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一、美國水資源概況

美國地處北美洲中部，總面積937萬平方公里。遼闊的地域上平原、山脈、丘陵、沙漠、湖泊、沼澤等各種地貌類型均有分布，山地占國土面積的三分之一，丘陵及平原占三分之二，境內地勢東、西兩側高，中間低，東部與西部大致以南北向的落基山東麓為界，也是美國太平洋水系和大西洋水系的分水嶺，兩邊的氣候和自然條件差異較大。

美國河流大都為南北走向，主要水系為：墨西哥灣水系，由密西西比河及格蘭德河等河流構成，流域面積占美國本土面積的三分之二；太平洋水系，包括科羅拉多河、哥倫比亞河、薩克拉門托河等；大西洋水系，包括波托馬克河以及哈得遜河等；白令海水系，由阿拉斯加州的育空河及其它諸河構成；北冰洋水系，包括阿拉斯加州注入北冰洋的河流。

根據(jù)降水量的自然分布，美國水資源特點可以概括為，東多西少，人均豐富。全美多年平均降水量為760毫米。以西經(jīng)95度為界，可將美國本土化分成兩個不同區(qū)域：西部17個州為干旱和半干旱區(qū)，年降水量在500毫米以下，西部內陸地區(qū)只有250毫米左右，科羅拉多河下游地區(qū)不足90毫米，是全美水資源較為緊缺的地區(qū)；東部年降水量為800至1000毫米左右，是濕潤與半濕潤地區(qū)。美國水資源總量為29702億立方米，人均水資源量接近12000立方米，是水資源較為豐富的國家之一。

二、美國水資源管理情況

經(jīng)過近一個世紀的建設，美國水資源開發(fā)利用工程已基本形成體系，對局部洪水的控制和西部水資源的配置都達到了較高水平，可以說，美國大規(guī)模開發(fā)利用水資源的階段已經(jīng)結束。在進一步開發(fā)利用水資源已受到生態(tài)和環(huán)境強力制約的今天，美國水資源工作的重心已轉向高效管理，重點是提高水的利用效率和防治水污染。其水資源管理的主要特點是：

1、以州為主的水資源管理體制。由于美國是聯(lián)邦制國家，水資源屬州所有，水資源管理基本以州為主進行。全國無統(tǒng)一的水資源管理法規(guī)，管理行為以州立法和州際協(xié)議為準繩。州以下往往分成若干個水務局，對供水、排水、污水處理及回用等涉水事物統(tǒng)籌考慮，統(tǒng)一管理。以我們考察的南加州都市水務局為例，這個成立于1928年的水資源管理機構，起初只負責6個縣，5200平方公里的供水事宜，向州供水工程買水再向下一級水務機構躉售。隨著人口的增加，經(jīng)濟的發(fā)展，水務局的職能已不可能拘限于單純的供水，而是必須統(tǒng)籌考慮工業(yè)、農(nóng)業(yè)、服務業(yè)及生態(tài)用水需求，統(tǒng)一規(guī)劃調度外來供水、區(qū)域內地表水、地下水以及廢污水處理回用，以保障區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。盡管這樣的水務局不是政府部門，但州立法賦予其管理權限，對區(qū)域水資源、水環(huán)境負總責，使美國的水資源在一定程度上實現(xiàn)了統(tǒng)一管理。

2、行政措施主要體現(xiàn)在規(guī)劃的制定和實施。以州為主的水資源管理體制，并不意味著聯(lián)邦政府在此方面只能袖手旁觀。歷史上，美國聯(lián)邦有關部門一方面進行過大量水利基礎設施工程的建設，一方面也協(xié)調制定并監(jiān)督執(zhí)行了許多州級分水協(xié)議。在我們走訪的內政部地質調查局、墾務局等部門，目前都有一些規(guī)劃、計劃在制定或執(zhí)行中，這些計劃涉及水資源調查評價、水質監(jiān)測、節(jié)水、水生態(tài)系統(tǒng)恢復等等，都由聯(lián)邦投資保證執(zhí)行。通過規(guī)劃、計劃的制定實施，促進美國水資源管理更趨科學和高效。在加州水資源局，政府工作人員正在著手修改“加州水資源計劃”。于1957年制定的“加州水資源計劃”寫入了加州的法律，即每五年就要修改一次該計劃。此次修改將增加干旱對策、節(jié)水措施、環(huán)境氣候變化等新內容，并對未來10年加州水資源供需作出預測。水資源局今后的行政措施將主要通過這個計劃的實施得以體現(xiàn)。

3、發(fā)揮市場在水資源配置中的作用，水價制定遵循市場規(guī)律。美國是一個高度市場化國家，市場驅動機制無所不在。從大型水利工程的建設到供水區(qū)域內水資源的配置，其融資、供求均通過市場機制調控。在南加州都市水務局，來水、蓄水、輸水、抽取地下水、廢污水處理、地下水回灌等都是有償運行的。水務局根據(jù)用水需求和供水情況，通過水資源調度模型進行實時調度，以滿足用戶需求。這個調度系統(tǒng)運行的基礎就是市場化管理，水資源按質和成本論價。不同的價格決定了各種水源的分配，也促進了產(chǎn)業(yè)結構的調整，使廢污水得以處理回用，使水資源向效益更高的產(chǎn)業(yè)部門流動，即“水往高處流”。

美國的水權與土地所有權密不可分，在水資源使用權的繼承、流轉和交易上，各州有較大不同，因涉及較多法律問題，都非常繁瑣。近年來，在美國西部地區(qū)出現(xiàn)了水銀行的水權交易體系，將每年水資源量按水權分成若干份，以股份制形式對水權進行管理，方便了交易程序，使水資源的經(jīng)濟價值得到充分體現(xiàn)。

美國水價的制定遵循市場規(guī)律，基本上要考慮水資源價值、供水及污水處理成本、新增供水能力投資。水費包括供水債券、資源稅、污水處理費、檢測費、管線接駁費等等，水價每年修訂一次。美國也注重水價對節(jié)約用水的杠桿作用，近年水價年增幅達到8％，對1985年以后全國保持用水零增長起到了積極作用。水權、水價和水市場的運營，使開源和節(jié)流成為市場機制調控的自覺行動，盡管存在管理失靈的問題，但在促進美國水資源可持續(xù)利用方面的作用是顯而易見的。

4、節(jié)約和保護水資源是管理的重點。美國各級水資源部門在談到目前水資源管理方面的主要工作時，都強調節(jié)約和保護的重要性。美國用水結構在20年前已基本趨于穩(wěn)定，居民生活用水所占比例較高，在1950年至1980年的總用水量增長期內，農(nóng)業(yè)、工業(yè)由于結構調整、降低成本以及對廢水排放的嚴格限制，用水一直在下降，增長較快的就是城市居民和服務業(yè)用水。為此，美國水資源較緊缺的西部各州采取了許多節(jié)水措施，推廣家庭節(jié)水器具，改革水價，開展節(jié)水宣傳等。有的州對居民用水的限制措施非常細，甚至連灌溉草坪的時間都有明確規(guī)定。為了鼓勵節(jié)水，政府規(guī)定了詳細的經(jīng)濟政策，凡家庭、商業(yè)單位、工廠采取節(jié)水措施的都有不同程度的獎勵補貼。節(jié)水措施有效遏制了用水量增長的勢頭?，F(xiàn)在，各有關規(guī)劃、計劃中都把節(jié)水作為主要措施加以突出，尤其是西部各州，在開源與節(jié)流的關系中，首先強調的就是節(jié)流。

在水資源保護方面，美國十分重視減少對江河的污染和水生態(tài)系統(tǒng)的維護。目前全美建有20000多座污水處理廠，各種規(guī)模的污水收集處理系統(tǒng)保證了較高的污水處理率。一些城市劃定了大面積的水源保護區(qū)，如舊金山政府就購買了飲用水源地集水區(qū)，采取嚴格保護措施。美國在水資源開發(fā)利用過程中，對生態(tài)系統(tǒng)的維護進行了大量研究。聯(lián)邦墾務局所管理的西部水庫，都規(guī)定要下泄生態(tài)水量，以保證動植物對水的需求。美國地調局近年啟動了一項計劃，對全國地下水進行監(jiān)測評價，以推動各州采取回灌等措施，加強對地下水的保護。

5、新技術應用于水資源管理。在水資源調查評價、規(guī)劃、實時監(jiān)控等方面，美國有關部門廣泛地應用先進的科學技術，如遙感技術，衛(wèi)星傳送，地理信息系統(tǒng)等。美國地質調查局負責水資源的監(jiān)測、評價和科研工作，共設有覆蓋全美各個河流和水源地的7028個觀測站點，技術手段十分先進，這些監(jiān)測站點全部與衛(wèi)星聯(lián)網(wǎng)，任何一個站點上發(fā)生在兩小時以前的監(jiān)測數(shù)據(jù)都能在因特網(wǎng)上查到。該局不僅開展正常的水資源觀測和評價工作，近年來，還率先運用數(shù)學模型進行了全美地下水的水量和水質方面的研究工作，其技術方法值得我們借鑒。

水資源實時調度在美國也很普遍，許多供水區(qū)都是通過計算機模型完成對水量的分配，自動化控制對水資源的科學配置起到了促進作用。

6、不斷進行改革。美國的水資源管理處在不斷改革中，體制問題是改革的重點。目前呼聲最高的就是供水與污水處理業(yè)的私有化改革。由于美國環(huán)保部門對供水提出了更高的水質要求，大量20年以上管齡的供水管道需要更換（占70％），加之水處理成本也要增加，供水業(yè)對資金的大量需求呼喚私人資本的注入。美國目前的供水和污水處理企業(yè)90％以上是縣、市及各種社區(qū)所有，資金不足，人才缺乏，使企業(yè)改造舉步維艱；而投資回報率達到20％的美國供水業(yè)，對其國內和海外的私人資本有極強的吸引力，因此，供水與污水處理業(yè)私有化趨勢明顯。在一些地區(qū)，私營水廠和委托管理的水廠越來越多。美國水公司協(xié)會調查研究的結果表明，水廠體制變革帶來了一系列的變化：水質提高了，用水戶投訴率降低了，經(jīng)營成本降低了。更重要的是，私有化帶來了資金、工作效率、優(yōu)質服務，為美國水業(yè)注入了活力。

三、美國西部水資源開發(fā)利用與北水南調工程

與我國相類似，美國的西部較之東部也是主要的缺水區(qū)域。美國西部以山地高原為主，主要由太平洋沿岸山地、哥倫比亞高原、科羅拉多高原以及落基山山地組成。太平洋沿岸地區(qū)屬溫帶海洋性氣候，夏季干旱無雨，以冬季降水為主，大部分地區(qū)年降水量少于500毫米，尤其是毗鄰太平洋的加州地區(qū)，在全美人口密度最大，工業(yè)和城市化程度很高，水資源不足長期以來是美國聯(lián)邦和加州政府十分關注的主要問題之一。

在美國漫長的西部開發(fā)歷史中，水資源的開發(fā)利用始終是重中之重。早在1902年，聯(lián)邦政府就設立了墾務局致力于中西部水資源的開發(fā)利用，經(jīng)過近100年的努力，在西部已經(jīng)建成水庫348座、泵站267座、渠道21.6萬公里、輸水干管2300公里、水電站58座。這些工程的建設，為美國西部水資源的配置，為西部經(jīng)濟社會的發(fā)展奠定了基石。有了胡佛水壩，才有內華達美麗的城市拉斯維加斯；如果沒有北水南調工程，今天的美國第二大城市洛杉磯將風光不再。

