論文關(guān)鍵詞:人力資源管理工資制度薪酬管理激勵

論文摘要:高校教師的工作特點決定其薪酬結(jié)構(gòu)的特點，為調(diào)動他們的積極性，充分發(fā)揮其聰明才智，更好地為社會培養(yǎng)人才，本文從高校教師工作的特點入手，分析了教師的激勵需求，并探討建立適合我國高等教育發(fā)展需求的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)。

一、當前高校教師薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

筆者長期在高校和教育單位從事人力資源管理工作，據(jù)調(diào)查了解，多數(shù)高校教師現(xiàn)行的薪酬制度，基本上是按基本工資+津貼、補貼+獎金的模式分配的，其中的工資分配參照了公務(wù)員職務(wù)工資和級別工資的.‘雙結(jié)構(gòu)”形式，具有濃重的行政色彩，津貼、補貼、獎金是作為工資重要補充部分而存在的，充當著調(diào)劑和平衡工資水平的角色。目前，薪酬的分配依據(jù)主要是以考核工作量為主，兼顧考核出勤率，以此決定薪酬是否應全額分配。其結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)高校教師勞動的獨特性，故需進行合理化調(diào)整。

二、高校教師崗位勞動特點

(一)崗位要求素質(zhì)高，有相應的專業(yè)特長。高校教師的崗位大多要求受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能的人員;同時由于受教育對象—大學生—水平較高，因此，對他們大多都提出了應具有較高個人素質(zhì)的要求。

【論文摘要】分析國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題，探討相應解決薪酬管理問題的方法，增強薪酬激勵性、完善內(nèi)部公平性，提高外部競爭性。

【論文關(guān)鍵詞】內(nèi)部公平性；外部一致性；薪酬設(shè)計

一、我國薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理的員工激勵作用沒有得到充分重視。國企的薪酬制度，仍沒有完全擺脫平均主義的影響，工資的多少與變動和員工的行政級別、年齡、職稱等關(guān)聯(lián)性很大，員工的績效好壞并沒有在回報中真正體現(xiàn)，無法起到激勵作用。

2.薪酬管理的外部一致性有待加強。國有企業(yè)不夠重視薪酬調(diào)查，對同一類崗位的市場價格，以及競爭對手的價格不盡了解。各崗位的固定工資沒有反應本身的市場價值，更多的是考慮原有的行政級別。

3.薪酬結(jié)構(gòu)存在缺陷，內(nèi)部公平性較差。不同部門和不同職位級別的崗位，其固定收入和變動收入的關(guān)系應該如何，同一職級但不同職位的薪酬應該如何處理好在寬帶薪酬中的位置，職位晉升之后應該做何種薪酬定位，大都沒有得到合理解決。國企業(yè)付出的薪水常常是不低的，但員工卻感覺不到。

論文摘要：企業(yè)的薪酬制度必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略為基礎(chǔ)。文章就建立薪酬制度的培訓制度、系統(tǒng)管理等保障措施進行初探。

論文關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；薪酬制度

一、建立健全培訓制度

公司新的薪酬管理方案的實施需要建立健全培訓制度。從開始實施的第一條起就要貫徹“兵馬未動、糧草先行”的理念，培訓對象包括人力資源管理人員、各部門負責人、財務(wù)、行政等，最后再傳達到普通員工，通過培訓，力爭讓每位員工了解公司新的薪酬制度，將公司鼓勵員工學習、成長、做貢獻的精神傳達到每位員工那里，使每位員工都建立“一份業(yè)績，一份回報”的理念。從而使公司上下繼續(xù)保持和發(fā)揚學習型組織的特點，保持技術(shù)的先進性，從而保障良好的績效、保障企業(yè)良性、健康、長久的發(fā)展下去。

二、合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部組織機構(gòu)

在前面中，我們分析了公司現(xiàn)有的組織機構(gòu)的情況，相對寬帶薪酬的要求而言，職位、層級較多。在寬帶薪酬的理論下，要求公司的組織機構(gòu)相對扁平，從而實現(xiàn)員工在不晉升的情況下加薪，因此，要實行基于寬帶薪酬的體系，就要對原有的公司的組織機構(gòu)進行調(diào)整。減少組織機構(gòu)的層次，使其扁平化，以利新的寬帶薪酬體系的實施。

