導(dǎo)語：如何才能寫好一篇解除勞動合同證明，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（參考樣本）

用人單位名稱：

地

址：

聯(lián) 系 電 話：

勞動者姓名：

身份證號碼：

工作崗位：

入職日期：

年 月 日

解除日期：

年 月 日

在本單位工作時間：

年 月

依據(jù)的法律條文：《勞動合同法》第 條第 款第 項

解除原因（打√）

勞動者單方解除

用人單位按勞動合同法39條解除

勞動者試用期內(nèi)解除 用人單位按勞動合同法40條解除

勞動者按勞動合同法38條解除 用人單位經(jīng)濟性裁員

協(xié)商一致解除：單位原因 個人原因

單位名稱（蓋章）

年 月 日

簽收人：

篇2

特此說明。

（用人單位蓋章）

年 月 日

篇3

我們知道根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，員工在試用期內(nèi)，企業(yè)能夠相對方便地與不合格的人解除勞動合同并且不用支付補償金，所以提高試用期內(nèi)對員工能力的有效鑒別能夠強有力地降低用工風險。試用期試什么、試多長時間、如何試、如何評估等等一系列問題對大多數(shù)企業(yè)來說都是找不著感覺或者跟著感覺走，沒有一套形成體系的解決方案。以下筆者結(jié)合HR日常管理工作中涉及的管理風險，通過案例進行解析并商討對策。

【案例內(nèi)容】2008年1月1日，林先生應(yīng)聘至某呼叫中心擔任客服代表，合同期2年，試用期2個月。公司人事部門于08年2月29日試用期的最后一天對其進行考核，考核結(jié)果為林先生服務(wù)意識差、業(yè)務(wù)水平不高，導(dǎo)致客戶辦錯業(yè)務(wù)，引發(fā)一單投訴，對公司造成一定損失，公司遂于同年3月2日向林先生發(fā)出“解除勞動合同通知書”，以其“服務(wù)意識和業(yè)務(wù)水平與招聘時對空缺崗位的要求存在很大差距”、在試用期被證明不符合錄用條件為由，決定解除與黃某的勞動關(guān)系，并不予支付任何經(jīng)濟補償。

林先生認為：自己已經(jīng)盡職，向客戶多次解釋并說明，客戶最終辦錯業(yè)務(wù)與本人無關(guān)，同時表示自己的服務(wù)意識與業(yè)務(wù)水平也正快速提高，公司在未能提供任何充分且有效的證據(jù)前提下片面地認為自己不符合錄用條件、解除勞動關(guān)系是不合法的；公司在試用期后與其解除勞動關(guān)系已超過試用期，屬于違法行為。于是向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司向其支付經(jīng)濟補償。

【仲裁結(jié)果】仲裁委員會經(jīng)調(diào)查審理后，判定該公司與林先生解除勞動關(guān)系屬于違法行為，對其的申訴請求予以支持。

上述的案例涉及以下五個焦點問題：

一、林先生為何不能被證明不符合錄用條件？

二、用人單位如何提供充分、有效的證據(jù)證明員工不符合錄用條件？

三、試用期結(jié)束后，公司能否以勞動者試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同？

四、在什么情況下，用人單位解除勞動合同不用支付經(jīng)濟補償？

五、因勞動者不能勝任工作而解除勞動合同，應(yīng)履行怎樣的程序？

焦點一：林先生為何不能被證明不符合錄用條件？

錄用條件是指用人單位在招用勞動者時依據(jù)崗位要求所提出的具體標準，用人單位針對不同的工作崗位向勞動者提出的錄用條件和標準各不相同。

試用期為勞動者與用人單位在訂立書面勞動合同時依據(jù)勞動合同期限長短約定用于考察所招用的勞動者是否符合用人單位所提出的要求和標準的期限。在試用期限屆滿前用人單位對勞動者進行考核，如果勞動者被證明符合用人單位的錄用條件和標準，雙方將繼續(xù)履行訂立的勞動合同；反之，則用人單位可依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第一款之規(guī)定，與勞動者解除勞動合同。

勞動者在試用期是否合格，應(yīng)當以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件和招用時勞動者的文化水平、技術(shù)水平、身體素質(zhì)、內(nèi)在品質(zhì)等為標準。以上案例中，用人單位在招聘時未講明具體錄用條件，對空缺崗位也無明確的崗位說明，并且未提出具體可供量化的考核標準對林先生進行考核，因此公司不能以主觀判斷“服務(wù)意識和業(yè)務(wù)水平與招聘時對空缺崗位的要求存在很大差距”為由解除林先生的勞動關(guān)系。

焦點二：用人單位如何提供充分、有效的證據(jù)證明員工不符合錄用條件？

至于如何證明勞動者在試用期內(nèi)不符合錄用條件，實務(wù)操作中，企業(yè)HR需嚴格把握以下三個關(guān)鍵點：

1、招聘時要有明確的錄用條件。

因試用期考核為企業(yè)用錄用條件與員工的實際情況相對照而得出符合或不符合的結(jié)果，企業(yè)只有證明員工在試用期間不符合錄用條件的，才可解除其勞動合同。

在的招聘簡章、招聘信息中明確錄用條件和標準。用人單位在廣告上招聘信息時除了注明對職位的一些基本要求（如年齡、職業(yè)技術(shù)、學歷等）外，還應(yīng)對所聘職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述，并在與勞動者訂立勞動合同時再次以書面形式明確告知。

2、對勞動者進行—定的背景調(diào)查。

核查勞動者是否提供了虛假個人信息、是否違背了誠實信用原則、是否隱瞞了應(yīng)當告知用人單位的重要信息，如被證實勞動者有此類不正當行為，用人單位可視其為不符合錄用條件。

3、制定可量化的、清晰的考核辦法。

即制定與招聘錄用條件相一致、標準明確客觀、可量化的考核管理辦法，且管理辦法的考核內(nèi)容、評分原則及決定勞動者是否最終被錄用的客觀依據(jù)應(yīng)當事先告知勞動者，并讓其簽字認同。

以本單位試用期考核為例：員工試用期考核成績=（業(yè)務(wù)考試*40%+考勤與紀律*30%+技能測試*20%+綜合評價*10%）+扣分項，考核總成績

焦點三：公司在試用期結(jié)束后，是否仍能以勞動者試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同？

企業(yè)對于員工是否符合錄用條件的考核必須在試用期內(nèi)，若超過試用期，即便員工的考核結(jié)果不能達到要求，企業(yè)也不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。試用期考核工作必須在試用期內(nèi)進行，考核結(jié)果也需在試用期到期之前向員工發(fā)出，不要等員工過了試用期才考核，到時即使發(fā)現(xiàn)其能力不足，企業(yè)也不能以試用期考核不通過為由與員工解除勞動合同。

焦點四：在什么情況下用人單位解除勞動合同不用支付經(jīng)濟補償？

經(jīng)濟補償是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟補助。

依據(jù)《勞動合同法》第三十六條、三十九條、四十條、四十一條第一款的規(guī)定，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。勞動者有下列情形之一者，用人單位解除或者終止勞動合同不需支付經(jīng)濟補償：（1）因勞動者過錯解除勞動合同的；（2）勞動者主動提出解除勞動合同的；（3）勞動者依法享受退休待遇的；（4）勞動合同到期終止，勞動者提出不再續(xù)訂勞動合同的。

其中因勞動者過錯解除勞動合同的情形主要有：在試用期被證明不符合錄用條件；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；被依法追究刑事責任的。

在上述案例中，如果用人單位有關(guān)于“嚴重違反規(guī)章制度”情形的具體規(guī)范并明確規(guī)定了員工因“服務(wù)意識不強、業(yè)務(wù)不熟練”而給單位造成重大經(jīng)濟損失的量化標準，作為法律證據(jù)支持，是可以依法與員工解除勞動合同的，也不需支付經(jīng)濟補償。

焦點五：因勞動者不能勝任工作而解除勞動合同，應(yīng)履行怎樣的程序？

用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，是指在勞動者沒有過錯或者只有輕微過錯情況下，用人單位履行了特定的程序后，有權(quán)不經(jīng)過勞動者同意就解除勞動合同，這屬于非因勞動者過錯解除勞動合同。