美國西部水資源開發(fā)利用的一個典型就是北水南調工程。北水南調工程是加州解決水資源短缺問題的配置性工程。位于美國西海岸的加利福尼亞州，南北狹長，地形起伏，雨水分布不均。北部雨水較多，常有洪水；南部人口密集，降雨稀少。尤其是南加州，聚集了該州2／3的人口，又是經(jīng)濟高速發(fā)展地區(qū)，水資源矛盾十分突出。這一地區(qū)主要依靠從東北內華達州科羅拉多河引來的部分河水和地下水。但隨著各州對本州水源的控制和保護，加上地下水超采引起地面下沉等情況，迫使加州政府于20世紀50年代起，統(tǒng)籌考慮解決北澇南旱的水資源配置之策。1960年，加州全民公決支持北水南調計劃，使全長600多公里的調水工程得以開工建設。該工程主干道于1973年竣工，此后，完善和配套工作一直未停。整個工程建有28座大壩和水庫，22座抽水站和一些發(fā)電站，年調水量近50億立方米，供加州2000萬人使用，調水量的70％用于城市，30％用于灌溉360多萬畝農(nóng)田，是目前美國乃至世界距離最長揚程最高的調水工程。

北水南調工程主體投資17.5億美元，全部來自長期債券，由州水資源局根據(jù)用水需求與當時的29個地方水務局簽署長期用水合同，再用水費償還債券。這種市場化的資金運作，不僅解決了工程建設的資金問題，也為工程的運營管理打下了良好的基礎。從目前的情況看，北水南調工程的建設是成功的，即使美國對水利工程建設反對最激烈的環(huán)保人士也充分肯定這一工程的功績。

四、體會和建議

通過赴美水資源培訓考察，針對我國及西部地區(qū)水資源開發(fā)利用和管理保護的實際，我們深切感到，美國作為一個水資源條件較好的國家，又有多年來大量水利設施建設的基礎，仍然高度重視水資源問題，采取切實措施促進水資源的節(jié)約和保護，很值得我們學習。歸納起來有幾個方面值得借鑒：一是美國基層水務局的模式和供水業(yè)的改革，對我國正在進行的水務管理體制改革有借鑒意義；二是美國水資源規(guī)劃和計劃的制定實施，對我們增強規(guī)劃的可操作性與如何保證實施有借鑒意義；三是在深入研究水權、水市場及制定水資源節(jié)約和保護的經(jīng)濟政策上，美國的做法值得學習；四是水資源管理的先進技術可以學習交流；五是西部地區(qū)水利建設從資金籌措到運營管理能夠從美國西部開發(fā)的做法中學到經(jīng)驗；六是我國西部大開發(fā)中如何維護良好的水生態(tài)系統(tǒng)應當借鑒美國經(jīng)驗。為此，提出以下建議：

1、進一步深化水務管理體制改革，為水資源可持續(xù)利用提供體制保障。從美國水務局的運行情況看，水資源的統(tǒng)一管理與涉水事物的統(tǒng)籌治理具有體制上的優(yōu)越性。我國水務管理體制改革的方向是正確的，應堅定不移的走下去，國家和地方應制定政策予以推動。目前，我們在推行水務一體化管理上主要著重于理順城鄉(xiāng)水資源管理體制，在水資源保護、污水處理以及回用的管理上比較薄弱，隨著城市化進程的加快，要加強對水資源保護和污水處理的統(tǒng)一管理。要指導水務部門積極改革內部管理體制，做到政企、政事分開，推動供水企業(yè)的改革、改組和改造，引入競爭機制，增強運營活力。

2、切實轉變政府職能，編制落實好水資源規(guī)劃。當前，全國各地都在進行水資源規(guī)劃的編制工作，統(tǒng)籌安排今后水資源的管理、節(jié)約和保護工作。要汲取以往教訓，以求真務實的作風，抓好前期基礎資料的整編，制定切實可行的措施，編制出管用、落實的規(guī)劃。

3、適應我國加入WTO的新形勢，深入研究制定促進水資源節(jié)約和保護的經(jīng)濟政策。我們過去過多的依賴于行政政策進行管理，對經(jīng)濟問題研究得很不夠。水價、水權和水市場的研究在我國剛剛起步。要借鑒美國在這方面的成功經(jīng)驗，充分利用水價這一杠桿促進節(jié)水，依靠市場對水資源實施配置，在全社會建立節(jié)約用水和保護水資源的機制，為“十五”期間全國節(jié)水型社會的建設提供政策支持。

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[關鍵詞]電子商務雙證書職業(yè)資格認證培訓

一、引言

隨著現(xiàn)代信息技術在商務領域的普遍運用，電子商務師作為利用計算機技術、網(wǎng)絡技術等現(xiàn)代信息技術從事商務活動或相關工作的人員，正成為勞動力市場需求的熱點。為了將電子商務人才的培養(yǎng)和技能鑒定工作納入標準化、規(guī)范化軌道，勞動和社會保障部制訂并頒布了《電子商務師國家職業(yè)標準》。該職業(yè)共設四個等級，分別為：電子商務員（國家職業(yè)資格四級）、助理電子商務師（國家職業(yè)資格三級）、電子商務師（國家職業(yè)資格二級）和高級電子商務師（國家職業(yè)資格一級）。為保證培訓和鑒定標準的統(tǒng)一性，強化管理和質量監(jiān)督，針對電子商務從業(yè)人員大量運用計算機、網(wǎng)絡等現(xiàn)代信息技術的特征，勞動保障部組織有關機構和專家開發(fā)了一整套集職業(yè)培訓綜合教學平臺、實驗室軟件、專用考試系統(tǒng)為一體的培訓考核綜合平臺，所有的考試全部上機操作，在管理上對培訓鑒定機構引入了特許授權管理模式，以保證電子商務師培訓鑒定的整體質量。

近年來，隨著擴招帶來的畢業(yè)生大幅增長，就業(yè)形勢日益嚴峻。畢業(yè)生如果能在學歷證書的基礎上，取得相關的職業(yè)資格證書，必將在激烈的就業(yè)競爭中占有優(yōu)勢。職業(yè)資格證書為畢業(yè)生進入就業(yè)市場提供了其具有從事某一職業(yè)所應具備的知識和技能的證明。北京聯(lián)合大學電子商務專業(yè)充分認識到這一點，從2005年起把國家職業(yè)資格助理電子商務師考試培訓課程列入了本專業(yè)的教學計劃。

二、電子商務證書培訓與考試在院校的實施情況

1.培訓與考試情況

北京聯(lián)合大學電子商務專業(yè)從2004年3月開始為?？贫昙壨瑢W進行國家職業(yè)資格助理電子商務師考試培訓，并組織同學們參加全國統(tǒng)一考試。迄今為止，已成功組織了十期國家職業(yè)資格助理電子商務師考試，共有500多名同學參加培訓和考試，考試平均通過率為80%。

經(jīng)分析我們得知，前幾期考試不合格的同學都是技能考試沒有通過，主要原因就是對電子商務的流程不熟悉，而且上機練習不夠，對電子商務師實驗室系統(tǒng)的操作不熟練。針對這種情況，我們后來的培訓就延長了上機輔導時間，對學生的要求也更加嚴格，技能成績有了顯著提高。而在后幾期考試都是技能成績較好，理論成績偏低，主要原因包括:(1)老師理論知識輔導不夠，未注意過程考核;(2)部分同學復習不充分，到綜合考試前才開始準備,時間不夠;(3)理論知識考試本身有一定難度。

值得一提的是，還有少數(shù)非電子商務專業(yè)的同學報名參加助理電子商務培訓和考試，他們非常努力，學習的勁頭特別足，在幾乎沒有學過任何相關專業(yè)課的情況下，在很短的時間內，把助理電子商務師考試的相關內容掌握得很好，這是非常不容易的。這些同學是電子商務專業(yè)同學學習的榜樣。另外，還有一些已經(jīng)畢業(yè)的電子商務專業(yè)的同學回到母校，利用周末時間參加助理電子商務培訓和考試，這些同學說，電子商務師國家職業(yè)資格認證已經(jīng)有了較高的知名度。

2.取得的成效

“雙證書”人才培養(yǎng)模式的實施提高了學生的整體素質，增強了學生的專業(yè)技能，強化了學生的職業(yè)觀念。電子商務專業(yè)03級?？频乃拿瑢W常勝軍、高超、李淼、曹佳琦組成的“夢想數(shù)碼港”隊于2005年6月獲得了勞動和社會保障部組織的首屆中國電子商務大賽團體賽冠軍。2006年9月，常勝軍在中央二臺“絕對挑戰(zhàn)”中獲勝，獲得了卓越公司產(chǎn)品專員職位和2萬元培訓基金。

北京聯(lián)合大學電子商務專業(yè)先后選派十余名教師參加了電子商務相關技能培訓，使師資隊伍的結構和素質有了明顯改善和提高，從而有力地推動了教師隊伍建設和職業(yè)技能實踐教學質量的提高。2006年電子商務專業(yè)李英俠老師將企業(yè)實際項目引入學校成立了以學生自我管理為主的項目團隊UEB，獲得研究資金10萬元，吸收80余名學生參加活動，受到了學校領導、企業(yè)領導和學生的好評和歡迎。

為了更好地提高學生的電子商務實戰(zhàn)技能，校電子商務專業(yè)除了組織學生參加國家職業(yè)資格助理電子商務師證書培訓和考試外，從2005年開始還與著名的電子商務企業(yè)阿里巴巴進行了深入合作，并且取得了可喜成果。在師資培養(yǎng)方面，阿里巴巴借助其電子商務認證項目已經(jīng)累計為院校培訓了電子商務專業(yè)教師近10名，這些教師全部通過了阿里巴巴電子商務認證培訓師的考核，被聘為阿里學院兼職講師，其中陳道志老師榮獲阿里巴巴金牌培訓師。在學生培養(yǎng)方面，院校電子商務專業(yè)與阿里學院合作培訓了近百名學生，并將部分通過阿里巴巴電子商務認證的優(yōu)秀學生介紹到阿里巴巴誠信通會員企業(yè)實習和就業(yè)。三、電子商務證書培訓與考試應注意的問題

1.培訓工作

在培訓過程中，教師要注意助理電子商務師培訓不僅僅是針對考試，更重要的是引導學生把以前所學專業(yè)課進行綜合，培養(yǎng)學生綜合運用所學專業(yè)知識的能力。例如，助理電子商務師培訓中的網(wǎng)絡使用模塊主要是對應《網(wǎng)絡技術與應用》及《網(wǎng)頁設計與制作》課程，網(wǎng)絡營銷模塊主要是對應《網(wǎng)絡營銷》課程，電子交易模塊主要是對應《電子商務概論》、《物流管理》、《項目管理》等課程。教師在培訓前應詳細了解學生對以前所學課程的掌握情況，這樣才能有針對性地進行輔導。

由于理論考試的大部分內容同學們在以往的課程中都已經(jīng)學習過，所以老師在輔導理論部分時，主要以提綱的形式，幫助同學們復習所學的內容，并且引導學生就助理電子商務師大綱內容有針對性地做一些模擬題。從2005年上半年開始，模塊考試不考理論（只考技能），有些同學到綜合考試前才開始準備，時間不夠，所以老師一定要注意加強過程考核。

