)設(shè)計(jì)

（一）多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)銷人員績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路

公司現(xiàn)行營(yíng)銷人員的績(jī)效考核的問(wèn)題就是只拿業(yè)績(jī)說(shuō)話，沒(méi)有其他考核的實(shí)質(zhì)性指標(biāo)，沒(méi)有溝通、沒(méi)有管理，沒(méi)有考慮員工的成長(zhǎng)與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展之間的關(guān)系，從企業(yè)實(shí)施的效果來(lái)看也是失敗的。

通過(guò)建立多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)銷人員績(jī)效考核組織制度，對(duì)多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)銷人員的績(jī)效考核形成長(zhǎng)效機(jī)制。多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)銷人員績(jī)效考核分別由：月度考核、季度考核和年度考核組成。通過(guò)績(jī)效考核長(zhǎng)短結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對(duì)多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)銷人員績(jī)效考核的有效性和科學(xué)性。

（二）建立多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)銷人員績(jī)效考核的組織制度

多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)銷人員績(jī)效考核方案的運(yùn)行需要一個(gè)明確的組織支持，明確參與考核的相關(guān)人員、相關(guān)人員的權(quán)利和義務(wù)，這樣才能保證多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)銷人員績(jī)效考核方案有效實(shí)施。首先，建立績(jī)效考核小組；其次，績(jī)效考核小組組成和職責(zé)；最后，績(jī)效考核小組成員的職責(zé)。

（三）營(yíng)銷人員績(jī)效考核實(shí)施的流程

績(jī)效考核為分配任務(wù)和執(zhí)行任務(wù)的人員提供了一種周期性的溝通機(jī)會(huì)，績(jī)效考核過(guò)程中討論個(gè)人對(duì)他人的期望，以及如何達(dá)到這種期望的問(wèn)題。

對(duì)營(yíng)銷人員績(jī)效考核的實(shí)施流程具體為：人力資源部門根據(jù)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)收集業(yè)務(wù)完成信息，將資料匯集；接著將考核表發(fā)給考核者，即由營(yíng)銷總監(jiān)對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行考評(píng)，確定考核分?jǐn)?shù)，填寫(xiě)考核表，由營(yíng)銷總監(jiān)對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行下一期工作指導(dǎo)；考核表完成后送至人力資源部門，人力資源部門對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整理，并作為獎(jiǎng)勵(lì)、提薪和晉升的依據(jù)。

（四）營(yíng)銷人員績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

篇4

關(guān)鍵詞：思想政治工作;國(guó)有企業(yè);績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：D64 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1003-949X（2015）-08-0064-01

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（一）對(duì)思想政治工作不夠重視

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)發(fā)展迅速，但是在工作中對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有將思想政治工作納入到日常工作中的重要位置。

（二）思想溝通不足，績(jī)效考核的方案制定不合理

國(guó)有企業(yè)制定績(jī)效考核方案時(shí)，需要加強(qiáng)與各部門以及員工之間的溝通和交流，保證績(jī)效考核方案的科學(xué)、合理。然而在實(shí)際的工作中，國(guó)有企業(yè)在制定績(jī)效考核方案時(shí)，通常是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行制定，績(jī)效考核的方案只是滿足領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗(yàn)，不能與企業(yè)員工進(jìn)行必要的溝通，當(dāng)績(jī)效考核方案存在不公平的地方，員工無(wú)處反映，就只能被動(dòng)接受，這種情況下的績(jī)效考核方案得不到有效的實(shí)施。[1]

（三）績(jī)效面談不到位

績(jī)效面談是績(jī)效考核中十分重要的組成部分，但是在實(shí)際的績(jī)效面談中，國(guó)有企業(yè)的管理者對(duì)績(jī)效面談工作不重視，在面談過(guò)程中，不能尊重員工的主體地位，不愿意與基層員工交談，也不能了解績(jī)效考核的效果，無(wú)法有針對(duì)性的修改和完善績(jī)效考核的方案。

二、思想政治工作在國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中的作用

（一）加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的重視程度

國(guó)有企業(yè)應(yīng)努力提高企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度，讓員工重新認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效考核的理念，明確績(jī)效考核工作的主要內(nèi)容，能夠嚴(yán)格的要求自己，正確的評(píng)價(jià)自己。在績(jī)效考核中，應(yīng)充分尊重員工的權(quán)利和地位，保證績(jī)效考核的公平、公正，能夠積極與員工溝通交流，了解員工的意見(jiàn)和想法，制定出滿足員工需要的績(jī)效考核方案和內(nèi)容。做好績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用工作，激勵(lì)員工更好的投入到日常工作中，提高他們的工作效率和積極性。完善的評(píng)價(jià)體系能夠使每一位員工都認(rèn)識(shí)到自己和其他人身上的不足，從而積極采取措施加強(qiáng)自身建設(shè)，提高工作效果。同時(shí)，良好的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)工作能夠最大程度的挖掘人才，為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。[2]

（二）加強(qiáng)思想政治工作與績(jī)效考核工作的結(jié)合

大部分員工開(kāi)展工作都是為了提高自己的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)濟(jì)利益，如何讓企業(yè)員工認(rèn)識(shí)到集體利益的重要性，了解集體利益的受損也是自身利益受損，使思想認(rèn)識(shí)達(dá)到統(tǒng)一的高度，這就需要加強(qiáng)思想政治工作與績(jī)效考核工作的結(jié)合，切實(shí)加強(qiáng)思想政治工作的開(kāi)展，不搞形式主義，追求工作的實(shí)際效果，提高績(jī)效水平。做好績(jī)效考核工作，提高員工的福利待遇，做好員工的晉升等工作，使員工增強(qiáng)責(zé)任感和主人翁意識(shí)，提高國(guó)有企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)員工積極的投入到工作中，提高自己的思想境界。同時(shí)，做好績(jī)效面談工作，提高國(guó)有企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效面談工作的重視，尊重員工的主體地位，加強(qiáng)與基層員工交談，了解績(jī)效考核的效果，有針對(duì)性的修改和完善績(jī)效考核的方案。

（三）認(rèn)真解決績(jī)效考核中的思想問(wèn)題

績(jī)效考核中的思想政治工作應(yīng)著力解決考核中存在的問(wèn)題，從員工的實(shí)際需要出發(fā)，達(dá)到考核的目的?？?jī)效考核涉及的是員工的經(jīng)濟(jì)利益問(wèn)題，在績(jī)效考核的工作過(guò)程中不可避免會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，管理人員應(yīng)正確認(rèn)識(shí)這些問(wèn)題，仔細(xì)分析和研究這些問(wèn)題，采取有針對(duì)性的措施加以解決，做好員工的思想政治工作，與員工講道理，提高員工的思想認(rèn)識(shí)。[3]由于績(jī)效考核導(dǎo)致員工思想認(rèn)識(shí)波動(dòng)的情況，必須加強(qiáng)思想政治工作的開(kāi)展，端正員工的思想認(rèn)識(shí)，積極應(yīng)對(duì)員工的思想問(wèn)題，保證績(jī)效考核工作以及思想政治工作的高效開(kāi)展，使員工更好的為企業(yè)服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃劍雄.在績(jī)效考核中如何發(fā)揮思想政治工作的作用[J].人力資源管理，2013.9（12）：94-95.

篇5

一、績(jī)效考核的目標(biāo)

績(jī)效考核可以說(shuō)是人力資源管理的重中之重，開(kāi)展科學(xué)合理的績(jī)效管理工作，不僅可以使企業(yè)員工的工作水平有效提升，也為企業(yè)先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理理念注入一絲新鮮的血液?？?jī)效管理并非“守舊派”，它需要依據(jù)每個(gè)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，以側(cè)重不同的管理目標(biāo)。

目標(biāo)一：有效增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理能力?？?jī)效考核能有效促進(jìn)人力資源管理的進(jìn)步，是人力資源管理部門重要的事務(wù)安排。績(jī)效考核能為企業(yè)高層帶來(lái)豐富的決策信息，也為每位員工的薪資發(fā)放及年終考評(píng)提供參考依據(jù)?？?jī)效考核剛開(kāi)始是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃逐步細(xì)分企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)并制定出盡可能詳盡的考核方案，以便在監(jiān)督管理當(dāng)中，確保人才的優(yōu)化和調(diào)整。

目標(biāo)二：充分激發(fā)企業(yè)員工的職業(yè)潛能?？?jī)效考核能充分發(fā)掘每位員工的價(jià)值，可以讓他們?cè)诳己藭r(shí)發(fā)現(xiàn)自身的不足與優(yōu)勢(shì)，有利于后期的員工培訓(xùn)更加具有針對(duì)性，使每位員工都能夠高質(zhì)高效地完成任務(wù)。

二、績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

為了使中國(guó)的人力資源得到充分的配置與利用，績(jī)效考核依靠提高每位員工工作能力，保證工作效率的理念，受到企業(yè)家們的重視，然而在具體的實(shí)施過(guò)程中，仍存在不少的問(wèn)題，原因有以下幾個(gè)方面。

問(wèn)題一：企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核缺乏系統(tǒng)管理?？?jī)效考核是一個(gè)企業(yè)擁有良好人才管理制度的決定性因素，它通過(guò)詳盡具體的考核方案不僅能對(duì)員工們起到督促作用，也能讓公司的內(nèi)部選拔更加公正公平。但是如果缺乏有效的管理方案，那么績(jī)效考核就會(huì)成為一場(chǎng)空談。管理者應(yīng)該將其看作是一項(xiàng)人才規(guī)劃措施，在明確的工作分析情況下，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)而嚴(yán)格的設(shè)計(jì)，確?？?jī)效管理工作與戰(zhàn)略性目標(biāo)進(jìn)行有效整合。然而在具體的操作過(guò)程中，許多關(guān)鍵性的指標(biāo)并不清晰，所以無(wú)法就工作的實(shí)際來(lái)制定考評(píng)方案，對(duì)于每位員工的評(píng)估自然也無(wú)疾而終。