依據(jù)《勞動合同法》第四十條第二款規(guī)定，勞動者在試用期被證明不能勝任工作，可視為勞動者不符合錄用條件；勞動者試用期滿后，不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應(yīng)當對勞動者進行培訓或者調(diào)整其工作崗位。如果勞動者經(jīng)過一定時間的培訓仍不能勝任原約定的工作或者對重新安排的工作也不能勝任，說明勞動者缺乏履行勞動合同的能力，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。

因此，在以上案件中即便用人單位提供了證據(jù)證明林先生不能勝任工作也不能直接與其解除勞動合同，單位還應(yīng)當先對其進行培訓或調(diào)整崗位，待其仍不能勝任工作時，應(yīng)提前30日通知林先生解除勞動合同或者額外支付一個月的工資，使其做好準備尋找新工作。如不履行此程序，則屬于違法解除勞動合同，依據(jù)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

篇4

審理解除勞動合同爭議案件若干問題的探討

勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前消滅勞動關(guān)系的一種法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以由雙方協(xié)商解除。勞動合同的解除，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。在審理勞動合同爭議的案件中由于沒有很好理解私法自治和公法干預(yù)的關(guān)系，導(dǎo)致司法實踐在審理勞動合同爭議的案件中暴露出一些問題，尤其是勞動合同解除方面的法律糾紛更是困惑著司法實踐，文章圍繞此方面展開探討。審理解除勞動合同爭議案件首先應(yīng)當對勞動合同法律關(guān)系有正確認識。勞動關(guān)系本質(zhì)上是民事主體之間所產(chǎn)生的關(guān)系，因此其法律關(guān)系應(yīng)當遵循私法自治原則，出于勞動者和用人單位地位的懸殊以及社會發(fā)展的利益衡量，對勞動關(guān)系又更多受公法律調(diào)整，所以是《勞動法》是公法與私法相融合而產(chǎn)生的法律，調(diào)整勞動關(guān)系的勞動合同作為其中重要的的一部分，不僅體現(xiàn)了私法性的內(nèi)容，也體現(xiàn)了公法的理念。當私法上的原則不能確保實質(zhì)正義的時候，就要用公法的強制手段進行彌補，從而實現(xiàn)真正的公平和正義。也就是說法院在審理勞動合同爭議的案件中應(yīng)當遵循當事人的意思自治和國家公法干預(yù)的統(tǒng)一，這是我們正確審理勞動合同的前提，也是正確理解有關(guān)勞動法律、法規(guī)的基礎(chǔ)。解除勞動合同爭議主要涉及到勞動合同解除條件和合同解除后涉及手續(xù)等糾紛。解除勞動合同爭議一、勞動者解除勞動合同的情形。《勞動法》第三十一條規(guī)定勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前三十日以書面形式通知用人單位，這是法律法規(guī)賦予勞動者單方解除合同的權(quán)利，只要構(gòu)成前述條件，便無需征得用人單位的同意，因此勞動者提前解除合同的，是行使辭職權(quán)的行為，不應(yīng)當承擔違約責任，也談不上違約金的問題。我們應(yīng)當注意到下面情況：第一，勞動者違反“提前三十日以書面形式通知用人單位”的規(guī)定，用人單位要求勞動者賠償經(jīng)濟損失的，法院可依法予以支持，因為此規(guī)定既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。用人單位要求勞動者繼續(xù)履行勞動合同的，人民法院不應(yīng)當支持。第二、如果用人單位與勞動者就服務(wù)期有特別約定，勞動者違反約定提前解除合同的，應(yīng)當承擔違約責任，因為勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)（勞動法第十七條第二款）。但對于勞動合同中約定的違約金過高的，人民法院可以公平原則予以調(diào)整，需注意的是法院一般不應(yīng)主動調(diào)整，應(yīng)當由當事人提出請求或者抗辯。第三、用人單位以提供住房、汽車等特殊待遇為條件與勞動者簽訂勞動合同，雙方在解除勞動合同后因為住房、汽車等返還問題發(fā)生的糾紛，人民法院應(yīng)當按照勞動爭議的案件予以受理，具體審理時應(yīng)當充分尊重當事人的勞動合同約定予以處理。二、用人單位作出的解除勞動合同的情形。用人單位作出的解除勞動合同的決定，未向勞動者送達或者在送達不能時沒有以公告、布告等形式公之于眾的，該決定對勞動者不發(fā)生約束力，勞動者請求撤銷該決定，法院應(yīng)當予以撤銷。根據(jù)最高人民法院〈關(guān)于審理勞動合同爭議案件適用法律若干問題的解釋〉第十三條規(guī)定，用人單位不僅應(yīng)當對解除合同的事由負舉證責任，而且應(yīng)當對決定告知或者書面告知的負舉證責任。需注意的是用人單位解除勞動合同的處理決定被撤銷后，應(yīng)當按照勞動者的原工資標準賠償勞動者的損失；如果訴訟期間勞動合同期限屆滿的，人民法院可以參照當?shù)刈畹凸べY標準判令一次性支付勞動者自勞動合同屆滿之日至判決之日的必要生活費。勞動合同解除后糾紛一、解除勞動合同證明的出具爭議。根據(jù)勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第17條規(guī)定用人單位招用職工時應(yīng)當查驗解除勞動證明，也就是說解除勞動合同證明是勞動者被用人單位錄用審核的一個條件。勞動合同解除后，根據(jù)《合同法》的相關(guān)條文，合同關(guān)系終止后，合同當事人之間仍然有通知、協(xié)助、保密等附隨義務(wù)。所以用人單位應(yīng)當自解除合同之日，及時向勞動者出具解除合同證明，證明內(nèi)容應(yīng)當包括合同訂立、履行、解除的時間等內(nèi)容，用人單位不出具解除合同證明而發(fā)生的糾紛，屬于勞動爭議的范圍，人民法院應(yīng)當受理并及時作出判決，用人單位不出具解除合同證明影響勞動者就業(yè)，勞動者提出賠償要求的，應(yīng)當支持。用人單位出具的合同解除證明涉及對當事人人品等評價的，應(yīng)當客觀、真實，不得有侮辱當事人人格等內(nèi)容，如果用人單位證明的內(nèi)容侵犯當事人人格權(quán)的，當事人可以一般民事案件起訴，不屬于勞動爭議。二、有關(guān)手續(xù)的辦理。勞動合同解除后，用人單位不及時辦理勞動者檔案轉(zhuǎn)移和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，用人單位不得以雙方?jīng)]有結(jié)清欠款或勞動者未支付有關(guān)賠償金為由扣置勞動者檔案或不辦理有關(guān)手續(xù)，勞動者要求辦理相關(guān)手續(xù)的，人民法院應(yīng)當支持。如因用人單位的行為直接導(dǎo)致勞動者無法就業(yè)而造成勞動者損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。三、競業(yè)限制條款的適用問題。競業(yè)限制是指公司的職員(尤其是高級職員 )在其任職期間不得兼職于競爭公司或兼營競爭性業(yè)務(wù)，在其離職后的特定時期和地區(qū)內(nèi)也不得從業(yè)于競爭公司或進行競爭性營業(yè)活動。競業(yè)限制的主要目的是為了保護企業(yè)的商業(yè)秘密不會隨著職員的流動流向競爭性的企業(yè)，保持企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位。我國競業(yè)限制的規(guī)定散見于法律法規(guī)與部門規(guī)章中。勞動法規(guī)定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項，違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當依法承擔賠償責任?！秳趧雍蜕鐣Ｕ喜哭k公廳關(guān)于勞動爭議案中涉及商業(yè)秘密侵權(quán)問題的函》第1條規(guī)定，勞動合同中如果明確約定了有關(guān)保守商業(yè)秘密的內(nèi)容，由于勞動者未履行，造成用人單位的商業(yè)秘密被侵害而發(fā)生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會應(yīng)當受理，并依據(jù)有關(guān)規(guī)定和勞動合同的約定作出裁決。但是競業(yè)限制條款是一柄雙韌劍。所以我們在審判實踐中應(yīng)當充分認識此特點。審理解除勞動合同爭議時，如果當事人之間約定競業(yè)限制條款的，用人單位應(yīng)當在合同解除后給予勞動者經(jīng)濟補償。用人單位沒有給勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，約定的競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。用人單位無正當理由解除勞動合同導(dǎo)致勞動關(guān)系終止的，競業(yè)限制條款應(yīng)當不具有約束力，除非當事人另有特殊約定并且給勞動者經(jīng)濟補償?shù)某?。對競業(yè)限制條款的審查也應(yīng)本著意思自治為主，司法適度干預(yù)的原則。當事人對競業(yè)限制適用的地區(qū)、時間和禁止勞動者從事行業(yè)的范圍約定明顯不合理的，對超出必要程度的競業(yè)限制條款，法院可以認定該條款對勞動者不產(chǎn)生約束力。最后一個問題，勞動者和用人單位解除勞動關(guān)系雙方就勞動關(guān)系存續(xù)期間形成的勞動報酬、欠款、墊資等問題發(fā)生的糾紛；如果雙方已經(jīng)結(jié)清帳目、權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確，一方根據(jù)欠條、還款協(xié)議、合同解除協(xié)議等起訴的，可以按照一般民事案件受理。但是如果雙方對合同解除協(xié)議的效力等提出抗辯的，如果雙方存在其他勞動關(guān)系糾紛，一般不宜按照一般民事案件裁決。法院如果受理的，法官應(yīng)當行使釋明權(quán)，告知當事人應(yīng)當提起勞動爭議。如果超過仲裁時效，仲裁不受理的，當事人向法院起訴的，應(yīng)認定為有正當理由，法院應(yīng)當受理并依法作出裁決。梁三利，司法管理博士生，江蘇鐘山明鏡律師