對于技能部分，可以說是會了不難，但需要多練，這也是學校強化的重點內容，因為這部分內容對于同學們來說是全新的環(huán)境，主要是在電子商務實驗室中模擬完成電子交易等內容。老師應反復跟同學們強調，重點是熟悉并且掌握電子交易的主要流程，而不是局限于實驗室的具體操作，使同學們學會融會貫通，提高應用所學知識解決實際問題的能力。

2.考務工作

購買教材、考生報名、打印及發(fā)放準考證、考場布置、下載考卷和素材包、安裝考卷、回收答案等工作要注意有條不紊，而且要特別仔細（例如，在組織考生報名時，一定要核對身份證號，保證準確無誤），哪個環(huán)節(jié)出了問題，都會給同學們帶來不小的麻煩。

目前各種大大小小的考試中，作弊現(xiàn)象屢見不鮮，難免有同學受到不良影響。老師一定要注意培養(yǎng)同學們的誠信意識，而且要使同學們明確很重要的一點，那就是取得助理電子商務師證書固然會對自己畢業(yè)求職時有所幫助，但更重要的是通過助理電子商務師培訓學習有用的專業(yè)知識和技能，提高自身的能力。另外，學校還從考場的基本布置出發(fā)，在考場的各計算機間安裝了擋板，在考試前對監(jiān)考老師進行培訓，要求監(jiān)考老師嚴格監(jiān)考，取得了良好效果。

四、結束語

這幾年北京聯(lián)合大學主要組織本校電子商務專業(yè)的同學參加電子商務證書培訓與考試，準備以后把招生范圍擴大到全校甚至校外。校外準備以參加電子商務高自考的學生為重點，因為自2002年以來，學校電子商務專業(yè)一直承擔著北京市高自考電子商務專業(yè)?？茖嵺`環(huán)節(jié)的考試任務，推廣電子商務證書考試有比較好的基礎。

電子商務專業(yè)的設置是新經(jīng)濟時代的迫切需要，電子商務人才的培養(yǎng)需要多方努力，可以說電子商務師證書考試為電子商務人才提供了一個好的鑒定標準。北京聯(lián)合大學是北京市重點高職院校，學校的辦學宗旨在于培養(yǎng)應用型人才，職業(yè)資格考試無疑為應用型人才的培養(yǎng)與鑒定提供了一個好的方法。

參考文獻:

[1]中國就業(yè)培訓技術指導中心組織編寫．電子商務師國家職業(yè)資格培訓教程?助理電子商務師[M].北京:中央廣播電視大學出版社，2005

[2]敖靜海薛萬欣王曉紅:電子商務專業(yè)開展助理電子商務師培訓與考試工作的嘗試[J].中國電子商務優(yōu)秀論文集．北京：機械工業(yè)出版社，2006

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1.1應急人員組織架構

應急人員由救治工作領導小組和醫(yī)療救治專家組組成。領導小組由醫(yī)療院長擔任組長，全面負責埃博拉出血熱防控的應急管理工作，包括醫(yī)療、護理、信息管理等；由后勤院長擔任副組長，為科學防控提供充足的后勤保障。醫(yī)療救治專家組主要由呼吸科、感染性疾病中心、重癥醫(yī)學科、實驗醫(yī)學科等相關專業(yè)專家組成，負責技術咨詢、防治指導和培訓工作。

1.2疫情監(jiān)測

對于疫情的早期發(fā)現(xiàn)、早期干預是防控的關鍵所在，要做好疫情監(jiān)測必須要守住門、急診預檢分診這個前沿陣地，完善發(fā)熱門診工作，在急診、門診大廳設立預檢分診處，安置紅外線發(fā)熱檢測儀、配備手持式體溫測定儀，并做好登記記錄。醫(yī)務人員根據(jù)患者臨床癥狀和流行病學史進行排查，如果有符合留院觀查、疑似病例，則由專人陪同至發(fā)熱門診，陪同醫(yī)務人員應在標準預防的基礎上做好接觸和飛沫隔離的個人防護。如患者已診室就診，則應讓患者原地等待，該診室停止接診，醫(yī)務人員做好防護措施并通知醫(yī)院感染管理科，由醫(yī)院感染管理科專職人員協(xié)調患者轉運事宜。發(fā)熱門診由急診科統(tǒng)一管理，醫(yī)務人員需要通過傳染病知識及個人防護知識的培訓。人員應相對固定，隔離區(qū)域嚴格限制人員出入。

1.3應急物資、設備管理

1.3.1應急物資管理醫(yī)院感染管理科對全院個人防護物品的配置情況進行了梳理，特別完善了急診、門診、感染性疾病中心個人防護用品種類、數(shù)量的配備，為做好科學防控打下基礎。另外，設備物資部確保紅外線體溫檢測儀、體溫槍等設備正常使用，臨床發(fā)現(xiàn)問題及時上報進行維修或者更換。1.3.2應急床位管理雖然我院為收治埃博拉病毒病的省級定點醫(yī)院，但由于該病的特殊性，留觀、疑似病例均先集中收治于傳染病?？漆t(yī)院。門、急診預檢分診通過流行病學史和癥狀篩查出疑似病例，并在發(fā)熱門診或傳染科進行臨時留觀，由醫(yī)院聯(lián)系本地疾控中心將其轉運至成都市傳染病醫(yī)院。同時，我院將根據(jù)疫情的發(fā)展和四川省衛(wèi)生和計劃生育委員會的要求，在傳染科及時調整床位收治相關病例。

1.4應急期間信息管理

應急信息報送，要求全院各臨床科室根據(jù)《關于印發(fā)埃博拉出血熱相關病例診斷和處置路徑的通知》（國衛(wèi)發(fā)明電[2014]44號）的要求報送疑似或確診病例。對留觀、疑似、確診病例要通過醫(yī)院感染管理科逐層上報主管院長、院長，同時向上級衛(wèi)生行政部門報送信息，獲準后在2h之內通過傳染病報告信息管理系統(tǒng)進行網(wǎng)絡直報。

2全員培訓與培訓效果評價

2.1全員培訓

埃博拉出血熱主要通過是接觸傳播，醫(yī)療機構及家庭是感染的高風險場所。院內感染的發(fā)生主要是由于對于疾病相關知識培訓不到位，特別是個人防護用品的穿脫順序不熟練。我院是一所大型綜合醫(yī)院，醫(yī)務人員眾多，要做到全院培訓，人人過關，必須要采取靈活多樣的培訓方法。醫(yī)院感染管理科通過講座、制作個人防護用品穿脫視頻并在全院電視晨會上播放，對全院醫(yī)院感染控制兼職護士進行埃博拉出血熱相關知識的現(xiàn)場培訓，包括埃博拉出血熱病原學、流行病學史、個人防護用品的穿脫及注意事項等。醫(yī)院感染控制兼職護士組織本科室醫(yī)務人員參與電視晨會的培訓，并對參加人員進行簽到和抽查考核。同時，將個人防護用品穿脫視頻上傳至醫(yī)院的電視公共平臺，可隨時供醫(yī)護人員點擊瀏覽。

2.2培訓效果評價

2.2.1評價方法由醫(yī)院感染控制兼職護士會同醫(yī)院感染管理專職人員對本科室的人員進行抽查考核，內容包括個人防護用品的穿脫順序以及口罩、手套、防護服等防護用品的穿脫方法等，進行現(xiàn)場打分并向醫(yī)院感染管理科報送結果。所有數(shù)據(jù)采用Excel2013軟件進行錄入并核對完善，用SPSS21.0軟件進行統(tǒng)計分析，采用的統(tǒng)計方法主要為描述性分析以及秩和檢驗，檢驗水準α=0.05，多個樣本考核情況兩兩比較時檢驗水準由下式估計，α’=0.05/[（k1）×k/2+1]（k為分組組數(shù)）[7]。2.2.2培訓效果評價共計培訓5869人，隨機抽查考核了其中的585名工作人員，其中164名醫(yī)生，328名護士，其他職業(yè)（實習學生及研究生等）93人。個人防護用品穿脫考核情況見表1，抽查中發(fā)現(xiàn)主要問題集中在脫摘個人防護用品上。90.60%的醫(yī)務人員能準確掌握個人防護用品的穿戴順序，73.16%的醫(yī)務人員能準確掌握個人防護用品的摘除順序，83.08%的醫(yī)務人員能準確掌握摘除口罩的要點。但是，摘除手套時有36.07%會有污染。脫防護服由于操作較復雜、注意事項多、容易污染，僅有17.44%的醫(yī)務人員能準確掌握，82.56%的醫(yī)務人員在脫防護服時有不同程度的污染?？己饲闆r按照工作類別分類發(fā)現(xiàn)，護士個人防護用品考核成績明顯高于醫(yī)生（Z=2.712，P=0.007），護士考核成績良好的占到73.56%，醫(yī)生考核成績良好為53.05%。而醫(yī)生又高于其他類別的醫(yī)務人員（Z=4.063，P＜0.001），其他醫(yī)務人員63.44%考核合格，而考核良好的為32.26%。另外，從職稱上看，初級、中級、高級職稱的醫(yī)務人員知識掌握情況較無職稱的醫(yī)務人員好（Z=4.521，P＜0.001；Z=5.367，P＜0.001；Z=4.714，P＜0.001），無職稱的醫(yī)務人員考核合格為48.21%，良好為49.40%，優(yōu)秀為2.38%。中級職稱的醫(yī)務人員掌握得最好（Z=2.986，P=0.003），中級職稱的醫(yī)務人員考核良好達到了72.13%，優(yōu)秀為9.02%。

3討論

篇4

關鍵詞：組織職業(yè)生涯管理；自我職業(yè)生涯管理；企業(yè)員工培訓

一、引言

隨著信息革命和知識經(jīng)濟時代進程的加快。企業(yè)面臨著更加激烈的全球化競爭。一個企業(yè)要在國際競爭中獲得先機，必須以知識為基礎。培訓作為企業(yè)生存發(fā)展所必須開展的人才培養(yǎng)、儲備工作，可以幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升，保證了企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位，成為21世紀企業(yè)從內部尋求競爭優(yōu)勢的最優(yōu)方式。同時，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業(yè)界和管理者的重視。因此，如何以企業(yè)培訓為依托，以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心，使企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標聯(lián)系起來并協(xié)調一致，達到員工個人事業(yè)成功和企業(yè)繁榮的雙贏局面，是企業(yè)留住人才、形成核心競爭力、保持可持續(xù)發(fā)展的關鍵。

1．企業(yè)培訓。員工培訓作為人力資源管理的重要內容，是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資活動。它不僅有利于企業(yè)的經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展，也有利于員工提高職業(yè)能力、促進潛能的開發(fā)。在企業(yè)培訓的實踐中，一些員工在培訓中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業(yè)因此認為，與其這樣，不如湊合不搞培訓。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據(jù)美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調查：接受企業(yè)內訓、強化人力資源開發(fā)的企業(yè)，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業(yè)高11％左右。

培訓不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強企業(yè)對員工的吸引力，提高員工對企業(yè)的歸屬感。因為大部分人力資源調查顯示，大多數(shù)員工在選擇是否進入一個企業(yè)時，都會注重未來的發(fā)展機會，因而培訓也是大多數(shù)人重點考慮的籌碼。如果一個企業(yè)始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發(fā)展的。

良好的企業(yè)培訓體系可以為改進員工的態(tài)度、提高知識與技能管理提供服務、滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要，提升企業(yè)的人力資源質量，最終可以提高企業(yè)適應市場的競爭能力。培訓后即使出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個人學到的技能，整個組織的文化和結構是帶不走的。