論文摘要：企業(yè)的薪酬制度必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略為基礎(chǔ)。文章就建立薪酬制度的培訓制度、系統(tǒng)管理等保障措施進行初探。

論文關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；薪酬制度

一、建立健全培訓制度

公司新的薪酬管理方案的實施需要建立健全培訓制度。從開始實施的第一條起就要貫徹“兵馬未動、糧草先行”的理念，培訓對象包括人力資源管理人員、各部門負責人、財務(wù)、行政等，最后再傳達到普通員工，通過培訓，力爭讓每位員工了解公司新的薪酬制度，將公司鼓勵員工學習、成長、做貢獻的精神傳達到每位員工那里，使每位員工都建立“一份業(yè)績，一份回報”的理念。從而使公司上下繼續(xù)保持和發(fā)揚學習型組織的特點，保持技術(shù)的先進性，從而保障良好的績效、保障企業(yè)良性、健康、長久的發(fā)展下去。

二、合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部組織機構(gòu)

在前面中，我們分析了公司現(xiàn)有的組織機構(gòu)的情況，相對寬帶薪酬的要求而言，職位、層級較多。在寬帶薪酬的理論下，要求公司的組織機構(gòu)相對扁平，從而實現(xiàn)員工在不晉升的情況下加薪，因此，要實行基于寬帶薪酬的體系，就要對原有的公司的組織機構(gòu)進行調(diào)整。減少組織機構(gòu)的層次，使其扁平化，以利新的寬帶薪酬體系的實施。

論文關(guān)鍵詞:薪酬管理適度彈性戰(zhàn)略導向

論文摘要:本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題，針對這些問題提出了相關(guān)對策。

1薪酬的概念

美國薪酬管理專家約瑟夫·J·馬爾托奇奧把薪酬(compensation)定義為:雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在獎勵。內(nèi)在薪酬是員工由于完成工作而形成的心里形式，外在薪酬則包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬?？梢钥闯?，薪酬不僅包括工資，即貨幣性的一面，還包括雇傭單位提供的福利、服務(wù)等非貨幣性收人和員工因為工作而得到的心里滿足感。

國內(nèi)學者認為薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗、創(chuàng)造所付給的相應的回報或答謝。這實質(zhì)上是一種公平的交換或交易。

廣義薪酬包括:

論文關(guān)鍵詞:寬帶薪酬概念設(shè)計以及體系特點

論文摘要:文章就寬帶薪酬概念、特點、寬帶薪酬體系設(shè)計和建立寬帶薪酬體系以及在推行寬帶薪酬體系時應當注意的問題進行了論述。

在國有企業(yè)傳統(tǒng)薪酬制度中，定崗、定人、定薪已經(jīng)成為一個不成文的規(guī)矩，，要想突破原先工資的級別，只有提級。因為薪酬是與一個人在組織中的行政地位或行政等級相匹配的，即一個人在一個組織中所擔任的職位越高，他所能夠獲得的工資、福利甚至獎金就會越高;如果員工不幸一直處在一個級別不高的崗位上，無論他在自己的崗位上千得多么出色，那么他一輩子也不可能得到高工資收入。近年來國內(nèi)外許多企業(yè)正在逐步摒棄垂直型組織結(jié)構(gòu)模式(即“金字塔”型結(jié)構(gòu))，而采用一種全新的以團隊為核心的扁平化組織結(jié)構(gòu)模式?！皩拵匠辍弊鳛橐环N支持扁平化組織結(jié)構(gòu)的新型管理模式，越來越受到企業(yè)的關(guān)注。

一、寬帶薪酬概述

(一)寬帶薪酬的概念

寬帶薪酬始于:20世紀80年代末到90年代初，寬帶薪酬即企業(yè)將在組織內(nèi)采用少數(shù)跨度較大的工資范圍，將每一個薪酬等級所對應的薪酬浮動范圍拉大，處在一個薪酬等級中的不同員工薪酬水平可能相差很多，上下調(diào)整的范圍加大，增加了薪酬調(diào)配的靈活度。組織中獲得同樣薪酬水平的員工可能出現(xiàn)在不同的行政級別崗位或組織結(jié)構(gòu)的不同層級上。隨著能力的提高，將承擔新的責任，只要在原有的崗位上有新的績效，就能獲得更高的薪酬。即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機會獲得較高的報酬。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護的等級制度，有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予了績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。