[1]

在百度搜索:審理解除勞動合同爭議案件若干問題的探討

篇5

2009年8月，甲公司對中層干部施行公開競聘上崗。公司財務(wù)經(jīng)理陳某距退休只差兩年。經(jīng)綜合考慮，他選擇與單位協(xié)商解除勞動合同，不再參與競聘。2010年3月，雙方簽訂了《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議》，公司按照協(xié)議約定支付了經(jīng)濟補償。2011年1月，陳某以公司競聘上崗不合法、選擇協(xié)商解除勞動合同非本人真實意愿為由，提起勞動仲裁，要求甲公司支付違法解除的賠償金。

勞動仲裁委認為，雙方屬協(xié)商解除勞動合同，在《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議》簽訂過程中，陳某已充分參與并多次提出了修改意見，已體現(xiàn)出了陳某協(xié)商解除的意愿及對自身合法權(quán)益的保護，且無證據(jù)證明用人單位存在誤導(dǎo)、欺詐或脅迫等情形。因此，對陳某的仲裁請求不予支持。陳某不服，到法院。一審法院同樣以上述理由駁回了陳某的訴訟請求。陳某提起二審，法院維持原判。

【案情評析】

本案的焦點在于雙方簽訂的《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議》是否合法有效。對于這個問題，可以從兩個方面加以分析：

第一，競聘上崗的合法性與協(xié)商解除勞動合同協(xié)議不存在邏輯關(guān)系。陳某在申請仲裁之前，從未對競聘上崗的過程和結(jié)果提出異議，而是自愿選擇協(xié)商解除，并通過協(xié)商簽訂了《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議》。所以，陳某不能再以競聘上崗存在的問題來證明協(xié)商解除勞動合同系違法行為。

“競聘上崗”和“協(xié)商解除”的法律性質(zhì)不同。“競聘上崗”屬于勞動合同變更，而“協(xié)商解除”則屬于勞動關(guān)系的解除。如果陳某對該公司提出的競聘上崗存有異議，完全可在接到公司競聘上崗?fù)ㄖ獣r提出異議，或?qū)Α案偲干蠉彙币皇律暾堉俨茫髲?fù)崗或繼續(xù)履行勞動合同。但是，陳某當時并未提出任何異議，也從未要求恢復(fù)崗位或繼續(xù)履行勞動合同，而是自愿選擇協(xié)商解除勞動合同。在雙方簽訂《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議》并已履行完畢之后，卻主張在前一個階段的競聘上崗程序和內(nèi)容不合法，用于證明勞動合同違法解除。故，陳某的主張不應(yīng)得到支持。

第二，合法有效的“協(xié)商解除”不可撤銷。從雙方協(xié)商的過程來看，雙方都充分參與了協(xié)商，并接受了《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議》中的所有條款。從協(xié)商的內(nèi)容來看，雙方主要圍繞經(jīng)濟補償?shù)荣M用的數(shù)額進行協(xié)商，對于協(xié)商解除勞動合同均不存在異議。從協(xié)商的形式來看，陳某表達意見的渠道是暢通、公開的，并不存在被該企業(yè)“欺詐、脅迫”一說。從協(xié)商的結(jié)果來看，雙方簽訂了書面解除

協(xié)議，公司也按照協(xié)議支付了經(jīng)濟補償。因此，陳某要求確認解除違法及要求支付賠償金，很難得到裁判部門的支持。

【風險提示】

實踐中，不少用人單位會采取“競聘上崗”的方式在公司內(nèi)部選拔人才，在增加企業(yè)內(nèi)部活力的同時也為員工提供了快速晉升的綠色通道。但是，不少企業(yè)對“競聘上崗”的認識存在很大誤區(qū)。筆者結(jié)合本案以及實踐中競聘上崗需要注意的事項進行分析，以方便用人單位防范和規(guī)避法律風險。

“競聘上崗”不能一家說了算

競聘上崗實際上是協(xié)商變更勞動合同的一種特殊形式，只不過一般的合同變更是用人單位與勞動者進行一對一的協(xié)商，而競聘上崗是通過公開競聘的形式同時進行多人“協(xié)商”。根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動合同變更應(yīng)經(jīng)過用人單位與勞動者雙方協(xié)商且采用書面方式進行，如果勞動者參與競聘崗位成功，意味著雙方就崗位變更達成一致；如果勞動者沒有競聘成功，則意味著雙方協(xié)商未達成一致，需繼續(xù)協(xié)商，直至達成一致意見。否則，應(yīng)視為協(xié)商未果，勞動者應(yīng)回原崗位繼續(xù)工作。

因此，競聘上崗并非用人單位一家說了算，必須注意體現(xiàn)勞動者自愿的原則，不得強制實施，否則企業(yè)可能面臨較大的法律風險。

“競聘規(guī)則”需合理合法

用人單位如果希望通過競聘上崗的方式，既要達到“能者上，平者讓，庸者下”選拔人才的目的，又要使競聘上崗的流程、操作完全合理合法以減少爭議，則需要對競聘上崗制定一整套的合理合法的“游戲規(guī)則”。

在“游戲規(guī)則”中，用人單位對競聘上崗的流程、員工的去向、競聘落選員工的安置等步驟都要提前做出詳細的規(guī)劃。比如，就競聘上崗員工的流向，應(yīng)予以明確規(guī)定：對競聘上崗的員工，雙方應(yīng)及時簽訂新的勞動合同，約定新的工作崗位與薪酬；對競聘落選的員工也應(yīng)有具體和明確的規(guī)定，包括但不限于可安排在同級別的其他工作崗位，或者安排在稍低級別的工作崗位但薪酬待遇與競聘前保持不變，或者雙方可協(xié)商解除勞動關(guān)系，等等。

在此情形下，用人單位應(yīng)通過公開形式讓員工事前知曉競聘上崗的實施辦法。如員工仍愿意參加競聘，則相關(guān)文件就對其具有約束力，勞動者必須遵守競聘規(guī)則。如用人單位未制定相應(yīng)規(guī)則，或沒有讓勞動者事前簽署，勞動者可能在落聘后提出法律訴請，將影響“競聘上崗”的合法性，從而給企業(yè)帶來較大法律風險。

筆者在實踐中就曾遇到一個案例：某公司出臺相關(guān)的競聘上崗規(guī)則后，沒有讓員工簽字確認，而是直接將參加競聘人員全體“就地免職”，然后統(tǒng)一進行競聘。部分被“就地免職”的員工沒有競聘成功，要求按照“就地免職”前的勞動合同的約定繼續(xù)履行。該公司由于沒有聘請專業(yè)律師進行指導(dǎo)，又沒有將競聘上崗等一整套資料讓員工進行書面確認，致使該公司陷入十分被動的局面。