2．職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理指企業(yè)幫助員工確定個人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標，并為員工提供在工作中增長職業(yè)素質的培訓機會，從而使企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標聯(lián)系起來并協(xié)調一致．建立企業(yè)與員工間的雙贏關系，進而結成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對個人和組織發(fā)展需要所實施的職業(yè)生涯管理，稱為組織職業(yè)生涯管理：二是個人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實施的管理，稱為自我職業(yè)生涯管理。

知識經(jīng)濟背景下的職業(yè)生涯管理，應是一個滿足員工、管理者和企業(yè)三者需要的動態(tài)過程，它是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。企業(yè)要認真了解員工尤其是核心員工希望從職業(yè)中得到什么，他們的優(yōu)勢和局限、價值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業(yè)是否匹配。同時，企業(yè)還必須提供自身發(fā)展的目標、政策、計劃和制度等，幫助員工做好自我評價，為員工提供培訓機會和良好的競爭機制。管理者則要鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負責，讓員工對某些問題進行認真思考，以便在進行個人工作反饋時提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業(yè)發(fā)展機會等信息。

企業(yè)的培訓需要和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃保持一致，重要的在于使員工的發(fā)展和培訓同步，或培訓略超前于職業(yè)發(fā)展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業(yè)生涯目標，并通過培訓、工作輪換和豐富工作經(jīng)驗等一系列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標的過程。因此，許多公司把培訓與員工的職業(yè)發(fā)展結合起來。科學有效的職業(yè)生涯管理是使企業(yè)和員工在培訓上獲得雙贏的“金鑰匙”。

二、企業(yè)培訓與職業(yè)生涯管理的實施方略

1．以組織戰(zhàn)略目標為導向，提高培訓有效性，改善職業(yè)生涯規(guī)劃。組織戰(zhàn)略目標為企業(yè)培訓提供了方向，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供了源源不斷的動力。但是許多企業(yè)缺乏將“個人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個缺少戰(zhàn)略目標的組織必定人心渙散，互相制約，難以發(fā)展。同時，企業(yè)發(fā)展是建立在“個人奮斗”之上的，是在“個人奮斗”基礎上的整合。以組織戰(zhàn)略目標為導向，通過組織的系統(tǒng)設計，將員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃目標、企業(yè)培訓體系同組織的發(fā)展目標整合起來，才能實現(xiàn)組織與個人的互動和共同發(fā)展。在個人階段目標不斷實現(xiàn)的同時，也不斷地向組織的戰(zhàn)略目標靠攏，既激勵了員工們持續(xù)的努力和奉獻，又使得組織朝著既定的方向發(fā)展，體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代管理指導思想，實現(xiàn)了組織和個人“雙贏”的管理模式。

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃重視個人學習和個人技能的提高，而企業(yè)培訓則更強調組織成員的合作和群體知識、技能的開發(fā)。在企業(yè)組織的發(fā)展中，強調員工培訓、植入職業(yè)生涯規(guī)劃，由個人職業(yè)規(guī)劃、個人知識積累、個人技能提高推動組織整體績效的改善，進而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。同樣，組織的整體發(fā)展也可以帶動個人發(fā)展，兩者互相促進。比如我們可以一改過去員工個人獨自的職業(yè)生涯設計方式，由組織引入科學的評價體系，如個人性格測試、素質測試、技能評估等，幫助員工理性地認識和評價自己的興趣和能力，并結合組織發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源現(xiàn)狀、人力需求態(tài)勢等，向員工科學地提供員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，在組織內部設立職業(yè)發(fā)展通道，調動組織內部的崗位資源，促進員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業(yè)生涯設計受到組織發(fā)展目標的影響，規(guī)避企業(yè)培訓后人才流失對組織的戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生的分險。

2．充分了解和把握不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點和培訓需求。職業(yè)生涯管理作為組織的一種長期、動態(tài)的管理過程，貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過程和組織發(fā)展的全過程。而具體到每一個組織成員，由于其處于個人發(fā)展及組織發(fā)展的不同階段，每一階段又有各自的發(fā)展特征、發(fā)展目標和發(fā)展重點。因此，企業(yè)必須抓住每一個發(fā)展階段的不同關鍵點，實施不同的職業(yè)生涯管理，比如在職業(yè)選擇階段，職業(yè)生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業(yè)。因此，必須充分了解新員工的學識、態(tài)度、興趣和愛好、職業(yè)價值觀等特征，并指導其正確選擇所提供的職業(yè)，做到職業(yè)與人的能力、特長相配，也與求職者的從業(yè)愿望相符。而在職業(yè)穩(wěn)定階段，員工的職業(yè)愿望已基本停

留在某一固定的職業(yè)上，個人職業(yè)生涯管理也有一個固定的目標。此時，企業(yè)職業(yè)生涯管理的重點趨向于以員工的職業(yè)錨特征為依據(jù)，根據(jù)每個員工特定的需求，引導員工自我發(fā)展并吸引員工穩(wěn)定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業(yè)錨、想走管理型職業(yè)發(fā)展通道的員工，應根據(jù)其發(fā)展，不斷考評其在諸如計劃能力、組織能力、指揮協(xié)調能力、控制能力、專業(yè)技術能力、商務能力、金融財會能力、交際能力方面等的進步和潛質。3．制定以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓計劃。

建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓體系旨在把企業(yè)的戰(zhàn)略目標和不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點、培訓需求相結合，然后有針對性地制定員工的培訓與開發(fā)方案，通過培訓進一步發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長，為其職業(yè)生涯規(guī)劃打下良好的基礎，幫助他們盡快成長，以適應本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。

要讓員工充分了解企業(yè)文化、經(jīng)營理念、管理制度、企業(yè)內各個職務的工作內容、任職資格職務升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓等信息；通過基本素質測評，幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點；通過對話及公開的職業(yè)生涯研討會等形式，幫助員工了解自己實際的工作經(jīng)驗與體會，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓和實際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎上，幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業(yè)生涯目標。企業(yè)在幫助員工制定職業(yè)生涯目標時，既要尊重員工個人的意愿。也要從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)；既要使員工的職業(yè)目標選擇和職業(yè)生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要，真正實現(xiàn)員工個人與企業(yè)雙贏的目的。

4．選擇合適的培訓方法，完善培訓管理工作。培訓方法是指為了有效地實現(xiàn)培訓目標而采用的手段和方法，培訓方法的選擇必須與培訓需求、培訓目標相適應。培訓方法的選擇、培訓管理工作的完善要注意受訓者所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、知識層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓方法面前，可視需要選擇一系列培訓方法，可采取其中一種或兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓效果達到最理想的狀態(tài)。比如在職業(yè)維持階段，職業(yè)培訓一般在業(yè)績、能力考評的基礎上進行，以幫助員工達到職業(yè)發(fā)展目標為目的。培訓方法可選擇：(1)知識補充培訓，及時給員工補充新產(chǎn)品、新設備的知識和其它一些必備知識的更新等；(2)提高業(yè)務能力的培訓，對基層員工來說，主要是技能培訓；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓；(3)專業(yè)人才的培訓，即根據(jù)企業(yè)需要，開展有關專業(yè)技術或管理技能的素質培訓；(4)人員晉升的培訓，即在員工晉升之前對其進行相關知識、技能、態(tài)度等方面的培訓，以滿足其即將就任的更高職位的要求。

在探索、立業(yè)階段，員工相對比較缺乏完成工作所需的知識和技能，也缺乏對企業(yè)的習俗、價值觀和相關理念等文化方面的認同，還沒有形成在特定集體中進行協(xié)作的工作態(tài)度和行為習慣，這就需要對他們進行基礎的職業(yè)培訓。在這方面，海爾作為一個世界級的名牌企業(yè)，較好地運用培訓方式引導、幫助大學生正確、客觀地認識企業(yè)，進而留住他們的心。其新員工培訓“四步曲”：第一步。使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)；第二步，使員工把心里話說出來；第三步，使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來；第四步，使員工把職業(yè)心樹起來。海爾有針對性的培訓方式和培訓管理值得企業(yè)鑒借。

篇5

（一）培訓工作缺少規(guī)劃

雖然不少企業(yè)組織機構也認識到了培訓指導工作的重要意義。但是，培訓指揮工作的執(zhí)行卻并不能人員從勝任角度與企業(yè)戰(zhàn)略部署方面做安排。許多培訓指導活動臨時抱佛腳，眼下缺少什么則補什么，同時不少培訓工作往往參照同行競爭對手的培訓從業(yè)經(jīng)驗，卻忽視了本身企業(yè)的授課意義所在，導致培訓工作流于形式，敷衍了事，浪費人力資本。

（二）培訓工作虎頭蛇尾

雖然企業(yè)培訓工作也和員工的績效考核業(yè)績掛鉤，能夠一定程度上調動部分員工的積極性與建立公司歸屬感。但是許多員工往往很少理解培訓工作的主要意義及培訓工作的進展成果如何。如此一來，員工在培訓工作執(zhí)行中喪失了主觀能動性，沒有清晰的分析、思考思路，即為了培訓而培訓，對個人和企業(yè)的培訓工作進展成果及執(zhí)行作用無人問津，無果而終。

二、精細化管理視閾下的企業(yè)職工培訓體系建構主要途徑探討

（一）精細化績效測評機制的建構

現(xiàn)在企業(yè)競爭在投資市場中愈演愈烈，企業(yè)管理工作不僅要對準公司各級職能部門單位，同時也要考慮管理體系制度是否適合公司發(fā)展所用。其中，培訓管理體系制度要明確面向于公司各級員工。所以，公司培訓工作要針對于各級單位從屬責任的不同而針對建立配套的培訓工作方案。當按照配套的培訓工作貫徹執(zhí)行培訓工作時，要將授課效果進行評估與分析，從中不斷摸索培訓工作的亮點；同時通過職工或學院的業(yè)務技能反饋、問卷調查、學習交流情況等進行針對性的績效測評考核工作，確保培訓工作通過針對性的業(yè)績考核檢驗出工作問題所在，以在下次培訓工作開展中加以改進。

（二）精細化培訓管理體系制度的建立

首先培訓工作體系制度要體現(xiàn)以人為本的指導思想，將企業(yè)培訓工作的規(guī)范性、約束性、激勵性充分融入其中，強調柔性管理手段的同時，將培訓工作的主要目標、計劃充分展現(xiàn)在培訓工作執(zhí)行中。其次，培訓工作要將各級人員進行合理歸類，強調培訓工作指導開展的針對性，既能突出各類培訓工作的與眾不同，講求創(chuàng)新，同時還能從公司發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)，強調整體勾勒培訓工作的指導框架，以提高各級職工的業(yè)務技能和整體素質為工作目標。再者，要試圖和各級崗位人員進行溝通，了解各級崗位工作的開展難點與重點，了解員工的業(yè)務技能渴求動向與欲望，針對每一時期公司發(fā)展的不同需求而展開針對性培訓指導工作，而非傳統(tǒng)意義上的生搬硬套，以此才能真正培養(yǎng)公司各級員工的從業(yè)素質及業(yè)務技能，通過培訓指導工作培養(yǎng)公司發(fā)展需求的高端人才。