摘要：薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，正確認識薪酬管理，對制定薪酬體系、加強企業(yè)的競爭力具有重要的作用。文章著重論述了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的特點和優(yōu)勢，同時也指出現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理所存在的問題，并進而論述了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的發(fā)展趨勢。

關(guān)鍵詞：企業(yè)競爭力；薪酬；薪酬管理

持續(xù)發(fā)展的成功企業(yè)其中一個重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系，從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龈偁幍膬?yōu)勢。

因此，薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)進行人力資源開發(fā)與管理的一個核心環(huán)節(jié)，對企業(yè)的生存、發(fā)展，加強企業(yè)的競爭力起著決定性的作用

一、薪酬及薪酬管理

薪酬又稱薪資或待遇，它是指雇員作為雇傭關(guān)系的一方，通過勞動或工作換來的各種直接或間接的貨幣收入。它是經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬的總和。論文百事通經(jīng)濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。

摘要：以銀川永力源科技投資發(fā)展有限公司為例，分析公司在薪酬管理方面存在的薪酬不透明、忽視非貨幣性薪酬的作用、薪酬設(shè)計對內(nèi)缺乏公平性、公司等級工資制度不合理、績效考核與薪酬缺乏關(guān)聯(lián)沒有起到激勵作用等問題,并提出了建立透明化的薪酬管理制度、建立有效的非貨幣薪酬激勵機制、規(guī)范公平的崗位評價系統(tǒng)、調(diào)整薪酬管理制度中“硬件”的權(quán)重、設(shè)置KPI考核方式等建議。

關(guān)鍵詞：國有投資公司；薪酬管理；工資結(jié)構(gòu)；薪酬設(shè)計

業(yè)在薪酬方面能否公平對待所有員工，極大影響著員工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。只有先進合理的薪酬管理體系才能有效地吸引、保留和激勵員工，從而保持企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭很大程度上是人才的競爭，吸引并留住對企業(yè)有價值的優(yōu)秀人才是企業(yè)在競爭中贏得優(yōu)勢的關(guān)鍵。在大多數(shù)吸引和留住人才的關(guān)鍵措施中，薪酬管理制度起著決定性作用。因此，企業(yè)應根據(jù)自身所處的內(nèi)外部環(huán)境，設(shè)計合理公平、可行性強的薪酬管理制度，從而使薪酬的激勵作用最大化，提升企業(yè)的勞動效率與營運水平。本研究通過對銀川永力源科技投資發(fā)展有限公司（以下簡稱永力源公司）薪酬現(xiàn)狀及存在的問題進行深入剖析，提出了適合該公司自身發(fā)展的薪酬措施，以提高企業(yè)的管理水平。

一、永力源公司基本情況

（一）公司簡介。銀川永力源科技投資發(fā)展有限公司成立于2012年，從事項目投融資、資產(chǎn)經(jīng)營管理、不良資產(chǎn)和低效無效資產(chǎn)處置、產(chǎn)權(quán)交易、股權(quán)管理、債券融資及金融領(lǐng)域的各類投資、擔保、再擔保等業(yè)務(wù)。通過基金、產(chǎn)權(quán)交易、擔保、咨詢，運用股權(quán)運作和價值管理，有效處置金融類機構(gòu)不良資產(chǎn)和其它企業(yè)低效無效資產(chǎn)，推動資本合理流動和資產(chǎn)證券化。該公司注冊資本60000萬元。（二）公司員工結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)有員工61人，其中，男員工38人，女員工23人；碩士5人，本科40人，大專及以下學歷16人；50歲及以上3人，40～50歲17人，30～40歲21人，30歲以下20人。員工學歷、年齡分布，如圖1、圖2所示：（三）公司組織結(jié)構(gòu)。根據(jù)經(jīng)營情況設(shè)立投融資部、財務(wù)部、綜合部、法規(guī)部、物業(yè)部共5個部門。該公司組織結(jié)構(gòu)，如圖3所示：