問(wèn)題二：企業(yè)考核存在一定的缺陷。由于不合理的人力資源配置，直接導(dǎo)致了某些崗位中的績(jī)效考核流于形式，例如就簡(jiǎn)單地出勤率而言，很多企業(yè)其實(shí)就是把這一簡(jiǎn)單的量化指標(biāo)作為考評(píng)員工工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)際情況則是，員工們?cè)谏习嗥陂g插科打諢，放任自流，絲毫沒(méi)有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。還有的企業(yè)在年初也是雄心壯志地制定了一系列的工作計(jì)劃及獎(jiǎng)懲制度，但卻由于種種原因并未付諸于實(shí)踐，最終導(dǎo)致績(jī)效考核化作了一場(chǎng)遙遠(yuǎn)的空想。除此之外，許多考核并未與員工們的薪酬直接掛鉤，所以也在一定程度上喪失了約束力。

三、人力資源績(jī)效考核的實(shí)施方案

方案一：加強(qiáng)與員工們的日常交流。出于經(jīng)濟(jì)方面的考慮，很多企業(yè)高層擔(dān)心績(jī)效管理會(huì)增加額外的成本支出，但是只要在平時(shí)的柔性管理中，加強(qiáng)與員工的交流溝通，那么就可以及時(shí)了解員工們的情感需求，或是當(dāng)下的工作狀態(tài)，這樣在制定績(jī)效考核制度時(shí)，就能切實(shí)站在員工們的立場(chǎng)去考慮實(shí)施方案，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人性化管理。

方案二：注重考核效應(yīng)。績(jī)效考核具有一定的導(dǎo)向性，企業(yè)管理者可以依據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)來(lái)實(shí)施各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度，使員工們加強(qiáng)了工作意識(shí)，也使他們?cè)谏习嗥陂g更加嚴(yán)于律己。企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)績(jī)效考核，它是提高企業(yè)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力以及贏利能力的核心。在開(kāi)展績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)初步設(shè)立人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)，緊緊聯(lián)系員工的日常工作以及企業(yè)的特有文化，努力通過(guò)績(jī)效管理工作以引導(dǎo)企業(yè)健康長(zhǎng)足發(fā)展。

篇6

關(guān)鍵詞：電信企業(yè)；績(jī)效管理；企業(yè)轉(zhuǎn)型；價(jià)值提升

1背景和意義

寧波電信海曙分局在2006年開(kāi)始就開(kāi)展了績(jī)效管理的工作，其中經(jīng)過(guò)主要三個(gè)階段，即績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)建設(shè)、運(yùn)行、績(jī)效管理運(yùn)行體系的改進(jìn)等等，目前企業(yè)下屬包括本級(jí)4個(gè)部門和17個(gè)電信支局，全部執(zhí)行崗位績(jī)效工資制。當(dāng)前，企業(yè)的績(jī)效管理處于持續(xù)改進(jìn)、深化、提高的階段。應(yīng)對(duì)優(yōu)化績(jī)效管理機(jī)制，應(yīng)對(duì)企業(yè)員工利益公正的分配過(guò)程，將電信企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和績(jī)效考核緊密結(jié)合，發(fā)揮激勵(lì)效果將給電信企業(yè)帶來(lái)增速發(fā)展效應(yīng)。海曙電信企業(yè)的全員績(jī)效考核，第一，促使員工更加明確企業(yè)目標(biāo)，明確努力方向；第二，考評(píng)企業(yè)員工貢獻(xiàn)值，促進(jìn)良性競(jìng)爭(zhēng)有效的途徑；第三，促進(jìn)員工自身技能不斷提升，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展；第四，增加企業(yè)的整體凝聚力；最后，發(fā)揮導(dǎo)向作用，可以營(yíng)造良好企業(yè)文化的氛圍。本文結(jié)合電信企業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀調(diào)研和分析，提出改善方案。

2海曙電信績(jī)效管理的現(xiàn)狀、困難和存在的問(wèn)題

目前，海曙電信的企業(yè)績(jī)效管理工作仍處在不斷完善、優(yōu)化中，員工尚不能完全理解，績(jī)效評(píng)價(jià)具有局限性［1］，考核體系十分繁瑣，也不夠完善，利益分配難以一刀切均勻，所以在實(shí)踐過(guò)程中難免存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)如下：

2.1員工“后知后覺(jué)”，考核過(guò)程有待及時(shí)傳遞。績(jī)效管理模式種類多樣，其中在過(guò)去的績(jī)效管理方面，電信企業(yè)并沒(méi)有做過(guò)分析或評(píng)估。開(kāi)展績(jī)效管理，如果企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的成本和收益沒(méi)有足夠的意識(shí)，那么在員工之間，對(duì)企業(yè)存在普遍的想法是“扣錢總有理由”，績(jī)效管理的真正激勵(lì)目的難以達(dá)成。

2.2管理層的打分困難。電信企業(yè)文化歷史悠久，富有人情味特點(diǎn)，員工之間往往都比較熟悉，甚至之間都是朋友或親戚關(guān)系，考核打分時(shí)容易受到影響。多數(shù)的打分結(jié)果差距非常小，難以展現(xiàn)真實(shí)的差異情況。由此產(chǎn)生的結(jié)果，使得原本績(jī)效考核激勵(lì)作用并沒(méi)有發(fā)揮有效的作用。

2.3建立績(jī)效考核體系困難。績(jī)效考核指標(biāo)（KPI）的制定主要依據(jù)為個(gè)人承擔(dān)崗位的職責(zé)和企業(yè)的業(yè)務(wù)指標(biāo)分解?？?jī)效考核會(huì)存在兩個(gè)常見(jiàn)現(xiàn)象：第一，電信企業(yè)指標(biāo)從上級(jí)公司往下分解，目標(biāo)卻難已體現(xiàn)。即團(tuán)隊(duì)或員工認(rèn)為各自的工作執(zhí)行并完成得很好，績(jī)效考核結(jié)果理應(yīng)優(yōu)秀，而因企業(yè)目標(biāo)沒(méi)有體現(xiàn)，企業(yè)績(jī)效并不理想的現(xiàn)象。第二，電信企業(yè)指標(biāo)從上級(jí)公司往下分解，目標(biāo)越放大，最終團(tuán)隊(duì)或個(gè)人都沒(méi)有完成，考核都很差，而公司的績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀。這兩種現(xiàn)象都會(huì)影響電信員工和電信企業(yè)的良性發(fā)展。

2.4二次分配企業(yè)員工利益困難。實(shí)行崗位績(jī)效工資的制度是更加注重員工的業(yè)績(jī)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，更加注重績(jī)效二次分配對(duì)前端營(yíng)銷一線的傾斜。企業(yè)在運(yùn)作的過(guò)程中，各個(gè)部門、各個(gè)崗位之間有非常多的協(xié)作或者交叉部分如圖1所示。其導(dǎo)致的結(jié)果其一，往往企業(yè)出現(xiàn)某些問(wèn)題時(shí)候很難分清責(zé)任，其二，企業(yè)出現(xiàn)該部分獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)很難做好二次分配。最后，崗位績(jī)效工資在競(jìng)聘上崗、多勞圖1績(jī)效考核中二次分配困難多得、收入掛鉤業(yè)績(jī)的機(jī)制中存在一定的阻力。

3海曙電信績(jī)效管理改善方案

海曙電信公司員工的績(jī)效管理現(xiàn)階段處在再改善、再優(yōu)化階段，主要開(kāi)展績(jī)效管理工作也是圍繞改善和優(yōu)化。在夯實(shí)當(dāng)前工作的基礎(chǔ)上，改善各崗位的考核體系，凸顯績(jī)效管理對(duì)各崗位工作的正面激勵(lì)成效。方案包括宣傳績(jī)效考核、完善績(jī)效管理、加大年度考核、組織績(jī)效面談、分析解決績(jī)效管理難點(diǎn)的閉環(huán)流程。

3.1加強(qiáng)并深入開(kāi)展績(jī)效考核宣傳和培訓(xùn)工作

通過(guò)在企業(yè)里對(duì)各部門、支局責(zé)任狀的簽訂，開(kāi)展不定期績(jī)效培訓(xùn)，在業(yè)績(jī)宣傳欄增設(shè)績(jī)效宣傳版塊，充分宣傳企業(yè)績(jī)效管理的有關(guān)內(nèi)容，譬如考核計(jì)劃、考核措施、考核成果等，通過(guò)對(duì)績(jī)效考核的全過(guò)程進(jìn)行全方位的宣傳報(bào)道，對(duì)員工學(xué)習(xí)績(jī)效考核、學(xué)習(xí)、提升并取得的成效進(jìn)行宣傳報(bào)道，對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中具有典型經(jīng)驗(yàn)或教訓(xùn)的事情進(jìn)行宣傳報(bào)道。以此打破員工對(duì)績(jī)效管理片面理解，即對(duì)績(jī)效考核就是“扣錢總有理由”的誤解。改善和優(yōu)化績(jī)效突出的是企業(yè)效益和員工績(jī)效的良性發(fā)展的最終目的，通過(guò)培訓(xùn)，在企業(yè)增強(qiáng)以績(jī)效考核為導(dǎo)向的氛圍，即團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的工作都以考核內(nèi)容為導(dǎo)向。建立由企業(yè)各部門、各支局負(fù)責(zé)績(jī)效考核、分配的責(zé)任人組成的虛擬隊(duì)伍，通過(guò)對(duì)虛擬隊(duì)伍有關(guān)績(jī)效考核工作的相關(guān)知識(shí)和方法的強(qiáng)化培訓(xùn)，并由其傳遞績(jī)效管理的知識(shí)和內(nèi)容，從而進(jìn)一步提高員工對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)知。