（三）建構精細化的培訓指導規(guī)范

培訓工作只有將培訓工作流程化與規(guī)范化才能進一步將培訓組織工作貫徹于實際中來，使培訓工作進展成果高效體現(xiàn)出來。因此，培訓工作要考慮公司各個職位、崗位的實際工作需求，認真分析崗位和培訓工作的主要聯(lián)系，從而才能結合各級人員崗位來編制培訓工作大綱、案例、課件、游戲活動、激勵方案等，達到注重課程創(chuàng)新開發(fā)的目的，同時也非常符合公司各級單位崗位的實際需求，此外，要加大培訓講師的培養(yǎng)和外聘，并做好培訓工作的必要成果監(jiān)控工作，加強培訓工作信息、資料的收集等，以為下次培訓工作的開展奠定扎實基礎。

三、結語

篇6

論文摘要：企業(yè)之間的競爭，歸根到底就是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓的競爭；未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快；重視培訓，重視員工全面素質的提升和企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學習型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。

0引言

二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭焦點不僅是資金、技術等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎之上的創(chuàng)新能力。同時經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的培訓管理，提升員工素質，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃。

1建立科學的企業(yè)職工培訓體系和有效培訓計劃

1.1培訓需求分析與評估：擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求，從自然減員因素，現(xiàn)有崗位的需求量，企業(yè)規(guī)模擴大的需求量和技術發(fā)展的需求量等多個方面，對培訓需求進行的預測，對于一般性的培訓活動，需求的決定可以通過以下幾種方法：①工種、業(yè)務分析：通過探討水電行業(yè)未來幾年內發(fā)展方向及變革計劃，確定工種、業(yè)務重點，并配合水電行業(yè)整體發(fā)展策略，運用前性的觀點、將新開發(fā)的業(yè)務事先納入培訓范疇。②組織分析：培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是極其重要的前題，否則培后及組織優(yōu)劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。③工作分析：企業(yè)培訓體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的，只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的高效培訓體系。

1.2有效的培訓體系著眼于水電施工企業(yè)核心需求有效的培訓體系不是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的“救火工程”，而是深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標預測對于人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培養(yǎng)和儲備。

1.3有效的培訓體系是多層次全方位的員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓練計劃，在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。

1.4有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發(fā)展的需要按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足，培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，同時也要與員工個職業(yè)生涯發(fā)展相結合，實現(xiàn)員呀素質與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這個體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展軌道，讓員工在服務企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略止標實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過參加相應層次的培訓，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本，有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。

培訓要想獲得好的效果，培訓形式的選擇至關重要。培訓的形式很多，企業(yè)在選擇具體方式的時候不必因循守舊，固執(zhí)地套用已有的既定模式。培訓的最終目的是使員工綜合素質得到提高，因此，企業(yè)應結合其資源優(yōu)勢，員工特點及培訓內容，合理選擇適合本企業(yè)所需的科學的培訓系統(tǒng)和有效的培訓計劃，以便達到最終目的。

企業(yè)培訓管理要取得成效，重點要把握以下要點：第一，要切實把握好“三性”。①系統(tǒng)性：根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標，系統(tǒng)制定各部門，崗位的培訓發(fā)展計劃。企業(yè)管理者必須對培訓的內容，方法，教師，教材和參加人員，經(jīng)費，時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補這一缺口，雪中送炭。②前瞻性：企業(yè)培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。③針對性：要“有的放矢”，把握好培訓的主方向，主目標，不能“漫無目的”的所有項目一起上，一定時期內，還需主題明確，中心突出。第二，要有廣泛的員工參與。認清員工的需求，針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}，深度及培訓形式是很重要的，但更重要的是對管理者和普通員工一樣，進行全面培訓。企業(yè)應把所有那些合乎條件，渴望學習的員工都納入培訓的范圍，尤其是企業(yè)的高級主管人員應首先接受培訓。真正影響培訓和開發(fā)效果的人不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發(fā)的措施往往落空。第三，要有反饋與交流。每次培訓結束后都要做培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程[度進行全面的評價，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎。

2搞好水電施工企業(yè)員工培訓應處理好兩個關系

2.1近期效益和長遠效益的關系一個企業(yè)要想在競爭中獲勝，應該從長計議，設計員工教育的方案。從世界上成功的組織或企業(yè)看，可以發(fā)現(xiàn)，他們開始并不急于求成，而是注重發(fā)現(xiàn)，組織和運用好企業(yè)的人力資源，要求員工通過學習，創(chuàng)造，挖掘，發(fā)揮自己的潛力。在一些發(fā)達國家，尤其是在日本，德國等一些比較重視企業(yè)員工團隊精神，敬業(yè)精神的國家，企業(yè)歷來重視員工培訓教育，為了提高員工的綜合素質，他們在教育上的投資從不吝嗇。上海航空公司曾因更新飛機，有約一年半時間成為“無機公司”，面對極大的經(jīng)濟壓力，當時有人建議將技術工人勞務輸出，賺一筆錢，也有人提出讓一部分職工待崗回家，省一筆線。但是公司最終沒有賺那筆錢，也沒省那筆錢，卻投入資金搞全員培訓，把公司變成了一所大學校，從而為迎接一流飛機，提供一流服務，作了人才，智力準備。從長遠眼光看，這是最終出高效益的手段。

2.2在崗員工的職業(yè)教育與員工的職務，職稱升遷的聯(lián)系水電施工企業(yè)開展員工職業(yè)培訓教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據(jù)水電施工企業(yè)的發(fā)展目標，提高員工整體素質，挖掘，培養(yǎng)人才，調動，激勵員工的上進心和責任感。將在崗員工接受職業(yè)教育與其職務，職稱升遷聯(lián)系起來，是及時“兌現(xiàn)”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節(jié)。因此，要把企業(yè)的職業(yè)教育與企業(yè)的人事管理作為一個系統(tǒng)，設計一個“學習——提升”的閉環(huán)結構。即企業(yè)員工的每一次提升，都須經(jīng)過相應等級的培訓，而每一項培訓，都是為學習者的進一步發(fā)展作準備，這樣循環(huán)重復，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接受教育中得到激勵，明確自己的發(fā)展定位。

3制定適合水電施工企業(yè)的培訓方法與技術

人員培訓是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程，在企業(yè)實際工作中，對不同人員的素質提高也有輕重緩急，同時，企業(yè)培訓的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會經(jīng)歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和個人發(fā)展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術。歸納起來，筆者認為員工的培訓應主要從以下幾個方面著手進行。

3.1在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業(yè)應用最普遍的培訓方式。

3.1.1根據(jù)新的技術和職業(yè)發(fā)展要求來調整，提高在崗員工的職業(yè)技能水平。如資興焦電股份有限公司為了提高管理人員的綜合素質，從近兩年來，花費大量的人力和財力，由黨務工作部牽頭，先后舉辦了的初級和中，高級管理人員培訓班，每周利用一至二天的時間對車間副主任以上的初級管理人員和公司副部級以上的中，高層管理人員進行現(xiàn)代企業(yè)知識，管理知識，財務知識，人力資源管理，領導藝術和市場營銷等知識進行了專題的培訓。

3.1.2滿足在崗員工要求掌握更高技能的職業(yè)要求，為其成為中等專業(yè)人員及基層管理者(如中，高級工，技術員，班組長等)作好準備。由于公司的發(fā)展，去年來，資興焦電股份有限公司企業(yè)管理部，技術發(fā)展部和生產(chǎn)安全部聯(lián)合在各分廠開展的員工崗位技能培訓，利用工余時間對崗位員工進行了系統(tǒng)的崗位知識，質量管理和設備操作技能的培訓，有效的提高了員工的綜合技能，促進了公司各項工作的有序進行和公司的發(fā)展。

3.2脫產(chǎn)培訓：脫產(chǎn)培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識技能的學習。如資興焦電股份有限公司聯(lián)合湘潭礦院舉辦的煤化工研究生班培訓，集中時間組織相關人員脫產(chǎn)進行培訓。

無論是何種培訓，下面的一些方法和技術在日常開展的培訓工作中也應用得比較廣泛的，如課堂教學，視聽技術(電視，錄像，電影，錄音帶)，計算機輔助指導，情景模擬，學術會議與討論，角色扮演，案例研計，高級游戲，講座，多媒體技術，新員工培訓等。

3.3部門互動式培訓：設置培訓主題后，根據(jù)部門員工特點，將培訓內容分解到部門相關人員，各自進行學習：培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內容，每講完一部份，全體員工就其授課內容及方式展開集體討論?？偨Y長處，改進不足，以不斷完善：此種培訓所產(chǎn)生的效果是多方面的，既可促使大家認真學習，努力掌握培訓內容精要，又可提高授課者語言表達及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點，幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。如“TCL電工集團”采取此種培訓方法，培養(yǎng)并形成了水電員工自覺學習的良好氛圍。通過互動式的培訓，讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識，提高綜合素質。

3.4崗位復訓：在崗員工在從事一定時間相同的職業(yè)工作后，往往會漸生惰性，操作由熟練而變得機械，麻木，甚至將規(guī)定的程序簡化“吃掉”。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，以溫故而新知，是必要的。崗位復訓應緊密結合生產(chǎn)實際，按需施教，根據(jù)實際工作中出現(xiàn)的問題和需要，缺什么補什么。復訓的內容包括：規(guī)范的職業(yè)技能培訓，職業(yè)道德培訓，實際工作中存在問題的研討。每期復訓，都應要求每位學員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例(在實際工作中處理成功的，失效的事例)進行討論交流，相互啟發(fā)，從而不斷積累崗位工作范例。

3.5導師帶徒：此種方法主要適應于新員工和員工晉升，崗位輪換，當員工缺乏崗位經(jīng)歷或對崗位情況不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經(jīng)驗，以盡快達到崗位要求。

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在企業(yè)培訓過程中，存在著很多的風險。企業(yè)員工培訓風險就是在員工培訓收益后出現(xiàn)的不確定情況或者在培訓后出現(xiàn)可能性的損失，具體可以分為內在和外在的風險。

1.1內在的風險，就是企業(yè)對員工的培訓計劃進行科學合理的規(guī)劃，在很大程度上降低了員工培訓的質量，不能有效達到預期的培訓目標，具體包括以下幾個風險源：①培訓觀念風險。主要是指企業(yè)領導和員工對內部缺乏必要的認識，對培訓的定位不清晰，在很大程度上影響著企業(yè)內部培訓的效果。有的領導認為員工在培訓完成后，就會出現(xiàn)跳槽或者人才流失的情況；有的員工認為培訓就是走形式，不認真對待培訓，很難獲得自身綜合素質和業(yè)務技能的提高。②培訓技術風險。這種風險主要是指在制定企業(yè)培訓計劃、需求以及效果和評價過程中，沒有做出準確的判斷，從而對企業(yè)造成不同程度的損失。因為在實際的培訓過程中，有的企業(yè)沒有對員工進行實際有效調查和分析，沒有指定長遠的培訓目標，不利于員工的職業(yè)生涯的發(fā)展，導致實際的培訓缺乏針對性和有效性，使得員工參與的積極性和主動性不高。③培訓者素質風險。在進行員工培訓過程中，涉及方面很廣，需要做好培訓的每一個環(huán)節(jié)和步驟。但是就目前而言，有的企業(yè)缺乏專業(yè)的員工培訓設計人才，培訓素質參差不齊，使得培訓者素質存在很大的風險，缺乏針對性和實效性。

1.2外在風險。外在的風險主要在外在因素影響下，使得企業(yè)出現(xiàn)各種損失，具體包括以下幾個方面：①人才流失風險。首先，培訓投資存在風險。員工在經(jīng)過培訓后，在一定程度上提升了自身的素質，使員工獲得了更高的追求。企業(yè)進行培訓的目的就是為企業(yè)發(fā)展對人才進行儲存，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟利益。但是，很多的員工經(jīng)過培訓后，就會出現(xiàn)跳槽，讓企業(yè)的培訓投資無法得到收回。②增加競爭風險。在人才流失中，很多的培訓人才都流向自己企業(yè)的競爭對手中，把以前企業(yè)的管理經(jīng)驗或者情報帶給其他企業(yè)，這成為企業(yè)發(fā)展的潛在風險。