二、永力源公司薪酬現(xiàn)狀

論文關(guān)鍵詞：薪酬管理平衡計分卡企業(yè)戰(zhàn)略

論文摘要：平衡計分卡是將企業(yè)的員工、技術(shù)和組織文化作為決定因素，分別衡量員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工滿意度的增長等指標，以考核員工的才能、技術(shù)結(jié)構(gòu)和企業(yè)組織文化等方面的現(xiàn)狀與變化。而薪酬管理是通過各種制度化、數(shù)字化等工具來提高職工忠誠度、職工滿意度等，使企業(yè)保持人員優(yōu)勢，提高企業(yè)的市場競爭力。因此在薪酬管理中很適用，本文從闡述平衡記分卡的涵義入手，結(jié)合我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度分析說明了平衡計分卡在薪酬管理中的如何應用。

薪酬管理作為人力資源管理中一個重要體系，它通過各種制度化、數(shù)字化等工具來提高職工忠誠度、職工滿意度等，使企業(yè)保持人員優(yōu)勢，提高企業(yè)的市場競爭力。而平衡計分卡是一種戰(zhàn)略管理的工具，它將企業(yè)的員工、技術(shù)和組織文化作為決定因素，分別衡量員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工滿意度的增長等指標，以考核員工的才能、技術(shù)結(jié)構(gòu)和企業(yè)組織文化等方面的現(xiàn)狀與變化。因此其在薪酬管理中很適合應用，本文將從企業(yè)戰(zhàn)略的角度分析說明平衡計分卡在薪酬管理中如何應用。

一、關(guān)于平衡記分卡

平衡計分卡是由哈佛商學院教授羅伯特·卡普蘭(RobertKaplan)和復興方案公司總裁戴維·諾頓(DavidNorton)在對美國12家優(yōu)秀企業(yè)為期一年研究后創(chuàng)建的一套企業(yè)業(yè)績評價體系，后來在實踐中擴展為一種戰(zhàn)略管理工具。它從財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、以及學習與發(fā)展四個方面來考察企業(yè)。

平衡計分卡BSCBalancedScorecard)是戰(zhàn)略績效管理的有力工具。平衡計分卡以公司戰(zhàn)略為導向，尋找能夠驅(qū)動戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵成功因素(CSF)，并建立與關(guān)鍵成功因素具有密切聯(lián)系的關(guān)鍵績效指標體系(KPI)，通過關(guān)鍵績效指標的跟蹤監(jiān)測，衡量戰(zhàn)略實施過程的狀態(tài)并采取必要的修正，以實現(xiàn)戰(zhàn)略的成功實施及績效的持續(xù)增長。

論文關(guān)鍵詞:薪酬管理吸引人才企業(yè)發(fā)展

論文摘要:目前，我國企業(yè)薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桂桔，使企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。隨著經(jīng)濟環(huán)境的日益開放，各個地區(qū)、各個企業(yè)之間的人才競爭日趨激烈，人們的薪酬觀念也隨之更新，國有企業(yè)傳統(tǒng)的工資分配方式遇到了極大的挑戰(zhàn)。制定科學、合理的薪酬制度，可以激發(fā)員工的勞動積極性，從而使企業(yè)獲得良好的經(jīng)濟效益。本文根據(jù)我國國情，提出了目前我國國有企業(yè)薪酬管理中存在的幾大問題，并給出了相應的對策和建議。

21世紀是充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代，是優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，也是人力資源激烈競爭的時代。如何獲得人術(shù)留住人術(shù)用好人才成為企業(yè)界的難題，其中最為關(guān)鍵的就是企業(yè)如何做好員工的激勵，如何用好薪酬這把雙刃劍，也就是如何進行有效的薪酬管理。

一、薪酬管理的實質(zhì)、功能和目標

1.薪酬的實質(zhì)

薪酬的實質(zhì)就是勞動價值的一種價格體現(xiàn)，是雇工通過自身的勞務(wù)從雇主處得到相對公平的勞動報酬的一種等價交換形式。在這個交換關(guān)系中，單位承擔的是勞動或勞務(wù)的購買者的角色，員工承擔的是勞動或勞務(wù)出賣者的角色，薪酬是勞動或勞務(wù)的價格表現(xiàn)。因此，薪酬管理是人力資源管理的一項重要組成部執(zhí)