協(xié)商解除――競聘上崗的不二法寶

對于處理勞動者在離職過程中產(chǎn)生的糾紛而言，協(xié)商解除勞動合同是降低法律風險的方式之一。在競聘上崗勞動關(guān)系的處理中，用人單位也完全可以充分利用協(xié)商解除這一途徑。具體而言，對不參與競聘上崗的員工或者落選員工，雙方可協(xié)商解除勞動關(guān)系，從而達到降低法律風險的目的。

篇6

新單位擔心你和原單位還有未了結(jié)的涉及勞動關(guān)系方面的事情。如果他錄用了還未與原單位解除勞云動關(guān)系的勞動者，

新的用人單位是要承擔責任的。請參者：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十一條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。

離職證明是證明勞動者與原用人單位勞動合同解除或終止的憑據(jù)，也是勞動者申領(lǐng)失業(yè)保險金的重要資料。

勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》規(guī)定：在勞動者履行了有關(guān)義務(wù)終止、解除勞動合同時，用人單位應(yīng)當出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規(guī)定享受失業(yè)保險待遇和失業(yè)登記、求職登記的憑證。證明書應(yīng)寫明勞動合同期限、終止或解除的日期、所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因?！妒I(yè)保險條例》第十四條規(guī)定：具有下列條件的失業(yè)人員,可以領(lǐng)取失業(yè)保險金:(一)按規(guī)定參加失業(yè)保險,所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費義務(wù)滿一年的;(二)非本人意愿中斷就業(yè)的;(三)已辦理失業(yè)登記,并有求職要求的。各類企事業(yè)單位勞動則失業(yè)后,需要持本單位為其出具的終止或者解除勞動關(guān)系的證明,到指定的社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理失業(yè)登記，自辦理失業(yè)登記之日領(lǐng)取失業(yè)保險金。

《勞動合同法》第五十條亦明確了用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明的法定義務(wù)?！秳趧雍贤▽嵤l例》第二十四條規(guī)定：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

篇7

最新解除勞動合同書范文一根據(jù)甲乙雙方簽訂《勞動合同》和國家有關(guān)法律之規(guī)定，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商，簽訂本協(xié)議，共同遵守本協(xié)議所列條款。

一、經(jīng) 方提出，甲乙雙方協(xié)商一致同意解除雙方于 年 月 日簽訂的期限為 年 月 日至 年 月 日的勞動合同。 方同意與 方解除勞動合同。

二、乙方自愿辭去公司

三、甲方已結(jié)清乙方在甲方任職期間所有的工資、福利(養(yǎng)老保險)等。

四、乙方承諾：

1、乙方不再就有關(guān)勞動關(guān)系的權(quán)利義務(wù)事項向甲方主張任何權(quán)利。

2、乙方不得再以甲方名義對外從事業(yè)務(wù)(包括不得使用甲方單位介紹信和名片等)。

3、乙方不得從事?lián)p害甲方利益的行為。

4、乙方在解除勞動合同后應(yīng)遵守已與甲方簽署的《保密與禁止協(xié)議》的規(guī)定，未經(jīng)甲方事先書面許可，不得在任何時候以任何形式使用或泄露甲方的商業(yè)秘密。

五、本協(xié)議簽訂后乙方離開甲方單位前，乙方必須履行下列義務(wù)：

1、乙方及早完成未完結(jié)工作;

2、辦好工作交接手續(xù)，全面移交公司財物、資料檔案和應(yīng)該移交其它事宜;

3、清理收回經(jīng)手的應(yīng)收款項，保障公司財產(chǎn)資金安全;

4、清理積欠公司的個人債務(wù)和其它應(yīng)由乙方支付的費用。

5、離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。

1

6、乙方應(yīng)為所其掌握的甲方之任何商業(yè)秘密(包括本協(xié)議內(nèi)容)按其在職期間簽訂的《保密與競業(yè)禁止協(xié)議》進行保密，不得泄露給任何第三方，否則甲方有權(quán)按《保密與競業(yè)禁止協(xié)議》協(xié)議條款索賠。

六、乙方在簽訂本協(xié)議后，應(yīng)認真履行有關(guān)義務(wù)，嚴格遵守約定條款，不得違

約。乙方如違反上述條款，甲方有權(quán)按以上條款索賠，并可要求乙方賠償實際經(jīng)濟損失和對其它債務(wù)(費用)的追索權(quán)。

七、本協(xié)議一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份，本協(xié)議自雙方簽字或蓋章后生效。

甲方(蓋章)： 公司 乙方：

代表：

年 月 日 年 月 日

最新解除勞動合同書范文二甲方：____________公司

乙方：____________(員工工號：_)

甲、乙雙方于____年__月__日簽訂了有/無固定期限勞動合同，現(xiàn)由____方提出協(xié)商解除勞動合同要求，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，同意解除勞動合同，并達成如下協(xié)議：

一、解除勞動合同的日期為：____年__月__日;

二、____方支付____方經(jīng)濟補償金(違約金)______元;

三、____________________________________________;

四、本協(xié)議自甲、乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方勞動合同專用章后生效;

五、本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。

甲方：________公司乙方(簽字)：______

法定代表人或委托人：____________________

____年__月__日____年__月__日

最新解除勞動合同書范文三你與我單位訂立 (固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務(wù))的勞動合同，合同期內(nèi)從事 工作。根據(jù)《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，現(xiàn)按下列第 條 款規(guī)定解除或終止你與單位的勞動合同(關(guān)系)：

一、符合《勞動合同法》第三十六條 經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，解除勞動合同(關(guān)系);

二、符合《勞動合同法》第三十八條 款規(guī)定，解除勞動合同(關(guān)系);

三、符合《勞動合同法》第三十九條 款規(guī)定，解除勞動合同(關(guān)系);

四、符合《勞動合同法》第四十條 款規(guī)定，解除勞動合同(關(guān)系);

五、符合《勞動合同法》第四十一條 款規(guī)定，解除勞動合同(關(guān)系);

六、符合《勞動合同法》第四十四條 款規(guī)定，終止勞動合同(關(guān)系);

七、因其它原因解除/終止勞動合同(關(guān)系)。

解除或(終止)勞動合同日期: 年 月 日

甲方單位(章)： 勞動者(簽名)：

送達時間： 年 月 日 簽收時間： 年 月 日 注：《證明書》一式四聯(lián)，附《勞動合同法》相關(guān)法律條款。

最新解除勞動合同書范文四甲方：

乙方： 身份證號碼：_______________________

因乙方主動提出解除雙方于______年___ 月___日簽訂的勞動合同，經(jīng)雙方協(xié)商，在平等自愿的基礎(chǔ)上簽訂本協(xié)議。

1、自______年___ 月___日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止;

2、乙方工資結(jié)算至_____年___ 月___日，甲方同意向乙方支付_____________________________________________________________________________________________ 共計人民幣______元(大寫： )，甲方同意在乙方辦理完工作移交手續(xù)后____日內(nèi)一次性支付給乙方。

3、甲方根據(jù)相關(guān)勞動法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關(guān)手續(xù)，乙方應(yīng)于本協(xié)議簽訂后3日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。

4、乙方應(yīng)為所掌握的甲方之任何商業(yè)秘密(包括本協(xié)議內(nèi)容)進行保密，不得泄露給任何第三方，否則應(yīng)向甲方支付違約金_________元。

5、本協(xié)議是解決雙方之間勞動爭議的所有安排和規(guī)定，雙方之間不再存在其他任何勞動爭議。

此協(xié)議書一式兩份，具有同等的法律效力，雙方各持一份。自雙方簽署之日起成立并生效。

甲方(蓋章)：

授權(quán)委托人(簽字或簽章)：

篇8

[ 重點法條]

第三十七條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

辭職權(quán)是指勞動者享有的法律規(guī)定的解除與用人單位勞動法律關(guān)系的權(quán)利。不少人誤以為員工辭職必須經(jīng)用人單位批準，用人單位未同意，就不能解除勞動合同；而有些用人單位在職工行使辭職權(quán)后，也遲遲不予審批，想以此卡住員工，不讓其辭職。其實，不論用人單位同意與否，均不影響勞動者辭職權(quán)的行使。但是出于對用人單位的保護，防止勞動者任意提出解除勞動合同而損害用人單位利益，盡管勞動者行使辭職權(quán)不附加任何實體意義的條件，但要受程序意義上的條件制約：第一要有書面形式的通知；第二該通知必須送達用人單位；第三該通知必須提前30日送達用人單位，在試用期內(nèi)提前3日送達用人單位。超過30日，或在試用期內(nèi)超過3日，勞動者即可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應(yīng)當予以辦理。