1.3培訓收益風險。在企業(yè)培訓過程中，培訓的主要目的是獲得更多的經(jīng)濟效益。但是受到培訓本身的影響，培訓的效果和效益存在一定的滯后性。企業(yè)的培訓，在通常條件下，主要是針對企業(yè)的發(fā)展和管理量身定做的，但是受到市場競爭和外部條件變化的影響，不斷根據(jù)企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略進行調整，喪失企業(yè)很多優(yōu)秀的東西。

1.4培訓的貶值風險。隨著知識經(jīng)濟和科學技術的發(fā)展，在很大程度上增加了企業(yè)進行培訓投資風險。企業(yè)的人力資本面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，存在人力資本貶值的情況，這些風險具體包括利用率高低問題，如果企業(yè)投資過高，而利用率低，人力資本就會貶值。

2培訓存在風險原因分析

在通常情況下，員工培訓風險主要來源于培訓員工的特點和屬性以及管理存在問題。受到產(chǎn)權關系的影響。在人力資本使用過程中，所有權和使用權具有不可分離性，在很大程度上增加了企業(yè)培訓的風險，因為，在員工進行培訓后，人力資本仍然由員工本人管理和控制。同時隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)投資主體呈現(xiàn)出多元化的特點，很難確定具體的收益主體，同時在進行人力培訓過程中，會出現(xiàn)不同程度的變化，增加資本收益分割的難度。在進行培訓過程中，培訓涉及很多方面，需要企業(yè)進行長期的投資，這在很大程度上影響著企業(yè)的積極性和主動性，導致企業(yè)在培訓過程中缺乏系統(tǒng)性和科學性。同時，在進行培訓過程中，很多沒有指定合理的培訓管理機制，不能獲得相應的效益。

3預防員工培訓風險管理

在進行企業(yè)培訓過程中，雖然存在著各種各樣的風險，但是企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展情況和員工的特點，最大限度的減少風險的概率，做好風險管理。

3.1合理增加企業(yè)支付培訓費用。為了促進企業(yè)的良性發(fā)展，要適當增加支付培訓費用支出，處理長遠利益和眼前利益之間的關系，不斷創(chuàng)新培訓支付和承擔的方式。同時要加強對員工的監(jiān)督和風險管理，保證企業(yè)職能的培訓效果。要根據(jù)職工的年齡結構和實力素質進行必要的培訓，避免增加企業(yè)培訓的風險。

3.2要控制好不合理人員的流動。為了避免企業(yè)出現(xiàn)不必要的人才損失，企業(yè)要與員工簽訂培訓協(xié)議書，最大限度的避免企業(yè)出現(xiàn)損失，為企業(yè)培訓提供必要的保障。同時企業(yè)要召開中層以上管理人員的專門會議，分析人才流失的損失，維護企業(yè)的合法利益。

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建筑業(yè)既是國民經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)之一，又是勞動密集型行業(yè)，就業(yè)容量大，吸納的農(nóng)民工已占農(nóng)村進城務工人員總數(shù)的三分之一。據(jù)國家統(tǒng)計局2004年數(shù)據(jù)，全國建筑業(yè)從業(yè)人員總計3893萬人，其中施工現(xiàn)場操作人員基本是農(nóng)民工，總人數(shù)已達3201萬人，建筑業(yè)的興旺為解決農(nóng)村剩余勞動力（特別是經(jīng)濟落后地區(qū)）提供了一個大市場，對此必須引起各級各部門高度重視。作為政府及行業(yè)主管部門應對他們崗前安全教育培訓管理工作加大力度。

一、建筑行業(yè)農(nóng)民工的培訓管理勢在必行

據(jù)統(tǒng)計，建筑業(yè)從業(yè)人員中農(nóng)民工占85％以上，他們主要從事第一線的施工作業(yè)。因此他們安全操作水平的高低直接影響施工現(xiàn)場的安全生產(chǎn)狀況。由于以下特點，決定了加強農(nóng)民工的安全教育培訓管理勢在必行。

（一）文化素質較低，建筑市場的農(nóng)民工主要來自偏遠的農(nóng)村，大部分只是初小文化水平。據(jù)調查，有90％以上的農(nóng)民工未參加過技能崗位培訓或未取得有關崗位證書和技術等級證書，放下鐮刀就拿起灰刀，不具備應有的崗位知識，缺乏必要的安全技能培訓教育。

（二）農(nóng)民工是工傷事故的最大受害群體。當前，很多工程項目要求二級以上資質等級的施工企業(yè)參加招標，“投標時說普通話，中標后則講本地腔”，用工基本上是在本地勞務市場招聘。招聘的民工沒有經(jīng)過系統(tǒng)的安全培訓，就連入場的三級教育也往往是走形式（少數(shù)工地甚至連口頭教育也沒做），特別是對那些剛從農(nóng)村出來的農(nóng)民工，他們不熟悉施工現(xiàn)場的作業(yè)環(huán)境，不了解施工過程中的不安全因素，缺乏安全知識、安全意識、自我保護能力，不能辨別危害和危險，有的農(nóng)民工第一天來上班，第二天甚至是當天就發(fā)生了傷亡事故。還有些工程項目對分包單位實行“以包代管”，使得建筑施工中安全生產(chǎn)有關的法規(guī)、標準只停留在項目管理班子這一層，落實不到施工隊伍手上，操作人員不了解或者不熟悉安全規(guī)范和操作規(guī)程，又缺乏管理，違章作業(yè)現(xiàn)象不能得到及時的糾正和制止，事故隱患未能及時發(fā)現(xiàn)和整改，所以，他們既是事故的受害者，又是事故的肇事者。從近十年來的傷亡事故統(tǒng)計情況反映，農(nóng)民工的傷亡人數(shù)占建筑業(yè)傷亡人數(shù)的85％以上，是建筑業(yè)傷亡事故的最大受害群體。

（三）農(nóng)民工缺乏有效的管理體制。農(nóng)民工為建筑業(yè)快速發(fā)展提供了人力保障，同時在以農(nóng)民工為主的建筑勞務市場也存在一些亟待解決的問題。一是用工企業(yè)與“包工頭”簽訂勞務合同，一些“包頭工”隨意用工、管理混亂，違法轉嫁經(jīng)營風險，損害農(nóng)民工的合法權益；二是農(nóng)民工隊伍龐大松散，無序流動，帶來行業(yè)管理的困難。農(nóng)民工是以勞務形式進入建筑工地，大多數(shù)是屬于自愿、松散的臨時性組合團體，每天站在十字街口的勞務市場，召之即來，揮之即去。而用人單位則重使用、輕培訓，安全教育很難落實，缺乏有效的管理體制。

二、農(nóng)民工隊伍培訓的現(xiàn)狀

（一）培訓的方式。目前，對農(nóng)民工的教育主要有以下三個方式。

1.社會力量辦學。各地有各類職業(yè)技術學校，他們一般開設建筑中專班，同時也根據(jù)建筑業(yè)的需要，開設職業(yè)技能技術人員的短期培訓班。由于這些學校的操作人員的專業(yè)素質較好，教學較為規(guī)范，故參訓人員獲得相應理論知識和專業(yè)水平較好。但近年來由于經(jīng)費、編制、師資和生源等諸多因素的影響，有的學校瀕臨倒閉，有的甚至已經(jīng)解散。

2.行業(yè)主管部門組織的培訓。管理部門組織的培訓主要是根據(jù)法律、法規(guī)及文件精神的要求而進行的，每年一般是1～2次，而且針對性強，培訓對象主要是管理人員及特殊工種，而較少涉及到普工這類人員：培訓內容主要是新法律、新規(guī)范出臺的宣傳貫徹。在我國目前的管理體制下，這類培訓帶有強制性，是建筑安全教育的主要力量。

3.企業(yè)自身組織的培訓。企業(yè)的培訓是以三級安全教育和繼續(xù)教育為主，核心內容是企業(yè)及項目部的規(guī)章制度和各工種安全技術操作規(guī)程，以及上級主管部門下發(fā)的有關文件，培訓的主要對象是施工現(xiàn)場的作業(yè)人員。

（二）培訓存在的問題。以上三種培訓模式為安全教育工作發(fā)揮了重要作用，在今后一段時間內還將繼續(xù)維持下去，但在操作中存在的問題也不少。一是管理部門培訓力量有限，上崗作業(yè)人員無法普遍得到培訓。特別是在施工高峰期，造成無證上崗、混證上崗的現(xiàn)象比較突出。二是部分技能培訓考試走過場，沒有起到應有的作用和效果。比如培訓只發(fā)一些資料，沒有進行理論講解和實踐，考試也不是很嚴格，有作弊的現(xiàn)象。三是培訓體制沒有跟上社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的要求?？v觀這么多年來的培訓模式，還是停留在計劃經(jīng)濟時代的水平，相對落后，沒有隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展而發(fā)展，缺少專門進行技術服務培訓的中介機構，行業(yè)主管部門也缺乏對這方面工作的引導和管理。

三、加強農(nóng)民工教育培訓與管理

加強對農(nóng)民工安全教育培訓的管理，首先我們要了解農(nóng)民工的特點：文化程度普遍較低，對工程建設的認識少，實踐經(jīng)驗更少，但他們勤勞、樸實、好學、肯干、能吃苦耐勞。我們應根據(jù)這些特點有針對性地開展教育培訓，以技能實踐教育為主，以理論知識教育為輔，按照《國務院辦公廳關于做好農(nóng)民進城務工就業(yè)管理和服務工作的通知》（［2003］1號）精神，結合本地實際情況，具體抓好落實。

（一）建立勞務培訓服務中介機構。勞務培訓基地的建立所需的硬件和軟件條件較為嚴格，同時國家審批的數(shù)量有限，我們可以從實際出發(fā)，組建勞務培訓公司，一個縣成立一家，以建筑業(yè)協(xié)會牽頭，企業(yè)聯(lián)合，招聘骨干教師，依法提取承包企業(yè)的“職工教育經(jīng)費”，統(tǒng)一用于農(nóng)民工培訓。培訓可結合工地實踐，講解各項操作規(guī)范和規(guī)程，然后經(jīng)鑒定站考核合格后發(fā)證。

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論文關鍵詞：中小企業(yè)，培訓，對策

 

一、員工培訓對中小企業(yè)的重要意義

1.可以增強企業(yè)競爭力。通過培訓，員工能夠掌握正確的工作方式和方法，使他們的工作質量大幅度提高，企業(yè)的成本也會因此得到進一步的降低。通過培訓，可以加強企業(yè)員工之間的溝通和協(xié)調，減少部門間的摩擦和沖突，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，大大提高整個企業(yè)的工作效率。因此，員工培訓會增強企業(yè)的競爭力。

2.有助于提高企業(yè)的績效。通過培訓，使員工獲得或改進了與工作有關的知識、技能、態(tài)度，員工的個人績效將得到進一步的提高。企業(yè)的績效是員工個人績效的集合，員工個人績效的提高勢必會帶動企業(yè)整體績效的提高。