3.2群策群力，不斷完善企業(yè)績(jī)效管理

完善企業(yè)績(jī)效管理，需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)目標(biāo)情況，對(duì)績(jī)效考核計(jì)劃、績(jī)效實(shí)現(xiàn)、績(jī)效檢查、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)進(jìn)行完善。制定各崗位職責(zé)的說(shuō)明，從而更加明確崗位設(shè)置和人崗匹配，突出員工個(gè)人素質(zhì)和能力［2］，實(shí)行各崗位對(duì)直接上級(jí)負(fù)責(zé)，強(qiáng)化崗位職責(zé)對(duì)員工錄用、績(jī)效考核和績(jī)效二次分配的導(dǎo)向作用。溝通各專業(yè)部門，科學(xué)、合理地落實(shí)績(jī)效考核指標(biāo)，將其細(xì)分為主要績(jī)效考核指標(biāo)和基礎(chǔ)績(jī)效考核指標(biāo)。其中，“基礎(chǔ)績(jī)效考核指標(biāo)”目標(biāo)為至少做到范圍之內(nèi)，結(jié)果落在范圍之內(nèi)是應(yīng)該達(dá)到的，不獎(jiǎng)不扣。結(jié)果落在范圍之下則懲罰，在范圍之上則獎(jiǎng)勵(lì)；其中，“主要績(jī)效考核指標(biāo)”目標(biāo)為獎(jiǎng)賞、激勵(lì)做到更好，是能夠顯現(xiàn)績(jī)效的重要部分。績(jī)效考核指標(biāo)管理如圖2所示。“基礎(chǔ)績(jī)效考核指標(biāo)”和“主要績(jī)效考核指標(biāo)”既相互獨(dú)立又相互促進(jìn)，前者做好之后，對(duì)整個(gè)績(jī)效考核是補(bǔ)充，前者做差之后，整個(gè)績(jī)效考核也會(huì)不好，真正的績(jī)效考核得分，即兩者考核得分之和。由此也可以看出，“基礎(chǔ)績(jī)效考核指標(biāo)”做好是整體績(jī)效優(yōu)秀的必要條件，而“主要績(jī)效考核指標(biāo)”做好是整體績(jī)效優(yōu)秀的充分條件。

3.3對(duì)企業(yè)全員開(kāi)展年度的績(jī)效考核

根據(jù)簽訂的電信企業(yè)部門、支局責(zé)任書(shū)及員工績(jī)效合同書(shū)，為發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，開(kāi)展企業(yè)員工的年度考核工作［3］，調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，對(duì)所有員工做好年度考核工作。根據(jù)上級(jí)公司的考核指導(dǎo)意見(jiàn)，建立適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核辦法，開(kāi)展年度評(píng)級(jí)工作。將年度評(píng)級(jí)和年度“評(píng)優(yōu)評(píng)先”相結(jié)合，形成企業(yè)中人人重視績(jī)效考核、人人爭(zhēng)先工作氛圍。

3.4對(duì)績(jī)效考核出現(xiàn)典型現(xiàn)象，要開(kāi)展績(jī)效面談工作

針對(duì)績(jī)效考核出現(xiàn)典型人員，一要對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的人員組織面談，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)并將具有提高績(jī)效的做法復(fù)制。二要對(duì)績(jī)效落后的人員進(jìn)行面談，總結(jié)教訓(xùn)并優(yōu)化考核制度。最終實(shí)現(xiàn)提升電信企業(yè)及所有員工績(jī)效的最終企業(yè)目標(biāo)。

3.5對(duì)績(jī)效管理中的難點(diǎn)需要提升分析和解決能力

針對(duì)企業(yè)各專業(yè)線、各層級(jí)管理人員，開(kāi)展績(jī)效調(diào)研分析和總結(jié)工作，充分了解并進(jìn)一步提高企業(yè)員工對(duì)績(jī)效工作的了解水平。對(duì)調(diào)研中了解到的難點(diǎn)，譬如績(jī)效合理申述，對(duì)員工合理的訴求，需要建立健全相關(guān)申述流程，即需要經(jīng)過(guò)包括以下流程：第一，申述調(diào)查，與申述涉及的相關(guān)人員核實(shí)申述內(nèi)容，調(diào)查相關(guān)原委并聽(tīng)取意見(jiàn)和建議；第二，溝通和協(xié)調(diào)，充分了解和掌握客觀事實(shí)，與申述當(dāng)事人協(xié)商解決方案；第三，處理方案，綜合各方面的信息后，對(duì)申述內(nèi)容進(jìn)行認(rèn)定，對(duì)申述提出處理方案并提交上級(jí)參考決策；第四，落實(shí)方案，將申述認(rèn)定結(jié)果、處理方案反饋給申述人和相關(guān)部門并督促落實(shí)。通過(guò)以上方式，妥善解決相關(guān)難點(diǎn)，減少績(jī)效管理中相關(guān)措施實(shí)施的阻力和增加相關(guān)措施實(shí)施的支持。

4總結(jié)

通過(guò)對(duì)寧波電信海曙分局的績(jī)效管理工作調(diào)研與分析，表明推行績(jī)效管理是企業(yè)提升管理水平和提高企業(yè)員工工作積極性的重要手段之一?？?jī)效管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、績(jī)效應(yīng)用成效及時(shí)作出改善和優(yōu)化，即分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與員工績(jī)效改善的實(shí)際應(yīng)用成果，尋找問(wèn)題并不斷優(yōu)化、修正和解決。電信績(jī)效管理與電信企業(yè)的改革發(fā)展、執(zhí)行力建設(shè)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力提升等緊密相關(guān)［4］，通過(guò)電信企業(yè)績(jī)效管理改善方案，不斷提高電信企業(yè)的績(jī)效管理水平，促進(jìn)電信企業(yè)與員工價(jià)值雙贏目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

［1］馬璐,黎志成.企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的創(chuàng)新與內(nèi)涵［J］.武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)(信息與管理工程版),2004(04).

［2］石建忠.企業(yè)員工價(jià)值的模糊評(píng)估模型［J］.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā).2010(05).

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關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；建筑企業(yè)；問(wèn)題分析

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1 績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

績(jī)效考核作為人力資源管理中的一項(xiàng)重要活動(dòng)，在企業(yè)的發(fā)展與成功中發(fā)揮著不可替代的促進(jìn)作用。一方面激勵(lì)員工提高生產(chǎn)工作的積極性，另一方面促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的其他環(huán)節(jié)更加合理有序進(jìn)行。沒(méi)有有效的績(jī)效考核，就沒(méi)有科學(xué)的人力資源管理。先將績(jī)效考核在人力資源管理中的主要作用列舉如下。

1.1 績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的主要依據(jù)

對(duì)員工的培訓(xùn)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中不可或缺的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。合理有效的培訓(xùn)在為企業(yè)增添合格的人才的同時(shí)，也幫助企業(yè)極大的節(jié)約人力資源管理成本。企業(yè)通過(guò)合理有效的績(jī)效考核清晰地了解員工在職業(yè)道德、工作能力、勤奮程度、工作業(yè)績(jī)等方面存在的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，從而根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果分析，對(duì)員工開(kāi)展有計(jì)劃、有目標(biāo)、有針對(duì)性的培訓(xùn)，避免培訓(xùn)中不必要的浪費(fèi)，保證培訓(xùn)工作收到事半功倍的效果，從而節(jié)約企業(yè)的人力和物力資源，降低成本，提高效益。

1.2 績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)的有效手段

薪酬關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益，薪酬的管理關(guān)系到企業(yè)充分利用人力資源的程度。企業(yè)通常依據(jù)績(jī)效考核確定員工的勞動(dòng)報(bào)酬。合理有效的績(jī)效考核能夠使企業(yè)根據(jù)員工的表現(xiàn)實(shí)行獎(jiǎng)賞和懲罰，有利于調(diào)動(dòng)工作認(rèn)真努力的員工的積極性和主動(dòng)性，同時(shí)使不認(rèn)真努力的員工認(rèn)識(shí)到自身的缺點(diǎn)和不足，從而克服缺點(diǎn)、改正不足。全體員工認(rèn)真努力為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，有利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效提高。

1.3 績(jī)效考核是決定企業(yè)員工調(diào)配和職務(wù)升遷的依據(jù)

員工的調(diào)配和職務(wù)升遷是現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展中遇到的棘手而又必須要解決好的問(wèn)題，關(guān)系到企業(yè)人才資源的穩(wěn)定和企業(yè)整體氛圍的和諧。績(jī)效考核能夠幫助企業(yè)評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，了解員工的使用情況，進(jìn)行有效的崗位分析，調(diào)查人崗匹配程度，從而實(shí)現(xiàn)員工的合理配置，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作的健康有序發(fā)展。

1.4 績(jī)效考核是企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源的依據(jù)

員工的工作表現(xiàn)和工作成績(jī)?cè)诳?jī)效考核中得到有效體現(xiàn)，從而為企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源提供重要的依據(jù)。根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)綜合素質(zhì)較高的員工進(jìn)行重用，通過(guò)崗位提升和換崗培訓(xùn)等方式，給他們更大的發(fā)展空間；而對(duì)綜合素質(zhì)較低的員工進(jìn)行警示，通過(guò)降級(jí)、崗位調(diào)整、辭退等方式，使他們端正工作態(tài)度、提升工作業(yè)績(jī)。在此過(guò)程中實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理有效開(kāi)發(fā)利用。

1.5 績(jī)效考核是企業(yè)提高管理效率的重要途徑和方法

經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快使企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，在其他各項(xiàng)條件都日趨相同的情況下，人是最為重要的可變因素，決定著企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝。因此，對(duì)員工的有效管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵，而績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行有效管理的根本。成功的績(jī)效考核有利于企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源管理，從而提高管理效率，是企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地。