[ 特別提示]

員工不告而別可能承擔賠償責任

勞動者無條件地享有勞動合同單方解除權(quán)，但勞動者違反法律規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。為了防止用人單位濫用違約責任條款，《勞動合同法》取消了《勞動法》違反勞動合同的責任條款，規(guī)定只有在依法約定的培訓服務(wù)期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金?？傊缫騿T工辭職發(fā)生賠償爭議，企業(yè)可以通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權(quán)利，但不能以此為由限制員工辭職。當然，員工解除勞動合同應(yīng)當按規(guī)定履行提前通知義務(wù)，如員工不告而別，導(dǎo)致工作一時無人接替，公司不得不為此支付額外的費用，法定期間公司遭受的損失都可要求這位員工“埋單”。

立即和隨時解除勞動合同的特殊權(quán)利

[重點法條]

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，勞動者單方解除勞動合同分為提前30日以書面形式通知用人單位和隨時通知用人單位兩種類型，《勞動合同法》新設(shè)了立即解除勞動合同的第三種類型，即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。因為勞動者在以上情形下面臨著人身危險，法律不應(yīng)該要求勞動者履行通知用人單位的義務(wù)后再解除勞動合同。

為了更好地維護勞動者合法權(quán)益，同時督促用人單位遵守有關(guān)法律法規(guī)，《勞動合同法》在《勞動法》基礎(chǔ)上補充規(guī)定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，包括：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的；（2）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（3）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（4）用人單位因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

[ 特別提示]

“未及時足額支付勞動報酬”可隨時辭職

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。這在實踐中一般是指實質(zhì)性違約的情形，其適用依法界定在支付勞動報酬的范圍之內(nèi)。如有的單位通知職工因財務(wù)病假本月工資晚3天支付，其主觀上并無拖欠工資的動機，只是未嚴格按約定日期支付工資，且事先做了通知，職工并不能以此向公司提出辭職，以此來解除支付違約金的責任或者要求給予經(jīng)濟補償。但是《勞動合同法》將“未按照勞動合同約定支付勞動報酬”，改為“未及時足額支付勞動報酬”，還補充規(guī)定勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的幾種情形，這些條文的內(nèi)涵和外延究竟如何理解，還有待于實施細則的進一步規(guī)范，但顯然用人單位的責任更重了，而員工行使隨時辭職權(quán)的范圍更廣了。

辦理退工手續(xù)是用人單位的法定義務(wù)

[ 重點法條]

第五十條：用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

按規(guī)定及時辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，是用人單位在與勞動者解除或者終止勞動關(guān)系后的法定義務(wù)。勞動合同是一種特殊的合同，從某種意義上講，它體現(xiàn)的是一種人身關(guān)系。勞動合同解除或終止后，雙方仍應(yīng)遵循誠實信用原則，履行通知、協(xié)助、保密等義務(wù)。用人單位不開具退工單，不辦理退工手續(xù)，勞動者就無法與其他用人單位建立正常規(guī)范的勞動關(guān)系，這是一種侵犯勞動者就業(yè)權(quán)的違法行為，應(yīng)當予以制止。國家勞動和社會保障部《勞動力市場管理規(guī)定》中規(guī)定，用人單位與勞動者終止或解除勞動（工作）關(guān)系后，應(yīng)在7日內(nèi)向職業(yè)介紹所辦妥退工登記備案手續(xù)。用人單位使用勞動者為全日制職工的，在辦理招工或退工登記備案手續(xù)后，必須按國家和本市檔案管理的有關(guān)規(guī)定，負責做好勞動者的人事檔案的調(diào)集、保管、轉(zhuǎn)移等工作?！秳趧雍贤ā返囊?guī)定調(diào)整為：用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

目前，員工辭職因違約金賠償或財務(wù)交接等問題時有爭議發(fā)生。對此用人單位完全可以通過法律渠道主張權(quán)利并獲得支持，但有的單位對于違約跳槽員工，一概采取“既不辦退工，也不打官司”的“保守療法”，一旦超過了仲裁時效，連應(yīng)得的賠償也有可能落空，這實際上既妨礙了員工正當?shù)木蜆I(yè)權(quán)利，也會使自己的合法權(quán)利遭受損失。如果勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位沒有按規(guī)定及時辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，可以向勞動監(jiān)察部門舉報，也可提起勞動爭議仲裁。同時，勞動者也要珍惜自己的職業(yè)信用，履行對用人單位的應(yīng)盡義務(wù)。

[ 特別提示]

延誤退工如何賠償員工損失

篇9

試用期期間，單位有權(quán)決定不用？

案例：林某到某房屋開發(fā)公司應(yīng)聘時，公司提出先試用3個月，然后決定是否簽訂勞動合同?？删驮谠囉闷趯⒔Y(jié)束的時候，公司老板以“不適宜在本公司工作”為由，將林某辭退。公司的理由是：試用期只是試用，雙方是試用關(guān)系，并非正式勞動合同關(guān)系，公司有權(quán)隨時解除試用關(guān)系。公司的說法對嗎？

維權(quán)提示：公司的說法與法律規(guī)定相悖?！秳趧雍贤ā返谄邨l、十條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系；已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。既然林某與所在公司已經(jīng)建立正式勞動關(guān)系，那么，根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十三條的規(guī)定，用人單位負有“員工不符合錄用條件”的舉證責任。如果公司沒有證據(jù)證明林某確實不符合錄用條件，甚至根本沒有任何合理的理由，就不能隨意將林某辭退。

非婚先孕，因違法可以解除勞動合同？

案例： 2011年1月5日，徐小姐與某公司簽訂3年期勞動合同。入職時的簡歷中，徐小姐系未婚。今年5月中旬，徐小姐懷孕后，公司以其未婚先孕，違反國家計劃生育法并給公司造成不好影響為由，決定與徐小姐解除勞動合同。

維權(quán)提示：未婚先孕，雖然違反了我國計劃生育規(guī)定，但該違規(guī)行為只能由計劃生育管理部門處理，公司并非行政管理部門，更沒有行政執(zhí)法權(quán)。況且，違反計劃生育規(guī)定與公司辭退職工是兩個截然不同的法律關(guān)系。《勞動法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護特別規(guī)定》均明確規(guī)定，女職工在懷孕、生育、哺乳這“三期”內(nèi)（除非懷孕職工存在“在試用期間被證明不符合錄用條件的或嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”等問題），用人單位不得解除勞動合同。

集體裁員時，當然可裁減生病員工？

案例：于女士所在兒童玩具公司因設(shè)備陳舊、產(chǎn)品滯銷，決定大量裁減員工。于女士以自己患風濕病正在治療期間為由請求給予照顧。公司回答說：年輕力壯的員工都照樣被裁減了，你當然不能例外。

維權(quán)提示：公司裁減于女士的做法違反了法律規(guī)定，于女士完全可依法維權(quán)，以確保自己不被裁減?！秳趧雍贤ā返谒氖l（三）項規(guī)定：患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依照本法第四十一條規(guī)定的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”予以裁減。鑒于公司違法解除勞動合同，于女士可以主張繼續(xù)履行勞動合同。

“有約在先”，就可依約解除合同？

案例：小汪與某公司簽訂一份勞動合同，雙方只特別約定：試用期三個月期間，公司有權(quán)隨時解除勞動合同關(guān)系。此間，公司由于經(jīng)營狀況不佳，決定與小汪解除試用合同與勞動關(guān)系，小汪當然不愿意，他可以反悔嗎？

維權(quán)提示：《勞動合同法》第十九條四款規(guī)定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?？梢?，公司與小汪所簽訂的試用合同條款屬于違法無效的。那么按照勞動合同法關(guān)于試用期的規(guī)定，如果公司未有充分的理由與證據(jù)證實小汪在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，也不能證明小汪在試用期內(nèi)有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的 “嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”等情形，公司則不能隨意解除勞動合同。