3.有利于滿足員工個人的需求。很多員工，尤其是優(yōu)秀的員工，如果在很長時間內能力得不到提高，將會產(chǎn)生茫然感和失落感，在這種情緒的影響下，可能會促使他們離開企業(yè)另謀他就，企業(yè)將失去大批優(yōu)秀的人才，因此企業(yè)管理論文，企業(yè)應及時對員工進行相應培訓，以滿足員工的培訓需求。

二、中小企業(yè)員工培訓存在的問題

1.管理者對培訓缺乏正確的認識。很多中小企業(yè)的管理者由于自身素質不高，缺乏對培訓的正確認識。第一，有的管理者擔心，員工經(jīng)過培訓后，技能提高的同時會不斷要求企業(yè)加薪，而增加企業(yè)的成本；第二，有的管理者擔心，員工培訓后離開企業(yè)，企業(yè)將白白浪費培訓成本；第三，有的管理者擔心，員工培訓會耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產(chǎn)生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業(yè)機會而滿足自身發(fā)展的需要。

2.對培訓的重視程度不夠。很多中小企業(yè)認為，培訓對于企業(yè)是可有可無的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多中小企業(yè)不僅沒有專門的培訓機構，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門。一些中小企業(yè)由于資金緊張，只對員工進行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的中小企業(yè)甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會影響培訓工作的正常運行。

3.輕視對中高層管理者的培訓。很多中小企業(yè)的管理者認為，培訓只是針對基層管理人員和員工進行的工作，中高層管理者是企業(yè)的人才，自身能力和素質較高，沒有必要進行培訓，因此，很多中小企業(yè)的培訓主要是針對基層員工，對于管理者的培訓少之又少。中高層管理人員是企業(yè)的中堅力量，決定著企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略和方向，他們決策的正確與否將直接關系到企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，不斷地提高管理者的能力和素質對企業(yè)尤為重要，企業(yè)應將中高層管理者的培訓作為企業(yè)培訓工作的重要內容。

4.缺乏培訓需求分析。培訓需求分析是指了解企業(yè)員工需要參加何種培訓的過程。培訓需求分析在整個培訓過程中起著決定性的作用。只有進行培訓需求分析，企業(yè)的培訓才能有的放矢，才能使培訓的結果與企業(yè)的需求不相背離，才能真正解決企業(yè)存在的問題。大多數(shù)中小企業(yè)在對員工進行培訓前沒有進行培訓需求分析企業(yè)管理論文，哪里出現(xiàn)問題就培訓哪里，培訓工作既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規(guī)范，使得員工認為培訓是可有可無的事情，參加培訓的積極性不高，導致企業(yè)的培訓效果十分不理想。

三、完善中小企業(yè)員工培訓的對策

1.樹立對培訓的正確認識。中小企業(yè)的管理者應轉變觀念，形成對培訓的正確認識。第一，管理者不應認為，員工參加培訓就是為了漲工資，其實，很多員工希望通過培訓提高自身的技能，使自己的素質和能力得到不斷地提高，因此，適時地對員工進行培訓會滿足員工的培訓需求中國知網(wǎng)論文數(shù)據(jù)庫。第二，管理者不應因擔心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓?？赡苡械膯T工正是因為企業(yè)缺乏對他們的培訓，而導致他們的流失。因此，企業(yè)應及時滿足員工的培訓需求，避免人才流失。第三，管理者不應因擔心對員工的培訓會耽誤工作而減少對員工的培訓，從另外的角度來看，員工經(jīng)過培訓后，個人績效會得到一定程度的提高，將給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。

2.加強對培訓的重視程度。中小企業(yè)為了增強自身的競爭實力，應加強對培訓工作的重視程度。第一，中小企業(yè)應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進行。中小企業(yè)應建立獨立的人力資源管理部門，將培訓工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的重視。第二，中小企業(yè)應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調動員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個人的職業(yè)生涯有效結合起來。麥當勞在對新員工進行培訓時，主要是學校麥當勞工作手冊和現(xiàn)場觀摩；如果想升為店長，必須在地區(qū)的培訓中小學習；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國的培訓中心去學習；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國的漢堡包大學去學習。

3.加強對中高層管理者的培訓力度。中高層管理者是企業(yè)的核心員工，擔負著發(fā)展企業(yè)的重大責任企業(yè)管理論文，他們素質的好壞對企業(yè)的發(fā)展有很大影響。只有中高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維，才能形成正確的決策和思路，才能推動各部門工作順利展開，因此，管理者的學習與培訓具有更重要的意義。如果依照重要程度將企業(yè)各類人員的培訓進行排序，決策層的培訓應優(yōu)先于一般管理層的培訓，一般管理層的培訓應優(yōu)先于一般員工的培訓。對中高層管理者的培訓不應只能留在學歷的提高，更重要提高他們的管理能力以及戰(zhàn)略規(guī)劃等各方面的能力，使他們了解現(xiàn)代的企業(yè)制度和市場經(jīng)濟的運行規(guī)律，同時，還要提高他們的外語和計算機水平，使他們真正具備現(xiàn)代管理者的素質和能力。

4.做好企業(yè)的培訓需求分析。培訓需求分析是整個培訓工作的前提和基礎，只有進行科學的分析，才能使企業(yè)做出正確的培訓決策。中小企業(yè)可以從組織層面、任務層面和員工個人層面來進行培訓需求分析。（1）組織分析。中小企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)整體績效存在的問題來決定培訓的重點。例如：企業(yè)確定未來的發(fā)展戰(zhàn)略是開發(fā)新產(chǎn)品，企業(yè)就應重點對研發(fā)人員、技術人員和銷售人員進行培訓，以保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。（2）任務分析。任務分析主要是針對具體工作而言的，是指為完成特定工作需要而對員工進行技能、知識和能力的培訓。中小企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)每項工作的工作標準，有針對性地對員工進行崗位勝任能力的培訓。（3）人員分析。中小企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)員工現(xiàn)在績效存在的問題，來確定員工需要何種培訓。

參考文獻

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[3]錢斌，劉德妍.人力資源管理實務.上海，華東師范大學出版社，2006.

篇10

下面將XX年教學工作情況總結如下。

一、抓好全區(qū)參訓教師的教學及教學組織工作

(一)、非學歷教育

1.啟動《教師職業(yè)道德修養(yǎng)》公共必修課培訓

XX年根據(jù)市區(qū)教委關于啟動公共必修課意見，我區(qū)組織了《教師職業(yè)道德修養(yǎng)》培訓。由我校教育理論組教師承擔面授、組織輔導工作。扎實、有效地做好《教師職業(yè)道德修養(yǎng)》的培訓，通過講授、發(fā)放材料、錄制軟盤等形式，完成全區(qū)7218人的培訓任務。通過培訓進一步提高了教師對職業(yè)道德的認識和師德水平有了進一步的提高。

2.繼續(xù)教育面授專題培訓

為了提高中小學各學科教師的專業(yè)知識和教學能力，我們組織全區(qū)4209人參加學科面授專題培訓。 培訓學科小學有語文、數(shù)學、科學教育、美術、體育;中學有數(shù)學、歷史、地理、美術、體育、政治等，通過請專家、教授、特級教師、名師講學，使教師對學科前沿知識、新的教育理念、教育方法有了深刻的認識，對教育教學工作起到了重要的指導作用。

3.信息技術應用培訓

全區(qū)中小學教師共有800人報名參加培訓， 通過學習，參訓教師的信息技術與學科教學整合能力得到很大提高，并較好地應用所學知識制作教學課件等。

4.新課程改革培訓

高中政治教師新課程培訓班。共40人參加培訓。培訓目標：幫助高中政治教師深入理解高中政治課新課程標準，把握新課標的理念、結構和內容，從而提高了高中教師實施新課標的教學能力和水平，為實施新課標、新教材做好師資準備工作。

中學政治骨干教師新課程理論與實踐研究研修班。聘請首都師范大學胡玉順教授到我區(qū)擔任本班指導教師。培訓目標是新課程下教師角色轉換的理論與實踐的探討。

中學地理骨干教師新課程理念下的教學方法研究研修班 。聘請區(qū)級教研員和教改實驗區(qū)有經(jīng)驗的教師承擔培訓任務，采取理論與實踐相結合的方法進行有針對性的培訓。在進行理論學習的同時，帶領學員到基層中學開展聽課、評課等教研活動，收到了良好的培訓效果。

區(qū)級骨干教師信息技術與學科教學整合研修班。共120名骨干教師參加，學習時間為80學時。通過對網(wǎng)絡技術的學習，參訓教師搜集信息、分析信息、處理信息的能力和制作課件的能力都得到了很大的提高。

5.繼續(xù)教育專管員、信息員培訓

共160名學員參加了培訓。全區(qū)幼兒園、中小學、中等職業(yè)學校各單位信息員、專管員經(jīng)過培訓，加強了繼續(xù)教育檔案管理的規(guī)范化和系統(tǒng)化。

6.區(qū)級骨干教師培訓

本學年主要對區(qū)校骨干教師進行教師職業(yè)道德修養(yǎng)培訓：共502人參加培訓。 對骨干教師進行教師職業(yè)道德修養(yǎng)的培訓，進一步提高了骨干教師師德水平。并組織骨干教師結合工作實踐又撰寫了師德案例，區(qū)繼教辦已經(jīng)對骨干教師上交的師德案例進行篩選，并組織專人將優(yōu)秀案例編輯成冊，擬出版《骨干教師師德論文集》。

7、新教師培訓。為了提高新教師的培訓質量，本學期修改了“十五”初期制定的新教師培訓計劃，更突出實效性、針對性。注重了對新教師的師德、教育教學技能、教學基本功的培訓，收到了較好的教學效果。全區(qū)共有261名新教師參加李培訓。

8、組織部分骨干教師參加“綠色耕耘行動計劃”的培訓：由北京教育學院組織實施的“綠色耕耘行動計劃”培訓項目，自XX年7月開始到今年年底，開展了集中培訓、跟蹤指導等一系列卓有成效的培訓活動。本次培訓形式靈活多樣，內容豐富多彩，培訓效果顯著，深受學校領導和學員的。

(二)學歷教育

在學歷教育方面，從總的趨勢看，參加培訓的人員是在逐年減少，重點已轉入非學歷教育，但是學歷教育的各項工作沒有放松，特別是緊緊抓住考前輔導工作，提高新生錄取率。XX年的專、本科考前輔導的應該說錄取率在70%左右。由我校教師承擔的語文、政治、英語輔導的科目，開始成績是較高的，對提高錄取率起到了較大的作用。

(三)校本培訓

1.開展《教育熱點問題研究》校本培訓教材的培訓

《教育熱點問題研究》一書是我區(qū)“十五”繼續(xù)教育自編教材，教材內容主要是突出先進教育理念的宣傳，為加強教師自身修養(yǎng)、更好地適應新課程改革提供幫助。此教材成為了全區(qū)教師對新課程理念的學習、理解和領悟的重要參考資料。各學校都組織教師進行了認真的自學，并完成了每人3000字以上的學習體會，全區(qū)7218人參加培訓。目前，教師通過學習撰寫的心得體會等材料已陸續(xù)上交區(qū)繼教辦，由繼教辦組織教師進行成績評定，并選出優(yōu)秀文章給予榮譽獎勵。