2企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核應(yīng)注意的關(guān)鍵性問(wèn)題

2.1 績(jī)效考核方案要適合企業(yè)發(fā)展實(shí)際

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展要經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期及衰敗期四個(gè)階段。并非任何企業(yè)都能實(shí)施績(jī)效考核管理，處于成長(zhǎng)期、成熟期的企業(yè)，建立了完整的戰(zhàn)略目標(biāo)體系、目標(biāo)責(zé)任體系、組織結(jié)構(gòu)體系才能把各項(xiàng)目標(biāo)落實(shí)到各級(jí)責(zé)任人，才能實(shí)施績(jī)效考核。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效開(kāi)合前，要考慮自身行業(yè)的特點(diǎn)以及企業(yè)所處發(fā)展階段，制定出合理的績(jī)效考核方案。一個(gè)處于初創(chuàng)期的企業(yè)，實(shí)施考核時(shí)應(yīng)本著可量化、簡(jiǎn)單化、易操作的原則，方案設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單易于操作并且以市場(chǎng)結(jié)果為導(dǎo)向。而發(fā)展期的企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，要以發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，注意方案設(shè)計(jì)要緊扣企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，可以適當(dāng)引入一些工作過(guò)程作為考核指標(biāo)，引導(dǎo)員工工作行為良性發(fā)展。處于成熟期的企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)以提高團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效為導(dǎo)向，不但在制定考核方案要追求系統(tǒng)、全面、完善，而且要讓方案簡(jiǎn)單易于操作。制定出合理的、符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的績(jī)效考核方案是保證企業(yè)員工凝聚力及向心力的基礎(chǔ)，是企業(yè)成功實(shí)施績(jī)效考核的前提。

2.2 績(jī)效考核指標(biāo)明確性及規(guī)范性

企業(yè)要開(kāi)展績(jī)效考核工作，核心問(wèn)題是順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，而明確的考核指標(biāo)就顯得尤為重要?？己酥笜?biāo)的制定，要經(jīng)過(guò)員工同意，可操作、通過(guò)可以實(shí)現(xiàn)，并且是具體的、行為化的、數(shù)量化的。在爭(zhēng)取員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上實(shí)施績(jī)效考核，讓員工意識(shí)到企業(yè)對(duì)其自身價(jià)值的重視，也提高的員工的凝聚力和向心力。

在西方國(guó)家的績(jī)效管理理論中，采取了平衡記分卡（Bsc）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPj）等工具，但對(duì)于中國(guó)的企業(yè)不宜生搬硬套。企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，參考這些體系，選取部分適合自己的指標(biāo)運(yùn)行并隨著企業(yè)發(fā)展逐步完善考核指標(biāo)。

另外，現(xiàn)代企業(yè)管理中對(duì)主管的管理技術(shù)要求越來(lái)越高，例如管理能力和培育部屬技巧等，因此企業(yè)管理者也要對(duì)主管的管理水平納入考核標(biāo)準(zhǔn)，要求主管級(jí)以上員工必須將“員工發(fā)展，增強(qiáng)員工的凝聚力及向心力”列為其主要職責(zé)范圍。

2.3 績(jī)效考核辦法的全面性及合理性

目前，我國(guó)大多大的企業(yè)采取的是直線職能制管理辦法，也是現(xiàn)實(shí)中運(yùn)用最廣泛的一個(gè)組織形態(tài)。這種組織結(jié)構(gòu)，相對(duì)于產(chǎn)品單一、銷量大、決策信息少的企業(yè)非常有效。它的特點(diǎn)是以直線為基礎(chǔ)，在行政主管之下設(shè)置相應(yīng)的職能部門（如生產(chǎn)、銷售、技術(shù)、財(cái)務(wù)、人事等部門）從事專業(yè)的管理，實(shí)行主管統(tǒng)一指揮與職能部門參謀指導(dǎo)相結(jié)合的管理辦法。

2.4 績(jī)效考核信息的及時(shí)反饋并適時(shí)調(diào)整

公司實(shí)施績(jī)效考核后，管理者要做好收集資料、建立類別和尺度等工作，并且要及時(shí)與員工交流，聽(tīng)取在考核過(guò)程中員工的意見(jiàn)，維護(hù)員工的凝聚力和向心力，保證員工工作效率?？傊?，績(jī)效考核不是一個(gè)人的考核，要提高員工的參與度，這樣才利于績(jī)效考核工作長(zhǎng)期順利成功的開(kāi)展下去。

對(duì)于績(jī)效考核中員工反饋的意見(jiàn)要充分調(diào)查，對(duì)考核不合理之處要適時(shí)調(diào)整，體現(xiàn)以人為本精神，企業(yè)才能得到良好可持續(xù)發(fā)展。

2.5 績(jī)效考核結(jié)果要合理應(yīng)用

績(jī)效考核的目的就是通過(guò)考核實(shí)現(xiàn)價(jià)值的合理分配，人才的合理流向及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在現(xiàn)實(shí)企業(yè)管理中，實(shí)施績(jī)效考核后，執(zhí)行的力度還不夠，從而影響了員工的工作積極性。

2.6 績(jī)效考核的發(fā)展持續(xù)性

績(jī)效考核是一項(xiàng)持續(xù)的復(fù)雜的工程，其主要工作內(nèi)容分為計(jì)劃、監(jiān)控、考核流程、成功運(yùn)用等動(dòng)態(tài)管理。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展必然要求企業(yè)把績(jī)效考核堅(jiān)持下去，并且發(fā)展創(chuàng)新。

總之，績(jī)效考核在人力資源管理中具有重要而深遠(yuǎn)的影響，實(shí)施績(jī)效考核，有利于進(jìn)一步引導(dǎo)企業(yè)和員工的行為，促使員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績(jī)，從而使公司的戰(zhàn)略得到有效貫徹。實(shí)施績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的必然趨勢(shì)，只有符合企業(yè)實(shí)際的考核方案，明確規(guī)范的考核指標(biāo)，全面合理的考核辦法，考核信息的及時(shí)反饋及調(diào)整，合理應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果并且持續(xù)發(fā)展考核才能成功實(shí)施企業(yè)績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。真正把績(jī)效考核落到企業(yè)體系設(shè)計(jì)和組織實(shí)施的過(guò)程中，同時(shí)要勇于邁開(kāi)步伐，不斷前進(jìn)，讓企業(yè)真正成為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念和能力成長(zhǎng)型的企業(yè)，為企業(yè)最大程度的獲取利益。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：鉆井公司 績(jī)效管理 績(jī)效考核 HSE管理體系

國(guó)際上許多大的石油公司為了減少企業(yè)事故的發(fā)生，提升員工的安全意識(shí)，有效規(guī)范員工的安全操作行為，創(chuàng)造健康安全的工作環(huán)境，紛紛引入一些先進(jìn)的企業(yè)管理和績(jī)效考核體系，收到了比較好的效果，極大地遏制各種惡性事故的發(fā)生。

國(guó)內(nèi)許多石油公司，積極貫徹國(guó)家“以人為本，安全第一，預(yù)防為主”的工作方針，也陸續(xù)引入了一些先進(jìn)的管理體系作為企業(yè)績(jī)效管理和考核的依據(jù)。但在具體的實(shí)施過(guò)程中，只有少數(shù)大企業(yè)能夠很好地貫徹執(zhí)行和發(fā)展，多數(shù)企業(yè)都存在這樣那樣的問(wèn)題，沒(méi)有收到預(yù)期良好的運(yùn)行效果。

一、國(guó)內(nèi)鉆井企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.沒(méi)有把先進(jìn)的管理體系與公司實(shí)際相結(jié)合。很多企業(yè)在引入國(guó)際先進(jìn)的管理體系時(shí)，只是引入一些標(biāo)準(zhǔn)體系、規(guī)范流程和專業(yè)術(shù)語(yǔ)，卻沒(méi)有很好地和企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)體系在推行過(guò)程中，會(huì)遇到種種阻力，員工無(wú)法接受和理解，還可能會(huì)影響企業(yè)日常的運(yùn)行，最終的結(jié)果就是制定了一堆規(guī)范，了一堆文件，但實(shí)際卻無(wú)法推行，形同虛設(shè)，沒(méi)有起到應(yīng)有的效果。

2.缺乏系統(tǒng)完整的績(jī)效管理方案。很多公司無(wú)論是引入標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效管理體系還是自己構(gòu)建績(jī)效管理體系，在實(shí)施過(guò)程中，往往都是在一些點(diǎn)上實(shí)施，而沒(méi)有形成一套完整的、系統(tǒng)化的績(jī)效管理方案。例如，只是針對(duì)員工制定一些績(jī)效考核辦法，通過(guò)相應(yīng)的考核流程對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，考核前，員工也沒(méi)有很好地參與整個(gè)考核計(jì)劃，只是單向地進(jìn)行規(guī)范執(zhí)行。而執(zhí)行過(guò)程中，員工也沒(méi)有很好地參與進(jìn)來(lái)，缺乏有效持續(xù)的溝通，到了最后，只是拿考核的結(jié)果作為員工獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的標(biāo)準(zhǔn)。整個(gè)過(guò)程中，并沒(méi)有通過(guò)績(jī)效管理很好地提升員工的業(yè)績(jī)水平和安全意識(shí)，僅僅成為了一個(gè)結(jié)果導(dǎo)向的考核，沒(méi)有把績(jī)效管理當(dāng)作一個(gè)過(guò)程化的管理和一個(gè)完整的系統(tǒng)工程。