篇10

一、類型與意義

勞動合同的解除是勞動合同當事人提前消滅合同關(guān)系的一種法律行為，是當事人阻卻合同存續(xù)的一種意志行為。通過解除行為，使具有法律效力的勞動合同在合同期限屆滿之前自解除之時失去效力，從而實現(xiàn)主體特定的目的。勞動合同解除是勞動合同整個動態(tài)過程的一個環(huán)節(jié)，雖不是必經(jīng)環(huán)節(jié)卻影響甚大。其直接影響勞動合同的效力、當事人的合同期待與利益得失。正是由于勞動合同的解除直接涉及當事人的利益得失，實踐中極易引起紛爭，因而倍受勞動立法的關(guān)注。明確規(guī)定勞動合同解除的類型、條件、程序及后果，藉此規(guī)范解除行為，克服任意解除的弊患，是勞動立法的任務(wù)。我國《勞動法》在第3 章“勞動合同和集體合同”中用9個條文規(guī)定了勞動合同的解除問題，占本章條文的45 ％，占勞動合同條文的53％，足見勞動合同解除的重要地位及立法的關(guān)注程度。

從立法規(guī)定的角度看，勞動合同的解除有兩大類型：雙方解除（協(xié)商解除、協(xié)議解除）和單方解除（行使解除權(quán)）。勞動合同是當事人雙方的合意，雙方當事人有訂立勞動合同的自由，也應(yīng)有解除合同的自由。勞動合同雙方當事人通過協(xié)商達成解除協(xié)議，解除勞動合同，法律應(yīng)予以認可，并不施加限制條件。單方解除是合同一方當事人行使解除權(quán)的意志行為，并不以對方是否同意為轉(zhuǎn)移。單方解除不當，就會破壞合同效力和尊嚴，損害對方權(quán)益。所以，勞動立法重點要規(guī)范單方解除。我國《勞動法》關(guān)于勞動合同的解除規(guī)定了9個條文，其中有8個條文是關(guān)于單方解除問題的。

依據(jù)解除主體，可將單方解除分為用人單位解除和勞動者解除。根據(jù)解除條件不同，用人單位解除又可細分為三種類型：過錯性辭退（第25條）、情勢性解除（第26條）、經(jīng)濟性裁員（第27條）。用人單位解除勞動合同都附有嚴格的解除條件和程序，同時通過反向立法（第29條）進一步限定情勢性辭退和經(jīng)濟性裁員的適用范圍。勞動者解除勞動合同有兩種情形：一種是一般性解除（第31條）；另一種是特殊性解除（第32條）。一般性解除只需履行告知程序義務(wù)即可為之，并無其他限制條件。因此，一般性解除又可稱為無條件解除或絕對解除。特殊性解除有嚴格的法定適用條件，可稱之為有條件解除或相對解除。西方國家常把勞動合同關(guān)系視為雇傭關(guān)系，相應(yīng)地把勞動合同主體分別稱作雇主和雇員（受雇人）。勞動合同的單方解除也就合為雇主解雇和雇員辭職。雇主解雇分為合理解雇和無理解雇。在日本，關(guān)于勞動法是否一般承認解雇自由，理論認識上有分歧，形成三種學說，即解雇自由說、權(quán)利濫用說和正當事由說。（注：（日）東大綠法會：《勞動法》（日文原版），酒井書店·育英堂1983年版，第141頁。）

我國《勞動法》第31條的規(guī)定是勞動者單方解除勞動合同的一種類型，屬于無條件的一般性解除。單獨賦予勞動者一方無條件解除勞動合同的權(quán)利，在立法技術(shù)和利益衡量上是否合適，留待后文討論。僅就第31條規(guī)定所體現(xiàn)的立法目的而論，有三點意義應(yīng)予強調(diào)：

第一，此條規(guī)定充分映射了現(xiàn)代勞動立法的理念-保護勞工。現(xiàn)代勞動法誕生于19世紀初的“工廠立法”（注：1802年英國的《學徒健康與道德法》被勞動法學界公認為現(xiàn)代勞動立法誕生的標志。），其條件是工廠大工業(yè)的興起和勞動者的人格獨立；其標志是立法保護重心的轉(zhuǎn)移-從資本所有者轉(zhuǎn)移至勞動力所有者。勞動者是勞動關(guān)系中的弱者，確保勞動者在勞動關(guān)系中的權(quán)益與人格實現(xiàn)，是現(xiàn)代勞動法的神圣使命。勞動法的發(fā)展史和工人階級斗爭，都可以充分印證勞動法保護勞工的正義追求。（注：馮彥君：《論勞動法是保障人權(quán)之法》，載《中央檢察官管理學院學報》1995年第1期。）我國《勞動法》第31 條雖僅為勞動者解除勞動合同的單項規(guī)定，卻使勞動者獲得了充分的職業(yè)選擇自由，保障了勞動者的獨立地位，也是對弱者地位的有力救濟?？梢哉f，《勞動法》第31條的規(guī)定不僅是勞動自由的法律保障，更是勞動者人格獨立和意志自由的法律表現(xiàn)。

第二，此條規(guī)定有利于勞動力資源的合理配置，實現(xiàn)最大價值。勞動力資源是人力資源，是生產(chǎn)力發(fā)展的根本動力。勞動力資源必須與物化形態(tài)的生產(chǎn)資料結(jié)合，才能發(fā)揮其效能。勞動力資源的配置狀況，直接影響其利用效率。優(yōu)化勞動力資源的配置，是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求，也當然地成為勞動法的一個重要調(diào)整目標。勞動者選擇了用人單位并通過勞動合同確立勞動關(guān)系，也就選擇了一種職業(yè)、一個服務(wù)對象，實際上就是實現(xiàn)了一種資源的組合、配置方式。從客觀上看，一種資源的組合未必是最優(yōu)的，需要不斷地調(diào)整：從主觀上看，勞動者出于興趣、愛好、專業(yè)、待遇等考慮，認為現(xiàn)有的單位和職業(yè)不適合于自己時，其工作積極性和效率就會受到很大的影響，也需要實現(xiàn)新的選擇。勞動者享有單方解除勞動合同的自由，就可以積極主動地調(diào)整資源的組合方式，為實現(xiàn)新的更優(yōu)的組合提供了可能。

第三，此條規(guī)定在程序上限制了解除權(quán)的濫用，維護了合同效力。勞動合同有效成立即具有法律效力。維護合同效力、確保合同自由是勞動立法的雙重任務(wù)。實踐證明，沒有自由就沒有真正的合同；而自由過度就會破壞合同效力。維護合同效力，適當限制合同自由，實屬合同法制的必然要求?！秳趧臃ā返?1條的規(guī)定，在賦予勞動者解除勞動合同權(quán)利的同時，施加了提前告知的程序義務(wù)以限定解除權(quán)的行使。這便兼顧了兩個價值目標，即維護合同效力與維護合同自由。

二、解釋與評析

1.《勞動法》第31條規(guī)定的性質(zhì)是授權(quán)條款，還是義務(wù)條款？

一般而言，授權(quán)條款在表述上通常使用“可以”、“能夠”、“有權(quán)”等法律用語；義務(wù)條款則通常使用“應(yīng)當”、“必須”、“不得”、“禁止”等詞語。據(jù)此斷定，第31條的規(guī)定是作為性義務(wù)條款。這個結(jié)論只看到了表面現(xiàn)象，尚未準確反映第31條的性質(zhì)。若對第31條進行整體解釋和目的解釋，就不難發(fā)現(xiàn)，本條還是一個授權(quán)條款。其授權(quán)成分蘊含于條文的字里行間。理由是，“勞動者解除勞動合同”雖然是指勞動者可以解除勞動合同的一種情形，而這種情形又并非指第32條規(guī)定的基于特定事由的特殊解除，因為第32條的特殊解除有特定的適用條件，在程序上只須隨時通知，無須提前通知。從《勞動法》整個內(nèi)容來考察，也找不到第31條適用的具體情形?；诖?，我們認為，第31條的前半段“勞動者解除勞動合同”不單純是事實陳述，實際上也是對勞動者解除勞動合同的一種授權(quán)，確立了勞動者解除勞動合同的一種獨立情形。勞動部1994年的《關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》（以下簡稱《條文說明》）也解釋為：“本條規(guī)定了勞動者的辭職權(quán)”。一個法律條文既是授權(quán)條款，又是義務(wù)條款在法律文件中并不多見，且通常都是前面明確授權(quán)，后面使用“但書”形式限定其適用條件或程序。我國《勞動法》第31條作為“混合條款”，融權(quán)利授予和義務(wù)施加于一體，表述方式上不甚妥切，授權(quán)內(nèi)容過于模糊，易造成誤解。我們認為，我國《勞動法》第31條規(guī)定可以變通表述或修改為：“勞動者有權(quán)解除勞動合同，但應(yīng)當提前30日以書面形式通知用人單位?！币部梢钥紤]將第31條和第32條的內(nèi)容合并為，“勞動者有權(quán)解除勞動合同，但應(yīng)當提前30日以書面形式通知用人單位；有下列情形之一，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同，不受上述提前30日通知的程序限制?！?/p>