2、抓好中小學校本培訓工作。今年6月份區(qū)教委人事科、區(qū)繼續(xù)教育辦公室對全區(qū)部分學校開展校本培訓調研。通過聽校長匯報，召開教師座談會，查閱檔案材料，交換意見等形式，較全面地掌握了各單位校本培訓情況。通過校本培訓調研，我們感到：校本培訓是“十五”繼續(xù)教育的重要培訓形式。校本培訓是受到各級領導重視，受到校長、教師的一種培訓形式，應當廣泛推行這種培訓形式。但是，校本培訓開展不均衡。表現(xiàn)在領導重視程度、教師的認識程度不均衡;學校硬件設施的利用率不均衡;師資隊伍不均衡等影響了部分學校較好地開展校本培訓。區(qū)教委人事科、繼教辦將調研情況上報教委后，教委認為有必要開展評選校本培訓示范?；顒?，帶動全區(qū)校本培訓活動的廣泛深入開展。在區(qū)教委的領導下，我們將調研與查看基層學校上報材料相結合，經(jīng)過反復研究決定確定了13所中小學為校本培訓示范校，確定1所園本培訓示范園，通過幫教、幫訓、手拉手等形式，發(fā)揮優(yōu)質校的教師、管理人員、設備的輻射作用，帶動一批薄弱校，提高教師教育教學能力和水平，提高我區(qū)學校辦學整體水平，推動全區(qū)普教工作走上新臺階。

二、抓好學校校內的教學工作

(一)教師職業(yè)道德素質培訓

根據(jù)北京市教委《關于加強“十五”期間中小學教師繼續(xù)教育校本培訓工作意見》和通州區(qū)教育委員會《關于中小學教師“十五”繼續(xù)教育校本培訓工作意見》，結合師資培訓工作特點和我校實際情況，制定了“十五”期間我校校本培訓工作意見及XX年校本培訓內容的計劃和具體安排。

今年10月學校召開教代會通過了《通州區(qū)第一教師進修學校校本培訓工作意見》《通州區(qū)第一教師進修學校論文評審條件》《通州區(qū)第一教師進修學校優(yōu)秀班主任評選條件》。與會代表充分認識了學校開展校本培訓有利于提高學校教師自身政治、思想、道德素質，有利于發(fā)揮教師學習的主體作用，促進自身個性發(fā)展，有利于學校學習性組織的建設。并深深的感到開展校本培訓是全面提高我校干部教師素質提高教師培訓質量的重要條件。并決定于11月開始培訓。本年度的培訓重點：

(1)組織學習《教師職業(yè)道德修養(yǎng)》必修課教材，采取自學和輔導相結合的方式深入理解教材內容，并結合本職工作加強職業(yè)道德修養(yǎng)的提高。通過學習，教師深刻認識到，培訓者必須不斷提高素質，才能真正樹立為基層服務的意識，才能為基層做好服務工作，才能保證培訓質量。

(2)、加強對教師現(xiàn)代信息技術應用的培訓，適應新課程改革和學習性社會的需要，提高教師終身學習的能力。組織40歲以下教師學習計算機基礎知識——authorware5.0培訓50學時。并將考核與競賽結合起來，激發(fā)教師學習積極性。

(3)、強化教師教科研意識，提高教師教科研能力和水平。開展專題活動,主題是：“繼續(xù)教育培訓內容，培訓模式，管理服務觀念、手段、方法的探究”。在全校教師、教學管理人員中廣泛開展“以師資培訓為中心”，更新教育觀念、管理服務觀念的研討活動，創(chuàng)造一個優(yōu)質教學、優(yōu)質管理、優(yōu)質服務的進校形象。結合教師專業(yè)化和學校長遠發(fā)展的需要，提高教師隊伍整體素質，，培訓科研型的教師隊伍，以促進學?？沙掷m(xù)發(fā)展。

(4)校本培訓管理

學校校長是校本培訓的第一責任人，建立校本培訓領導小組，校長任組長，主管教學校長、主管教職工思想政治工作副校級干部任副組長，由師資培訓科研辦公室具體組織管理工作。學校為每位參訓教師建立檔案(一人一檔)，記入繼續(xù)教育學分。并與評優(yōu)、評先、晉職等掛鉤。

(二)、培訓者培訓。

為把我校建設學習性組織，提高教師整體素質，學校組織起草了《通州區(qū)第一教師進修學校校本培訓工作意見》,組織全體教師參加師德培訓、計算機應用培訓、繼續(xù)教育科研課題活動。教師積極性較高，學習興趣較濃，效果明顯。同時組織教師參與市區(qū)組織的各項培訓。

1、北京教師培訓中心組織的各學科培訓者培訓：

2、計算機教師參加因特未來教育培訓和信息技術學科教學整合的培訓;

3、推薦教師參加英語全國骨干教師、普通話新大綱、初中政治和語文骨干教師培訓;

4、組織小學教師參加北京市小學數(shù)學、語文學科新課程課堂教學研討活動等。

5、推薦和組織政治、地理、英語、化學、物理教師參加北京教育學院組織的“綠色耕耘行動計劃”的培訓，我校教師普遍反映受益匪淺，對提高培訓者素質起了重要的作用。

通過培訓，拓展了培訓者的學科知識面，在教育教學能力和水平方面也有較大提高，為更好的開展我區(qū)教師培訓奠定良好的師資基礎。

(三)教育科學研究

1、根據(jù)《教師職業(yè)道德修養(yǎng)》“必修課” 的教學反饋、優(yōu)秀案例評選、學分反饋等項培訓工作，組織編寫了 區(qū)骨干教師《師德案例選編》。

2、組織教師進行“教育熱點問題研究”一書學習體會的評定學分工作，并將優(yōu)秀論文編輯成冊。

3、強化研究意識，開展研修活動。學科教師圍繞“繼續(xù)教育培訓內容、培訓模式探究”的主題，結合教學實際開展專題研究。本學年末，根據(jù)研究情況教師、教學管理人員撰寫論文，學校組織論文評審，評選論文等級,學校給予獎勵,并召開學年度繼續(xù)教育教學、管理會,組織編寫“十五”繼續(xù)教育論文集。

4、開展繼續(xù)教育活動。本學期的主題是：“繼續(xù)教育培訓內容，培訓模式，管理服務觀念、手段、方法的探究”。在全校教師、教學管理人員中廣泛開展“以師資培訓為中心”，更新教育觀念、管理服務觀念的研討活動，學期末共征集教育教學及教育教學管理論文25篇，評出一、二等獎，中獎率占50%。為創(chuàng)造一個優(yōu)質教學、優(yōu)質管理、優(yōu)質服務的進校形象奠定了良好的基礎。

5、堅持校內外調研制度。教師深入教學第一線，開展聽課、評課、教學研究、專題研討等活動，其中本學期教師聽課共計380節(jié)，人均達到了20 節(jié)。把繼續(xù)教育的教研、教學活動著眼點放在適應教師新課程需要、為基層教學服務上，深受基層中小學的。

6、發(fā)揮教學指導組作用。本學期教學指導組的任務：

組織新教師學科專業(yè)培訓的開課匯報。共有13位教師講述了本人授課的教學設計思路，會上大家暢所欲言，并就熱點問題，難點問題進行了充分的討論。與會的教師深深感到：這種開課匯報形式好，教師間相互取長補短，有利于本校教師整體素質的提高。

各教研組長組織本組教師開展教學觀摩課、研究課、公開課活動;

組織繼續(xù)教育，制定教學論文評審條件，開展論文評審活動，為我校建成學習型、研究型組織出謀劃策。

三、本學期教學效果

1、培訓。

(1)本學期圓滿的完成了學歷教育、研究生課程班和繼續(xù)教育的各項培訓工作，得到基層學校、教師和聯(lián)合辦學單位的一致好評，培訓效果好。

2、獲獎。

(1)繼續(xù)教育辦公室和我校英語教師(張淑清)組織指導了我區(qū)部分小學英語教師參加“北京市遠郊區(qū)縣小學英語教師技能展示”大賽，并獲得“最佳教學設計獎”，捧得獎杯和獎狀。

(2)學歷教育獲得“北京市師范大學XX年函授教育先進單位”獎勵。

(3)普通話水平測試獲得“北京市普通話水平測試工作先進集體”榮譽稱號。

3、教育教學研究成果。

(1)繼續(xù)教育辦公室組織部分我校教師參加編寫的《骨干教師師德案例集》一書初稿審閱、編輯工作已經(jīng)完成，待出版發(fā)行。

(2)學校校本培訓領導小組組織了“現(xiàn)代信息技術培訓”課件和繼續(xù)教育論文評獎活動，獲得一、二等獎教師的比例占參評教師總數(shù)的50%。

(3)參與北京市繼續(xù)教育校本培訓課題研究，我校承擔的子課題《校本培訓制度與管理研究》已取得中期成果——編輯出版了《校本培訓管理制度匯編》初稿，發(fā)至全市教師進修院、校。

4、教師個人獲獎、登載論文、參與教科研課題研究等

(1)劉志田撰寫的《信息技術課的實踐創(chuàng)新與課堂實踐》獲得通州區(qū)教育學會“創(chuàng)新教育與教育創(chuàng)新”征文一等獎。

(2)王金華撰寫的《激發(fā)思想政治課學習興趣的方法研究》獲得通州區(qū)教育學會“創(chuàng)新教育與教育創(chuàng)新”征文二等獎。

(3)明紀英撰寫的《應用討論法引導新教師進行討論式教學》一文在全國中小學計算機教育研究中心指定刊物“信息技術教育” 第六期登載;并指導我區(qū)兩位新教師孫雪濤、趙云撰寫了 《心路》《我的教學生活》論文， 在“信息技術教育” 第九期登載。

(4)張振松撰寫的《加強組織管理，切實抓好小學英語教師培訓工作》發(fā)表在《北京市中小學中等職業(yè)學校教師繼續(xù)教育信息》刊物上。

(5)政治學科郭淑琴、王金華參與了北京市高中教師《生活價值觀》課題研究，成為該課題組成員。

(6)王學一被北京教育學院聘請為北京市“義務教育新課程教學資源庫”項目專家。

(7)崔靜平獲得通州區(qū)教育系統(tǒng)名師稱號。

四、XX年師訓工作特點

1、層次多，任務重。XX年是“十五”繼續(xù)教育的關鍵的一年，凡是“十五”期間開展的各項培訓今年全部啟動，包括提高學歷層次的培訓、三門必修課培訓、各學科骨干教師的培訓、小學、初中、高中的新課程培訓、信息技術培訓、校本培訓等。同時參加培訓的人員多，全區(qū)7000多人都要參加不同層次的培訓，培訓任務相當繁重。

3、培訓的機構多。北京教育大會召開以后，教師參加繼續(xù)教育受到了高度重視，與師資培訓有關的大學、學院、教研部門等紛紛參與教師的培訓，我區(qū)現(xiàn)在與北京師范大學、首都師范大學、北京教育學院、教師培訓學院和繼續(xù)教育學院等高校聯(lián)合辦學，充分發(fā)揮高校的資源優(yōu)勢，提高我區(qū)教師的水平。

4、培訓的要求高。為了適應新課改的要求和教師本人的需求，對“十五”繼續(xù)教育的培訓內容和形式都提出了很高的要求。從過去教師一人在課堂上講授逐步擴展到學員上講臺，師生互動，開展教學實踐，帶著問題進行培訓等，突出繼續(xù)教育的實效性、針對性。今年我區(qū)針對教師的需求開展了不同層次的培訓班。有高研班、研修班、新課程培訓班、骨干班、專業(yè)課專題培訓班、學歷班、研究生課程班等。聘請了大學教授、教育專家、特級教師、學科帶頭人、中小學骨干教師等，登上繼續(xù)教育講臺指導我區(qū)教師的培訓，收到了較好的效果。