3.績(jī)效管理缺乏明確的目標(biāo)。作為鉆井企業(yè)，績(jī)效管理應(yīng)該是以提升員工的工作能力和績(jī)效、提升員工安全意識(shí)、形成企業(yè)健康、安全的工作環(huán)境為目標(biāo)，而不僅是簡(jiǎn)單地進(jìn)行績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，作為給員工發(fā)放獎(jiǎng)金或懲罰的依據(jù)，從而失去了績(jī)效管理的真正意義。

4.績(jī)效管理缺乏溝通，員工缺乏認(rèn)同。很多企業(yè)的績(jī)效管理往往都是單向執(zhí)行的，一級(jí)考核一級(jí)，考核工作也是由專門的機(jī)構(gòu)來(lái)執(zhí)行，而員工卻很少參與其中，不清楚公司的績(jī)效考核管理制度、考核方式、考核程序等，最終只是看到一個(gè)考核結(jié)果，但對(duì)于結(jié)果如何來(lái)的、有什么用都缺乏了解。久而久之，員工就會(huì)對(duì)績(jī)效考核缺乏認(rèn)同和信心，逐漸產(chǎn)生抵觸情緒，使得績(jī)效考核沒(méi)有對(duì)員工起到真正的指導(dǎo)和促進(jìn)作用，無(wú)法取得預(yù)期的結(jié)果。

5.績(jī)效考核方法單一，考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性。很多鉆井企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，方法比較單一，例如只是采用簡(jiǎn)單的行為判定法，通過(guò)制定員工的行為準(zhǔn)則，并將員工的日常行為與行為準(zhǔn)則進(jìn)行比對(duì)，若沒(méi)有違反，則發(fā)放一定的獎(jiǎng)金；若違反了，則扣除一定的考核分和獎(jiǎng)金。此種方法只適用于員工獎(jiǎng)金的分配，并不能用于提升員工本身的工作技能。同時(shí)，很多企業(yè)對(duì)員工的考核指標(biāo)也缺乏科學(xué)性，考核指標(biāo)簡(jiǎn)單粗放，沒(méi)有量化和細(xì)化，不具有可操作性，從而無(wú)法反映出員工真實(shí)的情況，達(dá)不到績(jī)效管理和考核的真正目的。

二、績(jī)效考核體系構(gòu)建方案

績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)組成部分，主要是指對(duì)員工及其工作情況進(jìn)行綜合考核與評(píng)價(jià)，通過(guò)評(píng)價(jià)，體現(xiàn)員工在企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)程度。績(jī)效考核的目的是為了幫助員工提升和改善績(jī)效。構(gòu)建企業(yè)完整系統(tǒng)的績(jī)效考核體系主要有以下一些方法。

1.引入HSE管理績(jī)效考核體系。HSE管理體系是把健康（H）、安全（S）、環(huán)境（E）作為一個(gè)整體來(lái)管理，是近幾年出現(xiàn)的國(guó)際石油天然氣工業(yè)通行的管理體系，它體現(xiàn)了當(dāng)今石油天然氣在大城市環(huán)境的規(guī)范運(yùn)作，突出了預(yù)防為主、領(lǐng)導(dǎo)承諾、全員參與和持續(xù)改進(jìn)的科學(xué)管理思想。HSE管理績(jī)效考核，又稱為HSE管理成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，是石油天然氣企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)，對(duì)企業(yè)的各級(jí)人員進(jìn)行的管理與考核。HSE管理績(jī)效考核是講求“大安全”的管理理念，HSE管理績(jī)效考核方法是通過(guò)分析HSE管理體系中的關(guān)鍵要素，運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)理論和量化評(píng)估的思想，建立模糊數(shù)學(xué)量化模型，并通過(guò)定量分析，來(lái)評(píng)估企業(yè)整體的績(jī)效情況。通過(guò)引入HSE管理績(jī)效考核體系，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)，對(duì)企業(yè)各級(jí)人員實(shí)現(xiàn)過(guò)程和結(jié)果考核，從而減少企業(yè)的安全事故。

2.制定完整系統(tǒng)的績(jī)效考核方案。企業(yè)應(yīng)該要制定出適合自身的系統(tǒng)性績(jī)效考核方案，加強(qiáng)績(jī)效考核過(guò)程的管理和監(jiān)控，而不僅僅是結(jié)果管理與評(píng)價(jià)，構(gòu)建出一套完整的績(jī)效考核方案，從而提升員工的積極性、業(yè)績(jī)水平和安全操作技能。

3.加強(qiáng)績(jī)效考核的員工參與、溝通和執(zhí)行?？己饲?，由員工參與共同制定考核計(jì)劃，并加強(qiáng)培訓(xùn)，貫徹各種績(jī)效考核制度、考核程序和考核指標(biāo)等，讓員工充分了解績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程；在考核完畢后，要重視有效的績(jī)效反饋，從而加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可和接受程度，有利于下一次績(jī)效考核工作的展開(kāi)。通過(guò)員工全程參與績(jī)效考核，可以很好地提升員工的安全意識(shí)和作業(yè)技能，提升企業(yè)管理水平。

4.設(shè)計(jì)健全合理的績(jī)效考核體系。在設(shè)計(jì)鉆井企業(yè)的績(jī)效考核體系時(shí)，要以過(guò)程為導(dǎo)向，以提升員工的規(guī)范操作技能和安全意識(shí)為目標(biāo)，在公平客觀、嚴(yán)格、直線考核、屬地責(zé)任、結(jié)果公開(kāi)、獎(jiǎng)懲結(jié)合等原則的指導(dǎo)下，制定細(xì)致有效的考核辦法，針對(duì)每個(gè)員工制定他們的崗位考核方案。加強(qiáng)員工的參與和溝通，對(duì)員工的日常工作過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控和考核，不斷提升員工的績(jī)效。

5.制定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)。績(jī)效考核指標(biāo)是衡量績(jī)效計(jì)劃是否完成的標(biāo)準(zhǔn)，而績(jī)效考核的基礎(chǔ)就是要制定科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)，如果沒(méi)有指標(biāo)，就談不上績(jī)效管理和考核。制定鉆井企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)可以采用定性和定量相結(jié)合的方式。定性法主要是采用行為定性描述的方法，而行為定性描述又可分為否決性指標(biāo)考核和過(guò)程性指標(biāo)考核，否決性指標(biāo)是危害程度較高的指標(biāo)，處罰也比較重，主要是為了避免員工發(fā)生重大事故而產(chǎn)生的不良影響；過(guò)程性指標(biāo)主要是對(duì)過(guò)程考核的指標(biāo)，是逐漸積累產(chǎn)生的，當(dāng)積累到一定程度就會(huì)受到相應(yīng)的處罰。定量指標(biāo)主要是采用模糊數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)分析方面的知識(shí)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化和數(shù)字化，從而加強(qiáng)績(jī)效考核的精確性和準(zhǔn)確性。

鉆井企業(yè)屬于高危行業(yè)。為了降低企業(yè)事故發(fā)生的幾率，提升員工的安全操作技能和工作績(jī)效，讓企業(yè)向國(guó)際化和標(biāo)準(zhǔn)化邁進(jìn)，必須采用適合企業(yè)自身、科學(xué)的、規(guī)范的績(jī)效管理和績(jī)效考核體系。要加強(qiáng)過(guò)程管理，讓企業(yè)的每一位員工都參與進(jìn)來(lái)，做到人人肩上有責(zé)任，人人都有指標(biāo)考核，不斷提升企業(yè)的管理水平和大安全理念。

參考文獻(xiàn)：

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篇9

公司上至高層領(lǐng)導(dǎo)下至公司各部門領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的事情，使公司對(duì)績(jī)效管理人員的考核特別難以開(kāi)展。公司領(lǐng)導(dǎo)特別關(guān)注的是每個(gè)部門的完成情況——重結(jié)果。而很少關(guān)注績(jī)效管理人員對(duì)部門完成實(shí)施的績(jī)效管理行為——忽視實(shí)現(xiàn)結(jié)果過(guò)程。同時(shí)又沒(méi)有成立專門的的績(jī)效考核委員會(huì)，使人力資源部對(duì)一些考核結(jié)果的實(shí)施得不到高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，獎(jiǎng)懲的難度特別大，導(dǎo)致多數(shù)考核流于形式，沒(méi)有真正落到實(shí)處。

1.1績(jī)效考核就是填表格。

每到年底，人力資源部都會(huì)發(fā)一些表格到各部門。而結(jié)果是，這些部門的人總是慣性地或者是輕描淡寫(xiě)地完成了表格，交上去之后就再也不知道這表去哪里發(fā)揮作用了，發(fā)揮什么作用了。

1.2績(jī)效考核就是為了硬性分配名額。

很多公司尤其是國(guó)有公司的年終考評(píng)，都有類似現(xiàn)象，就是采用強(qiáng)迫分配法，從主管到下屬員工，考核登記分為優(yōu)秀、良好、一般、差、極差五個(gè)等級(jí)，每個(gè)人都惴惴不安，主管也很頭疼。這樣的績(jī)效考核方式只會(huì)適得其反。部門對(duì)企業(yè)資源的最大化占有，也使得整個(gè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程很難達(dá)到整個(gè)企業(yè)的優(yōu)化，各部門之間也不能密切合作，直接影響了公司整體優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。部門間互拖后腿、推諉扯皮現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，極大地阻礙了考核指標(biāo)的流實(shí)，最終只能導(dǎo)致考核流于形式化。