2.《勞動法》第31條規(guī)定的“提前30日通知”是條件，還是程序？

條件和程序是有區(qū)別的。條件是成就一個事物的前提性因素，具有或然性。人們可以創(chuàng)造一定的條件，但條件的具備與否，通常不以人的意志為轉(zhuǎn)移。程序是行動的步驟、手續(xù)及時限，具有可為性。人們只要愿意，皆可履行程序，具有較強的主觀意志性。在法律效果上，條件是權(quán)利享有、義務(wù)承擔的前提；程序則是權(quán)利行使、義務(wù)履行的外在表現(xiàn)和具體要求。據(jù)此判定，“提前30日通知”是程序，而非條件。對此，勞動部的《條文說明》也明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動部給浙江省勞動廳《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)〔1995〕324號）中卻答復(fù)為， “勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件?！边@個答復(fù)混同了條件和程序兩個概念，造成與《條文說明》解釋上的矛盾，顯然不合適。

3.除提前30日通知的程序義務(wù)之外，勞動者解除勞動合同是否還有其他限定條件？

從《勞動法》第31條規(guī)定來看，勞動者解除勞動合同，除需履行提前通知的程序義務(wù)之外，再無其他限定條件。對此，各種解釋意見也比較一致。勞動部《條文說明》明確指出，“除規(guī)定的程序外，對勞動者行辭職權(quán)不附加任何條件?！庇袑W者認為，“勞動者單方解除勞動合同無須任何實質(zhì)條件，但必須提前通知用人單位?！保ㄗⅲ毫簳牡戎骶帲骸秳趧臃芭涮滓?guī)定新釋新解》，人民出版社1997年版， 第390頁。）也有人指出，“勞動者如欲解除勞動合同，只要提前30日以書面形式通知用人單位就足夠了，這里只問勞動者的意愿，不問用人單位是否有過錯或其他生產(chǎn)經(jīng)營狀況怎么樣。”（注：戴春華主編：《勞動合同》，中國政法大學出版社1997年版，第60頁。）全國三大統(tǒng)編教材（注：三大統(tǒng)編教材是指：關(guān)懷主編的《勞動法學》（法律出版社）：郭捷主編的《勞動法學》（中國政法大學出版社）：李景森主編的《勞動法學》（北京大學出版社）。）也持相同或相似的看法。對《勞動法》第31條的規(guī)定持無條件說，只限于條文注釋的實然層面，在立法的應(yīng)然層面上，第31條的規(guī)定是否合適，在本文第三部分中將予以分析。

4.《勞動法》第31條規(guī)定的30日期間，其意義何在？30日期間屆滿的效果如何？

30日的通知期間，也稱預(yù)告期。預(yù)告期既是準備期，又是約束期。作為準備期，意義在于給用人單位一個準備的時間，使其能夠在30日內(nèi)做好各方面的安排，避免出現(xiàn)崗位人員空缺而造成損失。在準備期內(nèi)，勞動者可以選擇、聯(lián)系新的工作，避免合同解除而造成失業(yè)現(xiàn)象。作為約束期，在該30日內(nèi)勞動者應(yīng)克盡職守，不可松懈、怠慢工作，否則要承擔違約責任。用人單位也不得在預(yù)告期內(nèi)以勞動者將要解除合同為由而在無法定解除事由的情況下擅自解除合同，否則也要承擔法律責任?？傊?，30日的預(yù)告期并不影響勞動合同的效力，合同繼續(xù)生效、履行。30日期間屆滿即發(fā)生法律效果，勞動者的解除權(quán)生效；用人單位負有無條件為勞動者辦理解除合同手續(xù)的義務(wù)。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《若干意見》）明確規(guī)定，超過30日，“勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同發(fā)生糾紛，勞動者只需證明已履行通知義務(wù)且通知期間已屆滿，其解除權(quán)即應(yīng)受到法律的保護。30日期間屆滿后，勞動者可以行使下述請求權(quán)：一是可以請求用人單位出具勞動證明書（注：一般臺灣稱服務(wù)證明書，日本稱使用證明書。），以備尋找工作所用。勞動證明書”一方面使離職勞工易于工作，以謀生計，他方面使第三人（未來的雇主）決定是否雇傭時，有參考之資料，具有增進勞工就業(yè)之社會功能?！埃ㄗⅲ和鯘设b：《民法學說與判例研究》（第7冊），中國政法大學出版社1998 年版，第172頁。）勞動證明書一般載明勞動期間、勞動種類、 勞動技能、勞動條件以及勞動者請求記入的其他事項。（注：參見史尚寬著：《勞動法原論》，臺灣正大印書館1979年版第53頁；王澤鑒著：《民法學說與判例研究》（第7冊），中國政法大學出版社1998年版，第 181—182頁；東大綠法會：《勞動法》（日文原版），酒井書店·育英堂1983年版，第146頁。 ）二是勞動者可向用人單位行使工資支付請求權(quán)和物品返還請求權(quán)。

5.《勞動法》第31條規(guī)定的“通知”的內(nèi)容和形式如何？

通知是一種具有法律效果的意思表示，其內(nèi)容和形式都應(yīng)符合法律的要求。關(guān)于通知的形式問題，我國《勞動法》明確要求必須采用書面形式。法律要求解除勞動合同的通知采用書面形式，其意義有二：一是《勞動法》已明確要求勞動合同訂立采用書面形式。勞動合同是一個動態(tài)過程，其訂立采用書面形式，其變更、解除也應(yīng)采用書面形式。這樣立法態(tài)度統(tǒng)一，立法內(nèi)容協(xié)調(diào)。二是如果通知采用口頭形式，那么一旦發(fā)生糾紛，是否通知難于證明，何時通知也無法確定，勞動者行使解除權(quán)會遇到很大障礙。關(guān)于通知的形式方面，還應(yīng)進一步探討幾個《勞動法》沒有涉及的相關(guān)問題：第一，勞動者提交書面通知，用人單位不予接受怎么辦？在用人單位拒絕接受通知的情況下，勞動者可在通知書上記載通知日期并由兩名無利害關(guān)系的見證人簽字，也可以由工會組織予以簽字證明。第二，為了防止用人單位矢口否認已接到通知，勞動者在提交通知時可要求接收人（能夠代表用人單位的人員）在通知書上簽收，一式兩份，勞動者自己保管一份備作證明。第三，通知應(yīng)向何人提出？通知向用人單位的法定代表人提出當然可以，除此之外，也可以向主管人事工作的副職領(lǐng)導(dǎo)和人事部門提出。第四，通知一般應(yīng)在接收人的工作時間、工作場所提出。一方面以示正規(guī)且便于保管不易丟失；另一方面接收人的行為視為公職行為，其后果當由用人單位承擔。第五，通知未采用書面形式，而是采用口頭形式，其效果如何認定？對于口頭通知，司法實踐應(yīng)采取靈活的態(tài)度。若雙方對通知無異議，法律確認其效果；若用人單位提出異議，勞動者必須提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明，否則法律不予確認效力。關(guān)于通知書內(nèi)容，《勞動法》沒有具體的要求。根據(jù)通知書的功能和國外立法的有關(guān)規(guī)定，通知書只須載明解除勞動合同的意愿、通知日期、期限屆滿日、通知人幾項內(nèi)容即可。無須載明解除原因、目的等內(nèi)容，也不需要恪守嚴格的格式。