1.3主管人員對(duì)績(jī)效考核的作用和目的

缺乏深刻的認(rèn)識(shí)和理解，只重衡量而輕行動(dòng)，績(jī)效結(jié)果被束之高閣而不發(fā)揮它應(yīng)有的作用就很正常，考核的結(jié)果往往并沒(méi)有用于獎(jiǎng)懲和報(bào)酬的決策上面。這樣，績(jī)教考核所謂的激勵(lì)作用也就無(wú)從談起?？?jī)效考核的目的就是為了“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題”，而如果只進(jìn)行簡(jiǎn)單的考核過(guò)程，并沒(méi)有與上級(jí)主管和下屬員工進(jìn)行有效的溝通，那么，最后績(jī)效考核只能流于形式。從某種意義上來(lái)說(shuō)，績(jī)效溝通在績(jī)效考核中發(fā)揮著舉足輕重的作用，沒(méi)有必要的溝通，績(jī)效就不能有效地貫徹，這都是主管部門在績(jī)效管理上缺乏持續(xù)有效的績(jī)效溝通理念和管理技術(shù)造成的。最終導(dǎo)致績(jī)效考核“走過(guò)場(chǎng)”現(xiàn)象極為嚴(yán)重，多數(shù)情況是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。

二、績(jī)效考核工作不規(guī)范不嚴(yán)謹(jǐn)。

在績(jī)效考核的過(guò)程中，由于考核工作同部門員工的效益工資掛鉤，在很多公司考核實(shí)施時(shí)，部門管理者之間送人情現(xiàn)象在一定程度上存在。部門之間除非出現(xiàn)明顯的工作過(guò)錯(cuò)，否則就是滿分，而且只要申請(qǐng)加分的，企管部在核實(shí)方面基本上也是走個(gè)形式。企業(yè)處于發(fā)展之中，員工處于成長(zhǎng)之中，一切都在變化，而考核者并不隨之而變化，那么績(jī)效考核只能是紙上談兵了。長(zhǎng)此以來(lái)，所謂的績(jī)效考核工作己基本流于形式，成了一種懲罰明顯錯(cuò)誤、變相增加福利的一種工具，不但沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目的，反而使企業(yè)浪費(fèi)了大量的人力、物力。

三、缺少績(jī)效考核溝通與反饋。

不少企業(yè)實(shí)施的績(jī)效考核缺乏有效的溝通，認(rèn)為考核只是簡(jiǎn)單地給員工評(píng)分。在考核過(guò)程中既不找員工談話，了解他們的工作狀態(tài)，工作進(jìn)展情況，所取得的業(yè)績(jī)及所遇到的障礙。也不在績(jī)效考評(píng)結(jié)束后進(jìn)行績(jī)效反饋溝通，很多員工對(duì)于自，己為什么得“優(yōu)”或“差”以及別人為什么得“優(yōu)”或“差”莫名其妙，無(wú)形中，大家就把績(jī)效考核的高低歸為運(yùn)氣或人際關(guān)系。自然影響考核的公平公正性，無(wú)法確?？?jī)效考核工作發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

針對(duì)以上我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，要改進(jìn)和完善績(jī)效考核體系須做好以下幾方面的工作：

一）建立完善的績(jī)效考核體系

首先：考評(píng)主體應(yīng)該自上而下，包括企業(yè)主管，同事、下屬、員工自身及績(jī)效考評(píng)小組。運(yùn)用多個(gè)考評(píng)主體會(huì)保證績(jī)效考核的客觀性，比單個(gè)人的考評(píng)會(huì)更可信、更公正、更有效。明確績(jī)效考核的目標(biāo)，并進(jìn)行有效的績(jī)效分析和測(cè)量。其次：在績(jī)效管理中要處理好幾個(gè)關(guān)系：人力資源部門和一線主管之間的關(guān)系；考評(píng)者與被考評(píng)者的關(guān)系；目標(biāo)與手段的關(guān)系。績(jī)效管理是手段，績(jī)效改進(jìn)和提升才是目的。最后：要突出績(jī)效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)：績(jī)效管理是塒員工進(jìn)行綜合管理的系統(tǒng)，是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理系統(tǒng)的一個(gè)有機(jī)組成部分，要與組織戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和組織管理系統(tǒng)緊密相連。它的中心目標(biāo)是挖掘員工的潛力，提升員工的工作績(jī)效，并通過(guò)員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的結(jié)合，達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的目的。因此只有從績(jī)效管理系統(tǒng)的角度出發(fā)，才能提高績(jī)效管理的層次，提高水平，真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。

二）建立績(jī)效評(píng)審和申訴系統(tǒng)

這既符合民主化、客觀化的要求，也是防止和糾正績(jī)效考核偏差的有效措施?？?jī)效評(píng)審系統(tǒng)應(yīng)有人力資源部帶頭，有高層領(lǐng)導(dǎo)和專家組成，主要負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程，針對(duì)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行專題研究提出對(duì)策。對(duì)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)查，以確保公平公正和真實(shí)有效，防止誘發(fā)不必要的沖突。建立申訴機(jī)制，允許員工針對(duì)異議提出申訴，就是要給考核部門一定的壓力，慎重考核，在考核過(guò)程中會(huì)更加重視信息的采集和證實(shí)，防患于未然。

三）建立有效的溝通網(wǎng)絡(luò)

一個(gè)績(jī)效考核方案是否能起到它應(yīng)有的作用，與制定前的準(zhǔn)備工作是分不開(kāi)的?？?jī)效方案制定前要收集大量的信息，這些信息的取得需要溝通，通過(guò)溝通，了解公司對(duì)各部門的要求是什么，了解員工的狀態(tài)和想法。并將這些要求轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的指標(biāo)和目標(biāo)。在此過(guò)程中方案制定者不但要與各部門主管溝通，也要與各級(jí)員工溝通。通過(guò)溝通收集到了相關(guān)信息才能制定出完善的績(jī)效方案。如果缺少了溝通，員工沒(méi)有參與感．心里有抵觸甚至根本不認(rèn)同單獨(dú)由管理人員提出來(lái)的目標(biāo)和計(jì)劃。通過(guò)績(jī)效溝通可以提高績(jī)效水平，績(jī)效管理是管理者與員工持續(xù)不斷地進(jìn)行雙向績(jī)效溝通的過(guò)程。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，績(jī)效溝通有利于管理者及時(shí)了解員工的工作狀況。針對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)與支持；對(duì)員工來(lái)說(shuō)，能使自己得到工作的反饋信息及主管的幫助，不斷改進(jìn)績(jī)效。通過(guò)溝通，使管理者與員工能夠真誠(chéng)合作，員工能力得到提升，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四）恰當(dāng)運(yùn)用考核的結(jié)果

對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，要轉(zhuǎn)變?yōu)榭己硕己说挠^念，使績(jī)效考核起到應(yīng)有的作用，結(jié)果用于獎(jiǎng)金的發(fā)放和工資級(jí)別的晉升是非常片面的。績(jī)效考核的目的也是為了全面的用途?？?jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用有很多方式：可以作為績(jī)效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)；作為薪資調(diào)整和績(jī)效獎(jiǎng)金分配的直接依據(jù)；作為企業(yè)員工職位等級(jí)晉升依據(jù)記入員工檔案與薪酬制度接軌；作為企業(yè)員工崗位調(diào)配的依據(jù)，也為制定企業(yè)員工生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

篇10

關(guān)鍵詞：電力建設(shè)公司；員工績(jī)效考核；電力安裝隊(duì)伍；績(jī)效管理體系；薪酬管理 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類號(hào)：F272 文章編號(hào)：1009-2374（2016）34-0196-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.095

M電力建設(shè)公司主要從事110千伏及以上電力工程（含基建、運(yùn)維及檢修項(xiàng)目）以及市行政區(qū)域內(nèi)35千伏電力工程（含基建、運(yùn)維及檢修項(xiàng)目）中標(biāo)后的施工組織。公司下設(shè)綜合管理部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、安全監(jiān)察質(zhì)量部等職能部門以及市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、工程技術(shù)部等業(yè)務(wù)部門和生產(chǎn)班組。M電力建設(shè)公司是一支技術(shù)密集、具有雄厚實(shí)力的專業(yè)化電力安裝隊(duì)伍，現(xiàn)有在冊(cè)員工351人，員工都具有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和敬業(yè)精神。公司定期對(duì)職工進(jìn)行專業(yè)和安全培訓(xùn)考核，確保從事質(zhì)量管理、安全監(jiān)督以及特種作業(yè)人員均持證上崗。

公司擁有一流的施工技術(shù)和先進(jìn)的施工配套設(shè)備，多年來(lái)，一直從事大中型電力線路、電力設(shè)備安裝工程，多項(xiàng)工程被評(píng)為“優(yōu)良工程”。面對(duì)電力多經(jīng)體制改革和建設(shè)智能電網(wǎng)等一系列重大戰(zhàn)略部署，一方面要求公司進(jìn)一步增強(qiáng)大局意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，加快“公轉(zhuǎn)”、杜絕“自轉(zhuǎn)”。在貫徹落實(shí)上級(jí)和公司各項(xiàng)工作部署上不能模糊，堅(jiān)決消除本位主義、我行我素等不良思想；另一方面必須通過(guò)全員績(jī)效管理將上級(jí)一系列重大戰(zhàn)略部署和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為單位、部門和員工考核指標(biāo)和工作任務(wù)，提升執(zhí)行力，確保實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的過(guò)程可控、在控。

1 M電力建設(shè)公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

隨著電力建設(shè)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷壯大，加上公司內(nèi)部業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)改革，使得公司原有的員工績(jī)效考核已經(jīng)不能滿足當(dāng)前發(fā)展需求。公司員工的績(jī)效考核問(wèn)題日益突出，造成這些問(wèn)題的主要原因就是目前的員工績(jī)效考核體系缺失內(nèi)容太多，目前使用的績(jī)效考核體系并不是一個(gè)科學(xué)規(guī)范的考核體系，再加上考核評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊，所以不能起到應(yīng)有的考核激勵(lì)作用。目前該電力建設(shè)公司考核辦法如下：

在建立系統(tǒng)的績(jī)效考核制度之前，為了能更好地管理員工規(guī)范化，M電力建設(shè)公司了《薪酬體系管理規(guī)定》，該規(guī)定也是公司最早的績(jī)效管理文件。該規(guī)定主要對(duì)員工薪酬進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，而且對(duì)不同崗位的薪酬也進(jìn)行了詳細(xì)劃分，具體內(nèi)容見(jiàn)表1所示：