三、比較與借鑒

民法法系國家大都將勞動合同納入民法債的范疇統(tǒng)一調(diào)整，使勞動合同立法成為民法的特別立法發(fā)揮調(diào)整功能。從歷史看，現(xiàn)代勞動法發(fā)端于民法，又超乎于民法，因其規(guī)范特殊的對象而日漸自成體系。正如法國學者勒內(nèi)·達維德所指出：“民法在我們的各類法律中起了基礎(chǔ)學科的作用，法的其他門類曾以其為模式（行政法）或為某些類的關(guān)系努力使之完善（勞動法）?！保ㄗⅲ海ǚǎ├諆?nèi)·達維得著：《當代主要法律體系》，上海譯文出版社1984年版，第80—81頁。）勞動法在現(xiàn)代法律體系中的獨立性并不能否定其與具有基礎(chǔ)法地位的民法的親合關(guān)系。勞動法根植于民法，又發(fā)展了民法。就其通過確立勞動基準并求助團體力量以實現(xiàn)契約雙方力量平衡的努力是對民法調(diào)整勞動關(guān)系功能不足的一種彌補。對此，日本學者明確指出，勞動法具有限制資本的商品支配，修正市民法契約自由的機能。（注：（日）木下正義等著《勞動法》（日文原版），成文堂1992年改訂版，第10頁。）可見，借口勞動法為獨立的法部門而否定勞動合同關(guān)系適用民法調(diào)整的可能性和必要性，顯然是無視歷史也無助于現(xiàn)實的。將勞動法的一部分-勞動合同法作為民法的特別法對待，有助于對勞動合同進行嚴密的法律調(diào)整，也有助于協(xié)調(diào)勞動法與民法的關(guān)系?？疾旄鲊牧⒎ɡ?，勞動合同多被納入民法某類合同范疇或作為獨立的合同類型適用民法調(diào)整。法國民法典中的租賃合同的標的包含勞動力；德國民法典和日本民法典都將勞動合同包括于雇傭合同范疇。意大利民法典有其特點，把勞動問題整個納入民法典體系，作為獨立一編（第五編），其中第三節(jié)是調(diào)整職業(yè)勞動關(guān)系（勞動合同）的內(nèi)容。我國《民法通則》沒有具體規(guī)定合同種類。《經(jīng)濟合同法》規(guī)定的租賃僅限于財產(chǎn)租賃不包括勞動力。在1997年5 月的《中華人民共和國合同法（征求意見稿）》規(guī)定了雇傭合同，以勞動合同為主又不限于勞動合同，非職業(yè)雇傭如家庭雇傭保姆亦包括在內(nèi)。但在1998年9 月形成的《中華人民共和國合同法（草案）》中已不見了雇傭合同的身影。這種轉(zhuǎn)變反映了統(tǒng)一合同法起草人對勞動合同法律調(diào)整立法態(tài)度的變化。至于我國將來要制定的民法典是否應(yīng)囊括勞動合同關(guān)系，這很值得我們認真探討?？陀^地說，不管民事立法是否調(diào)整勞動合同關(guān)系，都不能妨礙勞動法為勞動合同確定具體的規(guī)則，也就是說，不能限制勞動立法的獨立發(fā)展。

各國關(guān)于勞動合同解除的立法規(guī)定，從立法技術(shù)看，多屬“合并式”立法。所謂合并是指將勞資雙方主體納入同一條文，同等授予權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位、能力平等。 如日本民法典第627條規(guī)定，當事人于未定雇傭期間時，各當事人，無論何時均得為解約的聲明。于此場合，雇傭在解約聲明后，經(jīng)過兩星期而終止。（注：陳國柱譯：《日本民法典》，吉林大學出版社1993年版，第130頁。 ）意大利民法典第2118條規(guī)定，對于未確定期限的勞動契約，任何一方都享有在按照“行業(yè)規(guī)則”、慣例或者公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除契約的權(quán)利。（注：費安玲等譯：《意大利民法典》，中國政法大學出版社1997年版，第526頁。）比利時雇傭合同法第37 條規(guī)定，對于沒有規(guī)定期限的合同，雙方當事人可以在通知對方后予以終止（注：《外國勞動法選》（第三輯），勞動人事出版社1989年版，第187頁。）（實質(zhì)是解除-筆者注）。 法國勞動法典第122—4條規(guī)定，不定期的雇傭合同，只要遵守下列規(guī)定，簽訂合同的雙方的任何一方都可以予以終止。（注：《外國勞動法選》（第四輯），勞動人事出版社1989年版，第191頁。）我國《勞動法》沒有采用合并立法方式， 而是分別規(guī)定用人單位和勞動者的單方解除問題，把無條件的一般解除權(quán)只授予勞動者，沒有相應(yīng)地給予用人單位。用人單位解除勞動合同必須基于法定的正當事由，否則即構(gòu)成無理解雇，承擔法律責任。這種立法方式和立法內(nèi)容，意在嚴格限定用人單位解除勞動合同的范圍，保障勞動者的職業(yè)安定。當前我國就業(yè)機制、社會保障制度尚未健全，勞動者的擇業(yè)觀念和能力還有待提高的情況下，嚴格限定用人單位解除權(quán)的范圍，否定一般解除權(quán)，對于保障勞動者的勞動權(quán)乃至生存權(quán)至關(guān)重要。但從發(fā)展的觀點看，我國《勞動法》的立法格局并不妥當。勞動者利益和資本所有者利益是勞動法保護的雙重法益。只是因為勞動者在勞動關(guān)系中常常處于不利的弱者地位，勞動法才對其進行重點保護。重點保護的目的是追求勞資雙方地位平等和利益平衡，決不是以犧牲資本的利益單方面追求勞動者的利益。否則，勞動法的調(diào)整就會矯枉過正，重點保護也就失去了平等、公平的正義基礎(chǔ)。我們認為，隨著各方面條件的逐漸成熟，適時修改《勞動法》，將一般解除權(quán)也平等地授予用人單位，是很必要的。若此，既符合世界勞動立法潮流，又可促進勞動立法在平等的基礎(chǔ)上健康發(fā)展。

各國關(guān)于勞動合同解除的法律規(guī)定，都有一個相同的內(nèi)容：提前通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動合同，不適用于約定明確期限的勞動合同，約定明確期限的勞動合同只能基于正當?shù)姆ǘㄊ掠煞娇山獬?。我國《勞動法》?1條并無此種限定，勞動者的一般解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動合同。我們認為，我國《勞動法》的這種立法狀況不合適，應(yīng)該修改。理由如下：其一，一般解除權(quán)無別地適用于所有勞動合同，使因一般解除權(quán)授予不平等所導(dǎo)致的利益失衡更加失衡。其二，當事人在訂立勞動合同時約定明確的期限，即期待對方按期履行，自己也需要依據(jù)期限長短進行各種打算與投入。勞動者在合同期限內(nèi)可以隨意解除合同，用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。雖然用人單位可以利用30日進行準備，但現(xiàn)代企業(yè)中的科技人才和高級管理人員，有時很難在短期內(nèi)覓得，一個關(guān)鍵人員的辭職，有時會使整個企業(yè)陷于癱瘓。同時，用人單位必須時常提防勞動者“跳槽”，對勞動者的培訓投入信心和動力不足，這會極大地限制勞動者素質(zhì)提高和企業(yè)的長遠發(fā)展。其三，勞動合同訂有確定的期限，在期限內(nèi)勞動合同具有法律效力。若可依單方意志而任意解除，就會破壞合同尊嚴。事實上，有確定期限的勞動合同，其期限對用人單位有確定的約束力，但對勞動者就缺乏確定的約束力，這也有失公允。

四、限定與救濟

如上所述，我國《勞動法》第31條規(guī)定有不妥和漏洞，有待修改完善。立法尚未修改以前，必須嚴格遵照執(zhí)行。對立法的缺陷，司法（訴訟與仲裁）應(yīng)該發(fā)揮一定的能動作用。在符合立法基本精神的前提下，司法活動尋求適當?shù)南薅ê脱a救措施實屬必要。