由表1可以看到，M電力建設(shè)公司將員工的崗位工資分為管理類、技術(shù)類和職員類三大工資體系，并根據(jù)員工職位、學(xué)歷、工齡不同進(jìn)一步細(xì)分。但是從目前的這套薪酬管理體制來(lái)看，并沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的作用。該方案只是對(duì)員工薪酬進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，但是在實(shí)際工作中，績(jī)效管理的內(nèi)容不僅局限于薪酬，其關(guān)鍵在于通過(guò)和績(jī)效掛鉤并以此激勵(lì)員工，促進(jìn)公司制度的不斷完善，才能達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的效果。目前的方案只是簡(jiǎn)單地把員工進(jìn)行分類，并對(duì)其工資進(jìn)行考核。此考核方案并不適合所有員工，例如技術(shù)類員工里面包括了技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，這兩種工種的工作性質(zhì)是完成不同的，但是目前的考核辦法卻是統(tǒng)一的，這不能實(shí)現(xiàn)有效公平的考核與評(píng)價(jià)。從以上分析可以看到，目前的考核體系并不科學(xué)也不完善，缺乏細(xì)致科學(xué)的實(shí)施流程和標(biāo)準(zhǔn)，雖然側(cè)面反映出公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效管理的重視程度，但是在改進(jìn)方面仍然存在許多不足。

該《績(jī)效考核激勵(lì)辦法》規(guī)定了公司績(jī)效管理具體的操作流程，指出了公司各個(gè)部門和層級(jí)的職責(zé)權(quán)限，制定了管理層負(fù)責(zé)全員績(jī)效考核資金審核和批準(zhǔn)規(guī)定；各部門的績(jī)效考核匯報(bào)及制作由人力資源部門負(fù)責(zé)，各部門負(fù)責(zé)自己部門員工的績(jī)效考核結(jié)果和匯總金額匯報(bào)，該方案的績(jī)效考核層次設(shè)定為兩級(jí)，一級(jí)為公司部門的考核，二級(jí)為部門員工的考核，考核周期設(shè)為季度形式，而且該方案還對(duì)一、二級(jí)考核的相關(guān)制度做了詳細(xì)規(guī)定。一級(jí)考核方式是由公司組織季度工作會(huì)議，參評(píng)部門進(jìn)行報(bào)告，考核評(píng)為無(wú)記名評(píng)分，按照分值高低排名，對(duì)部門進(jìn)行考核；考核評(píng)委為公司高管、研發(fā)老師及相關(guān)人員；規(guī)定了相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放規(guī)則及獎(jiǎng)懲制度，績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)計(jì)劃完成情況確定，獎(jiǎng)金系數(shù)由上級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)直接確定，按照平均原則進(jìn)行分配。二級(jí)考核在一級(jí)考核的基礎(chǔ)上由部門對(duì)員工進(jìn)行考核，將一級(jí)考核中的部門獎(jiǎng)金按照二級(jí)考核結(jié)果發(fā)放給員工。

2 績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1 對(duì)于員工績(jī)效考核缺乏完善的績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效考核流程的依據(jù)，M電力公司目前的績(jī)效考核制度和規(guī)定中，對(duì)于員工考核設(shè)置缺少科學(xué)的績(jī)效計(jì)劃。

2.2 對(duì)于員工績(jī)效考核缺乏有效的績(jī)效溝通

有效的溝通是為了促進(jìn)雙方了解對(duì)方相關(guān)進(jìn)展和情況，從中總結(jié)影響績(jī)效的原因，并獲取雙方所需求的相關(guān)信息。溝通在績(jī)效考核中有著非常關(guān)鍵的激勵(lì)作用，所以應(yīng)遵循人性化的溝通管理。在溝通的過(guò)程中，不區(qū)分員工的等級(jí)和資歷等因素，應(yīng)該對(duì)所有員工一視同仁，這也是一種服務(wù)與支持的關(guān)系，所以任何管理都是從溝通開(kāi)始的，要和員工建立起平等友愛(ài)的關(guān)系，在此過(guò)程中明確員工日常所需和存在的問(wèn)題，并幫助其有效解決。但是從目前的績(jī)效考核方案來(lái)看，明顯缺乏員工溝通這個(gè)環(huán)節(jié)。

2.3 員工績(jī)效考核結(jié)果未與薪酬管理掛鉤

任何一套完善的考核體系都應(yīng)該具備激勵(lì)性，目前公司員工固定工資比重過(guò)高，而與績(jī)效考核相關(guān)的指標(biāo)比重偏低，這就造成員工在一定程度上缺少積極性，不論自己工作干的多少與好壞，工資都沒(méi)有太大區(qū)別，這樣就使得績(jī)效考核失去其作用，關(guān)鍵是由于績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有與薪酬管理掛鉤，雖然也有一些相應(yīng)的懲罰措施，但是這些相關(guān)規(guī)定并不能有效地和目前的績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，使得目前的績(jī)效考核不能起到有效的激勵(lì)和約束作用。所以，員工薪酬應(yīng)與其考核結(jié)果密切相關(guān)起來(lái)，項(xiàng)目經(jīng)理可以利用這套體制激勵(lì)員工提升自己的業(yè)績(jī)，而且也能更好地做到公平、公平和透明。M電力建設(shè)公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系對(duì)于電力員工考核結(jié)果未與薪酬管理掛鉤，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

2.4 員工績(jī)效考核結(jié)果未與人事決策掛鉤

從目前電力公司績(jī)效考核方案和相關(guān)規(guī)定來(lái)看，該公司的績(jī)效考核與人事決策嚴(yán)重脫節(jié)，要知道績(jī)效考核的作用就是為了激勵(lì)員工積極性，獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)好的員工，懲罰表現(xiàn)不好的員工，使員工能明確地知道自己哪些缺點(diǎn)應(yīng)該改進(jìn)、哪些優(yōu)點(diǎn)應(yīng)該發(fā)揚(yáng)，但是目前缺少對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析和總結(jié)，M電力建設(shè)公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系對(duì)于員工考核結(jié)果未與人事決策掛鉤，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

3 員工績(jī)效考核問(wèn)題的完善建議

為了保證M電力建設(shè)員工的績(jī)效考核體系能夠有效地運(yùn)行實(shí)施，建立一個(gè)完整、全面的管理制度十分重要，因此需要從員工的工作方式方法、工作的完成情況和對(duì)員工的獎(jiǎng)罰方法制度方面下手。建立一個(gè)完整、全面的管理制度需要從以下四個(gè)方面入手：

3.1 完善的績(jī)效考核流程

3.1.1 績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效考核的開(kāi)始環(huán)節(jié)，在這個(gè)過(guò)程中，應(yīng)首先確定考核對(duì)象的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)是企業(yè)整體目標(biāo)層層分解的結(jié)果，所以確定各級(jí)、各部門、各員工的績(jī)效目標(biāo)，應(yīng)做好以下兩點(diǎn)：（1）分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，圍繞企業(yè)目標(biāo)及各部門責(zé)任確定部門目績(jī)效目標(biāo)，再將部門目標(biāo)下放到員工，根據(jù)員工崗位職責(zé)確定員工績(jī)效目標(biāo)；（2）需要做好績(jī)效考核的各項(xiàng)準(zhǔn)備。為保證員工考核過(guò)程的公正與科學(xué)，應(yīng)進(jìn)行考核人員的選擇，組建績(jī)效考核小組。同時(shí)將具體的事項(xiàng)進(jìn)行安排，確定考核周期長(zhǎng)、考核日程安排、所需的資源清單、考核人員需要準(zhǔn)備的考核材料等?？己饲斑€應(yīng)跟員工進(jìn)行充分的溝通，溝通方式包括小組會(huì)議和一對(duì)一溝通。溝通時(shí)達(dá)到如下目標(biāo)：（1）使團(tuán)隊(duì)成員了解要實(shí)現(xiàn)的項(xiàng)目目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)；（2）對(duì)制定的考核過(guò)程、考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行必要的解釋說(shuō)明，盡可能地獲得他們的理解與支持；（3）將項(xiàng)目完成時(shí)間、完成的質(zhì)量要求及個(gè)人工作范圍、工作進(jìn)度等，讓他們明確考核目的及在今后工作中應(yīng)該努力的方向。

在電力建設(shè)公司員工中，技術(shù)人員的績(jī)效目標(biāo)以建設(shè)項(xiàng)目為基礎(chǔ)，而建設(shè)項(xiàng)目的實(shí)施又由企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定。績(jī)效管理前，必須先對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略做詳盡的分析，了解電力建設(shè)公司員工在戰(zhàn)略中的地位和作用，進(jìn)而確定建設(shè)項(xiàng)目目標(biāo)，這是技術(shù)人員績(jī)效考核的基礎(chǔ)。在確定電力建設(shè)公司員工目標(biāo)后，才能進(jìn)一步確定技術(shù)人員的績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)而確定技術(shù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，制定技術(shù)人員的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容。矩陣式組織中，員工面臨橫縱兩維管理，因此在進(jìn)行溝通時(shí)也同樣要考慮橫縱雙向信息溝通與協(xié)調(diào)，應(yīng)根據(jù)電力建設(shè)公司員工的工作范圍確定績(jī)效考核范圍。當(dāng)技術(shù)人員面臨多維績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)結(jié)合職責(zé)大小確定績(jī)效權(quán)重。

3.1.2 績(jī)效實(shí)施?？?jī)效實(shí)施的過(guò)程是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，該過(guò)程是項(xiàng)目實(shí)施的過(guò)程，也是管理者進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)，與團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行溝通的過(guò)程。在項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中，通過(guò)考核小組對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行正式的（如面談、去工作現(xiàn)場(chǎng)查看等）或者非正式的（如聯(lián)歡會(huì)過(guò)程中、私下聊天等）溝通方式收集信息，應(yīng)盡可能以主觀公正的態(tài)度進(jìn)行，做到去偽存真。該過(guò)程能夠幫助員工及時(shí)了解自己在考核期是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足并加以改進(jìn)，而且有效的溝通能夠幫助團(tuán)隊(duì)成員及時(shí)了解項(xiàng)目進(jìn)展，公平開(kāi)放的管理環(huán)境使團(tuán)隊(duì)成員更有工作熱情，提高積極性；在這個(gè)過(guò)程中還能向管理者及時(shí)反映個(gè)人需求，管理者及時(shí)提供指導(dǎo)和幫助，從而更有效地保證項(xiàng)目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。矩陣式組織中，尤其要做好技術(shù)人員和施工人員的橫縱向溝通與績(jī)效反饋，給予必要的指導(dǎo)和幫助，使員工的績(jī)效表現(xiàn)朝著預(yù)先設(shè)計(jì)的目標(biāo)前進(jìn)。持續(xù)的溝通能夠保證整個(gè)電力建設(shè)員工共同努力，促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)共同成長(zhǎng)，形成公正、公開(kāi)、協(xié)調(diào)、互動(dòng)的管理過(guò)程。

3.1.3 績(jī)效考核?？?jī)效考核是在績(jī)效期即將結(jié)束時(shí)，依據(jù)實(shí)際制定好的計(jì)劃，考核人員對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程?？?jī)效考核完后，應(yīng)對(duì)結(jié)果進(jìn)行公布，公布時(shí)也應(yīng)選擇員工較易接受的形式進(jìn)行，主要的方式有在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公告或者與技術(shù)人員進(jìn)行單獨(dú)面談，兩者都有各自優(yōu)缺點(diǎn)：前者比較直接簡(jiǎn)單，但是這種方式過(guò)于直白可能不為M公司一些員工所接受或有心理抵觸；后者這種方式對(duì)員工隱私給予適當(dāng)保護(hù)，但是費(fèi)時(shí)費(fèi)力。有的組織將兩種方法進(jìn)行結(jié)合，如將考核結(jié)果進(jìn)行模糊式公布，將考核結(jié)果分類，僅公告績(jī)效考核的類別，不包含個(gè)人具體分值，然后有針對(duì)性地選擇考核人員進(jìn)行面談。通過(guò)面談，可以使員工了解自身肩負(fù)的責(zé)任，也能提出自身遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)給予指導(dǎo)或幫助。當(dāng)然，當(dāng)被考核人員對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可向考核小組提出，甚至向上級(jí)相關(guān)部門提出申訴。在電力建設(shè)員工人員組織中，評(píng)估依據(jù)就是在績(jī)效計(jì)劃時(shí)期指定的項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中收集到的能表明被評(píng)估者績(jī)效標(biāo)的信息，能夠作為判斷技術(shù)人員是否達(dá)到本人績(jī)效目標(biāo)要求的證據(jù)。

3.1.4 績(jī)效結(jié)果使用?？?jī)效考核結(jié)果評(píng)出后應(yīng)進(jìn)行充分運(yùn)用，如將績(jī)效結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較分析，制定下一步績(jī)效管理措施，如績(jī)效改進(jìn)、適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)、確定相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容等。應(yīng)將績(jī)效結(jié)果與績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，找出績(jī)效差距產(chǎn)生的原因，針對(duì)不同的原因制定績(jī)效改進(jìn)方案，管理者給予指導(dǎo)和幫助或員工自我調(diào)整。

對(duì)于績(jī)效突出的技術(shù)人員給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，也能激勵(lì)其他員工繼續(xù)努力。當(dāng)然獎(jiǎng)勵(lì)可根據(jù)員工需求不同、層級(jí)不同制定不同的獎(jiǎng)勵(lì)方案，例如對(duì)于管理者、高級(jí)技術(shù)人員、部門、團(tuán)隊(duì)等，應(yīng)側(cè)重對(duì)其成果的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于一般技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重對(duì)其技能的提升，以鼓勵(lì)其不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。除此之外，績(jī)效結(jié)果還可作為招聘新員工的參考標(biāo)準(zhǔn)，也能據(jù)此制定員工的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)員工的績(jī)效結(jié)果還能作為其晉升的依據(jù)，為其制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

3.2 績(jī)效公開(kāi)展示和員工反饋制度

績(jī)效考核制度實(shí)施的核心是績(jī)效公開(kāi)展示與員工反饋，只有把績(jī)效制度進(jìn)行公開(kāi)展示使其考核達(dá)到透明化，才不會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核時(shí)出現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)過(guò)高和考核評(píng)估分?jǐn)?shù)不合理的現(xiàn)象，此時(shí)必須結(jié)合員工反饋才能及時(shí)督促考核方改進(jìn)當(dāng)前考核制度中存在的問(wèn)題和不合理現(xiàn)象，這樣才能使員工有反饋意見(jiàn)的渠道和方式，也促進(jìn)考核者在考核過(guò)程中收集和整理相關(guān)信息，同時(shí)公司的其他部門也能參與績(jī)效考核全程的指導(dǎo)與監(jiān)控，通過(guò)不斷完善績(jī)效考核制度，使得當(dāng)前實(shí)施的績(jī)效考核體系能夠不斷完善和不斷健康發(fā)展。

為了能更好地得到電力公司員工對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核體系的認(rèn)可與支持度，必須將績(jī)效考核體系公開(kāi)，通過(guò)對(duì)績(jī)效指標(biāo)考核方法的加強(qiáng)和適度的宣傳，將績(jī)效考核反饋工作做到位，通過(guò)對(duì)員工不定期地進(jìn)行績(jī)效考核制度的相關(guān)培訓(xùn)，使績(jī)效考核制度做到透明和標(biāo)準(zhǔn)的最大化程度，及時(shí)公布績(jī)效考核結(jié)果，并在考核過(guò)程中對(duì)每個(gè)員工提出的建議或是不合理現(xiàn)象進(jìn)行收集整理，這一過(guò)程需要參與績(jī)效考核的每位員工都能參與進(jìn)來(lái)，才能有效提高員工對(duì)績(jī)效考核體系的認(rèn)可程度，達(dá)到提升員工執(zhí)行力和凝聚力的目的，最終促進(jìn)公司健康發(fā)展。

同時(shí)，對(duì)于員工績(jī)效考核結(jié)果一定要進(jìn)行反饋。在績(jī)效考核過(guò)程中員工避免不了會(huì)對(duì)自己的績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生疑問(wèn)，所以對(duì)于考核后的結(jié)果反饋是非常有必要的，只有接受員工反饋并及時(shí)改進(jìn)和完善考核中存在的問(wèn)題，完善績(jī)效考核制度中存在的不足才能不斷提升績(jī)效考核體系的合理性，而且通過(guò)績(jī)效反饋也能讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足，并且有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)，還能讓考核者也及時(shí)發(fā)現(xiàn)相關(guān)問(wèn)題并改進(jìn)，考核不是目的，績(jī)效考核的真正目的在于提高整體團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。

3.3 重視后期審計(jì)，考慮評(píng)價(jià)影響

電力建設(shè)公司員工的績(jī)效考核，要加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目的后期審計(jì)的重視。項(xiàng)目后期的審計(jì)工作也尤為重要，要加強(qiáng)對(duì)審計(jì)的工作的重視，項(xiàng)目審計(jì)報(bào)告是一項(xiàng)保證電力建設(shè)員工健康有效發(fā)展的促進(jìn)劑，只有通過(guò)對(duì)項(xiàng)目后期的審計(jì)的才能了解到股東對(duì)項(xiàng)目管理的期望值，是否達(dá)到了預(yù)期的效果，還能了解到客戶的滿意程度。項(xiàng)目審計(jì)能有效地發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)未來(lái)的項(xiàng)目管理的進(jìn)行提供經(jīng)驗(yàn)。

員工績(jī)效的考核要考慮對(duì)組織的影響評(píng)價(jià)。電力建設(shè)公司員工對(duì)整個(gè)公司組織的評(píng)價(jià)，在考慮對(duì)員工的評(píng)價(jià)的同時(shí)還應(yīng)注意對(duì)組織的影響評(píng)價(jià)，這兩種評(píng)價(jià)有一定的差異，項(xiàng)目團(tuán)體對(duì)組織的評(píng)價(jià)主要包括整個(gè)公司組織在公司發(fā)展運(yùn)營(yíng)和管理中的表現(xiàn)，電力建設(shè)公司員工給組織帶來(lái)的貢獻(xiàn)有多大，員工的文化對(duì)企業(yè)組織文化的影響，員工對(duì)新進(jìn)員工的關(guān)注度和培養(yǎng)的影響。

3.4 薪酬、培訓(xùn)都要與績(jī)效考核制度結(jié)合

只有實(shí)行員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，才能更好地刺激員工，只有從員工的自身切實(shí)的利益出發(fā)，才能提高員工對(duì)績(jī)效考核的重視。培訓(xùn)與績(jī)效考核結(jié)合制度，通過(guò)培訓(xùn)的方式來(lái)提高員工自身素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力，在培訓(xùn)老員工的同時(shí)加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)員工和基礎(chǔ)素質(zhì)相對(duì)比較差的員工的培訓(xùn)會(huì)對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施效果起到一個(gè)很大的推動(dòng)作用。

通過(guò)以上論述可得，績(jī)效考核是一個(gè)體系，需要一個(gè)完整規(guī)范的制度來(lái)制約和支持，從而促進(jìn)績(jī)效考核體系能夠有效地實(shí)施運(yùn)行。

參考文獻(xiàn)

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